Tạo Động Lực Làm Việc Cho Viên Chức Tại Bệnh Đa Khoa Tỉnh Tây Ninh.pdf

Để ứng dụng kiến thức Quản lý công vào thực tiễn, việc chọn đề tài "Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh" để thực hiện luận văn tốt nghiệp cao học đã

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LÊ THỊ PHƯƠNG TRINH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI BỆNH ĐA KHOA

TỈNH TÂY NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

TP HỔ CHÍ MINH - NĂM 2024

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LÊ THỊ PHƯƠNG TRINH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH TÂY NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số : 8340403

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS LÊ THỊ TRÚC ANH

TP HỔ CHÍ MINH - NĂM 2024

LỜI CẢM ƠN

Được học tập tại Học viện Hành chính Quốc gia là điều vô cùng may mắn và tự hào của tôi, từ khi còn là sinh viên tại Học viện với chuyên ngành học tập là Quản lý nhà nước Tôi lại càng tự hào hơn nữa khi được học tập nghiên cứu cao học tại Học viện

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến Quý Thầy, Cô đã tận tình chỉ dạy và hướng dẫn tôi hoàn thành chương trình học Và đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn đến TS Lê Thị Trúc Anh, cô đã đồng hành, hỗ trợ, chỉ dẫn giúp tôi hoàn thành nghiên cứu đề tài

Tiếp theo là tôi xin gửi lời cảm ơn đến Ban Giám đốc Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh đã giúp đỡ, cho tôi số liệu nghiên cứu để hoàn thành đề tài của mình

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Tác giả

Lê Thị Phương Trinh

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin khẳng định và cam đoan đề tài và luân văn của tôi là công trình

do tôi ngiên cứu trực tiếp dưới sự hỗ trợ và hướng dẫn của TS Lê Thị Trúc Anh

Kết quả của đề tài nghiên cứu là trung thực, khách quan, đồng thời chưa được công bố ở bất kỳ công trình nghiên cứu nào./

Tác giả

Lê Thị Phương Trinh

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN

LỜI CAM ĐOAN

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP Y TẾ CÔNG LẬP 9

1.1 Lý luận chung về động lực và tạo động lực làm việc 9

1.1.1 Khái niệm động lực, động lực làm việc 9

1.1.2 Khái niệm tạo động lực làm việc 10

1.1.3 Sự cần thiết của việc tạo động lực làm việc trong tổ chức 10

1.1.4 Một số học thuyết vè tạo động lực làm việc 12

1.2 Viên chức ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế 17

1.2.1 Khái niệm viên chức 17

1.2.2 Đặc điểm của viên chức tại đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế 17 1.3 Khái niệm và biểu hiện động lực làm việc của viên chức tại đơn vị sự nghiệp y tế công lập 20

1.3.1 Khái niệm 20

1.3.2 Biểu hiện động lực làm việc của viên chức tại đơn vị sự nghiệp y tế công lập 20

1.4 Tạo động lực làm việc cho viên chức tại đơn vị sự nghiệp y tế công lập 23

1.4.1 Khái niệm 23

1.4.2 Các biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức 24

1.4.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc đối với viên chức tại đơn vị sự nghiệp y tế công lập 32

TIỂU KẾT CHƯƠNG I 37

Chương 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC

TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH TÂY NINH 38

2.1 Khái quát tổ chức và hoạt động của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh 38

2.1.1 Giới thiệu chung 38

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh 39

2.1.3 Đội ngũ viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh 40

2.2 Thực trạng động lực làm việc của viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh 42

2.2.1 Về mức độ quan tâm, yêu thích và tham gia vào công việc của viên chức 43 2.2.2 Mức độ hoàn thành công việc và trách nhiệm của viên chức 44

2.2.3 Mức độ gắn bó nghề nghiệp của viên chức đối với Bệnh viện 46

2.3 Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh 48

2.3.1 Tạo động lực làm việc thông qua tiền lương, thưởng, chế độ phúc lợi và thu nhập tăng thêm 48

2.3.2 Tạo động lực làm việc thông qua công tác bố trí, phân công công việc 54

2.3.3 Tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng và tạo cơ hội thăng tiến 56

2.2.4 Tạo động lực làm việc thông qua công tác đánh giá và khen thưởng 58

2.2.5 Tạo động lực làm việc thông qua xây dựng, hoàn thiện môi trường làm việc 60

2.4 Đánh giá công tác tạo động lực cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh 63

2.4.1 Ưu điểm 63

2.4.2 Hạn chế 65

2.4.3 Nguyên nhân 66

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 69

Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH TÂY NINH 70

3.1 Định hướng trong việc tạo động lực cho viên chức 70

3.1.1 Quán triệt chủ trương của Đảng về nâng cao chất lượng khám chữa bệnh 70

3.1.2 Mục tiêu và hướng phát triển của Bệnh viện 71

3.2 Một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh 72

3.2.1 Cải thiện thu nhập 72

3.2.2 Đổi mới cách thức phân công, bố trí công việc hợp lý 74

3.2.3 Chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng và cơ hội phát triển 75

3.2.4 Quan tâm đến công tác đánh giá và khen thưởng 77

3.2.5 Cải thiện môi trường làm việc 78

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 80

KẾT LUẬN 81

TÀI LIỆU THAM KHẢO 83

PHỤ LỤC 86

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Trình độ chuyên môn của viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh

Tây Ninh 40

Bảng 2.2: Cơ cấu độ tuổi, giới tính, thâm niên công tác của viên chức tại Bệnh

viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh 41

Bảng 2.3 Khảo sát mức độ yêu thích công việc của viên chức 44 Bảng 2.4: Cơ cấu đánh giá xếp loại viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây

Ninh năm 2021 44

Bảng 2.5: Tinh thần trách nhiệm trong công việc của viên chức tại Bệnh viện

Đa khoa tỉnh Tây Ninh 46

Bảng 2.6: Mong muốn gắn bó và cống hiến của viên chức cho Bệnh viện Đa

khoa tỉnh Tây Ninh 47

Bảng 2.7: Mức độ hài lòng về chính sách tiền lương, thu nhập tăng thêm, tiền

thưởng, phụ cấp và tổng thu nhập 52

Bảng 2.8: Mức độ hài lòng đối với công tác quy hoạch, bổ nhiệm 58 Bảng 2.9: Mức độ hài lòng về cơ sở vật chất và trang thiết bị phục vụ công

tác tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh 61

Bảng 2.10: Mức độ hài lòng về phong cách lãnh đạo đối với viên chức 62

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow 13

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh 39 Biểu đồ 2.1: Mức độ phù hợp trong việc phân công công việc tại Bệnh viện

Đa khoa tỉnh Tây Ninh 55 Biểu đồ 2.2: Mức độ hài lòng của viên chức đối với công tác đào tạo của

Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh 56

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài luận văn

Ở mỗi quốc gia, nguồn nhân lực luôn được xem là yếu tố quan trọng không thể thiếu trong mọi lĩnh vực và tổ chức Sự thành công hay thất bại, sự tăng trưởng và phát triển của quốc gia đó đều phụ thuộc vào nguồn nhân lực Một quốc gia dù có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú và máy móc kỹ thuật hiện đại, nhưng nếu không có con người có trình độ và khả năng khai thác các nguồn lực đó, sẽ rất khó để hoàn thành được các mục tiêu đã đề ra

Trong đó, việc làm thế nào để những khả năng, tinh thần và thái độ làm việc của người lao động, đặc biệt là đội ngũ viên chức tại các đơn vị y tế công lập được phát huy cho mục tiêu chung của mỗi tổ chức, đơn vị cũng như cả hệ thống là điều không dễ dàng Để tối ưu hóa khả năng đóng góp của đội ngũ viên chức cho tổ chức, các nhà quản lý cần xem xét việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và bố trí sử dụng nguồn nhân lực một cách hợp lý Ngoài ra, cần tiến hành nghiên cứu và hiểu rõ thêm về nhu cầu vật chất và tinh thần của đội ngũ viên chức hiện tại Dựa vào thông tin này, các chính sách mới có thể được đề xuất nhằm khuyến khích viên chức phát huy tiềm năng của mình và tạo ra sự động viên trong công việc Việc tạo động lực cho viên chức hệ thống

y tế là điều vô cùng cần thiết, nhất là trước tình trạng nghỉ việc của viên chức

y tế tại nhiều cơ sở y tế trên cả nước trong thời gian gần đây Có nhiều nguyên nhân gây ra tình trạng này như vấn đề thu nhập thấp và chế độ phụ cấp không đáp ứng được nhu cầu cuộc sống, môi trường văn hóa tổ chức không phù hợp với nguyện vọng cúa người lao động…vv Do đó, việc quan tâm cải thiện mức lương và các chính sách phúc lợi phù hợp cho viên chức y

tế là điều cấp bách để giữ họ lại và tăng khả năng hoạt động của ngành Y

Việc quan tâm đến động lực làm việc của viên chức hệ thống y tế nói chung và viên chức Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh nói riêng là một yêu

cầu cấp bách, bắt nguồn từ những lý do đã được đề cập ở phía trên Để ứng

dụng kiến thức Quản lý công vào thực tiễn, việc chọn đề tài "Tạo động lực

làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh" để thực hiện

luận văn tốt nghiệp cao học đã trở thành quyết định của tôi

Hy vọng thông qua nghiên cứu này, sẽ nhận được sự quan tâm và ủng

hộ từ Học viện Hành chính Quốc gia – nơi tôi hiện đang theo học, cũng như

từ Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh Mục tiêu là hoàn thiện lý thuyết và tìm

ra giải pháp cho vấn đề này, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc của viên chức; khích lệ sự say mê và cam kết trong công việc, để thúc đẩy việc thực hiện các nhiệm vụ chiến lược và mục tiêu của ngành Y tế

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Hiện nay ở Việt Nam, vấn đề tạo động lực làm việc đã được tiếp cận trong nhiều công trình nghiên cứu trên các phương diện và phạm vi khác nhau Một số công trình nghiên cứu có thể được đề cập đến là:

Thứ nhất, các công trình nghiên cứu về động lực và tạo động lực làm

việc như sau:

- Giáo trình (2011), Tổ chức, hành vi, cơ cấu, quy trình,

James.L.Gibson do tác giả Phan Quốc Bảo và nhóm dịch thuật Đại học Duy Tân, hiệu đính Lý Minh Chiêu, Nhà xuất bản Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh, tác giả đã phân tích và lý giải về các học thuyết liên quan, tại sao nhu cầu và sở thích của mỗi người lại thay đổi trong quá trình làm việc của họ ở Chương 5; đồng thời đã làm rõ động lực thúc đẩy áp dụng trong tổ chức, tác giả hướng dẫn về cách thức áp dụng các học thuyết kỳ vọng, học thuyết công bằng và học thuyết lập mục tiêu vào tổ chức nhằm tạo động lực cho nhân viên

ở Chương 6

- Lê Đình Lý (2012), Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức

cấp xã - nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An, Luận văn Tiến sĩ kinh tế,

Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Công trình chỉ ra được nguyên

nhân của việc thiếu động lực làm việc đã được chỉ ra trong công trình nghiên cứu, và dựa vào đó đã được đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã, phù hợp với đặc điểm riêng của từng địa phương

- Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), “Tạo động lực cho cán bộ công chức

nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính Nhà nước”, Tổ

chức nhà nước (số 5) tác giả đã đưa ra quan điểm chung nhất về động lực làm

việc của cán bộ, công chức đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức HCNN Tầm quan trọng của việc tạo động lực cho cán bộ, công chức trong tổ chức HCNN cũng đã được nhấn mạnh Giải pháp để tạo động lực làm việc cho cán

bộ, công chức, viên chức đã được tác giả đề xuất

- Cuốn sách “Quản lý công” (2015), (sách chuyên khảo) của đồng tác giả Trần Anh Tuấn và Nguyễn Hữu Hải, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia Các khái niệm về động lực làm việc đã được hệ thống, vai trò của tạo động lực trong công việc và phân loại động lực làm việc trong khu vực công đã được nghiên cứu Các học thuyết và lý thuyết tiêu biểu về tạo động lực cũng đã được xem xét, cùng với một số kỹ thuật để tạo ra động lực làm việc

- Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo

động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước, Luận văn Tiến

sĩ Quản lý hành chính công Qua việc nghiên cứu, một số kết luận cần thiết phải được tiếp cận là hệ thống, việc nhìn nhận các công cụ tạo động lực cho công chức hành chính nhà nước như một hệ thống và sử dụng chúng một cách

có hệ thống sẽ giúp cho động lực làm việc của công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước được cải thiện Tình trạng thiếu gắn bó với khu vực công sẽ được giải quyết, đồng thời giảm bớt tình trạng hiệu suất lao động thấp, hiệu quả công việc không cao, tình trạng tham nhũng, quan liêu và các biểu hiện tiêu cực đã và đang gây ảnh hưởng lớn đến nền công vụ Điều này khiến cho

khả năng đáp ứng yêu cầu"phát triển nhanh chóng và bền vững"của đất nước

trong giai đoạn hội nhập trở nên yếu kém

Thứ hai, các công trình nghiên cứu về động lực và tạo động lực làm

việc cho viên chức trong lĩnh vực y tế:

- Nguyễn Thị Thu Phương (2016), “Tạo động lực làm việc cho viên

chức Bệnh viện đa khoa Đông Anh, Thành phố Hà Nội”, Luận văn Thạc sĩ

Quản lý công, Học viện Hành chính quốc gia, Hà Nội Luận văn đã nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa Đông Anh và đã hệ thống hóa lý luận liên quan đến động lực làm việc và phân tích thực trạng tạo động lực làm việc của viên chức, qua đó đánh giá những ưu, nhược điểm của chính sách tạo động lực làm việc tại Bệnh viện Đa khoa Đông Anh và đề xuất những giải pháp cụ thể

- Đặng Thị Quỳnh Trang (2019), “Tạo động lực làm việc cho bác sĩ

tuyến huyện thuộc Sở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế”, Luận văn Thạc sĩ Quản lý

công, Học viện Hành chính quốc gia Những ưu điểm, nguyên nhân, hạn chế

và giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ bác sĩ tuyến huyện thuộc Sở Y

tế tỉnh Thừa Thiên Huế đã được tác giả phân tích trong công trình nghiên cứu

- Hoàng Thị Hồng Chinh (2020), Tạo động lực làm viêc cho viên chức

tại Bệnh viện đa khoa Nông nghiệp, Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn,

Luận văn Thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính quốc gia, Hà Nội Trong quá trình nghiên cứu, phân tích và chỉ ra, hoạt động tạo động lực trong công việc đã được xác định là vô cùng quan trọng trong việc nâng cao chất lượng khám bệnh chữa bệnh tại Bệnh viện đa khoa Nông nghiệp Việc luận giải và khẳng định rằng, việc đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho viên chức là điều mà không thể thiếu, đặc biệt là trong ngành y tế

Nhìn chung, các tác giả đã có sự phân tích và làm rõ một cách có hệ thống các công trình và đề tài nghiên cứu về vấn đề lý luận chung về động lực làm việc, việc tạo ra động lực làm việc cho người lao động nói chung, cũng

như cho người lao động trong các ngành nghề đặc thù Tuy nhiên, cho đến thời điểm hiện tại, chưa có công trình nghiên cứu trường hợp cụ thể tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh về việc tạo động lực làm việc cho viên chức

3 Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

- Mục đích

Trên cơ sở lý luận và thực trạng tạo động lực làm việc của viên chức tại tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh, luận văn đề xuất một số giải pháp về tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh

- Nhiệm vụ

+ Hệ thống hóa và làm rõ các vấn đề lý luận liên quan đến động lực; động lực làm việc; tạo động lực làm việc, các biện pháp tạo động lực làm việc;

+ Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế;

+ Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức trong thời gian tới nhằm nâng cao hiệu quả làm việc, đáp ứng yêu cầu phát triển của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

- Đối tượng nghiên cứu

Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh

- Phạm vi nghiên cứu

+ Về không gian: Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh

+ Về thời gian: Thực hiện trong khoảng thời gian từ năm 2018 - tháng 12/2023

+ Về nội dung: Tập trung nghiên cứu nội dung về tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh

5 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp luận

Luận văn nghiên cứu dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa Mác –Lênin với quan điểm của chủ nghĩa duy vật biện chứng, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng, Nhà nước về công tác quản lý nhân lực, đặc biệt trong lĩnh vực y tế

- Các phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu:

+ Phương pháp khảo cứu tài liệu: Tiến hành nghiên cứu các tài liệu, luận văn, luận án, công trình nghiên cứu có liên quan đến động lực và tạo động lực làm việc được nghiên cứu sử dụng chủ yếu ở Chương 1

+ Phương pháp điều tra xã hội học: Tiến hành điều tra bằng bảng hỏi nhằm thu thập thông tin về tạo động lực làm việc cho viên chức, giải quyết nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài ở Chương 2 Đồng thời, tìm kiếm các giải pháp để nâng cao động lực làm việc của đối với viên chức làm việc tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh ở Chương 3, cụ thể:

 Nội dung khảo sát: Tác giả tiến hành khảo sát các mức độ hài lòng đối với các yếu tố liên quan đến hoạt động tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh và mức độ cần thiết của các nhóm giải pháp

 Địa điểm khảo sát: Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh

 Đối tượng khảo sát

Để có cơ sở thực tiễn cho việc đánh giá thực trạng các biện pháp tạo động lực đang áp dụng, triển khai tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh, tác giả đã tiến hành khảo sát thông qua bảng hỏi đối với 160 viên chức đang công tác tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh, không bao gồm Ban Giám đốc Bệnh viện và người lao động để đảm bảo tính khách quan khi khảo sát đến các vấn

đề liên quan đến công tác quản lý

 Kết quả khảo sát: có 159/160 phiếu (đạt 99.4%) ý kiến phản hồi của viên chức

+ Phương pháp phân tích, tổng hợp: Phương pháp này được sử dụng để nghiên cứu, phân tích các tài liệu, sách, bài báo cáo khoa học, luận án, luận văn,… liên quan đến tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh

+ Phương pháp xử lý số liệu: Phương pháp này đã được sử dụng bởi tác giả để phân tích các số liệu thứ cấp và số liệu sơ cấp, sau đó được tổng hợp và trình bày trong các bảng so sánh và biểu đồ để tạo nên căn cứ đánh giá thực trạng về động lực làm việc tại Bệnh viện Các số liệu thu thập thông qua bảng hỏi đã được xử lý bằng phần mềm Microsoft Excel và Microsoft Word

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

- Ý nghĩa lý luận

Luận văn góp phần làm rõ những vấn đề lý luận về động lực, động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho viên chức tại tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh

- Ý nghĩa thực tiễn

Kết quả nghiên cứu đề tài luận văn góp phần:

+ Làm rõ thực trạng, phân tích các yếu tố tác động và nguyên nhân của vấn đề tạo động lực làm việc của đội ngũ viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh

+ Cung cấp một số giải pháp, khuyến nghị có tính khả thi trong công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh trong thời gian tới Giúp lãnh đạo Bệnh viện thấy được rõ hơn tầm quan trọng của việc thúc đẩy động lực làm việc cho đội ngũ viên chức tại Bệnh viện

+ Sử dụng làm tài liệu tham khảo trong giảng dạy và nghiên cứu về động lực làm việc cho những tổ chức, cá nhân quan tâm tới đề tài

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần Mở đầu, Kết Luận, Tài liệu tham khảo và Phụ lục, luân văn được cấu trúc thành 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho viên chức tại các đơn vị sự nghiệp y tế công lập

Chương 2 Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện

Đa khoa tỉnh Tây Ninh

Chương 3 Định hướng và giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI CÁC ĐƠN VỊ

SỰ NGHIỆP Y TẾ CÔNG LẬP

1.1 Lý luận chung về động lực và tạo động lực làm việc

1.1.1 Khái niệm động lực, động lực làm việc

* Động lực

Để nghiên cứu động lực làm việc, trước hết cần làm rõ khái niệm động lực Cho đến nay có nhiều nhà nghiên cứu với nhiều cách tiếp cận khác nhau

về động lực Theo Guay, F và các cộng sự (2010): “Động lực là lý do để thực hiện hành vi” Theo Greenberg và Baron (2003), động lực là một quá trình phản ứng tâm lý tạo ra sự mong muốn, định hướng và duy trì một hành vi nhằm đạt một mục tiêu nào đó

Ở Việt Nam, theo Từ điển tiếng Việt của Hoàng Phê: “Động lực là cái thúc đẩy làm cho phát triển”

Mặc dù có nhiều cách tiếp cận và quan niệm khác nhau về động lực, song cơ bản các nhà nghiên cứu đều có những điểm chung, thống nhất “động lực là yếu tố thúc đẩy con người nỗ lực, phấn đấu, hăng say làm việc để đạt được mục tiêu nhất định”

Trên cơ sở nghiên cứu có sự kế thừa những quan niệm và cách hiểu

khác nhau về động lực, có thể hiểu: “Động lực là những nhân tố bên trong

kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra năng suất, hiệu quả cao”

* Động lực làm việc

Thuật ngữ động lực làm việc được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau như tâm lý học, quản lý học, kinh tế học, hành vi tổ chức, văn hóa tổ chức Theo nhận định của Perry và Porter, năng lực làm việc được xem như là

những yếu tố có khả năng tạo ra sự kích thích, điều chỉnh và duy trì hành vi, cách thức ứng xử của con người Theo quan điểm của Robbins, năng lực làm việc là sự tự nguyện dồn sức mạnh vào việc chăm chỉ với mức độ cao để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, được tạo ra bởi khả năng của những nỗ lực đó để thỏa mãn một số nhu cầu cá nhân

Theo Giáo trình Quản lý nhân sự của trường Đại học Kinh tế quốc dân,

khái niệm động lực làm việc được định nghĩa "Động lực làm việc là niềm khát

khao, tự nguyện của người lao động muốn gia tăng cố gắng để hướng về một mục đích, thành quả nào đấy" Đối tượng mà Giáo trình này được hướng đến

là người lao động làm việc tại các tổ chức, cơ quan, đơn vị

Tóm lại, có thể hiểu “Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm

việc hăng say; giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất”

1.1.2 Khái niệm tạo động lực làm việc

Theo tác giả Nguyễn Thành Độ và Nguyễn Ngọc Huyền thì “Tạo động lực cho người lao động là tổng hợp các biện pháp quản lý nhằm tạo ra các động lực vật chất (thù lao lao động) và tinh thần của người lao động

Có thể hiểu khái niệm: “Tạo động lực làm việc là quá trình tổ chức,

nhà quản lý áp dụng tổng hợp các cách thức, biện pháp khuyến khích bằng vật chất và tinh thần nhằm khơi dậy, thôi thúc, động viên người lao động tự nguyện, nỗ lực làm việc để đạt kết quả cao nhất, từ đó góp phần tăng năng suất và hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức”

1.1.3 Sự cần thiết của việc tạo động lực làm việc trong tổ chức

Việc tạo động lực cho người lao động nhằm khơi dậy đam mê và khuyến khích họ làm việc đã trở thành một yếu tố quan trọng để họ có thể phát huy hết năng lực và cống hiến cho tổ chức Bằng cách tạo ra sự khích lệ,

người lao động sẽ ngày càng được thúc đẩy để hoàn thiện bản thân thông qua việc tích lũy kinh nghiệm và nâng cao trình độ trong quá trình lao động

Để tránh sự bất mãn của người lao động đối với tổ chức, mối liên kết gắn bó giữa họ và tổ chức cần được tạo ra Nhờ vào việc tạo ra môi trường làm việc tích cực, người lãnh đạo có thể đưa ra những chính sách phát triển nguồn nhân lực một cách chính xác và hiệu quả Việc tạo động lực cho công việc sẽ kích thích tính sáng tạo của nhân viên, điều này thường xảy ra khi họ cảm thấy thoải mái và tự nguyện khi tham gia vào các hoạt động làm việc Khi sự ưa thích và cảm nhận về sự hấp dẫn trong công việc được nhận biết bởi con người, sẽ tạo ra một mối liên kết vững chắc với tổ chức hiện tại của

họ Một lợi ích khác cho người lao động là khi công việc được thực hiện một cách suôn sẻ, họ sẽ thấy rằng công sức mà họ đã bỏ ra có ý nghĩa và mang lại hiệu quả cao Việc đó giúp họ cảm thấy công việc của mình có ý nghĩa, tự đánh giá cao bản thân, và không ngừng hoàn thiện từng ngày Điều này khơi gợi trong họ lòng tự tin và lòng trung thành với tổ chức mình đang làm việc

Tài nguyên nhân lực trong tổ chức sẽ được tận dụng một cách hiệu quả nhất và khai thác toàn diện các khả năng của cán bộ viên chức, từ đó tăng cường năng suất làm việc Chính vì vậy đây là một nguồn lực quý giá - đội ngũ lao động chuyên nghiệp, đầy nhiệt huyết, trung thành với tổ chức và thu hút được những tài năng mới gia nhập Môi trường làm việc tích cực, thoải mái được tạo ra, góp phần xây dựng văn hoá tổ chức, nâng cao uy tín và hình ảnh của tổ chức trong mắt công chúng

Để khu vực công hoạt động hiệu quả và phục vụ tốt người dân cũng như xã hội, việc có một lực lượng ổn định là điều không thể thiếu Tuy nhiên, thực tế cho thấy trước sự phát triển mạnh mẽ của quá trình giao lưu và hội nhập trong khu vực cũng như trên toàn cầu, đã dẫn đến hiện tượng"dịch chuyển chất xám "từ khu vực công sang khu vực tư Đặc biệt, lực lượng lao

động chất lượng cao đang trở thành đối tượng chính trong làn sóng "rời bỏ nơi làm việc" ngày càng gia tăng.Sự ra đời và phát triển của Luật lao động đã làm cho sự ổn định về việc làm của khu vực công bị ảnh hưởng, việc "rời nhiệm sở" của nhiều cán bộ, công chức, viên chức đã thật sự khiến cho các người quản lý nguồn nhân lực tại cả cấp vĩ mô và vi mô cần suy nghĩ lại về các giải pháp giữ gìn và phát triển nguồn nhân lực chất lượng Thực trạng cán bộ, công chức, viên chức rời bỏ việc làm trong khu vực nhà nước - nơi có điều kiện làm việc mang tính chất ổn định, an toàn cao, nhiều chính sách đãi ngộ cho thấy năng lực làm việc của họ đã suy giảm rất nhiều

Việc nâng cao chất lượng hoạt động tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức được ưu tiên sử dụng nhằm duy trì trạng thái làm việc bình thường và tốt của họ, đồng thời ngăn ngừa sự phát sinh của các "chứng bệnh" gây giảm sút lực lượng lao động trong khu vực công Đặc biệt thời gian qua, số lượng cán bộ, công chức, viên chức ngành y tế nghỉ việc, chuyển công tác tại các đơn vị y tế công lập có thế nói đáng báo động đối với ngành y tế, nhất là tại một số tỉnh, thành phố như TP Hồ Chí Minh, Hà Nội, Đồng Nai, …

Việc tạo động lực cho xã hội giúp mỗi cá nhân có thể hoàn thành mục tiêu và mục đích của mình Cuộc sống tinh thần của người dân sẽ trở nên phong phú hơn, và từ đó tạo ra những giá trị mới cho cộng đồng Sự phát triển toàn diện và cuộc sống hạnh phúc của các thành viên xã hội được thúc đẩy khi nhu cầu của họ được đáp ứng Điều này giúp xã hội ngày càng hoàn thiện và phát triển bền vững

1.1.4 Một số học thuyết về tạo động lực làm việc

1.1.4.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow

Theo Abraham Maslow, một tiến sĩ tâm lý người Mỹ, hành động của con người được coi là xuất phát từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp lên cao theo mức độ quan trọng

Trong khi đó, các nhu cầu bậc cao thường được thỏa mãn chủ yếu từ

bên trong con người, gồm: Nhu cầu giao tiếp xã hội, mong muốn được tôn trọng và khao khát khẳng định bản thân

Thuyết nhu cầu của Maslow được minh họa như sau:

Sơ đồ 1.1: Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow

Cấu trúc của Tháp nhu cầu có 05 tầng, trong đó nhu cầu con người được sắp xếp theo một trật tự ưu tiên hình tháp theo kiểu kim tự tháp Theo thứ tự từ dưới lên trên, những nhu cầu cơ bản đặt ở đáy tháp, và càng lên cao hơn là những nhu cầu phức tạp hơn Các nhu cầu ở tầng cao chỉ xuất hiện và mong muốn được thỏa mãn mạnh mẽ hơn khi tất cả các nhu cầu ở tầng dưới

đã được đáp ứng đầy đủ

Bậc 1 Nhu cầu về sinh lý: Nhu cầu cơ bản và tối thiểu để đảm bảo sự

tồn tại của con người được gọi là nhu cầu sinh lý hay nhu cầu của cơ thể Đây bao gồm việc ăn uống, ngủ nghỉ, và hít thở không khí Theo Sơ đồ 1.1, những nhu cầu này được xếp ở mức thấp nhất trong hệ thống và là những yếu tố căn bản nhất đối với con người Theo Maslow, các nhu cầu cao hơn sẽ không trỗi dậy cho đến khi các nhu cầu căn bản đã được đáp ứng; các nhu cầu căn bản

này sẽ định hình và kích thích hành vi của con người cho đến khi chúng được thoả mãn

Bậc 2 Nhu cầu an toàn: Khi tham gia vào một tổ chức, người lao động

luôn mong muốn môi trường lao động ổn định và an toàn về cả thể chất lẫn tinh thần Qua việc nghiên cứu hai cấp bậc nhu cầu trên, ta có thể nhận thấy rằng: Để phát triển cá nhân ở mức cao, các nhu cầu bậc thấp của họ phải được đáp ứng trước hết: lương tốt, chế độ đãi ngộ hợp lý, nhà cửa ổn định, ,…

Bậc 3 Nhu cầu xã hội: là mong muốn được một phần, một bộ phận của

xã hội, được tham gia vào cộng đồng, tiếp xúc, giao tiếp với người khác, với

tổ chức, với xã hội và với tự nhiên

Bởi vì con người là thành viên của xã hội, nên họ cần phải được đặt vào

vị trí trong xã hội và bị thừa nhận bởi người khác Nhu cầu này rất đa dạng và phức tạp, bao gồm các vấn đề tâm lý như: Sự thừa nhận từ dư luận xã hội, sự gần gũi, sự ấm áp, sự khen ngợi, sự ủng hộ, mong muốn được tích hợp vào cộng đồng, lòng trắc ẩn, tình yêu, tình bạn, tình thân ái là những nội dung lý tưởng mà nhu cầu về quan hệ và sự thừa nhận luôn được theo đuổi

Bậc 4 Nhu cầu được tôn trọng, công nhận: Sự chú ý, quan tâm và tôn

trọng từ những người xung quanh là điều mà con người mong muốn được nhận Nhu cầu này thể hiện sự tự tin, thành tựu và lòng tự trọng Điều này phản ánh sự quan trọng của việc được đánh giá cao và biết ơn trong mối quan

hệ giữa con người

Bậc 5 Nhu cầu tự hoàn thiện: Là khát vọng và nỗ lực để làm cho bản

thân mình trở nên tốt đẹp hơn, là nhu cầu cần trau dồi về phẩm hạnh, phát huy

sự sáng tạo, nâng cao năng lực

1.1.4.2 Học thuyết hai yếu tố của Frederick Heberg

Thuyết hai yếu tố đã được đưa ra bởi nhà tâm lý học người Mỹ Frederick Heberg vào năm 1959 sau khi nghiên cứu dựa trên các kết quả điều tra và phân tích được thực hiện ở Pennsylvania, Mỹ Dựa vào kết quả của

nghiên cứu, hai nhóm yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động đã được phát hiện bởi ông

- Sự động viên từ các yếu tố như thành tựu, sự công nhận, tự đánh giá bản thân, trách nhiệm và phát triển cá nhân được coi là quan trọng trong công việc, liên quan chặt chẽ đến bản chất của công việc và kích thích cảm xúc tích cực giúp tạo ra sự hài lòng và thỏa mãn trong công việc Tuy vậy, nếu những yếu tố này thiếu sót, người lao động vẫn có khả năng hoàn thành công việc nhưng họ sẽ thiếu đi sự hứng thú và thể hiện sự không hài lòng

- Những yếu tố duy trì được coi là cơ sở quan trọng trong tổ chức, bao gồm chính sách tổ chức, điều kiện làm việc, sự giám sát công việc, mức lương, mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên Những yếu tố này chỉ được xem xét để duy trì trạng thái làm việc thông thường

Như vậy, nếu không giải quyết tốt, nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn; trong khi nhân tố động viên khi giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn, khuyến khích người lao động làm việc chăm chỉ và tích cực Vì vậy, để tạo ra

sự thỏa mãn, cần phải xử lý nguyên nhân gây ra bất mãn và khuyến khích nhân viên đồng thời bởi cả hai yếu tố trên

1.1.4.3 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F Skinner

Học thuyết của B.F.Skinner cho rằng, những hành vi được thưởng sẽ có khuynh hướng được nhắc tới và ngược lại hành vi không được thưởng (hoặc

bị phạt) sẽ có khuynh hướng không được lặp lại; khoảng thời gian giữa lúc gây ra hành vi và thời gian thưởng hoặc phạt càng gần thì tác dụng của việc thưởng hoặc phạt lên các hành vi càng cao; phạt mặc dù có thể có tác dụng loại bỏ các hành vi mà người quản lý không mong đợi nhưng có thể xảy đến những hệ quả xấu, vì vậy hoạt động phạt có hiệu quả thấp hơn so với thưởng

(1) Khen thưởng nhân viên: Phần thưởng có thể là những lời khen ngợi, bằng tiền hoặc bằng những quyết định khen thưởng, cất nhắc;

(2) Sử dụng hình phạt (tăng cường âm tính): người lãnh đạo, quản lý phê bình nhân viên về khuyết điểm anh ta đã mắc phải, chỉ cho nhân viên biết những gì họ không được làm và cụ thể họ cần sửa chữa những gì

(3) Làm ngơ: Người lãnh đạo, quản lý có thể bỏ qua, xem như không hay biết hành vi sai trái của nhân viên Sự chọn lựa này rất phù hợp khi người lãnh đạo, quản lý cho rằng việc làm sai trái kia của nhân viên chỉ là tạm thời, cũng không trầm trọng đến mức độ cần dùng chế tài

B.F.Skinner cho rằng, trong một tổ chức, việc không nên quá tập trung vào những thiếu sót, khuyết điểm của nhân viên bởi người lãnh đạo, quản lý Phê bình cần mang tính xây dựng và được thực hiện với mục tiêu là phê bình công việc chứ không phê bình người Việc này cần đi kèm với sự tán dương

và hạn chế việc phê bình trực diện nhân viên trước tập thể

Học thuyết của B.F.Skinner có thể được áp dụng trong các hoạt động quản lý của các tổ chức, theo đó, vấn đề thưởng cho cá nhân và tập thể cần được chú trọng, và thưởng cần được trao kịp thời Thời gian để xem xét việc thưởng không nên kéo dài quá lâu (nên xem xét định kỳ từ 3 - 6 tháng, tối đa

là 1 năm, hoặc ngay khi có hành vi đạt được tiêu chí) Các hoạt động có khả năng nhận được phần thưởng có thể rất phong phú và mở rộng, với sự tập trung đặc biệt vào các hoạt động cốt lõi nhằm mục tiêu của tổ chức

Mặt khác, việc sử dụng các hình thức phạt cũng cần được tổ chức áp dụng Việc quyết định xác định những hành vi cần bị xử phạt phải được thực hiện một cách cẩn thận và chỉ nên áp dụng phạt đối với những hành vi gây ra hậu quả tiêu cực hoặc ảnh hưởng nghiêm trọng đến sự phát triển của tổ chức Quá trình thi hành biện pháp trừng phạt cũng nên diễn ra ngay lập tức và công khai

để ngăn chặn việc tái diễn các hành vi vi phạm theo quy định

1.2 Viên chức ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế

1.2.1 Khái niệm viên chức

Theo Luật Viên chức năm 2010 và Luật Cán bộ, công chức, viên chức

và luật Viên chức sửa đổi năm 2019 thì: “Viên chức là công dân Việt Nam

được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

Viên chức ở các đơn vị sự nghiệp công lập có các đặc điểm như sau: Thứ nhất là công dân Việt Nam;

Thứ hai, được tuyển dụng theo chức danh nghề nghiệp là công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng, là cơ sở xác định tổng số người làm việc, kinh phí bảo đảm cho công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý;

Thứ ba, viên chức làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập hoạt động trong lĩnh vực y tế, là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội được thành lập

Thứ tư, hưởng lương theo quy định của pháp luật

1.2.2 Đặc điểm của viên chức ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế

Các cơ sở y tế, bao gồm bệnh viện, phòng khám y tế và trung tâm y tế,

là nơi mà những viên chức ngành y tế làm việc Hoạt động của họ không phải

là thể hiện quyền lực của nhà nước mà hoàn toàn chú trọng vào chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ thuật chuyên sâu Đó là những người chuyên gia được đào tạo để cung cấp dịch vụ y tế cho cộng đồng

Ngành y tế là một trong những ngành đặc biệt quan trọng và được đánh giá cao về mức độ phát triển, với mục tiêu chăm sóc và bảo vệ sức khỏe của con người Đội ngũ nhân lực trong ngành y tế cần phải có kiến thức chuyên môn cao và lòng nhiệt huyết Bên cạnh những đặc điểm chung của viên chức, viên chức trong lĩnh vực y tế cũng được đặc biệt quan tâm và coi trọng

Trước tiên, hoạt động chăm sóc sức khỏe được thực hiện bởi những

người làm việc trong lĩnh vực y tế và có mối liên hệ trực tiếp với bệnh nhân Công việc của nhân viên y tế là công việc đặc biệt, mang trách nhiệm cao vì liên quan đến sức khỏe và tính mạng của bệnh nhân, đôi khi đòi hỏi nỗ lực cộng tác từ nhiều cá nhân Trong các tình huống phức tạp, việc chăm sóc bệnh nhân cần sự phối hợp từ toàn bộ nhóm ngành Y với nhiều thành viên tham gia vào quá trình điều trị và chăm sóc

Thứ hai, viên chức ngành y tế là những người có nghiệp vụ và trình độ

chuyên môn cao Để hoàn thành nhiệm vụ chăm sóc sức khoẻ con người đòi hỏi mỗi cán bộ nhân viên phải có kiến thức, hiểu biết về chuyên ngành Vì ảnh hưởng đến sức khoẻ và sinh mạng con người, cho nên công việc thuộc lĩnh vực y tế yêu cầu chính xác cao và cần phải cẩn thận hơn các lĩnh vực khác Đối với ngành Y, thời gian đào tạo của nhân lực thường kéo dài hơn so với các ngành khác do yêu cầu về trình độ chuyên môn cao Ngày nay, có rất nhiều nghiên cứu được thực hiện để giúp con người có cuộc sống tốt hơn thông qua việc điều trị và chuẩn đoán các bệnh

Thứ ba, đặt biệt đối với viên chức là bác sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật

viên,… là những viên chức ngành y tế có các đặc thù riêng về đạo đức nghề nghiệp có thể nói chung là nghề y Việc bồi dưỡng và nâng cao trình độ chuyên môn y tế không chỉ là quan trọng mà còn cần thiết, song song với việc rèn luyện và trau dồi đạo đức nghề nghiệp, kỹ năng ứng xử trong quá trình hoạt động phải được chú trọng và thực hành hàng ngày bởi mỗi viên chức y

tế Để thực hiện điều này, Bộ Y tế đã ban hành văn bản chỉ đạo để định hướng trong việc giáo dục và thực thi đạo đức nghề nghiệp cho viên chức y tế

Thứ tư, thời gian đào tạo cho nhân viên y tế được cho là dài hơn so với

các ngành nghề khác Đối với việc học đại học, thời gian cần thiết để trở thành bác sĩ là 06 năm, còn để trở thành bác sĩ nội trú thì là 09 năm, và để trở

thành dược sĩ thì là 05 năm; trong khi đó, các ngành khác chỉ mất từ 04 đến

05 năm để hoàn thành quá trình đào tạo đại học Việc hoàn thành kiến thức bậc đại học chỉ là bước đầu tiên, các kiến thức này cần được áp dụng vào thực

tế thông qua quá trình hướng dẫn và giám sát của các chuyên gia y tế tại cơ sở

y tế Chứng chỉ hành nghề sẽ được cấp cho bác sĩ, dược sĩ, điều dưỡng, hộ sinh và kỹ thuật viên sau khi họ hoàn thành giai đoạn này Một khi đã có chứng chỉ hành nghề, việc thực hiện công việc y tế sẽ trở nên độc lập

Tuy nhiên, ngành Y luôn phát triển với những phương pháp mới, do đó nhân viên y tế cần liên tục cập nhật và hoàn thiện kiến thức để đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe ngày càng cao của xã hội Điều này là không thể tránh khỏi vì môi trường y tế luôn biến đổi và phát triển theo thời gian

Thứ năm, áp lực thời gian và môi trường làm việc đang chịu bởi nhân

viên y tế Có nhiều đặc điểm riêng biệt của lao động viên chức y so với các ngành khác do trách nhiệm cao đối với sức khỏe và tính mạng của bệnh nhân Thời gian làm việc liên tục cả ngày lẫn đêm không phản ánh rõ quy luật sinh học của con người, như việc trực đêm hoặc ngủ vào ban ngày Môi trường làm việc tại bệnh viện luôn tiếp xúc thường xuyên với bệnh nhân, mầm bệnh,

vi khuẩn, máu, hóa chất, chất thải y tế và các yếu tố có hại khác, thậm chí cả

tử thi Bệnh nhân thường gặp tổn thương về sức khỏe cũng như tinh thần, dẫn đến tâm trạng buồn phiền, lo lắng và cáu giận Nhiều khi bị áp lực từ bệnh tình của mình, họ có thể không kiểm soát được cảm xúc khi ở trong điều kiện điều trị không hoàn toàn đáp ứng được nhu cầu cá nhân Những lao động viên chức y phải làm việc trong một môi trường căng thẳng và rủi ro cho sức khỏe

cá nhân

1.3 Khái niệm và biểu hiện động lực làm việc của viên chức tại đơn vị sự nghiệp Y tế công lập

1.3.1 Khái niệm

Các cơ sở y tế, bao gồm bệnh viện, phòng khám y tế và trung tâm y tế,

là nơi mà những viên chức ngành y tế làm việc Hoạt động của họ không phải

là thể hiện quyền lực của nhà nước mà hoàn toàn chú trọng vào chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ thuật chuyên sâu Đó là những người chuyên gia được đào tạo để cung cấp dịch vụ y tế cho cộng đồng

Ngành Y tế là một lĩnh vực đặc thù, mà trong đó liên quan chặt chẽ đến sức khỏe, trách nhiệm và tính mạng của con người Với thời gian làm việc không linh hoạt và môi trường làm việc không thuận lợi, sức khỏe tinh thần của nhân viên có thể dễ dàng bị ảnh hưởng và phải chịu áp lực từ dư luận xã hội Động lực để hoạt động trong ngành y tế không chỉ bao gồm các yếu tố thông thường như các ngành nghề khác mà còn cần có nhiều yếu tố hơn để giúp họ duy trì động lực, Đồng thời, trong ngành y tế, việc tuân thủ đạo đức nghề nghiệp cũng tồn tại yêu cầu cao và quan trọng hơn để đảm bảo năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc được cao nhất

Như vậy, có thể rút ra khái niệm: Động lực làm việc của viên chức tại

các đơn vị sự nghiệp y tế công lập là các yếu tố thúc đẩy viên chức làm việc

để đạt được kết quả và chất lượng cao trong công việc

1.3.2 Biểu hiện động lực làm việc của viên chức tại đơn vị sự nghiệp y tế công lập

Cách nhận diện động lực làm việc có thể nhìn thông qua các biểu hiện, các tín hiệu bên ngoài như: Mức độ đam mê, thích thú; tính kỷ luật, mức độ chăm chỉ, nỗ lực làm việc của viên chức Điều này sẽ thể hiện mức độ tập trung đối với công việc, mức độ gắn bó của họ đối với công việc Các biểu hiện của động lực làm việc có thể xác định thông qua một vài yếu tố sau:

Thứ nhất, mức độ quan tâm và tham gia vào công việc, sự hứng thú,

hăng say với công việc

Việc nhận thức và hiểu biết đúng về yêu cầu, nội dung, nhiệm vụ và trách nhiệm được giao là điều cần thiết để tăng cường mức độ quan tâm và tham gia vào công việc của viên chức Điều này đòi hỏi sự chú ý và sẵn lòng học hỏi từ phía các cá nhân, giúp họ nhận biết rõ ràng về yêu cầu, nội dung, nhiệm vụ và trách nhiệm mà mình được giao

Các nhiệm vụ khác nhau phải được đảm nhận bởi mỗi viên chức theo

sự phân công của đơn vị Việc hiểu rõ trách nhiệm và nghĩa vụ của bản thân

là điều quan trọng để có thể sắp xếp thời gian một cách hợp lý cho khối lượng công việc đã được giao, tìm ra cách hoàn thành công việc mà không ngần ngại Hiệu quả và kết quả trong việc thực hiện công việc chính là tiêu chí chính xác nhất để đánh giá mức độ quan tâm, sự tham gia vào công việc và lòng đam mê nghề nghiệp của viên chức

Nhận thức được trách nhiệm và nghĩa vụ của mình là một trong những tác nhân ảnh hưởng đến mức độ quan tâm và tham gia vào công việc của viên chức Sự nhận thức đúng đắn của viên chức sẽ không gây ra hành vi vi phạm pháp luật hoặc làm tổn thương lợi ích của người khác, đặc biệt là bệnh nhân

và lợi ích chung của Bệnh viện

Thứ hai, mức độ hoàn thành công việc của viên chức

Mức độ hoàn thành công việc có thể hiểu chính là hiệu quả, kết quả thực hiện nhiệm vụ được lãnh đạo, tổ chức giao cho người viên chức thực hiện Để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của viên chức, tiêu chí về số lượng và chất lượng có thể được dùng làm cơ sở Tinh thần làm việc cao, tính tập trung cao độ và nỗ lực để vượt qua khó khăn luôn được thể hiện trong quá trình hoàn thành công việc Công việc được giao đã hoàn thành nhờ vào sự cố gắng không ngừng, sự tập trung cao độ và khả năng vượt qua thách thức của viên chức

Động lực làm việc biểu hiện qua công thức:

Mức độ hoàn thành

công việc được giao =

Khối lượng công việc hoàn thành Khối lượng công việc được giao Mức độ hoàn thành công việc của các viên chức như bác sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên, có thể được đánh giá thông qua số lượt người bệnh khám và điều trị, công suất sử dụng giường bệnh tại đơn vị Biểu hiện của họ được thể hiện thông qua sự cố gắng, tích cực, hăng say, nhiệt tình và khả năng khắc phục khó khăn trong quá trình làm việc Mức độ tiêu hao về cả thể lực

và trí lực cũng được phản ánh thông qua công việc hàng ngày

Công việc được hoàn thành khi viên chức làm việc ở mức độ cường độ cao để đảm bảo nhiệm vụ được giao Đây là biểu hiện của động lực nghề nghiệp mà họ tự nhận ra từ bên trong Tuy có những biểu hiện không thể lượng hóa và chỉ có thể xác định qualitatively thông qua sự đánh giá từ nhiều phía để có kết quả chính xác nhất

Thứ ba, mức độ gắn bó nghề nghiệp và lòng trung thành của viên chức

Sứ mệnh chăm sóc và bảo vệ sức khỏe con người luôn được coi trọng trong ngành y tế, nơi cần có một đội ngũ nhân lực đầy đủ trình độ và phẩm hạnh Ngành Y tế được xem là một trong những ngành quan trọng nhất, luôn được quan tâm và phát triển để đáp ứng nhu cầu của xã hội

Viên chức ngành y tế là những Bác sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên nói riêng Để trở thành bác sĩ là cả một quá trình phấn đấu, cả những ước mơ, khát khao, hy vọng và sự cống hiến của người bác sĩ Chính vì thế viên chức ngành Y tế có những đặc thù nhất định là một trong những nghề cao quý của

xã hội, người viên chức ngành Y tế thấy được vai trò, trách nhiệm, sứ mệnh của mình sẽ cảm thấy tự hào và mong muốn được gắn bó với nghề nghiệp

Ngoài ra, lòng trung thành đối với tổ chức mình làm việc cũng là một trong những biểu hiện động lực làm việc của viên chức, bên cạnh mức độ gắn

bó nghề nghiệp Khi sự nỗ lực, phấn đấu cống hiến và tạo cơ hội thăng tiến được tổ chức ghi nhận, coi trọng và đánh giá một cách công bằng, thì họ sẽ cảm thấy yên tâm, phấn khích và tin tưởng Họ mong muốn được gắn bó với

tổ chức trong tương lai dài hạn Thường người lao động xem nơi làm việc như

là ngôi nhà thứ hai của mình, viên chức cũng vậy nếu Bệnh viện tạo ra được một môi trường làm việc tốt, thân thiện, đoàn kết, tin tưởng lẫn nhau thì viên chức sẽ có lòng tin, hy vọng, sự trung thành, yên tâm công tác và sự gắn bó lâu dài để được cống hiến năng lực, trí tuệ và tài năng vốn có với Bệnh viện

Ngoài ra, danh tiếng và sự phát triển của Bệnh viện cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo sự gắn kết và trung thành của viên chức Khi Bệnh viện được xem là đơn vị phát triển mạnh mẽ, viên chức sẽ tự hào và có niềm tin vào tương lai Niềm tin này sẽ là nguồn động viên lớn giúp họ hoàn thành nhiệm vụ Danh tiếng của Bệnh viện cũng là yếu tố quyết định để thu hút viên chức ở lại Khi làm việc tại một Bệnh viện danh tiếng, uy tín chuyên môn của

họ được khẳng định, giúp họ tự tin trong giao tiếp và hợp tác với đối tác bên ngoài, từ đó tạo điều kiện thuận lợi để trao đổi kinh nghiệm và nâng cao kỹ năng bản thân Viên chức khi quyết định gắn bó với Bệnh viện sẽ dốc toàn bộ tâm huyết và kiến thức để phục vụ, từ đó giúp Bệnh viện hoàn thành mục tiêu

đã đề ra

1.4 Tạo động lực làm việc cho viên chức tại đơn vị sự nghiệp y tế công lập

1.4.1 Khái niệm

Kế thừa những phân tích về khái niệm tạo động lực làm việc ở mục

1.1.2, có thể khái quát: “Tạo động lực làm việc cho viên chức tại đơn vị sự

nghiệp y tế công lập là quá trình sử dụng tổng hợp các chính sách, cách thức, biện pháp nhằm khuyến khích, động viên, khơi dậy niềm khát khao, tinh thần

tự giác, tự nguyện của viên chức để họ nỗ lực, phấn đấu hoàn thành mục tiêu,

công việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu lực, hiệu quả trong các đơn vị sự nghiệp y tế công lập”

1.4.2 Các biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức

1.4.2.1 Tạo động lực làm việc thông qua tiền lương, thưởng, phúc lợi

và và thu nhập tăng thêm

Tiền lương

Theo quan điểm của Chủ nghĩa Mác - Lênin, tiền lương được xem là một phần của thu nhập quốc dân, biểu hiện bằng số tiền mà người lao động nhận được để bồi thường cho công việc lao động đã thực hiện, tùy thuộc vào khả năng và phẩm chất của người lao động Theo quan điểm của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, không quan trọng tên gọi hay cách tính ra sao, có thể được biểu hiện bằng số tiền và được xác định thông qua sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc thông qua các quy định pháp luật của từng quốc gia, do người sử dụng lao động phải chi trả cho công việc đã hoàn thành hoặc sẽ phải hoàn thành, hoặc cho những dịch vụ đã cung cấp hoặc sẽ phải cung cấp

Điều 90, Bộ Luật Lao động năm 2012 quy định: “Tiền lương là khoản

tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác”

Giá trị của tiền lương nằm ở việc nó thể hiện đúng giá trị của công sức lao động, được thể hiện thông qua số tiền tương ứng với giá trị công sức lao động Điều quan trọng, tiền lương không chỉ là một nguồn động viên mà còn cung cấp cho viên chức sự an tâm về thu nhập của mình khi đáp ứng được các nhu cầu vật chất tối thiểu Khi mức tiền lương quá thấp và không đủ để duy trì cuộc sống cá nhân và gia đình của viên chức, nó không thể phát huy tác dụng làm vận động viên cho họ

Phúc lợi: Khoản thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống

cho người lao động được gọi là phúc lợi Phúc lợi này bao gồm các khoản được bổ sung cho viên chức ngoài tiền lương và tiền thưởng, có thể là tiền mặt hoặc dịch vụ được cung cấp với giá ưu đãi hoặc miễn phí Phân loại của phúc lợi xã hội gồm hai loại chính: phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện Phúc lợi bắt buộc áp dụng cho viên chức, người lao động theo quy định của pháp luật, đòi hỏi tổ chức phải cung cấp những khoản phúc lợi tối thiểu như bảo hiểm xã hội và y tế theo quy định Hiện nay, có 05 chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động được bắt buộc áp dụng, bao gồm trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, tử tuất và hưu trí Các phúc lợi

tự nguyện là những phúc lợi mà tổ chức cung cấp như tiền ăn trưa, xăng xe đi lại, tiền điện thoại, hỗ trợ thuê nhà, tham quan và du lịch Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc cải thiện cuộc sống vật chất và tinh thần của nhân viên, khuyến khích họ làm việc tích cực hơn và xây dựng lòng tin tưởng trong công việc của mình đối với tổ chức

Phụ cấp là khoản tiền ngoài lương Viên chức phải chịu phần bù đắp

những tổn thất tinh thần và sức khỏe theo từng vị trí công việc, ảnh hưởng bởi biến đổi của điều kiện lao động, thông qua khoản phụ cấp Sự quan tâm của đơn vị đối với viên chức được thể hiện qua việc cung cấp phụ cấp đầy đủ và đúng mức, giúp viên chức có thêm động lực làm việc không chỉ về mặt vật chất mà còn tinh thần Điều này thúc đẩy viên chức nâng cao hiệu suất làm việc trong công việc hàng ngày

Tiền thưởng là một loại khuyến khích tài chính được trả một lần

(thường vào cuối quý hoặc cuối năm) nhằm ghi nhận sự cống hiến và thành tích công việc của người lao động Nó cũng có thể được trả đột xuất khi nhận

ra thành tích xuất sắc của họ, như hoàn thành xuất sắc một nhiệm vụ quan trọng, đưa ra sáng kiến mới mang lại hiệu quả cao trong công việc, hay triển khai thành công kỹ thuật mới trong điều trị, Phần thưởng không chỉ đáp ứng một phần nhỏ nhu cầu vật chất mà còn rất quan trọng trong việc thỏa mãn nhu

cầu tinh thần vì con người luôn mong muốn được khen ngợi, công nhận, tôn trọng và tự hào

Chế độ phúc lợi và tiền thưởng là một trong những công cụ đãi ngộ quan trọng để tạo động lực cho viên chức, tăng thu nhập và khuyến khích họ làm việc hăng say hơn Khi nhận được tiền thưởng và chế độ phúc lợi phù hợp với thành tích và cống hiến của mình, viên chức sẽ được kích thích cống hiến và làm việc không mệt mỏi hơn Vì vậy, để nâng cao chất lượng khám bệnh và điều trị tại các Bệnh viện hiện nay, việc cải thiện chế độ đãi ngộ vật chất đối với viên chức là rất quan trọng

1.4.2.2 Tạo động lực làm việc thông qua bố trí, phân công công việc hợp lý

Việc sử dụng người lao động theo chuyên môn, nghiệp vụ được phân công sẽ giúp cho việc thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả và đạt được mục tiêu của đơn vị Ngược lại, khi công việc không được phân công phù hợp, người lao động sẽ cảm thấy bất mãn, thiếu hứng thú và không có trách nhiệm

Sự thiếu niềm tin từ cấp trên cũng dẫn đến việc họ không muốn nỗ lực Điều này yêu cầu quản lý phải quan tâm, chú ý và đánh giá kỹ lưỡng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tính cách, kỹ năng mềm và tâm lý của viên chức để

bố trí sử dụng phù hợp

Việc phân công và bố trí lao động cần được thực hiện một cách khoa học để đảm bảo nguyên tắc"đúng việc cho đúng người", tránh tình trạng làm sai ngành nghề, gây khó khăn trong quá trình làm việc của nhân viên Do đó, cần bố trí công tác phù hợp với chuyên ngành mà viên chức đó được đào tạo

và nguyện vọng, định hướng của bản thân, điều này giúp họ phát triển chuyên môn và kích thích sự phấn đấu trong nghề nghiệp của mình

Để công tác bố trí, phân công công việc thực sự là yếu tố kích thích tạo động lực làm việc cho viên chức cần đảm bảo các yếu tố: phân công công

việc phải hợp lý; công bằng trong phân công công việc; phân công công việc phải làm rõ mục tiêu, nhiệm vụ; chỉ được giá trị và ý nghĩa của công việc

1.4.2.3 Tạo động lực làm việc thông qua phát triển chuyên môn nghề nghiệp và tạo cơ hội thăng tiến

Việc đào tạo là quá trình biến người học trở thành những cá nhân có năng lực theo các tiêu chuẩn cụ thể Trong khi đó, việc bồi dưỡng giúp nâng cao năng lực hoặc phẩm chất của họ Đào tạo và bồi dưỡng không chỉ đơn thuần là việc trang bị, bổ sung hay cập nhật kiến thức và kỹ năng cho người lao động để hoàn thành công việc, mà còn được coi như một phần thưởng tinh thần Sau khi hoàn thành chương trình, người lao động được cải thiện khả năng làm việc và có thể xem xét để thăng chức hoặc chuyển sang những vị trí mang tính quan trọng hơn

Vì vậy, đối với người lao động, quá trình đào tạo và bồi dưỡng không chỉ giúp họ phát triển năng lực làm việc mà còn là biện pháp tạo động lực trong công việc hàng ngày Chúng cũng mang lại lợi ích to lớn cho tổ chức thông qua sự gia tăng hiệu suất lao động và sự phát triển của nhân viên

Chính sách đào tạo và bồi dưỡng được coi là chìa khóa quan trọng để nâng cao năng lực, trình độ, trí tuệ của người lao động trong tổ chức, hoặc chính xác hơn là để cải thiện chất lượng nguồn nhân lực của mỗi tổ chức Trong thời đại công nghệ 4.0 hiện nay, với sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ, yêu cầu về trình độ của nguồn nhân lực cũng ngày càng tăng cao Do đó, việc đào tạo và bồi dưỡng viên chức trở thành điều không thể thiếu, giúp họ liên tục cập nhật kiến thức chuyên môn và đáp ứng các yêu cầu khắt khe về dịch vụ y tế Điều này quan trọng để thích nghi với sự phát triển không ngừng của khoa học và công nghệ trong lĩnh vực y tế hiện nay

Tạo cơ hội thăng tiến trong công việc cho viên chức

Viên chức được tạo động lực làm việc thông qua việc sử dụng các cơ hội thăng tiến được quản lý bằng công tác quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, và

thăng chức Nhờ vào những biện pháp này, người lao động có thể cải thiện khả năng quản lý và lãnh đạo của mình, từ đó giúp họ đạt được vị trí cao hơn trong công việc

Trong quản lý nhân sự tại cơ quan tổ chức, việc đề bạt, bổ nhiệm và thăng chức được coi là các hoạt động quan trọng và có ý nghĩa to lớn, ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển của tổ chức Do đó, việc quy hoạch và bổ nhiệm cần phải được thực hiện một cách minh bạch và hợp lý Bổ nhiệm người phù hợp cho công việc sẽ tạo ra một môi trường cạnh tranh lành mạnh, khuyến khích viên chức thiết lập mục tiêu rõ ràng và phấn đấu hướng tới thành công

Viên chức nói chung và viên chức nói riêng trong tổ chức công dù bất

cứ ở vị trí nào cũng luôn tìm cách để khẳng định, thể hiện mình không chỉ ở góc độ làm tốt công việc tại vị trí đó mà còn có khả năng đảm nhận vị trí làm việc cao hơn tương xứng với sự cố gắng, phấn đấu và năng lực của bản thân

Trong tháp nhu cầu của học thuyết Maslow thì cơ hội thăng tiến nằm ở đỉnh tháp (bậc thứ năm), đây là một trong những nhu cầu bậc cao của người lao động Đối với viên chức cũng không ngoại lệ, nhu cầu này thể hiện khát vọng và nỗ lực hoàn thiện bản thân, trau dồi kỹ năng nghề nghiệp, năng cao năng lực chuyên môn Nhà quản lý quan tâm đến nhu cầu này, viên chức sẽ cảm thấy mình được thừa nhận và ghi nhận kết quả cống hiến thông qua cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp

1.4.2.4 Tạo động lực làm việc thông qua công tác đánh giá và khen thưởng

Thực tế công tác đánh giá là một khâu vô cùng quan trọng trong công tác phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Kết quả đánh giá nhân lực là một trong căn cứ quan trọng nhất để tiến hành bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng,

đề bạt, bổ nhiệm, thi đua khen thưởng, kỷ luật đối với người lao động Đánh giá đúng sẽ giúp tìm được người có năng lực, kinh nghiệm, uy tín, trình độ để

phân công, bố trí, đề bạt đúng với năng lực, sở trường và trình độ chuyên môn; giúp họ nhìn nhận được ưu điểm để phát huy và khuyết điểm để sửa chữa Đánh giá sai dẫn tới việc dùng người không đúng, không phù hợp, hiệu quả kém và bỏ sót nhân tài và ảnh hưởng đến nội bộ đơn vị cũng như giảm lòng tin của cá nhân đối với tổ chức

Đánh giá viên chức trong đơn vị sự nghiệp y tế được coi là hoạt động quan trọng, có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, quy hoạch, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ đối với viên chức Việc giúp viên chức phát hiện ưu điểm và khắc phục nhược điểm là một phần quan trọng để tạo động lực cho họ nâng cao chất lượng và hiệu quả trong công việc khám chữa bệnh Công tác này yêu cầu có một hệ thống tiêu chuẩn rõ ràng; việc đánh giá viên chức cần được thực hiện một cách công khai, minh mạch và công bằng Đánh giá chính xác,

đủ và kịp thời sẽ tạo điều kiện cho viên chức thực hiện nhiệm vụ được giao một cách tốt nhất

Bên cạnh đó, những phong trào thi đua cần được tạo ra bởi tổ chức và người quản lý, phải được thiết kế một cách phong phú và phù hợp để khuyến khích tinh thần trách nhiệm và sự hứng thú Sự phấn đấu và cạnh tranh trong lao động nên được yêu cầu Công tác khen thưởng, trong khi đó, phải được thực hiện kịp thời để động viên và khích lệ viên chức Việc này giúp tạo cho

họ cảm giác được quan tâm bởi cấp trên và hoàn thành công việc một cách xuất sắc

1.4.2.5 Tạo động lực làm việc thông qua việc xây dựng, hoàn thiện môi trường làm việc

Môi trường làm việc không chỉ bao gồm môi trường bên trong mà còn

có môi trường bên ngoài tổ chức Để giảm thiểu ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài, cần tập trung vào việc cải thiện môi trường bên trong tổ chức Điều này

sẽ tạo ra động lực làm việc cho nhân viên, giúp họ phát triển năng lực công

tác và hoạt động hiệu quả hơn

Cải thiện điều kiện làm việc

Việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn đòi hỏi sự chuẩn bị kỹ lưỡng về

cơ sở vật chất và kỹ thuật Phòng làm việc, bàn ghế, điện thoại, máy tính và các văn phòng phẩm không thể thiếu để hoàn thành công việc một cách hiệu quả Môi trường làm việc, bao gồm nhiệt độ, tiếng ồn, bụi bặm và ánh sáng cũng đóng vai trò quan trọng Tâm trạng làm việc của người lao động, hiệu suất công việc của họ có thể bị ảnh hưởng lớn bởi điều kiện làm việc

Được trang bị trang thiết bị máy móc phục vụ công khám chữa bệnh, phương tiện máy móc thiết bị y tế, phòng đọc phim, phòng chẩn đoán, phòng làm việc, máy tính, viên chức có điều kiện làm việc tốt để công việc diễn ra suôn sẻ và duy trì khả năng làm việc Sự thoải mái về thể chất lẫn tinh thần giúp viên chức cảm thấy thoải mái và giảm stress Do đó, khả năng phục hồi sức lao động càng cao và hiệu quả công việc được nâng cao Ngược lại, môi trường làm việc không đảm bảo hoặc thiếu thốn điều kiện sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất và hiệu quả lao động Động lực lao động sẽ giảm sút đáng

kể khi không có điều kiện làm việc thuận lợi

Xây dựng bầu không khí trong tổ chức

Môi trường làm việc lành mạnh, bầu không khí thân thiện, thoải mái cũng tạo động lực cho viên chức hứng thú làm việc và mang lại hiệu quả, năng suất cao Một môi trường làm việc như một gia đình, mọi người yêu thương, chia sẻ, giúp đỡ, đoàn kết và cùng nhau phát triển là điều kiện lý tưởng để viên chức gắn bó lâu dài với tổ chức, mỗi cá nhân có động lực làm việc và cống hiến vào sự phát triển chung của tổ chức Khi tâm lý ổn định, hưng phấn là chất kích thích để não bộ làm việc với năng suất tốt nhất Chính

vì vậy, môi trường làm việc là một công cụ tạo động lực làm việc thông qua kích thích tinh thần cho viên chức một cách hữu hiệu và hiệu quả, nó có tác dụng lớn trong việc tạo động lực làm việc, từ đó nhà quản lý cần chú trọng và

xây dựng môi trường làm việc lành mạnh để là điều kiện riêng thu hút và giữ

chân viên chức

Vai trò quản lý của người lãnh đạo, quản lý là một trong những nhân tố quan trọng hình thành nên môi trường làm việc có liên quan đối với từng người lao động trong tổ chức Tập thể do người lãnh đạo, quản lý quản lý chịu trách nhiệm trước pháp luật về kết quả công việc cũng như chất lượng cuộc sống, vì họ là linh hồn của tổ chức Một người lãnh đạo, quản lý có nhân cách tốt đẹp, có đức lại có tài sẽ dễ dàng tạo dựng môi trường làm việc tốt, tác động lớn đến năng suất làm việc của người lao động và doanh nghiệp

Có thể thấy rằng, dù được thanh toán bằng mức lương như nhau, các tổ chức vẫn thu hút được người lao động hơn bởi vì họ cảm thấy yêu công việc

và có động lực cao hơn Nguyên nhân chính là do họ được làm việc trong một môi trường công bằng, dân chủ và minh bạch, nơi họ có thể phát triển toàn diện khả năng cá nhân Điều này phụ thuộc vào phong cách và kỹ năng của người lãnh đạo, quản lý Sứ mệnh của việc điều khiển, dẫn dắt và hướng dẫn được đặt trọng trách cho người lao động bởi người lãnh đạo và quản lý Người lao động được tạo ra động lực từ chính phong cách lãnh đạo của người này Hướng dẫn từ người đứng đầu tổ chức sẽ xác định hoạt động của nhân viên và các nhóm, nhấn mạnh vào việc kích thích năng lực cá nhân, cùng với

sự nỗ lực để hoàn thành mục tiêu tổ chức

Xây dựng văn hóa tổ chức

Văn hóa tổ chức bao gồm tổng hợp các giá và các quan điểm đạo đức tạo thành nền móng của tổ chức đó Đó là sự đan xem giữa các giá trị, tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống tạo nên những quan niệm chung mà các thành viên trong tổ chức trong quá trình làm việc và giải quyết các vấn đề nội

bộ căn cứ vào đó để ứng xử cũng như tiêu chuẩn cho đầu ra công việc Văn hóa tổ chức được cấu thành bởi ba nhóm yếu tố, tương đương với ba cấp độ của văn hóa tổ chức bao gồm nhóm yếu tố hữu hình, nhóm các giá trị và