Luận văn thạc sĩ Xã hội học: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực giảng viên trường cao đẳng sư phạm Luang Nam Tha, Lào

Trong những năm vừa qua, vấn đề nhân lực, NNL và sự phát triển NNL nóichung, sự phát triển NNL giảng viên nói riêng đã được nhiều nhà khoa học ViệtNam quan tâm nghiên cứu dưới nhiều góc

ĐẠI HỌC QUOC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

PHICK VIMOUNGKHOUN

CÁC YEU TO ANH HUONG DEN

SU PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC GIANG VIEN

LUẬN VAN THẠC SĨ CHUYEN NGANH XÃ HỘI HOC

HÀ NỘI - 2024

ĐẠI HỌC QUOC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

PHICK VIMOUNGKHOUN

CÁC YEU TO ANH HUONG DEN

SU PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC GIANG VIEN

TRUONG CAO DANG SU PHAM LUANG NAM THA, LAO

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH XÃ HỘI HỌC

Người hướng dẫn khoa học: TS Thân Trung Dũng

HÀ NOI - 2024

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kếtquả trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bồ trong bat cứ một côngtrình nào khác Các bảng biểu, số liệu được thu thập và phân tích dựa trên kết quả khảosát của tác giả và số liệu thu thập được từ Trường Cao đăng Sư phạm Luang Nam Tha,Lao Các nguồn tài liệu tham khảo được trích dẫn đầy đủ và trung thực

Hà Nội, ngày tháng năm 2024

TÁC GIÁ

Phick Vimoungkhoun

Xác nhận của Khoa Quản lý chuyên môn Xác nhận của người hướng dẫn

TS Thân Trung Dũng

LỜI CẢM ƠN

Đề có được luận văn này, tác giả xin chân thành bày tỏ lòng cảm tạ và biết

ơn tập thé, cá nhân các Thay, Cô trong và ngoài Khoa Xã hội học - Trường Dai

học Khoa học Xã hội & Nhân văn: TS Đặng Kim Khánh Ly, PGS.TS Hoàng Thu

Hương, PGS.TS Nguyễn Thị Thái Lan, TS Nguyễn Thị Kim Nhung đã trang bị

cho tôi những kiến thức quý báu, hướng dẫn và hình thành nên ý tưởng nghiêncứu cho đề tài luận văn

Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới TS.Thân Trung Dũng - Học

viện Hậu cần - Bộ quốc phòng, thầy hướng dẫn, người đã trực tiếp giúp đỡ tôi

trong quá trình nghiên cứu, thực hiện luận văn này.

Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn các Ban lãnh đạo và các tập thể giáo viên

các phòng, khoa của Trường Cao đăng Sư phạm Luang Nam Tha, Lào - nơi tôi côngtác, đã giúp đỡ, tạo điều kiện về thời gian, động viên và cung cấp thông tin, tài

liệu dé tôi hoàn thành nghiên cứu này

Xin gửi lời cảm ơn đến bạn bè, đồng nghiệp, những người thân trong gia

đình đã động viên, giúp đỡ tôi theo học và hoàn thành khoá học này.

Tôi xin chân thành cảm ơn.

Hà Nội, ngày tháng năm 2024

TÁC GIÁ

Phick Vimoungkhoun

MỤC LỤC

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VE THUC TIEN 2-52 s<ssecssessess 11

1.1 Các khái niệm cơ bản - - «tk HT TH HH Hà Hưng ng 11

1.2 Các lý thuyết áp dụng nghiên cứu luận văn -. ¿- ¿+ s++zx++xx+zxesres 20

1.3 Các yếu tô ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực giảng viên 25

1.4 Nội dung phát triển nguồn nhân lực giảng viên - 2 2©sz+s£x+zx+zx+zxee 33

1.5 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực giảng viên ở một số trường cao đăng, đạihọc Lào và thế giới - ¿ 2¿- + ©22+2+22EE22EE2EE22E112212211271121121121112111211111211 1111 cre 351.6 Tổng quan về Trường Cao dang Sư phạm Luang Nam Tha, Lào 39Chương 2 THỰC TRANG VA CÁC YEU TO ANH HUONG DEN SỰ PHÁT

TRIEN NGUON NHAN LUC GIANG VIEN TRUONG CAO DANG SU

PHAM LUANG NAM THA, LAO ccsssssssessssssssesssecssnesenecssecsssesesecssecssnssaseeaseesseees 432.1 Phân tích thực trang phát triển nguồn nhân lực giảng viên tai Trường Cao dang

Sư phạm Luang Nam Tha, LầO «11v 1 9 9 9 HT HH ngưng rư 43

2.2 Các yếu tô ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại Trường

Cao đăng Sư phạm Luang Nam Tha, LAO ¿2© 5225222 ££+E£+E££Ee£EerxeEszse2 632.3 Đánh giá chung về sự phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Cao đăng

Sư phạm Luang Nam Tha, LầO - c1 33112111131 111311 11115 1111111111 1 re 78

Chương 3 GIẢI PHAP PHÁT TRIEN NGUON NHÂN LUC GIANG VIÊNTRUONG CAO ĐĂNG SU PHAM LUANG NAM THA, LÀO 833.1 Định hướng phát triển của Trường Cao dang Su phạm Luang Nam Tha, Lao thờiGUAT CO 0 83

3.2 Giải pháp phát triển NNL giảng viên Trường Cao dang Sư phạm Luang Nam

¡ 86

KET LUẬN VA KHUYEN NGHỊ 2° s°©+sev+vseervseesrseeerssesrssee 106TÀI LIEU THAM KHẢO 2° s<s££s£Sse£EsseESseevssezssersseevsee 109PHU LUC ccssssssssssssccsssssssssssssssccsssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssessseses 112

DANH MỤC TU VIET TAT

Từ viết tắt Viết đầy đủ

CBCNV Cán bộ công nhân viên

CBQL Cán bộ quản lý

CHDCND Cộng hòa dân chủ nhân dân

CNH-HDH Công nghiệp hóa- hiện dai hóa

DH/CD Dai hoc/cao dang

DNGV Đội ngũ giảng viên

DTB Điểm trung bình

GS Giáo sư

GDĐT Giáo dục dao tao

NCKH Nghiên cứu khoa học

NCS Nghiên cứu sinh

DANH MỤC BANG

Bang 2.1: Đánh giá kết quả hoạt động đào tạo của giảng viên -5¿5+ 43Bảng 2.2: Thống kê kết quả điều tra hoạt động giáo dục -. : -¿ -s+ 44Bảng 2.3: Kết quả hoạt động phát triển bản thân của giảng viên 45

Bang 2.4: Thống kê kết quả hoạt động học hỏi kinh nghiệm của giảng viên 46Bang 2.5: Quy đôi số lượng sinh viên/1 giảng viên - 2-2-5255 cxccxczxersce2 48Bang 2.6: Số giờ trung bình | giảng viên khoa sư phạm ¿+52 555552552 49Bang 2.7: Đánh giá của giảng viên về cơ cấu giảng viên tại trường 49Bảng 2.8: Cơ cau theo trình độ học vấn của đội ngũ giảng viên năm 2022 - 2023 50

Bang 2.9: Trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ giảng viên nhà trường năm 2023 52

Bảng 2.10: Số lượng đề tài nghiệm thu của giảng viên Trường Cao đăng Sư phạm

Luang Nam Tha, Lao từ năm 2019 - 2023 - L5 32c 1131113 E111 ree 53

Bảng 2.11: Thống kê kết quả đánh giá về chất lượng đội ngũ giảng viên tại

Bảng 2.12 Cơ cấu tuôi và giới tính của giảng viên Trường Cao đăng Sư phạm Luang

08: 1886-ï95:ri020Z001Ẽ75 55

Bang 2.13: Tống hợp trình độ học van của giảng viên theo khoa, bộ môn 56Bảng 2.14: Dinh mức chi trả dạy ngoài giờ, coi thi, cham thi của trường 57Bảng 2.15: Thu nhập bình quân của giảng viên Trường Cao đẳng Sư phạm Luang

Nam Tha, Lào những năm gần đây 2-2-2 £+SE+EE+EEt2EE2EESEEEEEEEEErEErrkrrkree 57Bang 2.16: Dinh mức chi trả cho các công trình nghiên cứu khoa học của Trường

Cao đăng Sư phạm Luang Nam Tha hiện nay 2- 2-2 22 £+££+£££Ee£x+£x+zszsez 59Bang 2.17: Anh hưởng của yếu tố chính sách đến sự phát triển nguồn nhân lực giảng

Bảng 2.18: Các yếu tố xu hướng hội nhập ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân

lực giảng viên của nhà fTƯỜNG - 5 c3 3231921119113 111119111 1 11 H1 ng ng ngư 65

Bảng 2.19: Mục tiêu, chiến lược phát triển của nhà trường ảnh hưởng đến sự pháttriển nguồn nhân lực giảng viên ¿- 2: 2 2++++2E++2EE2EEESEEEEEEEEEerkrrrkrrrecree 66Bảng 2.20: Quan điểm của lãnh đạo nhà trường về phát triển nguồn nhân lực giảng

Bảng 2.21: Công tác dao tạo, phát triển nguồn nhân lực giảng viên 68

Bảng 2.22: Đánh giá của giảng viên về công tác tuyển dụng ảnh hưởng đến sự pháttriển nguồn nhân lực giảng viên - ¿- 5: + +++E++2E++2E++EE++EEt+ExerEterxrsrrerrrcree 69Bảng 2.23 Điều kiện cơ sở vật chất phục vụ cho học tập, nghiên cứu 70Bảng 2.24: Mối quan hệ, hỗ trợ lẫn nhau của các giảng viên trong nhà trường ảnh

hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực giảng viên 2-2 25+ s+cx+zs+zs+se2 71

Bảng 2.25: Ảnh hưởng của ngân sách nhà trường đến sự phát triển nguồn nhânlựC QIANG VIÊn cc- cọ TT rh 72

Bang 2.26: Ảnh hưởng của chính sách bố trí và sử dụng giảng viên đến sự phát triểnnguồn nhân lực giảng viÊn -¿- 2-22 52+ 2EE+EEE£EE2EEE2E122312211221211221.211 2E crk 73

Bảng 2.27: Ảnh hưởng của chính sách đãi ngộ và trả thù lao cho 74

giảng viên đến sự phát triển nguồn nhân lực giảng viên 2-5 5552552 74Bảng 2.28: Những năng lực cơ bản của người giảng viên ảnh hưởng đến 75

sự phát triển nguồn nhân lực giảng viên - + 2© E+SE+EE+EE+EEzE£EerEerkerxerkrree 75Bảng 2.29: Ảnh hưởng của động lực phát triển của người giảng viên phát triểnnguồn nhân lực người giảng viên -2¿ 2 5£+2+++E+2EE2EE+SEEEEEEEEEEEkrrrrrrrrrree 76

Bang 2.30: Kết quả phân tích tương quan ảnh hưởng của phẩm chat chính trị, đạo

đức lối sống, phương pháp tác phong công tác đến phát triển nguồn nhân lực giảng

DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐÒ

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ lý thuyết AGIL: hệ thống bốn chức năng của Parson 21

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Thế ki XXI gắn với sự phát triển như vũ bão của khoa học và công nghệ; ki

nguyên của công nghệ thông tin và tự động hoá Nền kinh tế thế giới phát triển mạnh

mẽ theo xu thế hội nhập và toàn cầu hoá, từng bước chuyền dần sang nên kinh tế trithức Những biến đổi mạnh mẽ ấy đã tác động không nhỏ vào hệ thống các giá trị xãhội, các lĩnh vực của đời sống xã hội, đặc biệt là giáo dục, đào tạo Làm sao dé giáodục, đào tạo theo kịp sự phát triển của khoa học, phục vụ tốt cho sự phát triển bềnvững? Để giải quyết tốt những vấn đề trên, phát triển NNL nói chung, đặc biệt làphát triển NNL giảng viên là một xu thé tất yếu cần quan tâm

Muốn tiếp tục thực hiện thành công sự nghiệp đổi mới của đất nước trong thời

kỳ CNH, HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế trước hết cần phải đổi mới, xây dựng nềngiáo dục Lào tiên tiễn, hiện đại theo ba định hướng lớn: “chuẩn hóa, hiện đại hóa, xãhội hóa” bằng nhiều giải pháp trong đó giải pháp phát triển và nâng cao chất lượngđội ngũ nhà giáo là rất quan trọng Chỉ thị 20-CT/TW Lào ngày 15/04/2014 của Ban

Bí thư Trung ương Đảng Cách mạng nhân dân Lào về nâng cao chất lượng đội ngũ

nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục đã chỉ rõ: “ Mục tiêu là xây dựng đội ngũ nhà

giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hoá, đảm bảo chat lượng, đủ về số

lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất,

lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo; thông qua việc quản lý, phát triển đúngđịnh hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng đào tạo NNL,

đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá

đất nước ” Nghị quyết về giáo dục của Quốc hội nước Cộng hòa dân chủ nhân dânLào số 120/2014/QH10 nêu rõ: “Phải tập trung xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ

quản lý giáo dục đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đạt chuẩn về trình độ đào tạo”.Như vậy, chất lượng NNL là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước Làonhằm phát triển kinh tế - văn hóa - xã hội Dé thực hiện được điều này quan tâm pháttriển NNL giảng viên tại các trường cao đăng sư phạm là ưu tiên hàng đầu Đây cũng

là nội dung nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới giáo dục, đào tạo ở Lào

trong giai đoạn hiện nay.

Về mặt lý luận, nhiều chuyên ngành khoa học chỉ ra rằng, con người chính là yếu

tố tạo nên sự thành bại của một tổ chức Nghĩa là con người là tài sản quan trọng nhất.NNL là nguyên nhân thành công hay thất bại trong các hoạt động của tô chức Bởi thé

mà, tô chức nào cũng cần đề cao NNL Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa, hội nhập

kinh tế quốc tế, tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt Con người được coi là chủ

thể chính, là nguồn tài sản vô giá và là yếu tô cơ bản nhất quyết định đến sự phát triển,ton tại của tô chức Với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật, sự tác động cuộcCách mạng công nghiệp lần thứ tư (CMCN 4.0) đòi hỏi phải có NNL có trình độ

chuyên môn và tay nghề ngày càng cao Điều này đòi hỏi, giảng viên các Trường Caodang Sư phạm cần nâng cao trình độ hơn nữa Chất xám, tri thức, kinh nghiệm, kỹnăng của đội ngũ giảng viên là yếu tố quyết định cho sự nghiệp đổi mới, nâng cao chấtlượng giáo dục, đào tạo, góp phần nâng cao chất lượng NNL nói chung Vì vậy,

nghiên cứu, đề xuất giải pháp phát trién NNL giảng viên có ý nghĩa hết sức quan trong

trong chiến lược phát triển NNL, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao ở Lào hiện nay

Trường Cao đăng Sư phạm Luang Nam Tha, Lào thành lập từ năm 1968, trảiqua gần 56 năm xây dựng và phát triển, Nhà trường đã đạt được những thành tựu

đáng ghi nhận Trường là nơi dao tạo ra NNL giảng viên cho tỉnh Luang Nam Tha,

Lào Tuy vậy, Trường Cao đăng Sư phạm Luang Nam Tha, Lào cũng gặp nhiều khókhăn trong công tác tuyên sinh và đào tạo do những bất cập về chất lượng NNLgiảng viên Trong thực tiễn, nhà trường đã đề ra những mục tiêu, chiến lược xây

dựng cơ sở vật chất và nâng cao chất lượng NNL giảng viên Song, chất lượng đội

ngũ giảng viên của trường vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập, chưa đáp ứng được yêucầu, nhiệm vụ đặt ra

Bản thân là một giảng viên đang công tác tại Trường Cao đăng Sư phạm LuangNam Tha, Lào nên tôi nhận thức khá rõ về chất lượng NNL giảng viên tại trườnghiện nay Một bộ phận không nhỏ cán bộ, giảng viên có biểu hiện sa sút về phẩmchất chính trị, tác phong làm việc quan liêu; một số khác thoái hóa, biến chất về đạođức, lỗi sống, tinh thần trách nhiệm, ý thức tô chức kỷ luật chưa cao; một số cán bộ,giảng viên lười học tập, rèn luyện, bộc lộ những yếu kém về năng lực chuyên môn,

kỹ năng ngoại ngữ, tin học chưa đáp ứng với yêu cầu, nhiệm vụ được giao Một số

cán bộ, giảng viên còn thụ động trong việc nâng cao trình độ chuyên môn do những

hạn chế về tài chính, khả năng nghiên cứu và ngoại ngữ Bên cạnh đó, các chính sách

thu hút cán bộ có trình độ chuyên môn cao, nhân lực chất lượng cao của trường còn

hạn chế do nguồn lực tài chính; việc bồ trí, sử dụng, đề bạt cán bộ vẫn tồn tại nhữnghạn chế, bất cập; cơ cấu giảng viên trẻ khá đông nhưng trình độ học vấn còn thấp,kinh nghiệm giảng dạy còn thiếu, tỷ lệ tiến sĩ, giáo sư, phó giáo sư so với các trường

cao dang sư phạm trong nước còn thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu của một Trường

Cao đăng Sư phạm chuẩn Thực trạng trên đòi hỏi cần nghiên cứu chỉ ra các yếu tốảnh hưởng đến sự phát triển NNL giảng viên trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp pháttriển NNL giảng viên của Trường Cao đăng Sư phạm Luang Nam Tha, Lào dé đáp

ứng yêu cầu, nhiệm vụ đổi mới giáo dục, đào tạo và phát triển đất nước

Xuất phát từ những những vấn đề lý luận và thực tiễn trên, tác giả lựa chọn đề

tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển NNL giảng viên Trường Cao dang

Sư phạm Luang Nam Tha, Lào” làm luận văn thạc sĩ với mong muốn góp phầngiải quyết những vấn đề bắt cập, tồn tại nêu trên

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

2.1 Các nghiên cứu tại nước ngoài

Trong những năm vừa qua, vấn đề nhân lực, NNL và sự phát triển NNL nóichung, sự phát triển NNL giảng viên nói riêng đã được nhiều nhà khoa học ViệtNam quan tâm nghiên cứu dưới nhiều góc độ tiếp cận khác nhau.

Luận án tiến sĩ của tác giả Chu Xuân Khánh (2010), “Hoàn thiện việc xây dựngđội ngũ công chức hành chính nhà nước chuyên nghiệp ở Việt Nam” đã cung cấp cơ

sở lý luận những quan niệm về công chức nhà nước của một số quốc gia khác nhau

làm cơ sở dé phân tích so sánh với thực tiễn công chức ở Việt Nam, từ đó hệ thốnghóa cơ sở lý luận về đội ngũ công chức hành chính nhà nước và tính chuyên nghiệp

của đội ngũ công chức hành chính nhà nước Luận án đã phân tích đánh giá thực

trạng về xây dựng và phát triển đội ngũ công chức hành chính nhà nước Việt Nam

trên cơ sở đó rút ra các yêu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức hànhchính nhà nước và đề xuất một số giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ công chức hành

chính chuyên nghiệp ở Việt Nam Tuy nhiên, tác giả đã tiếp cận nội dung nghiên cứudựa trên quan điểm quản lý hành chính

Bài viết của các tác giả Nguyễn Văn Khánh, Hoàng Thu Hương (2010), “Đàotạo NNL chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay: Thực trạng và triển vọng”, đăng trênTạp chí nghiên cứu con người số 1/2010 đã đưa ra quan niệm, thực trạng NNL chấtlượng cao ở Việt Nam hiện nay Trên cơ sở đó chỉ ra triển vọng phát triển NNL chất

lượng cao và một số khuyến nghị phát triển nguồn lực này phục vụ sự nghiệp CNH,

HDH của đất nước

Luận văn thạc sĩ của tác giả Trịnh Thị Mai (2011), “Phát triển đội ngũ giảng viên

của Trường Đại học Đại Nam giai đoạn 2011 - 2015” Trường Đại học Giáo dục thuộc

đại học Quốc gia Hà Nội) đã nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên

trong đào tạo Đại học và đánh giá một cách khoa học thực trạng của đội ngũ giảng

viên của Trường Đại học Đại Nam giai đoạn 2011 -2015, từ đó tác giả đã đề xuất cácgiải pháp phát triển đội ngũ giảng viên ở trường Đại học Đại Nam

Bài viết của Nguyễn Thị Thu Hương (2012), “Xây dựng đội ngũ giảng viên

trong trường đại học - Thực trạng và giải pháp” đăng trên tạp chí khoa học Đại học

Quốc gia Hà Nội đã đánh giá thực trạng đội ngũ và công tác quản lý đội ngũ giảngviên trong trường đại học hiện nay, tác giả đã đề xuất những giải pháp nhằm xây

dựng đội ngũ giảng viên trong trường đại học hiện nay ở nước ta.

Đề tài cấp Bộ Quốc phòng “Xây dựng đội ngũ trí thức quân đội trong tình hìnhmới” (Viện Khoa học Xã hội và Nhân văn quân sự, Hà Nội 2012) Đề tài đã đề cậpđến phát triển NNL trong quân đội, cán bộ khoa học kỹ thuật trẻ trong xây dựng

quân đội hoặc trong lĩnh vực chuyên môn kỹ thuật của ngành dò tìm và xử lý bom

mìn Ở những góc độ khác nhau, các công trình nêu trên đã đưa ra quan niệm vềNNL và phát triển NNL; về vai trò của NNL trong sự phát triển kinh tế, xã hội; các

chính sách đối với cán bộ khoa học kỹ thuật quân sự Tuy nhiên, đề tài chưa phântích được những yếu tố ảnh hưởng đến NNL tri thức trong quân đội trong các mối

tương quan với đặc điểm cá nhân của người tham gia nghiên cứu

Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Thanh Huyền (2015), “Phát triển DNGV ở

Trung tâm Giáo dục Thể chất và Thé thao Đại học Quốc gia Hà Nội theo tiếp cận

phat triển NNL” Luận án đã nêu lên co cấu trình độ nhân lực, hiện trạng đội ngũ

giảng viên tại Trung tâm để thấy được hạn chế, tiềm năng lao động của Trung tâmhiện nay, từ đó có những giải pháp phù hợp Qua các số liệu thống kê, tổng hợp

luận án đã có những nhận xét, đánh giá nhìn nhận về hiệu quả, xu thế quản lý, phát

triển đội ngũ giảng viên trong tô chức hoạt động của đơn vị Đồng thời qua đó đềxuất một số giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả quản lý, phát triển đội ngũgiảng viên góp phan nâng cao chất lượng giảng dạy va đào tao Vì vậy, dé phát huytối đa năng lực và phâm chat của đội ngũ giảng viên nhằm đào tạo “NNL cao” - chủ

nhân tài ba tương lai của đất nước, trung tâm phải có những biện pháp hữu hiệu dé

phát triển đội ngũ giảng viên, đồng thời cũng phải có những phương thức quản lý đội

ngũ giảng viên một cách phù hợp bởi “Giáo dục một người đàn ông thì được một conngười, giáo dục một người đàn bà thì được một gia đình, giáo dục một người thầy

giáo thì được một thế hệ” như nhà hiền triết Ân Độ Tagore đã từng nói

Luận văn của Nguyễn Phan Xuân Phú (2016), “Đào tạo NNL tại cảng Đà

Nẵng”, đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận có liên quan đến công tác đào tạo NNL,đồng thời đưa ra một số giải pháp đào tạo NNL tại Cảng Đà Nẵng Tuy nhiên, việc

hệ thống cơ sở lý luận về đào tạo NNL và giải pháp đề ra chỉ giải quyết được tại đơn

vị mà tác giả đã nghiên cứu.

Luận văn của tác giả Nguyễn Thị Thanh Thủy (2019), “Quản lý nhà nước về

đào tạo NNL tại nước ngoài của Bộ Giáo dục và Đào tạo”, đã phân tích cơ sở lý luận

quản lý nhà nước về đào tạo NNL chất lượng cao và đào tạo NNL tại nước ngoài.Luận văn đã đánh giá, phân tích thực trạng công tác quản lý nhà nước về đảo tạo

NNL tại nước ngoài của Bộ Giáo duc và Dao tạo Trên cơ sở những lý luận chung vềquản lý nhà nước về đào tạo tại nước ngoài kết hợp với những đánh giá thực trạngquản lý nhà nước về đào tạo tại nước ngoài, Luận văn đã nêu lên những giải pháp

nhằm tăng cường hơn nữa hiệu quả công tác quản lý nhà nước về đào tạo tại nướcngoài của Bộ Giáo dục và Đào tạo Tuy nhiên, luận văn theo hướng tiếp cận khoahọc quản lý, và việc hệ thống cơ sở lý luận về đào tạo NNL và giải pháp đề ra chỉgiải quyết được tại đơn vị mà tác giả đã nghiên cứu

Do tầm quan trọng của giáo dục đại học đối với sự phát triển của mỗi quốc gia

và do tầm quan trọng của đội ngũ giảng dạy trong các trường đại học đối với chất

lượng và danh tiếng của một trường đại học nên việc phát triển đội ngũ giảng viên,

đặc biệt là phát trién chuyên môn được nhiều nhà chuyên môn và các tổ chức nghiên

cứu về phát triển giáo dục nghiên cứu

Từ những năm 1990 UNESCO đã thực hiện các nghiên cứu về phát triển độingũ giảng viên Từ những năm 1998, Khối thịnh vượng chung Anh đã đề cập đến cácvan dé này Nhiều tác giả và tác phẩm nghiên cứu sâu về sự cần thiết, những tháchthức, các kinh nghiệm và các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên Một đội ngũ

giảng viên có chất lượng tốt và có nhiều sáng kiến là sự đảm bảo chắc chắn đối vớichất lượng của trường đại học trong thế giới đầy sự biến déi này Phát triển đội ngũ,

chìa khóa tạo nên chất lượng của đội ngũ (Những xu hướng toàn cầu trong Quản trị

Đại học Tác giả: John Fielden 1998 - Người dịch: Phạm Thị Ly) [26, tr.8]

Tác giả cho rằng, phát trién đội ngũ giảng viên được xem là mau chốt đề giúp

một trường đại học thành công Các tác giả đề cập đến sự cần thiết phải phát triển đội

ngũ giảng viên do những yêu cầu mới của thời đại Phát triển đội ngũ giảng viên làyêu cầu của các trường đại học đứng trước những thách thức của nhu cầu học tậpngày càng lớn của dân số, do sự đòi hỏi của sự phát triển kinh tế, xã hội trong hoàncảnh mới, sự thay đối của công nghệ, các yêu cầu mới của thị trường lao động [26,tr.21] Các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên được các tác giả đề cập đến là:Xây dựng chiến lược và chính sách phát triển đội ngũ; Đào tạo các kiến thức và kĩnăng cơ bản về sư phạm và quản lí; Phát triển mạng lưới chuyên môn dạy học;Khuyến khích nhiều lực lượng tham gia vào việc phát triển đội ngũ (trường đại học,

các tô chức tư nhân, các tổ chức phi chính phủ ), đào tạo từ xa, xây dựng môi

trường làm việc khuyến khích giảng viên, trao quyền tự chủ cho nhà trường trong

việc đào tạo đội ngũ, xây dựng văn hóa hợp tác, sự tham gia của các lực lượng vào

phát triển chuyên môn cho đội ngũ giảng viên, yêu cầu các cá nhân có kế hoạch phát

triển chuyên môn cho bản thân [26, tr.33].

2.2 Các nghiên cứu ở Lào

Nghiên cứu của Phít Sa Máy Bunvilay (2014), “Phát triển NNL chất lượng

cao ở thành phố Viêng Chăn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào”, Luận án tiễn

sĩ kinh tế, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh đã hệ thống về phát triển NNL

chất lượng cao cho CHDCND Lào nói chung và Thành phố Viêng Chăn nói riêng,làm rõ hơn cơ sở lý luận về phát triển NNL chất lượng cao, phân tích và đánh giá

một cách toàn diện thực trạng phát triển NNL của Thành phố Viêng Chăn và đề xuất

hệ thống giải pháp có tính khả thi nhằm phát triển NNL chất lượng cao ở Thành phố

Viêng Chăn.

Luận văn thạc sĩ kinh tế của Phetthavone Mounsouphom (2016), “Nâng caochất lượng cán bộ chủ chốt cấp huyện ở thủ đô Viêng Chăn, nước Cộng hòa dân chủnhân dân Lào”, đã cung cấp cơ sở lý luận những quan niệm về công chức nhà nước

của một số quốc gia khác nhau làm cơ sở để phân tích so sánh với thực tiễn công

chức ở Lào, từ đó hệ thống hóa cơ sở lý luận về đội ngũ công chức hành chính nhànước và tính chuyên nghiệp của đội ngũ công chức hành chính nhà nước Luận văn

đã phân tích đánh giá thực trạng về xây dựng và phát triển đội ngũ công chức hành

chính nhà nước ở thủ đô Viêng Chăn, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào trên cơ

sở đó rút ra các yêu tô ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhànước và đề xuất một số giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ công chức hành chính

chuyên nghiệp ở thủ đô Viêng Chăn Tuy nhiên, tác giả đã không tiếp cận theohướng xã hội học mà tiếp cận dựa trên quan điểm quản lý hành chính

Nghiên cứu của tác giả Khăm Phả Phim Ma Sỏn (2016), “Xây dựng đội ngũ

công chức quản lý Nhà nước về kinh tế ở Tỉnh BoLyKhămSay Cộng hòa Dân chủNhân dân Lào”, đã góp phần làm rõ khái niệm về cán bộ công chức quản lý nhà nước

về kinh tế, xây dựng các tiêu chí đánh giá đội ngũ công chức quản lý nhà nước về

kinh tế; tuyên dụng và sử dụng, đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ công chức quản lý nhànước về kinh tế Từ đó, tác giả đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến xây dựng độingũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế, đánh giá thực trạng của đội ngũ côngchức quản lý nhà nước về kinh tế, đề xuất phương hướng và giải pháp về xây dựngđội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế Nghiên cứu là tài liệu tham khảo hữuích cho các nghiên kiếp tiếp sau

Nghiên cứu của tác giả Sư Lao Sô Tu Ky (2016), “NNL cho phát triển kinh tế

-xã hội ở Thủ đô Viêng Chăn”, đã góp phần làm rõ khái niệm NNL trong phát triển

kinh tế - xã hội; xây dựng các tiêu chí đánh giá và các yếu tố ảnh hưởng đến NNLcho phát triển kinh tế - xã hội; Luận giải rõ vai trò của NNL trong phát triển kinh tế -

xã hội, từ đó thấy được sự cần thiết khách quan của NNL cho phát triển kinh tế - xãhội ở Thủ đô Viêng Chăn Đánh giá thực trạng NNL cho phát triển kinh tế - xã hội ởThủ đô Viêng Chăn từ năm 2006 đến năm 2013 Đề xuất một số giải pháp và kiếnnghị chủ yếu nhằm đảm bảo NNL cho phát triển kinh tế - xã hội ở Thủ đô Viêng

CHDCND Lào Từ đó, đề xuất một số giải pháp chủ yếu có tính khả thi nhằm phát

huy nguồn lực thanh niên trong quá trình CNH, HĐH ở Cộng hòa dân chủ nhân dânLào đến năm 2025

Như vậy, đã có nhiều nghiên cứu khăng định ý nghĩa và tầm quan trọng củaphát triển NNL Tuy nhiên, hiện tại chưa có công trình nghiên cứu về các yếu tô ảnh

hưởng đến sự phát triển NNL giảng viên Trường Cao đăng Sư phạm Luang Nam

Tha, Lào theo hướng tiếp cận xã hội học Chính vì vậy, việc lựa chọn và triển khainghiên cứu dé tài luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển NNL giảng viênTrường Cao dang Sư phạm Luang Nam Tha, Lào” trên cơ sở đó đề xuất các giải

pháp phát triển NNL giảng viên của trường là cấp thiết, vừa có ý nghĩa lý luận vừa

có ý nghĩa thực tiễn.

3 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

* Mục tiêu tong quát

Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về các yếu tố ảnhhưởng đến sự phát triển NNL giảng viên tại Trường Cao dang Sư phạm Luang NamTha, Lào, luận văn đề xuất những giải pháp nham phát triển NNL giảng viên taiTrường Cao đăng Sư phạm Luang Nam Tha, Lào trong thời gian tới

* Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận, các lý thuyết và khái niệm cơ bản về các yếu tố

ảnh hưởng đến sự phát trién NNL giảng viên tại các Trường Cao đăng Sư phạm theo

tiếp cận xã hội học

- Triển khai khảo sát thực tiễn thu thập số liệu, dữ liệu về các yếu tố ảnh hưởng

và thực trạng phát triển NNL giảng viên tại Trường Cao dang Sư phạm Luang Nam

Tha, Lào.

- Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển NNL giảng viên Trường Cao đăng Sư

phạm Luang Nam Tha, Lào giai đoạn 2019 — 2023.

- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển NNL giảng viên Trường Caođăng Sư phạm Luang Nam Tha, Lào

- Đề xuất những giải pháp nhằm phát triển NNL giảng viên tại Trường Caođăng Sư phạm Luang Nam Tha, Lào trong thời gian tới

4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

* Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triểnNNL giảng viên Trường Cao đăng Sư phạm Luang Nam Tha, Lào

* Phạm vỉ nghiên cứu:

- Phạm vi về nội dung:

Luận văn tập trung nghiên cứu, phân tích và làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sựphát triển NNL giảng viên Trường Cao đăng Sư phạm Luang Nam Tha, Lao

- Pham vi về không gian:

Trường Cao đăng Sư phạm Luang Nam Tha, Lào

- Phạm vi về thời gian: Từ năm 2019 - 2023

7

5 Câu hỏi nghiên cứu

- Thực trạng NNL giảng viên tại tại Trường Cao đăng Sư phạm Luang Nam

Tha, Lào giai đoạn 2019 - 2023 ra sao?

- Thực trạng các hoạt động phát triển NNL giảng viên Trường Cao đăng Sưphạm Luang Nam Tha, Lào giai đoạn 2019 - 2023 diễn ra như thế nào?

- Những yếu tô nào ảnh hưởng đến sự phát triển NNL giảng viên Trường Cao

đăng Sư phạm Luang Nam Tha, giai đoạn 2019 - 2023?

- Cần có những giải pháp nào dé phát triển NNL giảng viên Trường Cao dang

Sư phạm Luang Nam Tha, Lào?

6 Giả thuyết nghiên cứu

- NNL giảng viên tại tại Trường Cao dang Sư phạm Luang Nam Tha, Lào giaiđoạn 2019 - 2023 còn nhiều bất cập cả về cơ cau và chất lượng, ton tại những mâuthuẫn giữa nhu cau phát triển của trường, yêu cầu đổi mới nâng cao chất lượng giáo

dục, đào tạo với số lượng, chất lượng NNL giảng viên

- Các hoạt động phát triển NNL giảng viên Trường Cao đẳng Sư phạm LuangNam Tha, Lào giai đoạn 2019 - 2023 đã được triển khai nhiều (chính sách thu hút,

chính sách đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, đề bạt, bố nhiệm, tiền lương ) nhưng chưathực sự mang lại hiệu quả.

- Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển NNL giảng viên Trường Cao dang

Sư phạm Luang Nam Tha, Lào trong đó có các yếu tô bên trong, các yếu tố bên ngoài,các yêu tố thuộc về cá nhân giảng viên vẫn giữ vai trò quyết định

- Dé phát trién NNL giảng viên Trường Cao đăng Sư phạm Luang Nam Tha,Lào cần thực hiện đồng bộ hệ thống các giải pháp trong đó tập trung thực hiện tốt

nhóm các giải pháp thu hút NNL chat lượng cao, đào tạo, bồi đưỡng NNL giảng viên

tại chỗ và nâng cao hiệu quả chính sách sử dụng cán bộ, giảng viên.

7 Phương pháp nghiên cứu

7.1 Phương pháp luận

Nghiên cứu dựa trên quan điểm, phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biệnchứng và duy vật lịch sử của Chủ nghĩa Mác — Lénin dé tìm hiểu, nhận thức các van

dé nghiên cứu Trên quan điểm phương pháp luận của Chủ nghĩa Mác — Lénin, mọi

sự vật, hiện tượng phải được xem xét trong mối liên hệ, tác động qua lại, trong mâu

thuẫn và quá trình vận động, phát triển không ngừng của lịch sử Mặt khác, mọi sự

vật, hiện tượng đều tồn tại trong không gian, thời gian nhất định Người nghiên cứu

cần xem xét sự vật hiện tượng trên những cơ sở khoa học đó

Trên cơ sở phương pháp luận nhận thức duy vật biện chứng và duy vật lịch sửcủa Mác, đề tài sử dụng phương pháp tiếp cận hệ thống và các phương pháp xã hội

học dé tìm luận cứ chứng minh các giả thuyết nghiên cứu của dé tài luận văn

7.2 Phương pháp thu thập thông tin

- Phương pháp phân tích tài liệu: phân tích các tài liệu sẵn có thu thập được liên

quan đến nội dung nghiên cứu của đề tài và các tài liệu, thông tin thu được từ khảo sát

tham gia khảo sat.v.v

- Phương pháp điều tra chọn mẫu: Điều tra bằng bảng hỏi (định lượng)

- Phương pháp phỏng vấn sâu Phỏng vấn sâu 16 cán bộ lãnh lãnh của TrườngCao đăng Sư phạm Luang Nam Tha, Lào ca phỏng vấn sâu về chất lượng NNL độingũ giảng viên trường nói chung; nhu cầu của họ về đào tạo, họ có đủ điều kiện đểđáp ứng được những nhu cau dao tao nâng cao năng lực, chuyên môn của họ; nhữngđịnh hướng, mong muốn của giảng viên trong tương lai nhằm phát triển NNL giảng

viên của trường.

7.3 Phương pháp xử lý thông tin

- Những bảng hỏi định lượng được xử lý trên máy tính bằng phần mềm SPSS26.0 Những số liệu định lượng được xử lý dưới dạng tần suất và các tương quan,kiêm định Chi-Squaretests nhằm so sánh, đánh giá mối liên hệ nội dung nghiêncứu, mối liên hệ giữa các biến số ở nhiều khía cạnh khác nhau

- Những thông tin thu được từ các phỏng vấn sâu được xử lý phân chia thôngtin theo các nhóm chủ đề cụ thể phục vụ mục tiêu nghiên cứu, góp phần làm sâu, rõhơn các nội dung nghiên cứu của luận văn mà số liệu định lượng chưa làm rõ được

7.4 Mẫu khảo sátĐối tượng, mẫu khảo sát gồm:

- Các nhà quản lý: 16 ca phỏng van sâu các nhà quản lý nhằm thu thập thôngtin về những chính sách liên quan đến phát triển NNL giảng viên, những mục tiêu, kếhoạch, chiến lược phát triển của nhà trường trong thời gian tới Đánh giá về chất

lượng của NNL giảng viên, v.v

- Giảng viên: Khảo sát bằng bảng hỏi 125 giảng viên Các thông tin thu thập về

đặc điểm nhân khâu học, trình độ, chuyên môn, số năm công tác của giảng viên Tự

đánh giá của giảng viên về chất lượng NNL đội ngũ giảng viên trường nói chung; nhu

cầu của họ về đào tạo, họ có đủ điều kiện để đáp ứng được những nhu cầu đảo tạonâng cao năng lực, chuyên môn của họ; những định hướng, mong muốn của giảngviên trong tương lai nhăm phát triển NNL giảng viên của trường

8 Ý nghĩa của luận văn

8.1 Ý nghĩa lý luận

Đề tài góp phần làm rõ thêm những lý thuyết xã hội học, những khái niệm cơbản về phát triển NNL, NNL giảng viên theo hướng tiếp cận xã hội học

8.2 Ý nghĩa thực tiễn

Kết quả nghiên cứu cung cấp cho lãnh đạo Trường Cao dang Sư phạm LuangNam Tha, Lào nhận diện được thực trạng phát triển NNL giảng viên Trường Caođăng Sư phạm Luang Nam Tha, Lào.

Nhận diện các yếu tô ảnh hưởng đến sự phát triển NNL giảng viên Trường Caođăng Sư phạm Luang Nam Tha, Lào Các giải pháp đề xuất của đề tài nếu được ápdụng sẽ góp phần nâng cao chất lượng NNL của Trường Cao đăng Sư phạm LuangNam Tha, Lào, giúp Trường Cao đăng Sư phạm Luang Nam Tha, Lào nâng cao nănglực tổ chức, quản lý, chất lượng đảm bảo cung cấp lực lượng lao động đáp ứng yêucầu của xã hội trong thời kỳ công nghiệp nghiệp hóa - hiện đại hóa và hội nhập kinh

tế quốc tế

Kết quả nghiên cứu cũng là một tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu sau vềcác yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển NNL giảng viên, đồng thời cũng là tài liệu

tham khảo cho học sinh, sinh viên trong quá trình học tập và nghiên cứu tại Trường

Cao dang Sư phạm Luang Nam Tha, Lào

9 Kết cau của luận vănNgoài phần Mở đầu, kết luận và khuyến nghị, tài liệu tham khảo, phụ lục, luận

văn được cấu trúc thành 3 chương chính:

Chương 1 Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát trién nguồn nhân lực giảng viên

Chương 2 Thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển NNL giảngviên Trường Cao đăng Sư phạm Luang Nam Tha, Lào

Chương 3 Giải pháp phát triển NNL giảng viên Trường Cao dang Sư phạmLuang Nam Tha, Lào.

10

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THUC TIEN CUA DE TÀI LUẬN VĂN

1.1 Các khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lựcKhái niệm NNL hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế các nước trên thếgiới Tuy nhiên cho đến nay, quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất Córất nhiều cách hiểu khác nhau về khái nệm NNL:

Theo giáo trình NNL của trường Dai học Lao động — Xã hội do Nguyễn Tiệp

chủ biên, in năm 2005 thì : “NNL bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”[25 Tr.7] Khái niệm này chi NNL với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho

xã hội.

“NNL được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuôi laođộng có kha năng lao động” [25, Tr 7-8] Khái niệm nay chi khả năng đảm đương

lao động chính của xã hội.

Theo giáo trình kinh tế NNL của trường Đại học Kinh tế Quốc dân do TrầnXuân Cầu, Mai Quốc Chánh chủ biên, in năm 2008 thì: “NNL là nguồn lực conngười có khả năng sáng tạo ra của cải vật chat và tinh thần cho xã hội được biểu hiện

ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [43, Tr.12]

“NNL là một phạm trù dùng dé chỉ sức mạnh tiềm ân của dân cư, khả năng huy

động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện

tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua sốlượng, chất lượng va cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủđiều kiện tham gia vào nên sản xuất xã hội” [43 Tr 13]

Những khái niệm trên chỉ NNL ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế Tuy nhiên đốitượng nghiên cứu của luận văn là vấn đề phát triển NNL giảng viên Vậy trong phạm

vi tổ chức, NNL được hiểu như thế nào?

Theo giáo trình Quản trị nhân lực, đại học kinh tế quốc dân do Nguyễn VânĐiềm và Nguyễn Ngọc Quân chủ biên xuất bản năm 2004 thì khái niệm này được

hiểu như sau: “NNL của một tổ chức bao gồm tat cả những người lao động làm việctrong tô chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồnlực này gồm có thé lực và trí lực” [6, Tr8]

Như vậy, có rất nhiều quan niệm và cách hiểu khác nhau về NNL Trong luậnvăn nay khái nệm NNL được hiểu như sau: “NNL cua một tổ chức bao gom tat ca

những người lao động làm việc trong tổ chức đó có trình độ chuyên môn, kiến thức, kỹ

năng, thái độ đáp ứng yêu câu của tổ chức Sức mạnh của NNL trong tô chức là sức

mạnh tông hop cua các ca nhân ”.

11

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực giảng viênNhư đã trình bày ở trên, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội,cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển nói chung và kha năng lao động của

xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuôi lao động, có kha năng tham gia vào

lao động sản xuất xã hội, là tông thé các yếu tố về thé lực, trí lực và kỹ năng nghề

nghiệp của người lao động được huy động trong quá trình lao động nói riêng Từ

khái niệm đó, chúng tôi hiểu khái niệm NNL giảng viên là: toàn bộ cán bộ làm côngtác giảng dạy, nghiên cứu tại trường được biểu hiện thông qua số lượng, cơ cấu và

chất lượng dao tạo.

UNESCO quan niệm giảng viên không chỉ làm nhiệm vụ truyền thụ kiến thứcđơn thuần mà còn thực hiện chức năng tô chức và điều khiển các hoạt động giáo dục

và dạy học để hướng tới mục tiêu hình thành nhân cách cho người học; đồng thời

giảng viên phải chủ động, linh hoạt đổi mới hoạt động giảng dạy nhằm đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng học tập cho sinh viên Phương pháp dạy học phải được chuyên từ kiểu dạy thông báo đồng loạt” sang kiểu dạy hoạt động phân hóa” Giảng

viên không còn là người truyền thụ tri thức, mà là người tư vấn, hướng dẫn, gợi mở,

nêu vấn đề, tô chức hoạt động nhận thức, tìm tòi, tranh luận của người học [90, tr12]

Bên cạnh đó giảng viên còn có vai trò là nhà giáo dục biết kết hợp việc giảng dạy trithức với việc giáo dục giá trị, hình thành thái độ và phát triển tư duy sáng tạo cho

người học Với vai trò là nhà khoa học, giảng viên còn phải thực hiện nhiệm vụ

NCKH chuyền giao công nghệ, lý giải khoa học các van dé của tự nhiên, xã hội màngười học quan tâm muốn hiểu biết đến Thực tế cho thấy giảng viên còn là nhữngchuyên gia trong lĩnh vực chuyên môn của mình từ việc thiết kế nội dung chươngtrình đào tạo, biên soạn giáo trình, bài giảng, kiểm tra đánh giá kết quả học tập củangười học, phản biện, thâm định, kiến giải những vấn đề khoa học có liên quan đếnlĩnh vực chuyên môn mà giảng viên đang giảng dạy và hướng dẫn người học Đồngthời với vai trò là nhà tư vấn, giảng viên còn phải có khả năng giúp người học xâydựng mục tiêu, hình thành động cơ, thái độ học tập và dẫn dắt, rèn luyện người học

biết ứng phó trước những thách thức, rào cản cuộc sống và hoàn cảnh khó khăn dé

thực hiện mục tiêu đã đặt ra Đội ngũ giảng viên luôn được xem là nhân tố quyếtđịnh chất lượng đào tạo NNL Tại Nghị quyết Đại hội XI của Đảng nhân dân cách

mạng Lào đã khang định: Trong yêu cầu đồi mới giáo dục thì đội ngũ cán bộ quản lygiáo dục và nhà giáo ở các cấp học có vai trò then chốt trong việc nâng cao chấtlượng giáo duc ”.

1.1.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lựcCho đến nay phát triển NNL có nhiều khái niệm khác nhau ở góc độ vi mô và

vi mô như sau:

Theo sách phát triển NNL thông qua giáo dục và đào tạo kinh nghiệm Đông Ácủa Viện Kinh tế thế giới xuất bản năm 2003: “Phát triển NNL, xét từ góc độ một đất

12

nước là quá trình tạo dựng lực lượng lao động năng động có kỹ năng và sử dụng có

hiệu quả, xét từ góc độ cá nhân là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chấtlượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động va thu nhập Phát triển NNL làcác hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực

của người lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất Kiến thức có được nhờ

quá trình đảo tạo và tiếp thu kinh nghiệm, trong khi đó thể lực có được nhờ chế độdinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y té” [42, Tr 16-17]

Khái niệm nay xem xét phát triển NNL của đất nước, từ đó khuyến nghị chonhà nước những chính sách về giáo dục, dao tạo, y tế dé phát triển NNL ở tam vĩ mô

Bùi Văn Nhơn (2012) quan niệm: “phát triển NNL là tổng thé các hình thức,phương pháp, chính sách và biện pháp nham hoàn thiện và nâng cao chất lượng choNNL nhằm đáp ứng đòi hỏi về NNL cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai

đoạn phát triển”, Trong nhận định này, chất lượng NNL được hiểu bao gồm: (1) thé lực của NNL (thê chất và tinh thần); (2) trí lực của NNL (trình độ văn hóa, tay nghé,

kỹ năng của người lao động); (3) phẩm chat tâm ly xã hội (tinh kỷ luật, tự giác, tráchnhiệm, tinh thần hợp tác, tác phong công nghiệp ) Nhận định này nhắn mạnh đếncác hình thức triển khai, cách thức thực hiện cùng với những giải pháp chính sáchnhằm nâng cao chất lượng NNL, phục vu cho yêu cầu phát triển kinh tế xã hội [6,

Tr 98].

Trong khái niệm nay chất lượng NNL được giải thích như sau: “Thể lực của

NNL: sức khỏe cơ thé va sức khỏe tinh thần” [6, Tr 99]

“Tri lực của NNL: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động” [6, Tr.102].

“Pham chat tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh than hợp tác và tác phongcông nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao.vv ” [6, Tr 106]

Theo giáo trình Kinh tế NNL, trường đại học Kinh tế Quốc dân do Trần XuânCau chủ biên năm 2008: “Phát triển NNL là quá trình phát triển thé lực, trí lực, khảnăng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng

tạo của con người; nền văn hoá; truyền thống lịch sử Với cách tiếp cận phát triển

từ góc độ xã hội, phát triển NNL là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô)NNL và nâng cao về mặt chất lượng NNL, tạo ra co cau NNL ngày càng hợp lý

Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển NNL là quá trình làm cho

con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thê lực, trí lực, nhân cách) và tính

năng động xã hội cao” [43, Tr 104].

Theo giáo trình Quản trị nhân lực, trường Đại học Kinh tế quốc dân, in năm

2004: “Phát trién NNL (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tô chức

được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tao ra sự thay đổihành vi nghè nghiệp của người lao động” [20, Tr 161]

13

Khái niệm này chưa nhắn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của phát triển NNL làphát triển tổ chức, phát triển cá nhân người lao động Theo khái niệm này thì nộidung phát triển NNL bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát trién.

“Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập dé chuẩn bị cho con người bướcvào một nghé nghiệp hoặc chuyền sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai

Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học tập

nham giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụcủa mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động năm vững hơn vềcông việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng củangười lao động dé thực hiện nhiệm vu lao động có hiệu quả hon Phat triển: là cáchoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động,nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai

của tô chức” [20, Tr 161]

Như vậy hoạt động giáo dục, dao tao và phát triển đều được hiểu là các hoạtđộng học tập với những mục tiêu khác nhau Sự giải thích này nhấn mạnh đến vai tròcủa người học mà chưa nhắc đến vai trò của người dạy

Theo sách Cẩm nang về phát triển NNL của tác giả Leonard Nadler in năm

1984: “Phát triển NNL là các kinh nghiệm học tập có tô chức được diễn ra trongnhững khoảng thời gian nhất định nhằm tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiệncông việc, tăng khả năng phát triển của tổ chức và cá nhân” [43, Tr.13]

Khái niệm này được giải thích như sau: “Các kinh nghiệm học tập có tô chức.Con người hoc bang những cách khác nhau Một số học một cách ngẫu nhiên Trongphát triển NNL chúng ta quan tâm đến việc học có chủ định, trong đó người học cam

kết học tập với mục tiêu, kế hoạch học tập rõ ràng và có sự chuẩn bị cho việc đánh giả.Học có chủ định được tô chức chính thức, hoặc không chính thức Học chính thức liên

quan đến sử dụng trang thiết bị, tài liệu Học không chính thức thường cá nhân hóahơn là học chính thức Học không chính thức không chỉ giới hạn đối với những người

có học vấn cao Đào tạo qua công việc là ví dụ về học không chính thức Dé có hiệuqua, đào tao qua công việc cần được tổ chức Dé tăng khả năng cải thiện kết quả thực

hiện công việc: phát triển NNL không thể hứa rằng kinh nghiệm học tập sẽ thay đổi

kết quả thực hiện công việc Kết quả thực hiện công việc bị ảnh hưởng bởi nhiều nhân

tố, và nhiều nhân tố năm ngoài sự quản lý của người làm công tác phát triển NNL

Người quản lý trực tiếp mới là nhân tố hàng đầu trong việc ảnh hưởng đến kết quảthực hiện công việc của người lao động Vì vậy thông qua hoạt động phát triển NNLchỉ có thé tăng kha năng cải thiện kết quả thực hiện công việc, khả năng phát triển tổ

chức” [43, Tr I5].

“Nâng cao kết quả thực hiện công việc Phan lớn hoạt động phát trién NNL đều

quan tâm trực tiếp đến kết quả thực hiện công việc: cả công việc hiện tại và côngviệc tương lai Đây là hoạt động định hướng công việc và các tổ chức cung cấp

14

nguồn lực thực hiện để công tác phát triển NNL có tác động đến kết quả thực hiện

công việc” [43, Tr I5].

“Phát triển tô chức: Tổ chức cung cấp cơ hội học tập cho người lao động giúpngười lao động phát triển và từ đó sẽ giúp tổ chức phát triển Nó không có nghĩa làphát triển nghề nghiệp mà nó thường gắn với công việc tương lai trong tổ chức Sựthay đổi là thường xuyên diễn ra và trong tổ chức nếu có một số người luôn đượckhuyến khích dé nghĩ về sự phát triển không liên quan đến công việc thì ho sẽ san sàng

đi cùng tổ chức trong nhiều đường hướng không dự đoán trước được” [43, Tr.16]

“Phát triển cá nhân: Khái niệm này rất rộng, chủ yếu là nói đến kinh nghiệm họctập không liên quan đến công việc mà con người tìm kiếm để có được sự thỏa mãntinh thần Hiện nay còn đang có tranh luận liệu tô chức có chịu trách nhiệm cung cấpviệc học này cho người lao động hay không Điều này thé hiện văn hóa của đất nước,

của tổ chức cũng như sự sẵn có về nguồn lực cho việc học này” [43, Tr 16].

Khái niệm này đã nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của phát triển NNL làphát triển tổ chức và có nhấn mạnh đến sự kết hợp giữa mục tiêu phát triển cá nhân

và mục tiêu phát triển tổ chức Tuy nhiên khái niệm này cũng khang định các hoạtđộng phát triển NNL chỉ tăng khả năng nâng cao kết quả thực hiện công việc và khảnăng phát triển tô chức vì chỉ khi người học thực sự muốn áp dụng cái đã học đượcvào công việc thì mới có thể tạo ra sự thay đôi Mặt khác khái niệm cũng nêu rõ vai

trò hàng đầu của người quản lý trực tiếp trong nâng cao kết quả thực hiện công việccủa người lao động Tuy nhiên, khái niệm phát triển cá nhân ở đây còn để mở trongtranh luận ?

Theo Henry J Sredl & Willam J Rothwell trong sách: Hướng dẫn của hiệp hội

Đào tạo và Phát triển Mỹ về vai trò của đào tạo chuyên nghiệp và năng lực (1997)

thì: “Phát triển NNL dé cập đến kinh nghiệm học tập có tô chức do người chủ doanhnghiệp tài trợ Nó được thiết kế và thực hiện với mục tiêu nâng cao kết quả thực hiệncông việc và cải thiện điều kiện con người thông qua việc đảm bảo kết hợp giữa mụctiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân ” [24, Tr 3]

Khái niệm này nhấn mạnh sự tài trợ của người chủ lao động cho nhân viêntrong hoạt động phát triển NNL Khái niệm này nhấn mạnh đến cải thiện điều kiệncon người, tôn trọng con người trong phát triển NNL

Theo sách Nguyên tắc của phát triển NNL, tác giả là Jerry W Gilley và các

đồng sự năm 2002: “Phát triển NNL là quá trình thúc day việc học tập có tính tổ

chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc, và tạo ra thay đôi thông qua việc tô chức

thực hiện các giải pháp (chính thức và không chính thức), các sáng kiến và các hoạtđộng quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của tô chức, khảnăng cạnh tranh và đôi mới” [45, Tr 6-7]

Như vậy, các khái niệm trên đều mới chỉ dùng lại ở việc tập trung vào các hoạtđộng đào tạo cho người lao động dé nâng cao kiến thức, năng lực cho người lao động

15

Theo từ điển tiếng Việt "Phát triển" là "biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đếnnhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp".

Phát triển là "sự vận động, tiến triển theo chiều hướng tăng lên"

Theo David C Kortan: "Phát triển là một tiến trình, qua đó các thành viên của

xã hội tăng được những khả năng của cá nhân và định chế của mình dé huy động và

quản lý các nguồn lực, tạo ra những thành quả bền vững nhằm cải thiện chất lượng

cuộc sống phù hợp với nguyện vọng của họ"

Nét đặc trưng của phát triển là hình thức xoáy tron Ốc và theo các chu kỳ, việchoàn thành một chu ky lại là có hữu, là nền tang cho một chu kỳ mới trong đó có sựlặp lại một số đặc điểm của chu kỳ trước đó

Tóm lại, mọi sự vật hiện tượng, con người, xã hội có sự biến đồi tăng tiến vềmặt số lượng, chất lượng dưới tác động của bên ngoai đều được coi là sự phát

triển Với cách hiểu về phát triển như vậy, tác giả đưa ra khái niệm phát triển

NNL trong luận văn của mình như sau: “Phát triển NNL là quá trình bién đổigia tăng về số lượng, chất lượng NNL thông qua các chính sách quản lý và sựbiến đổi này được biểu hiện thông qua việc nâng cao năng lực, phẩm chất tâm

lý, thé lực của người lao động để có thé hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức và

của chính bản thân ho."

Như vậy, thực chất của việc phát triển NNL là quan tâm đến việc tăng SỐ lượng

và chất lượng của NNL Tuy nhiên phát triển NNL chú trọng và nhấn mạnh đến việc

nâng cao chat lượng NNL nhiều hơn

1.1.4 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực giảng viên

Từ khái niệm phát triển NNL ở trên chúng ta có thé đưa ra khái niệm pháttriển NNL giảng viên: “Phát triển NNL giảng viên là quá trình biến đổi gia tăng về

số lượng và chất lượng đội ngũ giảng viên thông qua các chính sách quản lý và sự

biến đổi đó được biểu hiện qua việc nâng cao năng lực, phẩm chat, thé lực của độingũ người giảng viên để đáp ứng cho công việc giảng dạy, nghiên cứu qua đó gópphần thực hiện hiệu quả mục tiêu của nhà trường, mục tiêu của cá nhân”

Phát triển NNL giảng viên trước hết phải tạo ra một đội ngũ (một tổ chức) các

nhà giáo, phát triển đội ngũ cả về sé lượng, chất lượng, thé lực, cơ cấu tô chức, độ

tuôi, giới tính Phát triển đội ngũ giảng viên là làm cho số lượng và chất lượng độingũ giảng viên vận động theo hướng đi lên trong mối hỗ trợ, bổ sung cho nhau tạonên một hệ thống - đội ngũ giảng viên phát triển bền vững

Phát triển DNGV là nhiệm vụ trọng tâm, ưu tiên hàng đầu trong công tác quan

ly phát triển nhà trường Mục tiêu của phát triển DNGV là nhằm hoàn thiện người

giảng viên trong hoạt động nghề nghiệp Ở cách tiếp cận hẹp trong môi trường giáo

dục, cụ thé là trong quản ly nhà trường thì khái niệm phát triển DNGV được hiểu là

chăm lo cho ĐNGV đủ về số lượng, mạnh về chất lượng và phù hợp vé cơ cấu.

16

NNL trong nhà trường đại học được hiểu là đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý

nhà trường và nhân viên phục vụ mà trung tâm là đội ngũ giảng viên Đội ngũ giảng

viên là tập hợp những người làm nghề day học giáo dục, được tổ chức thành một lựclượng cùng chung một nhiệm vụ là thực hiện các mục tiêu giáo dục đã đề ra cho tậpthé đó, tổ chức đó Họ làm việc có kế hoạch và gắn bó với nhau thông qua lợi ích vềvật chất và tinh thần trong khuôn khổ qui định của pháp luật, thể chế xã hội Nhưvậy, theo nghĩa hẹp, đội ngũ giảng viên là những thầy giáo, cô giáo, những người

làm nhiệm vụ giảng dạy và quản lý giáo duc trong các trường DH&CD.

Nếu xét trên phương điện NNL thì DNGV chính là NNL chất lượng cao và

PNGV có những đặc điểm sau:

- Những thành viên trong đội ngũ đã được tuyên chọn tương ứng với một hệ

thống các tiêu chí về tư tưởng, phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn và năng lực

nghề nghiệp;

- Các thành viên được liên kết với nhau trên cơ sở thực hiện mục tiêu, nhiệm

vụ, chức năng mà Nhà nước đã giao phó đối với hoạt động dao tạo ở CD - DH;

- Mỗi thành viên, mỗi bộ phận của đội ngũ thực hiện những chức trách và

nhiệm vụ chuyên biệt tùy thuộc vào vi trí và đặc điểm của môi trường hoạt động,song đều chịu sự quản li thống nhất về thể chế, về tổ chức, về chuyên môn theo qui

định của Nhà nước;

- ĐNGV hoạt động trong môi trường đào tạo nhằm hình thành nhân cách nghề

nghiệp cho đối tượng đào tạo, vì thế nó mang đậm sắc thái văn hóa sư phạm trong

các mối quan hệ giữa thầy với thầy, giữa thầy với trò, giữa nhà trường với xã hội.Đội ngũ giảng viên bao gồm cán bộ giảng dạy lý thuyết và thực hành Đây là bộ phậnquan trọng nhất của NNL trong các trường DH và CD Nhiệm vụ chủ yếu của đội

ngũ giảng viên trong các trường DH va CD là giảng dạy va nghiên cứu khoa học.

Đây là bộ phận có vai trò vô cùng quan trọng, là yếu tố quyết định sự phát triển của

một cơ sở GD&DT.

Nhu vậy, phát triển NNL giảng viên cần phải chú trọng trên cả 3 phương diện:

Về số lượng giảng viên: Số lượng giảng viên là biểu thị về mặt định lượng của

đội ngũ này, nó phản ánh quy mô của đội ngũ giảng viên tương xứng với quy mô

của mỗi nhà trường Số lượng giảng viên phụ thuộc vào sự phân chia tổ chức trong

số lượng đội ngũ giảng viên với nhu cầu đào tạo và quy mô phát triển của nhà

17

trường Đảm bảo mỗi giảng viên giảng dạy với số giờ không quá cao và cũngkhông quá thấp.

V cơ cấu giảng viên: Theo Dai từ điền Tiếng Việt, “cơ cấu là cách tổ chức các

thành phần nhằm thực hiện các chức năng của chỉnh thể” Như vậy, có thể hiểu cơcấu giảng viên là một thể thống nhất hoàn chỉnh, bao gồm:

- Về chuyên môn: Đảm bảo tỷ lệ giảng viên hợp lý giữa các đơn vị trong nhà

trường phù hợp với quy mô vả nhiệm vụ đảo tạo của từng chuyên ngành đảo tạo.

- Về lứa tuổi: Đảm bao sự cân đối giữa các thế hệ trong nhà trường, tránh tình

trạng “lão hoá” trong đội ngũ giảng viên, tránh sự hụt hang về đội ngũ giảng viên trẻ kếcận, cần có thời gian nhất định đề thực hiện chuyên giao giữa các thế hệ giảng viên

- Về giới tính: Đảm bảo tỷ lệ thích hợp giữa giảng viên nam và giảng viên nữ

trong từng khoa, bộ môn và chuyên ngành được đào tạo của nhà trường.

- Về chính trị: Duy trì sự cân đối về tỷ lệ giảng viên trong các tổ chức chính trị

- xã hội như: Đảng cộng sản việt nam, Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh, Công

đoản giữa các phòng, khoa, bộ môn trong nhà trường.

Về chất lượng giảng viên: Chất lượng giảng viên quyết định cơ bản chất lượngđào tạo, do đó phát triển NNL giảng viên phải tập trung nâng cao chất lượng đội ngũgiảng viên Chất lượng đội ngũ giảng viên thể hiện qua trình độ chuyên môn, nănglực giảng dạy, năng lực nghiên cứu và phẩm chất đạo đức

Trình độ chuyên môn: Trình độ chuyên môn của giảng viên trước hết được théhiện ở trình độ được dao tạo về chuyên môn, nghiệp vụ Dé nâng cao trình độ chuyênmôn, ngoải việc năm vững, trang bị và cập nhật những kiến thức cơ bản, kiến thứcchuyên ngành theo chiều sâu, người giảng viên còn phải đồng thời với việc trang bịnhững kiến thức liên ngành dé có tầm hiểu biết rộng, đủ sức luận giải những van dé

lý luận và thực tiễn đang đặt ra.

Năng lực giảng dạy: Từ điển Tiếng Việt giải nghĩa: “Năng lực là khả năng, điều

kiện chủ quan hay tự nhiên sẵn có dé thực hiện một hoạt động nào đó, hoặc là phẩm

chất tâm lý, sinh lý tạo cho con người khả năng hoàn thành một hoạt động nào đó”

[24 tr.687].

Đối với giảng viên, năng lực được hiểu là trên cơ sở hệ thống những kiến thức

mà người giảng viên được trang bị, họ phải hình thành và năm vững hệ thống các kỹnăng dé tiễn hành hoạt động giảng dạy có hiệu quả

Năng lực giảng dạy của người giảng viên là khả năng đáp ứng yêu cầu học tập,nâng cao trình độ học vấn của người học; là khả năng đáp ứng sự gia tăng quy môđào tạo; là khả năng truyền thụ tri thức mới cho sinh viên Năng lực giảng dạy củangười giảng viên được thể hiện ở chỗ họ là người khuyến khích, hướng dẫn, gợi mởcác vấn đề để học sinh - sinh viên phát huy tư duy độc lập và khả năng sáng tạo của

minh trong học tập và tìm kiếm chân lý khoa học Phát triển năng lực giảng dạy cho

18

giảng viên cần chú trọng vào các kỹ năng sau:

Một là, xây dựng chương trình giảng dạy ở cấp độ môn học (viết một chương

trình môn học): (1) Xác định mục tiêu học tập của môn học va từng đơn vi hoc tập

của sinh viên; (2) Xác định những nội dung phù hợp để đạt tới các mục tiêu đã đề ra;

(3) Xác định các phương pháp học tập và giảng dạy phù hợp nhằm chuyên tải được

nội dung và đạt tới mục tiêu; và (4) Xác định các phương pháp đánh giá phù hợp dé

động viên người học, đánh giá đúng trình độ của người học.

Hai là, các kỹ năng sử dụng các phương pháp giảng dạy tích cực phù hợp với

chuyên môn của mình (giảng dạy bằng tình huống, thảo luận nhóm, khám phá, mô

phỏng, dự án ) (1) Kỹ năng truyền đạt (viết bài giảng và tài liệu học tập, trình bày,

đặt câu hỏi, lắng nghe, và phản hồi); (2) Kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định;

(3) Kỹ năng quản lý xung đột và đàm phán; (4) Kỹ năng sử dụng công nghệ trong

giảng dạy (PowerPoint, máy tính, web, các phần mềm sử dụng trong chuyên môn )

Phẩm chất đạo đức: Pham chất đạo đức nhà giáo là một yếu tố làm cho nghềdạy học được xã hội tôn vinh Pham chat đạo đức nha giao bao gom pham chat chinhtrị, dao đức nghề nghiệp, lối sống, tác phong và cach ứng xử chuẩn mực Người thay

giáo có phâm chất đạo đức mẫu mực sẽ góp phan giáo dục, hình thành nhân cách chongười học.

1.1.5 Khái niệm ảnh hưởng và yếu té ảnh hưởng

“Ảnh hưởng”, có thé hiểu, ảnh hưởng là “sự tác động (của tự nhiên - xã hội) dé

lại kết quả trên các sự vật, hiện tượng hay con người” Ảnh hưởng có thể xuất hiện ở

nhiều khía cạnh khác nhau, từ cá nhân đến xã hội, từ văn hóa đến kinh tế Tầm quantrọng của ảnh hưởng nam ở việc nó có thé thay đổi suy nghĩ, hành vi và quyết định

của con người Ảnh hưởng có thé có sự lan truyền và kéo dai, tạo ra những tác độngtiêu cực hoặc tích cực Nó có thé thay đổi quan điểm, giúp thay đổi hành vi và tạo ra

sự thay đổi trong xã hội

Dé hiểu rõ hơn về ảnh hưởng, chúng ta cần quan tâm đến các yêu tô ảnh hưởng

Điều này bao gồm cả các yếu tố bên trong và yếu tố bên ngoài Tùy theo vấn đềnghiên cứu mà yếu tố bên trong và yếu tố bên ngoài được xác định một cách cụ thé

Tuy nhiên, thông thường yếu tố bên trong thường gồm những cá nhân/tổ chức,những đặc điểm cá nhân/tổ chức và sự chủ động của cá nhân/tô chức đó Trong khi

đó, yếu tố bên ngoài bao gồm môi trường xã hội, văn hóa, quy chuẩn và giá trị xãhội, chính sách v.v

Ảnh hưởng đóng vai trò quan trọng trong quyết định của chúng ta Hiểu biết vềảnh hưởng có thé giúp chúng ta đưa ra những quyết định đúng dan và hiệu quả hơn

Chúng ta có thé đánh giá các yếu tố ảnh hưởng và xác định tác động của chúng đếnquyết định của mình Điều này giúp chúng ta trở nên tự tin hơn trong việc đưa ra

quyết định và tận dụng sức mạnh của ảnh hưởng dé đạt được kết quả tốt nhất.

19

Yếu tố ảnh hưởng là những thành phần đóng vai trò quan trọng trong việc tác

động đến một sự việc hoặc hiện tượng nào đó Có hai loại yếu tố ảnh hưởng chính là

yếu tố bên trong và yếu tố bên ngoài

Yếu tố bên trong bao gồm những yếu tố có nguồn gốc từ bên trong cá nhân

hoặc tổ chức Day là những yếu tố mà chúng ta có thé kiểm soát và ảnh hưởng đến

một sự việc hay hiện tượng Ví dụ, kiến thức, kỹ năng, gia tri, quan diém, thai d6 vacách thức suy nghĩ của một người đều được coi là yếu tổ nội tại Những yếu tố này

có thê thay đôi và phát triển thông qua việc học hỏi và trải nghiệm

Yếu tố bên ngoài là những yếu tố có nguồn gốc từ bên ngoài cá nhân hoặc tổ

chức Day là những yếu tổ mà chúng ta không thé kiểm soát hoặc thay đôi một cáchtrực tiếp Vị dụ, môi trường, văn hóa, xã hội, kinh tẾ, đồng nghiệp, gia đình và bạn

bè đều là những yếu tố ngoại tại Những yếu tô này có thé ảnh hưởng mạnh mẽ đếnquyết định và hành vi của chúng ta

Hiểu về các yếu tô anh hưởng là rất quan trọng dé chúng ta có thể nhận biết và

đánh giá một tình huống, sự việc hoặc hiện tượng một cách toàn diện Đồng thời,việc nhận thức về yếu tố bên trong và yếu tố bên ngoài cũng giúp chúng ta có khả

năng thay đổi và tác động đến môi trường xung quanh một cách tích cực và hiệu quả

1.2 Các lý thuyết áp dụng nghiên cứu luận văn

1.2.1 Lý thuyết cấu trúc chức năng của Talcott Parson

Talcott Parson (1902 - 1979) là nhà xã hội học người Mỹ, tác giả nỗi tiếng của lý

thuyết hệ thống xã hội, người đã đưa ra Lý thuyét tổng quát trong xã hội học (Generaltheory in Sociology) Theo ông, xã hội là một kiểu hay loại hệ thống xã hội đáp ứngđược tất cả các đòi hỏi chức năng cơ bản của một sự tồn tại lâu bền từ các nguồn lựcbên trong của nó Hệ thống xã hội là hệ thống của các quá trình tương tác giữa các tác

nhân, do đó, Parson cho rằng, cấu trúc của một hệ thống xã hội về cơ bản là cấu trúc

của các mối liên hệ giữa các tác nhân tham gia vào quá trình tương tác Theo Parson,

hệ thống xã hội được cấu thành từ bốn tiêu hệ thống, tương đương với bốn loại nhu

cầu hay bốn chức năng cơ bản của hệ thống xã hội Bốn loại yêu cầu này bao gồm:

Một là: Thích ứng (Adaptation - ký hiệu là A) với môi trường tự nhiên - vat lý

xung quanh Một hệ thống phải đương đầu với các nhu cầu khan yếu của hoàn cảnh

bên ngoài Nó phải thích nghi với môi trường của nó và làm cho môi trường thích

nghỉ với nhu cầu của nó

Hai là: Hướng đích (Goal Attainment - ký hiệu là G) - Một hệ thống phải huy

động các nguồn lực nhằm vào các mục đích đã xác định của nó

Ba là: Liên kết (Intergration - ký hiệu là I) - một hệ thống phải điều hòa mối

liên quan của các thành tố bộ phận Nó phải phối hợp các hoạt động, điều hòa và giảiquyết những khác biệt, mâu thuẫn và điều hành mối quan hệ trong ba yếu tố chứcnăng còn lại.

20

Bon là: Duy trì khuôn mẫu lặn (Latency ký hiệu là L) - một hệ thống phải cungcấp, duy trì vả kiến tạo cả động lực thúc đây của các cá thé cũng như các khuôn mẫuvăn hóa đã sáng tao, tức duy trì khuôn mẫu và quản lý sự căng thăng nhằm tạo sự ổn

định, trật tự.

Bồn loại chức năng này được tác giả khái quát lại trong sơ đồ AGIL So đồ nàyđại điện cho toàn bộ hệ thống hành động chung Mô hình này cũng xác định hệ thốngvăn hóa, hệ thống cá nhân trong cau trúc xã hội

So đồ 1.1: Sơ dé lý thuyết AGIL: hệ thống bốn chức năng của Parson

Theo Parson, các hệ thống xã hội đại diện cho một phần không thé tách rời của

hệ thống hành động, theo nghĩa là một hệ thống phụ thuộc trong toan bộ hệ thống lớnhon Ong cũng cho rang văn hóa không xác định hệ thống xã hội nhưng lại địnhnghĩa hệ thống đó Trong hệ thống hành động, văn hóa là cấp độ định hướng caonhất Nó kiểm soát các thành phần khác của hệ thống hành động cũng như hệ thống

xã hội.

Parson cho biết bốn cấp độ tổ chức cấu trúc xã hội và tương ứng là bốn loại hệ

thống xã hội sau: Thứ nhất là cấp độ hàng đầu của tô chức, cấp độ kỹ thuật của tổ

chức, tương ứng với chức năng thích ứng Thứ hai là cấp độ quản lý, tương ứng với

chức năng định hướng mục tiêu Thứ ba là cấp độ thiết chế, tương ứng với chức năngliên kết, hội nhập Thứ tư là cấp độ tong thé xã hội, tương ứng với chức năng duy trì

khuôn mẫu [45, Tr.7]

Trong phân tích về hệ thống xã hội, ông cơ bản chú ý đến các thành tố cau trúc

của nó Ngoài mối quan tâm đến địa vị - vai trò, Parsons chú ý tới các thành tô vĩ mô

của các hệ thống xã hội như các tập thể, các tiêu chí và các giá tri Các tiểu hệ thốngtrao đôi với nhau thông qua một loại các phương tiện và công cụ xã hội, ví dụ: tài

sản, tiền bạc, quyền lực, sự ảnh hưởng, sự gắn bó, niềm tin

Tóm lại, Parsons đề xuất một lý thuyết tổng quát trong xã hội học có khả năngphân tích chức năng dé xác định các loại chức năng của cấu trúc và khả năng phân

tích cầu trúc để xác định các cấp độ thứ bậc cao thấp của các tô chức, từ đó phân tích

hệ thống thành các tiểu hệ thống và các mối quan hệ giữa chúng theo chiều dọc vàchiều ngang với nhau Từ lý thuyết này có thé phân tích từ vi mô đến vi mô cấu trúc

hệ thong xã hội, ví du: phan tích từ cấu trúc của mối tương tác xã hội giữa các cá

21

nhân đến cấu trúc của hệ thống tổng thể xã hội.

Ap dung lý thuyết hệ thong vào luận vănVới các luận điểm trên, mô hình AGIL của Parsons thực sự hữu ích khi phân

tích thực trạng sử dụng vốn xã hội va vai trò của vốn xã hội của NNL giảng viên.Vốn xã hội được lực lượng nhân lực giảng viên sử dụng ở ba cấp độ:

Liên kết các cá nhân, nguồn lực trong từng tiêu t6 chức (liên kết vi mô) Liên

kết các tiểu tổ chức tạo thành mạng lưới xã hội (liên kết trong mô) Liên kết các thànhphần cơ bản của hệ thống xã hội (liên kết vĩ mô)

Theo cách giải thích chức năng I của mô hình AGIL, ta có thể hiểu một hệthống dé có thé thích ứng với môi trường, dé đạt được mục tiêu xác định, hay duytrì những khuôn mẫu về động lực, văn hóa, phương thức quản lý thì trước hết cần

có sự liên kết, phối hợp tốt giữa các lực lượng, các thành phần bộ phận của nó, cụ

thé như sau:

Liên kết thích ứng (chức năng A)Thành viên của các cơ quan, tô chức đang phục vụ cho sự phát triển đất nước

đại diện cho nhiều thành phần, nhiều nhóm xã hội khác nhau, liên kết với nhau theo

tinh thần tự giác Các cá nhân trên cơ sở phát huy năng lực, sở trường đóng góp vàtạo nên tiềm lực, sức mạnh cho tô chức Tuy nhiên, dù theo mục đích gì, các cá nhâncần phải hướng tới việc thích ứng được môi trường xã hội, môi trường pháp lý, môitrường kinh tế, môi trường chính trị bao quanh cá nhân

Liên kết dé đạt mục tiêu (chức năng G)

Phát triển về chuyên môn nghiệp vụ, thăng tiễn trong công việc là những mụctiêu phát triển mà cá nhân theo đuổi Đề đạt được điều này, các cá nhân hoặc nhóm

xã hội cần phải vận động, tập hợp, thu hút sự quan tâm, sự tham gia ủng hộ của các

ca nhân khác, các nhóm xã hội khác.

Mục dich theo đuổi là yếu tố quan trọng quyết định đến kiểu loại tổ chức và cấp

độ hệ thống của NNL giảng viên Các tổ chức chính trị - xã hội có lượng thành viênđông đảo, các thành phan thuộc tang lớp hướng tới mục tiêu mang tầm quốc gia Cáchội đồng hương, hội nghề nghiệp là không gian cho những cá nhân có liên quan trựctiếp hoặc gián tiếp đến một lĩnh vực ngành nghề cụ thê

Liên kết duy trì khuôn mẫu (chức năng L)Bat kỳ một mạng lưới xã hội nào mà NNL giảng viên tham gia vào đều có nhữngquy tac ứng xử, những khuôn mẫu hành vi riêng Những khuôn mẫu đó đều là cơ sở dé

duy trì tổ chức và duy trì sự liên kết giữa các thành viên

1.2.2 Lý thuyết von xã hội của BourdieuBourdieu định nghĩa vốn xã hội là một mạng lưới lâu bền bao gồm các mốiliên hệ quen biết nhau và nhận ra nhau, (những mối quan hệ này) ít nhiều được định

chế hóa Ông cho rằng "Khối lượng vốn xã hội của một cá nhân cụ thé nao đó phụ

22

thuộc vào mức độ liên hệ rộng hay hẹp mà anh ta có thể huy động được trong thực

tế, và vào khối lượng vốn của từng người mà anh ta có thé liên hệ Những mốiquan hệ này có thé chỉ tồn tại trong trạng thái thực tế, trong các trao đổi mang tinhvật chất hoặc mang tính biểu tượng để giúp duy trì chúng Những mối quan hệ này

cũng có thé được thiết chế hóa và đảm bao bởi việc áp dụng dưới một tên gọi

chung” [45, Tr.29]

Ông phân biệt ba loại vốn kinh tế, vốn văn hóa và vốn xã hội Ông không nói gìnhiều về vốn kinh tế, song có phê phán rằng ý niệm này trong kinh tế học hiện nay là

quá hạn hẹp, ở chỗ vốn ay chỉ được xem như một cai gi đôi ngay thành tiền, hoặc thể

chế hóa quyền sở hữu

Về vốn văn hóa, ông phân biệt ba trạng thái: hàm chứa trong bản thân từngngười, khách thể hóa qua các văn hóa phẩm, thể chế hóa qua những chứng từ, băng

cấp Ông cho rằng người có vốn văn hóa là người xuất thân từ một giai cấp văn hóa

tương đối cao trong xã hội người ấy sống, không nhất thiết là người nhiều học van

Vốn xã hội là tổng hợp các nguồn tài nguyên thực tế hoặc tiềm năng có liên

quan đến việc sở hữu một mạng lưới bền vững của mối quan hệ, ít nhiều đã được thê

chế hóa thông qua sự quen biết và công nhận lẫn nhau Nói cách khác thành viên

trong một nhóm cung cấp cho mỗi thành viên của minh sự ủng hộ của yếu tô vốnthuộc sở hữu tập thể, một "ủy nhiệm" tín dụng

Như vậy, vốn xã hội trong hệ tư tưởng của ông là toàn bộ nguồn lực thực tếhoặc tiềm ân xuất phát từ mạng lưới quen biết trực tiếp hoặc gián tiếp Trong đa sốtrường hợp, mạng lưới này đã có từ lâu và đã được thé chế hóa phan nào Nhờ nó,những cá nhân, gia đình, hay tập thể nào có nhiều móc nối thì càng lắm ưu thế Nói

cách khác, mạng lưới này có giá trị sử dụng như một loại vốn

Lợi ích tích lũy từ tỉnh thần hội viên trong nhóm chính là cơ sở của sự đoàn kết.Điều nay không có nghĩa răng họ có ý thức theo đuôi như vậy, ngay cả trong trườnghợp họ chủ động lựa chọn các hội, các câu lạc bộ Họ cố tình tổ chức lại dé tập

trung nguồn von xã hội và do đó, thu được đầy đủ lợi ích của các thành viên, chăng

tâm làm việc ấy, và hơn nữa bat cứ ai cũng có thé dùng vốn xã hội dé đem lại những

lợi ích kinh tế cho mình Song khả năng thực hiện điều ấy còn tùy thuộc vào nhữngtrách nhiệm xã hội, kết nối và mạng lưới xã hội của người ấy”

23

Ap dụng lý thuyết von xã hội của Bourdieu vào nghiên cứuTheo cách tiếp cận của Bourdieu, các cá nhân trong nhóm NNL giảng viên tạo

dựng và duy trì và mở rộng mạng lưới xã hội của mình dé tìm kiếm lợi ích Nhữnglợi ích này có thể xuất phát từ việc kết nối và duy trì với các nhóm xã hội mà cá nhân

đó tham gia với tư cách là một mắt xích trực tiếp hoặc gián tiếp trong nhóm xã hội

đó Nói cách khác, khối lượng vốn xã hội mà NNL giảng viên có thể huy động trong

việc tìm kiếm lợi ích cho sự phát triển của NNL giảng viên phụ thuộc vào mức độliên hệ rộng hay hẹp và mức độ liên kết của những liên hệ đó mà cá nhân có thé huy

động được trong thực tế

Việc các cá nhân liên kết, phối hợp hoạt động tạo ra mạng lưới xã hội cho cá nhân,

nhằm theo đuôi các mục tiêu dé phát triển, đã góp phan tạo nên một tầm ảnh hưởng lớn,một sức mạnh cả về vật chat và tinh than, có tầm ảnh hưởng đến những cá nhân khác vàlan tỏa rộng, tác động đến quá trình tín nhiệm cá nhân ở cơ sở Các cá nhân thông quamạng lưới xã hội của mình có thê thúc đây đoàn kết xã hội theo hướng tự giác, tựnguyện chứ không đơn thuần là mối quan hệ đồng nghiệp, ràng buộc trách nhiệm côngviệc, do đó sức mạnh này rất lớn và tạo ra nhiều giá tri thiết thực

Thêm vào đó, khi NNL giảng viên có vi thế xã hội thuận lợi thì làm cho vốn xã

hội của họ tốt lên Đồng thời, khi NNL giảng viên tham gia vào mạng lưới xã hội lớnthì vị thế xã hội của họ sẽ có nhiều cơ hội phát triển hơn

1.2.3 Lý thuyết vai trò xã hội

Đại diện tiêu biểu cho lý thuyết này là Merton và Talcott Parson Theo các tácgiả, vai trò xã hội cua cá nhân được xác định trên cơ sở các vi thế xã hội tương ứng

Nó chính là mặt động của vị thé xã hội vì luôn biến đổi trong xã hội khác nhau, thậmchí qua các nhóm xã hội khác nhau Dé thực hiện những quyền và nghĩa vụ của từng

vị thế xã hội, mỗi cá nhân cần phải thực hiện những hành động nhất định Điều đó cónghĩa là tương ứng với từng vị thế sẽ có mô hình hành vi được xã hội mong đợi Môhình hành vi được xã hội mong đợi này chính là vai trò tương ứng của vi thế xã hội

đó Vậy vai trò xã hội là mô hình hành vi được xác lập một cách khách quan căn cứ

vào đòi hỏi của xã hội đối với từng vị thế nhất định, dé thực hiện quyền và nghĩa vu

tương ứng với các vị thế đó [45, Tr.78]

Như vậy, vai trò là những đòi hỏi của xã hội đặt ra với các vị thế xã hội Những

đòi hỏi này được xác định căn cứ vào các chuẩn mực xã hội Ở các xã hội khác nhau,

cùng một vị trí xã hội nhưng mô hình hành vi được xã hội mong đợi cũng rất khácnhau Một cá nhân có rất nhiều vai trò khác nhau

Talcott Parson đã phân chia vai trò thành bốn loại chính: thứ nhất là vai trò đòihỏi sự kiềm chế tình cảm khi thực hiện, trong khi một số khác lại không Thứ hai là

một số vai trò xã hội dựa trên vị thế đã sẵn có Thứ ba là một số vai trò được xác định

hẹp và một số vai trò được xác định rộng Thứ tư là một số vai trò đòi hỏi cá nhân cóthái độ ứng xử với mọi người theo quy tắc chung, ngược lại một số vai trò đòi hỏi cách

24

ứng xử đặc biệt vì những quan hệ đặc biệt với họ Các vai trò khác nhau thì có những

động cơ khác nhau.

Ap dụng lý thuyết vai trò vào đề tài nghiên cứu:

Mỗi giảng viên trong nhà trường sẽ có những vị thế xã hội riêng đi đôi vớiquyền và nghĩa vụ riêng Nói cách khác, một giảng viên tham gia vào mạng xã hội cónhững nhiệm vụ riêng chuẩn mực riêng được xã hội mong đợi như có thể có những

tác động tích cực về mặt công việc, về đào tạo, nâng cao năng lực chuyên môn, về sựthích ứng với yêu cầu công việc, về cơ hội tham gia vào các hoạt động xã hội hoặc

về đáp ứng các nhu cầu cá nhân, tạo dựng nguồn vốn xã hội mới

Bản thân giảng viên cũng có những vai trò nhất định trong nhà trường vì vậy để

đạt được những mong đợi, mục đích của giảng viên, giảng viên đó phải có mô hình

hành động thích hợp nhằm tích hợp và liên kết vốn xã hội của giảng viên dé pháttriển Việc huy động nguồn vốn xã hội có thé bắt nguồn từ nhiều vai trò khác nhaucủa giảng viên, tương ứng với mô hình hành động khác nhau, có thể là vị thế sẵn có,hoặc có thé là vị thé đạt được

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực giảng viên

1.3.1 Các yếu tô bên ngoài1.3.1.1 Ảnh hưởng của chính sách của chính phủ đổi với các trường dai họccao dang

Thẻ chế, chính sách của một quốc gia có vai trò quan trọng thúc đây sự pháttriển giáo dục một quốc gia Theo Văn Tất Thu (2017) bản chất của chính sách công

là phản ánh ý chí chính trị của một Đảng cầm quyền được chính phủ trung ương và

địa phương cụ thé hoá bằng các chính sách, các quyết định, các quy định cụ thé déđịnh hướng cho mọi thành viên trong xã hội hành động đạt được mục đích chung.

Theo Văn Tất Thu (2017) chính sách nhà nước có 7 vai trò cụ thể:

(i) Định hướng mục tiêu cho các chủ thê tham gia hoạt động kinh tế - xã hội

(ii) Tạo động lực cho các đối tượng tham gia hoạt động kinh tế - xã hội theo

mục tiêu chung.

(iii) Phát huy mặt tích cực, đồng thời khắc phục những hạn chế của nền kinh tế

thị trường.

(iv) Tạo lập các cân đối trong phát trién

(v) Kiểm soát và phân bổ các nguồn lực trong xã hội

(vi) Tạo môi trường thích hợp cho các hoạt động kinh tế - xã hội

(vii) Thúc day sự phối hợp hoạt động giữa các cấp, các ngành

Với 7 vai trò cụ thê trên cho thấy ảnh hưởng của chính sách chính phủ có ảnh

hưởng rất lớn đến sự phát triển ngành giáo dục Trong tất cả các chính sách nhà

nước, chính sách phát triển giáo dục quốc gia có ảnh hưởng lớn nhất đến sự phát

25

triển ngành giáo dục nói chung và giáo dục DH/CD nói riêng Theo Pawar, LA.

&Mouli, `S.C (2008) chính sách phát triển giáo dục quốc gia tác động đến sự pháttriển giáo dục DH/CD ở một số khía cạnh chính:

Thứ nhất, quyết định số lượng, chất lượng các thí sinh thi vào các trường

hay đảo tạo đại trà.

Chính sách phát triển giáo dục quốc gia tập trung hai khía cạnh: phát triển giáodục phổ thông nhằm nâng cao dân trí và phát triển giáo dục nghề nghiệp va DH/CD

dé tập trung phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của xã hội Hai mảng này có

môi quan hệ chặt chẽ với nhau, thúc đây nhau cùng phát triển

1.3.1.2 Ảnh hưởng của các tổ chức bên ngoài đổi với trườngTheo lý thuyết hệ thống mở cho rằng không có một tổ chức nào mà không có

sự tương tác với môi trường bên ngoài và với các tổ chức khác Mọi tô chức đều liêntục tương tác với môi trường bên ngoài và với các tổ chức xung quanh nó Giữa các

tổ chức có môi quan hệ với nhau, tac động tương hỗ với nhau, điều này trái với lýthuyết hệ thống đóng

Theo Luhmann, 1995 hệ thống mở đòi hỏi các tổ chức có mối tương tác vớicác tổ chức xung quanh nó trong van đề trao đôi quyên lợi và lợi ich, tat nhiên những

sự trao đôi đó phải dựa trên nguyên tắc công băng

Tương tự như vậy, bat cứ trường DH/CD nào đều có mối quan hệ tương tác vớimôi trường bên ngoài và các tổ chức bên ngoài trường Mối quan hệ đó đem lạinhững lợi ích nhất định cho trường thể hiện qua các điểm chính sau đây:

- Một số tô chức bên ngoài có thê là người tài trợ tài chính cho trường hoặc cóthể là nhà đầu tư chính góp vốn phát triển trường Do vậy họ có ảnh hưởng nhất định

đến hoạt động của trường, đến chính sách và chiến lược phát triển NNL của trường

- Một số tô chức sản xuất kinh doanh là những khách hàng tiềm năng về nhữngđơn đặt hàng nghiên cứu ứng dụng và chuyên giao công nghệ các kết quả nghiên cứu

của trường Nếu như mối quan hệ của trường với các tô chức này mà tốt, sẽ là điều

kiện lý tưởng dé các thầy cô trong các trường DH/CD có thé ứng dụng và phát triển

các ý tưởng nghiên cứu khoa học trở thành thực tế Điều này góp phần nâng cao trình

độ, năng lực của đội ngũ giảng viên.

- Các tổ chức bên ngoài trường là nơi tiếp nhận các sinh viên tốt nghiệp của

trường, nói khác đấy chính là thị trường đầu ra của trường

26

1.3.2 Các yéu tô bên trong

1.3.2.1 Truyền đạt thông tin và hoạt động truyền thôngTruyền đạt thông tin trong tổ chức đó là sự truyền tải các thông tin quan trongtới các thành viên trong tô chức nhằm truyền tải những mệnh lệnh từ trên xuống dưới

và phản hồi những ý kiến từ dưới lên trên để tạo nên sự nhất trí quan điểm của moithành viên trong tô chức thực hiện một số nhiệm vụ nhất định một cách hiệu quả nhất(Patchanee Tharasaena, 2003) Truyền tải thông tin là truyền tải thông điệp từ nhómngười này đến nhóm người khác để tạo nên sự hiểu biết lẫn nhau, truyền tải cácthông tin cần thiết phục vụ cho việc thực thi các nhiệm vụ của tô chức Nó quyếtđịnh sự thành công của tô chức (Suphanee Saritvanitch, 2009)

Vai trò của hoạt động truyền thông trong các trường DH/CD có tác động đếnchiến lược phát trién NNL giảng viên của trường bởi các lý do sau:

Thứ nhất, no truyền tải chính xác mục đích, và các mục tiêu chiến lược cần đạt

tới trong tương lai của trường tới mọi thành viên trong tô chức Nó giúp mọi người

hiểu rõ, chính xác phương hướng và các bước đi cụ thé trong tiến trình phát triển dé

thống nhất mọi hành động hướng tới mục đích cần đạt được tránh sự lãng phí nguồnlực không cần thiết

Thứ hai, phát triển truyền thông trong trường DH/CD giúp mọi người có điều

kiện chia sẻ các quan điểm, các tri thức khoa học, từ đó nâng cao chất lượng NNL

giảng viên trong các trường ĐH/CĐ.

Thứ ba, truyền thông có hai nhiệm vụ quan trọng: truyền tải thông tin quantrong từ trên xuống dưới và là kênh thu nhận thông tin phản hồi từ dưới lên trên giúplãnh đạo có thé điều chỉnh chính sách và các biện pháp thực hiện sao cho phù hợpvới điều kiện thực tế

Thứ tw, hoạt động truyền thông nhanh chóng, chính xác và minh bạch rõ ràng sẽgiúp mọi thành viên trong tổ chức tin tưởng vào lãnh đạo của nhà trường, tạo nên sự

gắn bó giữa giảng viên DH/CD với nhà trường, và giữa các thành viên trong tổ chức

với nhau tránh sự hiểu lầm không cần thiết

Thứ năm, trong các trường ĐH/CĐ, đặc biệt là các trường ĐH/CĐ ngoài công

lập hoạt động truyền thông của trường có vai trò cung cấp thông tin về sự tiễn bộkhoa học - kỹ thuật - công nghệ trên thế giới tới các giảng viên DH/CD, giúp họ cóthé cập nhật được những tiễn bộ khoa học một cách nhanh chóng, kịp thời, nó thúcđây sự phát triển chất lượng NNL giảng viên

1.3.2.2 Công tác tuyển dụng giảng viên của trườngTuyên dụng là quá trình lựa chọn thu nhập nhân lực phù hợp với nhu cầu của

tổ chức dé dap ứng các yêu cầu thực hiện các công việc trong tổ chức đó Công táctuyển dụng chính là một phần hoạt động phát triển NNL về mặt số lượng cho tổ chức

và có ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng NNL được tuyên dụng [Weick, K E.(1976) và Werner, J.M.; DeSimone, R.L (2012)] Công tác tuyển dụng có tác động

27

đến sự phát triển NNL giảng viên của trường về mặt số lượng (gia tăng NNL từ bên

ngoài vào cho trường) đồng thời có ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ giảng viên

được tuyển dụng [Khan, LA (2012)]; GrifinG.A.(Ed.) (1983); Pawar, IA.&

Mouli,S.C.(2008).

Nếu hoạt động tuyển dụng là rõ ràng, công khai minh bạch, khoa học và tiêu

chuẩn tuyển dụng là chặt chẽ, khắt khe thì trường sẽ tuyên dung được một đội ngũgiảng viên có trình độ, từ đó góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên củatrường Ngược lại, trường sẽ tuyên được đội ngũ giảng viên không đáp ứng được yêu

cầu công việc giảng dạy và nghiên cứu Muốn nâng cao đội ngũ này trường sẽ phải

tốn nhiều kinh phí và thời gian dé dao tạo lại

Như vậy, công tác tuyển dụng có anh hưởng đến sự phát triển NNL giảng viên củamột trường DH/CD Đề thực hiện công tác tuyên dụng tốt, các trường DH/CD cần:

Một là, có hoạt động tuyên dụng khoa học, hợp lý phù hợp với nhu cầu phát

triển của nhà trường Xác định rõ đối tượng cần được tuyển dụng dé tránh tuyểndụng lao động không phù hợp với nhu cầu công việc dẫn đến lãng phí nhân lực vàkhông phát huy được tiềm năng của người lao động

Hai là, quá trình thực hiện tuyển dụng phải được công khai, minh bạch rõ ràngtránh hiện tượng chỉ tập trung người thân quen mà không quan tâm đến chất lượngngười được tuyển dụng

Ba là, tiêu chí tuyên dụng phải rõ ràng, phù hợp với nhu cầu phát triển của nhà

trường Nên tránh thái độ cực đoan hoặc tiêu chí quá thấp không đảm bảo chất lượng

về mặt nhân lực hoặc tiêu chí quá cao dẫn tới không thể tuyển được nhân lực

- Những người tham gia công tác tuyển dung cần phải có chuyên môn, am hiểuhoạt động tuyển dụng

1.3.2.3 Môi trường làm việc

Môi trường làm việc được hiểu một cách đơn giản đó là các điều kiện xungquanh nơi làm việc của người lao động Các điều kiện xung quanh nơi làm việc cóthê là những điều kiện vật lý như nhiệt độ, không gian làm việc, các thiết bị làm việcnhư bàn ghế, máy móc, thiết bi thí nghiệm, vv hoặc có thé là bầu không khí làmviệc ở nơi làm việc nhân sự thân thiện, mối quan hệ làm việc thân thiện giữa đồngnghiệp — đồng nghiệp, cấp trên - cấp dưới, vv san sàng giúp đỡ đồng nghiệp khikhó khăn, vv Môi trường làm việc tốt còn thể hiện qua việc đảm bảo đời song cho

người lao động, có như vậy mới khuyến khích họ thường xuyên nâng cao trình độ,

làm việc có năng suất cao

Tuy nhiên, môi trường làm việc trong một trường DH/CD không đơn giản như

vậy, theo M Akiba và đồng sự 2012, môi trường làm việc trong một trường DH/CD

đó là môi trường học thuật ngoài những điều kiện vật lý như không gian làm việc,thiết bị làm việc như bàn ghế, máy móc thí nghiệm, trang thiết bị phục vụ cho giảngdạy còn là mối quan hệ đồng nghiệp cùng chí hướng về học thuật sẵn sàng chia sẻ

28

với nhau về những phát hiện mới trong nghiên cứu và giảng dạy Một môi trườnghọc thuật tốt đó là nó tạo điều kiện cho người giảng viên có thể tiếp cận học hỏi các

đơn vị NCKH có trình độ cao, hoặc với các nhà khoa học đầu ngành một cách thuận

lợi (K Akyeampong và đồng sự 2013) Trong nghiên cứu và giảng dạy ở bậc DH/CDvan đề cốt lõi giúp cho các giảng viên có thé nâng cao trình độ chuyên môn, khảnăng nghiên cứu của mình đó là tài liệu tham khảo về các lĩnh vực chuyên môn của

họ Thiếu tài liệu, thiếu thông tin là một trong những rào cản lớn trong việc nghiêncứu của các giảng viên [Kwakman, K (2003] Nhiều nghiên cứu gần đây cũng đã

chỉ rõ, muốn nâng cao chất lượng NNL giảng viên DH/CD van dé quan trọng cần tạo

ra môi trường học thuật cho giảng viên.

Tóm lại, môi trường làm việc trong các trường DH/CD ngoài những điều kiện

có tính chất vật lý như không gian làm việc, thiết bị làm việc gồm bàn ghế, thiết bị

thí nghiệm, thiết bị giảng dạy thì môi trường học thuật đóng vai trò quan trọng trongviệc nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của trường Môi trường học thuật théhiện qua các mối quan hệ đồng nghiệp thân thiện như sẵn sàng chia sẻ thông tin, kinh

nghiệm với nhau Thể hiện qua việc giảng viên được tạo điều kiện thuận tiếp cận với

môi trường học thuật tốt cả trong vả ngoài nước cu thể họ được hỗ trợ tham dự cáccuộc trao đôi học thuật với các đơn vị khác, được tạo điều kiện học hỏi với các nhàkhoa học nổi tiếng Giảng viên có điều kiện tham khảo các tài liệu nghiên cứu dễ

dàng để phục vụ cho các công trình nghiên cứu và giảng dạy của họ

1.3.2.4 Ngân sách nhà trường

Ngân sách của một trường DH/CD được hiểu đó là toàn bộ các khoản thu chỉcủa nhà trường được thực hiện trong một năm đảm bảo cho nhà trường có thể hoạt

động thực hiện các chức năng nhiệm vụ giáo dục, đào tạo của mình.

Ngân sách của nhà trường được phân bồ thành nhiều quỹ ngân sách khác nhau

phục vụ cho việc chi tiêu của nhà trường: quỹ duy trì hoạt động thường xuyên phục

vụ cho trả lương, thưởng cho cán bộ, giảng viên nhà trường, quỹ xây dựng đầu tư

cơ sở vật chất và xây dựng trường, quỹ phúc lợi, quỹ phát triển nhân lực nhà

trường, vv

Khoản thu ngân sách của trường được hình thành từ nhiều nguồn khác nhau như:thu từ học phí của người học, tiền ngân sách nhà nước đối với các trường công lập, cáckhoản tài trợ từ các tổ chức xã hội hoặc từ các cá nhân hiến tặng, từ các hợp đồngNCKH với các tô chức sản xuất trong và ngoài nước, vv

Ngân sách của trường là một trong những yếu tố quan trọng có ảnh hưởng đến

sự phát triển NNL giảng viên của trường bởi mọi hoạt động phục vụ cho việc thúcđây phát triển NNL giảng viên đều cần phải có kinh phi Chi phí cho việc giáo dụcdao tạo và phát triển giảng viên, chi phí khen thưởng khuyến khích tạo động lực cho

29

giảng viên phát triển, chỉ phí đầu tư cho cơ sở vật chất giảng dạy và nghiên cứu,

NNL giảng viên trong trường [Lee, I (2008)] Theo King Abdulaziz và Jamia Millia

Islamia (2014) việc bố tri và sử dung đúng NNL giảng viên DH/CD sẽ giúp cho cácgiảng viên phát huy được năng lực tiềm năng của họ và đồng thời tạo môi trường hấpdẫn thu hút các giảng viên DH/CD từ bên ngoài trường tham gia về đầu quân chotrường Bồ trí và sử dụng NNL giảng viên DH/CD tốt có vai trò quan trọng sau:

Thứ nhát, giúp cho việc sử dụng hiệu quả NNL giảng viên của trường, tránhlãng phí những tài năng không được sử dụng và hạn chế những tác động tiêu cực do

sử dụng nhân lực không đúng người, đúng việc [Norton, L., và cộng sự (2005)].

Thự hai, tạo động lực, khuyến khích phát triển năng lực của mỗi cá nhân giảng viên.

Thứ ba, việc sử dụng đúng người, đúng việc phát huy được tài năng cá nhân sẽ

tạo môi trường hấp dẫn thu hút những giảng viên tài năng từ các nơi về đầu quân chotrường Nhiều nghiên cứu cho thấy nhiều giảng viên DH/CD họ làm việc không phảitất cả vì tiền mà phần lớn họ muốn cống hiến tài năng cho xã hội, do vậy họ rất cần cóđược môi trường làm việc tốt, trân trọng sự đóng góp của họ Pellert, A (2007)

* Chính sách đãi ngộ và trả thù lao cho giảng viên của trường

Thù lao và đãi ngộ (compensation) là mọi loại phần thưởng mà một cá nhân

nhận được dé đổi lay sức lao động của mình Thù lao bao gồm thi lao về tài chính vàphi tài chính (Griffin, G.A (Ed.) (1983) Chính sách đãi ngộ và trả thù lao tươngxứng với sự cống hiến của người giảng viên sẽ có ảnh hưởng tích cực tới sự phát

triển đội ngũ giảng viên của trường DH/CD Một số nghiên cứu đã chỉ ra vai trò củachính sách đãi ngộ và trả thù lao tác động đến sự phát triển NNL giảng viên của

trường qua các khía cạnh sau:

Thứ nhất, nó ghi nhận sự công hiến của người giảng viên đối với trường học,qua đó tao động lực cho các giảng viên phan dau dé nâng cao trình độ và ngày cànghoàn thiện ban thân hơn (Norton, L., J Richardson, J Hartley, S Newstead, and J.

30

Mayes 2005) Các giảng viên sẽ ngày càng tin tưởng vào tô chức, gắn bó với tổ

chức trường.

Thứ hai, đãi ngộ và trả thù lao tốt là cơ sở tạo động lực cho đội ngũ giảng viênĐH/CĐ phan đấu phát triển (Pitiyanuwat, P &Wiratchai, N (1999) Bởi suy đến

cùng giảng viên DH/CD cũng là người lao động, mục đích làm việc của họ là phải

nuôi sống được gia đình và bản thân họ Kiếm tiền tuy không phải là mục tiêu duynhất nhưng đó lại là mục tiêu chính yếu để thu hút và tạo động lực cho người laođộng cống hiến hết khả năng của mình cho công việc, do vậy chính sách đãi ngộ và

trả thù lao có tác động lớn đến sự phát triển NNL của các trường DH/CD (Norton,

L., J Richardson, J Hartley, S Newstead, and J Mayes 2005).

Thứ ba, chính sách đãi ngộ va trả thù lao của một trường DH/CD con phan

ánh thái độ đối xử công bằng với đội ngũ giảng viên của trường đó Verloop, N.,

Driel, J.V., & Meijer, P (2001)] Sự công bằng đó thể hiện qua chính sách tiền

lương: ai có năng lực cao, cống hiến nhiều cho trường sẽ được trả lương cao, hoặcđược nhiều đãi ngộ như thăng tiễn, đi nghỉ mát, tạo nhiều điều kiện thuận lợi cho

phát triển vv

Tóm lại, chính sách đãi ngộ và trả thù lao cho giảng viên là một trong những

yếu tố quan trọng có tác động đến sự phát triển NNL giảng viên DH/CD của trường

cả về số lượng và chất lượng Nó là cơ sở tạo động lực quan trọng thúc đây các giảng

viên phát trién về năng lực và hoàn thiện bản thân

* Mục tiêu và chính sách phát triển NNL giảng viênChính sách phát triển phát triển NNL của một trường DH/CD là một hệ thốngcác quan điểm, mục tiêu về đào tạo, sử dụng và phát triển NNL cùng với các phương

thức hành động cụ thé được ban lãnh đạo nha trường khăng định vả thực hiện để giải

quyết các van đề trong quá trình phát triển NNL của trường

Chính sách phát triển NNL của trường DH/CD sẽ quyết định cơ bản đến sựphát triển NNL giảng viên của trường đó [Mikkelsen, A and Grønhaug, K (1999)].Theo Pellert, A (2007) và Spottl, G (2013), chính sách phát triển NNL giảng viêntrong các trường DH/CD bao gồm việc lựa chọn mục tiêu phát triển, các phươngthức hành động dé đạt được mục tiêu và hệ thống chính sách hỗ trợ cho việc thựchiện các mục tiêu phát triển đội ngũ giảng viên của trường

Mục tiêu phát triển NNL giảng viên của trường ĐH/CĐ: Mục tiêu phát triển

NNL giảng viên của các trường DH/CD cần phải xác định rõ mục tiêu nhắm vào đốitượng nào là chủ yếu dé phát triển Trong thực tế, nguồn lực của các trường DH/CD

là có hạn không thể dàn trải nguồn lực đầu tư cho tất cả các đối tượng mà cần có thứ

tự ưu tiên, tập trung cho đối tượng quan trọng nhất Tùy theo quan điểm phát triểnNNL của từng trường mà mục tiêu phát trién NNL có khác nhau Kwakman, K

(2003)

3l

Có một số trường chủ trương tập trung ưu tiên phát triển NNL cho các giảng

viên trẻ, mới tập sự dé nâng cao chất lượng cho đội ngũ này với quan điểm cho rằngđây là NNL tương lai của trường, phát triển đội ngũ này là phát triển cho tương lai

Ngược lại, có một SỐ trường khác thì chủ trương phát triển NNL có chọn lọctức là lựa chọn những đối tượng có tiềm năng phát triển mới đầu tư, không dau tưphát triển dàn trải Những đối tượng được lựa chọn sẽ nhận được nhiều ưu đãi về tiềnlương và mức đãi ngộ, tạo nhiều thuận lợi cho phát triển trình độ như: Được cử đihọc nước ngoài, được tham gia nhiều chương trình, đề tài lớn, vv

Một số trường thì tập trung phát triển cho đội ngũ lãnh đạo chủ chốt của trường

ở các văn phòng và khoa Họ cho rằng đây mới là NNL chủ yếu của trường (chủ yếu

là các trường ngoài công lập), còn đội ngũ giảng viên giỏi thì có thé tuyển dung theohợp đồng từ bên ngoài

Các chính sách phát triển NNL giảng viên DH/CD: Các chính sách thúc day sựphát triển NNL giảng viên DH/CD rat đa dang với nhiều hình thức khác nhau

Một số trường chính sách phát triên NNL nhắn mạnh đến việc đãi ngộ về tàichính như: tiền lương, thưởng cao cho các giảng viên có trình độ cao, thâm niên và

có nhiều cống hiến cho trường Có trường, chính sách phát trién NNL giảng viên

ĐH/CĐ lại tập trung vào tao điều kiện và tạo môi trường làm việc tốt cho các giảngviên như: Xây dựng thư viện với nhiều tài liệu phong phú, nơi làm việc thoải mái có

đầy đủ thiết bị và phương tiện phục vụ cho việc nghiên cứu và giảng dạy, tạo điềukiện cho các giảng viên có thé giao lưu quốc tế học hỏi thông qua việc cấp kinh phí

hội thảo quốc tế, vv qua đó thúc đây sự phấn đấu của các giảng viên trong trường

1.3.3 Các yếu thuộc về cá nhân giảng viên

1.3.3.1 Năng lực nhận thức của người giảng viên.

Theo từ điển bách khoa toàn thư mở năng lực nhận thức đó là khả năng tiếp thu

kiến thức và những am hiểu thông qua suy nghĩ, kinh nghiệm và giác quan tiếp nhậnđược Năng lực nhận thức của một giảng viên có ảnh hưởng không nhỏ đến việc

nâng cao trình độ chuyên môn Năng lực của một giảng viên bao gồm: Năng lực

nghiên cứu, năng lực giảng dạy và năng lực vận dụng kiến thức vao thực tế Mộtgiảng viên có năng lực nhận thức thấp rất khó dao tạo dé phát triển năng lực nghiêncứu, năng lực giảng dạy và năng lực vận dụng kiến thức vào thực tế và ngược lại Do

vậy có thé nói năng lực nhận thức của các giảng viên có ảnh hưởng quyết định đếnviệc nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên

1.3.3.2 Động lực phát triển của giảng viên

Động lực là trạng thái nội tại của mỗi người nó là sự khao khát và tự nguyện nỗ

lực phan đấu dé đạt được một điều gì đó (Herzgber, 1959) Một giảng viên DH/CD

có động lực phan dau dé phát triển chuyên môn họ sẽ tập trung mọi năng lực của bản

thân dé hoc hỏi, khám phá những tri thức mới từ đó sẽ nâng cao trình độ chuyên môn

và ngược lại.

32