1. Trang chủ
  2. » Luận Văn - Báo Cáo

“CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI KHU CÔNG NGHIỆP BÌNH XUYÊN II TỈNH VĨNH PHÚC”

131 0 0
Tài liệu đã được kiểm tra trùng lặp

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

THÔNG TIN TÀI LIỆU

Thông tin cơ bản

Tiêu đề Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại khu công nghiệp Bình Xuyên II tỉnh Vĩnh Phúc
Tác giả Nguyễn Công Huy
Người hướng dẫn TS. Đặng Thị Hương
Trường học Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội
Chuyên ngành Quản trị Kinh doanh
Thể loại Khóa luận tốt nghiệp
Năm xuất bản 2023
Thành phố Hà Nội
Định dạng
Số trang 131
Dung lượng 1,75 MB

Cấu trúc

  • 1. Tính cấp thiết của đề tài (14)
  • 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu (16)
    • 2.1. Mục đích nghiên cứu 3 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu 3 3. Câu hỏi nghiên cứu (16)
  • 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu (17)
    • 4.1. Đối tượng nghiên cứu 4 4.2. Phạm vi nghiên cứu 4 5. Đóng góp của đề tài (17)
  • 6. Bố cục nghiên cứu (18)
  • CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 7 1.1.Tổng quan tình hình nghiên cứu (18)
    • 1.1.1. Một số nghiên cứu nước ngoài 7 1.1.2. Một số nghiên cứu trong nước 10 1.1.3. Khoảng trống của đề tài nghiên cứu 15 1.2. Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của người lao động .............. 16 1.2.1 Khái niệm về sự hài lòng của người lao động 16 1.2.2. Vai trò của sự hài lòng của người lao động với tổ chức 18 (20)
    • 1.4. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu đề xuất (55)
      • 1.4.1. Mô hình nghiên cứu 42 1.4.2. Các giả thuyết nghiên cứu 43 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 48 2.1. Quy trình nghiên cứu (55)
    • 2.2. Thiết kế nghiên cứu (62)
      • 2.2.1. Thiết kế bảng hỏi 49 1. Thang đo Đặc điểm công việc 50 2. Thang đo Môi trường làm việc 51 3. Thang đo Quan hệ với đồng nghiệp 51 4. Thang đo Quan hệ với cấp trên 52 5. Thang đo Tiền lương, Tiền thưởng, Phúc lợi 53 6. Thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến 54 7. Thang đo Sự hài lòng trong công việc 54 2.2.2. Thiết kế mẫu khảo sát 55 2. Kích thước mẫu 55 2.3. Phương pháp thu thập dữ liệu (62)
    • 2.4. Phương pháp phân tích, xử lý dữ liệu (71)
    • 3.2. Phân tích thống kê mô tả (77)
      • 3.2.1. Kết cấu mẫu theo giới tính 64 3.2.2. Kết cấu mẫu theo độ tuổi 65 3.2.3. Kết cấu mẫu theo Trình độ học vấn 66 3.2.4. Kết cấu mẫu theo thâm niên làm việc 67 3.2.4. Kết cấu mẫu theo thu nhập 68 3.3. Đánh giá độ tin cậy của thang đo (77)
      • 3.3.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha 69 3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA 76 3.3.2.2. Phân tích nhân tố khám phá cho yếu tố phụ thuộc 79 3.3.3. Phân tích tương quan Pearson 80 3.4. Phân tích hồi quy (82)
      • 3.4.3. Dò tìm sự vi phạm của các giả định hồi quy 90 1. Kiểm định mối liên hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập 90 2. Kiểm định tính độc lập của phần dư 91 3. Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến 91 CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG KHU CÔNG NGHIỆP BÌNH XUYÊN II TỈNH VĨNH PHÚC 93 4.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu (103)
    • 4.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động khu công nghiệp Bình Xuyên II tỉnh Vĩnh Phúc (107)

Nội dung

Nghiên cứu cơ sở lý luận về sự hài lòng trong công việc của người lao động trong doanh nghiệp. Xây dựng mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động; đo lường và phân tích sự hài lòng của người lao động tại khu công nghiệp Bình Xuyên II tỉnh Vĩnh Phúc. Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động tại khu công nghiệp Bình Xuyên II tỉnh Vĩnh Phúc.

Tính cấp thiết của đề tài

Trong bối cảnh nền kinh tế phục hồi và phát triển nhanh sau đại dịch COVID-

19, Việt Nam đang đứng trước cơ hội hiếm có để tạo ra nhiều việc làm tốt hơn, giúp tăng năng suất và nâng tầm kỹ năng lao động trong chuỗi cung ứng Tuy nhiên, tình trạng thiếu lao động, công nhân ở nhiều lĩnh vực trong các khu công nghiệp trên cả nước lại khiến doanh nghiệp hết sức chật vật

Tại các địa phương, sau khi kiểm soát hiệu quả dịch COVID-19, nhu cầu tuyển dụng lao động trong các nhóm ngành tăng đột biến, dẫn đến tình trạng thiếu hụt lao động khá trầm trọng, nhất là ở các tỉnh, các khu công nghiệp

Các khu công nghiệp là mô hình kinh tế tổng hợp, năng động, có vai trò hết sức quan trọng trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá và phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia Việc xây dựng và phát triển các khu công nghiệp gắn với hình thành và phát triển các khu đô thị - dịch vụ đã tác động tích cực trong chuyển dịch cơ cấu kinh tế, đẩy nhanh tốc độ đô thị hoá, thúc đẩy quá trình tiếp cận kỹ thuật công nghệ và quản lý tiên tiến, bảo vệ môi trường, phát triển nguồn nhân lực, đồng thời góp phần hỗ trợ tích cực trong việc xoá đói, giảm nghèo và an ninh xã hội Hiện nay nhu cầu tuyển dụng lao động trong các KCN hiện nay vẫn đang diễn ra sôi động, tuy nhiên việc thu hút lao động gặp không ít khó khăn Một số doanh nghiệp dù đã đăng tuyển từ khá lâu, tham gia rất nhiều hoạt động hỗ trợ tuyển dụng của Trung tâm Dịch vụ việc làm tỉnh nhưng số lao động tuyển được thấp so với tổng nhu cầu Tìm kiếm lao động, khắc phục vấn đề về thiếu hụt nhân lực trở thành một trong những nỗi lo lớn nhất, ảnh hưởng đến kế hoạch sản xuất kinh doanh của nhà đầu tư Doanh nghiệp buộc phải tăng ca, tăng giờ làm thêm, ảnh hưởng đến sức khỏe người lao động, an toàn trong sản xuất Thậm chí có doanh nghiệp phải trực tiếp đi các tỉnh lân cận tuyển lao động, thuê lao động thời vụ Số lao động đã được tuyển dụng vào làm cũng thường xuyên thay đổi chỗ làm, ảnh hưởng đến sản xuất của doanh nghiệp Tuy nhiên, vấn đề điều kiện lao động, nâng cao thu nhập và đời sống vật chất, tinh thần cho NLĐ để đảm bảo duy trì sản xuất ổn định, hiệu quả, phát triển bền vững luôn là thách thức rất lớn với nhiều nước trên thế giới, nhất là những nước phát triển như Việt Nam

KCN Bình Xuyên II là một trong những khu công nghiệp đầu tiên tại tỉnh Vĩnh Phúc Trải qua quá trình phát triển, khu công nghiệp này đã đóng góp lớn cho sự phát triển của địa phương, như: Nộp ngân sách nhà nước, khả năng thu hút đầu tư, giải quyết việc làm Tuy nhiên trong quá trình sử dụng lao động tại KCN Bình Xuyên II đã bộc lộ một số hạn chế, bất cập, chủ yếu tập trung vào các vấn đề: Chế độ tiền lương, thu nhập, nhiều doanh nghiệp không thực hiện đúng, đủ, kịp thời các chế độ, chính sách đối với NLĐ, trong khi việc giải quyết các kiến nghị, tranh chấp trong quan hệ lao động còn hạn chế, bất cập, dẫn đến các cuộc đình công, ngưng việc tập thể đã diễn ra

Do đó, sự hài lòng của người lao động trong khu công nghiệp là vô cùng quan trọng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất, năng suất lao động và tinh thần làm việc của nhân viên Khi người lao động cảm thấy hài lòng với công việc của mình, họ sẽ có động lực làm việc cao hơn, làm việc chăm chỉ hơn và đóng góp nhiều hơn cho sản xuất và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Nếu người lao động không hài lòng với công việc của mình, họ có thể quyết định rời khỏi doanh nghiệp và tìm kiếm một công việc mới Điều này có thể gây ra chi phí đào tạo và tuyển dụng rất lớn cho doanh nghiệp Nếu người lao động làm việc trong một môi trường làm việc tốt và được đối xử công bằng, họ sẽ đạt được hiệu suất làm việc cao hơn Điều này sẽ dẫn đến sản phẩm và dịch vụ có chất lượng cao hơn và cạnh tranh tốt hơn trên thị trường Nếu người lao động hài lòng với công việc của mình, họ sẽ ít có xu hướng nghỉ việc Điều này giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc và giữ chân được nguồn nhân lực quan trọng cho doanh nghiệp Vì vậy, việc đảm bảo số lượng, chất lượng lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của các KCN cũng như chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho NLĐ, giúp NLĐ có đủ điều kiện cần thiết để là việc đạt năng suất, chất lượng, hiệu quả, góp phần đảm bảo an ninh trật tự, an toàn xã hội là nhiệm vụ vừa cấp bách vừa lâu dài của các cấp, các ngành, các địa phương

Xuất phát từ những vấn đề bức thiết đó, để đưa ra nhưng nhận xét, đánh giá khách quan, chính xác về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động, đồng thời đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện nâng cao chất lượng, năng suất của lao động tại khu công nghiệp Bình Xuyên II, do đo em đã chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động khu công nghiệp Bình Xuyên II tỉnh Vĩnh Phúc” làm đề tài khoá luận tốt nghiệp của mình.

Bố cục nghiên cứu

Ngoài phần mở đầu mô tả ngắn gọn tính cấp thiết, mục tiêu, các câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu cũng như dự kiến những đóng góp của đề tài, bài nghiên cứu gồm có 4 chương:

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 7 1.1.Tổng quan tình hình nghiên cứu

Một số nghiên cứu nước ngoài 7 1.1.2 Một số nghiên cứu trong nước 10 1.1.3 Khoảng trống của đề tài nghiên cứu 15 1.2 Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của người lao động 16 1.2.1 Khái niệm về sự hài lòng của người lao động 16 1.2.2 Vai trò của sự hài lòng của người lao động với tổ chức 18

Trên thế giới có rất nhiều học giả và nhà nghiên cứu tìm hiểu và có nhiều cách tiếp cận khác nhau đến sự hài lòng của người lao động trong công việc Tất cả những nghiên cứu đó đóng góp cả về lý thuyết và thực tiễn cho các đề tài liên quan đến sự hài lòng của người lao động Tác giả chỉ ra một số nghiên cứu tiêu biểu như sau:

Với mục đích nghiên cứu là quan sát sự hài lòng của nhân viên đối với vị trí của họ trong các ngân hàng thương mại khác nhau, bao gồm cả ngân hàng tư nhân, ngân hàng công cộng ở Rajasthan và kiểm tra xem các yếu tố khác nhau ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên như thế nào, Atishree Bhardwaj và cộng sự (2021) đã thực hiện bài nghiên cứu “Phân tích tìm hiểu sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngành ngân hàng” Dữ liệu được thu thập từ 186 người trả lời bằng cách quản lý bảng câu hỏi có cấu trúc và cũng thông qua quan sát được phân tích bằng phần mềm SPSS Nghiên cứu này mô tả các yếu tố dẫn đến mức độ hài lòng công việc cao hơn Các kết quả chỉ ra rằng những yếu tố liên quan đến người quản lý, thù lao, tổ chức lại, thù lao, thăng tiến, an toàn lao động và các mối quan hệ trong môi trường làm việc ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngành ngân hàng

Nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ Giảng viên trong một tổ chức học thuật tư nhân ở Malaysia” của Ong Choon Hee và cộng sự (2020) với mục đích kiểm tra mối quan hệ giữa lương và phúc lợi, môi trường làm việc, lãnh đạo quản lý cấp cao, khối lượng công việc và sự hài lòng trong công việc Tác giả đã sử dụng lý thuyết Động lực, lý thuyết Hệ thống Thứ bậc Nhu cầu của Maslow và lý thuyết Trao đổi Lãnh đạo-Thành viên (LMX) đã được sử dụng để thiết lập khung lý thuyết của nghiên cứu này Phương pháp khảo sát bảng câu hỏi được sử dụng để thu thập dữ liệu thu được 82 câu trả lời trong nghiên cứu này Gói thống kê cho khoa học xã hội (SPSS) đã được sử dụng để thực hiện phân tích dữ liệu trong suốt nghiên cứu Kết quả chỉ ra tất cả các biến nghiên cứu bao gồm: (1) Lương và thưởng,

(2) Môi trường làm việc, (3) Lãnh đạo cấp cao, được phát hiện có mối quan hệ tích cực đáng kể với sự hài lòng trong công việc của các nhân viên học thuật trong tổ chức được chọn Trong đó yếu tố Lãnh đạo quản lý cấp cao được phát hiện là có mối quan hệ đáng kể nhất với sự hài lòng trong công việc

Bài nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc trong ngành công nghiệp khách sạn” của Peter Heimerl & cộng sự (2020) nhằm mục đích kiểm tra các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Thông qua 345 nhân viên đã được khảo sát về các khía cạnh của sự hài lòng trong công việc bằng bảng hỏi trực tuyến, được phân tích bằng phần mềm SPSS Kết quả đã chỉ ra rằng: Người giám sát, bảng phân công nhiệm vụ và cơ hội phát triển cá nhân là những yếu tố quan trọng nhất tác động đến sự hài lòng trong công việc Ngược lại, thù lao, danh mục công việc, bầu không khí làm việc và cơ sở hạ tầng được cung cấp là những động lực ít quan trọng hơn

Với việc thực hiện đề tài nghiên cứu tác giả nhằm khám phá ra “Các tác động của sự hài lòng trong công việc với hiệu suất của tổ chức tại khu vực doanh nghiệp tư nhân ở Kuching, Đông Malaysia” của Md Murad Miah (2018) Đối với nghiên cứu, tác giả tham gia khảo sát thực địa chính xác bằng cách sử dụng bảng câu hỏi (dữ liệu sơ cấp) từ một số nhóm nhân viên như cấp cao nhất người quản lý, người quản lý cấp trung, người giám sát và công cụ hỗ trợ, v.v Thông qua 155 phiếu khảo sát được phân tích bằng phần mềm SPSS Kết quả cho thấy rằng có một mạnh mẽ mối quan hệ tích cực giữa sự hài lòng trong công việc của nhân viên và hiệu suất của tổ chức Đồng thời, phân tích cho thấy “thù lao” và “thăng tiến” là hai yếu tố quan trọng của sự hài lòng trong công việc, hai yếu tố này có quan hệ mật thiết với sự hài lòng trong công việc

Bài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Ngành công nghiệp dược phẩm” của Waleerak Sittisom (2020) với mục tiêu là nghiên cứu ảnh hưởng của môi trường làm việc đến mức độ hài lòng, để khám phá cách thức trao quyền công việc của người sử dụng lao động cho nhân viên ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, để đánh giá xem liệu có ảnh hưởng đáng kể của sự công nhận từ người sử dụng lao động đối với sự hài lòng của mọi người hay không làm việc tại công ty dược mỹ phẩm Dữ liệu được thu thập từ 226 nhân viên ngành dược phẩm của Thái Lan, được phân tích bằng phương pháp PLS-SEM Kết quả thống kê đã chỉ ra rằng các yếu tố như: Đào tạo và phát triển, hệ thống khen thưởng, môi trường làm việc, đánh giá công việc là các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong ngành dược phẩm tại Thái Lan Trong đó yếu tố Môi trường công việc là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng của nhân sự

Nghiên cứu của Suprasith Jarupathirun &Michela De Gennaro (2018) Với mục tiêu nghiên cứu mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên, nghiên cứu các yếu tố liên quan đến sự hài lòng tại nơi làm việc và khám phá nguyên nhân khiến nhân viên nghỉ việc Nghiên cứu này sử dụng lý thuyết động lực của Herzberg để xem xét các yếu tố bên trong và bên ngoài liên quan đến việc đo lường sự hài lòng trong công việc Những người tham gia trong nghiên cứu này bao gồm 100 nhân viên văn phòng ở Vùng đô thị Bangkok, dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS Kết quả nghiên cứu này chỉ ra rằng các yếu tố như: Lương thưởng, điều kiện làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, an ninh công việc, mối quan hệ với cấp trên là các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong công ty

Bài nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ giảng viên” của Mohammed Abdul-Aziz Ahmad & Alaa S Jameel 2018 Với mục đích xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của đội ngũ giảng viên tại hai trường đại học tư thục Mẫu được tiến hành tại hai trường đại học tư thục

Cihan\Erbil University và Knowledge University Dữ liệu được thu thập từ 189 giảng viên toàn thời gian trả lời có ít nhất 3 năm kinh nghiệm làm việc ở vị trí hiện tại Được phân tích bằng phân tích mô tả Kiểm định độ tin cậy và Pearson Kiểm định tương quan và hồi quy kiểm định mối quan hệ giữa các biến Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có mối quan hệ tích cực giữa An ninh công việc, Phần thưởng tài chính, Trao quyền và sự hài lòng trong công việc, do đó ủng hộ giả thuyết, an ninh công việc tìm thấy yếu tố ảnh hưởng cao nhất đến sự hài lòng trong công việc trong nghiên cứu này, phần thưởng tài chính có ảnh hưởng cao thứ hai đến sự hài lòng trong công việc

Như vậy, trong các nghiên cứu nước ngoài về sự hài lòng đối với công việc của người lao động, các yếu tố như: Các khía cạnh xã hội của công việc, Điều kiện làm việc, môi trường làm việc, người quản lý, thù lao, khen thưởng, chế độ đãi ngộ, thăng tiến, an toàn lao động và các mối quan hệ trong môi trường làm việc , là những yếu tố được đưa vào để phân tích ảnh hưởng của chúng đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động

1.1.2 Một số nghiên cứu trong nước

Bài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại các doanh nghiệp khu công nghiệp Suối Dầu, tỉnh Khánh Hoà” của Phạm Hồng Mạnh & Trần Thu Hương (2019) với mục đích tìm ra sự ảnh hưởng của các nhân tố đến mức độ thoả mãn công việc của người lao động Nghiên cứu đã điều tra 250 người lao động trong các doanh nghiệp thuộc KCN Suối Dầu trong đó có 249 phiếu đều đạt yêu cầu, kết hợp phương pháp nghiên cứu định lượng bằng phần mềm SPSS Kết quả phân tích nhân tố đã rút trích được 3 nhân tố bao gồm (1) Bảo vệ quyền lợi và đánh giá công việc, (2) Tiền lương, tiền thưởng, (3) Môi trường làm việc, là các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động tại các doanh nghiệp KCN Suối Dầu Trong đó, tiền lương, tiền thưởng và yếu tố bảo vệ quyền lợi và đánh giá công việc là những yếu tố có tác động lớn nhất Môi trường làm việc có tác động nhỏ nhất và tác động âm đến sự hài lòng của người lao động

Nghiên cứu của Nguyễn Văn Thuận và Lê Văn Huy thực hiện năm (2011):“Sự hài lòng đối với công việc của giảng viên đại học: Tiếp cận hành vi quản trị” nhằm xác định các yếu tố tác động đến sự hài lòng đối với công việc của giảng viên đại học và đánh giá mức độ hài lòng của giảng viên Thông qua 180 phiếu khảo sát đạt yêu cầu, được phân tích bằng phần mềm SPSS Kết quả đã chỉ ra 8 yếu tố: (1) tính chất công việc, (2) mối quan hệ với sinh viên, (3) cơ hội thăng tiến và sự công nhận, (4) quan điểm và thái độ của lãnh đạo, (5) mối quan hệ với đồng nghiệp, (6) lương và phúc lợi,

(7) điều kiện làm việc, (8) chính sách quản lý là những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên đại học

Bài nghiên cứu của Nguyễn Tiến Thức (2018) được thực hiện với mục đích xem xét tác động của động cơ làm việc, mối quan hệ nơi làm việc, niềm tin vào tổ chức đối với sự hài lòng trong công việc của nhân viên quản lý cấp trung trong các khu công nghiệp tại khu vực Đông Nam bộ Nghiên cứu sử dụng cả phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng bao gồm nghiên cứu định lượng sơ bộ và nghiên cứu định lượng chính thức Phương pháp mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) được sử dụng để phân tích dữ liệu Kết quả kiểm định trên mẫu gồm 315 đối tượng khảo sát với phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên cho thấy (1) động cơ làm việc và mối quan hệ nơi làm việc tác động cùng chiều vào cả niềm tin vào tổ chức và sự hài lòng trong công việc của nhân viên quản lý cấp trung, (2) niềm tin vào tổ chức tác động cùng chiều vào sự hài lòng của nhân viên quản lý cấp trung

Bài nghiên cứu của Mai Ngọc Khương & cộng sự (2021) với mục đích xác định các yếu tố giúp người công chức (CC), viên chức (VC) tỉnh Bến Tre hài lòng hơn, có động lực hơn và gắn kết hơn trong công việc Phương pháp tiếp cận định lượng được áp dụng với việc thu thập dữ liệu từ 320 CC, VC đại diện cho 25.583 CC, VC tỉnh Bến Tre và PLS-SEM được sử dụng để kiểm định các giả thuyết Trong đó, có 3 yếu tố về nội dung công việc, quyền hạn và trách nhiệm, môi trường làm việc vừa tác động trực tiếp và gián tiếp đến sự gắn kết trong công việc của CC, VC tỉnh Bến Tre

Mô hình và giả thuyết nghiên cứu đề xuất

Dựa vào kết quả tổng quan nghiên cứu trong và ngoài nước, đồng thời kế thừa có chọn lọc từ các bài nghiên cứu có liên quan Để tăng độ tin cậy và chính xác, tác giả đã xem xét, chọn lọc và lựa chọn ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong công việc tại khu công nghiệp Bình Xuyên II tỉnh Vĩnh Phúc Tác giả đã chọn lọc và kế thừa mô hình nghiên cứu của Nguyễn Tiến Thực (2018) và Nguyễn Danh Nam và Uông Thị Ngọc Lan (2021); Phạm Hồng Mạnh và Trần Thu Hương

(2019) Từ đó khoá luận đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động như sau

Hình 1.8 : Mô hình nghiên cứu dự kiến

(Nguồn: Tác giả đề xuất)

1.4.2 Các giả thuyết nghiên cứu

Trong mô hình trên, có tổng cộng 6 yếu tố sẽ được phân tích ảnh hưởng sự hài lòng đối với công việc của người lao động, bao gồm: Đặc điểm công việc, Môi trường làm việc, Quan hệ với đồng nghiệp, Quan hệ với cấp trên, Tiền lương tiền thưởng thưởng phúc lợi, Cơ hội đào tạo thăng tiến Đặc điểm công việc là những nội dung của công việc phù hợp với năng lực của người lao động, tạo cảm hứng cho người lao động phát huy được khả năng của mình Bố trí công việc phù hợp sẽ khai thác được tiềm năng của người lao động, tăng năng suất lao động và làm cho người lao động cảm thấy thoải mái về công việc họ thực hiện Nói cách khác, người lao động sẽ cảm thấy hài lòng với công việc được giao nếu công việc đó phù hợp với khả năng của họ.(Spector, 1997; Trần Kim Dung, 2005;)

Trong nghiên cứu được thực hiện nhằm đo lường những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên hiện đang làm việc tại các doanh nghiệp kiểm toán trên địa bàn TP Đà Nẵng ( Hai Phan Thanh, 2018) cũng chỉ ra môi trường làm việc là một trong năm yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hài lòng của nhân viên

Bùi Văn Trịnh (2022) trong nghiên cứu “ Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của nhân viên tại Điện lực Hàm Thuận Bắc, tỉnh Bình Thuận” cho thấy 5 yếu tố : Đặc điểm công việc, Tiền lương, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo và Phúc lợi đều cho thấy có sự ảnh hưởng tuyến tính với biến phụ thuộc - Sự hài lòng với công việc của nhân viên

 Giả thiết H1: Đặc điểm công việc có tác động cùng chiều (+) đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động khu công nghiệp Bình Xuyên II tỉnh Vĩnh Phúc

Môi trường làm việc là tình trạng nơi làm việc của người lao động, gồm những yếu tố: sự an toàn của nơi làm việc, trang thiết bị phục vụ cho công việc, không khí làm việc của người lao động… Người lao động được cung cấp một điều kiện làm việc tốt sẽ đánh giá tốt về công việc của mình, ngược lại họ sẽ cảm thấy bất mãn với công việc mà họ phải chấp nhận (Spector, 1997; Trần Kim Dung, 2005; Nguyễn Tiến Thức, 2018; Phạm Hồng Mạnh và Trần Thu Hương, 2019)

 Giả thiết H2: Môi trường làm việc có tác động cùng chiều (+) đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động khu công nghiệp Bình Xuyên II tỉnh Vĩnh Phúc

Mối quan hệ với đồng nghiệp (đồng nghiệp được hiểu là người làm việc cùng đơn vị trực tiếp, có mối quan hệ thường xuyên về mặt công việc với nhau, quan tâm trao đổi với nhau về công việc) vì vậy, mối quan hệ với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung trong công việc Các yếu tố chính của sự thỏa mãn đó bao gồm: sự tin cậy, tận tâm trong công việc, giúp đỡ nhau, thân thiện, sự cạnh tranh công bằng về các phần thưởng và đề bạt trong tổ chức Nói cách khác, người lao động sẽ cảm thấy hài lòng với công việc hơn khi họ có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp (Luddy, 2005; Trần Kim Dung, 2005; Võ Thị Ngọc Quyên, 2016; Nguyễn Tiến thức 2018; Muzammil Younas và cộng sự (2013))

 Giả thiết H3: Quan hệ với đồng nghiệp có tác động cùng chiều (+) đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động khu công nghiệp Bình Xuyên II tỉnh Vĩnh Phúc

Mối quan hệ với cấp trên (cấp trên hay lãnh đạo là người quản lý của nhân viên), đem đến cho nhân viên sự thỏa mãn thông qua giao tiếp, thể hiện sự quan tâm, đối xử công bằng và ghi nhận các đóng góp của nhân viên Nói cách khác, quan hệ cấp trên có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của người lao động đối với công việc (Spector, 1997; Luddy, 2005; Trần Kim Dung, 2005; Võ Thị Ngọc Quyên,2016, Nguyễn Tiến Thức 2018)

 Giả thiết H4: Quan hệ với cấp trên có tác động cùng chiều (+) đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động khu công nghiệp Bình Xuyên II tỉnh Vĩnh Phúc

Tiền lương, thưởng và phúc lợi là khoản thù lao mà người lao động nhận được từ công việc của mình ở tổ chức Theo thuyết nhu cầu của Maslow, nhu cầu về tiền lương và phúc lợi tương đương với các nhu cầu cơ bản và nhu cầu sinh lý Cùng một mức độ công việc, người lao động sẽ cảm thấy hài lòng hơn khi thu nhập của họ cao hơn, ngoài ra các yếu tố về công bằng trong thu nhập cũng được người lao động đánh giá cao hay còn gọi là thu nhập so sánh (Kinicki và cộng sự, 2002; Luddy, 2005; Trần Kim Dung, 2005; Nguyễn Thị Thu Thủy, 2011; Võ Thị Ngọc Quyên, 2016; Phạm Hồng Mạnh và Trần Thu Hương,2019; Phạm Hồng Hạnh và cộng sự 2022)

 Giả thiết H5: Tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi có tác động cùng chiều (+) đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động khu công nghiệp Bình Xuyên II tỉnh Vĩnh Phúc Đào tạo và thăng tiến được thể hiện qua việc người lao động có cơ hội được đào tạo nâng cao kỹ năng phục vụ cho công việc và khả năng họ được đề bạt lên vị trí cao hơn Người lao động cảm thấy hài lòng với những công việc đem lại cho họ cơ hội được đào tạo và giúp họ thăng tiến trong sự nghiệp Vì vậy, tạo ra cơ hội được đào tạo và đề bạt thăng tiến sẽ làm cho người lao động cảm thấy hài lòng với công việc

(Spector, 1997; Kinicki và cộng sự, 2002; Luddy, 2005; Trần Kim Dung, 2005; Võ Thị Ngọc Quyên 2016; Nguyễn Tiến Thức 2018; Phạm Hồng Mạnh và Trần Thu

Hương,2019; Muzammil Younas và cộng sự, 2013 )

 Giả thiết H6: Cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động cùng chiều (+) đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động khu công nghiệp Bình Xuyên II tỉnh Vĩnh Phúc

Như vậy giả thuyết nghiên cứu bao gồm:

- Giả thuyết H1: Đặc điểm công việc có tác động cùng chiều (+) đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động khu công nghiệp Bình Xuyên II tỉnh Vĩnh Phúc

Thiết kế nghiên cứu

Lựa chọn đề tài nghiên cứu

Xác định nhiệm vụ và mục đích nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và tổng quan các nghiên cứu liên quan Đề xuất mô hình nghiên cứu

Các đối tượng khảo sát có chọn lọc

C Xây dựng thang đo chính thức Thiết kế bảng hỏi và khảo sát

Xử lý số liệu và phân tích kết quả Đề xuất giải pháp

Việc xây dựng thang đo cho các khái niệm trong mô hình nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại khu công nghiệp Bình Xuyên II tỉnh Vĩnh Phúc” được tham khảo, kế thừa và hiệu chỉnh dựa trên mô hình của Nguyễn Tiến Thực (2018) và Nguyễn Danh Nam và Uông Thị Ngọc Lan (2021); Phạm Hồng Mạnh và Trần Thu Hương (2019)

Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng sáu biến độc lập là: (1) Đặc điểm công việc,

(2) Môi trường làm việc, (3) Quan hệ với đồng nghiệp, (4) Quan hệ với cấp trên, (5) Tiền lương, thưởng, phúc lợi, (6) Cơ hội đào tạo, Thăng tiến

Các biến quan sát sử dụng cho các khái niệm này sẽ được đo bằng thang đo Likert

Bên cạnh đó, thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đói với công việc của người lao động tại khu công nghiệp Bình Xuyên II tỉnh Vĩnh Phúc được xây dựng và tổng hợp từ các bài nghiên cứu trước và hiệu chỉnh lại một cách phù hợp sau khi tham khảo ý kiến của giảng viên hướng dẫn và thảo luận nhóm nhỏ Thang đo chi tiết như sau:

2.2.1.1 Thang đo Đặc điểm công việc

Dựa trên mô hình nghiên cứu của Nguyễn Tiến Thực (2018), tác giả quyết định sử dụng 7 biến quan sát để đo lường mức độ ảnh hưởng của “Đặc điểm công việc” đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại khu công nghiệp Bình Xuyên II tỉnh Vĩnh Phúc bao gồm: (1) Công việc mang lại niềm vui; (2) Công việc mang lại nhiều điều mới; (3) Công việc mang tính thách thức; (4) Công việc mang tính sáng tạo; (5) Công việc giúp đạt mục tiêu nghề nghiệp; (6) Công việc giúp thể hiện bản thân;

(7) Công việc là một phần cuộc sống

Bảng 2.1 Bảng thang đo Đặc điểm công việc

DD_01 Công việc mang lại niềm vui DD_02 Công việc mang lại nhiều điều mới DD_03 Công việc mang tính thách thức DD_04 Công việc mang tính sáng tạo DD_05 Công việc giúp đạt mục tiêu nghề nghiệp DD_06 Công việc giúp thể hiện bản thân

DD_07 Công việc là một phần cuộc sống

2.2.1.2 Thang đo Môi trường làm việc

Bảng 2.2 Bảng thang đo Môi trường làm việc

MT_01 Nơi làm việc rộng rãi, sạch sẽ, thoáng mát và thoải mái

Các trang bị dùng trong công việc tiên tiến và hiện đại

MT_03 An toàn và thoải mái trong môi trường làm việc MT_04 Giờ giấc làm việc khoa học hợp lý

MT_05 Tôi hài lòng với điều kiện làm việc tại cơ quan

(Nguồn: Nguyễn Danh Nam và Uông Thị Ngọc Lan (2021)) 2.2.1.3 Thang đo Quan hệ với đồng nghiệp

Bảng 2.3 Bảng thang đo Quan hệ với đồng nghiệp

DN_01 Đồng nghiệp luôn hỗ trợ lẫn nhau trong công việc

DN_02 Đồng nghiệp luôn thân thiện trong công việc

DN_03 Đồng nghiệp luôn có trách nhiệm cao với tổ chức

DN_04 Đồng nghiệp luôn đáng tin cậy

DN_05 Mọi người luôn hy sinh cái tôi để duy trình quan hệ đồng nghiệp

(Nguồn: Nguyễn Danh Nam và Uông Thị Ngọc Lan (2021), Nguyễn Tiến Thức (2018))

2.2.1.4 Thang đo Quan hệ với cấp trên

Bảng 2.4 Bảng thang đo Quan hệ với cấp trên

CT_01 Cấp trên luôn hỗ trợ nhân viên trong công việc

CT_02 Cấp trên luôn động viên nhân viên trong công việc

CT_03 Cấp trên luôn ghi nhận công bằng sự đóng góp của nhân viên

CT_04 Cấp trên luôn quan tâm đến hoàn cảnh nhân viên

CT_05 Cấp trên luôn là chỗ dựa về chuyên môn, nghiệp vụ cho cấp dưới

2.2.1.5 Thang đo Tiền lương, Tiền thưởng, Phúc lợi

Bảng 2.5 Bảng thang đo Tiền lương, Tiền thưởng, Phúc lợi

TLTT_01 Tiền lương tôi nhận được tương xứng với kết quả làm việc

TLTT_02 Doanh nghiệp phân phối thu nhập là công bằng

TLTT_03 Ngoài tiền lương hàng tháng tôi còn nhận được tiền làm thêm giờ, các khoản trợ cấp, phúc lợi hay hỗ trợ từ doanh nghiệp

TLTT_04 Tiền lương được trả đúng hạn

TLTT_05 Tôi được tăng lương hợp lý

(Nguồn: Nguyễn Danh Nam và Uông Thị Ngọc Lan (2021);Phạm Hồng Mạnh và Trần Thu Hương (2019))

2.2.1.6 Thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Bảng 2.6 Bảng thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến

DTTT_01 Tôi được cung cấp kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc

DTTT_02 Tôi được tạo nhiều cơ hội phát triển cá nhân

DTTT_03 Cơ quan giúp tôi có kế hoạch rõ ràng về đào tạo, phát triển nghề nghiệp

DTTT_04 Cơ quan tạo cho tôi nhiều cơ hội thăng tiến

DTTT_05 Chính sách thăng tiến của cơ quan công bằng

DTTT_06 Tôi được biết những điều kiện để được thăng tiến

(Nguồn: Nguyễn Danh Nam và Uông Thị Ngọc Lan (2021); Phạm Hồng Mạnh và Trần Thu Hương (2019)) 2.2.1.7 Thang đo Sự hài lòng trong công việc

Bảng 2.7 Bảng thang đo sự hài lòng trong công việc

HL_01 Tôi hài lòng khi nói với người khác về doanh nghiệp của mình

HL_02 Tôi thoả mãn với triển vọng phát triển nghề nghiệp

HL_03 Tôi không có ý định rời bỏ tổ chức

HL_04 Tôi thoả mãn với công việc hiện tại

(Nguồn: Nguyễn Tiến Thức (2018); Phạm Hồng Mạnh và Trần Thu Hương

2.2.2 Thiết kế mẫu khảo sát

2.2.2.1 Kích thước mẫu Độ tin cậy của thông tin phụ thuộc vào kích thước mẫu được chọn Mẫu càng lớn thì độ chính xác của kết quả nghiên cứu càng cao, tuy nhiên khi tăng kích thước mẫu thì lại đòi hỏi về thời gian, nguồn lực, chi phí lớn và ngược lại Đối với đề tài nghiên cứu này, do giới hạn về thời gian, tài chính cũng như nguồn lực nên kích thước mẫu sẽ được xác định ở mức lớn hơn mức tối thiểu cần thiết và vẫn đáp ứng được các yêu cầu của bài nghiên cứu

Có nhiều quan điểm khác nhau về việc lựa chọn kích thước mẫu bao nhiêu là đủ lớn để đảm bảo độ tin cậy khi xử lý: Theo Hair và cộng sự (2014), kích thước mẫu tối thiểu để sử dụng EFA là 50, tốt hơn là từ 100 trở lên Tỷ lệ quan sát trên một biến phân tích là 5:1 hoặc 10:1 Đề tài nghiên cứu này có 37 biến quan sát, như vậy theo tiêu chí này kích thước mẫu tối thiểu cần là: 185 mẫu Đối với kích thước mẫu tối thiểu cho phân tích hồi quy, Green (1991) đưa ra hai trường hợp: Trường hợp 1 - Nếu mục đích của phép hồi quy chỉ đánh giá mức độ phù hợp tổng quát của mô hình như R 2 , kiểm định F,…thì cỡ mẫu tối thiểu là 50+8*m (m là số lượng biến độc lập) Trường hợp 2- Nếu mục đích muốn đánh giá các yếu tố của từng biến độc lập như kiểm định t, hệ số hồi quy,…thì cỡ mẫu tối thiểu nên là 104+m (m là số lượng biến độc lập) Dựa vào mục đích của bài nghiên cứu, kích thước mẫu tối thiểu dựa theo tiêu chí này là: 104 + 60 (mẫu)

Tổng hợp những điều kiện trên, đề tài nghiên cứu sẽ chọn kích thước mẫu tối thiểu là N>= Max (110;185)= 185

2.3 Phương pháp thu thập dữ liệu

• Dữ liệu thứ cấp: Thông qua các công trình nghiên cứu liên quan, các bài báo, tạp chí trong nước và quốc tế, giáo trình , sách, internet,…

• Thu thập ý kiến bằng phương pháp phỏng vấn

Mục đích: Xác định độ giá trị và độ tin cậy của bảng hỏi để rút kinh nghiệm sửa chữa những câu hỏi không đạt yêu cầu

Phương pháp: Để điều tra thử, chúng tôi tiến hành sử dụng bảng hỏi đã được chuẩn bị ở giai đoạn trước

Khách thể nghiên cứu : Tiến hành khảo sát trực tiếp 10 người lao động đang làm việc tại công ty TNHH kỹ thuật điện tử Merigo Việt Nam thuộc khu công nghiệp Bình Xuyên II tỉnh Vĩnh Phúc

Nội dung: Tiến hành khảo sát thử bằng điều tra khảo sát trực tiếp và xử lý độ tin cậy, độ giá trị của công cụ điều tra

Kết quả: Sau khi khảo sát trước 10 người tác giả nhận thấy bảng hỏi dựa trên các nghiên cứu trước đây gây khó hiểu cho người khảo sát vì vậy đã chỉnh sửa lại các câu hỏi sao cho gần gũi, dễ hiểu và dễ trả lời đồng thời cũng thu thập được những số liệu quan trọng để tiến hành phân tích Góp phần giúp cho bài nghiên cứu được chính xác và khách quan

• Thu thập ý kiến thông qua bảng câu hỏi trực tuyến

Dữ liệu được thu thập từ phương pháp phỏng vấn cá nhân gián tiếp thông qua bảng câu hỏi Nhằm đảm bảo tính bảo mật của người trả lời, trên bảng hỏi đã thể hiện cam kết chỉ sử dụng thông tin cho mục đích nghiên cứu, không sử dụng thông tin cho bất cứ mục đích nào khác Ngoài ra, bảng câu hỏi cũng không yêu cầu người trả lời cung cấp bất cứ thông tin cá nhân nào

Sau khi tìm hiểu, tham khảo các công trình nghiên cứu liên quan từ trong và ngoài nước, tác giả bắt đầu xây dựng bảng hỏi thang đo được thiết kế dưới dạng

Google form để người được khảo sát có thể dễ dàng thu thập ý kiến Tác giả sẽ đăng trên các nhóm trên Facebook của người lao động khu công nghiệp Bình Xuyên II và nhờ người quen làm trong các doanh nghiệp tại khu công nghiệp Bình Xuyên II khảo sát trên hội nhóm của công ty Sau khi đã đủ số lượng mẫu theo yêu cầu, tác giả sẽ chọn lọc và loại bỏ bảng trả lời không đúng Từ đó tác giả thu thập, nhập, mã hóa và chạy dữ liệu Đối tượng điều tra của bài nghiên cứu là các người lao động đang làm việc tại khu công nghiệp Bình Xuyên II tỉnh Vĩnh Phúc Bảng hỏi thu thập các thông tin chính sau: Thông tin về nhân khẩu học của các người lao động đang làm việc tại khu công nghiệp Bình Xuyên II tỉnh Vĩnh Phúc Xác định và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại khu công nghiệp Bình Xuyên II tỉnh Vĩnh Phúc Phần này sử dụng thang đo Likert 5 bậc với 32 nhận định tương ứng với 6 tập biến gồm 33 biến quan sát Đánh giá nhân tố nào ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng đối với người lao động đang làm việc tại khu công nghiệp Bình xuyên II tỉnh Vĩnh Phúc.

Phương pháp phân tích, xử lý dữ liệu

Với tập dữ liệu thu thập được, sau khi hoàn tất việc nhập liệu, kiểm tra, mã hóa và làm sạch dữ liệu, một số phương pháp phân tích được sử dụng trong bài nghiên cứu, cụ thể như sau:

Tác giả thống kê mô tả các yếu tố giới tính, độ tuổi, nghề nghiệp, thu nhập trung bình tháng để khái quát và mô tả về dữ liệu nghiên cứu cũng như các đối tượng được khảo sát

Hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị biến thiên trong đoạn [0;1] Về lý thuyết, hệ số này càng cao thì độ tin cậy càng cao Tuy nhiên khi hệ số Cronbach’s Alpha quá lớn (khoảng từ 0.95 trở lên) cho thấy có nhiều biến trong thanh đo không có sự khác biệt, hay còn gọi là trùng lặp thang đo (Nguyễn Đình Thọ, 2012)

Theo Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008): Thang đo lường sử dụng tốt biến thiên trong khoảng [0.7; 0.8] Nếu thang đo có Cronbach’s alpha ≥0.6 là thang đo có thể chấp nhận được về mặt tin cậy

Ngoài ra, các biến đo lường dùng để đo lường một khái niệm nghiên cứu thì chúng phải có tương quan chặt chẽ với nhau, do đó cần xem xét đến hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item- Total Correlation) ≥ 0.3 thì biến đó đạt yêu cầu (Nunnally, J., 1978)

Do đó, để thang đo đạt được độ tin cậy, yêu cầu về hệ số Cronbach’s alpha trong bài nghiên cứu này phải đáp ứng đồng thời:

✔ Cronbach’s alpha ≥ 0.6: Thang đo có thể chấp nhận được về mặt độ tin cậy

✔ Hệ số tương quan biến tổng (hiệu chỉnh) ≥ 0.3

● Phân tích nhân tố khám phá EFA Đây là phân tích giúp nghiên cứu rút trích gom biến lại với nhau, với tất cả các biến quan sát thì tổng cộng bao nhiêu nhân tố được trích ra Dựa vào lý thuyết cơ sở, các mô hình thực nghiệm cũng như trải qua nghiên cứu định tính nhóm tác giả có được mô hình nghiên cứu với các biến quan sát Tuy nhiên thực tế có thể không hoàn toàn giống với các tác giả đã đề xuất Chính vì thế nhờ phân tích EFA mà nhóm tác giả đang kiểm định lại lý thuyết từ dữ liệu thực tế

Tác giả sử dụng phương pháp rút trích các thành phần chính PCA và phương pháp xoay vuông góc Varimax để có các kết quả Và các kết quả đạt được phải thỏa mãn các điều kiện sau:

0.5 < Hệ số KMO < 1 để phân tích nhân tố là thích hợp Với hệ số KMO càng lớn thì thể hiện phần chung giữa các biến càng lớn nên hệ số này càng lớn càng tốt

Kiểm định Bartlett: với giả thuyết H0: Các biến không tương quan với nhau 40 trong tổng thể Để phân tích nhân tố EFA phù hợp với dữ liệu nghiên cứu thì bắt buộc phải bác bỏ H0 Tức các biến phải có tương quan với nhau trong tổng thể

Hệ số nhân tố tải của các biến quan sát đều lớn hơn 0.5, đồng thời chỉ đo lường cho 1 nhân tố

Sau phân tích EFA tác giả tính giá trị của các nhân tố được trích ra bằng cách tính giá trị trung bình của các biến quan sát đo lường cho nhân tố đó

● Phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính

Phân tích tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính nhằm kiểm định mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc của mô hình nghiên cứu

Phân tích tương quan: Trước khi tiến hành thực hiện phân tích hồi quy nên xem xét mối tương quan tuyến tính giữa tất cả các biến Nếu thang đo đạt yêu cầu sẽ được sử dụng trong phân tích tương quan Pearson Phân tích tương quan Pearson - kiểm định 2 chiều được thực hiện giữa biến độc lập và biến phụ thuộc nhằm khẳng định mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập Từ đó nhằm phát hiện những mối tương quan chặt chẽ giữa chúng hay giữa các biến độc lập với nhau mà mối tương quan chặt chẽ này có thể gây ra hiện tượng đa cộng biến Giá trị tuyệt đối của Pearson càng gần 1 thì hai biến này có mối tương quan tuyến tính càng chặt chẽ (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)

Sử dụng phương pháp hồi quy đa biến để phân tích mối liên hệ hay phụ thuộc của biến Y (biến phụ thuộc) vào một hay nhiều biến khác Xi (biến độc lập)

Mô hình hồi quy k biến như sau: Yi = β0 + β1X1 + β2X2 +…+ βiXi +…+ ui

● Yi: là giá trị ước lượng cho giá trị của biến Y tại quan sát thứ i

● Xi: là giá trị của biến X tại quan sát thứ i

● βi (i≥1): Hệ số góc Để kiểm định ý nghĩa thống kê giả thiết:

H1: Tất cả các hệ số góc không đồng thời bằng 0

Nếu F > Fa (k-1; n-k) ta sẽ bác bỏ H0 và chấp nhận H1 và ngược lại Trong đó Fa

(k-1; n-k) là giá trị tới hạn của F tại mức ý nghĩa a và (k-1)của bậc tự do tử số và (n-k) bậc tự do mẫu số

Trong phân tích hồi quy tuyến tính, để kết quả quan sát được trong mẫu suy rộng cho tổng thể có ý nghĩa thì cần xem xét một số tiêu chuẩn cần thiết bao gồm:

✔ Kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy bằng mức ý nghĩa (Sig) Nếu mức ý nghĩa < 0.05 nghĩa là kiểm định hồi quy là phù hợp Ngoài ra, đề tài cũng xem xét hệ số xác định hiệu chỉnh (R 2 hiệu chỉnh) Đây là hệ số đo lường tỷ lệ phần trăm biến thiên của biến phụ thuộc được giải thích bởi biến độc lập có tính đến cỡ mẫu và số biến độc lập trong mô hình hồi quy bội R 2 hiệu chỉnh càng gần 1 thì mô hình xây dựng càng phù hợp, R 2 hiệu chỉnh càng gần 0 thì mô hình càng kém phù hợp với tập dữ liệu mẫu

✔ Độ lớn của phần dư (sai số) cần được chuẩn hóa, các phần dư chuẩn hóa có trung bình bằng 0 và độ lệch chuẩn bằng 1

Phân tích thống kê mô tả

Trong phần này, chúng ta sẽ xem xét mẫu nghiên cứu được phân bổ theo giới tính, thu nhập, nghề nghiệp, thu nhập và thâm niên làm việc

3.2.1 Kết cấu mẫu theo giới tính

Bảng 3.1 Thống kê mô tả về giới tính của đối tượng khảo sát

Giới tính Tần số Phần trăm Phần trăm Phần trăm hợp lệ tích lũy

(Nguồn: Tác giả xử lý bằng SPSS 25)

Theo thống kê, trong tổng số 199 người tham gia khảo sát, có 110 đối tượng khảo sát là nam, chiếm 55.3%, tiếp sau đó là giới tính nữ, chiếm tỷ lệ 44.7% (89 người tham gia khảo sát trong tổng số 199 người) Như vậy có thể thấy một sự chênh lệch không đáng kể giữa người khảo sát thuộc giới tính nam và nữ trong bài nghiên cứu này

3.2.2 Kết cấu mẫu theo độ tuổi

Bảng 3.2 Thống kê mô tả theo độ tuổi của đối tượng khảo sát Độ tuổi

Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ

(Nguồn: Tác giả xử lý bằng SPSS 25)

Theo thống kê, phần lớn người tham gia khát sát thuộc độ tuổi 22-35 tuổi, chiếm tới 66.8 % là độ tuổi lao động trẻ, tiếp sau đó là độ tuổi dưới 22 tuổi chiếm 22.6% cụ thể là 45 người Còn lại độ tuổi từ 36 – 45 tuổi có 15 người chiếm 7.5% và trên 45 tuổi chiếm 3% cụ thể là 6 người

3.2.3 Kết cấu mẫu theo Trình độ học vấn

Bảng 3.3 Thống kê mô tả theo Trình độ học vấn của đối tượng khảo sát Độ tuổi

Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy

(Nguồn: Tác giả xử lý bằng SPSS 25)

Theo thống kê, tỷ lệ người tham gia khảo sát có trình độ THPT chiếm 40.2% cụ thể là 80 người Tỷ lệ có trình độ trung cấp/ cao đẳng chiếm 49.7% cụ thể là 99 người

Và rất ít người có trình độ cao đại học và sau đại học lần lượt chiếm 9% ( 18 người ) và 1% ( 2 người) Cho thấy trình độ người lao động tại khu công nghiệp Bình Xuyên II tỉnh Vĩnh Phúc chưa cao

3.2.4 Kết cấu mẫu theo thâm niên làm việc

Bảng 3.4 Thống kê mô tả theo thâm niên làm việc của đối tượng khảo sát

Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy

Trong tổng số 199 người tham gia khảo sát, có 82 người có thâm niên làm việc dưới 2 năm ( chiếm 41.2 %) Tiếp theo đó có 89 người tham gia khảo sát có thâm niên làm việc từ 2 – 5 năm ( chiếm 44,7% ) và cuối cùng chỉ có 28 người tham gia khảo sát có thâm niên làm việc trên 5 năm ( chiếm 14.1%) Có thể thấy mức độ gắn bó của người lao động tại khu công nghiệp Bình Xuyên II tỉnh Vĩnh Phúc chưa cao lắm

3.2.4 Kết cấu mẫu theo thu nhập

Bảng 3.5 Thống kê mô tả theo thu nhập của đối tượng khảo sát

Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy

Trong tổng số 199 người tham gia khảo sát, có 13 người có thu nhập dưới 5 triệu VNĐ, chiếm 6.5% Trong số này có thể bao gồm những người lao động đang trong giai đoạn thử việc Tiếp sau đó là những đối tượng khảo sát có thu nhập từ 5-10 triệu VNĐ, chiếm 68.8% Nhóm đội tượng này chiếm đa số, có thể là những người công nhân trong nhà máy, xưởng… Có 12.1% người tham gia khảo sát có thu nhập từ 10-20 triệu, đây có thể là những người làm trong văn phòng như kế toán, phiên dịch,……

Thu nhập từ 20-35 triệu và trên 35 triệu lần lượt chiếm 11.1% và 1.5 % chiếm khá ít Nhóm đội tượng này có thể là nhưng người làm ở vị trí cao như trưởng phòng, giám đốc bộ phận……

3.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo

Như đã trình bày tại chương 2 - Quy trình và phương pháp nghiên cứu, 6 nhân tố được đưa vào nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động đối với công việc tại khu công nghiệp Bình Xuyên II tỉnh Vĩnh Phúc: (1) Đặc điểm công việc, (2) Môi trường làm việc, (3) Quan hệ với đồng nghiệp, (4) Quan hệ với cấp trên, (5) Tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, (6) Cơ hội đào tạo và thăng tiến Tuy nhiên các biến quan sát của từng nhân tố này được tham khảo, tổng hợp và có hiệu chỉnh lại từ các nghiên cứu trong và ngoài nước trước đây về sự hài lòng của người lao động Do đó, việc kiểm định thang đo của các nhân tố trong nghiên cứu này trước khi đi vào kiểm định mô hình là điều hết sức cần thiết

Thang đo sẽ được kiểm định thông qua hai công cụ là hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA Hệ số Cronbach’s alpha được sử dụng để kiểm định độ tin cậy của thang đo và loại bớt biến rác (nếu có) Tiếp đến, phân tích nhân tố EFA được sử dụng để kiểm định sự hội tụ và phân biệt của thang đo và giúp rút gọn tập biến quan sát

3.3.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha Để đánh giá độ tin cậy của thang đo, loại bỏ các biến rác ta thực hiện kiểm định Cronbach's Alpha lần lượt cho thang đo của các biến độc lập và biến phụ thuộc Sau khi kiểm định kết quả cuối cùng phải thỏa mãn hệ số Cronbach's Alpha >= 0.6, đồng thời các biến đo lường phải có hệ số tương quan biến tổng hiệu chỉnh > 0.3 và khi loại bất kỳ một biến nào cũng sẽ không làm hệ số Cronbach's Alpha tăng lên, cũng như không xảy ra hiện tượng trùng biến thì thang đo mới đạt độ tin cậy cũng như các biến quan sát là những biến đo lường tốt

Bảng 3.6: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo

Hệ số tương quan biến tổng (Cоrrеctеd Itеm – Tоtаl Cоrrеlаtiоn)

Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến (Crоnbаch Аlрhа If Itеm Dеlеtеd) Đặc điểm công việc: Cronbach’s Alpha: 0,916

Môi trường và làm việc: Cronbach’s Alpha: 0,895

Quan hệ với đồng nghiệp: Cronbach’s Alpha: 0.890

Quan hệ với cấp trên : Cronbach’s Alpha: 0,885

Tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi: Cronbach’s Alpha: 0.894

Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Cronbach’s Alpha: 0,878

Sự hài lòng: Cronbach’s Alpha: 0,904

Thang đo Đặc điểm công việc có hệ số Cronbach's alpha là 0.916 (> 0.6) hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều > 0.3 do đó thang đo này đảm bảo độ tin cậy Vì thế 7 biến quan sát của thang đo Đặc điểm công việc bao gồm: DD_01, DD_02, DD_03, DD_04, DD_05, DD_6, DD_07 đều được đưa vào phân tích EFA

Thang đo Môi trường làm việc có hệ số Cronbach's alpha là 0.895 (> 0.6), hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều > 0.3 do đó thang đo này đảm bảo độ tin cậy Vì thế 5 biến quan sát của thang đo Môi trường làm việc bao gồm: MT_01, MT_02, MT_03 và MT_04, MT_05 đều được đưa vào phân tích EFA

Thang đo Quan hệ với đồng nghiệp có hệ số Cronbach's alpha là 0.890 (> 0.6), hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều > 0.3 do đó thang đo này đảm bảo độ tin cậy Vì thế 5 biến quan sát của thang đo Quan hệ với đồng nghiệp bao gồm: DN_01, DN_02, DN_03, DN_04 và DN_05 đều được đưa vào phân tích EFA

Thang đo Quan hệ với cấp trên có hệ số Cronbach's alpha là 0.885 (> 0.6), hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều > 0.3 do đó thang đo này đảm bảo độ tin cậy Vì thế 5 biến quan sát của thang đo Đặc điểm công việc bao gồm: CT_01, CT_02, CT_03, CT_04, CT_05 đều được đưa vào phân tích EFA

Thang đo Tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi có hệ số Cronbach's alpha là 0.894 (> 0.6), hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều > 0.3 do đó thang đo này đảm bảo độ tin cậy Vì thế 5 biến quan sát của thang đo Tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi bao gồm: TLTT_01, TLTT_02, TLTT_03, TLTT_04 và TLTT_05 đều được đưa vào phân tích EFA

Một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động khu công nghiệp Bình Xuyên II tỉnh Vĩnh Phúc

4.2.1 Tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi

Dựa vào kết quả định lượng cho thấy yếu tố Tiền lương và phúc lợi luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động tại KCN Bình Xuyên II tỉnh Vĩnh Phúc Theo kết quả nghiên cứu, đa phần NLĐ tham gia khảo sát đều không hài lòng với chế độ tiền lương và phúc lợi tại KCN Bình Xuyên II tỉnh Vĩnh Phúc Điều này phản ánh đúng thực trạng chế độ đãi ngộ tại KCN này Thời điểm hiện tại, mức lương đội ngũ công chức làm việc tại KCN Bình Xuyên II tỉnh Vĩnh Phúc còn khá thấp, trung bình chỉ từ 7-10 triệu đồng, đây là một trong những nguyên nhân lớn khiến người lao động không hài lòng sẽ dẫn đến tình trạng giảm sự gắn bó với doanh nghiệp Vì vậy tác giả đề xuất một số giải pháp như sau:

Doanh nghiệp có thể xây dựng chương trình tạo động lực và đánh giá hiệu suất: Thiết lập hệ thống đánh giá hiệu suất công bằng và minh bạch để nhân viên biết mình đang làm việc như thế nào và nhận được phản hồi đúng mục tiêu cần từ đó tiền lương dựa trên hiệu quả công việc, cụ thể, tiền lương sẽ được trả cho tất cả các nhân viên ở mức cơ bản như nhau, sau đó dựa trên chất lượng công việc, năng suất làm việc để trả thêm, hiện nay rất nhiều doanh nghiệp tư nhân đang áp dụng rất thành công các chính sách tiền lương này Xây dựng chính sách phúc lợi hấp dẫn: Cung cấp các chính sách phúc lợi hấp dẫn như bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn, lương thưởng, thưởng hiệu suất, chế độ nghỉ phép và nghỉ lễ Điều này giúp nâng cao sự hài lòng và cam kết của nhân viên… Áp dụng chính sách chi trả tiền công phù hợp cho từng bộ phận Các khoản thưởng và phụ cấp phải được phân phối công bằng, những ai thật sự xứng đáng, được cấp trên và đồng nghiệp thừa nhận công sức thì mới được hưởng

Bên cạnh việc tiếp tục duy trì các phúc lợi cơ bản (đang có sự thỏa mãn cao), doanh nghiệp có thể xây dựng nguồn quỹ phúc lợi hỗ trợ (cho vay không lãi suất) dành cho nhân viên Các doanh nghiệp phải luôn đảm bảo đầy đủ các chính sách về bảo hiểm, luôn tạo điều kiện cho nhân viên được nghỉ phép khi có nhu cầu Thêm vào đó đảm bảo tổ chức cho nhân viên đi du lịch hàng năm và nâng cao chất lượng chương trình du lịch nhằm thu hút nhiều hơn nữa sự tham gia của nhân viên Doanh nghiệp cần luôn tôn trọng và bảo vệ quyền lợi chính đáng của nhân viên, công bằng trong đối xử với nhân viên

Kết quả của cuộc khảo sát cho thấy Đặc điểm công việc là yếu tố ảnh hưởng lớn thứ hai đến sự hài lòng trong công việc của người lao động khu công nghiệp Bình Xuyên II tỉnh Vĩnh Phúc Điều đó cho thấy người lao động tại đây sẽ bị ảnh hưởng nhiều bởi công việc họ được giao, vị trí làm việc phù hợp với kỹ năng, sở trường của người lao động hay không Điều này trái ngược với tình trạng hiện nay tại KCN Bình

Xuyên II tỉnh Vĩnh Phúc, người lao động đang không được giao cho những nhiệm vụ, công việc phù hợp với khả năng, sở trường, sở thích của người lao động Những công việc được giao không phù hợp sẽ dẫn đến giảm cơ hội phát triển và tiến độ của công việc

Vì vậy doanh nghiệp cần tiếp tục giao cho người lao động nhưng công việc phù hợp với trình độ chuyên môn và thế mạnh của họ giúp họ hiểu rõ về công việc họ đang làm, cho họ thấy được tầm quan trọng của công việc họ đang thực hiện cũng như cho phép họ được quyền quyết định một số công việc nằm trong năng lực của bản thân Để bố trí, sắp xếp lao động phù hợp với công việc thì quá trình tuyển chọn phải được thực hiện tốt Muốn vậy, các doanh nghiệp phải xây dựng một quy trình tuyển chọn lao động bao gồm các bước sau:

Bước 1: Lập kế hoạch tuyển dụng

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Bước 3: Nhận và xét hồ sơ

Bước 6: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên

Bước 7: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Bước 8: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn

Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng)

Thông qua tuyển chọn phải đảm bảo có được những người có đủ trình độ, phù hợp với yêu cầu công việc Ngoài ra, doanh nghiệp nên thường xuyên tạo sự đổi mới trong công việc, luân chuyển vị trí công tác kết hợp với hướng dẫn người lao động thực hiện công việc của nhau nhằm giúp tìm lại cảm giác hứng khởi, thúc đẩy tinh thần học hỏi Doanh nghiệp cẩn phải dành thời gian nhất định để giới thiệu về hoạt động chung của doanh nghiệp, hoạt động của từng phòng, ban, bộ phận và quan trọng nhất là công việc người nhân viên đó làm có mối quan hệ với công việc của bộ phận khác cũng như tầm quan trọng của công việc đó Lãnh đạo giao việc nên thật chi tiết, chính xác và đề nghị người lao động có kế hoạch thời gian xử lý, đồng thời nêu lên những suy nghĩ, mong muốn của họ về khối lượng công việc đang đảm nhận có hợp lý hay quá tải

4.2.3 Quan hệ với đồng nghiệp

Mối quan hệ với đồng nghiệp là yếu tố ảnh hưởng lớn thứ ba tới sự hài lòng của NLĐ Cho thấy người lao động tại KCN Bình Xuyên II tỉnh Vĩnh Phúc mong muốn một môi trường làm việc tích cực và một quan hệ tốt với đồng nghiệp Đồng nghiệp là những người mà nhân viên tiếp xúc nhiều nhất trong tổ chức Mối quan hệ giữa NLĐ với các đồng nghiệp của mình đoàn kết, yêu thương, quan tâm, giúp đỡ lẫn nhau sẽ khiến NLĐ cảm thấy nơi làm việc cũng chính là nhà và yêu mến các đồng nghiệp của mình và tăng sự gắn bó với công việc Từ đó có thể thấy nhân tố đồng nghiệp quan trọng như thế nào tới sự hài lòng của NLĐ Vì vậy tác giả để suất một số giải pháp như sau:

Doanh nghiệp cần tạo ra một môi trường làm việc trong đó mọi người được tôn trọng, đánh giá và hỗ trợ lẫn nhau Khuyến khích sự cởi mở, giao tiếp và chia sẻ thông tin để tạo ra sự tin tưởng và sự đồng lòng giữa các nhân viên Doanh nghiệp nên định kỳ tổ chức các sự kiện giao lưu văn hóa, văn nghệ, thể thao, đặc biệt đối với các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, nhằm tăng cường mối quan hệ giữa lãnh đạo, quản lý với người lao động (người nước ngoài và Việt Nam), trao đổi về văn hóa, thói quen, tập quán nhằm gia tăng sự đồng cảm, thấu hiểu và đoàn kết trong doanh nghiệp

Khuyến khích làm việc nhóm: Xây dựng tinh thần đồng đội và khuyến khích nhân viên làm việc nhóm Tạo ra các dự án và hoạt động mà yêu cầu sự hợp tác và gắn kết giữa các thành viên Tổ chức các hoạt động team-building, buổi gặp mặt thường kỳ hoặc chuyến du lịch để tạo cơ hội cho các nhân viên hiểu và tin tưởng lẫn nhau hơn., nghiêm cấm và xử phạt những trường hợp đùn đẩy công việc, vô trách nhiệm trong công việc Doanh nghiệp cần xây dựng bộ quy tắc ứng xử giữa các nhân viên để các hoạt động giao tiếp hàng ngày được chuẩn hóa Và cần xây dựng văn hóa tổ chức dựa trên các giá trị sống có ích cho tổ chức, cộng đồng và xã hội vì thông quan các giá trị này sẽ kết nối mọi người trong tổ chức với nhau

4.2.4 Quan hệ với cấp trên

Yếu tố “ Quan hệ với cấp trên” có mức độ ảnh hưởng lớn thứ bốn thuận chiều đến sự hài lòng của người lao động tại KCN Bình Xuyên II tỉnh Vĩnh Phúc Vì vậy nên tạo một môi trường giao tiếp mở và chân thành: Khuyến khích cả lãnh đạo và nhân viên thể hiện ý kiến, ý tưởng và mối quan tâm của mình một cách chân thành Tạo ra các cơ hội giao tiếp thường xuyên, như cuộc họp cá nhân, họp nhóm và hội thảo, để tạo dựng sự tin tưởng và sự hiểu biết giữa hai bên Thêm vào đó xác định mục tiêu và kế hoạch công việc rõ ràng: Đảm bảo rằng cấp hệ lãnh đạo và nhân viên đều hiểu rõ mục tiêu công việc và kế hoạch chi tiết để đạt được mục tiêu đó Sự rõ ràng và sự nhất quán trong việc xác định mục tiêu và kế hoạch sẽ giúp đảm bảo mọi người đang làm việc theo cùng một hướng Xây dựng môi trường hỗ trợ và phát triển: Cung cấp sự hỗ trợ và cơ hội phát triển cho nhân viên Lãnh đạo có trách nhiệm đảm bảo rằng nhân viên có những nguồn tài nguyên, đào tạo và hướng dẫn cần thiết để phát triển kỹ năng và năng lực của mình Đồng thời, lãnh đạo cũng nên thúc đẩy sự tự phát triển và động viên nhân viên tham gia vào các hoạt động học tập và nâng cao nghiệp vụ.Tạo môi trường làm việc công bằng và tôn trọng: Đảm bảo rằng tất cả nhân viên được đối xử công bằng và tôn trọng Lãnh đạo cần đặt một tấm gương tốt về việc tôn trọng và công bằng, và kiên nhẫn lắng nghe ý kiến và quan điểm của nhân viên Tạo ra một môi trường làm việc mà tất cả mọi người đều cảm thấy thoải mái và có khả năng đóng góp

Thúc đẩy tinh thần đồng đội và làm việc nhóm: Xây dựng một tinh thần đồng đội và khuyến khích lãnh đạo và nhân viên làm việc nhóm Tạo ra các dự án và hoạt động mà yêu cầu sự hợp tác và gắn kết giữa các thành viên Sử dụng các phương pháp như phân công công việc nhóm, tổ chức buổi họp nhóm thường kỳ và xây dựng các hoạt động team-building để tạo cơ hội cho lãnh đạo và nhân viên hiểu và tin tưởng lẫn nhau hơn

Mặt khác, người lao động rất mong muốn có được sự tin cậy trong công việc từ lãnh đạo, bởi khi tin cậy người lao động, các nhà lãnh đạo sẽ hoàn toàn yên tâm khi giao việc mà không lo lắn rằng có làm sai hay không hoặc có tiết lộ bí mật doanh nghiệp ra ngoài hay không Các nhà lãnh đạo nên tuỳ vào công việc mà giao cho người lao động phù hợp vì họ biết chuyên môn, điểm mạnh, điểm yếu của người lao động Có như vậy, người lao động mới cảm thấy mình là một phần quan trọng trong tổ chức và càng cống hiến hết mình vì tổ chức

Theo kết quả nghiên cứu định lượng, điều kiện làm việc là nhân tố có mức ảnh hưởng lớn thứ năm tới sự hài lòng trong công việc của người lao động tại KCN Bình Xuyên II tỉnh Vĩnh Phúc Kết quả này đã phản ánh đúng thực trạng về điều kiện làm việc tại KCN Bình Xuyên II tỉnh Vĩnh Phúc hiện nay Điều kiện làm việc tại KCN này khá tốt so với nhiều KCN khác trong khu vực hiện nay Các văn phòng, cơ sở làm việc được trang bị đầy đủ các thiết bị, phương tiện làm việc để hỗ trợ nhân viên hoàn thành công việc Do đó, nhà lãnh đạo KCN cần duy trì và luôn tạo ra một môi trường làm việc hiện đại, thông thoáng, khoa học, vệ sinh sạch, đẹp và an toàn Tuy nhiên, do khối lượng công việc quá nhiều dẫn tới đội ngũ nhân viên làm việc tại KCN thường xuyên phải làm việc ngoài giờ, đặc biệt cả trong thời gian nghỉ lễ Khối lượng công việc lớn cùng với thời hạn xử lý khiến người lao động tại KCN Bình Xuyên II tỉnh Vĩnh Phúc chịu áp lực khá lớn Vì vậy tác giả đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao yếu tố Môi trường làm việc như sau:

Doanh nghiệp cần tạo môi trường làm việc tốt để NLĐ yên tâm công tác Theo kết quả phân tích, đây là yếu tố ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của NLĐ tại các doanh nghiệp KCN Bình Xuyên II tỉnh Vĩnh Phúc Vì vậy, để nâng cao chất lượng môi trường làm việc, doanh nghiệp trước hết cần giảm áp lực trong công việc và phân bổ nhân sự hợp lý cho từng công việc, tránh tình trạng nhân viên làm việc ngoài giờ quá nhiều bằng cách xây dựng chính sách hỗ trợ và phần thưởng thỏa đáng Ngoài ra cũng cần chú ý đến nâng cao chất lượng sức khỏe cho nhân viên bằng cách trang bị các tiện nghi nhằm tạo ra môi trường làm việc thoải mái., điều kiện làm việc cho NLĐ NLĐ làm việc trong KCN có nét đặc thù riêng, khác với làm việc tại doanh nghiệp khác Môi trường làm việc của NLĐ có nhiều áp lực, nhất là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Vì vậy, cần đầu tư cho công tác tuyên truyền, vận động, đối thoại để lắng nghe và thấu hiểu tâm tư ý kiến của phản ảnh của NLĐ trong doanh nghiệp của mình và thực hiện tốt hơn để cải thiện điều kiện và môi trường làm việc Cải thiện môi trường làm việc ở các doanh nghiệp là yếu tố để tăng năng suất lao động, tăng khả năng lao động và bảo đảm sức khoẻ, an toàn cho NLĐ, người sử dụng lao động cần phải tìm nhiều biện pháp để hạn chế ảnh hưởng tiêu cực của điều kiện làm việc, nhằm đạt được mục tiêu doanh nghiệp đề ra

4.2.6 Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Ngày đăng: 23/10/2024, 23:51

TÀI LIỆU CÙNG NGƯỜI DÙNG

TÀI LIỆU LIÊN QUAN

w