Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Tại Công Ty Cổ Phần Vàng Bạc Đá Quý Phú Nhuận.pdf

Công tác tuyển dụng được xem là giai đoạn đầu tiên để tạo nên nguồn nhân lực mạnh mẽ trong tổ chức, đây cũng là một chiến lược hàng đầu giúp doanh nghiệp có thể tiếp cận với sự phát triể

Lý do lựa chọn đề tài

Duy trì và phát triển hoạt động sản xuất, kinh doanh chưa bao giờ là dễ dàng nhất là trong bối cảnh kinh tế, xã hội không ngừng biến động như thời điểm hiện tại Các doanh nghiệp phải đối mặc với hàng ngàn khó khăn để “sống sót” và phát triển dưới sức ép của môi trường cạnh tranh khóc liệt Sự kết hợp hoàn hảo giữa tư duy và nguồn lực là yếu tố cốt lõi để các tổ chức này đạt được những thành công nhất định và có chỗ đứng vững chắc trên thị trường Đối với một doanh nghiệp, để kinh doanh và phát triển bền vững cần chú trọng đến nhiều yếu tố mà trong đó đặc biệt là nguồn lực về con người Đây là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào, nó giữ vai trò quan trọng quyết định rất lớn đến sự thành bại của công ty Các doanh nghiệp đòi hỏi phải có nguồn nhân lực lớn mạnh, phát triển toàn diện để tạo cho mình lợi thế hơn trong môi trường cạnh tranh hiện nay Nhưng trong thực tế, để có được đội ngũ nhân sự tài năng, phù hợp với tổ chức, đội nhóm cũng như hoàn thành tốt công việc là một vấn đề vô cùng khó khăn đối với rất nhiều doanh nghiệp Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, thì nguồn lực "đầu vào" có trình độ chuyên môn cao, phù hợp với môi trường và định hướng kinh doanh của doanh nghiệp phải được đặt lên hàng đầu Công tác tuyển dụng được xem là giai đoạn đầu tiên để tạo nên nguồn nhân lực mạnh mẽ trong tổ chức, đây cũng là một chiến lược hàng đầu giúp doanh nghiệp có thể tiếp cận với sự phát triển lâu dài

Hiểu được tầm quan trọng cùng với những kiến thức của bản thân về công tác tuyển dụng nhân sự, trong suốt quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần Vàng Bạc Đá Quý Phú Nhuận (PNJ), tác giả nhận thấy hoạt động của công tác tuyển dụng tại công ty được chú trọng và có hiệu quả tương đối tốt Chính vì thế, sau thời gian làm việc và trải nghiệm tại vị trí “Thực tập sinh nhân sự” tại Công ty PNJ, tác giả quyết định lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công Ty Cổ Phần Vàng Bạc Đá Quý

Phú Nhuận (PNJ)” để tìm hiểu về công tác tuyển dụng của công ty Từ đó, có thêm những kiến thức thực tế và đồng thời đưa ra một số giải pháp, đề xuất kiến nghị nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng tại công ty

Mục tiêu nghiên cứu

Tìm hiểu và phân tích quy trình tuyển dụng tại Công ty PNJ Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty, rút ra ưu và nhược điểm trong công tác này Từ đó, đề ra những giải pháp phù hợp nhằm hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng tại Công ty PNJ.

Kết cấu các chương của báo cáo

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục các từ viết tắt, danh mục bảng, danh mục hình, mục lục, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, khóa luận tốt nghiệp được chia thành 04 chương:

Chương 1: Giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ phần Vàng Bạc Đá Quý Phú Nhuận Chương 2: Cơ sở lý thuyết về công tác tuyển dụng

Chương 3: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Vàng Bạc Đá Quý Phú Nhuận

Chương 4: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Vàng Bạc Đá Quý Phú Nhuận

GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN VÀNG BẠC ĐÁ QUÝ PHÚ NHUẬN

Sơ lược về công ty

Đại diện Pháp luật: Cao Thị Ngọc Dung – Chủ tịch Hội đồng quản trị

Tên công ty: Công ty Cổ phần Vàng Bạc Đá Quý Phú Nhuận

Tên giao dịch đối ngoại: Phu Nhuan Jewelry Joint Stock Company

Tên viết tắt: Công ty PNJ

Hình 1.1 Logo Công ty PNJ

(Nguồn: Công ty PNJ) Địa chỉ trụ sở chính: 170E Phan Đăng Lưu, Phường 3, Quận Phú Nhuận, TP HCM, Việt Nam Điện thoại: (+84) (028) 3995 1703

Email: pnj@pnj.com.vn

Website: www.pnj.com.vn

• Công ty TNHH MTV Thời Trang CAO: Kinh doanh trang sức

• Công ty TNHH MTV Giám định PNJ: Tư vấn, giám định vàng, bạc và đá quý

• Công ty TNHH MTV Chế tác và kinh doanh trang sức PNJ (PNJP): Chế tác và kinh doanh trang sức

Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Giai đoạn năm 1988 – năm 1992 hình thành và xác định chiến lược: Ngày 28/04/1988, cửa hàng Kinh doanh Vàng Bạc Phú Nhuận ra đời trực thuộc UBND Quận Phú Nhuận Năm 1992, chính thức mang tên Công ty Vàng Bạc Đá Quý Phú Nhuận và xác định chiến lược phát triển trở thành nhà sản xuất kinh doanh trang sức chuyên nghiệp

Giai đoạn năm 1993 – năm 2000 mở rộng mạng lưới và ngành nghề: Năm 1994,

PNJ thành lập chi nhánh Hà Nội, mở đầu cho chiến lược mở rộng hệ thống trên toàn quốc Sau đó, lần lượt các chi nhánh như Đà Nẵng năm 1998, Cần Thơ năm 1999, hệ thống PNJ luôn được mở rộng không ngừng Chỉ sau vài năm, trang sức PNJ nhanh chóng chiếm lĩnh thị trường, được người tiêu dùng tin yêu và khẳng định uy tín của mình với các danh hiệu và giải thưởng đạt được:

- Chứng nhận danh hiệu “Hàng Việt Nam chất lượng cao”

- Huân chương Lao động Hạng 3, Huân chương Lao động Hạng 2

- DNV cấp chứng nhận Hệ thống Quản trị Chất lượng theo tiêu chuẩn ISO

Giai đoạn năm 2001 – 2004 đẩy mạnh xây dựng thương hiệu và thực hiện cổ phần hoá: Năm 2001, Nhãn hiệu PNJSilver chính thức ra đời song song với việc tiếp tục phát triển nhãn hàng trang sức vàng PNJ bằng nhiều chương trình tiếp thị bùng nổ với sự bảo trợ của Hội đồng vàng thế giới Ngày 02/01/2004: PNJ chính thức cổ phần hóa, chuyển đổi từ doanh nghiệp kinh tế Đảng thành Công ty Cổ phần Vàng Bạc Đá Quý Phú Nhuận Cũng trong thời gian này, PNJ đạt danh hiệu Top 500 Doanh nghiệp bán lẻ hàng đầu Châu Á – Thái Bình Dương và đón nhận Huân chương Lao động Hạng nhất

Giai đoạn năm 2005 – 2008 tái tung thương hiệu và phát triển nhãn hàng cao cấp: Đây là giai đoạn phát triển khá mạnh mẽ của PNJ trên mọi mặt Nhãn hiệu trang sức CAO Fine Jewellery chính thức ra đời, song song đó PNJ còn là nhà tài trợ trang sức và vương miện cho cuộc thi Hoa hậu Hoàn vũ 2008 tổ chức tại Việt Nam Vào ngày 03/04/2008, PNJ chính thức thay đổi logo mới nhân kỷ niệm 20 năm thành lập và phát

Trang 6 triển với hình ảnh chuyên nghiệp, xứng tầm cho chặng đường mới PNJ trở thành một trong 200 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam theo công bố của UNDP và vinh dự đón nhận danh hiệu cao quý do Chủ tịch nước trao tặng: Huân chương Độc lập Hạng ba

Giai đoạn năm 2009 – 2011: 2009 Niêm yết cổ phiếu tại HoSE, doanh nghiệp kim hoàn đầu tiên và duy nhất niêm yết trên sàn chứng khoán cho đến nay 08/2009 Thành lập Công ty TNHH MTV Thời trang CAO Năm 2010, PNJ được Chính phủ công nhận là thương hiệu quốc gia, đón nhận giải vàng chất lượng quốc gia Tháng 3/2011, PNJ khởi công xây dựng xí nghiệp nữ trang PNJ hiện đại nhất Việt Nam

Giai đoạn năm 2012 – 2017 tái cấu trúc để phát triển trường tồn: 2012 khánh thành Xí nghiệp PNJ Production (PNJP) và định hướng trở thành nhà bán lẻ trang sức

2013 Xây dựng sứ mệnh “Tôn vinh giá trị đích thực”, 2016 Tham gia Hội đồng Doanh nghiệp vì sự phát triển bền vững Việt Nam, 2017 Đoạt giải Doanh nghiệp xuất sắc ASEAN và Top 3 Nhà bán lẻ xuất sắc Châu Á do JNA bình chọn

Giai đoạn năm 2018 – 2021 F5 – REFRESH Kiến tạo kỳ tích mới: 2018 Kỷ niệm

30 năm hành trình giữ trọn niềm tin vàng, báo cáo phát triển bền vững của PNJ đạt giải nhất Châu Á 2019 “Nhấn nút tái tạo – F5 Refresh” tạo đà bứt phá cho chiến lược 5 năm tiếp theo 2020 Công bố tầm nhìn mới, chính thức trở thành Doanh nghiệp xuất sắc nhất ngành kim hoàn châu Á - Thái Bình Dương, được Forbes Việt Nam định giá 93,1 triệu USD Là doanh nghiệp 5 năm liền nằm trong top 10 doanh nghiệp phát triển bền vững Việt Nam 2021 Vinh danh Nhà sản xuất, chế tác trang sức xuất sắc nhất năm 2021 - giải thưởng ngành kim hoàn thế giới JWA Top 10 Doanh nghiệp đạt chuẩn văn hóa kinh doanh theo Bộ tiêu chuẩn của Thủ tướng Chính phủ Top 2 doanh nghiệp phát triển bền vững trong ngành thương mại dịch vụ

Năm 2022 Tăng tốc tái tạo – Ứng biến vươn cao: Đạt Top 5 "Doanh nghiệp niêm yết quản trị tốt 2022", Top 20 doanh nghiệp Phát triển Bền vững trên sàn HoSE (2022), Top 1 Khối Thương mại Dịch vụ trong 100 Công ty phát triển bền vững tại Việt Nam

(2022), Giải thưởng Nhân sự vì Sự phát triển Bền vững Việt Nam tạo HR Award (2022).

Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi và triết lý phát triển bền vững của công ty PNJ

− Tầm nhìn: “Trở thành công ty hàng đầu Châu Á về chế tác trang sức và bán lẻ sản phẩm tôn vinh vẻ đẹp, vươn tầm thế giới.”

− Sứ mệnh: “PNJ không ngừng sáng tạo để mang lại những sản phẩm tinh tế với giá trị thật để tôn vinh vẻ đẹp cho con người và cuộc sống.”

• Chính trực để trường tồn

• Kiên định bám mục tiêu

• Quan tâm cùng phát triển

• Tận tâm vì khách hàng

• Tiên phong tạo khác biệt

− Triết lý phát triển bền vững: “Đặt lợi ích khách hàng và lợi ích xã hội vào lợi ích của doanh nghiệp.”

Lĩnh vực sản xuất kinh doanh chính của công ty PNJ

− Sản xuất kinh doanh trang sức bằng vàng, bạc, đá quý, phụ kiện thời trang, quà lưu niệm

− Kiểm định kim cương, đá quý, kim loại quý

Với các thương hiệu làm nên tên tuổi của PNJ như: PNJSilve, CAO Fine Jewellery, PNJ Disney, Style By PNJ, PNJ Watch, PNJ Art, PNJ Lab,…

Hình 1.2 Những thương hiệu nổi bậc của PNJ

(Nguồn: Báo cáo thường niên PNJ 2022)

Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban

Hình 1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty PNJ

(Nguồn: Báo cáo thường niên Công ty PNJ năm 2022) ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG

Khối Công Nghệ Thông Tin

Trung Tâm Quản Trị Rủi Ro

Trung Tâm Phát Triển Kinh

Trung Tâm Truyền Thông & Đối Ngoại Các Chi Nhánh

Tiểu Ban Nhân Lực – Tài Chính

Tiểu Ban Chiến Lược – Tài Chính Ủy Ban Kiểm Toán

Ban Kiểm Toán Nội Bộ

1.5.2 Chức năng các phòng ban

Hội đồng quản trị: xem xét, định hướng chiến lược công ty, các kế hoạch hoạt động lớn, chính sách quản lý rủi ro, ngân sách và kế hoạch kinh doanh hàng năm thông qua tại cuộc họp ĐHĐCĐ thường niên, các cuộc họp định kỳ của HĐQT và Ban điều hành Ủy ban Kiểm toán: Phối hợp chặt chẽ với HĐQT và BĐH, đảm bảo các hoạt động của công ty tuân thủ pháp luật, điều lệ và quy chế hoạt động của công ty Giám sát việc triển khai các nghị quyết của ĐHĐCĐ và HĐQT Chỉ đạo Ban KTNB thực hiện việc kiểm tra, đánh giá hệ thống KSNB, quản trị rủi ro của công ty, giám sát việc thực hiện kiểm toán BCTC của kiểm toán độc lập Chỉ đạo Ban KTNB rà soát và đánh giá các giao dịch liên quan

Tiểu ban Chiến lược – Tài chính: Giám sát, định hướng xây dựng chương trình hành động để nâng cao hiệu quả về kiểm soát nội bộ, quản trị rủi ro và quản trị công ty trong năm tiếp theo Thực hiện tốt việc giám sát BCTC và phối hợp với tổ giám sát đánh giá hiệu quả của kiểm toán độc lập Theo dõi quá trình lập dự thảo và thực thi kế hoạch sản xuất - kinh doanh năm tiếp theo của TGĐ và BĐH Chỉ đạo công tác chuyên môn của Ban KTNB, đặc biệt là việc triển khai xây dựng kế hoạch hoạt động, kế hoạch kiểm toán, ngân sách cho năm tiếp theo

Tiểu ban Nhân lực – Tiền lương: Xây dựng chiến lược Nguồn nhân lực và cơ chế

“Hợp tác và chia sẻ giá trị” Trao đổi, phản biện và thống nhất trong chiến lược và triển khai với BĐH về các ý tưởng kinh doanh tiềm năng để phát triển các nhánh kinh doanh mới cho PNJ Đồng hành và phối hợp chặt chẽ với BĐH thông qua các cuộc họp định kỳ hàng tháng nhằm cập nhật tình hình kinh doanh vận hành của PNJ, thông tin kinh tế vĩ mô, vi mô trên thế giới và tại Việt Nam, từ đó, kịp thời đưa ra các định hướng, chủ trương trong kinh doanh và điều hành Theo dõi và đề xuất cho HĐQT các ý kiến về việc thực hiện bộ các chỉ tiêu trọng yếu của toàn công ty Tham mưu cho HĐQT để định hướng, góp ý cho bản kế hoạch cũng như bộ các chỉ tiêu trọng yếu PNJ

Tiểu ban Môi trường – Xã Hội – Quản trị: Xác định mô hình quản trị dành riêng cho hệ thống ESG, cụ thể là phân công nhiệm vụ, hình thức phối hợp giữa HĐQT, Tiểu ban ESG, BĐH và Bộ phận ESG Chủ trì buổi ra mắt, giới thiệu hoạt động ESG đến các quỹ đầu tư, cổ đông, nhà phân tích, qua đó ghi nhận mối quan tâm của các nhà đầu tư

Trang 10 về hoạt động ESG của PNJ, đồng thời, tạo nền tảng, kết nối cùng nhau hợp tác, phát triển các thông lệ tốt về ESG trong tương lai.

Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của PNJ

Bảng 1.1 Tổng quan về số liệu báo cáo tài chính PNJ

(Đơn vị tính: Tỷ đồng)

Tăng trưởng năm 2022 so với năm 2021

Tăng trưởng năm 2023 so với năm 2022 Doanh thu thuần 19,547 33,876 33,137 73,3% -2,2%

(Nguồn: Báo cáo thường niên Công ty PNJ 2021 – 2023)

Qua bảng 1.1 ta thấy được trong năm 2022, với bối cảnh thị trường vẫn còn nhiều khó khăn và biến động nhưng PNJ đã rất nỗ lực trong việc thúc đẩy hoạt động kinh doanh Lũy kế cả năm 2022 doanh thu thuần và lợi nhuận sau thuế đạt 33,876 tỷ đồng (tăng 73% so với cùng kỳ) và 1,807 tỷ đồng (tăng 76% so với cùng kỳ) Trải qua 2 năm bị ảnh hưởng nặng nề bởi đại dịch COVID-19, vào đầu năm 2022 nền kinh tế toàn cầu và Việt Nam có những điểm sáng do các hoạt động kinh tế mở cửa Tuy nhiên đến giữa và cuối năm thì nền kinh tế lại gặp rất nhiều thách thức bởi sự bất ổn vĩ mô toàn cầu Trong bối cảnh ấy, Công ty PNJ vẫn bứt phá và đạt được những thành quả rực rỡ Đến năm 2023, Công ty PNJ có luỹ kế cả năm doanh thu thuần đạt 33.137 tỷ đồng (giảm 2,2% so với năm 2022), và công ty đã chinh phục kế hoạch lợi nhuận sau thuế năm 2023 với 1.971 tỷ đồng (tăng 8,9% so với năm 2022) nhờ chiếm lĩnh thêm thị phần, gia tăng khách hàng mới, mở rộng mạng lưới, tung ra sản phẩm đa dạng và tiếp cận khách hàng bằng nhiều sáng kiến kinh doanh tiếp thị

➢ Về hoạt động của các mảng kinh doanh

− Doanh thu trang sức bán lẻ trong năm 2023 giảm 7,8% so với cùng kỳ năm 2022, mức giảm doanh thu trang sức bán lẻ của PNJ thấp hơn nhiều so với mức giảm chung của thị trường

− Doanh thu trang sức bán sỉ trong năm 2023 giảm 30,5% so với cùng kỳ năm

− Doanh thu vàng 24K trong năm 2023 tăng 20,9% so với cùng kỳ năm 2022

Tại thời điểm cuối năm 2022, PNJ có 364 cửa hàng độc lập, tăng 23 cửa hàng so với cuối năm 2021

Trong năm 2023, PNJ đã mở mới 48 cửa hàng để tăng cường độ phủ, chuyển đổi mô hình kinh doanh của 3 cửa hàng độc lập PNJ Watch và 2 cửa hàng PNJ Art để tối ưu hiệu quả chi phí Tính đến cuối tháng 12/2023, PNJ đã chạm mốc 400 cửa hàng tại 55/63 tỉnh thành

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

Khái niệm cơ bản về công tác tuyển dụng

Tuyển dụng không phải là một khái niệm mới trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực Rất nhiều nhà nghiên cứu trong và ngoài nước đã đưa ra khái niệm về tuyển dụng như:

Theo Khan & Abdullah (2019) cho rằng tuyển dụng là quá trình bao gồm kiểm tra nhu cầu công việc, thu hút, sàng lọc, lựa chọn ứng viên, ký hợp đồng và điều phối nhân viên mới vào tổ chức

Theo Abdalla và các cộng sự (2021), tuyển dụng là quá trình khám phá, lựa chọn ứng viên có trình độ tốt nhất từ bên trong hoặc bên ngoài tổ chức

Theo Lê Trường Diễm Trang và Phan Thị Thu Hiền (2016), tuyển dụng bao gồm việc tìm kiếm, thu hút, đánh giá và lựa chọn những ứng viên có trình độ chuyên môn cần thiết cho các vai trò công việc cụ thể mà tổ chức đang tìm kiếm

Từ những nhận định trên có thể cho thấy: Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá ứng viên từ bên trong hoặc bên ngoài tổ chức Dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những ứng viên có trình độ chuyên môn và phẩm chất phù hợp, đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động cho một vị trí công việc cụ thể của tổ chức trong ngắn hạn và dài hạn

Quan điểm về tuyển dụng là một quá trình gồm hai bước chính là: tuyển mộ nhân lực và tuyển chọn nhân lực

“Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức.” (Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân,

2012) Cụ thể, tuyển mộ là chuỗi các hoạt động như: lập kế hoạch, xây dựng chiến lược tuyển mộ, xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ, xác định địa điểm, thời gian, tìm kiếm ứng viên, và đánh giá quá trình tuyển mộ Quá trình này tác động và ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và số lượng hồ sơ ứng tuyển từ ứng viên

Sau tuyển mộ nhà tuyển dụng cần thực hiện bước tiếp theo là tuyển chọn “Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những

Trang 13 người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ” (Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2012) Quá trình tuyển chọn được thực hiện bao gồm các công việc: tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ ứng viên, sơ vấn, thông báo thời gian, địa điểm phỏng vấn, phỏng vấn, kiểm tra, đánh giá ứng viên sau phỏng vấn, ra quyết định lựa chọn, ký hợp đồng và điều phối ứng viên cho đơn vị có nhu cầu tuyển dụng.

Vai trò của công tác tuyển dụng nhân sự

Vai trò của tuyển dụng đối với các bên liên quan như doanh nghiệp, người lao động và xã hội như sau:

2.2.1 Đối với doanh nghiệp Đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng kịp thời: Qua quá trình tuyển dụng, doanh nghiệp có thể chọn lựa những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc, đảm bảo tiến độ làm việc và quá trình vận hành bộ máy tổ chức luôn hoạt động ổn định, giúp cải thiện hiệu suất làm việc và tăng năng suất lao động

Xây dựng đội ngũ đa dạng và phong phú: Tuyển dụng giúp doanh nghiệp tạo ra môi trường làm việc đa dạng với những ứng viên đến từ nhiều nền văn hóa khác nhau, đa dạng về kỹ năng, kinh nghiệm và tính cách, từ đó tạo ra một môi trường làm việc sáng tạo và hiệu quả cho tổ chức

Tạo dự báo về nguồn nhân lực: Thông qua dữ liệu trong quá trình tuyển dụng giúp doanh nghiệp đánh giá về nguồn nhân lực hiện tại và dự báo nguồn nhân lực trong tương lai, từ đó lập kế hoạch phát triển nhân sự hiệu quả

Thúc đẩy tương tác xã hội và thương hiệu doanh nghiệp: Quá trình tuyển dụng tạo cơ hội cho doanh nghiệp tương tác với cộng đồng thông qua các kênh tuyển dụng, trang web doanh nghiệp, mạng xã hội và các sự kiện tuyển dụng Việc tạo ra nội dung hấp dẫn và tương tác tích cực có thể tạo sự quan tâm và tăng cường thương hiệu của doanh nghiệp trong cộng đồng Từ đó, giúp doanh nghiệp tạo sự chú ý tích cực từ phía cộng đồng và xây dựng thương hiệu mạnh mẽ

2.2.2 Đối với người lao động

Cung cấp cơ hội nghề nghiệp: Tuyển dụng mở ra cơ hội cho người lao động tìm được công việc phù hợp với kỹ năng và mong muốn cá nhân, từ đó đảm bảo thu nhập và sự phát triển trong công việc

Phát triển kỹ năng, tạo cơ hội thăng tiến trong công việc: Khi được tuyển dụng vào vị trí phù hợp, người lao động có cơ hội phát triển kỹ năng và kinh nghiệm, nâng cao năng lực làm việc của mình từ đó tạo cơ hội thăng tiến hơn nữa trong công việc

Tạo điều kiện làm việc công bằng: Quá trình tuyển dụng lao động được đánh giá dựa trên năng lực và kỹ năng, không phân biệt đối xử dựa trên giới tính, tuổi tác hay tôn giáo, từ đó có thể tạo ra môi trường cạnh tranh lành mạnh và cơ hội công bằng cho tất cả ứng viên

Giảm tình trạng thất nghiệp: Quá trình tuyển dụng hiệu quả giúp tạo ra cơ hội việc làm cho người lao động, từ đó giảm thiểu tình trạng thất nghiệp, hạn chế những hậu quả từ tệ nạn xã hội, góp phần vào phát triển đất nước

Tóm lại, vai trò của tuyển dụng không chỉ quan trọng trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng tích cực đến người lao động và xã hội nói chung.

Nguồn tuyển dụng

Xác định nguồn tuyển dụng là một bước quan trọng trong quá trình tuyển dụng Ứng viên được tuyển dụng có thể từ nguồn nội bộ hoặc bên ngoài tổ chức, việc lựa chọn nguồn nào phụ thuộc vào tính chất công việc và kế hoạch phát triển nhân lực của tổ chức Tổ chức nên cân nhắc và quyết định xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí công việc nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức Dưới đây là một phân tích chi tiết về cả hai nguồn tuyển dụng:

2.3.1 Nguồn tuyển dụng bên trong tổ chức

Theo Trần Kim Dung (2018): “Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp là hình thức tuyển dụng nội bộ được thực hiện công khai, với tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cả các ứng viên từ bên trong doanh nghiệp”

Tăng tỷ lệ tuyển đúng người ngay từ ban đầu: Với những ứng viên đã làm việc tại tổ chức từ trước, nhà tuyển dụng có đầy đủ dữ liệu để có cái nhìn đánh giá khách quan chính xác về năng lực, tinh thần trách nhiệm và sự phù hợp về văn hóa của nhân viên trong quá trình làm việc Từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho việc quyết định xem ứng viên này có đủ khả năng đảm nhiệm công việc mới hay không

Tiết kiệm thời gian và chi phí cho công tác truyền thông tuyển dụng: Sử dụng nguồn lực nội bộ giúp tổ chức không phải trả chi phí quảng cáo, đăng tin tuyển dụng và các khoản chi phí truyền thông khác, đồng thời rút ngắn thời gian tìm kím ứng viên nhưng vẫn đảm bảo có được nguồn nhân lực chất lượng

Tiết kiệm thời gian và chi phí đào tạo: Ứng viên nội bộ là những người đã hòa nhập, thích nghi với môi trường làm việc và hiểu được văn hóa làm việc của tổ chức Giúp công tác quản trị nguồn lực hạn chế được các khoản chi phí về đào tạo, cũng như rút ngắn thời gian thích nghi với văn hóa của tổ chức

Thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên: Việc mở cửa cho nhân viên nội bộ nộp đơn vào các vị trí mới có thể tạo động lực cho nhân viên trong việc nỗ lực và phát triển kỹ năng của mình, để họ cảm thấy kết quả thực hiện công việc đương nhiệm được đánh giá và có cơ hội phát triển tốt sự nghiệp trong tổ chức, từ đó tăng khả năng giữ chân nhân tài quan trọng

Tình hữu nghị và mâu thuẫn quan hệ: Đây là một trong những vấn đề quan trọng mà tổ chức cần phải suy xét kỹ lưỡng khi quyết định chọn ứng viên nội bộ Việc đề bạt nhân viên trong tổ chức có thể nảy sinh những xung đột do cách nhìn nhận sự việc hoặc tình huống khác nhau dẫn đến tình trạng nhân viên cảm thấy thiếu sự công bằng trong quá trình tuyển dụng thúc đẩy đấu đá nội bộ, xung đột giữa các cá nhân Bên cạnh đó, tuyển dụng nguồn nội bộ có thể xảy ra việc thiếu sự đánh giá khách quan vì sự ảnh hưởng của quan hệ tự nhiên trong tổ chức Điều này có thể dẫn đến việc chấp nhận ứng viên không phù hợp chỉ vì lợi ích cá nhân hoặc mối quan hệ, làm suy giảm mức độ đoàn kết và tạo khó khăn trong việc hòa hợp trong công việc Nếu không xử lý tình huống một cách khéo léo và tinh tế, có thể dẫn đến các tình trạng nghỉ việc hoặc bỏ việc, ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh của tổ chức

Tạo ra vị trí tuyển dụng mới: Tạo ra các vị trí tuyển dụng mới do nhân viên chuyển từ công việc này sang công việc khác tạo ra vấn đề liên quan đến nhu cầu tuyển dụng bổ sung các chức vụ do người kế nhiệm bỏ trống và đa phần là các chức vụ ở cấp thấp nhất

Hạn chế sự đa dạng và tính sáng tạo: Tổ chức nếu chỉ tập trung vào tuyển dụng từ nguồn nội bộ có thể gây ra hạn chế sự đa dạng về kỹ năng, kinh nghiệm và quan điểm,

Trang 16 đánh mất cơ hội tìm kiếm các ứng viên tiềm năng từ nguồn bên ngoài Điều này có thể ảnh hưởng đến sự sáng tạo và giảm khả năng tiếp cận các ý kiến, giải pháp mới của tổ chức trong môi trường cạnh tranh ngày nay

Nhìn chung, tổ chức cần chú trọng vào việc thu thập thông tin kỹ lưỡng về số lượng, chất lượng, và các đặc điểm cá nhân của nhân viên, đảm bảo rằng hồ sơ được tạo ra là toàn diện và đáng tin cậy Với mục tiêu hàng đầu là tạo ra hồ sơ nhân viên dễ dàng truy cập, giúp quá trình tìm kiếm thông tin nhanh chóng và chính xác khi có nhu cầu tuyển dụng người phù hợp cho các vị trí công việc trống Thông qua việc hiểu rõ và tận dụng thông tin từ hồ sơ nhân viên một cách hiệu quả, công ty có thể xây dựng một quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp và đạt hiệu quả cao trong việc lựa chọn nhân sự nội bộ phù hợp

2.3.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp

Theo Nguyễn Hoàng Tiến và Phạm Thị Diễm (2020) Nguồn ứng viên bên ngoài doanh nghiệp là những ứng viên đến từ công ty khác hoặc những ứng viên chưa từng tham gia thị trường lao động như sinh viên mới ra trường Giống như nguồn nội bộ, nguồn ứng viên đến từ bên ngoài doanh nghiệp cũng có những mặt thuận lợi và những hạn chế nhất định

Nguồn ứng viên lớn và đa dạng: Tuyển dụng bên ngoài mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức bao gồm sự phong phú về số lượng và trình độ chuyên môn so với nguồn ứng viên nội bộ Điều này giúp cho việc tìm kiếm những ứng viên tiềm năng trở nên dễ dàng hơn Bên cạnh đó, việc có một đội ngũ nhân viên đa dạng cũng giúp doanh nghiệp xây dựng một môi trường làm việc ổn định và phong phú văn hóa, qua đó tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển bền vững của tổ chức

Tạo điều kiện doanh nghiệp đổi mới: Việc đưa ứng viên bên ngoài vào tổ chức mang lại nguồn cảm hứng mới, đồng thời khởi nguồn cho việc khám phá những ý tưởng sáng tạo và cách thức làm việc hiệu quả vượt trội Sự đa dạng trong góc nhìn và kinh nghiệm của những nhân viên này thúc đẩy quá trình đổi mới và tăng cường sự sáng tạo trong tổ chức Nhờ vào sự đổi mới mà ứng viên bên ngoài mang lại, tổ chức có cơ hội cải thiện chất lượng lao động bằng cách áp dụng các phương pháp, quy trình công nghệ và khối lượng kiến thức mới Điều này không chỉ tăng hiệu quả làm việc mà còn giúp

Trang 17 tổ chức giữ vững vị thế cạnh tranh, nhanh chóng thích ứng với biến đổi và phát triển của môi trường kinh doanh, bám sát với xu hướng của thị trường

Hình thức thu hút ứng viên

Sử dụng LinkedIn để tạo profile công ty chuyên nghiệp và chia sẻ thông tin về việc làm, văn hóa tổ chức, và những câu chuyện thành công của nhân viên hiện tại Tham gia vào các group chuyên ngành hoặc tương tác với người dùng tiềm năng để tăng sự nhận diện của công ty Ngoài ra, Facebook, Twitter,… có thể sử dụng để chia sẻ các bài viết về cuộc sống làm việc tại công ty, sự kiện, cơ hội nghề nghiệp, và các tin tức liên quan khác Những trang mạng xã hội này cần được tạo nội dung sáng tạo và thú vị để thu hút sự chú ý của ứng viên tiềm năng

Xây dựng trang web công ty với giao diện hấp dẫn, dễ dàng tìm kiếm thông tin và tương tác Đảm bảo trang web tương thích với các thiết bị di động để người dùng truy cập dễ dàng Cung cấp thông tin chi tiết về văn hóa tổ chức, giá trị cốt lõi, cơ hội phát triển nghề nghiệp, và lợi ích cho nhân viên Hiển thị các thành tích, giải thưởng hoặc chứng nhận các phẩm mà công ty đã đạt được để tạo niềm tin và uy tín Tích hợp hệ thống ứng tuyển trực tuyến tiện lợi để ứng viên có thể dễ dàng theo dõi và gửi hồ sơ ứng tuyển Gửi được phản hồi tự động sau khi ứng viên đã gửi hồ sơ để duy trì sự tương tác

➢ Sự Kiện Tuyển Dụng: Hội thảo tuyển dụng, networking events, job fair (hội chợ việc làm),…

Tổ chức các buổi hội thảo tuyển dụng để giới thiệu về công ty, văn hóa tổ chức và cơ hội nghề nghiệp Cung cấp thông tin chi tiết về các vị trí cần tuyển dụng và yêu cầu công việc liên quan Tham gia vào các sự kiện networking như hội thảo ngành nghề, diễn đàn doanh nghiệp để mở rộng mạng lưới và tìm kiếm ứng viên tiềm năng Xây dựng mối quan hệ chặt chẽ với các ứng viên có tiềm năng trong ngành và mời họ tham gia vào quá trình tuyển dụng

Tham gia vào các hội chợ việc làm để tiếp cận một lượng lớn ứng viên tiềm năng trong một khoảng thời gian ngắn Đảm bảo gian hàng của công ty được trang trí và trưng bày thông tin một cách chuyên nghiệp để thu hút sự chú ý của ứng viên Tạo cơ hội cho ứng viên và đại diện của công ty gặp gỡ trực tiếp để trao đổi thông tin và tạo sự gần gũi Hướng dẫn ứng viên về quá trình tuyển dụng và cung cấp thông tin chi tiết về các bước tiếp theo

Có thể sử dụng Google Ads để hiển thị quảng cáo công ty trên các kết quả tìm kiếm và trên mạng lưới hiển thị, tiếp cận ứng viên tiềm năng khi họ tìm kiếm thông tin về cơ hội việc làm Sử dụng các trang web tuyển dụng như Vietnamwork, TopCv, CareerBuilder,… để đăng thông tin về các vị trí tuyển dụng và thu hút ứng viên từ nguồn tài nguyên rộng lớn này

Tối ưu hóa thông tin đăng tải để nổi bật trên các trang web tuyển dụng và thu hút sự chú ý của ứng viên Sử dụng các kỹ thuật định tuyến đối tượng người xem để đưa quảng cáo trực tiếp đến các đối tượng ứng viên tiềm năng dựa trên độ tuổi, vị trí địa lý và sở thích Từ đó, sử dụng các công cụ theo dõi và phân tích để đo lường hiệu quả của các chiến dịch quảng cáo trực tuyến và tối ưu hóa chiến dịch theo thời gian

➢ Thông qua thương hiệu Nhà Tuyển Dụng

Tạo ra một văn hóa tổ chức sôi động và tích cực bằng cách tăng cường sự giao lưu và tương tác giữa nhân viên Chia sẻ các thành công, câu chuyện và thông điệp tích cực về cuộc sống làm việc tại công ty trên các mạng xã hội và trang web Xây dựng chiến lược content marketing chất lượng để chia sẻ thông tin giá trị, kiến thức chuyên

Trang 20 ngành, và cơ hội phát triển nghề nghiệp trên các nền tảng trực tuyến Tạo ra nội dung hấp dẫn và chia sẻ các thông điệp liên quan đến tiềm năng và phát triển cá nhân

Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ bằng cách tạo ra trải nghiệm tuyển dụng tích cực cho ứng viên Làm việc với các tổ chức, trường đại học, và các cộng đồng để tăng cường thương hiệu nhà tuyển dụng của công ty Sử dụng đánh giá tích cực từ nhân viên hiện tại để xây dựng hình ảnh đáng tin cậy và hấp dẫn với ứng viên tiềm năng Chia sẻ những đánh giá tích cực và chứng nhận về môi trường làm việc tại công ty trên trang web và mạng xã hội.

Quy trình tuyển dụng tổng quát

Theo Trần Kim Dung (2018) thì quy trình tuyển dụng các doanh nghiệp áp dụng hầu hết đầu có các bước cơ bản sau:

Hình 2.1 Quy trình tuyển dụng

Chuẩn bị tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Thu nhận, xem xét hồ sơ

Phỏng vấn sơ bộ Kiểm tra, trắc nghiệm

Xác minh, điều tra Khám sức khỏe Ra quyết định tuyển dụng Đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực

− Thành lập hội đồng tuyển dụng với số lượng thành viên và quyền hạn rõ ràng

− Nghiên cứu và nắm rõ văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp về công tác tuyển dụng

− Xác định nhu cầu tuyển dụng: Từ việc nhận yêu cầu từ các bộ phận, xác định rõ ràng số lượng, thời gian và loại hình nhân sự cần tuyển dụng

− Xây dựng mô tả công việc: Tạo ra mô tả công việc chi tiết và chính xác, bao gồm nhiệm vụ, trách nhiệm, kỹ năng cần thiết và tiêu chí của ứng viên

− Đào tạo người phỏng vấn và đánh giá ứng viên: Chuẩn bị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm phỏng vấn và đánh giá ứng viên, đảm bảo họ hiểu rõ vị trí tuyển dụng và có kỹ năng đánh giá chuyên môn

− Chuẩn bị tài liệu và biểu mẫu tuyển dụng: Tạo sẵn các tài liệu như phiếu đánh giá ứng viên, hợp đồng lao động và các tài liệu liên quan khác

− Xác định nguồn tuyển dụng: Quyết định các nguồn tuyển dụng tiềm năng như trường đại học, diễn đàn chuyên ngành, hoặc các cộng đồng chuyên ngành

Chuẩn bị thông tin chi tiết: Tập hợp thông tin chi tiết về vị trí tuyển dụng bao gồm mô tả công việc, yêu cầu công việc, lợi ích và các thông tin liên quan

Nguồn Bên Trong: thông báo vị trí tuyển dụng trong tổ chức đến các nhân viên hiện tại qua email nội bộ hoặc bảng thông báo nội bộ

− Đăng tin trên trang web tuyển dụng: sử dụng các trang web tuyển dụng uy tín và phổ biến như Vietnamworks, fđể đăng tin tuyển dụng

− Sử dụng mạng xã hội: Đăng tin tuyển dụng trên các mạng xã hội như LinkedIn, Facebook,… để thu hút ứng viên tiềm năng

− Tham gia các diễn đàn chuyên ngành: Tham gia vào các diễn đàn, nhóm chuyên ngành trực tuyến để chia sẻ thông tin về vị trí tuyển dụng và tạo sự quan tâm từ cộng đồng ngành nghề

Bằng việc sử dụng cả nguồn bên trong và bên ngoài, tổ chức có thể đảm bảo rằng thông tin tuyển dụng được chia sẻ đến đối tượng ứng viên một cách toàn diện và hiệu quả

2.5.3 Thu nhận, xem xét hồ sơ

− Thu thập hồ sơ từ nhiều nguồn khác nhau như trang web tuyển dụng, mạng xã hội chuyên ngành và thông qua đề nghị giới thiệu từ nhân viên hiện tại

− Phân loại hồ sơ theo tiêu chí: Xác định lại tiêu chí ứng viên đã xác định từ bước xác định nhu cầu nhân sự Phân loại hồ sơ dựa trên kỹ năng, kinh nghiệm, và yếu tố khác quan trọng cho vị trí tuyển dụng

− Lọc và chọn ra ứng viên tiềm năng: Tiến hành sàng lọc hồ sơ để chọn ra các ứng viên tiềm năng nhất Đánh giá mức độ phù hợp của ứng viên với yêu cầu và mô tả công việc

Những hồ sơ được duyệt sẽ sắp xếp liên hệ để tiến hành phỏng vấn, trường hợp hồ sơ không đạt sẽ được phân loại và lưu lại vào dữ liệu chung

Phỏng vấn sơ bộ thông qua điện thoại thường kéo dài từ 5-10 phút, đủ để kiểm tra thông tin cơ bản và xác định tiềm năng của ứng viên Chuẩn bị môi trường yên tĩnh và chuyên nghiệp để tạo điều kiện thuận lợi cho cuộc gặp gỡ điện thoại Đặt các câu hỏi cụ thể để xác nhận các thông tin quan trọng từ hồ sơ ứng viên như kỹ năng, kinh nghiệm, và giáo dục và đồng thời khám phá một số khía cạnh khác của ứng viên mà không có trong hồ sơ Đánh giá sơ lược sự phù hợp của ứng viên với vị trí tuyển dụng và năng lực làm việc trong môi trường công ty Phỏng vấn sơ bộ qua điện thoại như vậy giúp tổ chức có cái nhìn ban đầu về ứng viên và hỗ trợ quyết định chọn lựa các ứng viên tiềm năng cho vòng phỏng vấn tiếp theo

Sử dụng các hình thức kiểm tra và trắc nghiệm trong tuyển dụng như sử dụng các bài kiểm tra trắc nghiệm IQ để đánh giá khả năng suy luận logic, vấn đề và giải quyết các tình huống phức tạp Áp dụng các bài kiểm tra trắc nghiệm tính cách để hiểu sâu hơn về tính cách, phong cách làm việc và cách tiếp cận với công việc của ứng viên Bằng cách áp dụng các hình thức kiểm tra và trắc nghiệm này, tổ chức có thể chọn lọc những ứng viên tiềm năng nhất và đảm bảo việc tuyển dụng nhân viên tương thích với mục tiêu và nhu cầu của tổ chức

Cuộc phỏng vấn chuyên sâu đóng vai trò quan trọng trong quá trình tuyển dụng nhân sự Các cuộc phỏng vấn chuyên sâu thường được thực hiện với các quản lý cấp cao, chuyên gia và nhà quản lý tuyển dụng Phỏng vấn được tập trung vào việc kiểm tra sự phù hợp của ứng viên với vị trí cụ thể, bằng cách tìm hiểu cách mà ứng viên có thể áp dụng kỹ năng và kinh nghiệm của mình vào vị trí tuyển dụng Đánh giá năng lực lãnh đạo, tư duy chiến lược và tính linh hoạt trong ngữ cảnh công việc cụ thể cũng là một phần quan trọng trong cuộc phỏng vấn chuyên sâu

Trong quá trình tuyển dụng, việc kiểm tra thông tin và tham khảo là một bước quan trọng để xác minh sự chính xác của thông tin và đánh giá sự phù hợp của ứng viên với vị trí công việc Đầu tiên, cần xác minh lý lịch và kinh nghiệm làm việc của ứng viên thông qua việc kiểm tra các thông tin trong hồ sơ và qua các cuộc phỏng vấn Tiếp theo, tham khảo từ các nguồn tin đáng tin cậy như cựu nhân viên, cấp trên trước đây, hoặc đối tác cũ giúp đánh giá sự phù hợp và phẩm chất của ứng viên Qua bước này, tổ chức sẽ có cái nhìn toàn diện hơn về ứng viên và đảm bảo rằng người được tuyển dụng đáp ứng đầy đủ yêu cầu và tiêu chuẩn cho vị trí công việc

Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự trong tổ chức

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012) công tác tuyển dụng nhân sự trong tổ chức chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố bên trong và bên ngoài tổ chức như sau:

2.6.1 Yếu tố bên trong tổ chức

Vị thế thương hiệu nhà tuyển dụng: Đây là nhân tố đóng vai trò quan trọng trong khả năng thu hút và giữ chân nhân tài Một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ và tích cực sẽ thu hút sự quan tâm của ứng viên tiềm năng Các ứng viên sẽ tìm kiếm cơ hội làm việc trong các tổ chức mà họ tin tưởng và ngưỡng mộ Đồng thời, thương hiệu tuyển dụng còn giúp giữ chân nhân tài hiện tại, các nhân viên sẽ cảm thấy tự hào khi là một phần của một tổ chức có uy tín và điều này có thể tăng cường lòng trung thành và cam kết với tổ chức Bên cạnh đó, một thương hiệu nhà tuyển dụng tốt có thể giảm thiểu chi phí tuyển dụng do sự quan tâm tự nguyện của ứng viên tiềm năng Những doanh nghiệp có vị thế, tên tuổi khi đăng thông báo tuyển dụng sẽ được rất nhiều ứng viên tiếp cận vì vậy lượng hồ sơ xin việc của các ứng viên thường nhiều hơn và có chất lượng cao hơn Những ứng viên giỏi, có năng lực và trình độ cao thường ưu tiên cho các doanh nghiệp có tên tuổi lớn và uy tín vì họ tin tưởng vào khả năng phát triển và cơ hội nghề nghiệp tại những doanh nghiệp này Điều này không chỉ tạo điều kiện thuận lợi trong quá trình tuyển dụng mà còn giúp củng cố vị thế và hình ảnh của doanh nghiệp Do đó,

Trang 27 việc xây dựng và duy trì hình ảnh tích cực cùng uy tín đối với doanh nghiệp là yếu tố quan trọng để thu hút ứng viên chất lượng và xây dựng một đội ngũ nhân sự mạnh mẽ và đa dạng

Văn hóa tổ chức: Văn hóa tổ chức và môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên tiềm năng Văn hóa chủ đạo của tổ chức, cùng với giá trị và hành vi của các thành viên, tạo ra một không gian làm việc thuận lợi hoặc khó khăn cho quá trình tuyển dụng Nếu tổ chức có một văn hóa tích cực, linh hoạt và thúc đẩy sự đa dạng, nó có thể thu hút ứng viên chất lượng cao và giữ chân nhân tài Ngược lại, một văn hóa tổ chức tiêu cực, thiếu minh bạch và không linh hoạt có thể làm mất đi sự hấp dẫn của ứng viên tiềm năng Do đó, xây dựng một văn hóa tổ chức tích cực và hỗ trợ cho quá trình tuyển dụng là rất quan trọng để thu hút và giữ chân nhân tài

Khả năng tài chính: Khả năng tài chính của tổ chức có thể xác định mức ngân sách được dành cho quá trình tuyển dụng Khi có nguồn lực tài chính hạn chế, tổ chức có thể phải siết chặt ngân sách tuyển dụng, ảnh hưởng đến việc thuê nhân sự và các chiến lược tuyển dụng khác Ngoài ra, đây cũng là nhân tố quyết định việc trả lương và các gói phúc lợi cho nhân viên mới, mức lương và các gói phúc lợi hấp dẫn có thể thu hút ứng viên có kỹ năng cao, nhưng nếu tài chính hạn chế, tổ chức có thể gặp khó khăn trong việc cạnh tranh với các đối thủ trong việc thu hút và giữ chân nhân tài Bên cạnh đó, năng lực tài chính cũng ảnh hưởng đến việc tổ chức đầu tư vào công nghệ tuyển dụng, quảng cáo việc làm, mạng lưới tuyển dụng hay việc thuê dịch vụ tư vấn tuyển dụng chuyên nghiệp Khi có tài chính dồi dào, tổ chức có thể dành nhiều nguồn lực hơn cho các hoạt động tuyển dụng chất lượng cao Đồng thời, sức khỏe tài chính và ổn định ảnh hưởng đến cách mà ứng viên nhìn nhận tổ chức, khi tổ chức có tài chính vững, nó có thể tạo niềm tin và tạo sự tin tưởng cho ứng viên về sự ổn định trong việc làm

Chính sách nhân sự: Tất cả các chính sách nhân sự trong tổ chức, từ sử dụng và đào tạo nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, thù lao, quan hệ lao động đến bảo hiểm,… đều ảnh hưởng lớn đến quá trình tuyển dụng nhân lực Bằng cách tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và công bằng, cùng việc trả thù lao dựa trên năng lực thực hiện công việc và đảm bảo sự thăng tiến, doanh nghiệp có thể kích thích người lao động cam kết lâu dài và nỗ lực hết mình để đóng góp cho sự phát triển của tổ chức Đồng thời còn giúp tạo ấn tượng tích cực với ứng viên khi họ xem xét các cơ hội làm

Trang 28 việc và tham gia vào quá trình tuyển dụng của tổ chức Việc thiết lập chính sách nhân sự cần phù hợp với mục tiêu và triển vọng của tổ chức và được đánh giá, điều chỉnh định kỳ để đảm bảo tính hiệu quả và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp

Chiến lược và kế hoạch phát triển nhân sự của tổ chức: Chiến lược nhân sự giúp tổ chức dự báo nhu cầu nhân sự trong tương lai dựa trên các mục tiêu và chiến lược phát triển Điều này cung cấp cơ sở cho việc lập kế hoạch tuyển dụng và xác định các vị trí cần được tuyển Ngoài ra, chiến lược nhân sự còn định hình các kỹ năng, năng lực và tiêu chí chất lượng cho việc tuyển dụng, giúp đảm bảo rằng quy trình tìm kiếm và chọn lọc ứng viên được thực hiện một cách hiệu quả và chính xác Bên cạnh đó nhân tố này cũng ảnh hưởng đến việc quyết định nên tập trung vào việc phát triển nội bộ nhân tài hiện có hay tìm kiếm nguồn nhân lực từ bên ngoài Điều này có thể ý đảm bảo rằng tổ chức sử dụng tối đa tài nguyên mà mình có Và quan trọng nhất là chiến lược nhân sự cần phải phù hợp với chiến lược toàn diện của tổ chức Chiến lược nhân sự cần phải được tích hợp chặt chẽ với chiến lược tổ chức nói chung Điều này được cân nhắc kỹ lưỡng, quyết định tuyển dụng mới được đảm bảo sẽ đáp ứng được mục tiêu lớn hơn của tổ chức

Quy trình và Chính sách tuyển dụng: Một quy trình tuyển dụng rõ ràng và công bằng giúp tạo ra một hình ảnh tích cực về tổ chức trong mắt ứng viên Nó cho phép ứng viên tin tưởng vào quy trình tuyển dụng và gửi đi thông điệp rằng tổ chức quan tâm đến sự công bằng và đánh giá ứng viên dựa trên khả năng và kỹ năng thực sự Bằng cách áp dụng quy trình tuyển dụng rõ ràng và công bằng, tổ chức có khả năng thu hút và lựa chọn các ứng viên có chất lượng cao hơn, phù hợp với yêu cầu công việc và văn hóa tổ chức

Quan điểm của lãnh đạo và nguồn lực tổ chức: Nguồn lực từ các bộ phận nhân sự, tài chính và quản lý cấp cao đóng vai trò quan trọng trong việc định đoạt năng lực và hiệu quả của quá trình tuyển dụng Sự hỗ trợ từ nhân sự có thể bao gồm việc xác định nhu cầu nhân sự, phân tích công việc và phỏng vấn ứng viên Sự hỗ trợ từ bộ phận tài chính đảm bảo rằng nguồn lực tài chính được cung cấp đầy đủ cho quá trình tuyển dụng, bao gồm các hoạt động quảng cáo vị trí, tài trợ sự kiện tuyển dụng, và các chi phí khác liên quan Sự hỗ trợ từ quản lý cấp cao là quyết định chiến lược và việc thông qua các quy trình hóa, công cụ và kỹ thuật tiên tiến, giúp nâng cao hiệu quả và thành công của

Trang 29 quá trình tuyển dụng Các yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng một quá trình tuyển dụng chất lượng và hấp dẫn

2.6.2 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

Quy định pháp luật: Hệ thống pháp luật Nhà nước quy định rằng công tác tuyển dụng của tất cả các tổ chức cần phải tuân thủ những điều khoản của bộ luật Lao động và các quy định pháp luật có liên quan Đây là những văn bản Nhà nước quy định về quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động, bảo vệ quyền lợi, điều kiện làm việc và quy trình tuyển dụng công bằng cho người lao động Tuy nhiên, khi hệ thống văn bản pháp luật quy định quá sâu hoặc thay đổi thường xuyên, điều này có thể gây khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp do sự phức tạp và tiến trình thay đổi liên tục trong quy định Vì vậy, việc hiểu rõ, cập nhật nhanh chóng và tuân thủ đúng các quy định pháp luật liên quan là vô cùng quan trọng để đảm bảo rằng tổ chức làm việc hợp pháp và sự minh bạch, công bằng, hiệu quả trong quá trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp

Yếu tố kinh tế và chính trị: Tình hình kinh tế và chính trị đóng vai trò then chốt trong quá trình tuyển dụng của tổ chức Sự ổn định kinh tế thường đi kèm với cơ hội tăng trưởng và mở rộng hoạt động kinh doanh, tạo điều kiện thuận lợi cho việc tuyển dụng Ngược lại, trong thời kỳ suy thoái kinh tế, tổ chức thường đối mặt với giảm chi phí và hạn chế cơ hội tuyển dụng mới Đồng thời, biến động chính trị và các thay đổi trong chính sách pháp luật cũng có thể ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng, đặc biệt là với các quy định mới về lao động, thuế và an sinh xã hội Sự ổn định chính trị cũng tạo niềm tin cho tổ chức, góp phần thúc đẩy quá trình tuyển dụng Bằng cách hiểu rõ phản ứng linh hoạt và điều chỉnh chiến lược tuyển dụng, tổ chức có thể linh hoạt ứng phó với các thách thức và thay đổi trong môi trường kinh tế và chính trị

Thị trường lao động: Thị trường lao động, bao gồm tình hình cung cầu lao động và xu hướng tuyển dụng, đóng vai trò quan trọng đối với quá trình tuyển dụng Trong môi trường lao động khan hiếm, việc thu hút và tiếp cận ứng viên có thể trở nên khó khăn hơn và đòi hỏi các chiến lược tuyển dụng chặt chẽ hơn để cạnh tranh dành được nguồn nhân lực chất lượng cao Ngược lại, trong môi trường lao động dư thừa, tổ chức có thể đối mặt với sự cạnh tranh cao nhất định để thu hút và giữ chân nhân tài Do đó,

Trang 30 việc hiểu rõ thị trường lao động và điều chỉnh chiến lược tuyển dụng phù hợp là vô cùng quan trọng để đảm bảo sự thành công trong việc tuyển dụng và giữ chân nhân tài

Môi trường cạnh tranh của các doanh nghiệp: Để nổi bật và thu hút nhân tài, tổ chức cần phát triển chiến lược tuyển dụng linh hoạt và hấp dẫn Điều này bao gồm việc nhận diện ưu điểm cạnh tranh của tổ chức, đưa ra chiến lược và lên kế hoạch chi tiết, sử dụng công cụ tuyển dụng hiệu quả, xây dựng mối quan hệ với trường đại học và các tổ chức liên kết, cũng như tập trung vào trải nghiệm ứng viên Bằng cách áp dụng những chiến lược này, tổ chức có thể tạo ra một môi trường tuyển dụng thu hút và thúc đẩy sự cạnh tranh tích cực để thu hút những ứng viên chất lượng cao

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VÀNG BẠC ĐÁ QUÝ PHÚ NHUẬN

Cơ cấu nhân sự tại PNJ giai đoạn năm 2019 – năm 2022

Bảng 3.1 Số lao động tại PNJ giai đoạn từ năm 2019 đến năm 2022

Chênh lệch so với năm trước -76 462 726

(Nguồn: Báo cáo thường niên Công ty PNJ 2019 - 2022)

Từ dữ liệu Bảng 3.1 cho thấy, tổng số lao động tại PNJ có xu hướng tăng nhưng không đều qua các năm Năm 2019 tổng số lao động là 6.087 người, đến năm 2020 con số này là 6.011 người, giảm 76 người so với năm trước Hai năm tiếp theo, số lượng lao động tăng lên đáng kể, năm 2021 tổng số người làm việc tại PNJ là 6.473 người tăng

462 người so với năm 2020 và tăng 583 người so với năm 2019 Gần đây nhất năm 2022 tổng số lao động tại PNJ đã vượt mức 7.000 người, và hiện tại đang có xu hướng tăng ở những năm tiếp theo Dưới tác động của Covid 19, PNJ đã chủ động chuẩn bị nhiều kịch bản nhân sự, ứng phó với từng giai đoạn dịch bệnh, suy thoái, phục hồi, trong khi nhiều doanh nghiệp phải giảm qui mô, cắt giảm nhân sự, PNJ vẫn liên tục gia tăng độ phủ sóng của mạng lưới bán lẻ và đảm bảo việc làm, thu nhập, cũng như phát triển đời sống tinh thần cho người lao động để giữ chân và tiếp tục thu hút nhiều hơn nữa nhân tài gia nhập vào PNJ

3.1.1 Cơ cấu nhân sự theo giới tính

Bảng 3.2 Cơ cấu nhân sự theo giới tính của Công ty PNJ (2019 – 2022)

(Nguồn: Báo cáo thường niên Công ty PNJ năm 2019 - 2022)

Hình 3.1 Tỷ lệ lao động theo giới tính tại PNJ (2019 - 2020)

(Nguồn:Tác giả tự tổng hợp)

Tỷ lệ giới tính của công ty PNJ có sự chênh lệch đáng kể, theo số liệu bảng 3.2 cũng như biểu đồ hình 3.1 ta thấy được số lượng lao động nữ chiếm hơn 60% tổng số lao động của từng năm trong giai đoạn từ năm 2019 đến năm 2022 Cụ thể, năm 2019 số lượng lao động Nam là 2.262 người trong khi đó con số này đối với lao động Nữ là 3.825 người, chênh lệch 1.563 người Năm 2020, số lao động Nữ giảm 100 người so với năm 2019 còn lại 3.725 người, mặc dù số lao động Nam (2.286 người) tăng 24 người so với năm trước nhưng vẫn thấp hơn tổng số lao động Nữ 1.439 người So với năm 2020, năm 2021 số lao động Nữ (3.995 người) tăng 270 người, lao động Nam (2.478 người) tăng 192 người, chênh lệch giữa lao động Nam và Nữ là 1.517 người Đến năm 2022, số lao động Nam là 2.784 người tăng 270 người so với năm trước đó và lao động Nữ là 4.415 người tăng 420 người, chênh lệch giữa hai giới tính 1.631 người Tỷ lệ chênh lệch

Trang 33 giới tính Nữ so với Nam lần lượt qua các năm là 2019: 25,68%; 2020: 23,94%; 2021: 23,44%; 2022: 22,66%

Với tính chất đặc thù của công việc phần lớn là bán lẻ sản phẩm trang sức thời trang và hiện có hơn 400 cửa hàng trên toàn quốc, công việc chính tại các cửa hàng PNJ thường là tư vấn viên, nhân viên bán hàng Đây là những công việc đòi hỏi cao về kỹ năng giao tiếp, đàm phán, tư vấn, lắng nghe khách hàng và giải quyết vấn đề,… Nữ giới thường có khả năng đa nhiệm, thực hiện những công việc trên hiệu quả và chiếm ưu thế hơn so với lao động nam vì thế có sự chênh lệch giới tính khá lớn giữa nam và nữ tại PNJ Tuy nhiên, nhìn tổng quan qua từng năm con số chênh lệch giới tính trong cơ cấu lao động có xu hướng giảm dần

3.1.2 Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi

Bảng 3.3 Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi của Công ty PNJ (2019 – 2022)

(Nguồn: Báo cáo thường niên Công ty PNJ năm 2019 - 2022)

Hình 3.2 Tỷ lệ lao động theo giới tính của Công ty PNJ (2019 – 2022)

(Nguồn:Tác giả tự tổng hợp)

Dưới 30 Từ 30 đến 50 Từ 50 trở lên

Dựa vào bảng 3.3 và hình 3.2 ta thấy cơ cấu lao động theo độ tuổi tại PNJ trong giai đoạn từ năm 2019 đến năm 2022 có sự thay đổi nhưng không quá lớn Năm 2019 và năm 2021 lực lượng lao động dưới 30 tuổi chiếm tỷ trọng cao nhất trong cơ cấu lao động tại PNJ Nhưng vị trí này năm 2020 và năm 2022 lại có sự thay đổi khi độ tuổi lao động chiếm tỷ trọng cao nhất thuộc về lao động có độ tuổi từ 30 đến 50 tuổi Cụ thể, năm 2019 lực lượng lao động dưới 30 tuổi có tỷ trọng cao nhất chiếm 51,63%, tiếp đến là lao động có độ tuổi từ 30 tuổi đến 50 tuổi chiếm 45,42%, cuối cùng lao động trên 50 tuổi chiếm 2,94% tổng số lao động Đến năm 2020 tỷ lệ lao động trên 50 tuổi là 3.23% tăng 0,29% so với năm 2019 (2,94%) nhưng vẫn là độ tuổi có số lượng thấp nhất trong

3 nhóm tuổi, ở hai nhóm tuổi dưới 30 và từ 30 đến 50 tuổi có sự thay đổi vị trí cho nhau, lao động từ 30 đến 50 tuổi chiếm tỷ trọng cao nhất là 50,69% tăng 5,27% tương đương

282 người và tỷ trọng lớn thứ 2 là lao động dưới 30 tuổi chiếm 46,08% giảm 5,55% tương đương 373 lao động Năm 2021, số lượng lao động dưới 30 tuổi có xu hương tăng vọt khi trở thành lực lượng chiếm tỷ trọng cao nhất trong tổng số lao động, với 53,38% tăng 7,29% so với năm 2020 tương đương 685 người, các nhóm tuổi còn lại là nhóm từ

30 đến 50 tuổi và trên 50 tuổi chiếm tỷ lệ lần lượt là: 43,04% (2.786 người) và 3,58%

(232 người) Năm 2022, cơ cấu lao động theo độ tuổi của PNJ tương đối giống năm

2020, lao động từ 30 đến 50 tuổi chiếm tỷ trọng cao nhất là 50,44% (3.631 người) tiếp theo là lao động có độ tuổi dưới 30 chiếm 46,34% (3.336 người) và cuối cũng vẫn là lao động trên 50 tuổi chiếm tỷ trọng thấp nhất với 3,32% (232 người)

Nhìn chung, số lượng lao động ở nhóm trên 50 tuổi không có sự biến động quá nhiều so với các nhóm tuổi còn lại trong cơ cấu lao động, đây là nhóm tuổi hầu như thuộc cấp lãnh đạo, người ra quyết định trực tiếp ảnh hưởng đến sự phát triển của công ty nên có sự gắng bó lâu dài tại PNJ Hai nhóm còn lại là nhóm dưới 30 tuổi và từ 30 đến 50 tuổi luôn chiếm tỷ trọng cao trong cơ cấu lao động, điều này cho thấy nguồn nhân lực của PNJ ngày càng trẻ trung, năng động phù hợp với chiến lược “trẻ hóa” của PNJ khi ngày càng mở rộng thị trường thu hút nhóm khách hàng trẻ

3.1.3 Cơ cấu lao động theo vùng miền

Bảng 3.4 Cơ cấu nhân sự theo vùng miền của Công ty PNJ (2019 – 2022)

(Nguồn:Báo cáo thường niên Công ty PNJ năm 2019 - 2022)

Thông qua dữ liệu từ bảng 3.4 thể hiện nhân sự PNJ trải dài từ Bắc vào Nam, trong đó khu vực miền Nam có số lượng lao động luôn chiếm tỷ trọng cao nhất và tỷ trọng lao động miền Bắc luôn thấp nhất trong giai đoạn từ năm 2019 đến năm 2022 Cụ thể, năm 2019 số lượng lao động miền Nam chiếm 69,74%, miền Trung là 17,55% và tỷ trọng lao động miền Bắc chiếm 12,72% Từ năm 2020 đến năm 2022, xếp hạng tỷ trọng lao động ở các khu vực vẫn không thay đổi, tuy tỷ trọng qua các năm của các khu vực tăng giảm không đều nhưng miền Nam vẫn chiếm tỷ trọng lao động cao nhất, so với năm 2019 tăng 0,71% (2020), giảm 3,02% (2021), giảm 5,2% (2022) so với năm 2019

Xếp vị trí thứ 2 là lao động tại khu vực miền Trung, giảm 0,69% (2020), tăng 5,24%

(2021), tăng 4,37% (2022) Và cuối cùng là lao động tại khu vực miền Bắc giảm 0,03%

Cơ cấu lao động của PNJ vẫn tập trung chủ yếu ở khu vực phía Nam đo đặc thù về địa bàn hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty hiện đang sở hữu và vận hành hai cơ sở sản xuất quy mô lớn tại Thành phố Hồ Chí Minh là Nhà máy Gò Vấp và Long Hậu với công suất sản xuất lần lượt lên đến 4 triệu và 2 triệu sản phẩm Xét theo vùng miền, thị trường miền Bắc và miền Trung còn rất khiêm tốn so với miền Nam, tuy nhiên PNJ đã và đang có những kế hoạch mở rộng hoạt động, tấn công mạnh mẽ hơn vào thị trường miền Bắc và miền Trung Đây cũng là cơ hội để PNJ tạo công ăn việc làm và thu hút nhiều hơn nguồn nhân lực chất lượng từ mọi miền Tổ quốc

Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty PNJ

Để giải quyết các vấn đề về thiếu hụt nhân sự và xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng phục vụ cho việc phát triển không ngừng, PNJ luôn chú trọng vào các công tác thu hút nhân tài, thiết lập quy trình tuyển dụng nhằm đáp ứng nguồn ứng viên kịp thời cho công tác tuyển dụng số lượng lớn hằng năm Với định hướng tiếp tục mở rộng thị trường kinh doanh, những năm gần đây nhu cầu tuyển dụng của PNJ luôn tăng Năm

2022 nhu cầu tuyển dụng tăng 30% so với năm 2021, năm 2023 nhu cầu tuyển dụng tại PNJ trong 8 tháng đầu năm đã vượt mức 1.200 người và có xu hướng tăng cao vào thời điểm cuối năm Cụ thể, nhu cầu tuyển dụng của PNJ theo cấp bậc trong những năm qua được thể hiện trong bảng sau:

Bảng 3.5 Nhu cầu tuyển dụng nhân sự tại PNJ (2021 – 8 tháng đầu năm 2023)

Năm 2021 2022 8 tháng đầu năm 2023 Nhu cầu tuyển dụng theo cấp bậc

1 Quản lý cao cấp, Chuyên gia cao cấp trở lên 16 24 11

3 Quản lý nhóm, Chuyên viên cao cấp trở xuống 1.296 1.675 1.208

Tổng nhu cầu tuyển dụng 1348 1751 1260

(Nguồn: Phòng Thu hút nhân tài PNJ)

Theo dữ liệu bảng 3.5, giai đoạn từ năm 2021 đến tháng 8 năm 2023, nhu cầu tuyển dụng nhân sự tại PNJ ở nhóm 3 (Quản lý nhóm, Chuyên viên cao cấp trở xuống) chiếm tỷ trọng cao nhất, tiếp đến là nhóm 2 (Quản lý, Chuyên gia) và chiếm tỷ trọng thấp nhất là nhu cầu tuyển dụng của nhóm 1 (Quản lý cao cấp, Chuyên gia cao cấp trở lên) Cụ thể, năm 2021 nhu cầu tuyển dụng của nhóm 3 là 1.296 người chiếm tỷ trọng 96,14%, nhóm 2 là 36 người chiếm tỷ trọng 2,67% và nhóm 3 là 16 người chiếm tỷ trọng 1,19% Đến năm 2022 nhu cầu tuyển dụng tại các nhóm đều tăng so với năm 2021:

Trang 37 ở nhóm 1 nhu cầu tuyển dụng là 24 người tăng thêm 50%, nhóm 2 là 52 người tăng thêm 44,44% và nhóm 3 là 1.751 người tăng thêm 29,9% 8 tháng đầu năm 2023 tỷ trọng nhu cầu tuyển dụng của của các nhóm vẫn không thay đổi thứ tự, thấp nhất vẫn là nhu cầu ở nhóm 1 với 11 người, ở giữa là nhóm 2 với nhu cầu là 41 người và cao nhất là nhóm 3 với nhu cầu là 1.208 người, tỷ trọng của nhóm 1, 2, 3 lần lượt là: 0,87%; 3,25%; 95,87% Đối với nhân sự tại nhóm 1 và 2, đây là các vị trí then chốt, ảnh hưởng đến tiến độ làm việc cũng như kết quả kinh doanh của công ty nên thường không có nhu cầu thay đổi và bổ sung cao Ở nhóm 3, nhu cầu tuyển dụng của nhóm này khá lớn mục đích là để đáp ứng nhu cầu công việc tại 2 nhà máy sản xuất và hàng loạt chuỗi cửa hàng mở mới trên toàn quốc của PNJ và đây cũng là nhóm có số lượng nhân sự đông nhất với 6.523 người trên tổng số 7.199 lao động tại PNJ năm 2022.

Chính sách tuyển dụng tại PNJ

3.3.1 Nguyên tắc tuyển dụng tại Công ty PNJ

PNJ tuyển dụng theo các nguyên tắc sau: phù hợp, kịp thời, nhất quán, bình đẳng, công khai

▪ Phù hợp: Tuyển dụng người phù hợp với kỹ năng chuyên môn và định hướng phát triển của công ty

▪ Kịp thời: Việc tuyển dụng được thực hiện theo đúng thời gian quy định nhằm đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân sự phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh

▪ Đảm bảo tính nhất quán: Quá trình tuyển dụng được thực hiện theo hệ thống nhất quán trong toàn công ty

▪ Công khai: Nhu cầu tuyển dụng nhân sự phải được thông báo công khai trên mạng nội bộ của công ty hoặc các kênh thông tin bên ngoài công ty phù hợp với quy định về tuyển dụng lao động

▪ Bình đẳng: Tất cả các ứng viên dự tuyển được đối xử bình đẳng trong suốt quá trình tuyển chọn hồ sơ, các bước phỏng vấn

3.3.2 Công tác lập kế hoạch và ngân sách tuyển dụng tại PNJ

❖ Lập kế hoạch tuyển dụng

Kế hoạch tuyển dụng hàng năm được lập dựa vào kế hoạch phát triển hệ thống của công ty, định biên nhân sự và dự báo tình hình biến động nhân sự Kế hoạch này do KNNL lập và được BTGĐ xét duyệt, được hoàn thành sau 15 ngày làm việc kể từ khi kế hoạch phát triển hệ thống của công ty, định biên nhân sự được ban TGĐ xét duyệt

Kế hoạch tuyển dụng đặc biệt: Là kế hoạch được lập để tổ chức một đợt tuyển dụng cụ thể theo nhiều hình thức tuyển dụng khác nhau nhằm tuyển dụng được số lượng nhân sự cần thiết trong một thời gian đáp ứng theo phiếu đề xuất tuyển dụng

Ngân sách tuyển dụng là một phần không thể tách rời của từng loại hình kế hoạch tuyển dụng tương ứng như trên Ngân sách tuyển dụng phải được lập và kiểm soát theo quy định chung về lập và kiểm soát ngân sách và được tích hợp vào hệ thống ngân sách chung của toàn công ty Trong trường hợp quy định về lập, thực hiện và kiểm soát ngân sách chưa được xây dựng thì KNNL chịu trách nhiệm xây dựng ngân sách, xin phê duyệt từ TGĐ, thực hiện phân bổ trong phạm vi của ngân sách và thực thi trên thực tế Khối Tài chính kế toán kiểm soát việc thực thi ngân sách tuyển dụng trên thực tế của KNNL Chi phí thực tế về tuyển dụng phải được PTHNT thống kê hàng tháng để phục vụ cho việc quản lý ngân sách chung của KNNL

Các nguồn tuyển dụng của PNJ được xây dựng đa dạng và hiệu quả nhằm phục vụ cho hoạt động tuyển dụng theo kế hoạch và thực tế được diễn ra thành công, tạo được nguồn nhân lực dự phòng cho các vị trí được đánh giá là dễ biến động hoặc có thể phải thay thế trong tương lai Các nguồn tuyển dụng phải phù hợp với tiêu chuẩn công việc của từng vị trí, KNNL thực hiện công tác đánh giá sự phù hợp giữa tiêu chuẩn và nguồn để tìm ra nguồn cung cấp nhân sự hiệu quả tùy theo tình hình thực tế Các nguồn tuyển dụng chính của PNJ:

Nguồn nội bộ: Được triển khai liên tục và linh hoạt tuỳ theo diễn biến của tình hình kinh doanh thực tế và nhu cầu của các đơn vị chức năng nhằm tìm kiếm các cá nhân có tiềm năng phát triển để tạo điều kiện và cơ hội cho các cá nhân phát huy thế mạnh Chương trình tuyển dụng nội bộ giúp PNJ liên tục bổ sung nguồn lực am hiểu

Trang 39 văn hoá, giá trị và con người PNJ cũng như có khả năng thích ứng nhanh với công việc, và đảm bảo việc tối ưu chi phí nhân sự cho tổ chức

Giới thiệu từ quản lý và nhân viên của công ty: tại PNJ, hoạt đông khuyến kích các nhân viên của mình luôn được chú trọng mạnh mẽ trong thời gian qua Các chương trình được triển khai cho nguồn tuyển dụng này tại PNJ như: Thánh Mai Mối, Employee referral,…

Hình 3.3 Chương trình Employee Referral tại PNJ

(Nguồn: Phòng Thu Hút Nhân Tài PNJ) Ngân hàng dữ liệu ứng viên: Đây là nguồn ứng viên đã ứng tuyển vào PNJ trước đó, được tổng hợp và lưu trữ hồ sơ nhằm phục vụ cho nhu cầu tuyển dụng ở vị trí phù hợp trong tương lai

Website tuyển dụng PNJ: Trang web do công ty quản lý và cập nhật đầy đủ các vị trí đăng tuyển của công ty

Hình 3.4 Tin đăng tuyển trên trang TUYỂN DỤNG PNJ

(Nguồn: https://tuyendung.pnj.com.vn/) Website tuyển dụng bên ngoài: Bên cạnh website chính thức của công ty, để đa dạng hóa nguồn tuyển dụng và tiếp cận với nhiều ứng viên phù hợp, PNJ còn hợp tác với các đơn vị cung cấp trang web kết nối giữa nhà tuyển dụng và ứng viên hiệu quả ở Việt Nam như: Careerbuilder, Vietnamworks, TopCV, Careerlink

Hệ thống trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp, Trung tâm giới thiệu việc làm: hằng năm PNJ có nhiều hoạt động tại các điểm trường như tổ chức workshop tại trường, tham quan nhà máy sản xuất của PNJ, tham gia vào ngày hội việc làm và chương trình thực tập sinh nhằm kết nối thường xuyên với trường, thu hút nhóm nhân tài trẻ tham gia vào

“Mái nhà chung PNJ” Các trường PNJ thường triển khai các chương trình trên như: ĐH RMIT, ĐH Kinh tế HCM, ĐH Sư phạm Kỹ Thuật TPHCM, Đại học Bách Khoa HCM,…

Hình 3.5 PNJ triển khai hoạt dộng tuyển dụng tại trường Đại học Kinh tế HCM

Ngoài các nguồn trên PNJ còn tiếp cận và khai thác ứng viên tại các trang mạng xã hội như: Facebook (PNJ Careers), Linkedin (PNJ Group), Zalo (PNJ – Tuyển dụng khu vực ), Email và các nguồn từ địa phương nơi đặt nhà máy và các cửa hàng bán lẻ của PNJ

Hình 3.6 Bài đăng tuyển dụng trên trang fanpage PNJ Careers

Hình 3.7 Bài đăng tuyển dụng trên trang LinkedIn PNJ Group

3.3.4 Hệ thống đánh giá tuyển dụng

− Các chỉ số đo lường cốt yếu được dùng để kiểm soát, đánh giá, và cải tiến hoạt động tuyển dụng

− Các chỉ số đo lường cốt yếu bao gồm:

• Tỷ lệ chi phí tuyển dụng thực tế hàng năm so với ngân sách tuyển dụng

• Tỷ lệ nhân sự tuyển dụng đúng hạn theo quy định

• Tỷ lệ nhân sự đáp ứng số lượng theo đề xuất tuyển dụng

Quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty PNJ

Quy trình tuyển dụng mô tả các bước thực hiện trong tuyển dụng bao gồm các bước chính trong “Quy trình tuyển dụng chính” và các bước trong từng quy trình phân nhánh từ quy trình chính

3.4.1 Quy trình tuyển dụng chính

Bảng 3.6 Quy trình tuyển dụng tại PNJ

Bước Lưu Đồ Tài liệu tham chiếu Trách nhiệm Mô tả công việc

Mẫu đề xuất tuyển dụng

TĐV có nhu cầu tuyển dụng

TĐV gửi Phiếu đề xuất về Phòng lương phúc lợi và hoạch định nguồn nhân lực

Quy trình tuyển dụng nhân sự ngoài định biên

KNNL soát xét đề xuất tuyển dụng theo định biên nhân sự:

- Nếu có: Bước tiếp theo

- Nếu không: Thực hiện theo quy trình tuyển dụng nhân sự ngoài định biên

PTHNT Thực hiện Quy trình đăng tuyển

3 Hồ sơ ứng viên PTHNT

Thực hiện công tác tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ ứng viên phù hợp với vị trí

Hồ sơ ứng viên PTHNT

PTHNT tạo danh sách phỏng vấn rút gọn và sắp xếp lịch phỏng vấn

- Phiếu đánh giá ứng viên

Theo Chính sách tuyển dụng

PTHNT sắp xếp cuộc phỏng vấn với những thành viên, số vòng và hình thức phỏng vấn theo Quy trình phỏng vấn

6 - Phiếu thẩm tra quá trình công tác PTHNT

- Phiếu đánh giá ứng viên

PTHNT lập đề xuất thử việc đối với ứng viên đạt yêu cầu trình GĐKNNL hoặc GĐ chức năng được ủy quyền

Phỏng vấn/ kiểm tra Đề xuất thử việc Đề xuất tuyển dụng

- Phiếu đánh giá ứng viên

TGĐ hoặc GĐ chức năng được ủy quyền

GĐKNNL hoặc GĐ chức năng được ủy quyền soát xét đề xuất và quyết định ký đồng ý hoặc không Nếu không thì quay lại bước 3 hoặc kết thúc

TGĐ hoặc GĐ chức năng được ủy quyền thực hiện việc phê duyệt tuyển dụng thử việc

Quy trình đào tạo hội nhập

PTHNT PĐT NVNS Quản lý trực tiếp

PTHNT/PĐT/ NVNS thực hiện các thủ tục theo quy trình nhận việc và quy trình đào tạo hội nhập

10 Phụ lục Đánh giá nhân sự thử việc

Thực hiện theo Phụ lục 3 Đánh giá nhân sự thử việc

- Không đạt: Trở về Bước

11 Đề xuất tuyển dụng chính thức

GĐ chức năng được ủy quyền

NVNS lập đề xuất và GĐKNNL hoặc GĐ chức năng được ủy quyền ký đồng ý

12 Quyết định tuyển dụng chính thức

TGĐ/ GĐ chức năng được ủy quyền

TGĐ hoặc GĐ chức năng được ủy quyền phê duyệt đề xuất và lập quyết định tuyển dụng chính thức

- BP quản lý thông tin gởi quyết định lương và HĐLĐ cho các TĐV liên quan và NLĐ

- Đơn vị sử dụng tiếp tục giao việc cho NLĐ theo kế hoạch công việc

(Nguồn: Phòng thu hút nhân tài PNJ)

Soát xét/ Quyết định đề xuất

Thủ tục nhận việc & đào tạo hội nhập Đề xuất tuyển dụng chính thức Đánh giá thử việc

Quyết định tuyển dụng chính thức

Thủ tục nhận việc chính thức

3.4.1.1 Đề xuất tuyển dụng Đề xuất tuyển dụng là căn cứ để KNNL thực hiện việc tuyển dụng thực tế Đề xuất tuyển dụng do TĐV/Phó trưởng đơn vị (phải có ủy quyền) lập để đề nghị việc tuyển dụng nhân sự cho đơn vị, bất cứ vị trí nào cần được tuyển dụng (tuyển mới; thay thế) cũng phải có đề xuất tuyển dụng theo mẫu Phụ lục 1 Mẫu đề xuất tuyển dụng

Các đề xuất tuyển dụng phải phù hợp với định biên của đơn vị, do TĐV ký đề xuất và GĐKNNL xác nhận Đối với các đề xuất tuyển dụng vượt định biên thì TĐV phải phân tích nhu cầu vị trí công việc và KNNL soát xét Kết quả phân tích này là căn cứ để TGĐ ký duyệt vào đề xuất tuyển dụng Tham khảo chi tiết Phụ lục 2: Quy trình

Tuyển dụng nhân sự ngoài định biên

❖ Khung thời gian tuyển dụng

Khung thời gian tuyển dụng là khoảng thời gian tuyển dụng áp dụng cho từng vị trí căn cứ vào nhóm chức danh Thời gian tuyển dụng tại PNJ được tính như sau:

Bảng 3.7 Thời gian đáp ứng tuyển dụng tại PNJ

SLAs (Thời gian đáp ứng tuyển dụng) theo ngày làm việc

1 Giám đốc, Giám đốc cao cấp 90 ngày

2 Quản lý cao cấp, Chuyên gia cao cấp 90 ngày

3 Quản lý, Chuyên gia 60 ngày

4 Quản lý nhóm, Chuyên viên cao cấp/ Cửa hàng trưởng/Cửa hàng phó 45 ngày

5 Chuyên viên/Tổ trưởng/Đội trưởng/Thợ nữ trang/ Nhân viên, Tư vấn viên 25 ngày

(Nguồn: Phòng Thu hút nhân tài PNJ)

Thời gian tuyển dụng thành công là thời gian được tính từ ngày KNNL nhận được đề xuất đến ngày Phiếu đánh giá ứng viên được cấp có thẩm quyền phê duyệt Thời gian tuyển dụng không bao gồm thời gian chờ ứng viên nhận việc Các TĐV căn cứ vào

Trang 46 khung thời gian tuyển dụng để thực hiện đề xuất tuyển dụng nhằm đảm bảo đơn vị không bị thiếu hụt nhân sự

KNNL căn cứ vào khung này để lập kế hoạch và bố trí hoạt động tuyển dụng hiệu quả, đối với các Đề xuất tuyển dụng mà bộ phận tuyển dụng đã có nguồn ứng viên, thì chủ động sắp xếp đáp ứng nhân sự sớm hơn khung thời gian tối thiểu được quy định như trên

Khối nguồn nhân lực soát xét đề xuất tuyển dụng theo định biên nhân sự:

− Nếu đề xuất tuyển dụng có trong định biên nhân sự: Tiến hành bước tiếp theo là đăng tuyển dụng

− Nếu đề xuất tuyển dụng không có trong định biên nhân sự: Thực hiện theo quy trình tuyển dụng nhân sự ngoài định biên

Căn cứ vào đề xuất tuyển dụng, cấp bậc và thời gian tuyển dụng mà PTHNT quyết định nguồn đăng tuyển phù hợp Bên cạnh đó dựa vào bảng mô tả công việc (Phụ lục 3 Bảng mô tả vị trí đăng tuyển), tiêu chuẩn công việc, khung thời gian tuyển dụng, khung lương và một số điều kiện bất thường mà PTHNT thực hiện viết bảng mô tả vị trí đăng tuyển phù hợp cho từng nguồn tuyển dụng khác nhau Tất cả các bảng mô tả vị trí phải được PTHNT kiểm soát để đảm bảo tính chính xác về thông tin và hình ảnh của công ty được phản ánh trung thực Chi tiết xem Phụ lục 4 Quy trình đăng tuyển

Thực hiện công tác tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ ứng viên phù hợp với vị trí, để đảm bảo tính thống nhất trong hoạt động tuyển dụng, tất cả các hoạt động sàn lọc ứng viên bên ngoài và nội bộ đều do PTHNT/ NVNS thực hiện Căn cứ vào tiêu chuẩn vị trí mà PTHNT thực hiện việc sàng lọc hồ sơ nhân sự từ cơ sở dữ liệu, tạo ra danh sách ứng viên phù hợp để phỏng vấn

PTHNT tài căn cứ vào thời gian phải đáp ứng, căn cứ vào số lượng từ danh sách rút gọn và thời gian sẵn sàng của các vị trí tham gia phỏng vấn để lên lịch phỏng vấn

Kế hoạch phỏng vấn phải được thống nhất giữa PTHNT và đơn vị có nhu cầu Sau khi

Trang 47 thống nhất giữa các bên, PTHNT tiến hành gửi lịch phỏng vấn đến các ứng viên thông qua những hình thức phù hợp Phụ lục 5 Thư mời phỏng vấn

3.4.1.6 Phỏng vấn Để đảm bảo tính minh bạch trong quy trình tuyển chọn, tất cả ứng viên sẽ được phỏng vấn với ít nhất hai đơn vị khác nhau là PTHNT và TĐV/ TBP của Đơn vị cần tuyển dụng hoặc người được ủy quyền Trách nhiệm việc đánh giá phỏng vấn:

Khối nguồn nhân lực: sàng lọc hồ sơ, đánh giá sơ bộ sự phù hợp của ứng viên về các yếu tố như ngoại hình, tính cách, thái độ, kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm,… để chọn ra ít nhất 03 ứng viên giới thiệu với đơn vị có nhu cầu tuyển dụng Đơn vị có nhu cầu tuyển dụng: kiểm tra đánh giá sự phù hợp nhất của ứng viên về các tiêu chí như năng lực chuyên môn, kỹ năng công việc và kỹ năng mềm Đối với các vị trí cấp cao hoặc vị trí yêu cầu kỹ thuật chuyên môn cao mà PTHNT và các đơn vị công ty khó đánh giá được thì có thể cần đơn vị đánh giá bên ngoài tham gia đánh giá

Khối nguồn nhân lực: là đơn vị có trách nhiệm thỏa thuận lương và các chế độ đãi ngộ với ứng viên, đảm bảo phù hợp với chính sách lương của PNJ và có sự thống nhất của trưởng đơn vị có nhu cầu tuyển dụng PTHNT và đơn vị có nhu cầu tuyển dụng sẽ thỏa thuận để thống nhất đưa ra quyết định tuyển dụng cuối cùng

Căn cứ vào cấp bậc của từng vị trí mà PTHNT quyết định hình thức phỏng vấn phù hợp Hình thức phỏng vấn được hiểu là các phương pháp và công cụ phỏng vấn bao gồm phỏng vấn trực tiếp và làm bài kiểm tra được tổ chức theo từng vòng phỏng vấn khác nhau Các vòng phỏng vấn bao gồm: Phỏng vấn một vòng, Phỏng vấn hai vòng, và Phỏng vấn ba vòng Căn cứ vào cấp bậc của từng vị trí mà PTHNT quy định số vòng phỏng vấn và hình thức phỏng vấn tương ứng

Bảng 3.8 Hình thức phỏng vấn tại PNJ

Sơ vấn Là hình thức kiểm tra sự sẵn sàng của ứng viên đối với vị trí tuyển dụng và khoản lương mà ứng viên thực sự mong muốn

Phỏng vấn đánh giá sự phù hợp

Là hình thức sơ vấn của KNNL để đánh giá sự phù hợp của ứng viên đối với Công ty và ngược lại về các yếu tố sau: kinh nghiệm, năng lực, hành vi, đạo đức, sức khỏe, thời giờ làm việc, chế độ đãi ngộ…

Phỏng vấn đánh giá chuyên môn

Là hình thức đối thoại trực tiếp nhằm chủ yếu đánh giá sự phù hợp của khía cạnh năng lực chuyên môn của ứng viên đối với Công ty

Kết quả tuyển dụng của công ty PNJ

Bảng 3.9 Kết quả tuyển dụng của PNJ (2021- 8 tháng đầu năm 2023)

Năm 2021 2022 8 tháng đầu năm 2023 Tổng nhu cầu tuyển dụng 1.348 1.751 1.260

1 Quản lý cao cấp, Chuyên gia cao cấp trở lên 16 24 11

3 Quản lý nhóm, Chuyên viên cao cấp trở xuống 1.296 1.675 1.208

Số lượng đáp ứng tuyển dụng 1.278 1.511 1.220

1 Quản lý cao cấp, Chuyên gia cao cấp trở lên 7 17 10

3 Quản lý nhóm, Chuyên viên cao cấp trở xuống 1.244 1.455 1.271

(Nguồn: Phòng Thu hút nhân tài PNJ)

Dựa vào bảng 3.9 so với tổng nhu cầu tuyển dụng là 1.348 vị trí (2021), 1.751 vị trí (2022) và 1.260 vị trí (8 tháng đầu năm 2023) phòng Thu hút nhân tài PNJ đã hoàn thành công tác tuyển dụng được 1.278 vị trí tương tương 94,81% (2021), 1.511 vị trí tương đương 86,29% (2022), 1.220 vị trí tương đương 98,83% (8 tháng đầu năm 2023) Qua kết quả trên cho thấy, tỷ lệ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của PTHNT khá cao tuy nhiên vẫn chưa đạt được chuẩn số lượng đề ra theo kế hoạch của PNJ là số lượng đạt trên 90% mỗi năm

Hình 3.8 Biểu đồ tỷ lệ kết quả tuyển dụng theo nhóm chức danh (2021 – 8 tháng đầu năm 2023)

(Nguồn: Phòng thu hút nhân tài PNJ)

Dựa vào biểu đồ hình 3.8 cho thấy tỷ lệ giữa vị trí tuyển được so với nhu cầu tuyển dụng của từng nhóm trong giai đoạn từ năm 2021 đến tháng 8 năm 2023 có xu hướng tăng nhưng không đều giữa các nhóm cấp bậc Đối với nhóm 1, tỷ lệ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng ngày càng tăng qua các năm, từ 43,75% (2021) lên 70,83% (2022) tăng thêm 27,08% và 8 tháng đầu năm 2023 còn số này là 90,91% tăng thêm 20,08% so với năm 2022 Với nhóm 2, tỷ lệ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng năm 2021 và năm 2022 bằng nhau với con số là 75%, riêng 8 tháng đầu năm 2023 con số này lên đến 97,56% tăng 22,56% so với 2 năm trước đó Còn lại là nhóm 3, tỷ lệ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng từ năm 2021 đến 8 tháng đầu năm luôn ở mức trên 85% Cụ thể, năm 2021 phòng thu hút nhân tài đã tuyển được 1.244 vị trí trên tổng nhu cầu của nhóm này là 1.296 vị trí tương đương 98,07%, tuy nhiên đến năm 2022 tỷ lệ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của vị trí này là 86,87% giảm 11,02% so với năm trước, số liệu thống kê 8 tháng đầu năm 2023 con số này đã tăng trở lại, so với năm 2022 tỷ lệ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng tăng 9,98% và đạt mức 96,85%

Nhìn chung, nhóm 1 có tỷ lệ đáp ứng tuyển dụng thấp nhất so với 2 nhóm còn lại, đây là nhóm Quản lý cao cấp, Chuyên gia cao cấp trở, bên cạnh việc đòi hỏi kỹ năng và trình độ chuyên môn cao, những ứng viên của vị trí này còn phải đáp ứng về mặt tư duy, chiến lược phù hợp với định hướng phát triển của công ty nên số lượng ứng viên

Trang 55 trên thị trường còn hạn chế Điều này gây ra khó khăn không nhỏ đối với bộ phận tuyển dụng của các công ty nói chung và phòng thu hút nhân tài của PNJ nói riêng

Bảng 3.10 Số ngày tuyển dụng trung bình theo nhóm chức danh

STT Nhóm chức danh Năm

Số ngày tuyển dụng trung bình theo nhóm chức danh

1 Giám đốc, Giám đốc cao cấp 76 84 90

2 Quản lý cao cấp, Chuyên gia cao cấp 32 81 90

Quản lý nhóm, Chuyên viên cao cấp/ Cửa hàng trưởng/Cửa hàng phó

Chuyên viên/Tổ trưởng/Đội trưởng/Thợ nữ trang/ Nhân viên, Tư vấn viên

(Nguồn: Phòng Thu Hút Nhân Tài PNJ)

Căn cứ vào bảng 3.10, năm 2022, số ngày tuyển dụng trung bình các vị trí nhóm việc 1, 2, 3, 4 thấp hơn so với năm 2021 Điều này cho thấy một bước tiến tích cực trong quá trình tuyển dụng, thể hiện sự cải thiện đáng kể về hiệu quả tuyển dụng nhân sự tại PNJ Việc giảm số ngày tuyển dụng trung bình cho thấy quy trình tuyển dụng đã trở nên hiệu quả hơn vào năm 2022, có khả năng dẫn đến giảm thời gian tuyển dụng và cải thiện hoạt động quản lý nhân sự tổng thể tại PNJ Xu hướng tích cực này cho thấy các chiến lược và quy trình tuyển dụng của công ty đang trở nên hợp lý và hiệu quả hơn, mang lại lợi ích cho toàn bộ tổ chức

Bảng 3.11 Chi phí tuyển dụng nhân sự tại PNJ năm 2021-2022

I.ĐÁP ỨNG ĐỦ NHÂN SỰ & ĐÚNG THỜI

Tổ chức Tuyển dụng Tập trung tại đơn vị hoặc Trung tâm Giới thiệu việc làm

Quảng cáo Chương Trình Thưởng Thánh Mai Mối 102.55 37.10 46.10

Quảng cáo trên các trang mạng kết nối, xã hội 32.78 45.00 47.10

II.NÂNG CAO THƯƠNG HIỆU TUYỂN

Tham gia Giải Thưởng VNHR Awards 42.30 0.00 0.00

Career Talks/Sự kiện/Kế Hoạch Truyền Thông 0.00 0.00 29.80

Vật Phẩm nhận diện thương hiệu

Hộp Welcome Gift tặng Nhân sự mới 0.00 0.00 74.50

Chi phí Tiếp khách (Giao tế Hunt/Fill) 14.07 8.23 75.00

Chi phí Dịch vụ nhắn tin 6.54 6.54 0.00

Chi phí văn phòng phẩm 6.50 6.00 6.00

(Nguồn: Phòng Thu Hút Nhân Tài PNJ)

Hình 3.9 Biểu đồ tỷ trọng chi phí tuyển dụng của PNJ từ năm 2020 đến năm 2022

(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)

Chi phí tuyển dụng tại PNJ được chia thành 3 khoản chi chính là: Đáp ứng đủ nhân sự và đúng thời hạn, nâng cao thương hiệu tuyển dụng, chi phí khác Nhìn chung thì chi phí tuyển dụng của PNJ khá cao và tăng qua các năm, trong đó mục chi phí chiếm tỷ trọng cao nhất là chi phí dành cho đáp ứng đủ và đúng thời hạn (52,3%:2020; 62,9%:2021; 48,7%:2022), tiếp đến là chi phí nâng cao thương hiệu tuyển dụng (37,3%:2020; 32,8%:2021; 40,1%:2022) Tỷ trọng chi phí xếp vị trí thứ 3 trong tổng chi phí tuyển dụng của PNJ là các khoảng chi phí khác (10,4%:2020; 4,4%:2021; 11,1%:2022), những chi phí này bao gồm các khoảng chi như: chi phí in ấn, tiếp khách, dịch vụ nhắn tin, văn phòng phẩm và chi phí dự phòng

3.5.2 Đánh giá kết quả công tác tuyển dụng tại PNJ

Chỉ tiêu số lượng: qua kết quả tuyển dụng bảng 3.9 cho thấy rằng từ năm 2021 đến 8 tháng đầu năm 2023, tại PNJ số lượng tuyển dụng được không đạt đến mức nhu cầu tuyển dụng, dẫn đến sự chênh lệch giữa hai con số này Cụ thể, tỷ lệ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng năm 2021, 2022 và 8 tháng đầu năm 2023 lần lượt là: 94,8%; 86,3%; 96,8% Sự chênh lệch này có thể gây ra những hậu quả tiêu cực như tăng cường áp lực làm việc đối với nhân viên hiện có, sự thiếu hụt nhân sự, hoặc mất cơ hội phát triển của PNJ Do đó, việc tăng cường chiến lược tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu tuyển dụng trong tương lai là vô cùng quan trọng

2020 2021 2022 Đáp ứng nhân sự đủ và đúng hạn Nâng cao thương hiệu tuyển dụng Chi phí khác

Chỉ tiêu chất lượng: số ngày tuyển dụng trung bình của tất cả các nhóm chức danh qua các năm đều đạt và thấp hơn so với số ngày tuyển dụng quy định Điều này cho thấy rằng quá trình tuyển dụng tại PNJ đang được thực hiện một cách hiệu quả và đáp ứng được yêu cầu về thời gian Từ đó, rút ngắn số ngày đáp ứng nhu cầu tuyển dụng trung bình của từng nhóm chức danh tại PNJ có thể là một phương án triển khai hợp lý Việc này có thể hỗ trợ PNJ trong việc tiếp tục cải thiện hiệu quả của quá trình tuyển dụng nhân sự, đồng thời giúp tối ưu hóa thời gian và nguồn lực Tuy nhiên, việc điều chỉnh thời gian đáp ứng cần phải được thực hiện cùng với việc đảm bảo chất lượng của quá trình tuyển dụng, đảm bảo sự phù hợp với chiến lược nhân sự và nhu cầu thực tế của công ty

Chi phí tuyển dụng: So với năm 2020 chi phí tuyển dụng năm 2021 tăng không quá nhiều, nhưng đến năm 2022 khoản chi phí này tăng lên đáng kể Số tiền cho sự gia tăng chi phí nhân sự phần lớn tập trung vào phần nâng cao thương hiệu tuyển dụng Việc phân bổ kinh phí này cho thấy PNJ dành nguồn lực đáng kể cho các hoạt động như tham gia các lễ trao giải tại các tổ chức đánh giá nơi làm việc có uy tín ở Việt Nam và tham gia vào nhiều hoạt động truyền thông liên quan đến tuyển dụng Bằng cách tăng cường hình ảnh và danh tiếng của thương hiệu nhà tuyển dụng, PNJ mong muốn thu hút nhân tài hàng đầu và tạo dựng hình ảnh tích cực trên thị trường việc làm Cách tiếp cận chiến lược này phản ánh sự chú trọng của PNJ trong việc thu hút và giữ chân nhân tài, thể hiện quan điểm chủ động hướng tới việc thúc đẩy một môi trường làm việc mong muốn để đảm bảo sự thành công lâu dài của tổ chức.

Điểm mạnh và một số điểm hạn chế của công tác tuyển dụng tại PNJ

PNJ tập trung xây dựng thương hiệu tuyển dụng mang lại hiệu quả tốt trên thị trường tuyển dụng Việt Nam: PNJ đã đạt được sự thăng hạng mạnh mẽ trên nhiều bảng xếp hạng uy tín về nguồn nhân lực, nơi làm việc tốt nhất và công ty quản trị tốt nhất như: Top 1 “Nơi làm việc xuất sắc nhất VN” trong ngành bán lẻ năm 2022, PNJ lọt Top

20 trong bảng xếp hạng 100 nơi làm việc tốt nhất năm 2022 và Top 50 doanh nghiệp Việt có thương hiệu “Nhà tuyển dụng hấp dẫn” 2022, Công ty này đã có sự bứt phá mạnh mẽ, đưa mình lên vị trí cao trong số ít các công ty Việt Nam được xếp hạng ngang hàng với các tập đoàn đa quốc gia về năng lực quản trị chuyên nghiệp và sức hút của

Trang 59 môi trường làm việc Ngoài ra, PNJ cũng đã tổ chức nhiều hoạt động và chính sách đãi ngộ nhân sự như: xây dựng môi trường hòa nhập cho nhân viên, thúc đẩy vai trò của phụ nữ trong doanh nghiệp, quan tâm đến sức khỏe toàn diện của nhân viên, cung cấp các chương trình nâng cao chất lượng cuộc sống cho nhân viên, đảm bảo điều kiện kinh tế và đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho xã hội Từ những hành động thực tế và kết quả từ các hoạt động đó mang lại, ngày càng có nhiều lao động chất lượng cao trên thị trường lao động hứng thú với môi trường làm việc khai phóng của PNJ và mong muốn trở thành một phần của công ty Đa dạng nguồn tuyển dụng: PNJ có nguồn tuyển dụng đa dạng và phong phú, tận dụng tối đa các kênh tìm kiếm việc làm hiệu quả như Linkedin, Vietnamwork , Careerbuilder,… và các trang mạng xã hội của PNJ Ngoài ra, công ty còn tận dụng tốt nguồn tuyển dụng ứng viên được giới thiệu từ nhân viên đang làm việc tại công ty, khuyến khích những nhân viên của công ty trở thành “cánh tay nối dài” của phòng Thu Hút Nhân Tài, giúp cho công ty có thể giảm được chi phí và thời gian tuyển dụng Song song đó, PNJ tích cực liên hệ, cộng tác với các trường đại học, cao đẳng nhằm khai thác và kết nối với những sinh viên tiềm năng cho các vị trí tuyển dụng trong tương lại Đối với các vị trí tuyển dụng ở những địa phương khách nhau trên toàn quốc, PNJ linh hoạt áp dụng, tinh chỉnh các chính sách để tạo điều kiện tuyển dụng các lao động địa phương nhằm phát huy lợi thế về việc thấu hiểu văn hóa, phong tục, tập quán địa phương Những điều này đã giúp công ty chủ động hơn trong việc tìm kiếm và lựa chọn ứng viên, đáp ứng kịp thời nhu cầu tuyển dụng của công ty với nguồn ứng viên dồi dào và đa dạng Giúp quá trình hoạt động của công ty từ quá trình tuyển chọn cho đến đào tạo được thực hiện trơn tru và hiệu quả không ảnh hưởng đến hiệu suất vận hành của công ty

Quy trình tuyển dụng rõ ràng và chi tiết: Các bước trong quy trình tuyển dụng của PNJ được xây dựng một cách rõ ràng, chặt chẽ, thống nhất và phù hợp với từng vị trí tuyển dụng của công ty Từng bước trong quy trình được hướng dẫn chi tiết và phân quyền cụ thể cho từng bộ phận, cá nhân chịu trách nhiệm Giúp cho phòng Thu Hút Nhân Tài và các phòng ban liên quan dễ dàng thực hiện các bước trong quy trình tuyển dụng, rút ngắn thời gian đáp ứng nhu cầu tuyển dụng Bên cạnh đó, tại mỗi chi nhánh khu vực của PNJ đều có bộ phận chịu trách nhiệm tuyển dụng riêng, giúp dễ dàng nắm

Trang 60 bắt, hiểu rõ tình hình nhân sự tại đó và tuyển dụng kịp thời cũng như dễ dàng tiếp cận hơn với nguồn ứng viên địa phương Đảm bảo quyền lợi và cơ hội của ứng viên: PNJ liên tục cải tiến quy trình, từng bước tiến hành chuyển đổi số các nội dung, cách giao tiếp với ứng viên nhằm giúp ứng viên dễ dàng và thuận lợi trong việc tiếp cận thông tin về PNJ trên nền tảng số Bên cạnh đó, PNJ thực hiện tốt công tác nâng cao “Trải nghiệm ứng viên” thông qua các hoạt động như: gửi thư cảm ơn ứng tuyển, thư mời phỏng vấn và sắp xếp lịch phỏng vấn linh động tạo điều kiện tốt để ứng viên có thể tham gia phỏng vấn, duy trì kết nối với ứng viên để giải đáp thắc mắc khi cần thiết, đón tiếp và hướng dẫn ứng viên một cách chỉnh chu,…Những điều này giúp ứng viên thoải mái và chuẩn bị tốt nhất cũng như để lại ấn tượng tốt khi tham gia phỏng vấn tại PNJ Với các chính sách mới của Chính Phủ, PNJ làm tốt trong việc Thỏa thuận bảo mật thông tin với ứng viên cũng như nhân viên làm việc tại đây, kể cả trước khi có nghị định 13/2023/NĐ-CP về việc bảo vệ dữ liệu cá nhân Điều này làm cho ứng viên yên tâm và tin tưởng để tham gia vào quá trình tuyển dụng và làm việc tại PNJ Kết quả tuyển dụng tích cực tại PNJ còn nhờ vào những nỗ lực xây dựng các chính sách đãi ngộ đảm bảo tính công bằng nội bộ và cạnh tranh thị trường, tạo cơ hội đào tạo, hỗ trợ và trao quyền cho nhân viên

Thao tác của quá trình đăng tuyển và quản lý dữ liệu chưa tối ưu: Ở thời điểm hiện tại, PNJ đang thực hiện công tác tuyển dụng trực tuyến thông qua các kênh như sau: trang web tuyển dụng chính thức của công ty (https://tuyendung.pnj.com.vn), CareerBuilder, Vietnamworks, TopCV, Careerlink, LinkedIn, Facebook và Zalo Tuy ưu điểm của PNJ là tuyển dụng trực tuyến thông qua nhiều nguồn khác nhau nhưng các nguồn này không được liên kết với một hệ thống chung Hệ thống không liên kết có thể dẫn đến việc lãng phí thời gian và năng lực của nhân viên tuyển dụng khi họ phải đăng bài tuyển dụng và thiết lập tiêu chí cho một vị trí cụ thể nhiều lần trên các kênh khác nhau Điều này không chỉ tạo ra sự phiền toái và lãng phí tài nguyên mà còn có thể dẫn đến sự không nhất quán trong thông tin và tiêu chí tuyển dụng trên các nền tảng khác nhau Cùng với đó, hồ sơ ứng viên ứng tuyển ở các nguồn khác nhau này không được lưu trữ trong cùng một hệ thống dẫn đến thiếu tính đồng nhất trong việc quản lý và đánh giá hồ sơ ứng viên Vì không có hệ thống sàng lọc chung tất cả các nguồn tuyển dụng,

Trang 61 một số ứng viên thực hiện việc nộp hồ sơ ứng tuyển cho một công việc nhiều lần, qua nhiều nguồn khác nhau làm cho nhân viên tuyển dụng mất thời gian sàng lọc và dễ nhầm lẫn trong việc trao đổi với ứng viên Khi cần tổng hợp, thống kê báo cáo và tạo nguồn ngân hàng dữ liệu ứng viên, nhân viên tuyển dụng tại PNJ phải thực hiện thủ công bằng cách nhập dữ liệu từng nguồn vào file excel và không được đính kèm theo hồ sơ trực tiếp trên file Thực hiện lưu trữ và sử dụng theo phương thức này gây ra tình trạng thất thoát, sai sót dữ liệu và mất thời gian tìm kiếm, đối chiếu khi cần thiết

Hình 3.10 Công tác quản lý dữ liệu tuyển dụng hiện tại của PNJ

(Nguồn: Phòng Thu Hút Nhân Tài PNJ)

Hệ thống dữ liệu rời rạc làm thiếu tính liên kết gây ra sự hạn chế trong việc trao đổi thông tin: Tại PNJ mỗi một nhân viên tuyển dụng sẽ được phân chia phụ trách tuyển dụng đáp ứng nhu cầu cho một vài chi nhánh, đơn vị phòng ban cụ thể Tuy nhiên, một số vị trí của các đơn vị phòng ban khác nhau có tính chất công việc cơ bản giống nhau, ví dụ như vị trí nhân viên phân tích dữ liệu ở phòng công nghệ thông tin và nhân viên phân tích dữ liệu thuộc phòng tối ưu hóa vận hành,…chính vì có chuyên môn cơ bản giống nhau dẫn đến trường hợp ứng viên nộp hồ sơ và tham gia vào quá trình tuyển dụng cùng lúc hai công việc để mong muốn tăng cơ hội được tuyển hoặc cảm thấy mình phù hợp với cả hai công việc trên Nhưng tình huống này dẫn đến các nhân viên tuyển dụng

STT Mã ĐXTD 2023 Ngày nhận thông tin tuyển dụng 2023 Đơn vị cấp 3 Đơn vị cấp 4 Đơn vị cấp 5 Chức danh Nhóm chức danh Cấp bậc Nhóm Cấp bậc PIC Lý do tuyển dụng Trạng thái Ngày ĐXTD 2022

Ngày TA nhận được ĐXTD được duyệt

Ngày tuyển dụng đến hạn SLAs

Tháng tuyển dụng đến hạn SLAs Trạng thái vị trí Tiến độ

10 TA-010 3-Jan-2023 Văn Phòng HĐQT Ban Kiểm Toán Nội Bộ CVCC - Kiểm Toán Nội Bộ CVCC B11