KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ------CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI HUỲNH NGỌC PHI Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
TỔNG QUAN VỀ ĐƠN VỊ THỰC TẬP
Giới thiệu tổng quan về đơn vị thực tập
1.1.1 Giới thiệu chung về công ty TNHH MTV đầu tư thương mại
Hình 1.1 Nhân sự công ty Huỳnh Ngọc Phi năm 2022
Tên Doanh nghiệp: Doanh nghiệp TNHH MTV Đầu Tư Thương Mại
Trụ sở chính: Số 175 đường Hoài Thanh, phường Mỹ An, quận Ngũ Hành
Sơn, thành phố Đà Nẵng
Người đại diện theo pháp luật: Ông Nguyễn Phi Hải
E-mail: hnp.ecommerce@gmail.com
Doanh nghiệp TNHH Một thành viên Đầu Tư Thương Mại Huỳnh NgọcPhi có trụ sở tại Số 175 đường Hoài Thanh, phường Mỹ An, quận Ngũ HànhSơn, được Sở Kế hoạch Đầu tư cấp Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh vào ngày 21/03/2018.
Việc thành lập Doanh nghiệp Trách nhiệm hữu hạn một thành viên nhằm mục đích đưa hoạt động của Doanh nghiệp vào một hành lang pháp lý chặt chẽ, phát huy tính chủ động, năng động sáng tạo của doanh nghiệp trong hoạt động sản xuất kinh doanh và bình đẳng theo Luật Doanh nghiệp
Qua chặng đường hoạt động, Công ty TNHH MTV Đầu Tư Thương Mại Huỳnh Ngọc Phi đã khẳng định vị thế là đơn vị phân phối đèn Led, đèn trang trí nội thất hàng đầu tại miền Trung và Tây Nguyên Sự phát triển kinh doanh mạnh mẽ của công ty mang lại lợi nhuận, bảo toàn và phát triển vốn của các nhà đầu tư, nâng cao thu nhập và phúc lợi người lao động, đồng thời hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ do Chủ sở hữu giao phó.
1.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty
- Chức năng chính của công ty là mua hàng từ nhà máy,nguồn cung cấp và bán lại cho nhà phân phối, đại lý, cửa hàng Công ty cung cấp các sản phẩm và dịch vụ cho các đối tượng khách hàng khác nhau, như cá nhân, doanh nghiệp, tổ chức, và các đơn vị khác.
- Quản lý và kiểm soát hàng hóa trong kho để đáp ứng nhu cầu của khách hàng Điều này bao gồm việc xác định số lượng hàng hóa cần mua, lưu trữ và bảo quản hàng hóa, đảm bảo sự cân đối giữa nguồn cung và cầu, và quản lý quá trình xuất nhập kho, hàng hóa xuất ra và xuất vào luân chuyển tránh bị đứt đoan.
- Xây dựng chiến lược tiếp thị để quảng bá sản phẩm và dịch vụ của mình tới khách hàng mục tiêu Việc tiếp thị và quảng cáo có thể bao gồm việc tạo ra các chiến dịch quảng cáo trực tuyến và ngoại tuyến, quảng cáo trên các phương tiện truyền thông, xây dựng mối quan hệ với khách hàng, và thực hiện các hoạt động tiếp thị khác như khảo sát thị trường và nghiên cứu thị trường.
- Cung cấp dịch vụ khách hàng chất lượng cao để tạo sự hài lòng và tăng cường mối quan hệ với khách hàng Điều này bao gồm việc cung cấp thông tin sản phẩm, hỗ trợ kỹ thuật, xử lý đơn hàng và đáp ứng các yêu cầu và khiếu nại từ phía khách hàng.
- Thực hiện các hoạt động quản lý doanh nghiệp như quản lý tài chính, quản lý nhân sự, quản lý vận hành, và tuân thủ các quy định pháp luật liên quan đến
- Phát triển kinh doanh: Một trong những nhiệm vụ quan trọng của công ty là phát triển kinh doanh và tìm kiếm cơ hội để mở rộng và tăng trưởng Công ty có thể nghiên cứu thị trường, phân tích cạnh tranh, tìm kiếm đối tác kinh doanh, và thực hiện các chiến lược phát triển kinh doanh khác nhau để đạt được mục tiêu tăng trưởng và lợi nhuận.
- Đăng ký kinh doanh và kinh doanh theo đúng các ngành nghề đã đăng ký trong giấy đăng ký thành lập doanh nghiệp.
- Sử dụng hiệu quả nguồn vốn ngân sách và tạo nguồn vốn để hoạt động sản xuất kinh doanh.
- Xây dựng các kế hoạch, chính sách của Công ty theo chiến lược lâu dài và định hướng hằng năm, hằng quý của Công ty.
- Mở rộng liên kết với các cơ sở kinh tế, doanh nghiệp trong và ngoài nước nhằm tăng cường hợp tác quốc tế.
- Thực hiện các chế độ cho người lao động theo đúng quy định pháp luật cũng như nội quy Công ty như đào tạo nguồn nhân lực nhằm nâng cao trình độ, tay nghề, hỗ trợ các chính sách xã hội đúng đắn và kịp thời như chính sách tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các hình thức khen thưởng, kỷ luật, thực hiện các biện pháp về an toàn vệ sinh lao động…
- Thực hiện các nghĩa vụ tài chính theo đúng quy định pháp luật như kê khai thuế, nộp thuế.
Để tối ưu hóa hiệu quả kinh doanh, doanh nghiệp không ngừng đổi mới phương thức kinh doanh và cải tiến chất lượng sản phẩm Bên cạnh đó, họ áp dụng công nghiệp hóa, hiện đại hóa để tiết kiệm chi phí, thời gian và công sức, qua đó tăng cường năng suất và lợi nhuận.
1.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty
Hình 1.2 Sơ đồ bộ máy quản lý của công ty
Giám đốc: Đây là cấp cao nhất trong cơ cấu tổ chức, bao gồm Giám đốc điều hành và các thành viên khác của ban lãnh đạo Ban Giám đốc có trách nhiệm quản lý toàn bộ hoạt động của công ty và định hướng chiến lược để đạt được mục tiêu kinh doanh.
Phó Giám đốc: Phụ trách quản lý các hoạt động kinh doanh của công ty, bao gồm phát triển chiến lược kinh doanh, tìm kiếm và xây dựng mối quan hệ với khách hàng, quản lý bộ phận Kinh doanh và đảm bảo đạt được mục tiêu doanh số bán hàng.
Phòng Kinh doanh: Phòng Kinh doanh có trách nhiệm phát triển và quản lý các hoạt động kinh doanh của công ty, bao gồm tiếp thị, bán hàng, xử lý đơn hàng, xây dựng mối quan hệ khách hàng và quản lý hợp đồng.
Phòng Nhân sự (HR) là một phòng ban quan trọng trong cơ cấu tổ chức của một công ty Phòng Nhân sự có trách nhiệm quản lý và phát triển nguồn nhân lực của công ty Công việc chính của Phòng Nhân sự bao gồm: Tuyển dụng, đào tạo, quản lý hiệu suất, quản lý chính sách và quy định…
Kết chương 1
Chương 1 giới thiệu chi tiết về đơn vị thực thực tập “công ty TNHH MTV đầu tư thương mại Huỳnh Ngọc Phi”, chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý cũng như tình hình nhân lực của công ty Chương tiếp theo sẽ đi sâu vào cơ sở lý thuyết về tạo động lực từ đó chỉ ra những thực trạng và cách thức cho đơn vị thực tập.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC HIỆN NAY CỦA CÔNG TY
Giới thiệu về tạo động lực
Động lực chính là chìa khoá tạo nên thành công của bất cứ hoạt động nào, đặc biệt là trong môi trường doanh nghiệp Do đó làm thế nào để tạo động lực làm việc cho nhân viên một cách tốt nhất chính là điều trăn trở của các nhà quản lý.
2.1.1 Khái niệm Động lực (tiếng Anh là Motivation) là những nhân tố thúc đẩy mỗi cá nhân cố gắng, nỗ lực thực hiện nhiệm vụ của mình để đạt mục tiêu đã đã đề ra Động lực là một trong những yếu tố cần có trong mỗi con người để họ có thể gặt hái được thành công và hạnh phúc trong cuộc sống. Động lực có thể được chia thành hai loại chính: Động lực nội tại (intrinsic motivation): Đây là động lực nội tại và tự nhiên của con người để tham gia vào một hoạt động vì niềm vui, sự hứng thú và sự thỏa mãn trong việc thực hiện hoạt động đó Ví dụ, một người có động lực nội tại trong việc học một ngôn ngữ mới có thể đam mê khám phá văn hóa mới hoặc thách thức bản thân. Động lực bên ngoài (extrinsic motivation): Đây là sự động lực dựa trên sự kỳ vọng vào những phần thưởng hoặc hậu quả bên ngoài, chẳng hạn như tiền bạc, danh tiếng, sự công nhận xã hội hoặc tránh trừ hình phạt Ví dụ, một người có động lực bên ngoài trong công việc có thể làm việc chăm chỉ vì mong muốn nhận được một khoản tiền thưởng hoặc thăng tiến trong công việc.
Tạo động lực làm việc (work motivation) là những năng lượng, nhân tố bên trong kích thích và thúc đẩy con người làm việc hiệu quả, tạo ra hiệu quả cao trong công việc. Động lực làm việc là một khái niệm trong lĩnh vực tâm lý học và quản lý, nó liên quan đến những lý do, mong muốn, hoặc nhu cầu mà kích thích và duy trì hành vi làm việc của con người Động lực có thể đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy mọi người hoàn thành nhiệm vụ, đạt được mục tiêu và đạt được thành công trong công việc.
2.1.2 Ưu điểm của tạo động lực làm việc cho nhân sự
Duy trì trạng thái tích cực cho nhân viên: Nếu không có động lực, các nhân viên chỉ cố gắng thực hiện các hoạt động tối thiểu trong doanh nghiệp. Nhưng động lực sẽ thúc đẩy họ thực hiện ở mức tối đa Tất cả các nguồn lực của công ty sẽ bị lãng phí trừ khi hoặc cho đến khi được nhân viên sử dụng Các nhân viên có động lực sử dụng tốt nhất các nguồn lực.
Tăng sự gắn kết của nhân viên: Khi nhân viên có động lực làm việc, nhìn chung họ sẽ nỗ lực hết mình trong các nhiệm vụ được giao Động lực tạo ra niềm tin cho nhân viên trong việc thỏa mãn nhu cầu của họ trong công ty Họ luôn chọn cách ở lại và tăng thu nhập hơn là rời khỏi công ty và tăng thu nhập của họ. Với động lực, tỉ lệ nhân viên nghỉ việc sẽ ít hơn vì những nhân viên hài lòng không bao giờ rời bỏ công việc.
Cải thiện sự hài lòng của nhân viên: Sự hài lòng của nhân viên là quan trọng đối với mọi công ty vì điều này có thể dẫn đến sự tăng trưởng tích cực cho công ty.
Phát triển nhân viên: Động lực có thể tạo điều kiện cho người lao động đạt được mục tiêu cá nhân của mình và có thể tạo điều kiện thúc đẩy sự phát triển bản thân của một cá nhân Một khi người lao động đó đạt được một số mục tiêu ban đầu, họ nhận ra mối liên hệ rõ ràng giữa nỗ lực và kết quả, điều này sẽ thúc đẩy họ tiếp tục làm việc ở mức cao hơn.
Cải thiện hiệu quả của nhân viên: Mức độ hiệu quả của một nhân viên không chỉ dựa trên khả năng hoặc trình độ của họ Để công ty có được kết quả tốt nhất, nhân viên cần có sự cân bằng tốt giữa khả năng thực hiện nhiệm vụ được giao và sự sẵn sàng muốn thực hiện nhiệm vụ Sự cân bằng này có thể dẫn đến tăng năng suất và cải thiện hiệu quả.
2.1.3 Tầm quan trọng của việc tạo động lực trong doanh nghiệp
Tạo động lực chính là giúp người lao động hăng say làm việc, tăng năng suất lao động và tăng thu nhập lao động Qua đó người lao động có cơ hội được học tập nâng cao kiến thức bản thân và tham gia vào các hoạt động xã hội như vui chơi, giải trí…
Mặt khác công việc là một phần cuộc sống của họ Người lao động được đẩy lùi được bệnh tật do tinh thần không thoải mái gây nên và tránh khỏi những tai nạn lao động đáng tiếc do tâm lý căng thẳng gây ra.
Nói tóm lại, động lực trong doanh nghiệp đóng vai trò to lớn trong thành công và phát triển Nó thúc đẩy hiệu suất, tạo cam kết và gắn kết, kích thích sáng tạo và đổi mới, nâng cao sự hài lòng và xây dựng hình ảnh doanh nghiệp Vì vậy, nhà lãnh đạo và quản lý phải xây dựng môi trường làm việc truyền động lực, đảm bảo nhân viên được ghi nhận, khích lệ và có mục tiêu rõ ràng để phấn đấu.
2.2 Các học thuyết về tạo động lực
2.2.1 Học thuyết nhu cầu _Maslow
Hình 2.9 Tháp nhu cầu MASLOW Maslow cho rằng con người có 5 nhu cầu cơ bản, được sắp xếp theo thứ bậc:
1) Nhu cầu sinh học: là các nhu cầu cơ bản về ăn, mặc, ở…
2) Nhu cầu an toàn: một khi những nhu cầu trên đã được thõa mãn, chúng ta bắt đầu tìm kiếm sự an toàn và ổn định cho mình.
3) Nhu cầu xã hội: đó là nhu cầu được yêu thương, có tình bạn và được là thành viên của một tập thể.
4) Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.
5) Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo.
Theo Maslow, hệ thống nhu cầu của mỗi cá nhân là khác nhau và nhu cầu này được thỏa mãn theo những cách thức và phương tiện khác nhau.
Về nguyên tắc, con người cần được thõa mãn các nhu cầu ở bậc thấp hơn trước khi được khuyến khích để thõa mãn những nhu cầu ở bậc cao hơn Người quản lý phải quan tâm đến các nhu cầu của người lao động Từ đó có biện pháp để thõa mãn nhu cầu đó một cách hợp lý.
2.2.2 Học thuyết hệ thống hai yếu tố_F.Heizberg
Thuyết hai yếu tố Herzberg chia các yếu tố tác động đến động lực làm việc thành hai nhóm: yếu tố động viên và yếu tố duy trì Các nhân tố động viên, như công nhận và thăng chức, khi được đáp ứng tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn, thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực hơn Tuy nhiên, khi không được đáp ứng, chúng sẽ dẫn đến tình trạng không thỏa mãn nhưng chưa hẳn gây bất mãn Ngược lại, các nhân tố duy trì, như lương và chế độ đãi ngộ, khi không được đáp ứng sẽ dẫn đến bất mãn Trong khi đó, khi được đáp ứng tốt, chúng sẽ giúp tránh tình trạng bất mãn nhưng chưa chắc tạo ra sự thỏa mãn.
Các yếu tố tạo động lực
2.3.1 Tạo động lực thông qua các yếu tố vật chất
Bản chất của tiền lương, tiền công là giá cả sức lao động, nó là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động Trong nền kinh tế thị trường như hiện nay tiền lương, tiền công còn phụ thuộc vào trạng thái cung cầu lao động trên thị trường. Nếu cung lớn hơn cầu thì giá cả sức lao động thấp, ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu thì giá cả sức lao động cao hơn. Đối với người lao động thì tiền lương, tiền công chính là khoản thu nhập chính trong hệ thống thù lao mà người lao động nhận được Khoản tiền lương, tiền công này sẽ giúp cho người lao động tái sản xuất sức lao động của mình, nó có ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của người lao động cũng như cuộc sống gia đình họ Nếu tiền lương, tiền công cao xứng đáng với họ sẽ là nguồn động lực lớn nhất giúp người lao động nâng cao hiệu quả làm việc của mình. Đối với doanh nghiệp thì tiền lương, tiền công lại là khoản chi phí của doanh nghiệp Tuy nhiên doanh nghiệp phải biết tận dụng tối đa chức năng của tiền công, tiền lương nhằm tạo động lực mạnh nhất cho người lao động trong tổ chức.
Khi nào tiền công, tiền lương trở thành công cụ tạo động lực?
Theo Maslow, hệ thống nhu cầu cá nhân gồm năm nhóm nhu cầu trong đó nhóm nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu Trong doanh nghiệp thì tiền công, tiền lương người lao động nhận được chính là hình thức cơ bản nhất của sự thoả mãn về nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất Tiền công, tiền lương có thực sự là một đòn bẩy kinh tế hay không hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất của người lao động bằng chính khoản tiền công, tiền lương mình nhận được.
Tiền lương, tiền công về bản thân nó chưa phải là động lực Tiền lương, tiền công quá thấp không đủ để người lao động tái sản xuất sức lao động, không đủ để họ lo toan cho con cái họ thì tiền công, tiền lương không thể trở thành động lực cho người lao động đựơc, thậm chí nó còn có tác dụng phản nghịch Tiền công, tiền lương chỉ trở thành động lực khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho người lao động, tạo cho họ yên tâm về khoản thu nhập của mình, việc chi trả lương cũng phải đảm bảo tuân thủ đúng nguyên tắc trong chi trả tiền lương:
• Đảm bảo nguyên tắc trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau.
• Đảm bảo nguyên tắc tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương.
• Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các người lao động khác nhau trong nền kinh tế.
Khi mức sống của người lao động còn thấp thì việc nâng cao vai trò của tiền lương sẽ đáp ứng đúng nhu cầu thiết yếu nhất đối với người lao động, đó là nhu cầu vật chất.
Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương và tiền công nhằm khuyến khích người lao động mà tiền lương, tiền công không làm được.
Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính thường được thực hiện vào cuối mỗi quý hoặc mỗi năm tài chính Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất ghi nhận những thành tích xuất sắc của người lao động như hoàn thành các dự án công việc quan trọng, tiết kiệm nguyên vật liệu hay có những sáng kiến lớn có giá trị. Đây là công cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối với nhân viên Để nâng cao vai trò kích thích của tiền thưởng, cần xác định đúng đắn mối quan hệ giữa tiền thưởng nhận được với mức cống hiến của người lao động hay tập thể lao động trong sự nghiệp phát triển nâng cao hiệu quả sản xuất kinh của tổ chức.
Phúc lợi: Là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống người lao động Việc được hưởng các chính sách phúc lợi xã hội đầy đủ, kịp thời sẽ khiến cho người lao động yên tâm công tác, nâng cao sự trung thành, tin tưởng đối với doanh nghiệp Có 2 loại phúc lợi cho người lao động:
• Phúc lợi bắt buộc: Là các phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức bắt buộc phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật Ở nước ta phúc lợi bắt buộc gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động: Chế độ trợ cấp ốm đau; Chế độ trợ cấp thai sản; Chế độ trợ cấp tai nạn lao động hoặc tai nạn nghề nghiệp; Chế độ hưu trí và chế độ tử tuất.
• Phúc lợi tự nguyện: Là các phúc lợi mà tổ chức tự đưa ra, tùy thuộc vào khả năng kinh tế của họ Có thể gồm: Các phúc lợi đảm bảo như đảm bảo thu nhập, đảm bảo hưu trí; Tiền trả cho những giờ không lao động; Phúc lợi cho lịch làm việc linh hoạt v.v…
Dịch vụ cho người lao động: Là các khoản tài chính gián tiếp hỗ trợ cuộc sống cho người lao động nhưng người lao động phải trả thêm một khoản tiền nào đó.
Các loại dich vụ cho người lao động: dịch vụ tài chính (bán hàng, giảm giá, hiệp hội tín dụng, mua cổ phần của Doanh nghiệp, cửa hàng, cửa hiệu, căn tin ), dịch vụ xã hội (trợ cấp giáo dục, dịch vụ giải trí )…
2.3.2 Tạo động lực thông qua các yếu tố tinh thần
Phân tích công việc, thiết kế công việc hợp lý:
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc (Trang 50 giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại học kinh tế quốc dân, năm 2004 – NXB Lao động – Xã hội )
Phân tích công việc có ý nghĩa rất lớn trong tạo động lực cho người lao động Nhờ có phân tích công việc mà người quản lý có thể xác định được kỳ vọng của mình đối với công việc đó, đồng thời giúp doanh nghiệp tuyển chọn đúng người, đánh giá thực hiện công việc chính xác, có cơ sở để đánh giá khen thưởng và kỷ luật Đối với người lao động, nhờ có phân tích công việc rõ ràng mà người lao động có thể hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm cụ thể của mình trong công việc.
Trong một doanh nghiệp cần phải có bản phân tích đối với từng công việc cụ thể Dựa vào bản phân tích công việc người lao động biết được khi nào họ bị kỷ luật, khi nào họ được khen thưởng Bản phân tích công việc là cơ sở để đánh giá quá trình làm việc của người lao động Từ cơ sở đó người lao động luôn luôn quan tâm xem doanh nghiệp công nhận thành tích của họ như thế nào thông qua kết quả đánh giá thực hiện công việc của doanh nghiệp Tóm lại, bản phân tích càng rõ ràng, càng chặt chẽ thì đánh giá thực hiện công việc càng chính xác do đó tạo được sự tin tưởng đối với người lao động, càng tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động làm việc.
Các cơ hội đào tạo, phát triển và thăng tiến:
Thăng tiến không chỉ là mong ước mà còn là nhu cầu thiết thực của người lao động Cơ hội thăng tiến rộng mở cánh cửa cho sự phát triển cá nhân, giúp nâng cao địa vị, uy tín và tăng cường quyền lực của người lao động Bởi vậy, mỗi cá nhân cần chủ động tìm kiếm và nắm bắt các cơ hội thăng tiến để khẳng định bản thân và đạt được thành công trong sự nghiệp.
Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân người lao động đồng thời đối với doanh nghiệp nó là cơ sở để giữ gìn và phát huy lao động giỏi và thu hút lao động khác đến với doanh nghiệp.
Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty
ty TNHH MTV đầu tư thương mại Huỳnh Ngọc Phi
2.4.1 Cách thức tạo động lực
Tạo động lực thông qua chính sách tiền lương:
Tại Công ty TNHH MTV Đầu Tư Thương Mại Huỳnh Ngọc Phi hiện đang áp dụng 2 phương thức trả lương đó là hình thức theo thời gian và hình thức trả lương theo doanh số bán ra.
• Hình thức trả lương theo thời gian: Đối tượng áp dụng: Phó Giám đốc, Bộ phận vận chuyển và lắp đặt, Bộ phận
Kế toán-Tài chính, Bộ phận Tổ chức và Nhân sự
Hình thức trả lương theo thời gian là trả lương dựa trên mức lương theo cấp bậc, chức vụ và thời gian làm việc thực tế của người lao động Nói cách khác, hình thức này trả lương dựa trên số ngày công (giờ công) đã làm Có hai hình thức trả lương theo thời gian phổ biến là trả lương tháng và trả lương ngày.
Hiện nay công ty Huỳnh Ngọc Phi đang áp dụng thời gian làm việc 48 tiếng một tuần, ngày làm việc từ thứ 2 đến thứ 7 và được nghỉ vào ngày chủ nhật.
Cách thức tính lương: Lương tháng = Lương / 26 * số ngày công thực tế làm việc + phụ cấp (xăng xe, điện thoại,lao động quá sức).
• Hình thức trả lương theo doanh số: Đối tượng được áp dụng: Bộ phận Kinh doanh, Bộ phận bán hàng và chăm sóc khách hàng.
Nội dung: Hình thức trả lương theo doanh số là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ trực tiếp vào doanh số sản phẩm (dịch vụ) mà họ đã bán ra Tiền lương của người lao động do chính năng suất lao động cá nhân quyết định,không được hỗ trợ lương cứng
Cách thức tính lương: Lương = 5-7% (tùy từng sản phẩm công ty đề ra) trên tổng doanh số bán ra (có trừ thêm các khoản như hàng trả lại, không thu hồi được công nợ hoặc quá ngày so với quy định, cụ thể là bán hàng sau khi xuất hàng 14 ngày phải thu hồi công nợ).
Tạo động lực qua chính sách tiền thưởng:
Ngoài tiền lương, Công ty còn sử dụng hệ thống tiền thưởng như một công cụ tạo động lực hữu hiệu để tạo ra sự hưng phấn và niềm say mê công việc cho người lao động.
Thưởng cố định các ngày lễ như: tết Dương lịch,tết âm lịch, 30/4-1/5, ngày thành lập công ty được cố định mức thưởng ở từng bộ phận như sau:
Bảng 2.6: Mức tiền thưởng cố định tại Công ty Huỳnh Ngọc Phi Đơn vị Mức thưởng (đồng)
Phòng tài chính- kế toán 1.000.000
Phòng tổ chức và nhân sự 1.000.000
Bộ phận bán hàng và chăm sóc khách hàng 500.000
Bộ phận lắp đặt và vận chuyển 500.000
[Nguồn: Phòng tài chính - kế toán của doanh nghiệp TNHH MTV Đầu Tư
Thương Mại Huỳnh Ngọc Phi]
Ngoài ra Công ty còn có mức thưởng cuối năm, tết Âm lịch đó là các nhân viên ở các bộ phận được tính lương theo hình thức thời gian sẽ được lương tháng thứ 13 (Lương tháng 13= Tổng tiền lương 12 tháng chính/ 12) Còn bộ phận được tính lương theo hình thức doanh số sẽ không được nhận lương tháng thứ 13 do đặc thù công viêc.
Thưởng đột xuất: được công ty xét thưởng cho các nhân viên có thành tích đặc biệt trong quá trình làm việc nhằm khuyến khích nhân viên cố gắng, chủ động, có tinh thần trách nhiệm và sáng tạo trong trong công việc Với hoạt động thưởng đột xuất đã tạo được động lực cho người lao động Mọi người đều cố gắng làm việc để có thành tích tốt, có các sáng kiến cải tiến kỹ thuật… để đạt được nhiều tiền thưởng nhằm nâng cao thu nhập cho bản thân nên đã kích thích được người lao động.
Tạo động lực qua phúc lợi:
Công ty thực hiện các khoản trích theo lương bao gồm BHXH, BHYT, KPCĐ, BHTN theo tỉ lệ quy định của nhà nước.
Quỹ bảo hiểm xã hội (BHXH) được thành lập dựa trên tỷ lệ quy định là 24% tổng tiền lương theo hệ số bậc lương của cán bộ, công nhân viên trong công ty đã đăng ký với bảo hiểm trong tháng, trong đó 17% tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của đơn vị sử dụng lao động và 7% được trích từ lương của người lao động Việc thành lập quỹ BHXH nhằm mục đích trợ cấp cho công nhân viên đã tham gia đóng góp quỹ khi mất khả năng lao động.
- Trợ cấp công nhân viên ốm đau, thai sản.
- Trợ cấp công nhân viên bị tai nạn lao động hay bệnh nghề nghiệp.
- Trợ cấp công nhân viên khi về hưu, mất sức lao động.
- Chi công tác quản lý quỹ BHXH.
Quỹ BHYT được hình thành từ việc trích lập theo tỉ lệ quy định trên tiền lương phải trả công nhân viên trong kỳ Theo chế độ hiện hành doanh nghiệp trích quỹ BHYT theo tỷ lệ 4,5% trên tổng số tiền lương tính theo hệ số bậc lương của cán bộ công nhân viên trong Công ty đăng ký với Bảo hiểm trong tháng, trong đó 3% tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của các đối tượng sử dụng lao động, 1,5% trừ vào lương của người lao động Quỹ BHYT được chi tiêu trong trường hợp: khám chữa bệnh, viện phí, thuốc thang, kinh phí công đoàn.
Bảo hiểm thất nghiệp là khoản tiền được trích lập theo tỉ lệ 2% trên tổng số tiền lương tính theo hệ số bậc lương của cán bộ công nhân viên trong Công ty đăng ký với Bảo hiểm trong tháng, trong đó 1% tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của đối tượng sử dụng lao động, 1% trừ vào lương của người lao động nhằm chăm lo, bảo vệ quyền lợi chính đáng cho người lao động, hỗ trợ người lao động khi mất việc làm.
Công ty đã ban han hành những nội quy, quy chế làm việc rất rõ ràng cho từng bộ phận làm việc và bên cạnh đó thực hiện theo nội quy đã đề ra Luôn có sự luân chuyển công việc lẫn nhau giữa các nhân viên trong cùng bộ phận và từng công việc Như vậy sẽ tạo nên sự hứng thú, trao dồi kiến thức, tích lũy kinh nghiệm của các nhân viên.
Các công việc được phân công một cách hợp lý và công bằng cho tất cả các cán bộ công nhân viên, quy trách nhiệm công việc rõ nếu nhân viên không hoàn thành công tác của mình Hầu hết các nhân viên làm theo đúng chuyên môn của mình, tỷ lệ lao động theo đúng chuyên môn cao do ngay từ khâu tuyển dụng, ban lãnh đạo công ty đã đòi hỏi đúng ngành nghề của nhân viên dự tuyển.
Tuy nhiên, ngay từ quá trình tuyển dụng, công việc đã được mô tả rõ ràng Do đó, nhân viên được tuyển dụng đều yêu thích công việc của mình Đặc biệt, đối với những nhân viên ở vị trí phổ thông, công việc sẽ thoải mái và ít áp lực hơn.
Đánh giá nhân viên chính xác là yếu tố quan trọng thúc đẩy động lực làm việc Hiện nay, công ty đang áp dụng hai phương pháp đánh giá hiệu quả:
Kết chương 2
Ở chương này đã nêu ra được tổng quan, từ cơ bản đến chi tiết về cơ sở lý thuyết tạo động lực, những bất lợi và khó khăn mà doanh nghiệp đang gặp phải và kết quả đạt được sau khi áp dụng các cách thức tạo động lực.
Chương sau sẽ đi sâu hơn về những mục tiêu và giải pháp nhằm đưa ra những biện pháp tối ưu hơn cho công ty thực tập.
MỘT SỐ MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty
3.2.1 Giải pháp tạo động lực thông qua yếu tố vật chất
Xây dựng chính sách tiền lương công bằng, đảm bảo trả lương trên cơ sở đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động Vai trò của đánh giá thực hiện công việc đối với hoạt động quản trị nhân lực nói chung và tạo động lực lao động nói riêng ngày càng quan trọng Tuy nhiên, để đánh giá tình hình thực hiện công việc tốt thì Công ty phải có một đội ngũ nhân viên có chuyên môn và người đánh giá thực sự công bằng và khách quan Bên cạnh đó, cần phải biết sử dụng kết quả phân tích công việc để việc đánh giá khoa học và chính xác hơn. Tiền lương phải gắn chặt với tình hình lạm phát Công ty phải theo dõi tình hình biến động của lạm phát, của việc tăng giá cả các mặt hàng tiêu dùng từ đó điều chỉnh tiền lương theo kịp tỷ lệ lạm phát, đảm bảo giá trị thực tế của tiền lương Thực tế tại Công ty, tiền lương chỉ được điều chỉnh vào cuối năm, chỉ số giá tiêu dùng và lạm phát thì biến động liên tục từng ngày và từng tháng đòi hỏi tiền lương cũng cần phải có sự linh hoạt nhất định Nhưng mặt khác, nếu như tiền lương điều chỉnh lên xuống liên tục rất khó cho công tác tính toán và quản lý Vì vậy, để tránh sự rắc rối và phức tạp, giải pháp tối ưu cho Công ty là nên bổ sung thêm một số loại phụ cấp: phụ cấp trượt giá hay phụ cấp đắt đỏ, chi trả vào hàng tháng cùng tiền lương, nhằm hỗ trợ cuộc sống cho người lao động khi kinh tế có sự biến động Các phụ cấp này chỉ áp dụng cho một số thời kỳ, giai đoạn, khi xét thấy không cần thiết hoặc khả năng tài chính không cho phép, có thể bỏ đi mà không gây ảnh hưởng tới tiền lương cơ bản Mức phụ cấp (phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp trượt giá) phải được tính toán cụ thể dựa trên việc cân đối thu chi, lợi nhuận…nhưng đặc biệt lưu ý là phải dựa trên tỷ lệ lạm phát hàng tháng, mức phụ cấp cũng phải đủ lớn để có thể kích thích được người lao động cố gắng Đa dạng hoá hình thức trả lương Công ty nên kết hợp giữa hình thức trả lương kín và trả lương công khai Có thể áp dụng trả lương kín cho bộ phận quản lý, trả lương công khai cho bộ phận lao động trực tiếp Nhưng đòi hỏi một nghệ thuật rất cao trong cách thức trả lương, nếu được làm tốt sẽ mang hiệu quả rất tích cực, kích thích được người lao động làm việc hăng say hơn thông qua giá trị mà họ cảm nhận được từ tiền lương được trả.
3.2.2 Giải pháp tạo động lực thông qua tiền thưởng Để tiền thưởng thực sự công bằng và là đòn bẩy vật chất tạo động lực lớn lao cho người lao động, Công ty cần xây dựng các tiêu chí xét thưởng có tính định lượng cao hơn
Tổ chức thường xuyên các hoạt động thi đua sản xuất giữa các phân xưởng, các tổ sản xuất, các cá nhân
Cần tiến hành biểu dương, khích lệ người lao động kịp thời, nên biểu dương hoàn thành tốt công việc, tiết kiệm nguyên vật liệu … đi cùng với biểu dương thì nên có phần thưởng để tăng hiệu quả tạo động lực.
Nên khen ngợi một cách công khai, rộng rãi trước toàn thể công ty để tạo ra được phong trào thi đua, phấn đấu trong tập thể người lao động Sử dụng nghệ thuật Thưởng - Phạt hiệu quả: thưởng công khai, phạt kín đáo, công ty nên khen thưởng cho người lao động ngay khi có thể nhưng cần cân nhắc cẩn thận khi phạt họ, đặc biệt là phạt công khai.
Xem xét lại hình thức thưởng cuối năm cho nhân viên tính lương theo hình thức doanh số, để tạo ra tính công bằng cho tất cả mọi nhân viên.
3.2.3 Giải pháp tạo động lực thông qua phúc lợi
Duy trì việc tham gia BHXH đầy đủ cho người lao động, chi trả đầy đủ và kịp thời các khoản trợ cấp (nếu có) cho họ Các khoản phí BHXH, các khoản trợ cấp, các khoản phải giảm, phải trừ cần được tính rõ ràng và cụ thể trong bảng lương nhân viên hàng tháng để người lao động có thể kiểm tra hoặc thắc mắc Tổ chức thăm hỏi người lao động khi ốm đau, hoặc khi gia đình có chuyện hiếu, hỉ. Vào các dịp đặc biệt như ngày thành lập công ty, các ngày lễ, tết… Công ty có những phần quà cho người lao động
Công ty nên nghiên cứu các chương trình phúc lợi của nhiều công ty, trong và ngoài nước, nhất là các doanh nghiệp sản xuất Việc này giúp đảm bảo chương trình phúc lợi của công ty đáp ứng được nhu cầu phát triển của cả người lao động và công ty.
Ngoài các chính sách phúc lợi theo quy định của Nhà nước thì công ty nên:
- Tổ chức khám sức khỏe tổng quát cho Công ty mỗi năm một lần.
- Lập quỹ dự phòng riêng nhằm mục đích thăm hỏi mỗi khi trong công ty có nhân viên đau ốm.
- Công tác phí sẽ được công ty chi trả toàn bộ.
Giải pháp tạo động lực thông qua các yếu tố tinh thần
3.3.1 Giải pháp tạo động lực thông qua việc bố trí, sử dụng nhân lực hợp lý
Khi tuyển dụng công ty cần quan tâm đến việc đón tiếp nhân viên mới để tạo cho họ ấn tượng tốt đẹp về Công ty, giúp họ làm quen nhanh chóng hơn với công việc, từ đó mà nâng cao hiệu quả công việc tốt hơn
Hỗ trợ người lao động thiết lập mục tiêu của bản thân, mục tiêu đó phải trùng với mục tiêu phát triển của công ty và mục tiêu đó không quá gần hoặc quá xa vời với họ mà chỉ cần có sự nỗ lực cố gắng họ có thể đạt được nó Việc thiết lập được mục tiêu cụ thể và hiệu quả có thể tạo động lực cho người lao động Ban lãnh đạo nên căn cứ vào các kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động và khả năng phát triển trong tương lai của họ để phân công công việc phù hợp Khi phân công việc phải rõ ràng, không có sự chồng chéo trong các nhiệm vụ mà họ phải thực hiện Khi giao việc cho người lao động thì phải tỏ rõ niềm tin của nhà lãnh đạo rằng họ có thể làm tốt được công việc mới đó Bên cạnh đó, có thể giao cho những người có năng lực những công việc mang tính thách thức để họ có cơ hội bộc lộ tiềm năng của bản thân Đồng thời, trao quyền, ủy quyền hợp lý cho người lao động để họ tự chịu trách nhiệm về công việc của mình
Quy định rõ ràng và có trách nhiệm đối với công việc đó, đặc biệt là những công việc mà tập thể thực hiện thì phải quy định rõ người chịu trách nhiệm chính và phải kiểm tra, đánh giá kết quả thực hiện công việc Luôn đảm bảo các máy móc thiết bị như: máy vi tính, máy in, máy fax… phục vụ cho công việc của người lao động đầy đủ và hoạt động tốt, không bị gián đoạn Một điều rất quan trọng đó là việc cân nhắc, đề bạt không chỉ với những người lao động làm việc lâu năm mà còn với những người có đủ khả năng, kiến thức, phẩm chất và lòng nhiệt tình Việc đề bạt phải đảm bảo công bằng, hợp lý và thực hiện một cách công khai, phải dựa trên cơ sở tình hình sản xuất kinh doanh của công ty.
3.3.2 Giải pháp tạo động lực thông qua hệ thống đánh giá thành tích nhân viên Đánh giá thực hiện công việc thường xuyên và công tâm, phải gắn kết quả đánh giá đó với tiền lương, tiền thưởng hay với cơ hội thăng tiến trong công việc của người lao động
Để đảm bảo tính chính xác và dễ dàng trong quá trình đánh giá thực hiện công việc, doanh nghiệp cần xây dựng các tiêu chí đánh giá rõ ràng, định lượng cao Các tiêu chí này cần được áp dụng đồng bộ, thống nhất trên toàn công ty để đảm bảo tính công bằng và khách quan trong quá trình đánh giá.
Lắng nghe phản hồi từ phía người lao động, cùng với họ xem xét lại toàn bộ quá trình thực hiện công việc để đưa ra kết quả đánh giá chính xác nhất và có những biện pháp nhằm giúp họ phát triển hơn.
3.3.3 Giải pháp tạo động lực thông qua cơ hội đào tạo, phát triển và thăng tiến
Công ty nên hỗ trợ nhiều hơn nữa kinh phí cho việc đào tạo nhân lực Khi có nhiều kinh phí thì sẽ thỏa mãn được nhiều hơn nhu cầu được học tập nâng cao trình độ của người lao động Lập kế họach đào tạo từ trước sao cho khớp với kế hoạch tổng thể của Công ty như: số lượng cần đào tạo, loại lao động, thăm dò ý kiến của người lao động để điều hòa nhu cầu của họ … và phải dựa trên yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty
Kết hợp nhu cầu đào tạo của Công ty với nhu cầu nâng cao kiến thức của người lao động Nên chọn những lao động trẻ, có triển vọng với công việc đang cần và đáp ứng công việc trong tương lai
Công ty nên mở lớp đào tạo cho người lao động về công tác an toàn, vệ sinh lao động Giúp mọi người lao động hiểu được vai trò quan trọng của công tác bảo hộ lao động và hướng dẫn họ sử dụng có hiệu quả các thiết bị bảo hộ lao động. Điều này sẽ nâng cao ý thức của người lao động, phòng tránh các tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
Quan tâm đến hiệu quả công tác đào tạo và việc sử dụng lao động sau đào tạo Công ty có thể sử dụng bảng đánh giá kết quả đào tạo, bảng này cho phép đánh giá về quá trình đào tạo, kết quả thu được của bản thân và đề xuất các ý kiến Sau khi đào tạo nên giao cho người lao động những công việc có tính thách thức cao hơn để họ có cơ hội phát huy những kiến thức đã được đào tạo của mình và có khả năng bộc lộ bản thân hơn.
3.3.4 Giải pháp tạo động lực thông qua điều kiện, môi trường làm việc
Bố trí không gian làm việc hợp lý giúp cải thiện sức khỏe tinh thần cho nhân công, đặc biệt là đối với lao động quản lý Bằng cách giảm căng thẳng thông qua việc tạo độ thông thoáng, nâng cao sự thoải mái cho người lao động Đối với lao động trực tiếp, cần đảm bảo tổ chức tốt nơi làm việc, cung cấp đầy đủ các dịch vụ thiết yếu để tránh gián đoạn trong quá trình sản xuất.
Thực hiện nghiêm chỉnh các quy định về an toàn và vệ sinh lao động để người lao động có thể yên tâm làm việc mà không phải lo lắng tới các nguy cơ về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
Duy trì và phát triển mối quan hệ tốt đẹp trong tập thể lao động Áp dụng thời giờ làm việc linh hoạt cho người lao động nếu có thể và không nên có các quy định quá khắt khe đối với người lao động để loại bỏ sự gò bó, không thoải mái trong quá trình làm việc của họ.
Công ty cần phải tiếp tục xây dựng và duy trì văn hoá công ty để tạo động lực lao động cho nhân viên, khiến cho nhân viên có cảm giác mình đang được làm việc trong một môi trường hết sức chuyên nghiệp bằng cách: tiếp tục xây dựng thương hiệu công ty bằng các hình ảnh tốt đẹp thông qua các giá trị nhìn thấy như trang phục, phong cách lãnh đạo, chất lượng sản phẩm, nâng cao sự hiểu biết của người lao động về công ty, khiến cho họ cảm nhận được giá trị của bản thân khi làm việc tại một nơi chuyên nghiệp và giàu văn hoá
Công ty nên thể hiện mục tiêu, quan điểm, chiến lược, chính sách của công ty cũng như sự động viên khích lệ tinh thần người lao động bằng các tranh cổ động, áp phích , hoặc các khẩu hiệu Các mục tiêu, tranh vẽ, áp phích có thể được treo ngay ở cổng vào của công ty, hoặc trong không gian làm việc của nhân viên…là những nơi mà nhân viên có thể thường xuyên nhìn thấy, tạo sự phấn khởi và thúc đẩy tinh thần làm việc cho nhân viên Công ty cũng khuyến khích các bộ phận thể hiện sự quyết tâm hoàn thành nhiệm vụ của mình qua các khẩu hiệu của riêng họ.
Kết chương 3
Trong nội dung chương 3 đã thể rõ toàn bộ các giải pháp cụ thể để tạo động lực cho nhân viên Đồng thời doanh nghiệp cũng áp dụng những biện pháp mới vào quy trình quản lý nhân sự của công ty.
KẾT LUẬN VÀ HƯỚNG PHÁT TRIỂN
Tạo động lực lao động là một phần không thể thiếu trong công tác quản lý của mỗi doanh nghiệp, đóng vai trò vô cùng quan trọng quyết định hiệu quả công việc của tổ chức và người lao động Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, khi yếu tố con người ngày càng được quan tâm và đề cao hơn Mặt khác, tạo động lực cho người lao động là một công tác phức tạp, khó khăn và lâu dài, không thể nhanh chóng hay vội vàng, đòi hỏi nhà quản lý không ngừng cố gắng, nỗ lực, liên tục theo dõi, từng bước xây dựng chính sách để hoàn thiện các biện pháp tạo động lực cho người lao động với hiệu quả cao nhằm khuyến khích, động viên người lao động phát huy tối đa năng lực của mình
Ngoài ra, cũng đã nghiên cứu được về tác động của động lực đến hiệu suất làm việc và thành công của doanh nghiệp Tạo động lực cho nhân viên trong doanh nghiệp là một yếu tố cực kỳ quan trọng để nâng cao hiệu suất làm việc, sự cam kết và hài lòng của nhân viên Động lực là nguồn cảm hứng và sức mạnh động lực để nhân viên đạt được các mục tiêu cá nhân và tổ chức Khi nhân viên được động viên và hỗ trợ một cách hiệu quả, họ sẽ làm việc với sự tận tụy, sáng tạo và đóng góp tích cực cho sự thành công của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp muốn có một môi trường năng động sáng tạo,hiệu suất công việc tốt thì phải tạo động lực phải thật hiệu quả, lãnh đạo và quản lý cần đảm bảo rằng nhân viên được đánh giá công bằng và được khích lệ và hỗ trợ trong công việc của mình Một môi trường làm việc tích cực và động lực cần được xây dựng, nơi mà sự sáng tạo và đổi mới được khuyến khích, và mọi người có cơ hội phát triển và thăng tiến Đánh giá hiệu suất và công nhận công việc tốt cũng là một yếu tố quan trọng để tạo động lực Bên cạnh đó, việc xây dựng một văn hóa động lực trong doanh nghiệp là cần thiết để đảm bảo tất cả nhân viên cùng chung tay góp sức để đạt được mục tiêu của tổ chứ đề ra.
Trong quá trình thực tập và tìm hiểu của bản thân em tại Công ty TNHHMTV đầu tư thương mại Huỳnh Ngọc Phi,thì em đã học hỏi được nhiều kinh nghiệm và cũng như được hỗ trợ để hoàn thành bài báo cáo thực tập.Với mục tiêu sang năm 2025, Công ty đặt ra các mục tiêu để phấn đấu và cố gắng đạt những danh hiệu trong ngành của mình,có tiếng vang trêb thương trường,và đặt đủ, luôn luôn dữ phong độ và bền vững phát triển,tăng mức lợi nhuận, mở rộng thị phần trên thị trường khu vực Tây Nguyên và phía Nam Để thực hiện những mục tiêu đưa ra, công ty cần thực hiện và kế hoạch cụ thể về hoạt động kinh doanh, cũng như các giải pháp về nhân lực và tổ chức quản lý Nhìn nhận lại các vấn đề trong tổ chức,tránh việc nhân tài dần dần rời bỏ công ty,đánh giá toàn diện,thiết thực,để đạt được tối đa hiệu quả.
Hi vọng đề tài nghiện cứu của em có thể giúp ích được cho công tác tạo động lực cho lao động tại công ty trở nên tốt hơn,hoàn thiện hơn.
Vì bản thân em còn hạn chế về kiến thức để trình bày,cũng như chưa có kinh nghiệm đánh giá, nhận xét,trình bày nên báo cáo này còn nhiều điểm thiếu sót mà bản thân chưa thể nhìn nhận và khắc phục Em rất mong là được thầy cô góp ý để em có thể hoàn thiện bài báo cáo này tốt nhất Em xin chân thành cảm ơn cô Th.S Lê Thị Hoài Trinh và các anh chị trong Công ty đã hỗ trợ và giúp đỡ em để hoàn thành báo cáo thực tập này.
