Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công Ty Cổ Phần Scavi.pdf

Trong quá trình làm việc tại phòng Nhân sự của công ty Cổ phần Scavi tác giả đã được tiếp cận cũng như quan sát và tham gia vào quá trình tuyển dụng nhân sự của công ty và nhận thấy rằng

Lý do lựa chọn đề tài

Trong bối cảnh tình hình kinh tế ngày càng khó khăn hiện nay, trước sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp, tổ chức thì sự thành công của bất kì một doanh nghiệp, tổ chức nào đều phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố và điều kiện khác nhau Trong đó, yếu tố quan trọng nhất phải kể đến đó là nguồn nhân sự mà doanh nghiệp đó sỡ hữu Bởi yếu tố con người được xem là nền tảng của một doanh nghiệp, việc sỡ hữu cho mình một nguồn nhân sự mạnh cả về số lượng, chất lượng, thể lực và cả trí tuệ sẽ giúp cho doanh nghiệp, tổ chức đó đạt hiệu quả cao trong việc sản xuất, kinh doanh của mình Do đó, để có thể đáp ứng được các nhu cầu về nhân sự thì công tác tuyển dụng nhân sự là một hoạt động quan trọng, tiên quyết không thể thiếu

Công ty Cổ Phần Scavi cũng không ngoại lệ Với lĩnh vực kinh doanh là thời trang và dịch vụ sản xuất may mặc với hơn 1.000 nhân viên, trực thuộc tập đoàn Corèle International (Pháp) Trải qua quá trình hình thành và phát triển lâu năm Ban lãnh đạo công ty đã ý thức được tầm quan trọng của nhân sự nên đã tập trung và trú trọng hơn vào công tác tuyển dụng nhân sự nhằm xây dựng cho mình một đội ngũ nhân sự nòng cốt nhằm cùng nhau phát triển và hướng đến các mục tiêu chung của doanh nghiệp Trong quá trình làm việc tại phòng Nhân sự của công ty Cổ phần Scavi tác giả đã được tiếp cận cũng như quan sát và tham gia vào quá trình tuyển dụng nhân sự của công ty và nhận thấy rằng công tác tuyển dụng nhân sự tại đây được vận hành một cách linh hoạt và tương đối đáp ứng được yêu cầu mà công ty đề ra Tuy nhiên, bên cạnh đó thì công tác tuyển dụng nhân sự vẫn tồn tại một số bất cập, điểm hạn chế làm cho hiệu quả tuyển dụng chưa thực sự cao Điển hình như công tác theo dõi và đánh giá kết quả thử việc chưa cụ thể và rõ ràng, bước phỏng vấn ứng viên đối với các vị trí tuyển dụng lao động gián tiếp còn sơ xài, nguồn tuyển dụng của công ty chưa đa dạng, hình thức phỏng vấn chưa linh hoạt để có thể tìm cho mình những ứng viên tiềm năng Chính vì những lí do trên, tác giả đã quyết định thực hiện đề tài “HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN

DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SCAVI” để hoàn thành bài Khóa luận tốt nghiệp của mình

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của bài báo cáo này là tìm hiểu thực trạng về các vấn đề có liên quan đến công tác tuyển dụng của công ty Cổ phần Scavi Qua đó, tiến hành đánh giá ưu và nhược điểm trong công tác tuyển dụng và đề xuất, đưa ra các giải pháp nhằm khắc phục những nhược điểm để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty.

Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp quan sát: Tiến hành quan sát và tìm hiểu quy trình tuyển dụng thực tế trong thời gian làm việc tại công ty nhằm hiểu rõ các bước trong quy trình tuyển dụng Phương pháp phân tích và tổng hợp: Thông qua những kiến thức đã học và vận dụng thực tế tại công ty để phân tích thực trạng qua các số liệu thống kê kinh doanh và thống kê tình hình nhân sự của công ty Tiến hành đánh giá quy trình tuyển dụng nhân sự, phân tích các ưu và nhược điểm từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp

Phương pháp so sánh: Số liệu thu thập được so sánh và đối chiếu với nhau để xác định xu hướng và những biến động trong công tác tuyển dụng

Phương pháp thu thập số liệu: Số liệu thu thập sẽ được tổng hợp và phân tích và trình bày dưới dạng bảng nhằm thuận lợi hơn cho việc quan sát và so sánh các số liệu giữa các chỉ tiêu với nhau qua các năm.

Kết cấu các chương của báo cáo

Chương 1: Giới thiệu tổng quan về công ty Cổ phần Scavi

Chương 2: Cơ sở lí luận về công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

Chương 3: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần Scavi

Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần Scavi

GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN SCAVI

Giới thiệu tổng quan Công ty CP Scavi

Tập đoàn Financière B’Lao (công ty Cổ phần Scavi) thuộc quyền sỡ hữu của Foundation B’Lao được thành bởi ông Trần Văn Phú vào năm 1988 và có trụ sở chính tại Việt Nam (tên trước đây là Corèle International) Tập đoàn Financière B’Lao với chuyên ngành kinh doanh về sản xuất may mặc thời trang gồm đồ nội y, đồ bơi và đồ thể thao Tập đoàn được chia thành hai lĩnh vực kinh doanh chính tại Việt Nam gồm công ty Cổ phần Scavi chuyên về các lĩnh vực cung cấp dịch vụ và sản xuất và Corèle

V chuyên về lĩnh vực bán hàng, bán lẻ các sản phẩm của công ty

Công ty Cổ phần Scavi là công ty có “Giấy phép về Đầu tư Trực tiếp Nước ngoài” (FDI) đầu tiên – số 01 trong toàn ngành tại thị trường Việt Nam khi vừa mới thành lập Hiện nay, Công ty đang sỡ hữu cho mình hơn 30 nhóm khách hàng với hơn 50 thương hiệu hàng đầu trên thế giới, các thương hiệu này được tập trung và phát triển tại các thị trường quốc tế như Châu Âu, Bắc Mỹ và một phần tại Châu Á Vào những năm sau năm

1998 nhằm mở rộng thị trường kinh doanh nên công ty Cổ phần Scavi đã quyết định mở thêm nhiều chi nhánh ở nhiều khu vực trên cả nước như Lào, Huế, Trung Quốc,…và luôn đáp ứng toàn diện về dịch vụ sản xuất các sản phẩm thời trang trên toàn cầu về đồ nội y, đồ bơi, đồ thể thao theo nhu cầu của khách hàng và luôn đảm bảo với khách hàng của mình về chất lượng sản phẩm từ mẫu mã thiết kế, nguyên vật liệu và kỹ thuật gia công sẽ được tổ chức sản xuất thành phẩm và giao hàng tận nơi cho đối tác, khách hàng Song song với đó, công ty Corèle V là công ty bạn của Scavi tại Việt Nam, là một nhánh thành viên khác thuộc Tập đoàn Financière B’Lao hoạt động kinh doanh về lĩnh vực phân phối các sản phẩm thương hiệu của Pháp về thời trang đồ nội y, đồ bơi và đồ thể thao và thuộc Top 2 trong ngành tại Pháp Hiện Corèle V đang sở hữu 3 thương hiệu Pháp gồm Corèle V và Marguerite bán sản phẩm nội y nữ và Malefix là các sản phẩm dành cho nam Các sản phẩm của Corèle V được ra mắt tại Thành phố Hồ Chí Minh vào đầu những năm 2017 và được mở rộng bán ra ở nhiều tỉnh thành của Việt Nam với 3 phân khúc giá phù hợp với người tiêu dùng

Hình 1.1 Logo công ty Cổ phần Scavi

Nguồn: Website công ty Cổ phần Scavi

Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN SCAVI

Tên tiếng anh: SCAVI JOINT STOCK COMPANY

Mã số doanh nghiệp: 0300771645 Địa chỉ trụ sở chính: Số 14, Đường 19A, khu công nghiệp Biên Hòa II, phường An Bình, Thành phố Biên Hoà, Tỉnh Đồng Nai, Việt Nam Điện thoại: 02513 994 994

Email: info@scavi.com.vn

Người đại diện: NGUYỄN CHÍ THÀNH Chức vụ: TỔNG GIÁM ĐỐC

Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của Công ty Cổ phần Scavi

Năm 1988, Tập đoàn Financière B’Lao được thành lập tại Việt Nam Trong cùng năm đó, ngay sau khi luật đầu tư nước ngoài đầu tiên có hiệu lực tại Việt Nam ông Trần Văn Phú đã tiên phong đầu tư việc kinh doanh vào thị trường công nghiệp và thành lập Tập đoàn Scavi có trụ sở chính tại An Điền, An Phú, Thành phố Hồ Chí Minh

Năm 1998, trụ sở chính-trung tâm quản lý của công ty Cổ phần Scavi di chuyển về trụ sở mới và đặt nhà máy tại địa chỉ Số 14, Đường 19A, khu công nghiệp Biên Hòa II, phường An Bình, Thành phố Biên Hoà, Tỉnh Đồng Nai

Năm 2003, tiến hành xây dựng, mở thêm một nhà máy tại Lào nhằm mở rộng quy mô kinh doanh, xuất khẩu và được đặt tên là Scavi Laos tại thủ đô Vientiane, Laos Năm 2004, tiếp tục mở rộng thị trường kinh doanh của mình ở Thành phố Bảo Lộc và được đặt tên là Scavi Bảo Lộc

Năm 2005, thành lập Scavi Huế Đây là 1 trong 3 trụ sở chính của Tập đoàn Scavi và là đơn vị FDI đầu tiên tiên phong mở rộng đầu tư kinh doanh vào khu công nghiệp Phú Bài, Hương Thủy, tỉnh Thừa Thiên Huế, Việt Nam

Năm 2012, khi đang trên đà phát triển Tập đoàn Scavi tiếp tục thành lập công ty Scavi tại Đà Nẵng

Năm 2016, Tập đoàn Scavi thành lập nhánh bán lẻ Corèle V với 3 thương hiệu chính được bán trên thị trường gồm Corèle, Marguerite và Maalefix

Năm 2017, thành lập quỹ Foundation B’Lao tại Pháp Đây là một Quỹ xã hội B’Lao ở Mauzens-et-Miremont, Pháp và là nhà đầu tư chính cho các dự án về hệ thống mạng lưới giáo dục và đào tạo trọn đời Với kinh phí đầu tư cho các dự án được lấy từ việc kinh doanh của Tập đoàn Financière B’Lao

Năm 2020, thành lập Scavi Med tại Phong Điền, Huế

Năm 2021, thành lập Scavi Quảng Trị ở Vĩnh Linh, Quảng Trị, Scavi Quảng Điền ở Quảng Điền, Thừa Thiên Huế và mở một nhà máy mới là Scavi Europe tại Pháp Năm 2022, thành lập Scavi Quảng Đông tại Guangdong, Trung Quốc

1.2.2 Những thành tựu đạt được

Năm 2016, công ty Cổ phần Scavi nhận được giải “Top 500 Doanh nghiệp lớn ở thị trường Việt Nam”

Tập đoàn Scavi là doanh nghiệp đạt danh hiệu 6 năm liền tiêu biểu trong ngành dệt may Việt Nam

Tập đoàn Scavi hiện đang thuộc Top 2 của Pháp về chuyên ngành thời trang đồ nội y, đồ bơi, đồ thể thao và nằm trong Top 7 trên thế giới về ngành công nghiệp cung ứng dịch vụ may mặc về thời trang.

Tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi của Công ty Cổ phần Scavi

Hướng đến mục tiêu phát triển bền vững với các hoạt động sản xuất, kinh doanh bền vững Hiện tại và trong tương lai Công ty vẫn đang thực hiện các mục tiêu đã đề ra với mong muốn nâng cao chất lượng của sản phẩm thông qua dịch vụ thiết kế mẫu sản phẩm để tiến hành sản xuất và giao hàng tận nơi Công ty luôn đáp ứng đầy đủ yêu cầu về sản phẩm của đối tác, khách hàng và mong muốn trở thành một Công ty dệt may hướng đến sự phát triển thị trường trên toàn cầu Châu Âu-Châu Á và cả Bắc Mỹ

Sự tiên phong tham gia vào trách nhiệm xã hội của Quỹ B’Lao thông qua giáo dục trọn đời tại Việt Nam, Quỹ B’Lao sẽ mở các cơ sở, trường học cung cấp các chương trình giáo dục toàn diện, từ mầm non đến đại học, cũng như giáo dục thường xuyên và dạy nghề cho những người thiếu việc làm Nhằm ổn định mức thu nhập và nâng cao đời sống cho cán bộ công nhân viên nhà máy

1.3.3 Giá trị cốt lõi của Công ty

“Phá hàng rào-Bức phá mọi giới hạn Thăng tiến không giới hạn-Giới hạn chỉ bức phá bởi chính mình”

Công ty đã hướng đến những giá trị nồng cốt như sau:

Công ty là Tập đoàn tiên phong: Ý đây “hàng rào” có nghĩa là hàng rào của ý chí, là một Tập đoàn tiên phong, được thúc đẩy bởi sự năng động, sáng tạo và cả những niềm đam mê không ngại dấn thân, sự kiên định và tính bền bỉ để công ty có thể tự tin trước những thách thức mới, không theo một khuôn khổ nào cả

Công ty là Tập đoàn tiên phong có trách nhiệm với xã hội:

Mô hình phát triển độc đáo với sự huy động TRÁCH NHIỆM các tất cả các đối tác:”4.0 – HUB CLUB – 3P” Mô hình này đã tạo ra sự tái định vị trí chung giữa Hub Club và những nhãn hàng, thương hiệu liên quan

4.0: Sự phát triển của nền cách mạng Công nghiệp 4.0 về số hóa và chuyển đổi số HUB CLUB: Đây là một câu lạc bộ đặc biệt được kết nối với nhau thông qua mục tiêu chung và những quy định chung nhằm đạt được mục tiêu chung giữa các đối tác/khách hàng – Scavi – Nhà cung cấp

3P: 3 tiên phong dẫn đầu về 2 từ “TRÁCH NHIỆM“ gồm trách nhiệm chung trong nền công nghiệp, trách nhiệm xã hội và trách nhiệm về bảo vệ môi trường.

Hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Scavi

1.4.1 Lĩnh vực kinh doanh của công ty

Công ty Cổ phần Scavi chủ yếu hoạt động kinh doanh về lĩnh vực sản xuất, cung cấp các dịch vụ thiết kế hàng đầu về thời trang nội y và kinh doanh theo hai phương thức chủ yếu là sourcing và outsourcing Nghĩa là công ty vừa sản xuất các sản phẩm dưới nhãn hiệu của chính công ty để phân phối sản phẩm đến tay người tiêu dùng cuối cùng,

Trang 7 vừa tiến hành sản xuất các sản phẩm dưới nhãn hiệu khác Điểm tạo nên sự khác biệt của công ty Cổ phần Scavi với nhiều công ty sản xuất may mặc khác trên thị trường Việt Nam là công ty sẽ tiến hành thực hiện trọn gói sản phẩm bao gồm: Thiết kế mẫu mã theo yêu cầu của các đối tác, khách hàng, trực tiếp tìm kiếm nguồn mua nguyên vật liệu để sản xuất Ngoài ra, công ty cũng sẽ tiến hành sản xuất và khi hoàn thành sản phẩm sẽ giao hàng tận nơi cho các đối tác, khách hàng

1.4.2 Khách hàng của công ty

Hiện nay, công ty Cổ phần Scavi đã và đang hợp tác với hơn 70 nhãn hàng, thương hiệu quốc tế hàng đầu trên thế giới, từ thị trường Châu Âu cho đến các thị trường Bắc

Mỹ, Châu Á (như Nhật Bản, Hàn Quốc) và cả nước Úc Công ty sản xuất và xuất khẩu các sản phẩm thiết kế nội y riêng của mình trên nhiều thị trường như Việt Nam, Châu Âu, Bắc Mĩ như Corèle V, Mailfix, Marguerite,….Bên cạnh đó, công ty còn là đối tác sản xuất sản phẩm cho các khách hàng như: Armani, Triumph, the Limited,…Ngoài các đối tác, khách hàng đó, công ty hiện còn đang sỡ hữu cho mình các đối tác khác theo hình thức gia công dịch vụ FOB và ODM về các thương hiệu nổi tiếng như Pumacowell, Uniqlo (Nhật Bản), H&M và Zara

Hình 1.2 Khách hàng tại khu vực EUROPE

Nguồn: Profile công ty Cổ phần Scavi

Hình 1.3 Khách hàng tại khu vực Bắc Mỹ

Nguồn: Profile công ty Cổ phần Scavi

Hình 1.4 Khách hàng tại Châu Á và những lục địa khác

Nguồn: Profile công ty Cổ phần Scavi

Cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động của Công ty CP Scavi

1.5.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Hình 1.5 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty

1.5.2 Chức năng và nhiệm vụ của các cấp trong sơ đồ tổ chức

Ban giám đốc: Là những người giữ chức vụ quan trọng trong ban lãnh đạo của công ty và đây cũng là người có quyền và nghĩa vụ quản lý, điều hành mọi hoạt động của công ty Bên cạnh đó, ban giám đốc cũng là người đưa ra những chính sách, những điều lệ, nội quy, mục tiêu phát triển, định hướng kế hoạch sản xuất kinh doanh để kịp thời đánh giá, sửa đổi bổ sung và nắm bắt tình hình hoạt động định kì của các phòng ban để kịp thời điều chỉnh

Thương mại: Đây là bộ phận chịu trách nhiệm trong việc quản lý về các đơn hàng như giá bán, màu sắc sản phẩm, số lượng, tìm kiếm khách hàng,…và sẽ trao đổi xin ý kiến từ các đối tác khách hàng về những vấn đề xảy ra trong quá trình sản xuất tại nhà máy

Nhóm MS (Manufacturing stage) là bộ phận theo dõi đơn hàng thuộc về bộ phận thương mại và sẽ chịu trách nhiệm trong việc quản lý đơn hàng từ lúc nhận đến lúc hoàn

Trang 10 thành và giao đến cho khách hàng Bộ phận MS và khách hàng sẽ trực tiếp trao đổi thống nhất với nhau về ngày hoàn thành sản phẩm để đảm bảo trong việc tìm kiếm và mua nguyên vật liệu và thời gian sản xuất Đồng thời, bộ phận MS sẽ giải quyết các vấn đề liên quan đến sự cố xảy ra của nhà máy để kịp thời xử lý các vấn đề liên quan đến đơn hàng nhằm đảm bảo đơn hàng đạt chất lượng như đã cam kết với khách hàng

Nhóm MDS: Bộ phận phát triển đơn hàng (Maket Development stage): Nhóm MDS sẽ chịu trách nhiệm làm việc trực tiếp với đối tác, khách hàng, quản lý toàn bộ đơn hàng từ lúc bắt đầu từ lúc gặp gỡ khách hàng để trao đổi về mẫu mã, chi tiết của sản phẩm và các mẫu thiết kế cho đến giai đoạn tổng hợp các thông tin về thị trường Từ đó chuẩn bị các cơ sở dữ liệu cho quá trình sản xuất gồm các công việc như: Tiếp nhận thông tin và chuẩn bị đơn hàng, thiết kế mẫu mã sản phẩm, tìm kiếm những thông tin, tài liệu của khách hàng để ước lượng giá thành phù hợp cho sản phẩm Phát triển đơn hàng và hoàn thành sản phẩm mẫu trước khi tiến hành đưa vào sản xuất nhằm đảm bảo mục tiêu có được doanh thu cao nhất từ đơn hàng

Nhóm thiết kế: Sau khi bộ phận thương mại đã trao đổi với đối tác, khách hàng thì phòng thiết kế sẽ chịu trách nhiệm trong việc thiết kế mẫu sản phẩm theo yêu cầu của khách hàng Ngoài ra, phòng thiết kế còn chịu trách nhiệm trong việc thiết kế, lên ý tưởng cho các sản phẩm mang chính tên công ty

Hành chánh-Nhân sự: Bộ phận này có nhiệm vụ thực hiện tất cả các công việc theo sự chỉ đạo của ban giám đốc và chịu trách nhiệm về các vấn đề liên quan đến việc quản lý con người trong công ty như: Quản trị tiền lương, bảo hiểm xã hội, tuyển dụng nhân sự, quản lý hồ sơ, thông tin của người lao động, chăm lo các vấn đề liên quan đến ẩm thực với khách hàng Bên cạnh đó, phòng hành chánh sẽ chịu trách nhiệm hỗ trợ các công việc như sắp xếp phòng họp, đón tiếp khách hàng, sắp xếp và hỗ trợ đặt vé máy bay, tìm kiếm khách sạn cho đối tác, khách hàng, sắp xếp công việc điều xe đưa rước công nhân viên

Bộ phận kế toán: Đây là một bộ phận quan trọng chịu trách nhiệm về tất cả các vấn đề liên quan đến công tác quản lý thu chi tài chính của công ty như hoạch toán kết quả kinh doanh hàng năm của công ty, quản lý sổ sách, chứng từ, chi trả các khoản tiền mặt, thanh toán công nợ phải thu và phải trả hàng tháng, kiểm tra thanh toán các hóa đơn, kế toán kho, xây dựng và lập kế hoạch tài chính hàng năm cho công ty

Bộ phận xuất nhập khẩu: Bộ phận này sẽ thực hiện các thủ tục, giấy tờ về chứng từ xuất nhập khẩu của hàng hóa từ nước ngoài Chịu trách nhiệm trong việc tiếp nhận hàng hóa, kiểm tra, đối chiếu các giấy tờ, mẫu mã sản phẩm với số lượng ngoài thực tế và theo dõi tiến độ của các đơn hàng

Giám đốc nhà máy Biên Hòa: Để đảm bảo việc sản xuất được vận hành một cách tốt nhất và hiệu quả nhất thì mỗi nhà máy ở mỗi khu vực khác nhau sẽ có một người giám đốc riêng chịu trách nhiệm cho tất cả các hoạt động quản lý ở nhà máy như giám sát công nhân làm việc, điều phối và kiểm tra các dây chuyền sản xuất, đóng gói, bộ phận kỹ thuật, tổ KCS và sẽ báo cáo với ban giám đốc của công ty để kịp thời có kế hoạch điều chỉnh phù hợp

Tổ KCS (Knowledge Centered Support) Kiểm tra chất lượng của sản phẩm: Đây là bộ phận sẽ kiếm soát chất lượng của sản phẩm sau khi hoàn thành Tuy đây là một phần trong quy trình sản xuất nhưng nó được hoạt động một cách độc lập nhằm đảm bảo tính khách quan trong việc kiểm tra, đánh giá chất lượng sản phẩm trước khi xuất kho và giao cho đối tác, khách hàng

Bộ phận đóng gói: Đây là bộ phận chịu trách nhiệm trong việc đóng gói các sản phẩm sau khi đã thành phẩm được kiểm tra và đạt chất lượng Việc đóng gói sản phẩm nhằm giúp cho nhà máy giảm thiểu rủi ro, tránh gây hư hỏng cho các sản phẩm trong quá trình lưu trữ ở kho và khi di chuyển giao đến cho khác hàng

Các dây chuyền sản xuất: Tổng hợp các hoạt động của quá trình sản xuất như lên sơ đồ khung mẫu áo, cắt vải, may mẫu, ghép các từng phần lại với nhau

Tổ cắt: Chịu trách nhiệm trong công đoạn cắt vải theo kích thước tiêu chuẩn mà khách hàng đưa ra

Bộ phận kỹ thuật: Bộ phận kỹ thuật là nhóm có mối quan hệ chặt chẽ và mật thiết với nhóm MDS khi có đơn hàng Bộ phận kỹ thuật sẽ cùng nhóm MDS làm việc trực tiếp, trao đổi với khách hàng trong quá trình tiến hành phát triển mẫu sản phẩm Khách hàng sẽ đưa cho phòng kỹ thuật các mẫu để bộ phận kỹ thuật nghiên cứu, đưa ra các phương án kỹ thuật may vá, tìm kiếm nguyên phụ liệu, rập, khuôn, kích thước sao cho sản phẩm sau khi hoàn thành có thể hoành chỉnh nhất và đúng nhất theo yêu cầu của khách hàng

Bộ phận kho: Quản lý các công việc về nhập kho-xuất kho cho các nguyên phụ liệu phục vụ sản xuất, thành phẩm hay bán thành phẩm của đơn hàng sau khi gia công, sản xuất

Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2020-2022

Bảng 1.1 Kết quả kinh doanh của công ty Cổ phần Scavi trong giai đoạn 2020-2022

Thông qua báo cáo tình hình kết quả hoạt động kinh doanh trong giai đoạn từ năm

2020 đến năm 2022 cho thấy việc kinh doanh của công ty Cổ phần Scavi đang có dấu hiệu dần được phục hồi và có chiều hướng đi lên sau khi kết thúc dịch bệnh COVID-19 Điều này được thể hiện qua các yếu tố chính gồm doanh thu, chi phí và lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh của công ty:

Trong năm 2020 do chịu tác động từ dịch bệnh từ năm 2019 đã làm cho nền kinh tế toàn cầu giảm mạnh ảnh hưởng đến doanh thu và lợi nhuận của các doanh nghiệp trong

Trang 13 và ngoài nước nói chung và công ty Cổ phần Scavi nói riêng Trong giai đoạn từ năm

2020 đến năm 2021 công ty có tốc độ tăng trưởng doanh thu trở lại (tăng 7.700.000USD và chiếm khoảng 25% so với năm 2020) Tuy nhiên vào khoảng giữa năm 2021, dịch bệnh Covid-19 có dấu hiệu bùng phát trở lại khiến cho nền kinh tế toàn cầu tiếp tục gặp nhiều khó khăn, thách thức dẫn đến nguồn nhân sự cũng có sự biến động lớn Trước những thách thức đó, công ty Cổ phần Scavi luôn đưa ra các giải pháp, phương pháp làm việc an toàn và tuân theo quy định của pháp luật Điều này làm cho việc kinh doanh của công ty vào năm 2022 có dấu hiệu khả quan hơn

Trong giai đoạn từ năm 2021 đến cuối năm 2022 doanh thu của công ty tăng hơn so với năm 2021 Do công ty chịu ảnh hưởng một phần từ tái dịch bệnh Covid-19 vào giữa năm 2021 làm cho kết quả doanh thu, chi phí và lợi nhuận của công ty trong năm nay vẫn chưa có sự tăng trưởng nhiều Đến năm 2022, khi dịch bệnh Covid-19 đã được kiểm soát nền kinh tế, thị trường trong và ngoài nước đã được hồi phục và phát triển hơn Số lượng đơn hàng và khách hàng ngày càng tăng, nhà nước cũng đã có nhiều chính sách để thúc đẩy việc phục hồi nền kinh tế Do đó vừa để đáp ứng các nhu cầu của đối tác, khách hàng vừa đảm bảo được chất lượng sản phẩm, thời gian sản xuất và giao hàng đúng tiến độ nên công ty Cổ Phần Scavi đã luôn cố gắng, nổ lực trong công tác tuyển dụng nhân sự nhằm có thể mang lại nguồn nhân sự dồi dào cho nhà máy

CƠ SỞ LÍ LUẬN CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

Các vấn đề cơ bản trong công tác tuyển dụng nhân sự

2.1.1 Một số khái niệm của tuyển dụng nhân sự

Theo Lê Trường Diễm Trang và Phan Thị Thanh Hiền (2016, p.69) “Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, sàng lọc và đưa ra quyết định lựa chọn những ứng viên phù hợp với các vị trí đang cần người của doanh nghiệp”

Theo Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2008, p.26) cho rằng “Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức” Đối với Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh (2012, p.70) thì “Tuyển dụng nhân viên là một quá trình phân tích, thu hút, lựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức/doanh nghiệp”

Hay theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) quá trình này được chia thành hai quá trình nhỏ gồm quá trình tuyển chọn và quá trình tuyển mộ:

Tuyển mộ là một quá trình thu hút các ứng viên có trình độ từ lực lượng lao động trong xã hội hay cả những người lao động từ bên trong nội bộ của tổ chức, doanh nghiệp muốn xin việc Để đạt được mục tiêu của mình, mọi tổ chức và doanh nghiệp đó phải có đủ các khả năng nhằm có thể thu hút lực lượng lao động đủ cả về số lượng và chất lượng Quá trình tuyển mộ là một trong những yếu tố có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển dụng nhân sự

Tuyển chọn là một quá trình xem xét và đánh giá các ứng viên từ nhiều khía cạnh khác nhau dựa trên các yêu cầu, tiêu chuẩn của công việc nhằm tìm ra các ứng viên tiềm năng, có trình độ chuyên môn cao và khả năng phù hợp nhất với các tiêu chuẩn, yêu cầu cho vị trí công việc mà nhà tuyển dụng đã đặt ra trong quá trình tuyển mộ

Cả hai hình thức tuyển mộ và tuyển chọn đều có mối quan hệ mật thiết, gắn bó hỗ trợ lẫn nhau Nếu tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng viên về cho tổ chức, doanh nghiệp thì tuyển chọn là quá trình xem xét và đánh giá các ứng viên từ nhiều khía cạnh khác nhau nhằm tìm được ứng viên tiềm năng phù hợp với yêu cầu công việc nói chung và

Trang 15 cho sự phát triển của doanh nghiệp, tổ chức trong tương lai nói riêng Nhờ vào kết quả của quá trình tuyển chọn, ta có thể biết được hiệu quả tuyển dụng của quá trình tuyển mộ đã thu hút và tiếp cận rộng rãi đến người lao động hay chưa Bởi lẽ, khi doanh nghiệp, tổ chức thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng thì sẽ mang lại nhiều cơ hội để chuyên viên tuyển dụng có thể lựa chọn ra những ứng viên chất lượng, tiềm năng và phù hợp nhất cho mình

2.1.2 Mục đích của công tác tuyển dụng nhân sự

Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh (2010) thì mục đích cuối cùng của công tác tuyển dụng là tổ chức, doanh nghiệp sẽ tìm chọn ra một hay nhiều ứng viên tiềm năng, phù hợp với các yêu cầu, tiêu chuẩn của vị trí công việc từ những người đến tham gia ứng tuyển Việc đánh giá ứng viên được dựa trên các yêu cầu và tiêu chuẩn như trình độ, kỹ năng, sức khỏe, năng lực hay phẩm chất, thái độ

Nếu tổ chức, doanh nghiệp đó tuyển được đúng người, đúng vị trí sẽ góp phần tạo nền tảng giúp doanh nghiệp tăng hiệu quả hoạt động và năng suất lao động, tiết kiệm được các khoản chi phí bỏ ra và thời gian cho doanh nghiệp đó Ngoài ra, tuyển dụng sẽ giúp tăng nguồn thu nhập cho người lao động, là nền tảng tạo nên sự phát triển bền vững của tổ chức/doanh nghiệp

2.1.3 Vai trò và tầm quan trọng của công tác tuyển dụng

Theo Lưu Thị Minh Ngọc và cộng sự (2015) thì công tác tuyển dụng nhân sự không chỉ giữ vai trò quan trọng trong tổ chức, doanh nghiệp mà còn giữ vai trò quan trọng đối với cả người lao động và xã hội Đối với tổ chức, doanh nghiệp:

Công tác tuyển dụng nhân sự của một tổ chức, doanh nghiệp sẽ giúp tổ chức, doanh nghiệp đó đảm bảo trong việc tìm kiếm, bổ sung người lao động đáp ứng kịp thời cả về mặt số lượng và chất lượng Qua đó, góp phần tạo nên sự ổn định của các vị trí trong mỗi bộ phận, phòng ban để công việc có thể được thực hiện một cách nhịp nhàng và đúng với kế hoạch đã đề ra

Tuyển dụng nhân sự là một trong các yếu tố góp phần tạo nên một nguồn nhân sự bền vững cho doanh nghiệp Một nguồn nhân sự bền vững sẽ đáp ứng đầy đủ các yều cầu về trình độ chuyên môn, khả năng và năng lực để hoàn thành tốt các công việc và giúp đạt được những mục tiêu cho các hoạt động kinh doanh đã đề ra Ngoài ra, nguồn nhân sự

Trang 16 của một doanh nghiệp sẽ góp phần tạo nên khả năng cạnh tranh bền vững giữa các doanh nghiệp với nhau

Việc xây dựng quy trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho tổ chức, doanh nghiệp đó có thể tiết kiệm được khá nhiều thời gian và chi phí bỏ ra trong công tác tuyển dụng Điển hình như, khi doanh nghiệp gián tiếp quảng bá hình ảnh, uy tín của mình thông qua tuyển dụng thì không chỉ có ứng viên hay người lao động có nhu cầu mới biết đến doanh nghiệp mà cả mọi người trên thế giới cũng sẽ biết đến hình ảnh, uy tín cũng như sản phẩm, mặt hàng mà doanh nghiệp đang làm Đối với người lao động:

Không chỉ đối với doanh nghiệp, tổ chức mà công tác tuyển dụng nhân sự giữ vai trò quan trọng đối với người lao động Công tác tuyển dụng nhân sự giúp tạo cơ hội cho cả toàn thể nhân viên bên trong nội bộ và cả các ứng viên từ lực lượng lao động của môi trường bên ngoài đều có cơ hội tìm hiểu và ứng tuyển vào doanh nghiệp

Thông qua công tác tuyển dụng nhân sự, người lao động sẽ nhận thức được trình độ chuyên môn, năng lực của chính mình đối với vị trí công việc mà doanh nghiệp đang tìm kiếm nhằm tạo nên tinh thần làm việc, không khí thi đua trong nội bộ và sự cạnh tranh công bằng giữa các ứng viên với nhau trong quá trình phỏng vấn Đối với xã hội:

Việc tuyển dụng nhân sự của mỗi tổ chức, doanh nghiệp sẽ góp phần giúp người lao động tạo ra việc làm, tăng nguồn thu nhập, mở rộng các nguồn lao động có kỹ năng và tay nghề cao, nâng cao chất lượng cuộc sống cho người lao động và làm giảm đi tỉ lệ thất nghiệp, tệ nạn cho xã hội.

Quy trình tuyển dụng nhân sự

Mỗi doanh nghiệp, tổ chức sẽ xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng khác nhau Tuy nhiên, theo Trần Kim Dung (2011) một quy trình tuyển dụng nhân sự gồm có các bước cơ bản như sau:

Hình 2.1 Quy trình tuyển dụng nhân sự

Công tác chuẩn bị là bước đầu tiên và giữ vai trò quan trọng trong quy trình tuyển dụng nhân sự Để tiến hành tuyển dụng nhân sự cho một vị trí thì chuyên viên tuyển dụng phải chuẩn bị đầy đủ các thông tin như sau:

Tiến hành thành lập hội đồng tuyển dụng với các quy định cụ thể, rõ ràng về những người tham dự, bao nhiêu người tham gia phỏng vấn và những quyền hạn trong hội đồng tuyển dụng

Tìm hiểu thông tin các loại văn bản liên quan đến những quy định về chính sách, pháp luật của Nhà nước và doanh nghiệp về công tác tuyển dụng nhân sự Hiện nay, tại Việt Nam có các chính sách, quy định pháp luật có liên quan đến công tác tuyển dụng như

Bộ luật Lao động, Pháp lệnh (30/08/1990), điều lệ tuyển dụng và cho thôi việc đối với công nhân, viên chức nhà nước (13/03/1963),…

Xác định thông tin, tiêu chuẩn tuyển chọn cho công việc

Các tiêu chuẩn tuyển chọn được thể hiện rõ ở ba khía cạnh: Các tiêu chuẩn chung trong mỗi doanh nghiệp, mỗi cá nhân thực hiện được liệt kê trong bản mô tả công việc, tiêu chuẩn của các bộ phận, phòng ban đối với cá nhân thực hiện công việc

2.2.2 Thông báo tuyển dụng Để cung cấp thông tin về vị trí tuyển dụng đến mọi người một cách nhanh chóng và tiện lợi, các tổ chức và doanh nghiệp có thể áp dụng hay kết hợp những phương thức này với nhau:

- Thông báo tuyển dụng trên website của công ty

- Thông tin qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm

- In các poster và dán trước cổng doanh nghiệp

- Gửi thông tin vị trí tuyển dụng cho toàn thể nhân viên trong nội bộ doanh nghiệp

- Quảng cáo thông tin vị trí tuyển dụng trên báo, đài, TV

Thông báo tuyển dụng cho một vị trí công việc phải có đầy đủ các thông tin một cách rõ ràng, ngắn gọn nhưng vẫn phải đảm bảo truyền tải đầy đủ đến ứng viên những thông tin cơ bản, các tiêu chuẩn như yêu cầu trình độ chuyên môn, độ tuổi lao động, số năm kinh nghiệm, văn hóa, khả năng giao tiếp, khả năng ngoại ngữ và tin học văn phòng

2.2.3 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Sau khi truyền thông vị trí tuyển dụng, nhà tuyển dụng sẽ nhận được rất nhiều hồ sơ xin việc của ứng viên gửi về Tuy nhiên, không phải hồ sơ nào cũng đảm bảo đáp ứng đầy đủ các tiêu chí, yêu cầu của vị trí công việc Do đó, nhà tuyển dụng cần phải rà soát, chọn lọc các hồ sơ đảm bảo đầy đủ các yêu cầu của vị trí tuyển dụng, đồng thời lưu trữ và phân loại hồ sơ rõ ràng theo các thông tin nhằm thuận tiện hơn cho quá trình tham gia phỏng vấn Hồ sơ xin việc của ứng viên phải đảm bảo đầy đủ các bản kê khai thông tin như sau: Đơn xin việc, bản kê khai lý lịch, giấy khám sức, giấy chứng nhận tốt nghiệp, các chứng chỉ nghiệp vụ hay bằng cấp ngoại ngữ có liên quan đến ngành nghề Việc rà soát và sàn lọc hồ sơ ứng viên giúp nhà tuyển dụng loại bỏ được những ứng viên không đáp ứng được các yêu cầu, tiêu chuẩn của vị trí công việc Những hồ sơ của ứng viên bị loại sẽ không cần phải thực hiện các thủ tục khác trong quá trình tuyển dụng Điều này giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian và chi phí cho công tác tuyển dụng

2.2.4 Phỏng vấn sơ bộ Ở vòng phỏng vấn đầu tiên này thường sẽ được thực hiện trong khoảng thời gian từ 5-10 phút giữa chuyên viên tuyển dụng và ứng viên nhằm giúp nhà tuyển dụng sàn lọc loại bỏ những ứng viên không đạt tiêu chuẩn của vị trí công việc hay những ứng viên có kết quả phỏng vấn kém hơn so với những ứng viên khác mà trong lúc rà soát hồ sơ chuyên viên tuyển dụng chưa nhận ra

Việc áp dụng hình thức kiểm tra, trắc nghiệm hay phỏng vấn sơ bộ các ứng viên nhằm giúp chuyên viên tuyển dụng sàn lọc ứng viên, tìm ra những ứng viên giỏi, xuất sắc nhất

Trang 19 và sẽ giúp nhà tuyển dụng đánh giá được khả năng tư duy xử lý vấn đề, các kiến thức cơ bản về nghành nghề, trình độ ngoại ngữ, tin học văn phòng

Mỗi doanh nghiệp, tổ chức sẽ có các hình thức làm bài kiểm tra, trắc nghiệm khác nhau Tuy nhiên, để kết quả đánh giá đạt được hiệu quả cao và chính xác nhất, doanh nghiệp cần sử dụng phương pháp kiểm tra phù hợp nhất cho mình và cả ứng viên

Vòng phỏng vấn lần hai này sẽ giúp nhà tuyển dụng tìm hiểu về các thông tin và đánh giá ứng viên đó qua nhiều phương diện khác nhau như kinh nghiệm làm việc, độ tuổi, trình độ học vấn, tính cách, thái độ, khả năng xử lý vấn đề và những phẩm chất khác có phù hợp với doanh nghiệp, tổ chức hay không Bên cạnh đó, ở vòng phỏng vấn này, ứng viên có thể trực tiếp trao đổi và giải đáp thắc mắc với nhà tuyển dụng như lương thưởng, chính sách đãi ngộ, cơ hội nghề nghiệp,…

2.2.7 Xác minh, điều tra Ở bước này giúp nhà tuyển dụng có thể làm sáng tỏ, rõ ràng hơn về ứng viên có triển vọng tốt đã vượt qua vòng phỏng vấn lần hai Điều này được nhà tuyển dụng quan sát và tìm hiểu thông qua quá trình ứng viên giao tiếp với các đồng nghiệp cũ, thầy cô giáo, bạn bè hay người thân theo các thông tin được ứng viên ghi rõ trong hồ sơ xin việc Bước này sẽ giúp cho doanh nghiệp hiểu rõ hơn về trình độ, tính cách, thái độ, kinh nghiệm của ứng viên Đối với một vài vị trí công việc đặc thù như kế toàn, thủ quỹ, cảnh sát,…thì công tác xác minh còn có thêm các yêu cầu đặc biệt như tìm hiểu, xác minh nguồn gốc, mối quan hệ xung quanh, lý lịch của ứng viên

Khám sức khỏe là một trong những bước quan trọng của công tác tuyển dụng Dù ứng viên đó có hoàn thành bài kiểm tra xuất sắc đến đâu hay có trình độ học vấn, chuyên môn cao, thông minh nhưng nếu không có sức khỏe tốt thì doanh nghiệp cũng không nên tuyển dụng Nếu nhận một ứng viên không có sức khỏe tốt để làm việc thì sẽ làm ảnh hưởng lớn đến hiệu suất, kết quả công việc cũng như hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp đó Ngoài ra, còn có thể dẫn đến nhiều vấn đề phiền phức cho doanh nghiệp, tổ chức về mặt pháp lý

2.2.9 Ra quyết định tuyển dụng

Các nguồn tuyển dụng nhân sự

Hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp sử dụng hai hình thức tuyển dụng gồm tuyển dụng bên trong hay còn được gọi là tuyển dụng nội bộ và tuyển dụng từ môi trường bên ngoài Mỗi hình thức tuyển dụng của tổ chức, doanh nghiệp sẽ tồn tại những ưu điểm và nhược điểm khác nhau nên rất khó để xác định được nguồn tuyển dụng nào sẽ tốt nhất cho doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp khi lựa chọn cho mình hình thức tuyển dụng sẽ dựa trên vào các yếu tố như vị trí tuyển dụng, số lượng, yêu cầu,…của vị trí đó

2.3.1 Nguồn tuyển dụng nội bộ của doanh nghiệp

Theo Nguyễn Hoàng Tiến và cộng sự (2021) nguồn tuyển dụng từ bên trong nội bộ doanh nghiệp là một hình thức được người quản lý sắp xếp, bố trí nhân sự nhằm để khắc phục các tình trạng thiếu hụt nhân sự giữa các bộ phận trong doanh nghiệp Khác với các hình thức bổ nhiệm và đề bạt ứng viên trong nội bộ thì công tác tuyển dụng từ bên trong nội bộ được triển khai và thực hiện công khai đầy đủ các thông tin, tiêu chuẩn về vị trí tuyển dụng cụ thể, rõ ràng cho toàn thể nhân viên viên trong doanh nghiệp

Theo Lê Trường Diễm Trang và Phan Thị Thanh Hiền (2016) nguồn tuyển dụng nội bộ bên trong doanh nghiệp gồm các ưu điểm và nhược điểm như sau: Ưu điểm:

Thời gian tuyển mộ sẽ nhanh chóng hơn và tiết kiệm chi phí tuyển dụng của doanh nghiệp

Thời gian dành cho công tác đào tạo nhân viên làm quen với vị trí công việc mới được rút ngắn đi

Biết được khả năng, tinh thần làm việc, trách nhiệm của ứng viên đó có phù hợp với vị trí tuyển dụng hay không

Có thể đánh giá thực tế dựa trên sự phù hợp của ứng viên đó đối với các vị trí trống tránh đánh giá các ứng viên dựa trên phỏng đoán khách quan

Những nhân viên giỏi, có tiềm năng và kỹ năng tốt trong công việc sẽ nổ lực, tích cực tham gia các hoạt động và các cơ hội phát triển nghề nghiệp của công ty

Trong trường hợp khi doanh nghiệp đang trên đà mở rộng và phát triển có thể bị thiếu hụt nhân sự trong cùng nội bộ

Nhân viên trong cùng nội bộ có thể được thăng tiến một cách nhanh chóng dẫn đến tình trạng họ vẫn chưa sẵn sàng để làm quen với cách làm việc và quy trình thực hiện các công việc

Tạo ra hiệu ứng gợn sóng trong doanh nghiệp do có sự chuyển dịch từ một vị trí trống này sẽ được điền khuyết và tạo ra một vị trí trống khác bên trong nội bộ

Có thể dẫn đến tình trạng doanh nghiệp bị thiếu sự linh hoạt và đổi mới do tất cả những người quản lý hay các nhà quản trị đều thăng tiến từ nội bộ bên trong

2.3.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp

Theo Nguyễn Hoàng Tiến và cộng sự (2021) nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp là ứng viên sẽ tham gia nộp hồ sơ ứng tuyển từ các công ty khác, những nhân viên cũ quay lại làm việc hay những sinh viên mới ra trường chưa từng làm việc tại bất cứ doanh nghiệp nào Một số phương pháp tuyển dụng từ môi trường bên ngoài doanh nghiệp có thể áp dụng như tìm kiếm ứng viên thông qua các bài quảng cáo trên các kênh truyền thông như sách báo, kênh truyền hình, các tạp chí, ngày hội chợ việc làm hàng năm, các trung tâm hỗ trợ giới thiệu và môi giới việc làm, các buổi hội thảo, chuyên đề doanh nghiệp ở các trường đại học, cao đẳng

Theo Lê Trường Diễm Trang và Phan Thị Thanh Hiền (2016) nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp gồm các ưu điểm và nhược điểm như sau: Ưu điểm: Ứng viên từ môi trường bên ngoài có thể mang lại những sáng kiến mới và quan niệm mới trong công việc

Giúp doanh nghiệp tiết kiệm trong công tác đào tạo nếu ứng viên đó có kinh nghiệm làm việc nhiều năm trong vị trí, lĩnh vực đó Đáp ứng kịp thời các mục tiêu kinh doanh và hành động trong việc đối phó với nhu cầu phát triển của doanh nghiệp mà không cần sử dụng quá nhiều nhân viên chưa có kinh nghiệm

Cần nhiều thời gian và chi phí tuyển dụng hơn

Giảm đi sự thăng tiến trong công việc dẫn đến tình trạng không tạo ra động lực làm việc, thăng tiến cho nhân viên

Dẫn đến nhiều rủi ro tiềm ẩn trong công tác đánh giá mức độ phù hợp của ứng viên đối với vị trí tuyển dụng

Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự

Theo Nguyễn Hoàng Tiến và cộng sự (2021) đối với mỗi doanh nghiệp sẽ có rất nhiều các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự Những yếu tố này có thể được chia thành hai nhóm chủ yếu gồm nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp và nhóm các yếu tố bên trong doanh nghiệp:

2.4.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

Thị trường lao động: Mối quan hệ cung cầu trong thị trường lao động sẽ tác động đến nguồn ứng viên ứng tuyển vào doanh nghiệp Doanh nghiệp sẽ có nhiều cơ hội hơn trong việc tuyển chọn ứng viên nếu nguồn cung trên thị trường lao động lớn hơn lượng cầu Và ngược lại, doanh nghiệp sẽ khan hiếm và gặp nhiều khó khăn hơn trong công tác tuyển dụng nếu nguồn cầu trong thị trường lao động lớn hơn so với nguồn cung Do đó, doanh nghiệp cần xác định được nguồn lao động cần tuyển là dư thừa hay khan hiếm để có thể đưa ra các phương pháp tuyển dụng sao cho phù hợp nhằm đảm bảo việc tối đa hóa chi phí và đạt được kết quả cao Bên cạnh đó, với xu hướng toàn cầu hóa hiện nay dẫn đến tình trạng chất xám giảm đi, thiếu nguồn lao động chất lượng cao ở các quốc gia đang phát triển nói chung và cả ở Việt Nam Điều này góp phần làm cho công tác tuyển dụng nhân sự giữa các doanh nghiệp đang ngày càng tăng cao

Tình trạng nền kinh tế, chính trị xã hội: Bao gồm các yếu tố liên quan đến tỷ lệ nghèo đói, thất nghiệp, tình trạng lạm phát, mức thu nhập và sinh sống tại địa phương, khủng hoảng nền kinh tế toàn cầu,…hay những yếu tố liên quan đến chính trị xã hội

Trang 23 trong một quốc gia đều có sự tác động, làm ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của một doanh nghiệp Khi đất nước rơi vào tình trạng khủng hoảng nền kinh tế và đang dần suy thoái dẫn đến tỷ lệ thất nghiệp, khó tìm việc ngày càng gia tăng, phần lớn người lao động sẽ cố gắng nổ lực để giữ lấy công việc Khi ấy, doanh nghiệp cần đưa ra các chính sách nhằm đảm bảo sự bình ổn trong công việc và mức thu nhập cho người lao động Trong giai đoạn khó khăn này, doanh nghiệp sẽ hạn chế tuyển dụng nhân sự hoặc tuyển những vị trí thật sự cần thiết nhằm đảm bảo các hoạt động doanh nghiệp được ổn định, có thể cắt giảm một phần chi phí hoặc cắt giảm đi một vài nhân viên không cần thiết Ngược lại, nếu nền kinh tế, chính trị và xã hội phát triển tốt thì doanh nghiệp sẽ có thể mở rộng quy mô làm việc tạo thêm nhiều cơ hội việc làm cho người lao động

Các đối thủ cạnh tranh: Con người là nguồn lực quan trọng đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp Do đó, mỗi tổ chức, doanh nghiệp sẽ xây dựng nên những chính sách tuyển dụng, chính sách đãi ngộ khác nhau nhằm có thể thu hút những lao động giỏi, có tay nghề, trình độ chuyên môn cao Bản thân mỗi người lao động sẽ tìm hiểu và so sánh những lợi ích, phúc lợi giữa nhiều doanh nghiệp với nhau để tối đa hóa lợi ích và lựa chọn ứng tuyển vào doanh nghiệp tốt nhất Qua đó, doanh nghiệp cần quan tâm đến các chính sách tuyển dụng, chính sách bên trong nội bộ để thu hút và có thể mang lại hiệu quả cao nhất cho cả ứng viên và nhân viên

Hệ thống pháp luật, các chính sách quy định của Nhà nước về tuyển dụng: Trong công tác tuyển dụng mỗi doanh nghiệp sẽ có các chính sách thu hút người lao động khác nhau nhưng vẫn phải đảm bảo tuân theo các quy định của pháp luật về Luật lao động nước Cộng hòa Xã hội Chủ Nghĩa Việt Nam và các quy định có liên quan khác

2.4.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

Hình ảnh và uy tín của công ty: là một trong những yếu tố góp phần xây dựng nên thương hiệu của mình trên thị trường Nếu hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp càng được quan tâm, tìm hiểu rộng rãi sẽ giúp cho doanh nghiệp đó thu hút được nhiều người, nhiều ứng viên giỏi, tri thức, trình độ tay nghề cao không những trong nước mà còn ngoài nước Trong công tác tuyển dụng, các ứng viên sẽ đặc biệt ấn tượng, quan tâm và tìm hiểu những công ty mang có nhiều hình ảnh, uy tín để nộp hồ sơ ứng tuyển Qua đó, doanh nghiệp đó sẽ có nhiều cơ hội hơn trong việc lựa chọn ứng viên phù hợp với mình và vị trí tuyển dụng Và ngược lại, nếu một doanh nghiệp không có hình ảnh và uy tín

Trang 24 hay thương hiệu của riêng mình thì sẽ ít được quan tâm, tìm hiều, biết đến hơn làm cho công ty đó khó khăn hơn trong công tác tìm kiếm ứng viên

Văn hóa doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp đều có cho mình một văn hóa, các hành vi chuẩn mực riêng buộc tất cả người lao động phải tuân theo Văn hóa doanh nghiệp bao gồm các chuẩn mực về đạo đức, tinh thần, vật chất, thái độ, cách làm việc, cách ứng xử giữa người với người hay các mối quan hệ của toàn thể nhân viên trong doanh nghiệp đó nhằm hướng đến những giá trị nhân văn, mang lại những nét đẹp riêng biệt và độc đáo Đây là một trong những yếu tố giúp cho doanh nghiệp tạo nên lợi thế cạnh tranh của mình và là yếu tố tác động tạo nên sự tích cực trong việc thu hút ứng viên tham gia nộp hồ sơ ứng tuyển Bởi nêu một doanh nghiệp có môi trường, văn hóa làm việc tốt sẽ thu hút được nhiều ứng viên quan tâm và ứng tuyển Bên cạnh đó, nếu doanh nghiệp tuyển đúng người, đúng việc cho vị trí đó thì được xem như đã hoàn thành tốt trong việc góp phần xây dựng và bồi dưỡng nền văn hóa doanh nghiệp ngày càng phát triển hơn

Chính sách nhân sự của công ty: là một trong những yếu tố ảnh hưởng lớn đến sự quan tâm, thu hút và lựa chọn của ứng viên khi tìm hiểu và ứng tuyển vào doanh nghiệp Đối với những ứng viên có trình độ học vấn cao, nhiều kinh nghiệm, họ luôn có xu hướng tìm hiểu, quan tâm kỹ hơn về chính sách nhân sự của công ty trước khi quyết định tham gia ứng tuyển Chính vì điều đó, doanh nghiệp cần xây dựng một chính sách nhân sự và thực hiện nó một cách tốt nhất, hiệu quả nhất để có thể thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng, có năng lực và chất lượng cao tham gia ứng tuyển Việc xây dựng nên chính sách nhân sự phụ thuộc vào mục tiêu hoạt động và phát triển của doanh nghiệp đó Các chính sách nhân sự thường có của một doanh nghiệp gồm sử dụng nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các tiêu chuẩn đánh giá công việc, làm thêm giờ, bảo hiểm,…đều gây ra các ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng Việc xây dựng chính sách đúng đắn và hợp lí sẽ giúp cho doanh nghiệp có thể điều hành các hoạt động và phát triển một cách hiệu quả, đảm bảo đầy đủ các quyền lợi của của người lao động Nếu người lao động trong một doanh nghiệp được cung cấp đầy đủ các chính sách, phúc lợi như môi trường làm việc hòa đồng, thân thiện, được trả thù lao phù hợp với năng lực, vị trí, số lượng công việc, được tạo điều kiện tốt cho việc phát triển công việc, phát huy tối đa năng lực, các điểm mạnh và sở trường,…họ sẽ cố gắng, nỗ lực phấn đấu, làm việc hết mình cho doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp đạt được nhiều thành tựu, mở rộng

Trang 25 thị phần phát triển, làm đẹp hình ảnh và uy tín, thương hiệu giúp cho công tác tuyển dụng nhân sự sẽ được dễ dàng và thuận lợi hơn

Khả năng kinh tế, tài chính của công ty: là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của doanh nghiệp Nó quyết định các khoản chi phí đầu tư cho công tác tuyển dụng như các khoản đăng bài tuyển dụng, chi phí đào tạo, chi phí quảng cáo,…Một doanh nghiệp có khả năng kinh tế và tài chính vững mạnh sẽ trao chuốt, đầu tư một khoản chi lớn cho công tác tuyển dụng sao cho mang lại hiệu quả cao nhất Không những vậy, mức lương trả cho người lao động cũng sẽ cao hơn so với những công ty khác trong thị trường và khi trả lương cao và có nhiều phúc lợi thì sẽ càng có khả năng thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng, tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc hết mình, tích cực, hoàn thành tốt công việc được giao, có nhiều ý tưởng sáng tạo trong công việc góp phần mang lại lợi ích và phát triển của doanh nghiệp Ngược lại, nếu doanh nghiệp có khả năng kinh tế, tài chính eo hẹp thì sẽ hạn chế hơn trong việc quảng cáo hình ảnh, nguồn ứng viên hạn chế dẫn đến hiệu quả công tác tuyển dụng sẽ thấp đi

Kế hoạch tuyển dụng: Được xây dựng dựa trên các mục tiêu hoạt động và phát triển của doanh nghiệp đó Mỗi tổ chức, doanh nghiệp sẽ có những mục tiêu và phương hướng hoạt động, chiến lược phát triển riêng và mọi hoạt động, công tác tuyển dụng nhân sự đều phải tuân theo mục tiêu đó Do đó, doanh nghiệp cần xây dựng cho mình một kế hoạch tuyển dụng đúng đắn và thực hiện đúng theo kế hoạch đã đề ra để theo đuổi từng loại mục tiêu và chiến lược phát triển của từng giai đoạn như rà soát tổng số nhân sự, bố trí vị trí công việc, số lượng nhân viên, xác định số ứng viên cần tuyển dụng sao cho cho phù hợp.

Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự

Theo Lê Trường Diễm Trang và Phan Thị Thanh Hiền (2016) việc đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng thông qua các chỉ số giúp cho doanh nghiệp biết được những điểm còn thiếu sót trong quá trình tuyển dụng, tìm hiểu các nguyên nhân gây ra để kịp thời đưa ra biện pháp xử lý phù hợp, tối ưu hóa thời gian và chi phí cho doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả chất lượng trong công tác tuyển dụng Một số thông tin cần được thu thập cho công tác đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân sự:

+ Các khoản chi phí một lần tuyển dụng cho cả hai hình thức tuyển mộ và tuyển chọn + Số lượng ứng tuyển và chất lượng những hồ sơ của ứng viên gửi về

+ Tỷ lệ giữa số nhân viên mới so với số lượng nhân viên được đề nghị tuyển

+ Số lượng ứng viên từ chối và chấp nhận vị trí công việc ở mức lượng nhất định mà doanh nghiệp đã đưa ra

+ Bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc của ứng viên thử việc

+ Số lượng các nhân viên mới bỏ việc

Ngoài ra, theo Nguyễn Ngọc Anh Tuấn và cộng sự (2019) còn có các chỉ số phổ biến khác được dùng để đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng như:

Tỷ lệ tuyển thành công

Tỷ lệ tuyển dụng thành công = 𝑆ố 𝑙ượ𝑛𝑔 ứ𝑛𝑔 𝑣𝑖ê𝑛 𝑡𝑢𝑦ể𝑛 𝑑ụ𝑛𝑔 𝑡ℎà𝑛ℎ 𝑐ô𝑛𝑔

Kết quả của tỷ lệ tuyển dụng thành công càng cao cho thấy hiệu quả và khả năng hoàn thành công việc của nhà tuyển dụng trong việc đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của tổ chức, doanh nghiệp

Theo Hồng Nguyễn (2021), chi phí tuyển dụng của một doanh nghiệp, tổ chức có công thức như sau:

Chi phí tuyển dụng bao gồm chi phí tuyển dụng bên trong nội bộ và bên ngoài nội bộ Chi phí bên trong nội bộ gồm có các chi phí về lương chi trả cho nhân viên tuyển dụng, chi phí cho công tác đào tạo nhân viên Và chi phí bên ngoài doanh nghiệp gồm có các chi phí như chi phí cho bên thứ ba đăng các bài đăng tuyển dụng, các khoản chi phí chi trả cho các đơn vị cung cấp bài thi đánh giá năng lực cho nhân viên hay công tác kiểm tra sức khỏe,…

Thời gian tuyển dụng trung bình cho một lần tuyển dụng:

Theo Costa (2019) doanh nghiệp sẽ biết được thời gian cho mỗi quy trình tuyển dụng thông qua tổng số ngày tính từ lúc bắt đầu quá trình tuyển dụng đến thời điểm ứng viên trở thành nhân viên chính thức Chỉ số này giúp cho nhà tuyển dụng đánh giá được tiến trình thực hiện các bước tuyển dụng đã mang lại hiệu quả hay chưa Tùy vào quy mô, vị trí tuyển dụng hay đặc thù ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp mà nhà tuyển dụng sẽ xây dựng cho mình thời gian tuyển dụng sao cho phù hợp để kịp thời đáp ứng

Trang 27 nhu cầu tuyển dụng của công ty Giảm thời gian và chi phí cho công tác tuyển dụng là một trong những ưu tiên đặc biệt hàng đầu của nhà tuyển dụng

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG

Phân tích tình hình nhân sự tại công ty CP Scavi

3.1.1 Cơ cấu lao động theo tính chất công việc, giới tính, độ tuổi, trình độ

Cơ cấu lao động theo tính chất công việc trong giai đoạn từ năm 2020 đến năm

2022 được thể hiện trong bảng tóm tắt số liệu dưới đây:

Bảng 3.1 Cơ cấu lao động theo tính chất công việc trong giai đoạn 2020-2022

Số lượng % Số lượng % Số lượng %

Cơ cấu lao động của công ty được chia theo tính chất công việc gồm 2 nhóm lao động trực tiếp và lao động gián tiếp

Nhóm lao động trực tiếp bao gồm những nhân viên làm việc tại nhà máy sản xuất để làm ra sản phẩm như thợ may, thợ kỹ thuật, thợ điện, thợ cắt, thợ ủi,…

Nhóm lao động gián tiếp bao gồm những người chịu trách nhiệm trong việc quản lý, chỉ đạo và phục vụ các hoạt động của công ty như ban lãnh đạo, ban quản lý và nhân viên khối văn phòng

Thông qua bảng 3.1, nhóm lao động chiếm phần lớn và chủ yếu của công ty là lao động trực tiếp và chiếm hơn 70% tổng số nhân viên qua các năm Số lượng nhân sự của nhóm lao động trực tiếp có sự tăng lên ở mỗi năm, tuy nhiên lực lượng số lượng nhân sự nhóm lao động gián tiếp lại không có sự thay đổi quá nhiều Do đặc thù của công ty là cung cấp dịch vụ thiết kế và sản xuất theo yêu cầu của khách hàng nên nhóm lao động trực tiếp với chức danh là công nhân chiếm phần lớn là điều tất yếu ở một doanh nghiệp sản xuất

Cơ cấu lao động theo giới tính trong giai đoạn từ năm 2020 đến năm 2022 được thể hiện trong bảng tóm tắt số liệu dưới đây:

Bảng 3.2 Cơ cấu lao động theo giới tính trong giai đoạn từ năm 2020-2022

Số người % Số người % Số người %

Dựa trên bảng 3.2, ta có thể thấy tổng số lao động của công ty tăng lên qua các năm

Do công ty thuộc về lĩnh vực sản xuất kinh doanh các sản phẩm thời trang nên sẽ có những tính chất và đặc tính công việc ở mỗi bộ phận khác nhau Số lượng lao động nữ trong giai đoạn từ năm 2020 đến năm 2022 có sự biến động nhẹ và chiếm tỉ lệ khoảng 77% và số lao động nam chiếm khoảng 23% so với tổng số lao động của công ty

Cụ thể hơn, tính từ năm 2020 đến năm 2021 số lượng lao động nữ tăng nhẹ từ 1.137 người lên 1.147 người và tỷ trọng tăng 0,58% Số lượng lao động nam giảm từ 335 người xuống còn 343 người và tỷ trọng giảm xuống còn 22,60% Do trong giai đoạn này, việc tái dịch bệnh Covid-19 công ty đã cắt giảm đi những nhân sự không cần thiết nhằm tiết kiệm một phần chi phí cho doanh nghiệp và có một vài người đã xin nghỉ do bận việc cá nhân

Trong năm 2022, số lượng lao động nữ tiếp tục tăng từ 1.147 người lên đến 1.188 người, số lượng lao động nam tăng 18 người Vào năm 2022, việc kinh doanh của công ty đang dần ổn định và phát triển trở lại, công ty tìm kiếm được nhiều đối tác khách hàng hơn dẫn đến nhu cầu về số lượng nhân sự cũng tăng theo Để thuận lợi hơn cho việc sản xuất đảm bảo cả về mặt chất lượng và số lượng, thời gian để đáp ứng theo yêu cầu của khách hàng công ty cần thêm nguồn lao động nam để hỗ trợ trong bộ phận kỹ thuật, sửa chữa máy móc, làm việc trong khâu bảo trì và lắp đặt máy may cho nhà máy

Cơ cấu lao động theo trình độ của công ty Scavi trong giai đoạn từ năm 2020 đến năm 2022 được thể hiện trong bảng số liệu dưới đây:

Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo trình độ trong giai đoạn 2020-2022

Số lao động % Số lao động % Số lao động %

Dựa trên bảng số liệu 3.3 ta có thể thấy trong giai đoạn từ năm 2020 đến năm 2022, số lượng lao động có trình độ “thấp hơn cấp 3” chiếm tỷ trọng hơn 40% tổng số lao động và có số lượng cao nhất so với các trình độ còn lại Vì là công ty hoạt động về lĩnh vực sản xuất may mặc nên cần tuyển một lượng lớn người lao động cho nhà máy nên không quá chú trọng vào trình độ, chuyên môn của mỗi người

Số người người lao động có trình độ “Trên đại học” chiếm tỷ trọng ít nhất khoảng 0,68% và vẫn luôn duy trì ổn định qua từng năm Những người lao động này chủ yếu là những người có trong ban lãnh đạo của công ty

Nguồn lao động có trình độ ở mức “Cao đẳng/Đại học” chiếm tỷ trọng trung bình khoảng 25% - 28% tổng số số lao động và có xu hướng tăng dần lên qua các năm Phần lớn đây là những người làm việc trong các phòng ban, bộ phận văn phòng của công ty và chịu trách nhiệm trong việc trao đổi, làm việc với các đối tác, khách hàng, tiếp nhận, phân tích, lập kế hoạch sản xuất, kiểm tra các quá trình cũng như tiến độ của các sản phẩm

Ngoài ra, nguồn lao động có trình độ “Trung cấp”, “Thấp hơn cấp 3”, “THPT” lại có số lượng lớn nhân sự và chiếm tỷ trọng lớn khoảng 71% so với tổng nguồn nhân sự của công ty Nhóm lao động có trình độ “Trung cấp” đang có xu hướng tăng nhẹ qua từng năm Nhóm lao động này chủ yếu là những công nhân viên trong nhà máy sản xuất nên thường xuyên có sự thay đổi về nhân sự và không yêu cầu trình độ chuyên môn cao mà cần có có sự hiểu biết về các kỹ thuật cơ bản trong quá trình sản xuất và biết sử dụng máy may

Cơ cấu lao động theo độ tuổi trong giai đoạn từ năm 2020-2022 được thể hiện trong bảng số liệu dưới đây:

Bảng 3.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi trong giai đoạn 2020-2022

Số người % Số người % Số người % Độ tuổi

Dựa vào bảng 3.4, có thể thấy trong giai đoạn từ năm 2020-2022 nhóm lao động có độ tuổi “Trên 35” đang có xu hướng ngày càng tăng qua các năm và luôn chiếm tỉ lệ cao nhất, trên 50% tổng số nhân viên của nhà máy Đây là nhóm tuổi bao gồm những người nhân viên kì cựu, có nhiều năm kinh nghiệm làm việc và đã trung thành với công ty trong nhiều năm trong đó bao gồm cả những người giữ chức vụ quan trọng trong ban lãnh đạo của nhà máy

Nhóm lao động chiếm tỷ lệ cao tiếp theo là “nhóm tuổi từ 26 đến 35 tuổi” Đây là những người lao động trẻ có khả năng quan sát, nắm bắt tốt các công việc, có nhiều kiến thức cũng như kinh nghiệm làm việc từ trước đó Những người này có xu hướng ổn định việc làm, ít nhảy việc và muốn gắn bó lâu dài với công ty Nhóm người lao động này chiếm tỉ lệ khoảng 35% so với tổng số lượng nhân sự của công ty và có tỷ trọng đang giảm dần trong ba năm gần đây

Nhóm người lao động chiếm tỉ trọng thấp nhất là nhóm tuổi “Từ 18 – 25 tuổi” Số lao động ở nhóm tuổi này chỉ chiếm khoảng 10% tổng số nhân sự của công ty Đây là nhóm tuổi lao động trẻ, năng động, nhiệt huyết, có nhiều sự sáng tạo, nhanh nhẹn, có sức khỏe tốt để làm việc, để cống hiến Bên cạnh những lợi ích đó, công ty nói chung và chuyên viên tuyển dụng nói riêng cũng gặp phải những khó khăn vì ở nhóm tuổi này người lao động có xu hướng nhảy việc và không chịu được áp lực cao

3.1.2 Tình hình biến động nhân sự tại công ty giai đoạn 2020-2022

Công ty Cổ phần Scavi là một công ty có quy mô tương đối lớn Tính đến cuối năm

2022, tổng số người lao động của công ty đã hơn 1.500 người Do công ty mang đặc thù

Trang 32 về lĩnh vực sản xuất nên nhân viên tại nhà máy có số lượng rất đông, chiếm hơn 50% tổng số nhân viên của công ty

Bảng 3.5 Tình hình biến động nhân sự trong giai đoạn từ năm 2020-2022

Lao động tăng trong kì 240 173 342

Lao động giảm trong kì 216 171 283

Tổng số lao động cuối kì 1.480 1.482 1.541

Nhìn vào bảng số liệu, ta có thể thấy từ năm 2020 đến năm 2021 tổng số lao động có xu hướng tăng dần lên qua các năm Cụ thể hơn, trong năm 2020, số người lao động tăng trong năm là 240 người và giảm cùng kì là 216 người và tổng số người lao động cuối kì là 1.480 người

Năm 2021, tổng số người lao động tăng trong kì là 173 người và trong cùng kì giảm đi 171 người Đến cuối năm 2021, tổng số người lao động của công ty là 1.482 người và chỉ tăng nhẹ so với đầu kì là 2 người

Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty CP Scavi giai đoạn 2020-

3.2.1 Nhu cầu tuyển dụng tại công ty

Bảng 3.6 Số lượng nhân viên cần tuyển cho các vị trí trong giai đoạn 2020-2022

Nhu cầu Số lao động cần tuyển

Các ngành kỹ thuật may, công nghệ may 210 72,41 150 62,5 300 73,71

Ngành khối kinh tế, kỹ thuật, công nghệ thông tin hoặc những ngành có liên quan khác

Nhân viên bảo vệ, lao công 7 2,42 5 2,08 3 0,74

Nhân viên khối văn phòng 65 22,42 77 32,08 97 23,83

Bảng số liệu 3.6 đã tổng hợp các số liệu về nhu cầu tuyển dụng trong giai đoạn từ năm 2020-2022 như các yêu cầu về ngành nghề, giới tính và vị trí đang tuyển dụng của công ty Có thể thấy nhu cầu tuyển dụng có sự chênh lệch trong giai đoạn này là do nhu cầu tuyển dụng sẽ được lập ra ở đầu mỗi kì và nó được dựa trên tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh và tài chính của công ty trong năm trước đó Trong ba năm này, công ty luôn có sự ưu tiên cho việc tuyển dụng nhân viên nữ nhiều hơn nam vì tính chất, đặc thù công việc rất cần những người nữ biết may và có kinh nghiệm đã từng sử dụng máy may

Năm 2020, công ty có nhu cầu tuyển dụng theo giới tính nữ là 69% và giới tính nam là 31% Phần lớn công ty cần tuyển cho các vị trí công nhân may ở nhà máy sản xuất do đó công ty thường sẽ ưu tiên các ngành về kỹ thuật may và công nghệ may khi ứng tuyển Những vị trí này chiếm khoảng 72,41% tổng số nhu cầu tuyển dụng Những vị trí này không đòi hỏi quá cao về trình độ học vấn do đó ứng viên theo học ngành này sẽ dễ dàng được ứng tuyển vào các vị trí công việc như nhân viên kỹ thuật, công nhân may Còn đối với những vị trí tuyển dụng cho các công việc gián tiếp ở các bộ phận phòng ban chiếm 22,42% tổng số nhu cầu tuyển dụng Ngoài ra, đối với những vị trí tuyển dụng khác như nhân viên bảo trì, nhân viên chăm sóc cây xanh, bảo vệ hay nhân viên vệ sinh chiếm 5,17% tổng số nhu cầu tuyển dụng

Năm 2021, tổng số nhu cầu về lao động giới tính nữ chiếm 71% và lao động giới tính nam chiếm 29% Trong năm này, tuy nhu cầu tuyển dụng của công ty đã giảm đi so với năm 2020 nhưng tỷ lệ về giới tính nữ vẫn chiếm nhiều hơn so với tỷ lệ giới tính nam Năm 2021 có sự siết chặt hơn chỉ tuyển dụng những vị trí thật sự cần thiết nên số lao động nữ giới sẽ được ưu tiên hơn so với nam giới Đối với các vị trí tuyển dụng, nhu cầu tuyển dụng cho nhà máy trong chiếm tỷ trọng cao hơn so với những vị trí khác Cụ thể, các vị trí tuyển dụng như công nhân may, nhân viên kỹ thuật theo học các ngành nghề về kỹ thuật may hoặc công nghệ kỹ thuật chiếm khoảng 62,5% tổng số nhu cầu tuyển dụng Đối với những vị trí tuyển dụng lao động gián tiếp như nhân viên kế toán, nhân viên thương mại, nhân viên IT theo học các ngành về khối kinh tế, công nghệ thông tin hay thiết kế thời trang chiếm tỷ trọng thấp hơn 32,08% Ngoài ra, đối với các vị trí như bảo vệ, nhân viên vệ sinh trong năm nay không có sự thay đổi quá nhiều về nhân sự so

Trang 35 với năm trước đó, công ty chỉ tuyển thêm những vị trí bị quá tải trong công việc như nhân viên kho, nhân viên bảo trì và chỉ chiếm 5,42% tổng số nhu cầu tuyển dụng Năm 2022, nhìn chung trong năm này nhu cầu tuyển dụng các vị trí giới tính nữ tiếp tục tăng lên chiếm tỷ trọng 74,2% tổng số nhu cầu tuyển dụng và giới tính nam chiếm tỷ lệ 25,8% So với năm 2020 và năm 2021 thì trong năm 2022 công ty có thêm nhiều đối tác, khách hàng dẫn đến nhiều vị trí công việc cũng dần bị quá tải đặc biệt là bộ phận nhà máy sản xuất Do đó, nhu cầu về các vị trí tuyển dụng cho nhà máy sản xuất cũng tăng lên nhiều hơn so với hai năm trước đó Có thể thấy nhu cầu tuyển dụng cho các vị trí công nhân may, nhân viên kỹ thuật theo học các ngành về công nghệ may và kỹ thuật may liên tục tăng trong ba năm và chiếm 73,71% tổng nhu cầu tuyển dụng Song song với đó, nhu cầu tuyển dụng cho các vị trí nhân viên gián tiếp như nhân viên chiến lược, nhân viên kiểm soát, nhân viên kế hoạch hay những vị trí đã tới tuổi hưu cần người thay thế cũng tăng lên đáng kể chiếm 23,83% Những vị trí này đòi hỏi ứng viên phải theo học các chuyên ngành có liên quan và trình độ học vấn cũng phải từ cấp bậc đại học trở lên Tuy nhiên, trong năm này, không có sự thay đổi quá lớn đối với các vị trí có nhu cầu tuyển dụng như bảo vệ, nhân viên vệ sinh hay nhân viên kho chỉ bổ sung nhu cầu tuyển dụng cho những vị trí đến tuổi hưu trí hoặc nghỉ việc do việc cá nhân nên chỉ chiểm tỷ trọng khoảng 2,46% tổng nhu cầu

3.2.2 Nguồn tuyển dụng nhân sự của công ty

Hiện tại, trong công tác tuyển dụng nhân sự công ty sử dụng hai nguồn chủ yếu là nguồn tuyển dụng nội bộ và nguồn tuyển dụng bên ngoài Tùy vào nhu cầu của từng vị trí, công việc mà công ty sẽ đưa ra phương thức tuyển dụng sao cho phù hợp Dựa trên bảng tóm tắt số liệu 3.7 về kết quả tuyển dụng trong giai đoạn từ năm 2020 đến năm

2022 để hiểu rõ hơn về hiệu quả của từng nguồn tuyển dụng của công ty Scavi

Bảng 3.7 Nguồn tuyển dụng của công ty trong giai đoạn 2020-2022

Số người Tỉ lệ % Số người Tỉ lệ % Số người Tỉ lệ %

Nguồn tuyển dụng nội bộ

Trong giai đoạn từ năm 2020 đến năm 2022, nguồn tuyển dụng bên trong nội bộ công ty không có sự chênh lệch quá nhiều và chiếm khoảng 15% tổng số nhân sự tuyển được trong năm Đối với các vị trí được tuyển dụng từ nguồn bên trong nội bộ của công ty thường là những vị trí cấp quản lý giữ các chức vụ quan trọng trong bộ máy tổ chức như giám đốc, phó giám đốc, giám đốc bộ phận IT, trưởng phòng ban kiểm soát, giám đốc kế toán, ban quản lý các nhóm thương mại Do đó, nhân sự được tuyển từ nguồn nội bộ công ty là những người có tiềm năng, năng lực lãnh đạo, trình độ chuyên môn cao và quan trọng hơn hết phải có lòng trung thành với công ty Hầu hết đây là những người đã có sự hiểu biết và quen thuộc về văn hóa doanh nghiệp, môi trường làm việc cũng như những quy trình làm việc của công ty nên sẽ thuận lợi hơn cho việc hoạt động, vận hành của công ty Ngoài ra, còn có thể giảm bớt các khoản chi phí và tiết kiệm thời gian cho việc tuyển dụng và đào tạo lại

Phương thức tuyển dụng từ nguồn bên trong công ty:

Thông báo tuyển dụng cho tất cả nhân viên trong nội bộ công ty Ở phương thức này, khi có vị trí cần tuyển thì mọi người trong công ty sẽ thông tin với nhau qua lời nói trong lúc trò chuyện với nhau Những nhân viên nào hiện tại đang làm việc tại công ty và có mong muốn được thuyên chuyển vị trí công việc hay muốn được thăng tiến đến một vị trí cao hơn thì có thể gửi hồ sơ về cho chuyên viên tuyển dụng để xem xét và gặp người quản lý vị trí đó để phỏng vấn Điều này sẽ tạo nhiều điều kiện thuận lợi hơn cho nhân viên và quá trình phỏng vấn sẽ dễ dàng hơn do đã quen thuộc với môi trường làm việc và văn hóa của công ty nên sẽ mau chóng thích nghi với công việc

Nguồn tuyển dụng bên ngoài

Dựa trên bảng số liệu 3.7 cho thấy kết quả cho thấy số lượng nhân viên tuyển được thông qua nguồn tuyển dụng bên ngoài chiếm phần lớn qua các năm và chiếm khoảng 85% tổng số nhân sự được tuyển trong năm

Các phương thức tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của công ty:

Phương thức 1: Sử dụng hình thức giới thiệu người quen từ nhân viên trong công ty Ở phương thức này do công ty hoạt động về lĩnh vực sản xuất kinh doanh các sản phẩm may mặc theo yêu cầu của đối tác, khách hàng nên công ty có nhu cầu cao về số lượng

Trang 37 công nhân may tại nhà máy Do đó, công ty đã đưa ra những chính sách, phúc lợi cho những nhân viên nào đã và đang làm việc tại nhà máy khi giới thiệu người quen, công nhân may khác đến làm việc tại công ty thì sẽ được thưởng thêm Ngoài ra, ở các phòng ban khi có nhu cầu về các vị trí tuyển dụng, nhân viên trong các bộ phận, phòng ban khác có thể giới thiệu người quen của mình khi những người đó đáp ứng được đầy đủ các yêu cầu công việc và khả năng làm việc mà vị trí đó cần

Phương thức 2: Đăng các thông tin, vị trí cần tuyển dụng ở các Website trên mạng xã hội Ở phương thức này việc tuyển dụng nhân sự được đăng thông tin tuyển dụng thông qua các trang website tìm kiếm việc làm trên mạng xã hội như Timviec365.vn, VietNamWorks, JobsGO, Joboko.com, Vietlamnhamay Phương thức này giúp cho chuyên viên tuyển dụng có thể tiếp cận với nhiều nguồn ứng viên khác nhau trên cả nước

Phương thức 3: Đăng thông tin tuyển dụng lên chính fanpage trên Facebook của công ty Phương thức này mang lại hiệu quả khá cao trong công tác tuyển dụng nhân sự bởi lẽ ngày nay, hầu hết mọi bị thu hút và thường xuyên sử dụng các trang mạng xã hội, ứng dụng mỗi ngày như tiktok, instagram, Facebook,…để giải trí, làm việc, đọc báo, xem bài tuyển dụng của các công ty, tìm kiếm việc cơ hội việc làm phù hợp với bản thân hay tham khảo nghành nghề, lĩnh vực hoạt động của công ty đó Hiện tại, công ty đã tạo cho mình một trang Facebook dành riêng cho việc đăng các thông tin về vị trí tuyển dụng nhằm tạo điều kiện cho mọi người có thể tham khảo, tìm hiểu thêm nhiều thông tin một cách chính thống về các vị trí tuyển dụng Trung bình mỗi năm công ty tuyển dụng cho mình với hơn 100 công nhân may làm việc tại nhà máy Điều này đã giúp tạo cơ hội việc làm nhiều người lao động Tuy nhiên, ở các vị trí tuyển dụng cho bộ phận, phòng ban đòi hỏi các ứng viên cần có trình độ chuyên môn cao thì vẫn còn hạn chế Một vài vị trí cần tuyển như nhân viên thương mại, kỹ thuật viên, nhân viên kế toán luôn có tình trạng thiếu người do các bài đăng trên Facebook chưa được nổi bật để tiếp cận nhiều người một cách rộng rãi

3.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của công ty

Các yếu tố bên trong:

Hình ảnh và uy tín của công ty : Công ty Scavi trực thuộc Tập đoàn mẹ Financière

B’Lao được thành lập và bắt đầu hoạt động tại thị trường Việt Nam từ năm 1988 cho

Trang 38 đến nay Sau hơn 30 năm chính thức hoạt động, ở thời điểm hiện tại công ty đã mở rộng việc kinh doanh của mình với hơn 9 nhà máy lần lượt được phân bổ ở nhiều khu vực trên cả nước như Huế, Thành phố Bảo Lộc, Europe, Đà Nẵng, Việc mở rộng nhiều nhà máy nhằm mục đích mở rộng thị trường, tăng mức độ nhận diện thương hiệu về hình ảnh và các lĩnh vực về dịch vụ thiết kế, sản xuất của công ty để có thể tìm kiếm nhiều khách hàng tiềm năng trên cả nước Bằng chứng cho thấy trong những năm qua công ty đã luôn cố gắng, phát triển không ngừng và đã đạt được giải thưởng “Top 500 doanh nghiệp lớn Việt Nam” vào năm 2016 Thông qua giải thưởng này có thể nói công ty Cổ phần Scavi đã luôn chú tâm cho việc kinh doanh và song song với đó là phát triển, xây dựng thương hiệu, hình ảnh, uy tín về chất lượng dịch vụ của công ty Điều này đã tác động tích cực đến công tác tuyển dụng nguồn nhân sự cho công ty, giúp cho mọi người có cái nhìn tốt về công ty và sẽ góp phần thu hút được nhiều người lao động hơn

Từ khi bắt đầu thành lập cho đến nay, công ty Cổ phần Scavi đã thu hút và giải quyết được các vấn đề việc làm cho một nguồn lao động dồi dào với hơn 1.000 người ở các khu vực trong và ngoài nước

Hình 3.1 Lễ trao giải “Top 500 doanh nghiệp lớn Việt Nam năm 2016”

Nguồn: Vietnam Report Văn hóa doanh nghiệp: Tất cả Cán bộ-Công nhân viên của công ty phải luôn tự ý thức và thực hiện theo đúng với nội quy, giá trị cốt lõi của công ty về các tiêu chí như

Kết quả công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần Scavi

3.3.1 Nhu cầu tuyển dụng tại công ty

Bảng 3.9 Thống kê kết quả công tác tuyển dụng trong giai đoạn 2020-2022

Lao động trực tiếp Lao động gián tiếp

Số ứng viên nộp hồ sơ vào 255 167 330 73 87 110

Số ứng viên phỏng vấn 233 152 320 62 73 100 Ứng viên đậu sau phỏng vấn 227 147 312 58 70 93

Số ứng viên chấp nhận thử việc 225 145 307 53 66 89 Ứng viên ký hợp đồng lao động chính thức 219 140 302 50 65 85

Theo bảng 3.9, có thể thấy do đặc thù về tính chất công việc nên nhu cầu tuyển dụng nguồn lao động trực tiếp luôn cao hơn so với lao động gián tiếp Tổng số hồ sơ nộp vào vẫn luôn cao hơn so với nhu cầu tuyển dụng của công ty Đây là một điều đáng mừng vì số lượng hồ sơ ứng tuyển càng nhiều thì công ty sẽ càng có thêm nhiều cơ hội trong việc phỏng vấn lựa chọn ra những ứng viên tiềm năng, ưu tú nhất và phù hợp nhất với

Trang 56 vị trí công việc Để đáp ứng nhu cầu công việc và đảm bảo cho các vị trí công việc không bị tình trạng quá tải ảnh hưởng đến việc vận hành của công ty thì lượng nhu cầu nhân sự cũng được điều chỉnh hợp lí qua các năm Tuy tổng số ứng viên nộp hồ sơ ứng tuyển hàng năm luôn cao hơn so với nhu cầu đã đặt ra nhưng sau khi được kiểm tra và sàn lọc hồ sơ thì số ứng viên không đạt yêu cầu cũng khá cao Nguyên nhân chủ yếu là do hồ sơ ứng tuyển của các ứng viên vẫn chưa đạt yêu cầu như những tiêu chí mà công ty đưa ra như: Chất lượng hồ sơ xin việc chưa đạt, các thông tin liên hệ chưa đầy đủ, nội dung của đơn xin việc không đáp ứng được những yêu cầu liên quan đến vị trí công việc mà công ty đã đưa ra Đối với các vị trí lao động gián tiếp: Những hồ sơ mà công ty nhận được đa số là những người ứng viên thiếu số năm kinh nghiệm làm việc ở lĩnh vực chuyên môn, đòi hỏi ở ứng viên bằng cấp cao, kỹ năng, sự sáng tạo của ứng viên đó và quan trọng là những ứng viên vẫn chưa đáp ứng được trình độ tiếng anh mà công ty yêu cầu Đối với các vị trí lao động trực tiếp tại nhà máy sản xuất: Do đặc thù về lĩnh vực sản xuất kinh doanh nên công ty sẽ ưu tiên tuyển những ứng viên nữ cho nhà máy Tuy nhiên, có một vài ứng viên đã vượt quá độ tuổi quy định để ứng tuyển nên không được chấp nhận và khi được chuyên viên tuyển dụng cân nhắc qua vị trí khác thì từ chối Còn đối với ứng viên trẻ thì chưa đủ kinh nghiệm làm việc nên không đậu trong quá trình đánh giá thi thử

Dựa trên nhu cầu tuyển dụng, chuyên viên tuyển dụng sẽ tiến hành lập kế hoạch tuyển dụng ở mỗi đầu kì để so sánh với số lượng nhân viên thực tế tuyển được trong kì để có thể đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự trong năm đó

Bảng 3.10 So sánh chênh lệch giữa kế hoạch tuyển dụng đầu kì và thực tế trong kì giai đoạn 2020-2022

Lao động trực tiếp Lao động gián tiếp

Thông qua bảng số liệu 3.10 ta có thể thấy được số lượng nhân viên được tuyển chính thức trong năm có sự chênh lệch và vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu đã đề ra theo kế hoạch tuyển dụng đầu kì Cụ thể như sau:

Trong năm 2020, số lượng tuyển dụng lao động trực tiếp thực tế trong năm đã đáp ứng được 97,33% và lao động gián tiếp chỉ đáp ứng được 76,92% theo như kế hoạch đã đề ra Tỉ lệ % đáp ứng này khá cao đối với nguồn lao động trực tiếp tuy nhiên đối với nguồn lao động gián tiếp một vài vị trí của các bộ phận phòng ban chỉ đáp ứng được 76,92% nhu cầu đã đề ra nên sẽ có tình trạng thiếu người Và theo như bảng số liệu 3.10 cho thấy trong năm này tổng số hồ sơ nộp vào công ty nhiều hơn nhu cầu đã đặt ra nhưng số ứng viên chính thức kí hợp đồng lại thấp hơn Nguyên nhân chủ yếu là do chất lượng của những ứng viên này còn khá thấp Vì công ty nằm trong một khu công nghiệp khá rộng, có rất nhiều công ty xung quanh nên sẽ có tình trạng cạnh tranh về nguồn ứng viên dẫn đến việc công ty sẽ chủ động tìm kiếm nhiều ứng viên đang có nhu cầu tìm việc trên mạng xã hội để ứng tuyển Tuy nhiên, chất lượng của những ứng viên này trong quá trình tham gia phỏng vấn thì lại chưa đáp ứng được yêu cầu mà vị trí tuyển dụng đang cần Những người ứng viên tiềm năng có thể đáp ứng được những yêu cầu mà công ty đưa ra thường sẽ có xu hướng làm việc tại các công ty trong trung tâm thành phố hoặc làm việc ở những xí nghiệp, công ty gần nhà Qua đó cho thấy, trong giai đoạn này nhân viên tuyển dụng vẫn chưa khai thác tối đa được hết các kênh mạng xã hội Nên những thông tin tuyển dụng về vẫn chưa thật sự thu hút được nhiều người dẫn đến việc có rất ít các ứng viên tiềm năng ứng tuyển

Trong năm 2021, với nhu cầu được đặt ra cho cả hai nguồn lao động trực tiếp và gián tiếp khá thấp Công ty chỉ tiến hành lập kế hoạch nhu cầu tuyển dụng cho những vị trí thực sự cần thiết trong công việc Điều này nguyên nhân chủ yếu là do trong tình hình tái dịch bệnh Covid-19 cũng đã ảnh hưởng không nhỏ đến sức khỏe của mọi người và việc di chuyển cũng gặp nhiều khó khăn Do đó, mọi người sẽ ưu tiên chọn vào các công ty, xí nghiệp gần nhà để làm việc

Trong năm 2022, tình hình kinh tế dần ổn định trở lại và công ty đã lập kế hoạch với nhu cầu tuyển dụng cao hơn so với hai năm trước đó Và sau khi đã sàn lọc hồ sơ, tham gia vào quá trình phỏng vấn thì số lượng nhân viên trực tiếp tuyển được trong năm đạt 97,42% và lao động gián tiếp đã đáp ứng được 87,63% so với kế hoạch đã đặt ra Mặc

Trang 58 dù rong năm 2022, % đáp ứng nhu cầu tuyển dụng nhân viên gián tiếp là khá cao nhưng vẫn chưa đạt 100% so với kế hoạch đã đề ra Tuy nhiên, nhìn chung đã có sự cải thiện về hiệu quả của nguồn tuyển dụng hơn so với hai năm trước đó Trong năm này, nhân viên tuyển dụng đã tạo fanpage facebook dành riêng cho việc tuyển dụng của công ty Điều này đã giúp cho công ty vừa tạo được sự uy tín về các thông tin tuyển dụng của mình với nguồn ứng viên tiềm năng trên mạng xã hội Tuy nhiên, những vị trí không tuyển dụng được thường rơi vào các vị trí bộ phận, phòng ban như nhân viên thương mại, phiên dịch viên, nhân viên pháp lý Đây là những vị trí đòi hỏi bằng cấp, kỹ năng chuyên môn cao từ bậc đại học trở lên đòi hỏi phải có sự sáng tạo, chịu được áp lực cao, có kinh nghiệm lâu năm trong các lĩnh vực này Và hiện nay công ty hầu như không liên kết với bất cứ trường đại học nào cũng như các trường cao đẳng ở các khu vực lân cận để có thể tạo điều kiện cho những ứng viên được tìm hiểu về công ty Do đó, hiện công ty vẫn chưa tìm được nguồn ứng viên phù hợp cho mình

Bên cạnh việc chưa đáp ứng được số lượng nhân viên theo như kế hoạch đầu kì đã đề ra thì trong quá trình làm việc cũng có nhiều tình trạng xin nghỉ việc do vấn đề về sức khỏe hay bận việc cá nhân đã dẫn đến sự dao động về số lượng nhân viên và gây khó khăn cho một vài vị trí bị quá tải công việc do có tình trạng thiếu người

3.3.2 Hiệu quả của các nguồn tuyển dụng

Kết quả của quá trình tuyển dụng nhân sự có tốt hay không, có đáp ứng được nhu cầu ứng viên đã đề ra trong kế hoạch hay không, nó phụ thuộc vào hiệu quả của các nguồn tuyển dụng mang lại Để tìm kiếm ứng viên chuyên viên tuyển dụng đã thông qua các nguồn tuyển dụng bao gồm: Các website đăng tin tuyển dụng, Fanpage Facebook tuyển dụng của công ty, tuyển dụng trong nội bộ Hiệu quả của các nguồn tuyển dụng mang lại được thể hiện trong bảng dưới đây:

Bảng 3.11 Hiệu quả nguồn tuyển dụng do các kênh mang lại

Số người tham gia phỏng vấn

Số người kí hợp đồng sau thử việc

Qua giới thiệu bạn bè, người thân 12 12 17 9 12 12

Qua giới thiệu bạn bè, người thân 43 28 49 40 25 45

Nguồn: Phòng Nhân sự Đối với nguồn tuyển dụng nội bộ

Nhóm lao động trực tiếp: Trong giai đoạn từ năm 2020-2022, số lượng ứng viên tham gia phỏng vấn từ nguồn nội bộ rất thấp chỉ chiếm khoảng 7-17% so với tổng số ứng viên tham gia phỏng vấn từ các nguồn Và số ứng viên chính thức kí hợp đồng sau phỏng vấn đạt 85-95% so với số lượng ứng viên đã tham gia phỏng vấn trước đó

Nhóm lao động gián tiếp: Thông qua bảng số liệu 3.11 ta có thể thấy trong giai đoạn năm 2020-2022, số lượng ứng viên tham gia phỏng vấn từ nguồn này chỉ chiếm khoảng 15-23% so với tổng số ứng viên tham phỏng vấn từ các nguồn khác và có số ứng viên chính thức kí hợp đồng là khá cao, đạt được 83-100% so với số ứng viên tham gia phỏng vấn

Phần lớn ở nguồn tuyển dụng này chủ yếu là những nhân viên có mong muốn được thử sức với một vị trí công việc mới ở bộ phận, phòng ban khác hay được người quản lý đề nghị làm cho một nhóm khách hàng khác Ngoài ra, những vị trí giữ chức vụ quan trọng trong công ty thường sẽ do người thân của lãnh đạo cấp cao đảm nhận Vì đây là những người đã quen với văn hóa làm việc, có lòng trung thành với công ty và hiểu rõ tình hình hoạt động của công ty nên sẽ giúp cho việc thích nghi với công việc được dễ dàng hơn

➢ Đối với nguồn tuyển dụng bên ngoài Đối với nguồn tuyển dụng thông qua hình thức giới thiệu người quen từ nhân viên trong công ty Đối với lao động trực tiếp: Số lượng ứng viên tham gia phỏng vấn từ hình thức giới thiệu này chiếm khoảng 15-19% so với các nguồn tuyển dụng khác và đạt được 89-93%

Trang 60 so với số lượng ứng viên tham gia phỏng vấn Phần lớn ở nguồn tuyển dụng này chủ yếu là những ứng viên được giới thiệu thông qua những người công nhân tại nhà máy giới thiệu vào làm việc Công ty luôn có các chính sách khuyến khích, thưởng thêm cho những công nhân trong nhà máy giới thiệu người quen của mình vào làm việc Điều này sẽ giúp cho việc tuyển dụng của công ty được lan truyền rộng rãi hơn, dễ dàng tìm kiếm và thu hút được nhiều công nhân tại nhà máy tham gia giới thiệu đến những người xung quanh mình Đối với lao động gián tiếp: Số lượng ứng viên tham gia phỏng vấn từ hình thức giới thiệu người quen, bạn bè chiếm khoảng 17-19% so với các nguồn tuyển dụng khác Ở hình thức tuyển dụng này chủ yếu là nhân viên đang làm việc ở các bộ phận phòng ban nếu có bạn bè hay người quen có mong muốn làm việc tại công ty thì họ sẽ hỏi ý kiến từ người quản lý trực tiếp và hẹn ứng viên đó tới công ty để phỏng vấn Nếu được nhận ứng viên đó có thể thử việc mà không cần thông qua vòng phỏng vấn với chuyên viên tuyển dụng của công ty Nhưng khác với nhóm lao động trực tiếp, thì việc giới thiệu người quen, bạn bè, người thân từ những lao động gián tiếp sẽ không có phần trợ cấp thưởng thêm cho những nhân viên nào giới thiệu được ứng viên vào làm việc tại công ty Đối với nguồn tuyển dụng các website đăng tin tuyển dụng

Nhận xét về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty CP Scavi

Thông qua việc phân tích thực trạng công tác tuyển dụng của công ty Cổ phần Scavi như trên, có thể thấy rằng công tác tuyển dụng nhân sự của công ty có nhiều ưu điểm mang lại hiệu quả cao trong công tác tuyển dụng Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm đó công tác tuyển dụng nhân sự vẫn tồn tại một số nhược điểm Những ưu và nhược điểm trong công tác tuyển dụng nhân sự sẽ được trình bày dưới đây:

Thứ nhất, quy trình tuyển dụng của công ty gồm các bước cụ thể, rõ ràng

Quy trình tuyển dụng được xây dựng dựa trên mô hình hoạt động kinh doanh của công ty Các bước trong quy trình tuyển dụng được xây dựng cụ thể và rõ ràng với 12 bước Mỗi bước được phân chia cụ thể bộ phận nào chịu trách nhiệm và có các điều kiện để đưa ra quyết định cho từng bước Ngoài ra, quy trình tuyển dụng được chia ra cụ thể ở hai hình thức lao động giúp cho người tuyển dụng dễ dàng thực hiện tốt công tác tuyển dụng và phỏng vấn, đánh giá, tránh những thiếu sót trong việc lựa chọn ứng viên và có thể tạo ra sự công bằng cho tất cả các ứng viên

Thứ hai, công ty có sự phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận, phòng ban với ban lãnh đạo và phòng Nhân sự trong việc lập kế hoạch về nhu cầu tuyển dụng vào đầu mỗi kì Ở đầu kì mỗi năm, người quản lý, trưởng nhóm của các bộ phận, phòng ban trong công ty sẽ chủ động trong việc lên kế hoạch cho việc bổ sung số lượng nhân sự theo từng tháng và theo quý Sau khi đã xác định được số lượng nhân sự cho kế hoạch, nhu cầu tuyển dụng trong năm thì sẽ được gửi lên Ban lãnh đạo và phòng Nhân sự để phê duyệt xem kế hoạch này có hợp lí hay không Điều này đã giúp cho công ty hạn chế xảy ra tình trạng tuyển quá nhiều nhân viên cho bộ phận, phòng banđó hoặc ở một số vị trí quá tải công việc thì lại thiếu nhân sự Sau khi kế hoạch đã được duyệt thì sẽ được gửi về cho phòng Nhân sự để chuyên viên tuyển dụng nắm bắt được tình hình, số lượng ứng viên cần tuyển để tiến hành việc lập kế hoạch chi phí đăng tin tuyển dụng, phân bổ thời gian tuyển dụng sao cho hợp lí Việc nhu cầu tuyển dụng được lên kế hoạch rõ ràng này vừa giúp công ty nắm bắt được tình hình nhân sự vừa kiểm soát được chi phí dành cho công tác tuyển dụng không bị vượt quá chỉ tiêu

Thứ ba, phiếu đề nghị tuyển dụng có đầy đủ thông tin về vị trí tuyển dụng

Khi kế hoạch và nhu cầu tuyển dụng đã được xem xét và duyệt vào đầu mỗi kì thì mỗi bộ phận, phòng ban có nhu cầu tuyển dụng thì sẽ trực tiếp gửi phiếu tuyển dụng về cho nhân viên tuyển dụng của phòng Nhân sự Bên trong phiếu đề nghị tuyển dụng sẽ có đầy đủ các thông tin về vị trí cần tuyển như: vị trí cần tuyển, làm việc gì, lí do tuyển, độ tuổi, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc Để chuyên viên tuyển dụng có thể căn cứ vào các thông tin trên đó để tiến hành tổng hợp thông tin cho vị trí đó và bắt đầu đăng bài thông báo tuyển dụng trên các kênh tuyển dụng để tìm kiếm ứng viên trong thời gian sớm nhất

Thứ tư, thông báo tuyển dụng, công tác thu nhận và kiểm tra hồ sơ linh hoạt và thuận tiện cho nhiều ứng viên

Bài tuyển dụng được đăng trên nhiều website tìm kiếm việc làm để nhiều ứng viên có thể tiếp cận Những bài đăng tuyển dụng sẽ được người tuyển dụng chuẩn bị đầy đủ các thông tin về cách thức ứng tuyển, thông tin liên lạc, bảng mô tả công việc, địa chỉ công ty và thời gian ứng tuyển Bên cạnh đó, bảng mô tả công việc sẽ có đầy đủ các yêu cầu về vị trí tuyển dụng, điều kiện làm việc, cơ hội nghề nghiệp và môi trường làm việc như thế nào Điều này giúp cho những ứng viên nào quan tâm đến vị trí tuyển dụng thì có thể dễ dàng nộp hồ sơ ứng tuyển trực tiếp qua địa chỉ e-mail hoặc có thể liên lạc trực tiếp qua số điện thoại của chuyên viên tuyển dụng Tiết kiệm thời gian di chuyển và tạo sự thuận lợi cho chuyên viên tuyển dụng tránh mất thời gian trong việc tiếp nhận, sàn lọc, kiểm tra bộ hồ sơ Chuyên viên tuyển dụng sẽ có thời gian để xem hồ sơ đã đủ các điều kiện cần hay chưa thì sẽ liên hệ để xác nhận lịch phỏng vấn với ứng viên trong thời gian sớm nhất

Thứ năm, quá trình thử việc được đảm bảo đầy đủ các chính sách lương thưởng, môi trường làm việc thoải mái

Trong quá trình thử việc tại công ty, ứng viên được trả lương đầy đủ theo như đã thảo luận trong buổi phỏng vấn và sẽ trang bị đầy đủ các máy móc, thiết bị làm việc, được tham gia vào các hoạt động cũng như công việc của phòng với sự hỗ trợ hết mình từ những người nhân viên cũ trước đó và những đồng nghiệp xung quanh Ngoài ra, những nhân viên mới này có thể tìm đến sự hỗ trợ khi thật sự cần thiết từ người quản lý trực tiếp trong quá trình thử việc Điều này đã giúp cho ứng viên có một môi trường làm việc thoải mái, có thể nhanh chóng làm quen với văn hóa, môi trường làm việc của công ty

Trang 68 và tạo động lực cho ứng viên hoàn thành tốt các nhiệm vụ, công việc được giao

Thứ nhất, công tác theo dõi và đánh giá quá trình thử việc của ứng viên chưa cụ thể, rõ ràng

Hiện tại ở bước “Theo dõi/đánh giá” trong quy trình tuyển dụng chỉ dựa trên các thông tin như tên ứng viên, thời gian, mức lương, công việc thực hiện và kết quả thử việc mà chưa có các tiêu chí cụ thể đi kèm như kỹ năng, thái độ, tinh thần làm việc,…của ứng viên Điều này dẫn đến việc đánh giá ứng viên chỉ theo quan điểm của người quản lý trực tiếp nên kết quả sẽ khá chủ quan, không được rõ ràng, minh bạch và thiếu sự công bằng giữa nhiều ứng viên với nhau trong cùng thời gian thử việc

Thứ hai, nguồn tuyển dụng của công ty chưa đa dạng và chưa tận dụng tốt nguồn tuyển dụng hiện tại

Hiện nay, các nguồn tuyển dụng bên ngoài của công ty chỉ tập trung xoay quanh các website đăng tin tuyển dụng Trong khi đó, website chính thức của công ty vẫn chưa có các thông tin về vị trí tuyển dụng và cách thức ứng tuyển Do đó, nhân viên tuyển dụng vẫn phải trực tiếp tìm kiếm và gọi điện cho từng ứng viên có nhu cầu trên mạng xã hội để đề nghị ứng tuyển

Những ứng viên ứng tuyển từ trang Facebook tuyển dụng của công ty là những người ứng viên có sự quan tâm đến công ty, tìm hiểu các vị trí mà công ty đăng tuyển Tuy nhiên, hiện nay các bài đăng tin tuyển dụng trên Facebook nhận lại rất ít lượt tương tác cũng như ít người quan tâm dẫn đến các bài đăng Bên cạnh đó, chuyênviên tuyển dụng vẫn chưa tập trung xây dựng các bài đăng nổi bật trên Facebook tuyển dụng của công ty để thu hút ứng viên mà chỉ tập trung tuyển dụng trên các website tuyển dụng Với nền công nghệ đang phát triển như hiện nay thì mạng xã hội như Facebook, Tiktok, Zalo, là một trong những kênh tuyển dụng thu hút một lượng lớn ứng viên tiềm năng Do đó, việc chỉ tập trung tìm kiếm ứng viên qua các website tuyển dụng đã làm cho công ty mất đi một lượng lớn nguồn ứng viên tiềm năng

Bên cạnh đó, công ty chưa có sự mở rộng các nguồn tuyển dụng bên ngoài như liên kết nào với các cơ sở trường học, trung tâm dạy nghề, các buổi hội thảo hay các chuyên đề doanh nghiệp ở những khu vực lân cận để tìm kiếm cho mình những nguồn ứng viên tiềm năng dẫn đến việc vẫn còn tình trạng thiếu nguồn nhân lực ở một vài vị trí đòi hỏi

Trang 69 các ứng viên phải có trình độ chuyên môn từ bậc Cao đẳng và Đại Học trở lên Đối với nguồn tuyển dụng bên trong thì chỉ truyền miệng nhau khi có nhu cầu tuyển dụng cho một vị trí chứ không có sự thông báo chính thức nào cho toàn thể nhân viên trong công ty Điều này dẫn đến việc tất cả nhân viên trong công ty có thể không nhận được thông tin về vị trí tuyển dụng nên sẽ mất cơ hội ứng tuyển và tạo ra sự không công bằng giữ nhân viên với nhau

Thứ ba, công tác phỏng vấn ứng viên cho các bộ phận, phòng ban chưa có sự linh hoạt về hình thức phỏng vấn

Hiện nay, trong công tác phỏng vấn ứng viên, công ty chỉ sử dụng hình thức phỏng vấn trực tiếp tại văn phỏng của công ty mà chưa có sự linh động ở các hình thức phỏng vấn khác như trao đổi, phỏng vấn trực tuyến qua video call Điều này làm cho công tác phỏng vấn gặp nhiều khó khăn hơn và mất thời gian hơn trong việc thống nhất lịch hẹn phỏng vấn giữa ứng viên và người quản lý hoặc xác nhận thời gian phỏng vấn với những ứng viên ở xa

Thứ tư, bước phỏng vấn ứng viên đối với các vị trí tuyển dụng lao động gián tiếp ở các bộ phận, phòng ban còn sơ xài

Công ty chưa có bước phỏng vấn sơ bộ với ứng viên để kiểm tra các thông tin về trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, kỹ năng giao tiếp, thái độ phỏng vấn có thể xác định lại thông tin của ứng viên một lần nữa xem có trùng khớp với các thông tin trên hồ sơ ứng viên hay không Việc bỏ qua bước phỏng vấn sơ bộ này đối với cácvị trí tuyển dụng ở các bộ phận, phòng ban sẽ bỏ qua những ứng viên không đạt những yêu cầu mà nhà tuyển dụng không nhìn thấy được trên hồ sơ và không đánh giá được thái độ, kỹ năng giao tiếp của ứng viên trước khi phỏng vấn trực tiếp với người quản lý bộ phận, phòng ban đó

Thứ năm, nội dung bài đăng thông tin vị trí tuyển dụng còn sơ sài và chưa có thời hạn nộp hồ sơ cho vị trí cần tuyển

Tổng số ứng viên nộp hồ sơ ứng tuyển hàng năm luôn cao hơn so với nhu cầu đã đặt ra nhưng sau khi được chuyên viên tuyển dụng kiểm tra và sàn lọc thì số ứng viên không đạt yêu cầu khá cao Nguyên nhân là do trong các bài đăng vị trí tuyển dụng của công ty vẫn còn sơ sài chưa có yêu cầu riêng, những việc cần làm hay thời gian kết thúc tuyển dụng đối với vị trí công việc đó Dẫn đến khi đã tuyển đủ số lượng ứng viên cho vị trí

Trang 70 công việc đó những vẫn nhận được số lượng hồ sơ ứng viên gửi về nhưng những vị trí cần tuyển khác vẫn thiếu ứng viên Bên cạnh đó, số lượng hồ sơ gửi về vẫn chưa đạt yêu cầu của vị trí tuyển dụng như không đủ số năm kinh nghiệm làm việc, vượt quá độ tuổi lao động hay yêu cầu về ngôn ngữ

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SCAVI

Định hướng phát triển của công ty

Từ lúc thành lập và bắt đầu hoạt động cho đến nay, công ty Cổ phần Scavi đã luôn cố gắng, nổ lực, từng bước hoàn thiện và phát triển việc kinh doanh của mình để có thể trở thành một doanh nghiệp đứng đầu ngành ở nhiều quốc gia trên thế giới và cả những khu vực lân cận trong nước Công ty đã luôn theo dõi, lắng nghe và trao đổi tiếp thu các ý kiến của khách hàng nhằm hoàn thiện hơn trong việc cung cấp dịch vụ, đảm bảo chất lượng sản phẩm và giữ mối quan hệ tốt đẹp với khách hàng Đồng thời, công ty luôn quan tâm đên ý kiến của nhân viên để từng bước hoàn thiện mình hơn trong việc quản lý và công tác tuyển dụng nhân sự để mang lại nguồn nhân sự vững mạnh cho công ty

Trong thời gian ngắn sắp tới, công ty Cổ phần Scavi sẽ tiếp túc đẩy mạnh việc quảng bá các sản phẩm, dịch vụ mà công ty cung cấp đến với khách hàng, song song với đó sẽ tiếp tục nghiên cứu, thiết kế nhiều mẫu mã đa dạng bắt kịp xu hướng hiện nay để có thể thu hút được nhiều đối tác, khách hàng hơn nữa Trong thời gian tới Scavi sẽ tiến hành sửa chữa nhà máy hiện đại và đổi mới hơn, sửa sang lại các văn phòng làm việc, cơ sở vật chất cho nhân viên được thoải mái và đầy đủ tiện nghi nhất có thể Mở rộng thêm nhiều phòng họp, phòng làm việc, phòng trưng bày với các thiết bị công nghệ hiện đại nhằm phục vụ cho việc trao đổi, làm việc với khách hàng một cách thuận lợi và thoải mái nhất Ngoài ra, công ty sẽ nâng cao hiệu quả chất lượng sử dụng của máy móc trong nhà máy nhằm giúp cho công nhân dưới nhà máy có thể nâng cao năng suất làm việc và có thể hoàn thành kịp với tiến độ sản xuất của các đơn hàng

Bên cạnh đó, mục tiêu dài hạn của công ty trong 5 năm tới là phát triển bền vững, trở thành một trong những doanh nghiệp dẫn đầu trong ngành cung cấp các dịch vụ cho khách hàng và là nơi cung cấp nguồn tài chính dồi dào cho quỹ xã hội của B’Laos để xây dựng các trường học các cấp mang thương hiệu của công ty Để thực hiện được mục tiêu, chiến lược đã đề ra, công ty đã đề ra công việc cần thực hiện đến năm 2027 như sau: Đầu tiên, đối với các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty đòi hỏi phải có một nguồn nhân sự vững mạnh cả về trình độ chuyên môn, kiến thức cũng như kinh nghiệm

Trang 72 làm việc, các kỹ năng xử lý vấn đề đủ tốt để công ty được vận hành một cách hiệu quả nhất Do đó, trong thời gian tới công ty sẽ chú trọng hơn trong công tác tuyển dụng nhân sự thông qua việc nâng cao các tiêu chí tuyển dụng như kỹ năng chuyên môn, tinh thần, thái độ làm việc và những tiêu chí ưu tiên khác trong mỗi vị trí công việc cụ thể để vừa có thể đáp ứng số lượng nguồn ứng viên đầu vào vừa đảm bảo chất lượng nguồn ứng viên đó

Và trong thời gian tới công ty sẽ đẩy mạnh các hoạt động thương mại tìm kiếm các đối tác, khách hàng ở nhiều khu vực trong và ngoài nước Luôn cập nhật các xu hướng, không ngừng đổi mới, đa dạng hóa các mẫu thiết kế và dịch vụ của công ty hàng năm nhằm mang đến cho khách hàng những sản phẩm chất lượng nhất mang thương hiệu của công ty Điều này giúp cho việc xây dựng thương hiệu uy tín của công ty ngày càng vững mạnh hơn và có thể tìm kiếm được nhiều đối tác khách hàng trên cả nước và giúp việc tăng doanh thu và mang lại lợi nhuận cao cho công ty Từ đó, mở rộng và xây dựng thêm nhiều dây chuyền sản xuất cho nhà máy, tăng thu nhập cho người lao động và tạo cơ hội việc làm cho nhiều ứng viên hơn.

Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty

4.2.1 Hoàn thiện công tác theo dõi và đánh giá quá trình thử việc của ứng viên a) Mục tiêu giải pháp

Giải pháp này được xây dựng nhằm giúp cho việc đánh giá của người quản lý và chuyên viên tuyển dụng được khách quan, công bằng hơn, tạo cơ hội cho nhiều ứng viên có tiềm năng và tránh làm mất thời gian, chi phí, công sức của cả hai bên Giải pháp được đưa ra là xây dựng bảng tự đánh giá đối với ứng viên thử việc và bổ sung các tiêu chí đánh giá đối với người quản lý trực tiếp của ứng viên đó b) Cơ sở đề xuất giải pháp

Hiện nay, trong thực tế công ty đã có cho mình mẫu phiếu đánh giá thử việc dành cho ứng viên sau thử việc trước khi ra quyết định ký hợp đồng chính thức Nhưng bản đánh giá này chỉ tập trung vào họ tên ứng viên và kết quả công việc mà vẫn chưa có các tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng hơn đối với mỗi ứng viên Bên cạnh đó, sau thời gian thử việc chuyên viên tuyển dụng chỉ nhận phiếu đánh giá từ người quản lý mà không có phiếu tự đánh giá từ phía ứng viên Qua đó có thể thấy việc đánh giá này còn khá chủ quan, chỉ dựa trên quan điểm của người quản lý mà chưa có sự minh bạch, công bằng

Trang 73 đối với mỗi ứng viên Tác giả đã tự xây dựng và đề xuất phiếu tự đánh giá quá trình thử việc của ứng viên và bổ sung các tiêu chí đánh giá cho người quản lý Để đảm bảo tính khách quan và phù hợp với nhóm lao động, tác đã tham khảo ý kiến của chuyên viên tuyển dụng và người quản lý và đã được sự đồng thuận cho phép sử dụng phiếu đánh giá này c) Nội dung giải pháp

Giải pháp được thực hiện như sau:

Mẫu tự đánh giá quá trình thử việc của ứng viên sau thời gian thử việc tại công ty

Mẫu đánh giá này được xây dựng để ứng viên có thể đánh giá lại các công việc mà mình đã làm trong thời gian thử việc để xem mình đã hoàn thành tốt công việc hay chưa và tạo cơ hội cho ứng viên có thể nói lên nguyện vọng của mình với quản lý và công ty

Bảng 4.1 Phiếu tự đánh giá quá trình thử việc của ứng viên

PHIẾU ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỬ VIỆC CỦA ỨNG VIÊN

Họ và tên ứng viên: Mã số NV: Thời gian thử việc: Từ: đến:………

Bộ phận: Người quản lý trực tiếp:

STT Công việc chính Công việc phụ Thời gian hoàn thành Kết quả đạt được

II/ Ý KIẾN, ĐỀ NGHỊ ĐỐI VỚI QUẢN LÝ VÀ CÔNG TY

Ngày tháng năm Xác nhận của ứng viên

Nguồn: Tác giả tự xây dựng Mẫu đánh giá kết quả thử việc của người quản lý trực tiếp cho ứng viên sau thời gian thử việc tại công ty Mẫu đánh giá này được xây dựng nhằm bổ sung thêm các tiêu chí đánh giá khác nhau trong quá trình thử việc của ứng viên như ý thức, thái độ, năng lực cũng như các kỹ năng làm việc của ứng viên đó

Bảng 4.2 Phiếu đánh giá thử việc của trưởng bộ phận, phòng ban

PHIẾU ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỬ VIỆC

Họ và tên ứng viên:

Bộ phận: Thời gian thử việc: Từ ngày đến ngày

Vui lòng đánh giá ứng viên bằng cách đánh dấu “X” vào ô mức độ hài lòng theo các tiêu chí trong bảng dưới đây:

STT Nội dung đánh giá

Kém Trung bình Khá Tốt Xuất sắc

2 Trang phục lịch sự, phù hợp

3 Tuân thủ đúng các nội quy Công ty

4 Phối hợp tốt với cấp trên và đồng nghiệp

5 Tích cực nghiên cứu, tìm tòi và học hỏi

6 Thái độ khi làm việc với khách hàng

7 Tích cực tham gia các phong trào thi đua

8 Có tinh thần đoàn kết

9 Có trách nhiệm trong công việc

10 Tích cực phát biểu, đóng góp ý kiến

11 Kỹ năng tin học văn phòng

13 Kỹ năng giải quyết vấn đề

14 Kỹ năng làm việc nhóm

15 Kỹ năng quản lý thời gian

Hoàn thành tốt các yêu cầu của cấp trên đúng chất lượng và tiến độ

17 Sáng tạo, nhạy bén trong công việc

18 Chủ động trong công việc

20 Khả năng tiếp thu công việc nhanh

II Nhận xét Ưu điểm của ứng viên:

Nhược điểm của ứng viên:

III KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ Đạt - ký HĐ chính thức Không đạt Thỏa thuận khác

Duyệt bởi Trưởng bộ phận

Duyệt bởi Giám đốc/ VP liên hệ

Nguồn: Tác giả tự xây dựng

4.2.2 Mở rộng khai thác các nguồn tuyển dụng của công ty a) Mục tiêu giải pháp Để tìm được nguồn ứng viên tiềm năng có thể đáp ứng những yêu cầu, tiêu chí của vị trí tuyển dụng thì ngoài việc công ty tiếp tục tận dụng tốt các nguồn tuyển dụng hiện tại để tìm kiếm ứng viên thì công ty sẽ mở rộng, khai thác thêm nhiều nguồn tuyển dụng mới b) Cơ sở đề xuất giải pháp

Hiện nay với tình hình cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp để công ty có thể phát triển vững mạnh về hoạt động cũng như vận hành tốt nhằm bắt kịp với xu hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa như hiện nay Công ty cần sỡ hữu cho mình một nguồn nhân sự tiềm năng, những thế hệ trẻ có xu hướng tìm tòi, học hỏi, nghiên cứu những kiến thức mới, hiện đại Tuy nhiên, hiện nay với loại hình kinh doanh cung cấp các dịch vụ thiết kế, sản xuất kinh doanh công ty vẫn chưa có sự phổ biết rộng rãi c) Nội dung giải pháp

➢ Đối với các nguồn tuyển dụng bên ngoài công ty:

Mở rộng các kênh mạng xã hội

Với nền công nghệ đang ngày càng phát triển hiện đại, hầu hết mọi người trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng đều thường xuyên sử dụng các trang mạng xã hội như Facebook, tiktok, zalo, để lướt web, giải trí, đọc báo, xem tin tức, tìm kiếm cơ hội việc làm Do đó, có thể thấy mạng xã hội là một trong những kênh tuyển dụng có thể thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng ở mọi lứa tuổi khắp mọi nơi trên thế giới Ngoài ra, những thông tin tuyển dụng được đăng trên chính mạng xã hội với tên của công ty sẽ là những thông tin chính xác nhất và làm tăng độ tin tưởng của ứng viên khi quan tâm

Trang 77 đến vị trí tuyển dụng của công ty Qua đó, để cải thiện những mặt còn hạn chế về các kênh tuyển dụng của công ty, tác giả đã đưa ra các giải pháp như sau: Đăng thông tin tuyển dụng trên các diễn đàn hội, nhóm tuyển dụng trong khu vực Biên Hòa

Các diễn đàn hội, nhóm tuyển dụng là nơi tập trung nhiều nguồn ứng viên tiềm năng đang có nhu cầu và mong muốn tìm kiếm một công việc Do đó, đây là một trong những cách tiếp cận nhanh nhất của chuyên viên tuyển dụng với các ứng viên trong khu vực Thành phố Biên Hòa Chuyên viên tuyển dụng chỉ cần yêu cầu được tham gia các diễn đàn hội nhóm này và nếu được duyệt thì chuyên viên tuyển dụng có thể đăng bất kỳ các thông tin vị trí tuyển dụng nào lên nhóm để tìm kiếm ứng viên màkhông mất bắt cứ một khoản chi phí nào Việc đăng tin tuyển dụng trên các diễn đàn hội, nhóm này vừa được thực hiện với các thao tác rất đơn gản, có thể dễ dàng thực hiện vừa tiết kiệm chi phí và thời gian trong việc tìm kiếm ứng viên Ngoài ra, việc tuyển dụng trên các diễn đàn này sẽ giúp cho nhà tuyển dụng có được một lượng hồ sơ khá nhiều Tuy nhiên, số lượng thành viên trong các diễn đàn khá đông dẫn đến việc có những hồ sơ nhân viên tuyển dụng thu về chưa đạt yêu cầu Chuyên viên tuyển dụng nên có sự rà soát và xem xét kỹ hồ sơ của các ứng viên thu về từ các diễn đàn hội, nhóm tuyển dụng này

Hình 4.1 Các diễn đàn tìm kiếm việc làm khu vực Biên Hòa

Nguồn: Mạng xã hội Facebook Tích cực làm nổi bật các đăng bài trên trang Facebook tuyển dụng của công ty

Ngoài việc đăng bài tuyển dụng trên các diễn đàn, hội nhóm ở khu vực địa phương thì chuyên viên tuyển dụng cũng cần quan tâm đến các nguồn ứng viên từ chính trang

Facebook tuyển dụng của công ty Giải pháp cho việc làm nổi bật trang Facebook tuyển dụng của công ty nói chung và các thông tin tuyển dụng nói riêng là chuyên viên tuyển dụng cần mời bạn bè trên Facebook thích trang Tuyển dụng Scavi Biên Hòa và thường xuyên đăng xen kẽ giữa các thông tin tuyển dụng với những bài giải trí theo xu hướng, trào lưu để có thể thu hút nhiều người, nhiều ứng viên biết đến Facebook tuyển dụng của công ty Ngoài ra, chuyên viên tuyển dụng có thể kết hợp với bộ phận truyền thông của công ty để hỗ trợ nhau trong việc làm nổi bật trang Facebook tuyển dụng của công ty với các bài quảng cáo và bài đăng vị trí tuyển dụng Song song với đó, chuyên viên tuyển dụng sẽ là người trực tiếp quản lý trang Tuyển dụng Scavi Biên Hòa để có thể kịp thời tư vấn, giải đáp thắc mắc về các thông tin liên quan đến vị trí tuyển dụng của ứng viên

Hình 4.2 Trang Facebook tuyển dụng của Công ty Cổ phần Scavi

Nguồn: Mạng xã hội Facebook Công ty Scavi

Cập nhật thông tin tuyển dụng trên website chính thức của công ty

Qua nhược điểm được nêu ở chương 3, ta có thể thấy hiện nay công ty đã có website chính thức của mình nhưng công tác cập nhật các thông tin vị trí tuyển dụng là chưa có Việc đăng các thông tin về vị trí tuyển dụng trên chính website công ty sẽ giúp cho việc truyền thông đến cho ứng viên được rộng rãi và tăng độ tin cậy hơn cho các ứng viên mà không cần thông qua các kênh trung gian

Hình 4.3 Website tuyển dụng chính thức của Công ty

Qua đó có thể thu hút được nhiều nguồn ứng viên hơn và sẽ giúp cho công tác tìm kiếm ứng viên được mở rộng hơn Để khắc phục hạn chế này, giải pháp được đưa ra như sau:

Liên hệ với bộ phận truyền thông của công ty để nhờ họ cập nhật các thông báo về vị trí tuyển dụng lên website của công ty và trình bày đầy đủ các thông tin như cơ hội việc làm, vị trí tuyển dụng, thời gian, thông tin liên hệ và cách thức nộp hồ sơ ứng tuyển một cách hấp dẫn, bắt mắt và dễ nhìn