Công ty TNHH Phát Triển Cộng Đồng Minh Quân là một tổ chức hoạt động trong lĩnh vực y tế công cộng, cũng chịu sự ảnh hưởng từ những khó khăn về nguồn nhân lực của ngành y tế công cộng và
Lý do lựa chọn đề tài
Hơn 20 năm qua, đại dịch HIV/AIDS đã hoành hành tại Việt Nam gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức khỏe con người, kinh tế và an sinh xã hội Cùng với cộng đồng quốc tế hiện nay, dưới sự tham gia từ phía các dự án với nguồn viện trợ từ quốc tế và sức mạnh đồng lòng của con người Việt Nam, chúng ta đã và đang cùng nhau chiến đấu chống lại đại dịch này Trong bối cảnh đó, ngành y tế công cộng đã đóng góp một vai trò không nhỏ trong công cuộc phòng chống HIV/AIDS Tuy nhiên, ngành y tế công cộng hiện nay đang gặp rất nhiều khó khăn về nhân lực Trong báo cáo Bộ Y Tế gửi đoàn giám sát Quốc hội ngày 03/04/2023, hiện nhân lực cho y tế công cộng chỉ đáp ứng 42% so với nhu cầu cần có, thiếu khoảng 24.000 người Nguyên nhân một phần do “nhận thức của xã hội về vai trò, tầm quan trọng của y tế dự phòng đâu đó vẫn còn hạn chế” (Tạp chí Giáo Dục Việt Nam, 2024), bên cạnh đó, chính sách đãi ngộ, lương và phụ cấp thấp cũng là một trong những lý do khiến ngành y tế công cộng có số lượng nhân lực thấp, từ đó dẫn đến mức độ cạnh tranh trong tuyển dụng tại các tổ chức làm việc trong lĩnh vực này tăng cao Công ty TNHH Phát Triển Cộng Đồng Minh Quân là một tổ chức hoạt động trong lĩnh vực y tế công cộng, cũng chịu sự ảnh hưởng từ những khó khăn về nguồn nhân lực của ngành y tế công cộng và những cạnh tranh trong tuyển dụng với những công ty khác cùng ngành
Với nhu cầu xây dựng và phát triển mô hình Phòng khám cộng đồng trong tương lai nhằm đáp ứng kịp thời nhu cầu dự phòng và điều trị HIV/AIDS trong cộng đồng hiện nay, Công ty TNHH Phát Triển Cộng Đồng Minh Quân luôn đẩy mạnh trong việc tuyển dụng và xây dựng đội ngũ nhân lực y tế công cộng Tuy nhiên, trong quá trình làm việc tại công ty, bên cạnh nguồn lực hữu hạn và non trẻ, tác giả nhận thấy công ty còn gặp rất nhiều thách thức trong việc tuyển dụng nhân sự, trong đó phần lớn chủ yếu đến từ các yếu tố bên trong nội tại của doanh nghiệp Đứng trước những thách thức đó, đồng thời nhận thấy tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự trong việc xây dựng và hoàn thiện bộ máy nhân sự giúp củng bộ nguồn lực một cách bền vững đối với một doanh nghiệp non trẻ vừa thành lập, tác giả đã quan tâm và lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH
Phát Triển Cộng Đồng Minh Quân” Thông qua bài khóa luận tốt nghiệp này, tác giả hi
2 vọng có thể đóng góp một phần vào việc xây dựng nguồn nhân lực vững mạnh, đáp ứng được định hướng phát triển mà Ban Giám đốc công ty đề ra trong chiến lược kinh doanh.
Mục tiêu nghiên cứu
- Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng, từ đó đưa ra các ưu, nhược điểm trong công tác tuyển dụng tại công ty TNHH PTCĐ Minh Quân
- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty TNHH PTCĐ Minh Quân
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu xuyên suốt trong báo cáo này là sự kết hợp giữa các phương pháp nghiên cứu nhằm cung cấp một cái nhìn đầy đủ và sâu sắc về quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Phát Triển Cộng Đồng Minh Quân, bao gồm:
- Phương pháp nghiên cứu tư liệu sẵn có: Thu thập và đánh giá các tài liệu liên quan đến quy trình tuyển dụng nhân sự, chính sách và hướng dẫn của công ty TNHH Phát Triển Cộng Đồng Minh Quân, cũng như các nghiên cứu trước đây liên quan đến tuyển dụng và nhân sự
- Phương pháp quan sát: Tiến hành quan sát thực địa trong quá trình tuyển dụng tại công ty TNHH Phát Triển Cộng Đồng Minh Quân để hiểu rõ về các thực tiễn, tương tác, và thách thức mà nhân viên và ứng viên phải đối mặt
Phương pháp phân tích và đánh giá giúp người thực hiện đưa ra đánh giá dựa trên những quan sát trực tiếp từ công việc thực tiễn Từ đó, họ có thể hiểu sâu hơn về vấn đề và đưa ra các giải pháp phù hợp.
- Phương pháp so sánh: từ cơ sở lý luận đã tìm hiểu trong chương 2 về nguồn tuyển, quy trình tuyển dụng, các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng, chi phí và kết quả tuyển dụng; vận dụng vào việc so sánh và đánh giá thực trạng công ty
Kết cấu các chương của báo cáo
Bài báo cáo dài 73 trang, ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, nội dung của bài báo cáo thể hiện ở 4 chương:
Chương 1: Giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH Phát Triển Cộng Đồng Minh Quân Chương 2: Cơ sở lý thuyết về công tác tuyển dụng nhân sự
Chương 3: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Phát Triển Cộng Đồng Minh Quân
Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Phát Triển Cộng Đồng Minh Quân
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN CỘNG ĐỒNG MINH QUÂN
Giới thiệu khái quát về công ty TNHH Phát Triển Cộng Đồng Minh Quân
Tên doanh nghiệp bằng Tiếng Việt: Công ty TNHH Phát Triển Cộng Đồng Minh Quân Tên doanh nghiệp bằng tiếng Anh: MINH QUAN COMMUNITY DEVELOPMENT COMPANY LIMITED
Tên doanh nghiệp viết tắt: MINH QUAN CD CO.,LTD Địa chỉ trụ sở chính: 50/1/82/2 Khu phố 4, đường Nguyễn Quý Yêm, Phường An Lạc, Quận Bình Tân, Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam
Hình 1.1: Logo hoạt động của công ty TNHH PTCĐ Minh Quân
(Nguồn: Phòng Marketing Công ty TNHH PTCĐ Minh Quân)
Lịch sử hình thành và phát triển
Tiền thân của Công ty TNHH Phát Triển Cộng Đồng Minh Quân là một tổ chức dựa vào cộng đồng (danh từ tiếng Anh: Community - Based Organization, viết tắt là CBO) có tên là M For M gồm 10 thành viên sáng lập nên vào năm 2009, trong đó có 2/10 thành viên thuộc Hội đồng thành viên và Giám đốc điều hành hiện tại của Công ty
Mục đích thành lập CBO M For M vào thời điểm ấy nhằm giúp đỡ các đối tượng dễ bị tổn thương trong xã hội, can thiệp trên vấn đề chính là đại dịch HIV/AIDS hiện thời Thời điểm mới thành lập đến khi phát triển trở thành Công ty Trách nhiêm hữu hạn hai thành viên, CBO M For M chủ yếu hoạt động với nguồn lực tài chính dựa vào các nguồn quỹ không hoàn lại từ các Tổ chức Phi chính phủ (danh từ tiếng Anh: non-governmental organization, viết tắt là NGO) thông qua hình thức thực hiện và giải ngân các dự án phòng chống HIV/AIDS Để ký kết và thực hiện các dự án phòng chống HIV/AIDS, CBO M For M đã ký thỏa hợp tác với Trung Tâm Nâng Cao Chất Lượng Cuộc Sống (hay gọi tắt là LIFE Centre Vietnam) là một NGO hoạt động tại khu vực phía Nam, và phối hợp với LIFE Centre Vietnam trong việc viết đề xuất dự án, xin tài trợ, xây dựng cơ cấu tổ chức, bộ máy quản lý, công cụ quản lý, LIFE Centre Vietnam đã trở thành Tiểu ban quản lý dự án của CBO M For M trong suốt thời gian hoạt động trên
Vào cuối năm 2020, nhận thấy tiềm năng từ việc kinh doanh cũng như hướng đến mục tiêu giảm dần vai trò của nguồn quỹ tài trợ, hướng đến kinh doanh tạo nguồn thu để phát triển độc lập và bền vững, CBO M For M đã chuẩn bị và có một bước chuyển mình mới trong việc tái cơ cấu và nâng cấp tổ chức, và cột mốc đầu tiên chính là vào ngày 11 tháng 3 năm 2022, các thành viên của CBO M For M đã cùng quyết định thành lập công ty TNHH hai thành viên
Các dự án công ty TNHH PTCĐ Minh Quân đã và đang thực hiện gồm:
- Dự án Quỹ Toàn Cầu Phòng chống HIV/AIDS (tên tiếng Anh: Global Fund, viết tắt là GF) với ngân sách 400 triệu/năm
- Dự án Tăng cường Kết nối Cộng đồng Phòng chống HIV phía Nam do USAID tài trợ (viết tắt là CLINK) với ngân sách 500 triệu/năm
- Dự án Thúc đẩy Tăng trưởng Thị trường (tên tiếng Anh: Healthy Markets) với ngân sách 250 triệu/năm
- Dự án Hỗ trợ Địa Phương Phát Triển và Cung cấp Dịch vụ về HIV và Chăm sóc Sức khỏe Hiệu quả, Thích ứng và Bền vững (tên tiếng Anh: Ladders, viết tắt là LDD) với ngân sách 800 triệu/năm.
Tầm nhìn và sứ mệnh của công ty
Về tầm nhìn: Mọi hoạt động của công ty TNHH Phát Triển Cộng Đồng Minh Quân đều hướng đến can thiệp, bảo vệ, cải thiện và nâng cao chất lượng cuộc sống cho cộng đồng các nhóm dễ bị tổn thương trong xã hội như: Nam quan hệ tình dục đồng giới (MSM), người chuyển giới (TG), Người sống chung với HIV (NCH), …, góp phần giúp các nhóm cộng đồng trở nên đoàn kết, sống khỏe mạnh và không bị phân biệt đối xử
Hình 1.2: Hoạt động truyền thông SAFE-ZONE phòng chống dịch bệnh HIV/AIDS cho công nhân công ty Cổ phần Việt Nam Kỹ Nghệ Súc Sản (VISSAN) ngày 04/03/2023
(Nguồn: Phòng Marketing tại công ty TNHH PTCĐ Minh Quân)
Về sứ mệnh: Chủ động trong các hoạt động kinh doanh hướng đến lợi ích sức khỏe và cuộc sống của cộng đồng các nhóm dễ bị tổn thương trong xã hội nhằm mang đến nguồn thu cho sự phát triển bền vững; xây dựng đội ngũ nhân viên trẻ có kỹ năng chuyên môn, năng
7 động và sáng tạo Chủ trương kết nối với các Cơ sở y tế và chính quyền địa phương cùng các doanh nghiệp và nhà tài trợ để thực hiện gây quỹ, hợp tác nhằm duy trì hỗ trợ các nhóm dễ bị tổn thương
Hình 1.3: Hoạt động ký kết thỏa thuận hợp tác thân thiện với Khoa tham vấn hỗ trợ cộng đồng quận Tân Phú
(Nguồn: Phòng Marketing công ty TNHH PTCĐ Minh Quân)
Giá trị cốt lõi: Công bằng, sáng tạo, hiệu quả và bền vững
Lĩnh vực hoạt động
Hình 1.4: Danh mục mã ngành, nghề kinh doanh của công ty TNHH Phát Triển Cộng Đồng
(Nguồn: Phòng kế toán công ty TNHH PTCĐ Minh Quân)
Các hoạt động chính của công ty được xây dựng dựa trên cơ sở phối hợp hiệu quả giữa hoạt động kinh doanh và hoạt động xã hội nhằm tận dụng triệt để các nguồn lực khác nhau, từ nguồn lực của các dự án tài trợ và nguồn lực từ phía công ty:
Tư vấn và chăm sóc khách hàng:
- Cung cấp thông tin về HIV/AIDS, STI, sức khỏe tâm thần và sức khỏe tình dục
- Hỗ trợ tâm lý và tư vấn về các vấn đề liên quan đến HIV/AIDS
- Giúp đỡ khách hàng tiếp cận các dịch vụ y tế và xã hội cần thiết
- Thực hiện các xét nghiệm sinh học cơ bản (cấp 1), xét nghiệm HIV, các bệnh lây truyền qua đường tình dục, viêm gan B, …
- Lấy mẫu xét nghiệm tại phòng xét nghiệm và trả kết quả bằng giấy
Chuyển gửi, cung cấp dịch vụ theo yêu cầu của các dự án:
- Phát vật phẩm giảm hại: bao cao su, chất bôi trơn, … cho khách hàng thuộc đối tượng can thiệp của dự án
- Chuyển khách hàng về văn phòng dự án để xét nghiệm sàng lọc
- Chuyển khách hàng đến các phòng khám đối tác để điều trị ARV, PrEP, STI
Kinh doanh thuốc và vật phẩm dự phòng giảm hại:
- Bán thuốc ARV theo chỉ định của bác sĩ
- Cung cấp các thực phẩm chức năng hỗ trợ cho quá trình điều trị HIV
- Bán bao cao su, chất bôi trơn và các vật phẩm dự phòng giảm hại khác
Tổ chức sự kiện truyền thông cho học sinh, sinh viên, công nhân:
- Thực hiện truyền thông cung cấp kiến thức về HIV/AIDS, STI và cách phòng tránh
- Nâng cao nhận thức về sức khỏe sinh sản.
Cơ cấu tổ chức
Hình 1.5: Sơ đồ tổ chức công ty TNHH PTCĐ Minh Quân
(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự công ty TNHH PTCĐ Minh Quân)
Từ sơ đồ tổ chức trên, ta thấy cấu trúc của công ty được chia thành các phòng chức năng chính, dưới sự điều hành duy nhất là Tổng Giám đốc Sơ đồ tổ chức tương đối dễ hiểu, rõ ràng, và dễ quản lý do sơ đồ cho thấy sự tách bạch rõ ràng về trách nhiệm cho từng phòng ban chức năng Tuy nhiên giữa các phòng ban còn thiếu tính phối hợp, và quyền hạn tập trung tất cả vào Tổng Giám đốc, do việc điều hành quản lý các phòng ban trên đều do Tổng Giám đốc thực hiện
1.5.2 Chức năng nhiệm vụ của các cấp trong sơ đồ tổ chức
Tổng Giám đốc: Quyết định chiến lược kinh doanh và phát triển hằng năm; x ây dựng cơ cấu tổ chức công ty, điều lệ công ty; xây dựng, theo dõi, đôn đốc các kế hoạch, chiến lược
10 và mục tiêu của công ty; quản lý, giám sát và điều hành tất cả các phòng ban trong công ty; lên kế hoạch mua sắm và quản lý tài sản, trang thiết bị cho công ty
Phòng dự án: Quản lý các dự án y tế công cộng, thúc đẩy hoàn thành chỉ tiêu giải ngân dự án; huy động khách hàng tham gia sự kiện, hoạt động do công ty tổ chức; tìm kiếm khách hàng và chuyển gửi khách hàng sử dụng dịch vụ y tế theo hợp đồng dự án y tế công cộng
Phòng kinh doanh đóng vai trò tham mưu và thảo luận cùng ban giám đốc để xây dựng chiến lược phát triển cho công ty Họ có trách nhiệm phát triển nguồn khách hàng tiềm năng, thiết lập hệ thống KPI để thúc đẩy doanh số bán hàng và theo dõi, kiểm soát các chỉ số kinh doanh, bán hàng và tồn kho Phòng kinh doanh cũng tìm kiếm khách hàng mới, thực hiện bán sản phẩm và dịch vụ, đồng thời thúc đẩy tiêu thụ sản phẩm để đạt được mục tiêu kinh doanh của công ty.
Phòng Kế toán đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý tài chính của công ty thông qua việc lập các báo cáo tài chính, theo dõi sự biến động của nguồn vốn kinh doanh, tư vấn về chế độ kế toán, ghi chép giao dịch tài chính, thanh toán và quản lý tiền mặt Ngoài ra, phòng còn chịu trách nhiệm tính toán, nộp thuế và báo cáo thuế đúng hạn, đảm bảo tuân thủ các quy định pháp luật và luật thuế hiện hành.
Phòng hành chính nhân sự: Đảm bảo công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nhân sự, phúc lợi được thực hiện theo đúng quy định; xây dựng kế hoạch duy trì ổn định và phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo công ty có đủ nhân lực đáp ứng nhu cầu hoạt động; xây dựng quy chế quản lý công văn, thư từ, hồ sơ pháp lý, đảm bảo công tác hậu cần cho công ty; hỗ trợ các phòng ban trong các vấn đề về pháp lý, đảm bảo hoạt động của công ty tuân thủ luật pháp; thực hiện các nghiệp vụ về lương, phụ cấp, bảo hiểm xã hội cho nhân viên; kiểm tra, lưu trữ, bảo quản hồ sơ hành chính, nhân sự, khách hàng
Phòng Marketing đảm nhận vai trò xây dựng và phát triển thương hiệu, hình ảnh công ty, tiến hành nghiên cứu thị trường, phát triển sản phẩm Cùng với Phòng Kinh doanh, phòng này hợp tác thiết lập hệ thống chăm sóc khách hàng, thiết kế chương trình hậu mãi và hoạch định, triển khai chiến lược marketing Ngoài ra, Phòng Marketing còn phụ trách quảng bá sản phẩm, quản lý, điều hành các hoạt động marketing nhằm gia tăng nhận diện thương hiệu và thúc đẩy doanh số bán hàng.
11 đào tạo nhân viên truyền thông, viết bài quảng cáo, chụp hình và hỗ trợ hậu cần cho sự kiện, hoạt động của công ty.
Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2021 - 2023
Hình 1.6: Biểu đồ thể hiện kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2021 - 2023
(Nguồn: Phòng kế toán công ty TNHH PTCĐ Minh Quân)
Nhận xét: Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Phát Triển
Cộng Đồng Minh Quân qua 2 giai đoạn như sau:
Bảng 1.1: Cơ cấu kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn năm 2021 – 2023
Doanh thu Chi phí Lợi nhuận
Triệu đồng % Triệu đồng % Triệu đồng % KINH DOANH 296,41 5,87% 434,73 12,85% -138,32 -8,30%
Doanh thu Chi phí Lợi nhuận
Doanh thu Chi phí Lợi nhuận
Triệu đồng % Triệu đồng % Triệu đồng % KINH DOANH 1014,80 12,27% 1503,14 28,49% -488,34 -16,31%
Doanh thu Chi phí Lợi nhuận
Triệu đồng % Triệu đồng % Triệu đồng % KINH DOANH 1585,56 19,54% 1968,45 32,42% -382,89 -18,74%
(Nguồn: tác giả tự đổng hợp) Giai đoạn năm 2021 - 2022: Tình hình kinh doanh giai đoạn này khá tốt với doanh thu năm 2022 tăng 3221,07 triệu đồng (tăng 63,79% so với năm 2021), lợi nhuận năm 2022 tăng 1328,13 triệu đồng (tăng 79,7% so với năm 2021) Trong giai đoạn này, các hình thức kinh doanh mà công ty hướng đến xây dựng đang trong giai đoạn định hình và phát triển Cơ cấu doanh thu chủ yếu đến từ nguồn tài trợ từ phía dự án phi chính phủ, bù cho khoản thâm hụt từ hoạt động kinh doanh (năm 2021 mảng kinh doanh lỗ 138,32 triệu đồng, năm 2022 lỗ 488,34 triệu đồng)
- Lĩnh vực y tế công cộng đóng vai trò quan trọng trong giai đoạn 2021 - 2022 (giai đoạn hậu giãn cách xã hội), các dự án phi chính phủ về sức khỏe liên quan đến HIV và Covid-19 liên tục đổ dồn về Việt Nam, công ty đã có những đề xuất dự án kịp thời nhằm xin tài trợ từ các nguồn quỹ dưới dạng hợp đồng xã hội Số lượng dự án và hợp đồng xã hội công ty ký kết trong năm 2022 tăng từ 2 dự án thành 5 dự án, giá trị tăng 834,22 triệu đồng
- Doanh thu của công ty đa phần đến từ các dự án phi chính phủ, đã được đóng khung về ngân sách trước mỗi chu kỳ hoạt động (3 năm) Điều này giúp ngân sách hoạt động của 2 dự án trước đó không bị biến động trong giai đoạn này
- Các hoạt động công ty giai đoạn này có thể chuyển đổi sang hình thức hoạt động trực tuyến (truyền thông, tổ chức tập huấn cung cấp kiến thức dự phòng bệnh, kinh doanh thuốc, sản phẩm dự phòng HIV và Covid-19, …)
- Hoạt động kinh doanh trong giai đoạn này vẫn còn hạn chế, doanh số từ các sản phẩm giảm hại như bao cao su, chất bôi trơn, dịch vụ xét nghiệm thu phí … không cao, nguyên nhân: một là, dự án Quỹ toàn cầu phòng chống HIV/AIDS vẫn còn nguồn tài trợ phát vật phẩm giảm hại miễn phí, 3 trong số 5 dự án công ty ký kết có tài trợ kinh phí cho dịch vụ xét nghiệm; hai là, cạnh tranh từ các mô hình bán hàng như cửa hàng tiện lợi, nhà thuốc, cửa hàng trực tuyến; ba là, số lượng nhân viên kinh doanh trong giai đoạn này chiếm 16.7% (sẽ trình bày trong phần tình hình cơ cấu nhân sự tại Chương 3), trong đó chủ yếu là nhân viên hoạt động mảng dự án trước đó, trong quá trình tuyển nội bộ chuyển giao sang vị trí kinh doanh, ưu điểm là duy trì được lượng khách hàng cũ và tìm kiếm được khách hàng mới, nhược điểm là kỹ năng bán hàng và chăm sóc khách hàng còn yếu do chưa qua đào tạo bài bản và kinh nghiệm bán hàng còn hạn chế; và các lý do khác liên quan đến truyền thông quảng cáo
Giai đoạn năm 2022 - 2023: Tình hình kinh doanh giai đoạn này ngừng tăng trưởng với doanh thu năm 2023 giảm 156,18 triệu đồng (giảm 1,89% so với năm 2022), chi phí năm
2023 tăng 795,66 triệu đồng (tăng 9,62% so với năm 2022), lợi nhuận năm 2023 giảm 951,84 triệu đồng (giảm 18,04% so với năm 2022) Trong giai đoạn này, doanh nghiệp tiếp tục mở rộng hoạt động kinh doanh, doanh thu hoạt động kinh doanh đến từ các sản phẩm thuốc, vật phẩm dự phòng giảm hại, dịch vụ xét nghiệm Doanh thu từ nguồn dự án vẫn chiếm phần lớn với 80,46% cơ cấu doanh thu, giảm 7,27% so với năm 2022 Cơ cấu chi phí cho thấy doanh nghiệp vẫn đang tiếp tục duy trì hoạt động kinh doanh với 32,42% chi phí cho hoạt động kinh doanh, chỉ cao hơn 3,93% so với năm 2022 Lý giải như sau:
Trong năm 2023, công ty không ký kết thêm bất kỳ hợp đồng dự án mới nào Thay vào đó, công ty tiếp tục thực hiện các hợp đồng dự án đã ký kết trong năm 2022 Về mặt ngân sách, không có bất kỳ thay đổi nào so với năm trước.
- Hoạt động kinh doanh không có sự thay đổi về hình thức quảng bá, về sản phẩm
- Công ty tuyển bổ sung thêm nhân lực vào đội ngũ nhân viên kinh doanh, cộng tác viên, nhưng nhân viên tuyển mới đa phần là không chuyên về nghiệp vụ bán hàng Công ty chưa có kế hoạch đào tạo cụ thể về việc bán hàng, chăm sóc khách hàng
Kết luận về tình hình kinh doanh của công ty giai đoạn năm 2021 - 2023:
- Mảng dự án can thiệp dự phòng dịch bệnh với sự tài trợ từ phía các nguồn quỹ quốc tế vẫn là nguồn thu chính trong doanh thu của công ty
- Hoạt động kinh doanh của công ty chưa hiệu quả với cơ cấu kết quả hoạt động kinh doanh còn thấp (doanh thu năm 2023 chiếm 19,54%, chi phí chiếm 32,42%)
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
Tuyển dụng nhân sự
Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), tuyển dụng là quá trình thu hút nguồn lao động có năng lực đang trong nhu cầu tìm việc từ các nguồn việc làm ở bên ngoài đến bên trong doanh nghiệp Các ứng viên được đánh giá dựa trên các yêu cầu công việc theo nhiều cách khác nhau để tìm ra người phù hợp nhất
Quy trình tuyển dụng là một chuỗi hành động nhằm tìm kiếm, thu hút và ra quyết định lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với các tiêu chuẩn mà doanh nghiệp đặt ra cho các vị trí công việc còn trống Quy trình này bao gồm các bước như lập kế hoạch tuyển dụng, tìm kiếm và thu hút ứng viên, sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn, đánh giá ứng viên và đưa ra quyết định tuyển dụng.
Tóm lại, tuyển dụng nhân sự là quá trình đa bước, bao gồm việc tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá những ứng viên có nhu cầu và kỹ năng phù hợp, không chỉ bên trong mà còn bên ngoài tổ chức, nhằm đáp ứng mục tiêu sản xuất của doanh nghiệp Quá trình này cũng bao gồm việc thay thế hoặc bổ sung nhân viên một cách nhanh chóng và hiệu quả
2.1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân sự
Công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp có ý nghĩa vô cùng to lớn, là yếu tố quyết định sự thành bại của mỗi doanh nghiệp Tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển kinh tế xã hội của doanh nghiệp, người lao động và quốc gia (Trần Kim Dung, 2018)
Tuyển dụng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo rằng các vị trí trong doanh nghiệp được điền đầy đủ và đúng thời điểm, giúp duy trì tiến độ công việc và ngăn chặn tình trạng thiếu nhân viên, gây ra sự chậm trễ trong hoạt động của doanh nghiệp Quá trình này không chỉ cung cấp cho công ty lực lượng lao động chất lượng, năng động và sáng tạo, mà còn bổ sung nguồn nhân lực theo nhu cầu kinh doanh của công ty, giúp đạt được mục tiêu và mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất
Thực hiện quy trình tuyển dụng một cách hiệu quả giúp doanh nghiệp duy trì nguồn lao động và ứng viên phù hợp, cải thiện quá trình bố trí và đào tạo nhân viên Sự liên tục
16 trong việc tuyển dụng cung cấp động lực cho nhân viên, thúc đẩy họ làm việc chăm chỉ để có cơ hội thăng tiến Ngoài ra, việc thực hiện quy trình tuyển dụng một cách chuyên nghiệp giúp giảm thiểu chi phí cho doanh nghiệp Bằng cách duy trì và phát triển đội ngũ nhân sự, thu hút các tài năng cho công ty, doanh nghiệp đồng thời cũng phát triển hoạt động kinh doanh của mình, giúp đạt được kết quả kinh doanh thuận lợi và bền vững
2.1.2.2 Đối với người lao động
Việc tuyển dụng nhân sự giúp ứng viên hiểu rõ về triết lý và quan điểm của các nhà quản trị, điều này thúc đẩy ứng viên tìm kiếm môi trường làm việc phù hợp với giá trị cá nhân của họ Đồng thời, qua các cơ hội việc làm trong quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp, người lao động có cơ hội nâng cao thu nhập và chất lượng cuộc sống của mình
Quá trình tuyển dụng cũng góp phần tăng cường năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh Nó tạo ra một môi trường cạnh tranh lành mạnh giữa các nhân viên, thúc đẩy tinh thần làm việc và sự cầu tiến trong công ty
“Công ty tạo ra việc làm, tuyển dụng các vị trí lao động giúp làm giảm tình trạng thất nghiệp, mọi người có công việc ổn định, tự chủ tài chính, cải thiện cuộc sống tốt hơn, công ăn việc làm suôn sẻ, góp phần làm giảm các tệ nạn, gánh nặng xã hội.” (Võ Lý Lý, 2011)
Nếu một tổ chức thực hiện quá trình tuyển dụng nhân sự một cách hiệu quả, nó sẽ tạo ra việc làm cho người lao động, giảm thiểu tỷ lệ thất nghiệp, cung cấp nguồn thu nhập ổn định, và giúp giảm bớt các vấn đề xã hội Hơn nữa, công tác tuyển dụng còn đóng vai trò quan trọng trong việc tối đa hóa sử dụng nguồn lực xã hội.
Các nguồn tuyển dụng
2.2.1 Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp
Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp còn được hiểu là nguồn tuyển dụng nội bộ, người tuyển dụng từ bên trong doanh nghiệp, tức là những người đang làm việc trong công ty (Nguyễn Hữu Thân, 2012)
Tuyển dụng nội bộ là hình thức tuyển dụng được thực hiện công khai, minh bạch Các tiêu chuẩn tuyển dụng được đưa ra rõ ràng cho tất cả các ứng viên từ bên trong doanh nghiệp Điều này đảm bảo tính công bằng, khách quan trong quá trình tuyển dụng, giúp doanh nghiệp tìm được những ứng viên phù hợp nhất cho vị trí tuyển dụng.
Tuyển dụng nội bộ có những ưu điểm như: nhân viên được tuyển dụng từ bên trong đã trải qua và hiểu rõ công ty, có lòng trung thành cao, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc
Tuyển dụng nội bộ không chỉ giúp tiết kiệm chi phí đào tạo, mà còn rút ngắn thời gian để nhân viên mới hội nhập được với môi trường và văn hóa doanh nghiệp (onboarding) Nhờ vậy, doanh nghiệp có thể tận dụng tối đa tiềm năng và kinh nghiệm của nhân viên hiện có, đồng thời tạo ra sự gắn kết lâu dài với tổ chức.
Tuy nhiên, tuyển dụng nội bộ cũng có một số nhược điểm Thiếu sự đổi mới do nhân viên được thăng chức có thể bị ảnh hưởng bởi phong cách quản lý cũ, giới hạn sự sáng tạo Việc tuyển dụng nội bộ cũng có thể dẫn đến mâu thuẫn nội bộ nếu những người không được chọn không hài lòng với quyết định của lãnh đạo
2.2.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp
Trái ngược với tuyển dụng bên trong doanh nghiệp, nguồn tuyển dụng bên ngoài là nguồn cung cấp nhân lực từ bên ngoài doanh nghiệp (Nguyễn Hữu Thân, 2012) Các hình thức thu hút ứng viên của nguồn tuyển dụng bên ngoài có thể kể đến như: thông báo, quảng cáo; tuyển dụng trên các Website, bài báo; thông qua các hội chợ việc làm, các hội thảo tuyển dụng hay thuê ngoài (Trần Kim Dung, 2018)
Tuyển dụng từ bên ngoài mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp Nguồn ứng viên đa dạng giúp doanh nghiệp dễ dàng tìm kiếm những người phù hợp, mang theo ý tưởng mới, kỹ năng và kinh nghiệm từ môi trường khác, góp phần đổi mới và tăng khả năng cạnh tranh Việc tuyển dụng nhân viên tài năng từ bên ngoài cũng giúp tiết kiệm chi phí đào tạo
Tuy nhiên, tuyển dụng từ bên ngoài không phải là không có nhược điểm Doanh nghiệp sẽ phải tốn thời gian và nguồn lực để đào tạo nhân viên mới, chi trả các khoản chi phí tuyển dụng và đào tạo Việc hòa nhập văn hóa của nhân viên cũng là một vấn đề tiềm ẩn, có thể dẫn đến tình trạng nghỉ việc và lãng phí nguồn lực Cuối cùng, luôn có rủi ro tuyển nhầm người nếu doanh nghiệp không có quy trình tuyển dụng hiệu quả.
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng
Yếu tố môi trường bên ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng được chia thành 2 nhóm chính: yếu tố bên trong doanh nghiệp và yếu tố bên ngoài doanh nghiệp Trong đó, yếu tố bên trong doanh nghiệp bao gồm các yếu tố như mục tiêu chiến lược, văn hóa doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức, Còn yếu tố bên ngoài doanh nghiệp bao gồm các yếu tố như thị trường lao động, nền kinh tế, chính sách pháp luật,
2.3.1 Yếu tố bên trong doanh nghiệp
Về hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp:
Hình ảnh doanh nghiệp: Là nhận thức của công chúng về doanh nghiệp, bao gồm thương hiệu, văn hóa doanh nghiệp, giá trị cốt lõi, tầm nhìn và sứ mệnh
Uy tín doanh nghiệp: Là mức độ tin cậy của công chúng đối với doanh nghiệp, được xây dựng dựa trên sự uy tín, chất lượng sản phẩm/dịch vụ, đạo đức kinh doanh và trách nhiệm xã hội
Hình ảnh và uy tín tốt sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều ứng viên chất lượng, có năng lực, phẩm chất và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu công việc, đặc biệt là những ứng viên trẻ, tài năng, giúp giảm chi phí quảng cáo tuyển dụng và sàng lọc ứng viên Còn ngược lại, nếu hình ảnh và uy tín không tốt, doanh nghiệp sẽ khó thu hút được các ứng viên cả về số lượng lẫn chất lượng, từ đó gây tốn kém chi phí quảng cáo tuyển dụng và sàng lọc ứng viên hơn
Về quan điểm của nhà quản trị:
Quan điểm của nhà quản trị được định nghĩa là cách nhìn nhận, đánh giá và suy nghĩ của họ về các vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng Đây là yếu tố quan trọng giúp định hình chiến lược và quyết định tuyển dụng của một tổ chức Quan điểm của nhà quản trị có thể bị ảnh hưởng bởi nền tảng kinh nghiệm, kiến thức, niềm tin và giá trị của họ Một nhà quản trị có quan điểm rõ ràng và nhất quán về tuyển dụng sẽ có thể đưa ra các quyết định sáng suốt và xây dựng một lực lượng lao động thành công.
Quan điểm tiến bộ trong tuyển dụng tập trung vào năng lực, tiềm năng phát triển và sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp Quan điểm này sử dụng các phương pháp tuyển dụng hiện đại như phỏng vấn theo năng lực, bài kiểm tra tính cách, để đánh giá ứng viên một cách khách quan và hiệu quả Việc đánh giá ứng viên dựa trên năng lực, phẩm chất và sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp giúp tuyển dụng được những ứng viên phù hợp với vị trí tuyển dụng và văn hóa doanh nghiệp
Quan điểm bảo thủ trong tuyển dụng lại tập trung vào kinh nghiệm, bằng cấp và các yếu tố truyền thống Quan điểm này sử dụng các phương pháp tuyển dụng truyền thống như phỏng vấn trực tiếp, xem xét hồ sơ xin việc, có thể bỏ lỡ những ứng viên tiềm năng, không đánh giá được đầy đủ năng lực của ứng viên Việc đánh giá ứng viên dựa trên kinh nghiệm, bằng cấp và các yếu tố truyền thống có thể tuyển dụng những ứng viên không phù hợp với vị trí tuyển dụng và văn hóa doanh nghiệp
Về chính sách của doanh nghiệp:
Chính sách tuyển dụng: Là những quy định chung của công ty về việc tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những ứng viên phù hợp với nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp Chính sách công ty đóng vai trò định hướng cho toàn bộ công tác tuyển dụng
Một chính sách tuyển dụng hiệu quả sẽ thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng, có trình độ phù hợp và gắn bó với văn hóa doanh nghiệp Nhờ đó, doanh nghiệp có thể tuyển dụng được những nhân viên có chất lượng cao, đáp ứng được nhu cầu phát triển của tổ chức.
Việc tự đưa ra mức lương phù hợp với vị trí tuyển dụng không chỉ giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng mà còn rút ngắn thời gian tuyển dụng và nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Bởi mức lương phù hợp sẽ thu hút được ứng viên chất lượng, giúp doanh nghiệp dễ dàng tìm được nhân sự đáp ứng yêu cầu công việc.
Ngược lại, chính sách kém sẽ khiến doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc thu hút ứng viên, chỉ thu hút được những ứng viên ít kinh nghiệm hoặc không phù hợp với yêu cầu công việc Việc tuyển dụng những ứng viên không phù hợp sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp
Một số yếu tố ảnh hưởng đến chính sách tuyển dụng:
- Nhu cầu nhân lực: Số lượng, chất lượng và kỹ năng cần thiết cho từng vị trí tuyển dụng
- Ngân sách: Khả năng chi trả của doanh nghiệp cho công tác tuyển dụng
- Văn hóa doanh nghiệp: Giá trị cốt lõi, tầm nhìn và sứ mệnh của doanh nghiệp
- Luật lao động: Các quy định của pháp luật về công tác tuyển dụng
Về văn hóa doanh nghiệp: Theo Nguyễn Hữu Thân (2012), văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị, lập luận, niềm tin và chuẩn mực được chia sẻ bởi tất cả mọi người, chi phối hành vi của con người
Một văn hóa doanh nghiệp tích cực đóng vai trò như một nam châm thu hút các ứng viên sáng giá, tài năng và phù hợp với văn hóa của tổ chức Việc này không chỉ giúp doanh nghiệp tuyển dụng được những nhân viên chất lượng, đáp ứng yêu cầu công việc mà còn thúc đẩy sự gắn bó lâu dài của họ với công ty Do đó, đầu tư vào xây dựng một môi trường làm việc lành mạnh và truyền cảm hứng là một yếu tố quan trọng trong việc xây dựng một lực lượng lao động mạnh mẽ và thành công.
Ngược lại, văn hóa kém khiến doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc thu hút ứng viên, chỉ thu hút được những ứng viên ít kinh nghiệm hoặc không phù hợp với yêu cầu công việc Việc tuyển dụng những ứng viên không phù hợp và tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp
Một số yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp:
- Lãnh đạo doanh nghiệp: Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và duy trì văn hóa doanh nghiệp
- Giá trị cốt lõi: Giá trị cốt lõi là nền tảng của văn hóa doanh nghiệp
- Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức ảnh hưởng đến cách thức hoạt động và tương tác của các thành viên trong doanh nghiệp
- Môi trường làm việc: Môi trường làm việc ảnh hưởng đến cảm nhận và hành vi của nhân viên
Năng lực tài chính là khả năng huy động, sử dụng và quản lý vốn của doanh nghiệp để đảm bảo hoạt động kinh doanh hiệu quả Doanh nghiệp có năng lực tài chính tốt sẽ có những lợi thế sau:
Quy trình tuyển dụng
Mỗi doanh nghiệp đều có những quy trình tuyển dụng được xây dựng và thiết kế riêng sao cho phù hợp nhất đối với mô hình kinh doanh của mình Đa số các quy trình thường tuân theo 9 bước cơ bản như sau (Trần Kim Dung, 2018):
Hình 2.1: Các bước cơ bản trong quy trình tuyển dụng
Theo Trần Kim Dung (2018), việc chuẩn bị tuyển dụng bao gồm các bước như sau:
- Xác định kế hoạch tuyển dụng: bao gồm việc thành lập hội đồng tuyển dụng, xác định thời gian và kinh phí cần thiết
- Nghiên cứu và nắm vững các quy định và văn bản của Nhà nước liên quan đến việc tổ chức và doanh nghiệp tuyển dụng Ví dụ: Bộ luật Lao Động Năm 2019, Bộ luật Lao Động Năm 2012, Luật Doanh nghiệp năm 2014, Thông tư số 23/2014/TTBLĐTBXH ngày 29/8/2014 hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 03/2014/NĐ-CP ngày 16/01/2014 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về việc làm, …)
- Định ra tiêu chuẩn tuyển chọn dựa trên việc tổng hợp các tiêu chuẩn từ 3 khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, tiêu chuẩn của phòng ban và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc
Thông báo cần được viết một cách ngắn gọn, súc tích, nội dung thông báo cung cấp đầy đủ thông tin cơ bản cho ứng viên, bao gồm thông tin về công ty, vị trí tuyển dụng, yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm cá nhân, cùng với mô tả công việc và quyền lợi của ứng viên, cũng như hướng dẫn cách thức nộp đơn ứng tuyển Một mẫu tin tuyển dụng cơ bản nên có các yếu tố sau:
- Truyền đạt thông tin về quy mô của công ty và mô tả vị trí công việc để ứng viên có cái nhìn rõ ràng hơn về uy tín và sự hấp dẫn của công việc
- Chi tiết chức năng và yêu cầu của vị trí công việc, giúp ứng viên hiểu rõ hơn về công việc mà họ sẽ đảm nhận khi ứng tuyển
- Thông tin về các chế độ lương, thưởng, cơ hội thăng cấp, và chính sách nghỉ phép cần được trình bày một cách chi tiết
- Cung cấp thông tin liên hệ và hướng dẫn cụ thể về cách nộp hồ sơ, giúp ứng viên dễ dàng liên hệ và gửi đơn xin việc
Một số phương thức thông báo phổ biến, bao gồm:
- Quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như báo và truyền hình
- Thuê dịch vụ tuyển dụng lao động, các công ty trung gian để thông báo vị trí tuyển dụng
- Treo thông báo tuyển dụng tại cổng công ty hoặc doanh nghiệp
- Sử dụng các trang mạng xã hội như Facebook, Linkedin, cũng như trang web tuyển dụng chính thức của công ty và các trang web việc làm như Vietnamworks, Careerbuilder, Timviec365, vn.indeed.com, Timviecnhanh, Jobstreet để đăng thông tin tuyển dụng
2.4.3 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Sau khi công bố thông tin tuyển dụng, phòng nhân sự sẽ nhận được một lượng lớn hồ sơ ứng viên từ cả việc nộp trực tiếp và qua hệ thống trực tuyến Các hồ sơ này phải tuân thủ mẫu đơn chuẩn theo quy định ban hành của Luật yêu cầu, bao gồm các tài liệu như sau: đơn xin việc; bản sao công chứng của hồ sơ lý lịch cá nhân có liên quan; giấy chứng nhận khám sức khỏe; các bằng cấp, chứng chỉ có liên quan
Cùng lúc với việc thu nhận hồ sơ, phòng nhân sự tiến hành sàng lọc hồ sơ dựa trên các tiêu chí và yêu cầu công việc được đặt ra bởi các phòng ban chuyên môn Quá trình sàng lọc này là bước quan trọng, giúp tìm ra ứng viên phù hợp và loại bỏ những hồ sơ không đáp ứng chất lượng yêu cầu Việc này giúp tối ưu hóa quá trình tuyển dụng, giảm thiểu chi phí và tiết kiệm thời gian
Là vòng phỏng vấn đầu tiên, mục đích nhằm tạo sự gặp gỡ ban đầu giữa ứng viên và đại diện của công ty Những cuộc phỏng vấn này thường chỉ kéo dài từ 5-10 phút và qua buổi phỏng vấn này, nhà tuyển dụng có thể đánh giá ứng viên dựa trên ngoại hình, kỹ năng giao tiếp, hành vi, tính cách, Đây là cơ sở để nhà tuyển dụng lựa chọn loại bỏ nhanh những ứng viên không đáp ứng các tiêu chí, hồ sơ không phản ánh đúng sự thật hoặc loại bỏ những ứng viên yếu kém hơn so với những ứng viên khác khi cùng ứng tuyển cho một vị trí công việc
2.4.5 Kiểm tra, trắc nghiệm Đây là bước quan trọng giúp nhà tuyển dụng đánh giá năng lực của ứng viên một cách chính xác nhất Phương pháp kiểm tra có thể sử dụng nhiều hình thức khác nhau như nghe, nói, đọc, viết Kiểm tra trắc nghiệm cũng có thể được thực hiện thông qua các bài kiểm tra sẵn có về kiến thức hoặc khả năng tư duy, tính cách, Phương pháp này mang lại một số ưu điểm như:
- Đánh giá ứng viên một cách khách quan và chính xác nhất
- Giúp hiểu rõ hơn về năng lực và tiềm năng của ứng viên
- Phân loại và sắp xếp ứng viên dựa trên tư duy và suy nghĩ để tạo điều kiện làm việc nhóm hoặc sắp xếp nhân lực một cách hiệu quả
- Hỗ trợ doanh nghiệp chọn lựa ứng viên phù hợp, giảm thiểu chi phí và thời gian tuyển dụng, đồng thời tăng cường hiệu quả của quá trình tuyển dụng
Tuy nhiên, không có phương pháp nào hoàn hảo tuyệt đối Bên cạnh những ưu điểm này, phương pháp này cũng gặp các hạn chế như việc ứng viên có thể cung cấp thông tin không chính xác về kỹ năng hoặc kinh nghiệm của mình, dẫn đến đánh giá không chính xác từ phía nhà tuyển dụng và tăng chi phí và thời gian cho công ty
Theo Trần Kim Dung (2018), phỏng vấn lần 2, hay phỏng vấn chuyên sâu sau vòng phỏng vấn sơ bộ được dùng để tìm hiểu và đánh giá các ứng viên trên nhiều phương diện về kinh nghiệm, trình độ, các tố chất thích hợp với công việc ứng tuyển và văn hóa doanh nghiệp
Theo Nguyễn Hữu Thân (2012), phỏng vấn chuyên sâu là phỏng vấn nhằm chọn lọc cho vị trí đăng tuyển và được trưởng phòng chuyên môn tuyển dụng Phần phỏng vấn chuyên sâu đại diện cho vòng phỏng vấn ứng viên từ nhiều góc độ khác nhau Ở vòng phỏng vấn này, không còn sự tham gia của nhân viên nhân sự nhưng thay vào đó là các người lãnh đạo có chuyên môn về vị trí công việc cần tuyển dụng Đây là những người có kinh nghiệm và hiểu rõ về yêu cầu của công việc cần tuyển dụng Cuộc phỏng vấn này thường kéo dài lâu hơn so với cuộc phỏng vấn sơ bộ Có nhiều phương pháp được doanh nghiệp chọn lựa như phỏng vấn nhóm, phỏng vấn 1:1, hoặc phỏng vấn hội đồng,
Tiêu chí đánh giá kết quả tuyển dụng
Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), kết quả tuyển dụng là tỷ lệ ứng viên được tuyển dụng thành công so với số lượng ứng viên nộp hồ sơ Qua việc đánh giá kết quả tuyển dụng, công ty sẽ tự đánh giá được những ưu và nhược điểm trong công tác tuyển dụng của mình từ đó rút kinh nghiệm cho lần tuyển dụng sau Kết quả tuyển dụng có thể được đánh giá dựa trên các tiêu chí sau:
- Số lượng ứng viên nộp hồ sơ: Số lượng ứng viên nộp hồ sơ cho vị trí tuyển dụng
- Chất lượng ứng viên: Năng lực, kỹ năng và kinh nghiệm của ứng viên
- Thời gian tuyển dụng: Thời gian cần thiết để tuyển dụng thành công một nhân viên
- Tỷ lệ ứng viên được tuyển dụng: Tỷ lệ ứng viên được tuyển dụng thành công so với số lượng ứng viên nộp hồ sơ
- Chi phí tuyển dụng: Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng nhân viên Doanh nghiệp chi càng nhiều tiền cho các hoạt động tuyển dụng thì khả năng tuyển dụng được nhân viên chất lượng cao càng cao Các chi phí bao gồm: chi phí quảng cáo, chi phí sàng lọc hồ sơ, chi phí phỏng vấn, chi phí đánh giá, chi phí thử việc
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
Tình hình nhân sự tại công ty TNHH Phát Triển Cộng Đồng Minh Quân giai đoạn 2021 -
3.1.1 Số lượng, cơ cấu lao động
Bảng 3.1: Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn năm 2021 – 2023
Số người % Số người % Số người %
(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự công ty TNHH PTCĐ Minh Quân)
Theo số liệu từ bảng 3.1 cho thấy có sự chênh lệch lớn hơn đáng chú ý về nhân sự giữa nhóm Dưới 30 tuổi (chiếm 74,19% năm 2023) so với hai nhóm còn lại (lần lượt là 16,13% và 9,68% năm 2023) Điều này xuất phát từ việc:
Hoạt động của công ty tập trung vào lĩnh vực y tế công cộng, bao gồm kinh doanh các sản phẩm phòng ngừa HIV/AIDS và bệnh lây truyền qua đường tình dục (ví dụ: dịch vụ xét nghiệm, bao cao su, chất bôi trơn, tài liệu truyền thông phòng ngừa bệnh) Công ty còn thực hiện các hợp đồng xã hội như tìm kiếm khách hàng dương tính với HIV và đưa họ vào chương trình điều trị Đội ngũ nhân viên trẻ trung, năng động, sáng tạo và dễ thích nghi, từ 16 đến 30 tuổi, hướng đến đối tượng sinh viên, người lao động trẻ.
- Bản chất linh hoạt về thời gian và địa điểm làm việc của công việc kinh doanh và marketing, đặc biệt là trong hình thức làm việc bán thời gian
- Công ty mới thành lập, chi phí cho nhân sự không cao, nên lựa chọn nhóm sinh viên, người trẻ mới ra trường hoặc nhóm lao động trẻ chi phí thấp Ở nhóm tuổi Dưới 30 tuổi (chiếm 74,19% năm 2023), nhân sự chủ yếu tập trung vào khối thị trường, như các công việc về bán hàng, tiếp cận, chăm sóc khách hàng, marketing, truyền thông, và một số quản lý cấp trung mang những ưu điểm sau:
- Sự năng động và sáng tạo: mang theo nhiều ý tưởng mới và sáng tạo, có xu hướng nhanh chóng thích ứng với công nghệ mới và các xu hướng thị trường
- Khả năng thích ứng và học hỏi nhanh với môi trường mới và học hỏi nhanh chóng, giúp nắm vững công việc mới một cách hiệu quả
- Có khả năng đa nhiệm tốt và linh hoạt trong việc chuyển đổi giữa các nhiệm vụ và dự án khác nhau
- Sự đam mê, lòng hứng khởi để đóng góp vào sự phát triển của doanh nghiệp, hoặc tối thiểu là công việc mà nhân viên đang thực hiện
- Sự hiểu biết về công nghệ: có kiến thức sâu sắc về công nghệ, đặc biệt là trong lĩnh vực Internet và các nền tảng truyền thông xã hội, điều này có thể hỗ trợ các chiến dịch tiếp thị và quảng cáo trực tuyến
Bên cạnh đó, nhóm nhân sự trẻ Dưới 30 tuổi cũng tồn tại một vài nhược điểm sau:
- Thiếu kinh nghiệm: mặc dù có nhiều ý tưởng mới, nhưng các nhân viên trẻ thường thiếu kinh nghiệm thực tế trong giải quyết các vấn đề và quản lý công việc
Nhân viên trẻ đôi khi gặp khó khăn trong giao tiếp hiệu quả với đồng nghiệp hoặc khách hàng, nhất là khi đối mặt với những tình huống phức tạp.
- Đòi hỏi hướng dẫn và hỗ trợ nhiều hơn từ phía cấp quản lý: cần sự hỗ trợ đào tạo nhiều hơn so với nhân viên có kinh nghiệm, thậm chí là cầm tay chỉ việc
- Khả năng chịu áp lực, đặc biệt là trong các tình huống căng thẳng, khi công việc quá nhiều, hoặc nhân viên trẻ không thể kiểm soát được công việc
- Thái độ và sự kiên nhẫn còn hạn chế: thiếu kiên nhẫn và luôn mong đợi kết quả một cách nhanh chóng, dễ dẫn đến những quyết định thiếu tính toán và những sai phạm trong công việc
30 Ở các nhóm tuổi Từ 30 - 45 tuổi (chiếm 16,13% năm 2023) và trên 45 tuổi (chiếm 9,68% năm 2023), chủ yếu tập trung vào khối văn phòng (kế toán - hành chính - nhân sự) và quản lý cấp cao (Ban Giám đốc, bao gồm cả những người sáng lập công ty) Điều này có những ưu điểm sau:
- Có nhiều kinh nghiệm và kiến thức trong lĩnh vực làm việc, có thể mang lại sự hiểu biết sâu sắc và kỹ năng chuyên môn đáng giá cho công ty
- Ổn định và trung thành, có xu hướng duy trì một nơi làm việc lâu dài, giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc và giữ chân nhân viên
- Kỷ luật và tập trung, ít bị xao lãng bởi các yếu tố ngoại vi và tập trung vào nhiệm vụ chính
Hiểu biết vững chắc về các quy trình công ty là rất quan trọng để duy trì và truyền đạt kiến thức cho thế hệ mới Điều này đảm bảo rằng các quy trình được thực hiện chính xác và hiệu quả, góp phần vào sự thành công chung của công ty Do đó, các nhà lãnh đạo cần ưu tiên đào tạo và hỗ trợ nhân viên mới trong lĩnh vực này, tạo ra một lực lượng lao động có kiến thức và gắn kết.
Sự tận tâm là một phẩm chất nổi bật của nhân sự lớn tuổi trong công ty Họ thường mang đến một cảm giác trách nhiệm cao trong công việc và luôn cam kết với sứ mệnh cũng như giá trị của tổ chức Sự tận tụy này xuất phát từ kinh nghiệm làm việc dày dặn và sự hiểu biết sâu sắc về ngành nghề Họ hiểu rằng đóng góp của mình là rất quan trọng đối với sự thành công chung, do đó luôn nỗ lực hết mình để hoàn thành tốt nhiệm vụ.
Bên cạnh đó, nhân sự ở độ tuổi này tại công ty cũng tồn tại một vài nhược điểm như sau:
Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự của công ty TNHH Phát Triển Cộng Đồng Minh Quân giai đoạn 2019 - nay
Theo phân tích từ tình hình biến động nhân sự, giai đoạn cuối quý I và cuối quý II đều có sự biến động nhân sự lớn Trong 2 giai đoạn này công ty luôn gấp rút tuyển thêm người để bổ sung vào các vị trí còn thiếu, đa phần đến từ vị trí dự án và kinh doanh Có 2 nguồn ứng tuyển là bên trong và bên ngoài
Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp
Tuyển dụng nội bộ ở công ty TNHH PTCĐ Minh Quân là quá trình thực hiện việc chuyển đổi vị trí nhân sự trong nội bộ thông qua hình thức đề bạt nhân sự theo năng lực, thường là vị trí dự án sang vị trí kinh doanh
Bảng 3.8: Thống kê số lượng nhân viên được đề bạt, thuyên chuyển vị trí công việc giai đoạn năm 2021 - 2023
Nguồn tuyển dụng Chi tiết Số lượng
Nguồn bên trong Đề bạt, thuyên chuyển 2 1 2
(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự công ty TNHH PTCĐ Minh Quân)
Nhận xét: Dựa vào tổng số nhân sự 2021 – 2023 (lần lượt là 18, 25 và 31 người) và số liệu từ bảng 3.4 cho thấy: năm 2021 có 2 nhân sự được đề bạt, thuyên chuyển sang vị trí khác, chiếm 11,11% trên tổng số nhân sự, năm 2022 là 1 người, chiếm 4% và năm 2023 là 2 người, chiếm 6,45% Các số liệu trên cho thấy tỷ lệ nhân viên được đề bạt, thuyên chuyển sang làm việc ở vị trí khác chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ
Về ưu điểm: Nguồn tuyển dụng nội bộ giúp công ty tiết kiệm thời gian, chi phí tuyển dụng, nhân viên có sẵn kinh nghiệm trong việc tìm kiếm khách hàng, tiếp thị, nhanh chóng làm quen với công việc, không cần học lại các kiến thức để tư vấn cho khách hàng, bên cạnh đó, khi được làm việc ở một vị trí mới sẽ giúp nhân viên đổi mới được công việc, tránh sự nhàm chán và lặp đi lặp lại công việc cũ, từ đó có thể giữ chân được các nhân viên tài năng/
Về nhược điểm: Nhân viên quen với cách làm việc “cung cấp dịch vụ miễn phí” của dự án, dẫn đến e ngại trong việc kinh doanh, chào mời bán sản phẩm Các lý do như sợ mất khách hàng, khách hàng không có nhu cầu mua sản phẩm, … chiếm phần lớn Bên cạnh đó, tuyển dụng nội bộ có thể dẫn đến tình trạng thiên vị cho những nhân viên có mối quan hệ tốt với cấp trên
Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp
Bảng 3.9: Thống kê số lượng ứng viên từ nguồn bên ngoài giai đoạn năm 2021 - 2023
Nguồn tuyển dụng Chi tiết
Công ty cùng ngành khác chuyển đến 2 3 1 Đăng tin tuyển dụng trên mạng xã hội
Nhân viên công ty giới thiệu 4 5 5
Sự kiện truyền thông do công ty tổ chức 3 3 6
(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự công ty TNHH PTCĐ Minh Quân)
Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp chiếm đến từ:
Công ty cùng ngành khác chuyển đến: chiếm 11,76% so với tổng số lượng ứng viên trung bình hằng năm tuyển dụng được từ nguồn bên ngoài Công ty TNHH PTCĐ Minh Quân có mạng lưới hợp tác với 17 công ty cùng ngành khác tại TP Hồ Chí Minh, tạo điều kiện thuận lợi cho việc tuyển dụng nhân viên có kinh nghiệm và hiểu biết về thị trường Ưu điểm khi tuyển dụng nhân viên từ công ty cùng ngành bao gồm: hòa nhập nhanh chóng, hiểu biết thị trường và đối thủ cạnh tranh, có mạng lưới quan hệ, tiết kiệm chi phí và thời gian tuyển dụng và đào tạo Tuy nhiên, cũng có một số nhược điểm cần lưu ý như: khó thích nghi với văn hóa doanh nghiệp mới, khó thay đổi thói quen làm việc cũ và có thể cạnh tranh với nhân viên hiện tại
Nhân viên trong công ty giới thiệu: chiếm 37,25% so với tổng số lượng ứng viên trung bình hằng năm tuyển dụng được từ nguồn bên ngoài Nhân viên trong công ty có người
39 quen mong muốn làm việc ở vị trí mà công ty đang tuyển dụng Với mỗi ứng viên trúng tuyển và làm việc, người giới thiệu sẽ được nhận 200.000 đồng tiền hoa hồng từ bộ phận tuyển dụng Ứng viên từ nguồn tuyển dụng này có có uy tín cao hơn so với ứng viên từ các nguồn khác, dễ dàng hòa nhập với môi trường làm việc hơn do có mối quan hệ và sự giúp đỡ từ nhân viên giới thiệu Bên cạnh đó, nguồn tuyển dụng cũng tồn tại các vấn đề như nhân viên giới thiệu có thể thiên vị cho người quen của họ, và khi phát sinh những mâu thuẫn bên ngoài công việc giữa các nhân viên “người quen”, có thể sẽ ảnh hưởng đến công việc
Sự kiện truyền thông do công ty tổ chức: chiếm 27,45% so với tổng số lượng ứng viên trung bình hằng năm tuyển dụng được từ nguồn bên ngoài Khi tổ chức các sự kiện truyền thông tại các trường Đại học, Cao Đẳng, công ty tuyển dụng được một số ứng viên trong ban tổ chức sự kiện, đa phần là các bạn sinh viên trong Câu lạc bộ, hội nhóm có kỹ năng, kinh nghiệm phù hợp với lĩnh vực hoạt động dự án và viết bài truyền thông Ứng viên từ nguồn tuyển này có sự nhiệt huyết, tiềm năng phát triển cao và có thể học hỏi nhanh chóng Chi trả lương khởi điểm cho nhóm sinh viên cũng thấp hơn so với người đã đi làm, mang lại các lợi ích về chi phí nhân sự Tuy nhiên, ứng viên từ nguồn tuyển này chưa có kinh nghiệm, kỹ năng mềm cần thiết khi làm việc thực tế, cần công ty dành thời gian và chi phí để đào tạo Bên cạnh đó, họ chưa có định hướng nghề nghiệp rõ ràng và có thể nghỉ việc sau một thời gian ngắn Đăng tin tuyển dụng trên mạng xã hội: chiếm 23,53% so với tổng số lượng ứng viên trung bình hằng năm tuyển dụng được từ nguồn bên ngoài Đăng tin tuyển dụng trên mạng xã hội giúp thu hút các ứng viên với độ bao quát rộng, các ứng viên có thể từng là khách hàng của công ty, có niềm đam mê với công việc sau khi sử dụng dịch vụ và sản phẩm tại công ty Các bài đăng tuyển dụng được đăng định kỳ trên fanpage Facebook của công ty Với ưu điểm là tiếp cận rộng rãi nhiều ứng viên tiềm năng do mạng xã hội có mức độ bao phủ rộng, bên cạnh đó là những hiệu quả về chi phí và thời gian Công ty có thể đăng tin tuyển dụng nhanh chóng và dễ dàng, không mất chi phí trên mạng xã hội, chỉ mất chi phí quảng cáo khi chủ động sử dụng dịch vụ quảng cáo Công ty còn có thể tương tác trực tiếp với ứng viên qua hộp thư trên mạng xã hội và giải đáp thắc mắc của ứng viên nhanh chóng Bên cạnh đó, nguồn tuyển này cũng tồn tại một vài vấn đề như cần đầu tư nhiều vào hình ảnh doanh nghiệp, bài viết truyền thông quảng bá để thu hút ứng viên; cần thời gian và nhân sự quản lý tin tuyển dụng cũng trả lời tin nhắn của ứng viên thường xuyên
Hình 3.1: Mẫu tin tuyển dụng vị trí nhân viên dự án đăng trên fanpage Facebook của chi nhánh công ty
(Nguồn: Fanpage M for M - Social Enterprise thuộc Công ty TNHH PTCĐ Minh Quân)
Từ mẫu tin tuyển dụng trên, ta thấy mẫu tin đã có các đầu mục cần có cho 1 tin tuyển dụng như mô tả về chân dung ứng viên (tuổi, xu hướng tính dục, kỹ năng mềm, …), nơi làm việc, mô tả công việc, yêu cầu công việc, quyền lợi đãi ngộ, … Tuy nhiên mẫu tin tuyển dụng còn tồn đọng với các nhược điểm sau: thông tin cung cấp không đầy đủ (thiếu phần yêu cầu hồ sơ ứng viên như CV, sơ yếu lý lịch, hoặc bằng cấp, … mà ứng viên phải nộp cho ban tuyển dụng để làm cơ sở chứng minh ứng viên phù hợp với vị trí công việc), không rõ ràng chi tiết, ví dụ “khách hàng thuộc các nhóm đích”, “thu nhập theo năng lực + chi phí hỗ trợ cố định” Các tên riêng dùng trong mẫu tin tuyển dụng này như STI, PrEP, PEP, DOME, … là những từ ngữ chuyên môn, không phải bất kỳ ai đọc cũng hiểu Trong mô tả công việc vị trí nhân viên dự án có mục “tuyển dụng và quản lý cộng tác viên” dễ gây hiểu nhầm cho ứng viên
3.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng
3.2.2.1 Yếu tố bên trong doanh nghiệp
Về hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp: là một công ty mới thành lập, chưa có nhiều dấu ấn về thương hiệu và uy tín trong cộng đồng cũng như trên thị trường lao động, công ty vẫn thu hút được nguồn ứng viên trẻ chấp nhận mức lương thấp, có chung tầm nhìn, giá trị và mong muốn phát triển cùng công ty Tuy nhiên nguồn ứng viên này có chất lượng không ổn định, công ty mất nhiều thời gian và nguồn lực hơn trong việc sàng lọc và đánh giá ứng viên Bên cạnh đó, công ty gặp phải các hạn chế như các ứng viên tiềm năng, có kinh nghiệm làm việc ở các công ty lớn khác có thể e ngại về môi trường làm việc, sự ổn định và tiềm năng phát triển của công ty, từ đó ảnh hưởng đến việc thu hút các ứng viên nhóm này
Về quan điểm của nhà quản trị: Tại công ty TNHH PTCĐ Minh Quân, việc tuyển dụng hiện nay do Tổng Giám đốc và Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự đảm nhiệm, với sự cố vấn từ các trưởng phòng ban khác Quan điểm của ban tuyển dụng được thể hiện như sau:
Trong việc xác định tiêu chí tuyển dụng, ban tuyển dụng ưu tiên các ứng viên có kinh nghiệm và bằng cấp liên quan đến vị trí công việc Riêng đối với vị trí kinh doanh và dự án, là 2 vị trí không yêu cầu về bằng cấp, ban tuyển dụng ngoài kinh nghiệm ra còn ưu tiên về ngoại hình, ứng viên thuộc cộng đồng LGBT và mức độ nổi tiếng trên mạng xã hội của ứng viên với quan điểm rằng các ứng viên đáp ứng các tiêu chí này là ứng viên có tiềm năng trong công việc kinh doanh và hoạt động dự án Điều này có thể giúp ban tuyển dụng tiết kiệm thời gian trong việc sàng lọc ứng viên tiềm năng, tuy nhiên lại gây khó khăn trong việc tìm kiếm
42 ứng viên do tiêu chí đặc thù, và bỏ lỡ các ứng viên tiềm năng không sở hữu các tiêu chí đặc thù này
Trong việc lựa chọn phương pháp tuyển dụng, ban tuyển dụng sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp, xem xét hồ sơ xin việc và sàng lọc ứng viên theo tiêu chí tuyển dụng đã xác định trước đó; trong việc đánh giá ứng viên, chỉ cần ứng viên có kinh nghiệm, bằng cấp liên quan đến vị trí thì có thể đánh giá ứng viên phù hợp với vị trí công việc, tiến hành cho thử việc Phương pháp tuyển dụng này giúp tiết kiệm thời gian và chi phí so với việc tổ chức nhiều vòng phỏng vấn, bài kiểm tra; có thể áp dụng được cho nhiều vị trí tuyển dụng khác nhau Tuy nhiên lại không đánh giá được chính xác năng lực của ứng viên do chỉ dựa vào những đặc điểm sẵn có bên ngoài của ứng viên, chưa khai thác sâu vào tiềm năng của ứng viên do không áp dụng đánh giá bằng các phương pháp hiện đại như kiểm tra năng lực, tính cách, …; bên cạnh đó có thể dẫn đến thiên vị đối với những ứng viên có kỹ năng giao tiếp tốt hoặc có hồ sơ đẹp
Về chính sách của doanh nghiệp: Công ty không có chính sách tuyển dụng rõ ràng
Hoạt động tuyển dụng đều mang tính tự phát mỗi khi Tổng Giám đốc nhận thấy phòng ban nào có vấn đề về nhân sự và hiệu suất công việc, và sẽ bù đắp nguồn lực dựa vào số lượng thay cho chất lượng Điều này dẫn đến việc không đánh giá được nhu cầu thực tế về nhân sự của công ty, dẫn đến tuyển dụng ồ ạt và không hiệu quả
Nhận xét về công tác tuyển dụng tại công ty TNHH Phát Triển Cộng Đồng Minh Quân
Công ty đã thực hiện song song cả tuyển dụng nội bộ và ngoại bộ Tuyển dụng nội bộ bằng cách đề bạt, thuyên chuyển giúp tiết kiệm chi phí và nguồn lực đào tạo Về tuyển dụng bên ngoài, mặc dù không mở rộng nguồn mới, nhưng nhờ quảng bá hình ảnh và hỗ trợ từ các hoạt động dự án, số lượng hồ sơ vẫn vượt nhu cầu thực tế.
Công ty tận dụng tốt việc xây dựng hình ảnh của mình nhằm thu hút các ứng viên trẻ tiềm năng, dù được chi trả đãi ngộ thấp nhưng sẵn lòng đồng hành để phát triển công ty Đi kèm với chiến lược tuyển dụng tốt, công ty thu hút được nhiều hồ sơ phù hợp với tiêu chí tuyển dụng, với tỷ lệ ứng viên đậu vòng sàng lọc hồ sơ cao (80%)
Về việc xác định tiêu chí tuyển dụng, ban tuyển dụng dựa vào kinh nghiệm và bằng cấp nhằm đánh giá sàng lọc ứng viên Điều giúp tiết kiệm thời gian trong việc sàng lọc ứng viên
Ban tuyển dụng tập trung vào quá trình thử việc của ứng viên mới, điều này góp phần đánh giá chính xác hơn năng lực của ứng viên, từ đó nâng cao khả năng tuyển dụng đúng người, đúng việc
Hoạt động của dự án đang hỗ trợ phần lớn về chi phí tuyển dụng, cho thấy công ty đang tận dụng rất tốt nguồn lực từ dự án trong việc thu hút ứng viên,
Trong giai đoạn kinh tế xã hội gặp nhiều biến động, khó khăn; công ty không bị đình trệ các hoạt động, chính điều này đã tạo nên điểm nhấn thu hút nguồn nhân sự trong giai đoạn thiếu việc làm, tạo hình ảnh tốt trong thị trường việc làm
Quy trình tuyển dụng thiếu tiêu chuẩn rõ ràng, chỉ dựa vào kinh nghiệm cá nhân của Tổng Giám đốc Để phù hợp với môi trường làm việc tại công ty, Ban tuyển dụng đã đặt ra tiêu chí ưu tiên ứng viên thuộc cộng đồng LGBTQ+.
53 là nguyên nhân gây hạn chế số lượng ứng viên Điều này dẫn đến bảng tin tuyển dụng chưa cung cấp đầy đủ thông tin, ngôn từ gây khó hiểu, thông tin chưa rõ ràng trong mô tả công việc, các yêu cầu và đặc thù của công việc, thiếu các yêu cầu về hồ sơ ứng tuyển Bên cạnh đó cũng dẫn đến việc không có cơ sở khách quan để đánh giá ứng viên hoặc xây dựng các bộ tiêu chí đánh giá ứng viên
Phương pháp tuyển dụng dựa trên việc xét bằng cấp kinh nghiệm và làm rõ thông tin ứng viên cung cấp tuy tiết kiệm về mặt thời gian, chi phí; nhưng không đánh giá được chính xác cũng như không khai thác sâu vào tiềm năng của ứng viên Quá trình xem xét hồ sơ, phỏng vấn, thử việc cũng không áp dụng các công cụ đánh giá, bảng kiểm, ghi chép thông tin ứng viên dẫn đến việc đánh giá ứng viên thiếu khách quan, thiếu trình tự, đôi khi xảy ra trường hợp trùng lắp giữa các khâu
Về quy trình tuyển dụng, trong việc các bước ở khâu chuẩn bị tuyển dụng đã cho thấy quyền hạn tập trung phần lớn vào Tổng Giám đốc, các trưởng phòng ban khác chỉ là cố vấn, không tham gia trực tiếp vào quá trình thiết kế tiêu chí tuyển dụng hoặc đánh giá Bên cạnh đó, quá trình phỏng vấn và thử việc được thực hiện đơn phương, thiếu sự tương tác qua lại giữa ứng viên và ban tuyển dụng, dẫn đến hai bên dễ bỏ sót thông tin, không hiểu nhau; khiến ứng viên cảm thấy mơ hồ về công việc và môi trường làm việc
Không có chính sách thử việc, chính sách hỗ trợ nhân viên mới, … khiến các ứng viên không có định hướng phát triển rõ ràng trong công việc, cảm thấy lạc lõng và không được giúp đỡ, dẫn đến dễ chán nản và bỏ việc Bên cạnh đó, văn hóa doanh nghiệp, các giá trị cốt lõi, tầm nhìn, sứ mệnh đều mang tính hình thức, phong cách lãnh đạo độc đoán, quản trị dựa vào công việc, ưu tiên sự đa nhiệm gây chồng chéo chức năng công việc giữa các nhân sự Điều này dẫn đến việc mất phương hướng trong quản lý nhân sự và công ty, tạo nên một môi trường làm việc các nhân sự mất phương hướng, thiếu trách nhiệm đối với những công việc chung, hoạt động rời rạc độc lập dẫn đến thiếu sự gắn kết, từ đó tạo nên ấn tượng không tốt với các ứng viên, khiến họ có xu hướng nghỉ việc do không thể gắn bó với đồng đội, sếp lớn trong công ty
Việc giữ lại các ứng viên không thành công trong quá trình thử việc để bổ sung vào đội ngũ cộng tác viên kinh doanh và dự án nhưng không có chiến lược quản lý và nâng cao năng lực, tuy mang được hiệu quả trong ngắn hạn nhưng góp phần làm giảm chất lượng nguồn
54 nhân lực, gây rủi ro ảnh hưởng xấu đến hình ảnh và uy tín công ty nếu cộng tác viên hoạt động không tốt.
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN CỘNG ĐỒNG MINH QUÂN
Căn cứ đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty TNHH PTCĐ Minh Quân
4.1.1 Căn cứ chiến lược kinh doanh của công ty TNHH PTCĐ Minh Quân
Mục tiêu tổng quát: Chuyển đổi thành công công ty thành doanh nghiệp xã hội hoạt động hiệu quả và bền vững trong lĩnh vực y tế công cộng, đồng thời mở phòng khám tư nhân về HIV/AIDS và các bệnh STI
- Giảm dần tỷ lệ doanh thu từ dự án phi chính phủ xuống còn 30% trong vòng 5 năm
- Tăng tỷ lệ doanh thu từ nguồn kinh doanh lên 70% trong vòng 5 năm
- Tự chủ tài chính trong vòng 5 năm
- Mở phòng khám tư nhân về HIV/AIDS và các bệnh STI trong vòng 2 năm
- Xây dựng đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao và tâm huyết
- Nâng cao năng lực quản trị: Hoàn thiện hệ thống quản trị tài chính, nhân sự, hoạt động, nâng cao năng lực lãnh đạo và quản lý của đội ngũ cán bộ, áp dụng các công nghệ quản trị tiên tiến
- Phát triển thị trường: Mở rộng mạng lưới đối tác và khách hàng, tăng cường quảng bá thương hiệu và dịch vụ của công ty, tham gia các hội chợ, triển lãm và sự kiện chuyên ngành
- Nâng cao chất lượng dịch vụ: Đầu tư vào đào tạo và phát triển năng lực cho nhân viên, áp dụng các tiêu chuẩn chất lượng quốc tế vào hoạt động của công ty, cung cấp dịch vụ với giá cả hợp lý và cạnh tranh
- Phát triển nguồn nhân lực: Tuyển dụng và đào tạo đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao và tâm huyết, xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp và năng động, thưởng phạt công bằng và minh bạch
- Mở phòng khám tư nhân: Nghiên cứu thị trường và xác định nhu cầu của khách hàng, lựa chọn địa điểm phù hợp, đầu tư trang thiết bị hiện đại, tuyển dụng đội ngũ bác sĩ và nhân viên có chuyên môn cao
- Đa dạng hóa nguồn tài trợ: Phát triển các luồng thu nhập từ phí dịch vụ, bán sản phẩm và doanh nghiệp xã hội, tìm kiếm sự hợp tác với các doanh nghiệp tư nhân và các tổ chức phi chính phủ khác, nộp đơn xin cấp các khoản tài trợ và trợ cấp của chính phủ
- Giai đoạn 1 (1-2 năm): Tập trung vào hoàn thiện hệ thống quản trị, phát triển thị trường và nâng cao chất lượng dịch vụ
- Giai đoạn 2 (3-5 năm): Tự chủ tài chính, mở phòng khám tư nhân và phát triển đội ngũ nhân viên
- Giai đoạn 3 (6 năm trở lên): Mở rộng hoạt động kinh doanh, phát triển thương hiệu và trở thành doanh nghiệp xã hội hàng đầu trong lĩnh vực y tế công cộng
4.1.2 Căn cứ phương hướng phát triển của công ty giai đoạn 2023 - 2025
- Hoàn thiện hệ thống quản trị, đảm bảo hoạt động hiệu quả và minh bạch
- Mở rộng mạng lưới đối tác và khách hàng, tăng doanh thu từ dự án phi chính phủ và các nguồn quỹ không hoàn lại lên 15% mỗi năm
- Nâng cao chất lượng dịch vụ, đáp ứng nhu cầu của khách hàng và đạt tiêu chuẩn chất lượng quốc tế
- Xây dựng đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao và tâm huyết, đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty
- Hoàn thiện công tác chuẩn bị cho việc mở phòng khám tư nhân về HIV/AIDS và các bệnh STI
- Đa dạng hóa nguồn thu, mở rộng hoạt động kinh doanh, giảm dần tỷ lệ phụ thuộc vào nguồn tài trợ phi chính phủ
Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty TNHH PTCĐ Minh Quân
Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự của công ty TNHH PTCĐ Minh Quân xoay quanh việc hoàn thiện các thông tin và quy trình tuyển dụng Bên cạnh đó, nâng cao chất lượng hoạt động trong khâu thử việc nhằm giữ chân các ứng viên, giảm tỷ lệ bỏ việc sau thời gian thử việc
4.2.1 Xây dựng chân dung ứng viên và mô tả công việc chi tiết cho từng vị trí, cách sử dụng trong tuyển dụng
Về chân dung ứng viên: Quy trình xây dựng:
Bước 1: Phân tích vị trí tuyển dụng: Đầu tiên, cần xác định mục tiêu và trách nhiệm chính của vị trí, từ đó đưa ra các tiêu chí về kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ, bằng cấp cần có Tiếp theo là xác định các thông tin về nhân khẩu học phù hợp với vị trí tuyển dụng, môi trường làm việc của công ty (độ tuổi, nơi sinh sống, nghề nghiệp, giới tính) Cuối cùng, xác định các phẩm chất và tố chất phù hợp với văn hóa công ty: cởi mở, tôn trọng sự đa dạng, …
Bước 2: Xây dựng chân dung ứng viên lý tưởng: Tiến hành tổng hợp các tiêu chí đánh giá ứng viên dựa vào cơ sở dữ liệu đã thu thập và xây dựng được ở bước 1 Kế tiếp, phân loại các tiêu chí theo mức độ quan trọng: xác định rõ đâu là tiêu chí bắt buộc, đâu là tiêu chí ưu tiên (Ví dụ: vị trí Marketing, ở mục tiêu chí kinh nghiệm, tiêu chí bắt buộc là có ít nhất 1 năm kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực Marketing, tiêu chí ưu tiên là có kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực y tế công cộng, hoặc có kinh nghiệm làm việc với cộng đồng LGBT)
Bước 3: Viết mô tả chi tiết về ứng viên lý tưởng theo từng tiêu chí: làm rõ các tiêu chí, viết theo ngôn từ, văn phong để ứng viên dễ hình dung nhất về vị trí công việc (ví dụ: Tư duy tích cực, làm rõ: luôn tìm kiếm giải pháp và hướng hỗ trợ tốt nhất cho khách hàng, …) Bên cạnh đó, thay đổi cách dùng từ đối với các tiêu chí đặc thù như thuộc cộng đồng LGBT, thay vào đó dùng những từ như ưu tiên ứng viên có kinh nghiệm làm việc với cộng đồng LGBT nhằm tránh hạn chế số lượng ứng viên
Bảng 4.1: Chân dung ứng viên vị trí nhân viên dự án
CHÂN DUNG ỨNG VIÊN VỊ TRÍ NHÂN VIÊN DỰ ÁN Độ tuổi 22 - 35 tuổi
- Tốt nghiệp Đại học chuyên ngành Y tế công cộng, Quản lý y tế, Tâm lý học, Xã hội học hoặc các ngành liên quan
- Ưu tiên ứng viên có chứng chỉ đào tạo về HIV/AIDS
- Có ít nhất 1 năm kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực phòng chống HIV/AIDS
- Ưu tiên ứng viên có kinh nghiệm làm việc với các nhóm cộng đồng dễ bị tổn thương như LGBT, phụ nữ mại dâm, người tiêm chích ma túy, người nhiễm HIV,
Nơi sinh sống - Ưu tiên ứng viên sinh sống tại khu vực dự án triển khai
- Cởi mở, thân thiện và tôn trọng: hiểu biết và đồng cảm với những vấn đề và nhu cầu của cộng đồng LGBTQ+
- Có mong muốn làm việc trong lĩnh vực phòng chống HIV/AIDS
- Chuyên nghiệp và tận tâm: luôn đặt khách hàng là trọng tâm
- Tư duy tích cực: luôn tìm kiếm giải pháp và hướng hỗ trợ tốt nhất cho khách hàng
- Khả năng làm việc nhóm: có khả năng phối hợp hiệu quả với các đồng nghiệp trong bộ phận và các bộ phận khác
- Có tinh thần trách nhiệm cao và tuân thủ các quy định của công ty
- Có khả năng thích nghi và làm việc trong môi trường đa dạng, cởi mở
- Có khả nang chịu áp lực công việc cao
Giới tính - Nam hoặc nữ
- Ưu tiên ứng viên là người đồng tính nam
- Kỹ năng giao tiếp tốt, có khả năng lắng nghe và thấu hiểu khách hàng
- Kỹ năng tổ chức và quản lý thời gian
- Kỹ năng giải quyết vấn đề và xử lý tình huống khẩn cấp
- Ưu tiên ứng viên có kỹ năng báo cáo và trình bày, thuyết trình
Sức khỏe - Có sức khỏe tốt, đủ khả năng để thực hiện công việc
(Nguồn: Tác giả tự xây dựng)
Về bản mô tả công việc: Quy trình xây dựng mô tả công việc:
Bước 1: Xây dựng đầu mục yêu cầu cho từng vị trí, gồm: yêu cầu về trình độ và kỹ năng, trách nhiệm chính, quyền lợi/quyền hạn, cách thức báo cáo, cách thức kết nối thông tin với các bộ phận khác, tài liệu phục vụ cho công việc
Bước 2: Viết mô tả chi tiết từng đầu mục dựa vào cơ sở dữ liệu hoặc các văn bản được ban hành bởi công ty như sau: chân dung ứng viên (cho mục yêu cầu về trình độ và kỹ năng), sơ đồ tổ chức (cho mục trách nhiệm chính, cách thức báo cáo, cách thức kết nối thông tin với các bộ phận khác), quy chế lương thưởng, phúc lợi của công ty (cho mục quyền lợi), …
Yêu cầu: Sử dụng ngôn từ rõ ràng, ngắn gọn, dễ hiểu và trích dẫn chính xác các cơ sở dữ liệu hoặc văn bản đã có trước đó
Bước 3: Xác nhận và phê duyệt: trình bản mô tả công việc cho Trưởng phòng theo từng vị trí công việc cần tuyển dụng và Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự phê duyệt (có ký, đóng mộc), sau đó ban hành cho nhân viên theo từng vị trí
Bảng 4.2: Bảng mô tả công việc cho vị trí nhân viên dự án
BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC Số:
Vị trí: NHÂN VIÊN DỰ ÁN Bộ phận: Phòng Dự án
Yêu cầu về trình độ và kỹ năng
- Tốt nghiệp Đại học/Cao đẳng chuyên ngành Y tế công cộng, Quản lý dự án hoặc lĩnh vực liên quan
- Có kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực y tế công cộng ít nhất 1 năm
- Có khả năng lập kế hoạch, tổ chức thực hiện và quản lý dự án
- Có kỹ năng thu thập, phân tích dữ liệu và báo cáo kết quả
- Có khả năng giao tiếp tốt, khả năng thuyết trình và thuyết phục
- Khả năng làm việc nhóm tốt, có tinh thần hợp tác
Trách nhiệm chính Quyền lợi/Quyền hạn
Lập kế hoạch dự án:
- Tham gia xây dựng kế hoạch dự án, bao gồm mục tiêu, hoạt động, thời gian biểu, ngân sách và nhân lực
- Thu thập thông tin và dữ liệu liên quan đến dự án
- Phân tích dữ liệu và xác định các vấn đề cần giải quyết
- Lập báo cáo đề xuất dự án
- Mức lương cạnh tranh, tương xứng với năng lực và kinh nghiệm
- Thưởng hiệu quả công việc theo quy định
- Triển khai các hoạt động dự án theo kế hoạch đã được phê duyệt
- Phối hợp với các bên liên quan để thực hiện dự án
- Giám sát tiến độ thực hiện dự án và báo cáo kết quả cho
Trưởng nhóm/Trưởng dự án
- Giải quyết các vấn đề phát sinh trong quá trình thực hiện dự án
- Bảo hiểm xã hội, y tế, thất nghiệp đầy đủ
- Phúc lợi công ty: nghỉ phép năm, lễ tết, chế độ thai sản
- Môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động
- Cơ hội phát triển bản thân và thăng tiến trong nghề nghiệp
Giám sát và đánh giá dự án:
- Thu thập dữ liệu về tiến độ và hiệu quả của dự án
- Phân tích dữ liệu và báo cáo kết quả giám sát dự án
- Đánh giá hiệu quả dự án và đề xuất giải pháp cải tiến
Báo cáo kết quả dự án:
- Lập báo cáo kết quả dự án theo định kỳ
- Báo cáo kết quả dự án cho các bên liên quan
- Trình bày kết quả dự án tại các hội nghị, hội thảo
Báo cáo cho các vị trí sau
Vị trí Nội dung báo cáo Thời điểm báo cáo
Trưởng nhóm/Trưởng phòng dự án
- Báo cáo tiến độ thực hiện dự án
- Báo cáo kết quả giám sát dự án
- Báo cáo đánh giá hiệu quả dự án
- Báo cáo các vấn đề phát sinh trong quá trình thực hiện dự án
Theo thời hạn quy định
Vị trí bộ phận Tác nghiệp xử lý Chuyển giao đến
- Cung cấp thông tin và dữ liệu liên quan đến dự án
Trưởng/Phó phòng ban liên quan
Ban Giám Đốc Khi có yêu cầu Thông qua Trưởng phòng kinh doanh
- Tài liệu dự án: kế hoạch dự án, báo cáo kết quả dự án, báo cáo đánh giá hiệu quả dự án
- Dữ liệu liên quan đến dự án
- Các văn bản quy định về quản lý dự án
(Nguồn: Tác giả tự xây dựng)
Công ty có thể lựa chọn sử dụng bảng mô tả công việc hay bảng chân dung ứng viên như sau: Áp dụng bảng mô tả công việc khi:
- Tuyển dụng các vị trí phổ biến, dễ tìm kiếm ứng viên
- Tuyển dụng số lượng lớn nhân viên cho cùng một vị trí
- Mục tiêu tuyển dụng là tìm kiếm ứng viên có đủ năng lực và kinh nghiệm để thực hiện công việc Áp dụng chân dung ứng viên khi:
- Tuyển dụng các vị trí chuyên môn cao, khó tìm kiếm ứng viên
- Tuyển dụng cho các vị trí quan trọng, ảnh hưởng đến văn hóa và chiến lược công ty
- Mục tiêu tuyển dụng là tìm kiếm ứng viên phù hợp với văn hóa công ty và có khả năng phát triển lâu dài
4.2.2 Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá bằng hình thức bảng kiểm
Tiến hành xây dựng bảng kiểm đánh giá ứng viên cho 6 vị trí: Nhân viên Kế toán, Nhân viên Kinh doanh, Nhân viên Marketing, Nhân viên Dự án, Bác sĩ, Nhân viên Hành chính - Nhân sự Các bảng kiểm được xây dựng theo quy trình như sau:
Bước 1: Xác định rõ các tiêu chí đánh giá
Bảng kiểm chọn 4 tiêu chí: kinh nghiệm, kiến thức chuyên môn, kỹ năng và thái độ vì đây là những yếu tố quan trọng để đánh giá năng lực của ứng viên cho một vị trí cụ thể
- Kinh nghiệm làm việc thực tế giúp ứng viên hiểu rõ yêu cầu công việc và có khả năng xử lý các tình huống phát sinh
- Ứng viên có kinh nghiệm thường làm việc hiệu quả hơn và ít mắc sai lầm hơn
- Kiến thức chuyên môn là nền tảng để ứng viên thực hiện công việc một cách hiệu quả
- Ứng viên có kiến thức chuyên môn tốt có thể học hỏi và tiếp thu kiến thức mới nhanh chóng
- Kỹ năng là khả năng thực hiện các công việc cụ thể
- Ứng viên có kỹ năng tốt có thể hoàn thành công việc một cách hiệu quả và đạt chất lượng cao
- Thái độ làm việc thể hiện sự chuyên nghiệp và trách nhiệm của ứng viên
- Ứng viên có thái độ tốt sẽ hòa nhập tốt với môi trường làm việc và có tinh thần làm việc cao
Cả 4 tiêu chí này có mối liên hệ mật thiết với nhau như sau:
- Kiến thức chuyên môn là nền tảng để hình thành kỹ năng
- Kinh nghiệm giúp ứng viên áp dụng kiến thức và kỹ năng vào thực tế
- Thái độ tốt giúp ứng viên làm việc hiệu quả và đạt kết quả cao
Bước 2: Xác định thang điểm và mô tả ý nghĩa của mỗi bậc điểm Áp dụng thang điểm từ 0 đến 5 điểm: Mỗi điểm tương ứng với mức độ đáp ứng khác nhau của ứng viên cho từng tiêu chí
- 1 điểm: Đáp ứng cơ bản
- 3 điểm: Đáp ứng rất tốt
Bước 3: Xác định khoảng kết quả và định ra ý nghĩa của từng khoảng kết quả
- Có thể xem xét: 10 - 14 điểm
- Không đạt yêu cầu: 0 - 9 điểm
Bước 4: Hoàn thiện và trình phê duyệt bảng kiểm
- Trình bảng điểm cho Trưởng phòng theo từng vị trí công việc cần tuyển dụng và Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự phê duyệt (có ký, đóng mộc)
- Sử dụng bảng kiểm để đánh giá các ứng viên một cách thống nhất và khách quan
Bảng 4.3: Bảng tiêu chí đánh giá ứng viên vị trí nhân viên dự án
(Nguồn: Tác giả tự xây dựng)
BẢNG TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN
Họ và tên ứng viên: …
Vị trí: Nhân viên Dự án
Người phỏng vấn: … Tiêu chí Câu hỏi Điểm Tiêu chí cộng điểm Kết quả
Bạn có kinh nghiệm bao nhiêu năm trong lĩnh vực y tế công cộng? Bạn đã từng làm việc cho tổ chức y tế công cộng nào?
Có kinh nghiệm hơn 5 năm: +2 điểm
Bạn đã từng tham gia vào những dự án y tế công cộng nào?
Kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực dự án y tế công cộng được cộng thêm 1 điểm Đây là một lợi thế đáng kể trong quá trình tuyển dụng, vì nó cho thấy ứng viên có kiến thức chuyên môn và sự hiểu biết thực tế về các vấn đề trong lĩnh vực y tế công cộng.
Có kinh nghiệm làm việc với các tổ chức y tế công cộng uy tín: +1 điểm
Bạn có thể giải thích các nguyên tắc cơ bản của y tế công cộng?
Trả lời chính xác và đầy đủ các câu hỏi: +2 điểm Bạn có thể trình bày các bước trong quy trình quản lý dự án y tế công cộng?
Có kiến thức chuyên sâu về các nguyên tắc y tế công cộng: +1 điểm Bạn thường sử dụng những phương pháp nào để đánh giá kết quả dự án? Có khả năng sử dụng thành thạo các công cụ hỗ trợ quản lý dự án: +1 điểm
Bạn thường sử dụng những công cụ nào để hỗ trợ quản lý dự án?
Kỹ năng giao tiếp của bạn như thế nào?
Kỹ năng giao tiếp tốt: +1 điểm
Kỹ năng tổ chức và sắp xếp công việc của bạn như thế nào?
Kỹ năng tổ chức và sắp xếp công việc tốt: +1 điểm
Kỹ năng làm việc nhóm của bạn như thế nào? Kỹ năng làm việc nhóm tốt: +1 điểm
Bạn có thể chịu áp lực cao và làm việc trong môi trường năng động không?
Thái độ làm việc tích cực:
+1 điểm Bạn có khả năng làm việc độc lập và chịu trách nhiệm cho công việc của mình không?
Khả năng làm việc độc lập và chịu trách nhiệm cao:
Bạn có tinh thần cống hiến cho lĩnh vực y tế công cộng không?
Có tinh thần cống hiến cho lĩnh vực y tế công cộng:
Về phương pháp, công cụ đánh giá, chấm điểm: chia là 5 đầu mục chính: Trình độ; kinh nghiệm; thông tin về nhân khẩu học; thái độ và kiến thức chuyên môn
- Xem xét bằng cấp, chứng chỉ liên quan đến vị trí ứng tuyển
- Đánh giá điểm số, xếp loại, các thành tích học tập nổi bật
- Xác minh tính chính xác và hợp lệ của bằng cấp
- Phỏng vấn trực tiếp để đánh giá kỹ năng và kinh nghiệm thực tế
- Đặt các câu hỏi tình huống để ứng viên thể hiện khả năng xử lý vấn đề
- Đánh giá mức độ phù hợp của kinh nghiệm với yêu cầu công việc
Về thông tin nhân khẩu học: xem xét hồ sơ để đánh giá các thông tin cơ bản như tuổi tác, giới tính, địa chỉ, tình trạng hôn nhân, …
- Đặt các câu hỏi về động lực, mục tiêu nghề nghiệp, khả năng làm việc nhóm,
- Quan sát ứng viên trong quá trình phỏng vấn để đánh giá thái độ, sự chuyên nghiệp và ứng xử
Về kiến thức chuyên môn:
- Sử dụng bài kiểm tra trắc nghiệm để đánh giá kiến thức chuyên môn liên quan đến vị trí ứng tuyển
- Đảm bảo bài kiểm tra có độ khó phù hợp và đánh giá chính xác năng lực ứng viên
❖ Về phương pháp phỏng vấn: Sử dụng công cụ phỏng vấn hành vi STAR: S
(Situation): Xác định tình huống; T (Task): Nêu rõ nhiệm vụ trong tình huống đó; A (Activity): Miêu tả hành động; R (Result): Trình bày kết quả (thành công hay thất bại như thế nào?)
