Đề tài phân tích khung lý thuyết các yếu tố Ảnh hưởng Đến Động lực làm việc của nhân viên tại thành phố hồ chí minh

Chúng tôi đã áp dụng một khung lý thuyết đề xác định và đo lường tác động của các yếu tô quan trọng bao gôm mức lương, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, quản lý và lãnh đạo, an toàn

ĐẠI HỌC KINH TE THANH PHO HO CHI MINH

KINH TE UEH

UNIVERSITY

TIEU LUAN CUOI ki

DE TAI: PHAN TICH KHUNG LY THUYET CAC YEU

TO ANH HUONG DEN DONG LUC LAM VIEC CUA

NHAN VIEN TAI THANH PHO HO CHi MINH

Giang viên: Nguyễn Thị Bích Hồng Môn học: Kinh tế học quản lý nhân sự

Nhóm thực hiện: Nhóm 6

Mã lớp học phân :

TP Hỗ Chí Minh,

A U

LY DO CHON DE TAI:

MUC TIEU NGHIEN CUU:

UC TIEU TONG QUAT

UC TIEU CU THE

CO SO LY THUYET:

HAI NIEM DONG LUC

HAI NIEM DONG LUC LAM VIEC

AI TRO CUA DONG LUC LAM VIEC

CAC LY THUYET NEN TANG:

HUYET NHU CAU CUA

HUYET HAI NHAN TO CUA

YEU TO DONG LUC CUA

MOT SO NGHIEN CUU NEN TANG:

GHIEN CUU NUOC NGOAI

GHIEN CUU TRONG NUGC

MÔ HÌNH NGHIÊN CUU DE XUAT:

NHUNG GIAI PHAP TAO DONG LUC:

ANG CUONG MOI QUAN HE GIU/A CAP TREN VA NHAN VIEN

HI NHAN SU DONG GOP CUA CA NHAN

AO CO HOI THANG TIEN VA PHAT TRIEN NGHE NGHIEP CHO NHAN VIEN

AY DUNG CHINH SACH PHUC LOI HOP LY

KET LUAN:

Ệ A

A U

Động lực là nội lực quyết định mức độ, phương hướng và tính kiên trì đã bỏ ra trong công việc Có nhiều lý thuyết cạnh tranh nhau cố gắng giải thích bán chất của động lực Chúng tôi đã áp dụng một khung lý thuyết đề xác định và đo lường tác động của các yếu tô quan trọng bao gôm mức lương, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, quản lý và lãnh đạo, an toàn lao động, và yếu tố xã hội khác đối với động lực làm việc của công nhân Kết quả nghiên cứu đã giúp xác định mức độ quan trọng của từng yếu tô và đề xuất cách cải thiện môi trường làm việc dé tăng cường động lực của công nhân Và nhóm chúng tôi đã xác định ra 7 yếu tô tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại TP.HCM bao gồm: mục tiêu cá nhân, lãnh đạo, lương và phúc lợi, cơ hội phát triển, môi trường làm việc, tính chất

công việc, sự hỗ trợ trong công việc

Từ khóa: động lực làm việc, yêu tô ảnh hưởng, nhu câu, nhân viên

Lý do chọn đề tài:

Khái niệm động lực ở nơi làm việc khá rộng và mơ hồ Nhân viên và toàn bộ tô chức được hưởng lợi từ việc khuyến khích nhân viên làm việc vui vẻ và tăng năng suất lao động Từ

đó, khi năng suất lao động của cá nhân tăng lên và mỗi cá nhân đóng góp nhiều hơn công ty thi thu nhập và lợi nhuận cũng tăng theo

Người ta đã chứng minh rằng một công ty có thê thành công trên thị trường nếu công ty có đội ngũ nhân viên phù hợp với mục tiêu và cách quản lý hợp lý Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong và ngoài nước ngày càng khốc liệt, đặc biệt trong bối cảnh xu hướng toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế diễn ra vô cùng mạnh mẽ Do đó, các doanh nghiệp phải đầu tư vào nguôn nhân lực chất lượng cao và thực hiện chiến lược của mình một cách hiệu quả đề có được lợi thế cạnh tranh trên thị trường Các nhà kinh tế đã chứng minh rằng

có nhiều yếu tố, bao gồm cả động lực lao động, khuyên khích nhân viên nhiệt tình, đam

mê và có động lực, ảnh hưởng đến khả năng thực hiện công việc của họ một cách hiệu quả Chính vì vậy, đê khơi gợi lòng nhiệt huyết và sử dụng nguồn 1 nhân lực một cách hiệuquả, doanh nghiệp cần áp dụng các biện pháp phù hợp Đồng thời, cần khai thác và duy trì nguồn nhân lực lâu dài

Do đó, bài nghiên cứu “PHÂN TÍCH KHUNG LÝ THUYẾT CÁC YÊU TÔ ẢNH

HƯỚNG ĐÈN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TP.HCM” trở nên vô

cùng cần thiết Điều này có thể cung cấp cơ sở học thuật và thực tiễn cho việc tối ưu hóa môi trường làm việc và nâng cao động lực công nhân, đồng thời góp phần vào sự phát triển bên vững của công nghiệp tại Việt Nam

Mục tiêu nghiên cứu:

Tục tiêu tông quát:

ghiên cứu, phân tích, từ đó hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công

nhân tại Việt Nam

Mục tiêu cụ thể:

Mục tiêu I: Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về động lực làm việc, các mô hình lý thuyết

Mục tiêu 2: Phân tích từng yếu tô tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Việt

Mục tiêu 3: Đề xuất các phương pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên

Cơ sở lý thuyết:

Khải niệm động lực:

Động lực đề cập đến “những lý do cơ bản cho hành vi” (Guay và cộng sự, 2010)

(Gredler, Broussard va Garrison ,2004) định nghĩa rộng rãi động lực là “thuộc tính điều

đó thúc đây chúng ta làm hoặc không làm điều gì đó” Động lực bên trong là động lực

được hoạt hình bởi sự thích thú, quan tâm hoặc niềm vui cá nhân (Decl và cộng sự,

1999) quan sát thấy “bán chất động lực tiếp thêm sinh lực và duy trì các hoạt động thông qua sự thỏa mãn tự phát vốn có trong hành động có ý chí hiệu quả Nó được biểu hiện

các hành vi như vui chơi, khám phá và thử thách tìm kiếm điều mà mọi người

thường làm vì những phần thưởng bên ngoài” Các nhà nghiên cứu thường đối chiếu bản chất động lực với động lực bên ngoài, đó là động lực được điều chính bởi sự củng có dự

eo truyền thống, các nhà giáo dục tạo động lực nội tại là đảng mong muốn hơn

và mang lại kết quả học tập tốt hơn động lực bên ngoài Turner (1995) coi động lực đồng nghĩa với Sự gắn kết nhận thức, điều này ông định nghĩa là “việc sử dụng tự nguyện các chiến lược học tập tự điều chỉnh cấp độ cao, chăng hạn như trả tiền chú ý, kết nôi, lập kế

hoạch và giám sát”

Khải niệm động lực làm việc:

Động lực làm việc là vấn đề được nhiều học giả xem xét dưới nhiều góc độ khác nhau và

tả dưới nhiều góc độ khác nhau, điền hình:

Người ta ước tính răng có it nhat 140 ý tưởng Động lực làm việc của Kleingmna & Kleinginna (1981) Mong muốn và sự sẵn lòng của nhân viên trong việc tăng cường nỗ lực hướng tới hoàn thành mục tiêu của công ty được mô tả là động lực trong bài viết “Động lực làm việc” Theo Maehr & Braskamp (1986), “thử thách công việc” và “liên kết tổ chức” nên được sử dụng để đánh giá động lực của nhân viên trong công việc

Động lực làm việc, theo Sjoberg va Lind (1994), được mô tả là sự sẵn sàng làm việc và được đánh giá bằng 12 thước đo có tính đến sự sẵn sàng chấp nhận bất kỳ công việc nào của nhân viên

Frederich Herzberg đã tuyên bé vao nam 1959 rang “động lực làm việc là mong muốn và

sự sẵn lòng của nhân viên đề tăng cường nỗ lực nhằm đạt được Các Trục tiêu của tô chức” Nguyễn Xuân Lân (20 10) định nghĩa động lực là quá trình phát triển bầu không khí nhằm khơi gợi hành động và hỗ trợ nỗ lực của nhân viên

Động lực của người lao động, theo Bùi Anh Tuần và Phạm Thúy Hương (2013), là nội lực buộc người lao động phải lao động nặng nhọc trong những điều kiện cho phép sản xuất và

đạt hiệu quả cao

Động lực lao động được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau Tuy nhiên, định nghĩa về động lực lao động được sử dụng thường xuyên nhất như sau: “Động lực lao động là yêu tố kích thích con người làm việc chăm chỉ dé tạo ra năng suất, chất lượng và hiệu quả cao”

Vai trò của động lực làm việc:

Đối với doanh nghiệp: Nếu gia đình được coi như tế bảo của xã hội thì tương tự người lao động được xem như yếu tô quyết định tồn tại hay sụp đô của một công ty Khi các nhân viên được làm việc trong môi trường đáp ứng các nhu cầu, sở thích làm việc của cá nhân cũng như đặc điểm tâm lý khác Từ đó khơi dậy lòng nhiệt tình với công việc, kết nối mối quan hệ mật thiết giữa doanh nghiệp và công nhân để giữ chân người nhân viên giỏi, giảm

tỷ lệ nhảy việc dé han ché tiéu ton thoi gian chi phí tuyên dụng và đào tạo nhân sự mới Đồng thời khi năng suất của nhân viên tăng giúp cho lợi nhuận công ty thu được nhiều hơn Đối với nhân viên: Con ¡người luôn có những yêu cầu về thê chất và tâm lý cần được đáp ứng Khi nhân viên tin rằng nhu cầu của họ được thỏa mãn sẽ nuôi dưỡng tâm lý tích cực, truyền cảm hứng cho họ làm việc hăng say hơn Mọi khó khăn trong công việc đều có thể giải quyết một cách tốt nhất giúp họ đạt thành công thay vì chỉ làm như một nghĩa vụ bắt buộc trong hợp đồng công việc dẫn đến không những công việc chỉ được hoàn thành sơ sài mà còn gây áp lực lớn đối với người nhân viên đó

Các lý thuyết nền tảng:

Thuyết như câu của Maslow:

THAP NHU CAU MASLOW

_ A

oi:

wW— + Y

„man

Nhu Cầu Được Thể Hiện Mình

Nhu Cầu Được Quý Trọng

Nhu Cầu Về Xã Hội Nhu Cầu Về An Toàn Nhu Cầu Sinh Lỹ

`

6 Động lực làm việc của nhân viên cũng một phân xuất phát từ chính nhu cầu của họ bởi nhu cầu là một động lực quan trọng thúc đây hành vi của con người Khi nhu cầu không được đáp ứng, con người sẽ cảm thấy khó chịu, căng thẳng và có thê dẫn đến những hành vi tiê cực Khi nhu cầu được đáp ứng, con người sẽ cảm thấy hài lòng, hạnh phúc và có thê dẫn đến những hành vi tích cực Năm 1943, Abraham Maslow đã phát triển lý thuyết về bậc thang nhu cau của con người Đây là một trong những lý thuyết quan trọng và có tầm ảnh hưởng đến nhiều lĩnh vực trong đời sống đến ngày nay Trong đó, nhu cầu con người được Maslow chia lam 5 bac theo hinh tam giac theo thứ tự lần lượt từ dưới lên là: Nhu câu sinh

lí, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu cần được tôn trọng và nhu cầu tự thê hiện Khi một nhu cầu đã được thỏa mãn thì nó sẽ không còn là động lực đề thúc đây con người nữa

và con người sẽ có xu hướng hướng đến thỏa mãn ở những nhu cầu bậc cao hơn Và vì nhụ cầu của mỗi người là không giống nhau, vì thế các nhà quản lý cần thấu hiểu và giup do cho nhân viên thỏa mãn những nhụ cầu quan trọng của họ tại môi trường làm việc đê đem lại năng suất và hiệu quả công việc tốt hơn cho lợi ích chung của công ty

Nhu cầu sinh lí là bao gồm những nhu cầu cơ bản đề con nguoi co thể tồn tại như thức ăn, nước uống, quần áo và chỗ đề ở Ở nơi làm việc, điều này thê hiện qua việc người lao động mong muôn được nhận mức lương tối thiểu có thê chỉ trả cho các nhu cầu sống hàng ngày, đảm bảo cuộc sống của người lao động và gia đình

Nhu cầu an toàn là mong muốn được đảm bảo an toàn của con người về thân thê Ở nơi làm việc, thể hiện qua việc người lao động mong muốn có một việc làm ôn định trong lâu dài với điều kiện làm việc an toàn, đầy đủ và người lao động được trang bị các bao hié

an toàn lao động hay bảo hiểm y tế dé nhằm bảo vệ và chăm sóc sức khỏe người lao động

Nhu câu xã hội thê hiện mong muốn của người lao động được có những hoạt động tương tác xã hội như giao lưu, gặp gỠ, trò chuyện với người khác Ở nơi làm việc, thông qua việc giao lưu, sinh hoạt tập thê giữa các nhân viên hoặc các chuyến team é lam thỏa mãn nhu cầu này

Nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu có địa vị, được người khác nhìn nhận đối với năng lực,

sự thành công của một cá nhân Tại nơi làm việc, việc người lao động nhận được các sự

đối đãi đặc biệt đề công nhận thành quả lao động của mình rất quan trọng Như phần thưởng hiện kim, hoặc phòng làm việc lớn hơn ghi nhận sự đóng góp của cá nhân đó

Nhu cầu tự thể hiện bản thân có thể được thể hiện qua mong muốn được sống với môi trường thân thiện và tự chủ sáng tạo Đồng thời, người ta cũng mong muốn được phát triển toàn diện về cả thê lực và trí lực Trong công việc, người lao động muốn được nhận tr

nhiệm và những công việc phù hợp với năng lực để có thê tự thể hiện khang dinh ban than

Thuyết hai nhân tô của Frederich Herberg

Nguồn: Kế hoạch Việt

Có hai nhân tố quan trọng mà Herzberg lý giải về động lực của nhân viên tai nơi làm việc

Đó là nhân tố duy trì và nhân tố động viên

« - Nhân tổ duy trì bao gồm yếu tô bên ngoài không bao gồm công việc chăng hạn như mức lương, sự ôn định trong công việc (tức là không bị đuôi, vẫn được giữ lại làm việc cho tập đoàn), các chính sách của công ty, điều kiện làm việc, năng lực của lãnh đạo và quan hệ giữa cấp trên, cấp dưới và đồng nghiệp

Nhóm yếu tổ này không thúc đây động lực của nhân viên, tuy nhiên nếu không đảm bao các nhân tô duy trì này thì có khả năng nhân viên sẽ không hải lòng từ đó không giữ chân

được nhân tài

« _ Nhân tổ động viên trong công việc bao gồm các yếu tố nội tại Chúng liên quan đến

cảm giác hải lòng, đạt được thành tựu, được công nhận về thành tích, tự gia tri cua công việc, trách nhiệm và vai trò lao động, cơ hội thăng tiến

Thuyết ba nhu cầu của David Mcclelland

Nguồn: Góc nhìn tâm lý học David Mcclelland da phat trién thuyét 3 nhu cau vao nam 1961 noi vé nhu cau thanh tyu, nhu cầu kết nối và nhu cầu quyên lực và với ông mỗi người trong chúng ta đều bị ảnh hưởng bởi 3 yếu tố này, không phân biệt các đặc điểm cá nhân

Nhu cầu thành tựu được tác gia nhắc đến đầu tiên và nó được hiểu là động lực về mặt

cảm xúc thôi thúc họ làm việc hướng tới sự tiễn bộ nhanh chóng, để hoàn thành nhiệm

một cách nhanh chóng, đạt được hiệu suất cao, đồng thời kích thích mong muốn đạt được hành tích từ họ Những người có nhu cầu thành tựu một khi đã đưa ra mục tiêu thì họ sẽ dồn hết thời gian, sức lực cho công việc đó đến khi đạt 100% mục tiêu

Nhu câu quyền lực là mong muôn của cá nhân tìm đên những vị trí cao hơn trong công việc, luôn muôn quyết định của bản thân có thê ảnh hưởng và kiêm soát người khác Nhu cầu kết nói là mong muôn có được những moi liên hệ với những người xung quanh,

họ muốn được làm việc trong một nhóm, một tô chức đề cảm nhận được sự cần thiết của bản thân cũng như sự quan tâm, chia sẻ từ những người khác trong nhóm Họ thích làm việc liên quan đến yêu tố con người và được làm việc, giao tiếp giữa nhiều người với nhau Những người thuộc nhóm này có xu hướng tuân thủ các chuân mực văn hóa tại

nơi làm việc đó và thường không thay đối các chuân mực của nơi làm việc VÌ SỢ bị từ chỗi Họ không phải là người tìm kiếm rủi ro và thận trọng hơn trong cách tiếp cận của

Mô hình 10 ' yêu tô động lực của Kovach:

Mô hình 10 yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên được phát triển bởi S.Kovach bao gôm:

Công việc hấp dẫn (Interesting Work): Dem dén trải nghiệm độc đáo, khám phá sự sáng tạo, vượt qua những thử thách và tận dụng hết tiềm năng của bản thân

Trân trọng và đánh giá cao cho công việc đã hoàn thành (Appreciate and praise for work done): Thể hiện sự công nhận toàn điện về thực hiện nhiệm vụ được giao cũng như đóng góp hiệu quả vào hoạt động chung của tô chức

Tỉnh thân tham gia tích cực (Feeling of being on things): Nhân viên hoàn toàn có quyền đám nhận và chịu trách nhiệm về nhiệm vụ của mình Đồng thời, họ được khuyên khích tham gia vào quá trình ra quyết định, đóng góp ý tưởng và đối mới theo cách riêng của Công việc ôn định (Job Security): Bảo đảm răng vị trí của nhân viên có sự ôn định, an

toàn không phải lo lắng đến việc giữ việc làm

Trả lương tốt (Good wages): Đảm bảo mức lương và phụ cấp của người lao động phù hợp với hiệu suất công việc và đáp ứng các nhụ cầu cơ bản của họ Bên cạnh đó, thưởng hay tăng lương cũng được cấp cho nhân viên dựa trên hiệu suất làm việc của họ Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghi€p (Opportunities for advancement and development): Dam bảo răng tổ chức cung cấp cơ hội cho nhân viên dé phát triển kỹ năng và khám phá các khía cạnh mới trong công việc Đồng thời, cung cấp các chương trình đảo tạo và hỗ trợ đề nhân viên có thé thang tiên trong sự nghiệp của mình Điều kiện làm việc tốt (Good working conditions): Bao gồm việc đảm bao an toan,vé sinh và thời gian làm việc thuận lợi cho nhân viên

Mỗi quan hệ gắn bó giữa cấp trên và nhân viên (Personal loyalty to employees): Cap trên luôn thé hiện sự tôn trọng, tin cậy và nhìn nhận nhân viên như một thành viên quan trọng trong tô chức Điều này tạo nên một môi trường làm việc thân thiện và khích lệ

sự phát triển, đóng góp của nhân viên

Đối xử kỷ luật thông minh (Tactful discipline): Nhà quản lý cần có sự thông minh, cần thận, tế nhị trong việc phê bình, đánh giá và kỷ luật nhân viên của mình

Cảm thông và hỗ trợ các van dé ca nhan (Sympathetic help with personal problems): Cap trên cân quan tâm đến vấn đề cá nhân của nhân viên trước khi đưa ra các đề nghị

hỗ trợ Điều này tạo điều kiện để nhân viên cảm thấy được chăm sóc và được động viên công việc

Một số nghiên cứu nền tảng:

NghHiÊH cu Hước ngoài: