Khái niệm Đào tạo và phát triển nhân lực là quá trình liên quan đến việc hoàn thiện vànâng cao các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và kinh nghiệm nghề nghiệp của ngườilao động nhằm đáp ứn
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
Khái niệm
Đào tạo và phát triển nhân lực là quá trình liên quan đến việc hoàn thiện và nâng cao các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và kinh nghiệm nghề nghiệp của người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai.
Vai trò
1.2.1 Đối với người lao động
- Giúp người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp thực hiện công việc tốt hơn, tạo ra tính chuyên nghiệp
- Góp phần thỏa mãn nhu cầu thành đạt của người lao động, kích thích họ vươn lên những đỉnh cao nghề nghiệp
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại và tương lai.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới.
- Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức, doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển nhân lực
+ Góp phần thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp
+ Tạo ra sự chủ động thích ứng với các biến động và nhu cầu tương lai của doanh nghiệp.
+ Làm tăng sự ổn định và năng động của các tổ chức, doanh nghiệp, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động kinh doanh.
+ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
+ Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực
+ Tạo điều kiện cho doanh nghiệp áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý hiện đại trong tổ chức.
+ Giảm bớt sự giám sát
+ Giảm bớt những tai nạn.
Đào tạo và phát triển
+ Là cơ sở để xã hội có được nguồn lực con người có chất lượng cao
+ Góp phần tạo ra những công dân tốt cho xã hội, tránh các tệ nạn xã hội
+ Thúc đẩy sự phát triển và hợp tác trong xã hội, tạo ra một xã hội học tập
+ Góp phần hoàn thiện hệ thống giáo dục và đào tạo quốc dân.
+ Góp phần thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước thông qua hoạt động đào tạo và phát triển
Câu hỏi trắc nghiệm
Câu 1: Nội dung nào sau đây không được đề cập trong quá trình đào tạo và phát triển nhân lực?
A Đào tạo và phát triển chính trị và lý luận
B Đào tạo và phát triển văn hóa tổ chức, doanh nghiệp
C Đào tạo và phát triển phương pháp công tác
D Đào tạo và phát triển kinh doanh quốc tế Đáp án: D
Câu 2: Quá trình đào tạo và phát triển nhân lực không chỉ là việc truyền đạt thông tin mà còn là ?
A Quá trình học hỏi qua việc thực hành
B Quá trình làm quen với công việc mới
C Quá trình tiếp nhận thông tin một cách chủ động, tự giác
D Quá trình thay đổi môi trường làm việc Đáp án: C
Câu 3: Đào tạo và phát triển nhân lực có các nội dung, hình thức và phương pháp như thế nào?
D Chỉ giống ở nội dung Đáp án: B
Câu 4: Trên phương diện lý luận và thực tiễn, đào tạo và phát triển nhân lực được coi là gì?
A Hai quá trình riêng biệt
B Hai công tác khác nhau trong quản trị nhân lực
C Cùng một quá trình, cùng một công tác trong quản trị nhân lực
D Hai nội dung không liên quan Đáp án: C
Câu 5: Đào tạo và phát triển nhân lực hướng đến thay đổi gì ở người lao động?
A Tính cách và thói quen cá nhân
B Quan điểm, hành vi, và kỹ năng công việc
C Mức lương và chế độ đãi ngộ
D Địa điểm làm việc Đáp án: B
Câu 6: Mục tiêu của đào tạo nhân lực là gì?
A Giúp người lao động chuẩn bị cho công việc tương lai
B Giúp người lao động thăng tiến trong sự nghiệp
C Giúp người lao động hoàn thành tốt công việc hiện tại
D Giúp người lao động phát triển kỹ năng mềm Đáp án: C
Câu 7: Phát triển nhân lực gắn liền với việc phát triển những yếu tố nào trong doanh nghiệp?
A Số lượng, chất lượng, và cơ cấu đội ngũ nhân lực
B Mức lương và phúc lợi
C Cơ cấu tổ chức và văn hóa doanh nghiệp
D Công nghệ và tài sản Đáp án: A
Câu 8: Theo đoạn văn, phát triển nhân lực có thể hiểu theo hai cách phổ biến nào?
A Phát triển theo ngạch quản lý và phát triển theo ngạch chuyên gia
B Phát triển theo nhu cầu cá nhân và phát triển theo nhu cầu tổ chức
C Phát triển theo ngành nghề và phát triển theo sở thích cá nhân
D Phát triển theo nhóm và phát triển theo cá nhân Đáp án: A
Câu 9: Lộ trình công danh được xây dựng với những loại nào?
A Lộ trình ngang và lộ trình dọc
B Lộ trình dài hạn và lộ trình ngắn hạn
C Lộ trình dọc và lộ trình chéo
D Lộ trình quốc tế và lộ trình nội bộ Đáp án: C
Câu 10: Phát triển nhân lực gắn với lộ trình công danh bao gồm những yếu tố nào?
A Nâng cao kỹ năng mềm và cải thiện hiệu suất làm việc
B Nâng bậc nghề nghiệp và thăng tiến công danh
C Đào tạo ngoại ngữ và quản lý tài chính cá nhân
D Đổi mới công nghệ và tái cơ cấu tổ chức Đáp án: B
Câu 11: Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nhân lực được mô tả như thế nào?
A Hai hoạt động độc lập và không liên quan
B Đào tạo là nền tảng cho phát triển, và phát triển định hướng đào tạo
C Đào tạo chỉ dành cho nhân viên mới, còn phát triển chỉ dành cho quản lý
D Đào tạo là quá trình ngắn hạn, còn phát triển là quá trình dài hạn Đáp án: B
Câu 12: Đào tạo và phát triển nhân lực được xem là điều kiện gì đối với cá nhân và tổ chức?
A Điều kiện để tồn tại và phát triển bền vững
B Điều kiện để nhận được phúc lợi cao hơn
C Điều kiện để tham gia vào các dự án lớn
D Điều kiện để đạt được sự công nhận quốc tế Đáp án: A
Câu 13: Đào tạo và phát triển nhân lực giúp nâng cao điều gì ở người lao động?
A Năng lực bản thân và khả năng thực hiện công việc
C Kỹ năng quản lý thời gian
D Sự tự tin trong giao tiếp Đáp án: A
HÌNH THỨC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
Đào tạo và phát triển theo mục tiêu
Khái niệm: Là hình thức đào tạo áp dụng cho đối tượng mới được tuyển dụng vào doanh nghiệp
Ưu điểm: giúp nhân viên mới hòa nhập nhanh chóng, cung cấp kiến thức cơ bản
Nhược điểm: chỉ tập trung giai đoạn đầu, ngắn hạn, thiếu tính hệ thống
2.1.2 Đào tạo chuẩn hóa chức danh:
Khái niệm: Là hình thức đào tạo áp dụng cho đói tượng là nhân viên cần bổ sung thêm năng lực
Ưu điểm: cung cấp đủ kiến thức, kỹ năng và phẩm chất để thực hiện công việc cho hiện tại và tương lai
Nhược điểm: tập trung vào hiện tại, chưa đủ định hướng phát triển lâu dài, thiếu linh hoạt
Khái niệm: Là hình thức đào tạo nhằm nâng cao năng lực cho nhân viên, định hướng các nấc thang cao hơn trong lộ trình công danh của công việc
Ưu điểm: định hướng rõ ràng cho sự phát triển lâu dài của nhân viên
Hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Theo cách thức tổ chức
Theo định hướng nội dungTheo đối tượng
Nhược điểm: đối tượng bị giới hạn ở những nhân viên có tiềm năng, yêu cầu nguông lực đào tạo lớn hơn
Đào tạo và phát triển phân theo địa điểm
2.2.1 Đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp:
Khái niệm: Là hình thức đào tạo và phát triển nhân lực được thực hiện ngay trong doanh nghiệp và do các bộ phận chức năng trong doanh nghiệp thực hiện
Đào tạo lần đầu: áp dụng với những người lao động phổ thông chưa qua đào tạo kiến thức, kỹ năng
Đào tạo lại: áp dụng cho người lao động có khả năng, có trình độ lành nghề nhưng cần đổi nghề
Đào tạo bổ sung: cung cấp kiến thức, kỹ năng đặc biệt cho nhân viên
Ưu điểm: o Kiến thức được bổ sung kịp thời o Liên quan trực tiếp đến công việc o Hình thức tổ chức linh hoạt o Không yêu cầu không gian lớp học o Tiết kiệm chi phí
Nhược điểm: o Kiến thức đào tạo ít tính hệ thống, tầm bao quát bị hạn chế o Kỹ năng sư phạm kém o Rửi ro khi mắc lỗi trong quá trình làm việc o Học viên bắt chước kinh nghiệm, thao tác người dạy
2.2.2 Đào tạo và phát triển ngoài doanh nghiệp:
Ưu điểm: o Kiến thức có tính hệ thống và tầm bao quát lớn o Cách tiếp cận mới mẻ o Điêu kiện học tập thuận lợi o Học hỏi được nhiều kinh nghiệm o Không bị gián đoạn đào tạo
Nhược điểm o Kiến thức chưa sát với thực tế o Gián đoạn công việc o Chi phí đào tạo cao o Khó kiểm soát thường xuyên, liên tục o Không phải lúc nào cũng phù hợp với nhu cầu hoàn cảnh
Đào tạo và phát triển phân theo cách thức tổ chức
2.3.1 Đào tạo và phát triển trực tiếp
Ưu điểm: o Hiệu quả cao o Tương tác trực tiếp o Phù hợp với doanh nghiệp vừa và nhỏ
Nhược điểm: o Tốn nhiều thời gian và công sức o Khó đánh giá hiệu quả o Chất lượng phụ thuộc vào người hướng dẫn o Khó nhân rộng quy mô
2.3.2 Đào tạo và phát triển từ xa: thông qua các phương tiện thông tin, truyền tin
Ưu điểm: o Tiết kiệm thời gian, chi phí o Linh hoạt thời gian o Tiếp cận đông đảo người học o Tài liệu dễ cập nhật
Nhược điểm: o Thiếu tương tác trực tiếp o Khó kiểm soát o Yêu cầu kĩ năng tự học cao o Khó đánh giá hiệu quả
2.3.3 Đào tạo và phát triển qua mạng internet: qua mạng internet
Ưu điểm: o Chi phí thấp, tiết kiệm thời gian và công sức o Truy cập bất cứ lúc nào, bất cứ nơi đâu có internet o Dễ dàng cập nhật, bổ sung nội dung
Nhược điểm: o Có kỹ năng sử dụng cntt o Khó kiểm soát o Thiếu sự tương tác trực tiếp o Đòi hỏi chuẩn bị kỹ lưỡng về nội dung, công nghệ, kỹ thuật
Đào tạo và phát triển theo định hướng nội dung
2.4.1 Đào tạo và phát triển định hướng công việc: một loại công việc nhất định
Ưu điểm: o Cung cấp kiến thức, kỹ năng cụ thể của công việc o Phù hợp với nhu cầu đặc thù của doanh nghiệp o Dễ áp dụng, triển khai trong các doanh nghiệp có cùng loại công việc o Chi phí thấp so với đòa tạo định hướng doanh nghiệp
Nhược điểm: o Kiến thức, kỹ năng bị giới hạn o Khó áp dụng đồng bộ cho toàn doanh nghiệp o Không phát triển tư duy sáng tạo và khả năng thích ứng
2.4.2 Đào tạo và phát triển định hướng doanh nghiệp: điển hình trong doanh nghiệp
Ưu điểm: o Cung cấp kiến thức và kỹ năng đặc thù sâu sắc cho công việc o Phát triển tư duy sáng tạo, khả năng thích ứng với sự thay đổi o Hiểu rõ hơn về doanh nghiệp o Tạo sự gắn kết và trung thành của nhân viên với doanh nghiệp
Nhược điểm: o Chi phí cao hơn o Khó áp dụng rộng rãi do tính đặc thù o Gặp khó khăn khi chuyển sang doanh nghiệp khác o Cần đầu tư thời gian, nguồn lực và sự cam kết từ phía doanh nghiệp
Đào tạo và phát triển phân theo đối tượng
2.5.1 Đào tạo và phát triển nhân viên
Ưu điểm: o Nâng cao năng lực cho nhân viên o Tạo cơ hội phát triển, tăng động lực làm việc, tạo sự gắn kết o Cải thiện năng suất, chất lượng và dịch vụ
Nhược điểm: o Tốn kém chi phí o Giãn đoạn hoạt động thường xuyên của tổ chức o Khó đánh giá hiệu quả công việc
2.5.2 Đào tạo và phát triển nhà quản lý:
Ưu điểm: o Nâng cao năng lực quản trị o Mang lại sự đồng bộ trong quản lý, thúc đẩy công tác phối hợp liên bộ phận o Tạo động lực và cam kết của nhà quản lý
Nhược điểm: o Chi phí cao o Thời gian tham gia có thể ảnh hưởng công việc hàng ngày o Khó áp dụng kiến thức, kỹ năng mới học được vào thực tế
Câu 1: Đào tạo hội nhập nhắm đến đối tượng nào?
A Nhân viên cũ trong doanh nghiệp
B Nhân viên cần bổ sung thêm năng lực
C Nhân viên mới được tuyển vào doanh nghiệp
D Nhân viên có tiềm năng thăng tiến Đáp án: C
Câu 2: Một trong những nhược điểm của đào tạo chuẩn hóa chức danh là gì?
A Chỉ tập trung vào giai đoạn đầu
D Yêu cầu nguồn lực đào tạo lớn Đáp án: C
Câu 3: Đào tạo thăng tiến có ưu điểm nào sau đây?
A Định hướng phát triển lâu dài cho nhân viên
B Tiết kiệm chi phí đào tạo
C Phù hợp với mọi nhân viên trong doanh nghiệp
D Không yêu cầu nguồn lực đào tạo lớn Đáp án: A
Câu 4: Một ưu điểm của đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp là gì?
A Kiến thức có tính hệ thống cao
B Điều kiện học tập thuận lợi
D Không bị gián đoạn công việc Đáp án: C
Câu 5: Nhược điểm của đào tạo và phát triển ngoài doanh nghiệp là gì?
A Kiến thức có tính hệ thống cao
B Cách tiếp cận mới mẻ
C Chi phí đào tạo cao
D Không liên quan trực tiếp đến công việc Đáp án: C
Câu 6: Đào tạo và phát triển trực tiếp có nhược điểm nào sau đây?
A Tiết kiệm thời gian và công sức
B Khó đánh giá hiệu quả
C Tiếp cận đông đảo người học
D Linh hoạt thời gian Đáp án: B
Câu 7: Đào tạo và phát triển từ xa có ưu điểm nào sau đây?
A Thiếu tương tác trực tiếp
B Yêu cầu kỹ năng tự học cao
C Tiết kiệm thời gian và chi phí
D Khó đánh giá hiệu quả Đáp án: C
Câu 8: Đào tạo và phát triển định hướng công việc có ưu điểm gì?
A Phát triển tư duy sáng tạo
B Dễ áp dụng trong các doanh nghiệp có cùng loại công việc
C Chi phí cao so với đào tạo định hướng doanh nghiệp
D Cung cấp kiến thức, kỹ năng đặc thù sâu sắc Đáp án: B
Câu 9: Một nhược điểm của đào tạo và phát triển định hướng doanh nghiệp là gì? A. Cung cấp kiến thức, kỹ năng cụ thể của công việc
B Phát triển tư duy sáng tạo
D Khó áp dụng đồng bộ cho toàn doanh nghiệp Đáp án: C
Câu 10: Đào tạo và phát triển nhân viên có ưu điểm nào sau đây?
A Nâng cao năng lực quản trị
B Tạo cơ hội phát triển, tăng động lực làm việc
D Thời gian tham gia ảnh hưởng công việc hàng ngày Đáp án: B
Câu 11: Một nhược điểm của đào tạo và phát triển nhà quản lý là gì?
A.Nâng cao năng lực quản trị
C Tạo động lực và cam kết của nhà quản lý
D Cải thiện năng suất, chất lượng và dịch vụ Đáp án: B
CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
Phương pháp đào tạo trong công việc
Người lao động sẽ học được kĩ năng, kiến thức cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện và dưới sự lãnh đạo của công nhân lành nghề
Tập sự Đào tạo học nghề
Khi tham gia đào tạo người học tạch khỏi công việc thực tế
Dụng cụ phỏngmô Nghiên cứu tình huống
Nhập vai / đóng kịch Động não
Huấn luyện tại bàn giấy
Kèm cặp: là phương pháp mà trong quá trình thực hiện công việc học viên sẽ được hướng dẫn bởi những người lành nghề hơn.
Kèm cặp bởi lãnh đạo trực tiếp
Kèm cặp bởi cố vấn
Kèm cặp bởi người QL có kinh nghiệm hơn Áp dụng: Nhà quản trị - chuyên viên và công nhân kỹ thuật
• Đơn giản, dễ tổ chức
• Tiết kiệm CP đào tạo
• Dễ nắm bắt yêu cầu công việc
• Có thể tạo ra sản phẩm ngay
• Có thể kiểm tra, đánh giá kết quả
• Lý thuyết thiếu hệ thống
• Người học học thói quen xấu của người kèm cặp
• Người dạy thấy người học là mối nguy cơ với CV của họ
• Khó lựa chọn người kèm cặp
Khái niệm: chỉ dẫn là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc.
• Đơn giản, dễ tổ chức
• Đào tạo nhiều người cùng lúc
• Tiết kiệm chi phí ( tạo ra sp,không cần các phương tiện chuyên biệt)
• Học viên nắm bắt ngay yêu cầu công việc đang đảm nhận
• Có thể tạo ra sp, thu nhập trong quá trình đào tạo
• Có thể kiểm tra, đánh giá ngay được kết quả đào tạo.
• Lý thuyết thiếu hệ thống
• Khó tiếp thu, thời gian học có thể kéo dài
• Ảnh hưởng bởi thói xấu của người huấn luyện
• Thực hiện không đúng thìchi phí cao ( máy móc hỏng, khách hàng phàn nàn, )
• Có thể làm gián đoạn CV
• Người dạy có thể yếu về kỹ năng sư phạm , không nhiệt tình giảng dạy
• Một số vị trí quản lý.
• Là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác.
• Là PP đào tạo, trong đó nhân viên được chuyển đổi giữa hai hoặc nhiều nhiệm vụ (CV) theo kế hoạch Vòng quay được thực hiện trong một khoảng thời gian đều đặn.
• Mở rộng thêm kiến thức và trau dồi thêm kỹ năng LV.
• NV được tiếp xúc với nhiều hoàn cảnh thực tế khác nhau
• Đối phó với nhiều tình huống vững vàng hơn.
Áp dụng: Nhà quản trị - chuyên viên
• NV được đào tạo đa kỹ năng
• Tránh tình trạng trì trệ, dễ dàng thích nghi với các CV khácnhau.
• Nhân viên có thể kiểm tra, phát hiện điểm mạnh, yếu và phát triển nghề nghiệp
• Tăng tích lũy kinh nghiệm và giảm sự nhàm chán đối với CV
• Thúc đẩy sự thăng tiến những cá nhân xuất sắc, tạo ra nhiều ý tưởng, tăng hiệu quả hoạt động
• Cường độ thực hiện CV cao dễ gây xáo trộn và bất ổn tâm lý
• Thời gian ở lại một CV hay một vị trí quá ngắn có thể làm cho NV không hiểu đầy đủ về công việc
• Phụ thuộc vào đặc điểm cá nhân ( người có xu hướng tổng hợp khó làm tốt CV chuyên môn sâu)
Khái niệm: là cách đạo tạo cán bộ quản lý Chương trình tập sự cung cấp cho nhân viên trải nghiệm trong công việc, dưới sự hướng dẫn của một nhân viên có kỹ năng được chứng nhận.
• Cơ hội hiểu biết thực tế công việc
• Tích lũy kinh nghiệm làm việc Áp dụng:
Sinh viên sắp và mới ra trường
3.1.5 Phương pháp đào tạo nghề
Kết hợp học lý thuyết với kèm cặp chỉ dẫn tại nơi làm việc, áp dụng chủ yếu trong việc đào tạo và phát triển các nhân viên kỹ thuật trong tổ chức.
Mục đích: đào tạo và phát triển nghề cho người học, từ huấn luyện các kiến thức, kỹ năng công viêc cần thiết cho đến khi thành thạo nghề.
Đối tượng áp dụng: nhân viên.
Thực hiện tại: nơi làm việc.
• Người học được trang bị những kiến thức khoa học về nghề nghiệp
• Người học tiếp thu kiến thức, kỹ năng làm việc chủ động hơn, phát huy được tính sáng tạo trong thực hiện công việc.
• Đơn giản, dễ tổ chức có thể đào tạo và phát triển nhiều người cùng một lúc
• Người học có thể nắm được ngay các yêu cầu thực tế ở công việc mà mình cần đảm nhận.
• Có thể kiểm tra, đánh giá ngay các kết quả đào tạo và phát triển.
• Chi phí đào tạo và phát triển cao
• Người dạy có ít kĩ năng sư phạm nên người học khó tiếp thu kiến thức, kỹ năng.
• Học cả những thói quen xấu của người dạy.
• Người dạy có thể cảm thấy người học là mối nguy cơ đối với công việc của họ nên không nhiệt tình hướng dẫn.
Phương pháp đào tạo ngoài công việc
3.2.1 Phương pháp trò chơi kinh doanh
Mô phỏng các tình huống kinh doanh điển hình hay đặc biệt để rèn luyện và nâng cao trình độ kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm quản lý cho các nhà quản trị thông qua các
Đối tượng áp dụng: quản trị gia chuyên viên
Thực hiện tại: ngoài nơi làm việc
Nội dung đào tạo: cung cấp các kiến thức và kĩ năng quản trị, làm thay đổi quan điểm quản lí và nâng cao kĩ năng thực hành.
• Thực tập làm quen với việc đương đầu với rắc rối trong kinh doanh qua trò chơi
• Trò chơi thú vị, hấp dẫn người học vì tính sinh động, thực tế và cạnh tranh
• Phát triển khả năng giải quyết vấn đề, xác lập chiến lược, chiến thuật, hoạch đinh chính sách để đưa ra quyết định
• Phát triển khả năng thủ lĩnh và khả năng làm việc hợp tác với những người xung quanh.
• Các giải pháp trong trò chơi còn đơn điệu, rập khuân máy móc.
• Các chương trình trò chơi đều do con người tạo ra nên nhiều lúc không đúng thực tế.
3.2.2 Phương pháp huấn luyện tại bàn giấy
Khái niệm: là phương pháp đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ - các loại hồ sơ điển hình đưa qua bàn giấy của người quản lý.
Đối tượng áp dụng: quản trị gia chuyên viên
Thực hiện tại: tại nơi làm việc
• Cho phép đào tạo và phát triển kỹ năng giải quyết vấn đề trong các tình huống phức tạp mà không cần tiếp xúc trực tiếp.
• Yêu cầu tính tự giác cao
• Không thể tái hiện hoàn toàn các yếu tố thực tế và tình huống phức tạp trong môi trường làm việc.
• Để đảm bảo hiệu quả, các hoạt động đào tạo cũng cần sự chuẩn bị kỹ lưỡng và đảm bảo tính chính xác và hợp lý của các tình huống được mô phỏng
• Khó khăn trong việc đánh giá kết quả học viên.
3.2.3 Phương pháp dụng cụ mô phỏng
Khái niệm: Phương pháp dụng cụ mô phỏng là phương pháp đào tạo mà các doanh nghiệp, tổ chức sử dụng các dụng cụ, các trang thiết bị, các mô hình để mô phỏng môi trường làm việc giống như thực tế để người học tiếp thu các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc dưới sự hướng dẫn của người dạy. Đối tượng áp dụng:nhân viên
Thực hiện tại: trong + ngoài nơi làm việc
• Dễ dàng hình dung những vấn đề cần học tập để tìm ra phương án ứng xử với tình huống thực tế
• Gây hứng thú cho người học, phát triển khả năng tư duy, sáng tạo
• Dễ tiếp thu kiến thức, kỹ năng thông qua minh họa bằng dụng cụ mô phỏng
• Chi phí để mua sắm, xây dựng, chế tạo tương đối cao.
• Mô hình, dụng cụ mô phỏng chỉ phản ánh thực tiễn chứ không phải là thực tế, chỉ có tính điển hình, tính đại diện nên có thể gây nhầm tưởng cho người học.
3.2.4 Phương pháp nhập vai/ đóng kịch
Khái niệm: Là phương pháp đào tạo dựa trên việc giao cho người học giải quyết một tình huống cụ thể thông qua đóng vai.
• Tiếp cận được những tình huống thực tế liên quan đến công việc
• Học hỏi được cách thức ứng xử, giải thích, thuyết phục, giải quyết vấn đề, cách ra quyết định và cách đảm đương nhiệm vụ
• Phát triển được các kỹ năng mới
• Tốn thời gian để giải quyết sự tranh cãi giữa các thành viên nhập vai
3.2.5 Phương pháp động não (brain storming)
Khái niệm: là một kỹ thuật nhằm huy động những tư tưởng mới mẻ, độc đáo về một chủ đề, không hạn chế các ý tưởng của các thành viên trong thảo luận.
• Sử dụng được hiệu ứng cộng hưởng, huy động tối đa trí tuệ của tập thể;
• Huy động được nhiều ý kiến;
• Tạo cơ hội cho tất cả thành viên tham gia
• Có thể đi lạc đề, tản mạn;
• Có thể mất thời gian nhiều trong việc chọn các ý kiến thích hợp;
• Một số HV "quá tích cực", số khác thụ động
3.2.6 Phương pháp hội nghị/ hội thảo
Khái niệm: là phương pháp thảo luận mà trong đó học viên được yêu cầu cùng nhau thảo luận theo từng chủ đề nhằm mục đích giải quyết một nhiệm vụ cụ thể nào đó, được giao cho cả nhóm giải quyết dưới sự điều khiển của nhà quản trị hoặc người điều hành hội thảo.
Mục đích: nâng cao khả năng giao tiếp, khả năng sắp xếp mục tiêu, khả năng kích thích, động viên, khả năng ra quyết định cho nhân viên
• Ý kiến đưa ra nhiều, thoải mái
• Đơn giản, dễ tổ chức
• Không đòi hỏi các trang thiết bị phục vụ tốn kém
• Tốn thời gian vì các cuộc tranh luận có thể kéo dài
• Có thể bị lệch hướng, không đạt được mục tiêu
3.2.7 Phương pháp mô hình ứng xử
• Xây dựng các mô hình ứng xử, soạn thảo và ghi lại trong các băng hình video
• Chiếu lên cho học viên quan sát xem các nhà quản trị ứng xử thế nào trong các tình huống khác nhau.
• Rút ra kinh nghiệm và phát triển kỹ năng giao tiếp của bản thân.
Mục đích: Nâng cao, phát triển kỹ năng giao tiếp cho nhà quản trị thông qua mô hình ứng xử.
• Tiếp cận được những tình huống trong CV
• Học tập được cách xử lý tình huống
• Vận dụng kinh nghiệm không đúng sẽ không hiệu quả.
• Tình huống đó không phải lúc nào cũng phát sinh trong CV
3.2.8 Phương pháp nghiên cứu tình huống
Người học được cung cấp các bản mô tả các vấn đề về tổ chức, các tình huống diễn ra Mỗi người sẽ tự phân tích các tình huống, dự đoán vấn đề và trình bày các phương pháp giải quyết của mình Sau đó thảo luận nhóm để tìm ra giải pháp tối ưu.
Áp dụng: Để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị
Nội dung đào tạo: cung cấp các kiến thức và kĩ năng quản trị, làm thay đổi quan điểm quản lí và nâng cao kĩ năng thực hành.
• Cung cấp những kinh nghiệm thực tế trong việc xác định, phân tích và giải quyết các vấn đề
• HV tiếp cận các vấn đề khác nhau và có nhiều phương pháp giải quyết khác nhau
• Sử dụng chính các vấn đề của DN để thảo luận và giải quyết
• Thu hút người học, phát triển những quan điểm, ý tưởng sáng tạo trong việc giải quyết các vấn đề.
• Một số tình huống không liên quan đến công việc sẽ không tham gia
• Đòi hỏi phải xây dựng được các tình huống điển hình mới hấp dẫn người học.
NỘI DUNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
Nội dung đào tạo và phát triển chuyên môn kĩ thuật
Chuyên môn - kỹ thuật là những tri thức về nghề nghiệp, kỹ năng nghề nghiệp, phẩm chất nghề nghiệp mà người lao động cần có để có thể thực hiện công việc gắn liền với nghề nghiệp cụ thể.
Mục đích: Nhằm cung cấp các kiến thức, kĩ năng chuyên môn kì thuật, truyền đạt kinh nghiệm và rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể hoàn thành tốt công việc được giao ở cả hiện tại và tương lai.
•Thứ nhất: đào tạo và phát triển tri thức nghề nghiệp: Trong đó tri thức nghề nghiệp là những kiến thức căn bản và chuyên môn sâu về nghề nghiệp Mỗi nghề nghiệp có những tri thức riêng mà người lao động cần phải nắm vững.
Ví dụ: Để làm giám đốc doanh nghiệp, cần phải có những kiến thức về nghề giám đốc, là những kiến thức liên quan đến công tác hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát, ra quyết định quản trị, các kiến thức chuyên môn sâu theo chức trách của mình.
•Thứ hai: đào tạo và phát triển kĩ năng nghề nghiệp: Trong đó, kĩ năng nghề nghiệp là kĩ thuật cơ bản trong quá trình thực hiện công việc của người lao động trong việc sử dụng các công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra các sản phẩm, dịch vụ, kết quả công việc.
•Thứ ba: đào tạo và phát triển phẩm chất nghề nghiệp: Trong đó, phẩm chất nghề nghiệp là những phẩm chất của người lao động gắn với nghề nghiệp mà họ lựa chọn.
Nội dung đào tạo và phát triển chính trị, lý luận
Khái niệm đào tạo và phát triển chính trị, lý luận
Chính trị bao gồm những luật lệ tác động trực tiếp lên cuộc sống của những con người người lao động có bản lĩnh chính trị sẽ có thái độ đúng đắn trong công việc có thể thích ứng với cuộc sống và hoạt động kinh doanh luôn thay đổi nhất là trong điều kiện môi trường sống có nhiều biến động như hiện nay.
Lý luận là sự tổng kết những kinh nghiệm của loài người là sự tổng hợp những tri thức về tự nhiên xã hội tích lũy lại trong quá trình lịch sử.
• Giúp người lao động có thái độ đúng đắn trong công việc
• Rèn luyện cho người lao động bản lĩnh chính trị vững vàng
• Giúp người lao động nắm bắt được bản chất của sự vật
• Nội dung đào tạo và phát triển chính trị
• Các nghị quyết, chính sách, chủ trương, đường lối của Đảng và nhà nước:
• Các văn bản pháp luật có liên quan đến hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp, người lao động.
• Trách nhiệm xã hội của các tổ chức, doanh nghiệp, người lao động
Nội dung đào tạo và phát triển lý luận
• Các học thuyết về kinh tế, chính trị, xã hội và quản lí.
• Các quy luật tự nhiên, kinh tế, xã hội.
• Các phương pháp tư duy khoa học.
Đào tạo và phát triển văn hóa doanh nghiệp
Khái niệm đào tạo và phát triển văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là tập hợp các giá trị chuẩn mực và niềm tin căn bản được tích lũy trong quá trình doanh nghiệp tương tác với môi trường bên ngoài và hòa nhập trong môi trường bên trong.
• Giúp cho người lao động hiểu và nhận thức đúng về doanh nghiệp – nơi họ làm việc, từ đó thích ứng được với doanh nghiệp, gắn bóa với doanh nghiệp.
• Tạo ra sự thống nhất về ý chí, hành động của tất cả thành viên trong tổ chức.
Nội dung đào tạo và phát triển văn hóa doanh nghiệp
• Các giá trị và quuan điểm của doanh nghiệp: các giá trị là những niềm tin hoặc chuẩn mực chung của doanh nghiệp mà tất cả hoặc hầu hết các thành viên trong tổ chức chấp nhận.
• Lối ứng xử và phong tục: Mỗi doanh nghiệp có cách ứng xử khác nhau trong công việc và trong các hành động hằng ngày tạo nên thói quen cho các thành viên trong tổ chức.
• Các quy định, quy tắc nội bộ.
• Truyền thống, thói quen, tác phong làm việc và sinh hoạt tập thế.
• Các ứng xử, giải quyết các mối quan hệ trong tổ chức.
• Các thức sử dụng quyền lực của nhà quản trị.
Đào tạo và phát triển phương pháp công tác
Khái niệm: Phương pháp công tác là cách thức tiến hành thực hiện công việc của người lao động
Mục đích đào tạo và phát triển phương pháp công tác
• Giúp người lao động hiểu biết và lựa chọn được phương pháp làm việc khoa học, đó là cách thức làm việc tốn ít thời gian, công sức mà thu được hiệu quả cao.
Nội dung đào tạo và phát triển phương pháp công tác
• Đào tạo và phát triển phương pháp tiến hành công việc: là việc hướng dẫn người lao động biết cách tính toán, sắp xếp công việc cụ thể Việc gì làm trước, việc gì làm sau, việc gì cấp bách, việc gì thong thả, công cụ lao động là gì,…
• Đào tạo và phát triển phương pháp bố trí, sắp xếp thời gian thực hiện công việc: là việc hướng dẫn người lao động biết phân bố thời gian hợp lí để nâng cao hiệu quả công tác.
• Đào tạo và phát triển phương pháp phối hợp công việc với các bộ phận và cá nhân liên quan: là việc hướng dannx người lao động biết cách phối kết hợp công việc với các bộ phận, các nhân có liên quan đến quá trình thực hiện nhiệm vụ của mình, tìm kiếm sự hợp tác từ bên ngoài để đảm bảo thực thi nhiệm vụ chung.
Câu 1: Ưu điểm của phương pháp chỉ dẫn ?
A Lý thuyết thiếu hệ thống
B Nhân viên được đào tạo đa kỹ năng
C Học viên nắm bắt ngay yêu cầu công việc đang đảm nhận
D Khó lựa chọn người kèm cặp Đáp án: C
Câu 2: Nội dung đào tạo của phương pháp trò chơi kinh doanh là cung cấp các kiến thức và kĩ năng quản trị, làm thay đổi quan điểm quản lí và nâng cao kĩ năng thực hành.
Câu 3: Mục đích đào tạo và phát triển phương pháp công tác là giúp người lao động hiểu biết và lựa chọn được phương pháp làm việc khoa học, đó là cách thức làm việc tốn ít thời gian, công sức mà thu được hiệu quả cao.
Câu 4: Nội dung đào tạo và phát triển văn hóa doanh nghiệp bao gồm:
A Các giá trị và quuan điểm của doanh nghiệp:
B Các ứng xử, giải quyết các mối quan hệ trong tổ chức.
C Các thức sử dụng quyền lực của nhà quản trị.
D Tất cả các phương án trên Đáp án: D
Câu 5: Đâu không phải là quy trình thực hiện phương pháp huấn luyện tại bàn giấy
A Các văn bản tường trình báo cáo
B Các hồ sơ này không được sắp xếp theo thứ tự và cần phải sắp xếp, phân loại từng công văn
C Cấp trên giao cho một số hồ sơ giấy tờ kinh doanh
D Huy động được nhiều ý kiến. Đáp án: D
Câu 6: Có bao nhiêu phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Câu 7: Có bao nhiêu phương pháp đào tạo ngoài doanh nghiệp
Câu 8 Ưu điểm của phương pháp luân chuyển công việc.
A Cường độ thực hiện CV cao dễ gây xáo trộn và bất ổn tâm lý
B NV được đào tạo đa kỹ năng
C Tăng tích lũy kinh nghiệm và giảm sự nhàm chán đối với CV
D Cả B và C đều đúng Đáp án: D
Câu 9: Mục đích của phương pháp hội nghị/ hội thảo là nâng cao khả năng giao tiếp, khả năng sắp xếp mục tiêu, khả năng kích thích, động viên, khả năng ra quyết định cho nhân viên.
Câu 10: Nội dung đào tạo và phát triển phương pháp công tác bao gồm.
A Đào tạo và phát triển phương pháp tiến hành công việc
B Đào tạo và phát triển phương pháp bố trí, sắp xếp thời gian thực hiện công việc
C Đào tạo và phát triển phương pháp phối hợp công việc với các bộ phận và cá nhân liên quan
D Tất cả các phương án trên Đáp án: D
XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
1 Có bao nhiêu phương pháp xác định nhu cầu đào tạo ?
B 2 ( pp trực tiếp, pp điều tra khảo sát và phỏng vấn)
2 Ưu điểm của phương pháp trực tiếp là gì?
A Phù hợp với thực tế ở tất cả các lĩnh vực, nghề nghiệp và bộ phận của tổ chức
B Mất nhiều thời gian công sức
C Thích hợp với doanh nghiệp vừa và nhỏ
D Nhu cầu đào tạo được xác định không chính xác Đáp án: A
3 Xây dựng kế hoạch đào tạo gồm mấy bước?
D 4 (Xem xét nhu cầu cần đào tạo trước, Xác định các mục tiêu và các điều kiện ràng buộc, Lập kế hoạch đào tạo, Thiết lập chương trình đào tạo) Đáp án: D
4 Quy trình đào tạo nhân lực có mấy bước?
5 Chiến lược hoạt động kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp thể hiện phương hướng phát triển của doanh nghiệp trong tương lai, cho biết mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển là Đúng hay Sai? Đáp án: Đúng
6 Đâu không phải là vai trò của xác định nhu cầu đào tạo ?
B Phát triển kế hoạch đào tạo
C Tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp
D Xây dựng, học hỏi và phát triển văn hóa Đáp án: C
7 Mục đích đào tạo và phát triển nhân lực là có được đội ngũ lao động đảm bảo chất lượng đáp ứng yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh trong hiện tại và tương lai Đúng hay Sai? Đáp án: Đúng
8 Nhu cầu đào tạo và xác định nhu cầu đào tạo là giai đoạn đầu tiên và có ý thức quan trọng trong tiến trình đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp Đúng hay sai? Đáp án: Đúng
9 Để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực thì doanh nghiệp càn tiến hành
3 hoạt động cơ bản đó là ? Đáp án: Phân tích dn, ptich tác nghiệp, pt nhân lực
10 Thiết kế chương trình đào tạo theo nguyên tắc 5W2H là gì?
5W: What – Why – Who – When – Where 2H: How – How much
LẬP KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
Xây dựng mục tiêu, chính sách đào tạo và phát triển NNL
- Xây dựng phần tiêu đề
- Xác định các căn cứ xây dựng chính sách
- Xây dựng những quy định chung của chính sách
- Xây dựng các nội dụng cụ thể của chính sách
- Xây dựng các điều khoản thi hành
Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Lựa chọn đối tượng đào tạo dựa trên:
- Nhu cầu và động cơ của người lao động
- Tác dụng của đào tạo với người lao động
- Triển vọng nghề nghiệp của từng người
- Người được đào tạo phải nằm trong nhóm có yêu cầu
- Người lao động có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ hoặc vị trí chức danh công việc phù hợp với nhu cầu đào tạo
- Người lao động phải hoàn thành nhiệm vụ được giao, có khả năng áp dụng được kiến thức được đào tạo vào công việc chuyên môn Có khả năng tiếp thu kiến thức, dễ dàng tiếp thu kiến thức mới, khả năng phát triển
- Người lao động có đủ sức khỏe để tham gia và đạt được mục đích chương trình đào tạo, có phẩm chất đạo đức tốt
- Người lao động có độ tuổi phù hợp với quy định yêu cầu ( nếu có ) của chương trình đào tạo hoặc cơ sở đào tạo
- Phù hợp với mục tiêu và nội dung của khóa học
Xác định đối tượng đào tạo
- Đào tạo và phát triển nhân viên
- Đào tạo và phát triển nhà quản trị
Lựa chọn giảng viên và dự tính chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Giảng viên bên trong DN
- Giảng viên bên ngoài doanh nghiệp
Xác định chi phí đào tạo và phát triển nhân lực
- Chi phí tiền công giảng viên
- Chi phí cơ sở vật chất
- Chi phí văn phòng phẩm, dụng cụ phục vụ cho đào tạo
- Chi phí trả cho đối tác
- Chi phí hỗ trợ người lao động
Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Nội dung xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nhân lực:
5W: Who What Why Where When
- Xác định các tiêu chuẩn kiểm soát và đánh giá chương trình:
Mục tiêu đào tạo có đạt được hay không?
Những điểm mạnh, yếu của chương trình?
Hiệu quả kinh tế của đào tạo thông qua việc đánh giá và so sánh chi phí với lợi ích của chương trình
Câu hỏi trắc nghiệm
1 Quá trình xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nhân lực gồm mấy công việc:
2 Bước đầu tiên trong xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nhân lực là gì?
A Xác định mục tiêu của chương trình
B Xác định thời gian, địa điểm, lịch trình
C Xác định chi phí triển khai chương trình
D Xác định hình thức, phương pháp đào tạo Đáp án: A
3 Lựa chọn giáo viên và dự tính chi phí là bước mấy trong việc lập kế hoạch đào tạo?
4 Xác định đối tượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
A Đào tạo và phát triển nhân viên
B Đào tạo nhà quản trị
C Đào tạo và phát triển nhà quản lý
D Đào tạo nhân viên Đáp án: A
5 Chi phí nào sau đây không phải là một phần của chi phí đào tạo?
A Chi phí tiền công giảng viên
B Chi phí cơ sở vật chất
D Chi phí nguyên vật liệu Đáp án: D
TRIỂN KHAI ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
Triển khai đào tạo và phát triển NNL bên trong doanh nghiệp
Quy trình đào tạo và phát triển NNL bên trong doanh nghiệp gồm 5 bước:
Bước 1: Lập danh sách đối tượng được đào tạo và phát triển và mời giảng viên.
Lập danh sách đối tượng được đào tạo và phát triển
• Mục đích: giúp người quản lý và người học chủ động, đồng thời tạo thuận lợi cho quá trình theo dõi người học sau này.
• Mục đích: lựa chọn vào lập danh sách giảng viên bên trong hoặc bên ngoài doanh nghiệp có đủ năng lực và điều kiện đáp ứng theo yêu cầu và mục tiêu của khóa học hay lớp học.
Bước 2: Thông báo danh sách và tập trung đối tượng được đào tạo và phát triển.
• Giúp người học chuẩn bị các điều kiện để tham gia quá trình đào tạo
• Giúp doanh nghiệp tập trung đầy đủ người học theo đúng đối tượng, thời gian, địa điểm.
Bước 3: Chuẩn bị các tài liệu, cơ sở vật chất.
Mục đích: Đảm bảo hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực được tiến hành một cách thuận lợi và hiệu quả nhất
Bước 4: Tiến hành đào tạo và phát triển nhân lực
Các công việc được tiến hành theo một khóa học bao gồm ba giai đoạn: mở đầu, triển khai và kết thúc khóa học.
Bước 5: Thực hiện chính sách đãi ngộ cho các đối tượng liên quan
Mục đích: Động viên kịp thời các đối tượng tham gia đào tạo.
Dựa trên cơ sở chính sách đãi ngộ và ngân quỹ đào tạo phát triển nhân lực của tổ chức.
• Đãi ngộ phi vật chất
Triển khai đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp
Quy trình đào tạo và phát triển NNL bên ngoài doanh nghiệp gồm 3 bước:
Bước 1: Lựa chọn đối tác đào tạo và phát triển nhân lực
Mục đích: Tìm kiếm và lựa chọn được các đối tác đào tạo ở bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp có khả năng đảm đương được việc đào tào cho người lao động theo các mục tiêu và yêu cầu đã đặt ra
Bước 2: Kí kết hợp đồng với đối tác
Xác định rõ các mục tiêu, yêu cầu và các ràng buộc của quá trình đào tạo
Bước 3: Theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo và phát triển nhân lực
Mục đích: Đảm bảo mục tiêu đào tạo đã đề ra.
Câu hỏi trắc nghiệm
Câu 1: Quy trình đào tạo và phát triển NNL bên trong doanh nghiệp gồm mấy bước?
Câu 2: Tiến hành một khóa học đào tạo và phát triển NNL trong doanh nghiệp gồm 5 bước đúng hay sai?
Câu 3: Đâu không phải là nội dung của giai đoạn Mở đầu khóa học?
A Giới thiệu khóa học C Phát tài liệu
B Đưa ra các yêu cầu đối với người họ D Tổng kết nội dung Đáp án: D
Câu 4: : Giai đoạn kết thúc khoá học đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp sẽ thực hiện công việc gì?
A Tổng kết nội dung của khóa học
B Tổng kết thành quả đã đạt được trong khóa học
C Thu nhận ý kiến phản hồi từ người học
D Cả A,B,C đều đúng Đáp án: D
Câu 5: Đâu là cơ sở để thực hiện hiện chính sách đãi ngộ cho các đối tượng khi tham gia khóa học?
A Tinh thần học tập của học viên
B Tâm huyết của giảng viên
C Chính sách đãi ngộ và ngân quỹ đào tạo phát triển nhân lực của tổ chức đã ban hành.
D Ý kiến của cán bộ quản lý khóa học Đáp án: C
Câu 6: Quy trình đào tạo và phát triển NNL bên ngoài doanh nghiệp gồm mấy bước?
Câu 7: Nội dung của hợp đồng đào tạo bao gồm mấy điều khoản chính?
Câu 8: Đâu là nội dung cần theo dõi khi thực hiện quá trình đào tạo và phát triển nhân lực?
A Thời gian và tiến độ đào tạo C Thông tin phản hồi
B Sự tham gia của người học D Tất cả các ý trên Đáp án: D
Câu 9: Trong hợp đồng ký kết với đối tác đào tạo, nội dung “Kinh phí” không nhất thiết phải có trong hợp đồng, đúng hay sai?
Câu 10: Cung cấp thông tin phản hồi được coi là một phần của chương trình đào tạo đối với phương pháp nào tại nơi làm việc?
B Mô phỏng D Động não Đáp án: C
ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
Đánh giá kết quả học tập của học viên
- Mục đích: Nhằm đánh giá kết quả học tập của học viên theo các tiêu chuẩn đánh giá cụ thể
- Các hình thức đánh giá kết quả học tập
• Báo cáo dưới dạng một chuyên đề, khóa luân, dự án
• Xử lý các tình huống
Đánh giá thực hiện công việc sau đào tạo và phát triển nhân lực
- Mục đích: đánh giá chính xác và đúng thực chất kết quả đào tạo và phát triển đánh giá chất lượng của chương trình đào tạo.
- Các nội dung đánh giá chính bao gồm:
• Mức tăng chất lượng và hiệu quả công việc
• Mức tăng tinh thần trách nhiệm
• Mức tăng hiệu suất sử dụng máy móc, thiết bị
• Mức tăng tinh thần hợp tác
• Mức tang mức dộ hài long của khách hang
• Sự thay đổi về tác phong làm việc
• Sự thay đổi về hành vi ứng xử
Đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
Bao gồm các nhiệm vụ:
- Xác định mục tiêu đánh giá
• Đánh giá nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
• Đánh giá sản phẩm của việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
• Đánh giá quy trình triển khai đào tạo và phát triển nhân lực
- Xác định tiêu chuẩn đánh giá: Bao gồm 3 nhóm tiêu chuẩn:
• Nhóm tiêu chuẩn bên trong quá trình đào tạo và phát triển nhân lực
• Nhóm tiêu chuẩn bên ngoài quá trình đào tạo
• Nhóm tiêu chuẩn phản ánh của đối tượng nhân lực được đào tạo phản ánh mức độ hài lòng của đối tượng với các vấn đề cụ thể trong quá trình đào tạo.
Các tiêu chí đánh giá hiệu quả thực hiện công tác đào tào và phát triển NNL
- Sự thay đổi về năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động so với trước khi đào tạo
- Sự thay đổi thái độ, hành vi lao động so với trước khi đào tạo
- Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo
- Đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra.
Các phương pháp đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực
- Sử dụng tài liệu văn bản
- Phương pháp đánh giá định lượng
Câu hỏi trắc nghiệm
Câu 1: Có mấy hình thức đánh giá kết quả học tập?
Câu 2: Đâu không phải 1 hình thức đánh giá kết quả học tập?
Câu 3: Việc đánh giá kết quả học tập thường được lượng hóa bằng các mức điểm theo các thang điểm, đúng hay sai?
Câu 4: Việc đánh giá cần được tiến hành khi nào?
B Sau khi trở lại công việc sau khóa đào tạo
D Cả A & B đều sai Đáp án: C
Câu 5: Có 4 nhóm tiêu chuẩn đánh giá đào tạo và phát triển nhân lực, đúng hay sai?