Nghiên cứu nhằm tìm hiểu và đánh giá mức độ ảnh hưởng của một số nhân tố đến sự hài lòng với công việc sau khi ra trường của cựu sinh viên Đại học Quốc gia Hà Nội.
Tính cấp thiết của đề tài
Trong nền kinh tế thị trường như hiện nay, yếu tố quyết định sự tăng trưởng của nền kinh tế nói chung và các doanh nghiệp nói riêng đang dần dịch chuyển về nguồn nhân lực, nhu cầu về nguồn nhân lực ngày càng tăng, doanh nghiệp ngày càng chú trọng hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân lực, nhất là tuyển chọn đúng người cho công ty mình Tuy nhiên, chọn đúng người là chưa đủ, doanh nghiệp còn phải biết cách giữ nhân viên, nhất là những nhân viên nòng cốt, giữ vai trò chủ chốt trong công ty Theo Báo Dân sinh, Việt Nam sẽ phải đối mặt với nhiều thách thức về chất lượng nguồn nhân lực như trình độ chuyên môn kỹ thuật của lao động còn thấp, chỉ chiếm 20% lực lượng lao động Với sự thiếu hụt nhân lực có chất lượng như hiện nay, việc giữ chân nhân viên giỏi trở thành vấn đề được chủ doanh nghiệp hết sức quan tâm Sự ổn định trong đội ngũ nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo), giảm các sai sót (do nhân viên mới gây ra khi chưa làm quen được với công việc mới), tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp Từ đó nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng lực của mình gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Cuối cùng quan trọng hơn hết, sự ổn định này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, tạo được sự tin cậy của khách hàng về chất lượng sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp
Mặt khác sự cạnh tranh thu hút lao động ngày càng cao giữa các đối thủ cạnh tranh đặc biệt là lực lượng lao động có trình độ, có kinh nghiệm và nắm được thông tin từ doanh nghiệp, đã đặt ra cho các doanh nghiệp cần phải nghiên cứu một cách nghiêm túc vấn đề hài lòng đối với công việc của nhân viên
Năm 2016, một khảo sát trên 50.000 người lao động được thực hiện bởi JobStreet và JobsDB tại 6 quốc gia, vùng lãnh thổ trong khu vực cho biết, sinh viên mới tốt nghiệp tại Việt Nam có mức độ hạnh phúc thấp nhất về công việc
Theo cuộc khảo sát vào quý II vừa qua, những sinh viên mới tốt nghiệp tại Philippines tỏ ra lạc quan nhất về tương lai (6,5/10), theo sau là Indonesia (6/10) và Thái Lan (5,9/10) Đối tượng này tại Malaysia, Singapore, Hong Kong (lần lượt 5,5/10, 5,2/10 và 5,1/10) khá trung tính, trong khi Việt Nam là quốc gia có mức độ hài lòng về công việc thấp nhất trong khu vực (4,9/10) Tuy nhiên, Việt Nam nằm trong Top 3 quốc gia lạc quan nhất về sự cải thiện trong công việc trong vòng 6 tháng đầu làm việc Sinh viên mới tốt nghiệp tại Indonesia đứng đầu về độ lạc quan (6,8/10), theo sát là Philippines và Việt Nam
Một khảo sát vào quý II/2016 trên gần 1.200 sinh viên mới tốt nghiệp tại Việt Nam cũng cho biết, có đến gần 75% xác định mức lương là yếu tố quan trọng khi đọc mẩu tin tuyển dụng trên các trang mạng việc làm Yêu cầu của việc làm và địa điểm làm việc là 2 yếu tố tiếp theo Trong khi đó, mô tả việc làm - yếu tố tối quan trọng để xác định một công việc có phù hợp với người lao động hay không, chỉ được sinh viên mới ra trường tại Việt Nam xếp vị trí ưu tiên thứ 4 Những mối quan tâm này đã phần nào ảnh hưởng đến mức độ hài lòng về công việc của nhóm lao động mới ra trường tại Việt Nam Theo JobStreet, nhiều nhà tuyển dụng cho rằng, khi bước vào môi trường làm việc, sinh viên mới tốt nghiệp cần đặt mình vào vị trí nhà tuyển dụng Những người sử dụng lao động cần có thời gian để điều chỉnh mức lương phù hợp với khả năng nhân viên, đặc biệt là những người hoàn toàn chưa có kinh nghiệm
Nâng cao mức độ hài lòng công việc cho nhân viên là một hoạt động có ý nghĩa quan trọng trong công tác quản lý Hiểu và áp dụng tốt các biện pháp tăng động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên sẽ mang lại những hiệu quả lớn hơn và bền vững hơn việc đầu tư tiền bạc vào các nỗ lực cải thiện công nghệ hay cơ sở hạ tầng
Nếu cánh cửa đại học mở ra cho sinh viên một bầu trời với những ước mơ, hoài vọng về một tương lai xán lạn thì tấm bằng tốt nghiệp và mong muốn có công việc tốt lại đưa đến những câu hỏi: Làm gì và ở đâu? Theo những cuộc khảo sát thực trạng việc làm ở Việt Nam, có tới khoảng 70% sinh viên lo lắng vấn đề việc làm khi mới bước chân ra khỏi cánh cổng trường đại học Nghề nghiệp mà họ theo đuổi dường như đã “hết chỗ” trong khi có vô vàn những nghề tay trái, họ lại không đủ kỹ năng, trình độ để đảm nhận Điều đó dẫn đến tính trạng hơn nửa sinh viên ra trường rơi vào tình trạng thất nghiệp, số ít còn lại tuy có việc làm xong lại phải tìm việc trái với ngành nghề theo học
Trường Đại học Kinh tế trực thuộc Đại học Quốc gia Hà Nội được thành lập theo Quyết định số 290/QĐ-TTg ngày 6/3/2007 của Thủ tướng Chính phủ Trường đã trải qua nhiều giai đoạn chuyển đổi lịch sử và có khởi nguyên từ Khoa Kinh tế Chính trị thuộc Trường Đại học Tổng hợp Hà Nội từ năm 1974 Trong suốt chặng đường hình thành và phát triển, Trường Đại học Kinh tế không ngừng nâng cao chất lượng về đào tạo, nghiên cứu khoa học và các dịch vụ khác nhằm hướng tới mục tiêu trở thành một trường đại học định hướng nghiên cứu, đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong các lĩnh vực kinh tế, quản lý và quản trị kinh doanh Trường Đại học Kinh tế đã được xã hội biết đến như là một trường đại học trẻ, năng động, có tầm nhìn và quyết tâm phát triển theo hướng chất lượng và đẳng cấp quốc tế Vị thế và uy tín của Nhà trường đang dần được củng cố và nâng cao
Trước những thực trạng trên, thiết nghĩ việc tìm lời giải cho bài toán nhân lực là rất cần thiết đối với các nhà quản trị Do đó, tác giả đã quyết định chọn
“Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng với công việc sau khi ra trường của cựu sinh viên Đại học Quốc gia Hà Nội.” làm đề tài khóa luận của mình.
Mục tiêu
Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
Nghiên cứu nhằm tìm hiểu và đánh giá mức độ ảnh hưởng của một số nhân tố đến sự hài lòng với công việc sau khi ra trường của cựu sinh viên Đại học Quốc gia Hà Nội.
Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
Đề tài được thực hiện nhằm mục đích xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của sinh viên đối với công việc đầu tiên với mục tiêu cơ bản sau:
- Tìm hiểu sự thỏa mãn công việc nói chung và sự thỏa mãn theo từng nhân tố của sự thỏa mãn công việc của sinh viên Đại học quốc gia Hà Nội
- Xác định trọng số (độ mạnh) của từng nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc sau khi ra trường của sinh viên Đại học quốc gia Hà Nội
- Đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao mức độ thỏa mãn về công việc của sinh viên Đại học quốc gia Hà Nội.
Câu hỏi nghiên cứu
- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của cựu sinh viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội đối với công việc sau khi ra trường ?
- Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng của cựu sinh viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội đối với công việc sau khi ra trường như thế nào?
- Giải pháp để tăng mức độ hài lòng của cựu sinh viên Đại học Quốc gia Hà Nội đối với công việc sau khi ra trường là gì?
Đóng góp của đề tài
Xác định và đánh giá mức độ ảnh hưởng của một số nhân tố đến sự hài lòng trong công việc của cựu sinh viên mới ra trường tại Đại học Quốc gia Hà Nội Đưa ra một số kiến nghị, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của sinh viên mới ra trường
Bài nghiên cứu tập trung vào sự hài lòng trong công việc của sinh viên mới ra trường, vì vậy nắm được rõ nhu cầu, khó khăn và những trở ngại trong công việc để đưa ra những kiến nghị giúp tăng mức độ hài lòng trong công việc của sinh viên Nghiên cứu có thể cung cấp thông tin và các khuyến nghị đối với doanh nghiệp trong việc nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của sinh viên mới ra trường, từ đó góp phần phát triển doanh nghiệp một cách bền vững.
Kết cấu
Ngoài phần mở đầu, lời cam đoan, lời cảm ơn và tài liệu tham khảo, bài nghiên cứu bao gồm 4 chương chính với nội dung như sau:
- Chương 1: Cơ sở lý luận
- Chương 2: Phương pháp nghiên cứu và thang đo
- Chương 3: Kết quả nghiên cứu
- Chương 4: Kết luận và kiến nghị
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.2 Tổng quan nghiên cứu tại nước ngoài
Francis Wing-Lin Lee & Chris Sum-Yee Wong (2009) nghiên cứu “Sự hài lòng công việc của thành viên tiếp cận hội đồng ở Hồng Kông” đã đưa ra mô hình 8 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc như sau: mối quan hệ với đồng nghiệp, tính chất công việc, lương và phúc lợi, môi trường làm việc, giám sát và lãnh đạo, vai trò và trách nhiệm, sự công nhận, cơ hội thăng tiến
Bài viết “Top 10 factors for on-the-job employee happiness” của tác giả Jacob Morgan (2014) chỉ ra 10 yếu tố hàng đầu để nhân viên hạnh phúc trong công việc Dựa vào kết quả thu thập được từ các cuộc khảo sát, tác giả đã đưa ra 10 yếu tố: đánh giá cao công việc của bạn; mối quan hệ tốt với đồng nghiệp; cân bằng tốt giữa công việc và cuộc sống; mối quan hệ tốt với cấp trên; tài chính công ty ổn định; cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp; công việc được đảm bảo; lương thưởng hấp dẫn; nội dung công việc thú vị; giá trị của công ty Tác giả đặt yếu tố lương thưởng ở vị trí thứ 8, thể hiện rõ quan điểm tiền lương không phải yếu tố quan trọng nhất mang lại hạnh phúc cho nhân viên
Bài viết “Factors influencing job satisfaction” của tác giả Venkatesh
(2018 ) định nghĩa về sự hài lòng của công việc là mức độ cảm giác hoặc thái độ tích cực mà cá nhân đối với công việc của họ Tác giả chia ra 4 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc: yếu tố tổ chức (gồm: tiền lương và tiền công, cơ hội thăng tiến, chính sách công ty), yếu tố môi trường làm việc (gồm: sự giám sát, nhóm làm việc, điều kiện làm việc), yếu tố tính chất công việc (gồm: phạm vi công việc, sự đa dạng, sự thú vị trong công việc, quyền tự chủ và tự do, nhiệm vụ và vai trò của nhân viên), yếu tố cá nhân (gồm: tuổi và thâm niên, tính cách, quyền hưởng dụng)
Theo nghiên cứu “Factors influencing job satisfaction” của tiến sĩ Radhika Kapur (2018) chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc bao gồm: sự an toàn trong công việc, cơ hội tận dụng kĩ năng và khả năng, chính sách quản trị nhân lực, lương thưởng và phúc lợi, môi trường làm việc, đặc điểm công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, thách thức và khó khăn trong công việc ảnh hưởng đến sự cân bằng cuộc sống Tuy nhiên, tác giả nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của nhân viên bằng thước đo 5 yếu tố: tiền lương, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến, sự quan tâm của cấp trên và bản chất công việc Dựa trên thang điểm cao hay thấp của thước đo 5 yếu tố trên để đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong công việc
Nghiên cứu “What are the factors affecting job satisfaction” của Brian Hill (2019) chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc bao gồm: điều kiện làm việc tối ưu, cơ hội thăng tiến, sự tôn trọng từ đồng nghiệp, mối quan hệ với cấp trên Tác giả cho rằng sự hài lòng trong công việc còn bị ảnh hưởng bởi quan điểm của nhân viên về tính công bằng trong thang lương của công ty cũng như mức lương thưởng hiện tại mà họ có thể nhận được Cơ hội kiếm được các ưu đãi đặc biệt, chẳng hạn như tiền thưởng, thời gian nghỉ hoặc kỳ nghỉ được trả thêm lương, cũng mang lại sự phấn khích và sự hài lòng cao hơn trong công việc
1.1.3 Tổng quan nghiên cứu tại Việt Nam
Theo nghiên cứu “Đo lường mức độ hài lòng đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam” của tác giả Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện đo lường mức độ hài lòng với công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng mô hình chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và các đồng nghiệp
(1969) đo lường sự hài lòng với công việc bằng 5 nhân tố: bản chất công việc, sự giám sát của cấp trên, lương, đồng nghiệp, và cơ hội thăng tiến Tuy nhiên, ngoài 5 nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm 2 nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam Nghiên cứu nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như xác định các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt Nam Thang đo Likert 7 mức độ, phân tích nhân tố (EFA) và phân tích nhân tố khẳng định (CFA) đã được sử dụng Kết quả nghiên cứu chỉ ra 2 yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức độ thỏa mãn chung là thoả mãn với bản chất công việc và thỏa mãn với cơ hội đào tạo, thăng tiến
Nghiên cứu “Đo lường sự hài lòng công việc của người lao động sản xuất tại Công ty TNHH TM -DV Tân Hiệp Phát” của hai tác giả Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương (2011) khảo sát mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên là việc làm cần thiết nhằm giúp doanh nghiệp tránh biến động lớn về nhân sự, và để xây dựng chính sách quản trị nguồn nhân lực tốt hơn Thang đo chỉ số mô tả công việc (JDI) đã được điều chỉnh ở thị trường Việt Nam, được đánh giá bằng công cụ Cronbach’s Alpha, phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy cho thấy có 5 nhân tố ảnh hưởng và biến thiên cùng chiều với sự thỏa mãn công việc của nhân viên sản xuất tại công ty Tân Hiệp Phát: thỏa mãn về tiền lương, mối quan hệ với cấp trên, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi Từ đó, một số giải pháp được đề xuất đến ban quản trị công ty
Nghiên cứu“Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên khối văn phòng tại Hà Nội” của nhóm tác giả Đào Trung Kiên, Phạm Văn Mạnh và Vũ Đức Nga (2013) đánh giá mức độ hài lòng hiện tại của nhân viên khối văn phòng trên địa bàn Hà Nội và đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố đến sự hài lòng công việc Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc bao gồm: bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; thu nhập Tác giả chỉ ra rằng việc đánh giá các yếu tố này rất cần thiết để các doanh nghiệp điều chỉnh chính sách nhân sự một cách hợp lý
Nghiên cứu “Những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên các doanh nghiệp kiểm toán" của Phan Thanh Hải (2018) đo lường những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên hiện đang làm việc tại các doanh nghiệp kiểm toán trên địa bàn TP Đà Nẵng Kết quả cho thấy có 5 yếu tố ảnh hưởng thuận chiều đến sự hài lòng của nhân viên là: quan hệ công việc với đồng nghiệp và lãnh đạo; tính chất công việc; phúc lợi; khen thưởng và sự công nhận; chính sách lương và quản trị doanh nghiệp; cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
Nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tư vấn đầu tư Công ty cổ phần Chứng khoán FPT” của tác giả Đoàn Thị Thúy Hải, Nguyễn Thị Ngọc Mai (2020) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tư vấn đầu tư Công ty cổ phần Chứng khoán FPT Kết quả nghiên cứu cho thấy mối quan hệ tích cực giữa các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên là tiền lương, đào tạo và thăng tiến, bản chất công việc và lãnh đạo Dựa trên kết quả nghiên cứu, tác giả kiến nghị một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng với công việc của nhân viên Từ đó, nghiên cứu đưa ra một số đề xuất giúp doanh nghiệp cải thiện các chính sách nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại công ty
Nghiên cứu “Sự hài lòng công việc của sinh viên điều dưỡng Trường Đại học Quốc tế miền Đông sau khi tốt nghiệp” của nhóm tác giả Nguyễn Thị Anh, Nguyễn Ngọc Diễm, Lê Nam Long, Nguyễn Thị Thanh Hương (2020) cho thấy mức lương có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc và các yếu tố nhân khẩu học như tuổi tác, số năm kinh nghiệm, giới tính, vị trí công việc, tính chất công việc đều không ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của sinh viên điều dưỡng sau khi tốt nghiệp Tuy nhiên mối liên quan đồng biến tương đối chặt chẽ với tính chất công việc, cơ hội đào tạo, thăng tiến, và mối quan hệ với đồng nghiệp Những nghiên cứu cũng đưa ra nhận định rằng, để tăng sự hài lòng nghề nghiệp của điều dưỡng, cần thúc đẩy quan tâm hỗ trợ, về công việc, chế độ đãi ngộ, cơ hội đào tạo và thăng tiến cũng như xây dựng các mối quan hệ xã hội tốt đẹp Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của điều dưỡng bao gồm bệnh nhân, đặc tính công việc, môi trường, mức lương, đội ngũ quản lý, mối quan hệ với đồng nghiệp, và cơ hội thăng tiến trong công việc
Trên cơ sở tổng quan các nghiên cứu trong và ngoài nước, có thể nhận thấy các nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc đều chỉ rõ những yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, cụ thể trong từng phạm vi nghiên cứu Các tác giả đều nêu lên quan điểm riêng của mỗi người, cho thấy sự khác nhau trong cách nghiên cứu, giải thích và diễn đạt Nhìn chung, những nghiên cứu trên là những tài liệu nghiên cứu rất có giá trị với tác giả, tuy nhiên, tác giả nhận thấy các nghiên cứu vẫn còn một số hạn chế
Các nghiên cứu trên mới chỉ đề cập đến sự hài lòng của nhân viên thế hệ gen Y, chưa có nghiên cứu đến các sinh viên mới ra trường Ở các thế hệ khác nhau, quan điểm về sự hài lòng cũng như nhu cầu trong công việc là không giống nhau Bên cạnh đó, những biến động của nền kinh tế, chính trị, văn hoá, xã hội cũng ít nhiều ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc
Khác biệt với tổng quan các nghiên cứu trên ít có bài nghiên cứu liên quan đến công việc của sinh viên sau khi ra trường, tác giả đã đi vào phân tích về các yếu tố tác động đến sự hài lòng và mức độ hài lòng đối với công việc, và cụ thể là nghiên cứu trong phạm vi đối tượng sinh viên Trường Đại học
Cơ sở lý thuyết
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng của nhân viên trong công việc và nó thường thiên về trạng thái cảm xúc hoặc tinh thần con người E.A Locke (1976) cho rằng “Sự hài lòng của nhân viên trong công việc là một trạng thái cảm xúc thú vị hoặc tích cực từ kết quả thẩm định công việc hoặc kinh nghiệm làm việc của một người.”
Khái niệm sự hài lòng đối với công việc, theo Weiss (2002) định nghĩa sự hài lòng với công việc là sự đánh giá tích cực hay tiêu cực của một người về công việc hay tình trạng công việc Stephen P Robbins (2002) định nghĩa sự thỏa mãn trong công việc là cảm giác tích cực về công việc có được từ sự đánh giá những đặc điểm của công việc đó Nhân viên cảm thấy hài lòng về công việc sẽ làm việc hiệu quả hơn so với những nhân viên không có cảm giác này Theo Spector (1997) sự hài lòng với công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy như thế nào công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ Đó là mức độ mà người ta thích (hài lòng) hay không thích (bất mãn) công việc của họ Đây là sự đánh giá chung nên sự hài lòng với công việc là một biến về thái độ Theo Ellickson và Logsdon (2001), sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao
Tương tự như vậy, Feldman và Arnold nhấn mạnh “Nhân viên hài lòng trong công việc sẽ được định nghĩa là số lượng ảnh hưởng tích cực nói chung hoặc (cảm xúc) mà các cá nhân có đối với công việc của mình” Còn theo Andrew Brin, sự hài lòng chính là việc yêu thích trong công việc “Nếu bạn thích công việc của mình, bạn sẽ có được sự hài lòng trong công việc cao Nếu bạn không thích công việc của mình một cách mạnh mẽ, bạn sẽ cảm thấy không hài lòng về công việc”
Như vậy nói một cách đơn giản, sự hài lòng của nhân viên trong công việc có thể được định nghĩa là mức độ tích cực của cảm xúc hoặc thái độ mà họ có đối với công việc Khi một người nói rằng họ có sự hài lòng công việc cao, nó có nghĩa là họ thực sự thích công việc của mình, cảm thấy tốt về nó và đánh giá cao công việc của mình
Theo nghĩa hẹp, có thể hiểu “alumnus”, là “cựu sinh viên”, là một nhóm các sinh viên đã tốt nghiệp tại trường đại học (cao đẳng) Theo định nghĩa của trường đại học Stuttgart, thuật ngữ “alumnus” được sử dụng trong một ý nghĩa rộng hơn; thuật ngữ được mở rộng để chỉ cho tất cả các thành viên của trường đại học Stuttgart cũng như tất cả các nhà tài trợ và các đối tác
Cựu sinh viên là những sinh viên đã tốt nghiệp tại các trường đại học hay bậc giáo dục tương tự Khi xác định đối tượng là cựu sinh viên của các trường đại học, cũng có ý kiến đặt ra rằng hiện nay hầu hết các trường đại học đều đào tạo nhiều bậc trình độ khác nhau như bậc đào tạo đại học để lấy bằng cử nhân và bậc đào tạo sau đại học để lấy bằng thạc sĩ, tiến sĩ Trong đó, những đối tượng được đào tạo ở bậc trình độ cử nhân thì gọi là sinh viên, còn đối tượng người học ở trình độ sau đại học thì gọi là học viên Theo đó mà khái niệm cựu sinh viên dùng để chỉ những người đã tốt nghiệp trình độ đại học ở các cơ sở đào tạo đại học
1.2.3 Một số lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên
1.2.3.1 Thuyết nhu cầu của Maslow
Abraham Maslow xây dựng học thuyết về nhu cầu con người Maslow nhận thấy rằng nhu cầu của con người được sắp xếp theo trật tự phân cấp và có thể chia thành hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản và nhu cầu cấp cao
Các nhu cầu cơ bản, liên quan đến sinh lý con người, chẳng hạn như thức ăn, nước uống, ngủ nghỉ, và yếu tố tâm lý như tình cảm, sự an toàn, lòng tự trọng Những nhu cầu cơ bản này cũng được gọi là “nhu cầu thiếu hụt” bởi vì nếu một cá nhân không thể đáp ứng được nhu cầu này, thì người ấy sẽ luôn cố bù đắp cho sự thiếu hụt đó
Nhu cầu cao cấp hay là nhu cầu tồn tại (nhu cầu phát triển) bao gồm sự công bằng, lòng tốt, vẻ đẹp, trật tự, sự thống nhất,… Những nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên hơn những nhu cầu bậc cao này Những nhu cầu này của Maslow được liệt kê theo một trật tự phân cấp hình kim tự tháp với thứ tự từ thấp đến cao lần lượt là: nhu cầu sinh lý, an toàn, giao tiếp, kính trọng, hoàn thiện
Sự khác nhau giữa nhóm nhu cầu cơ bản và nhóm cao cấp là dựa trên giả thuyết cho rằng nhu cầu cao cấp thường được thoả mãn từ bên trong, nhu cầu cấp thấp được thoả mãn từ bên ngoài Thuyết nhu cầu của Maslow được công nhận rộng rãi và áp dụng trong thực tế suốt những năm 1960 đến 1970 Theo học thuyết của Maslow thì những nhu cầu cơ bản nhất cần phải được thỏa mãn trước những nhu cầu ở bậc cao hơn và nó được thực hiện theo trật tự như sau: nhu cầu sinh lý cần được thoả mãn trước nhu cầu an toàn, nhu cầu an toàn phải được thỏa mãn trước nhu cầu quan hệ xã hội… Khi một nhu cầu đã được thỏa mãn thì nó sẽ trở nên ít quan trọng hơn và người ta lại hướng tới nhu cầu ở bậc cao hơn
Lý thuyết về nhu cầu của Abraham Maslow là một lý thuyết hữu dụng, nhất là đối với các nhà quản trị, họ sẽ biết cái gì mới là động lực đối với nhân viên của họ để từ đó sẽ thiết kế các kế hoạch công việc phù hợp có thể đáp ứng và làm hài lòng nhân viên hơn nữa
Trên thực tế, khi áp dụng lý thuyết này thì không có nhu cầu nào được thoả mãn hoàn toàn nhưng một nhu cầu đã được thỏa mãn về cơ bản sẽ không còn tạo ra động lực nữa Nhà quản trị cần nắm bắt nhân viên của mình đang ở đâu trong hệ thứ bậc này để từ đó hướng vào việc thoả mãn những nhu cầu đó
1.2.3.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg
Năm 1959, F.Herzberg và các đồng nghiệp của mình sau khi thực hiện các cuộc phỏng vấn hơn 200 kỹ sư và kế toán của ngành công nghiệp khác nhau và đã rút ra nhiều kết luận rất bổ ích Ông đặt ra những câu hỏi về các loại yếu tố đã ảnh hưởng tới người lao động như: khi nào thì có tác dụng động viên họ làm việc và khi nào thì có tác dụng ngược lại Bằng kinh nghiệm chuyên môn, ông chia các nhu cầu của con người thành 2 loại độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi của con người theo những cách khác nhau: khi con người cảm thấy không thỏa mãn với công việc của mình thì họ rất lo lắng về môi trường họ đang làm việc, còn khi họ cảm thấy hài lòng về công việc thì họ sẽ quan tâm đến chính công việc Ông đã phân thành 2 nhóm yếu tố là duy trì và động viên theo bảng sau:
Hình 1.1 Mô hình lý thuyết hai yếu tố
Ngu ồ n: Ph ạ m Anh Tài (Giáo trình Qu ả n tr ị h ọ c, 2011)
Nhóm 1: Bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực làm việc và sự thỏa mãn của người lao động trong công việc của họ
Nhóm 2: Các yếu tố duy trì bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức
Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên Tuy nhiên, nếu chỉ riêng những yếu tố trên thì không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn công việc
Học thuyết này chỉ ra hàng loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự thỏa mãn công việc của người lao động Ứng dụng của học thuyết này là muốn nâng cao thành tích của người lao động thì cần phải giao cho học những công việc có nhiều thách thức, có trách nhiệm cao và có cơ hội thăng tiến, nhưng học thuyết này không hẳn là đã hoàn toàn phù hợp với mỗi lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách rời nhau Vì thế nhiệm vụ của các nhà quản lý không chỉ là đảm bảo các yếu tố duy trì mà đồng thời còn phải chú ý tới việc nâng cao sự thoả mãn về công việc cho người lao động
1.2.3.3 Thuyết công bằng của J Stacy Adams
Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả
1.3.1 Các mô hình nghiên cứu có liên quan
1.3.1.1 Nghiên cứu của Foreman Facts
Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động New York
1946) thì sự hài lòng của nhân viên bao gồm mười yếu tố: Kỷ luật khéo léo, sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động, công việc thú vị, được tương tác và chia sẻ trong công việc, an toàn lao động, điều kiện làm việc, lương, được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện, trung thành cá nhân đối với cấp trên, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp Mô hình 10 yếu tố này cũng được Kovach (1980,
1994), Bob Nelson, Blanchard Training & Development (1991), Silverthome
(1992), Sheryl & Don Grimme GHR Training Solutions (1997-2001), Cynthia D Fisher & Anne Xue Ya Yuan (1998) sử dụng để nghiên cứu trên nhiều nước nhu Trung Quốc, Đài Loan, Nga, Mỹ
Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu của Foreman Facts
1.3.1.2 Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England & Lofquist
Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) đã xây dựng mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) gồm 20 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh: Khả năng sử dụng (cơ hội làm điều gì đó để có thể phát huy được khả năng của người lao động); Thành tựu (cảm giác về sự hoàn thành tốt đẹp mà người lao động đạt được từ công việc); Hoạt động (có thể duy trì được sự bận rộn trong phần lớn thời gian); Thăng chức (cơ hội thăng chức trong công việc này); Quyền hạn (cơ hội để nói với người khác phải làm điều gì); Chính sách công ty (cách thức công ty đề ra các chính sách và đua vào thực thi); Bồi thường (lương và một số lớn công việc đã làm); Đồng nghiệp (cách mà đồng nghiệp thể hiện với người khác); Sáng tạo (cơ hội để thử những phương pháp của mỗi cá nhân vào công việc của mình); Độc lập (cơ hội được làm việc một mình trong công việc); An toàn (sự ổn định của công việc); Dịch vụ xã hội (cơ hội để làm những điều gì đó cho người khác); Vị trí xã hội (cơ hội để trở thành “một ai đó” trong cộng đồng); Giá trị đạo đức (có thể làm những điều mà không trái với lương tâm); Sự công nhận (sự biểu dương khi làm tốt công việc); Trách nhiệm (sự tự do sử dụng ý kiến của mình); Sự giám sát - con người (cách thức mà lãnh đạo điều hành nhân viên); Sự giám sát - kỹ thuật (khả năng ra quyết định của lãnh đạo); Sự đa dạng (cơ hội để làm những việc khác nhau); Điều kiện làm việc
Hình 1.3 Mô hình nghiên cứu của Weiss, Dawis, England &
(Nguồn: Weiss, Dawis, England & Lofquist, 1967)
1.3.1.3 Nghiên cứu của Smith et al
Thang đo mô tả công việc JDI ( Job Descriptive Index) do Smith et al thiết lập năm 1969 là một trong những thang đo có giá trị và độ tin cậy được đánh giá cao trong lý thuyết lẫn thực tiễn Thang đo này gồm năm yếu tố: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương Sau đó, Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa, đó là phúc lợi và môi trường làm việc
Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu của Smith et al
Theo Schemerhon (1993) đã đưa ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, bao gồm: Vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu tổ chức
Hình 1.5 Mô hình nghiên cứu của Schemerhon
Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey) của Spector (1997) được xây dựng để áp dụng cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ, gồm chín yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ là: Lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp, yêu thích công việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ, phúc lợi
Hình 1.6 Mô hình nghiên cứu của Spector
1.3.1.6 So sánh các mô hình nghiên cứu
Mô hình của Weiss cùng cộng sự và Foreman Facts là chi tiết hơn cả, tuy nhiên nhược điểm là quá dài Schemerhon và Spector đã đề xuất các mô hình gọn gàng hơn, tuy nhiên nếu ứng dụng vào thực tế nghiên cứu cũng cần phải điều chỉnh lại cho phù hợp Mô hình JDI của Smith et al tuy chưa khái quát hết các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và không có thang đo tổng thể, nhưng trên cơ sở mô hình này, đã có rất nhiều nghiên cứu cho các kết quả được đánh giá cao về giá trị và độ tin cậy Sau này, khi được các tác giả Crossman và Bassem bổ sung thêm hai yếu tố đã làm cho mô hình được hoàn thiện hơn
Tại Việt Nam, mô hình JDI cũng có không ít tác giả sử dụng làm cơ sở cho công tác nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên Thang đo JDI gồm 5 yếu tố: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương và Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai yếu tố là phúc lợi và môi trường làm việc Hai yếu tố này cũng đã được tác giả Trần Thị Kim Dung (2005) áp dụng khi nghiên cứu ở Việt Nam trong đề tài “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức”
Nghiên cứu “Đo lường sự hài lòng của nhân viên văn phòng của Vietnam Airline khu vực miền Nam” của tác giả Vũ Khắc Đạt (2008) đã sử dụng thang đo gồm 6 yếu tố: bản chất công việc, đào tạo phát triển, đánh giá, đãi ngộ, môi trường tác nghiệp, lãnh đạo
Nghiên cứu “Khảo sát mức độ thỏa mãn của nhân viên tại công ty Scavi” của Trần Đức Duy (2009) đã sử dụng thang đo gồm 3 yếu tố: lương, môi trường làm việc và lãnh đạo
Nghiên cứu “Khảo sát các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở Thành phố Hồ Chí Minh” của Châu Văn Toàn (2009) đã sử dụng thang đo gồm 7 yếu tố: thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện công việc và phúc lợi
Như vậy dựa trên cơ sở mô hình JDI, các tác giả khi nghiên cứu vào đề tài của mình đã điều chỉnh để phù hợp với điều kiện, đặc điểm công việc của từng tổ chức khác nhau Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng các nhân tố trong JDI đã phản ánh được sự thỏa mãn công việc của nhân viên, hoặc ở nước này hoặc ở nước khác, hoặc ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực khác
1.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Bảng 1.1 Tổng hợp các yếu tố tác giả đề xuất trong mô hình nghiên cứu
STT Yếu tố Nội dung Một số tác giả
Bản chất công việc đề cập đến năm khía cạnh, bao gồm: sự đa dạng kỹ năng, sự rõ ràng nhiệm vụ công việc, ý nghĩa công việc, sự tự chủ công việc, sự phản hồi
Ngoài ra, bản chất công việc đề cập đến mức độ mà công việc cung cấp cho cá nhân về các nhiệm vụ, cơ hội phát triển bản thân, sự chịu trách nhiệm Khi tổ chức mang lại cho nhân viên nhiều cơ hội và nhiệm vụ trong công việc, thì mức độ hài lòng của họ đối với công việc sẽ cao hơn Ngược lại, nhân viên sẽ cảm thấy nhàm chán khi các công việc ít liên quan và quá dễ dàng, từ đó dẫn đến cảm giác không hài lòng về công việc Ngoài ra sự không rõ ràng trong nhiệm vụ, sự phản hồi là lý do khiến nhân viên không hài lòng và rời bỏ khách sạn Các nghiên cứu khác cũng chứng minh rằng, bản chất công việc là một trong những yếu tố tác động tích cực lên sự hài lòng công việc của nhân viên trong ngành khách sạn
2 Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc là tình trạng nơi mà người lao động làm việc, bao gồm các yếu tố: vị trí, hệ thống thông gió, ánh sáng, nhiệt độ tại nơi làm việc, âm thanh, thiết bị, máy móc, cơ sở vật chất, Tại đó người lao động luôn muốn có một môi trường làm việc an toàn, thoải mái để có được động lực làm tốt công việc của mình Hầu hết mọi người đều muốn làm việc gần nhà, trong những cơ sở hạ tầng sạch sẽ với những trang thiết bị phù hợp, có đầy đủ các thiết bị bảo hộ lao động cần thiết Điều kiện làm việc tốt sẽ tác động tích cực đến sự hài lòng của người lao động
Theo Robbins và cộng sự (2013), Kennett
Thu nhập là khoản tiền mà nhân viên nhận được từ doanh nghiệp mà họ làm việc, để trả công cho công việc mà họ đã thực hiện, thể hiện ở nhu cầu sinh lý và an toàn trong thuyết nhu cầu của Maslow
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THANG ĐO
Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu đưa ra thứ tự thực hiện các công việc trong nghiên cứu giúp người đọc có cái nhìn tổng quát về bài nghiên cứu Quy trình nghiên cứu được thể hiện cụ thể bằng sơ đồ dưới đây:
Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện bằng 2 phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phương pháp khảo sát chọn mẫu đối với cựu sinh viên Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội Nghiên cứu một số yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cựu sinh Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội được thực hiện thông qua 2 giai đoạn chính nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức
Dựa trên cơ sở lý thuyết được đề cập, nghiên cứu đưa ra các thang đo để đo lường các khái niệm nghiên cứu Tuy nhiên, thang đo cần được điều chỉnh để cho phù hợp với đề tài nghiên cứu mà tác giả đề ra Phương pháp này chủ yếu tham khảo các nghiên cứu trước có liên quan đến đề tài của nhóm tác giả để điều chỉnh bảng câu hỏi sao cho phù hợp với nội dung nghiên cứu và tình hình thực tiễn
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng cách thu thập thông tin dựa trên bảng hỏi đã đưa ra Sau khi thu thập thông tin từ bảng câu hỏi khảo sát thì tiến hành xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS 20 dựa trên kết quả của hệ số Cronbach alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan, phân tích hồi quy tuyến tính bội.
Phương pháp nghiên cứu
2.3.1 Phương pháp thu thập dữ liệu Để thu thập dữ liệu, nghiên cứu sử dụng phương pháp điều tra bảng hỏi Likert 5 Thông tin sơ cấp được tổng hợp từ việc xây dựng, thiết kế bảng câu hỏi và phát phiếu điều tra khảo sát đối tượng nghiên cứu Việc khảo sát được tiến hành bằng: thiết kế bảng câu hỏi trực tuyến thông qua công cụ Google Form và trên các kênh như Facebook, và gửi đến đối tượng khảo sát
2.3.2 Phương pháp xử lý dữ liệu
Sau khi xây dựng xong bảng câu hỏi, tác giả đưa vào khảo sát thực tế Sau khi thu thập thông tin từ bảng câu hỏi khảo sát thì tiến hành xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20 dựa trên kết quả của hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan Pearson và phân tích hồi quy tuyến tính bội Thông tin thu thập sẽ được mã hóa và làm sạch trước khi đưa vào phần mềm nhằm phát hiện sai sót và loại bỏ những kết quả không hợp lệ
- Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha: Giúp kiểm tra xem các biến quan sát của nhân tố mẹ có đáng tin cậy hay không Nếu biến đo lường có hệ số tương quan biến tổng Corrected Item – Total Correlation ≥ 0.3 (theo Nunnally, Lý thuyết tâm lý học, 1978) và mức giá trị hệ số Cronbach’s Alpha
≥ 0.6 (theo Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc, Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS tập 2, 2008) thì biến đó đạt yêu cầu Tức là dữ liệu sau khi được xử lý nếu không đáp ứng một hoặc cả hai yếu tố này sẽ bị loại khỏi mô hình
Mức giá trị hệ số Cronbach’s Alpha được chia làm 3 mức như sau: ã Từ 0.8 đến gần bằng 1: thang đo lường rất tốt ã Từ 0.7 đến gần bằng 0.8: thang đo lường sử dụng tốt ã Từ 0.6 trở lờn: thang đo lường đủ điều kiện
- Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis - EFA): giúp đánh giá giá trị hội tụ và giá trị phân biệt - hai loại giá trị quan trọng của thang đo ã Trọng số nhõn tố (Factor loading) > 0.5 đảm bảo ý nghĩa thiết thực của EFA theo Phân tích dữ liệu đa biến (Joseph Hair cùng các tác giả, 1998) ã Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số được dựng để xem xột sự thích hợp của phân tích nhân tố Hệ số KMO thỏa mãn điều kiện: 0.5 ≤ KMO ≤ 1 thì phân tích nhân tố là thích hợp ã Kiểm định Bartlett được sử dụng để xem xột cỏc biến quan sỏt cú tương quan trong tổng thể hay không Nếu mức ý nghĩa Sig (Significance) <
0.05 nghĩa là kiểm định có ý nghĩa thống kê, các biến quan sát có mối tương quan tuyến tính với nhau ã Phần trăm phương sai trớch (Percentage of variance) thể hiện phần trăm biến thiên của các biến quan sát Khi xem biến thiên là 100% thì giá trị này cho biết phân tích nhân tố giải thích được bao nhiêu % Hệ số phương sai trích lớn hơn 50%, nếu biến nào ở dưới mức này sẽ bị loại khỏi mô hình
- Phân tích tương quan: kiểm tra mối tương quan tuyến tính chặt chẽ giữa các biến phụ thuộc và các biến độc lập Từ đó nhận ra các vấn đề về đa cộng tuyến
Giá trị tương quan Pearson r có giá trị giao động từ -1 đến q và hệ số r chỉ có ý nghĩa nếu sig 50% đạt yờu cầu, khi đú cú thể nói rằng 1 nhân tố này giải thích 69.736% biến thiên của dữ liệu ã Giỏ trị hệ số Eigenvalue của nhõn tố lớn hơn 1.
Phân tích tương quan
Bảng 3.7 Ma trận hệ số giữa các biến
Sự hài lòng trong công việc
Bản chất công việc Điều kiện làm việc
Lãnh đạo Đào tạo và cơ hội thăng tiến
Sự hài lòng trong công việc
(Nguồn: Kết quả trích xuất phân tích bằng SPSS)
Từ kết quả chạy dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20 ở bảng trên, ta có thể thấy các biến độc lập đều có tương quan tuyến tính với biến phụ thuộc, các hệ số tương quan đều có ý nghĩa thống kê khi Sig < 0.05 Có thể tạm kết luận các nhân tố như Bản chất công việc, Điều kiện làm việc, Thu nhập, Đồng nghiệp, Lãnh đạo, Đào tạo và cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng đến Sự hài lòng trong công việc của cựu sinh viên mới ra trường tại Đại học Quốc gia Hà Nội.
Phân tích hồi quy đa biến
- Đề xuất mô hình hồi quy
Trong mô hình phân tích hồi quy, biến phụ thuộc là biến “Sự hài lòng trong công việc”, các biến độc lập là các nhân tố được rút ra từ các biến quan sát trong mô hình EFA (Bản chất công việc, Điều kiện làm việc, Thu nhập, Đồng nghiệp, Lãnh đạo, Đào tạo và cơ hội thăng tiến) Giá trị của các yếu tố được dùng để chạy hồi quy là giá trị trung bình của các biến quan sát đã được kiểm định Phân tích hồi quy được thực hiện bằng phương pháp hồi quy tổng thể các biến với phần mềm SPSS 20
Mô hình hồi quy tổng quát
HL = 0 + 1*CV + 2*DK + 3*TN + 4*DN + 5*LD + 6*DT + i
Trong đó: ã i: là phần dư ã HL: Giỏ trị của biến phụ thuộc là sự hài lũng trong cụng việc ã CV: Giỏ trị của biến độc lập thứ nhất là bản chất cụng việc ã DK: Giỏ trị của biến độc lập thứ hai là điều kiện làm việc ã TN: Giỏ trị của biến độc lập thứ ba là thu nhập ã DN: Giỏ trị của biến độc lập thứ tư là đồng nghiệp ã LD: Giỏ trị của biến độc lập thứ năm là lónh đạo ã DT: Giỏ trị của biến độc lập thứ sỏu là đào tạo và cơ hội thăng tiến
- Kết quả phân tích ANOVA trong hồi quy
Hình 3.1 Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa của mô hình nghiên cứu
Nguồn: Kết quả trích xuất phân tích bằng SPSS)
Hiện tượng phương sai không đổi: quan sát hình trên có thể thấy, phần dư ước lượng của mô hình không biểu hiện xu hướng tăng/giảm cùng với giá trị ước lượng của khái niệm phụ thuộc Vì vậy, mô hình 1 không vi phạm giả thiết về sự không đổi của phương sai phần dư
- Đánh giá sự phù hợp của mô hình
Std Error of the Estimate
(Nguồn: Kết quả trích xuất phân tích bằng SPSS)
Mô hình hồi quy có R ² = 0.524 và R ² hiệu chỉnh = 0.513 Giá trị hiệu chỉnh cho thấy mức độ phản ánh của các biến độc lập lên biến phụ thuộc Từ kết quả bảng trên ta thấy R ² hiệu chỉnh = 0.513, điều này thể hiện rằng 6 biến độc lập có ý nghĩa ảnh hưởng đến 51,3% sự thay đổi của biến phụ thuộc, còn lại 48,7% do sự ảnh hưởng của những biến ngoài mô hình và sai số ngẫu nhiên
Sự độc lập của phần dư ước lượng: đại lượng thống kê Durbin - Watson của hàm hồi quy 1 có giá trị 1.947 gần bằng 2, cho thấy: các phần dư ước lượng của mô hình độc lập, không có mối quan hệ tuyến tính với nhau
- Kiểm định sự phù hợp của mô hình
(Nguồn: Kết quả trích xuất phân tích bằng SPSS)
Kết quả phân tích ANOVA cho thấy mức ý nghĩa thống kê F có Sig = 0.000
