Văn hóa doanh nghiệp Ảnh hưởng Đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức tại công ty cổ phần môi trường Đô thị Đà nẵng

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan khóa luận tốt nghiệp: “Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức tại Công Ty Cổ Phần Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng” là đề tài nghiên cứu của tôi. Ngoài những thông tin thứ cấp có liên quan đến nghiên cứu, tham khảo các tài liệu lý thuyết và các nghiên cứu trước đều đã được trích nguồn, trình bày các tài liệu tham khảo. Toàn bộ kết quả đạt được, thu thập, đánh giá dữ liệu do tôi thực hiện được trình bày trong chuyên đề. Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các dữ liệu đều rõ ràng, trung thực, chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác. Tôi xin chịu trách nhiệm về lời cam đoan của mình. Sinh viên thực hiện Thái Phạm Như Oanh LỜI CẢM ƠN Trong suốt quá trình hoàn thành đề tài này, ngoài những nỗ lực và cố gắng rất nhiều của bản thân, tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ và hỗ trợ đến từ thầy cô, bạn bè và đồng nghiệp. Lời đầu tiên tôi xin gửi lời cảm ơn đến giáo viên hướng dẫn ThS. Hồ Diệu Khánh đã chỉ bảo và hỗ trợ tôi rất nhiều điều trong quá trình hoàn thành đề tài. Cảm ơn Trường Đại học Duy Tân, tất cả quý thầy cô đã gắn bó, chỉ dạy tận tình cho tôi trong suốt 4 năm học, giúp tôi có một lượng kiến thức bổ ích, trang bị hành trang vững chắc cho tương lai sau này. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến toàn bộ toàn thể những cô chú anh chị trong CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng đã tạo điều kiện, cũng như hỗ trợ tôi, cung cấp những kiến thức thực tế quý báu cũng như tư liệu cần thiết cho tôi trong việc hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp này. Vì điều kiện thời gian hạn chế, kiến thức có hạn, kinh nghiệm thực tiễn chưa nhiều nên trong báo cáo khóa luận không tránh khỏi những sai sót. Rất mong được sự đóng góp của quý thầy cô. Xin chân thành cảm ơn! Sinh viên thực hiện Thái Phạm Như Oanh DANH MỤC TRA CỨU CHỮ VIẾT TẮT CTCP : Công Ty Cổ Phần CBNV : Cán bộ nhân viên VHDN : Văn hóa doanh nghiệp CKGB : Cam kết gắn bó CB.CNV : Cán bộ công nhân viên TC-HC : Tổ chức- hành chính THCS : Trung học cơ sở THPT : Trung học phổ thông BHXH : Bảo hiểm xã hội BHTN : Bảo hiểm tai nạn BHYT : Bảo hiểm y tế CNVCLĐ : Công nhân viên chức lao động NLĐ : Người lao động DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1. 1: Bảng ma trận tổng hợp các nghiên cứu trong và ngoài nước 14 Bảng 2. 1: Mức hỗ trợ trang thiết bị máy tính............................................................ 38 Bảng 2. 2: Chế độ cơ bản của người lao động 53 Bảng 3. 1: Bảng thang đo định danh 56 Bảng 3. 2: Bảng mã hóa biến quan sát 57 Bảng 4. 1: Thống kê mô tả mẫu điều tra 64 Bảng 4. 2: Hệ số Cronbach’s Alpha của các biến độc lập 68 Bảng 4. 3: Hệ số Cronbach’s Alpha của các biến độc lập 69 Bảng 4. 4: Bảng kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập 70 Bảng 4. 5: Bảng rút trích Pricipal Components 70 Bảng 4. 6: Ma trận xoay nhân tố biến độc lập (Rotated Component Matrix) 71 Bảng 4. 7: Bảng kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến phụ thuộc 72 Bảng 4. 8: Rút trích Pricipal components 72 Bảng 4. 9: Thang đo các nhân tố đã qua kiểm định EFA 73 Bảng 4. 10: Ma trận hệ số tương quan Person giữa các biến 73 Bảng 4. 11: Kết quả mô hình hồi quy 74 Bảng 4. 12: Kết quả phân tích phương sai (Anova) 75 Bảng 4. 13: Kết quả xử lý hồi quy bội (Coefficients) 75 Bảng 4. 14: Bảng giả thuyết kiểm định trung bình One Sample T- Test 79 Bảng 4. 15: Kiểm định trung bình ý kiến đánh giá của nhân viên về môi trường làm việc 80 Bảng 4. 16: Kiểm định trung bình ý kiến đánh giá của nhân viên về cách thức quản lý 80 Bảng 4. 17: Kiểm định trung bình ý kiến đánh giá của nhân viên về đồng nghiệp 81 Bảng 4. 18: Kiểm định trung bình ý kiến đánh giá của nhân viên về cơ hội đào tạo và phát triển 82 Bảng 4. 19: Kiểm định trung bình ý kiến đánh giá của nhân viên về chính sách đãi ngộ và phúc lợi 83 Bảng 4. 20: Kiểm định trung bình ý kiến đánh giá của nhân viên về sự cam kết gắn bó 83 DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 1. 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất 15 Hình 2. 1: Logo Công Ty CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng 17 Hình 2. 2: Cơ cấu tổ chức CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng 21 Hình 2. 3: Hình ảnh CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng tại 471 Núi Thành, Đà Nẵng 35 Hình 2. 4: Hình ảnh tại Phòng Tổ chức hành chính của công ty 37 Hình 2. 5: Hình ảnh xe ép rác loại nhỏ mới được công ty đầu tư mua thay thế cho các loại xe cũ cồng kềnh 37 Hình 2. 6: Trang phục nhân viên văn phòng Công ty 39 Hình 2. 7: Trang phục Công nhân lao động của công ty 40 Hình 2. 8: Quy trình vận chuyển rác thải sinh hoạt của công ty tại xí nghiệp môi trường Sơn Trà 41 Hình 2. 9: Đại diện lãnh đạo, Công đoàn Công ty đã tổ chức đến thăm hỏi, động viên tinh thần và hỗ trợ cho đoàn viên, CNLĐ Nguyễn Hồng Vân, không may bị bệnh hiểm nghèo Ung thư thực quản (giai đoạn 4) hiện đang điều trị dài ngày tại Bệnh viện Đa khoa Đà Nẵng. 44 Hình 2. 10: Đại diện lãnh đạo, Công đoàn Công ty đã tổ chức đến thắp hương, động viên, chia sẻ những mất mát, khó khăn đối với gia đình người lao động, đồng thời trao số tiền do CB.CNV Công ty ủng hộ cho gia đình 45 Hình 2. 11: Khai mạc buổi tập huấn các kỹ năng an toàn lao động trong công tác vệ sinh môi trường, thu gom, xử lý chất thải rắn sinh hoạt 47 Hình 2. 12 : Cán bộ, nhân viên, người lao động tham gia buổi diễn tập phòng cháy, chữa cháy 48 Hình 2. 13: Đại diện Phòng Kỹ thuật hướng dẫn quy trình tại buổi tập huấn nghiệp vụ công nhân theo xe nâng 48 Hình 2. 14: Đông đảo nữ CNVC-LĐ đang công tác tại Công ty tham gia buổi tập huấn phòng chống bạo lực gia đình và chăm sóc sức khỏe sinh sản 49 Hình 2. 15: Hình ảnh các hoạt động giải trí tổ chức cùng nhân viên 50 Hình 2. 16: Khen thưởng NLĐ hoàn thành xuất sắc công tác vệ sinh môi trường 51 Hình 2. 17: Bà Hoàng Thị Ngọc Hiếu - Phó Tổng Giám đốc, đại diện lãnh đạo Công ty trao quà "Tiếp bước đến trường" cho các cháu thiếu nhi là con của CB.CNV Công ty có hoàn cảnh khó khăn. 51 Hình 2. 18: Ban chấp hành Công đoàn Công ty đại điện trao quà Tết cho công nhân có hoàn cảnh khó khăn 52 Hình 2. 19: Tiến trình nghiên cứu 55 Hình 4. 1: Cơ cấu giới tính nhân viên được khảo sát tại CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng. 65 Hình 4. 2: Cơ cấu độ tuổi nhân viên được khảo sát tại CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng. 65 Hình 4. 3: Mức thu nhập của nhân viên được khảo sát tại CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng. 66 Hình 4. 4: Thâm niên công tác của nhân viên được khảo sát tại CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng. 67 Hình 4. 5: Vị trí công tác của nhân viên được khảo sát tại CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng. 67 Hình 4. 7: Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa Histogram 77 Hình 4. 8: Biểu đồ phần dư chuẩn hóa Normal P-P Plot 78 Hình 4. 9: Biểu đồ Scatter Plot kiểm tra giả định liên hệ tuyến tính 78 Hình 4. 6: Mô hình nghiên cứu chính thức 79 MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN 1 LỜI CẢM ƠN 2 DANH MỤC TRA CỨU CHỮ VIẾT TẮT 3 DANH MỤC BẢNG BIỂU 4 DANH MỤC HÌNH ẢNH 5 LỜI MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 4. Phương pháp nghiên cứu 3 5. Bố cục của đề tài 4 6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1 1.1. Tổng quan văn hóa doanh nghiệp 1 1.1.1. Các khái niệm văn hóa doanh nghiệp 1 1.1.2. Các nhân tố tạo nên văn hóa doanh nghiệp 2 1.1.3. Tác động của văn hóa doanh nghiệp đến quan hệ lao động 3 1.2. Sự cam kết gắn bó của nhân viên 4 1.2.1. Các khái niệm về sự cam kết gắn bó của nhân viên 4 1.2.2. Các thành phần đo lường cam kết gắn bó với tổ chức 6 1.2.3. Một số mô hình cam kết gắn bó với tổ chức 6 1.2.4. Tầm quan trọng của sự cam kết gắn bó với tổ chức 7 1.3. Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp tới sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức 9 1.4. Tổng quan các công trình nghiên cứu 11 1.4.1. Nghiên cứu quốc tế 11 1.4.2. Nghiên cứu trong nước 12 1.4.3. Khoảng trống các nghiên cứu trước đây 13 1.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất 14 TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 16 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CTCP MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ ĐÀ NẴNG 17 2.1. Tổng quan về CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng 17 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng 17 2.1.1.1. Giới thiệu về công ty 17 2.1.1.2. Lịch sử hình hành công ty 19 2.1.2. Lĩnh vực hoạt động của CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng 20 2.1.3. Cơ cấu tổ chức và chức năng của từng bộ phận trong CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng 21 2.1.3.1. Cơ cấu tổ chức 21 2.1.3.2. Chức năng các phòng ban 22 2.1.4. Tình hình nguồn nhân lực của CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng 25 2.1.5. Tình hình hoạt động kinh doanh của CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng 27 2.1.6. Đối thủ cạnh tranh 32 2.2. Văn hóa doanh nghiệp tại CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng 32 2.2.1. Môi trường làm việc 32 2.2.1.1. Thời gian làm việc 33 2.2.1.2. Không gian làm việc 34 2.2.1.3. Điều kiện- trang thiết bị hỗ trợ 35 2.2.1.4. Không khí làm việc 38 2.2.1.5. Trang phục làm việc 39 2.2.2. Cách thức quản lý 40 2.2.3. Đồng nghiệp 43 2.2.4. Cơ hội đào tạo và phát triển 45 2.2.5. Chính sách đãi ngộ và phúc lợi 49 TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 54 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 55 3.1. Thiết kế nghiên cứu 55 3.1.1. Phương pháp nghiên cứu 55 3.1.2. Quy trình nghiên cứu 55 3.2. Xây dựng thang đo nghiên cứu 56 3.2.1. Thang đo định danh 56 3.2.2. Thang đo thứ bậc 56 3.3. Mô tả dữ liệu nghiên cứu 58 3.3.1. Kích thước mẫu 58 3.3.2. Phương pháp chọn mẫu 59 3.3.3. Kết cấu bảng câu hỏi khảo sát 59 3.4. Phương pháp xử lý số liệu 59 3.3.3.1. Phân tích tần số 60 3.3.3.2. Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha 60 3.3.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA 60 3.3.3.4. Phân tích tương quan Pearson 61 3.3.3.5. Phân tích hồi quy 61 3.3.3.6. Kiểm định ANOVA và One Sample T- Test 62 TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 63 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 64 4.1. Kết quả phân tích tần số 64 4.2.Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha 68 4.2.1. Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với biến độc lập 68 4.2.2. Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với biến phụ thuộc 69 4.3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA 69 4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá cho biến độc lập 70 4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá cho biến phụ thuộc 72 4.4. Kết quả phân tích hồi quy 73 4.4.1. Phân tích tương quan 73 4.4.2. Phân tích hồi quy tuyến tính ( đánh giá độ phù hợp của mô hình) 74 4.5.Ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng 79 4.5.1. Đánh giá của nhân viên về môi trường làm việc 80 4.5.2. Đánh giá của nhân viên về cách thức quản lý 80 4.5.3. Đánh giá của nhân viên về đồng nghiệp 81 4.5.4. Đánh giá của nhân viên về cơ hội đào tạo và phát triển 82 4.5.5. Đánh giá của nhân viên về chính sách đãi ngộ và phúc lợi 83 4.5.6. Đánh giá của nhân viên về sự cam kết gắn bó 83 4.6. Nhận xét chung về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức 84 4.6.1. Ưu điểm 84 4.6.2. Nhược điểm 85 TIỂU KẾT CHƯƠNG 4 87 CHƯƠNG 5: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CTCP MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ ĐÀ NẴNG 88 5.1. Cơ sở đề xuất giải pháp nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức tại CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng 88 5.2. Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp để nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức tại CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng 89 5.2.1. Giải pháp về môi trường làm việc 89 5.2.2. Giải pháp về cách thức quản lý 90 5.2.3. Giải pháp về đồng nghiệp 90 5.2.4. Giải pháp về cơ hội đào tạo và phát triển 91 5.2.5. Giải pháp về chính sách đãi ngộ và phúc lợi 92 5.3. Hạn chế 93 TIỂU KẾT CHƯƠNG 5 94 KẾT LUẬN 95 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1 PHỤ LỤC 4 MỘT SỐ HÌNH ẢNH MINH HỌA CHO KHÔNG GIAN LÀM VIỆC XANH VÀ KHU VỰC NGHỈ NGƠI CHO NHÂN VIÊN 10 PHIẾU KHẢO SÁT 12 KẾT QUẢ SỐ LIỆU SPSS 16 LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Hiện nay, cung cấp dịch vụ môi trường công cộng không còn là ngành nghề độc quyền, sự xuất hiện của một số công ty tư nhân hoạt động cùng ngành, cùng lĩnh vực làm hoạt động của công ty gặp chút bất lợi. Công ty sẽ phải đối mặt với áp lực cạnh tranh trong việc giữ chân nhân viên trước các doanh nghiệp khác. So với những doanh nghiệp cùng ngành hoạt động trên địa bàn, thế mạnh của CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng là có bề dày hoạt động lâu năm, có kinh nghiệm trong hoạt động quản trị. Và thách thức đến từ việc nhân viên ngày càng kỳ vọng vào doanh nghiệp. Dữ liệu khảo sát năm 2023 của FastWork về xu hướng nhân sự, cho thấy 52% nhân viên cho rằng chính sách làm việc linh hoạt sẽ quyết định đến thời gian gắn bó với tổ chức; 53% mong muốn doanh nghiệp sẽ đáp ứng các vấn đề họ quan tâm; 82% mong muốn tổ chức sẽ coi họ là con người chứ không phải chỉ là nhân viên; 70% công ty đã tăng phúc lợi để thu hút & giữ chân nhân viên (Hoàng Huyền, 2022). Qua đó, có thể thấy các yếu tố trên đều là những khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp. Do vậy, trong bối cảnh ngày càng cạnh tranh của thị trường lao động, văn hóa doanh nghiệp đóng một vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân viên, tạo nên sự thành công và phát triển bền vững của một tổ chức. Với môi trường đô thị ngày càng phát triển tại thành phố Đà Nẵng, việc nghiên cứu về sự ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên trong lĩnh vực môi trường trở nên cực kỳ quan trọng và cần thiết. Nghiên cứu sẽ mang lại những kiến thức hữu ích cho việc quản lý nhân sự và phát triển bền vững trong tổ chức. Văn hóa doanh nghiệp không những ảnh hưởng đến thương hiệu của các doanh nghiệp mà nó còn giúp doanh nghiệp có một sức hút lớn trên thị trường lao động, đóng vai trò quyết định trong việc hình thành giá trị, niềm tin và sự cam kết gắn bó của nhân viên. Bằng cách tiếp cận từ góc độ này, chúng ta sẽ có thêm cái nhìn sâu sắc về cách mà văn hóa doanh nghiệp có thể tạo ra hiệu quả tích cực trong việc tăng cường sự cam kết gắn bó của nhân viên và thúc đẩy sự phát triển bền vững của công ty. Đồng thời, việc thực hiện bài nghiên cứu này cũng nhằm tìm ra các giải pháp để cải thiện văn hóa doanh nghiệp để nâng cao mức độ cam kết gắn bó của nhân viên trong CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng. Qua nghiên cứu này, tác giả hy vọng sẽ đóng góp một phần nhỏ vào việc nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên, hiệu quả hoạt động kinh doanh và phát triển bền vững của công ty và các doanh nghiệp trong lĩnh vực môi trường đô thị. Xuất phát từ những nguyên nhân trên, tác giả quyết định lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức tại CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng” để làm khóa luận tốt nghiệp. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu nghiên cứu: Nghiên cứu này nhằm đánh giá thực trạng VHDN ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên; đề xuất một số giải pháp để cải thiện văn hóa doanh nghiệp, nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức trong CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về VHDN, sự cam kết gắn bó của nhân viên - Xác định những yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức tại CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng. - Đánh giá mức độ và chiều hướng tác động của các yếu tố văn hóa đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức, từ đó nhận dạng yếu tố ảnh hưởng chủ yếu nhất và cần được quan tâm nhất. - Đề xuất một số giải pháp VHDN nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức trong thời gian tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu: Sự ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó nhân viên với tổ chức 3.2. Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi về không gian: CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng- 471 Núi Thành, Hoà Cường Nam, Hải Châu, Đà Nẵng - Phạm vi về thời gian: + Dữ liệu thứ cấp về CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng từ 2020-2023 + Dữ liệu sơ cấp được tiến hành thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 1 đến tháng 4 năm 2024 - Phạm vi về nội dung: tập trung nghiên cứu ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng thông qua 5 nhân tố: Môi trường làm việc, Cách thức quản lý, Đồng nghiệp, Cơ hội đào tạo và phát triển, Chính sách đãi ngộ và phúc lợi. 4. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu này sử dụng hỗn hợp phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng 4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính Mục tiêu của phương pháp định tính này là nhằm tìm hiểu, làm rõ thực trạng về văn hóa doanh nghiệp tại CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng, những khía cạnh nào của văn hóa tác động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại tổ chức. Tiến hành thu thập dữ liệu nghiên cứu trong và ngoài nước, lập luận đánh giá các công trình nghiên cứu nhằm đề xuất mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức. 4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng 4.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu: 4.2.1.1. Phương pháp thu nhập dữ liệu thứ cấp: Thu thập các thông tin, số liệu liên quan đến CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng từ phòng Tổ chức, website công ty: quá trình hình thành và phát triển, bộ máy quản lý, cơ cấu tổ chức, tình hình hoạt động kinh doanh, nhân sự của công ty từ năm 2020-2023, văn hóa doanh nghiệp. Dựa vào các tài liệu đã được công bố như các nghiên cứu khoa học, các đề tài liên quan, các khóa luận, các bài viết trên tạp chí chuyên ngành và các nguồn thông tin từ sách , báo, Internet để làm nguồn tham khảo cho đề tài. 4.2.1.2. Phương pháp thu nhập dữ liệu sơ cấp: Khảo sát (survey): Tổ chức cuộc khảo sát trực tuyến hoặc trực tiếp với nhân viên trong CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng để thu thập ý kiến và thông tin về văn hóa doanh nghiệp và mức độ cam kết gắn bó của họ. Phỏng vấn cấu trúc: Tiến hành phỏng vấn cấu trúc với một số nhân viên hoặc quản lý trong các công ty để có cái nhìn sâu hơn về cách mà văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của nhân viên. Quan sát: Thực hiện quan sát trực tiếp tại CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng để quan sát cách mà văn hóa doanh nghiệp được thể hiện và tương tác với cam kết gắn bó của nhân viên. 4.2.2. Phương pháp xử lý số liệu Sau khi thu nhập được phiếu khảo sát, nghiên cứu tiến hành nhập liệu vào phần mềm Excel để làm sạch dữ liệu và chuyển dữ liệu qua phần mềm SPSS 20. Nghiên cứu sử dụng các kỹ thuật nghiên cứu thang đo như phân tích tần số để đánh giá được tổng quát đặc điểm của mẫu nghiên cứu, phân tích Cronbach’s Alpha để kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA để gom nhóm và loại biến, phân tích tương quan nhằm kiểm tra mối tương quan tuyến tính chặt chẽ giữa các biến phụ thuộc với các biến độc lập và sớm nhận diện hiện tượng đa cộng tuyến khi các biến độc lập có tương quan mạnh với nhau, phân tích hồi quy để kiểm định mô hình nghiên cứu. 5. Bố cục của đề tài Chuyên đề ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, tài liệu tham khảo có bố cục 3 chương, cụ thể như sau: - Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu - Chương 2: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức tại CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng - Chương 3: Phương pháp nghiên cứu - Chương 4: Kết quả nghiên cứu - Chương 5: Giải pháp nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức tại CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng 6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Việc nghiên cứu này giúp công ty hiểu rõ hơn về cách thức mà văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến tâm lý, hành vi và hiệu suất làm việc của nhân viên. Nghiên cứu trình bày, đánh giá, chỉ ra được các vấn đề của ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức tại CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng. Qua đó, là cơ sở giúp công ty thấy rõ được các yếu tố văn hóa ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của nhân viên thông qua các nhân tố như: Môi trường làm việc, Cách thức quản lý, Đồng nghiệp, Cơ hội đào tạo và phát triển, Chính sách đãi ngộ và phúc lợi. Đề xuất được một số giải pháp giải quyết được các vấn đề còn tồn tại. Đây là then chốt giúp cho việc xây dựng, nuôi dưỡng và vun đắp nền văn hóa doanh nghiệp của công ty ngày càng hoàn thiện hơn. Điều này giúp các nhà lãnh đạo thiết kế các chiến lược quản lý nhân sự hiệu quả hơn, từ đó tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nhân tài và duy trì được nhân viên tài năng, là cơ sở để doanh nghiệp có lợi thế cạnh tranh, phát triển bền vững trong thời gian dài.

Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu nghiên cứu: Nghiên cứu này nhằm đánh giá thực trạng VHDN ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên; đề xuất một số giải pháp để cải thiện văn hóa doanh nghiệp, nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức trong CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng.

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về VHDN, sự cam kết gắn bó của nhân viên

- Xác định những yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức tại CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng.

- Đánh giá mức độ và chiều hướng tác động của các yếu tố văn hóa đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức, từ đó nhận dạng yếu tố ảnh hưởng chủ yếu nhất và cần được quan tâm nhất.

- Đề xuất một số giải pháp VHDN nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức trong thời gian tới.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này sử dụng hỗn hợp phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

4.1 Phương pháp nghiên cứu định tính

Mục tiêu của phương pháp định tính này là nhằm tìm hiểu, làm rõ thực trạng về văn hóa doanh nghiệp tại CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng, những khía cạnh nào của văn hóa tác động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại tổ chức.

Tiến hành thu thập dữ liệu nghiên cứu trong và ngoài nước, lập luận đánh giá các công trình nghiên cứu nhằm đề xuất mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức.

4.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng

4.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu:

4.2.1.1 Phương pháp thu nhập dữ liệu thứ cấp:

Thu thập các thông tin, số liệu liên quan đến CTCP Môi Trường Đô Thị ĐàNẵng từ phòng Tổ chức, website công ty: quá trình hình thành và phát triển, bộ máy quản lý, cơ cấu tổ chức, tình hình hoạt động kinh doanh, nhân sự của công ty từ năm2020-2023, văn hóa doanh nghiệp.

Dựa vào các tài liệu đã được công bố như các nghiên cứu khoa học, các đề tài liên quan, các khóa luận, các bài viết trên tạp chí chuyên ngành và các nguồn thông tin từ sách , báo, Internet để làm nguồn tham khảo cho đề tài

4.2.1.2 Phương pháp thu nhập dữ liệu sơ cấp:

Khảo sát (survey): Tổ chức cuộc khảo sát trực tuyến hoặc trực tiếp với nhân viên trong CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng để thu thập ý kiến và thông tin về văn hóa doanh nghiệp và mức độ cam kết gắn bó của họ.

Phỏng vấn cấu trúc: Tiến hành phỏng vấn cấu trúc với một số nhân viên hoặc quản lý trong các công ty để có cái nhìn sâu hơn về cách mà văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của nhân viên.

Quan sát: Thực hiện quan sát trực tiếp tại CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng để quan sát cách mà văn hóa doanh nghiệp được thể hiện và tương tác với cam kết gắn bó của nhân viên.

4.2.2 Phương pháp xử lý số liệu

Sau khi thu nhập được phiếu khảo sát, nghiên cứu tiến hành nhập liệu vào phần mềmExcel để làm sạch dữ liệu và chuyển dữ liệu qua phần mềm SPSS 20 Nghiên cứu sử dụng các kỹ thuật nghiên cứu thang đo như phân tích tần số để đánh giá được tổng quát đặc điểm của mẫu nghiên cứu, phân tích Cronbach’s Alpha để kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA để gom nhóm và loại biến, phân tích tương quan nhằm kiểm tra mối tương quan tuyến tính chặt chẽ giữa các biến phụ thuộc với các biến độc lập và sớm nhận diện hiện tượng đa cộng tuyến khi các biến độc lập có tương quan mạnh với nhau, phân tích hồi quy để kiểm định mô hình nghiên cứu.

Bố cục của đề tài

Chuyên đề ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, tài liệu tham khảo có bố cục 3 chương, cụ thể như sau:

- Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

- Chương 2: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức tại CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng

- Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

- Chương 4: Kết quả nghiên cứu

- Chương 5: Giải pháp nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức tại CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Việc nghiên cứu này giúp công ty hiểu rõ hơn về cách thức mà văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến tâm lý, hành vi và hiệu suất làm việc của nhân viên Nghiên cứu trình bày, đánh giá, chỉ ra được các vấn đề của ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức tại CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng.

Qua đó, là cơ sở giúp công ty thấy rõ được các yếu tố văn hóa ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của nhân viên thông qua các nhân tố như: Môi trường làm việc, Cách thức quản lý, Đồng nghiệp, Cơ hội đào tạo và phát triển, Chính sách đãi ngộ và phúc lợi Đề xuất được một số giải pháp giải quyết được các vấn đề còn tồn tại Đây là then chốt giúp cho việc xây dựng, nuôi dưỡng và vun đắp nền văn hóa doanh nghiệp của công ty ngày càng hoàn thiện hơn Điều này giúp các nhà lãnh đạo thiết kế các chiến lược quản lý nhân sự hiệu quả hơn, từ đó tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nhân tài và duy trì được nhân viên tài năng, là cơ sở để doanh nghiệp có lợi thế cạnh tranh, phát triển bền vững trong thời gian dài.

CƠ SỞ LÝ LUẬN

Tổng quan văn hóa doanh nghiệp

1.1.1 Các khái niệm văn hóa doanh nghiệp

Có nhiều định nghĩa khác nhau về văn hoá doanh nghiệp, bởi đây cũng là một chủ đề được nhiều đối tượng quan tâm nghiên cứu Xét từ góc độ quản trị tác nghiệp, theo PGS.TS [ CITATION Phạ961 \l 1033 ], “Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các ý nghĩa, giá trị niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ chức đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hoạt động của từng thành viên.”

Theo [ CITATION Dươ21 \l 1033 ], “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị tinh thần mang đặc trưng riêng biệt của doanh nghiệp có tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả thành viên doanh nghiệp”.Có thể thấy văn hóa tồn tại lâu đời và đem lại những giá trị tác động đến tâm lý và hành vi của mỗi cá nhân.

Theo Ravasi & Schultz, “Văn hóa doanh nghiệp là một tập hợp các giả định được chia sẻ nhằm định hướng cho các vấn đề xảy ra trong doanh nghiệp bằng cách đưa ra các hành vi thích hợp cho từng tình huống khác nhau.”

Theo (Syed Z.và cộng sự, 2011) cho rằng văn hóa doanh nghiệp là “Một hệ thống các ý nghĩa được chia sẻ, giúp cho các thành viên của tổ chức hiểu được cách thức hành xử như thế nào Nó có thể được coi như một mô hình bao gồm sự tin tưởng, nghi lễ, tập quán và trí tưởng tượng được phát triển trong một khoảng thời gian nhất định Các khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng tới hành vi tổng thể của các cá nhân trong tổ chức”.

Tác giả (Schein, 1990), Giáo sư danh dự về khoa học quản trị tại đại học MIT, vốn là một học giả có rất nhiều nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp, cho rằng: “Văn hóa doanh nghiệp là một hình thức của các giả thiết cơ bản, được phát minh, khám phá, phát triển bởi một nhóm người khi họ học cách đối phó với các vấn đề liên quan đến việc thích nghi với bên ngoài và hội nhập với bên trong, đã phát huy tác dụng và được coi như có hiệu lực và do đó được truyền đạt cho các thành viên mới noi theo”.

(Luthan, 1992) định nghĩa rằng văn hóa tổ chức bao gồm các chuẩn mực hệ thống giá trị, niềm tin và bầu không khí tại môi trường làm việc của doanh nghiệp, tuy nhiên có nhiều lập luận cho rằng văn hóa doanh nghiệp có thể được xem như là hệ thống các giá trị, các niềm tin và các khuôn mẫu hành vi ứng xử mà hình thành nên các đặc tính cốt lõi của tổ chức và giúp định hình các hành vi của nhân viên.

(Kottler và Heskett,1992) đã phát biểu trong cuốn Corporate Culture and Performance rằng văn hóa tổ chức được quan niệm như niềm tin và chia sẻ các giá trị trong các tổ chức, giúp định hình mô hình hành vi của người lao động Cùng quan điểm này, (Jolly,1997)cũng khẳng định khi nói đến văn hóa doanh nghiệp, người ta thường nói về một tập hợp các giá trị và niềm tin được hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức Các giá trị và niềm tin này được đặc trưng cho từng tổ chức và để phân biệt giữa các tổ chức này với tổ chức khác Văn hóa của một tổ chức giúp xác định và hình thành nên thái độ, hành vi của các thành viên trong tổ chức đó.

Tóm lại, có thể hiểu, văn hóa doanh nghiệp bao gồm các giá trị hữu hình và vô hình của tổ chức, phát triển theo thời gian và ảnh hưởng đến tổ chức đó Như vậy, văn hoá công ty là một phương pháp quản lý kinh doanh được xây dựng và thực thi bởi tất cả các thành viên, thể hiện một bản sắc, phong cách riêng, có thể nhận biết nhờ những dấu hiệu đặc trưng, thể hiện những ý nghĩa, hình ảnh và giá trị nhất định đối với các đối tượng hữu quan, và được tổ chức, doanh nghiệp sử dụng để tạo lập lợi thế cạnh tranh bằng thương hiệu khi hoạt động trong nền kinh tế toàn cầu.

Hay, văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp để theo đuổi và thực hiện các mục đích của doanh nghiệp.

1.1.2 Các nhân tố tạo nên văn hóa doanh nghiệp

- Giá trị cốt lõi: Đây là những nguyên tắc, niềm tin, quy tắc mà tổ chức đặt ra và tuân thủ Chúng thường phản ánh mục tiêu và sứ mệnh của tổ chức.

- Phong cách lãnh đạo: Cách thức lãnh đạo và quản lý của các nhà lãnh đạo trong tổ chức ảnh hưởng đến VHDN.

- Môi trường làm việc: Bao gồm không gian làm việc, cách thức giao tiếp, mức độ hỗ trợ và tương tác giữa các thành viên trong tổ chức, sự an toàn, thoải mái và khích lệ ở môi trường làm việc thúc đẩy sự sáng tạo và hiệu quả làm việc của nhân viên.

- Thái độ và hành vi: Cách mà nhân viên và lãnh đạo tương tác với nhau, với đông nghiệp, với khách hàng, với cộng đồng bên ngoài.

- Sự đổi mới và sáng tạo: Khuyến khích và ủng hộ sự đổi mới, sáng tạo trong công việc hàng ngày.

- Trách nhiệm xã hội: Trách nhiệm của tổ chức đối với cộng đồng và môi trường.

- Phát triển cá nhân và chuyên môn: Đầu tư vào việc phát triển cá nhân và nâng cao trình độ chuyên môn của nhân viên, giúp nhân viên phát triển kỹ năng mới và tiếp tục học hỏi trong công việc của mình.

- Động lực cá nhân và tổ chức: “Động lực chung” của doanh nghiệp, hoạt động cá nhân được thúc đẩy bởi VHDN Các yếu tố động lực này biểu hiện ra ngoài bằng những hành vi hàng ngày của các cá nhân trong doanh nghiệp.

- Niềm tin: Niềm tin là sợi dây liên kết giữa ban lãnh đạo và CBNV.

Nếu không có niềm tin vào tầm nhìn, sứ mệnh, CBNV không có niềm tin vào lãnh đạo thì doanh nghiệp sẽ sớm thất bại.

- Chính sách và quy trình: Các chính sách và quy trình hỗ trợ việc đào tạo và phát triển là quan trọng để xác định cơ hội cho nhân viên hiểu và phát triển kỹ năng của họ Quy trình và quy định giúp doanh nghiệp hoạt động ổn định, theo chuẩn.

- Phản hồi và đánh giá: Phản hồi và đánh giá định kỳ giúp nhân viên hiểu rõ nhu cầu đào tạo của họ và giúp họ phát triển theo hướng phát triển cá nhân và chuyên môn, giúp cải thiện hiệu suất và nâng cao chất lượng công việc.

1.1.3 Tác động của văn hóa doanh nghiệp đến quan hệ lao động

Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp tới sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức

nhân viên với tổ chức

Cuộc điều tra học thuật được tiến hành bởi Edgar H Schein đã đi sâu vào việc khám phá văn hóa tổ chức trong những năm 1970 và 1980, với các công ty đáng chú ý như Hewlett Packard, Motorola và Citibank Những đóng góp của Schein bao gồm việc phát triển một loạt các danh mục và cấu trúc khái niệm liên quan đến VHDN (Visible, Hidden, Deeper và Netached) và tác động của nó đối với nhân viên Theo [ CITATION Edg10 \l 1066 ] trong cuốn sách “VHDN và Lãnh đạo”, điều bắt buộc là các nhà lãnh đạo phải có sự hiểu biết sâu sắc về văn hóa kinh doanh của họ để thực hiện các biện pháp hiệu quả để tăng cường cam kết và gắn kết của nhân viên.

Nghiên cứu được thực hiện bởi [ CITATION Jim93 \l 1066 ] đã giới thiệu những quan điểm mới về sự thành công của các công ty hàng đầu toàn cầu Các tác giả đã giới thiệu khái niệm về một nền văn hóa có tính thích nghi cao và kỷ luật, trong đó họ chứng minh rằng một nền văn hóa kỷ luật đóng vai trò như một động lực không thể nhận ra thúc đẩy các công ty từ giai đoạn đầu trở thành các tập đoàn nổi tiếng thế giới.

[ CITATION Col \l 1066 ] lập luận rằng điều khiến các công ty có ảnh hưởng toàn cầu đặc biệt khác biệt với những công ty khác là việc họ thiết lập một nền văn hóa mạnh mẽ tập trung vào kỷ luật, điều này cuối cùng thúc đẩy khả năng thích ứng và nuôi dưỡng một lực lượng lao động cam kết cao.

Nghiên cứu được thực hiện bởi [ CITATION Joa02 \l 1066 ] làm sáng tỏ tầm quan trọng của VHDN Về vấn đề này, Mowat nhấn mạnh sự cần thiết của việc duy trì sự phát triển của văn hóa tổ chức vì nó ảnh hưởng đáng kể đến thành phần của lực lượng lao động, nguyện vọng nghề nghiệp cá nhân và nền tảng giáo dục Những yếu tố này vẫn là yếu tố dự báo đáng tin cậy duy nhất về thành công trong xã hội, cũng như là yếu tố dự báo đáng tin cậy duy nhất về thành tích của một cá nhân Mức độ sản lượng công việc của một cá nhân phụ thuộc vào sự liên kết giữa công việc của họ và môi trường văn hóa thịnh hành trong bối cảnh nghề nghiệp của họ Hơn nữa, năm lĩnh vực văn hóa trong một công ty, cùng với các sắc thái của chúng, cho phép quản lý nắm bắt lợi thế cạnh tranh và nâng cao mức độ cam kết của nhân viên.

Bài báo về “Giữ chân nhân viên bằng VHDN” của [ CITATION TSD \l 1066 ], nhận định rằng “Doanh nghiệp có VHDN tốt giúp doanh nghiệp thu hút và giữ được nhân tài, củng cố lòng trung thành của nhân viên với doanh nghiệp Thật sai lầm khi cho rằng trả lương cao sẽ giữ được nhân tài Nhân viên chỉ trung thành, gắn bó với doanh nghiệp khi doanh nghiệp có môi trường làm tốt, khuyến khích họ phát triển.

Việc thu hút, giữ chân người tài là tiền đề quan trọng để con tàu doanh nghiệp có thể đi đến bến thành công”.

Văn hóa doanh nghiệp không phải là vấn đề mới mẻ đối với các doanh nghiệp,nhưng việc phân tích, đánh giá các hoạt động văn hóa doanh nghiệp luôn đóng vai trò quan trọng trong việc định vị phát triển doanh nghiệp và giúp doanh nghiệp tìm ra hướng đi phù hợp thu hút và giữ chân nhân viên Một văn hóa doanh nghiệp khích lệ sự hỗ trợ, tôn trọng và động viên có thể tạo ra một môi trường làm việc tích cực Khi nhân viên cảm thấy hạnh phúc và hài lòng với môi trường làm việc, họ có xu hướng cam kết gắn bó và ổn định hơn với tổ chức Khi nhân viên cảm thấy nhất quán với các giá trị này và tin tưởng vào mục tiêu của công ty, họ có xu hướng cam kết gắn bó hơn với tổ chức Khi nhân viên cảm thấy được công nhận và có cơ hội phát triển nghề nghiệp trong tổ chức, họ có xu hướng cam kết gắn bó lâu dài hơn Văn hóa doanh nghiệp có thể ảnh hưởng đến cách mà nhân viên cảm nhận về bản thân và vai trò của họ trong tổ chức Khi nhân viên cảm thấy được đánh giá cao và có ý nghĩa trong công việc của mình, họ có xu hướng cam kết gắn bó với tổ chức

Tổng quan các công trình nghiên cứu

Theo Thompson và Luthans (1990), văn hóa doanh nghiệp tích cực sẽ làm tăng sự cam kết và hợp tác của nhân viên, nhờ đó nâng cao được hiệu quả hoạt động của tổ chức, sự ủng hộ và nhất trí đến mục tiêu định hướng của tổ chức, năng suất lao động tăng, việc ra quyết định tốt hơn, sự cam kết gắn bó cao ở mọi cấp nhân viên Các nghiên cứu trong và ngoài nước trước đây đã chứng minh tồn tại tác động tích cực giữa văn hóa tổ chức và sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức Tổ chức có văn hóa phát triển mạnh sẽ có cơ hội thu hút và giữ chân được những nhân viên giỏi, tin tưởng lẫn nhau, cùng chấp nhận thách thức và cống hiến vì mục tiêu lâu dài Trong nghiên cứu “ Organizational culture and teams” (1997), Recardo và Jolly đã nghiên cứu và kiểm chứng thực tiễn văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên, qua mô hình 8 yếu tố sau: Giao tiếp trong tổ chức; Đào tạo và phát triển; Phần thưởng và sự công nhận; Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến; Làm việc nhóm; Định hướng và kế hoạch tương lai; Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị; Hiệu quả của việc ra quyết định Các nhà quản trị khi muốn gia tăng sự cam kết trong tổ chức, cần quan tâm chú trọng vào các yếu tố này Cho đến hiện nay, mô hình này vẫn được coi là mô hình văn hóa doanh nghiệp tiêu biểu, được nhiều học giả sử dụng trong nghiên cứu của mình.

Bài nghiên cứu của Syed M và cộng sự (2012) tập trung vào việc đánh giá tác động của văn hóa doanh nghiệp đối với sự cam kết gắn bó của nhân viên Nghiên cứu nhấn mạnh rằng văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và duy trì sự cam kết gắn bó của nhân viên Các yếu tố như tôn trọng, công bằng, minh bạch, sự hỗ trợ từ quản lý, và cơ hội phát triển cá nhân được xác định là quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và thu hút sự cam kết từ phía nhân viên.

Ooi K.B và Veeri A (2006) với nghiên cứu “The influence of corporate culture on organizational commitment: Case study of Semiconductor organizations in Malaysia” Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó ở các tổ chức sản xuất bán dẫn ở Malaysia Bốn khía cạnh văn hóa doanh nghiệp đã tiến hành khảo sát bao gồm: Làm việc theo nhóm;

Thông tin liên lạc; Khen thưởng và công nhận; Đào tạo và phát triển Tác giả sử dụng phương pháp phân tích hồi quy phân cấp để kiểm tra các giả thuyết nghiên cứu.

Nghiên cứu được thực hiện với 377 nhân viên thuộc công ty Kết quả đã chỉ ra rằng, cả bốn yếu tố trên đều ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên.

Luận văn tốt nghiệp của Phan Thị Huyền, Trường Đại học Kinh tế Huế (2017).

Chủ đề “Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến sự cam kết của nhân viên tại Khách sạn Hương Giang Huế” Thông qua chủ đề này, tác giả đã chỉ ra những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên chính là phong cách lãnh đạo. Đề tài phân tích các yếu tố chính của phong cách lãnh đạo như: mối quan hệ giữa các cá nhân; Cách đối xử của người lãnh đạo; Phong cách tạo động lực của người lãnh đạo…), đưa ra các giải pháp phù hợp Điểm mạnh: Đề tài phân tích rõ ràng các yếu tố liên quan đến lãnh đạo.

Luận văn tốt nghiệp Đại học Kinh tế Huế, tác giả: Nguyễn Việt Hà (2018)

“Nghiên cứu tác động của văn hóa doanh nghiệp công ty Scavi Huế đến sự cam kết và làm việc của nhân viên”, trong đề tài này tác giả nêu ra các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên, xây dựng mô hình nghiên cứu trình bày rõ ràng hiện trạng văn hóa Scavi: Giao tiếp trong tổ chức; Đào tạo và phát triển; Phần thưởng và sự công nhận; Hiệu quả trong việc ra quyết định; Làm việc nhóm; Định hướng và kế hoạch tương lai; Sự công bằng và nhất quán trong quản trị Nghiên cứu đã nêu ra một số giải pháp sau quá trình điều tra, tuy nhiên chưa trình bày rõ những khó khăn hiện tại của Scavi, những vấn đề khó khăn của nhân viên và các giải pháp đề xuất chưa được nêu cụ thể.

Nghiên cứu của Trịnh Thùy Anh (2017), “Văn hóa doanh nghiệp, sự hài lòng và cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức trong các doanh nghiệp kinh doanh sản phẩm điện tử tại TP Hồ Chí Minh” Nghiên cứu xem xét tác động của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự hài lòng và cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức trong các doanh nghiệp tại TP.HCM Tác giả thu thập 200 mẫu phỏng vấn các nhà quản lí,nhân viên hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh các sản phẩm điện tử, sau đó tiến hành nghiên cứu định lượng thông qua phân tích nhân tố, tương quan và hồi quy Kết quả cho thấy các yếu tố văn hóa doanh nghiệp được thể hiện thông qua: Đào tạo và phát triển; Khen thưởng và sự công nhận; Bầu không khí và môi trường làm việc; Chính sách quản trị và định hướng tương lai Bên cạnh đó, tồn tại mối quan hệ thuận chiều giữa các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị đối với các nhà lãnh đạo, đó là: Cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp tốt để gia tăng sự hài lòng của nhân viên, nhờ đó khuyến khích nhân viên cam kết gắn bó với tổ chức.

Luận văn tốt nghiệp Đại học Kinh tế Huế, tác giả: Hồ Thị Lúa (2017) “Tác động của chế độ đãi ngộ tài chính đến mức độ cam kết của nhân viên tại Công ty CP Dệt May Phú Hòa An” Trong đề tài này, tác giả nêu ra những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ gắn kết công việc của người lao động như: lương, phụ cấp, khen thưởng, phúc lợi, chủ đề này chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng chính, những khó khăn và tình hình hiện tại mà công ty phải đối mặt Nhưng vẫn còn một số giải pháp chưa được cụ thể hóa Vì vậy, bài viết này chưa cung cấp một giải pháp hoàn chỉnh.

1.4.3 Khoảng trống các nghiên cứu trước đây

Thiếu sự đồng thuận trong việc xác định và định nghĩa văn hóa doanh nghiệp: Có sự đa dạng trong cách hiểu và định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp giữa các nghiên cứu, dẫn đến khó khăn trong việc so sánh và tổng hợp kết quả của các nghiên cứu khác nhau.

Phương pháp nghiên cứu: Một số nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu chưa đủ hiệu quả hoặc không linh hoạt, gây ra sự hạn chế trong việc hiểu sâu hơn về mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và cam kết của nhân viên.

Giải pháp: Một số nghiên cứu chưa cụ thể hóa được các giải pháp, chưa cung cấp được giải pháp hoàn chỉnh

Mô hình nghiên cứu đề xuất

Bảng 1 1: Bảng ma trận tổng hợp các nghiên cứu trong và ngoài nước

Giao tiếp trong tổ chức x x x x x

Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị x x x x x Đồng nghiệp x x x X

Cơ hội đào tạo và phát triển x x x x x x X

Chính sách đãi ngộ và phúc lợi x x x x x x x X

Dựa vào cơ sở nghiên cứu lý luận, một số mô hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài và tình huống thực tế tại công ty, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố thuộc văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức tại CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng Mô hình này xem xét các yếu tố khác nhau, bao gồm: Môi trường làm việc; Cách thức quản lý; Đồng nghiệp, Cơ hội đào tạo và phát triển, Chính sách đãi ngộ và phúc lợi.

SỰ CAM KẾT GẮN BÓ

Hình 1 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất

 Với mô hình trên ta có những giả thuyết sau đây:

H1: Môi trường làm việc ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức.

H2: Cách thức quản lý ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức.

H3: Đồng nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức.

H4: Cơ hội đào tạo và phát triển ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức.

H5: Chính sách đãi ngộ và phúc lợi ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức.

H4(+) H5(+) Cơ hội đào tạo và phát triển

Chính sách đãi ngộ và phúc lợi

Chương 1 sẽ cung cấp cái nhìn tổng quan về văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó của nhân viên, cũng như ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức tại CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng.

Hầu hết các nghiên cứu trong và ngoài nước trước đây đã chứng minh tồn tại giữa văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó đối với tổ chức của nhân viên có mối tương quan tích cực Doanh nghiệp có văn hóa phát triển mạnh sẽ có cơ hội thu hút được những nhân viên giỏi, tạo được niềm tin cho nhau, cùng chấp nhận thách thức và cống hiến vì mục tiêu lâu dài Nhân viên cam kết gắn bó với tổ chức khi họ cảm thấy được tôn trọng, được thúc đẩy để phát triển và có cơ hội thăng tiến Văn hóa doanh nghiệp cần tạo ra môi trường làm việc hỗ trợ, khuyến khích sáng tạo và công bằng để thu hút và duy trì nhân viên tài năng.

Dựa vào các công trình nghiên cứu nhóm nghiên cứu đã đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 5 nhân tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức: Môi trường làm việc, Cách thức quản lý, Đồng nghiệp, Cơ hội đào tạo và phát triển, Chính sách đãi ngộ và phúc lợi Chương tiếp theo, nhóm nghiên cứu sẽ trình bày về phương pháp nghiên cứu và xin đưa ra mô hình nghiên cứu chính thức.

THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CTCP MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ ĐÀ NẴNG

Tổng quan về CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng

2.1.1.1 Giới thiệu về công ty

Hình 2 1: Logo Công Ty CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng

Tiền thân là công ty Vệ sinh Đà Nẵng, trực thuộc Ty Nhà đất, Công ty Cổ phầnMôi trường Đô thị Đà Nẵng có bề dày hơn 40 năm kinh nghiệm, có đội ngũ cán bộ,công nhân viên lành nghề, có đầy đủ phương tiện đáp ứng yêu cầu các đơn đặt hàng bảo đảm chất lượng khối lượng công việc, tạo được sự uy tín đối với khách hàng Từ chỗ trụ sở làm việc là nhà vắng chủ tại số 54 Pasteur, phương tiện chỉ gồm 09 xe cơ giới hiện nay Công ty đã phát triển mạnh mẽ với 09 Xí nghiệp Môi trường trực thuộc,06 đơn vị phục vụ, dịch vụ cùng với 46 phương tiện chuyên dùng và hơn 1100 cán bộ,công nhân viên Hiện tại trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng, Công ty là doanh nghiệp lớn nhất thực hiện cung cấp các loại hình dịch vụ công cộng liên quan tới lĩnh vực môi trường như: vệ sinh môi trường, thu gom và vận chuyển rác thải, So với các doanh nghiệp trong ngành Môi trường thì Công ty là một trong những Công ty có bề dày hoạt động, có kinh nghiệm trong hoạt động quản trị và tiên phong trong việc cổ phần hóa, đăng ký chào bán cổ phiếu Công ty đã hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ, được Chính quyền, quan khách trong và ngoài nước cũng như nhân dân khen ngợi

Qua 40 năm phấn đấu và trưởng thành, Công ty đã vượt qua nhiều khó khăn thử thách để từng bước khẳng định vị thế của mình trong ngành Môi trường nhận được sự tín nhiệm của lãnh đạo thành phố cũng như khách hàng.

Năm 2015 đánh dấu một bước phát triển mới khi Công ty chuyển sang hoạt động dưới hình thức công ty cổ phần Việc Công ty chính thức hoạt động theo mô hình công ty cổ phần không chỉ đơn thuần là sự thay đổi tên gọi mà còn là sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, từng bước đầu tư đổi mới công nghệ, phát triển quy mô, năng lực sản xuất kinh doanh nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động Đây là một mốc son quan trọng, đánh dấu quá trình xây dựng, phát triển của Công ty trong hơn 40 năm qua và mở ra một giai đoạn phát triển mới với nhiều triển vọng.

 Thông tin liên hệ của CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng

 Tên công ty: Công Ty Cổ Phần Môi Trường Đô Thị Đà

 Tên Tiếng Anh: Danang Urban Environment Joint Stock Company

 Vốn đầu tư chủ sở hữu: 57.736.000.000 đồng

 Trụ sở chính: 471 Núi Thành, Phường Hòa Cường Nam, Quận Hải Châu, Thành phố Đà Nẵng

 Website: www.moitruongdothidanang.com.vn

Trên logo sẽ có dòng chữ “ Đoàn kết - Lãnh đạo - Phát triển” Đó chính là 3 yếu tố mà công ty muốn hướng đến, là 3 tiêu chí hàng đầu để phát triển một công ty bền vững Hơn hết, điều mà công ty hướng đến là đề cao vấn đề giữ gìn môi trường Xanh-Sạch - Đẹp để cộng đồng trở nên đẹp đẽ hơn và tốt đẹp hơn.

2.1.1.2 Lịch sử hình hành công ty

Bảng 2.1: Lịch sử hình thành CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng

1975 Công ty Vệ sinh Đà Nẵng, tiền thân của Công ty TNHH MTV Môi trường Đô thị Đà Nẵng, được thành lập từ việc tiếp quản Ty Vệ sinh của chế độ cũ.

1985 Công ty trực thuộc thành phố Đà Nẵng, tỉnh Quảng Nam - Đà

1992 03 đơn vị Xí nghiệp Công trình Đô thị, Xí nghiệp Điện Chiếu sáng và Công ty Vệ sinh Đà Nẵng sáp nhập thành Công ty Công trình Đô thị Đà Nẵng.

Tiến hành tách 03 Xí nghiệp của Công ty Công trình Đô thị Đà Nẵng như cũ và Công ty đổi tên thành Công ty Môi trường Đô thị thành phố Đà Nẵng, trực thuộc UBND thành phố Đà Nẵng, tỉnh Quảng Nam - Đà Nẵng

1997 Do chia tách tỉnh, Công ty chuyển sang trực thuộc Sở Giao thông Công chính TP Đà Nẵng

2008 Công ty chuyển sang trực thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường

Công ty chuyển thành Công ty TNHH MTV Môi trường Đô thị Đà Nẵng theo Quyết định số 3950/ QĐ-UB ngày 26/05/2010 của UBND thành phố Đà Nẵng Công ty được Sở Kế hoạch và Đầu tư TP Đà Nẵng cấp Giấy CNĐKDN số 0400228640 lần đầu ngày 24/06/2010.

2015 Công ty hoàn tất quá trình cổ phần hóa và chính thức hoạt động theo hình thức Công ty cổ phần từ ngày 01/10/2015.

2016 Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng được Ủy ban

Chứng khoán Nhà nước chấp thuận đăng ký Công ty đại chúng

2017 Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng chính thức giao dịch trên sàn UPCoM với giá tham chiếu trong ngày giao dịch đầu tiên là 10.400 đồng/cổ phiếu.

Ngày 05/12/2018, Trung tâm Lưu ký Chứng khoán Việt Nam đã thực hiện điều chỉnh loại chứng khoán từ chuyển nhượng có điều kiện sang chuyển nhượng tự do đối với 13.200 cổ phiếu DNE của 22 cổ đông theo đề nghị của Công ty tại công văn số 786/MTĐTTCHC ngày 30/11/2018; Doanh nghiệp thay đổi Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp lần thứ 3 ngày 12/12/2018.

Ngày 15/11/2019, hợp tác giữa Công ty TNHH MTV Môi trường đô thị TP.HCM và Công ty Cổ phần Môi trường đô thị Đà Nẵng (DNurenco) để đầu tư hệ thống thiết bị xử lý đốt với công suất 600 kg/giờ (chia làm hai giai đoạn, mỗi giai đoạn 300 kg/giờ).

2020 Lợi nhuận sau thuế năm 2020 đã tăng 3,43 lần so với năm

2015 khi Công ty vừa mới Cổ phần hóa.

2021 Tiếp tục tận dụng bề dày lịch sử hơn 45 năm phát triển của

Công ty và sự quan tâm, chỉ đạo của các cơ quan địa phương, nâng cao năng lực cạnh tranh và không ngừng đảm bảo chất lượng dịch vụ của mình.

2022 Thành lập Chi nhánh Xí nghiệp Kinh doanh Dịch vụ và Xử lý môi trường

Công ty tiếp tục đẩy mạnh hoạt động kinh doanh nhờ vào kinh nghiệm 48 năm của Công ty và sự hướng dẫn từ cơ quan địa phương Mục tiêu của Công ty là chất lượng dịch vụ luôn được đảm bảo, tạo được lợi thế cạnh tranh góp phần vào phát triển môi trường đô thị lâu dài và bền vững.

2.1.2 Lĩnh vực hoạt động của CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng

 Thu gom rác thải không độc hại Chi tiết: Thu gom, vận chuyển rác thải sinh hoạt, chất thải công nghiệp không nguy hại, chất thải y tế không nguy hại, chất thải hàng hải, phế thải xây dựng và hầm cầu

 Thu gom rác thải độc hại

 Kinh doanh vật tư, thiết bị, hóa chất, vi sinh và các trang thiết bị liên quan đến lĩnh vực xử lý môi trường

 Xử lý và tiêu hủy rác không độc hại

 Xử lý và tiêu hủy rác độc hại

 Cung cấp dịch vụ vệ sinh công cộng, vỉa hè, đường phố, cống rãnh, ao hồ, đầm, trên sông và ven biển

 Xử lý ô nhiễm môi trường các hệ thống sông, hồ, đầm ao, vịnh biển và bờ biển

 Thoát nước và xử lý nước thải

 Tư vấn lập các hồ sơ, thủ tục dự án trong lĩnh vực môi trường và tư vấn chuyển giao công nghệ sản xuất phân bón hữu cơ vi sinh

 Bán buôn nhiên liệu rắn, lỏng, khí và các sản phẩm liên quan.

Văn hóa doanh nghiệp tại CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng

Môi trường làm việc là nhân tố thể hiện rõ nét nhất văn hóa doanh nghiệp của công ty, nó được hình thành ngay từ buổi đầu thành lập công ty và tồn tại, duy trì cho đến ngày nay Môi trường làm việc của CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng được thể hiện qua các yếu tố:

- Thời gian làm việc- Không gian làm việc- Điều kiện- trang thiết bị hổ trợ- Không khí làm việc

Theo nội quy lao động của CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng thời gian bắt đầu làm việc trong ngày được quy định cụ thể như sau:

 Đối với các bộ phận Văn phòng Công ty, các đơn vị trực thuộc - Thời gian làm việc:

+ Buổi sáng bắt đầu từ 7h30’ đến 11h30’

+ Buổi chiều bắt đầu từ 13h30’ đến 17h30’

- Ngày làm việc hàng tuần: từ thứ 2 đến thứ 6

 Đối với các đơn vị trực tiếp sản xuất: Giờ làm việc theo ca sản xuất, phù hợp với thời giờ quy định trong định mức kinh tế kỹ thuật, theo quy định của chủ đầu tư.

 Thời giờ làm việc ban đêm: được tính từ 22h00’ đến 6h00’ ngày hôm sau

- NSDLĐ có quyền huy động làm thêm giờ vào bất cứ ngày nào và NLĐ không được từ chối trong các trường hợp sau:

+ Đảm bảo nhiệm vụ an ninh, quốc phòng trong tình trạng khẩn cấp.

+ Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của tổ chức, cơ quan, cá nhân trong phòng ngừa và khắc phục hậu quả thiên tai, dịch bệnh, hỏa hoạn.

+ Đảm bảo an toàn giao thông.

+ Thi công các công trình do yêu cầu của công nghệ kỹ thuật yêu cầu thi công liên tục.

+ Công tác đột xuất ngày lễ, tết.

- Số giờ làm thêm của NLĐ: không quá 40 giờ/ tháng nhưng đảm bảo không quá 200 giờ/năm

- Nghỉ trong giờ làm việc: NLĐ làm việc liên tục 08 giờ được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút tính vào thời giờ làm việc.

- Mỗi tuần được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục.

- Thời gian nghỉ hưởng nguyên lương:

+ NLĐ làm việc đủ 12 tháng tại Công ty thì được nghỉ phép hằng năm thực hiện theo Điều 113, 114 của Bộ luật Lao động 2019.

+ Nghỉ việc riêng hưởng nguyên lương được thực hiện theo Khoản 1 Điều 115 Mục 2 Chương VII của Bộ luật Lao động 2019.

+ Nghỉ Lễ, Tết được thực hiện theo Khoản 1, 3 Điều 112 Mục 2 Chương VII của Bộ luật Lao động 2019

Văn phòng làm việc công ty tọa lạc tại 471 Núi Thành, Đà Nẵng Một vị trí đắc địa trong thành phố, thuận tiện cho việc đi lại của nhân viên Địa bàn hoạt động kinh doanh chính của Công ty là thành phố Đà Nẵng, trong đó tập trung tại các các tuyến đường, công viên, khu dân cư , khu công nghiệp Với lợi thế về điều kiện tự nhiên, phong cảnh và vị trí địa lý thuận tiện, Đà Nẵng là thành phố đóng vai trò hạt nhân của Vùng kinh tế trọng điểm miền Trung với thế mạnh là ngành du lịch Điều này thúc đẩy nhu cầu về vệ sinh môi trường ở địa phương, từ đó hình thành động lực phát triển cho công ty.

Công ty trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ lao động, phương tiện phòng cháy chữa cháy, vệ sinh lao động và cải thiện điều kiện lao động cho NLĐ trong suốt quá trình làm việc Các phòng ban đều được trang bị điều hòa, đầy đủ các thiết bị cần thiết phục vụ cho công việc, đèn điện sáng tạo bầu không khí làm việc nhẹ nhàng và mát mẻ Nhìn chung điều kiện làm việc của nhân viên là khá tốt đều được nhân viên trong công ty đánh giá cao.

Hình 2 3: Hình ảnh CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng tại 471 Núi Thành, Đà Nẵng

2.2.1.3 Điều kiện- trang thiết bị hỗ trợ

Môi trường công việc của công ty được tạo điều kiện làm việc an toàn, vệ sinh, trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ lao động, nhất là trong lĩnh vực vệ sinh công cộng, nơi có thể tiếp xúc nhiều với chất thải và các mối nguy hại khác Môi trường công việc của công ty được thiết kế đảm bảo rằng nhân viên có thể hoạt động hiệu quả với các thiết bị và công nghệ phù hợp để hỗ trợ nhân viên trong việc thực hiện các dự án môi trường đô thị Bên cạnh đó, công ty ưu tiên hàng đầu về an toàn lao động và bảo vệ sức khỏe của nhân viên bằng cách đào tạo nhân viên về cách sử dụng và bảo quản thiết bị an toàn; trang bị đầy đủ các thiết bị bảo hộ và tuân thủ các yêu cầu của pháp luật về lao động để giảm thiểu rủi ro trong quá trình thực hiện công việc Tùy theo tính chất và đặc thù của công việc mà mỗi phòng sẽ được trang bị trang thiết bị, máy móc phù hợp với môi trường họ thực hiện.

Cuối quý IV hàng năm, Tổ chức hành chính lập kế hoạch Bảo hộ lao động theo mẫu BM/04/QT.13/MTĐT trình Tổng Giám đốc công ty phê duyệt Phòng Tổ chức hành chính mua sắm, trang bị Bảo hộ lao động đúng theo yêu cầu Đối với phương tiện thiết bị phải kiểm định an toàn: phải kiểm tra đủ hồ sơ kiểm định an toàn hợp lệ hoặc gửi kiểm định trước khi đưa vào sử dụng Phòng TC-HC chịu trách nhiệm theo dõi,kiểm tra, xử lý để đảm bảo việc tuân thủ sử dụng trang thiết bị bảo hộ lao động cá nhân trong khi thực hiện nhiệm vụ. Đối với văn phòng làm việc của khối văn phòng thì mỗi người sẽ có bàn làm việc riêng và các trang thiết bị cần thiết như điện thoại, máy vi tính, máy in, thùng rác, tủ đựng hồ sơ, Ngoài ra, một số thiết bị chuyên biệt như máy photocopy, scanner, máy fax được sử dụng chung cho toàn văn phòng công ty. Đối với khối lao động gián tiếp, được cung cấp đầy đủ trang phục bảo hộ lao động, trang thiết bị như xe di chuyển, các loại máy móc chuyên dụng trong quá trình làm và nghiên cứu dự án.

Những năm qua, nhằm nâng cao hơn nữa tỷ lệ cơ giới hóa trong thu gom rác thải và vệ sinh đường phố, công ty luôn nỗ lực đầu tư, mua sắm thêm các phương tiện cơ giới Trong năm 2023 công ty đã đầu tư mua sắm để đáp ứng và nâng cao chất lượng phục vụ vệ sinh môi trường đô thị, bãi biển và hoạt động dịch vụ của Công ty:

Mua sắm 150 thùng rác 240 lít, 220 thùng rác 660 lít, 42 xe duy trì đẩy tay 660 lít, công cụ dụng cụ, bảo hộ lao động trang bị cho các đơn vị phục vụ công tác sản xuất kinh doanh của Công ty Tháo dỡ bạt HDPE tại ô chôn lấp số 6 và khu vực hợp phần với các ô chôn lấp số 1-5 để phục vụ công tác vận hành dự án nâng cấp, cải tạo một số hạng mục tại bãi rác Khánh Sơn Hoàn thành mua sắm 10 xe ép rác4m3 (1,5 tấn) kiểu cặp thùng, nắp đậy và 04 xe ép rác 7m3 (3 tấn) kiểu cặp thùng, nắp đậy phục vụ cơ giới hoá từ các điểm tập kết về trạm trung chuyển rác thải Lê Thanh Nghị và trạm trung chuyển rác thải Sơn Trà Hoàn thành mua sắm 01 máy ủi bánh xích Komatsu phục vụ công tác san ủi tại bãi rác Khánh Sơn Hoàn thàn đóng mới01 xe trung chuyển rác biển và đưa vào sử dụng Những nâng cấp này giúp công ty tăng cường hiệu quả vận hành thuận lợi thu gom,vận chuyển rác trên các tuyến đường nhỏ trong đô thị cũng như lưu hành bên trong trạm trung chuyển, giảm thiểu thời gian và cải thiện chất lượng dịch vụ Ông Trần Mai Trường, Giám đốc Xí nghiệp môi trường Sơn Trà cho hay, mỗi ngày, tổng khối lượng rác được thu gom trên địa bàn quận từ 190-210 tấn Thời gian vận chuyển rác lên bãi rác Khánh Sơn mất khoảng 2,5 tiếng/chuyến khiến việc xử lý, thu gom gặp nhiều hạn chế Từ khi vận hành trạm, việc thu gom được thuận lợi hơn, rút ngắn được thời gian trung chuyển và bảo đảm vệ sinh môi trường.

Công ty đã và đang thực hiện nâng cao chất lượng vệ sinh môi trường Bên cạnh công tác quét và duy trì vệ sinh đường phố bằng thủ công, Công ty đã đầu tư xe quét đường hiện đại đảm bảo công tác vệ sinh đường phố Đối với việc đưa xe quét đường vào sử dụng sẽ đảm bảo an toàn, hiệu quả đối với việc quét dãi phân cách của các tuyến đường có mật độ giao thông cao Đẩy mạnh cơ giới hóa tạo mỹ quan đô thị, an toàn lao động, giảm thiểu được tai nạn giao thông.

Hình 2 4: Hình ảnh tại Phòng Tổ chức hành chính của công ty

(Nguồn: Báo Đà Nẵng điện tử)

Hình 2 5: Hình ảnh xe ép rác loại nhỏ mới được công ty đầu tư mua thay thế cho các loại xe cũ cồng kềnh

Bảng 2 1: Mức hỗ trợ trang thiết bị máy tính

Dụng cụ Chức vụ Mức chi

Chủ tịch HĐQT, Tổng giám đốc 15.000.000

Thành viên HĐQT chuyên trách; Kiểm soát chuyên trách, Phó TGĐ

2 Máy tính bàn, máy in

Chủ tịch HĐQT, Tổng giám đốc, Thành viên HĐQT chuyên trách, Kế toán trưởng, Kiểm soát viên chuyên trách, Phó TGĐ

Trưởng phòng, phó phòng và chức năng tương đương 8.500.000 Nhân viên khối văn phòng, Tổ trưởng; Tổ phó nghiệp vụ đơn vị trực thuộc

Nhân viên gián tiếp của Xí nghiệp, đơn vị trực thuộc 02 người/ bộ

(Nguồn: Quy chế chi tiêu nội bộ của công ty)

Tại CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng không khí làm việc tại các phòng ban của khối văn phòng được đánh giá rất cao, các anh chị trong khối văn phòng luôn vui vẻ, hòa đồng, xem nhau như gia đình, luôn hỗ trợ giúp đỡ lẫn nhau trong công việc, không để mâu thuẫn cá nhân làm ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của phòng ban Từ cấp trên cho đến cấp dưới đều làm việc tích cực, hăng say, hiệu quả tạo bầu không khí làm việc thoải mái, sôi động.Vào ngày sinh nhật của các thành viên, công ty tặng bánh và hoa, chúc mừng sinh nhật Để gắn kết các thành viên trong phòng ban, các phòng ban tổ chức các buổi đi chơi, cắm trại.

Công ty luôn dành sự quan tâm đặc biệt của mình đối với khối lao động gián tiếp, thông qua các việc làm như tổ chức cuộc thi “Cây chổi Vàng” nhằm tôn vinh và hỗ trợ cho các công nhân hoạt động trong lĩnh vực vệ sinh môi trường; Khen thưởng gương người tốt, việc tốt; chia sẻ với công nhân bị ảnh hưởng do thiên tai, dịch bệnh; thăm hỏi động viên các nhân viên có hoàn cảnh khó khăn, bị tai nạn lao động, Không khí làm việc tại công ty là một không khí mà mọi người luôn biết quan tâm, giúp đỡ lẫn nhau, cùng nhau đi lên, không ai bị bỏ lại phía sau.

2.2.1.5 Trang phục làm việc Đối với cán bộ, nhân viên văn phòng Công ty và các đơn vị trực thuộc: Sử dụng trang phục công sở phù hợp, lịch sự Đặc biệt vào thứ 5 hàng tuần nhân viên sẽ mặc áo sơ mi màu xanh da trời, có in logo của công ty Trang phục công ty không cầu kỳ, bắt mắt nhưng tạo ra được sự thoải mái cho nhân viên và cũng là cách quảng bá về hình ảnh của công ty Đây cũng là lễ phục của nhân viên trong các buổi lễ, cuộc họp trọng thể, tiếp khách. Đối với bảo vệ văn phòng công ty: Sử dụng trang phục theo quy định Công ty đã cấp. Đối với công nhân lao động: Do tính chất công việc tiếp xúc trực tiếp với rác thải, hóa chất nguy hiểm, nên các nhân viên sẽ được trang bị bảo hộ lao động một cách an toàn, tốt nhất như: găng tay bảo hộ, giày bảo hộ, ủng bảo hộ, mũ bảo hộ, khẩu trang thun, áo phản quang in logo công ty)

Hình 2 6: Trang phục nhân viên văn phòng Công ty

Hình 2 7: Trang phục Công nhân lao động của công ty

Cách thức quản lý là yếu tố ảnh hưởng rất nhiều đến văn hóa doanh nghiệp của các công ty nói chung và CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng nói riêng Phong cách làm việc hay những giá trị tốt đẹp mà ban lãnh đạo, các cấp quản lý muốn đưa vào doanh nghiệp sẽ ảnh hưởng rất lớn đến phong cách làm việc và cách ứng xử của nhân viên trong công ty.

Công tác quản lý vẫn luôn được tiếp tục hoàn thiện Công ty luôn có các quy chế nội bộ liên quan đến hoạt động làm việc, làm cơ sở để đẩy mạnh hiệu quả quản lý doanh nghiệp và hiệu quả hoạt động kinh doanh Xây dựng các quy định thang bảng lương sát với khả năng cụ thể của từng lao động và quy chế trả lương phải phù hợp, hướng đến đảm bảo công bằng và hiệu quả Xây dựng quy trình làm việc cụ thể cho từng hạng mục.

Hình 2 8: Quy trình vận chuyển rác thải sinh hoạt của công ty tại xí nghiệp môi trường Sơn Trà

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Thiết kế nghiên cứu

Quá trình nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: (1) Nghiên cứu định tính thực hiện bằng cách: Tác giả tiến hành xây dựng bảng câu hỏi khảo sát, bên cạnh đó tham khảo các bài nghiên cứu lý thuyết và thực tiễn đã làm trước đây (2) Nghiên cứu định lượng được thực hiện như sau: trước tiên tác giả tiến hành gửi bài khảo sát đến nhân viên CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng, tiếp đến thu thập dữ liệu thông qua bảng khảo sát, xử lý số liệu khảo sát bằng phần mềm SPSS 20 và cuối cùng là phân tích, đưa ra kết quả.

Tác giả thực hiện nghiên cứu theo quy trình sau:Hình: Tiến trình nghiên cứu

Xây dựng bảng câu hỏi

Xác định phương pháp nghiên cứu Đưa ra mô hình nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết, tổng quan các nghiên cứu trước

Tiến hành khảo sát Xử lý, phân tích dữ liệu bằng SPSS 20 Đưa ra kết luận phân tích Đề xuất giải pháp

Hình 2 19: Tiến trình nghiên cứu

Xây dựng thang đo nghiên cứu

Tác giả đã thu thập các thông tin của đối tượng nghiên cứu như: Giới tính, Độ tuổi, Mức thu nhập, Thâm niên công tác, Vị trí công tác.

Bảng 3 1: Bảng thang đo định danh

T Yếu tố Thuộc tính Mã hóa Thang đo

1 Giới tính Nam GT1 Định danh

CBNV văn phòng VT1 Định danh Lao động trực tiếp VT2

Sau khi đã nghiên cứu và tham khảo các mô hình nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức từ các bài nghiên cứu trong và ngoài nước, tác giả tiến hành nghiên cứu mô hình các nhân tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đế sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức: Môi trường làm việc, Cách thức quản lý, Đồng nghiệp, Cơ hội đào tạo và phát triển, Chính sách đãi ngộ và phúc lợi Thang đo được sử dụng trong nghiên cứu này là thang đo Likert 5 cấp độ như sau:

Hoàn toàn Không đồng ý Trung lập (Phân Đồng ý Hoàn toàn đồng không đồng ý vân không biết đồng ý hay không đồng ý) ý

Dạng câu hỏi là câu hỏi cấu trúc (đóng) với các câu hỏi và câu trả lười đã được liệt kê sẵn, người trả lời chỉ việc chọn, đánh giá với thang điểm cho trước

Bảng 3 2: Bảng mã hóa biến quan sát

STT Mã hóa Biến quan sát

MTtb MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC

1 MT1 Anh/chị được cung cấp đầy đủ trang thiết bị- dụng cụ, điều kiện làm việc để hoàn thành tốt công việc

2 MT2 Môi trường làm việc an toàn

3 MT3 Môi trường làm việc an toàn Môi trường làm việc hòa đồng, hỗ trợ, giúp đỡ lẫn nhau

4 MT4 Môi trường làm việc làm cho anh/chị cảm thấy có động lực làm việc hơn

5 MT5 Môi trường làm việc có tác động tích cực đến lòng trung thành của anh/chị với tổ chức

QLtb CÁCH THỨC QUẢN LÝ

6 QL1 Anh/chị nhận được sự quan tâm, giúp đỡ, hỗ trợ, truyền đạt những kinh nghiệm từ cấp trên

7 QL2 Anh/chị được đối xử công bằng, không phân biệt

8 QL3 Anh/chị được khích lệ mạnh dạn trình bày ý tưởng, sáng tạo trong công việc

9 QL4 Lãnh đạo giao việc phù hợp với năng lực của anh/chị

10 QL5 Cách thức quản lý có tác động đến lòng trung thành của anh/chị đối với công ty ĐNtb ĐỒNG NGHIỆP

11 ĐN1 Đồng nghiệp thân thiện, hòa đồng

12 ĐN2 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau

13 ĐN3 Anh/chị thích làm việc, hợp tác với các thành viên trong bộ phận

14 ĐN4 Các bộ phận khác nhau luôn sẵn sàng giúp đỡ anh/chị khi cần hỗ trợ

15 ĐN5 Làm việc nhóm luôn được khuyến khích và thực hiện trong công ty

CHtb CƠ HỘI ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

16 CH1 Anh/chị có được công ty tổ chức tham gia đào tạo, huấn luyện kiến thức, kỹ năng để biết và hoàn thành tốt công việc

17 CH2 Các chương trình đào tạo, huấn luyện phù hợp với công việc

18 CH3 Công ty luôn tạo điều kiện và khuyến khích nhân viên tham gia đào tạo

19 CH4 Công ty tạo ra nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển công việc cho anh/ chị

20 CH5 Cơ hội đào tạo và phát triển có tác động đến lòng trung thành của anh/ chị đối với công ty

CStb CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ VÀ PHÚC LỢI

21 CS1 Anh/chị được công ty đóng đầy đủ BHXH, BHYT, BHTN theo quy định Nhà nước

22 CS2 Tiền lương anh/chị nhận được tương xứng với mức độ đóng góp của anh/chị

23 CS3 Anh/chị nhận được sự chấp nhận và khen thưởng khi hoàn thành tốt công việc

24 CS4 Chính sách đãi ngộ- phúc lợi thể hiện sự quan tâm của công ty với đời sống nhân viên

25 CS5 Chính sách đãi ngộ- phúc lợi có tác động tích cực đến động lực làm việc của anh/chị tại công ty

CKtb SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC 26 CK1 Anh/chị luôn tin tưởng, ủng hộ định hướng phát triển của công ty

27 CK2 Anh/chị luôn sẵn sàng và đồng ý với cấp trên khi được giao việc

28 CK3 Anh/chị nỗ lực hết mình vì mục tiêu chung của công ty

29 CK4 Anh/chị rất trung thành, sẵn sàng làm việc lâu dài với công ty

30 CK5 Anh/chị cảm thấy tự hào là một phần của công ty

Mô tả dữ liệu nghiên cứu

Theo nhà nghiên cứu Hair và cộng sự (1998), để chọn kích thước mẫu nghiên cứu phù hợp đối với phân tích nhân tố khám phá EFA cỡ mẫu tối thiểu bằng ít nhất 5 lần biến quan sát N>5x (x: là tổng số biến quan sát) Theo Tabachnick và Fideel (1996) để tiến hành phân tích hồi quy một cách tốt nhất thì cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được tính theo công thức N>50+8m (trong đó m là biến độc lập) Như vậy trong nghiên cứu này tác giả sử dụng số mẫu ứng với x0 biến quán sát và m=5 biến độc lập là: N> (5*30; 50+8*5)> (150, 90)0> 150 mẫu.

Mẫu khảo sát là các nhân viên đang làm việc tại CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng Do CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng có 9 xí nghiệp môi trường trực thuộc; thời gian, chi phí và nguồn nhân lực bị giới hạn, tác giả sẽ lấy số lượng 250 mẫu, bằng phương pháp chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện là phù hợp nhất Lý do chọn phương pháp chọn mẫu này vì người trả lời dễ tiếp cận, họ sẵn sàng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu cũng như ít tốn kém về thời gian, chi phí để thu thập thông tin cần nghiên cứu Các bảng câu hỏi nghiên cứu sẽ được gửi đến đối tượng khảo sát qua đường link Google Form rút gọn

(https://forms.gle/bQJkcaSemDTnE7sG7), để thu thập số liệu cho đến khi đạt số lượng mẫu cần thiết.

3.3.3 Kết cấu bảng câu hỏi khảo sát

Nội dung bảng câu hỏi gồm 3 phần chính:

Phần giới thiệu: Nội dung này bao gồm phần giới thiệu tác giả, mục đích, lời mời tham gia khảo sát và cam kết của tác giả.

Phần thông tin cá nhân: Người được hỏi sẽ cung cấp các thông tin về giới tính, tuổi, thâm niên công tác, mức thu nhập, vị trí công tác.

Phần nội dung chính: Bao gồm các câu hỏi được thiết kế theo mô hình và các thang đo đã được nghiên cứu Người hỏi sẽ đánh dấu vào ô trả lời phù hợp nhất với mức độ ý kiến theo thứ bậc của họ cho những câu hỏi đó (sử dụng thang đo Likert 5 cấp độ).

Phương pháp xử lý số liệu

Dữ liệu thu được sẽ mã hóa và được xử lý bằng phần mềm SPSS 20 Các bước được thực hiện như sau:

Bước 1: Mã hóa dữ liệu Bước 2: Thống kê mô tả Bước 3: Kiểm định độ tin cậy của thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha Bước 4: Phân tích nhân tố - EFA

Bước 5: Khẳng định mô hình hoặc điều chỉnh mô hình (nếu có) Bước 6: Kiểm định mô hình nghiên cứu

Bước 7: Phân tích hồi quy Bước 8: Kiểm định One Sample T-Test Dữ liệu sau khi thu nhập được nhập liệu va xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0.

Phân tích kết quả thu thập được từ mẫu, kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ sốCronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA (Exploratory Factor Analysis) Phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính bội được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu,kiểm định giả thuyết và cuối cùng thảo luận kết quả xử lý số liệu và phân tích kết quả,đưa ra giải pháp.

Phân tích thống kê tần số để mô tả các thuộc tính của nhóm mẫu khảo sát như: giới tính, độ tuổi, thâm niên làm việc, mức thu nhập, vị trí làm việc Phân tích thống kê mô tả các biến quan sát của thang đo theo mô hình nghiên cứu.

3.3.3.2 Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha

Hệ số α của Cronbach là phản ánh được mức độ tương quan chặt chẽ giữa các biên quan sát trong cùng một nhân tố Nó cho biết biến quan sát nào đóng góp vào việc đo lường khái niệm nhân tố, biến nào không.

Hair và cộng sự (2009) cho rằng, một thang đo đảm bảo tính đơn hướng và đạt độ tin cậy nên đạt ngưỡng Cronbach’s Alpha từ 0.7 trở lên Hệ số Cronbach's Alpha càng cao thể hiện độ tin cậy của thang đo càng cao.

Một chỉ số quan trọng khác đó là Corrected Item – Total Correlation Nếu biến quan sát có sự tương quan thuận càng mạnh với các biến khác trong thang đo, giá trị Corrected Item – Total Correlation càng cao, biến quan sát đó càng tốt Cristobal và cộng sự (2007) cho rằng, một thang đo tốt khi các biến quan sát có giá trị Corrected Item – Total Correlation từ 0.3 trở lên Như vậy, khi thực hiện kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, biến quan sát có hệ số Corrected Item – Total Correlation nhỏ hơn 0.3, cần xem xét loại bỏ biến quan sát đó Hệ số Corrected Item – Total Correlation càng cao, biến quan sát đó càng chất lượng.

3.3.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA

Sau khi loại các biến không đảm bảo độ tin cậy, các biến giữ lại sẽ được xem xét tính phù hợp thông qua phân tích nhân tố EFA Phân tích nhân tố khám phá, gọi tắt là EFA, dùng để rút gọn một tập hợp k biến quan sát thành một tập F (với F < k) các nhân tố có ý nghĩa hơn

Trị số của KMO phải đạt giá trị 0.5 trở lên (0.5 ≤ KMO ≤ 1) là điều kiện đủ để phân tích nhân tố là phù hợp Những nhân tố có giá trị Eigenvalue > 1 và tổng phương sai trích (Total Variance Explained) ≥ 50% (0.5) được xem như những nhân tố đại diện các biến Hệ số tải nhân tố (Factor Loading) biểu thị mối quan hệ tương quan giữa biến quan sát với nhân tố ≥ 0.5 mới có ý nghĩa Mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett với sig 0 thể hiện tương quan đồng biến, ngược lại r < 0 thể hiện tương quan nghịch biến, r = 0 chỉ ra hai biến không có mối liên hệ tuyến tính r 1 quan hệ hai biến chặt r  0 quan hệ hai biến không chặt Mức ý nghĩa Sig < 5% (0.05) mối tương quan khá chặt chẽ Mức ý nghĩa Sig < 1% mối tương quan rất chặt chẽ

Sau khi kiểm tra giá trị của thang đo bằng phân tích nhân tố EFA và kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha, các nhân tố được trích trong phân tích nhân tố được sử dụng trong phân tích hồi quy để kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết kèm theo

Trong mô hình hồi quy: Có 1 biến gọi là biến phụ thuộc (hay biến được giải thích - Y), Biến kia là biến độc lập (hay biến giải thích – X) Mô hình này giúp ta dự đoán biến phụ thuộc (Y) khi biết trước giá trị biến độc lập (X) Phương trình hồi quy đa biến có dạng: Y= β0 + β1X1 + β2X2 +…+ βnXn Với Y: Giá trị dự đoán của biến phụ thuộc Xi: Giá trị của biến độc lập βi: Hệ số hồi quy được xác định bằng phương pháp bình phương bé nhất OLS (ordinary least square) Phân tích hồi quy tuyến tính sẽ giúp biết được tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc cũng như là mức độ tác động của từng biến Phương trình hồi quy của mô hình “Sự cam kết găn bó của nhân viên” có dạng:

Phương trình hồi quy chưa chuẩn hóa CK= β0+β1MT+β2QL+β3ĐN+β4CH+β5CS Phương trình hồi quy chuẩn hóa CK= β 1MT+ β 2QL+ β 3ĐN+ β 4CH+ β 5CS

MT: Môi trường làm việcQL: Cách thức quản lý ĐN: Đồng nghiệpCH: Cơ hội đào tạo và phát triểnCS: Chính sách đãi ngộ và phúc lợi β 0: Hệ số chẵn β i: Hệ số hồi quy riêng tương ứng với các biến độc lập Mong đợi kỳ vọng của các biến độc lập biến thiên cùng chiều với biến phụ thuộc và mang dấu dương (+) Nghĩa là giá trị phân tích các biến độc lập có giá trị dương (+) thì mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức càng cao.

3.3.3.6 Kiểm định ANOVA và One Sample T- Test

Bước tiếp theo trong phân tích hồi quy đó là thực hiện kiểm định F về độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính trong tổng thể, để xem biến phụ thuộc có quan hệ tuyến tính với các biến độc lập hay không Để kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy tổng thể, sử dụng đại lượng F từ bảng phân tích phương sai ANOVA.

Giả thuyết : H0: Không có mối quan hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc (Sig> 0.05).

H1: Có mối quan hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc (Sig 5%

Giá trị trung bình của biếnX≠ 3

Chương 3 tác giả đã trình bày về phương pháp nghiên cứu và đưa ra mô hình nghiên cứu chính thức Tổng số biến quan sát trong nghiên cứu này là 30 biến Tác giả cũng xây dựng thang đo Likert từ 1 đến 5 và thực hiện nghiên cứu với kích thước mẫu n = 250 phiếu khảo sát Phần mềm IBM SPSS Statistics 20 được sử dụng để hỗ trợ phân tích dữ liệu Trên cơ sở này, trong chương tiếp theo nhóm nghiên cứu sẽ trình bày kết quả nghiên cứu định lượng như phân tích tần số, kiểm định thang đo(Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan và phân tích hồi quy, kiểm định One Simple T- Test.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Kết quả phân tích tần số

Bảng 4 1: Thống kê mô tả mẫu điều tra

STT Yếu tố Thuộc tính Số lượng

(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS)

(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS)

Hình 4 1: Cơ cấu giới tính nhân viên được khảo sát tại CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng

Kết quả thống kê tần số cho thấy số lượng mẫu thu được theo giới tính là 147 nam, chiếm 58.8% và 103 nữ, chiếm 41.2% Tỷ lệ nam giới lớn hơn nữ giới và phù hợp với tỷ lệ tổng thể nhân viên toàn công ty Lý giải cho điều này là vì đặc thù ngành môi trường, phần lớn công việc nặng nhọc sẽ thực hiện ở ngoài hiện trường nên đòi hỏi người lao động phải có thể lực tốt để đảm bảo tiến độ và chất lượng công việc.

(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS)

Hình 4 2: Cơ cấu độ tuổi nhân viên được khảo sát tại CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng

Theo kết quả phân tích cho thấy đại đa số nhân viên được hỏi đều nằm trong 2 nhóm tuổi 35-45 tuổi và từ 45 tuổi trở lên, tổng tỷ lệ chiếm 78% Nhân viên có độ tuổi từ 35- 45 tuổi chiếm đa số với 113 người với tỷ lệ 45.2%, tiếp đến là nhân viên trên 45 tuổi với 82 người chiếm 32.8%, nhóm độ tuổi từ 25- 35 tuổi chiếm 21.2% và trong tổng số điều tra nhân viên dưới 25 tuổi chiếm tỷ lệ rất ít với chỉ 0.8%

(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS)

Hình 4 3: Mức thu nhập của nhân viên được khảo sát tại CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng

Từ biểu đồ trên ta thấy, chỉ có 2% số nhân viên được điều tra có thu nhập dưới5 triệu Và có 49 nhân viên, chiếm tỷ lệ 19.6% có thu nhập từ 10- 15 triệu Cao nhất là mức thu nhập từ 5- 10 triệu với 196 nhân viên, chiếm 78.4% Như vậy, nhìn chung mức thu nhập hàng tháng của nhân viên tham gia điều tra so với mặt bằng chung tại Đà Nẵng là ổn định, đủ để trang trải cuộc sống của mình và gia đình Điều này phản ánh được những cố gắng nhất định của công ty trong việc thực hiện đánh giá lương định kỳ để đảm bảo công bằng và cạnh tranh trên thị trường lao động.

 Về Thâm niên công tác:

(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS)

Hình 4 4: Thâm niên công tác của nhân viên được khảo sát tại CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng

Xét về tiêu chí này, số nhân viên được điều tra có thâm niên công tác từ 15- 25 năm có số lượng nhiều nhất với 122 người, chiếm 48.8%, tiếp theo là từ 5- 15 năm công tác với số lượng nhân viên trong nhóm này là 104 người, chiếm 41.6% Nhân viên dưới 5 năm công tác chiếm 7.2% với 18 người và chiếm tỷ lệ thấp nhất là nhân viên công tác trên 25 năm, chiếm 2.4% Các nhân viên tham gia khảo sát phần lớn là nhân viên có thâm niên lâu năm, lành nghề, có trình độ chuyên môn phù với với công ty,đáp ứng được nhu cầu về bảo vệ môi trường trong nhiều năm tới.

 Về vị trí công tác:

Hình 4 5: Vị trí công tác của nhân viên được khảo sát tại CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng

Kết quả điều tra cho thấy tổng số người tham gia nghiên cứu chiếm đa số thuộc nhóm lao động trực tiếp với 170 người (68%), CBNV văn phòng chiếm 23.2% với 58 người, nhóm nhân viên khác như bảo vệ, kỹ thuật, vệ sinh là 22 người chiếm tỷ lệ thấp nhất 8.8% Lý giải cho điều này là vì đặc thù ngành môi trường là ngành cần nhiều lao động trực tiếp, những công việc hành chính và máy móc chỉ hỗ trợ một phần không thể thay thế hết được nên cần lực lượng lao động trực tiếp lớn Do đó lao động tập trung ở lao động trực tiếp là chủ đạo, sau đó giảm dần đến bộ phận văn phòng cuối cùng là các bộ phận khác.

Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha

4.2.1 Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với biến độc lập

Bảng 4 2: Hệ số Cronbach’s Alpha của các biến độc lập

STT Biến quan sát Scale Mean if

Scale Variance if Item Deleted

Deleted 1 Môi trường làm việc – Cronbach’s Alpha: 0.821

2 Cách thức quản lý – Cronbach’s Alpha: 0.875

3 Đồng nghiệp – Cronbach’s Alpha: 0.862 ĐN1 14.20 8.865 0.627 0.848 ĐN2 14.57 8.856 0.686 0.833 ĐN3 14.57 8.863 0.702 0.829 ĐN4 14.58 8.622 0.703 0.828 ĐN5 14.85 8.178 0.697 0.831

4 Cơ hội đào tao và phát triển – Cronbach’s Alpha: 0.848

5 Chính sách đãi ngộ và phúc lợi – Cronbach’s Alpha: 0.801

Kết quả kiểm định cho thấy 5 biến MT, QL, ĐN, CH, CS đều có hệ số độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha nằm trong khoảng 0.801- 0.875 lớn hơn 0.6 và các biến quan sát đều có tương quan biến tổng (Corrected Item- Total Correlation) lớn hơn 0.3 Như vậy thang đo đạt độ tin cậy, các biến quan sát đều có ý nghĩa giải thích tốt cho các nhân tố MT, QL, ĐN, CH, CS.

4.2.2 Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với biến phụ thuộc

Bảng 4 3: Hệ số Cronbach’s Alpha của các biến độc lập

Item Deleted 1 Cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức – Cronbach’s Alpha: 0.890

(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS)

Thang đo sự cam kết gắn bó với tổ chức: Hệ số Cronbach’s Alpha khá cao 0.890 lớn hơn 0.8 nên thang đo lường này rất tốt; các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát trong thang đo này từ 0.659- 0.755 dựa trên kết quả này cho thấy các biến quan sát có độ tin cậy cao

Tóm lại sau khi phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha 6 thang đo ban đầu với30 mục câu hỏi, có 25 câu hỏi về các yếu tố văn hóa và 5 mục hỏi về sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức Tất cả các mục câu hỏi đều đảm bảo độ tin cậy và được chấp nhận đưa vào trong phân tích nhân tố khám phá (EFA) ở bước tiếp theo.

Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA

Nghiên cứu tiếp tục thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA đối với các thang đo, phương pháp phân tích nhân tố là phương pháp Principal Component với phép quay Varimax

4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá cho biến độc lập

Bảng 4 4: Bảng kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy ,925

(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS)

Kết quả phân tích cho thấy hệ số KMO= 0.925 thỏa mãn điều kiện 0.5 ≤ KMO ≤ 1 và sig Bartlett’s Test= 0.000< 0.05, như vậy 25 biến quan sát trong tổng thể có mối tương quan với nhau và phân tích nhân tố EFA là thích hợp với dữ liệu.

Bảng 4 5: Bảng rút trích Principal Components

Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared

Extraction Method: Principal Component Analysis.

(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS)

Kết quả bảng 4.5 cho thấy tiêu chuẩn Eigenvalue> 1 thì có 5 nhân tố được rút ra, điều này có nghĩa 25 biến số phụ đã rút gọn về 5 nhân tố, và đây chính là 5 khía cạnh của mô hình sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức tại CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng Tổng phương sai mà 5 nhân tố này trích được là 63.648% > 50%, giải thích được 5 nhân tố được trích giải thích được 63.648% biến thiên dữ liệu của 25 biến quan sát tham gia vào EFA.

Bảng 4 6: Ma trận xoay nhân tố biến độc lập (Rotated Component Matrix)

CH3 ,668 ĐN2 ,803 ĐN4 ,750 ĐN3 ,742 ĐN5 ,655 ĐN1 ,541

Extraction Method: Principal Component Analysis

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a Rotation converged in 6 iterations.

(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS)

Kết quả ma trận xoay cho thấy, 25 biến quan sát được phân thành 5 nhân tố, tất cả biến quan sát đều có hệ số tải Factor Loading > 0.5 và không có biến xấu Như vậy, phân tích nhân tố khám phá EFA 25 biến quan sát hội tụ và phân biệt thành nhân tố.

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá cho biến phụ thuộc

Bảng 4 7: Bảng kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến phụ thuộc

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy ,848

(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS)

Kết quả bảng 4.7 cho thấy hệ số KMO = 0.848 thỏa mãn điều kiện 0,5 ≤ KMO

≤ 1, phân tích nhân tố là thích hợp với tập dữ liệu Kiểm định Bartlett có Sig = 0.000 1 Nhân tố này giải thích được 69.481% biến thiên dữ liệu của 5 biến quan sát tham gia vào EFA.

Như vậy từ kết quả phân tích EFA cho thấy có 30 biến đạt yêu cầu và trích thành 6 nhân tố cụ thể như bảng 4.9, dưới đây:

Bảng 4 9: Thang đo các nhân tố đã qua kiểm định EFA

STT Nhân tố Các biến quan sát Loại biến

1 MT (Môi trường làm việc)

2 QL (Cách thức quản QL1, QL2, QL3, Độc lập lý) QL4, QL5

3 ĐN (Đồng nghiệp) ĐN1, ĐN2, ĐN3, ĐN4, ĐN5 Độc lập

4 CH (Cơ hội đào tạo và phát triển)

5 CS (Chính sách đãi ngộ và phúc lợi)

CK (Cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức)

Tổng số lượng biến quan sát độc lập: 25 Tổng số lượng biến quan sát phụ thuộc: 5

Kết quả phân tích hồi quy

Bảng 4 10: Ma trận hệ số tương quan Person giữa các biến

CKtb MTtb QLtb ĐNtb CHtb CStb

Sig (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ĐNtb Pearson Correlation ,652 ** ,496 ** ,561 ** 1 ,588 ** ,517 **

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). b Listwise N%0

(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS)

Qua kết quả phân tích tương quan Pearson của các nhân tố đại diện cho thấy:

Mức ý nghĩa (Sig) giữa các nhân tố là 0,000< 5%, do đó phân tích tương quan Person cho thấy các nhân tố đại diện đều có ý nghĩa thống kê Đồng thời các hệ số tương quanPearson cho thấy các nhân tố đại diện có mối tương quan với nhau Do đó các nhân nhân tố phù hợp cho kiểm định mô hình bằng hồi quy bội.

4.4.2 Phân tích hồi quy tuyến tính ( đánh giá độ phù hợp của mô hình)

Phân tích hồi quy tuyến tính sẽ giúp biết được tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc cũng như mức độ tác động của từng biến Phương trình hồi quy chưa chuẩn hóa của mô hình “Cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức” có dạng:

CK= β 0+ β 1MT+ β 2QL+ β 3ĐN+ β 4CH+ β 5CS Phương trình hồi quy chuẩn hóa của mô hình có dạng

CK= β 1MT+ β 2QL+ β 3ĐN+ β 4CH+ β 5CS Trong đó:

MT: Môi trường làm việc QL: Cách thức quản lý ĐN: Đồng nghiệp CH: Cơ hội đào tạo và phát triển CS: Chính sách đãi ngộ và phúc lợi β 0: Hệ số chẵn Tiến hành phân tích hồi quy đa biến với 5 yếu tố đã được kiểm định tương quan và biến phụ thuộc Phương pháp phân tích được chọn là phương pháp đưa vào một lượt Enter.

Bảng 4 11: Kết quả mô hình hồi quy

Std Error of the Estimate

1 ,801 a ,642 ,635 ,439 1,592 a Predictors: (Constant), CStb, MTtb, CHtb, QLtb, ĐNtb b Dependent Variable: CKtb

(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS)

Kết quả từ bảng 4.11, ta có R= 0.801 cho thấy mối quan hệ giữa các biến trong mô hình có mối quan hệ khá chặt chẽ Mô hình 5 biến độc lập có R 2 hiệu chỉnh là0.635, nghĩa là mô hình giải thích được 63.5% sự biến thiên của biến phụ thuộc là do sự biến động của 5 biến độc lập, còn lại do tác động của các yếu tố khác ngoài mô hình Do đó có thể kết luận mô hình có tương quan chặt chẽ Hệ số Durbin Watson là1.592 (1 < 1.592 < 2), như vậy mô hình nghiên cứu hoàn toàn phù hợp.

Bảng 4 12: Kết quả phân tích phương sai (Anova)

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Total 131,448 249 a Dependent Variable: CKtb b Predictors: (Constant), CStb, MTtb, CHtb, QLtb, ĐNtb

(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS)

Từ phân tích phương sai ANOVA cho thấy giá trị Sig= 0.000< 0.05, nghĩa là mô hình hồi quy phù hợp với dữ liệu thu thập được, có ý nghĩa trong thống kê với mức ý nghĩa 5% Thống kê giá trị F= 87.560 ta có thể bác bỏ H0 và chấp nhận H1 là các biến độc lập đều có những tác động nhất định đến biến phụ thuộc.

Bảng 4 13: Kết quả xử lý hồi quy bội (Coefficients)

Standardized Coefficients t Sig Collinearity Statistics

B Std Error Beta Tolerance VIF

(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS)

Kết quả hồi quy bội, cho thấy các biến độc lập có ý nghĩa thống kê với mức ý nghĩa Sig đều nhỏ hơn 0.05.

Hệ số VIF của các biến độc lập đều nhỏ hơn 10, thậm chí nhỏ hơn 2, do vậy dữ liệu không vi phạm giả định đa cộng tuyến Vậy mô hình hoàn toàn phù hợp.

Hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta và chưa chuẩn hóa B đều mang giá trị dương nghĩa là biến độc lập tác động thuận chiều với biến phụ thuộc, biến độc lập càng tăng, biến phụ thuộc càng tăng Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa B của biến CS= 0.316 là lớn nhất, sau đó giảm dần lần lượt CH (0.240), ĐN (0.205), MTtb (0.199), QL (0.158).

Phương trình hồi quy chưa chuẩn hóa có dạng như sau:

CK= -0.268+0.316* CS+ 0.240* CH+ 0.205* ĐN+ 0.199* MT+ 0.158* QL

Trong các biến ảnh hưởng đến “Cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức” thì CS là biến có hệ số Beta lớn nhất (0.316), tiếp đến giảm dần lần lượt là biến CH (0.240), ĐN (0.205), MT (0.199), QL (0.158).

Phương trình hồi quy chuẩn hóa có dạng như sau:

CK= 0.277* CS+ 0.218* CH+ 0.204* ĐN+ 0.175* MT+ 0.160* QL Ý nghĩa: Khi CS tăng lên một đơn vị thì cam kết gắn bó của nhân viên tăng lên 0.316 lần, khi biến CH tăng lên một đơn vị thì cam kết gắn bó của nhân viên tăng lên 0.240 lần, biến ĐN tăng lên một đơn vị thì cam kết gắn bó của nhân viên tăng lên 0.205 lần, biến MT tăng lên một đơn vị thì cam kết gắn bó của nhân viên tăng lên 0.199 lần, biến QL tăng lên một đơn vị thì cam kết gắn bó của nhân viên tăng lên 0.158 lần.

MT: Môi trường làm việcQL: Cách thức quản lý ĐN: Đồng nghiệpCH: Cơ hội đào tạo và phát triểnCS: Chính sách đãi ngộ và phúc lợi

(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS)

Hình 4 6: Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa Histogram

Từ biểu đồ Histogram, cho thấy giá trị trung bình Mean = 2.84E-15 = 2.84*10 -

15 = 0.00000 gần bằng 0, độ lệch chuẩn là 0.990 gần bằng 1 Như vậy có thể nói, phân phối phần dư xấp xỉ chuẩn, giả định phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.

(Nguồn: Xử lý dữ liệu)

Hình 4 7: Biểu đồ phần dư chuẩn hóa Normal P-P Plot

Qua kết quả hình trên, cho thấy các điểm dữ liệu phần dư tập trung khá sát với đường chéo, như vậy, phần dư có phân phối xấp xỉ chuẩn, giả định phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.

(Nguồn: Xử lý dữu liệu SPSS)

Hình 4 8: Biểu đồ Scatter Plot kiểm tra giả định liên hệ tuyến tính

Cụ thể với tập dữ liệu mẫu, phần dư chuẩn hóa phân bổ tập trung xung quanh đường tung độ 0 và có xu hướng tạo thành một đường thẳng do vậy giả định quan hệ tuyến tính không bị vi phạm.

Từ kết quả của việc xử lý số liệu trên SPSS, ta có được mô hình nghiên cứu chính thức sau đây:

Chính sách đãi ngộ và phúc lợi 0.277

0.218 Cơ hội đào tạo và phát triển

SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI

4.5.Ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại

CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng

Bảng 4 14: Bảng giả thuyết kiểm định trung bình One Sample T- Test

Giả thuyết Diễn giải Mức ý nghĩa

Giá trị trung bình của biến X= 3

Căn cứ vào giá trị Sig Chấp nhận H0 khi Sig> 5%

Giá trị trung bình của biến X≠ 3

4.5.1 Đánh giá của nhân viên về môi trường làm việc

Bảng 4 15: Kiểm định trung bình ý kiến đánh giá của nhân viên về môi trường làm việc

Biến quan sát Giá trị trung bình Mức ý nghĩa

(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS)

Dựa vào kết quả trên ta thấy giá trị Sig Của các biến đều nhỏ hơn 0.05, với độ tin cậy 95% ta có đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0, mức trung bình đánh giá các yếu tố này khác 3.

Kết quả kiểm định cho ta thấy, giá trị trung bình các nhân tố môi trường làm việc nằm trong khoảng 3.29- 4.12 Trong đó cao nhất là MT1, giảm dần lần lượt MT4, MT3, MT5, MT2 Lý giải cho vấn đề này: “ Anh/chị được cung cấp đầy đủ trang thiết bị- dụng cụ, điều kiện làm việc để hoàn thành tốt công việc” chiếm giá trị trung bình 4.12 Với mức độ đồng ý cao, chứng tỏ nhân viên thỏa mãn về vấn đề cung cấp các trang thiết bị, dụng cụ từ công ty Thấp nhất là “ Môi trường làm việc an toàn”, mức đánh giá trung bình là 3.29, con số này phản ánh mức độ an toàn từ môi trường làm việc vẫn chưa cao, điều này dễ hiểu khi công việc của nhân viên thường xuyên phải tiếp xúc trực tiếp với các chất thải, tiềm tàng rất nhiều nguy cơ gây hại đến sức khỏe.

Hình 4 9: Mô hình nghiên cứu chính thức

4.5.2 Đánh giá của nhân viên về cách thức quản lý

Bảng 4 16: Kiểm định trung bình ý kiến đánh giá của nhân viên về cách thức quản lý

Biến quan sát Giá trị trung bình Mức ý nghĩa

(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS)

Dựa vào kết quả trên ta thấy giá trị Sig Của các biến đều nhỏ hơn 0.05, với độ tin cậy 95% ta có đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0, mức trung bình đánh giá các yếu tố này khác 3.

Nhận xét chung về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức

bó của nhân viên với tổ chức

Từ các kết quả phân tích về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức tại CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng, có thể thấy những ưu và nhược điểm ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó như sau:

4.6.1 Ưu điểm - Về môi trường làm việc công ty trang bị đầy đủ các thiết bị bảo hộ và tuân thủ các yêu cầu của pháp luật về lao động để giảm thiểu rủi ro trong quá trình thực hiện công việc, luôn cải tiến, nâng cấp trang thiết bị phù hợp hơn với công việc, với nguời lao động, giúp người lao động nâng cao được hiệu suất làm việc, giảm thiểu thời gian và cải thiện chất lượng Các trang thiết bị luôn được kiểm định an toàn hợp lệ hoặc gửi kiểm định trước khi đưa vào sử dụng

- Về cách thức quản lý, ban lãnh đạo công ty đều là đội ngũ có trình độ cao và có thâm niên lâu năm trong công việc Cách thức vận hành của cấp trên được đánh giá cao ở người lao động, giao việc đúng người, kế hoạch rõ ràng, chi tiết, luôn vận dụng đổi mới, sáng tạo trong tư duy, giúp tối ưu hóa quy trình làm việc, tăng tính linh hoạt và đáp ứng nhanh chóng các yêu cầu khác nhau Xây dựng được quy trình vận hành cụ thể cho từng hạng mục công việc Luôn khuyến khích nhân viên phát huy ý tưởng, sáng tạo giúp công tác quản lý ngày càng cải tiến hơn, luôn hỗ trợ, đồng hành cùng nhân viên.

- Về đồng nghiệp, Phương châm “Đoàn kết- Phát triển” được mọi người thể hiện qua tinh thần tương thân tương ái, quan tâm lẫn nhau, cùng nhau xây dựng và đi lên mỗi ngày Đồng nghiệp tích cực trong việc hỗ trợ, tin tưởng lẫn nhau, chia sẻ từ công việc đến đời sống lẫn nhau, điều này giúp cho nhân viên công ty ngày càng hiểu nhau và gắn bó với nhau hơn

- Về cơ hội đào tạo và phát triển, công ty xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể và tổ chức định kỳ để cập nhật kiến thức mới, nâng cao trình độ của nhân viên Ngoài ra, công ty đào tạo không chỉ dành cho nhân viên cơ bản mà còn cử các ban quản lý và lãnh đạo tham dự các khóa đào tạo về quản trị nguồn nhân lực, quản trị tài chính để họ có thể hỗ trợ và dẫn dắt công ty một cách hiệu quả Chính sách đào tạo trong công ty đề cao sự linh hoạt và đáp ứng đúng nhu cầu của ngành, đồng thời khích lệ sự phát triển cá nhân và chuyên môn của nhân viên.

- Về chính sách đãi ngộ và phúc lợi, công ty thực hiện chính sách trả lương, đóng bảo hiểm đầy đủ, đúng thời hạn và đánh giá lương định kỳ để đảm bảo công bằng và cạnh tranh trên thị trường lao động Đồng thời, công ty cung cấp chính sách thưởng và khen ngợi được áp dụng cho toàn thể nhân viên và có các phần thưởng đặc biệt dành cho các cá nhân, bộ phận đạt thành tích xuất sắc Đối với người lao động có hoàn có hoàn cảnh khó khăn, mắc bệnh hiểm nghèo công ty luôn có chính sách động viên, khích lệ, thăm hỏi đồng hành cùng người lao động trên con đường phát triển bản thân, không để ai phải tụt lại ở phía sau Những chính sách này đã khuyến khích và động viên, cải thiện tinh thần làm việc của người lao động.

4.6.2 Nhược điểm - Môi trường làm việc, công ty có lịch sử hơn 40 năm, dù cơ sở hạ tầng của công ty còn rất tốt, nhưng theo lối kiến trúc xưa, thiết kế văn phòng không hiện đại,không có khu vực nghỉ ngơi để giúp nhân viên giải tỏa căng thẳng, tái tạo lại năng lượng làm việc Khối lao động trực tiếp, vẫn chưa chấp hành tốt các quy định về việc sử dụng trang phục, đồ bảo hộ.

- Cách thức quản lý ngày càng được tối ưu hóa bằng công nghệ, nhưng lượng lao động có kinh tế khó khăn và lớn tuổi, gặp trở ngại trong việc tiếp cận Trong công ty còn tồn tại sự đối xử không công bằng, bình đẳng.

- Đồng nghiệp phần lớn lực lượng lao động của công ty chủ yếu có trình độ THCS, THPT chưa qua đào tạo và công việc nặng nhọc giữa thời tiết nắng nóng, một bộ phận vẫn còn nóng tính, gây nên mâu thuẫn Do đó, gặp khó khăn trong quá trình phối hợp, hòa đồng, gắn kết.

- Cơ hội đào tạo và phát triển ở công ty chưa có những chương trình đào tạo chuyên nghiệp, chỉ gói gọn trong nước và ít cơ hội thăng tiến.

- Chính sách đãi ngộ và phúc lợi, chưa chi trả mức lương phù hợp hơn với khả năng đóng góp của người lao động, đặc biệt là những lao động trực tiếp, khi công việc của họ rất nguy hiểm đến sức khỏe và tính mạng

Chương 4 đã trình bày các kết quả về phân tích tần số, kiểm định thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan và phân tích hồi quy đa biến, kiểm định trung bình One Sample T- Test, tất cả các thang đo đều đạt yêu cầu, thích hợp với dữ liệu, đã chứng minh rằng cả 5 yếu tố: Môi trường làm việc, Cách thức quản lý, Đồng nghiệp, Cơ hội đào tạo và phát triển, Chính sách đãi ngộ và phúc lợi đều có ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức tại CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng Trong đó yếu tố Chính sách đãi ngộ và phúc lợi, Cơ hội đào tạo và phát triển, Đồng nghiệp là 3 yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất.

Ba tiêu chí “Đoàn kết- Sáng tạo- Phát triển” là hướng đi chung, mà tất cả các thành viên trong tổ chức đã và đang thực hiện rất tốt Điều này được thấy rõ thông qua văn hóa doanh nghiệp của công ty thể hiện qua các tiêu chí: Môi trường làm việc,Cách thức quản lý, Đồng nghiệp, Cơ hội đào tạo và phát triển, Chính sách đãi ngộ và phúc lợi Từ đó thấy được những ưu điểm và nhược điểm tồn tại trong văn hóa doanh nghiệp của công ty Những ưu điểm này, giúp công ty duy trì được sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức; có nguồn nhân lực có chuyên môn cao, thâm niên lâu; tạo lập được lợi thế cạnh tranh; là cơ sở phát triển bền vững qua hơn 40 năm Những mặt hạn chế còn tồn tại sẽ là những điều mà công ty cần xem xét và tìm ra giải pháp tốt nhất cho chúng.

GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CTCP MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ ĐÀ NẴNG

Cơ sở đề xuất giải pháp nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức tại CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng

tổ chức tại CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng Định hướng phát triển CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng

- Tăng cường nghiên cứu và thực hiện cơ giới hóa phương tiện thu gom và vận chuyển rác để giảm dần việc sử dụng hình thức thủ công và giảm số lượng lao động trực tiếp

- Tiếp tục thi công, xây dựng và cung cấp các trang thiết bị, hệ thống xử lý và tiêu hủy chất thải cho khách hàng.

- Ứng dụng công nghệ thông tin trong kiểm soát toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh và tiến tới giao khoán toàn bộ các Xí nghiệp dịch vụ môi trường

- Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý, hoàn thiện và nâng cấp phần mềm kế toán, phần mềm quản lý công tác thu

- Cơ cấu lại bộ máy tổ chức cho phù hợp với môi trường kinh doanh và tối ưu hóa bộ máy quản lý

- Công ty sẽ tiếp tục kiểm tra và hoàn thiện các Quy chế nội bộ cũng như cải tiến các quy trình và hình thức quản lý nhằm loại bỏ những khâu không còn phù hợp Công ty sẽ xây dựng và điều chỉnh các đơn giá, mô hình khoán, quy chế trả lương thưởng và các nội quy, quy chế khác của Công ty sao cho phù hợp với các quy định được ban hành mới nhất từ Nhà nước

- Đảm bảo doanh thu và lợi nhuận tăng đều hàng năm.

- Phấn đấu để doanh thu loại hình dịch vụ các năm tiếp theo chiếm tỷ trọng cao trong tổng doanh thu toàn công ty

- Phấn đấu lợi nhuận hằng năm chi trả cổ tức đạt tối thiểu 8%/năm.

- Đặt mục tiêu doanh thu năm 2025 đạt 300 tỷ đồng.

Chiến lược phát triển trung và dài hạn - Tận dụng ưu thế khi được sự quan tâm và chỉ đạo trực tiếp của

Thành ủy, Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân thành phố, từ đó đảm bảo hoàn thành tốt các chỉ đạo đồng thời vẫn đảm bảo lợi nhuận cho Công ty

- Giữ vững thị trường đang ổn định ở địa bàn thành phố Đà Nẵng và nghiên cứu chuyển hướng phát triển thị trường sang các tỉnh lân cận, trong đó tập trung vào mảng thu gom chất thải nguy hại, tái chế chất thải, tư vấn thiết kế các công trình liên quan tới môi trường

- Có kế hoạch đầu tư thiết bị, đổi mới công nghệ cho phương tiện vận tải, đầu tư tin học hóa trong công tác quản lý, thu gom và vận chuyển rác thải.

Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp để nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức tại CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng

5.2.1 Giải pháp về môi trường làm việc

Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức Người lao động cần có một môi trường làm việc phù hợp, an toàn, thân thiện, vui vẻ, đầy đủ máy móc- trang thiết bị phục vụ tốt nhất cho công việc.

Một môi trường làm việc lý tưởng tạo động lực cho nhân viên nỗ lực cống hiến hết mình, tạo ra nhiều giá trị nhất, giúp nhân viên luôn giữ được nguồn năng lượng tích cực ngập tràn trong suốt khoảng thời gian làm việc, giữ chân được nhân tài Ngược lại nếu môi trường làm việc không phù hợp, không an toàn họ sẽ sớm rời đi.

Công ty nên có kế hoạch thay đổi, sửa sang, nâng cấp cơ sở hạ tầng, thiết kế văn phòng hiện đại hơn, tạo không gian làm việc mới giúp nhân viên không nhàm chán Tham khảo, lấy ý kiến đóng góp của nhân viên về việc tổ chức nơi nghỉ ngơi,thư giãn, giúp nhân viên có thể giải tỏa căng thẳng trong công việc, từ đó tái tạo được nguồn năng lượng làm việc tốt hơn Trồng thêm nhiều cây xanh, tạo không gian làm việc xanh, bầu không khí trong lành, đúng với slogan gắn liền với công ty “Xanh- Sạch- Đẹp”.

Cần quan tâm nhiều hơn đến công tác huấn luyện “an toàn lao động” đặc biệt cho khối lao động trực tiếp, có biện pháp quản lý chặt chẽ hơn, nhắc nhở người lao động chấp hành tốt nội quy lao động về trang phục, quy trình lao động, để có được một môi trường làm việc an toàn và hiệu quả, tránh các tác nhân nguy hại đến sức khỏe, ngăn ngừa được các tai nạn lao động có thể xảy ra.

5.2.2 Giải pháp về cách thức quản lý

Cách thức quản lý là nhân tố không thể thiếu trong một doanh nghiệp Trong doanh nghiệp, cách thức quản lý tác động đến động lực làm việc, lòng trung thành, sự tin tưởng và gắn kết của nhân viên với tổ chức Quản lý không tốt sẽ làm cho nội bộ công ty mất đoàn kết, gây mâu thuẫn giữa các thành viên, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả làm việc và quyết định nghỉ việc của nhân viên.

Công ty nên thường xuyên tổ chức buổi gặp gỡ giữa quản lý và nhân viên để trao đổi trực tiếp, lắng nghe và phản hồi ý kiến đóng góp của người lao động để có thể hiểu rõ hơn những khó khăn mà người lao động đang đối mặt, phát hiện ra khó khăn phải tiến hành hỗ trợ ngay Từ đó, hướng đến mục tiêu xây dựng một không gian làm việc tích cực, đa dạng và thống nhất, nơi mỗi cá nhân có thể phát huy tối đa năng lực của mình Các chính sách này không chỉ giúp từng nhân viên phát triển cá nhân mà còn góp phần vào sự tăng trưởng và thành công chung của công ty Cần tránh thiên vị với những nhân viên thân thiết hay quen biết vì điều này dẫn đến sự không hài lòng, mất lòng tin, ức chế của một bộ phận nhân viên khác.

Tổ chức hướng dẫn, đào tạo công nghệ thông tin cho người lao động để có thể tiếp bước được với định hướng của công ty trong thời gian tới là cơ giới hóa, đẩy mạnh công nghệ thông tin vào công tác quản lý, vận hành, kiểm soát Tổ chức giao lưu giữa các nhân viên và cấp trên trong công ty sẽ góp phần cho mọi người hiểu rõ nhau hơn, tạo mối quan hệ thân thiện, giúp các nhân viên có thể thoải mái trao đổi học hỏi từ cấp trên và đồng nghiệp, cùng nhau học hỏi về việc sử dụng công nghệ thông tin trong công việc.

5.2.3 Giải pháp về đồng nghiệp Đồng nghiệp là nhân tố quan trọng và không thể thiếu trong một tổ chức “Đoàn kết là sức mạnh” nó giúp giảm tải được áp lực trong công việc, hỗ trợ, học hỏi lẫn nhau, giúp đỡ nhau vượt qua khó khăn, thử thách Chính vì điều này doanh nghiệp cần phải chú trọng hơn đến yếu tố đồng nghiệp.

Khuyến khích phát triển tinh thần đồng đội Gia tăng sự hợp tác giữa các thành viên trong tổ chức bằng việc tăng cường tổ chức làm việc theo tổ, nhóm Trong mỗi tổ nhóm phải đặt ra những mục tiêu, kèm với mục tiêu là phần thưởng xứng đáng, điều này giúp các thành viên có động lực làm việc hướng đến cái chung, dần dần loại bỏ được cái tôi cá nhân cao Tần suất làm việc, tiếp xúc, trao đổi với nhau nhiều hơn giúp các thành viên có cơ hội được lắng nghe, hiểu nhau hơn Từ đó, hạn chế được tình trạng mâu thuẫn, gây gổ giữa các thành viên, cùng tham gia vào nhiều hoạt động giúp tăng tinh thần đoàn kết tập thể

Những giờ làm việc căng thẳng của khối CBNV văn phòng, những giờ lao động nặng nhọc cùng với cái nhìn và lời nói khó chịu của người khác đối với khối lao động trực tiếp, dễ gây nên xung đột, hiểu được tính chất của mỗi công việc, công ty nên có biện pháp giúp nhân viên giải tỏa được những áp lực đó Và thiền định là một phương pháp rất tốt, phù hợp cho tất cả khối nhân viên tại công ty Nó giúp giảm căng thẳng, kiểm soát được lo lắng, thúc đẩy sức khỏe cảm xúc (có cái nhìn tích cực hơn về cuộc sống), làm dịu tâm trí, thúc đẩy sự hòa nhập và sự đồng lòng, tăng sự tâm trung và sáng tạo Công ty có thể tổ chức các buổi dạy thiền, tổ chức khu vực thiền cho nhân viên tại công ty, cho phép nhân viên dành 30 phút mỗi ngày để thiền định ngay tại nơi làm việc.

5.2.4 Giải pháp về cơ hội đào tạo và phát triển Đào tạo và phát triển đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng lực lượng lao động nền tảng, chủ chốt Khi công ty trân trọng và muốn nhân viên phát triển, thăng tiến trong sự nghiệp, công ty cũng sẽ có một lực lượng lao động chất lượng hơn nhiều.

Nhiều khảo sát đã chỉ ra rằng văn hóa ham học hỏi là yếu tố hàng đầu thúc đẩy lòng trung thành của nhân viên.

Công ty cần có quỹ đầu tư đào tạo, tạo điều kiện cho công nhân có năng lực,được đi đào tạo tại nước ngoài, tại những đất nước tiên tiến trong vấn đề môi trường, xử lý rác thải Để có thể mang những công nghệ, kiến thức, những cải tiến, sáng kiến mới về phục vụ cho công tác giữ gìn môi trường đô thị xanh-sạch-đẹp, đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của người dân về cảnh quan môi trường đô thị, cơ sở cho sự phát triển bền vững theo đúng định hướng mà công ty luôn hướng đến trong tương lai.

Công ty nên tăng cường, đầu tư, mở các lớp đào tạo cho những lao động có tay nghề cao để có thể phát huy hết tố chất bên trong của lao động Cần có nhiều lớp đào tạo bài bản có trình độ chuyên môn chỉ dạy tận tình có tâm huyết và đem lại kết quả cao.

5.2.5 Giải pháp về chính sách đãi ngộ và phúc lợi

Chính sách đãi ngộ và phúc lợi luôn là một nhân tố rất nhạy cảm đối với hầu hết người lao động Lương, thưởng và chế độ phúc lợi chính là một trong những tiêu chí hàng đầu dẫn đến việc đưa ra quyết định gắn bó lâu dài của nhân viên với tổ chức Vì vậy muốn giữ được chân nhân viên, công ty cần có chính sách đãi ngộ và phúc lợi hợp lý, hấp dẫn, công bằng.

Vấn đề tiền lương là một vấn đề rất nhạy cảm, nó dựa vào rất nhiều yếu tố, rất khó để có thể nói tăng là tăng Vì vậy, giải pháp để giải quyết vấn đề tiền lương, là chú trọng hơn vào chính sách đãi ngộ Chủ động tìm hiểu, quan tâm đến đời sống của từng công nhân viên để có phương hướng, chính sách giúp đỡ kịp thời những người lao động có hoàn cảnh khó khăn Đặc biệt, Công đoàn- một tổ chức đại diện cho công nhân viên, cần phải quan tâm, năm bắt hơn nữa tâm tư nguyện vọng, nhu cầu của người lao động để kịp thời đề xuất cho ban lãnh đạo có hướng giúp đỡ hợp lý.

Hạn chế

Nghiên cứu này được thực hiện dựa trên điều tra khảo sát CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng là chủ yếu Đề tài bị hạn chế về thời gian và không gian nghiên cứu nên không thể điều tra với số mẫu nhiều hơn, chỉ gói gọn 250 nhân viên trên tổng số hơn 1000 nhân viên tại công ty, nên kết quả còn mang tính chủ quan chưa sát với thực tế.

Việc tiếp cận các số liệu thứ cấp còn hạn chế nên chưa đánh giá hết được tầm ảnh hưởng của các nhân tố.

Kiến thức xử lý số liệu còn hạn chế nên chưa đánh giá hết được văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức tại CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng.

Nghiên cứu chỉ mới xem xét tác động của 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức là Môi trường làm việc, Cách thức quản lý, Đồng nghiệp, Cơ hội đào tạo và phát triển, Chính sách đãi ngộ và phúc lợi Trên thực tế, ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức còn có thể chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác Các nghiên cứu tiếp theo nên bổ sung thêm những nhân tố này để mô hình xây dựng được giải thích đầy đủ hơn.

Chương 5 tác giả trình bày nội dung: Định hướng phát triển của CTCP MôiTrường Đô Thị Đà Nẵng Và căn cứ vào kết quả nghiên cứu, những ưu và nhược điểm ở chương 4, định hướng phát triển công ty trong thời gian tới, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp để nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức.

Văn hóa doanh nghiệp là nền tảng vững chắc giúp doanh nghiệp phát triển bền vững, tạo nên sự khác biệt trong các hoạt động kinh doanh Theo Giáo sư James L.

Heskett (giáo sư về Kinh doanh Logistics): “Văn hóa doanh nghiệp có thể chiếm 20- 30% về hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp” Trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu, văn hóa doanh nghiệp là một trong những vũ khí đắc lực giúp các doanh nghiệp không chỉ phát triển bền vững trên “sân nhà” mà còn giữ được bản sắc riêng khi bước vào thị trường thế giới Đội ngũ nhân viên có năng lực và tâm huyết với công việc luôn mang đến những kết quả kinh doanh tốt cho doanh nghiệp, khi họ ra đi sẽ là một tổn thất lớn, đặc biệt doanh nghiệp sẽ càng khó khăn hơn nếu đội ngũ nhân viên giỏi đó chuyển sang làm việc cho đối thủ cạnh tranh Do đó việc đảm bảo và tăng sự hài lòng, mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức là hướng đi và mục tiêu cho tất cả doanh nghiệp nói chung và CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng nói riêng

Sau quá trình nghiên cứu, quan sát, điều tra, tổng hợp dữ liệu, đề tài: “Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức tại Công Ty Cổ Phần Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng”, chuyên đề rút ra một số kết luận như sau:

Trên cơ sở lý thuyết và tổng quan các nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức, chuyên đề đã kế thừa, phát triển và đưa ra mô hình nghiên cứu gồm 5 yếu tố chính thuộc VHDN ảnh hưởng đến sự CKGB với tổ chức: Môi trường làm việc, Cách thức quản lý, Đồng nghiệp, Cơ hội đào tạo và phát triển, Chính sách đãi ngộ và phúc lợi.

Nghiên cứu xây dựng được thang đo gồm 25 biến độc lập, 5 biến phụ thuộc.

Bằng phương pháp đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA cho thấy tất cả các biến quan sát đảm bảo tin cậy và sử dụng được Sau khi xây dựng được mô hình hồi quy đã giúp tác giả chỉ ra được mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đối với sự cam kết gắn bó của nhân viên theo thứ tư giảm dần sau: Chính sách đãi ngộ và phúc lợi, Cơ hội đào tạo và phát triển, Đồng Nghiệp, Môi trường làm việc, Cách thức quản lý.

Sau khi nghiên cứu 5 yếu tố này dựa trên thực trạng hiện tại của CTCP MôiTrường Đô Thị Đà Nẵng, tác giả đã đưa ra những đánh giá về ưu và nhược điểm của văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức tại

CTCP Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng Qua đó, tác giả đề xuất một số giải pháp cần thiết nhằm hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp của công ty, để nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức Cụ thể, ban lãnh đạo cần: Tạo môi trường làm việc xanh, đảm bảo an toàn lao động; Giao tiếp với nhân viên thường xuyên và hiệu quả hơn, lắng nghe những khó khăn người lao động gặp phải và tổ chức đào tạo công nghệ thông tin cho toàn thể nhân viên; Khuyến khích phát triển tinh thần đồng đội; Thành lập quỹ đạo tạo cho nhân viên có năng lực, được đi đào tạo ở các nước tiên tiến; Xây dựng hoàn thiện quy chế khen thưởng, áp dụng công khai minh bạch, quan tâm hơn nữa về tâm tư nguyện vọng, nhu cầu của người lao động để kịp thời hỗ trợ.

Như vậy, chuyên đề đã đưa ra cơ xử lý luận cho vấn đề nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức tại CTCP Môi Trường ĐôThị Đà Nẵng Qua điều tra thực tế, chuyên đề đã rút ra một số đánh giá đồng thời đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp để nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức, là cơ sở cho sự phát triển bền vững, tạo lập được lợi thế cạnh tranh trong việc thu hút và giữ chân nhân tài cho doanh nghiệp.