Văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần hàng không vietjet

Trong quá trình hình thành và phát triển, Vietjet đã tạo ra những nét văn hóa doanh nghiệp riêng với những giá trị văn hóa trực quan như biển hiệu, logo, slogan, đồng phục đến bộ quy tắc

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -o0o -

NGUYỄN THỊ THU HUYỀN

VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ

PHẦN HÀNG KHÔNG VIETJET

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

HÀ NỘI – 2023

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -o0o -

NGUYỄN THỊ THU HUYỀN

VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sỹ: “ Văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần Hàng không Vietjet” là kết quả của quá trình học tập, tìm hiểu và nghiên cứu

độc lập của cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn của TS Bùi Thị Quyên

Các số liệu, thông tin sử dụng trong luận văn được thu thập thông qua các kênh chính thống, có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy Kết quả phỏng vấn, khảo sát được xử

lý hoàn toàn trung thực

Tôi xin cam đoan và chịu trách nhiệm hoàn toàn về tính xác thực về những nội dung nêu trên và của luận văn này

Tp Hà Nội, tháng 08 năm 2023 Học viên

Nguyễn Thị Thu Huyền

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian nghiên cứu và thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được sự hướng dẫn giúp đỡ tận tình của TS Bùi Thị Quyên, cùng ban lãnh đạo và các đồng nghiệp tại Công ty Cổ phần Hàng không Vietjet

Tôi xin chân thành cảm ơn TS Bùi Thị Quyên giảng viên tại “Viện quản trị kinh doanh thuộc Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội” đã hướng dẫn khoa học giúp tôi hoàn thành luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Hàng không Vietjet

đã hỗ trợ, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy cô thuộc Khoa Sau đại học, Trường Đại học Kinh tế Đại học Quốc Gia Hà Nội, đã tận tình giảng dạy và truyền đạt kiến thức trong suốt quá trình học tập tại đây

Do còn nhiều hạn chế về kinh nghiệm nghiên cứu thực tế và thời gian thực hiện, nên luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định Vì vậy, tôi mong muốn nhận được nhiều ý kiến đóng góp của các thầy cô để tôi hoàn thiện khả năng nghiên cứu của mình

Xin trân trọng cảm ơn!

i

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT v

DANH MỤC BẢNG BIỂU vi

DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ vii

MỞ ĐẦU 8

1 Lý do lựa chọn đề tài 8

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 9

2.1 Mục đích nghiên cứu 9

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu 9

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 9

3.1 Đối tượng nghiên cứu 9

3.2 Phạm vi nghiên cứu 9

4 Câu hỏi nghiên cứu 10

5 Những đóng góp của đề tài 10

6 Kết cấu luận văn 10

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 11

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 11

1.1.1 Các nghiên cứu nước ngoài 11

1.1.2 Các nghiên cứu trong nước 12

1.1.3 Khoảng trống kiến thức của đề tài 14

1.2 Một số khái niệm cơ bản 14

1.2.1 Văn hóa 14

1.2.2 Văn hóa doanh nghiệp 15

1.3 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp 16

1.3.1 Văn hóa doanh nghiệp đem lại lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp 16

1.3.2 Văn hóa doanh nghiệp góp phần tạo dựng hình ảnh và thương hiệu của doanh nghiệp 17

1.3.3 Văn hóa doanh nghiệp tạo nên bản sắc dân tộc 17

1.3.4 Văn hóa doanh nghiệp giúp thu hút nhân tài, tăng cường sự gắn bó người lao động 18

1.3.5 Văn hóa doanh nghiệp ảnh hướng tới hoạch định chiến lược 18

1.4 Các biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp 19

ii

1.4.1 Các yếu tố văn hóa doanh nghiệp hữu hình (cấp độ 1) 19

1.4.2 Các giá trị được tuyên bố, công bố (cấp độ 2) 21

1.4.3 Các giá trị, quan niệm chung (cấp độ 3): 21

1.5 Các mô hình văn hóa doanh nghiệp 22

1.5.1 Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Edgar Shein 22

1.5.2 Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Harrison và Handy 24

1.5.3 Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Kim cameron và Robert Quinn 26

1.5.4 Mô hình văn hóa doanh nghiệp của của Denison 29

1.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp 31

1.6.1 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 31

1.6.2 Yếu tố bên trong doanh nghiệp 32

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 34

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 35

2.1 Quy trình nghiên cứu 35

2.2 Phương pháp nghiên cứu 36

2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu: 36

2.2.2 Phương pháp xử lý dữ liệu 38

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 39

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HÀNG KHÔNG VIETJET 40

3.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Hàng không Vietjet 40

3.1.1 Tổng quan chung về Công ty Cổ phần Hàng không Vietjet 40

3.1.2 Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Hàng không Vietjet 43

3.1.3 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu những năm gần đây 46

3.2 Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Hàng không Vietjet 52

3.2.1 Các yếu tố văn hóa doanh nghiệp hữu hình (cấp độ 1) 52

3.2.2 Các giá trị được tuyên bố, công bố (cấp độ 2) 56

3.2.3 Các giá trị, quan niệm chung (cấp độ 3) 59

3.2.4 Kết quả khảo sát đánh giá văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Hàng không Vietjet 61

3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp của Công ty Cổ phần Hàng không Vietjet 73

iii

3.3.1 Các yếu tố bên ngoài 73

3.3.2 Các yếu tố bên trong 74

3.4 Đánh giá chung về phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Hàng không Vietjet 77

3.3.1 Những thành công 77

3.3.1 Những vấn đề còn tồn tại và nguyên nhân 80

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 83

CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HÀNG KHÔNG VIETJET 84

4.1 Quan điểm, định hướng và mục tiêu xây dựng văn hóa doanh nghiệp của Công ty cổ phần Hàng không Vietjet 84

4.1.1 Quan điểm, định hướng xây dựng văn hóa doanh nghiệp của Công ty 84

4.1.2 Mục tiêu xây dựng văn hóa doanh nghiệp Công ty 86

4.2 Một số giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Hàng không Vietjet 87

4.2.1 Nâng cao nhận thức của CBNV Công ty về vai trò bản chất của Văn hóa doanh nghiệp 87

4.2.2 Giải pháp hoàn thiện củng cố các giá trị biểu trưng trực quan của Công ty 89

4.2.3 Giải pháp hoàn thiện củng cố các giá trị biểu trưng phi trực quan 90

4.2.4 Nâng cao chất lượng truyền thông văn hóa doanh nghiệp tại Công ty 95

4.2.5 Tăng cường tổ chức các hoạt động khác hỗ trợ cho sự phát triển của văn hóa doanh nghiệp 96

4.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu của đề tài 97

TIỂU KẾT CHƯƠNG 4 98

KẾT LUẬN 99

TÀI LIỆU THAM KHẢO 100

PHỤ LỤC 102

v

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT

6 IATA Hiệp hội vận tải hàng không quốc tế

vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU

5 Bảng 3.5 Bảng thống kê số lượng hành khách và chuyến

bay của Vietjet năm 2016 - 2022

44

7 Bảng 3.7 Kết quả khảo sát mức độ nhận biết chung về

VHDN tại Vietjet

55

8 Bảng 3.8 Kết quả đánh giá của cán bộ nhân viên về nội

dung văn hóa hữu hình của Vietjet

58

9 Bảng 3 9 Kết quả đánh giá của cán bộ nhân viên về nội

dung liên quan đến các giá trị được tuyên bố, công bố của Vietjet

61

10 Bảng 3 10 Kết quả đánh giá của cán bộ nhân viên về nội

dung liên quan đến các giá trị niềm tin, quan niệm chung của Vietjet

63

vii

DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ STT Hình, sơ

đồ

2 Hình 1.2 Mô hình văn hóa của Kim cameron và Robert

Quinn

19

3 Hình 1.3 Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Denison 23

5 Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần hàng không

Công ty cổ phần Hàng không Vietjet thường được biết đến với thương hiệu Vietjet, là hãng hàng không tư nhân, hãng hàng không thế hệ mới đầu tiên của Việt Nam Vietjet được thành lập ngày 20/12/2007 từ 3 cổ đông chính là Tập đoàn T&C, Sovico Holdings và HDBank với vốn điều lệ ban đầu là 600 tỷ VND Chuyến bay thương mại đầu tiên vào ngày 24/12/20111, trải qua hơn 10 năm cất cánh hiện tại Vietjet đang là hãng Hàng không tư nhân lớn nhất Việt Nam Mỗi ngày Vietjet thực hiện khai thác hơn 400 chuyến bay bay gồm 48 đường nội địa phủ khắp các điểm sân bay tại Việt Nam và 95 đường bay quốc tế kết nối đến Á Châu và Úc Châu như Nhật Bản, Hong Kong, Singapore, Hàn Quốc, Đài Loan, Trung Quốc, Thái Lan, Myanmar, Malaysia, Campuchia, Indonesia, Ấn Độ, Australia … Tổng số lượng tàu bay khai thác

là 82 chiếc dòng Airbus: A330, A320, A321, Vietjet trong những năm qua đã vận chuyển hơn 100 triệu lượt hành khách đến năm châu

Trong quá trình hình thành và phát triển, Vietjet đã tạo ra những nét văn hóa doanh nghiệp riêng với những giá trị văn hóa trực quan như biển hiệu, logo, slogan, đồng phục đến bộ quy tắc ứng xử cho đến những giá trị phi trực quan như triết lý kinh doanh, triết lý thương hiệu, tầm nhìn thương hiệu, các giá trị cốt lõi… Chúng đã góp phần vào sự phát triển và thành công của Vietjet khi tạo nên thương hiệu riêng trong ngành hàng không, trong cách ứng xử với đối tác, với khách hàng và với chính tổ chức mình

Bên cạnh những thành tựu đạt được, việc duy trì và phát triển Văn hóa doanh nghiệp tại Vietjet hiện nay cũng đứng trước không ít khó khăn thách thức, đặc biệt khi doanh nghiệp ngày càng phát triển, địa bàn ngày càng mở rộng, hệ thống phòng vé, đại

lý bán vé, các sân bay quốc nội cũng như quốc tế đang dần phủ sóng ở khắp mọi nơi, nguy cơ mất kiểm soát ngày càng lớn Hình ảnh thương hiệu, logo, văn phòng làm việc

9 các khu vực trong nước và ngoài nước chưa được trang bị đồng bộ, chuẩn với hình ảnh thương hiệu của Hãng Các bộ quy tắc ứng xử, giao tiếp, quy định, chính sách chưa được xây dựng hoặc chưa được phổ biến rộng rãi đến toàn bộ cán bộ nhân viên các phòng ban Đồng phục của nhân viên mặt đất, tiếp viên nhận nhiều ý kiến tiêu cực khi chất liệu vải nóng, dễ bị nhàu, một số hình ảnh không được đẹp do nhân viên không là phẳng phiu trước khi mặc Công ty cũng chưa từng tổ chức tập huấn, bồi dưỡng văn hóa doanh nghiệp và cung cấp tài liệu về văn hóa doanh nghiệp cho cán bộ nhân viên trong Công ty Do vậy, để duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp hướng tới sự phát triển bền vững, Vietjet cần phải có những hướng đi và định hướng rõ ràng kèm theo những biện pháp hữu hiệu hơn

Vì những lý do trên tác giả đã quyết định chọn đề tài : “ Văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần Hàng không Vietjet” để làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp

- Phân tích, đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Hàng không Vietjet

- Đề xuất một số giải pháp để phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần Hàng không Vietjet

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là văn hóa doanh nghiệp của Công ty Cổ phần Hàng không Vietjet

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về không gian: Công ty Cổ phần Hàng không Vietjet

- Phạm vi về thời gian: Dữ liệu thứ cấp phục vụ nghiên cứu đề tài về văn hóa doanh nghiệp phản ánh tình hình tại doanh nghiệp từ năm 2017 đến năm 2022 Dữ liệu sơ cấp được khảo sát trong thời gian từ tháng 05 đến tháng 08 năm 2023

10

4 Câu hỏi nghiên cứu

Câu hỏi 1: Có những yếu tố nào ảnh hưởng tới văn hóa doanh nghiệp của Công

5.1 Về lý luận: Đề tài góp phần hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về văn hóa doanh

nghiệp bao gồm các khái niệm, vai trò, các biểu hiện, các mô hình, các yếu tố ảnh hưởng và các giai đoạn hình thành của văn hóa doanh nghiệp

5.2 Về thực tiễn: Tác giả đã phân tích, đánh giá thực trạng văn hóa doanh

nghiệp tại Công ty Cổ phần Hàng không Vietjet theo các yếu tố văn hóa hữu hình như kiến trúc, cơ sở, hạ tầng, lo go, khẩu hiệu, trang phục, đồng phục, các ấn phẩm, câu chuyện giai thoại đến các yếu tố khác như sứ mệnh tầm nhìn, chiến lược, triết lý kinh doanh, bộ quy tắc ứng xử, niềm tin và giá trị cốt lõi doanh nghiệp Từ những điểm mạnh và hạn chế còn tồn tại, tác giả có đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Hàng không Vietjet

6 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được kết cấu thành 4 chương:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Hàng không Vietjet

Chương 4: Giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Hàng không Vietjet

11

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ VỀ

VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

1.1.1 Các nghiên cứu nước ngoài

E Deal & Allan A.Kenedy, 1988 đã tìm hiểu thực tế tại các công ty ở nước Mỹ

để khám phá ra yếu tố then chốt giúp các doanh nghiệp kinh doanh thành công Đó chính là yếu tố văn hóa doanh nghiệp Trong phần cuối của cuốn sách tác giả cũng đã đưa ra những hướng dẫn rõ ràng để chẩn đoán tình trạng văn hóa doanh nghiệp của tổ chức

D Wong-Rieger, F Rieger, 1989 định nghĩa văn hóa là tập hợp các giá trị, chuẩn mực và hành vi được thống nhất bởi các thành viên của một nhóm xã hội cụ thể Các

tổ chức tồn tại trong ít nhất ba loại văn hóa khác nhau: văn hóa xã hội, văn hóa công nghiệp và văn hóa công ty Mục đích của nghiên cứu là xem xét ảnh hưởng của các nền văn hóa này đối với các chiến lược và chính sách điều hành của các hãng hàng không quốc tế

Kim S Cameron & Robbert, 2001 đã đưa ra cơ sở lý thuyết và phương pháp luận cho việc thay đổi văn hóa tổ chức và hành vi cá nhân Bên cạnh đó tác giả có thảo luận về giá trị của văn hóa và xây dựng các công cụ chẩn đoán, nhận dạng và thay đổi văn hóa của doanh nghiệp để tổ chức hoạt động có hiệu quả hơn

Smith, 2004 cho rằng chìa khóa thành công của Southwest Airlines đến từ yếu

tố văn hóa tổ chức và phương pháp quản lý chất lượng Nghiên cứu chỉ ra những nội quy của tổ chức phải được lồng ghép vào các hoạt động hàng ngày hoặc trong văn hóa của công ty Southwest không thuê chuyên gia tư vấn bên ngoài để phát triển văn hóa công ty mà chính đội ngũ quản trị và đội ngũ quản lý tại Southwest Airlines thực hiện các hoạt động liên quan tới văn hóa tổ chức hàng ngày

Edgar H Schein (2012) với nội dung chính là những nghiên cứu về văn hóa tổ chức, những đặc điểm và loại hình văn hóa tổ chức Bên cạnh đó cuốn sách còn phân tích vai trò của người lãnh đạo trong việc sáng tạo và thiết kế văn hóa trong tổ chức Theo Edgar H Schein thì văn hóa doanh nghiệp sẽ chia làm 3 cấp độ đó là cấp độ 1 các yếu tố văn hóa doanh nghiệp hữu hình, cấp độ 2 là các yếu tố vô hình như chiến lược, mục tiêu và triết lý kinh doanh của doanh nghiệp, cấp độ 3 là những quan niệm chung Luận văn sẽ dựa vào mô hình 3 cấp độ của Edgar H Schein để phân tích thực

12 trạng cũng như đề xuất những giải pháp để phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công

ty Cổ phần Hàng không Vietjet

Deligiannis Aristos, Sidiropoulos Georgios, Chalikias Miltiadis, Kyriakopoulos Grigorios, 2018 nghiên cứu sự hợp nhất giữa Aegean Airlines và Olympic Airlines có ảnh hưởng như thế nào với văn hóa tổ chức Nghiên cứu này xem xét mức độ nhận thức của nhân viên về thay đổi văn hóa tổ chức Nghiên cứu thu thập dữ liệu từ 112 nhân viên của hai hãng hàng không này Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích nhân tố và kiểm định độ tin cậy của thang đo Các kết quả cho thấy nguyên nhân chính của việc sáp nhập theo ý kiến của nhân viên là để tăng cường cổ đông giá trị, sau đó là nhu cầu thống trị và cuối cùng là nhu cầu đạt được sức mạnh tổng hợp Bên cạnh đó, nhân viên cho rằng việc sáp nhập văn hóa là cần thiết, nhưng ở mức độ vừa phải

1.1.2 Các nghiên cứu trong nước

Tại Việt Nam cũng có rất nhiều những nghiên cứu, giáo trình về văn hóa doanh nghiệp với các nội dung liên quan đến nhân cách doanh nhân, văn hóa kinh doanh, cách phát triển văn hóa doanh nghiệp, một trong số các tác phẩm đó là:

Đỗ Thị Phi Hoài, 2009, có nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp bao gồm khái niệm, các cấp độ và vai trò của văn hóa doanh nghiệp, tác động của văn hóa doanh nghiệp đến hoạt động kinh doanh; các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp;

và các dạng văn hóa doanh nghiệp

Phùng Xuân Nhạ, vào năm 2010, đã thực hiện nghiên cứu và xây dựng các mô hình cấu trúc về nhân cách doanh nhân (NCDN) và văn hóa kinh doanh (VHKD) tại Việt Nam trong bối cảnh thời kỳ đổi mới và hội nhập quốc tế, theo hình thức của mô hình cấu trúc phân tầng Đề tài của ông cũng tập trung khảo sát NCDN và VHKD tại một số quốc gia trên thế giới, nhằm tìm kiếm các đặc điểm tương đồng và khác biệt trong NCDN và VHKD, đặc biệt là so sánh Việt Nam với các quốc gia nằm trong hai

"khu vực văn hóa" - phương Đông, để rút ra những bài học và kinh nghiệm có thể áp dụng cho Việt Nam Trong phần đánh giá kết quả nghiên cứu, tác giả đã thực hiện phân tích khảo sát như là cơ sở để xác nhận tính hợp lý của các mô hình cấu trúc NCDN và VHKD Đồng thời, trên cơ sở thực tiễn này, tác giả đưa ra các đề xuất và giải pháp nhằm thúc đẩy phát triển NCDN và VHKD tại Việt Nam

Nguyễn Mạnh Quân, 2012, tác giả đã nghiên cứu đề cập tới các vấn đề về đạo đức kinh doanh, và các nghĩa vụ trong trách nhiệm xã hội của công ty Trong nghiên

13 cứu của ông gồm 4 chương bao gồm các nghiên cứu về văn hóa, văn hóa doanh nghiệp, triển khai văn hóa doanh nghiệp, xác định giá trị và triết lý trong quản lý, xây dựng phong cách văn hóa doanh nghiệp Liên quan đến văn hóa doanh nghiệp tác giả phân tích chi tiết từ tổng quan, khái niệm, vận dụng vào văn hóa doanh nghiệp, các biểu trưng của văn hóa doanh nghiệp, quá trình phát triển và triển khai văn hóa doanh nghiệp, các triết lý trong mô hình văn hóa doanh nghiệp đồng thời xây dựng phong cách về văn hóa doanh nghiệp

Dương Thị Liễu, 2012, công trình nghiên cứu đã cung cấp thông tin cho người học những kiến thức chung về văn hóa kinh doanh và những yếu tố cần thiết để tổ chức, ứng dụng và phát triển văn hóa kinh doanh trong hoạt động kinh tế Giáo trình văn hóa kinh doanh nghiên cứu về nhiều lĩnh vực như đạo đức kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp, tinh thần kinh doanh của tác giả có uy tín thuộc các trường đại học lớn trên thế giới; các công trình nghiên cứu của các nhà kinh tế học, văn hóa học, xã hội học, triết học, tâm lý học trong và ngoài nước về mọi khía cạnh của văn hóa kinh doanh Các công trình khảo sát và tổng kết thành công cũng như thất bại của các doanh nghiệp nổi tiếng trong và ngoài nước Trong quá trình biên soạn, bài giảng đã được các nhà khoa học trong và ngoài trường góp ý, thẩm định, đính giá và nhất trí

Lê Thị Dung, 2015, nghiên cứu về phát triển văn hóa doanh nghiệp của Viettel

ở các khía cạnh thực trạng các biểu hiện, thực trạng hoạt động phát triển cửa Văn hóa doanh nghiệp tại Viettel Bên cạnh đó tác giả cũng có những đánh giá về những kết quả đạt được kèm những tồn tại để có những giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Một số giải pháp mà tác giả đề cập để phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Viettel đó là nâng cao nhận thức của CBNV về vai trò bản chất của Văn hóa doanh nghiệp, phát triển các phong trào nghi lễ nghi thức, xây dựng niềm tin vào Công

ty bằng sự hài lòng của CBNV, xây dựng hành vi thái độ chuẩn mực cho CBNV Ngoài

ra doanh nghiệp Viettel cần nâng cao chất lượng truyền thông văn hóa doanh nghiệp tại Công ty, đẩy mạnh đưa văn hóa doanh nghiệp vào các hoạt động của Công ty

Nguyễn Hồng Nga, 2017, nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp của Vietinbank chi nhánh Thái Nguyên từ các cấu trúc hữu hình liên quan đến đặc điểm kiến trúc, logo, slogan, các hoạt động xã hội đến những giá trị được tuyên bố, các quan niệm chung, giá trị cốt lõi Tác giả cũng đưa nhận xét và đánh giá đồng thời có những giải pháp để phát triển văn hóa doanh nghiệp ở Vietinbank chi nhánh Thái Nguyên tốt hơn

14

Đó là những giải pháp hoàn thiện nội dung giá trị hữu hình như: hiệu chỉnh công tác tổ chức các lễ nghi, lễ hội, tăng cường số lượng và chất lượng ấn phẩm trao đổi các thông tin, đẩy mạnh các công tác từ thiện hỗ trợ nội bộ và cộng đồng Bên cạnh đó Vietinbank chi nhánh Thái Nguyên cần có hoạch định chiến lược, xây dựng sứ mệnh

và tầm nhìn, hoàn thiện mô hình văn hóa doanh nghiệp của chi nhánh bằng cách phát triển văn hóa sáng tạo, phát huy văn hóa gia đình và văn hóa thị trường, đẩy mạnh công tác tuyên truyền văn hóa doanh nghiệp

Ngô Mạnh Tú, 2018, nghiên cứu về cách hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Tổng Công ty Hàng không Việt Nam (VietnamAirlines) bằng cách thu thập các thông tin thứ cấp từ tài liệu nội bộ và nguồn thông tin sơ cấp thu được trong quá trình thảo luận nhóm và khảo sát đảm bảo dựa trên lý thuyết OCAI, thích hợp với nhóm thảo luận và người khảo sát, thuận tiện cho người khảo sát nhưng vẫn đánh giá đúng thực trạng và mong muốn về văn hóa doanh nghiệp của VNA để làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp hoàn thiện để củng cố các giá trị biểu trưng trực quan như cơ sở vật chất, các lễ nghi, lễ kỷ niệm, hội họp, ấn phẩm, công tác khen thưởng và kỷ luật của Công

ty Bên cạnh đó tác giả còn đưa ra các giải pháp khác liên quan đến các giá trị vô hình như chiến lược phát triển, nâng cao giá trị, củng cố niềm tin từ chính cán bộ nhân viên với Công ty

1.1.3 Khoảng trống kiến thức của đề tài

Qua quá trình nghiên cứu tổng quan trong và ngoài nước, tác giả nhận thấy có rất nhiều công trình đã đề cập tới vấn đề văn hóa doanh nghiệp của nhiều doanh nghiệp nhỏ và vừa hoặc lớn trong các lĩnh vực khác nhau Các công trình này đều đưa

ra các biểu hiện, tiêu chí để đánh giá văn hóa doanh nghiệp Tuy nhiên ở Việt Nam chưa có nhiều công trình nghiên cứu văn hóa về lĩnh vực dịch vụ và vận tải hàng không Đặc biệt chưa có công trình nghiên cứu cụ thể nào nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp của Công ty cổ phần Hàng không Vietjet Do đó, cái khoảng trống nghiên cứu của đề tài chính là văn hóa doanh nghiệp của Công ty cổ phần Hàng không Vietjet

1.2 Một số khái niệm cơ bản

1.2.1 Văn hóa

Văn hóa gắn liền với sự ra đời của nhân loại, phạm trù văn hóa rất đa dạng bao hàm mọi mặt của đời sống, xã hội, kinh tế, chính trị Nó là một khái niệm có rất nhiều

15 lớp nghĩa được dùng với nội hàm khác nhau về đối tượng tính chất và hình thức biểu hiện

Unesco, 2002 cho rằng “Văn hóa nên được đề cập đến như là một tập hợp của những đặc trưng về tâm hồn, vật chất, tri thức và xúc cảm của một xã hội hay một nhóm người trong xã hội và nó chứa đựng, ngoài văn học và nghệ thuật, cả cách sống, phương thức chung sống, hệ thống giá trị, truyền thống và đức tin”

Nếu nhìn nhận văn hóa dưới góc độ của một người làm kinh doanh thì: “Văn hóa là một tập hợp các cách cư xử được chấp nhận hoặc yêu cầu trong một nghề, được củng cố, cải tiến, bổ sung bởi các thành viên của một tổ chức giúp duy trì quan hệ khách hàng và phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh”

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã có một câu nói nổi tiếng về văn hóa vào năm 1995,

mà nhiều học giả đánh giá cao và cần phải học hỏi: “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hàng ngày về mặc, ăn, ở và các phương thức sử dụng Toàn bộ những sáng tạo và phát minh

đó tức là văn hóa”

Theo Bùi Xuân Phong (2009), văn hóa là tổng thể những hoạt động vật chất và tinh thần mà con người đã sáng tạo ra trong lịch sử của mình, trong quan hệ với tự nhiên và xã hội, được đúc kết lại thành hệ giá trị và chuẩn mực xã hội Nói về văn hóa

là nói về con người, bởi vì nó giúp phát triển năng lực và hoàn thiện con người cũng như xã hội Văn hóa có thể được coi là tất cả những gì liên quan đến con người, ý thức con người và trở lại với bản chất của nó

Tóm lại, văn hóa là sản phẩm của loài người, được hình thành và phát triển trong quá trình tương tác giữa con người với con người, con người với xã hội Nó không chỉ duy trì và phát triển đặc điểm dân tộc mà còn tạo nên cầu nối hữu nghị, kết nối giữa nhiều dân tộc, quốc gia và thế hệ Văn hóa chính là biểu hiện của sự phát triển của con người và xã hội, thể hiện trong cách tổ chức cuộc sống và hành động, cũng như trong giá trị vật chất và tinh thần mà con người tạo ra

1.2.2 Văn hóa doanh nghiệp

Từ xưa đến nay, có nhiều quan điểm và định nghĩa đa dạng về văn hóa doanh nghiệp Mỗi tác giả và tổ chức đều đưa ra những khái niệm khác nhau, nhưng tất cả đều góp phần làm cho hiểu biết về văn hóa doanh nghiệp trở nên đa chiều hơn thông

16 qua nhiều khía cạnh Văn hóa doanh nghiệp được coi như một tài sản vô hình đặc biệt của mỗi công ty Yếu tố văn hóa luôn xuất hiện đồng thời với quá trình phát triển của doanh nghiệp Nó không chỉ là văn hóa giao tiếp hay văn hóa kinh doanh mà còn bao gồm nhiều yếu tố khác nhau

Theo Edgar Schein (1992), văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xung quanh công ty Williams (1993) đề cập rằng văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và tương đối ổn định trong doanh nghiệp Phạm Xuân Nam (1996) nhận định văn hóa doanh nghiệp là hệ thống ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên đồng thuận và ảnh hưởng rộng rãi đến cách thức hành động của họ

Theo Đỗ Minh Cương (2001), văn hóa doanh nghiệp là một dạng của văn hóa

tổ chức, bao gồm giá trị và các yếu tố văn hóa mà doanh nghiệp tạo ra trong quá trình sản xuất, kinh doanh, định hình bản sắc và ảnh hưởng đến tâm trạng, lý trí và hành vi của mọi thành viên Dương Thị Liễu (2008) định nghĩa văn hóa doanh nghiệp là toàn

bộ giá trị tinh thần có đặc trưng của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến tâm trạng, lý trí và hành vi của mọi thành viên Hoàng Văn Hải và Đặng Thị Hương (2021) xem xét văn hóa doanh nghiệp là hệ thống giá trị, quan niệm, chuẩn mực và hành vi do doanh nghiệp sử dụng, sáng tạo và tích lũy trong quá trình kinh doanh, chi phối hoạt động của tất cả các thành viên và tạo nên bản sắc kinh doanh riêng của doanh nghiệp

Mọi định nghĩa trên đều nhấn mạnh vào việc coi văn hóa doanh nghiệp là toàn

bộ giá trị văn hóa được hình thành trong quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Chúng ảnh hưởng đến tâm trạng, tư duy, thói quen và hành vi của tất cả thành viên, tạo ra sự đặc biệt giữa các công ty và hình thành hệ thống giá trị được coi là truyền thống của mỗi doanh nghiệp

1.3 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp

1.3.1 Văn hóa doanh nghiệp tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

Mỗi một doanh nghiệp đều có một lợi thế cạnh tranh riêng, chúng được xem xét trên các yếu tố như: chất lượng sản phẩm, quy trình sản xuất tinh gọn tối đa hóa chi phí, thời gian sản xuất, quy trình giao hàng… Để doanh nghiệp có những lợi thế này

17 thì các nguồn lực như nhân sự, vật lực như công nghệ, máy móc, nguyên vật liệu, phương pháp sản xuất và nguồn tài chính phải dồi dào Tất cả những nguồn lực này chính là một phần của văn hóa doanh nghiệp, chúng đóng vai trò là lợi thế cạnh tranh

so với đối thủ trước đánh giá của khách hàng Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp to lớn đến việc hình thành mục tiêu định hướng chiến lược của doanh nghiệp

và đồng thời cũng tạo thuận lợi cho đường thực hiện để đạt được mục tiêu chiến lược

đã xây dựng của doanh nghiệp

Môi trường văn hoá của doanh nghiệp còn có vai trò tác động lên tinh thần, thái

độ, động lực lao động của các thành viên Nếu như các yếu tố cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp này tốt thì doanh nghiệp này có lợi thế cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác Còn nếu các yếu tố này được đánh giá kém thì doanh nghiệp được đánh giá kém hơn so với đối thủ Vì vậy, môi trường văn hoá ngày càng trở nên quan trọng hơn trong các doanh nghiệp trong nền kinh tế hội nhập ngày nay bởi nó có sự giao thoa kết hợp giữa văn hoá của các dân tộc và các quốc gia trong khu vực

1.3.2 Văn hóa doanh nghiệp góp phần xây dựng hình ảnh và thương hiệu của doanh nghiệp

Khi cảm thấy tin tưởng với chất lượng dịch vụ và sản phẩm của một doanh nghiệp, khách hàng họ sẽ cảm thấy an tâm và tự hào khi dùng những sản phẩm và trải nghiệm những dịch vụ của doanh nghiệp Hơn nữa, doanh nghiệp sẽ lôi kéo được lòng trung thành của khách hàng, họ sẽ dễ dàng hơn trong việc chấp nhận sản phẩm mới của doanh nghiệp và khó bị lôi kéo bởi những mặt hàng thay thế của đối thủ cạnh tranh khác Điều này làm được bởi chính hình ảnh và thương hiệu mà doanh nghiệp đã xây dựng thông qua các yếu tố về văn hóa Hành khách sẽ tin tưởng hơn đối với doanh nghiệp luôn có hình ảnh đẹp trước truyền thông với phương châm luôn đặt khách hàng

là trọng tâm thông qua các chương trình khuyến mãi, chăm sóc khách hàng Ngoài ra, đối tác và các cơ quan hành chính, chính phủ sẽ được tin tưởng hơn khi tiếp xúc với các doanh nghiệp có văn hóa doanh nghiệp, hình ảnh tốt tốt Và từ đó tạo điều kiện và

sự ủng hộ, hỗ trợ của cơ quan quản lý, chính phủ trong việc hoạt động kinh doanh

1.3.3 Văn hóa doanh nghiệp tạo nên bản sắc dân tộc

Văn hoá doanh nghiệp là tài sản vô hình và hữu hình của bất cứ doanh nghiệp nào, nó chính là yếu tố để phân biệt doanh nghiệp này với các doanh nghiệp khác Mỗi doanh nghiệp cần xây dựng một nền văn hóa khác nhau để tạo nên bản sắc riêng của

18 doanh nghiệp đó Văn hoá doanh nghiệp được hình thành trong quá trình hình thành và phát triển lịch sử và có tính di truyền bảo tồn bản sắc qua nhiều thế hệ tạo nên sự phát triển bền vững của doanh nghiệp

Thực tế chứng minh, những doanh nghiệp phát triển và thành công thường là những doanh nghiệp đã biết cách chú trọng xây dựng hình thành nên môi trường văn hoá tốt, riêng biệt ngay từ ngày đầu thành lập và không ngừng thay đổi đổi mới phát triển văn hóa trong quá trình kinh doanh Mỗi một doanh nghiệp sẽ tạo nên một bản sắc dân tộc riêng, để hình thành và tạo nên một nét riêng biệt riêng doanh nghiệp sẽ đối mặt với nhiều khó khăn Tuy nhiên khi đã thành công thì ấn tượng về doanh nghiệp đó với khách hàng sẽ rất mạnh mẽ và nó trở thành niềm tự hào của các cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp

1.3.4 Văn hóa doanh nghiệp giúp thu hút nhân tài, tăng cường sự gắn bó người lao động

Theo nghiên cứu và thực tế chứng minh có thể nói văn hóa doanh nghiệp chính

là nền tảng để doanh nghiệp phát triển Nó chính là kim chỉ nam trong việc xây dựng mục đích kinh doanh và phương pháp kinh doanh Và là tổng hoà các quan niệm về giá trị được tạo ra từ đạo đức, ý tưởng kinh doanh, triết lý kinh doanh, đạo đức kinh doanh… Vì vậy, trong mỗi doanh nghiệp nền văn hóa đóng vai trò vô cùng quan trọng

và chúng giúp doanh nghiệp thu hút được nguồn lao động nhân tài

Nguồn nhân lực đóng một vai trò quan trọng và quyết định đến thành công hoặc thất bại của doanh nghiệp Trong mọi tổ chức, đội ngũ cán bộ và nhân viên với nhiều thế hệ khác nhau, có đa dạng về trình độ và văn hóa địa phương Để tạo ra sự gắn kết

và đồng lòng giữa mọi cá nhân, hướng tới mục tiêu phát triển chung cho doanh nghiệp, việc xây dựng một văn hóa tổ chức vững chắc là rất quan trọng Mỗi cá nhân trong tổ chức có thể theo đuổi những mục tiêu và kế hoạch riêng, do đó, việc thiết lập một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ sẽ giúp tạo ra sự hiểu biết chung, sự nhất trí, và lòng đồng lòng trong đội ngũ lao động Điều này thúc đẩy tinh thần đồng đội và sự gắn kết, khuyến khích mọi thành viên làm việc hết mình vì sự phát triển của doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp tích cực sẽ mang lại hiệu suất cao trong quá trình lập kế hoạch và phối hợp công việc của từng thành viên

1.3.5 Văn hóa doanh nghiệp ảnh hướng tới hoạch định chiến lược

Mỗi một doanh nghiệp muốn thành công trong hoạt động kinh doanh của mình

19 thì luôn cần bản kế hoạch phát triển chiến lược kinh doanh trong đó doanh nghiệp sẽ xây dựng thị trường mục tiêu bao gồm khách hàng, nhu cầu, thị hiếu, các kế hoạch hoạt động và định hướng sản xuất liên quan đến chính sách sản phẩm, chất lượng dịch

vụ của doanh nghiệp mình Lập kế hoạch chiến lược phát triển cho tổ chức không chỉ giúp các thành viên nhận thức rõ về vai trò của họ mà còn giúp họ hiểu đúng về môi trường làm việc và vị trí của mình trong bối cảnh doanh nghiệp Văn hóa tổ chức cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện chiến lược của doanh nghiệp Một môi trường tổ chức với văn hóa tích cực tạo ra sự thống nhất và tuân thủ cao đối với giá trị

và niềm tin của tất cả các thành viên Văn hóa tổ chức không chỉ là kết quả của cam kết giữa các thành viên mà còn là yếu tố quyết định quan trọng để nâng cao hiệu suất làm việc và năng suất lao động của tổ chức Điều này có ý nghĩa quan trọng trong việc đạt được sự thành công khi doanh nghiệp hướng tới mục tiêu hội nhập kinh tế

1.4 Các biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp

1.4.1 Các yếu tố văn hóa doanh nghiệp hữu hình (cấp độ 1)

Những giá trị văn hóa hữu hình là những thể hiện được ra bên ngoài rõ ràng, dễ nhận biết của văn hóa doanh nghiệp Các yếu tố hữu hình bao gồm các hình thức cơ bản sau:

và tính chuyên nghiệp của bất kỳ doanh nghiệp nào

Nghi lễ, nghi thức và lễ kỷ niệm

Nghi lễ và nghi thức là các hoạt động, sự kiện văn hóa – xã hội chính thức, nghiêm trang được công ty tổ chức định kỳ hoặc bất thường nhằm nhấn mạnh giá trị của tổ chức, nâng cao nhận thức và gắn kết các thành viên trong tổ chức Các nghi lễ, nghi thức có thể là: biểu dương, bổ nhiệm, ngày lễ truyền thống, tổng kết…

Lễ kỷ niệm là hoạt động được tổ chức nhằm nhắc nhở mọi người trong doanh nghiệp ghi nhớ những giá trị của doanh nghiệp, nhằm mục đích tăng cường sự tự hào của mọi người về doanh nghiệp

Biểu tượng, logo

20

Là công cụ mà công ty sử dụng, giúp truyền đạt một cách ngắn gọn và xúc tích tới bên ngoài bao gồm quan niệm, triết lý, giá trị chủ đạo của công ty Nếu đánh giá đúng và sử dụng hiệu quả công cụ này sẽ giúp đối tượng hữu quan – nhân viên, khách hàng … có ấn tượng nhanh và sâu đậm hơn bất cứ loại hình nào

Mẩu chuyện, giai thoại và tấm gương điển hình

Mọi doanh nghiệp hoạt động đều có quá trình hình thành và phát triển riêng của mình, những biến cố tạo nên những giá trị riêng của nó, thành công hay thất bại đều có giá trị trong việc sử dụng thành các bài học Những bài học có thể trở thành giai thoại, trong giai thoại có thể nhân cách hóa thành các huyền thoại gắn với các tấm gương điển hình – đại diện cho phẩm chất, tính cách hay kỳ vọng về các giá trị

và niềm tin của tổ chức

Ngôn ngữ, khẩu hiệu

Ngôn ngữ là một đặc trưng văn hóa mà doanh nghiệp sử dụng các ngôn từ để truyền đạt đầy đủ và chính xác thông tin đến các cá nhân, đơn vị hữu quan Khẩu hiệu

là việc sử dụng từ ngữ một cách đơn giản, dễ nhớ, có vần có điệu, diễn tả một cách cô đọng đặc trưng hoạt động, giá trị và tuyên bố sứ mệnh của doanh nghiệp

Ấn phẩm điển hình

Là một trong những kênh thông tin truyền thông chính thức, quảng bá hình ảnh, nguồn dữ liệu được bên ngoài thu thập để tìm kiếm thông tin hay đánh giá hoạt động của công ty Đó có thể là bản tin nội bộ, báo cáo thường niên, tài liệu giới thiệu sản phẩm, trang thông tin chính thức… những tài liệu này làm đậm nét hơn mục tiêu của

tổ chức, niềm tin, thái độ, triết lý, phương châm hành động và kết quả đạt được giúp nội bộ và bên ngoài đánh giá khách quan hoạt động của doanh nghiệp

Lịch sử phát triển và truyền thống

Đó là những giá trị về lịch sử được chắt lọc qua quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp, được các thế hệ khác nhau tôn trọng và gìn giữ Thông qua quá trình hình thành và phát triển lịch sử cho ta biết đầy đủ quá trình vận động và thay đổi văn hóa của doanh nghiệp Đây là yếu tố linh hồn, là vũ khí, là sức mạnh tinh thần tác động trực tiếp đến hành vi của các cá nhân trong tổ chức, giúp lãnh đạo truyền bá động lực làm việc đến nhân viên Tùy theo bề dày lịch sử và truyền thống mà việc thay đổi các hành vi này nhanh hay chậm và mọi sự vận động này của tổ chức đều góp phần viết lên những trang sử của doanh nghiệp

21

1.4.2 Các giá trị được tuyên bố, công bố (cấp độ 2)

Các biểu trưng phi trực quan là những yếu tố đặc trưng thể hiện mức độ nhận thức đạt được từ ở các thành viên tổ chức và những cảm nhận hữu quan về văn hóa công ty Tùy theo mức độ nhận thức, trạng thái biểu cảm trong hành vi mà các biểu trưng trực quan có thể được chia thành các hình thức sau:

Giá trị: Biết những việc cần phải làm, những yêu cầu cần đáp ứng, những hành

vi cần thực hiện và những quy định cần tuân thủ

Thái độ: Hiểu được ý nghĩa của những việc cần phải làm, những yêu cầu cần

đáp ứng, những hành vi cần thực hiện và những quy định cần tuân thủ

Niềm tin: Thấy được lợi ích và giá trị của những việc cần phải làm, những yêu

cầu cần đáp ứng, những hành vi cần thực hiện và những quy định cần tuân thủ

Nguyên tắc: Coi việc thực hiện những việc cần phải làm, những yêu cầu cần

đáp ứng, những hành vi cần thực hiện và những quy định cần tuân thủ là cách hành động đúng đắn và tốt nhất cho bản thân

Tùy theo mức độ chuyển hóa về nhận thức, hành vi sẽ được thực hiện công việc với mức độ chủ động khác nhau, từ miễn cưỡng tuân thủ đến tự giác và mức độ cao nhất là thói quen Tùy theo cấp bậc và địa vị của từng cá nhân trong doanh nghiệp thì các mức độ nhận thức này biến thành hành động, dần dần kết quả đạt được hình thành lên giá trị cốt lõi, tầm nhìn, sứ mệnh và cao nhất là triết lý kinh doanh

1.4.3 Các giá trị, quan niệm chung (cấp độ 3)

Các giá trị và quan niêm ở cấp độ cao hơn trong văn hóa doanh nghiệp đó là những ngầm định về niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm mà đã ăn sâu trong tiềm thức mỗi thành viên trong doanh nghiệp Nó được thể hiện qua các mối quan hệ sau:

Thứ nhất, điều quan trọng là những giá trị ẩn sau quan hệ giữa con người và môi trường Mỗi cá nhân và doanh nghiệp đều có nhận thức độc đáo về mối quan hệ này Một số người cho rằng họ có thể kiểm soát mọi tình huống và môi trường không thể thay đổi số phận của họ Ngược lại, một số khác lại nghĩ rằng cần phải hòa nhập với môi trường, tìm kiếm vị trí an toàn để tránh những tác động tiêu cực Những tổ chức và cá nhân có tư duy tiêu cực thường chấp nhận số phận và không muốn cố gắng nhiều (Hồ Tiến Dũng, 2014)

Thứ hai, giá trị ẩn đằng sau quan hệ giữa con người và con người Ngoài mối quan hệ xã hội, thành viên trong tổ chức còn có mối quan hệ công việc Các tổ chức có

22 thể ủng hộ thành tích và sự nỗ lực cá nhân hoặc khuyến khích sự hợp tác và tinh thần đồng đội Triết lý quản lý của từng tổ chức ảnh hưởng đến mối quan hệ trong tổ chức (Hồ Tiến Dũng, 2014)

Thứ ba, giá trị ẩn về bản chất con người Tổ chức có thể có quan điểm khác nhau về bản chất con người, từ việc coi họ là lười biếng đến những người có tinh thần

tự chủ và sáng tạo Quan điểm này ảnh hưởng đến cách quản lý và đối xử với nhân viên (Hồ Tiến Dũng, 2014)

Thứ tư, giá trị ẩn đằng sau bản chất hành vi con người Hành vi cá nhân trong tổ chức phụ thuộc vào thái độ, tính cách, nhận thức và quá trình học hỏi Quan điểm về bản chất hành vi cũng thay đổi giữa phương Tây và phương Đông (Hồ Tiến Dũng, 2014)

Thứ năm, giá trị ẩn về sự thật và lẽ phải Đối với một số tổ chức, sự thật và lẽ phải là kết quả của quá trình phân tích và đánh giá theo quy luật và chân lý đã được thiết lập Trong khi đó, một số tổ chức coi sự thật và lẽ phải là quan điểm của lãnh đạo, dựa trên niềm tin tuyệt đối (Hồ Tiến Dũng, 2014)

1.5 Các mô hình văn hóa doanh nghiệp

1.5.1 Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Edgar Shein

Theo mô hình Edgar Schein, văn hóa doanh nghiệp được chia thành 3 cấp độ

Đó là: Thứ nhất: các quá trình và yếu tố hữu hình của doanh nghiệp, bao gồm:

- Kiến trúc, cơ sở hạ tầng, các cách bài trí cho công nghệ, sản phẩm dịch vụ

- Cơ cấu tổ chức của các phòng ban trong doanh nghiệp

- Các văn bản, chính sách quy định nguyên tắc hoạt động của doanh nghiệp

- Lễ nghi và lễ hội hàng năm

- Các biểu tượng, logo, khẩu hiệu, ấn phẩm tài liệu quảng cáo của doanh nghiệp

- Ngôn ngữ, phong cách ăn mặc, chức danh, hoặc cách biểu lộ cảm xúc, hành vi ứng xử trong kỷ luật nội quy lao động, quy chế khen thưởng hay quy tắc trong giao tiếp giữa đồng nghiệp hoặc đối với cấp trên của các thành viên hoặc các nhóm làm việc trong doanh nghiệp

- Những câu chuyện và những huyền thoại, giai thoại về tổ chức

- Hình thức, mẫu mã, bao bì của sản phẩm

- Thái độ và cung cách ứng xử của các thành viên doanh nghiệp

23 Thứ hai: đó là những yếu tố vô hình đó là chiến lược, mục tiêu và triết lý kinh doanh của doanh nghiệp trong đó bao gồm những quy tắc trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Yếu tố này do các nhà quản trị doanh nghiệp xây dựng và phổ biến, truyền thông nó đến từng nhân viên trong doanh nghiệp Do vậy, nó đòi hỏi nhiều kỹ năng ở nhà quản trị liên quan đến định hướng và truyền cảm hứng cho nhân viên

Thứ ba: những quan niệm chung Đó chính là niềm tin, nhận thức, suy nghĩ, tình cảm mang tính vô thức và dường như nó được coi là yếu tố mặc nhiên được chấp nhận trong doanh nghiệp Yếu tố này quyết định rất nhiều đến cách làm việc, ứng xử của các thành viên trong doanh nghiệp Đó thuộc về bản thân người lao động (văn hóa của bản thân) nhưng cũng đồng thời đến từ những giá trị, triết lý mà doanh nghiệp đó đang chia sẻ, khi những yếu tố này phù hợp và đã “thấm vào máu thịt” của họ thì đứng trước một tình huống cụ thể, mọi người đều “vô thức” và hành động giống nhau

Giáo sư người Mỹ Edgar Schein đã nghiên cứu và xây dựng phát triển một mô hình văn hóa ở 3 cấp độ trong đó cấp độ 1,2 là những biểu hiện hữu hình mang tính chất bề mặt có thể ảnh hưởng đến nhận thức và hành vi của người lao động Ở cấp độ

3 niềm tin ngầm định chính là yếu tố quan trọng nhất trong văn hóa doanh nghiệp Chúng quyết định sự gắn kết tạo giá trị trong đội ngũ lao động Ba cấp độ văn hóa của Edgar Schein được biểu hiện dưới mô hình 3 lớp khác nhau, lớp ngoài dễ tiếp cận và thích nghi hơn, các lớp sau càng khó thay đổi và điều chỉnh

24 Mức độ thứ nhất

Những quá trình và cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp (Artifacts)

Mức độ thứ hai

Những giá trị được chấp nhận (EspousedValues)

Mức độ thứ ba

Những quan niệm chung (Basic Underlying Assumptions)

Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Edgar Schein được thể hiện qua sơ đồ sau:

Hình 1.1: Mô hình VHDN ba cấp độ của Edgar Schein

(Nguồn: Schein, E.H., 1992)

1.5.2 Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Harrison và Handy

Harrison (1972) và Handy (1978) đã phát triển ý tu ởng về va n hoá tổ chức tre n nền ý tu ởng của thần thoại Hy lạp Họ đã nghiên cứu và phân loại văn hoá doanh nghiệp gồm bốn loại: văn hoá quyền lực (power), văn hoá vai trò (role), văn hoá công việc (task) và văn hoá cá nhân (person)

Văn hoá quyền lực (power culture)

Theo văn hóa quyền lực thì mỗi doanh nghiệp tập trung quyền lực duy nhất ở vị trí trung tâm, từ đó phát ra các “chùm ảnh hưởng” đến mọi vị trí trong tổ chức gắn các

vị trí chức năng và tác nghiệp với nhau nhằm thống nhất việc phối hợp hành động

Văn hóa quyền lực được xây dựng và phát triển chủ yếu dựa vào sự tin cậy, đồng cảm và mối quan hệ cá nhân, hầu như không cần thủ tục hành chính, ít quy tắc

mà việc kiểm soát được tiến hành trực tiếp từ vị trí quyền lực và thông qua những đại diện được ủy quyền tối cao

25

Ưu điểm của văn hóa quyền lực đó là khả năng phản ứng nhanh, linh hoạt; còn hạn chế là chất lượng phụ thuộc nhiều vào năng lực của người ở vị trí quyền lực và khó có khả năng phát triển ở quy mô lớn

Văn hoá vai trò (role culture)

Theo văn hóa vai trò thì cơ chế hành chính với nguyên tắc tổ chức mang tính logic và hợp lý, thể hiện ở tính chuyên môn hóa theo chức năng (sản xuất, marketing, mua sắm, tài chính ) được phối hợp và kiểm soát thống nhất bởi nhóm quản lý cấp cao Đặc trưng của môi trường tổ chức văn hóa vai trò là quy tắc, thủ tục, mô tả công việc chính thức Kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân được coi là thước đo chủ yếu để thưởng phạt

Ưu điểm của văn hóa vai trò đó là tính hợp lý trong cấu trúc mang lại hiệu quả về chi phí và sự ổn định trong hoạt động Hạn chế là sự cứng nhắc, tính trì trệ, chậm phản ứng trước những thay đổi

Văn hoá công việc (task culture)

Theo văn hóa công việc thì toàn bộ doanh nghiệp cùng nỗ lực trong tổ chức đều tập trung vào việc thực hiện công việc hay dự án cụ thể và quyền lực được quyết định bởi năng lực chuyên môn chứ không phải do vị trí hay uy tín trong tổ chức

Ưu điểm của văn hóa công việc là đó chính là tính chủ động, linh hoạt, thích ứng tốt Loại văn hóa này phù hợp với môi trường cạnh tranh, chu kỳ sản phẩm, công việc hay dự án ngắn và đòi hỏi sự sáng tạo Hạn chế là tính hiệu quả trong quản lý không cao do có sự ngang hàng giữa các vị trí, khó phát triển sâu về chuyên môn; lệ thuộc chủ yếu vào năng lực, trình độ cá nhân; khi gặp khó khăn và từ các quy tắc, thủ tục hay có sự can thiệp bằng áp lực chính trị, văn hóa công việc dễ chuyển thành văn hóa vai trò hay văn hóa quyền lực

Văn hoá cá nhân (person culture)

Theo văn hóa cá nhân, mỗi doanh nghiệp được hình thành khi một nhóm người tự tổ chức thành tập thể để đạt lợi ích cao nhất Mỗi người sẽ tư quyết định phần việc của mình từ quy tắc, cách thức, cơ chế hợp tác riêng và họ có quyền tự quyết hoàn toàn công việc của mình; việc chia sẻ tác động, quyền lực (nếu có) chủ yếu do năng lực (trí lực)

26

Ưu điểm là tính tự chủ và tự quyết dành cho mỗi cá nhân rất cao bên cạnh hạn chế cơ bản là khả năng hợp tác cũng như tính chặt chẽ kém, không hiệu quả về quản lý

và khai thác nguồn lực Loại văn hóa doanh nghiệp này ít được tổ chức vận dụng

1.5.3 Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Kim cameron và Robert Quinn

Theo quan điểm của Kim Cameron và Robert Quinn thì các đặc tính của văn hóa doanh nghiệp được chia thành 06 loại để phân tích và nhận dạng, đó là:

- Đặc điểm nổi trội: là đặc điểm mà qua quá trình hình thành và phát triển của mình, khi nói đến lĩnh vực đó, với đặc điểm đó thì các đối tượng bên ngoài dễ dàng liên tưởng đến doanh nghiệp đó

- Tổ chức lãnh đạo: là việc doanh nghiệp đó sử dụng các công cụ, phương pháp để có thể định hướng, xây dựng kế hoạch và triển khai thực hiện để đạt được kết quả mong muốn

- Quản lý nhân viên: là việc doanh nghiệp định hướng tuyển dụng, đào tạo, phân bổ và sử dụng nguồn nhân lực của mình sao cho hiệu quả và đạt năng suất cao nhất

- Chất keo kết dính của tổ chức: là yếu tố giúp các thành viên trong tổ chức liên hệ mật thiết với nhau hơn và là cơ sở hình thành lên một tổ chức mạnh

- Chiến lược nhấn mạnh: là cách thức doanh nghiệp sử dụng giúp mình nổi bật, khác biệt và có ưu thế hơn các đối thủ cạnh tranh trên thị trường

- Tiêu chí của sự thành công: là công cụ, tiêu chuẩn được doanh nghiệp dùng

để đo lường sự thành công như năng suất, tuân thủ quy trình quy định, tính bền vững

Khi nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp Kim Cameron và Robert Quinn nhận thấy các doanh nghiệp cùng có chung biểu hiện ở các đặc tính như hướng nội, hướng ngoại, linh hoạt và kiểm soát Các ông dựa trên lý thuyết về khung giá trị cạnh tranh đã chia văn hóa doanh nghiệp thành 4 loại văn hóa gồm: văn hóa sáng tạo (Adhocracy), văn hóa thị trường (Market), văn hóa cấp bậc (Hierarchy) và văn hóa gia đình (Clan)

27

Hình 1.2 Mô hình văn hóa của Kim cameron và Robert Quinn

Nguồn: Robert Quinn và Kim Cameron

Đặc điểm và biểu hiện của các loại văn hóa này được tóm tắt qua bảng sau:

Bảng 1.1: Các yếu tố cấu thành bốn loại văn hóa

Văn hóa gia

đình (Clan)

 Mô hình này không chú ý đến cơ cấu và kiểm soát mà chỉ quan tâm đến sự linh hoạt Nhà quản trị điều hành công ty thông qua tầm nhìn, chia sẻ mục tiêu, đầu ra và kết quả Theo mô hình này thì nhân viên tự chủ, chủ động trong công việc

 Đặc điểm nổi trội: văn hóa này thiên về cá nhân giống như một gia đình

 Tổ chức lãnh đạo: ủng hộ, tạo mọi điều kiện bồi dưỡng nhân viên, là người cố vấn đầy kinh nghiệm của nhân viên

 Quản lý nhân viên: dựa trên sự nhất trí tham gia và làm việc theo nhóm

 Chất keo kết dính của tổ chức: sự trung thành và tin tưởng lẫn nhau

 Chiến lược : phát triển con người, tín nhiệm cao

 Tiêu chí của sự thành công: phát triển nguồn nhân lực,

28 quan tâm lẫn nhau và làm việc theo nhóm

Văn hóa sáng

tạo(Adhocracy)

 Mô hình này có tính chủ động, độc lập và linh hoạt rất cao, phù hợp với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực có nhiều biến động và cạnh tranh

 Đặc điểm nổi trội: chấp nhận rủi ro

 Tổ chức lãnh đạo: sáng tạo, mạo hiểm, nhìn xa trông rộng

 Quản lý nhân viên: cá nhân chấp nhận rủi ro, đổi mới, tự

 Đây được coi là mô hình phù hợp với môi trường làm việc

có cấu trúc và được quản lý một cách chặt chẽ, tôn trọng quyền lực và địa vị Mô hình này thường tồn tại quy trình, chính sách rõ ràng và nghiêm ngặt

 Đặc điểm nổi trội: cạnh tranh theo hướng thành tích

 Quản lý nhân viên: dựa trên năng lực thành công và thành tích

 Chất keo kết dính của tổ chức: tập trung vào những thành quả và mục tiêu

 Tiêu chí của sự thành công: chiến thắng trên thị trường, tăng khoảng cách đối với đối thủ

 Mô hình này coi trọng sự kiểm soát hướng ra ngoài hoạt động của doanh nghiệp Phong cách hoạt động của tổ chức dựa trên sự cạnh tranh, nhân viên quan tâm đến mục tiêu,

tổ chức quan tâm đến danh tiếng, hiệu quả và luôn tập trung dài hạn vào các hoạt động cạnh tranh và cố gắng đạt được mục tiêu

29

Văn hóa cấp

bậc (Hierarchy)

 Đặc điểm nổi trội: Cấu trúc và kiểm soát

 Tổ chức lãnh đạo: phối hợp, tổ chức theo định hướng hiệu quả

 Quản lý nhân viên: bảo mật, tuân thủ quy định của tổ chức

và quản lý của ban lãnh đạo

 Chất keo kết dính của tổ chức: các chính sách và quy tắc của tổ chức

 Chiến lược nhấn mạnh: thường xuyên và ổn định

Tiêu chí của sự thành công: tin cậy, hiệu quả, chi phí thấp

(Nguồn: http://www.ocai-online.com

1.5.4 Mô hình văn hóa doanh nghiệp của của Denison

Trong nhiều năm gần đây khi quá trình hội nhập kinh tế mạnh mẽ các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực khoa học quản lý đã tập trung nghiên cứu cách thức xác định các chiều của văn hoá doanh nghiệp và các cách để đánh giá nó theo các tiêu chí Một trong những mô hình hữu ích trong việc xác định các yếu tố của văn hoá doanh nghiệp và đánh giá VHDN đó là mô hình văn hóa doanh nghiệp Denison Mô hình này bao gồm có bốn yếu tố tiêu biểu của văn hóa (khả năng thích ứng, sứ mệnh, tính nhất quán, sự tham chính), chúng có một sự ảnh hưởng trực tiếp tới các hoạt động của doanh nghiệp

Khả năng thích ứng

Yếu tố này trong mô hình văn hóa doanh nghiệp Denison thể hiện khả năng thích ứng nhanh chóng với môi trường bên ngoài bao gồm thị trường và những yếu tố

cơ bản như: khách hàng, đối thủ, pháp luật Khả năng thích ứng bao gồm:

-Đổi mới: có sự chủ động quan sát môi trường kinh doanh, có sự tiên đoán về khả năng thay đổi trong quá trình, chính sách, thủ tục

-Định hướng khách hàng: doanh nghiệp chi phối được phần lớn khách hàng, hiểu doanh nghiệp muốn gì, làm họ hài lòng và dự đoán được nhu cầu của họ trong tương lai

-Tổ chức học tập: doanh nghiệp có thể xác định được những dấu hiệu từ môi trường để dẫn đến những cơ hội sáng tạo mới

Sứ mệnh

30 Những doanh nghiệp thành công là những doanh nghiệp có những định hướng

rõ ràng về mục tiêu cũng như sứ mệnh cho hoạt động kinh doanh dài hạn Vấn đề này rất quan trọng trong việc xác định xem liệu doanh nghiệp có đang đang phát triển đúng hướng hay không, cán bộ và nhân viên có được được trang bị đầy đủ những chiến lược

và phương hướng hoạt động của doanh nghiệp hay không? Những thành phần trong Sứ mệnh bao gồm:

-Tầm nhìn: doanh nghiệp đang tồn tại những quan điểm về vị trí doanh nghiệp trong tương lai, và quan điểm đó được đồng thuận bởi tất cả nhân viên nội bộ

-Định hướng chiến lược: doanh nghiệp đã và đang có kế hoạch để tạo nên bản sắc riêng của mình trong thời đại hiện nay Kế hoạch có sự rõ ràng và bao gồm những mục tiêu cùng khả năng đóng góp của các cá nhân trong tổ chức

-Phân quyền: nhân viên được làm chủ tính sáng tạo và tư duy tỏng công việc -Định hướng làm việc nhóm: nhân viên dựa vào một nhóm để có thể hoàn thành được công việc lớn

-Phát triển năng lực: doanh nghiệp tập trung vào việc phát triển kỹ năng của nhân viên để tăng hiệu suất làm việc cũng như khả năng cạnh tranh trên thị trường

31

Hình 1.3: Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Denison

Nguồn : Denison

1.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp

1.6.1 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

 Văn hóa dân tộc

Văn hóa doanh nghiệp là phản ánh của văn hóa dân tộc trong bối cảnh toàn cầu hóa đa văn hóa Mỗi cá nhân trong môi trường văn hóa dân tộc đều mang đậm đà nền văn hóa cá nhân với đặc điểm riêng Khi tất cả những nền văn hóa này hội tụ để hình thành một tổ chức với mục tiêu chung là lợi nhuận, các cá nhân này mang theo đặc điểm cá nhân tạo nên một phần nhân cách của doanh nghiệp, đó chính là những giá trị

văn hóa dân tộc không thể phủ nhận

Việc xác định những giá trị văn hóa dân tộc đa quốc gia, đa vùng miền trong một môi trường văn hóa doanh nghiệp chung là một thách thức lớn, vì văn hóa dân tộc

là một khái niệm rộng lớn và trừu tượng Trong nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đối với cuộc sống kinh doanh, một trong những công trình nổi tiếng là của Geert Hofstede, một chuyên gia tâm lý người Hà Lan, với cuốn sách "Những ảnh hưởng của văn hóa" (Culture’s consequences) xuất bản vào năm 1978 Cuốn sách này

đề cập đến tác động của văn hóa đến các tổ chức thông qua "Mô hình Hofstede," trong

32

đó tác giả đặt ra bốn "biến số" chính tồn tại trong mọi nền văn hóa dân tộc và cũng trong các văn hóa doanh nghiệp khác nhau

 Văn hóa từ quá trình hội nhập

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp, văn hóa kinh doanh vừa là mục tiêu, vừa là thách thức lớn đối với hầu hết các doanh nghiệp, trong xu hướng phát triển gia nhập WTO và toàn cầu hóa hiện nay Thách thức lớn nhất đó chính là nguy cơ tụt hậu, là hiệu quả kinh tế và năng lực cạnh tranh thấp so với các doanh nghiệp khác Hơn lúc nào hết, doanh nghiệp cần nhận thức rõ những hạn chế, bất cập trong phát triển của mình khi ở Việt Nam và trong quá trình hội nhập ra thế giới bên ngoài Từ đó, doanh nghiệp cần tìm ra hướng đi theo hướng tích cực, chủ động trong hội nhập, đảm bảo xây dựng một nền VHDN Việt Nam tiên tiến, đậm đà bản sắc văn hóa dân tộc, làm nền tảng cho sự phát triển bền vững của nền kinh tế Việt Nam

Bên cạnh đó, trong quá trình hội nhập WTO các doanh nghiệp phải đối diện với

sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác trên toàn cầu Trong nền kinh tế hội nhập đa địa phương bản sắc, có sự tổng hòa các yếu tố văn hóa của các dân tộc trên thế giới, đòi hỏi các doanh nghiệp càng phải chú ý tạo dựng những nét văn hóa đậm đà bản sắc Việt Nam Đấy mới chính là con đường ngắn nhất, hiệu quả và phù hợp với xu thế phát triển chung trong kinh doanh và cạnh tranh

Những giá trị được học hỏi kế thừa từ các doanh nghiệp quốc tế thường rất phong phú, phổ biến là: những kinh nghiệm quản lý doanh nghiệp, những giá trị văn hoá doanh nghiệp tiến bộ được các doanh nghiệp nước ngoài tạo dựng và phát triển thành công; những xu hướng hoặc trào lưu xã hội đang phổ biến trên thế giới được

kế thừa, chuyển hóa thành nét văn hóa riêng của doanh nghiệp mình Đó chính là tác phong làm việc khoa học, cách ứng xử chuyên nghiệp, sáng tạo, là dòng chảy thông tin, cách thức xử lý khủng hoảng, sự phối hợp nhóm

1.6.2 Yếu tố bên trong doanh nghiệp

 Lịch sử phát triển và truyền thống doanh nghiệp:

Lịch sử phát triển và truyền thống văn hóa của doanh nghiệp cho chúng ta hiểu được đầy đủ quá trình vận động thay đổi từ lúc thành lập và trải qua các giai đoạn của doanh nghiệp Qua lịch sử chúng ta cũng như thấy được những thành công và hạn chế

và những bài học để có hướng thay đổi phát triển cho doanh nghiệp Thực tế cho thấy, các doanh nghiệp mới thành lập ngày nay thường có các phong cách kinh doanh hiện

33 đại và hướng tới thị trường nhiều hơn Thành viên của doanh nghiệp này có những thế

hệ cũng trẻ hơn và năng động hơn

 Nhà lãnh đạo:

Trong mỗi doanh nghiệp, vai trò của người lãnh đạo hay nhà quản trị là vô cùng quan trọng Họ chính là những người dẫn dắt doanh nghiệp vượt qua thị trường đầy cạnh tranh và thách thức Người lãnh đạo không chỉ là người quyết định cấu trúc tổ chức và công nghệ, mà còn là người sáng tạo ra các biểu tượng, ý thức hệ, ngôn ngữ, niềm tin, nghi lễ và huyền thoại cho doanh nghiệp Thế hệ lãnh đạo khác nhau trong doanh nghiệp tạo ra những giá trị Văn hóa Doanh nghiệp khác nhau Văn hóa này cũng phản ánh cá tính và triết lý riêng của người lãnh đạo

Hình thức sở hữu của doanh nghiệp

Theo hình thức sở hữu thì các công ty cổ phần sẽ có những giá trị văn hoá khác với giá trị văn hoá của các công ty TNHH và càng khác với giá trị văn hoá của các công ty nhà nước Bởi vì bản chất hoạt động và điều hành cũng như ra quyết định và quy trình làm việc của các công ty này khác nhau Trong khi các công ty nhà nước giám đốc điều hành sản xuất kinh doanh dựa trên nguồn vốn 100% của nhà nước, lại hoạt động chủ yếu trong môi trường độc quyền chuyên chính Các hoạt động của doanh nghiệp nhà nước theo các chỉ tiêu kế hoạch mà nhà nước thông qua thì tính chủ động và tự giác sẽ thấp hơn các công ty tư nhân Theo các nhà nghiên cứu thì các công

ty nhà nước thường có giá trị văn hoá thích sự tuân thủ, ít chủ ý đến hoạt động chăm sóc khách hàng trong khi các công ty tư nhân lại có giá trị văn hoá hướng tới khách hàng và ưa thích sự linh hoạt hơn

34

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1

Trong chương 1, tác giả trình bày về tổng quan nghiên cứu trong nước và ngoài

nước, khoảng trống nghiên cứu của luận văn Đồng thời phần cơ sở lý luận về văn hóa

và văn hóa doanh nghiệp theo các tiến trình về khái niệm văn hóa, văn hóa doanh

nghiệp, vai trò của văn hóa doanh nghiệp trong việc tạo dựng hình ảnh và thương hiệu

của doanh nghiệp tạo nên bản sắc cho doanh nghiệp để thu hút nhân tài, tăng cường

gắn bó cho người lao động, bên cạnh đó tác giả còn phân tích các mô hình của văn hóa

doanh nghiệp của Edgar Shein, Harrison và Handy, Kim cameron và Robert Quinn,

Denison cùng các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp từ bên ngoài và trong

của doanh nghiệp như văn hóa dân tộc, môi trường kinh tế, nhà lãnh đạo, lịch sử phát

triển và hình thức sở hữu doanh nghiệp…

Từ những cơ sở lý luận được nghiên cứu tác giả phân tích, đánh giá và đồng

thời đưa ra các giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần Hàng

không Vietjet cho các chương tiếp theo

Sơ đồ 2.1: Quy trình nghiên cứu

Nguồn: Tác giả xây dựng

36

- Bước 1: Xác định mục tiêu nghiên cứu:

Tác giả xác định rõ mục tiêu của nghiên cứu là văn hóa doanh nghiệp của Công

ty Cổ phần Hàng không Vietjet

- Bước 2: Tổng quan tài liệu:

Tại bước này tác giả đã nghiên cứu sâu về các công trình nghiên cứu lý thuyết

và thực tiễn để rút ra các ưu điểm và nhược điểm và làm kinh nghiệm thực hiện đề tài

nghiên cứu

- Bước 3: Cơ sở lý luận:

Cơ sở lý luận về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp của Công ty Cổ phần Hàng

không Vietjet

- Bước 4: Thu thập dữ liệu:

Tại bước này tác giả đã thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp thông qua việc thu

thập các tài liệu, báo cáo các phòng ban trong doanh nghiệp đồng thời lấy dữ liệu từ

các bảng hỏi, khảo sát từ cán bộ nhân viên các phòng ban

- Bước 5:Phân tích dữ liệu:

Tác giả sử dụng công cụ là phần mềm MS Exel và công cụ khảo sát Google

Form để phân tích thống kê và tổng hợp các dữ liệu đã thu thập ở bước 5

- Bước 6: Đánh giá thực trạng:

Từ các nghiên cứu về nền tảng cơ sở lý luận kết hợp với việc thu thập các dữ

liệu tác giả đã có đánh giá khách quan về thực trạng văn hóa doanh nghiệp của

Công ty Cổ phần Hàng không Vietjet

- Bước 7: Đề xuất giải pháp:

Từ việc tìm hiểu và phân tích kỹ lưỡng thực trạng văn hóa doanh nghiệp của

Công ty Cổ phần Hàng không Vietjet Tác giả đưa ra các đề xuất giáp pháp hoàn

thiện văn hóa doanh nghiệp của Công ty Cổ phần Hàng không Vietjet

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu:

Dữ liệu thứ cấp: tác giả sử dụng các tạp chí, các luận văn và báo cáo trong và

ngoài nước về văn hóa kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp…;

- Nguồn tài liệu nội bộ: báo cáo tài chính, báo cáo thường niên, bản tin nội

bộ, thông cáo báo chí, các tài liệu hội thảo chuyên ngành của Công ty cổ phần Hàng

không Vietjet

37

- Nguồn tài liệu bên ngoài: các công trình nghiên cứu về lĩnh vực văn hóa doanh nghiệp, lĩnh vực hàng không và tài liệu của các tổ chức hàng không

Dữ liệu sơ cấp: Thông tin thu được thông qua phiếu điều tra bảng hỏi, phỏng

vấn khảo sát một số cán bộ nhân viên Công ty cổ phần Hàng không Vietjet Cụ thể:

- Nội dung phiếu khảo sát gồm 2 phần: Phần 1: thông tin chung của đối tượng điều tra bao gồm họ và tên, giới tính, địa chỉ email, số điện thoại, nhóm tuổi, thâm niên công tác và vị trí công tác; Phần 2: Các câu hỏi đánh giá văn hóa doanh nghiệp của Công ty Cổ phần Hàng không Vietjet bao gồm: Câu 1: Các nội dung về nhận biết chung về văn hóa doanh nghiệp Vietjet; Câu 2: Các nội dung về các yếu tố văn hóa hữu hình; Câu 3: Các nội dung liên quan đến các giá trị được tuyên bố, công bố; Câu 4: Các nội dung liên quan đến các giá trị, quan niệm chung của Công ty Nội dung các câu hỏi khảo sát bám sát theo khung phân tích 3 cấp độ biểu hiện văn hóa doanh nghiệp của Edgar Shein Mẫu phiếu khảo sát tác giải trình bày chi tiết tại Phụ lục 01

- Đối tượng điều tra: bao gồm lãnh đạo và nhân viên thuộc các Khối, phòng ban Thương mai, Dịch vụ, Khai thác, Hành chính nhân sự và Đoàn bay tại Công ty Cổ phần Hàng không Vietjet

- Kích thước mẫu điều tra: Tác giả phát ra 200 phiếu Để đảm bảo chất lượng cho mỗi đối tượng lấy phiếu và phân tích, tác giả lấy mẫu điều tra bao gồm:

+ 10 phiếu là đối tượng quản lý cấp cao tại các bộ phận

+ 20 phiếu là đối tượng quản lý cấp trung tại các bộ phận

+ 30 phiếu là đối tượng nhân viên thuộc khối Đoàn bay

+ 30 phiếu là đối tượng nhân viên thuộc khối Hành chính nhân sự

+ 30 phiếu là đối tượng nhân viên thuộc khối Thương mại

+ 40 phiếu là đối tượng nhân viên thuộc khối Khai thác

+ 40 phiếu là đối tượng nhân viên thuộc khối Dịch vụ

- Cách thức điều tra: Các phiếu khảo sát được gửi qua email, khảo sát qua đường link google form và mang trực tiếp tới các phòng ban Công ty từ tháng 05/2023 đến tháng 08/2023

- Thang điểm đánh giá: Thang đo của bảng hỏi được sử dụng là thang Likert

5 mức độ để đánh giá văn hóa doanh nghiệp theo các tiêu chí cụ thể