các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty cổ phần green speed

Tổng quan một số mô hình nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên .... Chính vì vậy, nhóm sinh viên quyết định chọn đề tài: “ Các yếu tố ảnh hưởng

TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

Lý do lựa chọn đề tài

Nguồn nhân lực giỏi không chỉ là một tài sản quý giá, mà còn là động lực không thể thiếu để doanh nghiệp tiến xa trong môi trường kinh doanh đầy cạnh tranh và biến động Thế nhưng, rất ít doanh nghiệp có khả năng tận dụng hết tiềm năng của nhân lực này Việc thu hút nhân lực giỏi đến làm việc đã khó, còn việc giữ chân họ trong tổ chức lại càng khó khăn hơn, điều này ngày càng trở thành một vấn đề nóng được nhiều chuyên gia quản trị nhân sự bàn luận sôi nổi (Tofael, 2012)

Sự ổn định trong đội ngũ nhân sự không chỉ giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí đào tạo, tuyển dụng, mà còn giảm thiểu các sai sót có thể xảy ra trong công việc, đồng thời đảm bảo sự phát triển liên tục, ổn định và nhất quán Điều này không chỉ giúp xây dựng niềm tin từ phía nhân viên mà còn định hình văn hóa doanh nghiệp (Rajesh và Nishant, 2013)

Hiện nay, bối cảnh hội nhập ngày càng trở nên sâu rộng, Green Speed muốn tồn tại và phát triển tốt cần có khả năng thu hút, xây dựng và duy trì một đội ngũ lao động chất lượng cao, đủ năng lực, và sẵn lòng cam kết lâu dài với công ty Tuy nhiên, hiện tượng "chảy máu nhân tài" ngày càng trở nên phổ biến, khi nhân viên rời bỏ doanh nghiệp để chuyển sang làm việc ở công ty khác, thường là các doanh nghiệp cạnh tranh với nhau Đây là một thách thức mà các doanh nghiệp ở Việt Nam phải đối mặt và gặp nhiều khó khăn

Trong thời gian làm việc tại công ty Cổ phần Green Speed, chúng tôi đã nhận thấy một hiện tượng đáng lo ngại, đó chính là tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên ngày càng gia tăng, gây ra sự bất ổn và khó khăn trong quản lý nguồn nhân lực Qua khảo sát, nhóm nghiên cứu đã phát hiện ra nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng này, bao gồm mối quan hệ không tốt với cấp trên, xích mích giữa các đồng nghiệp, sự đóng góp của nhân viên không được ghi nhận và mức lương chưa thật sự tương xứng với công việc của họ Tất cả những lý do này đều ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Chính vì vậy, nhóm sinh viên quyết định chọn đề tài: “ Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Green Speed” để tiến hành nghiên cứu nhằm khám phá các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc

2 của nhân viên Từ đó đưa ra đề xuất các hàm ý quản trị về xây dựng chiến lược quản lý nhân sự linh hoạt và hiệu quả hơn, điều chỉnh chính sách lương, thưởng và phúc lợi phù hợp để giữ chân nhân tài, đảm bảo sự ổn định và phát triển bền vững cho công ty.

Mục tiêu nghiên cứu

Xác định các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Green Speed

Từ đó đề xuất những hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Công ty Cổ phần Green Speed.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Sự hài lòng trong công việc và các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Green Speed

Về thời gian: Dữ liệu sơ cấp được khảo sát từ ngày 1 tháng 10 năm 2023 đến ngày 30 tháng 10 năm 2023

Về không gian: Nhân viên của công ty Cổ phần Green Speed tại trụ sở chính 17 Đào Duy Từ, Đông Hòa, Dĩ An, Bình Dương.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu định tính đã được tiến hành để làm rõ các khái niệm nghiên cứu, điều chỉnh thang đo, và thu thập thông tin cần thiết liên quan đến đối tượng nghiên cứu, nhằm hỗ trợ cho phần nghiên cứu định lượng

Trong phần nghiên cứu định lượng, chúng tôi đã sử dụng phần mềm phân tích dữ liệu SPSS Dữ liệu đã được thu thập thông qua quá trình khảo sát thực nghiệm, sử dụng bảng câu hỏi dành cho nhân viên của công ty CP Green Speed Mục tiêu của việc này là để xác định các yếu tố có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Green Speed.

Ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Ý nghĩa khoa học: Tìm hiểu và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty CP Green Speed Thông qua kết quả nghiên cứu, khẳng định lại mô hình, bổ sung thêm những yếu tố còn thiếu và khẳng định lại học thuyết, về những yếu tố nào đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra môi trường làm việc tích cực và đồng đội hơn, từ đó có thể đưa ra các giải pháp và cải tiến để nâng cao

3 sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Green Speed Ý nghĩa thực tiễn: Mang lại thông tin quan trọng và chi tiết giúp Công ty CP

Green Speed hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Điều này sẽ giúp công ty phát triển chính sách và chiến lược quản lý nhân sự hiệu quả, tạo điều kiện thuận lợi để giữ chân nhân sự xuất sắc và thu hút tài năng mới Việc áp dụng các biện pháp dựa trên kết quả nghiên cứu có thể giúp Công ty Green Speed xây dựng một môi trường làm việc tích cực và bền vững.

Kết cấu các chương của nghiên cứu

Nghiên cứu này gồm 5 chương chính: Chương 1: Tổng quan về lý thuyết và thực tiễn liên quan đến sự hài lòng trong công việc; Chương 2: Tổng quan về tình hình hoạt động của Công ty Cổ phần Green Speed; Chương 3: Thiết kế và thực hiện bảng câu hỏi để thu thập dữ liệu; Chương 4: Phân tích dữ liệu và kiểm định giả thuyết; Chương 5: Đề xuất các giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Green Speed.

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng của nhân viên trong công việc có thể được hiểu và định nghĩa theo nhiều góc độ khác nhau từ các nhà nghiên cứu Tuy nhiên, theo một trong những định nghĩa sớm nhất của Hoppock (1935) có thể được hiểu và đo lường theo hai góc độ quan trọng Trước hết, mức độ hài lòng chung trong công việc không chỉ là tổng hợp của những cảm nhận từ các khía cạnh khác nhau của công việc, mà còn được xem xét như một yếu tố độc lập, tập trung vào cảm nhận tổng thể và tính chất tổng quan của sự hài lòng của nhân viên đối với công việc của mình Thứ hai, việc đo lường sự hài lòng trong công việc có thể thực hiện thông qua việc xem xét sự hài lòng ở các khía cạnh cụ thể của công việc Từ môi trường làm việc đến mức lương, cơ hội thăng tiến và chính sách phúc lợi, mỗi khía cạnh được đánh giá độc lập để hiểu rõ hơn về những điểm mà nhân viên có thể cảm thấy hài lòng hoặc không hài lòng Với quan điểm này, Hoppock mở ra một cách tiếp cận đa chiều để nghiên cứu và hiểu sự hài lòng trong công việc, đặt ra cơ sở cho việc khám phá sâu rộng về tâm lý và quan điểm của nhân viên đối với môi trường làm việc của họ

Quinn và Staines (1979) đưa ra quan điểm rằng sự hài lòng trong công việc được hiểu là một phản ứng tích cực đối với công việc Điều này ám chỉ rằng khi nhân viên có sự hài lòng đối với công việc của mình, họ thường thể hiện những phản ứng tích cực và có thái độ tích cực đối với nhiệm vụ hàng ngày Phản ứng tích cực này có thể bao gồm sự hứng thú và động lực trong công việc, cam kết và sự tự hào về những thành tựu đạt được Nhân viên có thể tìm kiếm cơ hội để phát triển bản thân và thể hiện sự cam kết với mục tiêu công việc Sự hài lòng trong công việc, theo quan điểm này, không chỉ là một trạng thái tâm lý tĩnh lặng, mà còn là một lực lượng động viên tích cực Quinn và Staines đã chú ý đến sự liên kết giữa sự hài lòng trong công việc và sự tích cực trong hiệu suất lao động Khi nhân viên có mức độ hài lòng cao, họ có xu hướng thể hiện tinh thần làm việc tích cực hơn, góp phần vào sự thành công của tổ chức

Theo định nghĩa của Schemerhon (1993), sự hài lòng trong công việc được đặc trưng là một phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc của nhân viên đối với các khía cạnh khác nhau của công việc họ đang thực hiện Schemerhon xác định một loạt các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng này, bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, điều kiện đãi ngộ, cũng như các phần thưởng như cơ hội thăng tiến và điều kiện vật chất của môi trường làm việc Định nghĩa này mở rộng và chi tiết hóa sự hài lòng trong công việc, nhấn mạnh một loạt các yếu tố có thể ảnh hưởng đến trạng thái tâm lý và cảm nhận của nhân viên Điều này giúp tạo nên một cảnh nhìn đa chiều và phức tạp hơn về sự hài lòng, đồng thời đặt cơ sở cho việc nghiên cứu chi tiết và đánh giá các khía cạnh cụ thể của môi trường làm việc

Tuy nhiên, theo định nghĩa của Kaliski (2007), sự hài lòng công việc không chỉ là cảm giác của người lao động về những nỗ lực và thành công cá nhân trong công việc mà còn liên quan mật thiết đến năng suất lao động và trạng thái hạnh phúc cá nhân Quan điểm này ngụ ý rằng người lao động cảm thấy hài lòng khi họ có cơ hội làm những công việc mà họ thích, khi họ thực hiện công việc đó một cách xuất sắc, và khi họ nhận được sự công nhận và khen ngợi cho những nỗ lực của mình Điều này ám chỉ rằng sự hài lòng không chỉ xuất phát từ kết quả cuối cùng mà còn từ quá trình làm việc và cảm giác tự hào trong việc đóng góp cá nhân Đóng vai trò quan trọng trong việc định hình sự công nhận, thu nhập, thăng tiến nghề nghiệp của người lao động, đồng thời góp phần quan trọng vào cảm giác hạnh phúc do đạt được những mục tiêu và hoàn thành những công việc quan trọng

Theo định nghĩa của Mullins (2005), sự hài lòng công việc là một khái niệm phức tạp và đa diện, có thể có định nghĩa khác nhau đối với từng cá nhân Cụ thể, Mullins nhấn mạnh rằng sự hài lòng không phải là động cơ thúc đẩy, mà nó là một trạng thái tinh thần, một thái độ bên trong của người lao động Nó không chỉ đơn thuần là một động cơ đẩy họ tiến lên làm việc, mà còn là một trạng thái tâm lý, là cảm giác nội tâm về công việc của họ Một ví dụ được Mullins đề cập là sự hài lòng công việc được liên kết với cảm giác cá nhân thông qua những thành tích và nỗ lực của người lao động, có thể là về số lượng hoặc chất lượng công việc Điều này ngụ ý rằng người lao động có thể cảm thấy hài lòng khi họ đạt được những kết quả tích cực, khi họ đầu tư nỗ lực và thấy được giá trị từ công việc của mình

Có nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng trong công việc, tóm lại sự hài lòng trong công việc không chỉ là một trạng thái tâm lý đơn thuần, mà là kết quả của một quá trình tương tác phức tạp giữa nhân viên và môi trường làm việc Khi những yếu tố này được quản lý và đáp ứng đúng cách, sự hài lòng trong công việc của nhân viên sẽ được nâng cao, đóng góp tích cực vào hiệu suất tổ chức và tinh thần làm việc

2.1.2 Ý nghĩa của việc mang lại sự hài lòng trong công việc của nhân viên

Việc tăng cường quá trình sở hữu và thỏa mãn công việc sẽ mang lại lợi ích về cả chất lượng và năng suất trong sản xuất (Shewhart & Deming, 1986 và Juran & Christopher, 1989) Các chuyên gia chất lượng Nhật Bản cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của "nhân tố con người" trong việc tạo ra môi trường sản xuất vượt trội Ishikawa (1985) nhấn mạnh rằng các tổ chức chất lượng đặc trưng bởi sự chú ý đến lòng nhân đạo, giáo dục nguồn lực con người, quan tâm đến hạnh phúc của nhân viên và cung cấp môi trường làm việc tích cực Ishikawa đưa ra quan điểm rằng kiểm soát chất lượng hiệu quả phụ thuộc vào sự hiểu biết trong việc điều khiển con người Do đó, nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên trong công việc không chỉ giúp nhà lãnh đạo hiểu rõ về nhu cầu, mong muốn và mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc mà còn giúp họ đối phó với những vấn đề gây bất mãn có thể làm giảm sự hài lòng và cam kết của nhân viên trong tổ chức

Dựa trên cơ sở này, nhà lãnh đạo có thể điều chỉnh chính sách nhân sự để tăng hiệu quả làm việc và tăng cường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Cải thiện, điều chỉnh, và bổ sung chính sách nhân sự trong khuôn khổ cho phép sẽ giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài Một chính sách nhân sự ngày càng hoàn thiện và đáp ứng nguyện vọng của nhân viên sẽ tạo ra cơ hội tốt để doanh nghiệp thu hút và giữ chân những người tài năng Tổ chức doanh nghiệp với nguồn lực con người ổn định và chất lượng cao sẽ đảm bảo vị thế mạnh mẽ trên thị trường biến động và là nền tảng cho sự phát triển bền vững

Các bài nghiên cứu và khảo sát về mức độ hài lòng của nhân viên không chỉ mang lại cơ hội cho nhân viên chia sẻ trải nghiệm và ý kiến, mà còn cho phép công ty tiếp thu những đóng góp quan trọng từ nhân viên Qua đó, doanh nghiệp có thể thực hiện các điều chỉnh cần thiết để hoàn thiện chính sách nhân sự và tạo ra một môi trường làm việc tích cực

Lý thuyết về sự hài lòng

2.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)

Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow là một trong những lý thuyết quan trọng nhất trong lĩnh vực tâm lý học và quản lý tự quản lý Lý thuyết này giúp chúng ta hiểu rõ về những nhu cầu cơ bản của con người và cách những nhu cầu này tác động đến hành vi và quyết định của họ Maslow đã phát triển mô hình nhu cầu được biết đến là

"Maslow's Hierarchy of Needs" (Thang nhu cầu của Maslow)

Theo Maslow, có năm loại nhu cầu cơ bản mà con người trải qua và cảm nhận, được sắp xếp theo một thang bậc về mức độ ưu tiên Từ thấp đến cao, các loại nhu cầu này bao gồm:

Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu thiết yếu nhất để duy trì sự sống của con người Chúng bao gồm những nhu cầu cơ bản như thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, ngủ nghỉ và sự thoải mái về cơ thể Nhu cầu sinh lý là nền tảng của tháp nhu cầu Maslow, đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sự tồn tại và duy trì sức khỏe tổng thể của mỗi cá nhân.

Nhu cầu an toàn (Safety Needs): Bao gồm nhu cầu về an ninh cá nhân, an toàn trong công việc, an toàn tài chính, và an toàn của gia đình

Nhu cầu xã hội (Social Needs): Liên quan đến sự cảm thấy thuộc về và được chấp nhận trong cộng đồng, như mối quan hệ gia đình, tình bạn, và tương tác xã hội

Nhu cầu được tôn trọng (Esteem Needs): Bao gồm nhu cầu về tự tin, tự giá, và được tôn trọng từ người khác Đây là nhu cầu liên quan đến sự độc lập và tự quyết định

Nhu cầu thể hiện bản thân (Self-Actualization Needs): Là mức cao nhất trong thang nhu cầu, liên quan đến việc phát triển và thực hiện tiềm năng cá nhân, tìm kiếm ý nghĩa cuộc sống và đạt được mức độ sáng tạo và sáng tạo tối đa

Hình 2 1 Tháp nhu cầu Maslow

Nguồn: https://www.brandsvietnam.com/

2.2.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959)

Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) đã phân loại các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất và sự hài lòng công việc thành hai nhóm chính: nhân tố động lực và nhân tố duy trì

Nhân tố động lực bao gồm những yếu tố liên quan đến nội dung công việc và sự phát triển cá nhân Những yếu tố này không chỉ tạo ra sự hài lòng mà còn kích thích động lực nội tại để nhân viên làm việc chăm chỉ và sáng tạo Trong nhóm này, có các yếu tố như cơ hội thăng tiến, công việc thú vị và thách thức, trách nhiệm cá nhân, công nhận và đánh giá công bằng, cùng với công việc mang lại sự tự giác và tự thể hiện

Nhóm thứ hai là nhân tố duy trì, tập trung vào môi trường làm việc và điều kiện công việc Những yếu tố này, khi không đáp ứng đúng mức độ, có thể tạo ra sự bất mãn, khi đáp ứng đủ, chúng chỉ ngăn chặn sự bất mãn mà không tạo ra động lực tích cực Trong nhóm này, chúng ta có mức lương và phúc lợi, môi trường làm việc, quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo, chính sách và quy định của công ty, an toàn lao động tại nơi làm việc

Hình 2 2 Thuyết hai nhân tố của Frederi Herzberg

Herzberg đã khẳng định rằng để tối đa hóa hiệu suất và sự hài lòng của nhân viên, cả hai nhóm yếu tố này đều quan trọng Trong khi nhóm yếu tố duy trì chỉ ngăn chặn sự bất mãn, nhóm yếu tố động lực thúc đẩy sự tích cực và sáng tạo Mô hình này đã định

9 hình cách quản lý nhân sự hiểu và tương tác với những yếu tố quan trọng này để tạo ra một môi trường làm việc tích cực

2.2.3 Thuyết về sự công bằng của Adams (1963)

Thuyết công bằng của Adams, đưa ra vào năm 1963, là một lý thuyết quan trọng về động lực nhân viên và ảnh hưởng đến cách họ đánh giá công ty và công việc của mình Adams cho rằng nhân viên thường đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức mà họ đặt ra với những gì họ nhận được, cũng như so sánh tỷ lệ này với tỷ lệ của đồng nghiệp trong công ty

Theo thuyết này, việc tạo ra sự công bằng sẽ củng cố mối quan hệ giữa nhân viên và công ty, tăng cường động lực và nâng cao mức độ hài lòng của họ Nhân viên có thể làm việc hiệu quả và cam kết hơn với công việc khi cảm nhận sự công bằng Ngược lại, nếu họ cảm thấy họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ có thể trở nên bất mãn và mất sự hào hứng với công việc và công ty

Sự bất mãn của nhân viên có thể thể hiện qua nhiều cách, từ việc giảm sự hào hứng và nỗ lực đặt ra, đến sự cáu kỉnh, và trong một số trường hợp nghiêm trọng, có thể dẫn đến sự phá rối trong tổ chức hoặc quyết định nghỉ việc Đối với các nhà quản lý, thuyết công bằng của Adams cung cấp một công cụ quan trọng để động viên nhân viên và tăng cường mức độ hài lòng của họ Điều này đòi hỏi việc xem xét và đánh giá mức độ cân bằng hiện tại giữa đóng góp của nhân viên và đồng thời thành quả họ nhận được Chỉ khi nhân viên cảm nhận sự công bằng, họ mới làm việc hiệu quả và tích cực Điều này làm cho việc duy trì sự công bằng trong công việc là việc quan trọng, để tránh sự mất cân bằng có thể dẫn đến những hậu quả tiêu cực cho tổ chức Thuyết này có thể được áp dụng rộng rãi trong nghiên cứu về hài lòng công việc, động lực nhân viên, và quản lý nhân sự

2.2.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

Thuyết kỳ vọng được đề xuất bởi Victor Vroom, được đưa ra vào năm 1964 Ông cho rằng mối quan hệ giữa nỗ lực, kết quả, và động lực của một cá nhân có thể được hiểu thông qua ba khía cạnh quan trọng Đầu tiên, mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả phản ánh sự đánh giá của cá nhân về khả năng mà họ đạt được kết quả mong muốn thông qua việc đầu tư nỗ lực Nếu cá nhân

Tổng quan một số mô hình nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng

2.3.1 Các nghiên cứu trên thế giới

Nghiên cứu của Islam và cộng sự (2012)

Islam và cộng sự (2012) đã đưa ra nghiên cứu về mô hình sự hài lòng của nhân viên của các công ty tư nhân tại Bangladesh Tác giả đã phân tích các nhân tố tác động đến sự hài lòng công việc bằng việc phỏng vấn 100 nhân viên Thang đo chỉ số mô tả công việc (JDI) đã được điều chỉnh phù hợp, được đánh giá bằng công cụ Cronbach’s Alpha, phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy bao gồm 9 yếu tố: (1) Chính sách làm việc và nghỉ phép, (2) Mối quan hệ đồng nghiệp, (3) Sự trao quyền, (4) Chế độ thưởng và cơ hội phát triển, (5) Chính sách sức khỏe và bảo hiểm, (6) Chiến lược của công ty, (7) Tầm nhìn của công ty, (8) Chính sách nghỉ hưu công bằng, (9) Quy trình làm việc Kết quả nghiên cứu cho thấy có 05 yếu tố tác động tích cực đến sự hài lòng của nhân viên giảm dần theo thứ tự: (1) Chính sách làm việc và nghỉ phép, (2) Chế độ thưởng và cơ hội phát triển, (3) Tầm nhìn của công ty, (4) Quy trình làm việc, (5) Chính sách sức khỏe và bảo hiểm Nghiên cứu kết luận rằng một tổ chức hiệu quả sẽ đảm bảo được tinh thần hợp tác, sự phối hợp giữa các nhân viên và ý thức cam kết đạt được mục tiêu và sự hài lòng trong phạm vi ảnh hưởng của mình

Hình 2 4 Mô hình nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của Islam và cộng sự (2012)

Nguồn: Islam và cộng sự (2012) Nghiên cứu của Njuguna và cộng sự (2016)

Njuguna và cộng sự (2016) đã đưa ra nghiên cứu về mô hình sự hài lòng của nhân viên của ngân hàng Kenya Tác giả đã phân tích các nhân tố tác động đến sự hài lòng công việc bằng việc phỏng vấn 100 nhân viên Thang đo chỉ số mô tả công việc (JDI) đã được điều chỉnh phù hợp, được đánh giá bằng thang đo Likert và phân tích hồi quy

13 bao gồm 04 yếu tố: (1) Thái độ của nhân viên, (2) Chính sách và văn hóa của tổ chức, (3) Điều kiện làm việc, (4) Quy trình tuyển dụng Kết quả nghiên cứu cho thấy cả 04 yếu tố tác động tích cực đến sự hài lòng của nhân viên Nghiên cứu kết luận rằng một tổ chức hiệu quả sẽ đảm bảo được tinh thần hợp tác, sự phối hợp giữa các nhân viên và ý thức cam kết đạt được mục tiêu và sự hài lòng trong phạm vi ảnh hưởng của mình

Hình 2 5 Mô hình nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của Njuguna và cộng sự (2016)

Nguồn: Njuguna và cộng sự (2016) 2.3.2 Các nghiên cứu trong nước

Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao (2018)

Theo Hà Nam Khánh Giao (2018), nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng công việc của nhân viên bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng Tác giả đã phân tích các nhân tố tác động đến sự hài lòng công việc bằng việc phỏng vấn 216 nhân viên Thang đo chỉ số mô tả công việc (JDI) đã được điều chỉnh phù hợp, được đánh giá bằng công cụ Cronbach’s Alpha, phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy Kết quả nghiên cứu định lượng cho thấy 4 trong tổng số 7 yếu tố của mô hình lý thuyết có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên BVST, giảm dần theo thứ tự: (1) Đào tạo và thăng tiến, (2) Tiền lương, (3) Phúc lợi, (4) Đồng nghiệp Từ đó, nghiên cứu đề xuất một số hàm ý quản trị đối với ban quản lý bệnh viện nhằm có

14 chính sách quản trị nguồn nhân lực thích hợp để duy trì sự hài lòng của điều dưỡng, và nâng cao chất lượng công tác của nhân viên

Hình 2 6 Mô hình nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của nhân viên bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng

Nguồn: Hà Nam Khánh Giao (2018) Nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Huệ (2021)

Theo Nguyễn Thị Kim Huệ (2021), nghiên cứu sự hài lòng công việc của nhân viên trong ngành khách sạn tại Đà Nẵng Sự hài lòng này được tác giả kiểm định qua

393 mẫu với phương pháp phân tích hồi quy Kết quả của mô hình cho thấy mức độ hài lòng công việc của nhân viên chịu ảnh hưởng bởi 4 yếu tố sau: Lương và cơ hội thăng tiến, đào tạo, sự công bằng và bản chất công việc Trong bốn yếu tố trên thì yếu tố lương

15 và cơ hội thăng tiến là yếu tố tác động mạnh nhất đến sự hài lòng công việc của nhân viên trong ngành khách sạn Đà Nẵng

Hình 2 7 Mô hình nghiên cứu sự hài lòng công việc của nhân viên ngành khách sạn Đà Nẵng

Nguồn: Nguyễn Thị Kim Huệ (2021) Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Tú Anh và Nguyễn Trọng Hiền (2023)

Nguyễn Ngọc Tú Anh và Nguyễn Trọng Hiền (2023), nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc và sự gắn kết công việc của viên chức tại các trung tâm y tế trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu này đã áp dụng các khái niệm nền tảng về sự hài lòng và sự gắn kết công việc cùng với đó là các kết quả nghiên cứu đi trước trong việc phân tích và đánh giá các nhân tố tác động đến sự hài lòng và sự gắn kết công việc Dựa trên mẫu khảo sát từ 343 viên chức tại các Trung tâm y tế trên địa bàn TP Hồ Chí Minh, nhóm tác giả đã kết hợp các phép phân tích cơ bản trong nghiên cứu định lượng như thống kê, đánh giá độ tin cậy Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố

EFA & CFA, mô hình SEM từ các phần mềm SPSS và AMOS để phân tích Kết quả nghiên cứu cho thấy: Bản chất công việc; Đào tạo và phát triển; Mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo; Chính sách lương, thưởng và phúc lợi tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của các viên chức tại các Trung tâm Y tế trên địa bàn TP Hồ Chí Minh

Hình 2 8 Mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự hài lòng công việc của viên chức tại các Trung tâm Y tế trên địa bàn TP Hồ Chí Minh

Nguồn: Nguyễn Ngọc Tú Anh và Nguyễn Trọng Hiền (2023)

Bảng 2 1 Tổng hợp một số nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc

Hà Nam Khánh và Mai

Nguyễn Ngọc Tú Anh và Nguyễn Trọng Hiền (2023)

Chiến lược của công ty x

Tầm nhìn của công ty x

Chính sách nghỉ hưu công bằng x

Thái độ của nhân viên x

Chính sách và văn hóa của tổ chức x

Sự công bằng x Đào tạo và phát triển x x x x

Mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo x x x x

Chính sách lương, thưởng và phúc lợi x x x

Nguồn: Nhóm tác giả tổng hợp

Giả thuyết nghiên cứu và đề xuất mô hình

Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) đã chứng minh rằng bản chất của công việc có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hài lòng trong công việc Công việc được coi là thú vị, có nhiều cơ hội và thách thức sẽ kích thích sự say mê và gắn kết lâu dài của người lao động với tổ chức và công việc mà họ đang thực hiện Theo Hackman và Oldman (1974), một công việc được coi là mang lại sự thỏa mãn chung và tạo ra hiệu quả trong công việc khi nó đáp ứng một số yếu tố quan trọng Đầu tiên, công việc cần phải sử dụng các kỹ năng và kiến thức khác nhau, giúp nhân viên phát triển và áp dụng nhiều khả năng của mình trong quá trình làm việc Thứ hai, công việc cần được thiết kế sao cho rõ ràng và minh bạch, từ đầu đến cuối, giúp nhân viên hiểu rõ mục tiêu và kết quả cần đạt được Thứ ba, công việc cần phải có tầm quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức, đóng góp vào sứ mệnh và mục tiêu tổng thể Thứ tư, nhân viên cần được phép thực hiện một số quyền và có đủ tự do để hoàn thành công việc của mình một cách hiệu quả Thứ năm, nhân viên cần phải chịu trách nhiệm đối với quyết định và hành động của mình trong quá trình làm việc Cuối cùng, công việc cần phải có cơ chế phản hồi và đánh giá từ cấp trên, giúp nhân viên học hỏi và phát triển kỹ năng Ngoài ra, để đảm bảo sự thỏa mãn, công việc cần phải phù hợp với năng lực của nhân viên, như được đề cập trong các nghiên cứu trước đó của Weiss và cộng sự (1967), Bellingham (2004) Cùng với đó, nghiên cứu của Yalabik và đồng nghiệp (2017) cùng Bellingham (2004) cũng nhấn mạnh rằng một công việc sẽ mang lại sự hài lòng cho nhân viên khi có sự theo dõi và phản hồi kịp thời từ tổ chức để giải quyết các vấn đề phát sinh trong quá trình làm việc Điều này cho thấy rằng tầm quan trọng của việc quản lý và hỗ trợ nhân viên để họ có thể thực hiện công việc một cách hiệu quả và đạt được sự hài lòng trong công việc Nhân viên tại công ty CP Green Speed được giao công việc phù hợp với khả năng và luôn nhận được phản hồi kịp thời từ cấp trên, nên có thể nắm bắt và giải quyết công việc một cách hiệu quả

Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Tú Anh và Nguyễn Trọng Hiền (2023) đều nhận thấy tầm quan trọng của bản chất công việc tới sự hài lòng công việc của nhân viên từ đó nhóm nghiên cứu đề xuất giả thuyết H1: “Bản chất công việc” ảnh hưởng cùng chiều

19 đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty CP Green Speed Đào tạo và phát triển Đào tạo là quá trình học hỏi những kiến thức và các kỹ năng cần thiết để áp dụng cho một công việc cụ thể Phát triển là việc di chuyển lên một công việc hoặc vị trí quan trọng hơn trong công ty Trong nghiên cứu này, đào tạo được xem xét cùng với phát triển vì thông qua quá trình đào tạo thường hướng tới mục tiêu cuối cùng là phát triển và, nâng cao hiệu quả và khả năng làm việc của nhân viên Nghiên cứu của Schmidt (2007) đã đánh giá cao tầm quan trọng của đào tạo trong môi trường công ty Kết quả nghiên cứu của ông đã chỉ ra rằng sự thỏa mãn về đào tạo trong công việc có mối liên hệ mạnh mẽ tới sự thỏa mãn công việc tổng thể Trong đề tài này, nhóm nghiên cứu sẽ tìm hiểu về sự ảnh hưởng của đào tạo và phát triển tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên Trong quá trình làm việc tại công ty CP Green Speed, nhóm nghiên cứu nhận thấy việc đào tạo và phát triển nguồn lực sẵn có của công ty có thể tác động trực tiếp đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Công ty tạo điều kiện cho nhân viên có cơ hội được tham gia các chương trình đào tạo để nâng cao kiến thức và kỹ năng trong quá trình làm việc để nhân viên có thể phát triển bản thân hơn

Dựa trên nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Tú Anh và Nguyễn Trọng Hiền (2023), nhóm nghiên cứu đề xuất giả thuyết H2: “Đào tạo và phát triển” ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty CP Green Speed

Mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo

Theo nghiên cứu của Tziner và Kopelman (2002), nhân viên có mối quan hệ tốt với đồng ngiệp và lãnh đạo thường có mức độ hài lòng công việc cao hơn Đồng thời, như Hill và đồng nghiệp (2008) đã nghiên cứu, sự phối hợp và hỗ trợ từ đồng nghiệp trong công việc cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự thích thú và yêu thích công việc, từ đó tăng cường mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên Yalabik và đồng nghiệp (2017) cũng đã lưu ý rằng sự hỗ trợ từ đồng nghiệp có thể giúp tăng cường hiệu suất làm việc và gắn bó của nhân viên với tổ chức Theo Trần Kim Dung (2005) thì quan hệ giữa nhân viên và các lãnh đạo trực tiếp có tầm quan trọng lớn, ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ hài lòng và năng suất làm việc của nhân viên Niềm tin vào khả năng lãnh đạo, khả năng dẫn dắt tổ chức và sự thường xuyên chia sẻ thông tin từ tổ chức cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự gắn kết và cam kết từ phía nhân viên

Trong quá trình làm việc tại Công ty Cổ phần Green Speed, nhóm nghiên cứu quan sát được rằng mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo trong công ty gần gũi, thân thiện, hòa đồng, vui vẻ, đoàn kết và giúp đỡ nhau trong công việc Ban lãnh đạo thường xuyên giao lưu, hỏi thăm nhân viên về những vấn công việc và cuộc sống, hỗ trợ những trường hợp nhân viên gặp khó khăn về vật chất và tinh thần

Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Tú Anh và Nguyễn Trọng Hiền (2023) cũng chỉ ra rằng mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo có tác động mạnh tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên Do đó, nhóm nghiên cứu đề xuất giả thuyết H3: “Mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo” có ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Green Speed

Chính sách lương, thưởng và phúc lợi

Lương thưởng đóng vai trò rất quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân viên Nghiên cứu của tổ chức Towers Perrin (2003) đã chỉ ra rằng lương thưởng và phúc lợi không chỉ là yếu tố cần thiết để đảm bảo cuộc sống hàng ngày mà còn ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, tinh thần lao động và sự gắn kết của nhân viên Lương, thưởng và phúc lợi chiếm một phần quan trọng trong thu nhập của người lao động và ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng cuộc sống của họ Điều này khiến họ phấn đấu để đạt được thu nhập cao hơn, là động lực để họ phát triển trình độ và khả năng làm việc của mình Hoonakker và đồng nghiệp (2013) đã đưa ra quan điểm rằng chế độ chi trả lương, thưởng và phúc lợi tại một tổ chức luôn ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Theo Artz (2008), chế độ đãi ngộ đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mức độ thỏa mãn công việc và từ đó ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức Yalabik và cộng sự (2017) cũng đồng tình, cho rằng sự hài lòng trong công việc phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó có cơ chế đãi ngộ Các chính sách lương, thưởng và phúc lợi ở công ty Cổ phần Green Speed đều ở mức tốt cho nên nhiều nhân viên gắn kết với công ty lâu dài

Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Tú Anh và Nguyễn Trọng Hiền (2023) cho thấy rằng Chính sách lương, thưởng và phúc lợi có tác động mạnh tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên, do đó nhóm nghiên cứu đề xuất giả thuyết H4: “Chính sách lương, thưởng và phúc lợi” có ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Green Speed.”

Dựa vào kết quả nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Tú Anh và Nguyễn Trọng Hiền (2023) và các nghiên cứu trước đây chúng tôi nhận thấy các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên bao gồm: Bản chất công việc; Đào tạo và phát triển; Mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo; Chính sách lương, thưởng và phúc lợi

Hình 2 9 Mô hình nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty

Nguồn: Nhóm tác giả đề xuất

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu

Hình 3 1 Quy trình nghiên cứu

Nguồn: Nhóm tác giả đề xuất

Phương pháp nghiên cứu định tính

Nhóm nghiên cứu đã xây dựng một thang đo nháp nhằm đo lường 4 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Green Speed Các yếu tố này bao gồm Bản chất công việc, Đào tạo và phát triển, Mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo, Chính sách lương, thưởng và phúc lợi Tuy nhiên, sự khác biệt giữa đối tượng và khu vực nghiên cứu đã tạo ra thách thức cho việc đảm bảo thang đo phản ánh chính xác sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Green Speed Để đảm bảo tính phù hợp của thang đo, nhóm quyết định sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính thông qua việc tiến hành phỏng vấn Quá trình này đã được thực hiện với sự tham gia của 8 nhân viên hiện đang làm việc tại công ty Green Speed, đảm bảo rằng họ chưa tham gia khảo sát có liên quan trong vòng 6 tháng gần đây

Phương pháp phỏng vấn định tính đã bao gồm các bước chính như sau:

Bước 1: Đặt vấn đề thảo luận về mục tiêu nghiên cứu

Bước 2: Gợi ý về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên dựa trên mô hình nghiên cứu đề xuất

Bước 3: Thảo luận về các yếu tố và thang đo của các yếu tố

Bước 4: Kết luận và đưa ra mô hình chính thức của thang đo

Bảng 3 1 Biến số và các tiêu chí đề xuất

BIẾN SỐ VÀ CÁC TIÊU CHÍ ĐỀ XUẤT

I Bản chất công việc Nguồn

1 Anh/chị luôn theo sát các công việc được giao một cách tốt nhất Mostafa và cộng sự (2015), Yalabik và cộng sự (2017)

2 Anh/chị được nhận thông tin phản hồi từ công việc

3 Công việc phù hợp với khả năng của Anh/chị

4 Anh/chị nắm bắt cụ thể nhiệm vụ công việc của mình

II Đào tạo và phát triển

1 Công ty có cung cấp các cơ hội đào tạo và phát triển Koc và cộng sự (2014), Mostafa và cộng sự (2015), Cherif (2020)

2 Theo tôi số lượng các chương trình đào tạo công ty tôi cung cấp cho nhân viên là hợp lý

3 Anh/chị có cơ hội thăng tiến một cách công bằng

III Mối quan hệ giữa đồng nghiệp và lãnh đạo

1 Đồng nghiệp và lãnh đạo luôn cởi mở, dễ chịu, hòa đồng và thân thiện

Yalabik và cộng sự (2017), Cherif (2020)

2 Đồng nghiệp và lãnh đạo luôn tôn trọng và lắng nghe ý kiến của anh/chị

3 Đồng nghiệp và lãnh đạo luôn sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm làm việc và hỗ trợ công việc với Anh/chị

IV Chính sách lương, thưởng và phúc lợi

1 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc và năng lực của anh/chị

Mostafa và cộng sự (2015), Yalabik và cộng sự (2017)

2 Các khoản phụ cấp của cơ quan anh/chị đảm bảo hợp lý và kịp thời

3 Chế độ phúc lợi của cơ quan đảm bảo cho người lao động

V Sự hài lòng trong công việc (Biến phụ thuộc)

1 Anh/chị mong muốn giới thiệu về công ty cho nhiều người biết Koc và cộng sự (2014), Cherif (2020)

2 Anh/chị cảm thấy vui vẻ khi đến công ty mỗi ngày

3 Anh/chị sẽ tiếp tục cống hiến cho cơ quan

Nguồn: Nhóm tác giả tổng hợp 3.2.2 Kết quả hiệu chỉnh thang đo

Kết quả phỏng vấn định tính

Sau buổi trao đổi ngày 08/08 với nhân viên Công ty Cổ phần Green Speed, nhóm nghiên cứu nhận thấy rằng các yếu tố Bản chất công việc, Đào tạo và phát triển, Mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo, Chính sách lương, thưởng và phúc lợi đều có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của nhân viên khi làm việc tại đây Vì vậy, nhóm đã quyết

Để đảm bảo tính chính xác của nghiên cứu, nhóm nghiên cứu đã giữ nguyên mô hình nghiên cứu và các yếu tố đo lường Tuy nhiên, thang đo đã được điều chỉnh về ngôn từ để phản ánh đầy đủ ý nghĩa nội dung nghiên cứu Các biến trong thang đo được thảo luận kỹ lưỡng, bổ sung hoặc loại bỏ để đảm bảo người tham gia hiểu rõ ý nghĩa của câu hỏi mà không làm sai lệch kết quả Những thay đổi và bổ sung này giúp thang đo trở nên hoàn thiện, phù hợp với mục đích phản ánh sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty cổ phần Green Speed.

Thang đo sử dụng trong nghiên cứu này là thang đo Likert với 5 mức độ: 1 (Hoàn toàn không đồng ý), 2 (Không đồng ý), 3 (Bình thường), 4 (Đồng ý), 5 (Hoàn toàn đồng ý) Các điều chỉnh cụ thể được thực hiện để đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của thang đo Đối với biến “Bản chất công việc”

Từ kết quả nghiên cứu định tính, 08/08 nhân viên trong công ty cho rằng các biến quan sát của biến “Bản chất công việc” đã hoàn thiện nên nhóm giữ nguyên các biến quan sát gồm: Anh/chị luôn theo sát các công việc được giao một cách tốt nhất; Anh/chị được nhận thông tin phản hồi từ công việc; Công việc phù hợp với khả năng của anh/chị; Anh/chị nắm bắt cụ thể nhiệm vụ của mình

Bảng 3 2 Yếu tố bản chất công việc sau khi phỏng vấn định tính

BIẾN BẢN CHẤT CÔNG VIỆC

BC1 Anh/chị luôn theo sát các công việc được giao một cách tốt nhất BC2 Anh/chị được nhận thông tin phản hồi từ công việc

BC3 Công việc phù hợp với khả năng của anh/chị

BC4 Anh/chị nắm bắt cụ thể nhiệm vụ công việc của mình

Nguồn: Nhóm tác giả tổng hợp

26 Đối với biến “Đào tạo và phát triển”

Nhóm nghiên cứu đã điều chỉnh ngôn ngữ trong tiêu chí, cụ thể là thay đổi từ "Cơ quan" thành "Công ty" để phù hợp với ngữ cảnh nghiên cứu Theo đó, các câu trong tiêu chí được chỉnh sửa thành: "Công ty tôi có cung cấp các cơ hội đào tạo và phát triển"; "Theo tôi, số lượng các chương trình đào tạo mà công ty tôi cung cấp cho nhân viên là hợp lý"; "Anh/chị có cơ hội thăng tiến trong công việc một cách công bằng".

Bảng 3 3 Yếu tố đào tạo và phát triển sau khi phỏng vấn định tính

BIẾN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

DP1 Công ty tôi có cung cấp các cơ hội đào tạo và phát triển

Theo tôi, số lượng chương trình đào tạo mà công ty cung cấp cho nhân viên là hợp lý, đảm bảo nhân viên có cơ hội phát triển và thăng tiến công bằng Điều này giúp nhân viên có đủ kiến thức và kỹ năng để nâng cao năng lực, đạt được mục tiêu công việc và phát triển sự nghiệp lâu dài trong công ty.

Nguồn: Nhóm tác giả tổng hợp Đối với biến “Mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo” Đối với biến “Mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo”, nhóm đồng ý với việc các tiêu chí đều được giữ nguyên so với ban đầu

Bảng 3 4 Yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo sau khi phỏng vấn định tính

BIẾN MỐI QUAN HỆ VỚI ĐỒNG NGHIỆP VÀ LÃNH ĐẠO

MQ1 Đồng nghiệp và lãnh đạo luôn cởi mở, dễ chịu, hòa đồng và thân thiện

MQ2 Đồng nghiệp và lãnh đạo luôn tôn trọng và lắng nghe ý kiến của anh

MQ3 Đồng nghiệp và lãnh đạo luôn sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm làm việc và hỗ trợ công việc với anh/chị

Nguồn: Nhóm tác giả tổng hợp

27 Đối với biến “Chính sách lương, thưởng và phúc lợi”

Từ kết quả nghiên cứu định tính, nhóm quyết định đổi tên địa điểm từ “cơ quan” thành “công ty” và từ “người lao động” thành “nhân viên” Các tiêu chí như sau: Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc và năng lực của anh/chị; Các khoản phụ cấp của cơ quan anh/chị đảm bảo hợp lý và kịp thời; Chế độ phúc lợi của cơ quan đảm bảo cho nhân viên

Bảng 3 5 Yếu tố chính sách lương, thưởng và phúc lợi sau khi phỏng vấn định tính

BIẾN CHÍNH SÁCH LƯƠNG, THƯỞNG VÀ PHÚC LỢI

CS1 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc và năng lực của anh/chị CS2 Các khoản phụ cấp của công ty anh/chị đảm bảo hợp lý và kịp thời

CS3 Chế độ phúc lợi của công ty đảm bảo cho nhân viên

Nguồn: Nhóm tác giả tổng hợp Đối với biến “Sự hài lòng trong công việc”

Từ kết quả nghiên cứu định tính, nhóm vẫn giữ nguyên các tiêu chí chỉ thay đổi

“Cơ quan” thành “Công ty” và từ “Tổ chức” thành “Công ty”

Bảng 3 6 Yếu tố sự hài lòng trong công việc sau khi phỏng vấn định tính

BIẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC

SHL1 Anh/chị mong muốn giới thiệu về công ty cho nhiều người biết SHL2 Anh/chị cảm thấy vui vẻ khi đến công ty mỗi ngày

SHL3 Anh/chị sẽ tiếp tục cống hiến cho công ty

Nguồn: Nhóm tác giả tổng hợp

Phương pháp nghiên cứu định lượng

3.3.1 Xác định kích thước mẫu Đối tượng khảo sát: Nhân viên của công ty Cổ phần Green Speed tại văn phòng chính ở 17 Đào Duy Từ, Dĩ An, Bình Dương

Nhóm nghiên cứu đã lựa chọn phương pháp lấy mẫu thuận tiện để tiết kiệm thời gian và chi phí, đồng thời đáp ứng các tiêu chí đã đặt ra trong phần đối tượng và phạm vi nghiên cứu Theo phương pháp chọn mẫu phi xác suất của Hair (1998), cỡ mẫu ít nhất phải gấp 5 lần số biến khảo sát Trong nghiên cứu này, có tổng cộng 4 biến độc lập (I đến IV) và 1 biến phụ thuộc (V), với 16 biến con (số phát biểu cho các biến) trong mô hình Kích thước mẫu ước lượng tối thiểu là 80 mẫu (N = 16 x 5) Vì cỡ mẫu nhỏ hơn

Để đảm bảo độ tin cậy của kết quả nghiên cứu, nghiên cứu này đề xuất sử dụng cỡ mẫu tối thiểu là 100 Tuy nhiên, tùy vào bối cảnh và mục đích cụ thể, nhóm nghiên cứu có thể cân nhắc lựa chọn cỡ mẫu lớn hơn để gia tăng mức độ chính xác và tin cậy.

3.3.2 Điều kiện chạy kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha

Theo Nunnally (1978) và Hair (2009), để đánh giá tính đáng tin cậy của một thang đo, chúng ta thường sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha Theo họ, một thang đo được coi là tốt nếu có độ tin cậy từ 0,7 trở lên Tuy nhiên, trong một số trường hợp, ngưỡng này có thể giảm xuống 0,6, đặc biệt là trong những nghiên cứu khám phá sơ bộ

Một chỉ số quan trọng khác là Corrected Item – Total Correlation, thể hiện mối quan hệ giữa từng biến quan sát với các biến còn lại trong thang đo Theo Cristobal và cộng sự (2007), biến quan sát có chất lượng tốt khi giá trị Corrected Item – Total Correlation từ 0,3 trở lên Nếu biến quan sát có hệ số này nhỏ hơn 0,3 khi kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, cần cân nhắc loại bỏ để cải thiện độ tin cậy của thang đo Ngược lại, giá trị Corrected Item – Total Correlation cao hơn cho thấy biến quan sát có chất lượng tốt hơn.

3.3.3 Điều kiện trong phân tích nhân tố khám phá EFA

Trong quá trình phân tích nhân tố, có một số chỉ số quan trọng cần được xem xét để đảm bảo tính phù hợp của mô hình Dưới đây là một số chỉ số quan trọng thường được sử dụng:

Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin): là một chỉ số quan trọng trong phân tích nhân tố để đánh giá tính phù hợp của dữ liệu cho phân tích nhân tố Giá trị của hệ số KMO

29 nằm trong khoảng từ 0 đến 1, và giá trị càng cao cho thấy dữ liệu càng phù hợp cho phân tích nhân tố Trị số KMO cần đạt giá trị từ 0,5 trở lên (0,5 ≤ KMO ≤ 1) để mô hình phù hợp Nếu giá trị KMO nhỏ hơn 0,5, điều này có nghĩa dữ liệu không phù hợp cho phân tích nhân tố và việc sử dụng phân tích nhân tố có thể không đem lại kết quả chính xác Trong trường hợp này, có thể cần xem xét lại dữ liệu hoặc phương pháp phân tích để đảm bảo tính phù hợp của mô hình

Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity): Đây là một kiểm định để xác định xem các biến quan sát trong nhân tố có tương quan với nhau hay không Nếu kết quả của kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (sig Bartlett’s Test < 0,05), thì các biến quan sát có tương quan với nhau, và việc phân tích nhân tố có ý nghĩa Khi kết quả của kiểm định Bartlett không có ý nghĩa thống kê (p-value ≥ 0,05), các biến quan sát không có tương quan với nhau

Trị số Eigenvalue: Trị số này được sử dụng để xác định số lượng nhân tố cần giữ lại trong phân tích Chỉ những nhân tố có Eigenvalue > 1 mới được giữ lại trong mô hình, vì các nhân tố này giải thích một lượng biến động dữ liệu lớn hơn so với biến động do ngẫu nhiên Những nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 thường được coi là không quan trọng và có thể bị loại bỏ khỏi mô hình phân tích yếu tố

Tổng phương sai trích (Total Variance Explained): Là một chỉ số quan trọng trong phân tích nhân tố để đánh giá mức độ giải thích của mô hình đối với dữ liệu Tổng phương sai trích cần đạt ít nhất 50% để cho thấy mô hình phân tích là phù hợp Trị số này biểu thị tỷ lệ phương sai của dữ liệu mà các nhân tố đã trích được

Hệ số tải nhân tố (Factor Loading): Là một chỉ số quan trọng trong phân tích nhân tố, biểu thị mối quan hệ giữa biến quan sát và nhân tố Hệ số này cho biết độ lớn và hướng của mối quan hệ giữa biến và nhân tố, và được sử dụng để đánh giá sự đóng góp của mỗi biến vào nhân tố Hệ số tải nhân tố từ 0,3 trở lên được coi là tối thiểu chấp nhận được, tuy nhiên, để coi một hệ số tải là có chất lượng tốt, thì nó cần đạt ít nhất 0,5 hoặc cao hơn theo Hair và cộng sự (2010) Các giá trị hệ số tải nhân tố thấp hơn 0,3 thường không được coi là quan trọng và có thể chỉ ra rằng biến không đóng góp đáng kể vào nhân tố Trong trường hợp này, có thể xem xét loại bỏ các biến này khỏi mô hình để tăng cải thiện tính rõ ràng và hiệu quả của mô hình phân tích nhân tố

Việc đánh giá và xem xét các chỉ số này sẽ giúp đảm bảo tính chính xác và phù hợp của mô hình phân tích nhân tố

3.3.4 Điều kiện trong phân tích tương quan Pearson

Trong thống kê, hệ số tương quan Pearson (r) đo lường mức độ mạnh hay yếu của mối quan hệ tuyến tính giữa hai biến định lượng Với giá trị từ -1 đến 1, hệ số này biểu thị mức độ tương quan tuyến tính, giúp phân tích và hiểu rõ hơn mối liên hệ giữa các biến trong nghiên cứu thống kê.

3.3.5 Điều kiện trong phân tích hồi quy bội

Phần dư không tự tương quan thông qua hệ số Durbin Watson

Hệ số Durbin-Watson được sử dụng để kiểm tra tự tương quan bậc nhất trong dữ liệu Trị số DW dao động từ 0 đến 4 Không có tự tương quan khi DW gần bằng 2 DW gần 4 chỉ ra tự tương quan âm, trong khi DW gần 0 chỉ ra tự tương quan dương.

Nếu DW < 1 hoặc DW > 3, có khả năng cao gây ra hiện tượng tự tương quan của chuỗi bậc nhất, có nghĩa là các sai số có sự tương quan với nhau theo chuỗi thời gian Điều này cần được xem xét và xử lý để đảm bảo tính toàn vẹn của mô hình thống kê Đa cộng tuyến VIF

Hệ số phóng đại phương sai (VIF - Variance Inflation Factor) được sử dụng để kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), nếu giá trị VIF của một biến vượt quá 10, thì có hiện tượng đa cộng tuyến

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Green Speed

Công ty Cổ Phần Green Speed ra đời từ năm 2008 với mục tiêu cung cấp các dịch vụ chất lượng với giá cả hợp lý, nhằm thúc đẩy sự phát triển kinh doanh của khách hàng Đội ngũ của công ty gồm 20,000 nhân viên, hoạt động với 2 cơ sở đóng gói và 31 văn phòng tuyển dụng trên toàn quốc

Hình 4 1 Logo công ty Cổ phần Green Speed

Tên tiếng Việt: Công ty Cổ Phần Green Speed

Tên tiếng Anh: GREEN SPEED JOINT STOCK COMPANY

Người đại diện theo pháp luật: Ông Lê Huy Hoàng Chức vụ: Tổng giám đốc Quốc tịch: Việt Nam

Tên viết tắt: JGS Địa chỉ: Số 17 Đào Duy Từ, Tổ 12, Phường Đông Hòa, Thành phố Dĩ An, Bình Dương Điện Thoại: +84 963 816 887

4.1.2 Tầm nhìn và giá trị cốt lõi của công ty

Tầm nhìn: Green Speed mong muốn rằng sẽ vươn lên trở thành một nhà cung cấp các giải pháp thuê ngoài mang tầm thế giới

Sứ mệnh: Chúng tôi cung cấp các giải pháp dịch vụ một cách sáng tạo với chất lượng tốt nhất ở mức giá cạnh tranh nhằm mang lại sự tăng trưởng trong kinh doanh của khách hàng

Sáng tạo: Tìm kiếm những giải pháp vượt mong đợi của khách hàng

Tôn trọng: Đảm bảo mối quan hệ hợp tác bình đẳng và có lợi giữa hai bên Tận tâm: Làm việc từ trái tim và nỗ lực hết mình

4.1.3 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty CP Green Speed

Green Speed được thành lập vào năm 2008 với quy mô 80 nhân viên và doanh thu đạt 168.000 USD Từ năm 2008 tới năm 2014 công ty có hơn 2.500 nhân viên và tổng doanh thu đạt 4,7 triệu USD Từ năm 2017 tới năm 2020, quy mô công ty mở rộng với hơn 10.000 nhân viên và doanh thu đạt 22,7 triệu USD

Vào đầu năm 2020, Green Speed đã thực hiện một cú hợp tác đáng chú ý bằng việc kết hợp với công ty hàng đầu tại thị trường Nhật Bản, "UT Group", để hình thành Công ty Cổ phần Cả Green Speed JSC và UT Group đều đồng lòng với tầm nhìn chung là cung cấp dịch vụ chất lượng và chia sẻ thị trường trong khu vực Đông Nam Á, đồng thời tăng cường giám sát và hiệu quả hoạt động Trong năm 2020, tổng số nhân sự của công ty CP Green Speed tăng lên 15.000 nhân viên và tổng doanh thu đạt 55 triệu USD

Hình 4 2 Mối quan hệ hợp tác giữa UT Group (Nhật Bản) và Green Speed (Việt Nam)

Năm 2021, nhân sự của công ty tăng 3.000 nhân viên và có tổng 18.000 nhân viên tại các văn phòng trên cả nước với doanh thu đạt 70 triệu USD

Năm 2022 tới nay, công ty có 31 văn phòng trên cả nước và hai cơ sở đóng gói với hơn 20.000 nhân sự và doanh thu đạt 80 triệu USD

Hình 4 3 Cơ sở vật chất tại trụ sở chính của công ty CP Green Speed

Hình 4 4 Cơ sở đào tạo của công ty CP Green Speed

Hình 4 5 Sơ đồ tổ chức của Công ty cổ phần Green Speed

Nguồn: Nội bộ công ty CP Green Speed Nhiệm vụ, chức năng của một số phòng ban

Chức năng: Giám đốc đóng vai trò trọng yếu trong việc đề xuất chiến lược kinh doanh, quản lý tài chính và xây dựng văn hóa tổ chức Họ cũng phải đảm bảo quan hệ với cổ đông, tuân thủ pháp luật, giảm thiểu rủi ro và phát triển mối quan hệ doanh nghiệp Ngoài ra, vai trò của Giám đốc cũng quan trọng trong việc quản lý thương hiệu và tiếp thị, nhằm đảm bảo thành công và tăng trưởng bền vững của công ty

Nhiệm vụ: Định hình và triển khai chiến lược tổng thể của công ty để đạt được mục tiêu và tầm nhìn

Quản lý nguồn lực tài chính của công ty một cách hiệu quả bao gồm ngân sách, dòng tiền và chiến lược đầu tư

Giám sát và giảm thiểu rủi ro, đồng thời đảm bảo tuân thủ các quy định pháp luật và nguyên tắc đạo đức

Xây dựng và duy trì mối quan hệ chiến lược với đối tác doanh nghiệp và các bên liên quan khác

Tạo môi trường làm việc tích cực với cổ đông và nhà đầu tư, cung cấp thông tin và báo cáo về hiệu suất kinh doanh

Chức năng: Tập trung vào việc hỗ trợ giám đốc trong quản lý và điều hành tổ chức, đồng thời đảm bảo các hoạt động kinh doanh được thực hiện một cách hiệu quả và linh hoạt

Hỗ trợ trong lập chiến lược kinh doanh: Phó giám đốc tham gia vào quá trình phát triển và điều chỉnh chiến lược kinh doanh của công ty, đảm bảo rằng nó phản ánh mục tiêu và tầm nhìn của tổ chức

Quản lý và điều hành hoạt động tổ chức: Đảm nhận vai trò quan trọng trong việc quản lý và điều hành các hoạt động của tổ chức, đảm bảo sự tuân thủ các quy trình và tiêu chuẩn của công ty Định hướng và hỗ trợ nhóm lãnh đạo: Hướng dẫn và hỗ trợ nhóm lãnh đạo trong công ty, đảm bảo sự phối hợp và hiệu quả trong việc thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức

Thúc đẩy mối quan hệ doanh nghiệp: Phó giám đốc chịu trách nhiệm trong việc phát triển và duy trì mối quan hệ với các đối tác doanh nghiệp và các bên liên quan khác, đồng thời thúc đẩy sự hợp tác và cộng tác giữa các tổ chức Định hướng và hỗ trợ trong quản lý thương hiệu: Thúc đẩy và hỗ trợ trong việc xây dựng và quản lý chiến lược thương hiệu của công ty, đảm bảo rằng hình ảnh và uy tín của công ty được duy trì và phát triển một cách tích cực

Chức năng: Phòng Nhân sự đóng vai trò hỗ trợ và tư vấn cho ban giám đốc về quản lý hành chính và nguồn nhân lực, cũng như các vấn đề pháp lý liên quan đến truyền thông và quan hệ công chúng Chịu trách nhiệm thực hiện các công việc trong phạm vi nhiệm vụ và thẩm quyền được giao

Để tuyển dụng được nhân sự chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu chiến lược, các doanh nghiệp cần thực hiện quy trình tuyển dụng chặt chẽ Quy trình này bao gồm: xác định nhu cầu nhân sự, soạn thảo thông tin tuyển dụng hấp dẫn và thực hiện phỏng vấn ứng viên Thông qua các bước này, các doanh nghiệp có thể lựa chọn ra những ứng viên có trình độ và kỹ năng phù hợp với vị trí và định hướng phát triển của công ty.

Quản lý việc truyền thông trong doanh nghiệp, xây dựng chiến lược kế hoạch hàng năm, ngân sách và thông điệp truyền thông phù hợp với từng đối tượng mục tiêu Đào tạo và phát triển nhân sự, đảm bảo nhân viên được phát triển và nâng cao kỹ năng để đáp ứng các thách thức trong môi trường làm việc ngày càng phức tạp

Theo dõi hiệu suất, xây dựng và duy trì hồ sơ nhân viên, cũng như quản lý thông tin về lương và chế độ phúc lợi

Quản lý mối quan hệ lao động, giải quyết xung đột lao động và duy trì mối quan hệ làm việc tích cực

Xây dựng và duy trì các chính sách và quy trình nhân sự, đảm bảo tuân thủ luật lao động và các quy định nội bộ của công ty

Phòng Kế Toán – Tài Chính

Chức năng: Phòng Kế Toán – Tài Chính chịu trách nhiệm hạch toán, báo cáo tài chính, quản lý ngân sách và đảm bảo tuân thủ pháp luật, tạo nền tảng vững chắc cho quản lý tài chính hiệu quả của công ty

Ghi chép chính xác mọi giao dịch tài chính, tạo điều kiện cho việc báo cáo tài chính minh bạch và đáng tin cậy

Biên soạn bảng cân đối kế toán, báo cáo lợi nhuận và lỗ, cùng với báo cáo lưu chuyển tiền, cung cấp cái nhìn toàn diện về tình hình tài chính

Hỗ trợ việc lập và theo dõi ngân sách, giúp kiểm soát chi phí và định rõ hướng đi chiến lược của tổ chức Đảm bảo tuân thủ các quy định pháp luật và thuế, thực hiện báo cáo và nghị định theo yêu cầu của cơ quan quản lý thuế

Duy trì và cải tiến hệ thống kế toán để đảm bảo tính hiệu quả và đáp ứng nhanh chóng với nhu cầu của tổ chức

Mô tả đặc điểm của mẫu nghiên cứu

Sau khi thực hiện khảo sát dữ liệu tại công ty Cổ phần Green Speed trong thời gian từ ngày 01/10/2023 đến hết ngày 30/10/2023, đã thu được tổng cộng 140 mẫu khảo sát hợp lệ.

4.2.1 Mô tả biến định tính

Bảng 4 1 Mô tả biến giới tính

Tần suất Tỷ lệ % Tỷ lệ % hợp lệ % Cộng dồn

Nguồn: Theo kết quả phân tích từ dữ liệu khảo sát

Trong tổng số 140 mẫu khảo sát được tiến hành, có 60,7% (tương ứng 85 mẫu) là nhân viên nữ, trong khi số còn lại là nam Tỷ lệ nữ tham gia khảo sát cao hơn do cơ cấu nhân sự công ty chủ yếu là nữ.

Bảng 4 2 Mô tả biến độ tuổi Độ tuổi

Tần suất Tỷ lệ % Tỷ lệ % hợp lệ % Cộng dồn

Nguồn: Theo kết kết quả phân tích từ dữ liệu khảo sát

Trong 140 người tham gia khảo sát, độ tuổi tham gia khảo sát đông nhất là từ 26 đến 35, sau đó lần lượt là độ tuổi từ 36 đến 45, 18 đến 25 và trên 45 tuổi Sở dĩ như vậy là do, hai nhóm độ tuổi từ 26 đến 35 và từ 36 đến 45 chiếm đa số ở trong công ty

Từ kết quả ở bảng 4.3, có thể nhận thấy rằng trong 140 mẫu khảo sát, số người tham gia khảo sát nhiều nhất thuộc phòng hành chính nhân sự, có 28 người chiếm 20% phòng báo giá và phòng IT có số người tham gia khảo sát ít nhất 14 người, chiếm 10% Sở dĩ có số lượng nhân viên tham gia khảo sát của các phòng ban có sự khác nhau đến vậy là do nhóm nghiên cứu làm việc tại phòng hành chính nhân sự nên khả năng tiếp cận với các nhân viên ở trong phòng ban này tốt hơn so với các phòng ban khác như phòng báo giá, phòng IT, phòng mua hàng, phòng phát triển kinh doanh,

Bảng 4 3 Mô tả biến phòng ban

Tần suất Tỷ lệ % Tỷ lệ % hợp lệ % Cộng dồn

Phát triển kinh doanh 17 12,1 12,1 32,1 Đào tạo 18 12,9 12,9 45,0

Nguồn: Theo kết quả phân tích từ dữ liệu khảo sát Học vấn

Bảng 4 4 Mô tả biến học vấn

Tần suất Tỷ lệ % Tỷ lệ % hợp lệ

Nguồn: Theo kết quả phân tích từ dữ liệu khảo sát

Phần đa nhân viên tham gia khảo sát đang làm việc tại công ty Cổ phần Green Speed có học vấn đại học cụ thể 110 nhân viên chiếm 78,6%, trình độ sau đại học và cao đẳng chiếm ít nhất là 15 người, chiếm 10,7%

Bảng 4 5 Mô tả biến thời gian làm việc

Tần suất Tỷ lệ % Tỷ lệ % hợp lệ

Nguồn: Theo kết quả phân tích từ dữ liệu khảo sát

Số lượng nhân viên làm việc trên 5 năm và từ 4 đến 5 năm chiếm số lượng lớn nhất trong kết quả khảo sát là 48 người, chiếm tỷ lệ 35,3% Số nhân viên có thời gian làm việc dưới 1 năm tham gia khảo sát ít nhất là 13 người, chiếm tỷ lệ 9,3% Bởi vì, công ty Cổ phần Green Speed đã hoạt động và phát triển được gần 16 năm nên số lượng nhân viên lâu năm gắn bó với công ty lớn hơn Do đó, số lượng nhân viên có thâm niên từ 4 đến 5 năm và trên 5 năm tham gia khảo sát đông hơn so với các nhân viên có thâm niên làm việc khác Hơn thế nữa, những nhân viên có thời gian làm việc lâu năm tại công ty họ đã tích lũy được kinh nghiệm, xây dựng được mối quan hệ vững chắc trong công ty và hiểu rõ về môi trường làm việc nên họ có thể tự tin và sẵn lòng tham gia khảo sát để có thể chia sẻ ý kiến và trải nghiệm của mình

4.2.2 Mô tả biến định lượng

Thông qua bảng kết quả 4.6 ở bên dưới, thể hiện rằng các nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Green Speed có các đánh giá khác nhau về thang đo sự hài lòng trong công việc Điều này có thể phản ánh sự đa dạng trong trải nghiệm và quan điểm cá nhân của từng nhân viên đối với công việc và môi trường làm việc

Giá trị trung bình của các biến BC1, BC2, BC3 và BC4 có dao động từ 3,21 đến 3,26, gần xấp xỉ bằng 3 Kết quả thể hiện rằng, nhân viên tại công ty Cổ phần Green Speed có ý kiến trung lập với các quan điểm liên quan đến bản chất công việc của họ Tuy nhiên, có sự giao động lớn trong nhóm này, cho thấy mức độ phù hợp của công việc và khả năng theo sát công việc của họ chưa thực sự chắc chắn Điều này có thể chỉ ra rằng một số nhân viên có thể cảm thấy công việc của họ không hoàn toàn phù hợp với khả năng và kỹ năng của họ, hoặc họ có thể không cảm thấy tự tin trong việc theo sát công việc của mình Để cải thiện sự phù hợp trong công việc và khả năng quản lý công việc của nhân viên, cần có sự can thiệp từ quản lý phòng ban và ban giám đốc công ty Điều này có thể bao gồm việc cung cấp đào tạo và hỗ trợ phát triển nghề nghiệp, xác định rõ ràng các mục tiêu công việc và cung cấp hướng dẫn và phản hồi định kỳ Đối với khía cạnh đào tạo và phát triển (DP1, DP2, DP3), các quan điểm đánh giá của nhân viên có giá trị trung bình dao động từ 3,36 đến 3,38, gần xấp xỉ bằng 3 Điều này có thể ám chỉ rằng nhân viên có ý kiến trung lập đối với các quan điểm này Mặc dù có sự đánh giá tích cực về việc công ty cung cấp các cơ hội đào tạo và phát triển, số lượng chương trình đào tạo, và cơ hội thăng tiến công bằng, nhưng giá trị trung bình xấp xỉ bằng 3 đồng thời cho thấy sự dao động khá mạnh trong cảm nhận của nhân viên

Do đó, cần xem xét thêm về các yếu tố ngoại vi như phản hồi chi tiết từ nhân viên và xem xét liệu có cần thiết phải điều chỉnh hoặc cải thiện các khía cạnh cụ thể của yếu tố đào tạo và phát triển để nâng cao sự hài lòng của nhân viên và tăng hiệu quả làm việc Điều này có thể đảm bảo rằng chính sách và chương trình đào tạo và phát triển được tối ưu hóa để đáp ứng nhu cầu và mong muốn của nhân viên, từ đó tạo ra môi trường làm việc tích cực và động viên sự phát triển cá nhân và nghề nghiệp của họ

Nhóm mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo (MQ1, MQ2, MQ3) có giá trị trung bình dao động từ 3,34 đến 3,40, gần xấp xỉ bằng 3 Kết quả này cho thấy rằng mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo trong công ty có sự chênh lệch và không đồng đều

Các nhân viên mong muốn xây dựng mối quan hệ cởi mở, tôn trọng và hỗ trợ lẫn nhau trong môi trường làm việc Tuy nhiên, mức độ hài lòng hiện tại không đạt mức cao nhất, có thể do sự khác biệt về quan điểm và phong cách làm việc giữa các cá nhân Điều này chỉ ra sự cần thiết phải tăng cường giao tiếp và hợp tác giữa các đồng nghiệp và cấp trên, cũng như tạo ra một môi trường làm việc khuyến khích sự chia sẻ và lắng nghe Một nền văn hóa tổ chức tích cực và hỗ trợ đóng vai trò quan trọng trong việc cải thiện các mối quan hệ trong công việc.

Nhóm chính sách lương, thưởng và phúc lợi (CS1,CS2,CS3) có giá trị từ 3,46 đến 3,51 xấp xỉ gần bằng 4 Kết quả thể hiện rằng nhân viên Công ty CP Green Speed có xu hướng đồng ý với các quan điểm trong nhóm chính sách, lương, thưởng và phúc lợi Điều này, cho thấy công ty đang có các chính sách về Tiền lương, thưởng và phúc lợi khá tốt khi nhân viên đều cảm thấy tương đối hài lòng với mức lương họ được nhận, về các khoản phụ cấp và chế độ phúc lợi của công ty đảm bảo cho nhân viên Điều này góp phần vào việc duy trì và tăng cường sự hài lòng và cam kết của nhân viên đối với công ty, đồng thời cũng thúc đẩy hiệu suất làm việc và sự ổn định trong tổ chức

Giá trị trung bình của nhóm sự hài lòng (SHl1,SHL2, SHL3) dao động trong khoảng từ 3,58 đến 3,63, xấp xỉ 4 thể hiện sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Cổ phần Green Speed là khá cao Tuy nhiên, mặc dù sự hài lòng này có tồn tại, nhưng không đạt được mức tuyệt đối Sỡ dĩ như vậy, là do được giải thích từ các biến độc lập như Bản chất công việc; Đào tạo và phát triển; Mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo; Chính sách lương, thưởng và phúc lợi và một số yếu tố khác ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Điều này chỉ ra rằng công ty có thể cần tiếp tục tập trung vào việc cải thiện các khía cạnh khác nhau của môi trường làm việc để tối ưu hóa sự hài lòng và nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên

Bảng 4 6 Mô tả biến định lượng

Cỡ mẫu Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình

Nguồn: Theo kết quả phân tích từ dữ liệu khảo sát

Kiểm định độ tin cậy của thang đo qua chỉ số Cronbach’s Alpha

4.3.1 Kiểm định Cronbach’s Alpha của các biến độc lập

Bảng 4 7 Kiểm định Cronbach's Alpha cho các biến độc lập

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan biến tổng Cronbach’s alpha nếu loại biến

Thang đo “Bản chất công việc”: Cronbach’s Alpha = 0,887

Thang đo “Đào tạo và phát triển”: Cronbach’s Alpha = 0,829

Thang đo “Mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo”: Cronbach’s Alpha = 0,825

Thang đo “Chính sách lương, thưởng và phúc lợi”: Cronbach’s Alpha = 0,834

Nguồn: Theo kết quả phân tích từ dữ liệu khảo sát

Sau khi chạy Cronbach Alpha với 140 mẫu khảo sát để kiểm định độ tin cậy của thang đo cho các biến độc lập, nhóm nghiên cứu có kết quả sau đây:

50 Đầu tiên, thang đo yếu tố “Bản chất công việc” có 4 biến quan sát (BC1, BC2, BC3, BC4) có hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0,887 > 0,6 thỏa mãn điều kiện Hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3 Vì vậy, các biến quan sát của thang đo “Bản chất công việc” sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA

Thứ hai, thang đo yếu tố “Đào tạo và phát triển” có 3 biến quan sát (DP1, DP2, DP3) có hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0,829 > 0,6 và hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3 đạt tiêu chuẩn đề ra Do đó, các biến quan sát của thang đo “Đào tạo và phát triển” sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA

Thứ ba, thang đo yếu tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo” có 3 biến quan sát (MQ1, MQ2, MQ3) đều đạt điều kiện đủ, có hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0,825 > 0,6 và hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3 Do đó, các biến quan sát của thang đo “Mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo” đều sẽ được tiếp tục đưa vào để phân tích nhân tố khám phá EFA

Cuối cùng, thang đo yếu tố “Chính sách lương, thưởng và phúc lợi” có 3 biến quan sát (CS1,CS2,CS3) có hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0,834 > 0,6 và hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3 đạt điều kiện thích hợp để đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA

4.3.2 Kiểm định Cronbach’s Alpha của biến phụ thuộc

Bảng 4 8 Kiểm định Cronbach's Alpha cho biến phụ thuộc

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach’s alpha nếu loại biến

Thang đo “Sự hài lòng công việc” Cronbach’s Alpha = 0,745

Nguồn: Theo kết quả phân tích từ dữ liệu khảo sát

Sau khi tiến hành chạy Cronbach Alpha với 140 mẫu khảo sát để kiểm định độ tin cậy của thang đo cho biến phụ thuộc, nhóm nghiên cứu có kết quả sau đây:

Thang đo Sự hài lòng gồm 3 biến quan sát (SHL1, SHL2, SHL3) có hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0,745 > 0,6 và hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3 đạt điều kiện đủ Vì vậy tất cả các biến quan sát đo lường cho yếu tố Sự hài lòng đều được sử dụng để đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA.

Đánh giá lại thang đo qua phân tích nhân tố khám phá (EFA)

4.4.1 Phân tích nhân tố khám phá đối với các biến độc lập

Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của các biến độc lập đều phù hợp, do đó các biến sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám phá (EFA) với kết quả như sau:

Bảng 4 9 Kiểm định KMO và Bartlett's cho các biến độc lập

Giá trị chi bình phương xấp xỉ 994,359

Nguồn: Theo kết quả phân tích từ dữ liệu khảo sát

Hệ số KMO của các biến độc lập là 0,866 > 0,5 và 1, cụ thể là 1,055, và chúng tóm tắt thông tin của 13 biến quan sát một cách hiệu quả khi đưa vào phân tích EFA Đồng thời, tổng phương sai trích của 4 yếu tố này là gần bằng 75,65% > 50% được coi là phù hợp Điều này cho thấy kết quả của phân tích EFA là đáng tin cậy và có ý nghĩa

Tổng hợp lại, qua phân tích nhân tố khám phá EFA, bốn yếu tố được trích ra đã lý giải được 75,65% độ biến thiên của dữ liệu từ các biến quan sát được sử dụng trong nghiên cứu này.

Bảng 4 10 Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với các biến độc lập

Tổng phương sai rút trích các hệ số tải nhân tố

Tổng xoay vòng của tải trọng bình phương

Nguồn: Theo kết quả phân tích từ dữ liệu khảo sát

Kết quả ma trận xoay

Kết quả phân tích EFA đều đạt tiêu chuẩn cho phép với hệ số KMO của các biến độc lập là 0,866 > 0,5 và 1 và tổng phương sai trích gần bằng 75,65% > 50%, có 4 yếu tố được rút trích Vì thế, kết quả phân tích EFA là phù hợp, ta được kết quả ma trận xoay như sau:

Bảng 4 11 Ma trận thành phần xoay

Nguồn: Kết quả phân tích từ dữ liệu khảo sát

Từ kết quả 4.11, thể hiện rằng có 13 biến quan sát được phân thành 4 yếu tố và trọng số nhân tố (Factor loading) của các biến quan sát đều lớn hơn 0,5

Từ đó, mô hình mới được hình thành với 4 nhân tố như sau:

Nhân tố 1: Gồm 4 biến quan sát của thành phần “Bản chất công việc ”

BC2: Anh/chị được nhận thông tin phản hồi từ công việc

BC4: Anh/chị nắm bắt cụ thể nhiệm vụ công việc của mình

BC3: Công việc phù hợp với khả năng của anh/chị

BC1: Anh/chị luôn theo sát các công việc được giao một cách tốt nhất Được đặt tên và ký hiệu là “Bản chất công việc – BC”

Nhân tố 2: Gồm 03 biến quan sát của thành phần “Đào tạo và phát triển”

DP2: Theo tôi số lượng các chương trình đào tạo công ty tôi cung cấp cho nhân viên là hợp lý

DP1: Công ty tôi có cung cấp các cơ hội đào tạo và phát triển

DP3: Anh/chị có cơ hội thăng tiến trong công việc một cách công bằng Được đặt tên và ký hiệu là “Đào tạo và phát triển – DP”

Nhân tố 3: Gồm 03 biến quan sát của thành phần “Mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo”

MQ2: Đồng nghiệp và lãnh đạo luôn tôn trọng và lắng nghe ý kiến của anh/chị MQ1: Đồng nghiệp và lãnh đạo luôn cởi mở, dễ chịu, hòa đồng và thân thiện MQ3: Đồng nghiệp và lãnh đạo luôn sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm làm việc và hỗ trợ công việc với Anh/chị Được đặt tên và ký hiệu là “Mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo – MQ”

Nhân tố 4: Gồm 03 biến quan sát của thành phần “Chính sách lương, thưởng và phúc lợi”

CS1: Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc và năng lực của anh/chị CS3: Chế độ phúc lợi của công ty đảm bảo cho người lao động

CS2: Các khoản phụ cấp của công ty anh/chị đảm bảo hợp lý và kịp thời Được đặt tên và ký hiệu là “Chính sách lương, thưởng và phúc lợi - CS”

4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với biến phụ thuộc

Sau khi đạt điều kiện cho phép về kiểm định Cronbach’s Alpha với biến phụ thuộc, nhóm nghiên cứu tiến hành đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA

Bảng 4 12 Kiểm định KMO và Bartlett's cho biến phụ thuộc

Giá trị chi bình phương xấp xỉ 92,988

Nguồn: Theo kết quả phân tích từ dữ liệu khảo sát

Từ dữ liệu phân tích cho thấy chỉ số KMO là 0,688 > 0,5 và < 1, điều này chứng minh rằng kết quả phân tích nhân tố EFA là hoàn toàn thích hợp Kết quả kiểm định Bartlett’s với mức ý nghĩa Sig = 0,000 < 0,05 thể hiện các biến quan sát có sự tương quan với nhau, thỏa mãn điều kiện phân tích nhân tố

Bảng 4 13 Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với biến phụ thuộc

Eigenvalues khởi tạo Tổng bình phương rút trích các hệ số tải nhân tố

Nguồn: Theo kết quả phân tích từ dữ liệu khảo sát

Tổng phương sai rút trích là 66,230% > 50% và giá trị Eigenvalues = 1,987 >1 thể hiện rằng kết quả phân tích EFA là phù hợp, giải thích được 66,230% các biến quan sát được đưa vào đo lường

Bảng 4 14 Bảng ma trận thành phần không xoay của biến phụ thuộc

Nguồn: Theo kết quả phân tích từ dữ liệu khảo sát

Hệ số tải nhân tố (Factor loading) đều > 0,5, cho thấy rằng các biến quan sát có tương quan lớn đối với nhân tố biến phụ thuộc mà nhóm đang xét chỉ có một nhân tố xuất hiện

Như vậy, dựa vào kết quả phân tích bảng ma trận xoay nhân tố của biến độc lập và biến phụ thộc thì kết quả thang đo sự hài lòng có tổng 4 nhân tố được rút trích với 13 biến quan sát và thang đo Sự hài lòng có 1 nhân tố được rút trích với 3 biến quan sát.

Phân tích tương quan Pearson

Dựa trên phân tích dữ liệu trong Bảng 4.15, hệ số tương quan giữa các yếu tố đều có giá trị lớn hơn 0 Nổi bật nhất là hệ số tương quan giữa biến phụ thuộc SHL với các biến độc lập BC,

DP, MQ, CS lần lượt như sau: 0,618; 0,677; 0,653; 0,697 Điều này thể hiện rằng, yếu tố biến phụ thuộc SHL (Sự hài lòng) có mối quan hệ tương quan cùng chiều với 4 biến độc lập BC (Bản chất công việc), DP (Đào tạo và phát triển), MQ (Mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo), CS (Chính sách lương, thưởng và phúc lợi)

Hệ số tương quan của yếu tố biến phụ thuộc SHL đối với yếu tố độc lập CS là cao nhất đạt 0,697 Hệ số tương quan thấp nhất là của yếu tố biến phụ thuộc SHL đối với yếu tố độc lập BC đạt 0,618

Do hệ số Sig trong mối tương quan giữa yếu tố biến phụ thuộc SHL với các yếu tố biến độc lập BC, DP, MQ, CS đều bằng 0,00 < 0,05, nên chứng minh rằng mối tương quan giữa các yếu tố biến độc lập BC, DP, MQ, CS với yếu tố biến phụ thuộc SHL có ý nghĩa thống kê

Bảng 4 15 Phân tích tương quan Pearson

SHL BC DP MQ CS

Nguồn: Theo kết quả phân tích từ dữ liệu khảo sát

Phân tích hồi quy bội

4.6.1 Giả thiết của phương trình hồi quy

Phân tích hồi quy được thực hiện với 4 biến độc lập là: Bản chất công việc - BC; Đào tạo và phát triển - DP; Mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo - MQ; Chính sách lương, thưởng và phúc lợi - CS Nghiên cứu sử dụng phương pháp đưa dữ liệu một lượt (Phương pháp Enter) để đưa các biến vào cùng lúc khi tiến hành phân tích hồi quy bội

Phương trình hồi quy chuẩn hóa có dạng như sau:

SHL = β1*BC + β2*DP + β3*MQ + β4*CS

Với: β1, β2, β3, β4 là hệ số hồi quy

SHL – Sự hài lòng trong công việc của nhân viên

BC - Bản chất công việc

DP - Đào tạo và phát triển

MQ - Mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo

CS - Chính sách lương, thưởng và phúc lợi Đa cộng tuyến VIF

Bảng 4 16 Kiểm định hệ số các yếu tố

Mô hình Hệ số chưa chuẩn

Thống kê đa cộng tuyến

Nguồn: Theo kết quả phân tích từ dữ liệu khảo sát

Từ bảng kết quả cho thấy hệ số phóng đại phương sai VIF bé hơn 2 Suy ra, mô hình không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến

Các biến độc lập có ý nghĩa thống kê (Sig < 0,05) và tác động thuận chiều đến biến phụ thuộc (SHL - Sự hài lòng) Điều này được thể hiện rõ qua hệ số hồi quy của các biến độc lập mang giá trị dương, cho thấy mối quan hệ tỷ lệ thuận giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.

Bảng 4 17 Bảng đánh giá độ phù hợp của mô hình nghiên cứu

Mô hình R R 2 R 2 hiệu chỉnh Độ lệch chuẩn

Nguồn: Theo kết quả phân tích từ dữ liệu khảo sát

Từ bảng kết quả cho thấy rằng hệ số Durbin – Watson là 1,746 (thuộc trong khoảng 1 < d < 3) Vì vậy, nhóm nghiên cứu kết luận rằng mô hình không có hiện tượng tự tương quan Chứng minh mô hình hồi quy không vi phạm giả định về tính độc lập của sai số

Phần dư có phân phối chuẩn

Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa Histogram ở hình 4.7, có một đường cong phân phối chuẩn đè chồng lên trên biểu đồ tần số Đường cong này phù hợp với hình dạng đồ thị của phân phối chuẩn, có dạng hình chuông

Giá trị trung bình Mean = -1,79E – 16 rất nhỏ gần tiến tiến tới 0, độ lệch chuẩn Std.Dev = 0,986 gần bằng 1 Từ đó cho thấy rằng phân phối của phần dư xấp xỉ chuẩn

Hình 4 7 Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa Histogram

Nguồn: Theo kết quả phân tích từ dữ liệu khảo sát

Hình 4 8 Biểu đồ phần dư chuẩn hóa Normal P – P Plot

Nguồn: Theo kết quả phân tích từ dữ liệu khảo sát

Biểu đồ Normal P-P Plot ở hình trên, nhóm nghiên cứu nhận thấy, các điểm phân vị trong phân phối của phần dư nằm xoay quanh một đường đường chéo Vì vậy nên, giả định phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm

Phần dư có phương sai không đổi

Hình 4 9 Biểu đồ phân tán ScatterPlot

Nguồn: Theo kết quả phân tích từ dữ liệu khảo sát

Kết quả biểu đồ phân tán cho thấy các giá trị phần dư phân bố thành đường thẳng và phân bố ngẫu nhiên xung quanh trục tung tại y=0, điều này chỉ ra rằng giả định về mối quan hệ tuyến tính là hợp lệ.

4.6.2 Kết quả của phương trình hồi quy

Phương trình hồi quy chuẩn hóa có dạng:

SHL = 0,148 * BC+ 0,307*DP + 0,251*MQ + 0,405*CS

SHL: Sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Green Speed BC: Bản chất công việc

DP: Đào tạo và phát triển

MQ: Mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo

CS: Chính sách lương, thưởng và phúc lợi

Yếu tố “Bản chất công việc - BC” có hệ số sig = 0,009 < 0,05 và có hệ số hồi quy 0,148 mang dấu cộng dương (+) nên yếu tố bản chất công việc có tác động dương đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Với các yếu tố khác không thay đổi, bản chất công việc tăng thêm 1 đơn vị thì sự hài lòng tăng lên 0,148 đơn vị và ngược lại

Yếu tố "Đào tạo và phát triển" có mối liên hệ đáng kể đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, với hệ số hồi quy là 0,307 và hệ số sig nhỏ hơn 0,05 Điều này chỉ ra rằng khi đầu tư vào các hoạt động đào tạo và phát triển, sự hài lòng của nhân viên sẽ tăng lên Cụ thể, khi yếu tố "Đào tạo và phát triển" tăng một đơn vị, sự hài lòng trong công việc của nhân viên sẽ tăng theo 0,307 đơn vị.

Yếu tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo - MQ” có hệ số sig = 0,000 < 0,05 và có hệ số hồi quy 0,251 mang dấu cộng (+) nên yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo có tác động dương tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên Với các yếu tố khác không thay đổi, mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo tăng thêm

1 đơn vị thì sự hài lòng tăng thêm 0,251 đơn vị và ngược lại

Trong nghiên cứu hồi quy tuyến tính, biến "Chính sách lương, thưởng và phúc lợi" có hệ số hồi quy beta dương (0,405) và giá trị p-value nhỏ hơn 0,05 (0,000) Điều này cho thấy mối quan hệ thuận tuyến tính giữa chính sách lương, thưởng và phúc lợi với sự hài lòng trong công việc Cụ thể, khi chính sách lương, thưởng và phúc lợi tăng thêm 1 đơn vị, sự hài lòng trong công việc của nhân viên cũng tăng theo 0,405 đơn vị, và ngược lại.

Kết quả từ bảng 4.17, nhận thấy rằng với R 2 hiệu chỉnh = 0,738 < R 2 = 0,745

=> Sử dụng R 2 trong quá trình đánh giá sẽ an toàn hơn trong quá trình đánh giá vì R bình phương không phóng đại độ phù hợp của mô hình nhưng vẫn vừa đủ để giản thích cho các biến đưa vào.

R 2 hiệu chỉnh = 0,738 giải thích rằng các biến độc lập đưa vào trong phân tích hồi quy có ảnh hưởng 73,8% sự biến thiên của biến phụ thuộc Sự hài lòng; 26,2% còn lại do sai số ngẫu nhiên hoặc do các biến bên ngoài mô hình tác động

Mức ý nghĩa Sig của kiểm định F

Mô hình Tổng bình phương Df Bình phương trung bình F Mức ý nghĩa

Nguồn: Theo kết quả phân tích từ dữ liệu khảo sát Để kiểm định mức độ phù hợp của mô hình hồi quy nhóm nghiên cứu sử dụng kiểm định Anova

Kiểm định cho hai giả thuyết như sau:

H0: Mô hình không phù hợp tổng thể

H1: Mô hình phù hợp tổng thể

Từ bảng kết quả trên cho thấy rằng giá trị sig = 0,000, bé hơn mức ý nghĩa 0,05

=> Bác bỏ giả thuyết H0 Do đó, với mức ý nghĩa 5%, mô hình phù hợp tổng thể.

Kiểm định sự khác biệt

4.7.1 Kiểm định theo học vấn

Kiểm định này cho biết phương sai của sự hài lòng có đồng nhất giữa các nhóm học vấn với nhau hay không Đặt giả thuyết:

H1: Phương sai không đồng nhất

Bảng 4 19 Kiểm định Levene theo học vấn

Kiểm định Levene df1 df2 Sig

Nguồn: Theo kết quả phân tích từ dữ liệu khảo sát

Ta có: Sig = 0,525 > alpha= 5 % Suy ra chấp nhận H0

Vì vậy, với mức ý nghĩa 5% thì phương sai bằng nhau Do đó kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng Đặt giả thuyết:

H0: Sự hài lòng giữa các nhóm học vấn như nhau

H1: Sự hài lòng giữa các nhóm học vấn khác nhau

Bảng 4 20 Kiểm định Anova theo học vấn F_SHL

Tổng độ lệch Df Bình phương F Sig

Nguồn: Theo kết quả phân tích từ dữ liệu khảo sát

Kết quả phân tích Anova, ta có hệ số Sig = 0,102 > alpha= 5% Do đó, chấp nhận H0, nghĩa là không có sự khác biệt sự hài lòng giữa các nhóm học vấn khác nhau

4.7.2 Kiểm định theo thời gian làm việc

Kiểm định này cho biết phương sai của sự hài lòng có bằng nhau hay khác nhau giữa nhóm thời gian làm việc hay không Đặt giả thuyết:

Bảng 4 21 Kiểm định Levene theo thời gian làm việc

Kiểm định Levene df1 df2 Sig

Nguồn: Theo kết quả phân tích từ dữ liệu khảo sát

Ta có: Sig = 0,782 > alpha= 5 % Suy ra chấp nhận H0

Vì vậy, với mức ý nghĩa 5% thì phương sai đồng nhất Do đó kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng Đặt giả thuyết:

H0: Sự hài lòng giữa các nhóm thời gian làm việc như nhau

H1: Sự hài lòng giữa các nhóm thời gian làm việc khác nhau

Bảng 4 22 Kiểm định Anova theo thời gian làm việc

Tổng độ lệch Df Bình phương F Sig

Nguồn: Theo kết quả phân tích từ dữ liệu khảo sát

Kết quả phân tích Anova, ta có: Sig = 0,051 > alpha= 5% Suy ra, chấp nhận giả thuyết H0, có nghĩa là không có sự khác biệt sự hài lòng giữa các nhóm thời gian làm việc khác nhau.

Thảo luận về kết quả nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu được nhóm nghiên cứu xây dựng dựa trên mô hình về sự hài lòng trong công việc của Nguyễn Ngọc Tú Anh và Nguyễn Trọng Hiển (2023) Mô hình gồm 4 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc như sau: Bản chất công việc; Đào tạo và phát triển; Mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo; Chính sách lương, thưởng và phúc lợi Trong nhóm 5 biến có tất cả 16 biến quan sát

Thông qua hệ số Cronbach's alpha, nghiên cứu đã xác định thang đo có mức độ phù hợp cao cả với biến phụ thuộc và biến độc lập Các hệ số Cronbach's alpha đều lớn hơn 0,6, thể hiện sự đồng nhất của các câu hỏi trong thang đo Hệ số tương quan giữa các biến (Corrected Item-Total Correlation) cũng đạt giá trị lớn hơn 0,3, cho thấy sự tương quan giữa các câu hỏi với tổng điểm thang đo là đáng kể Điều này chứng tỏ thang đo có độ tin cậy cao, các câu hỏi đo lường các khái niệm một cách nhất quán và chính xác.

Ngoài ra, sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập nhóm nghiên cứu thu được giá trị KMO là 0,866, thỏa mãn điều kiện 0,5 < KMO 0,5, điều này chứng minh rằng việc phân tích yếu tố là thích hợp cho dữ liệu nghiên cúu

Sau khi kiểm định Cronbach's Alpha và EFA, nhóm nghiên cứu tiến hành phân tích tương quan hệ số Pearson để đánh giá mức độ tương quan giữa biến độc lập với biến phụ thuộc.

Từ kết quả phân tích dữ liệu cho thấy rằng trong 4 yếu tố đều có sự tương quan với biến phụ thuộc sự hài lòng với mức ý nghĩa 5%

Sau khi nhận thấy các yếu tố đều có sự tương quan với biến phụ thuộc nhóm tiến hành phân tích hồi quy với 4 biến độc lập lần lượt là: BC - Bản chất công việc; DP - Đào tạo và phát triển; MQ - Mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo; CS - Chính sách lương, thưởng và phúc lợi Với 73,8% biến thiên về sự hài lòng trong công việc của nhân viên

Phương trình hồi quy chuẩn hóa thể hiện sự hài lòng trong công việc của nhân viên theo tất cả các biến độc lập như sau:

SHL = 0,148 * BC+ 0,307*DP + 0,251*MQ + 0,405*CS

Kết quả phân tích hồi quy đã chỉ ra rằng các yếu tố "chính sách lương, thưởng và phúc lợi", "đào tạo và phát triển", "mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo", và "bản chất công việc" đều có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên

Có thể thấy yếu tố chính sách lương, thưởng và phúc lợi tác động mạnh nhất đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên với hệ số hồi quy bằng 0,405 Các yếu tố khác cũng có tác động đáng kể nhưng nhỏ hơn, bao gồm: đào tạo và phát triển (hệ số 0,307), mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo (0,251) và bản chất công việc (0,148).

Chính sách lương, thưởng và phúc lợi (hệ số hồi quy 0,405)

Dựa vào thuyết về sự công bằng của Adams (1963):

Kết quả phân tích cho thấy rằng chính sách lương, thưởng và phúc lợi có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng trong công việc, phù hợp với Thuyết về sự công bằng

67 của Adams Theo thuyết này, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng khi họ nhận được các phần thưởng công bằng và xứng đáng với công sức bỏ ra Chính sách lương thưởng và phúc lợi công bằng giúp nhân viên cảm thấy được đánh giá đúng mức và khuyến khích họ cống hiến nhiều hơn

Thuyết nhu cầu của Maslow (1943):

Chính sách lương, thưởng và phúc lợi cũng đóng vai trò quan trọng trong việc đáp ứng các nhu cầu cơ bản của nhân viên theo thang nhu cầu của Maslow Khi những nhu cầu như an toàn tài chính và sự ổn định được đáp ứng, nhân viên có thể tập trung vào công việc và phát triển các nhu cầu cao hơn, dẫn đến sự hài lòng và động lực làm việc cao hơn Đào tạo và phát triển (hệ số hồi quy 0,307)

Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964):

Kết quả này cũng phù hợp với Thuyết kỳ vọng của Vroom Nhân viên cảm thấy hài lòng hơn khi họ nhận thấy rằng các chương trình đào tạo và phát triển có thể cải thiện kỹ năng của họ và dẫn đến kết quả tích cực trong công việc Cơ hội thăng tiến và phát triển cá nhân là những yếu tố quan trọng thúc đẩy động lực làm việc

Thuyết nhu cầu của Maslow (1943): Đào tạo và phát triển cũng đáp ứng nhu cầu phát triển cá nhân và tự hiện thực hóa của nhân viên trong thang nhu cầu của Maslow Khi nhân viên có cơ hội học tập và phát triển, họ sẽ cảm thấy hài lòng và động lực hơn trong công việc

Mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo (hệ số hồi quy 0,251)

Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959):

Thuyết hai nhân tố của Herzberg nhấn mạnh tầm quan trọng của các yếu tố động lực, bao gồm mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo Một môi trường làm việc thân thiện, hòa đồng và tôn trọng lẫn nhau sẽ tăng cường sự hài lòng của nhân viên Khi nhân viên cảm thấy họ được lắng nghe và hỗ trợ, họ sẽ cảm thấy hài lòng hơn trong công việc

Thuyết về sự công bằng của Adams (1963):

Mối quan hệ công bằng và tôn trọng giữa đồng nghiệp và lãnh đạo cũng phù hợp với Thuyết về sự công bằng của Adams Khi nhân viên cảm thấy rằng họ được đối xử công bằng và có cơ hội tương đương với đồng nghiệp, họ sẽ hài lòng hơn với công việc của mình

Bản chất công việc (hệ số hồi quy 0,148)

Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959):

Mặc dù có hệ số hồi quy thấp hơn so với các yếu tố khác, bản chất công việc vẫn đóng vai trò quan trọng trong sự hài lòng của nhân viên Theo Herzberg, công việc thú vị, thách thức và có ý nghĩa là các yếu tố động lực quan trọng Khi công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng của nhân viên, họ sẽ cảm thấy hài lòng hơn

Thuyết thành tựu của McClelland (1988):