Giải pháp hoàn thện công tác tuyển dụng nhân sự tại ngân hàng tmcp ngoại thương việt nam – chi nhánh quảng ngãi – pgd bình sơn

Nguyễn Hữu Thân -2006- ,ông định nghĩa như sau : “ Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định , tuyển mộ, tuyển chọn , duy trì , phát triển , động viên v

Mục Tiêu Nghiên Cứu

Mục tiêu của luận văn là nghiên cứu lý thuyết về quản trị nhân lực, từ đó đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nhân lực tại Vietcombank.Với kết quả nghiên cứu đạt được, người viết sẽ đề ra những giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Vietcombank.

- Về mặt lý luận : nghiên cứu và hệ thống hoá những lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực của một tổ chức

- Về phương diện thực tiễn : đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Vietcombank từ đó đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Vietcombank Phạm vi nghiên cứu của luận văn giới hạn trong việc phân tích thực trạng các họat động chính của quản trị nguồn nhân lực tại Vietcombank từ đó đưa ra giải pháp hoàn thiệc công tác quản trị nguồn nhân lực.

- Về không gian : nghiên cứu phân tích thực trạng hoạt động của toàn hệ thống Vietcombank trên cơ sở ảnh hưởng của môi trường bên trong và tác động của môi trường bên ngoài bao gồm tình hình kinh tế, chính trị, xã hội,…,sự cạnh tranh các ngân hàng TMCP và các ngân hàng nước ngoài tại Việt Nam.

Phương Pháp Nghiên Cứu

Luận văn sử dụng phương pháp thống kê phân tích, các số liệu được thu thập từ Phòng Tổ chức cán bộ Vietcombank Ngoài ra, luận văn còn vận dụng những kiến thức đã được trang bị trong khoá học như quản trị học, quản trị nhân sự, lý thuyết hệ thống, phương pháp nghiên cứu khoa học,…

Đối Tượng Nghiên Cứu

Đặc điểm nguồn nhân lực của Vietcombank, các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Vietcombank Thực trạng hoạt động thu hút nguồn nhân lực Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.Thực trạng hoạt động duy trì nguồn nhân lực các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực

Kết cấu của đề tài

CHƯƠNG I.Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự trong ngân hàng

CHƯƠNG II.Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại ngân hàng

CHƯƠNG III.Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại ngân hàng TMCP Ngoại Thương - Chi Nhánh Quảng Ngãi

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP

Khái niệm và vai trò của công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

1.1.1 Một số khái niệm liên quan tới tuyển dụng nhân sự

Có rất nhiều ý kiến về Quản trị nhân sự , mỗi định nghĩa là một ý kiến riêng về quản trị nhân sự nhưng chúng đều thể hiện rõ cho người đọc hiểu thế nào là Quản trị nhân sự Vì vậy mà chúng ta có một số khái niệm như sau :

- Tuyển dụng nhân lực chính là tìm kiếm và lựa chọn để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và tổ chức , bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức Mục đích của tuyển dụng rất rõ ràng , trong số những người tham gia dự tuyển doanh nghiệp sẽ tìm những người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển ( Hoàng Văn Hải, Vũ Thuỳ Dương (2005), Giáo trình Quản trị nhân lực ).

- Theo em thấy khái niệm chính xác về Quản trị nhân sự đó là theo định nghĩa của ( ĐẠI HỌC MỞ BÁN CÔNG TP.HCM TÀI LIỆU HƯỚNG DẪN HỌC TẬP QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Biên soạn TS Nguyễn Hữu Thân -2006- ) , ông định nghĩa như sau :

“ Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định , tuyển mộ, tuyển chọn , duy trì , phát triển , động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho người lao động trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức”

Ngày nay trong nền kinh tế tri thức , trong xu thế toàn cầu hóa , quốc tế hóa nền kinh tế , các tổ chức , các doanh nghiệp , công ty càng phải đối mặt với những khó khăn trong cạnh tranh sản phẩm theo quy luật sản xuất hàng hóa Do đó vấn đề quản trị nhân sự lại càng có tình chất quyết định cho sự phát triển của đơn vị mình Đổi mới quản trị nhân sự khắc phục những mâu thuẫn do hình thức tổ chức quản lý truyền thông tạo ra một nội dung có tầm đặc biệt quan trọng trong nền kinh tế thị trường

Vì vậy , quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động của một tổ chức nhằm thu hút , xác đinh , phát triển , sử dụng , đánh giá , bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng đảm bảo đạt được mục tiêu của tổ chức

Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được lượng ứng viên phong phú, đa dạng cả về số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển Đồng thời, tuyển mộ nhân lực tốt cũng tạo cơ sở thuận lợi để triển khai các hoạt động khác của quản trị nhân lực.Nội dung cơ bản của tuyển mộ nhân lực theo tiếp cận của giáo trình bao gồm: -Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là xác phương án tuyển mộ phù hợp Có hai nguồn tuyển mộ cơ bản mà nhà tuyển dụng có thể cân nhắc sử dụng tùy thuộc trường hợp cụ thể, đó là nguồn bên trong doanh nghiệp và nguồn bên ngoài doanh nghiệp 20 - Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên là việc sử dụng các phương pháp khác nhau nhằm tiếp cận được các địa chỉ cung cấp ứng viên và thu hút ứng viên nộp đơn ứng tuyển tại doanh nghiệp Mỗi nguồn tuyển mộ khác nhau, nhà tuyển dụng sẽ có cách thức tiếp cận nguồn khác nhau, có thể tiếp cận qua hệ thống các cơ sở đào tạo, qua sự giới thiệu của người quen, qua các công ty tuyển dụng, qua mạng tuyển dụng, qua xây dựng mạng lưới,… Bên cạnh đó, tại doanh nghiệp, khi thực hiện hoạt động tuyển mộ nhân lực cần lưu ý các vấn đề về bài toán thu hút (doanh nghiệp có sức hút càng lớn thì càng có nhiều cơ hội có được những ứng viên tiềm năng); về việc xây dựng thương hiệu trong tuyển dụng (giá trị doanh nghiệp, hệ thống quản lý, chính sách, phương thức sử dụng nhân lực, phương thức tạo động lực, khả năng thu hút và giữ chân người lao động…) và xây dựng chương trình quảng cáo tuyển dụng Một trong các hình thức chuyển tải thông tin về nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp đến thị trường lao động được thực hiện phổ biến nhất là thông báo tuyển dụng.Thông báo tuyển dụng nhằm thu hút được nhiều nhất các ứng viên từ các nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn Một số trường hợp thông báo tuyển dụng còn có thêm mục tiêu là truyền thông về hình ảnh, thương hiệu của doanh nghiệp nhằm tạo ấn tượng tốt với cộng đồng Thông báo tuyển dụng cần được tiến hành theo ba bước: Xác định đối tượng nhận thông tin; thiết kế thông báo; triển khai thông báo thông tin tuyển dụng.

( Nguồn : David J Cherrington, The Management of Human Resources, Forth edition, Prentice Hall International, Inc, 1996, trang

Tuyển chọn nhân lực : là quá trình đánh giá, sàng lọc những người tham gia dự tuyển để lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc của tổ chức ( Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Khoa Điềm , 2012 ).

Tuyển chọn nhân lực là khâu kế tiếp của quá trình tuyển mộ để đảm bảo cho quyết định tuyển dụng nhân lực đúng với yêu cầu đặt ra Sau khi có được tập hợp ứng viên đạt yêu cầu về số lượng và chất lượng từ quá trình tuyển mộ, tổ chức sẽ tiến hành đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc , để tìm được những người phù hợp nhất Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.Mục tiêu của tuyển chọn là tuyển đúng , tuyển đủ được người lao động có kiến thức , kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của chức danh công việc cần tuyển , có khả năng hòa nhập nhanh với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao a Đối với doanh nghiệp

Việc tuyển dụng nhân lực có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động hành nghề , năng động , sáng tạo , bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Tuyển dụng nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự , chỉ khi làm tốt công tác quản trị nhân sự mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo

Chất lượng của đội ngũ nhân lực tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp tuyển dụng nhân lực tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra đầu vào của nguồn lực , nó quyết định đến chất lượng , năng lực , trình độ cán bộ nhân viên , đáp ứng đòi hỏi nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp Như vậy , tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp , nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết đúng yêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí còn là nguồn gốc gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, b Đối với người lao động

Tuyển dụng nhân sự không chỉ có vai trò quyết định với doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng rất lớn đến người lao động Cụ thể, tuyển dụng mang lại nhiều cơ hội việc làm cho người lao động Hơn nữa, khi tham gia ứng tuyển các vị trí, ứng viên sẽ hiểu rõ nhà tuyển dụng, dễ dàng hiểu bản thân để “ăn điểm” khi giới thiệu bản thân.Đặc biệt, việc tuyển dụng cũng gián tiếp thúc đẩy nhân sự cũ làm việc tốt hơn, nghiêm túc hơn và năng suất hơn. c Đối với xã hội

Bên cạnh có tầm quan trọng đối với doanh nghiệp và người lao động, tuyển dụng nhân sự còn ảnh hưởng đối với xã hội Tuyển dụng nhân sự thành công vừa giúp cho người lao động có việc làm lại giúp doanh nghiệp có được nhân tài để thúc đẩy phát triển thịnh vượng Người có công ăn việc làm, các doanh nghiệp đều làm ăn suôn sẻ kéo theo kinh tế đất nước sẽ ngày càng phát triển, chất lượng cuộc sống của người dân cũng được nâng cao.

Qua phân tích trên ta thấy công tác tuyển dụng có vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của mọi tổ chức Trước hết tuyển dụng nhân sự có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động hành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp từ đó giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh Mặt khác, tuyển dụng là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng nhân sự mới có thể làm tốt khâu tiếp theo Không chỉ đối với doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự còn có vai trò hết sức quan trọng đối với người lao động và xã hội Tóm lại việc tuyển dụng nhân sự là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quá trình tuyển dụng nhân sự

1.1.2 Vai trò của công tác tuyển dụng nhân sự

Vậy tuyển dụng nhân sự đóng vai trò cụ thể gì cho doanh nghiệp?

- Bổ sung nguồn lực phù hợp với các yêu cầu:

Nội dung công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân sự được hiểu là quá trình thu hút những người lao động có nguyện vọng và có khả năng làm việc trong doanh nghiệp từ nhiều nguồn khác nhau( nội bộ hoặc bên ngoài), xuất phát từ nhu cầu mở rộng, bổ sung hoặc thay thế nhân lực trong doanh nghiệp mà các giải pháp khác không thể đáp ứng được.

Cũng có thể hiểu tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và tuyển chọn ứng viên có trình độ tốt từ trong hoặc ngoài tổ chức để đáp ứng nhu cầu công việc, một cách hiệu quả và kịp thời Nhưng hiểu một cách sơ khai nhất, tuyển dụng nhân sự là tuyển và sử dụng nhân lực.

Tuyển dụng nhân lực bao gồm hai giai đoan tuyển mộ nhân lực và tuyển chọn nhân lực.

Tuyển mộ nhân lực là hoạt động chiêu mộ, thu hút ứng viên nộp hồ sơ ứng tuyển Nói cách khác tuyển mộ còn là quá trình thu hút những người lao động có trình độ từ bên ngoài xã hội và bên trong nội bộ doanh nghiệp Quá trình tuyển mộ của một tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như: uy tín, thương hiệu của tổ chức đó; văn hóa, môi trường làm việc; phương pháp quản lý, tổ chức; chính sách lương bổng và đãi ngộ; điều kiện làm việc; cơ hội thăng tiến; ngành nghề lĩnh vực kinh doanh…

Tuyển chọn nhân lực là khâu kế tiếp của quá trình tuyển mộ để đảm bảo cho quyết định tuyển dụng nhân lực đúng với yêu cầu đặt ra Là quá trình đánh giá, sàng lọc những người tham gia dự tuyển để lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc của tổ chức Tuyển chọn bao gồm các công việc thu nhận hồ sơ ứng viên, nghiên cứu, sàng lọc, thông báo phỏng vấn, phỏng vấn, ra quyết định tuyển chọn Quá trình tuyển chọn thường bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như tập quán tuyển chọn của công ty hoặc tổ chức, ý kiến chủ quan của người tuyển dụng, yêu cầu của công việc, khả năng xử lý tình huống của ứng viên,…

Với phương châm tuyển dụng "dụng nhân phải đúng từ khâu tuyển dụng" nên việc tuyển dụng nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong quá trình quản trị nhân lực.

1.2.1 Xây dựng nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân sự trong doanh nghiệp

Xác định nhu cầu tuyển dụng là bước đầu tiên trong kế hoạch tuyển dụng của doanh nghiệp, bắt đầu bằng quá trình phân tích xem doanh nghiệp có thực sự cần tuyển dụng thêm nhân sự hay không, số lượng cần tuyển và các yêu cầu về công việc như thế nào? Xác định nhu cầu tuyển dụng chính là đánh giá mức độ cấp thiết và các yêu cầu chi tiết của tuyển dụng.

Việc xác định nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp được đánh giá dựa trên các vấn đề sau:

- Khả năng phát triển của doanh nghiệp trong tương lai.

- Tình hình nhân sự của doanh nghiệp hiện tại: Về số lượng và chất lượng nhân sự đã đáp ứng đủ cho công việc hay chưa? Những mảng nào, kỹ năng nào mà nhân lực hiện tại còn thiếu?

- Tỷ lệ nhân viên thôi việc.

- Chính sách lương và đãi ngộ.

- Chi phí trung bình để tuyển dụng thành công số lượng nhân sự đạt yêu cầu.

- Tình hình tuyển dụng nhân sự trên thị trường ở thời điểm hiện tại.

Bước 1: Đánh giá mức độ cấp thiết của nhu cầu tuyển dụng

- Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp xuất phát từ nhiều lý do, điển hình như để thay thế nhân viên nghỉ việc, thuyên chuyển, cần tăng cường nhân sự cho dự án,… Tùy theo lý do xuất phát của nhu cầu tuyển dụng mà tính cấp thiết của việc tuyển dụng sẽ khác nhau, cụ thể như sau:

- Tuyển dụng để thay thế

Nhu cầu tuyển dụng thay thế phát sinh khi có nhân viên bị thôi việc, sa thải, điều chuyển sang vị trí, bộ phận hoặc đơn vị khác,… Trường hợp này, hoạt động tuyển dụng phải được thực hiện nhanh chóng để có nhân sự thay thế, đảm bảo tính liên tục của công việc.

Vì tính cấp thiết của tuyển dụng thay thế rất cao nên dễ dẫn tới không đảm bảo chất lượng tuyển dụng Bộ phận nhân sự có thể căn cứ vào một số nội dung sau để xác định nhu cầu tuyển dụng chính xác nhất:Nhân sự thay thế tạm thời hay thay thế hoàn toàn: Nếu là thay thế hoàn toàn thì cần đảm bảo chất lượng nhân sự thực sự tốt để phục vụ cho công việc về lâu dài.

Nếu chưa tuyển dụng được nhân sự để bù đắp vào vị trí thiếu hụt, có thể sử dụng những nhân viên đang làm việc để hỗ trợ tạm thời cho vị trí đang trống hay không? Hoặc nếu chưa tuyển được nhân sự, công việc của vị trí đang trống có thể thuê ngoài hay không, dự tính chi phí thuê ngoài. Đối với nhân sự thăng chức, thuyên chuyển hoặc về hưu: Trước khi có sự thay đổi về nhân sự, cần có khoảng thời gian chuẩn bị, chuyển giao hoặc hỗ trợ nhân viên mới để tránh gián đoạn công việc.

Tuyển dụng ứng phó phát sinh khi doanh nghiệp đột ngột nhận được khối lượng công việc lớn trong một khoảng thời gian.Để đảm bảo tiến độ công việc, doanh nghiệp cần bổ sung lao động trong khoảng thời gian đó Hình thức này thường tồn tại nhiều vấn đề rủi ro khi tuyển dụng bởi công việc chỉ mang tính chất tạm thời, không ổn định và lâu dài.

Bước 2: Định biên nhân sự Định biên nhân sự được hiểu là quá trình phân tích, tính toán để xác định cơ cấu nguồn nhân sự, bao gồm cả số lượng và chất lượng nhân sự để đáp ứng yêu cầu công việc tại từng vị trí, bộ phận của doanh nghiệp nhằm đưa ra quyết định tuyển dụng Mục đích của định biên nhân sự là nhằm hoạch định nguồn nhân lực phù hợp, tránh trường hợp bị dư thừa hay thiếu hụt nhân sự.

Bước 3: Xác định nội dung công việc và yêu cầu đối với ứng viên

Việc xây dựng các bản mô tả công việc và bản mô tả công việc trong khi xác định nhu cầu nhân sự rất quan trọng để tuyển dụng hiệu quả Đây là căn cứ để bộ phận nhân sự thực hiện thông báo tuyển dụng, quảng cáo tuyển dụng.

- Yêu cầu về chuyên môn, trình độ học vấn, bằng cấp.

- Yêu cầu về năng lực chuyên môn, kiến thức, kinh nghiệm làm việc.

- Yêu cầu về kỹ năng: Giao tiếp, làm việc nhóm, lập kế hoạch, phân tích,…

- Yêu cầu về bằng cấp nâng cao: Chứng chỉ ngoại ngữ, Excel, bằng cấp chuyên môn phục vụ công việc,…

- Yêu cầu về năng lực cá nhân đặc biệt: Khéo tay, có giọng nói hay, có thể nói tự tin trước đám đông,…

- Yêu cầu về hình thức: Đặc biệt quan trọng với các vị trí thường xuyên giao dịch với khách hàng, hoặc các nhân viên làm công việc tiếp thị sản phẩm mỹ phẩm, thời trang,…

- Yêu cầu khác: Phương tiện di chuyển, chưa lập gia đình,…

1.2.2 Nguyên tắc tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự trong

1.3.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

Tỷ lệ thất nghiệp: tỷ lệ thất nghiệp của những người làm cùng công việc hay vị trí, nghành nghề mà tổ chức đang tuyển Nếu tỷ lệ thất nghiệp cao thì tổ chức có thuận lợi thu hút được nhiều ứng viên hơn và ngược lại tổ chức sẽ bị hạn chế do khan hiếm lao động ở một số nghành nghề trên thị trường. Đối thủ cạnh tranh: nhà quản trị ngườn nhân lực cần phải quan tâm đến hoạt động tuyển chọn của đối thủ cạnh tranh để biết đâu là điểm mạnh và điểm yếu của tổ chức mình so với họ, từ đó làm cơ sở để tổ chức xây dựng quy trình tuyển dụng hiệu quả hơn.

Khả năng sẵn có của nguồn lực theo mùa ( sinh viên vừa tốt nghiệp).

1.3.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

Tính chất công việc hay vị trí cần tuyển: gồm kinh nghiệm trình độ, tay nghề, vị trí công việc , thu nhập, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến,…

- Chính sách nguồn nhân lực của tổ chức: lương, thưởng, chế độ BHXH, BHYT, thất nghiệp, …

- Tính ổn định của công việc: ít rủi ro, địa điểm làm việc thuận lợi.

- Quan điểm của nhà quản trị về nhân viên.

- Các giai đoạn phát triển của tổ chức, doanh nghiệp: trong giai đoạn tăng trưởng tuyển dụng sẽ thu hút được nhiều ứng viên hơn, giai đoạn suy thoái DN ít quan tâm đến tuyển dụng khả năng thu hút bị hạn chế.

- Thông báo tuyển dụng: quảng cáo trên báo, đài, truyền hình, các trung tâm giới thiệu việc làm, phát tờ rơi, niêm yết trước cơ quan, công ty….

Các tiêu chí đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân sự trong

Việc đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng có hiệu suất cao cũng rất quan trọng giúp doanh nghiệp xác lập được những yếu tố trong khâu tuyển dụng và tìm cách khắc phục tương ứng Qua việc tuyển dụng cho ta thấy cái nhìn tổng quát về hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp một trong những phần quan trọng trong việc quản lý hay điều hành công ty Tuy nhiên, dù tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng là gì, chúng cũng đều nhằm mục đích cải thiện quy trình tuyển dụng và tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp.

- Thời gian tuyển dụng Đây chính là yếu tố ảnh hưởng tác động đến việc lựa chọn việc làm của một ứng viên Do đó, thời hạn tuyển dụng chính là một tiêu chuẩn nhìn nhận hiệu suất cao tuyển dụng Ứng viên phải chờ đón càng lâu, doanh nghiệp càng có năng lực sẽ nhận được những phản hồi hoặc xúc cảm xấu đi từ họ.

Nói cách khác, thời hạn tuyển dụng càng dài, hiệu suất cao tuyển dụng càng giảm Trong một khoảng chừng thời hạn nhất định, HR và ban chỉ huy cần đưa ra quyết định hành động nhanh gọn để thu về nhân tài cho doanh nghiệp của mình.

Nguồn tuyển dụng là một trong những tiêu chuẩn nhìn nhận hiệu suất cao công tác làm việc tuyển dụng nhân lực Nó giúp nhìn nhận hiệu suất cao tuyển dụng của từng chiến dịch và từng kênh Từ đó, doanh nghiệp hoàn toàn có thể xác lập kênh tuyển dụng tương thích với công ty hoặc vị trí mà mình cần tuyển nhất.

Việc nhìn nhận hiệu suất cao tuyển dụng theo kênh cũng giúp công ty tiết kiệm chi phí ngân sách, rút ngắn thời hạn tuyển dụng và nhắm tới đúng đối tượng người dùng mà mình mong ước hơn.

- Chi phí tuyển dụng ứng viên

Các ngân sách này hoàn toàn có thể gồm có : ngân sách cơ sở vật chất, ngân sách thời cơ, ngân sách quảng cáo bài tuyển dụng, ngân sách thuê … Đây là yếu tố cốt lõi trong việc đo lường và thống kê ngân sách, ngân sách và hoạch định kế hoạch tuyển dụng của doanh nghiệp.

Vậy, làm thế nào để tối ưu ngân sách tuyển dụng Như đã nói ở trên, những doanh nghiệp cần đo lường và thống kê thời hạn tuyển dụng hài hòa và hợp lý, sử dụng nguồn tuyển dụng đúng với nhu yếu của công ty và tăng tỷ suất quy đổi giữa những quy trình tiến độ tuyển dụng Điều này giúp giảm tối đa ngân sách cho mỗi ứng viên của doanh nghiệp.

Chất lượng tuyển dụng là một tiêu chuẩn nhìn nhận hiệu suất cao công tác làm việc tuyển dụng nhân lực cốt lõi Tiêu chí này nhằm mục đích xác lập chất lượng ứng viên và mức độ tương thích của tiến trình tuyển dụng trong việc sàng lọc kĩ năng cho công ty.

Ngoài ra, nó cũng bộc lộ môi trường tự nhiên thao tác, văn hóa truyền thống công ty và tên thương hiệu tuyển dụng có thực sự tương thích với nhân viên mới hay không.

Chất lượng tuyển dụng này biểu lộ ở việc nhân viên cấp dưới có làm đúng với diễn đạt việc làm mà họ được nhận lúc tuyển vào công ty hay không Ngoài ra, số lượng nhân viên cấp dưới được ký hợp đồng chính thức sau quy trình thử việc cũng là một tiêu chuẩn nhìn nhận hiệu suất cao tuyển dụng của doanh nghiệp.

- Mức độ hài lòng của cấp quản lý

Trong trường hợp này, cấp quản trị cũng cần cảm thấy hài lòng khi tuyển được nhân sự mới vào công ty Có những cá thể xuất sắc về mặt trình độ Tuy nhiên, trong môi trường tự nhiên thao tác, văn hóa truyền thống của công ty và ảnh hưởng tác động của việc làm, nhà quản trị hoàn toàn có thể cảm thấy không hài lòng về cá thể hoặc nhóm nhân viên mới. Để hạn chế yếu tố cảm hứng, người tuyển dụng cần trao đổi nhiều hơn với những cấp quản trị đội nhóm, phòng ban – những người trực tiếp thao tác với ứng viên – để đưa ra những bộ tiêu chuẩn nhìn nhận nhân viên cấp dưới đúng mực Từ đó, tăng mức độ hài lòng của cấp quản trị so với việc tuyển dụng những nhân viên mới.

Ngân hàng áp dụng hình thức tuyển dụng cho tất cả các bộ phận như : phỏng vấn , thi viết Trong đó , với hình thức văn phòng sẽ kiểm tra được độ chính xác và tỉ mỉ về phong cách quản lý và tổ chức công việc Với hình thức kinh doanh sẽ kiểm tra về khả năng ứng xử và cách thuyết phục , qua đó nhận xét được ứng viên có tác phong ứng xử khi đối đáp với khách hang.

Lãnh đạo các phòng ban có nhiệm vụ xem xét và đề xuất các kế hoạch đào tạo cho phòng ban mình và gửi về cho bộ phận nhân sự của ngân hàng xem xét.Cùng với Ban giám đốc , bộ phận nhân sự sẽ xem xét nhân viên nào sẽ được đào tạo, thường thì nhân viên bộ phận kỹ thuật sẽ được học thêm các lớp đào tạo kỹ năng sửa chữa Còn nhân viên kế toán sẽ đươc học thêm các lớp nghiệp vụ nâng cao Bộ phận bán hàng sẽ được đào tạo tại nơi làm việc.

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY

Chức năng và lĩnh vực hoạt động của Ngân Hàng TMCP

Phòng khách hàng tại chi nhánh được ghép bởi phòng tín dụng và phòng quản lý rủi ro, có các chức năng là tiếp xúc với các khách hàng(doanh nghiệp, chủ dự án, cá nhân) để thẩm định cấp vốn tín dụng, cấp vốn tín dụng, phân tích rủi ro Tham mưu, chỉ đạo nghiệp vụ tín dụng toàn hệ thống cho Ban Giám đốc về việc soạn thảo các qui chế qui trình liên quan nghiệp vụ cấp tín dụng.

Tiếp xúc và làm việc với các đối tác khách hàng (các chủ đầu tư dự án) để có thể tiến đến ký các hợp đồng hợp tác, liên kết để mở rộng thị phần tín dụng đồng thời triển khai các hợp đồng này để đưa vào thực hiện.

2.2.1 Chức năng của phòng Hành chính nhân sự :

Tham mưu cho Ban giám đốc chi nhánh trong việc xây dựng và thực hiện kế hoạch tuyển dụng đào tạo, bồi dưỡng và quản lý nguồn nhân lực trong chi nhánh.Giải quyết các vấn đề về lao động - tiền lương và các chính sách chế độ đối với cán bộ nhân viên của chi nhánh nhằm bảo đảm thực hiện đúng quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động.

Xem xét, đề xuất các hình thức khen thưởng, kỷ luật, giải quyết các khiếu nại của nhân viên liên quan đến các vấn đề nội bộ chi nhánh.

Tổ chức thực hiện các công tác hành chính quản trị phục vụ cho hoạt động nghiệp vụ.

2.2.2 Chức năng của phòng kinh doanh dịch vụ:

Có chức năng phát triển kinh doanh, củng cố và mở rộng quan hệ có hiệu quả đối với khách hàng là doanh nghiệp, cá nhân trên địa bàn và cung cấp các dịch vụ ngân hàng cho các khách hàng.

2.2.3 Chức năng của phòng Ngân quỹ :

Triển khai thực hiện có hiệu quả các hoạt động liên quan đến nghiệp vụ tiền gửi tiết kiệm, tiền gửi thanh toán, tiền ký quỹ, tiền giữ hộ, tiền vay,thu đổi ngoại tệ, kinh doanh vàng, giấy tờ có giá và nghiệp vụ ngân quỹ phù hợp với các quy định của Ngân hàng Nhà nước và của Ngân hàngVietcombank Nghiên cứu, đề xuất, triển khai thực hiện các nghiệp vụ,dịch vụ ngân hàng, biểu phí dịch vụ và các dịch vụ phi tín dụng liên quan đến hoạt động thanh toán và ngân quỹ.

Nghiên cứu, soạn thảo và triển khai thực hiện các quy chế, quy định, quy trình và các hướng dẫn thực hiện về các hoạt động liên quan đến nghiệp vụ thanh toán và ngân quỹ của toàn chi nhánh.

2.2.4 Chức năng của phòng Thanh toán xuất-nhập khẩu :

Là đầu mối trong việc thực hiện hoạt động thanh toán quốc tế trong lĩnh vực xuất nhập khẩu và ngoại thương Thực hiện mối quan hệ quốc tế với các bên đối tác của Ngân hàng ngoại thương Thực hiện các nghiệp vụ mở tài khoản, chuyển tiền trong các hoạt động ngoại thương của các khách hàng.

Dịch thuật các chứng từ, tài liệu liên quan đến lĩnh vực thanh toán quốc tế cho doanh nghiệp và khách hàng khi tiến hành hoạt động xuất - nhập khẩu trong và ngoài nước.

2.2.5 Chức năng của phòng Kế toán – Thanh toán :

Tổ chức, hướng dẫn thực hiện công tác hạch toán kế toán của Ngân hàng,

Kế toán tài chính: Phục vụ cho việc lập các báo cáo tài chính (tuần, tháng, quý, năm).

Kế toán quản trị: Phục vụ cho yêu cầu quản trị, điều hành, quyết định về kinh tế, tài chính Kiểm tra và giám sát các khoản chi tiêu tài chính, đồng thời tham mưu cho Ban giám đốc các giải pháp phục vụ yêu cầu quản trị, điều hành, các quyết định về kinh tế, tài chính Thực hiện hạch toán kế toán tổng hợp cùng lưu trữ, báo cáo, cung cấp thông tin số liệu kế toán theo quy định.

2.2.6 Chức năng của phòng Thanh toán thẻ :

Phát hành và thanh toán các loại thẻ của Vietcombank theo thể lệ quy định Tổ chức thực hiện nhiệm vụ đại lý thanh toán thẻ do nước ngoài phát hành Thực hiện chức năng marketing khách hàng về thẻ tín dụng Phát triển và quản lý các cơ sở chấp nhận thẻ trên địa bàn hoạt động của Chi nhánh Quản lý hoạt động các máy rút tiền tự động ATM được giao trên địa bàn được giao.

2.2.7 Chức năng của tổ Kiểm tra nội bộ :

Tham gia nghiên cứu soạn thảo hoặc chỉnh sửa, bổ sung các quy trình, quy chế nghiệp vụ của Ngân hàng Kiểm tra nghiệp vụ Ngân hàng trong hệ thống chi nhánh và các sở giao dịch trực thuộc trên cơ sở các văn bản chế độ của Ngân hàng Nhà nước và các quy trình, quy chế của Ngân hàng Vietcombank.

2.2.8 Chức năng của Tổ tổng hợp :

Tổ tổng hợp có chức năng tổng hợp những số liệu báo cáo của các phòng, ban cuả chi nhánh Thành Công như tình hình hoạt động cuả các phòng ban, tình hình thi đua và thực hiện nhiệm vụ của các phòng ban và cá nhân để lập báo cáo trình Ban giám đốc phê duyệt Là phòng đánh giá tổng hợp kết quả hoạt động kinh doanh của cả Chi nhánh trong năm tài chính

Cơ cấu tổ chức của Ngân Hàng TMCP

Hình 1.3 : Sơ đồ cơ cấu bộ máy quản lý ( Nguồn : Phòng nhân sự Ngân Hàng TMCP Ngoại Thương- Chi nhánh Quảng Ngãi )

Tình hình hoạt động kinh doanh của Ngân Hàng giai đoạn (2020- 2023)

Hoạt động huy động vốn của Chi Nhánh:

Trong những năm qua chi nhánh đã thực hiện khá tốt công tác huy động vốn theo kế hoạch đã được đề ra, đã góp phần rất lớn vào thành tích huy động vốn chung của toàn hệ thống Vietcombank:

Bảng 2.4 : Tình hình huy động vốn tại chi nhánh NH TMCP CHI NHÁNH BÌNH SƠN

I Theo loại tiền tệ huy động

II Theo nguồn huy động vốn

Tiề n gửi củ a dâ n cư

( Nguồn : Phòng tài chính Ngân Hàng TMCP Ngoại Thương - Chi Nhánh

Trong năm 2022, Chi nhánh đã huy động được tổng cộng 2.596 tỷ VND, vượt 4% kế hoạch do ngân hàng ngoại thương giao cả năm 2023, và tăng gần gấp rưỡi so với số vốn huy động được năm 2020 Và sang năm 2022 số vốn huy động được là 2736 tỷ đồng tăng 55% so với 4 năm trước và vượt 16% so với cùng kỳ năm ngoái mặc dù trong năm 2023 ngân hàng gặp nhiều khó khăn từ khủng hoảng.

Tình hình huy động vốn trong các năm 2020, 2021, 2022, 2023 đã có sự tăng trưởng vượt bậc Nguồn vốn huy động từ VND và ngoại tệ liên tục tăng trưởng, làm cho tổng nguồn vốn huy động được tăng liên hoàn là 27% trong năm 2021, 17% trong năm 2022 và 16% năm 2023.

Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Ngân Hàng TMCP Ngoại Thương Chi nhánh Quảng Ngãi

Chỉ Tiêu Số tiền Chênh lệch

1.Thu nhập từ tín dụng

2.Thu phí từ dịch vụ

1 Chi hoạt động tín dụng

Bảng 2.5 Tình hình hoạt động kinh doanh của Ngân Hàng

( Nguồn : Phòng kế hoạch - kinh doanh ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam – Chi nhánh Quảng Ngãi )

Năm 2022/2021 : Tổng thu nhập của năm 2022 là 65.132 triệu đồng , tăng 4.629 triệu đồng tương đương với 7,65 % so với năm 2021 có thu nhập là 60.503 triệu đồng Trong đó thu nhập từ hoạt động tín dụng tăng từ 59.775 triệu đồng lên

64.323 triệu đồng và thu khác tăng 81 triệu đồng tương ứng với tỷ lệ tăng là 11,13% Nguyên nhân là do năm 2022 Ngân hàng VCB giảm lĩa suất cho vay và triển khai các lược mở rộng địa bàn cho vây nâng cao năng lực cạnh tranh , do đó dẫn đến nguồn vốn cho vay tăng nên thu nhập cũng từ đó mà tăng theo Năm 2023/2022 : Năm 2023 thu lãi cho vay là 59.423 triệu đồng , chiếm khoảng 98,39% trong tổng thu và giảm 4.900 triệu đồng tỷ lệ giảm 7,62% so với cùng kỳ Tuy nhiên thu khác tăng từ 809 triệu đồng lên 972 triệu đồng ( chiếm1,61% trong tổng thu) , tức tăng 163 triệu đồng ứng với 20,15% đây là phần thể hiện được sự nổ lực của chi nhánh trong việc chú trọng vào lĩnh vực phát triển sản phẩm dịch vụ ngoài tín dụng , nên việc phát triển các sản phẩm dịch vụ ngoài tín dụng gặp nhiều khó khăn

Tổng thu nhập của năm 2023 đạt 60.595 triệu đồng , tính toán giảm 4.737 triệu đồng so với năm 2021 , với tỷ lệ giảm 7,27% Sỡ dĩ , thu thập bị sụt giảm là do trong năm 2023 kinh tế Việt Năm nói chung đã gặp rất nhiều khó khăn do ảnh hưởng từ lạm phát , suy thoái kinh tế , sức mua giảm , thị trường tiêu thụ bị thu hẹp , sản xuất - kinh doanh bị trì trệ , hàng hóa tiêu thụ chậm , nên giá giảm ảnh hưởng đến đời sống và thu nhập đến người dân , cũng như đến hoạt động của Ngân Hàng

Chi phí năm 2022 tăng 1.996 triệu đồng so với năm 2021 , ứng với tăng 3,95% trong đó hoạt động tín dụng tăng 1,70% hay tăng 763 triệu đồng , chi khác cũng tăng và tăng 1.233 triệu đồng tỷ lệ tăng 21,75% Ta thấy rằng tỷ lệ tăng của tổng chi phí không cao , nhưng không vì thế mà phủ nhận những cố gắng kịp thời của chi nhánh khi tình hình kinh tế - xã hội trong thời kỳ này khá phức tạp , lạm phát tăng cao

Năm 2023/2022 : Năm 2023 chi 39.437 triệu đồng cho hoạt động tín dụng chiếm 84,28% tổng doanh thi , giá 6.198 triệu đồng , tỷ lệ giảm 13,58% so với cùng kỳ năm 2017 Trong đó phí sử dụng vốn giảm 5.128 triệu đồng , trả lãi tiền gởi giảm 998 triệu đồng

Lợi nhuận tăng liên tục qua 3 năm , vào năm 2022 lợi nhuận đạt 12.595 triệu đồng tăng 2.633 triệu đồng so với năm 2021 , tỷ lệ tăng 26,43% năm 2023 tăng

1.007 triệu đồng so với cùng kỳ 2022 ứng với khoảng 8% Tuy trong giai đoạn 2021-2023 nền kinh tế có nhiều diễn biến phức tạp , gây ra những áp lực lớn , khó khăn lên tình trạng hoạt động của Ngân Hàng , nhưng với chính sách kịp thời của ban lãnh đạo và sự nỗ lực của toàn thể các cán bộ , nhân viên tại chi nhánh thì việc lợi nhuận vẫn tăng liên tục trong thời gian này là một thành công đáng ghi nhận Từ đó thấy Ngân Hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam – Chi nhánh Quảng Ngãi Phòng giao dịch Bình Sơn hoạt động rất tốt

Giới Tính Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023

Bảng 2.5.1 : Cơ cấu lao động theo giới tính ( Nguồn : Phòng nhân sự ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam – Chi nhánh Quảng Ngãi )

Qua bảng số liệu ta thấy tỷ lệ lao động nam ít hơn lao động nữ : Cụ thể năm 2021 số lao động nam là 23 chiếm tỷ lệ 43,3% đến năm 2022 là 26 người tăng 3 người so với năm 2021 , chiếm tỷ lệ 38,2% Đến năm 2023 số lao động nam là 27 người tăng 1 so với năm 2022 , chiếm tỷ lệ 38,8%

Trong ba năm qua số lao động nữ chiếm tỷ lệ cao hơn với lao động nam cho thấy đội ngũ ngân hàng cần những nhân viên cần cù , chăm chỉ Cụ thể năm

2021 số lao động nữ là 30 người chiếm tỷ lệ 56,6% đến năm 2022 là 42 người tăng 12 người so với năm 2021 , chiếm tỷ lệ 61,7% Đến năm 2023 số lao động nữ là 45 người tăng 3 người so với năm 2022 chiếm tỷ lệ là 62.3%

2.5.2 Theo độ tuổi Độ tuổi

Bảng 2.5.2 : Cơ cấu lao động theo độ tuổi ( Nguồn : Phòng Nhân sự ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam – Chi nhánh Quảng Ngãi )

(Đơn vị tính : Người )

Số lao động dưới 30 tuổi : chiếm tỷ lệ cao nhất trong ngân hàng và tăng qua các năm Cụ thể năm 2021 là 26 người chiếm tỷ lệ 49,1% sang năm 2022 tăng thêm 12 người với tỷ lệ 55,9% Đến năm 2023 tổng số lao động này là 42 tăng thêm 4 người so với năm 2022 với tỷ lệ 58,3%.

Số lao động trong độ tuổi 30 đến 45 tuổi : Có sự biến động qua các năm nhưng có xu hướng giảm dần , năm 2021 tổng số lao động là 21 người , chiếm tỷ lệ 39,6% , năm 2022 là 24 người chiếm tỷ lệ 35,3% giảm 4% so với năm

2021 và giữ nguyên mức lao động là 24 người ở năm 2023 những tỷ lệ giảm 2% so với năm 2022 chiếm tỷ lệ 33,3%

Số lao động trên 45 tuổi : Chiếm tỷ lệ nhỏ nhất trong các nhóm tuổi và có số lượng lao động không đổi qua 3 năm , tuy nhiên tỷ lệ có xu hướng giảm dần Năm 2021 tổng số có 6 người chiếm 11,3% năm 2022 số lao động 6 người , tỷ lệ giảm 2,5% còn 8,8% đến năm 2023 tỷ lệ lao động vẫn ở mức 6 nguời và tỷ lệ tiếp tục giảm 0,5% còn 8,3% Về độ tuổi nói chung ngân hàng có lực lượng lao động tương đối trẻ

Theo độ tuổi thì ngân hàng có lượng lao động trẻ dồi dào , đây là một trong những lợi thế trong sản xuất cũng như trong kinh doanh Lao động dưới 30 luôn những mục tiêu trong tương lai và thích nghi nhanh môi trường vì những người trẻ tuổi luôn nhiệt huyết năng động và dễ thích nghi với sự thay đổi Tuy vậy , đội ngũ nhân viên này đặt ra thách thức cho ngân hàng vì ít kinh nghiệm , kỹ năng chưa thành thạo và rất hay để ra sai sót trong quá trình làm việc ngũ cán bộ công nhân viên , bởi vì các nhà quản lý hiểu rằng họ chính là nòng cốt chính trong tương tai

2.5.3 : Tình hình biến động nhân sự

Bảng 2.5.3 : Tình hình biến động nhân sự

( Nguồn : Phòng Nhân sự ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam – Chi nhánh Quảng Ngãi )

Qua bảng theo dõi tình hình nhân sự của ngân hàng trong ba năm gần đây ta thấy có sự biến động rõ rệt và số lượng lao động tăng dần qua từng năm Cụ thể :

Bộ phận Hành chính - nhân sự : Năm 2021 là 12 người , đến năm 2022 tăng 4 người so với năm 2021 , đến năm 2023 bộ phận này có 17 người , cho thấy ngân hàng đã cung cấp lực lượng quản lý cho bộ phận nhân sự rất kỹ lưỡng để đào tạo nhân tài trong tương lai

Bộ phận tài chính - kế toán : Năm 2021 bộ phận này 13 người , sang năm

Đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự tại ngân hàng VCB

Trong điều kiện kinh doanh mới , cạnh tranh ngày càng gay gắt , cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ , đòi hỏi doanh nghiệp phải tìm cách để duy trì hoạt động kinh doanh đối với một cách toàn diện trên mọi lĩnh vực Muốn có sản phẩm chất lượng được khách hàng chấp nhận và ưa dùng

, thì không chỉ phụ thuộc vào công nghệ , chất lượng quản lý mà còn phụ thuộc rất lớn vào trình độ của đội ngũ lao động Vì vậy xây dựng đội ngũ nhân viên có chất lượng là chiến lược tiên phong ảnh hưởng đến sự thành bại của doanh nghiệp Chính vì thế , công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thật sự đã trở thành một trong những mục tiêu phát triển lâu dài và quan trọng

Ngân Hàng cũng đã áp dụng các phương pháp đăng trên internet , trên báo địa phương , gởi thông báo tuyển đến các cụm dân cư , các tổ chức đoàn thể trên địa bàn , nguồn nhân lực địa phương và các tỉnh lân cận dồi dào giúp ngân hàng thuận lợi trong việc lựa chọn người có đủ khả năng và phù hợp nhất với công việc đề ra Các vòng phỏng vấn được thực hiện một các nghiêm túc để lựa chọn những ứng viên thích hợp với công việc của ngân hàng yêu cầu

Trong qua trình tuyển dụng có sự phân bố hợp lý về bộ phận tuyển dụng, cách đánh giá, lựa chọn nhân viên mới theo một cách hiệu quả để tìm ra những ứng viên phù hợp với những phẩm chất của ngân hàng và sử dụng chi phí hợp l Công tác thu hút tuyển chọn tại ngân hàng được quản lý một cách chặt chẽ, rõ ràng và chi tiết về trách nhiệm , quyền hạn của các cá nhân , bộ phận trọng phỏng vấn cũng như nghĩa vụ và quyền lợi của người lao động trong ngân hàng.

Về nhu cầu tuyển dụng : ngân hàng căn cứ vào bản mô tả công việc , xác định những công việc thừa người , thiếu người thông qua trưởng các bộ phận để xác định về số lượng , tiêu chuẩn cần tuyển Do vậy mà công ty luôn có những quyết định nhanh chóng , kịp thời đảm bảo cho mọi hoạt động được thông suốt.

Nguồn tuyển dụng : Nguồn tuyển dụng của ngân hàng cũng khá đa dạng , ngoài nguồn bên trong ngân hàng cũng đã quan tâm đến một số nguồn bên ngoài, đặc biệt có sự ưu tiên cho những người thân trong công ty Điều này có nhiều ưu điểm là nhân viên mới dễ hòa nhập vào môi trường mới , cách làm việc và kinh nghiệm làm việc cũng có thể dễ dàng học hỏi được từ người thân của họ.

Bên những kết quả đạt được , công tác tuyển dụng nhân sự của ngân hàng còn có những hạn chế sau :

Trong công tác tuyển dụng chưa áp dụng công tác trắc nghiệm vào làm cho hiệu quả của việc tuyển chọn chưa được cao Trường hợp khi nhu cầu công việc tăng cao , ngân hàng đã tuyển thêm lao động ở nơi làm việc , do thời gian quá gấp nên ngân hàng có thể phải tuyển những ứng viên không đủ tiêu chuẩn và công ty phải tổ chức đào tạo một khoản chi phí lớn

Chính sách ưu tiên tuyển con em trong nghành có nhiều ưu điểm , nhưng cũng đem lại cho công ty những trường hợp khó khăn trong việc tuyển lao động có trình độ , chuyên môn nghiệp vụ , đúng ngành , đúng nghề

Các căn cứ cho tuyển dụng chưa được thực hiện tốt , ngân hàng thường xuyên lập các kế hoạch tuyển dụng nhân sự , trong nhiều trường hợp khi có công việc phát sinh thì mới tiến hành tuyển dụng gấp , điều này dẫn đến tình trạng bị động , làm giảm khả năng thu hút nhân viên giỏi

Cấu trúc tổ chức ngân hàng , chế độ quy định trách nhiệm và quyền hạn của từng cấp bậc , phòng ban chưa rõ ràng nhân viên có cấp trên trực tiếp nhưng khi có phát sinh thường làm việc trực tiếp với cấp lãnh đạo cao nhất , làm cho lãnh đạo khó mà giải quyết thấu đáo do chưa có thông tin

2.6.2 Hạn chế và nguyên nhân

Tuy Vietcombank Bình Sơn đã đạt được những thành tựu hết sức to lớn, có những bước phát triển vượt bậc nhưng bên cạnh đó là những mặt hạn chế, những khó khăn cần khắc phục, cần vượt qua:

Thứ nhất là : Nguồn nhân lực chưa đáp ứng được yêu cầu ngày càng tăng của nền kinh tế:

Nguồn nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng, tài chính, đầu tư đang là mối quan tâm của tất cả các ngân hàng Đó là do sự phát triển của nền kinh tế, đòi hỏi sự tham gia ngày một sâu và rộng hơn của Ngân hàng và các tổ chức tài chính Việc Việt Nam gia nhập WTO đã tạo cơ hội thuận lợi cho các nhà đầu tư nước ngoài thâm nhập vào thị trường Việt Nam một cách chính thức và rộng rãi hơn Các ngân hàng nước ngoài được phép thành lập tại Việt Nam ngày càng nhiều với đội ngũ nhân lực có chất lượng cao, có thể kể đến như HSBC, ANZ, Standard Chartered Bank

Chi nhánh ngân hàng CPTM Ngoại Thương - Bình Sơn mới thành lập chưa lâu, nhưng đã có những thành tích nổi trội, và vẫn không ngừng lớn mạnh Tuy nhiên hiện nay ngân hàng cũng đang đứng trước một vấn đề khó khăn như các ngân hàng khác tại Việt Nam là còn thiếu nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao. Nền kinh tế phát triển, đời sống của người dân cũng cao hơn, tầm quan trọng của ngân hàng trong nền kinh tế càng lộ rõ, không chỉ đối với các doanh nghiệp, mà đối với mỗi cá nhân, mỗi hộ gia đình Không chỉ đối với nhu cầu tiết kiệm, vay vốn, mà còn đối với nhu cầu thanh toán hàng hóa dịch vụ hàng ngày Với số lượng khách hàng ngày một tăng, nhu cầu nhân lực cũng đòi hỏi nhiều lên, đòi hỏi ngân hàng cần có đội ngũ nhân viên ngày càng có trình độ cao, tuy Chi nhánh có hơn 90% nhân viên có trình độ đại học nhưng chỉ có 10 người có trình độ thạc sĩ là chưa đáp ứng được nhu cầu hiện nay Đây là một trong những khó khăn mà Chi nhánh đang gặp phải.

Hạn chế thứ 2 là : Sự cạnh tranh ngày càng gay gắt đối với các ngân hàng khác :

Do có vị trí rất thuận lợi , Vietcombank Bình Sơn đã và đang gặt hái được nhiều thành công Nhưng bên cạnh thành công, Chi nhánh cũng gặp phải nhiều thử thách do vị trí địa lý mang lại: đó là sự cạnh tranh gay gắt của các ngân hàng trên địa bàn, đặc biệt là các ngân hàng thương mại cổ phần, ngân hàng nước ngoài cộng thêm khách hàng có quyền và luôn đòi hỏi được phục vụ chu đáo, tận tình đúng với thương hiệuVietcombank Trong xu thế tất yếu, các ngân hàng thương mại đua nhau mọc lên, các công ty và tập đoàn lớn cũng xin cấp phép thành lập ngân hàng như tập đoàn Bảo Việt,tập đoàn FPT, tập đoàn dầu khí với ngân hàng Dầu khí toàn cầu ( GB )… làm cho thị trường ngân hàng vốn đã chật chội nay lại đông hơn Các ngân hàng thành lập trước đó thì ồ ạt lập thêm chi nhánh, đặt thêm phòng giao dịch… Cùng với những cam kết khi công nghệ hiện đại, tiên tiến, chuyên nghiệp đang rất muốn nắm thị truờng Việt Nam, một thị trường được đánh giá là tiềm năng Trong một môi trường cạnh tranh như thế, Chi nhánh buộc phải chia sẻ thị trường, có nguy cơ bị thu hẹp dần sự ảnh hưởng và khách hàng Đứng trước khó khăn đó, đòi hỏi Chi nhánh phải có những chính sách cấp thiết, cụ thể để có thể tồn tại và phát triển.

Hạn chế thứ 3 là :Trình độ khoa học công nghệ còn chưa cao: Đây là khó khăn chung của các ngân hàng ở thời điểm hiện tại Trình độ công nghệ chưa cao, thời gian xử lý giao dịch dài, cũng như hạn chế trong quá trình làm việc nhất là với hệ thống máy ATM, cùng với đó là các nghiệp vụ đòi hỏi công nghệ cao như thẻ thanh toán, chuyển tiền, tra cứu thông tin khách hàng, các giao dịch buôn bán ngoại tệ, chứng khoán Mặc dù rất chú trọng trong đầu tư phát triển trang thiết bị, nhưng vẫn không đáp ứng đủ, do số lượng khách hàng tăng, số lượng giao dịch cũng tăng lên Hơn nữa, muốn có trang thiết bị hiện đại cần phải nhập khẩu từ nước ngoài về, nhập khẩu luôn quy trình công nghệ nên chi phí cao và đòi hỏi phải có thời gian làm quen với công nghệ Công nghệ ngân hàng hiện đại dù đã được áp dụng nhưng còn nhiều hạn chế, chưa phát huy hết hiệu quả.

SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG

Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại ngân hàng

Giải pháp thứ 1 là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Tuyển dụng cán bộ có chất lượng: Trên cơ sở nhu cầu rất lớn của Ngân hàng, cần bổ sung nhân lực có trình độ cao trong thời gian tới, Chi nhánh cần tiến hành tuyển chọn, bổ sung về số lượng , đảm bảo chất lượng trình độ cán bộ phù hợp với công việc Chi nhánh cũng có thể tuyển những cán bộ đã có nhiều kinh nghiệm ở các ngân hàng khác Ngoài ra cần chú trọng vào nguồn nhân lực trẻ, tiềm năng là các sinh viên mới ra trường hoặc sắp tốt nghiệp tại các trường Đại học Việc thu hút, đào tạo, tuyển chọn những tài năng tương lai ngay từ khi còn ngồi ở giảng đường đại học sẽ giúp Chi nhánh có được những sinh viên khá giỏi, có năng lực, năng động sáng tạo và tạo được lợi thế trước các đối thủ cạnh tranh là các ngân hàng khác Bên cạnh đó, Chi nhánh cũng nên tăng cường quảng bá hình ảnh với thế hệ trẻ những chủ nhân trong tương lai của đất nước.

Chú trọng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ: Chi nhánh cần đẩy mạnh và nâng cao công tác đào tạo cán bộ, nâng cao chất lượng đào tạo bằng việc tổ chức đào tạo có hệ thống cho các cán bộ nhất là cán bộ thẩm định về chuyên môn cũng như các kỳ năng khác như ngoại ngữ, quản lý, kiến thức về chính trị xã hội, công nghệ thông tin, luật pháp…

Có thể là qua những lớp học tập trung tại ngân hàng do các chuyên gia giàu kinh nghiệm từ hội sở chính, và các chuyên gia giỏi từ các trường đại học trong và ngoài nước hoặc cử cán bộ đi học tập, tập huấn nghiệp vụ tại Hội sở chính hoặc các ngân hàng khác ở nước ngoài nhằm tiếp thu kiến thức, kinh nghiệm để có thể vận dụng trong thực tế ngân hàng …

Từng bước nâng cao chính sách đãi ngộ: Chi nhánh ngân hàng nên có sự đãi ngộ một cách thỏa đáng về vật chất cũng như tinh thần đối với các cán bộ có thành tích chăm chỉ, hoạt động năng nổ, làm tốt công việc được giao như: tăng lương, khen thưởng, động viên kịp thời, đề bạt, cất nhắc, thăng chức… nhằm bồi dưỡng nhân tài, giúp cán bộ nhân viên trong Chi nhánh yên tâm làm viêc, công tác, giữ chân những cán bộ có tài và trình độ chuyên môn cao Bên cạnh đó, Chi nhánh cũng phải có hình thức kỷ luật đối với những cán bộ vì lợi ích của bản thân , thiếu tinh thần trách nhiệm, gây thất thoát cho ngân hàng, đồng thời sẵn sàng thuyển chuyển những người có trình độ kém không được việc, làm gián đoạn công việc của mọi người.

Giải pháp thứ 2 là : Xây dựng chiến lược cạnh tranh hợp lý:

Vietcombank nói chung và Vietcombank Bình Sơn nói riêng phải xác định được chiến lược cạnh tranh hợp lý, phát huy được thế mạnh riêng có của mình Từ đó xây dựng chính sách kinh doanh khoa học, phù hợp các quy luật kinh tế thị trường và biến đổi của nền kinh tế trong thời gian khó khăn sắp tới để có những điều chỉnh theo hướng tăng trưởng bền vững, phát huy lợi thế so sánh, hiệu quả và tối thiểu hóa rủi ro. Đưa ra chính sách cho vay đối với các khách hàng có quan hệ thân tín, lâu năm và có quy trình cấp tín dụng thận trọng và huy động được nhiều nguồn vốn trong và ngoài nước.

Có chính sách về nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng gửi vốn, có những ưu đãi với khách hàng, thái độ phục vụ của nhân viên cần chuyên nghiệp, chu đáo và luôn cung cấp những sản phẩm , dịch vụ tốt nhất cho mọi khách hàng … để thu hút nguồn vốn cũng như bạn hàng vay vốn càng ngày càng được nâng cao, cải thiện sao cho trong con mắt khách hàng Vietcombank luôn là Ngân hàng số 1 Việt Nam.

Có chính sách tư vấn khách hàng hợp lý: Một trong những chiến lược khách hàng có hiệu quả nhất là phát triển dịch vụ tư vấn khách hàng Sự đa dạng và phong phú của dịch vụ tư vấn khách hàng giúp ngân hàng tăng khả năng cạnh tranh và uy tín với khách hàng trong lĩnh vực thẩm định Các cán bộ thẩm định với kinh nghiệm tích luỹ qua nhiều dự án cùng với những kiến thức được đào tạo chuyên sâu và mối quan hệ nghề nghiệp sâu rộng sẽ tư vấn cho khách hàng nhiều vấn đề khác nhau chằng hạn: Giúp chủ đầu tư xây dựng một dự án, lựa chọn việc sản xuất sản phẩm gì, cung cấp thông tin về thị trường sản phẩm đó, các phương án kỹ thuật, nhập các thiết bị công nghệ, tính toán các nguồn tài trợ cho dự án Bên cạnh đó cán bộ thẩm định cũng giúp chủ đầu tư tính toán các hiệu quả kinh tế trên cơ sở dự kiến quá trình kinh doanh thu lợi nhuận, đồng thời có cảnh báo đối với chủ đầu tư vè những rủi ro mà dự án có thể gặp để chủ đầu tư đề ra biện pháp hạn chế rủi ro, đảm bảo dự án hoạt động hiệu quả trả nợ ngân hàng đầy đủ cả gốc và lãi Khi lãi suất cho vay giữa các ngân hàng không có sự chênh lệch lớn thì việc phát triển dịch vụ tư vấn đầu tư là để ngân hàng có thể thu hút nhiều dự án mới là điều hết sức cần thiết Đây là cơ hội để cán bộ thẩm định tích lũy kinh nghiệm, từ đó nâng cao chất lượng thẩm định.

Giải pháp thứ 3 là : Áp dụng những công nghệ tiên tiến nhất để nâng cao chất lượng dịch vụ cũng như nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc của toàn hệ thống Chi nhánh : Đưa vào sử dụng mô hình, phần mềm hiện đại phục vụ công việc của cán bộ công nhân viên nhất là trong công tác thẩm định và thanh toán Nâng cao chất lượng máy tính, hệ thống máy chủ cũng như bảo mật ở ngân hàng Nâng cao chất lượng khoa học công nghệ áp dụng vào các quy trình làm việc của ngân hàng sẽ làm cho chất lượng, năng suất và độ chính xác trong mọi hoạt động của ngân hàng tăng lên, phù hợp với yêu cầu cao của khách hàng và của nền kinh tế hiện nay, trong thời kỳ hiện đại hoá.Đầu tư tốt vào trang thiết bị công nghệ phục vụ công tác thanh toán sẽ tăng tính ưu việt và lợi thế cạnh tranh của chi nhánh Trong lĩnh vực thẩm định tài chính dự án, trang thiết bị hiện đại và công nghệ tiên tiến sẽ nâng cao chất lượng thẩm định, bảo đảm tiến độ và tính chính xác Để thực hiện được tốt mục tiêu này, chi nhánh ngân hàng cần ngày càng hiện đại hoá toàn bộ hệ thống máy tính, đưa vào sử dụng những máy chủ lớn có khả năng lưu trữ, xử lý và truyền tin với tốc độ cao để tăng hiệu quả trong công tác phân tích và xử lý thông tin Nâng cao chất lượng của hệ thống thông tin nội bộ, hệ thống thanh toán nhất Giải pháp thứ 4 là : Giải pháp nâng cao chất lượng thẩm định tín dụng Để có thể giảm thiểu đến mức thấp nhất những khoản nợ xấu và đưa ra quyết định phù hợp, thẩm định là một trong những khâu quan trọng trong việc ra quyết định cho vay giúp ngân hàng phòng ngừa được rủi ro đối với các khoản nợ. Đồng thời, quá trình hội nhập ngày càng sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, mở ra cho Việt Nam nhiều cơ hội phát triển nhưng cũng gặp rất nhiều khó khăn Hòa mình vào xu thế chung, nền kinh tế nước ta hiện nay đã và đang trong giai đoạn thực hiện đổi mới toàn diện nhằm tạo những bước chuyển biến mạnh mẽ đưa đất nước nhanh chóng đi lên

Cán bộ thẩm định phải bố trí sao cho hợp lý, tránh sự chồng chéo, đảm bảo sắp xếp cán bộ có đủ trình độ, năng lực, chuyên môn, trách nhiệm làm công tác này Phân công cán bộ thẩm định cũng phải căn cứ vào trình độ, kinh nghiệm, thế mạnh của từng người.

Không nên phân cán bộ thẩm định phụ trách khối doanh nghiệp trong và ngoài quốc doanh như hiện nay mà nên phân theo ngành nghề, mỗi bộ phận cán bộ thẩm định phụ trách những ngành nghề khác nhau và cho cán bộ đi tìm hiểu về loại ngành nghề đó là những hệ thống rút tiền và giao dịch bằng công nghệ cao như hệ thống ATM….

3.1.1 Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng và các phương pháp thu hút nguồn lực

Với một công việc tại ngân hàng phải có nhiều bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc cho từng chức danh khác nhau, trong hiện tại chưa có một bảng mô tả công việc nào thật chuẩn xác để áp dụng cho các chức danh tại ngân hàng Việc tuyển chọn một người vào các chức danh tại ngân hàng chỉ được yêu cầu chung chung, ví dụ như tuyển chọn một trưởng phòng giao dịch thì ngân hàng yêu cầu phải có kinh nghiệm làm việc liên quan nhiệm vụ được tuyển ít nhất là 4 năm (đã ký hợp đồng lao động không thời hạn đối với nhân sự nội bộ), có hai năm làm quản lý, có bằng chuyên môn kinh tế ngành tài chính ngân hàng, hoạt bát.Chưa quy định rõ ràng nhiệm vụ phải thực hiện của một trưởng phòng giao dịch làm gì, dẫn đến khi thực hiện nhiệm vụ vướng phải công việc chưa được ủy quyền,vi phạm quy định của Vietcombank mà không biết

Qua tìm hiểu việc thực hiện phân tích công việc tại Vietcombank, nhận thấy còn những hạn chế sau:

- Phân tích công việc tại ngân hàng chưa được thực hiện một cách bài bản, hiệu quả.

- Các chức danh cụ thể tại ngân hàng chưa được xây dựng một bảng mô tả công việc cụ thể, nhân viên phải tự tìm hiểu để thực hiện, từ đó dẫn đến việc nhân viên vô tình làm sai nguyên tắc hoặc vi phạm quy định của ngân hàng, thậm chí vi phạm pháp luật mà không biết.

Việc chưa xây dựng bảng mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn công việc, làm nhân viên không biết định hướng để phấn đấu như thế nào vào các chức danhtuyển dụng, việc tuyển dụng mang tính chủ quan của Phòng Nhân sự

3.1.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại ngân hàng

Qua việc xem xét , đánh giá hồ sơ Ngân Hàng TMCP Ngoại Thương sẽ chọn ra được một số ứng viên thỏa mãn những yêu cầu cơ bản của vị trí công việc cần tuyển

Từ đấy ứng viên thường phải trải qua một số vòng xét tuyển tiếp, trong đó việc xét tuyển qua phỏng vấn hiện nay rất được nhiều doanh nghiệp tuyển dụng và người dự tuyển quan tâm Việc phỏng vấn xét tuyển có thể được đơn vị thực hiện qua từng bước như sau:

Một số kiến nghị

3.2.1 Kiến nghị đối với Ngân hàng ngoại thương:

NHNT Việt Nam (Vietcombank) cần hệ thống hoá những kiến thức cơ bản về thẩm định dự án, hỗ trợ cho các chi nhánh nâng cao nghiệp vụ thẩm định cho vay đồng thời mở rộng phạm vi, nội dung và tăng tính cập nhật của trung tâm phòng ngừa rủi ro tín dụng.

Cùng với đó NHNT Việt Nam cần tổ chức những hội nghị kinh nghiệm toàn ngành để tăng cường sự hiểu biết và hợp tác giữa các NHTM trong công tác thẩm định tín dụng Và đề nghị bộ phận thẩm định các NHTM ở Việt Nam phối hợp với nhau để trao đổi kinh nghiệm và thông tin Đặc biệt, xu hướng hiện nay là các ngân hàng liên kết đồng tài trợ những dự án quy mô lớn, có tính khả thi cao nên việc hợp tác sẽ tận dụng được thế mạnh của mỗi ngân hàng trong việc thẩm định dự án cũng như giảm thiểu rủi ro.

3.2.2 Kiến nghị đối với Khách hàng của Chi nhánh Bình Sơn : Đối với các Khách hàng của Chi nhánh là Doanh nghiệp, kiến nghị Khách hàng nâng cao năng lực tài chính của doanh nghiệp, nâng cao chất lượng của việc lập và thẩm định các dự án đầu tư, cung cấp thông tin chính xác, kịp thời, chấp hành nghiêm chỉnh việc xây dựng và lập dự án theo quy định của pháp luật Các chủ đầu tư cần nhận thức đúng vai trò, vị trí của công tác thẩm định dự án trước khi quyết định đầu tư để có những dự án thực sự có hiệu quả.

Các dự án phải được xác định đầu tư đúng tổng số vốn theo thời điểm xây dựng, khắc phục tình trạng làm với khối lượng nhiều nhưng tính toán ít để dễ được phê duyệt và thẩm định. Đề nghị các chủ đầu tư phải tự bồi dưỡng nâng cao năng lực lập và thẩm định dự án đầu tư, chấp hành nghiêm chỉnh việc xây dựng và lập dự án theo đúng nội dung quy định trong thông tư số 09/BKH/VPTĐ của Bộ Kế hoạch vàĐầu tư về xây dựng và thẩm định dự án.

Các chủ đầu tư cần phải nhận thức đúng vai trò, vị trí của công tác thẩm định dự án trước khi quyết định đầu tư để có được những dự án thực sự hiệu quả Các dự án phải được xác định đúng tổng số vốn theo thời điểm xây dựng, khắc phục tình trạng làm với khối lượng nhiều nhưng tính tóan ít để dễ được phê duyệt.

3.2.3 Kiến nghị đối với Chính phủ và Ngân hàng trung ương:

Chính phủ cần quy định rõ hơn về trách nhiệm của chủ đầu tư và người có thẩm quyền quyết định đầu tư, trách nhiệm của các bên tham gia đối với các kết quả thẩm định trong nội dung đầu tư Dự án Đã là chủ đầu tư thì cần tách bạch khỏi chức năng quản lý Nhà nước để tập trung vào công tác quản lý xây dựng, tổ chức hạch toán chính xác, sử dụng có hiệu quả vốn đầu tư.

Chính phủ cần chỉ đạo các doanh nghiệp nghiêm chỉnh thực hiện chế độ kế toán, thống kê và báo cáo thông tin theo đúng quy định, thực hiện chế độ kiểm toán bắt buộc tạo điều kiện giúp ngân hàng trong việc phân tích tình đúng hình tài chính doanh nghiệp, tài chính dự án. Đề nghị Ngân hàng Trung Ương cùng với các Bộ Ngành như Bộ Tài chính, Bộ

Kế hoạch và Đầu tư, Bộ Xây dựng, Bộ Công Thương và Tổng cục Thống kê xây dựng các đề án xác định hệ thống chỉ tiêu thẩm định mang tính chất chuẩn mực cùng các ngưỡng đánh giá cho từng ngành công nghiệp, nông nghiệp, xây dựng cơ bản làm cơ sở để so sánh, đánh giá các dự án trong thời gian tới.

Kiến nghị các Bộ, Ngành phối hợp chặt chẽ với các Ngân hàng trong việc thẩm định và phê duyệt các dự án đầu tư, nâng cao trình độ và chất lượng thẩm định dự án trong những năm tới.

Hiện nay nhu cầu đầu tư vốn cho phát triển sản xuất là rất lớn nhưng vốn đáp ứng cho nhu cầu đó lại có hạn Đối với các doanh nghiệp nhà nước thì phần lớn có thuận lợi hơn còn các doanh nghiệp ngòai quốc doanh thì hầu như phải tự thân vận động Là một thành phần kinh tế có đóng góp to lớn cho nền kinh tế nhưng lại gặp khó khăn khi thực hiện các dự án đầu tư của mình Đó là do nước ta vẫn tồn tại quan điểm phân biệt quốc doanh và ngoài quốc doanh Để thị trường phát triển lành mạnh thì trước hết phải xóa bỏ hòan tòan định kiến với các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, doanh nghiệp tư nhân, đặc biệt trong việc vay vốn ngân hàng Đồng thời giảm bớt những ưu đãi riêng đối với doanh nghiệp nhà nước.Tạo lập một thị trường cạnh tranh lành mạnh nhằm thúc đẩy đầu tư và sản xuất phát triển.