KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANHNGUYỄN THANH HÂN VĂN HOÁ TỔ CHỨC ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC: TRƯỜNG HỢP NHÂN VIÊN HÀNH CHÍNH TẠI CÁC BỆNH VIỆN CÔNG TẠI TỈNH BÌNH ĐỊNH Chuyên ngành:
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
Lý do nghiên cứu
Ngày nay khi gia nhập vào WTO, các tổ chức phải đối đầu với sự cạnh tranh khốc liệt, việc phải nhanh chóng cải thiện bộ máy quản lý và hoạt động của tổ chức nhằm đem lại hiệu quả cao và đem lại lợi thế cạnh tranh là nhu cầu cấp thiết Bên cạnh các yếu tố kỹ thuật công nghệ, nguồn nhân lực, nguồn vốn đầu tư, môi trường kinh doanh, chiến lược kinh doanh thì văn hóa tổ chức đóng vai trò rất quan trọng trong việc làm tăng lợi thế cạnh tranh cho tổ chức Văn hóa tổ chức đã được nhiều tổ chức quan tâm và được xem như là vấn đề cốt lõi để tổ chức nâng cao lợi thế cạnh tranh Văn hóa tổ chức là thuật ngữ đã được biết đến từ rất lâu, nhưng tiêu chí để đánh giá và xây dựng mô hình văn hóa tổ chức như thế nào để phát huy hiệu quả của toàn bộ nguồn lực trong tổ chức nhằm mục đích cuối cùng là xây dựng tổ chức vững mạnh là điều rất quan trọng Đến cuối năm 2017, tổng số nhân lực y tế trong biên chế thuộc Sở Y tế Bình Định quản lý hiện có 5.052 người, đạt 33,0/ vạn dân; số bác sĩ: 916 người, đạt 5,99/ vạn dân; số dược sĩ đại học: 77, đạt 0,5/ vạn dân Số xã có bác sĩ công tác: 159/159, đạt 100% (143 xã có bác sĩ tại chỗ, 16 xã có bác sĩ tăng cường từ huyện) Đã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, hoàn thành các chỉ tiêu kinh tế - xã hội do Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân tỉnh giao gồm: Tỷ lệ dân số tham gia bảo hiểm y tế: 87,4% (kế hoạch 84,0%); mức giảm tỷ suất sinh: 0,1% (kế hoạch: 0,1%); tỷ lệ trạm y tế có bác sĩ: 100% (kế hoạch 100%); tỷ lệ xã đạt
Bộ tiêu chí Quốc gia y tế: 95,6% (kế hoạch: 93,0%); số giường bệnh trên vạn dân: 29,3 giường (kế hoạch: 28,5); tỷ lệ trẻ em dưới 5 tuổi suy dinh dưỡng thể nhẹ cân: 10,39% (kế hoạch < 10,8%) Công tác đào tạo nguồn nhân lực đã được quan tâm chú trọng cả đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ và lý luận chính trị. Giai đoạn 2015-2017, toàn Ngành đã có 542 cán bộ được cử đi đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn và lý luận chính trị, quản lý nhà nước (Hội nghị sơ kết giữa nhiệm kỳ thực hiện Nghị quyết đại hội Đảng bộ Sở Y tế lần thứ IX, nhiệm kỳ
Tên đề tài LVThS:Văn hoá tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc: trường hợp nhân
2015 – 2020 và sơ kết tình hình, kết quả công tác xây dựng Đảng 6 tháng đầu năm 2018 của Sở Y Tế Bình Định).
Tỉnh Bình Định có nhiều cơ sở y tế, bệnh viện, viện nghiên cứu Trung ương như: Bệnh Viện Phong Da Liễu Trung Ương Quy Hòa, Bệnh Viện Đa Khoa Tỉnh Bình Định, Bệnh Viện Tâm Thần Bình Định, Viện Sốt rét Ký sinh trùng – Côn trùng Quy Nhơn, Mục tiêu phát triển của thành phố theo đồ án đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt là phấn đấu đến năm 2030 trở thành thành phố trực thuộc Trung ương, là một trong những thành phố trung tâm vùng duyên hải miền trung Đến năm 2035 là trung tâm kinh tế biển quốc gia, đến năm 2050 là một trong những thành phố quan trọng trong hệ thống đô thị quốc gia và Đông Nam Á Vì vậy, yêu cầu phát triển đối với các cơ sở y tế trên địa bàn thành phố Quy Nhơn là hết sức cấp thiết, trong đó văn hóa tổ chức và hiệu quả làm việc của nhân viên hành chính tại các bệnh viện công đóng vai trò hết sức quan trọng đến kết quả hoạt động của các cơ sở y tế
Thực hiện Quyết định số 2151/QĐ-BYT ngày 04/6/2015 của Bộ Y tế về việc “Đổi mới phong cách, thái độ phục vụ của cán bộ y tế hướng tới sự hài lòng của người bệnh”, các cơ sở y tế trên địa bàn thành phố Quy Nhơn đã triển khai thực hiện các nội dung: thành lập ban chỉ đạo, tổ chức triển khai thực hiện “Đổi mới phong cách, thái độ phục vụ của cán bộ y tế, hướng tới sự hài lòng của người bệnh”; tổ chức tập huấn, nâng cao kỹ năng giao tiếp cho cán bộ y tế; thực hiện nội dung thành lập đơn vị chăm sóc “khách hàng”; kiểm tra việc thực hiện trang phục của cán bộ y tế; triển khai thực hiện “đường dây nóng” theo Chỉ thị số 09/CT-BYT ngày 22/11/2013 của Bộ Y tế về việc tăng cường tiếp nhận và xử lý ý kiến phản ánh của người dân về chất lượng dịch vụ khám bệnh, chữa bệnh thông qua đường dây nóng; duy trì, củng cố hòm thư góp ý; xây dựng phong cách, thái độ phục vụ văn minh, thân thiện, không có tiêu cực; tổ chức ký cam kết, thực hiện các nội dung cam kết đổi mới phong cách, thái độ phục vụ của cán bộ y tế hướng tới sự hài lòng của người bệnh Đoạn dưới Cần dựa vào các thành phần văn hoá trong mô hình nghiên cứu để nêu thực trạng liên quan đến các thành phần đó ! với thực trạng đó ảnh hưởngTên đề tài LVThS:Văn hoá tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc: trường hợp nhân như thế nào đến sự hài lòng công việc và những hành vi khác của nhân viên như thế nào ???
Thực tế, văn hóa tổ chức ở các cơ sở y tế trên địa bàn thành phố Quy Nhơn chưa được coi trọng đúng mức Vẫn còn tình trạng hệ thống quản lý yếu kém, chế độ làm việc của nhân viên chưa được chú trọng, tình trạng nhân viên giao tiếp không đúng mực, kém tinh thần học hỏi gây ra tác động tiêu cực đến sự hài lòng với công việc của nhân viên hành chính tại các bệnh viện công nói riêng và của các cơ sở y tế.(Hội nghị Công tác tổ chức cán bộ do Bộ Y tế tổ chức ở TP
Trên thế giới, có nhiều nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệpảnh hưởng tới sự hài lòng với công việc của nhân viên Theo kết quả nghiên cứu của Dension (1990) đã tìm thấy mối quan hệ rõ ràng giữa văn hóa doanh nghiệp với oạt động của doanh nghiệp như sự hài lòng của nhân viên với công việc, lợi nhuận, thị phần Lund (2003) nghiên cứu và kết luận có mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự hài lòng với công việc trong lĩnh vực marketing ở Mỹ Ooi Keng Boon và Veeri Arumugam (2006) nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự hài lòng với công việc và cam kết gắn bó ở các doanh nghiệp chất bán dẫn Malaysia Tại Việt Nam,chưa có nhiều nghiên cứu về văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của nhân viên hành chính trong lĩnh vực y tế
Nhận thức được những trăn trở, khó khăn của các bệnh viện công trên địa bàn tỉnh Bình Địnhtrong việc xây dựng văn hóa tổ chức nhằm khuyến khích sự hài lòng với công việc của nhân viên, tác giả chọn đề tài: “Văn hoá tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc: trường hợp nhân viên hành chính tại các bệnh viện công tại tỉnh Bình Định” với mong muốn đề tài được ứng dụng vào thực tiễn tại tỉnh Bình Định và tại Việt Nam.
Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài được thực hiện nhằm cải thiện văn hóa tổ chức để nâng cao sự hài lòng với công việc của nhân viên hành chính tại các bệnh viện công trên địa bàn tỉnh Bình Định Vì vậy, các mục tiêu cụ thể của đề tài như sau:
Tên đề tài LVThS:Văn hoá tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc: trường hợp nhân
Xác định các yếu tố văn hóa tổ chức tác động đến sự hài lòng với công việc của nhân viên hành chính Đo lường mức độ tác động của các yếu tố văn hóa tổ chức đến sự hài lòng với công việc của nhân viên hành chính tại các bệnh viện công trên địa bàn tỉnh Bình Định Đề xuất các hàm ý quản trị về các yếu tố văn hóa tổ chức nhằm nâng cao sự hài lòng với công việc của nhân viên hành chính tại các bệnh viện công trên địa bàn thành phố Quy Nhơn Thống nhất quy nhơn hay Bình Định !!!
Câu hỏi nghiên cứu
Để giải quyết mục tiêu nghiên cứu ở trên, đề tài đặt ra các câu hỏi nghiên cứu sau:
Các yếu tố văn hóa tổ chứcnào tác động đến sự hài lòng với công việc của nhân viên hành chính?
Mức độ tác động của các yếu tố văn hóa tổ chức đến sự hài lòng với công việc của nhân viên hành chính tại các bệnh viện công trên địa bàn tỉnh Bình Định như thế nào?
Các hàm ý quản trị nào về các yếu tố văn hóa tổ chức nhằm nâng cao sự hài lòng với công việc của nhân viên hành chính tại các bệnh viện công trên địa bàn thành phố Quy Nhơn?
Đối tượng và phạmvi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu này tiến hành nghiên cứu về các yếu tố của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của nhân viên hành chính. Đối tượng khảo sát: đối tượng khảo sát của luận văn là nhân viên hành chínhtại các bệnh viện công trên địa bàn tỉnh Bình Định.
Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu này, tác giả giới hạn nghiên cứu trong các bệnh việc công trên địa bàn tỉnh Bình Định gồm: Bệnh Viện Phong Da Liễu Trung Ương Quy Hòa, Bệnh Viện Đa Khoa Tỉnh Bình Định, Bệnh Viện Tâm Thần Bình Định và Viện Sốt rét Ký sinh trùng – Côn trùng Quy Nhơn.
Thời gian nghiên cứu: từ ngày 02/7/2018 đến ngày 30/12/2018.Tên đề tài LVThS:Văn hoá tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc: trường hợp nhân
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng gồm
2 giai đoạn nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức như sau :
- Nghiên cứu sơ bộ : Nhằm khám phá các yếu tố chính của văn hóa tổ chức, đồng thời hiệu chỉnh thang đo của các yếu tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất. Nghiên cứu định tính được thực hiện theo trình tự dựa trên cơ sở lý thuyết và tổng quan các nghiên cứu liên quan đi trước để đề xuất các giả thuyết và mô hình nghiên cứu sơ bộ Sau đó, tác giả tiến hành thảo luận nhóm với 10 nhân viênhành chính đang làm việc tại các bệnh viện công trên địa bàn tỉnh Bình Định để khám phá các yếu tố của văn hóa tổ chức và hiệu chỉnh lại thang đo của các yếu tố trong mô hình nghiên cứu sơ bộ cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu Kết quả nghiên cứu sẽ làm cơ sở xây dựng thang đo và bảng câu hỏi để thu thập dữ liệu cho quá trình nghiên cứu định lượng.
- Nghiên cứu chính thức : Được sử dụng đo lường các nhân tố chính của văn hóa tổ chứctác động đến sự hài lòng với công việc của nhân viên hành chính tại các bệnh viện công trên địa bàn tỉnh Bình Định Mẫu nghiên cứu trong nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện với cỡ mẫu 200?sửa lại mẫu thực tế? nhân viên hành chính tại các bệnh viện công Dữ liệu được thu thập bằng khảo sát thông qua bảng câu hỏi được thiết kế sẵn gửi đến các của nhân viên hành chính tại các bệnh viện công trên địa bàn tỉnh Bình Định.
Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 gồm đánh giá độ tin cậy của các thang đo với kiểm định Cronbach’s Alpha Phân tích nhân tố khám phá(EFA) với kiểm định Barlett và KMO Phân tích hồi quy đo lường tác động các nhân tố chính của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng với công việc của của nhân viên hành chính tại các bệnh viện công trên địa bàn tỉnh Bình Định bằng kiểm định F và mức ý nghĩa Sig.
Ý nghĩa của đề tài
Nghiên cứu này có ý nghĩa thực tiễn đối với các nhà quản lýcủa các bệnh viện công tại tỉnh Bình Định Nghiên cứu các nhà quản lý của các bệnh viện biếtTên đề tài LVThS:Văn hoá tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc: trường hợp nhân được mức độ tác động của các thành phần của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng với công việc của nhân viên hành chính tại các bệnh viện công trên địa bàn tỉnh Bình Định.
Qua đó, nghiên cứu đề xuất các hàm ý quản trịđể các nhà quản lý tham khảo cải thiện văn hóa tổ chức để tăng sự hài lòng với công việc của nhân viên hành chính tại các bệnh viện công trên địa bàn tỉnh Bình Định.
Bố cục của nghiên cứu
Nghiên cứu này có bố cục chia làm 5 chương Nội dung chính của từng chương cụ thể như sau :
Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu
Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng để nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài và bố cục của nghiên cứu.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Khái niệm văn hóa tổ chức và các yếu tố văn hóa tổ chức
Kilmann và ctg (1985) định nghĩa văn hóa doanh nghiệp là các triết lý, tư tưởng, giá trị, giả định, niềm tin, kỳ vọng, thái độ và tiêu chuẩn được chia sẻ với nhau Deal (1986) định nghĩa văn hóa tổ chức là phát minh của con người tạo ra tình đoàn kết và ý nghĩa và truyền cảm hứng cho sự cam kết và năng suất Uttal (1983) định nghĩa văn hóa tổ chức là một hệ thống giá trị được chia sẻ và niềm tin
Theo Schein (2010) thì văn hóa tổ chức là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong tổ chức học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề môi trường xung quanh Trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu của các học giả và hệ thống nghiên cứu logic về văn hóa kinh doanh, văn hóa tổ chức được hiểu như sau văn hóa tổ chức là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của tổ chức đó.
Một nền văn hóa giúp để định hình và xác định các hành vi ứng xử của các thành viên và các chính sách trong tổ chức Văn hóa tổ chức có thể được xem như là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các khuôn mẫu hành vi ứng xử mà hình thành nên các đặc tính cốt lõi của các tổ chức và giúp định hình hành vi ứng xử của nhân viên (Lund, 2003; Pool, 2000) Theo Robbins và Judge (2012),
Tên đề tài LVThS:Văn hoá tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc: trường hợp nhân văn hóa tổ chức là một hệ thống những ý tưởng chung được xây dựng bởi thành viên của một doanh nghiệp nhằm phân biệt doanh nghiệp với các doanh nghiệp khác
Trong khi không có sự đồng thuận mạnh mẽ đã được hình thành trên một định nghĩa cụ thể, trong nghiên cứu này văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa là mô hình của các giá trị được chia sẻ và niềm tin giúp đỡ cá nhân hiểu chức năng của tổ chức và do đó cung cấp cho họ các định mức về hành vi trong tổ chức (Deshpande và Webster, 1989).
2.1.2.Các yếu tố của văn hóa tổ chức
Chưa trình bày được định nghĩa về 4 thành phần văn hoá trong mô hình nghiên cứu văn hoá cấp bậc, thân mật, sáng tạo
Mỗi loại hình văn hóa được đặc trưng bởi một tập hợp các niềm tin chung, phong cách lãnh đạo, tập hợp các giá trị chia sẻ đóng vai trò như một liên kết hoặc chất keo cho các thành viên, và các chiến lược nhấn mạnh trong việc theo đuổi hiệu quả Ví dụ văn hóa thị trường nhấn mạnh một doanh nghiệp định hướng mục tiêu; do một người lái xe hoặc nhà sản xuất cứng; được tổ chức với nhau bằng cách nhấn mạnh vào nhiệm vụ và mục tiêu hoàn thành; nhấn mạnh các hành động và thành tích cạnh tranh (Cameron và Freeman, 1991) Loại hình văn hóa này cạnh tranh hoặc tương phản trực tiếp với tập hợp các giá trị thể hiện trong văn hóa gia tộc được đặc trưng bởi một địa điểm cá nhân; được dẫn dắt bởi một người cố vấn, người điều phối hoặc phụ huynh; liên kết với nhau bằng lòng trung thành và truyền thống; nhấn mạnh nguồn nhân lực Tương tự, văn hóa phân cấp quan liêu, nơi nhấn mạnh một địa điểm được cấu trúc, chính thức hóa; do một điều phối viên hoặc người tổ chức đứng đầu; được tổ chức với nhau bằng các quy tắc và chính sách chính thức; nhấn mạnh sự ổn định Ngược lại, tập hợp các giá trị cạnh tranh cho nền văn hóa dân chủ nhấn mạnh một nơi năng động, kinh doanh; dẫn đầu bởi một doanh nhân hoặc nhà sáng tạo; được tổ chức với nhau bằng một cam kết đổi mới và phát triển; nhấn mạnh tăng trưởng và mua lại các nguồn tài nguyên mới.
Tên đề tài LVThS:Văn hoá tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc: trường hợp nhân
Tóm lại, trong khi xác nhận tính hữu ích của các nền văn hóa, Deshpande et al (1993) nhấn mạnh rằng các loại hình văn hóa này là những kiểu phương thức hay chi phối hơn là loại văn hóa độc quyền Có thể hình dung, hầu hết các công ty có thể có các yếu tố của một số loại hình văn hóa Do đó, sau đó xác định một kiểu hình của các nền văn hóa cũng làm cho nó có thể xác định nếu các tổ chức bị chi phối bởi một loại hoặc có các thuộc tính của một số loại hình văn hóa khác nhau
Theo Denision (1980) dựa vào những đặc trưng về môi trường và chiến lược, Denison đã chia văn hóa tổ chức thành bốn loại: Văn hóa thích ứng (adaptability culture), văn hóa sứ mệnh (mission culture), văn hóa hòa nhập (involvement culture), văn hóa nhất quán (consistency)
Theo Wallach (1983) dựa vào mối quan hệ nhận thức của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng với công việc, tác giả chia văn hóa thành 3 loại: Văn hóa đổi mới (innovative), văn hóa hỗ trợ (supportive), văn hóa hành chính (bureaucratic). Wallach (1983) chỉ ra rằng có mối quan hệ nhân quả về nhận thức trong quan hệ tổ chức với sự hài lòng với công việc của nhân viên Văn hóa đổi mới: Nhân viên trong tổ chức được mong đợi sẽ có năng lực cao, biết tự động viên khuyến khích trong công việc, dám đương đầu với những khó khăn để tìm ra những cách thức tốt nhất để thực hiện công việc Văn hóa hỗ trợ: Thể hiện cách làm việc theo nhóm và môi trường làm việc định hướng con người, thân thiện, khuyến khích, tin tưởng Văn hóa hành chính: Tạo ra sự phân chia thứ bậc, có quy định, phân chia công việc, trách nhiệm, và tuân thủ các nguyên tắc rõ ràng
Theo Quinn và McGrath (1985) tiến hành phân loại văn hóa tổ chức dựa vào đặc trưng của quá trình trao đổi thông tin trong tổ chức: Văn hóa thị trường (market culture), văn hóa đặc thù (adhocracy culture), văn hóa phường hội (clan culture), văn hóa thứ bậc (hierarchical culture).
Nghiên cứu của Denilson(1990) chia văn hóa thành 4 yếu tố: Văn hóa hòa nhập, văn hóa sứ mệnh, văn hóa thích ứng, văn hóa nhất quán Văn hóa hòa nhập: Đặt trọng tâm chủ yếu vào sự tham gia của các thành viên trong tổ chức để đáp lại sự thay đổi nhanh của môi trường bên ngoài Văn hóa hòa nhập bao gồm:Tên đề tài LVThS:Văn hoá tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc: trường hợp nhân
Phong cách lãnh đạo, làm việc nhóm, năng lực phát triển Văn hóa sứ mệnh: Quan tâm đến việc đáp ứng những đòi hỏi của môi trường bên ngoài nhưng không cần thiết phải có những thay đổi nhanh được coi là phù hợp với văn hóa sứ mệnh Văn hóa sứ mệnh: Chiến lược, tầm nhìn, mục tiêu Văn hóa thích ứng: Nhấn mạnh đến những chuẩn mực, niềm tin có tác dụng tăng cường năng lực phát hiện, xử lý và chuyển hóa những tín hiệu từ môi trường bên ngoài vào các hành vi thích ứng của tổ chức Văn hóa thích ứng: Sáng tạo trong công việc, quan tâm khách hàng, đào tạo và phát triển Văn hóa nhất quán: Hướng trọng tâm vào những vấn đề bên trong tổ chức và vào việc kiên trì xây dựng, gìn giữ môi trường ổn định Văn hóa nhất quán gồm: Giá trị tổ chức, trao đổi hợp tác, chính sách khen thưởng.
Khái niệm sự hài lòng với công việc
Trình bày định nghĩa trước khi trình bày thang đo nhé
Thang đo mức độ hài lòng với các thành phần của công việc là chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969), bao gồm 5 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc bao gồm: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc Cơ hội đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ hội đươc đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức. Đồng nghiệp: liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc. Tiền lương: liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng (bên trong và bên ngoài) trong chi trả lương
Weiss (2002) cho rằng sự hài lòng với công việc là một biểu hiện của thái độ và thái độ này có được từ những mục tiêu giá trị nhận thức là cảm xúc, niềm tin hay hành vi Kreitner và Kinicki (2007) định nghĩa sự hài lòng với công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhauTên đề tài LVThS:Văn hoá tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc: trường hợp nhân của công việc như vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức Nghiên cứu của Luddy (2005) được thực hiện tại Viện y tế công cộngNam Phi dựa trên chỉ số mô tả công việc JDI với năm thành phần: thu nhập,thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc Kết quả nghiên cứu này cho rằng cả năm thành phần trên đều ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, trong đó thứ tự tác động là đồng nghiệp được hài lòng nhất rồi đến bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên; hai nhân tố cơ hội thăng tiến và tiền lương làm cho nhân viên hành chính cảm thấy bất mãn Các yếu tố đặc điểm cá nhân như nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ, thâm niên, tuổi tác, thu nhập và vị trí công tác có tác động đáng kể đến sự thỏa mãn công việc.
Các nghiên cứu trước đây về văn hóa tổ chức
Giới thiệu bài keypaper ở đây và vẽ mô hình nghiên cứu của bài keypaper ở đõy ẵ trang cho đến 1 trang ( tỏc giả nào? nghiờn cứu đề tài gỡ? trong ngành nào? tại quốc gia nào? đối tượng khảo sát ? cỡ mẫu nghiên cứu? mô hình nghiên cứu? kết quả nghiên cứu??
Nghiên cứu của Dimitrios và ctg (2014) thực hiện khảo sát 100 nhân viên hành chính làm việc tại Bệnh viện Đa khoa Larissa Cuộc khảo sát được tiến hành trong tháng 5 và tháng 6 năm 2013 Các công cụ nghiên cứu được sử dụng là các câu hỏi được phát triển bởi Cameron và Quinn (1999) và Spector (1994).Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng, loại hình văn hóa cấp bậc được đặc trưng bởi sự tồn tại và tuân thủ nghiêm ngặt các quy tắc được thiết lập bởi hệ thống phân cấp tại Bệnh viện Đa khoa Larissa Việc phân chia trách nhiệm và quy trình cấu trúc chặt chẽ xác định bối cảnh mà nhân viên làm việc Các quy tắc và chính sách tiêu chuẩn về cơ bản là các yếu tố chính giúp tổ chức đoàn kết (Cameron2004) Vì Bệnh viện Đa khoa Larissa được coi là một tổ chức công cộng vì vậy loại hình văn hóa cấp bậc là một trong những hệ thống phân cấp không đáng ngạc nhiên Các đặc tính của loại hình văn hóa này, chẳng hạn như tuân thủ chặt chẽ các thủ tục, quan liêu mê cung và thiếu tính linh hoạt, được liên kết trực tiếpTên đề tài LVThS:Văn hoá tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc: trường hợp nhân với mô tả của khu vực công cộng Hy Lạp (Lyroudi et al 2006) Từ những gì được đề cập ở trên, có thể kết luận rằng các nhân viên hành chính của bệnh viện đã nhận ra rằng họ là thành viên của một tổ chức công cộng Hy Lạp, nơi không bỏ qua hệ thống phân cấp, tuân thủ các quy tắc và thủ tục được thiết lập, là một phần quan trọng của hoạt động của bệnh viện, và đã được thích nghi với những trường hợp này.
Loại hình văn hóa thứ hai là văn hóa thị trường, tiếp theo là loại hình văn hóa thân mật Điều này chứng minh rằng trong khi tổ chức vẫn gắn bó chặt chẽ với sự kiểm soát và ổn định chặt chẽ, nó đã chuyển hướng nguyện vọng của mình cũng như hướng tới thị trường và phát triển khả năng cạnh tranh của nó, nhưng không ở mức độ như vậy để thách thức mối quan hệ giữa cá nhân và khí hậu thân mật mà nhân viên đã phát triển Điều này cũng chứng tỏ rằng các nhân viên đã hiểu những thay đổi to lớn diễn ra trong môi trường ngoài tổ chức và nhu cầu phản ứng ngay lập tức với họ Đồng thời, Bệnh viện Đa khoa Larissa có trụ sở tại một thị trấn Hy Lạp, có quy mô cho phép các nhân viên của bệnh viện có thể phát triển các mối quan hệ thân thiện bên ngoài nơi làm việc của họ và duy trì bầu không khí thân mật này tổ chức.
Cuối cùng, tổng thể văn hóa hiện tại dường như ít bị ảnh hưởng bởi văn hóa đổi mới Điều này được chứng minh bởi thực tế là một tổ chức có đặc điểm kiểm soát và ổn định rất mãnh liệt là rất khó để hòa nhập vào văn hóa của nó các yếu tố mới lạ và đổi mới Thực hiện các sáng kiến và rủi ro là những hành động tránh được bởi các nhân viên hành chính của bệnh viện Các hành động như vậy sẽ vi phạm các quy tắc hiện hành và trái với các quy tắc được xác định bởi hệ thống phân cấp. Điều gây nên sự quan tâm, đối với nền văn hóa tổ chức lý tưởng của bệnh viện, đó là sự đánh giá của bốn biến của nền văn hóa lý tưởng có xu hướng trở nên bình đẳng hơn Một thời gian ngắn, nền văn hóa lý tưởng có xu hướng cân bằng tốt hơn Cường độ của các loại hình Phân cấp và Thị trường được giảm xuống và các loại hình văn hóa của sự thân mật và đổi mới được tăng cường.Điều này dẫn đến kết luận rằng các nhân viên hành chính của tổ chức mongTên đề tài LVThS:Văn hoá tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc: trường hợp nhân muốn một mặt, sự kiểm soát và sự ổn định được tiếp tục, mà còn là sự phát triển các mối quan hệ mạnh mẽ, sẽ tăng cường tinh thần đồng đội và cộng tác, cần được nhấn mạnh Đồng thời, họ cho rằng cần thiết bệnh viện kết hợp triết lý của nó nhiều yếu tố linh hoạt hơn, tạo cơ hội cho nhân viên chủ động, phát triển ý tưởng để cải thiện công việc và cuối cùng phát triển bản thân Điều này đi vào một thỏa thuận với các nghiên cứu trước đây tiến hành về văn hóa tổ chức của bệnh viện (Katzoura 2011; Papageorgiou và Chondrokouki 2010; Pardalis 2005; Tsiamanta 2012), tương đối với định hướng văn hóa hiện tại hoặc lý tưởng của tổ chức y tế. Đặc điểm của nhân viên hành chính liên quan đến sự hài lòng công việc của họ, kết quả nghiên cứu trái ngược với các nghiên cứu nước ngoài (Tovey và Adams 1999) và giống với các nghiên cứu tại Hy Lạp (Sakellaropoulos 2006), là một cảm giác không hài lòng với công việc của họ, sự không hài lòng trong tất cả các khía cạnh của công việc của họ Hiện tượng này trở nên mãnh liệt hơn trong các khía cạnh công việc liên quan đến phần thưởng, dù là tài chính hay không. Đặc biệt, khi nói đến phần thưởng và lợi ích từ tổ chức, tỷ lệ không hài lòng bao gồm gần như toàn bộ dân số. Điều này rõ ràng có thể được chứng minh bởi tình hình hiện tại trong nước và khí hậu chung của sự bất mãn đã được tạo ra Việc giảm lương gần đây của khu vực công, cũng như, việc thiếu lợi ích chung từ nhà tuyển dụng nhà nước đã tạo ra một khí hậu tiêu cực liên quan đến cách thức mà nhân viên nhận được sự hài lòng từ công việc của họ.
Mức độ hài lòng thấp được quan sát thấy trong các biến liên quan đến môi trường làm việc, nhưng không phải ở mức độ tương tự Sự giao tiếp giữa các đồng nghiệp, mà còn bên trong tổ chức nói chung, và mối quan hệ của nhân viên với người giám sát của họ có hiệu quả hài lòng vừa phải, theo các nhân viên đáp ứng Điều này có thể được giải thích bởi thực tế là ở một thị trấn tỉnh như Larissa, các mối quan hệ giữa các cá nhân có thể được tạo ra bên ngoài tổ chức, mà cũng được duy trì bên trong nó Những mối quan hệ này tạo thuận lợi cho sự
Tên đề tài LVThS:Văn hoá tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc: trường hợp nhân hợp tác giữa các nhân viên và làm cho môi trường làm việc dễ chịu và thỏa mãn hơn, giúp tiến hành các hoạt động bên trong tổ chức.
Mặc dù, vị trí của trách nhiệm và kiểu văn hóa thị trường hiện tại, như biến cá nhân, có thể tương quan đáng kể với sự hài lòng công việc, mô hình tổng thể cho thấy những thay đổi trong văn hóa tổ chức của bệnh viện không ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Do đó, mô hình được tạo ra, trái ngược với nghiên cứu của Jacobs và Roodt (2008), không thể mô tả thống kê những thay đổi trong sự hài lòng công việc của các nhân viên hành chính của Bệnh viện Đa khoa Larissa.
Tuy nhiên, như vị trí của trách nhiệm đang gia tăng trong tổ chức làm tăng sự hài lòng công việc Điều này có thể được hiểu là người giám sát hoặc giám đốc có nhiều đặc quyền hơn so với một nhân viên hành chính đơn giản Mặt khác, trong khi loại hình văn hóa thị trường được tăng lên trong một tổ chức, sự hài lòng công việc của nhân viên hành chính đang giảm Điều này có thể được giải thích bởi tư duy hiện tại của các quản trị viên trong các tổ chức công Sự gia tăng trong văn hóa tổ chức thị trường có nghĩa là tăng trách nhiệm và nhiệm vụ, và tăng năng suất để có kết quả là khả năng cạnh tranh của bệnh viện so với những người khác.
Cuối cùng, nghiên cứu này chỉ tiến hành trên nhân viên hành chính của Bệnh viện Đa khoa Larissa Vì vậy, không thể được tổng quát hóa cho toàn bộ nhân viên bệnh viện và không thể kiểm tra sự hài lòng công việc của nhân viên y tế và điều dưỡng.
Các giả thuyết nghiên cứu
2.4.1 Mối quan hệ giữa yếu tố văn hoá cấp bậc và sự hài lòng với công việc Cần đọc kỹ lại bài keypaper phần phát triển giả thuyết nghiên cứu !!! Chưa dẫn được ai đã chứng minh văn hoá cấp bậc ảnh hưởng đến sự hài lòng !!
Theo Denison (1991), văn hóa phân cấp ở góc phần tư phía dưới bên trái nhấn mạnh hiệu quả nội bộ, tính đồng nhất, phối hợp và đánh giá Trọng tâm là trên logic của tổ chức nội bộ và nhấn mạnh là về sự ổn định Mục đích của các tổTên đề tài LVThS:Văn hoá tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc: trường hợp nhân chức với sự nhấn mạnh về văn hóa phân cấp có xu hướng là việc thực hiện các quy định Các yếu tố thúc đẩy bao gồm an ninh, trật tự, quy tắc và quy định Các nhà lãnh đạo có xu hướng thận trọng và thận trọng, chú ý đến các vấn đề kỹ thuật Tiêu chí hiệu quả bao gồm kiểm soát, ổn định và hiệu quả Hầu hết các nghiên cứu chỉ ra rằng văn hóa cấp bậc có mối tương quan ngược chiều với sự hài lòng trong công việc của nhân viên Từ đó, luận văn đưa ra giả thuyết nghiên cứu H1 như sau:
H1: Tồn tại mối quan hệ giữa văn hóa cấp bậc và sự hài lòng trong công việc của nhân viên
2.4.2 Mối quan hệ giữa yếu tố văn hoá thị trường và sự hài lòng với công việc
Chưa dẫn được ai đã chứng minh văn hoá thị trường ảnh hưởng đến sự hài lòng !!
Theo Denison (1991), văn hóa thị trường ở góc phần tư phía dưới bên phải nhấn mạnh năng suất, hiệu suất, sự hoàn thành mục tiêu và thành tựu Mục đích của các tổ chức với sự nhấn mạnh về văn hóa hợp lý có xu hướng là việc theo đuổi và đạt được các mục tiêu được xác định rõ ràng Các yếu tố thúc đẩy bao gồm cạnh tranh và thành công của các kết thúc định trước Các nhà lãnh đạo có xu hướng chỉ thị, mục tiêu định hướng, công cụ, và chức năng, và liên tục cung cấp cơ cấu và khuyến khích năng suất Các tiêu chí hiệu quả bao gồm lập kế hoạch, năng suất và hiệu quả Các tổ chức chú trọng đến văn hóa thị trường thường thúc đẩy năng suất làm việc của nhân viên, qua đó gia tăng sự hài lòng của nhân viên thông qua các chính sách nguồn nhân lực: lương thưởng, đào tạo và thăng tiến Từ đó, luận văn đưa ra giả thuyết H2 như sau:
H2: Tồn tại mối quan hệ giữa văn hóa thị trường và sự hài lòng trong công việc của nhân viên
2.4.3 Mối quan hệ giữa yếu tố văn hoá thân mật và sự hài lòng với công việc Các giả thuyết còn lại đều gặp vấn đề tương tự như H1
Tên đề tài LVThS:Văn hoá tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc: trường hợp nhân
Theo Denison (1991), văn hóa thân mật ở góc phần tư phía trên bên trái có mối quan tâm chính với quan hệ con người Văn hóa này nhấn mạnh sự linh hoạt và duy trì trọng tâm chính về tổ chức nội bộ Mục đích của các tổ chức với sự nhấn mạnh về văn hóa nhóm có xu hướng được duy trì theo nhóm Thuộc về, tin tưởng và tham gia là những giá trị cốt lõi, và các yếu tố động lực chính bao gồm sự gắn kết, gắn kết và thành viên Các nhà lãnh đạo có xu hướng tham gia, ân cần và hỗ trợ, và họ tạo thuận lợi cho sự tương tác thông qua tinh thần đồng đội Các tiêu chí hiệu quả bao gồm phát triển tiềm năng của con người và cam kết của thành viên Văn hóa thân mật thúc đầy sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
Vì vậy, văn hóa thân mật có xu hướng khuyến khích sự hài lòng trong công việc của nhân viên Từ đó, luận văn đưa ra giả thuyết H3 như sau:
H3: Tồn tại mối quan hệ giữa văn hóa thân mật và sự hài lòng trong công việc của nhân viên
2.4.4 Mối quan hệ giữa yếu tố văn hoá sáng tạo và sự hài lòng với công việc
Theo Denison (1991), văn hóa sáng tạo ở góc phần tư phía trên bên phải cũng nhấn mạnh sự linh hoạt và thay đổi, nhưng duy trì trọng tâm chính về môi trường bên ngoài Định hướng này nhấn mạnh tăng trưởng, thu nhận tài nguyên, sáng tạo và thích ứng với môi trường bên ngoài Yếu tố thúc đẩy chính bao gồm tăng trưởng, kích thích, sáng tạo và đa dạng Các nhà lãnh đạo có xu hướng kinh doanh và lý tưởng, sẵn sàng chấp nhận rủi ro và có thể phát triển một tầm nhìn về tương lai Trong văn hóa này, các nhà lãnh đạo cũng tập trung vào việc tiếp thu các nguồn lực bổ sung và đạt được khả năng hiển thị, tính hợp pháp và hỗ trợ bên ngoài Các tiêu chí hiệu quả bao gồm tăng trưởng, phát triển thị trường mới và mua lại tài nguyên Vì vậy, văn hóa sáng tạo có xu hướng khuyến khích sự hài lòng trong công việc của nhân viên Từ đó, luận văn đưa ra giả thuyết H4 như sau:
H4: Tồn tại mối quan hệ giữa văn hóa sáng tạo và sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Đề tài được thực hiện thông qua nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm khám phá thêm các thành phần và hiệu chỉnh các thang đo của mô hình nghiên cứu Nghiên cứu định lượng để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu dựa trên dữ liệu thu thập bằng bảng câu hỏi Quy trình nghiên cứu của đề tài được mô tả thông qua sơ đồ như sau:
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Tên đề tài LVThS:Văn hoá tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc: trường hợp nhân
Vấn đề và mục tiêu nghiên cứu Cơ sở lý thuyết Thang đo 1 Điều chỉnh thang đo
Thang đo 2 Thảo luận nhóm
Kết luận và kiến nghị
Loại các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ
