TRƯỜNG ĐẠI HỌC PHENIKAA KHOA KINH TẾ VÀ KINH DOANH
LILILILIL] ^
UNIVERSITY
BÀI TẬP LỚN KET THUC HOC PHAN NHAP MON QUAN TRI NHAN LUC
Đề bài: Phân tích khung năng lực của người làm công tác quản trị nhân lực trong bối cảnh hội nhập hiện nay
Đề số: 04
Lớp : Nhập môn ngành Quản trị nhân lực (N01)
HA NOI, THANG 01/2023
Trang 22.1 Năng lực chung ( cốt lõi ) - 5 s1 1E E11 E11212112111121111211 111111 1E nrreg 3 2.2 Năng lực quản lý
2.3 Năng lực chuyên môn
3 Lợi ích của việc áp dụng mô hình khung năng lực nhân sự 4.Ứng dụng của khung năng lực trong quản trị nhân lực
4.1 Ứng dụng trong tuyên dụng nhân sự 4.2 Ứng dụng trong hoạt động đảo tạo nhân sự
4.3 Ứng dụng xây dựng hệ thống quản lý thành tích và cơ sở trả lương nhân viên 5.Các bước xây dựng khung năng lực nhân sự
6 Khung năng lực từng vị trí (rong ngành Quản (trị nhân lực 6.1 Chuyén vién C&B ( Compensation And Benefit Executive )
6.2 Giám đốc nhân sự ( CHRO )
6.3 Chuyên viên nhân sự
6.4 Nhân viên tuyên dụng ( Agency
Trang 3LỜI MỞ ĐẦU
Trong thời đại kỉ nguyên số đề có thé phát triển quản trị nhân lực cần rất nhiều yếu tố Thời kì này đang tạo ra sự thay đối nhanh chóng trong cách quản lý, điều hành cũng như quá trình phát triển của doanh nghiệp Điều này tác động trực tiếp đến xu hướng phát triển trong quản trị nguồn nhân lực ở mỗi công ty trong cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 Con người không đơn thuần chỉ là một yếu tổ của quá trình lao động sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tô chức, đoanh nghiệp Các đoanh nghiệp, tô chức chuyền từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động đề giảm giá thành” sang “đầu tư nguồn nhân lực đề có lợi thế cạnh tranh hơn, lợi nhuận cao hơn và hiệu quả hơn” Các doanh nghiệp đều đòi hỏi cao về năng lực đối với người dự tuyên, nhất là người đự tuyển cao cấp Ngược lại, người đự tuyên cũng đòi hỏi cao hơn về quyên lợi và đãi ngộ sau khi được tuyên đụng Một bộ phận lao động trẻ không có khuynh hướng gắn bó lâu dài với doanh nghiệp mà chỉ muốn trải nghiệm một thời gian rồi "nhảy việc" Các doanh nghiệp đều có lực lượng lao động hiện hữu và đều có yêu cầu tuyên dụng bổ sung nguồn nhân lực mới Thực tế trên đã và đang tác động trực tiếp đến xu hướng phát triển trong quản trị nguồn nhân lực ở mỗi công ty Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng với sự phát triển, quyết định lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp Đặc biệt trong bối cảnh công
nghiệp và sư cạnh tranh, đội ngũ có sự cam kết, khả năng thích ứng công nghệ, năng lực đổi mới sáng tạo sẽ giúp doanh nghiệp tạo giá trị nhiều hơn với khách hàng Từ đó trở thành vị thế vững chắc trên thị trường Các doanh nghiệp áp dụng khung năng lực đề có thê đánh giá năng lực của nhân viên Vì vậy em làm bài tiêu luận này đề “ Phân tích khung năng lực của người làm công tác quản trị nhân lực trong bối cảnh hội nhập hiện nay “.
Trang 4NỘI DUNG 1 Khái niệm
1.1 Khái niệm năng lực
Năng lực là thuật ngữ được xác định lần đầu tiên trong nghiên cứu của MeClelland (1973) ông đã chỉ ra răng kiếm tra về năng khiếu và kiến thức học thuật nền tảng không dự đoán được hiệu quả công việc hay sự thành công trong cuộc sống: trong khi đó chính các đặc điểm cá nhân hoặc năng lực có thể giúp họ đạt được kết quả cao, thành tích nôi trội trong công việc nhưng cho đến nay vẫn chưa có sự thống nhất về khái niệm năng lực Theo định nghĩa của Dubios (1998) thì năng lực “là những đặc điểm như kiến thức, kỹ năng, tư duy, tư tưởng được sử dụng riêng biệt hoặc kết hợp với nhau sẽ mang lại thành công trong công việc” Năng lực còn được đo lường bởi 3 yếu tố: kiến thức; kĩ năng: thái
độ
sức
= độ Competency
Thái độ (Attitude): Mô tả cách nhìn nhận về công việc, về nhiệm vụ, về đồng nghiệp và về cộng đồng Thái độ chi phối cách ứng xứ, hành vi và tính thần trách nhiệm của đội ngũ nhân sự
Trang 5Như vậy, năng lực được hiểu là khả năng khi thực hiện một nhiệm vụ nào đó một cách đầy đủ và có chất lượng Năng lực của mỗi người là khác nhau và được thế hiện qua thái độ, kỹ năng, hành vi hoặc các đặc điểm cá nhân Yếu tố giúp một cá nhân làm việc hiệu quả làm việc hiệu quả hơn so với người khác đều dựa vào năng lực
1.2 Khái niệm khung năng lực
Khung năng lực là những năng lực ở một vị trí yêu cầu cần phải đáp ứng được, có rất nhiều năng lực nhưng ở mỗi vị trí chỉ cần một số năng lực nhất định đề hoàn thành tốt
nhất
Hay khung năng lực là bảng đánh giá năng lực của các nhân viên qua các tiêu chuân của kiến thức, thái độ , kĩ năng từ các nhà quản trị Nó còn là bảng tổng hợp các tiêu chí để các cá nhân cần hoàn thành tốt các công việc mà họ đảm nhận
2 Kết cấu của khung năng lực nhân sự
Một khung năng lực cơ bản có kết cầu bao gồm 3 nhóm năng lực: 2.1 Năng lực chung ( cốt lõi)
2.1.1 Khải niệm
Năng lực cốt lõi ( Core competencies ) là yêu tô cụ thế mà một đoanh nghiệp xem là trung tâm cho mọi hoạt động của doanh nghiệp hoặc của con người trong doanh nghiệp
Nó là thuật ngữ chỉ những sự thành thục chuyên môn mà một doanh nghiệp nôi lên rất rõ
dé phân biệt với các đối thủ cạnh tranh hay còn là nền móng dé nang tầm lợi thế cạnh tranh và định hướng, phát triển quảng bá
Trang 6Năng lực chung của doanh nghiệp thể hiện khả năng cạnh tranh và chất riêng so với các công ty cạnh tranh
Thông qua quá trình tích lũy một cách có tô chức về hình thức khai thác các nguồn lực khác nhau theo thời gian thì sẽ hình thành được năng lực cốt lỗi
Vĩ đụ: Một trong những năng lực cốt lõi của Sony là khả năng kết hợp công nghệ vi điện tử với những thiết kế đầy sáng tạo trong một loạt các sản phâm tiêu dùng hữu ích Hay như Corning đã tạo ra các dòng sản phâm thành công, từ đĩa chịu nhiệt Pyrex dùng trong lò nướng đến đèn hình tỉ vi hay sợi quang học từ năng lực cốt lõi liên quan đến vật
Trang 7Là những năng lực mà không có một nguồn lực nảo có giá trị chiến lược tương đương Các năng lực càng khó nhận thấy thì lại càng khó tìm ra cách thức thay thé
2.2 Năng lực quản lý 2.2.1 Khái niệm
Năng lực quản lý là năng lực hội tụ đầy đủ các yếu tố như kiến thức, kinh nghiệm có được qua quá trình trau đồi và rèn luyện
2.2.2 Các năng lực quản lý cần có ở các nhà quản trị e Kỹ năng lãnh đạo
Đã gọi là lãnh đạo thì người đó là người dẫn đầu, người mà truyền cảm hứng đến cho mọi người Họ dùng sự hiểu biết cũng như tài năng chỉ đường dẫn lối đề tạo ra ảnh hướng với người khác theo chiều hướng tích cực
se _ Chuyên môn cao, tầm nhìn xa
Là một yếu tố quan trọng ở nhà lãnh đạo, nó ảnh hưởng trực tiếp đến việc nâng cao năng lực quản lý Ngoài những năng lực chuyên môn thì nhà quản lý cũng cần phải có kiến thức và hiểu biết ở các lĩnh vực khác đề có thê hỗ trợ đồng nghiệp Chí ít khi trong trường hợp cấp bách thì họ có thế giải quyết được vấn đề ngoài chuyên môn của mình
® Kỹ năng hoạch định
Hoạch định hay lập kế hoạch là quá trình nhà quản trị định hướng, xác định, lựa chọn mục tiêu va tìm ra những vấn đề cấp thiết nhăm đạt được mục tiêu
e Biết cách sử dụng nguồn nhân lực
Đề có thể sử dụng nguồn lực một cách hợp lý thì người quản trị cần hiểu rõ phong cách làm việc cũng như tải năng của từng người xem xem họ phủ hợp với những công việc nảo rồi mới có thê giao nhiệm vụ cho họ
e Kỹ năng ứng biến
Trang 8Đây là kỹ năng đòi hỏi sự nhạy bén của nha quản trị, sự linh hoạt trong công việc cũng như trong các tình huống bất ngờ xảy đến
® Ky nang mềm
Kỹ năng này tất cả mọi người cần phải có khi làm việc hay học tập Nhưng kỹ năng giao tiếp đòi hỏi cao hơn so với những người quản lý Họ cần phải giao tiếp với rất nhiều đối tác, nhân viên, cấp trên Ngoài việc giao tiếp đề tạo dựng mối quan hệ thì họ cũng trở thành cầu nối giữa các thành viên động viên, giải quyết các tình huống hi hữu xảy ra
2.3 Năng lực chuyên môn
Năng lực chuyên môn là năng lực đặc trưng trong lĩnh vực nhất định
Vĩ đụ: Một giám đốc marketing cần có năng lực kinh doanh, truyền thông, lãnh đạo, bán hàng v.v
Bảng 2: Khung năng lực của trưởng phòng Marketing
Các năng lực lõi Kỹ năng giao
Xây dựng quan hệ và kỹ năng nhân sự
Phát và quản lý bản thân
Năng lực thích ứng Định hướng khách hàng
Giải
Hành đông trung thực Chủ động và sáng tạo Đông lực và cam
Năng lực lãnh đạo và quản lý
Trang 93 Lợi ích của việc áp dung mô hình khung năng lực nhân sự
Khung năng lực có thể góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động, phát triển được đội ngũ
nhân lực, khuyến khích động lực làm việc „ giúp nhân viên năm bắt các hành vi cần thiết
Xác định tiêu chí lựa chọn trọng yếu dễ dàng hơn
Cải thiện quá trình tuyên chọn và tăng khả năng chọn đúng người cho vị trí tuyển dụng Tiếp cận thị trường nhân lực đồi đào hơn do các tiêu chí ứng tuyên vào các vị trí việc làm trong lĩnh vực công ngày càng được minh bạch, cụ thê
Giảm chi phí phát sinh từ những quyết định tuyển dụng sai lầm 4, Ung dụng của khung năng lực trong quản trị nhân lực
4.1 Ứng dụng trong tuyên dụng nhân sự
Nha quản trị ứng dụng khung năng lực một cách hiệu quả thi sé giúp họ có cái nhìn đầy đủ các mặt yếu, mạnh trong năng lực của ứng viên Khi đã xác định những năng lực cần thiết cho công việc thì sẽ đễ đàng tìm được người phủ hợp
4.2 Ứng dụng trong hoạt động đào tạo nhân sự
Nhà quản trị phải xây dựng một khung năng lực được xác định rõ yêu cầu về loại năng lực, thực hiện đánh giá thường xuyên cho nhân viên khi đó thì có thê tối ưu thời gian, chi phí cho việc đào tạo và phát triển nhân sự
4.3 Ứng dụng xây dựng hệ thống quản lý thành tích và cơ sở trả lương nhân viên
Khung năng lực còn đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý thành tích cũng như là cơ sở đề dựa vào đó trả lương cho nhân viên
Tóm lại, Khung năng lực cũng là cơ sở quan trọng hoạt động đào tạo, cụ thé la xác định nhu cầu đảo tạo, nội dung chương trình đào tạo phát triển đội ngũ quản lý và lãnh đạo Khi xây dựng khung năng lực, đoanh nghiệp sẽ phải xác định được yêu cầu về loại nang luc va cap độ ở từng năng lực của vị trí hiện tại hoặc vị trí cân phát triên lên đồng
Trang 10thời thực hiện đánh giá năng lực cho cán bộ quản ly và nhân viên Khi có hai dữ liệu này, việc xác đính ai cần phải đào tạo năng lực gì, đào tạo ở cấp độ nào trở nên vô cùng đơn giản khi so sánh mức độ đáp ứng và yêu cầu năng lực Với việc ứng đung khung năng lực, doanh nghiệp có thể tập trung vào những kỹ năng, kiến thức và các đặc điểm có ảnh hưởng đến hiệu quả và do đó khai thác hiệu quả thời gian và tiền bạc dành cho đảo tạo và phát triển Bên cạnh đó, Khung năng lực cũng thiết lập một nền tảng quan trọng cho việc xây dựng hệ thống quản lý thành tích và đãi ngộ đành cho đối tượng quản lý và lãnh đạo trong tô chức Đối với hoạt động quản lý thành tích, nhờ khung năng lực mà họ có cách hiểu chung về những gì sẽ được kiêm soát và đo lường Nó giúp người quản lý xác định nhưng gì cần tập trung và thúc đây trong thảo luận đánh giá thành tích Đối với việc vận hành hệ thống lương, việc quyết định một người ở bậc lương nào trong một thang lương sẽ dễ dàng hơn và có cơ sở rõ ràng hơn vì đoanh nghiệp chỉ cần so sánh mức độ đáp ứng và yêu cầu năng lực
5 Các bước xây dựng và triển khai khung năng lực Bước l1 Xác định mục đích
Để có thể xây dựng khung năng lực thì việc đầu tiên là xác định mục đích của việc này là gì ? Khi xác định được thì sẽ tìm ra các hướng phát triên khung năng lực sao cho phủ hợp
Bước 2 Chuẩn hóa cơ câu tô chức
Cơ cấu tô chức rõ ràng thì có thế xác định được khung năng lực phủ hợp vả giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn
Bước 3 Xác định năng lực cần đánh giả Bước 4 Sắp xếp năng lực phù hợp cho các vị trí
Thực hiện khảo sát hay thảo luận nội bộ về năng lực với các vị trí công việc khác nhau đó cũng là một cách đề sắp xếp năng lực sao cho phủ hợp
Bước 5: Đánh giá
Trang 11Đánh giá cá nhân, xác định khoảng cách năng lực (chênh lệch giữa cấp độ yêu cầu và cấp độ đạt được của mỗi cá nhân sau khi được đánh giá Trên cơ sở kết quả phân tích, so sánh , bộ phận nhân sự có thê xây dựng các chương trình phát triển năng lực cụ thé cho mỗi cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp đề giúp họ đạt được cấp độ năng lực hiệu quả cũng như thực hiện được lộ trình công danh đã đặt ra ) Khuyến khích, thúc đây sự quan tâm của các nhà quản lý và bản thân nhân viên, mục tiêu phát triển năng lực nên được đưa vào thành chỉ số thành tích thiết yếu (KPI) trong đánh giá cuối năm,
6 Một vài mồ hình khung năng lực nhân sự 6.1 Mô hình khung năng lực nhân sự SHRM
Là mô hình xác định những năng lực cần có đề trở thành một chuyên gia nhân sự Khung năng lực này cung cấp nên tảng vững chắc cho việc quản lý, giúp bộ phận HR nắm vững kỹ năng và kiến thức cần thiết đề giải quyết các vấn đề cũng như đề ra các chiến lược
Human Resource Competencies Model
Trang 12® - Nhạy bén trone kinh doanh ® Đánh giá chiến lược ® Tôn trọng sự đa dạng, e Lanh dao va diéu hướng e Tham van
6.2 Mô hình khung năng lực nhân sự mới- Ulrich model of HRM
Dave Ultrich và các đồng nghiệp đã tiến hành nghiên cứu năng lực nhân sự toản cầu ( HR Competency Study- HRCS 1987 ) Khung năng lực Ulrich model of HRM cung cấp cái nhìn chỉ tiết về bộ kỹ năng cần thiết đề HR thúc đây các hoạt động
Theo Dave Ultrich, khung năng lực của chuyên viên nhân sự bao gồm 5 thành tố chính
M0BILIZES INFORMATION
ADVANCES HUMAN CAPABILITY ACCELERATES
BUSINESS
FOSTERS COLLABORATION
e Thúc đây tăng trưởng kinh đoanh: đề có thế tạo ra giá trị cho tổ chức thì những người công tác trong bộ phận nhân sự cần có những kỹ năng, kiến thức, sự hiểu biết về thị trường
e _ Phát triển năng lực con người: yếu tố nảy quan trọng trong việc phát triển, hòa nhập với mọi người tại nơi làm việc kèm theo đó phải có những kĩ năng như xây
dựng hệ thống giải pháp nhân sự, phát triển nhân tài v.v.