Đang tải... (xem toàn văn)
V T TRƢỜN I HỌC KINH TẾ TP HCM N T N N ẾU T N ƢỞN ẾN N TR N N V N N V N N N U TRƢỜN T U N T N N N LUẬN VĂN T SĨ K N TẾ T – Năm 2016 V T TRƢỜN I HỌC KINH TẾ TP HCM N T N N ẾU T N ƢỞN ẾN N TR N N V N N[.]
V TRƢỜN T I HỌC KINH TẾ TP.HCM - N N N N ẾU T N T ƢỞN TR N N N U TRƢỜN V TN LUẬN VĂN T T ẾN N N NV N: T N U N N SĨ K N TẾ – Năm 2016 V TRƢỜN T I HỌC KINH TẾ TP.HCM - N N N N ẾU T N T ƢỞN TR N N N U TRƢỜN ẾN V N N NV N: T TN N Chuyên n U N N : : 60340403 LUẬN VĂN T SĨ K N N ƢỜ TS T Ƣ N NK m – Năm 2016 TẾ Ọ : N LỜ Tôi xin cam đoan u n v n: “Nh n y u t c a n n vi n tron côn vi c i n c u tr n n n đ nm cđ pt i An” trìn n i n c u c a Các s li u v n trun t ực, tác gi thu th p, p n tíc v c c i quan t n i n on o s t k t qu nêu lu n a từn đ cơng trình khoa học khác./ Học viên thực hi n N T c công b Trang T U o c ọn đ t i c ti u n i n c u it n n i n c u m vi n i n c u ơn p p n i n c u 1.5.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu 1.5.2 Phương pháp nghiên cứu định tính 1.5.3 Phương pháp nghiên cứu định lượng 1.6 K t cấu c a lu n v n T ự i T n tron côn vi c ( o atis action) 2.1.1 Định nghĩa 2.1.2 Du tr s h i l ng tr ng c ng việc v vai tr c a s h i l ng tr ng c ng việc hoạt động c a t chức nt c tr từ t c c (Perceived Organizational Support ) 2.2.1 Định nghĩa 2.2.2 tr c a nh n thức s h trợ c a t chức s h i l ng tr ng c ng việc i m tin v i t c c (Trust) 10 2.3.1 Định nghĩa 10 2.3.2 tr c a ni Tự c tin với t chức s h i l ng tr ng c ng việc 10 tron côn vi c (Job Autonomy) 11 2.4.1 Định nghĩa 12 2.4.2 tr c a t ch tr ng c ng việc s h i l ng tr ng c ng việc 12 15 i nđ tv m y ựn a t an đo 15 n c u T ut p i 18 i u 19 i m tra m s c 3.5 i u 20 n tíc đ tin c y (Cronbach alpha) 20 n tíc 22 n tíc t ơn quan 23 3.8 n tíc i quy 24 T 4.1 ms c 4.2 n 27 i u v mô t mẫu 27 i đ tin c y c a t an đo ằng h s ron ac ’s p a 29 4.2.1 Thang đ v nh n thức s h trợ t t chức 30 4.2.2 Thang đ v t ch tr ng c ng việc 30 4.2.3 Thang đ v ni tin với t chức 31 4.2.4 Thang đ v s h i l ng tr ng c ng việc 32 4.3 Phân tích ANOVA 33 4.3.1 Mối liên hệ giới tính s h i l ng tr ng c ng việc 33 4.3.2 Mối liên hệ độ tu i v s h i l ng tr ng c ng việc 34 4.4.3 Mối liên hệ tr nh độ h c v n v s h i l ng tr ng c ng việc 36 4.3.4 Mối liên hệ vị tr c ng tác v s h i l ng tr ng c ng việc 37 4.3.5 Mối liên hệ th niên c ng tác v s h i l ng tr ng c ng việc 38 4.3.6 Mối liên hệ inh nghiệ c ng tác v s h i l ng tr ng c ng việc 40 n tíc t ơn quan 41 4.4 n tíc i quy 43 T 52 t u n n i n c u 52 uy n n từ 5.2.1 hững h 5.2.2 t qu n h nv i n c u 53 nghĩa 53 nghĩa th c ti n 56 T i i u t am o 57 c 62 DANH M C CÁC K U, CH Ch vi t tắt Ti ng Anh ANOVA Analysis of Variance VIẾT TẮT Ti ng Việt n tíc p ơn sai ín p CP ự HLCV i n tron côn vi c nt HTHTTC c tr từ t c c đn i m tin v i t c NTTC SPSS Statistical Package for Social Sciences c Phần m m xử lý th ng kê dùng ngành khoa học xã h i TCCB T c cc n TCCV Tự c tron côn vi c TCHQ T n c c i quan DANH M C CÁC B NG, HÌNH VẼ, Ồ THỊ Trang Hình 2.1 Mơ hình nghiên c u 13 n i n quan s t tron c c y u t 16 n Tất c c c i n quan s t 27 B n ặc m c a mẫu kh o s t c a c c i n đ n tín 29 B ng 4.3 ron ac ’s a p a t an đo v n n t B ng 4.4 ron ac ’s a p a t an đo v tự c B ng 4.5 ron ac ’s a p a t an đo v ni m tin v i t c B ng 4.6 ron ac ’s a p a t an đo v B ng 4.7 ron ac ’s a p a t an đo v c tr từ t c c 30 tron côn vi c 31 i c 31 n tron côn vi c 32 i n tron côn vi c v i i n quan s t 33 n T n mô t 33 n i mđn p n n tíc p n T n i mđn p n n tíc p n n n T n n tíc p i mđn p n n tíc p T n ơn sai 35 ơn sai ( ) 35 ơn sai 36 ơn sai ( ) 37 mô t 37 n n ) 34 mô t 36 i mđn p T n ơn sai ( mô t 35 n n ơn sai 34 ơn sai 38 ơn sai ( ) 38 mô t 39 n i mđn p ơn sai 39 n n tíc p ơn sai (ANOVA) 40 n T n n n mô t 40 i mđn p n tíc p ơn sai 41 ơn sai ( ) 41 B ng 4.26 Ma tr n t ơn quan i a bi n 42 n t qu p n tíc n n tíc i quy 44 46 ìn i uđ ìn t -P Plot 48 ìn t catt rp ot 49 n n isto ram 47 c mơ ìn i quy 50 c đ hài lịng v cơng vi c c a côn c c i quan i n t i 54 ƢƠN 11 T U ọ nđ C c H i quan t nh Long đ nh s T n y -T c c H i quan, l quan c thành l p v v o o t đ ng theo Quy t t n n m 1989 c a T ng c c tr n c ín , qu n n n đ a bàn t nh: Long An, Ti n Giang B n Tre đ m5 v is n t am m u, n côn c đ n ao đ n ĩn vực h i quan cv t n t c i c c trực t u c v c tron to n c o n i 5n c t ơn đ i đầy i m so t i quan, i v 11 nhân viên H p ôn x c đ nh th i h n theo Ngh đ n đ c uy n môn c a công ch c n ng T ng -CP V trình sau: Th c sĩ %); (tỷ l i học 112 %); ao đẳng trung cấp: 13 (tỷ l 9.6%); l i: 04 (tỷ l 3%); Anh (tỷ l v n trìn đ A tr lên: 131 (tỷ l 97%); Tin học trìn đ A tr lên: 133 (tỷ l 98.5%); Lý lu n tr : Cao cấp 12 (chi m 8.8%); Trung cấp 43 (chi m 31.9%); Qu n n c: 79 (chi m 58.5 %) i s v t c ất đ cT n c c đầy đ , đ p n p ần n o v n u cầu tron đ a i quan t n c ti p n n t mt t c n t ực tr n t i ôn nằm n o i tìn c c n qu n i quan tran c n c n đ i mặt v i n m vi c qu t i, i pv v t iđ p n i p đôi nv oan n trìn đ c uy n mơn n đ iv ic n đ n oan n ic at t iv im tt c c côn đ t đ t t s t o n n i u qu c ất côn vi c c a côn c vi c đ y c t n i n c c tìn tr n o n c n t n đọn n i u, n , vấn đ c i quan v i c x c n ất i n c v c a côn c c i quan c đ t n tron n n đ y c s m n c a mìn o t đ n , t n côn i p n i n i quan tron c n n vấn đ n i pv v t iđ p i p on c v c a côn c côn t c p c v t ì cần p i quan t m đ n đ i n i n ất i p t c i quan t n sơ t an trìn đ c uy n mơn n i i quan c a c c oan n ìn c un c a to n n n on t ơn đ i i n đ i, ay t ất t i s n qu uđ in n n ic ot c c Tín i quan đặc i t, c u n i u p ực từ côn i c i n sĩ c cửa n n in t qu c ia, v đ y c n c ất x c t c đ đap ơn t n u ọi đầu t p t tri n in t on n n i ri n ođ , i t am n i c un v c i quan t n trọn , quan t m đ n i u qu côn vi c c a côn c c n n cao i u qu vi c t ì cần p i x m x t in i u n quan trọn n ất quan c n m cđ n ph i c đ i n côn c t c c i quan ay p ặt cđ c, đ c n au c i ơn n a, mu n c v t t c o oan n i p i quan làm vi c hi u qu , t n t y v i côn vi c, cao m c đ hài lịng cơng vi c c a côn c n đ o n cần c n tron côn vi c c a côn c thi t họ ph i t t hài lòng v i công vi c hi n t i m u i pc o i quan n đ n i u qu côn vi c t i đơn v ng c c t nâng cao chất i on in t c h p, đ xây dựn đ i n i quan t n côn c c o đ , v i mong mu n nâng c on i quan đ n t n đ a n i quan t t ơn đ p i t am n sách phù n n n n c ín cần ph i có nghiên c u v vấn đ Từ nh ng lý vi c nghiên c u v n c a côn c trọn c n y ut i quan t i c n n đ n m c đ hài lòng công vi c i quan t n on n cần thi t v quan ín v y, c ọn đ t i “Nh ” 1.2 n (1) i n n c a y u t nh n thức s h trợ t t chức, ni với t chức v t ch tr ng c ng việc đ n m c đ i tin n c a nhân viên tron côn vi c (2) xuất m t s uy n ngh n ằm mt n m cđ vi n tron côn vi c ƣ 1.3 nt Tự c c c a n n vi n đ i v i c a n n vi n tron côn vi c; i m tin c a n n vi n đ i v i v i t c i tr từ t c n c a nhân viên tron côn vi c c; c; i n c an n T c đ ng c a n n t v it c c đ n tr từ t c c, tự c tron côn vi c, ni m tin n tron côn vi c c a n n vi n m 1.4 i un c i c c i quan đan côn t c t i c c quan t n 15 i n c u ựa tr n s u tra c c đ i t on ƣơ n an v n n đ o, côn i c c trực t u c c i n p áp 1.5.1 D dù S li u sơ cấp đ c thu th p trực ti p từ b ng câu h i ph ng vấn 120 lãnh đ o, công ch c H i quan hi n đan 1.5.2 P m vi c t i C c H i quan t nh Long An ị Dựa vào tài li u đ n í i n c u từ chuyên gia nghiên c u kh o sát v mô hình hài lịng cơng vi c c a nhân viên đ rút nhân t n n n đ n hài lòng v i t ch c c a công ch c hi n đan côn tác t i C c H i quan t nh Long An Lấy ý ki n th o lu n nhóm từ n đ o, cơng ch c có kinh nghi m c a quan hành trực thu c C c H i quan t nh Long An 1.5.3 P ị Sau nghiên c u đ nh tính, tác gi ti n hành nghiên c u đ n ng hóa y u t kh o sát công ch c đan n đ m vi c t i C c H i quan t nh Long An B ng câu h i đ c thi t k dựa tr n t an đo i rt m c đ nhằm đ n giá m c đ quan trọng c a y u t n n đ n “Sự hài lòng công vi c c a công ch c H i quan t i C c H i quan t nh Long An” 16 K ơn ấ ậ Gi i thi u ă ơn ơn s lý thuy t ơn p p nghiên c u ơn t qu nghiên c u ơn t lu n khuy n ngh ƢƠN 21 S ệ 2.1.1 Đị ự n T U ẾT Satisfaction) ĩ i n tron côn vi c n i nc u v c c c a Ơ SỞ ự i ôn c t n tron côn vi c đơn i n ía c n côn vi c v x m n vi ( p ctor, n n ất v ) i i ni m i a c c y u t íc vi c n tron vi c n m t i n “t a mãn công vi c tr n t i m n i ao đ n c đ n ng hi u qu rõ r n đ i v i công vi c t ch c, thực c m thấy t íc t đ i v i cơng vi c” (Vroom, 1964) hay (Kreitner Kinicki, )đn n ĩa “sự th a mãn công vi c n ph n ng v mặt tình c m c m x c đ i v i khía c nh khác c a công vi c” M c đ hài lịng cơng vi c đ th s c kh c coi m t y u t dự báo m nh m v t ng c a nhân viên v đ nh quy t đ nh ngh vi c c a nhân viên (Gazioglu Tansel, 2002) Sự hài lịng cơng vi c c n làm m t công vi c n i ao đ ng thích, họ làm t t, họ đ ct ĩa ng cho nh ng n lực c a họ công vi c (Brikend, 2006) Thu t ng "hài lịng cơng vi c" c n ĩa n tất c th "xuất phát từ vi c t o u ki n thu n l i cho i ao đ ng" đ "làm cho công vi c c n ĩa có tính chất thách th c" (Scheid, 2008) v y, theo a a ani v Modi (2014, trang 34) c o rằn m t lực ao đ ng hài lịng v i cơng vi c mìn đan m t t ch c nh b phân tâm m có th ng m t n n n suất c a vi c doanh thu, n ng c a hành vi mang tính chất tiêu cực chi phí y t thấp 2.1.2 D T i n( , trang 16) c o n u n n n ực tài s n quý giá đ i v i t ch c n i c un , t i c c quan qu n thành công hay thất b i m t quan n c a ngu n lực n n n n c n i ri n Sự c m t phần n i Chính v y, trì h i ng n c a nhân viên đ thu hút nhân tài c ng hi n cho t ch c, p t uy m ọđ đ n i c đ o t o từ i n đ nc n đ c n n n i ọc n ằm p c v t t c o t c c qua đ i V i phát tri n c a n n kinh t th tr i, d ch v t n n trí tu , s tr o n y u quan trọng C c t c ng n u cầu đ cp c cung cấp gi đ cv c ax c vai trị thi t c đan đ i mặt v i m t vấn đ h t s c nghiêm trọng thi u ngu n nhân lực chất lu ng cao (Tracy, 2007) hay hi n t n “c y máu chất x m” n y c n an r ng, nhi u côn c từ khu vực công sang khu vực t n n v t ch c n c gi i đ chuy n c n ằm t n t u n p Duy trì ngu n nhân lực m t nh ng n i dung quan trọng c a công tác qu n tr ngu n nhân lực (Trần Kim Dung, 2009) Ngồi cần ph i trì gắn k t c a côn c c v i t ch c, t o u ki n cho côn c cao trìn đ c uy n mơn n i p v ; làm cho côn c c a họ, ph i t o cho côn c cđ c học t p nâng c ham mu n v i công vi c c c m i c an t m côn t c, c n v y hi u qu công vi c m i cao Nhi u nghiên c u cho thấy nh ng nhân viên khơng hài lịng v i công vi c c m s c nh n n i hay vắng mặt nhất, hay làm vi c không hi u suất (Trần Kim Dung, 2009) i x m x t “ i u ki n làm vi c v mặt t c ất” AlZalabani v Modi (2014, trang 35) n n đ n rằn “cơng vi c có tính chất thú v s làm cho t i đ c a nhân viên tích cực thu n l i ơn đ i v i công vi c i u ki n làm vi c y u v v t chất đ c coi y u t v mặt v sinh gây bất m n công vi c Tuy nhiên, u ki n làm vi c không hồn tồn b o đ m hài lịng công vi c, n n vắng mặt c a có th gây bất mãn cơng vi c” Ngày nay, n n suất m t y u t quan trọng cho thành công c a m t t ch c" Tuy nhiên, m t s nơi m vi c t ng có t i trọng nặng v u ki n không thu n l i – th i ti t khắc nghi t, nơi m vi c nóng l nh, mùi hóa chất, ti ng n, ánh sáng, đ rung b i, tất c y u t đ u có nh ng trực ti p gián ti p đ n hi u suất công vi c c a nhân viên (Emin, 2007) 7 iv in i ao đ ng, ti n ơn v ti n tr công nh ng y u t quan trọng đ giúp t o đ ng lực cho họ làm vi c c m c c gắng đ đ t đ cm c tiêu c a t ch c (Oshagbemi, 2000) Theo (Timpe, 1986) c o rằn “có m t m i quan h tích cực gi a ti n ơn v hi u suất c a m t nhân viên” ơn n a, l i ích v mặt tài s giúp t n cam k t c a nhân viên đ i v i công vi c c n thúc đẩy họ làm vi c nhi u ơn (Lawler, 1971) Sự hài lòng v i công vi c cho thấy t i đ c m xúc c a n đ i v i công vi c họ đan i ao đ n m T i đ tích cực thu n l i đ i v i công vi c cho thấy hài lịng v i cơng vi c T i đ tiêu cực bất l i đ i v i công vi c giúp nhà qu n lý hi u đ c cơng vi c khơng đ c hài lịng (Aziri, 2006) i ao đ ng có hài lịng v i cơng vi c hay khơng ph thu c vào N t c c sách nhân c a họ, chẳng h n n vi c c m s c s c kh e, kh n n c nh tranh th tr tình tr ng kinh t c a t c c chất ng giám sát, ng cung cấp vi c làm, c, m c đ t n đ t, ngu n tài nguyên c vấn c a t c, nhi u y u t khác (Heathfield, 2014) tr đào t o v p t tri n c a t c ki n th c, kỹ n n n n c m t trình học t p đ thu th p ực cần thi t đ thực hi n thành công công vi c t o phát tri n h t s c cần thi t có n đ c an i ao đ ng m i n đ n đ n n n suất thái c vào ngh đ i v i công vi c c a (Rue Byars, 2006) Thi u quan h giao ti p lực cho n n ao đ ng m t y u t làm i ao đ ng khơng hài lịng cơng vi c b qu n lý c a t c i u này, t ng cán c đ t cô l p không bi t cách liên h v i nhân viên c a họ v mặt cá nhân chuyên nghi p Thi u quan h giao ti p m t rào c n đ i v i hi u bi t nh ng ban qu n lý mon đ i nhân viên mon đ i nhân viên nh ng b ph n qu n lý (Branham, 2005) M t s hình th c quan h giao ti p c a t ch c n ng dẫn truy n đ t kinh nghi m quan h xã h i có quan h chặt ch đ n k t qu s n xuất (Park Rainey, 2012) 8 Các y u t quy t đ nh c a tâm tr ng hài lịng cơng vi c cho an tâm công vi c m t n m c đ hài lịng cơng vi c c a nhân viên y u t x p th có tầm quan trọng s tất c y u t có tính chất quy t đ nh vi c làm c o n đan m i ao đ ng hài lịng v i cơng vi c ơn n a, hài lịng cơng vi c có th đ báo t t v cơng vi c tron t ơn c coi m t y u t dự (Souza-Poza, 2000) Theo hai ông (Davis Newstrom, 1989) c o rằn "các nhà qu n lý có tham gia đ n p ý ki n v i nhân viên c a họ, ng họ t i tình hu ng có vấn đ nh ng quy t đ nh đ i v i nh ng vấn đ đ đ họ làm vi c v i nhóm" M t s khía c nh c a m t cơng vi c, chẳng h n n trách nhi m, m c đ tự công vi c, ph m vi sử d ng phát tri n kỹ n n v n n lực, iđ t n ti n, ch đ t vi c m c o n c làm nh ng công vi c thú v v đầy thử thách cho ng ph t, tất c đ u đ n m t vai trò quan trọng i ao đ ng hài lòng v i công vi c (Hertzberg, 1967) v y, hài lịng cơng vi c c a n y u t n i ao đ ng ph thu c vào đ o t o phát tri n, quan h giao ti p, tính chất c a cơng vi c, sách t n ơn , đ an tồn công vi c, m c đ tham gia c a n i ao đ ng 2.2 N ậ 2.2.1 Đị N nt (Perceived Organizational Support ) ĩ c tr từ t c nhân viên v i t ch c khái ni m đ 1986) Họ đ xuất "n quan tâm đ n vi c m r n n c, đ gi i thích phát tri n cam k t c a c phát tri n i (Eisenherger c ng sự, n nhân viên phát tri n toàn cầu đặt trọn ni m tin n t ch c đ n i cao nh n đ n t m đ n phúc l i c a họ, họ đ c p đ n nh ng ni m tin toàn cầu n p quan c m nh n h tr c a t ch c” AlZalabani v Modi (2014, trang 38) c o rằn n n t c c nh n th c c a nhân viên v giá tr c a t ch c c tr từ t i ao đ ng quan sát sâu sắc nh ng N đ n đ ng theo riêng n c tự làm vi c m t tình hu ng hay tính chất c a hành vi hay cách n nói cho tránh gây xúc ph m làm cho n đan đ c h tr (Eisenberger v c c c n sự, 1986) M c đ cao c a n n t v ,t ođ n d n i ao đ n tin họ c tr từ t c c t o c m giác v n ĩa i ao đ ng không ch c m thấy họ bắt bu c ph i cam k t sử ao đ ng c a họ, n n c n c m thấy c n ĩa v ph i tr l i cam k t c a nhà n d ng cách tham gia vào hành vi có h tr m c tiêu c a t ch c Wayne, Shore, v Liden (1997, trang 83) , nhân viên tìm ki m m t cân trao đ i c a họ m i quan h v i t ch c cách có t i đ hành vi t ơn x ng v i m c đ cam k t sử d n n c n ng cá nhân Ví d , nghiên c u đ c ao đ ng đ i v i họ n n t c tr từ t c tích cực i n quan đ n t n tâm vi c thực hi n trách nhi m công vi c cam k t đ i m i (Eisenberger c ng sự, 1990) Nh n th c v giá tr đ c quan tâm b i m t t ch c c n t n c ni m tin c a nhân viên t ch c s thực hi n đầy đ n nt công nh n i u phần t ng ĩa v trao đ i c a ng t i đ nhân viên mong mu n t c c đ o đ c ng có th khơng th c (ví d , khen ng i, t vấn) ơn th c (c trìn uy n m i, t n ơn ) Wayne, Shore, v Liden (1997, trang 83) Vi c thừa nh n cho thấy cách th c làm vi c c a m t nhân viên đ t ch c đ n t i , c m nh n n t Nó c n x c đ nh cách m t t ch c ng giao phó cơng vi c cho cho nhân viên c a (Rizwan Ali, 2010) Hầu h t nhân viên tin m c tiêu c a t c n đ c i n o đ t o đan v c o đ , m c tiêu nơi cá nhân; nhân viên t t ngồi nh ng m t t c m vi c cần đ ng có ngh lực đ c m t nhóm c thực t có th đ t c gắn k t v i m c tiêu tài ng t i vi c đ t đ c c hai m c tiêu 10 mà không s c n đ c p đặt c n tr nh ng n lực c a họ Các l i ích c a t ch c c a thành viên cần đ ôi c phù h p (Isaiah, 2012) i, ch i p đỡ nh cho cá nhân n i sử d n lịng cơng vi c t v i giúp nhân viên c a c m thấy đ i ao đ ng c ng t o hài ao đ ng cần ph i tìm c c đ c có thử thách s đ c nt ng công vi c, AlZalabani v Modi (2014) Khi th hi n m i quan tâm đ i v i n i ao đ ng, thừa nh n công vi c c a họ, c n đ i m c tiêu c a cá nhân v i m c tiêu c a t c c h tr v mặt cá nhân c t c đ ng trực ti p tích cực đ n vi c làm cho họ hài lịng v i cơng vi c mìn đan m v y, n n t c tr từ t c c t o m t tình hu ng c hai có l i cho c qu n lý nhân viên Nh n th c tích cực c a m t n lòng ham mu n c o n t ch c h tr o đ , c n ta c t họ thành công i ao đ n đ giúp t ch c c a mon đ i n n t c t c đ n trực ti p v tíc cực i n quan đ n vi c n đ n u ta c H1: m c i tr từ t c c n c a n n vi n, i t uy t sau: nt c tr từ t c cc n ng chi u đ n hài lịng cơng vi c c a n n vi n 23 N m 2.3.1 Đị T ) ĩ Khái ni m v ni m tin khái ni m c lòng nhân từ, đ tin c y, n n Lòng tin c y n xử đ i v i n kỳ vọng i n quan đ n nh ng khía c nh n ực, trung thực c i m ( amancı, 2007) thành viên kỹ n n , thi n chí hành vi c i khác (Blomqwist v Stahle, 2000) 2.3 Xây dựng đ c ni m tin m t t ch c m t cơng vi c tồn di n, t ng h p đầy gian nan Tuy nhiên, c c t c ch c c a họ đ t đ c m t phần đ n v i hi u qu đ n tin c y, có tác d ng tích cực vi c t ay đ i nhanh chóng mơi tr 2006) c đ đ t đ n m c đ đ t ng kinh doanh c a họ (Toprak, 11 i m tin t ch c có nhi u tác d ng tích cực đ i v i nhân viên t ch c vấn đ đan n i n c u Trong t ch c có tin t ch c đ ng v mặt t c b o đ m, tinh thần nhân viên hành vi c a họ đ i v i t ch c, đ ng nghi p nhà qu n lý n s c xu i ao đ ng đ đ c c i thi n v mặt tinh thần ng tri n vọng tích cực gi a họ v i t ch c c a họ (Engizek, 2011) M i quan h giao ti p có hi u qu trung tâm c a c c c n h p v mặt t ch c, quy t đ nh, giám sát, i v đ o t o, từ b ph n qu n đ nn u ng d li u, đ n i ao đ ng từ n i ao đ ng đ n b ph n qu n lý ( Ģar, 2013), m i quan h ch có th t n t i (nơi) có tin t ng v mặt t ch c đ n Có m t m i quan h ph i nh ng s c ìn thành (Toprak, 2006) ĩa gi a ni m tin hài lịng cơng vi c c a t ch c Theo nghiên c u (Blomqvist v Stahle, 2000; Toprak, 2006; Perry v Mankin, 2007; Arslan, 2009; Omarov, 2009; Caglar, 2011; Koỗ v qu c a s tin t ı maz v Sünbül, 2009; azıcıoğ u, 2011; Top, 2012) đ y ng c a t ch c Họ cho tin t m t nh ng k t ng cấp đ cao c n có liên quan chặt ch v i phát tri n c a h p tác quy trình có hi u qu nhi m v c a t ch c c n n lòng trung thành c a t ch c m c đ hài lòng v i công vi c Khi t ch c nh n th c đ c lịng tin c a n khía c nh ph khác c a m t môi tr đ n đ tin c y, n n m c đ tin t đ n u ta c v y, c n ta c t cc n công vi c c a n n vi n ủ n đ n hi u mon đ i ni m tin v i i n c an n i t uy t sau: H2: Ni m tin v i t c 24 T y u t t o nên ng hài lịng cơng vi c v i t ch c trực ti p n c c t c đ n trực ti p v tíc cực i n quan đ n vi c m vi n, n c c ng ho t đ ng s c t c đ n tíc cực ực v trun t ực c a n n vi n, n qu v đ ng lực c a nhân viên t c i ao đ n c n n ệ (Job Autonomy) ng tích cực đ n hài lòng ... hài lòng v i t ch c c a công ch c hi n ? ?an côn tác t i C c H i quan t nh Long An Lấy ý ki n th o lu n nhóm từ n đ o, cơng ch c có kinh nghi m c a quan hành trực thu c C c H i quan t nh Long An. .. nh ng ban qu n lý mon đ i nhân viên mon đ i nhân viên nh ng b ph n qu n lý (Branham, 2005) M t s hình th c quan h giao ti p c a t ch c n ng dẫn truy n đ t kinh nghi m quan h xã h i có quan h chặt... giá m c đ quan trọng c a y u t n n đ n “Sự hài lịng cơng vi c c a công ch c H i quan t i C c H i quan t nh Long An? ?? 16 K ơn ấ ậ Gi i thi u ă ơn ơn s lý thuy t ơn p p nghiên c u ơn t qu nghiên c