Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các nhân tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức giữa nhân viên trong doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP.HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAMTRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA Độc lập - Tự do - Hạnh phúc NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨHọ và tên học viên: PHẠM TIẾN ĐẠT MSHV: 1570486Ngà

Bố cục dự kiến của Luận văn -e©-z+sz+xeerseErxerrxerestrxeerserrssrrkerrssrrs 4 CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYET VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 1: Giới thiệu về đề tài, nêu tổng quan về nghiên cứu, lý do hình thành đề tài, trình bày mục tiêu, phạm vi, ý nghĩa thực tiễn và bố cục của đề tài.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu tương tự đã thực hiện trước đây, mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết trong mô hình.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Phân tích dữ liệu và thảo luận kết quả.

Chương 5: Tóm tắt các kết quả chính của nghiên cứu, các kết luận và kiến nghị, những đóng góp, hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo.

Tài liệu tham khảo - Các phụ lụcTóm tắt: Chương mở đầu của luận văn giới thiệu về: Lý do hình thành đề tài, mục tiêu của đề tài, đối tượng và phạm vi nghiên cứu cũng như ý nghĩa thực tiễn của đề tài Chương tiếp theo cung cấp cho người đọc một cách tổng quan về cơ sở lý thuyết liên quan.

CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương I đã trình bày tổ ồ cơ sở ụ a y nghia cu ứu ChuongIInha ống cơsở ý ế đồ oi đưa ra mô hình nghiên cứu trướ đây ừ ng cơ sở ý ế ứ đề d dug

2.1 Cơ sở lý luận về tri thức Tri thức (knowledge): Tri thức là những thủ tục, quy tắc để tổ chức hay xử lý dữ liệu Tri thức là những “niềm tin được minh chứng là đúng” (Nonaka

&Takeuchi, 1995) Theo (Polanyi, 1996), đã phân loại tri thức thành 2 loại: (1) tri thức ẩn (tacit knowledge) trong đầu con người, khó nắm bắt và (2) tri thức hiện (explicit knowledge) có thể biểu diễn, nắm bắt dễ dàng.Tri thức thường được định nghĩa trong mối tương quan với dữ liệu (thông tin ở dạng thô và chưa định dạng) và thông tin (dữ liệu đã được chuyển đổi thành một dạng có ý nghĩa) Theo (Nonaka & Takeuchi, 1995), đưa ra ba đặc điểm phân biệt thông tin và tri thức như sau: (1) Tri thức là một quan điểm, ý định, hoặc lập trường của một cá nhân và vì vậy nó là niềm tin và cam kết, khác với thông tin; (2) tri thức luôn là kết quả từ hành động; (3) tri thức có ý nghĩa ở bối cảnh và quan hệ cụ thé.

2.2 Quản lý tri thức Quản lý tri thức - QLTT là quá trình nhận biết, chia sẻ, sử dụng và thực hành tri thức bên trong tổ chức (Choi &Lee, 2002).

Theo (Kimiz, 2005),sau khi tổng hợp các chu trình trước đó đã đưa ra chu trình quản lý tri thức tích hợp gồm 3 bước: Nắm bắt và sáng tạo tri thức, phân phối và chia sẻ tri thức, tìm kiếm và sử dụng tri thức Trong đó bước thứ hai là rất quan trọng trong việc quản lý nguồn tri thức ẩn khó nắm bắt.

2.3.Chia sẻ tri thứcChia sẻ tri thức - CSTT

Theo (Trung & Phước, 2014), chia sẻ tri thức là quá trình chuyển giao tri thức, đặc biệt là tri thức ẩn từ người này sang người khác ở cấp độ cá nhân hay tập thể Việc biến đổi từ tri thức ẩn sang tri thức hiện thể hiện qua mô hình vòng xoắn tri thức của (Nonaka & Takeuchi, 1995) Vòng xoắn biến đổi tri thức SECI gồm:

- Socialization (quá trình xã hội hóa): đề cập đến việc chia sẻ tri thức ẩn giữa các cá nhân và được hỗ trợ chủ yếu thông qua các tương tác trực tiếp.

- Externalization (quá trình ngoại hóa): đề cập đến việc chuyển đổi tri thức ẩn thành tri thức hiện dễ nhận biết.

- Combination (quá trình kết hợp): quá trình này liên quan đến việc chuyển đổi các tri thức hiện dễ nhận biết thành tập hợp các tri thức hiện phức tạp hơn.

- Internationalization (quá trình nội hóa): đề cập đến việc chuyển đổi những tri thức hiện mới thành tri thức ẩn của một ai đó Quá trình này liên quan nhiều đến việc tìm kiếm các tri thức có liên quan trong tập hợp tri thức của tổ chức và có thể được thực hiện thông qua các hình thức học qua thực tế, đào tạo và rèn luyện.

Kiến thức Kiên thức ngam hiện

= “ | XÃ HỘI HÓA | NGOẠI HOS a

Hình 2.1: Mô hình vòng xoắn tri thức (Nonaka va Takeuchi, 1995) Việc chia sẻ và sử dung tri thức xảy ra trong vòng xoắn tri thức, nó bat đầu từ cấp độ cá nhân, và di chuyển dần lên các mức độ cao hơn thông qua việc mở rộng cộng đồng tương tác, đến mức nhóm, liên phòng ban, và mức tổ chức.

Văn hóa tổ chức (Organizational Culture) - VHTC Theo (Kimiz, 2005) văn hóa tổ chức nói đến những giá trị bên dưới, niềm tin và quy tắc ứng xử của một tổ chức và các thành viên trong tổ chức Những phong tục xã hội, sự định hình của mỗi thành viên, những thứ khiến nó khác biệt với các tổ chức khác gọi chung là văn hóa của tổ chức đó.

Theo (Seba, Rowley, & Delbridge, 2012) và (Al-Alawi, Al-Marzoogi, &

Mohammed, 2007), các nhân tố văn hóa tổ chức như niềm tin, sự giao tiếp, hệ thống khen thưởng và cấu trúc tổ chức có quan hệ tích cực đến việc chia sẻ tri thức trong tổ chức.Theo Trung & Lập (2014) đã trích dẫn: VHTC được đo lường dựa trên 8 khía cạnh: (1) Giao tiếp; (2) Đào tạo và phát triển; (3) Phần thưởng và sự công nhận; (4) Ra quyết định; (5) Chấp nhận rủi ro; (6) Định hướng kế hoạch; (7) Làm việc nhóm; va (8) Các chính sách quản tri.Bén cạnh đó,theo (Islam, Hasan, &Rahman, 2014), mặc dù cho rằng có rất nhiều nhân tố thuộc văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức trong tổ chức, họ cho rằng các nhân tố như niềm tin, sự giao tiếp giữa nhân viên, khen thưởng, học tập và phát triển là bốn nhân tố ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức trong doanh nghiệp nhà nước tai Brunei.

Theo Trung & Lập (2014), Văn hoá tổ chức là nên tảng của QLTT:Chia sẻ và chuyên giao tri thức là can thiếtđối với các tô chức hiện đại VHTC là thành phan quan trọng đảm bao cho dòng chảy tri thức và thông tin trong tô chức Văn hoá hỗ trợ CSTT là khi CSTT được coi là một tiêu chuẩn, không phải ngoại lệ, ở đó, mọi người được khuyến khích để làm việc cùng nhau, cộng tác và chia sẻ đồng thời họ được tưởng thưởng vì việc đó.

2.5 Xã hội hóa tổ chứcXã hội hóa tổ chức (Organizational Socialization) - XHHTCthường được định nghĩa là một quá trình, trong đó một cá nhân vừa học cách làm việc trong một tổ chức cụ thể, vừa phải chấp nhận và cư xử theo cách phù hợp nhất với tổ chức đó.Theo (Islam & cộng sự, 2014), xã hội hóa tốt dẫn đến nhiều tri thức được chuyển giao hơn.

Chia Sẻ tri tt c.esssssssssssessessessssssssesessessesscsscsscssssscsssesssssssassassassassussussessnsaeeassassassassasesees 5 2.4 Văn hóa tổ CHUGC ccssscssssssesssesssesssesssesssessecsseessesssessnessseesuessnessserssesseessserseessecsneesseesseeseessneesses 6 2.6 Doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng

Các loại hình doanh nghiệp nha NOC: ccekikikiriririrrrree 8 2.7 Thực trang văn hóa tổ chức của doanh nghiệp nhà nước tại Lam Đồng

Hiện nay, theo(17-BC/DUK, 2015),trén địa bàn tỉnh Lâm Đồng, các doanh nghiệp hoạt động theo từng lĩnh vực cụ thể như sau: é at động trong lĩnh vw : Triển khai thực hiện các chủ trương của Đảng, Chính phủ, của ngành về chính sách tiền tệ, tín dụng; các chỉ tiêu chủ yếu về huy động, dư nợ, lợi nhuận đáp ứng nhu cầu về vốn cho các thành phần kinh tế vay đầu tư phát triển sản xuất kinh doanh, tạo thêm việc làm cho người lao động Chú trọng đầu tư vào các chương trình kinh tế trọng tâm, công trình trọng điểm của tỉnh, nhất là đầu tư cho nông nghiệp công nghệ cao, cho vay hỗ trợ xây dựng nông thôn mới, cho vay các xã, huyện nghèo theo Nghị quyết 30A của Chính phủ; đồng thời tiếp tục thực hiện tốt chương trình kết nối giữa ngân hàng với doanh nghiệp. ệ — ạt động trong lĩnh vu aq ể : Triển khai2 các sản phẩm mới, đổi mới phương thức kinh doanh, chú trọng công tác chăm sóc khách hàng, tăng cường quảng bá, tiếp thị, nâng cao chất lượng phục vụ, năng động, sáng tạo với nhiều hình thức phù hợp để cạnh tranh và phát triển. ệp trong lĩnh vực thương mạ I I u:Cac doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực nay chú trọng đến việc nâng cao chat lượng phục vụ, đổi mới, đa dạng hóa sản phẩm Viễn thông, Bưu điện vừa tích cực thực hiện tái cấu trúc mô hình hoạt động nhưng vẫn đảm bảo thông tin thông suốt trong mọi tình huống, kịp thời phục vụ chính quyền địa phương và nhu cầu của người dân Công ty Xăng Dầu Lâm Đồng, Công ty Điện Luc Lâm Dong, các Công ty Cấp nước luôn đảm bảo cung ứng kịp thời, đầy đủ số lượng, đảm bảo chất lượng, đáp ứng nhu cầu tiêu dùng của người dân kể cả vào những lúc cao điểm lễ, tết, mùa khô; các công ty Du lịch và khách sạn chú trọng đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất hiện có, một số nơi đầu tư hoặc đưa vào khai thác khách sạn chất lượng cao, với nhiều dịch vụ tiện ích, hiện đại, đồng bộ, nâng cao chất lượng phục vụ nên số lượng khách đến tham quan, du lịch và số ngày lưu trú tăng cao. é at động trong lĩnh vự a ấ é ự : Công ty Cổ phan (CP) xây dựng số 1, Công ty CP Dược Ladophar, Công ty CP Khoáng sản - vật liệu xây dựng, Công ty CP Đầu tư xây dựng thủy lợi chú trọng đầu tư mở rộng sản xuất kinh doanh, từng bước hiện đại hóa dây chuyền công nghệ để sản xuất các sản phẩm có chất lượng ngày càng cao đáp ứng nhu cầu của thị trường trong nước, hướng tới thị trường khu vực và thế giới.

2.7 Thực trạng văn hóa tổ chức của doanh nghiệp nhà nước tại Lâm Đồng

Qua quá trình nghiên cứu thực tế hoạt động sản xuất - kinh doanh nói chung và nghiên cứu thực trạng văn hóa tổ chức nói riêng của một số doanh nghiệp nhà nước tại Lâm Đồng bằng những phương pháp như phỏng vẫn trực tiếp (các cá nhân tham gia phỏng van được liệt kê ở bang 2.1), quan sát, trải nghiệm thực tế, tác giả rút ra được một số thực trạng văn hóa tổ chức của doanh nghiệp nhà nước tại Lâm Đồng như sau:

: ệ Tại một số doanh nghiệp chuyên về dịch vụ, nhân viên có thái độ tốt và luôn niêm nở với khách hàng, cung cấp đầy đủ thông tin cần thiết vê dịch vụ mình cung cấp Tuy nhiênnhìn chung tác phong làm việc vẫn còn chậm Không khí làm việc chưa thực sự chuyên nghiệp, nhiều nơi nhân viên làm việc chưa tuân thủ an toàn lao động một cách tuyệt đối Thời gian làm việc ở nhiêu doanh nghiệp bị co kéo và không đúng giờ. d ý # Một thực trang đáng lưu ý ở đây là người được giao chịu trách nhiệm khai thác vốn và tài sản Nhà nước chưa chắc đã được toàn quyền quyết định sự phân công nhân sự để giúp việc cho mình Do đó gây ảnh hưởng đến niềm tin và khả năng giao tiếp giữa các cấp trong doanh nghiệp Bên cạnh đó, cơ chế luân chuyển nhân sự nội bộ và trao đổi nhân sự với bên ngoài của các doanh nghiệp nhà nước tại đây mang tính hạn chế, giới hạn khả năng phát triển của nhân viên cũng như khả năng chia sẻ tri thức giữa nhân viên với nhau. ệ ống khen thưởng và đánh giá năng lự Các doanh nghiệp nhà nước tại tỉnh Lâm Đồng có hệ thống khen thưởng và đánh giá nhân viên không đồng đều Một số doanh nghiệp có hệ thống đánh giá rất tốt và ổn định như các doanh nghiệp về lĩnh vực ngân hàng, bảo hiểm, dịch vụ du lịch; từ đó tạo nên không khí thi đua phát triển mạnh mẽ Tuy nhiên vẫn tồn tại những bất cập về khen thưởng và đánh giá ở các doanh nghiệp khác như tiêu chí đánh giá khen thưởng không rõ ràng, mang tính thiên vị, không công bằng dẫn đến những hậu quả không tốt như uy tín lãnh đạo giảm, quan hệ đồng nghiệp xấu đi, không khí làm việc nặng né

Môi trườ 6 6 Hầu hết các doanh nghiệp tại đây đều khuyến khích nhân viên hòa đồng, giúp đỡ đồng nghiệp cùng nhau hoàn thành công việc chung Các hoạt động thể dục thể thao được tổ chức thường xuyên để gắn kết nhân viên Bên cạnh đó, tuy có ít các chương trình hỗ trợ thực sự hữu ích về việc học tập và phát triển cho nhân viên nhưng với tính ham học hỏi và không ngừng nỗ lực nâng cao trình độ, mỗi cá nhân nhân viên luôn cố gắng tận dụng cơ hội để nâng cao giá trị bản thân và phát triển sự nghiệp của mình.

Các cá nhân tham gia phỏng vẫn trực tiếp được liệt kê trong bảng 2.1

Bảng 2.1: Danh sách các cá nhân tham gia phỏng vấn trực tiếp.

Họ tên người Doanh nghiệp Chức vụ phỏng vấn Công ty truyền tải điện | Phan Đình Thiện Giám Đốc Lâm Đồng - truyền tải điện 3 Công ty điện lực Lâm | Phan Đình Phước | Điều hành viên trạm biến áp Đồng Chi Nhánh Di 500KV

Linh Công ty tư van Lâm | Lê Quang Hà Phó giám đốc Nông nghiệp Lâm Đồng | Đinh Xuân Hòa Phó giám đốc Đinh Cao Phi Nhân viên phòng kỹ thuật Trần Thị Tuyết Nhân viên phòng kinh tế Nguyên Văn Quang | Nhân viên phòng kỹ thuật Phạm Văn Đại Trưởng phòng kỹ thuật

Công Ty Cổ Phần Dược | Huỳnh Lê Thục Cơ | Trợ lý Giám đốc Lâm Đồng-Ladophar

Công Ty Cấp Thoát Nguyễn Đức Dương | Phó phòng quản lý dịch vụ Nước Lâm Đồng khách hàng

Nguyễn Mỹ Nhân viên phân xưởng sản

Pham Van Dan Nhân viên phân xưởng san

Viễn thông Lâm Dong xuat

Hà Phúc Thanh Nhân viên dịch vụ khách hàngLê Anh Khoa Nhân viên dịch vụ khách hàng

2.8 Mô hình nghiên cứu 2.8.1.Một số nghiên cứu trước có liên quan Bảng 2.2: Tóm tắt các nghiên cứu có liên quan

Trung và Lập | Anh hưởng của văn|Khảo sát định |Sự tin tưởng,

(2014) hóa tổ chức đến việc chia sé tri thức của viên nhân trong ngành xây dựng Việt lượng nhân viên 20 công ty lớn nhỏ,

244 phiếu khảo thu được giao tiếp nhân viên, hệ thống thông tin, khen thưởng, cơ cấu tổ Nam sát hợp lệ chức.

2.8.2 Đề xuất mô hình nghiên cứu và giả thuyết 2.8.2.1 Đề xuất mô hình nghiên cứu

Trong nghiên cứu này, mô hình của tác giả Zahidul Islam cùng cộng sự (2014) được áp dụng với những lý do sau:

- Mô hình được nghiên cứuvà khảo sát tại Brunei, một đất nước cùng nằm trong khu vực Đông Nam Á với Việt Nam nên có nhiều nét tương đồng về văn hóa, cấu trúc tổ chức cũng như cách nhìn nhận của nhân viên Vì vậy tác giả muốn đề xuất mô hình nghiên cứu tương tự ở Việt Nam để xem xét với sự tương đồng như vậy, kết quả liệu có thay đổi không.

- Đối tượng nghiên cứu, khảo sát phù hợp.

- Mô hình nghiên cứu của Zahidul Islam cùng cộng sự (2014) gồm các nhân tố trong văn hóa tổ chức cùng với nhân tố hiệu chỉnh: xã hội hóa tổ chức là các nhân tố đóng vai trò quan trọng và rất khó thay đổi một sớm một chiều tại bất kì công ty, tổ chức nào, nhất là tại Việt Nam, nơi có nền văn hóa tổ chức gan liền với văn hóa dân tộc cùng bề day lịch sử lớn và niềm tự hào dân tộc cao.

Do đó, tác giả muốn đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố này đến việc chia sẻ tri thức, liệu những nhân tố này sẽ là bước đệm thuận lợi hay rào cản với các doanh nghiệp nhà nước tại Việt Nam.

- Trong bối cảnh Lâm Đồng là một tỉnh đang phát triển, các doanh nghiệp nhà nước hiện nay đang có nhu cầu sử dụng và quản lý tri thức cao, tỉnh cũng đang trong quá trình hội nhập với nhiều chính sách thúc đẩy phát triển kinh tế và các doanh nghiệp nhà nước là đầu tàu dẫn dắt có vai trò quan trọng trong nên kinh tế Do đó việc xác định các nhân tố giúp nâng cao chia sẻ tri thức sẽ góp công lớn trong công cuộc xây dựng một tỉnh Lâm Đồng phát triển, nhất là các nhân tố sẵn có trong mỗi tổ chức doanh nghiệp là văn hóa tổ chức và xã hội hóa tổ chức.

Mô hình nghiên cứu được đề xuất như sau:

Biến độc lập Biến phụ thuộc

Các yêu to ồn viề FT us 4 igs tients

2 xung 1 eat Việc chia sé rÃ K3 văn hóa Hó; trị thú šzcẽt ! — Yêutôvê tô chức : 3 " H3+| ‘tt tue | nhan khauhoc |

Hoc tap va phat trien PO He?

Xã hội hóa tô chức

THIẾT KẾ NGHIấN CỨU ô ccssseecvevssseersrrvssse 20 3.1 Các bước thực hiện đề tài -2-sccszcrevErxtrxxrrkerrrersrrkrrrkrrrerrrerrrerrree 20 3.2 Xây dựng thang đo sơ ĐỘ -cccscsetsktrhiiih rêu 21 3.3 Thi€t K@ nghién COU 07a 25 3.4 Xử lý và phân tích di liỆu sccxecxecteereerserrrrrerrrtrrtrirrrrrrrrrrrrrrres 31 3.5 TOM tat Ô 32 CHƯƠNG IV: KET QUA NGHIÊN CỨU 2-s5EEvss+EEeresszcvccsssz 34

Đánh giá độ tin cậy của thang GO cccccccsereerrerrekrerrrirrrrrrrrerrrieo 36 4.3 Đánh giá độ giá trị phân biệt và độ giá trị hội tụ thông qua phân tích nhân tố

Alpha, hệ số tương quan biến tổng cũng được sử dụng Tiêu chí này giúp loại ra những biến không đóng góp vào việc đo lường khái niệm cân đo.

Tiến hành đánh giá độ tin cậy của 6 thang đo: Việc chia sẻ tri thức, Niềm tin, Giao tiếp giữa các nhân viên, Khen thưởng, Học tập và phát triển, Xã hội hóa tổ chức thông qua hệ số Cronbach’s Alpha Kết quả thể hiện trong bảng 4.2.

Bảng 4.2: Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo:

Tương | Cronbach hiệu Các biến quan sát biến loại bo tổng biến Thang đo Việc chia sẻ tri thức: Cronbach's Alpha = 811

Ban hãy đánh gia các hoạt động chia sé bí quyết, KS1 | thông tin va tri thức giữa các nhân viên trong tổ 669 744 chức minh.

Ban hoàn thành các công việc của mình thông qua

KS2 sự hỗ tro và hop tác của đồng nghiệp 621 ‘767

Bạn sẵn sang chia sé tri thức của mình với đồng

KSS nghiệp một cach tự do S62 0

Bạn cảm thấy các phương pháp chia sẻ tri thức

KS4 hiện tai trong tổ chức là phù hop 660 748

Thang do Niềm tin: Cronbach's Alpha = 648 Ban không ngần ngại khi chia sé cảm xúc và nhận

" thức của mình với các đồng nghiệp 583 oll

Bạn tin rằng không nên chia sé các thông tin cá

Tổ chức của bạn có những quy tắc và thủ tục để T3 | bảo vệ quyền lợi người chia sẻ tri thức trước '604 524 những ý định xâm hai của người khác.

Bạn biết và hiểu hầu hết đồng nghiệp của mình và

T4 505 558 do đó ho dang tin cậy.

Việc chia sẻ tri thức với đồng nghiệp chưa làm bạn

TS bi tổn hai lần nao “42 579

Bạn tin rằng mọi người sẽ không ngần ngại tận T | dụng kiến thức và kinh nghiệm của người khác 152 679 cho loi ich ca nhan.

Thang đo Giao tiếp giữa các nhân viên: Cronbach's Alpha = 858 Tại nơi làm việc của bạn, các nhân viên giao tiếp

C1 trực tiếp (mặt đối mặt) với nhau ở mật độ cao 770 705

Ngôn ngữ không phải là van đề khi giao tiếp giữa

C2 các nhân viên trong tổ chức của bạn 677 851

Cac hoạt động thao luận, hop tác trong công việc c3 | tăng cường giao tiếp giữa các nhân viên trong tổ 755 780 chức của bạn.

Thang đo Khen thưởng: Cronbach's Alpha = 700 Trong tổ chức của bạn, nhân viên sẽ được thưởng

Ri | khi chia sé tri thức và kinh nghiệm của minh với 595 503 đồng nghiệp.

Bạn tin rằng phần thưởng sẽ thúc đẩy nhân viên

Re chia sé tri thức với nhau trong tổ chức của mình ott 614

Trong tổ chức của bạn, nhân viên thường được R3 | thưởng theo hiệu quả hoạt động và hợp tác nhóm AAT 692 hon là thưởng theo cá nhân.

Thang đo Hoc tập và phát triển: Cronbach's Alpha = 586 Ban san sàng chia sé ý tưởng, tài liệu làm việc cho

LD1 đồng nghiệp của minh 122 600

Bạn thấy rằng mình có thể học tập những tri thức

LDZ và kinh nghiệm quan trọng từ đồng nghiệp 146 393

Bạn luôn muốn giúp đỡ đồng nghiệp của minhLD3 trong công việc 495 496

Tổ chức của bạn luôn khuyến khích nhân viên học

Tổ chức của bạn luôn dành thời gian để kiểm soát, LDS | củng cố những nhân viên, đội ngũ, phòng ban còn 479 503 thiếu kĩ năng và kinh nghiệm làm việc.

Tổ chức của bạn ít khi xem xét để cải tiến hiệu quả

LD6 |, LẠ , - 006 645 lam việc nhóm.

Tổ chức của bạn luôn thảo luận về những việc LD7 | đúng hoặc sai sau một dự án, công việc cụ thể, từ 429 509 đó tiến hành cải thiện và phát triển.

Bạn muốn chia sẻ ý tưởng và tài liệu về công việc LD8 | với đồng nghiệp khi bạn nghĩ nó sẽ giúp ích cho 435 523 họ.

Mọi nhân viên trong tổ chức của bạn học tập lẫn

LD9 nhau được nhiều điều quan trọng O47 616

Thang do Xã hội hóa tổ chức: Cronbach's Alpha = 553 Ban tin rang ban sé hạnh phúc khi nhận được các

051 phần thưởng từ tổ chức của mình 46 459

Ban biết rõ nhiệm vu va cách hoàn thành công việc

052 của mình trong tổ chức 429 ATT Đồng nghiệp của bạn luôn giúp ban hoàn thành

053 công việc của mình theo nhiều cách khác nhau 087 602

Có rất nhiều cơ hội để bạn phát triển sự nghiệp tại

OS4 ae 354 500 to chức nay.

Việc đào tao của tổ chức da giúp bạn hoàn thành

OS5 Wea ơ ` 431 461 tốt công việc của mình.

Bạn tin rằng mọi người đều hiểu rõ mục tiêu của OS6 113 594 tổ chức.

Mối quan hệ của bạn với đồng nghiệp trong tổ

OS7 A25 478 chức là rất tốt.

Bạn hi vọng tổ chức sẽ tiếp tục trọng dụng bạn

OS8 144 568 trong nhiều năm nữa.

Thang đo Việc chia sẻ tri thức: Hệ số Cronbach s Alpha của thang do này là 0.811 lớn hơn 0.6 và hệ số tương quan biến tổng của cả 4 biến đều lớn hơn 0.3 nên thang đo đạt yêu cầu, chấp nhận và sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.

Thang đo Niềm tin: Hệ số Cronbach s Alpha của thang đo này là 0.648 lớn hon 0.6, tuy nhiên tương quan biến tổng của biến T2 là 0.026 nhỏ hon 0.3, đây là cơ sở để loại bỏ bién T2 ra khỏi thang đo Sau khi loại biến T2, hệ số Cronbach s Alpha của thang do là 0.713, biến T6 có tương quan biến tong là 0.144 nhỏ hơn 0.3, đây là cơ sở để loại biến T6 ra khỏi thang đo Sau khi loại biến T6, hệ số Cronbach s Alpha của thang đo là 0.777, tương quan biến tổng của 4 biến còn lại đều lớn hơn 0.3 Do đó thang đo lúc này đã đạt yêu cầu, chấp nhận và sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.

Than đo Giao tiếp giữa các nhân viên: Hệ số Cronbach s Alpha của thang đo này là 0.858 lớn hơn 0.6 và hệ số tương quan biến tổng của 3 biến đều lớn hơn 0.3 nên thang đo đạt yêu cầu, chấp nhận và sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.

Than đo Khen thưởng: Hệ số Cronbach s Alpha của thang đo này là 0.7 lớn hơn 0.6 và hệ số tương quan biến tong của 3 biến đều lớn hơn 0.3 nên thang do đạt yêu cầu, chấp nhận và sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.

Than đo Học tập và phát triển: Hệ số Cronbach s Alpha của thang đo này là 0.586nhỏ hơn 0.6, biến LD6 có tương quan biến tổng nhỏ nhất và nhỏ hơn 0.3,đồng thời chỉ số Cronbach's Alpha if Item Deleted> 0.6, đây là co sở để loại biếnLD6 ra khỏi thang do Sau khi loại biến LD6, hệ số Cronbach s Alpha của thang do là 0.645, biến LD9 có tương quan biến tổng 0.067 nhỏ hon 0.3, ta tiến hành loại bỏ biến LD9 Sau khi loại LD9, Cronbach s Alpha của thang đo là 0.682, biến LD2 có tương quan biến tổng là 0.120 nhỏ hơn 0.3, tiếp tục loại biến LD2 Sau khi loạiLD2, Cronbach s Alpha của thang đo là 0.722, biến LDI có tương quan biến tổng là

0.089 nhỏ hơn 0.3, đây là cơ sở để loại biến LDI Sau khi loại biến LDI, Cronbach s Alpha của thang do là 0.798, các biến còn lại có tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3, do đó thang đo lúc này đã đạt yêu cầu và có thể sử dụng cho phân tích EFA tiếp theo.

Than đo Xã hội hóa tổ chức: Hệ số Cronbach s Alpha của thang đo này là 0.553 nhỏ hơn 0.6, biến OS3 có hệ số Cronbach s Alpha if item Deleted cao nhat 1a 0.602 đồng thời có tương quan biến tổng là 0.087 nhỏ hon 0.3 nên đây là co sở dé loại biến này ra khỏi thang đo Sau khi loại OS3, hệ số Cronbach s Alpha của thang đo là 0.602, biến OS8 có tương quan biến tổng là 0.094 < 0.3 nên loại bỏ biến này.

Sau khi loại OS8, hệ số Cronbach s Alpha của thang do là 0.659, biến OS6 có tương quan biến tổng là 0.039 nhỏ hơn 0.3 nên tiếp tục loại biến OS6 Sau khi loại biến OS6, Cronbach s Alpha của thang đo là 0.806, các biến còn lại đều có tương quan biến tong lớn hơn 0.3, do đó thang do đã đạt yêu cầu và được dùng trong phân tích EFA tiếp theo.

Kết quả phân tích Cronbach's Alpha sau khi loại bỏ các biến không đạt yêu cầu được trình bày trong bảng 4.3.

Bảng 4.3: Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo sau khi loại bỏ các biến và thang đo không đạt yêu cầu

Ký ex , quan | 'sAlpha hiệu Các biến quan sát biến loại bỏ tổng biến Thang đo Việc chia sẻ tri thức: Cronbach's Alpha = 811

Ban hãy đánh gia các hoạt động chia sé bí quyết, KS1 | thông tin va tri thức giữa các nhân viên trong tổ 669 44 chức mình.

Bạn hoàn thành các công việc của mình thông qua

KS2 sự hỗ tro và hop tác của đồng nghiệp 621 767

Bạn sẵn sang chia sé tri thức của mình với đồng

KSS nghiệp một cach tự do 569 0

Bạn cảm thấy các phương pháp chia sẻ tri thức

KS4 hiện tại trong tổ chức là phù hợp 660 748

Thang do Niém tin: Cronbach's Alpha = 777 Ban không ngần ngại khi chia sé cảm xúc và nhận

" thức của mình với các đồng nghiệp 613 44

Tổ chức của bạn có những quy tắc và thủ tục để T3 | bảo vệ quyền lợi người chia sẻ tri thức trước 641 697 những ý định xâm hai của người khác.

Bạn biết và hiểu hầu hết đồng nghiệp của mình và

T4 Í do đó họ đáng tin cậy 552 3

Việc chia sẻ tri thức với đồng nghiệp chưa làm bạn

TS bi tổn hai lần nào 538 7144

Thang đo Giao tiếp giữa các nhân viên: Cronbach's Alpha = 858 Tại nơi làm việc của bạn, các nhân viên giao tiếp

C1 trực tiếp (mặt đối mặt) với nhau ở mật độ cao 770 705

Ngôn ngữ không phải là van đề khi giao tiếp giữa

C2 các nhân viên trong tổ chức của bạn 077 851

Cac hoạt động thao luận, hop tác trong công việc c3 | tăng cường giao tiếp giữa các nhân viên trong tổ 755 780 chức của bạn.

Thang đo Khen thưởng: Cronbach's Alpha = 700 Trong tổ chức của bạn, nhân viên sẽ được thưởng

Ri | khi chia sẽ tri thức và kinh nghiệm cua mình với 595 503 đồng nghiệp.

Bạn tin rằng phần thưởng sẽ thúc đẩy nhân viên

Re chia sé tri thức với nhau trong tổ chức của mình ott 614

Trong tổ chức của ban, nhân viên thường được R3 | thưởng theo hiệu quả hoạt động và hợp tác nhóm ‘AAT 692 hon là thưởng theo cá nhân.

Thang đo Học tập và phát triển: Cronbach's Alpha = 798 Bạn luôn muốn giúp đỡ đồng nghiệp của mình

Tổ chức của bạn luôn khuyến khích nhân viên học

Tổ chức của bạn luôn dành thời gian để kiểm soát, LDS | củng cố những nhân viên, đội ngũ, phòng ban còn 622 47 thiếu kĩ năng và kinh nghiệm làm việc.

Tổ chức của bạn luôn thảo luận về những việc Lp7 | đúng hoặc sai sau một dự án, công việc cụ thể, từ 589 761 đó tiến hành cải thiện va phát triển.

Bạn muốn chia sẻ ý tưởng và tài liệu về công việc LD8 | với đồng nghiệp khi bạn nghĩ nó sẽ giúp ích cho 515 720) ho.

Thang do Xã hội hóa tổ chức: Cronbach's Alpha = 806 Ban tin rang ban sé hạnh phúc khi nhận được các

051 phần thưởng từ tổ chức của mình S1 769

Ban biết rõ nhiệm vu va cách hoàn thành công việc

052 của mình trong tổ chức 54A 4

Có rất nhiều cơ hội để bạn phát triển sự nghiệp tại

OS4 ae 578 173 to chức nay.

Việc đào tao của tổ chức da giúp bạn hoàn thành

OS5 Ni A ơ ` 615 /62 tốt công việc của mình.

Mối quan hệ của bạn với đồng nghiệp trong tổ

OS7 ay ae 601 /66 chức là rất tốt.

Như vậy, sau khi phân tích độ tin cậy của 6 thang đo thông qua hệ sốCronbach’s Alpha, có 6 thang đo với 24 biến quan sát được sử dụng trong phân tích nhân tố (EFA) tiếp theo.

4.3.Danh_ ia độ giá tri phân biệt va độ giá trị hội tụ thông qua phân tích nhân tố khám phá EFA

Thang đo nghiên cứu hiệu chỈnh c-cccsccsccereekexrerrsersrrserrerrerrees 46 4.5 Kiểm định mô hình lý thuyẾt . c-ccccececrkekkritrrrrtrirrrrerrrrke 47

Khái niệm Mah a Con thức tinh

Việc chia sé tri thức KS =Mean(KS1,KS2,KS3,KS4)

Niém tin T =Mean(T1.T3.T4.T5) Giao tiếp giữa nhân viên C =Mean(C1,C2,C3)

Hoc tap va phat trién LD =Mean(LD3,LD4,LD5 ,LD7,LD8) Xã hội hóa to chức OS =Mean(OS1,OS2,0S4,0S5 ,OS7) Trung binh Niém tin T_Mean | =MEAN(T)

Trung bình Giao tiếp giữa nhân viên | C_Mean | =MEAN(C)

Trung bình Khen thưởng R_Mean | =MEAN(R)

Trung bình Học tập và phát triển LD_Mean | =MEAN(LD) Trung bình Xã hội hóa tổ chức OS_Mean | =MEAN(OS) Center Niềm tin C_T =T-T_Mean Center Giao tiếp giữa nhân viên C_C =C-C_Mean

Center Hoc tap va phat trién C_LD |=LD-LD Mean

Center Xã hội hóa tô chức C_OS |=OS-OS_Mean và ác giữa Xã hội hóa tổ chức osxt |=C OS*C T ằ- a - Xó hội húa tụ chức OSxR |=C OS*C R

Tương tác giữa Xã hội hóa tô chức OSxLD |=C OS*C LD và Học tập và phát triển

Hệ số tương quan Pearson (r) được dùng để lượng hoá mức độ chặt chẽ của mối quan hệ giữa hai hay nhiều biến thứ tự Giá trị tuyệt đối của r tiến gần đến 1 khi hai biến có mối tương quan tuyến tính chặt chẽ (Hoàng& Ngọc, 2008) Kết quả phân tích ma trận tương quan được trình bày ở bảng 4.7:

Bảng 4.7: Kết quả chạy phân tích tương quan:

KS T C R LD OS OSxT | OSxC | OSxR | OSxLD

Osx |PC -239 | 213°] -175| -098| -194' | -3177|-2236 | 494 | 3927 1 LD | Sig (2-tailed) 001! 003] 0434| 168}] 006] 000] 001} 000] 000

Theo ma trận tương quan thì các biến độc lập, biến hiệu chỉnh và các tương tác giữa biến hiệu chỉnh và biến độc lập đều có tương quan khá chặt chẽ với biến phụ thuộc ngoại trừ biến độc lập Niềm tin Trong các biến độc lập biến Giao tiếp giữa nhân viên có tương quan mạnh nhất với biến phụ thuộc với Sig = 0.000 và hệ số tương quan Pearson = 0.503 Trong các biến tương tác giữa biến hiệu chỉnh với biến độc lập, tương tác giữa biến hiệu chỉnh và biến độc lập Niềm tin có tương quan mạnh nhất với Sig.=0.000 và hệ số tương quan Pearson = 0.532 Biến Niềm tin có Sig.=0.575 (0.05) do đó biến này và biến phụ thuộc không có tương quan với nhau, hệ số tương quan không có ý nghĩa về mặt thống kê, vì vậy loại biến Niềm tin khỏi mô hình hồi quy đa biến Các biến độc lập còn lại đều có tương quan dương với biến phụ thuộc, sự tương quan này phù hợp với mong đợi mối tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc Với các lí do trên có thể nói đã đủ điều kiện để phân tích hồi quy với các biến hợp lệ.

4.5.2 Phân tích hồi quy đa biến 4.5.2.1 Phân tích hồi quy đa biến giữa biến phụ thuộc và biến độc lập Bước phân tích hồi quy đa biến sau đây được thực hiện để kiểm định các giả thuyết từ H2 đến H4 như sau (Do biến Niềm tin đã bị loại tại bước phân tích tương quan nên giả thuyết H1 cũng bị loại):

H2: Giao tiếp giữa các nhân viên có tác động dương đến Việc chia sẻ tri thức.

H3: Khen thưởng có tác động dương đến Việc chia sẻ tri thức.

H4: Học tập và phát triển tác động dương đến Việc chia sẻ tri thức.

Kết quả phân tích hồi quy đa biến cho thấy hệ số tương quan R2 (R- square) là 0.444 và R2 điều chỉnh (Adjusted Square) là 0.436 Trị số thống kê F đạt giá trị 52.234 tại mức ý nghĩa Sig = 0.000 Như vậy mô hình hồi quy tuyến tính bội đưa ra là phù hợp với mô hình và dữ liệu nghiên cứu Hệ số phóng đại phương sai VIF

Tiêu đề	Các nhân tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức giữa nhân viên trong doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng
Tác giả	Phạm Tiến Đạt
Người hướng dẫn	TS. Phạm Quốc Trung
Trường học	Đại học Quốc gia TP.HCM
Chuyên ngành	Quản trị kinh doanh
Thể loại	Luận văn thạc sĩ
Năm xuất bản	2017
Thành phố	Thành phố Hồ Chí Minh

Định dạng
Số trang	128
Dung lượng	15,7 MB