1. Trang chủ
  2. » Tất cả

Luận văn thạc sĩ kinh tế những yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc nghiên cứu trường hợp cục hải quan tỉnh long an

20 0 0

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

THÔNG TIN TÀI LIỆU

Thông tin cơ bản

Định dạng
Số trang 20
Dung lượng 492,43 KB

Nội dung

V T TRƢỜN I HỌC KINH TẾ TP HCM N T N N ẾU T N ƢỞN ẾN N TR N N V N N V N N N U TRƢỜN T U N T N N N LUẬN VĂN T SĨ K N TẾ T – Năm 2016 V T TRƢỜN I HỌC KINH TẾ TP HCM N T N N ẾU T N ƢỞN ẾN N TR N N V N N[.]

V TRƢỜN T I HỌC KINH TẾ TP.HCM - N N N N ẾU T N T ƢỞN TR N N N U TRƢỜN V TN LUẬN VĂN T T ẾN N N NV N: T N U N N SĨ K N TẾ – Năm 2016 V TRƢỜN T I HỌC KINH TẾ TP.HCM - N N N N ẾU T N T ƢỞN TR N N N U TRƢỜN ẾN V N N NV N: T TN N Chuyên n U N N : : 60340403 LUẬN VĂN T SĨ K N N ƢỜ TS T Ƣ N NK m – Năm 2016 TẾ Ọ : N LỜ Tôi xin cam đoan u n v n: “Nh n y u t c a n n vi n tron côn vi c i n c u tr n n n đ nm cđ pt i An” trìn n i n c u c a Các s li u v n trun t ực, tác gi thu th p, p n tíc v c c i quan t n i n on o s t k t qu nêu lu n a từn đ cơng trình khoa học khác./ Học viên thực hi n N T c công b Trang T U o c ọn đ t i c ti u n i n c u it n n i n c u m vi n i n c u ơn p p n i n c u 1.5.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu 1.5.2 Phương pháp nghiên cứu định tính 1.5.3 Phương pháp nghiên cứu định lượng 1.6 K t cấu c a lu n v n T ự i T n tron côn vi c ( o atis action) 2.1.1 Định nghĩa 2.1.2 Du tr s h i l ng tr ng c ng việc v vai tr c a s h i l ng tr ng c ng việc hoạt động c a t chức nt c tr từ t c c (Perceived Organizational Support ) 2.2.1 Định nghĩa 2.2.2 tr c a nh n thức s h trợ c a t chức s h i l ng tr ng c ng việc i m tin v i t c c (Trust) 10 2.3.1 Định nghĩa 10 2.3.2 tr c a ni Tự c tin với t chức s h i l ng tr ng c ng việc 10 tron côn vi c (Job Autonomy) 11 2.4.1 Định nghĩa 12 2.4.2 tr c a t ch tr ng c ng việc s h i l ng tr ng c ng việc 12 15 i nđ tv m y ựn a t an đo 15 n c u T ut p i 18 i u 19 i m tra m s c 3.5 i u 20 n tíc đ tin c y (Cronbach alpha) 20 n tíc 22 n tíc t ơn quan 23 3.8 n tíc i quy 24 T 4.1 ms c 4.2 n 27 i u v mô t mẫu 27 i đ tin c y c a t an đo ằng h s ron ac ’s p a 29 4.2.1 Thang đ v nh n thức s h trợ t t chức 30 4.2.2 Thang đ v t ch tr ng c ng việc 30 4.2.3 Thang đ v ni tin với t chức 31 4.2.4 Thang đ v s h i l ng tr ng c ng việc 32 4.3 Phân tích ANOVA 33 4.3.1 Mối liên hệ giới tính s h i l ng tr ng c ng việc 33 4.3.2 Mối liên hệ độ tu i v s h i l ng tr ng c ng việc 34 4.4.3 Mối liên hệ tr nh độ h c v n v s h i l ng tr ng c ng việc 36 4.3.4 Mối liên hệ vị tr c ng tác v s h i l ng tr ng c ng việc 37 4.3.5 Mối liên hệ th niên c ng tác v s h i l ng tr ng c ng việc 38 4.3.6 Mối liên hệ inh nghiệ c ng tác v s h i l ng tr ng c ng việc 40 n tíc t ơn quan 41 4.4 n tíc i quy 43 T 52 t u n n i n c u 52 uy n n từ 5.2.1 hững h 5.2.2 t qu n h nv i n c u 53 nghĩa 53 nghĩa th c ti n 56 T i i u t am o 57 c 62 DANH M C CÁC K U, CH Ch vi t tắt Ti ng Anh ANOVA Analysis of Variance VIẾT TẮT Ti ng Việt n tíc p ơn sai ín p CP ự HLCV i n tron côn vi c nt HTHTTC c tr từ t c c đn i m tin v i t c NTTC SPSS Statistical Package for Social Sciences c Phần m m xử lý th ng kê dùng ngành khoa học xã h i TCCB T c cc n TCCV Tự c tron côn vi c TCHQ T n c c i quan DANH M C CÁC B NG, HÌNH VẼ, Ồ THỊ Trang Hình 2.1 Mơ hình nghiên c u 13 n i n quan s t tron c c y u t 16 n Tất c c c i n quan s t 27 B n ặc m c a mẫu kh o s t c a c c i n đ n tín 29 B ng 4.3 ron ac ’s a p a t an đo v n n t B ng 4.4 ron ac ’s a p a t an đo v tự c B ng 4.5 ron ac ’s a p a t an đo v ni m tin v i t c B ng 4.6 ron ac ’s a p a t an đo v B ng 4.7 ron ac ’s a p a t an đo v c tr từ t c c 30 tron côn vi c 31 i c 31 n tron côn vi c 32 i n tron côn vi c v i i n quan s t 33 n T n mô t 33 n i mđn p n n tíc p n T n i mđn p n n tíc p n n n T n n tíc p i mđn p n n tíc p T n ơn sai 35 ơn sai ( ) 35 ơn sai 36 ơn sai ( ) 37 mô t 37 n n ) 34 mô t 36 i mđn p T n ơn sai ( mô t 35 n n ơn sai 34 ơn sai 38 ơn sai ( ) 38 mô t 39 n i mđn p ơn sai 39 n n tíc p ơn sai (ANOVA) 40 n T n n n mô t 40 i mđn p n tíc p ơn sai 41 ơn sai ( ) 41 B ng 4.26 Ma tr n t ơn quan i a bi n 42 n t qu p n tíc n n tíc i quy 44 46 ìn i uđ ìn t -P Plot 48 ìn t catt rp ot 49 n n isto ram 47 c mơ ìn i quy 50 c đ hài lịng v cơng vi c c a côn c c i quan i n t i 54 ƢƠN 11 T U ọ nđ C c H i quan t nh Long đ nh s T n y -T c c H i quan, l quan c thành l p v v o o t đ ng theo Quy t t n n m 1989 c a T ng c c tr n c ín , qu n n n đ a bàn t nh: Long An, Ti n Giang B n Tre đ m5 v is n t am m u, n côn c đ n ao đ n ĩn vực h i quan cv t n t c i c c trực t u c v c tron to n c o n i 5n c t ơn đ i đầy i m so t i quan, i v 11 nhân viên H p ôn x c đ nh th i h n theo Ngh đ n đ c uy n môn c a công ch c n ng T ng -CP V trình sau: Th c sĩ %); (tỷ l i học 112 %); ao đẳng trung cấp: 13 (tỷ l 9.6%); l i: 04 (tỷ l 3%); Anh (tỷ l v n trìn đ A tr lên: 131 (tỷ l 97%); Tin học trìn đ A tr lên: 133 (tỷ l 98.5%); Lý lu n tr : Cao cấp 12 (chi m 8.8%); Trung cấp 43 (chi m 31.9%); Qu n n c: 79 (chi m 58.5 %) i s v t c ất đ cT n c c đầy đ , đ p n p ần n o v n u cầu tron đ a i quan t n c ti p n n t mt t c n t ực tr n t i ôn nằm n o i tìn c c n qu n i quan tran c n c n đ i mặt v i n m vi c qu t i, i pv v t iđ p n i p đôi nv oan n trìn đ c uy n mơn n đ iv ic n đ n oan n ic at t iv im tt c c côn đ t đ t t s t o n n i u qu c ất côn vi c c a côn c vi c đ y c t n i n c c tìn tr n o n c n t n đọn n i u, n , vấn đ c i quan v i c x c n ất i n c v c a côn c c i quan c đ t n tron n n đ y c s m n c a mìn o t đ n , t n côn i p n i n i quan tron c n n vấn đ n i pv v t iđ p i p on c v c a côn c côn t c p c v t ì cần p i quan t m đ n đ i n i n ất i p t c i quan t n sơ t an trìn đ c uy n mơn n i i quan c a c c oan n ìn c un c a to n n n on t ơn đ i i n đ i, ay t ất t i s n qu uđ in n n ic ot c c Tín i quan đặc i t, c u n i u p ực từ côn i c i n sĩ c cửa n n in t qu c ia, v đ y c n c ất x c t c đ đap ơn t n u ọi đầu t p t tri n in t on n n i ri n ođ , i t am n i c un v c i quan t n trọn , quan t m đ n i u qu côn vi c c a côn c c n n cao i u qu vi c t ì cần p i x m x t in i u n quan trọn n ất quan c n m cđ n ph i c đ i n côn c t c c i quan ay p ặt cđ c, đ c n au c i ơn n a, mu n c v t t c o oan n i p i quan làm vi c hi u qu , t n t y v i côn vi c, cao m c đ hài lịng cơng vi c c a côn c n đ o n cần c n tron côn vi c c a côn c thi t họ ph i t t hài lòng v i công vi c hi n t i m u i pc o i quan n đ n i u qu côn vi c t i đơn v ng c c t nâng cao chất i on in t c h p, đ xây dựn đ i n i quan t n côn c c o đ , v i mong mu n nâng c on i quan đ n t n đ a n i quan t t ơn đ p i t am n sách phù n n n n c ín cần ph i có nghiên c u v vấn đ Từ nh ng lý vi c nghiên c u v n c a côn c trọn c n y ut i quan t i c n n đ n m c đ hài lòng công vi c i quan t n on n cần thi t v quan ín v y, c ọn đ t i “Nh ” 1.2 n (1) i n n c a y u t nh n thức s h trợ t t chức, ni với t chức v t ch tr ng c ng việc đ n m c đ i tin n c a nhân viên tron côn vi c (2) xuất m t s uy n ngh n ằm mt n m cđ vi n tron côn vi c ƣ 1.3 nt Tự c c c a n n vi n đ i v i c a n n vi n tron côn vi c; i m tin c a n n vi n đ i v i v i t c i tr từ t c n c a nhân viên tron côn vi c c; c; i n c an n T c đ ng c a n n t v it c c đ n tr từ t c c, tự c tron côn vi c, ni m tin n tron côn vi c c a n n vi n m 1.4 i un c i c c i quan đan côn t c t i c c quan t n 15 i n c u ựa tr n s u tra c c đ i t on ƣơ n an v n n đ o, côn i c c trực t u c c i n p áp 1.5.1 D dù S li u sơ cấp đ c thu th p trực ti p từ b ng câu h i ph ng vấn 120 lãnh đ o, công ch c H i quan hi n đan 1.5.2 P m vi c t i C c H i quan t nh Long An ị Dựa vào tài li u đ n í i n c u từ chuyên gia nghiên c u kh o sát v mô hình hài lịng cơng vi c c a nhân viên đ rút nhân t n n n đ n hài lòng v i t ch c c a công ch c hi n đan côn tác t i C c H i quan t nh Long An Lấy ý ki n th o lu n nhóm từ n đ o, cơng ch c có kinh nghi m c a quan hành trực thu c C c H i quan t nh Long An 1.5.3 P ị Sau nghiên c u đ nh tính, tác gi ti n hành nghiên c u đ n ng hóa y u t kh o sát công ch c đan n đ m vi c t i C c H i quan t nh Long An B ng câu h i đ c thi t k dựa tr n t an đo i rt m c đ nhằm đ n giá m c đ quan trọng c a y u t n n đ n “Sự hài lòng công vi c c a công ch c H i quan t i C c H i quan t nh Long An” 16 K ơn ấ ậ Gi i thi u ă ơn ơn s lý thuy t ơn p p nghiên c u ơn t qu nghiên c u ơn t lu n khuy n ngh ƢƠN 21 S ệ 2.1.1 Đị ự n T U ẾT Satisfaction) ĩ i n tron côn vi c n i nc u v c c c a Ơ SỞ ự i ôn c t n tron côn vi c đơn i n ía c n côn vi c v x m n vi ( p ctor, n n ất v ) i i ni m i a c c y u t íc vi c n tron vi c n m t i n “t a mãn công vi c tr n t i m n i ao đ n c đ n ng hi u qu rõ r n đ i v i công vi c t ch c, thực c m thấy t íc t đ i v i cơng vi c” (Vroom, 1964) hay (Kreitner Kinicki, )đn n ĩa “sự th a mãn công vi c n ph n ng v mặt tình c m c m x c đ i v i khía c nh khác c a công vi c” M c đ hài lịng cơng vi c đ th s c kh c coi m t y u t dự báo m nh m v t ng c a nhân viên v đ nh quy t đ nh ngh vi c c a nhân viên (Gazioglu Tansel, 2002) Sự hài lịng cơng vi c c n làm m t công vi c n i ao đ ng thích, họ làm t t, họ đ ct ĩa ng cho nh ng n lực c a họ công vi c (Brikend, 2006) Thu t ng "hài lịng cơng vi c" c n ĩa n tất c th "xuất phát từ vi c t o u ki n thu n l i cho i ao đ ng" đ "làm cho công vi c c n ĩa có tính chất thách th c" (Scheid, 2008) v y, theo a a ani v Modi (2014, trang 34) c o rằn m t lực ao đ ng hài lịng v i cơng vi c mìn đan m t t ch c nh b phân tâm m có th ng m t n n n suất c a vi c doanh thu, n ng c a hành vi mang tính chất tiêu cực chi phí y t thấp 2.1.2 D T i n( , trang 16) c o n u n n n ực tài s n quý giá đ i v i t ch c n i c un , t i c c quan qu n thành công hay thất b i m t quan n c a ngu n lực n n n n c n i ri n Sự c m t phần n i Chính v y, trì h i ng n c a nhân viên đ thu hút nhân tài c ng hi n cho t ch c, p t uy m ọđ đ n i c đ o t o từ i n đ nc n đ c n n n i ọc n ằm p c v t t c o t c c qua đ i V i phát tri n c a n n kinh t th tr i, d ch v t n n trí tu , s tr o n y u quan trọng C c t c ng n u cầu đ cp c cung cấp gi đ cv c ax c vai trị thi t c đan đ i mặt v i m t vấn đ h t s c nghiêm trọng thi u ngu n nhân lực chất lu ng cao (Tracy, 2007) hay hi n t n “c y máu chất x m” n y c n an r ng, nhi u côn c từ khu vực công sang khu vực t n n v t ch c n c gi i đ chuy n c n ằm t n t u n p Duy trì ngu n nhân lực m t nh ng n i dung quan trọng c a công tác qu n tr ngu n nhân lực (Trần Kim Dung, 2009) Ngồi cần ph i trì gắn k t c a côn c c v i t ch c, t o u ki n cho côn c cao trìn đ c uy n mơn n i p v ; làm cho côn c c a họ, ph i t o cho côn c cđ c học t p nâng c ham mu n v i công vi c c c m i c an t m côn t c, c n v y hi u qu công vi c m i cao Nhi u nghiên c u cho thấy nh ng nhân viên khơng hài lịng v i công vi c c m s c nh n n i hay vắng mặt nhất, hay làm vi c không hi u suất (Trần Kim Dung, 2009) i x m x t “ i u ki n làm vi c v mặt t c ất” AlZalabani v Modi (2014, trang 35) n n đ n rằn “cơng vi c có tính chất thú v s làm cho t i đ c a nhân viên tích cực thu n l i ơn đ i v i công vi c i u ki n làm vi c y u v v t chất đ c coi y u t v mặt v sinh gây bất m n công vi c Tuy nhiên, u ki n làm vi c không hồn tồn b o đ m hài lịng công vi c, n n vắng mặt c a có th gây bất mãn cơng vi c” Ngày nay, n n suất m t y u t quan trọng cho thành công c a m t t ch c" Tuy nhiên, m t s nơi m vi c t ng có t i trọng nặng v u ki n không thu n l i – th i ti t khắc nghi t, nơi m vi c nóng l nh, mùi hóa chất, ti ng n, ánh sáng, đ rung b i, tất c y u t đ u có nh ng trực ti p gián ti p đ n hi u suất công vi c c a nhân viên (Emin, 2007) 7 iv in i ao đ ng, ti n ơn v ti n tr công nh ng y u t quan trọng đ giúp t o đ ng lực cho họ làm vi c c m c c gắng đ đ t đ cm c tiêu c a t ch c (Oshagbemi, 2000) Theo (Timpe, 1986) c o rằn “có m t m i quan h tích cực gi a ti n ơn v hi u suất c a m t nhân viên” ơn n a, l i ích v mặt tài s giúp t n cam k t c a nhân viên đ i v i công vi c c n thúc đẩy họ làm vi c nhi u ơn (Lawler, 1971) Sự hài lòng v i công vi c cho thấy t i đ c m xúc c a n đ i v i công vi c họ đan i ao đ n m T i đ tích cực thu n l i đ i v i công vi c cho thấy hài lịng v i cơng vi c T i đ tiêu cực bất l i đ i v i công vi c giúp nhà qu n lý hi u đ c cơng vi c khơng đ c hài lịng (Aziri, 2006) i ao đ ng có hài lịng v i cơng vi c hay khơng ph thu c vào N t c c sách nhân c a họ, chẳng h n n vi c c m s c s c kh e, kh n n c nh tranh th tr tình tr ng kinh t c a t c c chất ng giám sát, ng cung cấp vi c làm, c, m c đ t n đ t, ngu n tài nguyên c vấn c a t c, nhi u y u t khác (Heathfield, 2014) tr đào t o v p t tri n c a t c ki n th c, kỹ n n n n c m t trình học t p đ thu th p ực cần thi t đ thực hi n thành công công vi c t o phát tri n h t s c cần thi t có n đ c an i ao đ ng m i n đ n đ n n n suất thái c vào ngh đ i v i công vi c c a (Rue Byars, 2006) Thi u quan h giao ti p lực cho n n ao đ ng m t y u t làm i ao đ ng khơng hài lịng cơng vi c b qu n lý c a t c i u này, t ng cán c đ t cô l p không bi t cách liên h v i nhân viên c a họ v mặt cá nhân chuyên nghi p Thi u quan h giao ti p m t rào c n đ i v i hi u bi t nh ng ban qu n lý mon đ i nhân viên mon đ i nhân viên nh ng b ph n qu n lý (Branham, 2005) M t s hình th c quan h giao ti p c a t ch c n ng dẫn truy n đ t kinh nghi m quan h xã h i có quan h chặt ch đ n k t qu s n xuất (Park Rainey, 2012) 8 Các y u t quy t đ nh c a tâm tr ng hài lịng cơng vi c cho an tâm công vi c m t n m c đ hài lịng cơng vi c c a nhân viên y u t x p th có tầm quan trọng s tất c y u t có tính chất quy t đ nh vi c làm c o n đan m i ao đ ng hài lịng v i cơng vi c ơn n a, hài lịng cơng vi c có th đ báo t t v cơng vi c tron t ơn c coi m t y u t dự (Souza-Poza, 2000) Theo hai ông (Davis Newstrom, 1989) c o rằn "các nhà qu n lý có tham gia đ n p ý ki n v i nhân viên c a họ, ng họ t i tình hu ng có vấn đ nh ng quy t đ nh đ i v i nh ng vấn đ đ đ họ làm vi c v i nhóm" M t s khía c nh c a m t cơng vi c, chẳng h n n trách nhi m, m c đ tự công vi c, ph m vi sử d ng phát tri n kỹ n n v n n lực, iđ t n ti n, ch đ t vi c m c o n c làm nh ng công vi c thú v v đầy thử thách cho ng ph t, tất c đ u đ n m t vai trò quan trọng i ao đ ng hài lòng v i công vi c (Hertzberg, 1967) v y, hài lịng cơng vi c c a n y u t n i ao đ ng ph thu c vào đ o t o phát tri n, quan h giao ti p, tính chất c a cơng vi c, sách t n ơn , đ an tồn công vi c, m c đ tham gia c a n i ao đ ng 2.2 N ậ 2.2.1 Đị N nt (Perceived Organizational Support ) ĩ c tr từ t c nhân viên v i t ch c khái ni m đ 1986) Họ đ xuất "n quan tâm đ n vi c m r n n c, đ gi i thích phát tri n cam k t c a c phát tri n i (Eisenherger c ng sự, n nhân viên phát tri n toàn cầu đặt trọn ni m tin n t ch c đ n i cao nh n đ n t m đ n phúc l i c a họ, họ đ c p đ n nh ng ni m tin toàn cầu n p quan c m nh n h tr c a t ch c” AlZalabani v Modi (2014, trang 38) c o rằn n n t c c nh n th c c a nhân viên v giá tr c a t ch c c tr từ t i ao đ ng quan sát sâu sắc nh ng N đ n đ ng theo riêng n c tự làm vi c m t tình hu ng hay tính chất c a hành vi hay cách n nói cho tránh gây xúc ph m làm cho n đan đ c h tr (Eisenberger v c c c n sự, 1986) M c đ cao c a n n t v ,t ođ n d n i ao đ n tin họ c tr từ t c c t o c m giác v n ĩa i ao đ ng không ch c m thấy họ bắt bu c ph i cam k t sử ao đ ng c a họ, n n c n c m thấy c n ĩa v ph i tr l i cam k t c a nhà n d ng cách tham gia vào hành vi có h tr m c tiêu c a t ch c Wayne, Shore, v Liden (1997, trang 83) , nhân viên tìm ki m m t cân trao đ i c a họ m i quan h v i t ch c cách có t i đ hành vi t ơn x ng v i m c đ cam k t sử d n n c n ng cá nhân Ví d , nghiên c u đ c ao đ ng đ i v i họ n n t c tr từ t c tích cực i n quan đ n t n tâm vi c thực hi n trách nhi m công vi c cam k t đ i m i (Eisenberger c ng sự, 1990) Nh n th c v giá tr đ c quan tâm b i m t t ch c c n t n c ni m tin c a nhân viên t ch c s thực hi n đầy đ n nt công nh n i u phần t ng ĩa v trao đ i c a ng t i đ nhân viên mong mu n t c c đ o đ c ng có th khơng th c (ví d , khen ng i, t vấn) ơn th c (c trìn uy n m i, t n ơn ) Wayne, Shore, v Liden (1997, trang 83) Vi c thừa nh n cho thấy cách th c làm vi c c a m t nhân viên đ t ch c đ n t i , c m nh n n t Nó c n x c đ nh cách m t t ch c ng giao phó cơng vi c cho cho nhân viên c a (Rizwan Ali, 2010) Hầu h t nhân viên tin m c tiêu c a t c n đ c i n o đ t o đan v c o đ , m c tiêu nơi cá nhân; nhân viên t t ngồi nh ng m t t c m vi c cần đ ng có ngh lực đ c m t nhóm c thực t có th đ t c gắn k t v i m c tiêu tài ng t i vi c đ t đ c c hai m c tiêu 10 mà không s c n đ c p đặt c n tr nh ng n lực c a họ Các l i ích c a t ch c c a thành viên cần đ ôi c phù h p (Isaiah, 2012) i, ch i p đỡ nh cho cá nhân n i sử d n lịng cơng vi c t v i giúp nhân viên c a c m thấy đ i ao đ ng c ng t o hài ao đ ng cần ph i tìm c c đ c có thử thách s đ c nt ng công vi c, AlZalabani v Modi (2014) Khi th hi n m i quan tâm đ i v i n i ao đ ng, thừa nh n công vi c c a họ, c n đ i m c tiêu c a cá nhân v i m c tiêu c a t c c h tr v mặt cá nhân c t c đ ng trực ti p tích cực đ n vi c làm cho họ hài lịng v i cơng vi c mìn đan m v y, n n t c tr từ t c c t o m t tình hu ng c hai có l i cho c qu n lý nhân viên Nh n th c tích cực c a m t n lòng ham mu n c o n t ch c h tr o đ , c n ta c t họ thành công i ao đ n đ giúp t ch c c a mon đ i n n t c t c đ n trực ti p v tíc cực i n quan đ n vi c n đ n u ta c H1: m c i tr từ t c c n c a n n vi n, i t uy t sau: nt c tr từ t c cc n ng chi u đ n hài lịng cơng vi c c a n n vi n 23 N m 2.3.1 Đị T ) ĩ Khái ni m v ni m tin khái ni m c lòng nhân từ, đ tin c y, n n Lòng tin c y n xử đ i v i n kỳ vọng i n quan đ n nh ng khía c nh n ực, trung thực c i m ( amancı, 2007) thành viên kỹ n n , thi n chí hành vi c i khác (Blomqwist v Stahle, 2000) 2.3 Xây dựng đ c ni m tin m t t ch c m t cơng vi c tồn di n, t ng h p đầy gian nan Tuy nhiên, c c t c ch c c a họ đ t đ c m t phần đ n v i hi u qu đ n tin c y, có tác d ng tích cực vi c t ay đ i nhanh chóng mơi tr 2006) c đ đ t đ n m c đ đ t ng kinh doanh c a họ (Toprak, 11 i m tin t ch c có nhi u tác d ng tích cực đ i v i nhân viên t ch c vấn đ đan n i n c u Trong t ch c có tin t ch c đ ng v mặt t c b o đ m, tinh thần nhân viên hành vi c a họ đ i v i t ch c, đ ng nghi p nhà qu n lý n s c xu i ao đ ng đ đ c c i thi n v mặt tinh thần ng tri n vọng tích cực gi a họ v i t ch c c a họ (Engizek, 2011) M i quan h giao ti p có hi u qu trung tâm c a c c c n h p v mặt t ch c, quy t đ nh, giám sát, i v đ o t o, từ b ph n qu n đ nn u ng d li u, đ n i ao đ ng từ n i ao đ ng đ n b ph n qu n lý ( Ģar, 2013), m i quan h ch có th t n t i (nơi) có tin t ng v mặt t ch c đ n Có m t m i quan h ph i nh ng s c ìn thành (Toprak, 2006) ĩa gi a ni m tin hài lịng cơng vi c c a t ch c Theo nghiên c u (Blomqvist v Stahle, 2000; Toprak, 2006; Perry v Mankin, 2007; Arslan, 2009; Omarov, 2009; Caglar, 2011; Koỗ v qu c a s tin t ı maz v Sünbül, 2009; azıcıoğ u, 2011; Top, 2012) đ y ng c a t ch c Họ cho tin t m t nh ng k t ng cấp đ cao c n có liên quan chặt ch v i phát tri n c a h p tác quy trình có hi u qu nhi m v c a t ch c c n n lòng trung thành c a t ch c m c đ hài lòng v i công vi c Khi t ch c nh n th c đ c lịng tin c a n khía c nh ph khác c a m t môi tr đ n đ tin c y, n n m c đ tin t đ n u ta c v y, c n ta c t cc n công vi c c a n n vi n ủ n đ n hi u mon đ i ni m tin v i i n c an n i t uy t sau: H2: Ni m tin v i t c 24 T y u t t o nên ng hài lịng cơng vi c v i t ch c trực ti p n c c t c đ n trực ti p v tíc cực i n quan đ n vi c m vi n, n c c ng ho t đ ng s c t c đ n tíc cực ực v trun t ực c a n n vi n, n qu v đ ng lực c a nhân viên t c i ao đ n c n n ệ (Job Autonomy) ng tích cực đ n hài lòng ... hài lòng v i t ch c c a công ch c hi n ? ?an côn tác t i C c H i quan t nh Long An Lấy ý ki n th o lu n nhóm từ n đ o, cơng ch c có kinh nghi m c a quan hành trực thu c C c H i quan t nh Long An. .. nh ng ban qu n lý mon đ i nhân viên mon đ i nhân viên nh ng b ph n qu n lý (Branham, 2005) M t s hình th c quan h giao ti p c a t ch c n ng dẫn truy n đ t kinh nghi m quan h xã h i có quan h chặt... giá m c đ quan trọng c a y u t n n đ n “Sự hài lịng cơng vi c c a công ch c H i quan t i C c H i quan t nh Long An? ?? 16 K ơn ấ ậ Gi i thi u ă ơn ơn s lý thuy t ơn p p nghiên c u ơn t qu nghiên c

Ngày đăng: 28/02/2023, 20:29

TÀI LIỆU CÙNG NGƯỜI DÙNG

TÀI LIỆU LIÊN QUAN

w