Xuất phát từ thực tế trên và tầm quan trọng của việc công tác đãi ngộ tại Công ty, tác giả đã quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần EotyGroup” đ
Lý do lựa chọn đề tài
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường hiện nay, đối với Việt nam có thêm nhiều cơ hội để phát triển, nhưng bên cạnh đó cũng không ít những thách thức, khó khăn mà nước ta đang phải đối diện Đặc biệt đối với mọi tổ chức, hiện nay cơ chế thị trường đang cạnh tranh nhau khốc liệt không đơn giản chỉ về khách hàng, sản phẩm hay dịch vụ mà nguồn nhân lực đang còn là vấn đề cạnh tranh của mọi tổ chức Người xưa thường có câu “Sự thành hay bại đều do con người.” điều này nói lên tầm quan trọng của con người – nguồn nhân lực là chủ thể ở trong một tổ chức Đối với mỗi tổ chức, các nhà lãnh đạo lúc nào cũng muốn lợi nhuận gia tăng, tiết kiệm chi phí và tận dụng tối đa nguồn lực hiện tại của tổ chức Nhưng con người không phải máy móc, mỗi người sẽ không thể giống nhau về năng suất, chất lượng và họ không thể lao động tối đa khả năng trong một thời gian dài NLĐ cần có thời gian nghỉ để tái sản xuất lao động, cần đáp ứng được những nhu cầu khác nhau vì theo A Maslow (1943) “Hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ Sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động.” Cũng theo tháp nhu cầu A Maslow (1943) có ý nghĩa rằng nhu cầu con người không chỉ dừng lại nhu cầu về vật chất, mà còn lẫn cả nhu cầu về tinh thần và xã hội Vì thế, muốn đội ngũ lao động đạt hiệu quả, các nhà lãnh đạo cần phải có cho NLĐ chính sách đãi ngộ hợp lí để giúp cho NLĐ có tinh thần làm việc, cống hiến hết mình và luôn phấn đấu vì mục tiêu chung của tổ chức Đồng thời, nhà lãnh đạo có thể giữ chân được các nhân tài, khai thác tối đa được mỗi NLĐ để từ đó hiệu quả sản xuất của doanh nghiệp sẽ được nâng cao Tuy nhiên, để có được sự phát triển lâu dài, nguồn nhân lực ổn định đạt chất lượng thì doanh nghiệp phải coi trọng, duy trì và thực hiện tốt việc công tác đãi ngộ nhân sự Công ty Cổ phần EotyGroup là một Công ty sản xuất và kinh doanh các sản phẩm liên quan đến thực phẩm và nội, ngoại thất Trong quá trình nghiên cứu tại Công ty Cổ phần EotyGroup, tác giả nhận thấy NLĐ trong Công ty đang làm việc chưa tập trung cao, chưa cống hiến hết khả năng, hiệu quả công việc tạo ra vẫn còn thấp và chưa đạt được mục tiêu chung của Công ty Cụ thể trong quý I và II năm 2023, Công ty liên tục bổ sung thêm giờ tăng ca đối với nhóm lao động trực tiếp sản xuất Thời gian tăng ca dao động cao nhất là 12% mỗi tháng so với tổng thời gian làm việc hành chính (tỉ lệ có sự chênh lệch giữa các tháng) Bên cạnh đó, chế độ của Công ty về
2 chính sách đãi ngộ dành cho NLĐ vẫn còn nhiều hạn chế và chưa thỏa mãn được nhu cầu của họ Trên thực tế, số lượng NLĐ nghỉ khá nhiều và liên tục phải tuyển mới Cụ thể, trong 3 năm gần đây (2020-2022), số lượng giảm trong kì dao động từ 12% đến 24% và số lượng tăng trong kì dao động từ 7% đến 32% Điều này cho thấy rằng, Công ty vẫn chưa khai thác tối đa khả năng của NLĐ Xuất phát từ thực tế trên và tầm quan trọng của việc công tác đãi ngộ tại Công ty, tác giả đã quyết định chọn đề tài
“Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần EotyGroup” để làm đề tài khóa luận tốt nghiệp, với mong muốn đưa ra những biện pháp cụ thể nhằm cải thiện và nâng cao tinh thần làm việc, chất lượng lao động của Công ty.
Mục tiêu nghiên cứu
Tìm hiểu, phân tích và đánh giá thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty
Cổ phần EotyGroup Đưa ra ưu, nhược điểm và những khía cạnh hạn chế còn tồn tại trong công tác đãi ngộ của Công ty Cổ phần EotyGroup Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần EotyGroup.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp quan sát và thu thập thông tin: Từ việc theo dõi, quan sát và nhìn nhận để tiến hành thu thập dữ liệu, thông tin liên quan đến hoạt động công tác đãi ngộ nhân sự từ phòng Hành chính Nhân sự tại Công ty
Phương pháp so sánh: Tiến hành so sánh các dữ liệu thực tế tại Công ty trong giai đoạn từ năm 2020-2022, sau đó đối chiếu dữ liệu biến động của từng năm cũng như là xu hướng kinh doanh của Công ty
Phương pháp thống kê và phân tích: Xử lý các số liệu cụ thể đã thu thập, tiến hành phân tích Từ đó, đưa ra những đánh giá khách quan của về thực trạng công tác
3 đãi ngộ nhân sự tại Công ty
Phương pháp tổng hợp: Tổng hợp lại tất cả kết quả so sánh, phân tích Từ đó, đưa ra những nhận định và đề xuất giải pháp để hoàn hiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty
Phương pháp thu thập dữ liệu: Theo dõi, quan sát để thu thập thông tin liên quan đến thực trạng đãi ngộ nhân sự của Công ty, dữ liệu thu thập chính từ phòng ban Nhân sự
Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua quan sát hoạt động thực tế, hỏi ý kiến, tham khảo những góp ý để xây dựng cơ sở giải pháp
Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ nguồn tài liệu tại các phòng ban liên quan của Công ty Cổ phẩn EotyGroup.
Kết cấu của báo cáo
Ngoài phần mở đầu và kết luận, bài Báo cáo được chia thành 4 chương chính:
GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN EOTYGROUP
Quá trình hình thành và pháp triển
1.1.1 Giới thiệu sơ lược về Công ty Cổ phần EotyGroup
- Tên đơn vị: CÔNG TY CỔ PHẦN EOTYGROUP
- Tên tiếng anh: EOTYGROUP JOINT STOCK COMPANY
Hình 1 1 Logo Công ty Cổ phần EotyGroup
Nguồn: Website Công ty Cổ phần EotyGroup
- Địa điểm kinh doanh: 39C Bình Phú, Phường Tam Phú, Thành phố Thủ Đức,
- Trụ sở chính: 38B17 Cây Keo, Phường Tam Phú, Thành phố Thủ Đức, TP HCM
- Người đại diện theo pháp luật: Phạm Văn Thắng
- Số điện thoại liên lạc: (+84) 2877 766 339
- Loại hình doanh nghiệp: Thương mại & Sản xuất Sản xuất đối với mảng Factory và thương mại đối với nhóm ngành Food, kệ decor
- Đối tác chiến lược của Công ty: Charabot, UniBiz, VNPT, Vinagroups, Givaudan, Vietnam Post
- Ngày cấp phép hoạt động: 15/3/2018 – Mã số thuế:0314923312
- Website Công ty: https://eoty.vn/
1.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty Cổ phần EotyGroup có tiền thân là một doanh nghiệp phân phối và thi công các công trình cỏ nhân tạo được thành lập vào năm 2014 Năm 2018, Công ty Cổ phần EotyGroup được thành lập vào tháng 3 năm 2018 và chính thức gia nhập thị
5 trường Việt Nam về cỏ nhân tạo vào tháng 8 năm 2018 Sau 5 năm hoạt động trên thị trường Việt Nam, EotyGroup thành công xuất khẩu sản phẩm tới hơn 35 quốc gia Bên cạnh những thành công đó, EotyGroup đã trải qua nhiều thử thách khó khăn với những cột mốc đánh dấu sự trưởng thành của EotyGroup qua từng giai đoạn:
+ Vào năm 2019, Công ty phấn đấu và đạt mục tiêu trở thành doanh nghiệp đi đầu trong nước thuộc lĩnh vực sản xuất và phân phối các sản phẩm liên quan đến vỉ cỏ nhân tạo, vỉ gỗ…
+ Vào năm 2020, tổng doanh thu EotyGroup đã tăng đáng kể, cụ thể đạt được hơn 26 tỷ đồng trong năm, nhờ thị trường xuất khẩu của Công ty đã thành công mở rộng đa dạng hơn ở nhiều khu vực tại các quốc gia như: Qatar, Saudi Arabia, Kuwait, Nhật Bản…
+ Từ năm 2021 đến nay, EotyGroup đã mở rộng đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh bao gồm: tư vấn về thu mua, tư vấn xuất nhập khẩu và kinh doanh thêm mảng thực phẩm như: hải sản, trứng, trái cây, thịt đông lạnh… Ngoài ra, EotyGroup đã phát triển thêm mảng EotyTech – là một nền tảng Web, App hỗ trợ chuyển đổi số cho doanh nghiệp vào năm 2022
Bên cạnh đó, EotyGroup đang phát triển hệ thống phân phối trong nước ngày càng vững mạnh hơn Đồng thời, EotyGroup cũng đang tiếp cận với thị trường tiềm năng ở các quốc gia thuộc Châu Mỹ nhằm hướng đến Công ty có thị trường xuất khẩu trên khắp cả mọi quốc gia
1.1.3 Tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi
“Trở Thành Sàn Phân Phối Các Sản Phẩm Nội Ngoại Thất & Thực Phẩm, Nông Sản Hàng Đầu Tại Việt Nam”
“Đối với đối tác: Đề cao tinh thần hợp tác cùng phát triển; cam kết trở thành
“Người đồng hành số 1” của các đối tác; luôn gia tăng các giá trị đầu tư hấp dẫn và bền vững Đối với thị trường: Cung cấp các sản phẩm – dịch vụ với chất lượng quốc tế và am hiểu bản sắc địa phương; mang tính độc đáo và sáng tạo cao Bên cạnh giá trị chất lượng vượt trội, trong mỗi sản phẩm đều chứa đựng những thông điệp văn hóa, nhằm thỏa mãn tối đa nhu cầu của khách hàng
6 Đối với nhân viên: Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động, sáng tạo và nhân văn; tạo điều kiện thu nhập cao và cơ hội phát triển công bằng cho tất cả nhân viên”
❖ Giá trị cốt lõi của EotyGroup:
“Tín: EotyGroup bảo vệ chữ Tín như bảo vệ danh dự của chính mình
Tâm: EotyGroup đặt chữ Tâm làm nền tảng: luôn tuân thủ pháp luật, duy trì đạo đức; lấy khách hàng làm trung tâm
Trí: EotyGroup coi sáng tạo là sức sống, là đòn bẩy phát triển Đề cao tinh thần dám nghĩ, dám làm
Tốc: EotyGroup đặt tôn chỉ “tốc độ, hiệu quả trong từng hành động”
Tinh: EotyGroup đặt mục tiêu: Con người tinh hoa - Sản phẩm/ Dịch vụ tinh hoa
- Cuộc sống tinh hoa - Xã hội tinh hoa
Nhân: EotyGroup xây dựng các mối quan hệ với tinh thần nhân văn Tạo dựng
“Nhân hòa” trên cơ sở công bằng, chính trực và nêu cao sức mạnh đoàn kết”.
Lĩnh vực hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần EotyGroup
Trước đây, lĩnh vực hoạt động kinh doanh của Công ty là chuyên sản xuất và phân phối vỉ gỗ, vỉ cỏ nhân tạo, các sản phẩm nội thất Bên cạnh đó, Công ty còn triển khai thêm lĩnh vực kinh doanh về các dịch vụ như: tư vấn thu mua, tư vấn xuất nhập khẩu Sau mùa dịch Covid-19, các nguồn cung bị giảm nghiêm trọng nhưng nhu cầu lương thực, thực phẩm thì ngày càng tăng cao Vì thế, Công ty đã mở rộng chiến lược kinh doanh, thêm vào mảng thực phẩm nhằm đáp ứng nhu cầu cho người tiêu dùng tại TP.HCM Hiện nay, Công ty Cổ phần EotyGroup đang duy trì 4 hệ sinh thái chính:
Hình 1 2 Sơ đồ hệ sinh thái của Công ty Cổ phần EotyGroup
Nguồn phòng Nhân sự Công ty
- Eoty-Factory: Là một nhà máy sản xuất hoạt động đầu tiên của EotyGroup với gần 10 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực chuyên về vỉ nan gỗ, vỉ cỏ và các sản phẩm nội ngoại thất tại Việt Nam
- Eoty-Food: Cung cấp các mặt hàng thực phẩm đông lạnh trên thị trường Việt
Nam và cung cấp chủ yếu ở các khu vực tại TP.HCM Eoty-Food chủ yếu đẩy mạnh đa dạng 4 nhóm sản phẩm: gạo, thịt, trứng, gia vị
- Eoty-Booking: Là một nền tảng dịch vụ cho phép khách hàng đặt lịch tất cả bộ môn thể thao như: hồ bơi, sân tennis, sân bóng đá… Nền tảng cho phép chủ sân quản lý người dùng và tài chính Tuy nhiên, Eoty-Booking chưa được đưa vào hoạt động, Công ty đang riển khai lĩnh vực này cho tương lai
- AFFILATE 4.0: Là dự án giải pháp kinh doanh không cần đến vốn, nơi vận hành tiếp thị sản phẩm các nhà sản xuất ra thị trường bằng 2 hình thức Online và Offline.
Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ của từng bộ phận của Công ty Cổ phẩn
Cơ cấu tổ chức của Công ty là kiểu cơ cấu tổ chức theo chức năng Mỗi chức năng độc lập và có vai trò cụ thể khác nhau Đây là cấu trúc có chi phí thấp, đơn giản, và dễ dàng điều hành, phù hợp với loại hình doanh nghiệp SME Ngoài ra, nhân viên được phân nhóm theo bộ kĩ năng và chức năng Từ đó, nhân viên có thể tận dụng những lợi thế về chuyên môn hóa cá nhân, mang lại hiệu quả cao trong một tập thể Tuy nhiên, thách thức lớn nhất của cơ cấu tổ chức này mang lại là trách nhiệm rất cao, giữa các bộ phận sẽ bị hạn chế về việc giao tiếp và trao đổi thông tin, dẫn đến việc thảo luận và lập kế hoạch không đầy đủ cho các sản phẩm và thị trường
Hình 1 3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần EotyGroup
Nguồn phòng Nhân sự Công ty
Chức năng nhiệm vụ cụ thể của từng bộ phận trong bộ máy tổ chức của Công ty như sau:
- Chủ tịch hội đồng quản trị: Thông qua các kế hoạch chiến lược và mọi quyết của Công ty
- Ban kiểm soát: Tiến hành các hoạt động như theo dõi, đánh giá và xem xét những nguy cơ tiềm ẩn và tìm cách loại bỏ cho Công ty Đồng thời, ban kiểm soát còn hướng dẫn, góp ý Giám đốc thực hiện hoạt động kinh doanh và xác định cơ cấu tổ chức của Công ty
- Giám đốc: Điều hành, giám sát mọi hoạt động kinh doanh trong Công ty Thiết lập bộ máy quản lý, xây dựng văn hóa Công ty thực hiện các hoạt động tài chính, xây dựng chiến lược kinh doanh cụ thể nhằm mục đính chính là mang lại doanh thu, gia tăng lợi nhuận cho Công ty Ngoài ra, Giám đốc còn trực tiếp đàm phán, thương lượng
9 với các đối tác, giúp xây dựng mối quan hệ hợp tác cho Công ty Đồng thời, Giám đốc là người đại diện của Công ty, nắm mọi quyền hành và cũng là người đại diện cho Công ty trước pháp luật
- Bộ phận sản xuất: Có nhiệm vụ quản lý nhân viên về năng suất lao động, đảm bảo chất lượng sản phẩm Bộ phận sản xuất sẽ trực tiếp tiếp nhận đơn hàng từ bộ phận kinh doanh, lên kế hoạch cho việc sản xuất theo hàng ngày, hàng tuần, hàng tháng để đảm bảo tiến độ, chất lượng, sản lượng và tối ưu hóa nguyên vật liệu sản xuất Phân tích, đề xuất cải tiến các vấn đề vể sản xuất và thị trường Đồng thời, quản lý nhân viên sử dụng trang thiết bị phù hợp và an toàn lao động
- Bộ phận kế toán: Tổ chức và thực hiện công việc tài chính của Công ty Bộ phận chịu trách nhiệm trước pháp lý về công việc hạch toán, kế toán Bên cạnh đó, Lập báo cáo tài chính theo định kỳ giúp các ban lãnh đạo nắm rõ về tình hình tài chính và đưa ra định hướng cho Công ty Kế toán trưởng chịu trách nhiệm quản lý: Kế toán tổng hợp, kế toán thu mua, kế toán công nợ
- Phòng hành chính nhân sự: Điều hành các công việc liên quan đến nhân sự, hỗ trợ các phòng ban khác, đảm bảo tất cả nguồn nhân lực đang hoạt động trong Công ty được sử dụng hiệu quả nhất Lập báo cáo tình hình biến động nhân sự theo hàng tháng, lên kế hoạch cho việc tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới, chính sách tiền lương của NLĐ và bố trí nhân lực phù hợp cho sản xuất Ngoài ra, chịu trách nhiệm tiếp nhận, theo dõi và lưu trữ các loại giấy tờ, hồ sơ, công văn liên quan đến Công ty
- Phòng kinh doanh: Đây được coi là một trong những bộ phận quan trọng của
Công ty Nhiệm vụ của phòng kinh doanh là quản lý đội ngũ nhân viên trong mảng kinh doanh và xây dựng các kế hoạch kinh doanh phù hợp với các sản phẩm của Công ty nhằm đảm bảo mục tiêu đã đặt ra về mặt doanh thu Thực hiện công việc giới thiệu sản phẩm đến khách hàng, thu hút nhiều khách hàng mới, mở rộng thị trường Ngoài ra, tham gia trực tiếp vào quá trình điều tiết các hoạt động kinh doanh, nghiên cứu, phát triền và đề ra hướng đi nhằm đem lại lợi ích cho Doanh nghiệp
- Bộ phận xuất nhập khẩu: Bộ phận chịu trách nhiệm điều hành, hoạt động chung về công tác xuất nhập khẩu trong Công ty Bên cạnh đó, Bộ phận có nhiệm vụ giải quyết các vấn đề về xuất nhập khẩu như: xin giấy phép, khai hải quan, làm chứng từ… Điều phối vận chuyển quốc tế, chuẩn bị các phương tiện phù hợp, theo dõi và phân loại lô hàng, làm việc với khách hàng
Tình hình và kết quả hoạt động kinh doanh
Công ty Cổ phần EotyGroup đang trong giai đoạn tăng trưởng theo chiều hướng tốt nhưng vẫn chưa ổn định Qua báo cáo kết quả kinh doanh của EotyGroup trong giai đoạn từ năm 2020 – 2022, đã thể hiện rõ tình trạng hoạt động kinh doanh của Công ty:
Bảng 1 1 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần EotyGroup trong năm 2020 – 2022 Đơn vị: VNĐ
TIÊU CHÍ SO SÁNH Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022
Doanh thu thuần 26.695.301.137 19.154.838.232 23.795.812.830 Doanh thu tài chính 85.268.117 26.783.368 39.444.000
Lợi nhuận gộp 5.555.515.327 2.176.053.884 3.225.837.434 Lợi nhuận trước thuế 3.648.448.494 866.767.213 1.461.415.069
Nguồn: Bộ phận kế toán của Công ty
Bảng 1 2 So sánh kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần
EotyGroup năm 2020-2022 Đơn vị: VNĐ & %
Chênh lệch năm 2021-2020 Chênh lệch năm 2022-2021
Tuyệt đối Tương đối Tuyệt đối Tương đối Doanh thu -7.624.024.195 -28,35% 4,665,726,139 24,22%
Nguồn: Bộ phận kế toán của Công ty
Về doanh thu của Công ty:
Trong năm 2020, Công ty bắt đầu mở rộng thị trường xuất khẩu sang nhiều khu vực tại các quốc gia khác, chủ yếu ở các nước khu vực Trung Đông Điều này giúp Công ty tìm được những khách hàng tiềm năng mới, số lương đơn đặt hàng vào năm này tăng lên đáng kể Vì thế, doanh thu trong năm 2020 đạt được 26,8 tỷ đồng Tuy nhiên, vào năm 2021, Việt Nam bị ảnh hưởng nặng của dịch bệnh Covid-19 Nền kinh tế của EotyGroup bị ảnh hưởng khá nhiều, thực tế doanh thu năm 2021 giảm xuống còn 19,3 tỷ, giảm 28,35% so với năm 2020 Từ năm 2022 đến hiện tại, doanh thu đã bắt đầu có dấu hiệu gia tăng và đạt được 23,9 tỷ, tăng lên 24,22% so với năm 2021 Điều này cho thấy, nền kinh tế của Công ty đang dần được khôi phục lại
Về chi phí của Công ty:
Sau khi thị trường Công ty mở rộng, doanh thu của Công ty gia tăng dẫn theo chi phí của các năm cũng tăng theo đáng kể Mặc dù, doanh thu chênh lệch giữa các năm khá lớn nhưng chi phí chênh lệch không nhiều Đặc biệt đối với các loại chi phí như chi phí bán hàng, chi phí quản lý, chi phí tài chính thì tỉ lệ mỗi năm gia tăng chậm hơn so với tỉ lệ doanh thu Như vậy, Công ty vẫn đang quản lý chi phí phù hợp và hiệu quả
Về lợi nhuận của Công ty:
Lợi nhuận năm 2020 tăng trưởng mạnh so với 3 năm gần đây Vì giai đoạn này, Công ty đang mở rộng thị trường kinh doanh, nên doanh thu tăng kéo theo lợi nhuận cũng tăng mạnh Tuy nhiên vào năm 2021, Công ty đối diện với khó khăn khốc liệt Lợi nhuận năm 2021, giảm đột ngột do ảnh hưởng bởi dịch Covid-19, doanh thu giảm 76,24% so với năm 2020 Đây là vấn đề khó khăn đối với Công ty đang mới bắt đầu mở rộng thị trường sang các khu vực nước khác Vào năm 2022, Công ty đang dần khôi phục lại Số liệu thực tế cho thấy, lợi nhuận năm 2022 đang có bước tiến triển tốt, tăng lên 72,1% so với năm 2021
Tóm lại, bảng kết quả hoạt động kinh doanh thể hiện EotyGroup đang hoạt động khá tốt Mặc dù, EotyGroup gặp một số khó khăn trong khoảng thời gian đại dịch bùng phát nặng ở Việt Nam, nhưng Công ty nhanh chóng phục hồi và có những phương pháp để cân đối lại doanh thu và lợi nhuận Bên cạnh đó, nhờ công tác quản lý của Công ty đã giúp cho tinh thần làm việc của đội ngũ nhân viên được giữ vững, duy trì vượt qua giai đoạn khó khăn đó và đồng hành với Công ty trong trạng thái bình thường mới
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ TRONG DOANH NGHIỆP
Đãi ngộ nhân sự
2.1.1 Khái niệm đãi ngộ nhân sự
Nhân sự hay nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng như một tài sản quý giá trong mỗi doanh nghiệp Một trong ba yếu tố quan trọng của doanh nghiệp là tài chính, vật chất và con người, thì yếu tố con người là trung tâm quyết định mọi sự thành công hay thất bại của tổ chức Vì thế, bất cứ doanh nghiệp nào muốn thành công hùng mạnh, trước hết không chỉ tập trung xây dựng một đội ngũ nhân sự có trình độ năng lực cao, mà còn phải tạo ra động lực cho NLĐ để họ luôn có tinh thần cống hiến hết mình với doanh nghiệp Để thành công tạo ra động lực cho NLĐ, ngoài các công tác như tuyển dụng, đào đạo, đánh giá thành tích lao động… doanh nghiệp cần phải quan tâm và nâng cao cách đặc biệt hơn đối với công tác đãi ngộ nhân sự
Theo Vũ Thùy Dương & Hoàng Văn Hải (2008): “Đãi ngộ nhân sự là một quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ nhằm mục tiêu để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và góp phần vào kết quả hoạt động của doanh nghiệp” Tóm lại, NLĐ đóng góp công sức, tri thức đều mong muốn doanh nghiệp sẽ thừa nhận sức lao động của họ bỏ ra, thông qua các đãi ngộ về vật chất bao gồm: lương, thưởng, phụ cấp… và các đãi ngộ về tinh thần bao gồm: các chế độ tạo động lực cho NLĐ, chế độ khuyến khích thúc đẩy năng suất NLĐ Vì thế có thể nói rằng, NLĐ và doanh nghiệp là hai cá thể có sự kết hợp chặt chẽ, cùng hướng đến mục tiêu chung phát triển thành công của doanh nghiệp
2.1.2 Vai trò của công tác đãi ngộ nhân sự
Các chính sách đãi ngộ được đề ra nhằm thúc đẩy, nâng cao hiệu quả công việc của NLĐ, tạo động lực làm việc mỗi ngày cho họ, để giúp phát huy tối đa hiệu suất của từng cá nhân Vì thế, công tác đãi ngộ đóng vai trò vô cùng to lớn trong mỗi doanh nghiệp Một chính sách đãi ngộ tốt sẽ giúp doanh nghiệp giữ chân NLĐ, động lực làm việc được tăng cao, giúp họ cống hiến hết mình Từ đó, đạt được những mục tiêu chung của doanh nghiệp
Ngoài ra, trong nền thị trường kinh tế hiện nay, công tác đãi ngộ nhân sự không chỉ tác động ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích của NLĐ và tổ chức, mà công tác đãi ngộ
13 nhân sự còn tác động với phạm vi lớn hơn, có thể ảnh hưởng đến nguồn lao động của một quốc gia Vì thế, để nhận biết rõ hơn vai trò công tác đãi ngộ nhân sự, cần nên xem xem với ba góc độ là: Đối với bản thân NLĐ, đối với doanh nghiệp và đối với nguồn lao động của xã hội Đối với bản thân NLĐ: Đãi ngộ nhân sự là một trong những động cơ chính giúp kích thích tinh thần và động lực làm việc của NLĐ Trong quá trình làm việc cho doanh nghiệp, khi sự nỗ lực của NLĐ bỏ ra được đáp trả thông qua những đãi ngộ phù hợp, sẽ giúp nhu cầu NLĐ được thỏa mãn, từ đó năng suất và chất lượng làm việc của họ sẽ được thúc đẩy hiểu quả hơn Bên cạnh đó, đãi ngộ nhân sự phù hợp sẽ giúp cho NLĐ nâng cao đời sống cá nhân về cả vật chất lẫn tinh thần, giúp họ giảm bớt gánh nặng về cơm áo gạo tiền… Điều này gián tiếp tạo nên cuộc sống dễ dàng, tươi đẹp cho NLĐ, là điều kiện giúp họ vui vẻ, hòa đồng, xã hội ngày càng văn minh và phát triển Ngoài ra, chính sách đãi ngộ tốt sẽ giúp NLĐ có niềm tin vào chính doanh nghiệp và công việc họ đã lựa chọn Tạo nên sức mạnh tinh thần, giúp NLĐ hăng say cống hiến, làm việc hết mình phát huy hết khả năng tư duy, sáng tạo và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Đối với doanh nghiệp: Đãi ngộ nhân sự góp phần làm ổn định, duy trì được nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Để tạo ra nguồn nhân lực vững mạnh, NLĐ cần phải cống hiến hết mình, được thể hiện thông qua hai yếu tố là “thế lực” và “trí lực” cũng như tinh thần của họ Những yếu tố này sẽ bị mất dần đi trong quá trình làm việc, khiến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp bị suy giảm Vì vậy, những yếu tố này phải được chăm lo và bù đắp thường xuyên, thông qua các chính sách đãi ngộ khác nhau Ngoài ra, chính sách đãi ngộ nhân sự phù hợp còn giúp cho NLĐ không có ý định chuyển đổi môi trường làm việc khác, giảm tối thiểu được tỉ lệ thôi việc của NLĐ trong doanh nghiệp Đãi ngộ nhân sự góp phần nâng cao thương hiệu, uy tín, xây dựng môi trường làm việc tốt cho doanh nghiệp và tác động tích cực đối với hoạt động công tác tuyển dụng Đối với việc nâng cao hiệu quả chính sách đãi ngộ về tiền lương, thưởng, phúc lợi hay các chính sách đãi ngộ về tinh thần và môi trường làm việc, sẽ thu hút thêm nhiều nhân tài lựa chọn, vì thế việc tuyển dụng sẽ dễ dàng và chất lượng hơn cho doanh nghiệp
14 Đãi ngộ nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động kinh doanh của tổ chức Nhà lãnh đạo luôn mong muốn tìm kiếm NLĐ nhân tài, có trình độ và tay nghề cao, nhưng điều này không đồng nghĩa NLĐ sẽ tạo ra hiệu quả hoàn thành công việc tốt, tận tâm tận lực với công việc của họ… mà còn phụ thuộc vào động lực thúc đẩy tinh thần của NLĐ Vì thế, việc đãi ngộ nhân sự cần phải giải quyết tốt cả hai yếu tố về vật chất và tinh thần, từ đó tạo nên sức mạnh to lớn cho doanh nghiệp Đối với xã hội:
Công tác đãi ngộ nhân sự đóng góp một phần quan trọng trong việc duy trì, phát triển nhân lực và kinh tế vững mạnh trong một quốc gia Theo quan niệm “dân giàu, nước mạnh” thì thông qua những chính sách đãi ngộ, NLĐ sẽ có sự ổn định hơn về điều kiện cuộc sống và nhu cầu cá nhân Từ đó, góp phần gián tiếp giúp con người của một quốc gia đang ngày càng phát triển hơn, lực lượng lao động ổn định, tình trạng thất nghiệp cũng được giảm thiểu Có thể nói, mỗi doanh nghiệp như một tế bào sống của đất nước và đãi ngộ nhân sự tốt sẽ là chiến lược, biện pháp lâu dài giúp phát triển cả doanh nghiệp và xã hội
2.1.3 Tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự
Một chế độ đãi ngộ nhân sự phù hợp trong mỗi doanh nghiệp là điều vô cùng quan trọng đối với NLĐ, vì bất kỳ ai đều có mong muốn nhận lại những giá trị tương xứng với công sức của mình bỏ ra Sau đây là một số học thuyết có thể chứng minh tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự:
Học thuyết công bằng của J Stacy Adams
Theo Adams (1963) cho rằng nếu một cá nhân nào được trả mức lương thấp hơn giá trị lao động bỏ ra của họ, thì cá nhân đó sẽ giảm nỗ lực của chính mình xuống Ngược lại, nếu cá nhân đó được trả mức lương cao hơn giá trị họ bỏ ra, họ sẽ có động lực làm việc, cố gắng, duy trì và chăm chỉ hơn Vì vậy có thể nhận thấy, sự bất mãn của NLĐ xuất phát từ khi họ không nhận lại những phần thưởng phù hợp với kết quả bỏ ra Học thuyết công bằng của Adams còn có ngụ ý rằng, khi các thành viên trong một tổ chức, doanh nghiệp nhận ra sự bất mãn, bất công trong công việc, họ sẽ có khả năng xảy ra các hành động sau đây:
+ Làm biến dạng đầu vào hoặc đầu ra của chính cá nhân họ hay có thể làm ảnh hưởng đến các thành viên trong cùng nơi làm việc
+ Có những thái độ, cách cư xử kỳ lạ khiến mọi người xung quanh có ý định làm thay đổi đầu vào hoặc đầu ra của họ
Còn rất nhiều hành động khác có thể xảy ra Tuy nhiên có thể thấy, sự thỏa mãn của NLĐ chịu ảnh hưởng rất lớn, việc này quyết định trực tiếp những hành vi tác động tiêu cực đến doanh nghiệp Vì thế, học thuyết công bằng của Adams cần các nhà lãnh đạo phải xây dựng một chính sách đãi ngộ hợp lý, quan tâm đến từng cá nhân sao cho họ cảm thấy công bằng khi họ cống hiến, từ đó nguồn lực trong doanh nghiệp mới có thể duy trì bền vững
Học thuyết hệ thống hai nhân tố của F Herzberg
Theo F Herzberg (1959) cho rằng để tạo động lực cho NLĐ dựa trên hai yếu tố: các yếu tố duy trì và các yếu tố thúc đẩy Nhóm yếu tố thứ nhất, là những yếu tố tác động sự duy trì trạng thái làm việc bình thường Nhóm yếu tố này liên quan đến tiền lương, chính sách công việc, điều kiện làm việc… Đáp ứng đủ các yếu tố thông thường này, NLĐ sẽ xem chúng như là điều hiển nhiên khi họ tham gia vào lao động và ngược lại, khi mất đi những yếu tố này thì NLĐ sẽ bất mãn, cố tình giảm hiệu suất lao động bản thân Nhóm yếu tố thứ hai, đây là nhóm yếu tố quyết định sự thúc đẩy của NLĐ, những yếu tố ở nhóm này liên quan đến việc cơ hội thăng tiến, sự ghi nhận và công nhận thành tích của họ… Nếu doanh nghiệp đáp ứng được yếu tố này, sẽ tạo ra được sự thỏa mãn cho NLĐ, họ làm việc tích cực, chăm chỉ và tinh thần của họ được bù đắp đúng đắn Tóm lại, ngụ ý của học thuyết muốn nói rằng việc cải thiện các yếu tố duy trì là chưa đủ, các ban lãnh đạo cần phải gia tăng các yếu tố nhóm thúc đẩy để có thể khai thác trọn vẹn của từng cá nhân trong doanh nghiệp
Qua hai học thuyết trên có thể nhận thấy, việc xây dựng một chính sách đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp là vô cùng quan trọng và khó khăn Vì nó không chỉ đơn thuần là có những mức đãi ngộ cơ bản do Nhà nước quy định, mà các ban quản trị cần quan tâm kỹ hơn sự thỏa mãn của NLĐ, để biết họ đang làm gì và đang muốn gì… Từ đó, xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý, duy trì đội ngũ lao động và phát triển bền vừng trên thị trường hiện nay.
Các hình thức đãi ngộ nhân sự
Một hệ thống đãi ngộ nhân sự phù hợp và đầy đủ, cần kết hợp giữa đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính Tùy thuộc vào điều kiện, hoàn cảnh và yếu tố ảnh
16 hưởng đến doanh nghiệp, có thể lựa chọn kết hợp các hình thức đãi ngộ tài chính và phi tài chính khác nhau Theo Lê Trường Diễm Trang và Phan Thị Thanh Hiền (2016), hệ thống đãi ngộ nhân sự trong một tổ chức sẽ được thể hiện thông qua các yếu tố chi tiết như sau:
Hình 2 1 Các hình thức đãi ngộ nguồn nhân lực
Nguồn Lê Trường Diễm Trang và Phan Thị Thanh Hiền (2016) 2.2.1 Đãi ngộ tài chính
Mỗi người khi lao động đều có những mục đích khác nhau, có những người sẽ cố gắng lao động để chăm lo cho cuộc sống cá nhân, có người đi làm để nâng cao chất lượng cuộc sống, tích lũy cho tương lai và cũng có người đi làm với mục đích để cuộc sống ý nghĩa hơn, được mọi người và xã hội tôn trọng… Nhưng dù bất cứ mục đích nào thì con người khi lao động đều bỏ ra sức lực và tri thức của bản thân Khi NLĐ cống hiến cho bất cứ doanh nghiệp nào, họ luôn mong muốn nhận được thù lao xứng đáng với công sức và kết quả mình tạo ra Vì thế, Đãi ngộ tài chính là khoản chi phí mà doanh nghiệp cần trả cho NLĐ ở mức phù hợp với công sức lao động và phù hợp với mức độ hoàn thành các công việc do người sử dụng lao động giao Cho nên, đãi ngộ tài chính là công cụ quan trọng, góp phần để quyết định ý thức cũng như động lực của NLĐ làm việc hiệu quả
Tiền lương là công cụ đãi ngộ tối thiểu, cơ bản cũng như quan trọng nhất đối với NLĐ, nó được ví như là giá cả sức lao động Đây là khoản chi phí NLĐ có thể nhận
17 được khi họ đã và sẽ hoàn thành công việc nào đó, miễn như công việc họ làm không bị pháp luật ngăn cấm Tiền lương được trả theo định kỳ (hàng tuần, hàng tháng, hàng năm) tùy thuộc vào thỏa thuận giữa NLĐ và người sử dụng lao động
Mức lương được xác định dựa trên nhiều yếu tố khác nhau như là kinh nghiệm làm việc, trình độ, chức vụ, những yếu tố thị trường khác tại thời điểm đó và mức lương phải đạt tối thiểu mức lương vùng theo đúng quy định Nhà nước ban hành Bên cạnh đó, mỗi doanh nghiệp phải có hệ thống và cách tính lương đơn giản, hợp lý và minh bạch, đảm bảo NLĐ phải hiểu, nắm rõ và việc trả lương phải đầy đủ, chính xác, đúng hạn sẽ góp phần quan trọng tạo nên sự tin tưởng và NLĐ yên tâm cống hiến vào
Tiền thưởng là khoản chi phí trả thêm cho những đóng góp thực tế vào trong quá trình kinh doanh của NLĐ đối với doanh nghiệp Mức tiền thưởng nhiều hay ít sẽ được quyết định theo điều kiện tài chính và những tiêu chí doanh nghiệp thỏa thuận với
NLĐ Ngoài ra, Theo Trần Kim Dung (2011): “Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn.” Xét theo nhiều mức độ khác, tiền thưởng có khi còn kích thích
NLĐ mãnh mẽ hơn tiền lương, vì tiền lương là khoản NLĐ chắc chắn sẽ được nhận, nhưng khoản tiền thưởng NLĐ sẽ khó đoán trước được Tuy nhiên, mức thưởng quá thấp sẽ làm mất đi giá trị của tiền thưởng và nếu quá cao cũng dẫn đến nhiều vấn đề tiêu cực xảy ra Vì thế, những người sử dụng lao động cần phải đưa ra các loại tiền thưởng phù hợp với tính chất công việc và doanh nghiệp Có nhiều loại hình thức thưởng khác nhau mà doanh nghiệp, tổ chức có thể áp dụng như: thưởng năng suất; chất lượng công việc; thưởng tiết kiệm nguyên liệu và vật tư; thưởng khi NLĐ có những sáng kiến, cải tiến kỹ thuật; thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh; thưởng khi NLĐ tìm được những đối tác cho doanh nghiệp; thưởng chuyên cần… Các loại tiền thưởng có thể trả theo định kỳ (hàng tháng, theo quý, giữa năm hoặc cuối năm) hoặc có thể thưởng đột xuất, tùy theo qui định của mỗi doanh nghiệp
2.2.1.2 Đãi ngộ gián tiếp Đãi ngộ gián tiếp là khoản tiền NLĐ được nhận một cách gián tiếp, vì khoản tiền này sẽ không ảnh hưởng trực tiếp về năng suất lao động hay hiệu quả làm việc của
NLĐ Khoản tiền này chiếm tỉ trọng tương đối trong thu nhập nhận được của NLĐ
Phụ cấp là khoản chi phí bổ sung mà người sử dụng lao động trả thêm cho NLĐ, có nhiều yếu tố hình thành lên các khoản phụ cấp khác nhau, có thể do họ phải lao động trong môi trường có điều kiện không bình thường hoặc làm thêm những công việc ngoài chức vụ họ đảm nhiệm Chế độ phụ cấp còn giúp khuyến khích, động viên và bù đắp cho NLĐ những thiệt hại, khó khăn trong công việc Vì thế, tùy vào từng điều kiện mỗi doanh nghiệp sẽ có những chính sách phụ cấp khác nhau chẳng hạn như: phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp độc hại, phụ cấp đi lại, phụ cấp làm thêm… những chế độ phụ cấp sẽ được thỏa thuận với NLĐ trước khi làm việc
Bảo hiểm là một khoản quyền lợi giúp bảo đảm rủi ro về tài chính cho NLĐ và doanh nghiệp khi có những sự cố không may, ngoài ý muốn trong quá trình làm việc Ngoài ra, nhờ có khoản bảo hiểm này giúp hỗ trợ một khoản chi phí cho NLĐ khi xảy ra những rủi ro cá nhân khác Có ba loại bảo hiểm chính mà Nhà nước qui định Doanh nghiệp và NLĐ cần phải đóng là BHXH, BHYT và BHTN Trong đó, người sử dụng lao động phải đóng 21,5% trên tổng lương trả cho NLĐ và NLĐ phải đóng 10,5% tổng lương của họ
Bên cạnh những loại bảo hiểm cơ bản bắt buộc, các doanh nghiệp có thể đưa thêm các loại bảo hiểm khác vào chính sách đãi ngộ nhân sự chẳng hạn như: bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ… nhằm thể hiện sự quan tâm của Doanh nghiệp đến NLĐ và tăng lợi thế cạnh tranh trên thị trường
Theo Lê Trường Diễm Trang và Phan Thị Thanh Hiền (2016): “Các khoản phúc lợi mà NLĐ được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào các yếu tố: quy định của Chính phủ, tập quán của nhân dân, mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính của doanh nghiệp” Có thể nói, các khoản phúc lợi giúp doanh nghiệp có thể bày tỏ sự quan tâm đến đời sống của NLĐ và tạo ra tác dụng tích cực đối với lòng trung thành, sự gắn kết của NLĐ đối với doanh nghiệp
Ngày nay, đối với thị trường lao động cạnh tranh khắc nghiệt, phúc lợi là một trong những yếu tố quan trọng, các nhà lãnh đạo cần nhanh chóng đưa ra các khoản phúc lợi hấp dẫn, nhằm thu hút nhân tài khi lựa chọn công việc Ngoài những khoản phúc lợi theo quy định Pháp luật như tiền hưu trí, các ngày nghỉ lễ, phép hoặc ốm đau
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN EOTYGROUP
Tổng quan tình hình của công ty
Bảng 3 1 Bảng tổng hợp cơ cấu lao động theo giới tính tại Công ty Cổ phần
EotyGroup trong giai đoạn 2020-2022 Đơn vị: Người & %
Giới tính Số lượng Tỉ lệ (%) Số lượng Tỉ lệ (%) Số lượng Tỉ lệ (%)
Nguồn phòng Nhân sự Công ty
Qua thống kê tại bảng 3.1 nhận thấy rằng, NLĐ tại EotyGroup mỗi năm chưa có sự tăng trưởng cao Đối với năm 2020, Công ty bắt đầu mở rộng thị trường, nên dẫn đến số lượng lao động của Công ty trong năm này tăng cao nhất ở giai đoạn năm 2020-
2022 Tuy nhiên, cơ cấu lao động theo giới tính của EotyGroup không đồng đều Phần lớn nhân sự của Công ty thuộc giới tính nam, chiếm tỉ trọng qua hàng năm là 57% - 74% cao hơn giới tính nữ, chỉ chiếm tỉ trọng từ 25% - 42% Đặc biệt đối với năm 2021 bị ảnh hưởng do đại dịch Covid-19, Công ty đã cắt giảm bớt số lượng lao động đi đáng kể so với năm 2020, tỉ lệ cơ cấu lao động giới tính nữ giảm xuống mức thấp nhất, chỉ chiếm tỉ trọng là 25,56%, đối với giới tính nam trong giai đoạn này lại chiếm đến 74,44%, cao nhất trong giai đoạn từ năm 2020-2022 Nhận thấy từ năm 2022, Công ty đang có xu hướng cân bằng lại giới tính nam, nữ Cụ thể là chiếm tỉ trọng nam, nữ lần lượt là 57,89% và 42,11%
Do lĩnh vực sản xuất của Công ty có tính chất công việc yêu cầu có sức lao động cao và việc làm nặng, nên Công ty thường ưu tiên chọn NLĐ nam giới nhiều hơn so với nữ giới Đa số nữ giới sẽ thuộc về các vị trí văn phòng làm việc hành chính
Bảng 3 2 Bảng tổng hợp cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Công ty Cổ phần
EotyGroup trong giai đoạn 2019-2021 Đơn vị: Người & %
Năm 2020 2021 2022 Độ tuổi SL Tỉ lệ (%) SL Tỉ lệ (%) SL Tỉ lệ (%)
Nguồn phòng Nhân sự Công ty
Dựa vào số liệu thống kê bảng 3.2, cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty đang dao động khá ổn định và hợp lý Đối với số lượng lao động từ 20-30 tuổi, chiếm tỷ lệ cao nhất, trên khoảng 70% trong giai đoạn từ 2020-2022 Bởi vì, Công ty luôn tìm kiếm những NLĐ trẻ đầy tiềm năng, nhiệt huyết, tạo ra môi trường năng động và trẻ trung Bên cạnh đó, đối với nguồn nhân lực trẻ sẽ dễ dàng đuổi kịp với xu hướng thời nay Từ đó, việc tiệp cận được nhiều khách hàng lớn trở nên dễ dàng hơn, vì vậy Công ty luôn ưu tiên và trao nhiều cơ hội cho độ tuổi này Tuy nhiên, đối với nguồn lao động trẻ, họ luôn tìm kiếm những cơ hội mới và thách thức bản thân ở nhiều môi trường và vị trí khác nhau Vì thế sự nhảy việc đối với đối tượng lao động này khá cao Công ty cần nên có những chế độ đãi ngộ hấp dẫn để thu hút và giữ chân nhân tài của độ tuổi này
Số lượng nhân sự có tỷ trọng cao tiếp theo là trong khoảng từ 31-40 tuổi, với tỉ lệ dạo động từ 22% - 25% trong giai đoạn từ 2020 – 2022 Đối với đội ngũ nhân sự trong độ tuổi này sẽ đảm nhiệm những vị trí cao và yêu cầu kinh nghiệm trong công việc, thường là những vị trí như trợ lý, quản lý hoặc các nhân viên ở vị trí quan trọng trong Công ty Đối với đối tượng lao động trong khoảng từ 41-50 tuổi, chiếm tỷ trọng khoảng từ 3% đến 5% trong giai đoạn từ 2020-2022 Đây là đội ngũ lao động có tỷ trọng thấp nhất và cũng là lao động có độ tuổi cao nhất trong Công ty Đội ngũ lao động này thường tập trung ở các vị trí là lao công và bảo vệ Đối với những vị trí này sẽ không đòi hỏi nghiệp vụ và chuyên môn cao Ngoài ra, một số ít lực lượng lao động trong độ tuổi này giữ vị trí cấp cao, vị trí điều hành của Công ty Tuy tỉ lệ NLĐ ở độ tuổi này
26 chưa cao nhưng xác suất họ nhảy việc thấp hơn so với các độ tuổi còn lại
3.1.1.3 Theo trình độ chuyên môn
Bảng 3 3 Bảng tổng hợp cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn tại Công ty
Cổ phần EotyGroup trong giai đoạn 2020-2022 Đơn vị: Người & %
Trình độ SL Tỉ lệ (%) SL Tỉ lệ (%) SL Tỉ lệ (%) Đại học trở lên 44 27,33 34 25,56 38 25,50
Nguồn phòng Nhân sự Công ty
Qua số liệu thống kê bảng 3.3 cho thấy, cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn của từng cấp bậc trong giai đoạn 2020-2022 là khá ổn định, không có sự thay đổi nhiều về tỉ lệ Đối với trình độ từ Đại học trở lên, lực lượng lao động khá đồng đều giữa các năm và có tỉ trọng chiếm khoảng từ 25% đến 27% Đa số lực lượng lao động có trình độ chuyên môn ở mức này thường ở các vị trí chủ yếu như quản lý hay những nhân viên hành chính và một số vị trí cấp cao trong Công ty Đối với trình độ này, Công ty mong muốn lực lượng lao động là những người có kiến thức và kĩ năng chuyên môn để giúp Công ty mở rộng thị trường và tiếp cận nhiều tệp khách hàng tiềm năng mới Đối với trình độ “Cao đẳng, trung cấp”, có tỷ trọng giữa các năm không chênh lệch quá lớn, dao động từ 20% đến 26% Đối với lực lượng lao động ở trình độ này thường ở các vị trí như nhân viên kinh doanh và nhân viên điều phối sản xuất Vì lĩnh vực chính của Công ty chủ yếu là sản xuất và thương mại nên đội ngũ kinh doanh đóng vai trò khá quan trọng trong Công ty Tuy nhiên, lực lượng lao động ở trình độ này dao động tăng đều theo từng năm trong giai đoạn 2020 – 2022 Đối với trình độ “chưa qua đào tạo” chiếm tỉ trọng cao nhất trong Công ty, tỉ lệ này dao động khoảng từ 48% đến 52% trong giai đoạn 2020-2022 Đối với trình độ lao động này tập trung chủ yếu là NLĐ trực tiếp sản xuất sản phẩm của Công ty và vị trí bảo vệ, lao công NLĐ ở vị trí này cũng đóng vai trò khá quan trọng nhưng dễ dàng trong việc công tác tuyển dụng NLĐ ở trình độ này Tuy nhiên trong năm 2021, số lượng lao động với trình độ “chưa qua đào tạo” giảm mạnh trong giai đoạn 2020-2021,
27 từ 84 người xuống 67 người Vì trong giai đoạn này, nguồn cầu bị suy giảm do dịch nên vị trí NLĐ trực tiếp sản xuất cũng bị cắt giảm Năm 2022, lực lượng lao động với trình độ “chưa qua đào tạo” tăng lên không đáng kể, nhưng tỷ lệ lao động giữa các trình độ vẫn chưa có sự cân bằng trở lại như ban đầu
3.1.1.4 Theo tính chất lao động
Bảng 3 4 Bảng tổng hợp cơ cấu lao động theo tính chất lao động tại Công ty Cổ phần EotyGroup trong giai đoạn 2020-2022 Đơn vị: Người & %
Phân loại SL Tỷ lệ (%) SL Tỷ lệ (%) SL Tỷ lệ (%)
Nguồn phòng Nhân sự Công ty
Qua bảng tổng hợp 3.4, Công ty Cổ phần EotyGroup chủ yếu chia làm hai nhóm cơ cấu lao động chính: nhóm lao động trực tiếp và nhóm lao động gián tiếp Vì lĩnh vực Công ty là sản xuất và thương mại nên lao động trực tiếp và gián tiếp có tỷ trọng gần bằng nhau Đối với tỷ lệ NLĐ trực tiếp giữa các năm có sự chênh lệch ít, chỉ khoảng 54% đến 60% NLĐ gián tiếp trong năm 2021, chỉ dao động nhẹ (tăng khoảng 0,85%) Nhưng vào năm 2022, NLĐ gián tiếp đã có sự gia tăng đáng kể (tăng khoảng 5,04%), tỷ lệ giữa NLĐ trực tiếp và NLĐ gián tiếp đang xấp xỉ nhau Điều này nhận thấy, Công ty đang có sự cân bằng giữa đội ngũ sản xuất và đội ngũ phát triển thị trường thương mại, giúp mang lại lợi nhuận tối đa cho Công ty
3.1.2 Đánh giá chung về tình hình nhân sự của công ty
Qua số liệu thống kê bảng 3.5 dưới đây, tình hình nhân sự tại EotyGroup đang chưa ổn định Số lượng lao động trong kì biến động liên lục, Công ty luôn trong trạng thái phải tuyển mới để kịp thay thế, bổ sung số lượng lao động thôi việc Năm 2021, tỷ lệ thôi việc tăng mạnh lên đến 40 người (chiếm khoảng 24,84%), trong khi số lượng lao động tăng trong kì chỉ có 12 người
Bảng 3 5 Tổng hợp tình hình biến động nhân sự tại Công ty Cổ phần EotyGroup trong giai đoạn 2020-2022 Đơn vị: Người & %
Lao động tăng trong kì
Lao động giảm trong kì
SL SL Tỷ lệ (%) SL Tỷ lệ (%) SL
Nguồn phòng Nhân sự Công ty
Nguyên do chính của tình hình nhân sự biến động liên tục được phân tích thông qua hai yếu tố: về lao động tăng trong kì và lao động giảm trong kì
Về lao động tăng trong kì: Kể từ năm 2020, Công ty mở rộng thị trường kinh doanh ra thị trường quốc tế, nhu cầu Công ty phát triển cần bổ sung thêm lực lượng lao động Ngoài ra, sau năm bị ảnh hưởng dịch Covid-19 (năm 2022), Công ty phải tuyển số lượng lao động lớn để ổn định lại tình hình nhân sự trong Công ty, cụ thể tăng 21,12% so với năm 2021
Về lao động giảm trong kì: Do ảnh hưởng về tính chất công việc, một số bộ phận nhân viên đã bị áp lực về doanh số, chủ yếu đối với nhân viên kinh doanh Tỉ lệ cạnh tranh giữa các nhân viên ngày một lớn Đặc biệt trong năm 2021, số lượng lao động tự thôi việc và sa thải lên tới mức báo động (tăng 12,15% so với năm 2020), do một phần ảnh hưởng bởi dịch nên Công ty cần thu hẹp lại quy mô Năm 2022, số lượng lao động giảm 22 người, tuy có sự NLĐ rời đi thấp hơn với năm 2021, nhưng số lượng lao động này cũng khá cao và chưa thấy dấu hiệu cải thiện hơn so với năm 2020 (giai đoạn chưa ảnh hưởng nhiều do dịch Covid-19).
Thực trạng công tác đãi ngộ của công ty
3.2.1 Thực trạng công tác đãi ngộ tài chính
Tiền lương được coi là yếu tố quan trọng nhất trong việc công tác đãi ngộ nhân sự của bất kì Công ty nào và tiền lương cũng là một vấn đề được NLĐ quan tâm nhất
29 mỗi khi bắt đầu làm việc cho một tổ chức, doanh nghiệp nào đó Ngoài việc tiền lương là khoản thu nhập giúp NLĐ có thể trang trải trong cuộc sống, thì tiền lương còn là công cụ hỗ trợ tạo động lực, phát triển, phản ánh được trình độ của từng cá nhân… Vì thế, khoản tiền của người sử dụng lao động trả cho NLĐ có ảnh hưởng lớn đến việc NLĐ đóng góp sáng kiến, doanh thu cho Công ty Nhận thức được tầm quan trọng, Công ty Cổ phần EotyGroup đã có những chính sách lương bổng phù hợp năng lực NLĐ, công bằng, rõ ràng và đàm bảo đúng quy định Pháp luật Nhằm tạo động lực, niềm đam mê cho NLĐ, cống hiến hết mình cho Công ty
Lương cố định đối với NLĐ chưa qua đào tạo: Mức lương tối thiểu đúng theo quy định pháp luật theo vùng I tại Nghị định 38/2022/NĐ-CP là 4.680.000 đồng/ tháng Đối với mức lương EotyGroup áp dụng tối thiểu là 4.712.000 đồng/ tháng có hiệu lực từ ngày 01/07/2022 Nhận thấy mức lương EotyGroup không quá cao so với mức lương tối thiểu của Nhà nước, nhưng đảm bảo phù hợp với quy định của Pháp luật
Lương hợp đồng đối với NLĐ qua đào tạo: Mức lương này sẽ dựa trên HĐLĐ của nhân viên đối với nhà tuyển dụng Thông thường mức lương tối thiểu của cán bộ công nhân viên đã qua đào tạo sẽ cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng của Nhà nước quy định
Công thức cơ bản tính tiền lương theo thời gian:
Tiền lương tháng = (Lcb/giờ công chuẩn) * T Công thức tính thu nhập thực tế của NLĐ:
Thu nhập thực tế của NLĐ = Tiền lương tháng + [(phụ cấp/giờ công chuẩn) *T] + tiền hoa hồng (nếu có) + Thưởng (nếu có) – khoản tiền bảo hiểm thất nghiệp – khoản tiền BHXH – khoản tiền BHYT
- Lcb: Lương căn bản của NLĐ được ghi rõ trên HĐLĐ (đối với nhân viên thử việc được hưởng 80% so với lương cơ bản)
- Giờ công chuẩn: Tùy thuộc vào các tháng sẽ có giờ công chuẩn khác nhau (thông thường là 26 và 27 ngày)
- T: Số ngày công làm việc thực tế của NLĐ
- Tiền hoa hồng: Khoản tiền này thường được hưởng bởi các nhân viên thuộc bộ
30 phận Kinh doanh, phần trăm chiết khấu hoa hồng sẽ dựa theo mỗi loại sản phẩm cụ thể của Công ty
- Tiền thưởng: Bao gồm thưởng do đạt KPIs, doanh số, các dịp tết…
- Phụ cấp: phụ cấp ăn trưa, gửi xe… Đối với trường hợp nhân viên làm thêm giờ, Công ty áp dụng mức lương như sau:
Làm thêm giờ vào ngày thường: Số giờ làm thêm * 150%
Làm thêm giờ vào ngày nghỉ hàng tuần: Số giờ làm thêm * 200%
Làm thêm giờ vào ngày nghỉ có lương, nghỉ lễ: Số giờ làm thêm * 400%
EotyGroup trả lương cho cán bộ công nhân viên theo thời gian và được trả lương theo đúng mức lương đã thỏa thuận trong HĐLĐ
Hình thức trả lương theo thời gian được tính theo số ngày công làm thực tế của nhân viên làm trong một tháng Trong đó, số ngày công chuẩn của Công ty quy định là
26 ngày (đối với tháng 30 ngày) và 27 ngày (đối với tháng 31 ngày) và 24 hoặc 25 ngày (đối với tháng 2) Thời gian làm việc của Công ty từ thứ 2 đến thứ 7 (buổi sáng từ 8h00 đến 12h00 và buổi trưa từ 13h00 đến 17h00)
Trước khi vào ca làm việc, NLĐ sẽ chấm công thông qua quét mã chấm công riêng của Công ty Đồng thời, Tổ trưởng sẽ điểm danh lần 2 trong khoảng thời gian giữa ca Việc xin nghỉ phải báo trước cho quản lý và có đơn xin nghỉ phép đúng quy định của Công ty
Tiền lương NLĐ sẽ được chốt công vào ngày cuối cùng của mỗi tháng và NLĐ nhận lương vào ngày 5 hàng tháng Trong trường hợp ngày nhận tiền rơi vào các ngày cuối tuần hoặc nghỉ lễ, thì tiền lương sẽ được chuyển vào ngày trước khi nghỉ lễ Khoản lương được chuyển trực tiếp thông qua tài khoản ngân hàng của Công ty cung cấp cho NLĐ
Bước 1: Tổng hợp và xuất bảng chấm công NLĐ
Bước 2: Kiểm tra thông tin (đối chiếu thời gian làm việc thực tế với bảng chấm công, xem đủ công hay không?)
Bước 3: Lập bảng tổng hợp về tiên lương, thưởng, phụ cấp, hoa hồng và thời
Bước 4: Hoàn thiện bảng tổng hợp và chuyển đến bộ phận tiền lương
Bước 5: Lên file bảng lương chi tiết và gửi cho cấp trên phê duyệt
Bước 6: Lập phiếu chi, in phiếu lương và chuyển tiền đến ngân hàng để chi trả lương cho NLĐ
Ngoài những chính sách về tiền lương, Công ty cũng quan tâm đến công tác khen thưởng Tiền thưởng được coi là khoản tiền bổ sung vào thu nhập của NLĐ, nhằm khuyến khích NLĐ hoàn thành tốt các công việc và thậm chí hoàn thành vượt ngoài mục tiêu, vượt kế hoạch mà Công ty đưa ra Ngoài ra, khoản tiền thưởng này cũng đóng góp cải thiện tinh thần của NLĐ, vì khi NLĐ nhận được thưởng đồng nghĩa việc họ đang được Công ty công nhận năng lực và thành tích của bản thân họ Đây được xem là hình thức tạo động lực tốt cho NLĐ, giúp họ phấn khởi khi lao động
Hiện nay, tại Công ty Cổ phần EotyGroup, nhằm khuyến khích NLĐ gia tăng chất lượng, hiệu quả sản xuất và hoàn thành công việc đúng thời hạn Công ty áp dụng
4 hình thức khen thưởng bao gồm: Thưởng KPIs, thưởng lương tháng 13, thưởng các ngày Lễ, thưởng đạt chỉ tiêu doanh số và thưởng doanh số cuối năm
Công ty sẽ tổ chức một cuộc họp liên quan đến vấn đề xem xét khen thưởng cho một số cán bộ công nhân viên đã hoàn thành xuất sắc công việc hoặc vượt ngoài chỉ tiêu Công ty đưa ra, đối với nhân viên thuộc bộ phận Kinh doanh sẽ dựa vào kết quả khách quan KPIs của nhân viên đó Thưởng KPIs sẽ giúp NLĐ có tính thi đua trong công việc để càng ngày đạt được kết quả tốt hơn Tuy nhiên vào mỗi tháng, Công ty sẽ dựa vào lợi nhuận để điều chỉnh thưởng KPIs phù hợp
Thông thường, NLĐ thuộc bộ phận Kinh doanh được đánh giá kết quả KPIs dựa trên mức đánh giá chung của Công ty:
Mức A – Hoàn thành xuất sắc (90-100 điểm): Nhận được 40% tiền lương/ tháng Mức B – Hoàn thành tốt (80-90 điểm): Nhận được 25% tiền lương/ tháng
Mức C – Hoàn thành khá (65-80 điểm): Nhận được 15% tiền lương/ tháng
Mức D – Hoàn thành công việc (50 – 65 điểm): Không được nhận thưởng
Mức E – Cần cải thiện (dưới 50 điểm): Xem xét trừ lương
Thưởng lương tháng 13: Đối với NLĐ làm việc đủ 12 tháng trở lên sẽ được thưởng lương tháng 13 theo công thức:
Thưởng tháng 13 = (Tổng Lcb của 12 tháng)/12* 1 Đối với NLĐ làm việc tối thiểu 6 tháng và dưới 12 tháng sẽ được thưởng lương tháng 13 theo công thức:
Thưởng tháng 13 = (Tổng Lcb của tháng làm thực tế/12) * 1
Thưởng các ngày Lễ trong năm:
EotyGroup cũng áp dụng thưởng vào những ngày Lễ, Tết truyền thống của Việt Nam mà đa số các doanh nghiệp khác cũng áp dụng Sau đây là những ngày Lễ, tết kèm thưởng của từng dịp tại EotyGroup:
Bảng 3 6 Mức thưởng cho nhân viên vào dịp Lễ/ Tết tại Công ty Cổ phần
Các ngày Lễ, Tết Đối tượng Thưởng Điều kiện
NLĐ chính thức, Thực tập sinh
Tết Nguyên Đán NLĐ chính thức
1 tháng Lcb + quà tặng Ngày Quốc tế Phụ nữ (8/3) và Ngày Phụ Nữ Việt Nam
Quà tặng (trị giá 200.000/ người)
Chỉ dành cho nhân viên nữ
Giỗ tổ Hùng Vương và các ngày lễ 30/4, 1/5 và 2/9
Quốc tế Thiếu Nhi (1/6) NLĐ chính thức
200.000 + Quà tặng (trị giá 100.000/ người)
Chỉ dành cho NLĐ có con (độ tuổi từ 3- 8 tuổi) Tết trung thu
NLĐ chính thức, Thực tập sinh
Quà tặng (trị giá 100.000/ người)
Sinh nhật NLĐ chính thức
Quà tặng (trị giá 200.000/ người)
Ngày thành lập Công ty NLĐ chính thức 500.000 Chỉ thưởng kỉ niệm 5 năm/ lần
Nguồn phòng Nhân sự Công ty
Mặc dù mức lương thưởng của Công ty dành cho NLĐ không quá cao, nhưng hình thức thưởng đa dạng sẽ giúp NLĐ nhận thấy mức độ quan tâm của Công ty và thúc đẩy tinh thần làm việc của họ
Thưởng đạt chỉ tiêu doanh số theo tháng:
Bảng 3 7 Mức khen thưởng đạt chỉ tiêu doanh số tháng tại Công ty Cổ phần
Mức chỉ tiêu doanh số Mức thưởng NLĐ Đạt 100% chỉ tiêu doanh số Chỉ được hưởng lương cứng Đạt > 100% chỉ tiêu doanh số Đối với trưởng phòng các phòng ban
Hưởng 12% doanh số (doanh số đã trừ đi chỉ tiêu của tháng) + 5% phó phòng + 3% nhân viên Đối với phó phòng các phòng ban
Hưởng 7% doanh số (doanh số đã trừ đi chỉ tiêu của tháng) + 3% nhân viên Đối với nhân viên các phòng ban
Hưởng 3% doanh số (doanh số đã trừ đi chỉ tiêu của tháng)
Nguồn phòng Nhân sự Công ty Thưởng doanh số cuối năm:
Mức thưởng được đánh giá dựa trên cá nhân (áp dụng đối với nhân viên kinh doanh):
Khi nhân viên đạt doanh số của năm > 600.000.000đ có mức thưởng được tính:
Mức thưởng doanh số cuối năm = Số doanh thu *1,5%
Khi nhân viên đạt doanh số của năm đạt từ 500.000.000đ đến 600.000.000đ có mức thưởng được tính:
Mức thưởng doanh số cuối năm = Số doanh thu *1%
Ngoài ra, các nhân viên được thưởng doanh số cuối năm sẽ được nhận bằng khen và được vinh danh trước tập thể nhân viên trong Công ty
Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự tại công ty
3.3.1 Các nhân tố ảnh hưởng bên ngoài
Tình trạng nền kinh tế
Thị trường sản xuất và phân phối vỉ lát sàn của EotyGroup, theo Sannhaminh
(2021) - Hawa PwC thống kê và đánh giá thị trường ván sàn Việt Nam trong 5 năm qua đang tăng mạnh, đặc biệt xu hướng nội thất xanh Đây là cơ hội giúp EotyGroup
45 phát triển mở rộng thị trường trong những năm tiếp theo Đối với tình hình kinh tế chung của cả nước dựa theo niên giám thống kê qua từng năm như sau:
Hình 3 2 Tốc độ tăng trưởng GDP các năm 2018-2022 (%)
Nguồn Tổng cục Thống kê Việt Nam
Theo dữ liệu quan sát ở hình 3.2 nhận thấy rằng, vào năm 2022 tình hình kinh tế đang dần khôi phục lại theo chiều hướng tốt so với 5 năm trở lại đây (2018 – 2022)
Dự báo sẽ còn tăng trưởng trong vài năm kế tiếp, nền kinh tế tăng trưởng sẽ dễ dàng xảy ra tình trạng lạm phát dẫn đến chỉ số giá tăng gây khó khăn cho NLĐ Dẫn đến nhu cầu NLĐ khi tìm công việc cần yêu cầu có mức thu nhập cao hơn để họ có thể đủ điều kiện trang trải cuộc sống cá nhân và NLĐ thường có xu hướng dễ dàng bỏ công việc hiện tại để chạy theo bất cứ công việc nào có mức lương tốt hơn Vì thế, EotyGroup mở rộng thị trường trong giai đoạn này cần quan tâm và điều chỉnh mức lương hay chính sách phúc lợi sao cho phù hợp với nhu cầu thiết yếu của NLĐ nhằm giữ vững lực lượng lao động hiện tại để dễ dàng phát triển Công ty trong tương lai
Hình 3 3 Tình hình lực lượng lao động theo quý trong giai đoạn 2020-2022
Nguồn Tổng cục thống kê Việt Nam
Dựa vào thống kê tình hình lực lượng lao động của Việt Nam, nhận thấy thị trường lao động đang hồi phục sau những năm trở lại đây Mặc dù nguồn lao động dồi dào, nhưng chất lượng nguồn lao động tri thức chưa cao Đối với lĩnh vực hoạt động kinh doanh của Công ty khá phức tạp và đòi hỏi có tính chuyên môn cao, nên việc để giữ chân lao động nhân tài là không dễ dàng Ngoài ra, EotyGroup còn phải quan tâm nhiều hơn về đối thủ cạnh tranh trong ngành Sau đây là tình hình lực lượng lao động cùng ngành của Công ty trong giai đoạn từ năm 2019 – 2022:
Hình 3 4 Biểu đồ thể hiện thị trường lao động làm việc theo ngành kinh tế (triệu người)
Nguồn Niên giám Thống kê Việt Nam
Theo thống kê của hình 3.4 trong giai đoạn 2019-2022, nhận thấy lao động ngành Công nghiệp đang dao động ở chiều hướng ổn định qua từng năm Điều này tương đương, các đối thủ cạnh tranh cùng ngành có biến động lao động không chênh lệch rõ rệt Nhưng đối với tình hình của EotyGroup trong vài năm gần đây, tỉ lệ NLĐ rời đi chiếm từ 12% đến 24% trong giai đoạn từ năm 2020 - 2022, đây là tỉ lệ đáng lo ngại
Vì thế, EotyGroup cần chú trọng đến tình hình lao động trong Công ty và quan tâm nhiều hơn đến công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty để có thể khắc phục tình trạng này
Nhằm mục đích nâng cao hiệu quả sản xuất của NLĐ, trước hết các doanh nghiệp cần chú trọng đến việc bảo vệ quyền lợi cho nhân viên của mình Hiện nay, EotyGroup đã đăng ký tham gia tổ chức công đoàn - tổ chức đại diện để bảo vệ quyền lợi cá nhân của NLĐ Từ đây, ban lãnh đạo tại EotyGroup sẽ thảo luận với công đoàn về mức tiền mà NLĐ có thể được hưởng và những chính sách đãi ngộ nhân sự đạt tiêu
47 chuẩn Có sự tham gia của tổ chức công đoàn vào Công ty, nhân viên cảm thấy được sự quan tâm, tôn trọng của Công ty dành cho bản thân họ Từ đó, kích thích tinh thần làm việc hăng say và sự gắn bó của NLĐ đối với Công ty
Hệ thống Pháp luật đề ra những nguyên tắc chuẩn mực mà cả người sử dụng lao động lẫn NLĐ đều phải tuân theo Những nguyên tắc mà Pháp luật ban hành đều rõ ràng, minh bạch và công bằng nhằm bảo vệ lợi ích của người sử dụng lạo động và mọi cá nhân tham giá ký hợp đồng lao động Cụ thể, hệ thống Pháp luật đề ra những bộ luật như Bộ luật lao động, luật BHXH…là những quy định mà bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải tuân theo Chính vì yếu tố “Hệ thống pháp luật” mà các quy định về mức lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi… của mỗi tổ chức đều phải tuân theo một quy định chung, thống nhất với nhau
3.3.2 Các nhân tố ảnh hưởng bên trong
Tình hình kinh doanh của Công ty
Trong những năm gần đây, tỉ lệ NLĐ trong Công ty rời đi còn khá cao, ảnh hưởng đến mục tiêu chung, Công ty vẫn chưa thể đạt được và có thể bị trì hoãn trong những kế hoạch sắp tới Việc mở rộng thị trường trong thời gian tới của Công ty không chỉ ảnh hưởng đến tình hình kinh tế mà còn phải cân bằng được nguồn lực trong Công ty ổn định Nhận thức được ổn định nguồn lực ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh, việc chú trọng hơn vào công tác đãi ngộ đang được Công ty quan tâm
Quan điểm của Ban lãnh đạo Đối với bất kì chiến lược hay chính sách nào muốn đề ra hoặc cải thiện, đều phụ thuộc vào quan điểm của Ban lãnh đạo Chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty cũng như thế, việc nâng cao hiệu quả kinh doanh, nâng cao trách nhiệm làm việc của NLĐ không còn chỉ dừng lại ở việc xây dựng, hoàn thiện một chính sách đãi ngộ nhân sự tốt, mà còn ảnh hưởng trực tiếp quan điểm của Ban lãnh đạo, sự thờ ơ hay sự tận tình quan tâm từ phía Ban lãnh đạo là quyết định quan trọng dẫn đến kết quả tốt hay thất bại Hiểu rõ được nguyên nhân gốc, Ban lãnh đạo của EotyGroup vẫn đang nỗ lực quan tâm, thực hiện đúng trách nhiệm những kế hoạch liên quan đến quyền lợi NLĐ và chú trọng hơn về công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty
Bản thân NLĐ Đối với cá nhân NLĐ là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến đãi ngộ nhân sự của
Công ty NLĐ có lãnh được mức lương, thưởng, phúc lợi cao hay thấp phụ thuộc vào nhiều yếu tố đến từ bản thân NLĐ Một trong những yếu tố ảnh hưởng rõ rệt nhất đối với mức thù lao của NLĐ liên quan đến mức độ hoàn thành công việc, mức độ thâm niên cao, có nhiều kinh nghiệm trong công việc Ngoài ra, năng lực và trình độ của bản thân NLĐ cũng quyết định lớn đến mức đãi ngộ mà họ có thể nhận được Nhận thấy chính sách phân chia mức thù lao giữa NLĐ tại Công ty chưa cụ thể và rõ rệt, mức thù lao nhận được của NLĐ vẫn còn ngang nhau chưa tạo được sự khác biệt Chính vì thế, tình trạng ganh tị và phản đối giữa các nhân viên còn xảy ra, vì vậy Công ty cần có những chính sách đãi ngộ bổ sung hoặc thay thế để tạo ra sự khác biệt về thù lao bằng chính yếu tố đến từ bản thân NLĐ.
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN EOTYGROUP
Mục tiêu và định hướng phát triển của Công ty Cổ phần EotyGroup
4.1.1 Mục tiêu phát triển của Công ty
EotyGroup mong muốn trong giai đoạn từ 2021-2030 sẽ trở thành một sàn phân phối lớn đối với các sản phẩm liên quan đến thực phẩm, đồ nội và ngoại thất, nông sản hàng đầu tại Việt Nam
4.1.2 Phương hướng phát triển của Công ty
EotyGroup tiếp tục hướng tới mở rộng thị trường xuất khẩu đến nhiều quốc gia lân cận, đồng thời nâng cao chất lượng sản xuất của Công ty Bên cạnh đó, giữ vững tiềm lực tài chính để thuận lợi hoàn thành mục tiêu chung của Công ty Định hướng phát triển hệ sinh thái EotyGroup:
EotyGroup đã có những định hướng phát triển cho hoạt động sản xuất cụ thể từng lĩnh vực, nhằm mục đích giúp cho hoạt động sản xuất của EotyGroup được hiệu quả và thống nhất Trong giai đoạn 2021-2030, Công ty có tập trung xây dựng và phát triển hệ sinh thái EotyGroup và đưa ra định hướng cụ thể cho từng lĩnh vực như: Đối với EotyFactory: EotyGroup mong muốn trở thành nhà xuất khẩu vỉ gỗ lót hàng đầu tại khu vực các nước lân cận và trở thành một đơn vị tiên phong vững mạnh trong ngành sản phẩm vỉ cỏ nhân tạo tại nước Đặt ra mục tiêu phát triển thành nhà sản xuất và cung cấp vỉ lót sàn lớn nhất tại Việt Nam Đối với EotyFood: Trở thành nhà cung cấp đa dạng thêm các sản phẩm nhập khẩu liên quan đến thực phẩm đông lạnh Tạo được sự tin tưởng và chất lượng sản phẩm được đánh giá cao từ người tiêu dùng Tập trung quan tâm đẩy mạnh 4 nhóm sản phẩm chính: Trứng, gạo, thịt, gia vị Đối với EotyBooking: Mục tiêu mong muốn cung cấp sự tiện nghi đến khách hàng thông qua ứng dụng book các dịch vụ liên quan đến lĩnh vực giải trí như sân bóng đá, sân tennis, hồ bơi…
Dự án Affiliate 4.0: Vận hành hiệu quả tiếp thị sản phẩm thông qua ứng dụng tiếp thị liên kết – áp dụng trên toàn sàn thương mại điện tử và hệ thống số hóa thương mại điện tử Định hướng phát triển về mặt nhân lực:
Sàng lọc chất lượng đầu vào nhân lực về mặt đảm bảo số lượng, thành thạo kỹ
54 năng và có trình độ chuyên môn cao Đặc biệt quan tâm hướng đến lao động trẻ, đầy năng động, sáng tạo trong công việc, hết mình vì Công ty và phù hợp với yêu cầu văn hóa của Công ty
Nâng cao chất lượng toàn diện đối với lao động qua đào đạo, cụ thể nâng cao những kỹ năng và kiến thức chuyên môn cho NLĐ
Chính sách lương, phúc lợi của nhân viên ngày càng hoàn thiện và chất lượng hơn Cải thiện mức thu nhập hàng tháng của NLĐ lên 5 – 8% Nhằm mong muốn sử dụng hiệu quả nhân lực, tăng năng suất của NLĐ lên hơn 90% với mục đích nâng cao hiệu quả hoạt động của Công ty
Nhìn tổng quan, Công ty đang đưa ra những định hướng cụ thể trong giai đoạn năm 2021 – 2030, nhằm phát triển và nâng cao hoạt động kinh doanh cũng như nguồn lực tại Công ty Mặc dù việc thực hiện đầy thách thức và khó khăn Nhưng tính đến hiện tại, EotyGroup đang dần hiện thực hóa mục tiêu chung của Công ty.
Các giải pháp đề ra
4.2.1 Giải pháp hoàn thiện đãi ngộ tài chính
4.2.1.1 Giải pháp về tiền lương
Cơ sở thực hiện giải pháp:
Nhận thấy công tác trả lương theo hình thức thời gian của Công ty đang áp dụng chưa thực sự phù hợp và chưa khai thác được toàn bộ năng suất của nhân công tại EotyGroup, đặc biệt đối với đối tượng lao động trực tiếp sản xuất Vào 2 quý đầu năm
2023, Công ty đã liên tục không đạt đủ năng suất và cần phải làm thêm giờ Sau đây là bảng đo lường năng suất tại Công ty được thể hiện trong khoảng thời gian 2 quý đầu năm 2023:
Bảng 4 1 Thống kê năng suất lao động trực tiếp sản xuất trong giai đoạn 2 quý đầu năm 2023 tại Công ty Cổ phần EotyGroup Đơn vị: VNĐ
Line 1 98.540 90.960 102.330 94.750 128.250 135.980 Line 2 86.060 79.440 76.410 82.750 115.290 111.020 Line 3 61.100 56.400 63.450 58.750 76.410 86.060 Line 4 86.060 86.060 73.580 73.580 98.540 111.020 Line 5 98.540 90.960 115.290 106.750 128.250 135.980
Line 1 3.804 3.438 3.713 4.125 5.792 6.169 Line 2 4.565 4.125 4.455 4.950 6.852 7.040 Line 3 4.058 3.667 3.960 4.400 5.964 6.258 Line 4 3.885 3.511 3.791 4.213 5.711 5.991 Line 5 6.087 5.500 5.940 6.600 8.947 9.387
Thời gian làm việc: 8h – 17h từ Thứ 2 đến Thứ 7 Trong đó:
- Thời gian nghỉ trưa là 30 phút
- Thời gian nghỉ giữa ca 2 lần mỗi lần 10 phút
Nguồn phòng kế hoạch sản xuất
Theo thống kê tại bảng 4.1 nhận thấy rằng, vào 2 tháng đầu năm 2023, năng suất sản xuất của NLĐ tương đối ổn định Bắt đầu kể từ tháng 3 đến hết quý II năm 2023, Công ty liên tục không đạt năng suất do sản lượng yêu cầu từ khách hàng tăng cao Từ đó, phải xây dựng thêm kế hoạch tăng ca và sự biến động nhân sự trong khoảng thời
56 gian này cũng không được ổn định Vì thế ngoài việc tuyển thêm nguồn nhân lực, NLĐ cần phải OT thì mới đạt được năng suất vào mỗi tháng
Nội dung thực hiện giải pháp:
Nhằm mong muốn tạo cho NLĐ có động lực làm việc hăng say, cống hiến hết mình, đạt năng suất đúng tiến độ đề ra, hạn chế phải tăng ca theo kế hoạch hoặc vượt kế hoạch Vì thế, tác giả đã thu thập và tổng hợp các báo cáo bình quân chi phí cấu thành theo từng tháng, để có thể tìm cơ sở đề xuất bảng mức thưởng kết quả hoàn thành công việc của NLĐ Bảng chi phí cấu thành được thể hiện dưới bảng 4.2 sau đây:
Bảng 4 2 Tổng hợp bình quân chi phí cấu thành trong quý I, II của năm 2023 tại
Công ty Cổ phần EotyGroup Đơn vị: VNĐ
Tháng 1 Tháng 2 Tháng 3 Tháng 4 Tháng 5 Tháng 6
Chi phí 1.710.345.000 1.578.780.000 1.725.381.000 1.644.562.500 2.182.099.500 2.296.749.000 Chi phí vật tư 1.051.050.000 970.200.000 1.060.290.000 1.010.625.000 1.340.955.000 1.411.410.000 Chi phí nhân công 535.080.000 493.920.000 539.784.000 514.500.000 682.668.000 718.536.000
Dự phòng 38.220.000 35.280.000 38.556.000 36.750.000 48.762.000 51.324.000 Chi phí quản lý, vận hành 124.215.000 114.660.000 125.307.000 119.437.500 158.476.500 166.803.000
Nguồn phòng nhân sự Công ty
Từ bảng tổng hợp trên, tác giả có đề xuất chi phí thưởng dựa trên khoản dự phòng của mỗi tháng Khoản dự phòng này sẽ dùng để chi trả tiền thưởng thêm cho NLĐ, được áp dụng khi NLĐ cố gắng tạo ra năng suất hiệu quả không cần đến thời gian tăng ca vẫn đạt đủ sản lượng yêu cầu Bảng đề xuất thưởng được tính như sau:
Bảng 4 3 Khung thưởng theo kế hoạch tăng ca của từng tháng Đơn vị: VNĐ
Tỷ lệ thực hiện OT theo kế hoạch Tháng 1 Tháng 2 Tháng 3 Tháng 4 Tháng 5 Tháng 6
Nguồn tác giả tự xây dựng
Với bảng 4.3, tác giả đề xuất mức thưởng dựa trên phần trăm NLĐ cần phải tăng ca Với cách thưởng như trên, nhằm muốn tạo động lực cho NLĐ có thể tái tạo sức lao động của bản thân Đồng thời, việc này giúp họ vừa có thêm khoản chi phí nhỏ khi không cần làm việc thêm giờ và còn giúp họ tái tạo sức lao động tốt hơn sau một thời gian nghỉ Mức thưởng trên sẽ được tính toán và có sự chênh lệch từng chuyền theo chất lượng công việc họ đạt được Đánh giá mức độ khả thi của phương pháp: Để đánh giá mức độ khả thi của việc bổ sung thêm khoản thưởng, tác giả so sánh mức chi phí dự phòng bỏ ra để làm thưởng cho NLĐ và mức phải chi trả cho việc làm thêm giờ, sự so sánh được thể hiện qua bảng 4.4 dưới đây:
Bảng 4 4 So sánh mức chênh lệch chi phí OT và chi phí mức thưởng bổ sung dành cho đối tượng lao động trực tiếp sản xuất Đơn vị: VNĐ
TIÊU CHÍ SO SÁNH Chi phí OT Chi phí mức thưởng
Nguồn tác giả tự xây dựng
Bảng 4.4 thể hiện chi phí theo 2 hình thức là chi phí tăng ca và chi phí thưởng thúc đẩy NLĐ đạt năng suất mà không cần đến việc làm thêm giờ Mặc dù bảng 4.4 chỉ thể hiện đánh giá trong hai quý đầu năm 2023, nhưng tổng hai chi phí này không có sự chênh lệch đáng kể Đối với chi phí làm thêm giờ, chi phí này phát sinh cũng một phần do yêu cầu sản lượng mỗi tháng có biến động khác nhau Mặc dù, Công ty có tăng cường bổ sung nguồn lực để phù hợp với sản lượng nhưng việc tăng ca ngoài giờ vẫn khó thể tránh khỏi Đối với hình thức bỏ ra chi phí dự phòng mỗi tháng làm
58 mức thưởng khi NLĐ đạt đủ năng suất mà không cần tăng ca, hình thức này chiếm chi phí cũng gần bằng với chi phí làm thêm giờ Thay vì bỏ ra chi phí do tăng ca, Công ty có thể xem xét chi trả cho khoản thưởng thực hiện như giải pháp tại bảng 4.3, bằng cách phổ cập cho NLĐ hình thức khen thưởng này để tạo động lực làm việc, tăng năng suất của NLĐ theo từng tháng Với giải pháp này nhằm giúp kích thích năng suất làm việc của NLĐ, không chỉ giúp họ nâng cao trình độ tay nghề mà có thể dần rút bớt chi phí cho việc làm thêm giờ theo kế hoạch Ngoài ra, Công ty cần phân bổ nguồn nhân lực hợp lí để không tạo áp lực cho phía NLĐ Từ đó giúp họ lấy mức thưởng này để làm động lực, cố gắng phấn đấu đạt hiệu quả công việc Để mong muốn NLĐ có thể phối hợp và thực hiện thành công giải pháp này, Công ty cần phổ cập đầy đủ đến chính sách mức thưởng mà Công ty muốn hướng tới để nâng cao năng suất của NLĐ Giúp cho NLĐ tạo ra sự nhận biết, tầm quan trọng cũng như lợi ích của NLĐ, để giúp họ có thể thỏa mãn nhu cầu cá nhân, hài lòng với chính sách của Công ty Sau khi NLĐ hiểu biết và nắm rõ, Công ty có thể tạo ra các cuộc khảo sát, để giúp cho NLĐ có thể bày tỏ ý kiến hay ghi nhận được sự mong muốn từ họ Từ đó, giúp NLĐ nhận thấy được sự tôn trọng từ phía Công ty đối với ý kiến cá nhân của NLĐ và khi có sự đồng ý từ NLĐ, thì việc thực hiện giải pháp này sẽ trở nên thành công và hiệu quả nhanh hơn cho việc tái tạo năng suất của NLĐ trong Công ty
Giả định kết quả đạt được
Tác giả dựa trên bảng lương 3.9 để đưa ra ví dụ cụ thể cho việc thực hiện giải pháp bảng 4.3 Giả sử các chuyền đều đạt được hiệu suất và chỉ tăng ca 20% so với kế hoạch Mức thưởng được ví dụ thông qua 4 NLĐ dưới đây, sẽ được tính như sau:
Bảng 4 5 Bảng lương tháng 6 của NLĐ khi được bổ sung thêm thưởng kết quả hoàn thành công việc Đơn vị: VNĐ
TẾ LƯƠNG THÁNG Thưởng hoàn thành công việc
Trong ca thường Cộng TỔNG LƯƠNG
Trách nhiệm Cơm trưa Gửi xe NHÂN CÔNG TRỰC TIẾP SẢN XUẤT
Nguồn tác giả đề xuất
Mức thưởng kết quả hoàn thành công việc dựa trên bảng 4.5 được tính như sau Tác giả lấy mức lương NLĐ có số thứ tự (1) để ví dụ về cách tính:
Mức thưởng hoàn thành công việc được chia đều cho tất cả lao động trực tiếp sản xuất ở mức 20% Dựa theo số lượng NLĐ tháng 6, số tiền thưởng mỗi người thực lãnh nhận được là 873.600 đồng
Tổng tiền thu nhập NLĐ trong tháng = 6.490.000+ 873.600 = 7.363.600 đồng
Như vậy khi Công ty thực hiện giải pháp này, NLĐ sẽ không chỉ nhận được khoản tiền thưởng bổ sung như trên, mà kết quả lớn nhất khi thực hiện giải pháp này là Công ty tạo được sự khuyến khích, động viên cho NLĐ và đồng thời tái tạo được sức lao động Từ đó, mang lại kết quả tốt nhất và thúc đẩy quá trình phát triển của Công ty
4.2.1.2 Giải pháp về quy trình chấm công Để cải thiện quy trình chấm công tránh bị sai sót và trở nên chuyên nghiệp hơn Công ty có thể đầu tư vào một thiết bị chấm công bằng dấu vân tay để kiểm soát NLĐ Với việc kiểm soát thông qua thiết bị này, phòng Kế toán sẽ dễ dàng xử lý dữ liệu khi tổng hợp, kiểm soát được NLĐ đi trễ, về sớm chính xác mà không lo bất kỳ trường hợp gian lận Tránh lãng phí thời gian, cải thiện năng suất công việc của NLĐ, đặc biệt đối với phòng Nhân sự Ngoài ra, việc sử dụng thiết bị chấm công này, giúp NLĐ biết tự giác, ý thức hơn về việc đúng giờ Tạo thói quen tốt cho NLĐ và nghiêm túc hơn trong công việc
Tác giả đề xuất quy trình chấm công và xử lý công khi thực hiện quy trình chấm công với thiết bị chấm công bằng dấu vân tay, quy trình được thông qua lưu đồ sau:
Hình 4 1 Quy trình chấm và xử lý công theo hàng tháng
Nguồn tác giả đề xuất
Thông qua quy trình chấm và xử lý công do tác giả đề xuất nhận thấy rằng, việc sử dụng máy chấm công vào quy trình này không quá phức tạp và dễ dàng thực hiện Rút ngắn được giai đoạn bộ phận nhân sự đi kiểm tra, điểm danh giữa ca và dữ liệu khi sử dụng thiết bị này cũng trở nên ít sai sót hơn Bên cạnh đó, để đảm bảo được chất lượng của thiết bị luôn hoạt động tốt, Công ty cần kiểm tra thiết bị thường xuyên để tránh dẫn đến sai sót không đáng có
4.2.2 Giải pháp hoàn thiện đãi ngộ phi tài chính
4.2.2.1 Giải pháp tạo cơ hội thăng tiến cho lao động trực tiếp sản xuất
