hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần café katinat

Khái niệm về tuyển dụng nhân sự Tuyển dụng là hoạt động thu hút những ứng viên có năng lực từ bên ngoài và bên trong của tổ chức, ứng viên sẽ được đánh giá nhiều phương diện dựa trên cá

Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài được thực hiện nhằm tìm hiểu về công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty

Dựa trên các số liệu được phân tích và đánh giá, bài viết sẽ cung cấp cái nhìn toàn diện về tình hình tuyển dụng của Công ty cổ phần Café Katinat Từ đó, nêu bật những ưu điểm và hạn chế trong quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực, hỗ trợ công ty cải thiện hiệu quả tuyển dụng và nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự.

Qua việc xác định các khía cạnh tích cực và những tồn tại trong quá trình tuyển dụng, đề tài sẽ đưa ra những giải pháp nhằm khắc phục hoặc giảm thiểu những mặt còn hạn chế, đồng thời hoàn thiện công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp quan sát thực tế: Tiến hành quan sát trực tiếp và ghi chép các bước thực hiện trong công tác tuyển dụng cũng như các nghiệp vụ có liên quan nhằm thu thập thông tin từ nhiều góc độ khác nhau, tạo điều kiện thuận lợi cho việc triển khai đề tài nghiên cứu

Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp: thu thập các thông tin cần thiết để nắm rõ hơn về Công ty, bao gồm lịch sử hình thành và phát triển, cấu trúc tổ chức, thông tin về trình độ và số lượng nhân viên, công tác tuyển dụng của Công ty Đồng thời, thu thập dữ liệu bổ sung từ các nguồn trực tuyến và tài liệu liên quan

Phương pháp phỏng vấn: tiến hành cuộc trò chuyện với toàn bộ nhóm tuyển dụng để thảo luận về số liệu, các hoạt động, quy trình và xem xét những đề xuất, ý kiến được đưa ra

Phương pháp định tính: tiến hành cuộc phỏng vấn với các cấp quản lý, nhằm tìm hiểu các yếu tố gây ra việc không đạt của ứng viên trong giai đoạn thử việc, những nguyên nhân dẫn đến nghỉ việc của nhân viên chính thức, cũng như đánh giá các điểm mạnh và hạn chế của Công ty trong quá trình tuyển dụng

Phương pháp xử lý số liệu: Dữ liệu thu thập được nhập và xử lý bằng phần mềm Excel, giúp biểu đồ hóa và tạo thành bảng thống kê Từ đó, các nhà nghiên cứu có thể tiến hành phân tích và xác định mối quan hệ giữa các biến.

3 điểm mạnh, hạn chế trong quá trình tuyển dụng của Công ty Sau đó, tiến hành tính toán, phân tích, và so sánh dữ liệu theo các năm liền kề với nhiều tỷ lệ khác nhau

Phương pháp so sánh, tổng hợp được sử dụng để phân tích thực trạng tuyển dụng, đưa ra đánh giá cụ thể và đề xuất các kiến nghị hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự cho công ty.

Kết cấu của đề tài

Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, bài khóa luận có 4 chương như sau:

Chương 1: Tổng quan về Công ty Cổ phần Café Katinat

Chương 2: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự

Chương 3: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Café Katinat Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện hiệu quả công tác tuyển dụng tại Công ty

TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CAFÉ KATINAT

Giới thiệu khái quát về Công ty Cổ Phần Café Katinat

1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cổ Phần Café Katinat Bảng 1 1: Thông tin chung về Công ty Cổ phần Café Katinat

Tên Công ty Công ty Cổ phần Café Katinat

Tên quốc tế Café Katinat Joint Stock Company

Tên viết tắt Café Katinat JSC

Mã số thuế 0316612746 Địa chỉ 91 Đồng Khởi, Phường Bến Nghé, Quận 1, Thành phố

Hồ Chí Minh, Việt Nam Người đại diện Đinh Việt Hà Điện thoại (028) 7300 1009

Ngành nghề kinh doanh Dịch vụ phục vụ đồ uống

Hình 1 1: Logo Công ty Cổ phần Café Katinat

Công ty Cổ Phần Café Katinat là một thành viên thuộc hệ thống cung ứng hệ sinh thái ẩm thực F&B đa dạng của Công ty Cổ Phần D1-Concepts, cùng với một loạt các thương hiệu hàng đầu như nhà hàng San Fu Lou – Quảng Đông, nhà hàng Dì Mai – Việt Nam, nhà hàng Nhật – Sorae, và nhà hàng Sens – Pháp

Katinat Saigon Kafe được thành lập vào đầu năm 2016, mang đến cho thị trường TP.HCM một thương hiệu cà phê độc đáo Không chỉ chuyên về thức uống, Katinat còn nổi tiếng với không gian đẹp và thu hút một lượng đối tượng khách hàng đa dạng

Từ năm 2016 đến năm 2020, họ đã mở gần 20 cửa hàng tại các vị trí đắc địa ở TP.HCM, nằm trên các con đường sầm uất như Đồng Khởi, Nguyễn Du, Hàm Nghi, và Bến Thành Cho đến cuối năm 2021, chuỗi cửa hàng Katinat Saigon Kafe đã phát triển thành 32 cửa hàng, tập trung chủ yếu tại Quận 3 và Quận 1, cùng một quán tại trung tâm thành phố Biên Hòa - Đồng Nai Mặc dù không tiến hành nhiều chiến dịch quảng cáo trên truyền thông, thương hiệu Katinat Saigon Kafe đang dần trở nên nổi tiếng và được nhớ đến

Hình 1 2: Katinat Saigon Kafe - 91 Đồng Khởi, TP.HCM

Cuối tháng 11/2022, Katinat Saigon Kafe đã tận dụng cơ hội sau giai đoạn khó khăn của dịch Covid-19 để mở rộng mạng lưới Họ đã thuê và đầu tư vào các vị trí đắc địa trong trung tâm thành phố, đẩy số lượng chi nhánh lên tới 52 ở TP.HCM, Đồng Nai, Bình Dương, và Tiền Giang… Khác với các cửa hàng ban đầu có diện tích nhỏ, những chi nhánh mới có không gian rộng hơn, thường có từ 2 đến 3 tầng Ngoài ra, thương hiệu này đã thay đổi cả bộ nhận diện thương hiệu, phong cách và màu sắc của cửa hàng, với tất cả các chi nhánh mới được thiết kế và thi công nội thất bởi Công ty có kinh nghiệm tại Việt Nam là Soulroom

Mục tiêu của thương hiệu trong năm 2023 là mở rộng mạng lưới lên tới 80 cửa hàng, bao gồm các thành phố lớn từ Nam ra Bắc, như Quảng Ninh, Hà Nội, Hải Phòng, Đà Nẵng, Hội An và nhiều nơi khác Với sự phát triển đáng kể, Katinat Saigon Kafe đã trở thành một trong 12 thương hiệu trà và cà phê nổi tiếng tại Việt Nam

Hình 1 3: Địa điểm dự kiến mở rộng cửa hàng Katinat Saigon Kafe 2023

Nguồn: Tài liệu Nội bộ - Café Katinat JSC

1.1.2 Tầm nhìn và sứ mệnh

Tầm nhìn: Trở thành chuỗi thương hiệu cà phê hàng đầu tại Việt Nam và vươn ra thế giới Kết hợp giữa thiết kế truyền thống và hiện đại, tạo nên chất riêng của Katinat Saigon Kafe

 Với khách hàng: không ngừng theo đuổi sứ mệnh mang phong vị mới từ những vùng đất trứ danh tại Việt Nam và trên thế giới đến khách hàng

 Với đối tác: Đề cao tinh thần hợp tác và tương trợ cùng nhau phát triển

 Với nhân viên: Tạo môi trường làm việc năng động, phát huy tối đa sự sáng tạo

1.1.3 Lĩnh vực hoạt động chính

Katinat được biết đến với nhiều loại sản phẩm cà phê và trà, bao gồm cà phê truyền thống, cà phê espresso, trà sữa và nhiều loại trà trái cây đặc biệt Hoạt động chính của Katinat Saigon Kafe không chỉ dừng lại ở việc sản xuất và phân phối các sản phẩm cà phê và trà xuất sắc, mà còn bao gồm cả việc quản lý và vận hành mạng lưới chuỗi cửa hàng của họ Tại những địa điểm này, khách hàng có cơ hội tận hưởng những ly trà sữa thơm ngon, trà trái cây hấp dẫn, hoặc những tách cà phê đậm đà và độc đáo

Công ty không chỉ đơn thuần cung cấp thức uống, mà họ còn tập trung vào việc tạo ra một trải nghiệm thú vị cho khách hàng thông qua việc luôn cải tiến sản phẩm và dịch vụ Sự kết hợp giữa chất lượng sản phẩm và dịch vụ thân thiện đã giúp họ xây dựng một lượng khách hàng trung thành trong ngành hàng F&B đầy cạnh tranh Điều này thể hiện rõ sự cam kết của Katinat Saigon Kafe đối với việc mang đến hương vị tuyệt vời và niềm vui cà phê đích thực cho mọi người

Cơ cấu tổ chức

Hình 1 4: Sơ đồ tổ chức Công ty Cổ phần Café Katinat

Nguồn: Phòng Nhân sự - Café Katinat JSC

Tổng giám đốc: Vị trí này do bà Trương Nguyễn Thiên Kim đảm nhiệm, là người chịu trách nhiệm giám sát và chỉ đạo toàn bộ các hoạt động của Công ty Bà cũng có thẩm quyền phê duyệt các kế hoạch kinh doanh cũng như quyết định về mọi hoạt động của Công ty

Giám đốc điều hành: Ông Đinh Việt Hà, là người được ủy quyền theo quy định của pháp luật, đóng vai trò quan trọng trong việc đại diện cho Công ty; có nhiệm vụ chịu trách nhiệm cho tất cả các hoạt động của Công ty và đảm bảo việc báo cáo thường xuyên với Tổng Giám đốc Ông đồng thời là người quản lý toàn bộ quá trình vận hành kinh doanh của doanh nghiệp, giám sát cấu trúc kinh doanh và bộ máy nhân sự, áp dụng các chính sách mới, và xác định hướng phát triển trong tương lai cùng với văn hóa doanh nghiệp Ngoài ra, cũng có trách nhiệm đánh giá, phân tích, và hạn chế các sai sót khi thực hiện một chiến lược kinh doanh cụ thể

Ban lãnh đạo còn bao gồm cả Phó Tổng Giám đốc, Giám đốc Tài chính và Phó Giám đốc Tài Chính Với tư cách là những người đứng đầu của Công ty, các thành viên

9 trong Ban Điều hành chịu trách nhiệm chỉ đạo, điều hành và theo dõi mọi hoạt động của Công ty Họ cũng có nhiệm vụ giám sát cấu trúc tổ chức, đề xuất và duyệt kế hoạch cho các dự án mới nhằm phát triển Công ty để theo kịp các xu thế của thị trường

Hiên tại, đội ngũ lãnh đạo tại chi nhánh Hà Nội của công ty bao gồm chín thành viên với những vị trí quan trọng như Giám đốc Nhân sự, Trưởng phòng Kế toán, Trưởng phòng Đầu tư & Quản lý Dự án, Trưởng phòng IT, Trưởng phòng Cung ứng, Trưởng phòng Kỹ thuật & Bảo trì, Kế toán và Quản lý Office, Trưởng phòng Marketing High-end Dining, Trợ lý Tổng Giám đốc kiêm R&D Manager.

Bộ phận Tuyển dụng và Employer Branding (EB) : đảm nhiệm vai trò quan trọng trong việc thu hút nhân tài, xây dựng và phát triển hình ảnh thương hiệu của Công ty Bộ phận Tuyển dụng chịu trách nhiệm quản lý quá trình tuyển dụng, đảm bảo rằng nhân sự được tuyển dụng phù hợp với nhu cầu của Công ty Bên cạnh đó, bộ phận EB thực hiện các chiến lược, kế hoạch để xây dựng và thúc đẩy hình ảnh thương hiệu tuyển dụng, thu hút ứng viên tài năng thông qua việc tiếp cận đa dạng nguồn ứng viên

Bộ phận Đào tạo và Phát triển: thực hiện nhiều nhiệm bao gồm việc xây dựng kế hoạch và đề xuất chiến lược mới để đào tạo cả nhân viên cũ và mới Thiết lập các quy trình đào tạo rõ ràng để đảm bảo nhân viên hiểu rõ nhiệm vụ và có lộ trình thăng tiến trong công việc của họ Điều này giúp nhân viên mới nhanh chóng thích nghi và đáp ứng công việc một cách hiệu quả Ngoài ra còn tổ chức các buổi đánh giá định kỳ để qua đó, không chỉ tìm ra những tài năng mới mà còn giữ chân những nhân viên có tiềm năng

Bộ phận C&B (Lương thưởng và Chính sách phúc lợi) : Nhiệm vụ chính bao gồm việc tính toán lương cho nhân viên và đảm bảo rằng quyền lợi và các chính sách phúc lợi khác được thực hiện đúng quy định Ngoài ra còn đảm nhiệm việc hỗ trợ nhân viên trong quá trình làm việc, đặc biệt khi họ gặp vấn đề nào đó

Bộ phận Hành chính Nhân sự: Trách nhiệm của bộ phận này bao gồm việc quản lý và bảo quản giấy tờ, hồ sơ, tài liệu có liên quan đến hoạt động kinh doanh của Công ty Bên cạnh đó, phối hợp chặt chẽ với các bộ phận khác để thực hiện nhiệm vụ hành

10 chính và các chiến lược đã đề ra Đồng thời tổ chức các hoạt động team building để gắn kết các nhân viên Công ty

Phòng Tài chính - Kế toán: thực hiện việc hạch toán cho các giao dịch doanh nghiệp trong mỗi kỳ, bao gồm việc lập dự toán thu - chi hàng quý và hàng năm Họ cũng đảm bảo tính toán và quản lý các rủi ro liên quan đến hoạt động tài chính, đồng thời tuân thủ các yêu cầu kiểm tra và thanh tra

Phòng Pháp chế: Bộ phận này có trách nhiệm thực thi các yêu cầu về pháp luật, quản lý các thủ tục và tài liệu hợp pháp theo quy định của Nhà nước Đồng thời, kiểm soát cẩn thận các hoạt động cả bên trong và bên ngoài, nhằm đảm bảo sự trơn tru trong vận hành của Công ty

Phòng Đầu tư và Quản lý dự án: Có nhiệm vụ quản lý chiến lược và kế hoạch đầu tư cả ngắn hạn và dài hạn; đảm bảo việc quản lý các dự án đầu tư, hợp đồng đầu tư, quản lý đấu thầu, thẩm định dự án đầu tư và quyết toán dự án được thực hiện một cách hiệu quả Nhiệm vụ của bộ phận này còn bao gồm việc giám sát, thống kê, đánh giá và báo cáo cho Ban giám đốc, cũng như thực hiện các hoạt động quản lý khác liên quan đến dự án

Phòng Thu mua: Đảm nhiệm việc lên kế hoạch, tìm kiếm và chọn lựa các nhà cung cấp để đảm bảo cung ứng đúng nguồn vật liệu và thiết bị kịp thời cho quá trình vận hành Họ phối hợp chặt chẽ với khối vận hành và các phòng ban khác để hiểu rõ yêu cầu Thành viên trong phòng Thu mua cần phải có hiểu biết sâu rộng về thị trường, mối quan hệ rộng với các đối tác, và kiến thức về ngành để tìm ra và chọn được nhà cung cấp phù hợp

Phòng Nghiên cứu và Phát triển hợp tác chặt chẽ với các bộ phận liên quan để đảm bảo chất lượng sản phẩm, cũng như đưa ra những sáng kiến mới thúc đẩy quá trình cải tiến sản phẩm Để đáp ứng nhu cầu của thị trường và đón đầu xu hướng, phòng ban này tiến hành nghiên cứu sâu rộng, ứng dụng thiết kế và đề xuất các ý tưởng sáng tạo, từ đó tạo ra những sản phẩm mới đáp ứng nhu cầu của khách hàng.

Phòng Kỹ thuật - Bảo trì có trách nhiệm bảo dưỡng, sửa chữa máy móc, thiết bị của công ty, bao gồm cả lắp đặt và sửa chữa các thiết bị như máy chấm công, máy in và máy tính.

Kết quả hoạt động kinh doanh

Bảng 1 2: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ Phần Café Katinat

Kết quả kinh doanh Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022 Tổng doanh thu 724.398.291.681 1.003.707.088.925 1.686.965.736.942

Nguồn: Phòng Kế toán - Café Katinat JSC

Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ Phần Café Katinat trong giai đoạn

2020 – 2022 cho thấy một hình ảnh tích cực về sự phát triển và ổn định của Công ty Dù bị tác động bởi tình hình dịch bệnh và những khó khăn kinh tế toàn cầu, Công ty vẫn thể hiện sự linh hoạt và khả năng thích nghi vượt trội

Doanh thu của Công ty đã tăng đáng kể trong giai đoạn này Năm 2021, tổng doanh thu đạt 1.003.707.088.925 VNĐ, tăng 39% so với năm 2020 (cụ thể tăng 279.308.797.244 VNĐ) Đặc biệt, năm 2022 Công ty tiếp tục ghi nhận mức doanh thu ấn tượng, lên đến 1.686.965.736.942 VNĐ, tương đương với sự gia tăng 68% so với năm

2021 Sự tăng trưởng mạnh mẽ trong doanh thu này cho thấy sự phấn đấu không ngừng của Công ty trong việc mở rộng và phát triển thị trường của họ

Mặc dù chi phí vận hành tăng lên so với năm trước, với mức tăng 37% vào năm

2021 và 54% vào năm 2022, Công ty vẫn duy trì được mức lợi nhuận ấn tượng Tổng lợi nhuận của Công ty vào năm 2021 đạt 86.363.464.468 VNĐ, tương đương tăng 59% so với năm 2020 Mặc dù lợi nhuận có tăng nhưng không nhiều, điều này có thể được hiểu là do tình hình dịch bệnh vẫn còn đang ảnh hưởng đến một số khía cạnh của hoạt động kinh doanh Tuy nhiên, đến năm 2022 lợi nhuận đã tăng gấp hai lần so với năm trước, cụ thể tăng 187.646.155.082 VNĐ Có thể hiểu trong năm này Công ty đã phục hồi lại hoạt động kinh doanh sau ảnh hưởng dịch bệnh một cách ngoạn mục

Một điểm đáng chú ý là trong bối cảnh dịch bệnh và khó khăn kinh tế, nhiều Công ty khác phải đóng cửa hoặc gặp khó khăn trong việc duy trì hoạt động kinh doanh Tuy nhiên, Công ty Cổ Phần Café Katinat đã thể hiện sự mạnh mẽ và sự ổn định bằng việc duy trì hoạt động và thu lợi nhuận trong thời điểm khó khăn Điều này thể hiện sự linh hoạt và năng lực quản lý của Công ty, đánh dấu một thành công lớn mà Katinat Saigon Kafe đang nắm giữ trong tình hình thách thức

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

Tuyển dụng nhân sự

2.1.1 Khái niệm về tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng là hoạt động thu hút những ứng viên có năng lực từ bên ngoài và bên trong của tổ chức, ứng viên sẽ được đánh giá nhiều phương diện dựa trên các tiêu chí cụ thể của từng vị trí để lựa chọn ra người phù hợp nhất (Trần Kim Dung, 2018)

Quy trình tuyển dụng gồm các giai đoạn chính sau: thu hút ứng viên, tìm kiếm ứng viên dựa trên thông tin nhà tuyển dụng đưa ra như đăng tin tuyển dụng, sàn tuyển dụng, mạng lưới quan hệ; sàng lọc lý lịch và hồ sơ xin việc của ứng viên qua các phương pháp như phỏng vấn sơ tuyển qua điện thoại hoặc trực tiếp, đánh giá năng lực qua các bài test; lựa chọn ứng viên phù hợp dựa trên năng lực, phẩm chất và kinh nghiệm thông qua các vòng phỏng vấn chuyên sâu.

Theo Lê Thanh Hà (2012), tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn những cá nhân xuất sắc để đáp ứng nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp, đồng thời bổ sung nguồn lực cần thiết để đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức.

Có rất nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm tuyển dụng nhân sự, tuy nhiên, chúng ta có thể hiểu như sau: tuyển dụng nhân sự là quá trình mà doanh nghiệp sử dụng những phương pháp khác nhau để thu hút, tìm kiếm và chọn lựa những ứng viên có tiềm năng và thật sự phù hợp, để đáp ứng được tốt các yêu cầu về công việc Quá trình tuyển dụng nhân sự không chỉ đơn thuần là làm đầy những khoảng trống trong tổ chức mà còn là cơ hội để xây dựng một đội ngũ đa dạng, sẵn sàng thích ứng với thị trường kinh doanh đang thay đổi Mục tiêu cuối cùng là đảm bảo doanh nghiệp có nguồn nhân lực đa dạng, đủ mạnh mẽ để đáp ứng nhu cầu thay thế, bổ sung hoặc mở rộng nhân lực một cách kịp thời nhằm đạt được những mục tiêu chiến lược dài hạn

Quá trình tuyển dụng nhân sự thường được phân chia thành hai giai đoạn quan trọng: tuyển mộ và tuyển chọn Dưới đây là cách hiểu về hai khái niệm này:

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người có kỹ năng từ nguồn lao động bên ngoài xã hội và lao động trong nội bộ tổ chức Nhằm đạt được mục tiêu, mọi tổ chức cần phải có đầy đủ năng lực để thu hút đủ số lượng lao động chất lượng (Trần Kim Dung,

2018) Quá trình tuyển mộ thu về hồ sơ ứng viên và xác định những người có khả năng phù hợp với tổ chức Thông qua tuyển mộ, doanh nghiệp thu hút được một nguồn lực lượng lao động đa dạng Doanh nghiệp cần chú ý vào việc xác định rõ yêu cầu công việc, xây dựng hình ảnh thương hiệu tích cực, sử dụng kênh tuyển dụng hiệu quả, và chăm sóc ứng viên để quá trình tuyển mộ được thực hiện một cách hiệu quả và đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp

Quyết định tuyển chọn nhân sự là việc lựa chọn người từ danh sách ứng viên đã tuyển mộ, xác định những ứng viên đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn để trở thành nhân viên của Công ty (Nguyễn Hữu Thân, 2012) Giai đoạn này là lúc ứng viên được chọn lựa dựa trên các tiêu chí nhất định, để đảm bảo phù hợp với yêu cầu công việc và giá trị doanh nghiệp Tuyển chọn không chỉ liên quan đến việc đánh giá kỹ năng chuyên môn mà còn tập trung vào khả năng thích ứng, tương thích với đội ngũ làm việc, và sự cam kết đối với mục tiêu của công ty

2.1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân sự

Hoạt động tuyển dụng nhân sự đóng vai trò quan trọng, có tác động đến sự phát triển của doanh nghiệp, đến cá nhân người lao động cũng như ảnh hưởng đến sự tiến bộ của nền kinh tế - xã hội quốc gia (Trần Kim Dung, 2018; Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải, 2005) Đối với doanh nghiệp: Một trong những vai trò quan trọng của tuyển dụng nhân sự là đảm bảo rằng doanh nghiệp có đủ nguồn lực chất lượng để thực hiện các hoạt động kinh doanh hiệu quả Quá trình này giúp doanh nghiệp thu hút, tuyển chọn những ứng viên có kỹ năng, kinh nghiệm và sự sáng tạo cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc Hơn nữa, một chiến lược tuyển dụng thành công còn tạo hình ảnh tích cực về môi trường làm việc và cơ hội phát triển trong tổ chức, giúp tăng cường danh tiếng của doanh nghiệp Ngoài ra, việc lựa chọn những ứng viên phù hợp từ đầu giúp giảm thiểu chi phí tái tạo quá trình tuyển dụng

15 Đối với người lao động: Trước hết, tuyển dụng mở ra cơ hội cho người lao động tiếp cận những vị trí làm việc phù hợp với kỹ năng, kinh nghiệm và sở thích cá nhân của họ Quá trình này cũng thường đi kèm với các chương trình đào tạo và phát triển nhân sự, giúp người lao động nâng cao kỹ năng của mình Ngoài ra, sự xuất hiện của nhân sự mới thúc đẩy nhân sự hiện tại cố gắng làm việc tốt hơn, chăm chỉ và tập trung vào sự phát triển của tổ chức Ngược lại, nhân sự mới cũng nhìn nhận môi trường làm việc hiện tại để học hỏi và đóng góp tích cực vào sự thành công chung Điều này giúp thúc đẩy sự cạnh tranh tích cực trong doanh nghiệp và nâng cao chất lượng nguồn lao động Đối với xã hội: Quá trình tuyển dụng nhân sự không chỉ mang lại lợi ích cho cá nhân mà còn đóng vai trò lớn trong việc củng cố và phát triển xã hội Bằng cách cung cấp cơ hội việc làm, tuyển dụng nhân sự tạo ra nguồn thu nhập ổn định cho người lao động, từ đó nâng cao đời sống xã hội Tuyển dụng nhân sự còn giải quyết vấn đề thất nghiệp và giảm thiểu các tệ nạn xã hội Việc cung cấp việc làm cho người lao động không chỉ giúp họ tự lập và tự chủ mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển ổn định của nền kinh tế Khi mọi người có việc làm, xã hội sẽ trở nên ổn định hơn, giảm áp lực và nguy cơ xã hội gặp phải các vấn đề như tăng tội phạm, nghèo đói, và các vấn đề khác xuất phát từ tình trạng không có việc làm

2.1.3 Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự

Theo Nguyễn Hữu Thân (2012), trong công tác quản trị nhân sự, tuyển dụng là hoạt động thực hiện trước tiên Chỉ khi hoàn thành tốt bước này, doanh nghiệp mới có thể tiếp tục thực hiện các bước tiếp theo một cách hiệu quả Đó là lý do tại sao quá trình tuyển dụng nhân sự mang lại tầm quan trọng lớn đối với doanh nghiệp

Quá trình tuyển dụng nhân sự có tác động trong việc định hình chất lượng của nguồn nhân lực đầu vào, đồng thời là cơ sở để xây dựng một lực lượng nhân sự vững mạnh Khi tuyển dụng không đạt hiệu quả mong muốn, doanh nghiệp có thể thu nhận nhân sự không phù hợp với văn hóa tổ chức hoặc không đủ năng lực, dẫn đến giảm hiệu suất làm việc và suy giảm hiệu quả kinh doanh Không chỉ vậy, quá trình tuyển dụng

16 nhân sự không hiệu quả còn gây tốn kém chi phí mà không mang lại giá trị thực tế cho doanh nghiệp.

Các nguồn tuyển dụng của doanh nghiệp

2.2.1 Nguồn tuyển dụng từ bên trong doanh nghiệp

Nguồn tuyển dụng nội bộ bao gồm các thành viên làm việc trong doanh nghiệp hay tổ chức, đó có thể là công nhân, nhân viên hoặc cán bộ (Hà Văn Hội, 2006) Với nguồn tuyển dụng này, doanh nghiệp sẽ chọn lựa ứng viên từ những người đang hoạt động trong công ty Những cá nhân này có thể mong muốn chuyển sang các vị trí làm việc mới mà doanh nghiệp cần tuyển dụng hoặc muốn đảm nhiệm các chức vụ quản lý cấp cao hơn trong trường hợp họ đáp ứng đủ tiêu chí của những vị trí đó

Theo Trần Kim Dung (2018), doanh nghiệp thường ưu tiên hình thức tuyển dụng từ bên trong tổ chức vì có những ưu điểm sau đây mà nguồn tuyển dụng từ bên ngoài không có:

Thứ nhất, điều này mang lại lợi ích to lớn cho doanh nghiệp không chỉ về mặt thời gian mà còn về công sức và chi phí Nhân viên hiện tại của doanh nghiệp đã có sẵn sự quen thuộc với lĩnh vực kinh doanh, môi trường làm việc cũng như văn hoá tổ chức sẽ dễ dàng thích nghi hơn Doanh nghiệp có thời gian tập trung vào việc phát triển và duy trì nguồn nhân lực sẵn có một cách hiệu quả nhất

Thứ hai là xây dựng một môi trường làm việc tích cực, doanh nghiệp tạo điều kiện cho nhân viên thi đua, đồng thời khuyến khích họ nhận ra rằng để thăng tiến trong sự nghiệp, họ cần phải không ngừng rèn luyện năng lực làm việc và thái độ tích cực Những yếu tố này không chỉ làm nổi bật những nhân tài trong tổ chức mà còn góp phần quan trọng vào việc nâng cao hiệu suất làm việc chung

Thứ ba, doanh nghiệp cần đảm bảo nguồn lực chất lượng, nhất là ở các vị trí quản lý trở lên Bằng cách quan sát và đánh giá kỹ lưỡng, nhân viên không chỉ được quan tâm đến cảm xúc mà còn được đánh giá dựa trên những đóng góp thực tế của họ Quá trình này giúp doanh nghiệp xác định và giữ chân những người có tiềm năng và đã có những đóng góp tích cực cho sự phát triển của công ty.

Trần Kim Dung (2018) cũng cho rằng ngoài những ưu điểm đã đề cập, việc sử dụng nguồn tuyển dụng từ bên trong cũng mang theo một số thách thức:

Việc thay thế vị trí trống bằng một nhân viên hiện tại trong tổ chức có thể đối mặt với tình trạng làm việc quá rập khuôn, khi họ đã quen với phong cách làm việc của cấp quản lý trước đó Tình hình này có thể dẫn đến sự thiếu sáng tạo và sự thiếu đổi mới, đặt ra thách thức cho việc tạo ra môi trường làm việc năng động Điều này có thể trở thành một rủi ro lớn, đặc biệt khi doanh nghiệp đang trải qua giai đoạn trì trệ hoặc hoạt động không hiệu quả Hơn nữa, việc sử dụng một nhân viên cũ để đảm nhận vị trí trống vô tình đặt doanh nghiệp vào tình trạng phải tiếp tục quá trình tuyển dụng để lấp đầy vị trí mới

Trong quá trình tuyển dụng nội bộ, khi có nhiều ứng viên từ bên trong tổ chức xem xét một vị trí và chỉ có một người được chọn lựa Điều này có thể tạo nên tình trạng không hài lòng và thiếu hợp tác từ phía những ứng viên không được chọn, làm suy giảm sự hòa nhập và tương tác tích cực với ban lãnh đạo mới Hơn nữa, có nguy cơ hình thành các nhóm phái, gây ảnh hưởng đến đoàn kết tổ chức nội bộ của doanh nghiệp

Doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc tìm kiếm ứng viên chất lượng vì nguồn tuyển này bị giới hạn trong phạm vi của tổ chức Đặc biệt, trong những ngành yêu cầu đội ngũ nhân sự phải trẻ trung, năng động và dễ thích nghi, việc tập trung vào nguồn tuyển dụng nội bộ không phải là ưu tiên hàng đầu Doanh nghiệp đặc biệt cần những người trẻ để nhanh chóng tiếp cận những xu thế mới, đồng thời còn tăng cường sự sáng tạo nhạy bén trong quá trình học hỏi

2.2.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp

Nguồn tuyển dụng ngoại bộ bao gồm những cá nhân không thuộc tổ chức, đến từ thị trường lao động rộng lớn bên ngoài Nguồn lao động này có quy mô và phạm vi tuyển chọn lớn, với chất lượng đa dạng và phong phú, cung cấp nhiều lựa chọn cho doanh nghiệp.

Theo Trần Kim Dung (2018), doanh nghiệp có thể áp dụng những phương thức tiếp cận ứng viên từ bên ngoài như sau:

Thông qua các website tuyển dụng trực tuyến: Theo TopHR (2021), thống kê từ

Alexa cho rằng những trang web có lượt truy cập cao nhất cho tới thời điểm trên là topcv.vn, vietnamworks.com, careerbuilder.vn, ybox.vn, topdev.vn (Phụ lục 1)… Đây được xem là những trang web mà doanh nghiệp nên ưu tiên sử dụng để đăng tin tuyển dụng, vì chúng đã chứng minh được sức hút và đạt được lượng truy cập cao, từ đó đảm bảo hiệu quả tốt nhất cho quá trình tìm kiếm nhân sự

Tuyển chọn sinh viên từ các trường trung cấp, cao đẳng, đại học: Các doanh nghiệp thường lựa chọn hợp tác với những cơ sở đào tạo có chuyên ngành phù hợp với lĩnh vực kinh doanh và nhu cầu nhân sự của mình Qua những hoạt động như trao học bổng tài năng, ngày hội việc làm, các dự án được tài trợ… không chỉ giúp mở rộng sự hiểu biết về sinh viên mà còn tăng cường uy tín về thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp đối với sinh viên

Doanh nghiệp có thể lựa chọn nhiều phương thức quảng cáo để tiếp cận ứng viên tiềm năng, bao gồm mạng xã hội như LinkedIn và Facebook, tạp chí và báo giấy Một chiến dịch quảng cáo hiệu quả có thể giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu tuyển dụng của mình bằng cách thu hút một lượng lớn ứng viên chất lượng.

Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động: Một số doanh nghiệp áp dụng phương pháp này khi cần tuyển gấp một lượng lớn lao động nhưng công ty không có bộ phận nhân sự độc lập, doanh nghiệp gặp khó khăn trong quá trình tuyển dụng nhân sự mới, hoặc có những yêu cầu đặc biệt đối với ứng viên Hình thức này giúp doanh nghiệp tiết

19 kiệm thời gian tìm kiếm và phỏng vấn nhưng vẫn chọn lựa được ứng viên một cách hiệu quả và phù hợp

Các hình thức khác: Ngoài các phương thức tuyển dụng đã nêu trên, cũng có thể thực hiện việc tuyển dụng bằng cách nhận đề xuất từ nhân viên hiện tại thông qua giới thiệu của bạn bè, người quen, hoặc qua các mối quan hệ cá nhân

Trần Kim Dung (2018) cho rằng so với việc tuyển dụng từ nội bộ, việc sử dụng nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp có những ưu điểm sau đây: Ưu điểm: Trước hết, phương thức này mở rộng phạm vi tìm kiếm ứng viên, giúp doanh nghiệp tiếp cận nguồn nhân lực đa dạng và chất lượng Điều này tạo nhiều cơ hội trong việc lựa chọn ứng viên có kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu công việc Tuyển dụng từ bên ngoài cũng mang lại sự tươi mới trong tổ chức Ứng viên mới thường mang theo cái nhìn sáng tạo, giúp cải thiện môi trường làm việc và khả năng tiếp cận các cơ hội mới

Quy trình tuyển dụng

Hình 2 1: Quy trình tuyển dụng nhân sự

Theo Trần Kim Dung (2018), quy trình tuyển dụng trong các DN thường được tiến hành theo 9 bước cơ bản sau đây:

Giai đoạn đầu tiên trong quy trình tuyển dụng là giai đoạn chuẩn bị, nhà tuyển dụng cần phải đặc biệt chú ý và chuẩn bị cẩn thận Trước tiên là thành lập một hội đồng tuyển dụng, nhằm đảm bảo sự chuyên nghiệp và hiệu quả trong quá trình chọn lựa ứng viên Đồng thời, nhà tuyển dụng cũng cần thực hiện nghiên cứu cẩn thận về các loại văn bản và quy định của nhà nước liên quan đến tuyển dụng, như Bộ luật lao động, để đảm bảo sự tuân thủ và đáp ứng đầy đủ yêu cầu pháp lý

Một phần quan trọng khác là xác định tiêu chuẩn theo Lewis dựa trên ba khía cạnh để tuyển chọn, bao gồm: tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận và tiêu chuẩn chung đối với tổ chức Điều này giúp định rõ các yêu cầu và đặc điểm cần thiết cho ứng viên phù hợp

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm Bước 6: Phỏng vấn chuyên sâu

Bước 7: Xác minh, điều tra Bước 8: Khám sức khỏe

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

Để quá trình tuyển dụng diễn ra hiệu quả và có tổ chức, nhà tuyển dụng cần chuẩn bị một kế hoạch rõ ràng Đầu tiên, cần xác định thời hạn tuyển dụng, sau đó nêu các yêu cầu cụ thể cho ứng viên và xác định số lượng nhân sự cần tuyển dụng Việc lên kế hoạch chi tiết này là yếu tố then chốt để bắt đầu quá trình tuyển dụng một cách có hệ thống và đạt được kết quả mong muốn.

Hiện nay, có nhiều phương tiện để lựa chọn khi đăng tin tuyển dụng Nhà tuyển dụng có thể chọn sử dụng một hoặc kết hợp nhiều hình thức khác nhau để đạt hiệu quả cao nhất như quảng cáo trên mạng xã hội, truyền hình, báo chí; thông báo trên các website việc làm và trang của công ty; hoặc thông qua trung tâm môi giới, văn phòng dịch vụ lao động… Cần trình bày một cách ngắn gọn nội dung của bảng thông báo tuyển dụng nhưng vẫn đảm bảo thể hiện đầy đủ những thông tin chính về công ty, vị trí công việc, phương thức ứng tuyển và mô tả công việc Thông qua những thông tin này, ứng viên sẽ có cơ hội hiểu rõ hơn về công việc, từ đó xem xét liệu công việc đó có phù hợp với họ hay không, và sau đó quyết định ứng tuyển

2.3.3 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Nhà tuyển dụng thực hiện việc chọn ra những hồ sơ phù hợp với từng cơ hội việc làm để chuẩn bị cho giai đoạn phỏng vấn trực tiếp sau khi đã tổng hợp lại hồ sơ ứng tuyển Khi đó, họ sẽ có cái nhìn tổng quát về độ tuổi, giới tính, năng lực chuyên môn, trình độ học vấn và định hướng… của ứng viên dựa trên việc đọc sơ lược hồ sơ Quá trình sàng lọc hồ sơ giúp nhà tuyển dụng giữ lại những hồ sơ đạt đầy đủ tiêu chuẩn và loại bỏ những hồ sơ không đáp ứng yêu cầu Điều này giúp họ tiết kiệm thời gian khi chuẩn bị cho các cuộc phỏng vấn, tránh việc phải dành thời gian cho những ứng viên không đáp ứng yêu cầu

Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài từ 5 đến 10 phút vì đây chỉ là một buổi phỏng vấn ngắn, nhằm mục đích loại bỏ những hồ sơ chưa thực sự phù hợp với vị trí cần tuyển Đôi khi, doanh nghiệp có thể thực hiện phỏng vấn sơ bộ qua điện thoại để tiết kiệm thời gian cho đôi bên Mặc dù đây chỉ là cuộc phỏng vấn diễn ra trong thời gian ngắn, nhưng

22 tỉ lệ loại bỏ ứng viên lại khá cao Vì vậy, ứng viên phải chuẩn bị thật kỹ lưỡng tất cả mọi thứ ngay từ ban đầu để tránh gặp phải những sai sót không đáng có xảy ra trong quá trình sơ vấn

Nhà tuyển dụng thường sử dụng phương pháp kiểm tra bằng hình thức trắc nghiệm để đánh giá năng lực chuyên môn của ứng viên một cách chính xác Phương pháp này giúp doanh nghiệp kiểm tra các kiến thức chuyên môn, khả năng ngoại ngữ cũng như tay nghề của ứng viên Các bài trắc nghiệm thường gặp bao gồm kiến thức tổng quát, trắc nghiệm cá tính, trắc nghiệm IQ, năng khiếu chuyên môn… Có thể áp dụng phương pháp này trực tuyến hoặc trước buổi phỏng vấn tại công ty Mỗi hình thức đều mang lại những ưu và nhược điểm riêng Việc kiểm tra bằng hình thức trực tuyến sẽ tiết kiệm chi phí và thời gian, tuy nhiên kết quả có thể không đảm bảo sự trung thực Ngược lại, việc thực hiện tại doanh nghiệp đem lại kết quả chính xác, công bằng hơn, nhưng đòi hỏi đầu tư lớn về thời gian, địa điểm và chi phí Chính vì thế, nhà tuyển dụng cần xem xét thực tế tình hình tại doanh nghiệp để lựa chọn phương pháp phù hợp Từ kết quả kiểm tra được so sánh với tiêu chuẩn của từng vị trí công việc, doanh nghiệp sẽ chọn ra được những ứng viên thực sự phù hợp

Trong vòng phỏng vấn này, ứng viên sẽ được gặp gỡ và phỏng vấn trực tiếp bởi nhà tuyển dụng Mục đích của cuộc phỏng vấn lần hai này là để doanh nghiệp có thể đánh giá ứng viên dựa trên nhiều phương diện khác nhau Nhà tuyển dụng sẽ đặt ra nhiều câu hỏi liên quan trong suốt quá trình phỏng vấn, để có thể nắm rõ được những thông tin cần thiết từ ứng viên và đánh giá xem liệu ứng viên đó có thật sự phù hợp với tổ chức hay không Đồng thời, ứng viên cũng sẽ được trao đổi và giải đáp về các vấn đề như chế độ phúc lợi, mức lương, thưởng…

Nhà tuyển dụng sẽ tiến hành liên lạc với quản lý trước đây, đồng nghiệp cũ, hoặc thầy cô, bạn bè của ứng viên dựa vào những thông tin được cung cấp từ hồ sơ xin việc Mục tiêu là để có cái nhìn chi tiết hơn về kinh nghiệm, thái độ làm việc và tính cách của ứng viên Công tác điều tra xác minh có thể được yêu cầu khi doanh nghiệp cần hiểu rõ hơn về lý lịch gia đình của ứng viên, đặc biệt là đối với những vị trí công việc đòi hỏi tính an ninh cao như thủ quỹ hay tiếp viên hàng không Tuy nhiên, bước này chỉ được thực hiện đối với những ứng viên được xác định là có tiềm năng mà doanh nghiệp quan tâm

Yếu tố tiên quyết khi tuyển dụng ngoài kinh nghiệm làm việc, kỹ năng chuyên môn và trình độ học vấn chính là tình trạng sức khỏe của ứng viên Sức khỏe là nền tảng then chốt trong mọi hoạt động chứ không riêng gì công việc Việc kiểm tra sức khỏe giúp doanh nghiệp đảm bảo tuyển dụng được những ứng viên có đủ thể lực thích ứng với môi trường làm việc Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất và chất lượng công việc của nhân viên lẫn tổ chức Do đó, doanh nghiệp thường tránh tuyển dụng ứng viên không đủ sức khỏe vì có thể làm giảm hiệu suất công việc và phát sinh các vấn đề pháp lý về sau.

2.3.9 Ra quyết định tuyển dụng

Những ứng viên phù hợp sau khi trải qua các bước thẩm tra lý lịch và khám sức khỏe sẽ được công ty mời ký kết hợp đồng thử việc kéo dài 2 tháng cùng mức lương, thưởng và chế độ đãi ngộ đã thỏa thuận trước đó Đây là thời gian để ứng viên chứng minh năng lực làm việc của bản thân Trong suốt quá trình thử việc, nhà tuyển dụng sẽ giám sát và đánh giá hoạt động của ứng viên để đưa ra quyết định cuối cùng về việc tuyển dụng chính thức.

Sau những bước trên, quyết định tuyển dụng chính thức sẽ được đưa ra Công ty sẽ thực hiện soạn thảo hợp đồng lao động và thương lượng với ứng viên về các điều

24 khoản trong hợp đồng Mục đích là làm rõ mọi thắc mắc của ứng viên về chế độ làm việc và các chính sách phúc lợi của công ty, đảm bảo rằng họ hiểu rõ về môi trường làm việc của mình

Khi cả hai bên đã đạt được thỏa thuận cuối cùng, họ sẽ ký hợp đồng chính thức, kết thúc quá trình tuyển dụng nếu đã đủ số lượng yêu cầu Ngược lại, nếu có ứng viên nghỉ đột xuất hoặc tỷ lệ đạt yêu cầu thấp sau thời gian thử việc, nhà tuyển dụng sẽ bắt đầu lại từ đầu để đảm bảo đủ số lượng và chất lượng ứng viên.

Các yếu tố ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân sự

Đoàn Gia Dũng (2011) cho rằng nguồn tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ bị tác động bởi nhiều yếu tố khác nhau Để hiệu quả hóa quá trình tuyển dụng và giảm thiểu sự ảnh hưởng của những yếu tố này, doanh nghiệp cần chú ý đặc biệt đến hai yếu tố chính sau đây:

2.4.1 Yếu tố bên trong doanh nghiệp

Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp hay tổ chức đều đặt ra những mục tiêu và sứ mệnh kinh doanh riêng Mặc dù các mục tiêu này có sự đa dạng, nhưng chúng đều hướng tới sự phát triển và tồn tại bền vững của doanh nghiệp Qua việc xác định mục tiêu kinh doanh, doanh nghiệp sẽ phát triển những chiến lược nhất định để phù hợp với tình hình thực tế Để có thể đạt được mục tiêu và hướng tới sứ mệnh của doanh nghiệp, quản lý nhân sự sẽ tập trung vào cách tổ chức, phân chia và sử dụng nguồn nhân lực để đạt được sự hài hòa và hỗ trợ tối đa nhằm thực hiện mục tiêu chung Do đó, quá trình tuyển dụng nhân lực sẽ linh hoạt, điều chỉnh dựa trên nhu cầu cụ thể của từng bộ phận, nhằm đảm bảo sự đúng đắn và phù hợp nhất

Hình ảnh uy tín của doanh nghiệp: Trong lĩnh vực kinh doanh, đặc biệt là trong bối cảnh kinh tế hiện nay, chữ "tín" luôn giữ một vị trí quan trọng ưu tiên Một công ty có uy tín trên thị trường về chất lượng sản phẩm, điều này đồng nghĩa với việc có nhiều ứng viên xuất sắc đang làm việc tại công ty Và đây cũng là yếu tố thuận lợi để thu hút những người có năng lực và trình độ cao Bởi người lao động ngày càng đặt ưu tiên cao

25 cho việc làm ở những doanh nghiệp có cơ hội phát triển sự nghiệp, ổn định, ít rủi ro về mất việc, và có chính sách khuyến khích sự phát triển cá nhân

Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Tầm quan trọng của khả năng tài chính trong quá trình tuyển dụng không thể phủ nhận, vì mức đầu tư của doanh nghiệp sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng ứng viên thu được Các doanh nghiệp với khả năng tài chính mạnh mẽ thường sẵn sàng đầu tư để xây dựng một quy trình tuyển dụng hiệu quả, nhằm thu hút sự chú ý của nhiều ứng viên Trong khi đó, những công ty có tài chính hạn chế thường gặp khó khăn trong việc thực hiện một quá trình tuyển dụng có chất lượng Ngoài ra, những tổ chức với nguồn tài chính mạnh mẽ cũng có khả năng cung cấp mức lương ổn định và cao hơn Việc trả mức lương cao thường làm tăng sức hấp dẫn đối với những nhân viên giỏi và chất lượng

Nhu cầu nhân sự của bộ phận: Quá trình tuyển dụng nhân viên phụ thuộc vào nhu cầu nhân sự của từng bộ phận Nhu cầu này thay đổi theo từng giai đoạn cụ thể và đặc điểm riêng của từng bộ phận Mỗi bộ phận trong doanh nghiệp có yêu cầu về nguồn nhân lực riêng biệt, và đối với từng vị trí cụ thể, nhu cầu tuyển dụng cũng có sự biến động Điều này yêu cầu sự điều chỉnh linh hoạt và nhạy bén của quản lý nhân sự trong quá trình tuyển dụng

Thái độ của nhà quản trị doanh nghiệp: Những người chịu trách nhiệm trong công tác tuyển dụng cần phải có kiến thức sâu sắc và chuyên môn cao trong lĩnh vực này Điều này bao gồm việc có cái nhìn chiến lược và sáng tạo để hiểu rõ và tận dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả Tránh tình trạng quá tải ở một bộ phận nhưng lại thiếu hụt ở những bộ phận khác, những nhà tuyển dụng cần biết cân nhắc và phân bổ nguồn nhân lực một cách hợp lý Quá trình tuyển dụng cần diễn ra một cách minh bạch và công bằng, tạo điều kiện công bằng cho tất cả ứng viên tham gia Ngoài ra, việc bố trí nhân sự hợp lý với từng công việc cũng là chìa khóa quan trọng giúp mọi nhân viên có cơ hội tối đa để thể hiện tài năng của họ.

2.3.2 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

Kinh tế - chính trị: Khi một quốc gia có nền chính trị ổn định, không gặp phải những biến cố xung đột phe phái hay chiến tranh… điều này giúp cho nền kinh tế ngày càng phát triển và đồng thời còn giúp chất lượng cuộc sống của cộng đồng được cải thiện Trong bối cảnh ổn định về chính trị - kinh tế, doanh nghiệp cũng như các tập đoàn sẽ có nhiều cơ hội mở rộng quy mô kinh doanh của mình Điều này đồng nghĩa với việc nhu cầu về nguồn nhân lực ngày càng tăng, tạo ra cơ hội việc làm cho người dân và đồng thời giúp giảm thiểu tình trạng thất nghiệp trong cộng đồng

Văn hoá – xã hội: Yếu tố này có tác động lớn đến quản trị nhân lực nói chung và đặc biệt là quá trình tuyển dụng nhân sự nói riêng Chúng có vai trò quan trọng trong việc định hình nhân cách và đạo đức của từng cá nhân Văn hoá và xã hội tại một địa phương hay khu vực tốt sẽ ảnh hưởng tích cực đến phát triển của cả đất nước Ứng viên khi được sinh sống, trưởng thành, học tập và rèn luyện trong một môi trường tích cực, sẽ góp phần quan trọng vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Họ sẽ trở thành những ứng viên xuất sắc khi tham gia quá trình tuyển dụng

Hệ thống của pháp luật và các chính sách quy định của pháp luật về công tác tuyển dụng: Trong quá trình tuyển dụng, mỗi doanh nghiệp thường áp dụng những chiến lược và phương pháp khác nhau, linh hoạt để đáp ứng với tình hình cụ thể của công ty, bao gồm cả quy mô và lĩnh vực kinh doanh và khả năng tài chính Điều quan trọng nhất là bất kỳ phương pháp tuyển dụng nào cũng phải tuân thủ đúng các quy định của Bộ Luật Lao động, được ban hành theo Hiến pháp Các điều khoản trong Luật Lao động thường xuyên được điều chỉnh, cập nhật và bổ sung để đảm bảo bảo vệ quyền lợi của người lao động và đồng thời phản ánh đúng với tình hình thực tế của thị trường lao động

Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: Trong mọi lĩnh vực kinh doanh đều có sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp, đặc biệt là trong bối cảnh kinh tế ngày nay Cạnh tranh không chỉ xoay quanh việc chiếm lĩnh nhà đầu tư và thị trường tiêu thụ mà còn lan rộng đến cuộc đua tìm kiếm nguồn nhân lực chất lượng Trong một môi trường cạnh tranh khốc liệt, những doanh nghiệp với khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được đông

Thị trường lao động cạnh tranh khốc liệt, khiến các doanh nghiệp gặp nhiều thách thức trong việc thu hút và giữ chân nhân tài Để vượt qua khó khăn này, các doanh nghiệp cần tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, xây dựng hình ảnh thương hiệu mạnh mẽ, cung cấp chế độ phúc lợi hấp dẫn và điều kiện làm việc lý tưởng Bằng cách này, doanh nghiệp không chỉ nâng cao chất lượng lực lượng lao động mà còn thu hút thêm nhiều tài năng mới.

Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Sự biến động của lượng cung và cầu trên thị trường lao động có tác động đáng kể đối với quá trình tuyển dụng nhân sự của tổ chức Trong tình huống nhu cầu lao động vượt quá nguồn cung, doanh nghiệp sẽ đối mặt với thách thức cạnh tranh khốc liệt giữa các đơn vị kinh doanh Ngược lại, khi nguồn cung lao động trên thị trường lớn hơn nhu cầu tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ có lợi thế trong việc thu hút nhiều ứng viên Tuỳ thuộc vào tình hình thị trường và nhu cầu của phòng ban, mỗi doanh nghiệp cần phát triển những đề xuất tuyển dụng linh hoạt để đảm bảo việc tuyển chọn ứng viên một cách phù hợp, đúng đắn và đủ số lượng,

Trình độ khoa học – kỹ thuật: Chúng ta hiện đang trải qua thời kỳ phát triển mạnh mẽ của khoa học và công nghệ Để duy trì khả năng cạnh tranh trên thị trường, các doanh nghiệp phải không ngừng cải tiến kỹ thuật và nâng cấp trang thiết bị hiện đại Sự chuyển đổi này cũng tác động đến quá trình tuyển dụng nhân sự trong tổ chức, bởi tuyển dụng những ứng viên có khả năng phù hợp không phải là một thách thức dễ dàng Doanh nghiệp không những tìm kiếm những người có khả năng học hỏi mà còn phải thích ứng nhanh chóng với các xu hướng và công nghệ mới

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAFÉ KATINAT

Tình hình nhân sự tại Công ty Cổ phần Café Katinat giai đoạn 2020 – 2022

Bảng 3 1: Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2020 – 2022

Nguồn: Phòng Nhân sự - Café Katinat JSC

Nhân viên trong Công ty chủ yếu thuộc vào hai khối chính: khối vận hành và khối văn phòng, trong đó khối vận hành chiếm đa số Dựa vào số liệu Bảng 3.1, có thể nhận thấy số lượng lao động nam luôn chiếm tỷ trọng cao hơn so với lao động nữ Lý do cho sự chênh lệch này có thể được giải thích bởi đặc tính mô hình kinh doanh của Công ty Một số công việc tại các cửa hàng đôi khi đòi hỏi sức khỏe tốt để có thể hoàn thành các nhiệm vụ Chẳng hạn như các công việc hằng ngày bao gồm bưng bê đồ uống, bố trí bàn ghế, và các hoạt động nặng nhọc khác… Do đó, lao động nam thường phù hợp hơn cho những công việc này Trong khi đó, lao động nữ thường được giao những công việc nhẹ nhàng hơn, như chuẩn bị nguyên liệu để pha chế, thu ngân và quản lý thanh toán, kiểm tra đơn hàng, và các nhiệm vụ khác

Tuy nhiên, mức độ chênh lệch giữa số lao động nam và nữ không cao, cụ thể là vào năm 2020, số nhân viên nam nhiều hơn nữ 32 người, tương đương với tỷ lệ là 12,7%; năm 2021 chênh lệch 33 người, tương ứng 8,66% và năm 2022 là 25 người tương đương 3,28% Có thể thấy rằng Công ty đang duy trì một sự cân bằng hợp lý giữa số lượng nam và nữ tại các cửa hàng để đảm bảo tính linh hoạt trong việc phục vụ khách hàng Sự kết

Sự cân bằng về giới trong đội ngũ phục vụ không chỉ giúp đáp ứng nhu cầu đa dạng của khách hàng mà còn tạo nên một môi trường làm việc thoải mái Nhờ sự đa dạng này, doanh nghiệp có thể tiếp cận được nhiều đối tượng khách hàng hơn, đồng thời tạo ra bầu không khí làm việc hòa nhập và tôn trọng.

3.1.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Bảng 3 2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2020 – 2022 Độ tuổi

Nguồn: Phòng Nhân sự - Café Katinat JSC

Có thể thấy rõ sự phân bố độ tuổi của lực lượng lao động trong Công ty từ năm

2020 đến 2022 qua Bảng 3.2 Tỷ lệ cao nhất thuộc về độ tuổi "Dưới 25 tuổi," chiếm hơn 60% trong giai đoạn này Cụ thể năm 2020 là 153 người, năm 2022 là 264 người và năm

2022 tăng lên 558 người Có thể hiểu do lực lượng lao động tại Công ty chủ yếu là nhân viên pha chế và phục vụ tại cửa hàng, vì vậy yêu cầu một đội ngũ trẻ, sức khỏe tốt để thực hiện công việc hiệu quả Đây là những người trẻ tuổi, đầy nhiệt huyết, luôn sẵn sàng tiếp thu và học hỏi những kiến thức mới, họ thích ứng nhanh chóng với sự thay đổi không ngừng trong xã hội Tuy nhiên, ở độ tuổi này họ có thể dễ dàng thay đổi công việc khi tìm thấy cơ hội mới hấp dẫn hơn

Tiếp theo là lực lượng lao động trong độ tuổi "Từ 25-35 tuổi" có sự tăng nhẹ qua các năm, với số lượng dao động từ 83 lên 167 người, tương ứng với tỷ lệ dao động từ 32,94% - 21,89 % Đây là những người có nhiều kinh nghiệm làm việc, thường đảm

30 nhận vị trí quan trọng trong văn phòng hoặc quản lý khối vận hành Với kinh nghiệm của họ, thường đa phần đảm nhận nhiệm vụ hướng dẫn và giám sát nhân viên mới Lực lượng lao động trong độ tuổi này thường muốn ổn định công việc của họ, vì vậy tỷ lệ chuyển việc sẽ thấp hơn so với những người trẻ Đối với lao động "Trên 35 tuổi” chiếm số lượng ít nhất Trong 3 năm qua, số lao động ở độ tuổi này tăng từ 16 lên 38 nhân viên Mặc dù tỷ lệ này luôn dao động ở mức từ 4 – 6%, tuy nhiên, đây đều là những người có thâm niên trong nghề, đã tích luỹ đủ những kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm cần thiết Đặc biệt, họ thường trung thành với Công ty, có thể đã làm việc tại đây từ thời điểm Công ty vừa mới thành lập cho đến thời điểm hiện tại Họ thường nắm giữ các vị trí quan trọng trong Ban lãnh đạo, quản lý các phòng ban, và có tầm ảnh hưởng lớn đến định hướng và phát triển của Công ty

3.1.3 Cơ cấu lao động theo trình độ

Bảng 3 3: Cơ cấu lao động theo trình độ giai đoạn 2020 – 2022

Cao đẳng 9 3,57% 10 2,62% 14 1,83% Đại học trở lên 77 30,56% 115 30,18% 190 24,90%

Nguồn: Phòng Nhân sự - Café Katinat JSC

Bảng 3.3 cho thấy lực lượng lao động có trình độ "Lao động phổ thông" trong khối vận hành có số lượng đông đảo nhất Qua các năm, số lao động này có xu hướng tăng dần đều.

2020 là 160 người, năm 2021 là 249 người và năm 2022 tăng lên 549 người Điều này có thể được lý giải bởi việc Công ty mở rộng quy mô kinh doanh của mình, từ 20 cửa

31 hàng vào năm 2020 lên đến hơn 50 cửa hàng trên toàn quốc vào năm 2022 Sự mở rộng này đồng nghĩa với việc phải tăng cường số lượng nhân viên tại các cửa hàng để đảm bảo một dịch vụ chất lượng và trải nghiệm khách hàng tốt Tỷ lệ “Lao động phổ thông” cũng luôn vượt qua mốc 60% so với tổng số lao động của Công ty trong khoảng thời gian từ năm 2020 đến 2022 Điều này phản ánh xu hướng thực tế của ngành dịch vụ F&B, nơi yêu cầu một lực lượng lao động phổ thông lớn để phục vụ chuỗi cửa hàng mà Công ty đang mở rộng Đối với những vị trí này, nhân viên cần kiến thức cơ bản về pha chế và cách tương tác với khách hàng, nhưng không yêu cầu sự hiểu biết sâu rộng trong các lĩnh vực cụ thể

Các nhóm lực lượng có trình độ “Trung cấp”, “Cao đẳng” và “Đại học trở lên” luôn tăng dần đều qua các năm, họ hầu hết làm việc tại các vị trí trong khối văn phòng

Họ thường đảm nhiệm các vị trí yêu cầu trình độ cao hơn, trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng để có thể quản lý, giám sát, và vận hành chuỗi cửa hàng Đối với nhóm “Trung cấp” luôn duy trì ở tỷ lệ thấp từ 1,31% – 2,38% Nhóm trình độ Cao đẳng cũng dao động nhẹ từ 1,83% – 3,57% Trình độ "Đại học trở lên" luôn chiếm tỷ lệ cao thứ hai so với tổng số lao động trong Công ty So với năm 2020, tỷ lệ lao động trình độ "Đại học trở lên" đã tăng từ 77 lên 115 người trong năm 2021, tương ứng tỷ lệ 30,56% và 30,18% Tuy nhiên, vào năm 2022, tỷ lệ này giảm xuống hơn 5%, cụ thể từ 30,18% vào năm 2021 giảm xuống còn 24,9% Lý do chính là sau giai đoạn khắc nghiệt của đại dịch COVID-

19, Công ty quyết định tập trung chi phí để mở rộng mạng lưới cửa hàng trên toàn quốc

Do đó, hạn chế tuyển thêm nhân viên tại khối văn phòng để tập trung vào việc vận hành tại các cửa hàng Mặc dù trên thực tế số lượng nhân viên có trình độ "Đại học trở lên" vẫn tăng so với năm trước, tuy nhiên, số lượng tăng không nhiều Điều này đặt ra thách thức cho lực lượng nhân sự tại khối văn phòng, khi họ phải quản lý nhiều công việc hơn để đảm bảo sự vận hành trơn tru của chuỗi cửa hàng

3.1.4 Tình hình biến động nhân sự tại Công ty Cổ phần Café Katinat

Tính đến hết năm 2022, Katinat có số lượng nhân viên trên 700 người Do đặc thù về mô hình kinh doanh, lĩnh vực hoạt động nên nguồn nhân lực tại khối vận hành chiếm số lượng nhân viên nhiều hơn khối văn phòng, cụ thể là hơn 50% trong tổng số nhân viên của công ty

Bảng 3 4: Tình hình biến động nhân sự tại Công ty Cổ phần Café Katinat giai đoạn 2020 – 2022 ĐVT: Người

Chỉ tiêu Số lao động đầu kỳ

Số lao động tăng trong kỳ

Số lao động giảm trong kỳ

Số lao động cuối kỳ

Nguồn: Phòng Nhân sự - Café Katinat JSC

Quan sát số liệu Bảng 3.4, có thể thấy rằng số lượng nhân viên có xu hướng tăng từ năm 2020 đến 2022 Đầu kỳ năm 2020, Công ty có 170 nhân viên, con số này tăng lên 252 vào năm 2021 và đạt 381 vào năm 2022 Trong giai đoạn này, việc tăng cường nhân sự khá cao, dao động từ 140 đến 171 người, đặc biệt là năm 2022 với sự gia tăng lớn, lên đến 418 người Công ty chủ yếu tuyển dụng từ nguồn bên ngoài, tuy nhiên, ở các vị trí quan trọng như Trưởng phòng và Trưởng bộ phận, sẽ được ưu tiên cho nhân sự nội bộ có nhiều kinh nghiệm trước đó

Trong khoảng thời gian này, số lượng lao động giảm trong kỳ của Công ty cũng khá cao Năm 2020, có 58 nhân viên nghỉ việc, một con số đáng kể Các nguyên nhân chủ yếu liên quan đến việc nhân viên không cảm thấy phù hợp với vị trí công việc mà họ đang làm, không đáp ứng được yêu cầu công việc, hoặc thậm chí là sự thay đổi đột ngột về định hướng nghề nghiệp của họ trong quá trình làm việc tại Công ty Tiếp theo, năm 2021 ghi nhận một sự giảm nhẹ với 25 nhân viên quyết định rời Công ty Mặc dù con số này ít hơn so với năm trước đó, nhưng vẫn là một dấu hiệu của sự biến động trong

Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Café Katinat

3.2.1 Nguồn tuyển dụng nhân sự tại Công ty

Bảng 3 5: Kết quả tuyển dụng nhân sự tại Công ty phân theo nguồn giai đoạn từ năm 2020 – 2022

Số lượng (Người) Tỷ lệ (%) Số lượng

(Người) Tỷ lệ (%) Số lượng

Nguồn: Phòng Nhân sự - Café Katinat JSC

Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp:

Dựa vào số liệu trong Bảng 3.5, đa số nhân viên được tuyển dụng thông qua nguồn tuyển dụng bên ngoài Cụ thể, tỷ lệ này là 92,11% vào năm 2020, 90,96% vào năm 2021 và 90,28% vào năm 2022

Công ty thường sử dụng các phương thức sau cho nguồn tuyển dụng này:

Sử dụng mạng xã hội như Facebook, Tiktok, Linkedln và website chính thức của Công ty

Công ty sử dụng nhiều kênh truyền thông để quảng bá cho các vị trí tuyển dụng Trong đó, mạng xã hội đóng vai trò quan trọng Phòng Nhân sự đã thiết lập và quản lý trang Fanpage "Tuyển dụng Katinat Saigon Kafé," với hơn 25.000 lượt theo dõi Trang này là nơi đăng tải các vị trí tuyển dụng cho cả khối văn phòng và khối vận hành Tuy nhiên thông thường sẽ dành để tuyển cho các vị trí khối vận hành nhiều hơn Ngoài ra, cũng linh hoạt sử dụng các nhóm tìm việc làm và trang tuyển dụng trên Facebook tùy theo yêu cầu của từng vị trí Việc sử dụng Facebook là một hình thức tuyển dụng hiệu quả đối với doanh nghiệp Không chỉ giới hạn việc sử dụng trang Fanpage, bộ phận Tuyển dụng và EB còn thường xuyên tạo ra các video tuyển dụng thú vị trên Tiktok để thu hút sự chú ý của đông đảo người dùng trên nền tảng này Hơn nữa, trang Linkedln

"Katinat Saigon Kafé" cũng được sử dụng để đăng tuyển và tạo sự uy tín đối với các vị trí cần tuyển

Hình 3 1: Mẫu tin tuyển dụng của Công ty trên trang Fanpage

Nguồn:https://www.facebook.com/tuyendungKatinat

Sử dụng các trang web dịch vụ tuyển dụng phổ biến

Hình thức thứ hai Công ty sử dụng là dịch vụ của các trang website tuyển dụng phổ biến như TopCV, Career Builder, Joboko, Ybox Các trang này chủ yếu dùng để tuyển cho những vị trí khối văn phòng, cả những vị trí quan trọng như quản lý, trưởng phòng… trong trường hợp không tìm được người phù hợp trong nguồn Nội bộ Phòng Nhân sự đã đầu tư một khoản chi phí vào việc thực hiện chiến dịch quảng cáo và đăng ký các gói đăng tin định kỳ hằng năm, nhằm đảm bảo rằng thông tin tuyển dụng của Công ty được tiếp cận đến một lượng người đông đảo nhất có thể Điều này giúp tạo dựng sự nhận diện cho hình ảnh và các bài đăng tuyển dụng của Katinat trên các nền tảng tìm kiếm việc làm trực tuyến

Thông qua người thân, bạn bè của nhân viên các phòng ban

Hình thức này dùng để tuyển cho cả hai khối Để tạo động lực cho nhân viên đóng góp ứng viên tiềm năng thông qua mối quan hệ cá nhân, phòng Nhân sự đã thiết lập một chính sách hỗ trợ Theo chính sách này, người giới thiệu ứng viên sẽ được hỗ trợ bằng một khoản hoa hồng, miễn là ứng viên đáp ứng các yêu cầu của Công ty về năng lực làm việc và tuân thủ quy định về thời gian thử việc Nếu ứng viên đạt được những tiêu chuẩn này và được Công ty chấp nhận làm nhân viên chính thức, người giới thiệu sẽ được thưởng theo quy định Nhờ cách tiếp cận này, Công ty có thể tận dụng hiệu quả nguồn lực nhân viên hiện có trong việc tìm kiếm ứng viên tiềm năng Đặc biệt, mối quan hệ của các nhân viên trong các bộ phận khác nhau có thể tạo ra các cơ hội thu hút nguồn nhân lực đa dạng Điều này không chỉ giúp Công ty tiết kiệm thời gian mà còn giúp giảm bớt một phần chi phí trong việc tìm kiếm ứng viên mới

Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp:

Trong giai đoạn từ năm 2020 đến năm 2022, dựa vào Bảng 3.5, có thể nhận thấy tỷ lệ lao động được tuyển qua nguồn nội bộ rất thấp, cụ thể là 7,89% trong năm 2020, 9,04% trong năm 2021 và 9,72% trong năm 2022

Có thể hiểu vì đối với nguồn tuyển dụng bên trong tổ chức, Công ty thường chỉ tuyển những vị trí quan trọng như Quản lý, Trưởng phòng… vì những ứng viên này đã tích luỹ kiến thức về môi trường làm việc, văn hoá và quy trình công việc của Công ty Quá trình tuyển chọn thường bắt đầu bằng việc công bố thông tin tuyển dụng cho tất cả nhân sự trong Công ty, khuyến khích họ ứng tuyển Ban Điều hành sau đó sẽ bắt đầu xem xét và đánh giá đối với từng ứng viên Dù những ứng viên này đã làm việc tại Công ty trong thời gian dài hoặc ngắn, một điều quan trọng là họ phải có những thành tựu xuất sắc trong quá trình làm việc Katinat cam kết tạo điều kiện thuận lợi nhất để khuyến khích và hỗ trợ nhân viên trong việc phát triển sự nghiệp Tất cả những nhân viên đáp ứng được yêu cầu sẽ được xem xét đề xuất thăng tiến một cách công bằng Đối với những nhân viên chính thức muốn thay đổi vị trí làm việc (bao gồm cả trường hợp họ muốn thay đổi phòng ban hoặc thuyên chuyển đến các vị trí công việc khác), Công ty thường tiến hành quá trình thông báo đến toàn bộ nhân viên các phòng ban về những vị trí có nhu cầu tuyển dụng Nhân viên sau đó có thể tự ứng cử cho các vị trí này Phòng Nhân sự sẽ xem xét nếu nhân viên đó đáp ứng các tiêu chí tuyển dụng, quá trình chuyển đổi vị trí sẽ được thực hiện

Mặc dù chiếm tỷ lệ thấp, nhưng trong 3 năm từ 2020 đến 2022, có thể thấy tỷ lệ này có sự tăng dần Điều này cho thấy Công ty đang tăng cường sự quan tâm đối với nguồn tuyển này vì nó mang lại hiệu quả cao hơn và giúp tiết kiệm chi phí so với các nguồn tuyển khác.

3.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty 3.2.2.1 Nhân tố bên trong

Vị thế và danh tiếng của công ty: Thành lập vào năm 2016, Công ty Cổ phần Café

Katinat đã mạnh dạn khẳng định vị thế và uy tín của mình trong thị trường ngành (F&B) tại Việt Nam Trong quá trình phát triển, Katinat Saigon Kafe đã có những bước tiến ấn tượng Theo Minh Anh (2023), Katinat đã vượt qua Starbucks – “ông lớn” đến từ Mỹ, và lọt vào top 4 danh sách thương hiệu chuỗi cà phê được cộng đồng trên mạng xã hội quan tâm nhất với 47.843 thảo luận (Phụ Lục 2)

Công ty không ngừng mở rộng phạm vi kinh doanh, thiết lập mạng lưới chi nhánh rải rác từ miền Nam ra miền Bắc Katinat Saigon Kafe hiện sở hữu 2 chi nhánh tại Hà Nội và 44 chi nhánh tại Hồ Chí Minh, đồng thời còn có mặt tại nhiều tỉnh thành khác như Đà Nẵng, Cần Thơ, Đồng Nai, Bình Dương, và nhiều nơi khác Mục tiêu của Công ty là mở rộng cơ hội tiếp cận một lượng khách hàng đa dạng, cũng như củng cố vị thế thương hiệu và hình ảnh trên toàn lãnh thổ Việt Nam trong lĩnh vực đồ uống

Uy tín và hình ảnh thương hiệu của Tập đoàn Katinat đóng vai trò then chốt trong hoạt động tuyển dụng, đặc biệt là để thu hút các nhân tài Nhờ những nỗ lực không ngừng kể từ khi thành lập, Katinat đã xây dựng được một đội ngũ nhân sự chất lượng cao, đồng thời tạo ra hàng ngàn cơ hội làm việc tại Thành phố Hồ Chí Minh và các khu vực lân cận, góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế và xã hội địa phương.

Tiềm lực tài chính của doanh nghiệp: Dưới sự hậu thuẫn vững chắc từ nữ doanh nhân Trương Nguyễn Thiên Kim, chủ sở hữu của chuỗi sinh thái F&B D1-Concepts, Katinat Saigon Kafe luôn tập trung đầu tư mạnh mẽ trong mọi khía cạnh hoạt động, đặc biệt là trong công tác tuyển dụng Thách thức phải đối mặt với dịch bệnh Covid-19 mạnh mẽ trong năm 2020 và 2021 đã khiến cho nhiều công ty trong lĩnh vực F&B gặp khó khăn, thậm chí có những thương hiệu phải đóng cửa Tuy nhiên, Katinat đã tận dụng cơ hội này để mở rộng thương hiệu của mình Hơn nữa, Công ty đã dành một nguồn kinh phí lớn hàng năm cho công tác tuyển dụng, với hàng tỷ đồng được đầu tư vào quá trình đăng tin tuyển ứng viên trên các nền tảng xã hội và các hoạt động thực tế liên quan đến việc tuyển dụng nhân sự

Chính sách phúc lợi và văn hóa doanh nghiệp: Katinat đặt sự chú trọng đặc biệt vào chính sách phúc lợi nhân viên để đảm bảo tính công bằng và hấp dẫn trong việc thu hút và duy trì nhân sự tài năng Chương trình đào tạo liên tục của Katinat, giúp nhân viên phát triển kỹ năng và trình độ chuyên môn, nâng cao tay nghề, và định hướng sự nghiệp của họ trong tương lai Đối với những vị trí tại cửa hàng, không yêu cầu kinh nghiệm, nhân viên sẽ được đào tạo bài bản từ đầu mà không hề tốn bất kỳ chi phí nào Môi trường làm việc tại Katinat được xây dựng để khuyến khích sự sáng tạo và đoàn kết, giúp nhân

38 viên cảm thấy thoải mái, giảm áp lực công việc và tạo điều kiện thúc đẩy sự hiệu quả làm việc

Công ty đảm bảo rằng mức lương tối thiểu tuân theo quy định của Nhà nước và có các khoản phụ cấp tùy thuộc vào vị trí công việc (như phụ cấp cơm trưa, xăng xe, phụ cấp làm thêm giờ ) Katinat cũng cam kết đóng đầy đủ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm thất nghiệp cho nhân viên Chế độ nghỉ phép cho nhân viên và tiền thưởng ngày Lễ Tết luôn được đảm bảo đầy đủ Bên cạnh lương tháng 13 cố định, tiền thưởng hàng năm dựa trên hiệu suất làm việc của nhân viên và tiền thưởng doanh số được trả hàng quý dựa trên thành tích làm việc

Để thu hút và giữ chân nhân sự chất lượng, bên cạnh chế độ lương thưởng, công ty còn chú trọng các hoạt động gắn kết nhân viên như tổ chức teambuilding thường niên Công ty cũng triển khai các chính sách nguồn nhân lực toàn diện, đảm bảo quyền lợi của nhân viên, tạo môi trường làm việc tốt nhất để họ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Toàn bộ các chính sách này đều hướng tới mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.

Chính sách tuyển dụng nhân sự: Chính sách tuyển dụng tại Katinat đóng vai trò quan trọng và luôn được Phòng Nhân sự xem xét kỹ lưỡng dựa trên nhu cầu thực tế của Công ty và số lượng nhân viên cần tuyển Hai nguyên tắc quan trọng mà Công ty tuân theo là sự công bằng, trung thực, và nhìn nhận nhân sự là một nguồn lực quý giá Các chiến lược trong ngắn hạn và dài hạn của kế hoạch tuyển dụng đảm bảo rằng quy trình tìm kiếm ứng viên cho Công ty và đào tạo nhân viên mới diễn ra một cách có hệ thống, bất kể về số lượng hay chất lượng Mục tiêu là tạo ra một quy trình minh bạch, rõ ràng và chuyên nghiệp, đồng thời xây dựng mối liên kết mạnh mẽ giữa các bộ phận, tạo dựng hình ảnh thương hiệu chuyên nghiệp cho công ty trong việc thu hút ứng viên tiềm năng

Kết quả tuyển dụng nhân sự tại Công ty

3.3.1 Phân tích kết quả tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Café Katinat giai đoạn 2020 – 2022

Bảng 3 9: Thống kê kết quả công tác tuyển dụng của Công ty giai đoạn 2020-2022

Tiêu chí Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022

Hồ sơ được chọn để phỏng vấn 450 520 3250

Hồ sơ trúng tuyển sau phỏng vấn 170 220 535 Ứng viên thử việc 168 219 473 Ứng viên ký hợp đồng chính thức 152 188 463

Tỷ lệ nhân viên chính thức/thử việc (%) 90,48% 85,84% 97,89%

Tỷ lệ nhân viên chính thức/nhu cầu (%) 93,25% 95,43% 99,57%

Nguồn: Phòng Nhân sự - Café Katinat JSC

Dữ liệu Bảng 3.9 cho thấy rằng từ năm 2020 đến 2022, nhu cầu tuyển dụng tại Katinat Saigon Kafe có xu hướng tăng theo từng năm Có thể lý giải vì Công ty đã phát triển quy mô hoạt động kinh doanh bằng việc mở rộng thêm các cửa hàng nhằm tăng cường nhận diện thương hiệu và sự hiện diện trên thị trường ngành F&B Từ việc sở hữu

20 cửa hàng vào năm 2020, số lượng đã tăng lên 32 cửa hàng vào năm 2021, và đến năm

2022, Công ty đã mở rộng quy mô lên hơn 50 cửa hàng trên toàn quốc Sự mở rộng này đã kéo theo nhu cầu cần thêm nhân lực cho các phòng ban và cửa hàng, và do đó Công ty cần tuyển thêm nhiều nhân lực trong giai đoạn này

Số lượng hồ sơ ứng tuyển cũng đã tăng đáng kể, trong giai đoạn 2020 – 2022, khoảng 8-14 lần so với thực tế nhu cầu tuyển dụng hằng năm Vào năm 2020, Katinat đã nhận được 1400 hồ sơ ứng tuyển, bằng 8,59 lần so với nhu cầu là 163 vị trí; Năm 2021, số lượng CV là 2853, tăng 14,48 lần so với nhu cầu là 197 người; vào năm 2022, Công ty thu nhận 4722 CV, tăng 10,15 lần so với nhu cầu là 465 người Điều này cho thấy rằng Công ty đã đầu tư để xây dựng thương hiệu tuyển dụng và đã thành công trong việc quảng bá hình ảnh của mình tới ứng viên, thu hút một lượng lớn ứng viên tiềm năng tham gia quá trình tuyển dụng

Có thể nhận thấy một điểm chung là số lượng CV ứng tuyển hằng năm luôn cao hơn nhu cầu Công ty cần tuyển dụng Tuy nhiên sau khi tiến hành quá trình sàng lọc, tỷ lệ các CV đáp ứng yêu cầu chỉ ở mức khoảng 18 – 32% (2020 – 2021) so với tổng số hồ sơ ứng tuyển, đến năm 2022, tỷ lệ này cải thiện lên mức khoảng 68% Có một số nguyên nhân giải thích cho vấn đề này, bao gồm:

 Hồ sơ nộp vào không đạt chất lượng và không thỏa mãn đầy đủ các tiêu chí công việc mà Công ty đặt ra Chúng thường không truyền đạt rõ thông tin về ứng viên để bộ phận Tuyển dụng có thể đánh giá một cách dễ dàng, và thậm chí có thể thiếu các thông tin liên quan cần thiết

 Hơn nữa, Công ty đã nhận rất nhiều hồ sơ từ những ứng viên chưa đủ tuổi hoặc vượt quá độ tuổi quy định cho vị trí tuyển dụng Có những hồ sơ ứng tuyển vào các vị trí không phù hợp, mặc dù Công ty có cân nhắc để xem xét họ cho vị trí

56 khác, nhưng ứng viên thường không đồng ý Ngoài ra, đối với một số vị trí yêu cầu trình độ học vấn cao hơn (từ cao đẳng trở lên), nhưng ứng viên chỉ đạt mức trung cấp, kinh nghiệm làm việc trong ngành thường còn hạn chế, và ứng viên chưa thật sự hiểu rõ về ngành nghề

 Một vấn đề khác xuất phát từ thái độ thiếu chuyên nghiệp của ứng viên khi sơ vấn Những điều mà họ thể hiện trong hồ sơ xin việc thường không giống với những gì họ trao đổi trong cuộc sơ vấn với bộ phận Nhân sự Điều này gây mất lòng tin và làm cho nhà tuyển dụng không thể nhận biết được thế mạnh của họ về các kỹ năng cũng như kinh nghiệm liên quan

Kết quả của quá trình đánh giá và lựa chọn kỹ lưỡng, bao gồm sàng lọc hồ sơ và phỏng vấn trao đổi trực tiếp tại Công ty, đã cho phép bộ phận Tuyển dụng có một cái nhìn tổng quan về các khía cạnh khác nhau của ứng viên như định hướng nghề nghiệp, kỹ năng, kinh nghiệm… Điều này giúp Công ty tiếp nhận hơn 85% nhân viên làm việc chính thức sau giai đoạn thử việc Tuy nhiên, tỉ lệ này vẫn chưa đủ so với mục tiêu đề ra Nguyên nhân phần lớn là do ứng viên không đạt yêu cầu trong giai đoạn thử việc, còn lại do một số ứng viên cảm thấy môi trường làm việc không phù hợp với mong muốn của họ Điều này thể hiện rằng việc sàng lọc ứng viên trong quá trình phỏng vấn vẫn cần được cải thiện, nhằm tránh làm mất thời gian của cả Công ty và của ứng viên trong giai đoạn thử việc

Nhìn chung, trong giai đoạn này, số lượng ứng viên trúng tuyển vẫn chưa đủ để đáp ứng nhu cầu theo kế hoạch của Công ty Theo Bảng 3.9, có thể nhận thấy sự chênh lệch giữa số lượng ứng viên ký hợp đồng chính thức và nhu cầu tuyển dụng trong thực tế Năm 2020, với nhu cầu cần tuyển là 163 vị trí, Công ty chỉ tuyển được 152 người, tương đương với tỷ lệ đáp ứng nhu cầu là 93,25% Năm 2021, tỷ lệ đáp ứng kế hoạch là 95,43% và năm 2022 là 99,57% Mặc dù tỉ lệ này khá cao nhưng nó cho thấy tại một số vị trí có thể xảy ra tình trạng thiếu hụt nhân lực Để giải quyết tình trạng này, phòng Nhân sự đã đề ra một số kế hoạch phù hợp, nhằm đảm bảo công việc hoàn thành đúng tiến độ Ví dụ, trong khối văn phòng và khối

57 vận hành, với những vị trí như kế toán, nhân viên pháp chế, IT, và giám sát cửa hàng… thường xảy ra tình trạng thiếu hụt Trong các thời kỳ cao điểm, như Lễ Tết, khi khối lượng công việc tăng cao, Công ty đã khuyến khích nhân viên làm thêm giờ, cùng với đó sẽ trả mức hoa hồng hợp lý để thúc đẩy nhân viên có tinh thần làm việc

3.3.2 Kết quả tuyển dụng từ các nguồn của Công ty

Bảng 3 10: Tỷ lệ sàng lọc từ các nguồn tuyển dụng của Công ty giai đoạn từ năm

2020-2022 Nguồn tuyển dụng Năm Số hồ sơ ứng tuyển

Số hồ sơ được chọn phỏng vấn

Tỷ lệ đạt so với tổng

Nguồn: Phòng Nhân sự - Café Katinat JSC

Nhìn chung, năm 2021 tỷ lệ hồ sơ được chọn phỏng vấn so với số hồ sơ ứng tuyển của các nguồn đều có xu hướng giảm so với năm 2020 Có thể giải thích vì trong năm này, Công ty đang muốn ổn định được số lượng nhân viên Nhu cầu tuyển vẫn tăng nhưng không nhiều so với lượng hồ sơ nộp vào, do đó tỷ lệ đạt phỏng vấn tại các nguồn đều giảm trong năm này Đến năm 2022, Công ty muốn chiêu mộ thêm nhiều nhân tài

58 để chuẩn bị cho kế hoạch mở rộng thêm nhiều cửa hàng mới phủ sóng toàn quốc vào năm tới, chính vì vậy tỷ lệ đạt tại các nguồn đều tăng đáng kể

Tuy nhiên, riêng đối với nguồn nội bộ, hầu hết số hồ sơ ứng tuyển vào đều đạt yêu cầu và có xu hướng tăng qua các năm Cụ thể năm 2020 đạt 20 CV, năm 2021 là 40

CV và năm 2022 là 72 CV Kết quả trên cho thấy nguồn tuyển dụng Nội bộ mang lại hiệu quả ngày càng cao Cũng có thể hiểu vì thông thường, những nhân viên đã gắn bó với Công ty ngay từ đầu, họ có đủ kinh nghiệm và thích nghi được với môi trường cũng như văn hóa của Công ty Chính vì thế, hầu hết các hồ sơ nộp vào đều trúng tuyển và đạt yêu cầu Trong tương lai, Công ty nên xem xét và có những kế hoạch cho nguồn tuyển dụng này vì nhu cầu ứng tuyển của nguồn nội bộ ngày càng cao Đối với nguồn ứng tuyển từ mạng xã hội, tỷ lệ ứng viên được chọn phỏng vấn đạt 28,63% vào năm 2020, 14,02% vào năm 2021 và tăng lên 65,06% vào năm 2022 Các trang mạng xã hội như Facebook và Tiktok, đã trở nên phổ biến hơn, giúp Công ty thu hút một số lượng lớn hồ sơ và tiếp cận nhiều ứng viên tiềm năng Đặc biệt, kênh Tiktok của Katinat đạt lượng tương tác ổn định, giúp Công ty xây dựng thương hiệu tuyển dụng đáng tin cậy Tuy nhiên, số hồ sơ đạt so với lượng ứng viên ứng tuyển chỉ ở mức trung bình Nguyên nhân do nhiều ứng viên không phù hợp với vị trí công việc Mặc dù số lượng hồ sơ Công ty nhận được rất nhiều nhưng lại không đạt yêu cầu đặt ra Vì vậy cần xem xét để cải thiện lại các tiêu chí rõ ràng cụ thể để nhân sự không phải mất nhiều thời gian sàng lọc một lượng lớn hồ sơ không chất lượng

Nhận xét về công tác tuyển dụng tại Công ty

Thứ nhất là quy trình tuyển dụng cụ thể, rõ ràng và linh hoạt Công ty Cổ phần Café Katinat luôn tuân theo quy trình tuyển dụng bao gồm 10 bước Quy trình này bắt đầu từ việc xác định nhu cầu tuyển dụng và kế hoạch cụ thể cho từng vị trí công việc Các bước như đăng tin tuyển dụng, sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn, và kiểm tra tham chiếu đều được thực hiện một cách chi tiết Điều quan trọng là quy trình tuyển dụng luôn được cập nhật và điều chỉnh để không bị cứng nhắc, đảm bảo rằng nó vẫn phù hợp với mục tiêu phát triển và nhu cầu tuyển dụng của họ Sự rõ ràng và linh hoạt trong quá trình tuyển dụng giúp Katinat thu hút được những ứng viên tài năng và đáp ứng một cách hiệu quả với sự biến đổi trong nhu cầu công việc và thị trường lao động như hiện tại

Thứ hai, Katinat sử dụng nhiều nguồn tuyển dụng đa dạng Ngoài nguồn tuyển dụng Nội bộ, Công ty cũng không ngại bỏ ra một khoản chi phí lớn cho các website dịch vụ uy tín như Ybox, Careerbuilder, Jokobo, TopCV để thu về những hồ sơ chất lượng Hơn nữa, Công ty đã tận dụng mạng xã hội với trang fanpage “Tuyển dụng Katinat Saigon Kafé” hơn 25.000 lượt theo dõi và kênh Tiktok với lượt tương tác khủng để thu hút hàng ngàn ứng viên tài năng Điều này giúp tiết kiệm thời gian và công sức trong quá trình tuyển dụng Katinat cũng thực hiện hình thức tuyển dụng qua giới thiệu, khuyến khích nhân viên hiện tại giới thiệu người mới cho Công ty Tất cả những kênh tuyển dụng trên đã góp phần thu hút được một nguồn ứng viên đa dạng, để Công ty có thể lựa chọn ra những nhân tố ưu tú nhất

Thứ ba phòng Nhân sự đã thực hiện phân công công việc một cách cụ thể và chi tiết Trưởng bộ phận Tuyển dụng đảm nhận vai trò quan trọng trong việc lên kế hoạch và theo dõi tiến độ cũng như kết quả của quá trình tuyển dụng Khi có yêu cầu tuyển dụng từ các phòng ban khác nhau trong khối văn phòng hoặc khối vận hành, bộ phận Tuyển dụng sẽ tổ chức cuộc họp Điều này giúp đảm bảo rằng mọi nhân sự trong bộ phận Tuyển dụng đều hiểu rõ nhu cầu tuyển dụng, vị trí và số lượng công việc cần tuyển, các yêu cầu công việc đặc thù cho từng vị trí… Quá trình này đã hạn chế được trường hợp

64 quá đông người trong một bộ phận hoặc thiếu nguồn lực ở một phòng ban khác, đảm bảo sự cân bằng trong việc tuyển dụng Ngoài ra, việc phân chia công việc phù hợp với từng thành viên đã giúp tăng hiệu suất làm việc và đảm bảo công việc được thực hiện hiệu quả hơn

Thứ tư, việc thông báo kết quả tuyển dụng cho cả hai đối tượng ứng viên, bất kể họ phù hợp hay không, đã xây dựng hình ảnh tích cực trong mắt người lao động Điều này không chỉ giúp ứng viên biết được kết quả một cách nhanh chóng, mà còn giúp công ty duy trì một mối quan hệ tốt, thể hiện sự tôn trọng đối với họ Đồng thời các ứng viên chưa phù hợp với vị trí hiện tại vẫn có thể là nguồn nhân tài tiềm năng cho tương lai hoặc cho các vị trí khác trong công ty

Thứ nhất, trong công tác tuyển dụng của Katinat, một nhược điểm quan trọng là việc thiếu bước kiểm tra trắc nghiệm để đánh giá năng lực của ứng viên ở cả hai khối Điều này đòi hỏi sự cải thiện bởi vì bước kiểm tra trắc nghiệm cung cấp một cơ hội tốt trong việc đánh giá kỹ năng chuyên môn cũng như khả năng tư duy logic của ứng viên Đặc biệt, trong ngành dịch vụ F&B, các ứng viên cần phải có kiến thức về thực phẩm, đồ uống, quy trình phục vụ và các yếu tố liên quan Kiểm tra trắc nghiệm có thể giúp đảm bảo rằng những người được chọn đã đáp ứng những yêu cầu cụ thể của vị trí công việc và có khả năng làm việc hiệu quả từ ngày đầu Ngoài ra, việc kiểm tra trắc nghiệm cũng có thể giúp Katinat tối ưu hóa việc tuyển dụng, loại bỏ những ứng viên không phù hợp từ giai đoạn đầu, giảm bớt thời gian và nguồn lực cần thiết cho việc phỏng vấn những ứng viên không đạt yêu cầu Điều này không chỉ giúp tăng hiệu quả của công tác tuyển dụng mà còn giảm bớt áp lực cho bộ phận Nhân sự

Thứ hai là quá trình đánh giá ứng viên sau phỏng vấn thường chủ yếu dựa trên các nhận định chủ quan được đưa ra bởi người thực hiện phỏng vấn, chưa có một quy chuẩn cụ thể Phương pháp này thường mang tính chủ quan do đánh giá được xây dựng dựa trên ý kiến cá nhân của người phỏng vấn, bao gồm tâm trạng, thái độ và cảm xúc cá nhân của họ Những điều này có thể dẫn đến việc đánh giá không chính xác và không

65 công bằng, ảnh hưởng đến quyết định cuối cùng của việc tuyển dụng Để cải thiện quá trình đánh giá và tăng tính chuyên nghiệp, việc đặt ra những tiêu chí cụ thể là hết sức quan trọng Các tiêu chí này không chỉ giúp tạo ra một cơ sở chung chặt chẽ, mà còn mà còn đảm bảo sự minh bạch và công bằng trong quá trình đánh giá ứng viên

Thứ ba, mặc dù Công ty nhận được một lượng lớn hồ sơ ứng viên mỗi năm, nhưng tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu sau khi được sàng lọc không cao Vấn đề chính ở đây là do chất lượng của các hồ sơ không đáp ứng các tiêu chí mà Công ty đặt ra Có nhiều ứng viên không đạt độ tuổi hoặc vượt quá độ tuổi yêu cầu cho công việc Ngoài ra, một số vị trí yêu cầu trình độ đại học trở lên, nhưng ứng viên không đạt được trình độ và kinh nghiệm cần thiết Tình trạng này khiến cho nhân sự phải dành nhiều thời gian để lọc hồ sơ không phù hợp, gây lãng phí thời gian và công sức, làm giảm hiệu quả của quá trình tuyển dụng Chính vì vậy, Công ty cần thiết lập các tiêu chí rõ ràng khi đăng thông tin tuyển dụng, giúp ứng viên hiểu rõ các yêu cầu cần thiết và tránh việc gửi hồ sơ không phù hợp gây mất thời gian đôi bên, từ đó có thể tối ưu hóa quá trình tuyển dụng

Thứ tư, bên cạnh những phương thức thông thường như tuyển dụng nội bộ, sử dụng các trang web dịch vụ, mạng xã hội và việc giới thiệu thông qua mối quan hệ, Công ty chưa tận dụng khai thác nguồn tuyển dụng từ thực tập sinh Nguồn tuyển dụng này thường được coi là nguồn nhân lực ít tốn nhiều chi phí nhưng có tiềm năng Công ty có một khoảng thời gian 3 tháng để đánh giá năng lực của thực tập sinh Tuy nhiên, sau khi kết thúc giai đoạn thực tập 3 tháng, nếu thực tập sinh muốn ở lại làm việc cho Công ty, thường sẽ phải chấp nhận thực tập thêm với mức phụ cấp không được cao Khả năng họ có thăng tiến lên vị trí nhân viên chính thức trong tương lai hay không còn phụ thuộc vào “vị trí trống” và rất nhiều yếu tố khác Điều này có thể làm mất động lực và gây tình trạng chán nản, dẫn đến tình trạng nghỉ việc Ngoài ra trong suốt thời gian thực tập Công ty vẫn chưa có những đãi ngộ phù hợp để giữ chân và tạo ấn tượng tốt đối với thực tập sinh dẫn đến nhiều trường hợp nghỉ ngang và nhân sự phải mất thời gian tuyển dụng lại từ đâu Vì vậy, để có thể khai thác được những tài năng từ nguồn tuyển dụng này, cần xem xét cải thiện chính sách ưu đãi của Công ty để thu hút và giữ chân họ ở lại làm việc

Quy trình chào đón nhân viên mới không được重视, ảnh hưởng tiêu cực đến quá trình tuyển dụng Giá trị của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng hình ảnh công ty Hiện tại, việc sắp xếp chỗ ngồi và trang thiết bị vẫn còn thủ công và mất thời gian Thiếu thông báo chính thức về nhân viên mới khiến lãnh đạo và đồng nghiệp chưa quan tâm, làm giảm niềm tin và động lực của họ Hơn nữa, quá trình hòa nhập chậm, khiến nhân viên ngại tương tác, dẫn đến xu hướng rời công ty, ảnh hưởng đến việc thu hút và giữ chân nhân tài.

CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC

TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY

Những căn cứ đề xuất

4.1.1 Chiến lược kinh doanh của Công ty trong giai đoạn 2020-2025

Trong những năm gần đây, Công ty Cổ phần Café Katinat đã không ngừng phấn đấu để giữ vững vị trí của mình trong top 10 các thương hiệu chuỗi cà phê hàng đầu trong ngành F&B trên thị trường Công ty luôn đặt khách hàng làm trung tâm và lắng nghe mọi ý kiến phản hồi từ họ, đồng thời không ngừng nâng cao chất lượng dịch vụ và sản phẩm

Trong thời gian tiếp theo, Katinat cam kết tiếp tục thúc đẩy quảng cáo và phát triển các thức uống chủ lực của mình Công ty sẽ tiếp tục nghiên cứu và phát triển các loại đồ uống mới, mang lại hương vị độc đáo và hấp dẫn để mở rộng sự quan tâm từ các đối tượng khách hàng Đồng thời, Katinat đặt ra mục tiêu quan trọng trong việc nghiên cứu và sáng tạo các loại ly đựng, ống hút và túi giấy thân thiện với môi trường, với mong muốn thay thế hoàn toàn các sản phẩm làm từ nhựa

Về phạm vi mở rộng thị trường, Katinat sẽ duy trì việc mở rộng các chi nhánh trên toàn quốc, đưa hương vị độc đáo của cà phê và trà đặc trưng thương hiệu đến các vùng miền khác và tiếp cận với những khách hàng tiềm năng Điều này sẽ thúc đẩy sự hiện diện của Katinat và tạo cơ hội tiếp cận với đa dạng đối tượng khách hàng Mục tiêu vào năm 2025 là mở rộng mạng lưới lên đến 100 cửa hàng trên khắp cả nước, đánh dấu bước phát triển mới mạnh mẽ của Công ty

4.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân sự của Công ty

Công ty Cổ Phần Café Katinat đã xác định một phương hướng phát triển cụ thể cho nguồn nhân lực của mình đến năm 2025 Katinat không ngừng đổi mới để nâng cao hiệu suất tuyển dụng, bằng việc cải thiện các tiêu chí tuyển dụng, bao gồm trình độ chuyên môn và kỹ năng đòi hỏi cụ thể cho từng vị trí công việc Mục tiêu là tạo ra một lực lượng lao động đầu vào có chất lượng cao và sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu cụ thể cho từng vị trí

Ngoài việc nâng cấp tiêu chuẩn tuyển dụng, Công ty cũng đã đề ra kế hoạch đào tạo cụ thể cho từng vị trí công việc, nhằm phát huy trình độ và năng lực của nhân sự hiện có Bằng cách này, Katinat hy vọng sẽ xây dựng một đội ngũ nhân sự vững mạnh hơn, sẵn sàng đối mặt với các thách thức và đóng góp mạnh mẽ cho sự phát triển của ông ty

Công ty cũng định hướng mở rộng thêm thị trường và xây dựng một đội ngũ nhân sự chất lượng cao để đảm bảo rằng họ có thể tối đa hóa hiệu suất làm việc và đáp ứng nhu cầu mở rộng quy mô kinh doanh của Công ty trong thời gian tới Một khía cạnh quan trọng hơn nữa là tạo ra sự gắn kết toàn diện trong đội ngũ nhân viên, xây dựng tinh thần đoàn kết, và thúc đẩy sự phát triển ngày càng cao của Công ty, nhằm mục tiêu trở thành một trong những thương hiệu hàng đầu trong lĩnh vực chuỗi cà phê trên thị trường.

Giải pháp

4.2.1 Thêm bước kiểm tra trắc nghiệm vào quy trình tuyển dụng

Mỗi cuộc phỏng vấn trực tiếp trong quy trình tuyển dụng của Công ty thường diễn ra với một khoảng thời gian giới hạn, thường chỉ từ 15 đến 30 phút Tuy nhiên, việc hiểu rõ và nhìn nhận về một ứng viên trong lần gặp mặt đầu tiên qua cuộc trò chuyện ngắn ngủi có thể mang theo nhiều hạn chế Cuộc phỏng vấn ngắn có thể chỉ là một sự đánh giá tương đối chủ quan từ phía người phỏng vấn, và điều này có thể dẫn đến những sai lầm trong việc lựa chọn ứng viên Để khắc phục hạn chế này, Công ty có thể xem xét việc áp dụng các bài kiểm tra trắc nghiệm vào quy trình phỏng vấn Sự kết hợp giữa kết quả từ cuộc phỏng vấn và từ

69 bài kiểm tra trắc nghiệm có thể giúp đánh giá ứng viên một cách khách quan và chính xác hơn về năng lực, tính cách cũng như khả năng của họ Điều này không chỉ giúp tạo sự công bằng trong quá trình tuyển dụng mà còn tăng tính khách quan trong việc đánh giá ứng viên đảm bảo rằng chỉ những ứng viên thực sự phù hợp với công việc mới được tuyển dụng Mọi ứng viên, dù được giới thiệu bởi nhân viên trong công ty hoặc người quen, đều phải tuân thủ quy tắc tương tự và hoàn thành bài kiểm tra Việc này cũng giúp tối ưu hóa thời gian và công sức cho bộ phận Nhân sự bởi nó cung cấp thông tin bổ sung và toàn diện hơn, giúp nhà tuyển dụng đưa ra quyết định tốt hơn

Để tuyển dụng hiệu quả các vị trí quan trọng trong khối văn phòng và vận hành, doanh nghiệp thường tiến hành các bài kiểm tra năng lực tư duy sau vòng phỏng vấn sơ bộ Các câu hỏi phải thực tế và liên quan đến yêu cầu công việc cụ thể Ví dụ, với vị trí đảm bảo chất lượng (QA&QC), ứng viên cần có kiến thức sâu về đồ uống, thực phẩm và kỹ năng kiểm tra, quản lý chất lượng Người chịu trách nhiệm xây dựng bài kiểm tra phải hiểu rõ công việc và tình huống có thể xảy ra Tại Katinat, Trưởng Bộ phận Phát triển và Đào tạo cùng Trưởng Bộ phận Đào tạo và Kiểm soát chất lượng với hơn 10 năm kinh nghiệm đã được giao nhiệm vụ này Tận dụng nguồn lực nội bộ giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí thuê chuyên gia bên ngoài, đồng thời các bộ phận hỗ trợ nhau để tạo ra bài kiểm tra hiệu quả.

Sau vòng phỏng vấn đầu tiên, bộ phận Nhân sự có thể sử dụng các bài kiểm tra tính cách và văn hóa để đánh giá ứng viên Bài kiểm tra này áp dụng cho cả nhân viên văn phòng và vận hành Có nhiều bài kiểm tra tính cách trắc nghiệm khác nhau, mỗi bài kiểm tra mang lại những thông tin chi tiết về điểm mạnh, điểm yếu, phong cách làm việc và hành vi của ứng viên Kết quả kiểm tra giúp bộ phận Nhân sự đưa ra quyết định sáng suốt hơn về việc ứng viên nào phù hợp nhất với vị trí và văn hóa doanh nghiệp.

70 thấy rằng DISC và MBTI là hai công cụ phổ biến mà nhiều doanh nghiệp ưa chuộng MBTI với 70 câu hỏi và 16 tính cách khác nhau, tập trung vào suy nghĩ bên trong cá nhân và cho rằng tính cách không thể thay đổi Trong khi đó, DISC với khoảng 20-30 câu hỏi, phân loại thành 4 tính cách chính, tập trung vào hành vi chuyển đổi từ suy nghĩ sang hành động và tùy thuộc vào môi trường sống Công ty có thể áp dụng những bài kiểm tra trên để tạo sự đa dạng trong công tác tuyển dụng và đảm bảo rằng ứng viên không chỉ có kiến thức và kỹ năng phù hợp mà còn phù hợp với môi trường và giá trị của Công ty Từ việc xác định tính cách, doanh nghiệp sẽ nắm bắt tâm lý, hành vi, điểm mạnh, điểm yếu và kỹ năng phù hợp với từng công việc Từ đó, bộ phận Nhân sự có cái nhìn sâu hơn và chi tiết hơn về những khía cạnh tiềm ẩn của ứng viên, giúp đưa ra quyết định chọn lựa chính xác hơn Để thuận tiện, công ty có thể sử dụng hai bài kiểm tra này tại trang web https://tracnghiemtinhcach.vn/ và https://mbti.vn/ Đồng thời, Công ty nên gửi bài trắc nghiệm phỏng vấn kèm theo thư mời qua email và yêu cầu ứng viên hoàn thành như một lời xác nhận tham gia buổi phỏng vấn tiếp theo Điều này giúp tối ưu hóa quá trình tuyển dụng và đảm bảo rằng buổi phỏng vấn sẽ diễn ra hiệu quả

4.2.2 Sử dụng biểu mẫu đánh giá chung sau phỏng vấn Để đảm bảo quá trình đánh giá ứng viên diễn ra một cách khách quan và chuyên nghiệp hơn, việc thiết lập một biểu mẫu đánh giá chung dựa trên tiêu chuẩn và nội dung công việc cụ thể là vô cùng cần thiết Việc này sẽ đem lại nhiều lợi ích quan trọng cho quá trình tuyển dụng và đánh giá nhân sự Một biểu mẫu đánh giá chung sẽ giúp đặt ra các tiêu chí cụ thể và đo lường được các yếu tố quan trọng của ứng viên một cách đồng nhất Những tiêu chí này có thể bao gồm kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm, năng lực làm việc, khả năng làm việc nhóm, kinh nghiệm làm việc và các đặc điểm cá nhân liên quan đến yêu cầu công việc Từ những tiêu chí đó, người phỏng vấn sẽ đưa ra nhận xét tổng quan về ứng viên

Sau đây là biểu mẫu chung mà Công ty có thể sử dụng để đánh giá quá trình phỏng vấn của ứng viên:

Bảng 4 1: Biểu mẫu chung đánh giá quá trình phỏng vấn

MẪU ĐÁNH GIÁ PHỎNG VẤN

Candidate’s full name: Desired position: Outlet/Department:

Basic information (Một số thông tin cơ bản):

1 Available to work/Ngày sẵn sàng đi làm:

2 Minimum salary expectation/Mức lương mong muốn: (USD/VND)

3 Can work overtime/Có sẵn sàng làm thêm giờ không: _

Note: LM = Line Manager/ Quản lý Trực tiếp

1 1 Appearance & Attire/ Dung mạo & Trang phục

4 5 Computer skills/ Kỹ năng vi tính

5 6 Behavior during interview/ Ứng xử trong phỏng vấn

6 8 Communication skills/ Kỹ năng giao tiếp

7 9 Motivation/ Động lực ứng tuyển

Rate each point below from 1 to 10/ Chấm điểm mỗi phần dưới đây

10 Experience from previous jobs/ Kinh nghiệm làm việc

11 Handling experience/ Kinh nghiệm giải quyết vấn đề

12 Flexibility/ Sự linh hoạt, mềm mỏng trong công việc

13 Teamwork/ Tinh thần tập thể

Fail/ Không đạt □ Good/ Đạt □ Excellent/ Xuất sắc □ 1-52 53-104 105-130 Recommended Action

Propose next step Recommend/ Do not recommend/ Hold Consider/ Other position

Propose next step Recommend/ Do not recommend/ Hold Consider/ Other position

Propose next step Recommend/ Do not recommend/ Hold Consider/ Other position

Nguồn: Tác giả tự đề xuất

Biểu mẫu trên được xây dựng dựa trên bản mô tả công việc, bao gồm các tiêu chí và nội dung công việc cần thiết, như kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm, trình độ học vấn và các kỹ năng mềm cần thiết Việc dựa trên bản mô tả công việc giúp đảm bảo rằng mọi yếu tố quan trọng đều được xem xét một cách chi tiết, từ đó tạo ra một hệ thống đánh giá đồng nhất và khách quan Điều này không chỉ giúp người phỏng vấn đánh giá đúng năng lực thực tế của ứng viên mà còn đảm bảo tính công bằng giữa các ứng viên khác nhau Hơn nữa, việc sử dụng biểu mẫu đánh giá chung giúp tiêu chuẩn hóa quy trình tuyển dụng, giảm thiểu sự chủ quan và tăng cường tính minh bạch Nhờ đó, công ty có thể tuyển chọn những ứng viên phù hợp nhất, đáp ứng đầy đủ yêu cầu công việc và góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức

4.2.3 Bổ sung những tiêu chí tuyển dụng bắt buộc để cải thiện chất lượng CV

Trong những năm vừa qua, Công ty gặp phải vấn đề chất lượng hồ sơ không đảm bảo sau khi tiến hành sàng lọc Việc nhấn mạnh rõ những tiêu chí tuyển dụng bắt buộc là cần thiết để cải thiện chất lượng CV vì điều này sẽ giúp ứng viên hiểu rõ những yêu cầu của vị trí công việc và tránh gửi hồ sơ không phù hợp Ví dụ đối với vị trí Store Manager (Quản lý cửa hàng) và Service Supervisor (Giám sát phục vụ) được đăng trên trang Fanpage, mục “Yêu cầu ứng viên” Công ty chỉ đăng một vài yêu cầu tối thiểu, không nêu rõ những yếu tổ quan trọng trong bản mô tả công việc bắt buộc ứng viên cần phải có để CV được chấp nhận Chính vì vậy nên ứng viên sẽ gửi hồ sơ ứng tuyển một cách ồ ạt và dẫn đến tình trạng hồ sơ không đạt khá nhiều Để giải quyết điều này, có thể thêm vào mục này những yếu tố cần thiết mà ứng viên bắt buộc phải có, bao gồm cả độ tuổi, trình độ học vấn và kinh nghiệm làm việc… Thông điệp này giúp ứng viên hiểu rằng nếu họ không đáp ứng được một trong những tiêu chí trên, hồ sơ của họ sẽ không được xem xét, tránh tình trạng ứng viên hi vọng sẽ có một cơ hội đặc biệt nào đó từ phía Công ty

Bảng 4 2: Đề xuất giải pháp bổ sung những tiêu chí tuyển dụng bắt buộc để cải thiện chất lượng CV

Tháng 12 không chỉ là thời gian kết thúc năm mà còn là cơ hội mới để bắt đầu một hành trình mới Vậy hãy khép lại năm cũ và chào đón những cơ hội mới tại đây nhé!

- Có kiến thức về đồ ăn, thức uống

- Biết sử dụng vi tính văn phòng

- Thành thạo ngôn ngữ bản địa Thành thạo tiếng Anh là điều kiện ưu tiên

- Tốt nghiệp Cao đẳng hoặc Đại học, ưu tiên ngành Quản trị kinh doanh, Khách sạn

- Có 2 năm kinh nghiệm trong ngành Nhà hàng Khách sạn ở vị trí này

📩 Gửi CV qua mail: Recruitment@katinat.vn / Hr@katinat.vn

📌 Hoặc ứng tuyển tại link: https://forms.gle/me4rGLWxy6hnAcTa7

🎬 Tiktok: https://www.tiktok.com/@katinat.careers?_tCkbxV2AbZ&_r=1

Nguồn: Tác giả đề xuất

Từ việc cải thiện chất lượng CV nộp vào, nhân sự có thể dành nhiều thời gian hơn để tập trung vào những ứng viên có năng lực, làm tăng hiệu suất của quá trình tuyển dụng và giảm thời gian lọc hồ sơ không đủ chất lượng Hơn nữa, việc đặt ra những tiêu chí rõ ràng và bắt buộc trong quá trình tuyển dụng còn cho thấy sự chuyên nghiệp và mục tiêu của công ty trong việc tìm kiếm nhân sự Điều này có thể tạo ra ấn tượng tích cực đối với ứng viên và cộng đồng, đồng thời giúp xây dựng và củng cố uy tín của công ty trên thị trường

4.2.4 Tận dụng nguồn tuyển dụng từ Thực tập sinh

Có thể thấy rằng, mặc dù có một nguồn tuyển dụng đa dạng, Công ty Cổ phần Cafe Katinat vẫn chưa tận dụng một cách triệt để Công ty vẫn chưa chú trọng nguồn tuyển dụng từ thực tập sinh dù họ có tiềm năng Hiện tại khi đến mùa cao điểm, khối lượng công việc gia tăng đột ngột, đặc biệt là các công việc liên quan đến hồ sơ giấy tờ, gây quá tải cho nhân viên chính thức Thực tập sinh sẽ được tuyển vào để xử lý các công việc giấy tờ trong mùa cao điểm này khi công ty mở rộng chi nhánh Sau thời gian thực tập, họ có được lên chính thức hay không sẽ còn tùy thuộc vào “vị trí trống” và nhiều yếu tố khác Trong thời gian tiếp tục thực tập để chờ đợi cơ hội, thực tập sinh thường cảm thấy chán nản vì lộ trình thăng tiến mơ hồ và không có chính sách đãi ngộ nào hấp dẫn để giữ chân họ Thậm chí có những trường hợp nghỉ ngang trong giai đoạn thực tập Điều này khiến công ty sẽ không hợp tác được với họ trong tương lai vì những ấn tượng không tốt khi thực tập Để thay đổi tình hình này, cần xem xét chính sách đãi ngộ tốt hơn để có thể giữ chân những nhân tài thực sự, tạo cơ hội hợp tác với họ trong tương lai

Bộ phận Nhân sự có thể thông qua thời gian thu nhận sinh viên thực tập, giao việc cho họ và quan sát khả năng làm việc Nếu phát hiện những người phù hợp có thể tiến hành đào tạo chuyên sâu hơn, tuyển dụng họ khi công ty có nhu cầu tuyển dụng Để giữ chân nguồn lực này, Công ty có thể cung cấp cho họ cơ hội học hỏi không chỉ trong lĩnh vực chuyên môn mà còn trong các kỹ năng mềm quan trọng như quản lý thời gian, giao tiếp, và giải quyết vấn đề Môi trường làm việc cũng có tầm quan trọng lớn đối với việc giữ chân thực tập sinh Cần tạo một môi trường thân thiện, đảm bảo rằng họ cảm thấy

76 hoan nghênh, được đánh giá và có cơ hội phát triển Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và cấp quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng môi trường này Có thể thiết lập chương trình mentor giúp thực tập sinh được học hỏi nhiều hơn Mentor là người có kinh nghiệm tại các phòng ban và sẽ giúp họ thấy rằng mình được hỗ trợ và hướng dẫn Đối với những thực tập sinh có tiềm năng, Công ty cần thiết lập một lộ trình thăng tiến rõ ràng giúp thực tập sinh thấy rằng họ có mục tiêu và định hướng rõ ràng trong tương lai Ngoài ra, có thể tạo cơ hội cho thực tập sinh tham gia vào các dự án sáng tạo hoặc đề xuất ý tưởng riêng Điều này không chỉ giúp họ thấy được giá trị của mình mà còn đóng góp cho sự phát triển của công ty Về vấn đề lương và phúc lợi, Công ty cần thỏa thuận với sinh viên thực tập và linh hoạt đề xuất tăng mức phụ cấp phù hợp với năng lực của từng cá nhân giúp họ có động lực làm việc và mong muốn gắn bó lâu dài với Công ty

Trong suốt thời gian thực tập, nếu không nhận được vị trí chính thức thì sinh viên vẫn đánh giá cao thời gian hợp tác với công ty và có thể trở lại làm việc khi có vị trí phù hợp trong tương lai Hơn nữa, nếu công ty cung cấp môi trường làm việc thú vị và đãi ngộ hấp dẫn, sinh viên thực tập có thể trở thành nguồn quảng cáo hiệu quả Họ sẽ chia sẻ những trải nghiệm tích cực của mình với người khác, tạo nên hiệu ứng lan truyền Điều này không chỉ giúp công ty thu hút ứng viên mà còn xây dựng danh tiếng và giá trị vượt trội cho doanh nghiệp.

4.2.5 Hoàn thiện quy trình chào đón nhân viên mới

Quy trình đón nhận nhân sự mới là một phần quan trọng giúp xây dựng môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ nhân viên hòa nhập nhanh chóng, tránh tình trạng nghỉ việc trong thời gian thử việc do không thích ứng với công ty Mặc dù phòng Nhân sự đã hoàn thành tốt một số nhiệm vụ như bố trí người chào đón, chuẩn bị hợp đồng và trang thiết bị làm việc, nhưng vẫn còn một số điểm cần cải thiện để quy trình đón nhận trở nên chuyên nghiệp hơn.