Quản trị nhân lực tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn việt nam chi nhánh tỉnh bắc giang

- Đề xuất giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Bắc Giang trong thời gian tới.. Giá

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI

Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

So sánh sự phát triển và thành công của các ngân hàng tại Việt Nam, ta dễ dàng nhận thấy các ngân hàng top đầu đều là những ngân hàng có mạng lưới rộng khắp và nguồn nhân lực dồi dào, phân bố mạnh mẽ tất cả các chi nhánh Điều này đặt ra yêu cầu cấp thiết trong hoạt động quản trị nhân sự tại các ngân hàng hiện nay, chính vì thế cũng đã có nhiều nghiên cứu khác nhau liên quan đến hoạt động quản trị nhân lực ngân hàng ở nhiều góc độ khác nhau, điển hình nhƣ sau:

- Brian Tracy (2010) cho rằng việc giữ chân người tài là một trong những kỹ năng thiết yếu của người quản lý nhân lực Giai đoạn đầu tiên, sự nhạy bén trong quyết định tuyển dụng là một điểm chủ chốt trong kinh nghiệm quản trị nhân sự của người quản lý Công tác tuyển dụng phù hợp và chiến lƣợc giữ chân nhân tài tốt sẽ giúp doanh nghiệp có nguồn nhân lực chủ động để thực hiện những kế hoạch công việc nhằm đạt mục tiêu của tổ chức trong bất cứ tình huống nào

- Mike Losey - Suse Meisinger - Dave Ulrich (2011) tin rằng các nhà quản lý nhân lực cần phải dự đoán chính xác tương lai và cách thức mà những thay đổi đó ảnh hưởng đến trách nhiệm của họ

- John M Ivancevich (2011) cho rằng quản lý nhân lực là một chức năng chiến lƣợc, đóng một vai trò cực kỳ quan trọng chi phối sự thành công của ngân hàng Tác giả cho rằng quản lý nhân lực là điều cực kì cần thiết mà ngân hàng cần phải thực hiện để giữ đƣợc ƣu thế cạnh tranh, đạt năng suất và hiệu quả cao

- Nghiên cứu của tác giả James L Gibson (2010) trong cuốn sách, “Tổ chức, hành vi, cơ cấu, quy trình” nêu rõ những nhà quản lý thành công nhất trong nền kinh tế toàn cầu chính là những người có thể dự đoán, thích nghi và quản lý được sự thay đổi Thế giới không ngừng thay đổi, chính vì thế khả năng quản lý hành vi, cơ cấu cũng như quy trình trong môi trường thay đổi một cách nhanh chóng đó trở thành khả năng quan trọng hàng đầu”

- Nghiên cứu của tác giả Wiliam J Rothwell (2015) trong cuốn sách “Tối đa hóa năng lực của Nhân viên” trình bày việc tối đa hóa năng lực của người lao động là một nhiệm vụ tối quan trọng của Nhà quản lý nhân lực phát hiện ra, phát triển, và giữ những người giỏi nhất vào trong công việc hàng ngày của một tổ chức

- Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2013) trong giáo trình “Hành vi tổ chức” trình bày quản lý nhân lực là quản trị thái độ và hành vi của người lao động trong tổ chức, nhằm đạt đƣợc kết quả cao nhất trong việc phát huy nguồn lực con người

- Trần Kim Dung (2013) trong giáo trình “Quản trị nhân lực” thì quản lý nhân lực của tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định

- Nguyễn Vân Điểm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) trong giáo trình “Quản trị nhân lực thì Quản lý nhân lực là quản lý tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả về mặt số lƣợng và chất lƣợng, Quản lý nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp cho tổ chức tồn tại phát triển trong cạnh tranh

- Giáo trình Quản trị nhân lực do Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương đồng chủ biên (2010), tiếp cận quản trị nhân lực theo quy trình tác nghiệp, bao gồm: tuyển dụng, bố trí và sử dụng, đào tạo và phát triển, đãi ngộ

- Nguyễn Hữu Thân (2012) trong giáo trình “Quản trị nhân sự” thì “Quản trị nhân lực là một lĩnh vực quan trọng nhất để doanh nghiệp có thể tồn tại một cách vững bền, nó phản ảnh văn hóa, tác phong, chuyên môn, đạo đức, trình độ, chính sách của một doanh nghiệp trong thời đại phát triển”

Quan các quan điểm nhìn nhận về lĩnh vực quản trị nhân lực đƣợc nêu ở trên có thể thấy rằng lĩnh vực quản trị nhân lực đƣợc hiểu bằng rất nhiều quan điểm, tuy nhiên quan điểm nào cũng hướng về việc hoàn thiện nâng cao hoạt động quản trịnhân lực cho các tổ chức, nhằm đáp ứng đƣợc trình độ quản lý, tƣ duy, công nghệ cũng nhƣ các quy trình để thực hiện tốt mối quan hệ t ối ưu cho cả tổ chức lẫn người lao động

Hiện các công trình nghiên cứu về quản trị nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng liên quan đến các luận án, luận văn điển hình nhƣ sau:

- Mai Văn Luông (2019): “Quản trị nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam (BIDV)”, Luận án tiến sĩ, Học viện khoa học xã hội Luận án hệ thống lý luận chung về hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức, từ đó đi sâu phân tích hoạt động quản trị nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và phát triển Việt Nam trong giai đoạn 2013-2018, nghiên cứu sử dụng phương pháp chuyên gia và điều tra với số mẫu 290 mẫu là cán bộ quản lý, nhân viên của Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và phát triển Việt Nam tại các chi nhánh, phòng giao dịch khu vực TP.HCM, Hà Nội, Bình Dương Từ đó đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và phát triển Việt Nam thời gian tới

- Đặng Thị Việt Hạnh (2016), đề tài: “Quản lý nhân lực tại Ngân hàng Hàng

Hải Việt Nam –chi nhánh Cầu Giấy”, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế Hà

Nội Nghiên cứu đánh giá kết quả hoạt động quản lý nhân lực của Ngân hàng TMCP Hàng Hải – chi nhánh Cầu Giấy từ khi bắt đầu hoạt động đến nay, cụ thể là từ năm

2008 đến năm 2015, từ đó đƣa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải – chi nhánh Cầu Giấy đến năm 2020

Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực tại ngân hàng thương mại

1.2.1 Khái quát về quản trị nhân lực

1.2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Có khá nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực:

Trần Kim Dung, 2013: “Nguồn nhân lực của một tổ chức là nguồn lực được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định”

Nguyễn Tấn Thịnh, 2010: “Nguồn nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người _ nguồn lực quý giá nhất trong những yếu tố sản xuất của các Doanh nghiệp”

Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta thường đề cập đến số lượng và cơ cấu của nguồn nhân lực trong tương quan cơ cấu về nghề và công việc của tổ chức Thông thường, cơ cấu nguồn nhân lực được xem xét theo các góc độ như cơ cấu theo trình độ chuyên môn đào tạo, cơ cấu theo nghề, theo thâm niên, theo giới tính, theo độ tuổi…

Dựa trên những quan điểm trên, có thể hiểu nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của cán bộ, nhân viên ngân hàng đƣợc vận dụng trong quá trình hoạt động kinh doanh của ngân hàng

1.2.1.2 Khái niệm về quản trị nhân lực Để hiểu về khái niệm về quản trị nhân lực tại ngân hàng thương mại, trước tiên ta tìm hiểu khái niệm về quản trị nhân lực trong tổ chức Quản trị nhân lực là một trong những công tác tối quan trọng của một tổ chức, đặc biệt là trong ngành tài chính ngân hàng, tất cả các tác động, cơ chế chính sách, trình độ quản trị cũng nhƣ công tác đào tạo phát triển để nhân sự gắn bó lâu dài để phát huy hết năng cũng cũng nhƣ cống hiến tận tâm cho sự phát triển ngân hàng nói riêng cũng nhƣ sự ổn định phát triển kinh tế cho xã hội, cho đất nước Một số khái niệm về quản trị nhân lực điển hình như sau:

Theo Trần Kim Dung, (2013): “Quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”

Theo Hoàng Văn Hải (2010): “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”

Theo Nguyễn Thanh Hội, (2013): “Quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp hiệu quả của các cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt những mục tiêu cá nhân”

Theo Nguyễn Hữu Thân (2012): “Quản trị nhân lực là một lĩnh vực quan trọng nhất để doanh nghiệp có thể tồn tại một cách vững bền, nó phản ảnh văn hóa, tác phong, chuyên môn, đạo đức, trình độ, chính sách của một doanh nghiệp trong thời đại phát triển”

Từ những quan điểm trên, đề tài tiếp cận khái niệm về quản trị nhân lực tại ngân hàng thương mại như sau: Quản trị nhân lực tại ngân hàng thương mại là một hoạt động quản trị lực lƣợng lao động cho ngân hàng, là phân bố sử dụng nguồn lao động một cách khoa học và có hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, bố trí lao động hợp lý, trên cơ sở xác định nhu cầu lao động để tiến hành tuyển dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá nhân sự thông qua kết quả thực hiện công việc, và sử dụng các công cụ chế độ thưởng, phạt, để nhắc nhở khuyến khích người lao động ngày càng cống hiến và gắn bó lâu dài với ngân hàng, góp phần đạt đƣợc mục tiêu phát triển của ngân hàng

1.2.1.3 Những chức năng cơ bản của quản trị nhân lực tại ngân hàng thương mại

Hoạt động quản trị nhân lực tại ngân hàng thương mại có chức năng cơ bản của quản trị nhân lực trong tổ chức Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, (2010), những chức năng cơ bản của quản trị nhân lực bao gồm 3 nhóm: (1) Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực; (2) Nhóm chức năng đào tạo và phát triển và (3) Nhóm chức năng duy trì nhân sự

1.2.1.4 Vai trò của quản trị nhân lực trong ngân hàng thương mại

Vai trò của quản trị nhân lực trong ngân hàng thương mại thể hiện ở nhiều khía cạnh từ phía nhà quản lý ngân hàng, đối với ngân hàng, với cán bộ nhân viên và đối với nền kinh tế đất nước, cụ thể như sau:

 Đối với nhà quản lý ngân hàng

Trên thị trường ngày nay, các ngân hàng đang đứng trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình Để đạt được mục tiêu

10 này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó là “nguồn nhân lực” Vì vậy, hoạt động quản trị nhân lực giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý có chất lƣợng, nhà quản lý đƣa ra chính sách và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa Ngân hàng và cán bộ công nhân viên của nó, góp phần làm nên thành công của ngân hàng

Quản trị nhân lực gắn liền với mọi ngân hàng, bất kỳ một cơ quan ngân hàng nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự Quản trị nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị và hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân lực Sự thành công hoạt động quản trị nhân lực là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một ngân hàng

 Đối với nền kinh tế

Kinh nghiệm quản trị nhân lực tại một số ngân hàng thương mại và bài học kinh nghiệm

1.3.1 Kinh nghiệm quản trị nhân lực tại một số ngân hàng thương mại

1.3.1.1 Kinh nghiệm của Ngân hàng Kỹ thương Việt Nam – chi nhánh Bắc Giang

Ngân hàng TMCP Kỹ Thương (Techcombank) – chi nhánh Bắc Giang có địa chỉ đặt tại Tầng 1, Tòa Nhà Chung Cƣ Quang Minh, 270 Hoàng Văn Thụ, Bắc Giang, Bắc Giang là chi nhánh cấp 2 của một trong những ngân hàng thương mại lớn hàng đầu Việt Nam Từ những ngày đầu thành lập, Techcombank – chi nhánh Bắc Giang luôn xác định chiến lƣợc phát triển bền vững là đi trên "hai chân" gồm công nghệ hiện đại và nhân lực chất lƣợng cao Do đó ngân hàng chú trọng đẩy mạnh toàn diện các hoạt động phát triển nguồn nhân lực Cụ thể:

- Để tránh bị các ngân hàng khác mời mọc, chèo kéo, lãnh đạo Techcombank – chi nhánh Bắc Giang khẳng định mục tiêu hàng đầu phải tạo được môi trường làm việc và hướng phát triển dài hơi cho nhân viên, ít nhất 5-10 năm Techcombank nói chung và Techcombank – chi nhánh Bắc Giang nói riêng chú trọng triển khai dự án JobCat nhằm phân loại và phát triển lộ trình nghề nghiệp cho cán bộ công nhân viên…, đây cũng là một trong những ƣu điểm trong chính sách nhân sự tại hệ thống Techcombank Theo đó, ngân hàng sẽ thực hiện đánh giá lại các vị trí công việc thông qua việc tổ chức kiểm tra năng lực nhân viên từng vị trí, từ đó lên kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng

22 riêng biệt cho từng vị trí công việc với những tiêu chí và những nhóm kỹ năng riêng với từng thời hạn cụ thể gồm 3 tháng, 6 tháng, hay một năm Với việc thực hiện dự án này, Techcombank – chi nhánh Bắc Giang giúp cho người lao động sẽ thấy rõ hơn bao giờ hết cơ hội và mục tiêu phấn đấu, để họ vươn lên, trưởng thành, không ngừng vượt qua chính mình để đạt đƣợc những đỉnh cao mới trong nghề nghiệp

- Thực hiện chế độ đãi ngộ xứng đáng: Techcombank – chi nhánh Bắc Giang xây dựng chế độ tiền lương dựa trên mức độ hoàn thành công việc của người lao động, đảm bảo tính công bằng, minh bạch và kích thích lao động theo quy định của hội sở Ngân hàng cũng tăng quỹ lương và phúc lợi lên đáng kể dựa trên những tiêu chí phát triển nhân lực Ngân hàng luôn đảm bảo chế độ phúc lợi xứng đáng, khuyến khích người lao động cống hiến, sáng tạo, đồng thời tạo điều kiện để họ học hỏi được nhiều hơn và tiến bộ trong sự nghiệp

- Không ngừng tạo điều kiện nâng cao trình độ nhân viên: Techcombank – chi nhánh Bắc Giang rất chú trọng công tác đào tạo, bồi dƣỡng cho nhân viên ở hội sở, ở chi nhánh, đặc biệt là những cán bộ nòng cốt của ngân hàng

- Tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ nhân viên: Đối với cán bộ cấp cao, Techcombank chi nhánh Bắc Giang chia làm hai nhóm, một là có thể đào tạo để trở thành nhà quản lý, hai là sẽ chắp cánh làm chuyên gia Theo đó, một cán bộ khi phát triển có thể lựa chọn hai hướng đi và đều được hưởng đãi ngộ như nhau, tùy thuộc vào năng lực của mình Đối với cấp nhân viên, Ngân hàng thiết lập lại chương trình đánh giá năng lực cho từng vị trí và xây dựng con đường công danh cho mỗi cá nhân Quá trình này sẽ giúp người lãnh đạo biết rõ năng lực từng cán bộ, tiến tới điều chỉnh lương hợp lý và tạo cơ hội cất nhắc các cá nhân giỏi

1.3.1.2 Kinh nghiệm của Ngân hàng TMCP Ngoại Thương – chi nhánh Bắc Giang

Với lợi thế thương hiệu đã tạo điều kiện phát triển cho hệ thống Vietcombank, trong đó có Vietcombank - chi nhánh Bắc Giang với địa chỉ đặt tại số 278 đường Hoàng Văn Thụ, phường Dĩnh Kế, thành phố Bắc Giang, tỉnh Bắc Giang Mặc dù mới đƣợc thành lập vào ngày 10/04/2010 nhƣng Vietcombank - chi nhánh Bắc Giang luôn xác định phát triển nguồn nhân lực cũng là một mục tiêu quan trọng mà Vietcombank – chi nhánh Bắc Giang hướng đến bên cạnh việc chú trọng phát triển hoạt động kinh

23 doanh Do đó, trong hoạt động quản trị nhân lực, Vietcombank chi nhánh Bắc Giang đã luôn quan tâm đúng mức đến hoạt động quản trị nhân lực bằng những biện pháp thiết thực nhƣ:

- Vietcombank - chi nhánh Bắc Giang chú trọng công tác hoạch định nguồn nhân lực dựa trên chiến lƣợc kinh doanh theo từng thời kỳ và dự báo nhu cầu nguồn nhân lực; công tác tuyển dụng đƣợc thực hiện nghiêm túc theo quy trình bài bản nhằm tuyển chọn nguồn nhân lực đầu vào chất lƣợng cao

- Vietcombank - chi nhánh Bắc Giang cũng chú trọng đến việc bố trí nhân sự đúng người đúng việc để phát huy hiệu quả làm việc của nhân viên Định kỳ hàng quý, hàng năm, chi nhánh đánh giá kết quả thực hiện của nhân viên để làm cơ sở cho khen thưởng, thuyên chuyển nhân sự hợp lý

1.3.2 Bài học kinh nghiệm cho Agribank chi nhánh tỉnh Bắc Giang

Từ những kinh nghiệm về quản trị nhân lực tại Ngân hàng kỹ thương – chi nhánh Bắc Giang, Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – chi nhánh Bắc Giang, bài học kinh nghiệm rút ra hoạt động quản trị nhân lực tại Agribank chi nhánh tỉnh Bắc Giang nhƣ sau:

- Quản trị nhân lực phải chú trọng công tác hoạch định nguồn nhân lực, thực hiện tốt công tác thu hút, tuyển dụng, đây là điều kiện cần để lựa chọn đƣợc những nhân lực đầu vào có chuyên môn, có năng lực, có phẩm chất tốt

- Tập trung xây dựng và thực hiện chế độ tiền lương và chế độ phúc lợi đầy đủ và công bằng dựa trên kết quả thực hiện công việc đƣợc đánh giá theo các tiêu chí rõ ràng Chế độ phúc lợi xã hội cũng cần đƣợc chú trọng bởi điều đó thể hiện sự quan tâm của ngân hàng dành cho người lao động , để người lao động thấy gắn bó lâu dài với ngân hàng

- Ngân hàng cần đẩy mạnh các hoạt động tập thể gắn kết người lao động với ngân hàng, thông qua các hoạt động nhƣ: hội thi văn nghệ, hội thi thể dục thể thao, tổ chức nghỉ mát, du lịch Đây là cơ hội để giúp NLĐ có thêm sức khỏe và tinh thần cho công việc

- Chú trọng công tác bố trí và sử dụng nhân sự đúng người đúng việc nhằm đảm bảo hiệu quả công việc tối đa cho nhân viên ở từng vị trí

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu

Có thể sử dụng phương pháp định tính, định lượng hoặc hỗn hợp đối với nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực Mặc dù phương pháp định lượng giúp mô tả sự phân bố của các đặc điểm và tính chất của tổng thể nghiên cứu, khảo sát các mối quan hệ giữa chúng và xác định mối quan hệ nhân quả, nhưng hạn chế của phương pháp này là câu trả lời của các đối tượng bị tác động ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, nên không hoàn toàn khách quan Thêm vào đó, dù trên một thang đo chuẩn hóa nhƣng có thể giải thích khác nhau tùy theo người tham gia Trong khi đó, phương pháp định tập trung vào quá trình thay đổi của vấn đề nghiên cứu Sự hạn chế của nghiên cứu định tính là chủ quan, không tổng quát hóa,…Như vậy, có thể thấy mỗi hướng tiếp cận của các phương pháp đều có những ưu hạn chế khác nhau Tác giả đã lựa chọn cả hai phương pháp để có thể tối ưu hoá hiệu quả của cả hai phương pháp này:

Quy trình nghiên cứu của nghiên cứu đƣợc thực hiện nhƣ sau:

Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu

Từ cơ sở lý thuyết, tác giả phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Bắc Giang thông qua việc thu thập và tổng hợp các dữ liệu thứ cấp tại ngân hàng bao gồm: số lƣợng nhân

Nghiên cứu định tính, Thiết kế phiếu điều tra sơ bộ

Xác định vấn đề và mục tiêu nghiên cứu của luận văn

Tổng quan tình hình nghiên cứu và xây dựng mô hình nghiên cứu

Nghiên cứu định lƣợng sơ bộ

Xây dựng thang đo chính thức, thiết kế phiếu điều tra chính thức

Kết luận và gợi ý giải pháp

26 sự, các văn bản, quy định, quy chế về công tác hoạch định nhu cầu nhân sự, công tác tuyển dụng nhân sự, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, công tác bố trí, sử dụng nhân sự, công tác đánh giá nhân sự, thù lao lao động và chính sách đãi ngộ; đồng thời kết hợp với dữ liệu sơ cấp thông qua khảo sát cán bộ nhân viên ngân hàng để đánh giá khách quan thực trạng hoạt động quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Bắc Giang, từ đó rút ra những tồn tại và nguyên nhân trong công tác này tại chi nhánh ngân hàng.

Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

- Dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu thu thập trong quá trình phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Bắc Giang gồm có báo cáo tình hình kinh doanh, báo cáo tình hình nhân sự của Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Bắc Giang trong giai đoạn 2019-2021 bao gồm số lƣợng nhân sự, các văn bản, quy định, quy chế về công tác hoạch định nhu cầu nhân sự, công tác tuyển dụng nhân sự, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, công tác bố trí, sử dụng nhân sự, công tác đánh giá nhân sự, thù lao lao động và chính sách đãi ngộ Ngoài ra, đề tài thu thập, tổng hợp dữ liệu thu thập được từ các nghiên cứu, nguồn sách báo, phương tiện truyền thông, thông tin thương mại, các tổ chức, để tìm các thông tin cần thiết liên quan cho bài nghiên cứu

- Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua khảo sát ban lãnh đạo và nhân viên Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Bắc Giang, cụ thể

 Mô tả khảo sát: Để đánh giá thực trạng quản trị nhân lực tại Agribank chi nhánh tỉnh Bắc Giang, bên cạnh số liệu thứ cấp thu thập tại chi nhánh ngân hàng, tác giả tiến hành khảo sát ban lãnh đạo, cán bộ quản lý và nhân viên Agribank chi nhánh tỉnh Bắc Giang Thời gian khảo sát từ tháng 06/2021 đến tháng 06/2022

 Đối tượng và mục đích khảo sát Đề tài tiến hành khảo sát hai nhóm đối tƣợng:

(1) Nhân viên Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Bắc Giang Mục đích khảo sát là đánh giá thực trạng nội dung hoạt động quản trị nhân lực tại Agribank chi nhánh tỉnh Bắc Giang

(2) Ban lãnh đạo, cán bộ quản lý Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Bắc Giang Mục đích khảo sát là đánh giá mức độ hiệu quả trong hoạt động quản trị nhân lực tại Agribank chi nhánh tỉnh Bắc Giang

- Đối với nhân viên ngân hàng: Dựa trên cơ sở lý thuyết đƣợc trình bày về nội dung hoạt động quản trị nhân lực, tác giả xây dựng nội dung khảo sát liên quan đến hoạt động quản trị nhân lực tại Agribank chi nhánh tỉnh Bắc Giang bao gồm 7 thang đo: (1) Hoạch định nguồn nhân lực, (2) Phân tích công việc, (3) Tuyển dụng lao động,

(4) Bố trí nhân lực, (5) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, (6) Đánh giá thực hiện công việc, (7) Lương bổng và đãi ngộ Qua đó, đánh giá cảm nhận và mức độ hài lòng của cán bộ nhân viên chi nhánh về hoạt động này tại Agribank chi nhánh tỉnh Bắc Giang

- Đối với ban lãnh đạo, cán bộ quản lý ngân hàng: Tác giả xây dựng nội dung khảo sát liên quan đến những vấn đề trong công tác quản trị nhân lực mà Agribank chi nhánh tỉnh Bắc Giang đang gặp phải, đồng thời thu thập ý kiến của ban lãnh đạo, cán bộ quản lý ngân hàng về hiệu quả thực hiện các nội dung liên quan đến quản trị nhân lực tại chi nhánh

Cơ sở của việc lựa chọn thang đo đã được tác giả khẳng định ở chương 1, trong phần cơ sở lý luận tác giả sử dụng 7 nội dung để đánh giá công tác quản trị nhân lực tại đơn vị

 Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát

+ Đối với nhân viên ngân hàng:

Bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert 5 bậc khoảng (từ mức độ 1: hoàn toàn không đồng ý đến mức độ 5: hoàn toàn đồng ý) để lƣợng hóa Việc thiết kế bảng câu

28 hỏi khảo sát dựa trên mục tiêu nghiên cứu và lý thuyết chương 1 Sau đó, bảng câu hỏi được hoàn thiện nhờ vào sự tư vấn của Ban Giám Đốc, Trưởng phòng Tổng hợp của Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Bắc Giang và giảng viên hướng dẫn luận văn để có bảng câu hỏi cuối cùng khảo sát (Phụ lục 1)

- Đối với lãnh đạo, cán bộ quản lý ngân hàng:

Tác giả tiến hành xây dựng bảng câu hỏi sơ bộ nhằm đánh giá mức độ hiệu quả trong hoạt động quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Bắc Giang dựa theo nội dung về quản trị nhân lực Bảng câu hỏi đƣợc thiết dạng mở và những câu trả lời đƣợc gợi ý sẵn và tổng hợp kết quả theo tỷ lệ phần trăm của trả lời để làm cơ sở cho quá trình phân tích

Dựa theo đặc điểm và số lƣợng nhân sự tại Agribank chi nhánh tỉnh Bắc Giang, đồng thời để đảm bảo tính đại diện cho mẫu, tác giả tiến hành khảo sát 150 cán bộ nhân viên và 12 người là ban lãnh đạo, cán bộ quản lý của chi nhánh Mẫu khảo sát cụ thể nhƣ sau:

- Đối với nhân viên Agribank chi nhánh tỉnh Bắc Giang

Sau 1 tháng thu thập dữ liệu, tác giả thu về 145 phiếu khảo sát, sau khi loại bỏ 2 phiếu không hợp lệ (đánh không đủ mục, bỏ trống ), tác giả có đƣợc 143 phiếu điều tra để phân tích

Trong 143 phiếu điều tra, chủ yếu là nữ với tổng 93 mẫu là nữ chiếm tỷ lệ 65,03%, độ tuổi mẫu khảo sát đa số từ 31-45 tuổi chiếm 65,03%, tuổi 22-30 chiếm 18,18% tổng mẫu và trên 45 chiếm 16,78% tổng mẫu

THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM, CHI NHÁNH TỈNH BẮC GIANG

Tổng quan về Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Bắc Giang

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

3.1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Việt Nam

Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam đƣợc thành lập theo Nghị định số 53/HĐBT ngày 26/3/1988 của Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ) Cùng thành lập trong thời điểm này còn có một số các ngân hàng chuyên doanh khác như Ngân hàng Công thương Việt Nam Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam đƣợc thành lập và hoạt động lĩnh vực nông nghiệp, nông thôn

Cơ sở, con người, vốn … của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam được tiếp nhận từ Ngân hàng Nhà nước Việt Nam Theo đó, Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn trung ƣơng đƣợc thành lập từ Vụ Tín dụng Nông nghiệp Ngân hàng Nhà nước và một số cán bộ của Vụ Tín dụng Thương nghiệp, Ngân hàng Đầu tƣ và Xây dựng, Vụ Kế toán và một số đơn vị khác

Các chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam đƣợc thành lập từ tất cả các chi nhánh Ngân hàng Nhà nước huyện, Phòng Tín dụng Nông nghiệp, quỹ tiết kiệm tại các chi nhánh Ngân hàng Nhà nước tỉnh, thành phố

Khi thành lập, Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam đối mặt với muôn vàn khó khăn, với một số chỉ tiêu cụ thể nhƣ sau:

Tổng tài sản: gần 1.500 tỷ đồng;

Tổng nguồn vốn: 1.056 tỷ đồng (trong đó vốn huy động chỉ chiếm 42%, còn lại là vốn vay từ Ngân hàng nhà nước);

Tổng dƣ nợ: 1.126 tỷ đồng (trong đó 93% là dƣ nợ ngắn hạn và tỷ lệ nợ xấu trên 10%);

Tổng số cán bộ: trên 36.000 cán bộ (trong đó chỉ có 10% trình độ đại học, cao đẳng còn lại là trung cấp, sơ cấp hoặc chƣa đƣợc đào tạo);

Khách hàng: là các doanh nghiệp quốc doanh, các hợp tác xã và những khách hàng này đa số làm ăn thua lỗ, lao động dƣ thừa và thiếu việc làm

Năm 1990, Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chính thức được hoạt động theo mô hình ngân hàng thương mại đa năng, hoạt động chủ yếu trên lĩnh vực nông nghiệp, là một pháp nhân, hạch toán kinh tế độc lập, tự chịu trách nhiệm về hoạt động của mình trước pháp luật được Chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng ký Quyết định số 400/CT ngày 14/11/1990

Cũng trong năm 1990, Pháp lệnh ngân hàng ra đời Theo đó, hệ thống ngân hàng phân thành hai cấp: cấp 1 là Ngân hàng nhà nước với chức năng ngân hàng trung ương, cấp hai là các ngân hàng thương mại kinh doanh theo cơ chế thị trường

Với những khó khăn khi chuyển sang hoạt động theo cơ chế độc lập, tự chịu trách nhiệm, Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam thực sự đối mặt với nguy cơ phá sản Khi đó, với quyết tâm của ban lãnh đạo và toàn hệ thống Ngân hàng nông nghiệp đã mạnh dạn đƣa ra các chính sách quyết liệt nhằm tăng khả năng tự chủ cũng nhƣ tăng lợi nhuận cho ngân hàng Cụ thể, một số chính sách chính đƣợc đƣa ra nhƣ sau:

Chính sách giảm số lượng cán bộ nhằm giảm phần chi lương nhưng vẫn đảm bảo giải quyết các công việc, theo đó, tinh giảm gần 10.000 cán bộ chỉ trong vòng 1 năm;

Tiếp theo là thực hiện cơ chế khoán tài chính đến chi nhánh và người lao động; Thể chế hoá hoạt động cho vay hộ nông dân, tăng cường liên kết với các tổ chức đoàn thể nhƣ là Hội phụ nữ, Hội nông dân trong việc chuyển tải vốn đến các hộ nông dân;

Mở rộng kinh doanh đa năng, kinh doanh đối ngoại và phát triển quan hệ quốc tế

Sáng lập Quỹ cho vay ưu đãi hộ nghèo và Ngân hàng phục vụ người nghèo Sau đó, Quỹ này chính là Ngân hàng chính sách xã hội Việt Nam

Chính từ những chính sách đột biến trên, sau 3 năm triển khai, từ năm 1993, Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam đã bắt đầu hoạt động có lãi và thực sự chuyển mình thành một ngân hàng thương mại kinh doanh đa năng, có uy tín trong nước và quốc tế

Năm 1996, bước sang giai đoạn lịch sử mới, Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt nam hoạt động theo mô hình Tổng công ty Hoạt động của Agribank có sự thay đổi mạnh mẽ về chất lƣợng hoạt động, phát huy truyền thống, tạo được những yếu tố đột phá trên nhiều phương diện về cán bộ, tổ chức, quản trị điều hành, năng lực tài chính, công nghệ và hướng đến là một ngân hàng chuẩn mực, thông lệ hiện đại trong nước và cả nước ngoài

Trong năm 1998, Agribank thực hiện, quản lý chặt chẽ hơn công tác thẩm định, xét duyệt các khoản cho vay mới từ đó nâng cao chất lƣợng tín dụng Đồng thời, xử lý nợ tồn đọng cũ và tiến hành các biện pháp phù hợp để giảm nợ thấp quá hạn

Năm 1999, nhận thấy sự mở rộng của thị trường ngân hàng về lĩnh vực thanh toán xuất nhập khẩu, vào thời điểm tháng 2 năm 1999, Agribank thực hiện tập trung thanh toán quốc tế về Sở Giao dịch Agribank Sở giao dịch làm đầu mối vốn cả nội và ngoại tệ trên toàn quốc Theo đó, tài khoản NOSTRO đƣợc chuyển về Sở giao dịch Tất cả các chi nhánh Agribank đều có thể tự thực hiện nghiệp vụ kinh doanh ngoại hối thông qua việc nối mạng SWIFT với Sở giao dịch Agribank

Phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Bắc Giang

Để đánh giá thực trạng quản trị nhân lực tại Agribank chi nhánh tỉnh Bắc Giang, bên cạnh số liệu thứ cấp thu thập tại chi nhánh ngân hàng, tác giả tiến hành khảo sát 150 nhân viên Agribank chi nhánh tỉnh Bắc Giang những nội dung liên quan đến hoạt động quản trị nhân lực

Với dữ liệu đã khảo sát, tác giả tiến hành kiểm định giá trị trung bình từng yếu tố để đánh giá khách quan từng nội dung hoạt động quản trị của chi nhánh để xem yếu tố nào còn hạn chế trong công tác này tại chi nhánh Nội dung hoạt động quản trị nhân lực tại Agribank chi nhánh tỉnh Bắc Giang trong giai đoạn 2019-2021 đƣợc thực hiện nhƣ sau:

3.2.1 Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Bắc Giang

Công tác hoạch định nhân sự tại Agribank chi nhánh tỉnh Bắc Giang rất đƣợc coi trọng

 Quy trình hoạch định nguồn nhân sự gồm các bước như ở hình 3.2

Hình 3.2 Quy trình hoạch định nhân sự tại Agribank chi nhánh tỉnh Bắc Giang

(Nguồn: Phòng Tổng hợp Agribank chi nhánh tỉnh Bắc Giang )

 Bước 1: Hoạch định nhu cầu nhân sự bộ phận hàng năm

Hoạch định nhu cầu nhân sự bộ phận hàng năm

Xây dựng kỹ năng nhân sự cốt lõi Đánh giá năng lực tổng hợp của nhân viên Xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm Xác định nguồn nhân sự tuyển mới

Nhu cầu nhân sự hàng năm của Agribank chi nhánh tỉnh Bắc Giang xuất phát từ các yếu tố sau:

- Số lƣợng nhân sự nghỉ việc dự kiến do vậy cần có nhân sự bổ sung

- Phát sinh các dự án mới hoặc phát triển các sản phẩm bán lẻ mới, do vậy cần thêm nhân sự hoặc đội ngũ cán bộ đội ngũ kế cận do các quản lý đƣợc điều chuyển đi bộ phận khác hoặc chức danh cao hơn

- Vào ngày 15 tháng 12 hàng năm, trưởng các bộ phận tại Agribank chi nhánh tỉnh Bắc Giang phải lập kế hoạch nhân sự năm của bộ phận đó

- Kế hoạch nhân sự năm phải đƣợc chuyển cho phòng Tổng hợp xem xét và cho ý kiến Nếu Trưởng phòng Tổng hợp chưa đồng ý thì thảo luận lại với trưởng bộ phận, nếu đồng ý thì ký nhận và chuyển cho ban giám đốc

 Bước 2: Xây dựng kỹ năng nhân sự cốt lõi

Vào ngày 20 đến ngày 25 tháng 12 hàng năm, phòng Tổng hợp lập lại bảng đánh giá các kỹ năng, tri thức cốt lõi của nhân viên cần có trình giám đốc xem xét

Sau khi giám đốc chi nhánh phê duyệt, bảng đánh giá kỹ năng sẽ đƣợc áp dụng cho: xác định lại nguồn tuyển dụng hay đào tạo, kế hoạch đào tạo, …

 Bước 3: Đánh giá năng lực tổng hợp của nhân viên Định kỳ vào tháng 12, dựa trên bảng đánh giá công việc hàng tháng, phòng hành chính nhân sự các thông tin về vi phạm quy trình/nghiệp vụ nhƣ sau:

- Chỉ số điểm vi phạm trên mỗi kỹ năng hay quy trình dành cho từng chức danh: Chỉ số này đƣợc tính bằng tổng số điểm trừ trong từng tháng của từng quy trình hay kỹ năng của tất cả các nhân viên trong cùng chức danh/số nhân viên của chức danh đó

- Trường hợp chỉ số đó là -3 điểm trở lên và không có xu hướng giảm trong năm thì cần xây dựng kế hoạch đào tạo cho các chỉ số có điểm âm cao

- Ngoài ra, phòng Tổng hợp sẽ phân tích xem việc sắp xếp công việc của nhân viên đối với từng chức danh có phù hợp với tố chất, sức khoẻ, tính cách của nhân viên đó hay không Nếu nhƣ không phù hợp thì phải làm việc với quản lý bộ phận đó để sắp xếp lại cho phù hợp

 Bước 4: Xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm

Việc xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm do phòng Tổng hợp lập Nguồn đầu vào của kế hoạch đào tạo bao gồm:

- Phát sinh nhu cầu đào tạo do mở rộng các dự án mới, sản phẩm dịch vụ hoặc đào tạo cán bộ nguồn

- Sự thay đổi về công nghệ, cần thích nghi trong điều kiện mới

- Chỉ số đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên thấp

 Bước 5: Xác định nguồn nhân sự tuyển mới

Sau khi hoạch định nhu cầu nhân sự bộ phận hàng năm, phòng Tổng hợp tại Agribank chi nhánh tỉnh Bắc Giang xác định nguồn nhân sự nghỉ việc do vậy để chuẩn bị sẵn các nguồn phòng ngừa Qua đó, xác định nguồn nhân sự tuyển mới do mở rộng dự án mới, sản phẩm dịch vụ mới hay kế hoạch mới Để đánh giá khách quan hơn về công tác hoạch định nguồn nhân lực của Agribank chi nhánh tỉnh Bắc Giang, ta phân tích kết quả khảo sát dưới góc nhìn nhận của nhân viên chi nhánh nhƣ ở bảng 3.8

Bảng 3.8 Kết quả khảo sát công tác hoạch định nguồn nhân lực của Agribank chi nhánh tỉnh Bắc Giang

Yếu tố Nội dung Điểm TB

HĐ1 Kế hoạch nhân sự đƣợc chi nhánh xây dựng cụ thể hàng năm 3,45

HĐ2 Nhân viên chi nhánh đƣợc thông qua kế hoạch nhân sự của bộ phận mình công tác 3,42

(Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát của tác giả)

Theo kết quả khảo sát nhân viên Agribank chi nhánh tỉnh Bắc Giang ta thấy các yếu tố về “Kế hoạch nhân sự được chi nhánh xây dựng cụ thể theo từng năm” và yếu tố “Nhân viên chi nhánh được thông qua kế hoạch nhân sự của bộ phận mình công tác” chỉ đạt số điểm ở mức trung bình, tổng điểm cho thang đo hoạch định nguồn nhân lực của chi nhánh chỉ đạt 3,43 điểm Kết quả này chứng tỏ chi nhánh vẫn chƣa thực sự quan tâm đến công tác xây dựng kế hoạch nhân sự theo từng năm mà hầu hết đều bị động và phụ thuộc vào nhu cầu phát sinh hiện tại Điều này có thể dẫn đến tình trạng thiếu hụt hoặc không cân đối đƣợc nhu cầu nhân sự khi tình hình kinh doanh có những

54 biến động Vì vậy, Agribank chi nhánh tỉnh Bắc Giang cần chủ động hơn về công tác hoạch định nguồn nhân lực hàng năm

Nhìn chung qua phân tích cho thấy Agribank chi nhánh tỉnh Bắc Giang thời gian qua cũng đã thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực để giúp cho chi nhánh chủ động trong việc quản lý nguồn nhân lực của mình Agribank chi nhánh tỉnh Bắc Giang cũng đã xây dựng một quy trình hoạch định nhân sự khá bài bản, tuy nhiên nội dung làm cơ sở xác định nhu cầu nhân sự của chi nhánh chưa cụ thể, chưa có phương pháp tính toán cách chi tiết, chƣa nêu rõ cơ sở trong dự đoán nhu cầu nhân sự trong tương lai và thiếu sự điều chỉnh linh hoạt khi nhu cầu tuyển dụng thay đổi, mà chỉ xác định nhu cầu cho thực tiễn kinh doanh ở thời điểm hiện tại hay kỳ kế hoạch, thiếu chủ động trong công tác hoạch định nguồn nhân lực Điều này thực sự sẽ ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng không cao, dẫn đến không thu hút đƣợc nhiều ứng viên Do đó, công tác này cần đƣợc Agribank chi nhánh tỉnh Bắc Giang cải thiện nhiều hơn trong thời gian tới

3.2.2 Thực trạng công tác phân tích công việc tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Bắc Giang

Công tác phân tích công việc tại Agribank chi nhánh tỉnh Bắc Giang đƣợc thực hiện nhằm đƣa ra bản mô tả và bản tiêu chuẩn công việc là sơ sở để cho quá trình tuyển dụng tìm kiếm đƣợc ứng viên phù hợp Tuy nhiên, thời gian qua công tác này chƣa đƣợc chi nhánh thực hiện đồng bộ và thiếu sự cải tiến theo tình hình mới Quá trình phân tích công việc tại Agribank chi nhánh tỉnh Bắc Giang đƣợc thực hiện nhƣ sau:

- Xác định mục đích sử dụng thông tin phân tích công việc để lựa chọn hình thức thu thập thông tin hợp lý nhất

Đánh giá chung về thực trạng quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Bắc Giang

và phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Bắc Giang

Các trưởng bộ phận hiện đang công tác tại Agribank chi nhánh tỉnh Bắc Giang cũng như những người được tuyển chọn làm lãnh đạo tại chi nhánh đều có những ưu điểm và lợi thế rất lớn đó là: kinh nghiệm thực tế làm việc tại chi nhánh Những nhà lãnh đạo hoặc quản lý này thường là những nhân viên gắn bó với chi nhánh ngay từ ban đầu và có nhiều thành tích kinh doanh đáng kể trong các năm, những nhà lãnh đạo này cũng đều có thời gian làm việc nhất định thường là 1 đến 2 năm Trong hoạt động quản trị nhân lực tại Agribank chi nhánh tỉnh Bắc Giang đã đạt đƣợc những thành tựu đáng kể nhƣ sau:

- Agribank chi nhánh tỉnh Bắc Giang đã chú trọng công tác hoạch định nguồn nhân lực hàng năm Việc hoạch định nguồn nhân lực này dựa trên tình hình kinh doanh hiện tại của chi nhánh cũng như những định hướng phát triển hoạt động kinh doanh của chi nhánh trong từng giai đoạn Qua đó đảm bảo quá trình cung ứng nhân sự trong thực hiện công việc tại chi nhánh

- Trong công tác tuyển dụng, Agribank chi nhánh tỉnh Bắc Giang đã xây dựng đƣợc quy trình tuyển dụng cách cụ thể và phù hợp Mặc dù nhân sự chi nhánh không có nhiều thay đổi qua các năm nhƣng quy trình này giúp cho bộ phận tổ chức- hành chính cũng như các trưởng bộ phận thuận lợi hơn trong công tác tuyển dụng khi phát sinh nhu cầu

- Agribank chi nhánh tỉnh Bắc Giang cũng chú trọng việc bố trí nhân sự phù hợp với trình độ, năng lực, sở thích của từng nhân viên nhằm giúp mỗi nhân viên có khả năng phát huy cao nhất năng lực của chính mình, giúp chi nhánh cũng tiết kiệm đƣợc chi phí luân chuyển và đào tạo trong chi nhánh

- Nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của chi nhánh cũng nhƣ góp phần nâng cao năng lực làm việc của nhân viên chi nhánh Agribank chi nhánh tỉnh Bắc Giang đã luôn chú trọng đến công tác đào tạo những kỹ năng mềm cũng nhƣ kỹ năng thực tiễn cho công việc, giúp cho mỗi nhân viên có điều kiện phát triển và thể hiện năng lực bản thân, và gia tăng cơ hội thăng tiến trong chi nhánh

- Về chính sách đãi ngộ:

+ Agribank chi nhánh tỉnh Bắc Giang đảm bảo mức lương theo quy định của nhà nước, đảm bảo mức lương tối thiểu cho người lao động, đảm bảo các khoản thưởng hàng năm cách rõ ràng, minh bạch và kịp thời Những chính sách phúc lợi cho nhân viên được áp dụng theo quy định nhà nước về các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm ý tế, trợ cấp, tham quan, du lịch…

+ Về môi trường làm việc thời gian qua Agribank chi nhánh tỉnh Bắc Giang luôn có sự quan tâm đặc biệt, trang bị đầy đủ các phương tiện làm việc, các trang thiết bị, công cụ dụng cụ cho người lao động, bên cạnh đó chi nhánh luôn đảm bảo vệ sinh môi trường sạch sẽ, an toàn cho nhân viên an tâm làm việc

+ Agribank chi nhánh tỉnh Bắc Giang đã xây dựng thành công văn hóa doanh nghiệp phù hợp giúp nhân viên chi nhánh cảm thấy tự hào từ đó nâng cao năng suất lao động và tăng khả năng cống hiến của mình cho chi nhánh

Ngoài những mặt đạt đƣợc nhƣ trên, hoạt động quản trị nhân lực tại Agribank chi nhánh tỉnh Bắc Giang còn một số điểm hạn chế nhƣ sau:

- Công tác hoạch định nguồn nhân lực: Công tác hoạch định nguồn nhân lực của Agribank chi nhánh tỉnh Bắc Giang chƣa hiệu quả, một phần do tình hình nhân sự của chi nhánh ít có biến động Phần nội dung làm cơ sở xác định nhu cầu nhân sự của chi nhánh chưa cụ thể, chưa có phương pháp tính toán cách chi tiết Công tác xác định nhu cầu nhân sự chƣa đƣa ra đƣợc những dự đoán về sự biến động của nguồn nhân lực

84 của tổ chức trong tương lai (về tình hình nghỉ việc, khối lượng công việc tăng, đối thủ cạnh tranh, xu hướng ngành nghề, cung cầu lao động ) cũng như chưa có sự điều chỉnh linh hoạt khi nhu cầu tuyển dụng thay đổi, mà chỉ xác định nhu cầu cho thực tiễn kinh doanh ở thời điểm hiện tại hay kỳ kế hoạch Điều này thực sự sẽ trở thành vấn đề nếu nhƣ chất lƣợng của công tác tuyển dụng không cao, dẫn đến không thu hút đƣợc nhiều ứng viên

- Công tác phân tích công việc: Agribank chi nhánh tỉnh Bắc Giang chƣa thực sự quan tâm đến công tác phân tích công việc để có thể đƣa ra các bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc phù hợp và đầy đủ nhất và thường không có sự thay đổi theo từng thời kỳ mà phần lớn là áp dụng cái cũ nên đôi khi thiếu tính tiếp cận thực tế Kết quả khảo sát cũng cho thấy công tác xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc còn nhiều hạn chế về nội dung Điều này dẫn đến sai sót trong việc cung cấp thông tin trong bản thông báo tuyển dụng

- Trong công tác tuyển dụng: Nội dung một số bước trong quy trình tuyển dụng còn hạn chế nhƣ thiếu hình thức trắc nghiệm trong phỏng vấn ứng viên; hình thức phỏng vấn còn cứng nhắc, chƣa đa dạng

- Công tác bố trí nhân sự: Agribank chi nhánh tỉnh Bắc Giang còn hạn chế trong cách bố trí công việc khiến nhiều nhân viên cảm thấy công việc hiện tại chưa tương xứng với năng lực và công việc không đủ hứng thú để làm, điều này làm giảm đáng kể hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên Kết quả khảo sát cũng cho thấy nhân viên chi nhánh chƣa hài lòng với trị trí công việc hiện tại, chƣa thật sự phù hợp với năng lực của nhân viên Kết quả khảo sát ban lãnh đạo, cán bộ cấp cao chi nhánh cũng cho thấy công tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực của chi nhánh cũng chỉ ở mức bình thường, tỷ lệ nghỉ việc nhân viên chi nhánh là 25%/năm Do đó, Agribank chi nhánh tỉnh Bắc Giang cần xem lại cách bố trí lao động cho phù hợp với năng lực từng người nhằm tạo động lực giúp họ có điều kiện phát huy năng lực của mình

- Công tác đánh giá thực hiện công việc: Agribank chi nhánh tỉnh Bắc Giang mặc dù có chú trọng công tác này nhƣng việc xây dựng chỉ tiêu đánh giá chƣa đƣợc cụ thể nên việc đánh giá kết quả đôi khi thiếu đi tính khách quan, dẫn đến kết quả chƣa thuyết phục đƣợc nhân viên, kết quả khảo sát cũng cho thấy nhân viên chi nhánh chƣa

85 hài lòng với công tác đánh giá thực hiện công việc của chi nhánh, công tác này thực hiện còn thiếu công khai, minh bạch nên đây là hạn chế cần khắc phục, kết quả khảo sát ban lãnh đạo, cán bộ cấp cao chi nhánh cũng cho thấy năng suất lao động của nhân viên chi nhánh còn thấp, hiệu quả công việc chƣa cao

GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM, CHI NHÁNH TỈNH BẮC

Định hướng phát triển của Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Việt Nam,

4.1.1 Định hướng phát triển chung

Theo định hướng phát triển chung của Agribank hội sở, Agribank chi nhánh tỉnh Bắc Giang đã xác định những trọng tâm chiến lƣợc trong giai đoạn 2021-2025 là tiếp tục tăng trưởng kinh doanh có chọn lọc, hiệu quả, bền vững, tiếp tục tự động hóa dịch vụ với tiện ích cao, cải thiện mạnh mẽ chất lượng dịch vụ, tăng trưởng lợi nhuận và hướng đến mục tiêu gắn sự phát triển với kinh tế - xã hội của đất nước

4.1.2 Định hướng hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Agribank – chi nhánh tỉnh Bắc Giang Định hướng của Agribank chi nhánh tỉnh Bắc Giang thời gian tới là phát triển đội ngũ nhân sự chất lƣợng cao, có năng suất lao động và trình độ, thu hút và tuyển chọn lực lƣợng lao động đảm bảo về số lƣợng, chất lƣợng, có năng lực, trình độ chuyên môn để hoàn thành tốt công việc đƣợc giao; góp phần nâng cao chất lƣợng hiệu quả hoạt động ngân hàng trong xu thế hội nhập và toàn cầu hóa

- Xây dựng đội ngũ quản lý nhân lực : Xem xét những đặc điểm của đội ngũ nhân sự đang thực hiện chức năng quản lý nhân lực hiện tại sau đó định hướng chiến lƣợc những kỹ năng cần thiết cho công việc này

- Chuyển đổi cơ cấu quản trị nhân lực theo ba nhóm chính sau:

+ Nhóm dịch vụ phân quyền chú trọng vào việc xác định và quản trị các hoạt động cần thiết trong các phòng ban kinh doanh các sản phẩm đặc thù của ngân hàng nhƣ phát triển tín dụng, thẩm định…

+ Nhóm dịch vụ nguồn nhân lực đáp ứng các nhu cầu riêng biệt nhƣ việc phát triển các tài năng quản trị trong chi nhánh

- Kết nối hoạt động quản trị nhân lực và chiến lƣợc kinh doanh của chi nhánh ngân hàng Trong quá trình kết nối này nhằm làm cho các hoạt động nhân lực hướng

87 vào việc bảo đảm đạt đƣợc mục tiêu của Ngân hàng nói chung Để làm đƣợc điều này, bộ phận quản lý nhân sự phải hợp tác chặt chẽ với Lãnh đạo, phải lựa chọn chính xác bản chất và loại chương trình về hoạt động quản trị nhân lực được sử dụng trong chi nhánh

- Chú trọng chăm lo đời sống cho người lao động, đảm bảo mức tăng thu nhập bình quân 10%/năm cho người lao động Đảm bảo chính sách phúc lợi cho người lao động về nghỉ ngơi, thư giãn, du lịch, thi đua khen thưởng.

Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Bắc Giang

Dựa vào định hướng phát triển cuả Agribank chi nhánh tỉnh Bắc Giang và kết quả phân tích ở chương 3, đúc kết những mặt tồn tại trong hoạt động quản trị nhân lực tại Agribank chi nhánh tỉnh Bắc Giang trong thời gian qua, cho thấy hoạt động quản trị nhân lực tại chi nhánh còn những hạn chế Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất một số giải pháp sau:

4.2.1 Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Bắc Giang

Thời gian qua, Agribank chi nhánh tỉnh Bắc Giang chỉ tuyển dụng lao động khi có phát sinh nhu cầu từ các bộ phận nên dễ rơi vào tình thế bị động khi tình hình lao động biến động mạnh chi nhánh thường lập kế hoạch xác định nhu cầu nhân lực thường mang tính ngắn hạn, không dài hạn và chỉ mang tính chất tương đối Vì vậy, để đảm bảo nguồn lao động đủ đáp ứng nhu cầu sản xuất, chi nhánh cần xây dựng một kế hoạch nhân lực thông qua dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai Cụ thể như sau:

 Bổ sung căn cứ dự báo nhu cầu nhân lực tại chi nhánh: Để tăng mức độ chính xác trong công tác dự báo báo nhu cầu nhân lực tại chi nhánh, Agribank chi nhánh tỉnh Bắc Giang cần bổ sung thêm những căn cứ sau:

- Mục tiêu phát triển của chi nhánh (nhƣ nâng cao hiệu suất làm việc, mở rộng quy mô kinh doanh, phát triển dự án mới, dịch vụ mới, sản phẩm mới ) cần bổ sung nhân sự, phân tích môi trường để xác định mục tiêu chiến lược của chi nhánh trong các năm tới sẽ tiến hành nhƣ thế nào

- Nhu cầu nhân lực từng bộ phận theo từng giai đoạn (khối lƣợng công việc tăng, có thêm dự án ngắn hạn mới, thời điểm vàng thúc đẩy doanh số cho vay, huy động vốn, nguồn thu dịch vụ trong năm )

- Tình hình biến động lao động hàng năm của chi nhánh (tỷ lệ nghỉ việc, biến động về độ tuổi, giới tính, trình độ, nghỉ hưu, thai sản, sức khỏe, quá tuổi lao động )

- Biến động cung cầu nhân lực ngành ngân hàng trong tương lai (tỷ lệ thất nghiệp, đối tượng thất nghiệp, xu hướng chọn ngành nghề của người lao động ) chi nhánh cần nghiên cứu cụ thể tổng số lƣợng nhân sự cần có, chỉ tiêu nhân sự cho từng bộ phận, vị trí công việc, yêu cầu công việc, cách thức tuyển, chi phí

 Phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực:

Bảng 4.1 Xác định nhu cầu tuyển mới cho các chức danh/bộ phận

Nhóm chức danh/bộ phận

Số người hiện có Định mức hiện tại Định mức mới

Nhu cầu nhân lực kế hoạch

Theo đặc điểm lao động thời gian qua, Agribank chi nhánh tỉnh Bắc Giang có thể sử dụng máy tính để dự báo nhu cầu nhân viên

 Kiểm tra chất lượng của kế hoạch nhân lực:

Ngoài việc tiến hành thực hiện xác định nhu cầu nhân lực thì Agribank chi nhánh tỉnh Bắc Giang cũng phải luôn tiến hành song song kiểm tra và đánh giá chất lƣợng những kế hoạch mà chi nhánh đã tiến hành thực hiện trong thời gian có tốt hay không Mục đích của việc kiểm tra và đánh giá chất lƣợng của chi nhánh là nhằm tiến hành so sánh giữa kế hoạch mà chi nhánh đã đề ra so với những công việc mà chi nhánh đã thực hiện đƣợc trong thời gian qua có bị sai lệch nhiều hay không Từ đó, chi nhánh sẽ tìm ra được nguyên nhân và hướng giải quyết để cho sự sai lệch giữa kế hoạch và công việc thực hiện đƣợc chi nhánh sẽ ít đi, giảm chi phí khi thực hiện kế

89 hoạch không cần thiết cho chi nhánh, giúp chi nhánh nâng cao năng suất, tăng sản lƣợng, tăng lợi nhuận

- Trường hợp thiếu nhân lực:

+ Thiếu về số lƣợng cần hoạch định chính xác kế hoạch cụ thể để đảm bảo cho đầy đủ về số lƣợng cần thiết

+ Thiếu cán bộ công nhân viên đúng theo yêu cầu: Bố trí sắp xếp lại nhân sự và lập các kế hoạch huấn luyện và đào tạo nhân lực

+ Thuê lao động của các chi nhánh khác hoạt động cùng ngành hoặc tiến hành hợp đồng thuê lao động thời vụ

- Trường hợp thừa nhân lực:

+ Cho nghỉ việc tạm thời, cho thuê lao động hoặc giảm bớt thời gian làm việc + Thực hiện huấn luyện đào tạo để cung cấp các cán bộ công nhân viên cho các phòng ban thiếu người và giảm bớt lượng người còn dư không cần thiết ở các phòng ban khác

Tóm lại, để công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Agribank chi nhánh tỉnh Bắc Giang đạt hiệu quả cao thì công tác này phải đƣợc thực hiện một cách nghiêm túc, rõ ràng, cụ thể tại từng phòng ban của chi nhánh và phải tiến hành có hệ thống một cách thông suốt trong nội bộ của chi nhánh, các phòng ban phải thường xuyên báo cáo, cập nhật các tình hình về nguồn nhân lực của phòng ban mình cho hành chính nhân sự của chi nhánh có thể nắm bắt rõ đƣợc tình hình Có nhƣ vậy thì kế hoạch hóa xác định nhu cầu nhân lực tại chi nhánh mới thực sự đem lại hiệu quả

4.2.2 Hoàn thiện công tác phân tích công việc tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Bắc Giang

Công tác phân tích công việc tại Agribank chi nhánh tỉnh Bắc Giang chƣa thực sự hiệu quả và quan tâm đúng mức, qua kết quả khảo sát ta cũng có thể thấy, công tác tuyển dụng của chi nhánh vẫn còn hạn chế trong việc xây dựng một bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc cách hoàn chỉnh nhất, điều này chịu ảnh hưởng của quá trình phân tích công việc tại phòng hành chính nhân sự tại chi nhánh

Những vấn đề trong công tác phân tích công việc tại Agribank chi nhánh tỉnh Bắc Giang cần hoàn thiện gồm:

- Bộ phận, đơn vị thực hiện: Việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc đƣợc thực hiện bởi phòng Tổng hợp của ngân hàng Tuy nhiên, để đảm bảo sâu sát hơn với công việc thì công tác này cần có sự phối hợp với các cán bộ quản lý tại từng phòng ban Theo đó, bộ phận Tổng hợp sẽ gửi biểu bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc đến từng phòng ban, sau đó cấp quản lý sẽ có trách nhiệm bổ sung nội dung đối với tất cả các chức danh hiện có của phòng ban, thời gian dự kiến thực hiện là 1 tháng Sau đó gửi về phòng Tổng hợp, phòng Tổng hợp có trách nhiệm tổng hợp và hoàn thiện lại nội dung cũng nhƣ hình thức bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc Sau đó trình ban giám đốc phê duyệt Khi có bảng phê duyệt chính thức thì phòng Tổng hợp sẽ gửi 1 bảng về các phòng ban để làm cơ sở cho quá trình tuyển dụng, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo, thăng tiến sau này Ngoài ra, tùy vào tình hình thực tế thì phòng Tổng hợp sẽ linh động lặp lại công tác này nếu có nhiều thay đổi mới trong công việc từng vị trí

- Hoàn thiện bản bản mô tả công việc: Bảng mô tả công việc tại Agribank chi nhánh tỉnh Bắc Giang cần đảm bảo đầy đủ những thông tin sau:

+ Thông tin nhận diện: Tên công việc, mã số công việc, cấp bậc công việc, nhân viên thực hiện công việc, cán bộ lãnh đạo, người giám sát, người thực hiện và phê duyệt bản mô tả công việc

+ Tóm tắt công việc: Mô tả tóm tắt vì sao cần chức danh đó trong ngân hàng, người thực hiện cần đảm bảo cho tổ chức đạt được những mục tiêu gì

+ Các mối quan hệ trong thực hiện công việc: Ghi rõ mối quan hệ của người thực hiện và những người khác trong và ngoài tổ chức

+ Chức năng, trách nhiệm trong công việc: Liệt kê từng chức năng chính, giải thích công việc cụ thể cần thực hiện

+ Thẩm quyền của người thực hiện công việc: Xác định rõ giới hạn hoặc phạm vi quyền hạn trong các quyết định về mặt tài chính, nhân sự, thông tin