nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức tại khách sạn lotte saigon

NGUYỄN THỊ KIM THOALỜI XÁC NHẬNNhóm tác giả xác nhận rằng khóa luận nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bócủa nhân viên đối với tổ chức tại khách sạn Lotte Sài Gòn là kết quả của

Tính cấp thiết của nghiên cứu

Trong điều kiện thị trường khắc nghiệt ngày nay, việc cạnh tranh nguồn nhân lực là một thách thức vô cùng khó khăn Do đó, để tuyển dụng những nhân viên thông minh, các công ty không ngừng cải tiến kế hoạch phát triển nguồn nhân lực và tìm kiếm các phương pháp để giữ chân họ, trong đó mức lương và các chế độ trả lương khác đang được các nhà điều hành công ty rất săn đón Tất cả các nhà tổ chức đều thú nhận rằng họ thường xuyên phải trả giá đắt cho sự ra đi của những nhân sự và đồng nghiệp quan trọng khỏi hoạt động của doanh nghiệp Cụ thể, sự ra đi của một số công nhân còn sống của công ty sẽ kéo theo người tiêu dùng theo hoặc gây ra những làn sóng ngầm Cùng với đó, doanh nghiệp phải dành thời gian tìm kiếm người thay thế cũng như chi phí đào tạo, bên cạnh việc xử lý rò rỉ thông tin và công nghệ có thể làm xấu đi hình ảnh của công ty Để tồn tại và phát triển trong sự cạnh tranh khắc nghiệt của thị trường, chủ doanh nghiệp mong muốn nhân viên luôn sát cánh, suy nghĩ và cùng nhau làm việc để đạt được mục tiêu của công ty Kết quả là, các công ty phải xác định những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên.

Trên cơ sở đó, họ sẽ đánh giá và có những bước đi phù hợp để nâng cao sự gắn bó của nhân viên Sự gắn bó vào công việc được mô tả theo nhiều cách khác nhau Theo Becker (1960), sự gắn bó được định nghĩa là khi người lao động ổn định lâu dài với một công việc nhất định và không thay đổi việc làm bất chấp những thay đổi của thị trường lao động, điều này được coi là hành vi nhất quán Meyer và Allen (1997) cho rằng cam kết với tổ chức là điều kiện tâm lý gắn bó người lao động với tổ chức của họ Các triệu chứng của gắn bó công việc bao gồm niềm tin mạnh mẽ vào mục tiêu và giá trị của tổ chức, sự sẵn sàng làm việc cho tổ chức và mong muốn mạnh mẽ ở lại với công ty (Mowday và cộng sự, 1982) Thảm họa kinh tế toàn cầu hiện nay do sự bùng phát của virus Corona gây ra Khi đánh giá những tình huống như vậy, Robison (2009) nhận xét: "Trong thời kỳ thuận lợi, sự gắn bó của nhân viên là sự khác biệt giữa việc tốt và việc trở nên tuyệt vời.

Trong thời điểm khó khăn, đó là sự khác biệt giữa việc sống sót và không sống sót".

Tổng quan các tài liệu nghiên cứu

Các nghiên cứu quốc tế

Nghiên cứu của Nuanluk Sangperm (2017) đã nghiên cứu những yếu tố nào góp phần vào sự gắn bó của nhân viên và sự hài lòng trong công việc tại các trường đại học.

Sau khi phỏng vấn 384 nhân viên, tác giả xác định rằng quyền tự chủ, đặc điểm công việc, môi trường làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và mức lương đều có tác động đến cam kết làm việc.

“Bài viết đánh giá về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên” được thực hiện bởi Chandani và cộng sự (2016) trong tạp chí Khoa học và Công nghệ Ấn Độ đã làm rõ ý nghĩa của sự gắn bó của nhân viên và tại sao nó lại quan trọng, đặc biệt là về tác động của nó đối với việc giữ chân nhân viên và hiệu suất, cũng như xác định các yếu tố quan trọng để thực hiện hiệu quả sự gắn bó này Đối với nghiên cứu này, các nhà nghiên cứu đã sử dụng phương pháp tổng quan để đưa ra các yếu tố khác nhau thường được đề cập phổ biến trong các tài liệu nghiên cứu này.

Manish Gupta, Shirshendu Ganguli và Abhilash Ponnam (2015) đã nghiên cứu về đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên ở Ấn Độ: Nghiên cứu về dịch vụ tài chính ở nước ngoài” trong Báo cáo Định tính Mục tiêu của nghiên cứu này là khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên trong các tổ chức tài chính nước ngoài ở Ấn Độ 60 nhân viên liên quan đến dịch vụ tài chính ở nước ngoài đã được phỏng vấn Phân tích theo chủ đề được sử dụng để phân tích dữ liệu được thu thập trong nghiên cứu Ba chủ đề chính được xác định: (1) lợi ích ngầm, (2) văn hóa tổ chức và (3) chính sách tổ chức Những phát hiện của nghiên cứu này rất quan trọng do ý nghĩa thực tiễn của chúng Thứ nhất, các yếu tố sẽ khuyến khích người sử dụng lao động đưa ra các chính sách thân thiện hơn với nhân viên và thứ hai, bằng cách giải quyết các vấn đề liên quan đến nhân viên được nêu trong bài viết này, người ta dự đoán rằng người sử dụng lao động sẽ có thể nâng cao hiệu quả tổng thể của lực lượng lao động của họ và cải thiện mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và nhân viên.

K Kaaviyapriya and Priya Xavier (2021) đã thực hiện đề tài "Một nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên và kết quả của nó" trong tạp chí Tạp chí Quản lý Quốc tế Mục tiêu của nghiên cứu này là minh họa các yếu tố ở cấp độ vĩ mô ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên, cụ thể là các yếu tố liên quan đến tổ chức, các yếu tố liên quan đến cá nhân, các yếu tố liên quan đến nhóm và các yếu tố liên quan đến công việc Bằng cách đánh giá nhiều nghiên cứu tài liệu, nhà nghiên cứu phát hiện ra rằng tất cả các biến số này đều ảnh hưởng đến việc nhân viên tham gia nhiều hơn vào hoạt động kinh doanh Kết quả là, hiệu suất và năng suất của nhân viên được cải thiện, trong khi doanh thu giảm Nghiên cứu này gợi ý rằng các công ty nên thường xuyên theo dõi việc quản lý hiệu suất của nhân viên để xác định những yếu tố nào đang ảnh hưởng đến sự gắn bó kém của nhân viên Bằng cách làm như vậy, các tổ chức có thể phát triển mạnh về hiệu suất và sản xuất.

Saks (2006) đã nghiên cứu mối quan hệ giữa sự gắn bó của nhân viên và các kết quả công việc khác nhau Kết quả cho thấy sự gắn bó của nhân viên có mối quan hệ tích cực với sự hài lòng trong công việc, cam kết tổ chức, và hiệu suất công việc.

Tác giả Gallup (2013) đã tiến hành một nghiên cứu quy mô lớn về sự gắn bó của nhân viên trên toàn cầu Kết quả cho thấy rằng chỉ khoảng 13% nhân viên trên thế giới thực sự gắn bó với công việc của họ Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng sự gắn bó của nhân viên có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu suất tổ chức và lợi nhuận.

Schaufeli và Bakker (2004) đã nghiên cứu về mô hình yêu cầu công việc - nguồn lực công việc (Job Demands-Resources Model) và khám phá cách mà các nguồn lực công việc và yêu cầu công việc ảnh hưởng đến sự gắn bó và kiệt sức của nhân viên.

Gaur và cộng sự (2015) đã thực hiện về đề tài “Sự gắn kết của nhân viên: Kịch bản mới nổi” trong tạp chí Kinh doanh và Quản lý IOSR Bài viết này nhằm mục đích điều tra mối liên hệ giữa sự gắn bó của nhân viên và sự hài lòng trong công việc Sự gắn bó của nhân viên bắt đầu bằng việc tuyển dụng để đảm bảo công ty giữ được những tài năng lớn nhất trong suốt thời gian Nó mang lại lợi ích cho cả công ty và nhân viên Hạnh phúc trong công việc bị ảnh hưởng nặng nề bởi động lực và sự cam kết của nhân viên đối với công việc "Những nhân viên gắn bó sẽ gắn bó hơn về mặt cảm xúc với công việc và tổ chức của họ, điều này dẫn đến năng suất cao hơn cho cả nhân viên cũng như người sử dụng lao động" Gaur (2015) Nhiều chuyên gia đã điều tra xem sự tham gia của nhân viên ảnh hưởng như thế nào đến hạnh phúc trong công việc Phát hiện của họ cho thấy "những người càng nhiệt tình người lao động càng tốt thì họ càng đạt được kết quả hoạt động tốt hơn cho công ty" Theo M Rama Kumari và cộng sự (2017), sự gắn bó của nhân viên phản ánh cả hiệu quả công việc và kinh doanh trong các lĩnh vực như sức khỏe và an toàn, sự hài lòng của khách hàng, hiệu quả, chế độ đãi ngộ , thăng tiến và môi trường làm việc.

Nghiên cứu này xem xét các yếu tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên tại các khách sạn năm sao ở Haryana Nghiên cứu cho thấy sự hài lòng trong công việc chủ yếu bị ảnh hưởng bởi phần thưởng và sự công nhận, cơ hội phát triển, yếu tố tổ chức, sự hỗ trợ của đồng nghiệp, tính linh hoạt và môi trường làm việc.

Các nghiên cứu trong nước

“Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên thuộc thế hệ Z” của tác giả Huỳnh Thị Minh Châu và tác giả Nguyễn Ngọc Long (2022) đã nghiên cứu chất lượng của nguồn nhân lực trong thời kì hội nhập và bùng nổ về công nghệ, đặc biệt là với sự tham gia vào thị trường lao động của thế hệ Z Nghiên cứu này được thực hiện nhằm tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên thuộc thế hệ Z Dữ liệu được thu thập thông qua gửi bảng khảo sát trực tuyến hướng đến đối tượng thế hệ Z đã và đang tham gia vào thị trường lao động, với 282 người tham gia trả lời, trong đó có 213 bảng câu trả lời hợp lệ và được đưa vào phần mềm SPSS 20.0 để phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan Pearson và phân tích hồi quy Kết quả nghiên cứu cho thấy môi trường làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo và thu nhập là 04 yếu tố có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của nhân viên thuộc thế hệ Z Từ đó, nghiên cứu cung cấp các hàm ý quản trị góp phần giúp ích cho các nhà quản lý doanh nghiệp trong việc củng cố và đưa ra những chính sách phù hợp để làm tăng khả năng cạnh tranh, giữ chân nhân tài và nâng cao sự gắn bó của nhân viên, đặc biệt là nhân viên thuộc thế hệ Z.

Nguyễn Thị Mơ (2020), trường Đại học Sư phạm kỹ thuật Hưng Yên đã nghiên cứu

“Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức: Nghiên cứu thực nghiệm tại công ty TNHH sản xuất và kinh doanh thép Đông Á” Nghiên cứu này tập trung phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với công ty TNHH Sản xuất và kinh doanh thép Đông Á Số liệu của nghiên cứu được thu thập thông qua phát phiếu khảo sát 230 cán bộ, nhân viên Nghiên cứu sử dụng phương pháp kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s anpha, phân tích nhân tố khám phá và hồi quy tuyến tính Kết quả cho thấy, mức độ gắn bó của nhân viên với công ty phục thuộc vào bốn nhân tố: thu nhập và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc và tính ổn định trong công việc Trong đó nhân tố thu nhập và phúc lợi có tác động mạnh nhất đến sự gắn bó của cán bộ, nhân viên tại công ty.

“Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên trong các ngân hàng thương mại cổ phần tại thành phố Long Xuyên” được thực hiện bởi tác giả Trần Trị Tuyết Nhi và tác giả Lưu Thanh Đức Hải (2020) trong tạp chí khoa học Đại học Cần Thơ được thực hiện dựa trên 300 nhân viên làm việc tại các ngân hàng bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện Trong nghiên cứu này kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) kết hợp với phân tích ANOVA được sử dụng để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với ngân hàng Kết quả phân tích chỉ ra sự gắn bó của nhân viên bị ảnh hưởng bởi các yếu tố: tiền lương, phong cách lãnh đạo, chính sách đào tạo và phát triển Trong đó, tiền lương là yếu tố tác động mạnh nhất đến sự gắn bó của nhân viên Thông qua kết quả nghiên cứu, tác giả đề ra một số kiến nghị đối với các ngân hàng tại thành phố Long Xuyên trong công tác phát triển nguồn nhân lực có trình độ của đơn vị cũng như các biện pháp để giữ chân người lao động.

Nguyễn Mai Uyên và Huỳnh Trường Huy (2019) trong nghiên cứu: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên lễ tân khách sạn tại thành phố Cần Thơ” trong tạp chí Khoa Hoc Kinh Tế Nghiên cứu này xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên lễ tân khách sạn, một công việc thu hút lượng lớn người làm trong lĩnh vực du lịch Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với vai trò này được phát triển và nghiên cứu dựa trên nền tảng lý thuyết, nghiên cứu và khảo sát trực tiếp trên 130 nhân viên lễ tân đang làm việc tại các khách sạn Cần Thơ từ 2 đến 5 sao Theo kết quả nghiên cứu, có 4 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của lễ tân khách sạn: thu nhập, phúc lợi, khả năng lãnh đạo; kết nối với đồng nghiệp; hoàn cảnh làm việc; và tương tác của khách hàng.

Mức lương, phúc lợi và khả năng lãnh đạo là những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự gắn bó trong công việc Nói một cách thực tế, nghiên cứu hỗ trợ các giám đốc điều hành khách sạn hiểu được mức độ gắn bó của nhân viên trong công việc cũng như các biến số ảnh hưởng đến sự gắn bó, cho phép họ cung cấp các giải pháp cần thiết và phù hợp để tăng cường sự gắn bó của nhân viên trong công việc.

"Ảnh hưởng của các yếu tố vhdn đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên công ty cổ phần CMC Telecom tại Thành phố Hồ Chí Minh" được thực hiện bởi PGS.TS Hà Nam Khánh Giao và tác giả Bùi Nhất Vương (2016) Nghiên cứu thực hiện dựa trên khảo sát 199 công nhân Công ty Cổ phần Viễn thông CMC tại Thành phố Hồ Chí Minh để tìm hiểu các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên Kỹ thuật phân tích Cronbach's Alpha, phân tích EFA và phân tích hồi quy bội được sử dụng bằng dữ liệu SPSS Kết quả chỉ ra rằng các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp sau đây có tác động đến sự gắn bó của nhân viên đối với công ty: đổi mới, làm việc nhóm, đào tạo và phát triển, khen thưởng và công nhận cũng như giao tiếp trong tổ chức Báo cáo cũng đề xuất nhiều kỹ thuật quản lý kinh doanh khác nhau để tăng cường sự gắn bó của nhân viên.

Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm (2012) đã thực hiện nghiên cứu "Sự gắn bó của nhân viên đối với công ty du lịch Khánh Hòa" trong tạp chí Phát triển kinh tế Nghiên cứu này điều tra các đặc điểm sau ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến sự gắn bó của nhân viên với Công ty Du lịch Khánh Hòa thông qua sự hài lòng trong công việc: thương hiệu tổ chức và kiến thức lĩnh vực Chuyên môn, văn hóa tổ chức, sự phù hợp khách quan, trao quyền, khuyến khích về thể chất và tinh thần và hỗ trợ tổ chức Dữ liệu và mối tương quan về cấu trúc được đánh giá bằng cách sử dụng phương pháp mô hình phương trình cấu trúc (SEM) Các phát hiện chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc, sự liên kết mục tiêu, kiến thức và sự hỗ trợ của nhân viên có tác động đáng kể về mặt thống kê đến ba thành phần gắn bó của nhân viên (nỗ lực, niềm tự hào và lòng trung thành) của công ty và thương hiệu của nó Hạnh phúc trong công việc bị ảnh hưởng bởi năm yếu tố: khuyến khích, văn hóa, trao quyền, hỗ trợ và kiến thức.

"Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó giáo viên, giảng viên trường Cao đẳng Nghề số 8" được thực hiện bởi tác giả Nguyễn Thị Thùy (2015) trong luận văn thạc sĩ Trường Đại học Hồng Lạc Mục đích của nghiên cứu này là tìm hiểu đo lường thành phần ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của giáo viên, giảng viên từ đó đề xuất một số giải pháp để nâng cao mức độ gắn bó của giáo viên, giảng viên trường.

"Đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty SCAVI Huế" do tác giả Phạm Trung Hiếu (2014) thực hiện trong khóa luận tốt nghiệp trường Đại học Kinh Tế Huế Mục đích của nghiên cứu này là khám phá và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp Từ đó, đề xuất một số phương pháp để tăng cường sự gắn bó của nhân viên với công ty SCAVI Huế Qua khảo sát, dự án đề xuất một số giải pháp cần thiết để SCAVI Huế nâng cao sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, bao gồm các giải pháp phân phối thu nhập hiệu quả, phân công công việc rõ ràng, chế độ phúc lợi hợp lý, cải thiện mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, và thực hiện chính sách đào tạo nhân viên chuyên nghiệp.

Phạm Thị Mỹ Hiền (2016) đã nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động tại Công ty cổ phần thực phẩm - xuất nhập khẩu Lam Sơn” cho Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh tại Đại học Đà Nẵng Mục đích nghiên cứu của dự án là nghiên cứu ý tưởng của các nhà nghiên cứu trước đó và sau đó tham khảo ý kiến của các chuyên gia từ công ty được đề xuất để phát triển mô hình lý thuyết xác định các thành phần ảnh hưởng đến sự gắn bó Đánh giá tác động của các biến ảnh hưởng Sau đó đưa ra các khuyến nghị có liên quan Nghiên cứu chỉ xem xét tác động của các khía cạnh ảnh hưởng đến sự gắn bó như loại công việc, môi trường làm việc, khả năng lãnh đạo, đồng nghiệp, đặc quyền, khả năng thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, lương thưởng và khen thưởng.

Các nghiên cứu liên quan đến Khách sạn Lotte Sài Gòn

Mai Khanh (2013) đã thực hiện đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng dịch vụ nhà hàng Yoshino – Khách sạn Lotte Sài Gòn” trong khóa luận tốt nghiệp trường Đại học Kỹ Thuật Công Nghệ TP HCM Mục đích của bài này là nghiên cứu về mức độ thỏa mãn nhu cầu của khách hàng sau khi sử dụng dịch vụ tại nhà hàng Từ cảm nhận đánh giá của khách hàng, các nhà quản lý cần đánh giá và tìm cách để hoàn thiện dịch vụ một cách tốt nhất.

Nguyễn Thị Khánh Thu (2011) đã thực hiên đề tài "Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ phòng tại Khách sạn Legend Hotel Saigon" trong khóa luận tốt nghiệp Trường Đại học Kỹ Thuật Công Nghệ TP HCM" Mục đích của bài này là nghiên cứu tình hình chất lượng dịch vụ tại bộ phận buồng phòng của khách sạn Từ đó phân tích những điểm mạnh, điểm hạn chế của dịch vụ phòng, sau đó đóng góp ý kiến để cho bộ phận ngày càng vững mạnh.

Nhìn chung, các nghiên cứu về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức đã được rất nhiều tác giả quan tâm và nghiên cứu, chứng tỏ rằng tầm quan trọng của việc gắn bó nhân viên với tổ chức Mỗi nghiên cứu sử dụng một cách tiếp cận khác nhau, nhưng tất cả đều xác định các đặc điểm ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Những nghiên cứu này cung cấp nền tảng quan trọng để nhóm tác giả học hỏi và đưa ra các cách để thúc đẩy sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp, trong quá trình nghiên cứu tổng quan tài liệu, nhóm tác giả nhận thấy, có khá ít các nghiên cứu về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức khách sạn và nhất là tại Khách sạn Lotte Sài Gòn, qua quá trình thực tập, làm việc tếp cận thực tế tại khách sạn Lotte Sài Gòn, nhóm tác giả nhận thấy đây là một đề tài thiết thực và có ý nghĩa giúp khách sạn duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình.

Mục tiêu nghiên cứu

 Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.

 Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp.

 Dựa trên kết quả nghiên cứu, các biện pháp khắc phục được đưa ra nhằm cải thiện sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp.

Nhiệm vụ nghiên cứu

 Nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nguồn nhân lực tại khách sạn Lotte Sài Gòn.

 Giải pháp để thúc đẩy, nâng cao sự gắn bó nguồn nhân lực tại của nhân viên đối với tổ chức tại khách sạn Lotte Sài Gòn

Phương pháp nghiên cứu

 Phương pháp thu thập số liệu: Thực hiện mục tiêu nghiên cứu đề ra, nhóm nghiên cứu đề tài sử dụng một số phương pháp thu thập số liệu như sau: Thu thập thông tin tư liệu có sẵn: Nghiên cứu các tài liệu liên quan đến đề tài trên thế giới và Việt Nam.

 Nghiên cứu định lượng: Sau nghiên cứu định tính, nghiên cứu định lượng sẽ được thực hiện tại Khách sạn Lotte Sài Gòn để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên Phương pháp nghiên cứu bao gồm trình bày phương pháp lấy mẫu,phương pháp phân tích, xác định thang đo và bảng câu hỏi khảo sát Tiếp theo, ảnh hưởng của khách sạn đến sự gắn bó của nhân viên sẽ được phân tích bằng phương pháp thống kê và xử lý dữ liệu bằng Excel.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Cơ sở lý luận về khách sạn

Khách sạn là thể loại cơ sở lưu trú du lịch chính yếu nhất, chiếm tỷ trọng lớn nhất về số lượng và cũng rất đa dạng về loại kiểu, thứ hạng trong hệ thống các cơ sở lưu trú du lịch Thuật ngữ “Khách sạn” - “Hotel” có nguồn gốc từ tiếng Pháp được du nhập vào hầu hết các nước trên thế giới và trở thành một thuật ngữ quốc tế (Hoàng Thị Lan Hương, 2011)

Từ khách sạn theo nghĩa hiện đại được dung từ Pháp vào cuối thế kỉ XVII, mãi đến cuối thế kỉ XIX mới được phổ biến ở các nước khác Cơ sở chính để phân biệt khách sạn là sự hiện diện của các buồng ngủ với đầy đủ tiện nghi bên trong hơn so với các nhà trọ thời kì bấy giờ (Nguyễn Quyết Thắng, 2012) Thông tư số 01/2001/TT – TCDL ngày 27/4/2001 của Tổng cục Du lịch về hướng dẫn thực hiện Nghị định số 39/2000/NĐ-CP của Chính phủ về cơ sở lưu trú du lịch đã nêu rõ: “Khách sạn (hotel) là công trình kiến trúc được xây dựng độc lập, có quy mô từ 10 buồng ngủ trở lên, đảm bảo chất lượng về cơ sở vật chất, trang thiết bị, dịch vụ cần thiết phục vụ khách du lịch” (Nguyễn Quyết Thắng, 2012).

Tuy nhiên, ngày nay khi nói đến khách sạn, người ta hiểu đó là một cơ sở kinh doanh lưu trú với một số điều kiện nhất định về số lượng phòng và các trang thiết bị tiện nghi bên trong Do nhu cầu của khách ngày càng đa dạng đồng thời các chủ khách sạn muốn mở rộng phạm vi hoạt động kinh doanh của mình nên khách sạn không những cho thuê phòng mà còn kinh doanh các dịch vụ ăn uống và một số dịch vụ bổ sung khác Do đó nội dung hoạt động của khách sạn ngày càng đa dạng phong phú Theo Chon và Maier(2000) thì : “Khách sạn là nơi mà bất kỳ ai cũng có thể trả tiền để thuê buồng ngủ qua đêm ở đó Mỗi buồng ngủ cho thuê bên trong phải có ít nhất hai phòng nhỏ (phòng ngủ và phòng tắm) Mỗi buồng khách đều phải có giường, điện thoại và vô tuyến Ngoài dịch vụ buồng ngủ có thể có thêm các dịch vụ khác như dịch vụ vận chuyển hành lý, trung tâm thương mại, nhà hàng, quầy bar và một số dịch vụ giải trí Khách sạn có thể được xây dựng ở gần hoặc bên trong các khu thương mại, khu du lịch nghỉ dưỡng hoặc các sân bay". Đối với Việt Nam, cũng có nhiều khái niệm về khách sạn được đưa ra, trong cuốn sách “Giải thích thuật ngữ trong du lịch và khách sạn” của tập thể tác giả Khoa Du lịch Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (2001) đã bổ sung một định nghĩa có tầm khái quát cao về khách sạn ở Việt Nam : “Khách sạn là cơ sở cung cấp các dịch vụ lưu trú (với đầy đủ tiện nghi), dịch vụ ăn uống, phục vụ vui chơi giải trí và các dịch vụ cần thiết khác cho khách lưu lại qua đêm và thường được xây dựng tại các điểm du lịch"

Khái niệm trên về khách sạn đã giúp phân biệt khá cụ thể khách sạn với những loại hình cơ sở lưu trú khác trong lĩnh vực kinh doanh lưu trú Nó cũng phù hợp với xu hướng phát triển của các khách sạn trong giai đoạn hiện nay

1.1.2 Khái niệm kinh doanh của khách sạn

Cùng với sự phát triển của xã hội, hoạt động kinh doanh khách sạn đã không ngừng phát triển Các khách sạn ngày nay không đơn thuần chỉ cung cấp dịch vụ lưu trú, ăn uống mà còn kinh doanh các dịch vụ bổ sung khác như giải trí, thể thao, y tế, vật lý trị liệu, chăm sóc sắc đẹp

Nhìn chung, khách sạn không chỉ kinh doanh các dịch vụ và hàng hóa do khách sạn tự sản xuất ra mà còn kinh doanh một số dịch vụ, hàng hóa do các ngành khác sản xuất.

Do vậy khách sạn còn thực hiện chức năng “ đại lý” bán các sản phẩm của các ngành khác trong nền kinh tế.

Thông thường, khách sạn càng lớn thì số lượng dịch vụ cung cấp cho du khách càng đa dạng và phức tạp Trong tác phẩm “Managing Hotels Effectively” của Nebel (1991 : 9) đã viết : “Khách sạn thực tế cũng giống như một thành phố thu nhỏ” và “Phần lớn những nhu cầu phục vụ cho con người ở ngoài xã hội cũng xảy ra y như thế trong khách sạn”.

Xét về lĩnh vực hoạt động, giáo trình này đã nhận định về kinh doanh khách sạn như sau :

“Kinh doanh khách sạn có hàng loạt các hình thức kinh doanh khác nhau nhưng trong cùng một lĩnh vực mỗi dạng hình thức cần có những kiến thức cơ bản riêng của nó”

Vậy, có thể định nghĩa về kinh doanh khách sạn như sau : “Kinh doanh khách sạn là hoạt động kinh doanh trên cơ sở cung cấp các dịch vụ lưu trú, ăn uống và dịch vụ bổ sung trong những điều kiện về cơ sở vật chất và mức độ phục vụ nhất định nhằm đáp ứng nhu cầu của du khách khi tiêu dùng các dịch vụ này”

Cơ sở lý luận về sự gắn bó

Kahn (1990) đã giới thiệu khái niệm về sự gắn bó trong công việc và định nghĩa nó là việc nhân viên tận tâm với công việc về mặt thể chất, nhận thức và cảm xúc Nghiên cứu này cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của môi trường làm việc và vai trò của lãnh đạo trong việc thúc đẩy sự gắn bó của nhân viên Theo nhà tâm lý học Mary Ainsworth, gắn bó “có thể được định nghĩa như là một mối liên kết về tình thương giữa một con người hoặc chủng loài động vật với các cá thể cùng loài – mối liên kết gắn bó họ lại với nhau trong không gian và được bảo tồn qua thời gian”.

1.2.2 Khái niệm về sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức

Một trong những thách thức chính trong việc thúc đẩy sức mạnh tổng hợp trong kinh doanh là đưa ra các chiến lược nhằm tăng cường sự gắn bó của nhân viên với công ty (Brown, 2002) Các sự kiện liên quan đến sự tham gia của công việc được đặc trưng theo nhiều cách khác nhau Theo Becker (1960), sự gắn bó được định nghĩa là trạng thái trong đó một nhân viên gắn bó lâu dài với một công việc nhất định và không di chuyển ngay cả khi thị trường việc làm thay đổi, được coi là một quá trình hành động liên tục Theo Meyer và Allen (1997), cam kết với tổ chức là thuật ngữ dùng để mô tả trạng thái tâm lý gắn bó người lao động với công ty Sự liên kết của một cá nhân với cấp độ tham số trong một tổ chức cụ thể được gọi là sự gắn bó Niềm tin mạnh mẽ vào các mục tiêu và nguyên tắc cốt lõi của công ty, cũng như sự sẵn sàng.

Các chuyên gia nhân sự của Sage People nói về sự gắn bó của nhân viên theo nghĩa

"vượt qua những điều cơ bản" và "tạo sự kết nối ở cấp độ sâu sắc hơn" Gallup định nghĩa nhân viên gắn bó là "những người chú tâm, nhiệt tình và tận tụy với công việc và nơi làm việc" Đó là "sự kết hợp giữa lời cam kết với tổ chức và giá trị của tổ chức cùng với sự sẵn lòng hỗ trợ đồng nghiệp".

Sự gắn bó không chỉ đơn giản là đến công ty mỗi ngày và tiếp tục làm việc Đó là về mối quan hệ kết nối sâu sắc hơn nhiều với công việc, với những người cùng làm việc và với chính tổ chức.

1.2.3 Tầm quan trọng của sự gắn bó

Gắn bó nhân viên là một trong những vấn đề liên quan đến công tác quản trị của doanh nghiệp có sức ảnh hưởng lớn đến sự thành công của một doanh nghiệp Nếu không có sự gắn bó thì doanh nghiệp cũng chỉ là một chủ thể rời rạc, không vì mục đích chung của tập thể và họ chỉ tập trung với nhau vì lợi ích cá nhân hoặc lợi ích ngắn hạn để rồi đến một lúc nào đó họ sẽ sớm rời đi khi mà nhu cầu của họ không được đáp ứng.

Do vậy sự gắn bó nhân viên là yếu tố sống còn của một tổ chức, vì vậy các nhà quản lý nhân sự ngày càng chú trọng vào việc cải thiện sự gắn bó của nhân viên Một nhân viên gắn bó sẽ tận tâm và cố gắng nỗ lực hết mình cho công việc để góp phần vào thành công của doanh nghiệp Những nhân viên gắn bó họ sẽ cảm thấy hài lòng và hứng thú với công việc, về cả mặt thể chất, tinh thần, cảm xúc và nhận thức.

1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức

Nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên trong ngành khách sạn” được thực hiện bởi Chei và cộng sự (2014) cho lĩnh vực khách sạn Mục tiêu chính của nghiên cứu này là điều tra mối liên hệ giữa hiệu suất của nhân viên trong kinh doanh khách sạn và việc trao quyền, khả năng lãnh đạo, làm việc nhóm và môi trường làm việc Tác giả đã sử dụng mô hình khung lý thuyết của Martin M (2007) để hiểu rõ hơn về mối liên hệ giữa hiệu suất công việc của nhân viên và việc trao quyền TheoSpreitzer (2008), thiết kế công việc và trao quyền là hai yếu tố ảnh hưởng đến việc một người thực hiện công việc của mình tốt như thế nào Theo ông, hiệu suất công việc của nhân viên có thể được hưởng lợi gián tiếp từ việc trao quyền Theo kết quả nghiên cứu của Martin M từ năm 2007, việc cải thiện hợp tác và trao quyền đều có thể nâng cao tiêu chuẩn hoạt động của tổ chức Tác giả đã dựa vào mô hình nghiên cứu do Biswas (2012) và Aarabi (2013) phát triển để khẳng định mối quan hệ giữa các biến còn lại và sự gắn bó công việc của người lao động trong lĩnh vực khách sạn Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự(2013) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó làm việc của nhân viên khách sạn tại Việt Nam Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1966) làm nền tảng cho nghiên cứu, còn mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed được bắt nguồn từ lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (2011).

Nhìn chung, dữ liệu khảo sát từ các nhóm người tham gia trong nhiều lĩnh vực khác nhau đã được sử dụng trong các nghiên cứu nói trên để đưa ra sự đa dạng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên Sự gắn bó với công việc bị ảnh hưởng cụ thể bởi các yếu tố sau: đặc điểm công việc; lương và phúc lợi, cơ hội đào tạo và phát triển, quan hệ với đồng nghiệp, môi trường làm việc và mối quan hệ với cấp trên.

THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN LOTTE SÀI GÒN

Tổng quan về khách sạn

Tập đoàn Lotte (Hangul: 롯롯 롯롯) là tập đoàn đa quốc gia có trụ sở tại Hàn Quốc và Nhật Bản Tập đoàn Lotte do ông Shin Kyuk-ho sáng lập vào tháng 6 năm 1948 tại Tokyo, Nhật Bản, tiền thân là Công ty Lotte Ông Shin Kyuk-ho sinh ngày 04 tháng 10 năm 1922 tại Hàn Quốc nhưng ông sống, học tập và làm việc tại Nhật Bản Ông tốt nghiệp ngành Hoá học đại học Waseda Tháng 4 năm 1967, ông Shin Kyuk-ho mở rộng kinh doanh về thị trường Hàn Quốc bằng việc thành lập Công ty Bánh kẹo Lotte tại Seoul.

Tập đoàn Lotte gồm hai nhánh: Tập đoàn Lotte Nhật Bản và Tập đoàn Lotte Hàn Quốc.

Chủ tịch đương thời của tập đoàn Lotte Hàn Quốc là ông Shin Dong Bin – con trai ông Shin Kyuk-ho Hiện nay, tập đoàn Lotte Hàn Quốc có mặt tại 22 quốc gia trên thế giới và là tập đoàn có tổng tài sản đứng thứ 5 tại Hàn Quốc.

Tên của tập đoàn Lotte được lấy cảm hứng từ nhân vật Charlotte, một nữ anh hùng trong tác phẩm" Nỗi đau của chàng Werther" của Goethe Charlotte là một người phụ nữ được yêu quý bởi nhiều độc giả trên toàn thế giới Tập đoàn Lotte đã phát triển thành một doanh nghiệp hàng đầu Hàn Quốc với một giấc mơ để lấp đầy thế giới bằng tình yêu, tự do và cuộc sống Nó hiện đang mở rộng hơn nữa để trở thành một công ty được yêu quý bởi mọi người trên toàn thế giới.

Lotte Hotels & Resorts được thành lập vào năm 1973 với việc khai trương khách sạn đầu tiên trong chuỗi Lotte Hotel Seoul, tọa lạc tại Jung-gu Đặc trưng của khách sạn này là có phòng Suite Royal rộng 460 mét vuông.

2.1.2 Giới thiệu về khách sạn

Khách sạn Lotte Legend Saigon cao 17 tầng gồm 283 phòng, đã khai trương hoạt động kể từ tháng 10-2001 (dưới tên gọi cũ) cho đến nay, là một trong những khách sạn 5 sao nổi tiếng ở TP.HCM Trước đó, khách sạn 5 sao này được cấp phép vào tháng 12/1993, do Công ty Liên danh Khách sạn Hải Thành Kotobuki (Việt - Nhật) làm chủ đầu tư (tổng vốn 80 triệu USD) Từ tháng 4/2013, Tập đoàn khách sạn và khu nghỉ dưỡng Lotte (trực thuộc Tập đoàn Lotte) sẽ chịu trách nhiệm quản lý một trong những khách sạn năm sao ở Tp.HCM. Đơn vị này đã mua lại 70% cổ phần từ tay Tập đoàn Kotobuki và hiện là cổ đông lớn nhất và 30% cổ phần còn lại do Công ty Hải Thành sở hữu Do đó khách sạn được đổi tên thành Lotte Hotel Saigon (Nguồn: Phòng nhân sự khách sạn Lotte Sài Gòn)

Chức năng và nhiệm vụ của khách sạn

Khách sạn Lotte Sài Gòn hiện có 283 loại phòng nghỉ rộng rãi với 4 hạng phòng khác nhau, sỡ hữu nội thất tiện nghi sang trọng bậc nhất:

- Phòng Deluxe: Nằm từ tầng 4 đến tầng 12, phòng Deluxe có cửa sổ kính suốt từ trần đến sàn với tầm nhìn tuyệt đẹp ra quang cảnh thành phố Phòng tắm lát đá cẩm thạch rộng rãi có bồn ngâm sâu, bàn trang điểm lớn, nhà vệ sinh với thiết bị vệ sinh bằng điện và có điện thoại ở trong phòng.

- Phòng Executive: Nằm trên Tầng Executive (từ tầng 14 đến tầng 17) với các tiện ích của Executive Lounge, Phòng Executive được thiết kế trang nhã với nội thất và trang trí cao cấp, có cửa sổ kính suốt từ trần đến sàn với tầm nhìn tuyệt đẹp ra quang cảnh thành phố hoặc dòng sông.

- Phòng Deluxe Suite: Nằm từ tầng 14 đến tầng 17, với các tiện ích của Executive Lounge, Phòng Deluxe Suite được thiết kế vượt thời gian theo phong cách hoàng gia với nội thất sang trọng.

- Phòng Presidential Suite: Với diện tích 148 m², phòng Tổng thống được thiết kế độc quyền với tầm nhìn hướng sông tuyệt đẹp, phòng khách rộng rãi và phòng ngủ riêng dành cho các nhân vật quan trọng.

Ngoài ra khách sạn sẽ có những chính sách đặc biệt như nâng hạng phòng phù hợp cho các khách hàng có số lần đặt phòng ở khách sạn nhiều lần Khách sạn rất chú trọng những chính sách đặt ra cho khách đặt phòng VIP nhằm tạo cảm giác xứng đáng được tin tưởng, giá trị đối với khách hàng, sao cho khách hàng vẫn tiếp tục lựa chọn khách sạn vào lần đi kế tiếp.

2.2.2 Hoạt động kinh doanh dịch vụ ăn uống

Khách sạn Lotte Sài Gòn sỡ hữu 7 outlet mang phong cách Á – Âu đặc sắc bao gồm:

- Nhà hàng The Canvas: nằm ở tầng trệt của khách sạn Lotte Sài Gòn, The Canvas là nhà hàng chính phục vụ các món ăn quốc tế Với tầm nhìn toàn cảnh khu vườn và hồ bơi, The Canvas luôn ngập tràn ánh sáng tự nhiên, là điểm đến thoải mái và sang trọng Nhà hàng The Canvas phục vụ ăn uống cả ngày với tiệc trưa và tiệc tối tự chọn mang phong cách ẩm thực quốc tế Sức chứa lên đến 200 khách, bao gồm khu vực ngoài trời và bên trong nhà hàng với 4 phòng VIP là sự lựa chọn thích hợp cho những buổi tiệc gặp gỡ với đối tác hay tiệc gia đình.

- Nhà hàng Crystal Jade Palace: toạ lạc tại lầu 2 của khách sạn, nhà hàng Quảng Đông với các món ăn truyền thống của ẩm thực Trung Hoa Ý tưởng thiết kế pha trộn giữa các chi tiết truyền thống và hiện đại ở không gian cũng là điểm khác biệt ấn tượng Crystal Jade Palace muốn mang đến để tạo nên trải nghiệm ẩm thực hoàn hảo cho quý thực khách và những người thân yêu.

- Nhà hàng Yoshino: Phục vụ các món ăn Nhật Bản đích thực trong không khí thân mật nhưng ấn tượng, Yoshino, nhà hàng Nhật Bản có uy tín nhất thành tại phố Hồ Chí Minh, với tiêu chuẩn của một khách sạn 5 sao, Yoshino luôn sử dụng thực phẩm tươi ngon nhất để gửi trọn vị ngon tuyệt vời vốn có của các loại sushi, sashimi nổi tiếng Nhật Bản sẽ chiều lòng quý vị với bữa tối ”Omakase” truyền thống tinh tế cùng với thực đơn theo yêu cầu Nhà hàng cũng có nhiều loại cá tươi theo mùa và thịt bò Wagyu được nhập khẩu từ Nhật Bản 2 lần/tuần.

- Nhà hàng Ottimo House: là điểm đến lý tưởng cho những thực khách đam mê ẩm thực từ nước Ý Không gian nhà hàng mang phong cách hiện đại với thiết kế nhưng nguyên bản trong từng món ăn như pizza Napoli, mì Ý với công thức độc quyền và kem gelato độc đáo Nhà hàng Ottimo House là không gian để thực khách có thể quan sát các công đoạn làm nên chiếc bánh pizza hảo hạng Với một quầy bar, một phòng VIP và không gian thưởng thức ẩm thực trong nhà lẫn ngoài trời, Ottimo House có sức chứa lên đến 117 khách phù hợp cho những buổi gặp mặt đối tác hoặc tiệc gia đình thân mật, ấm cúng.

- Legend Lounge: Tại Legend Lounge mang đến những bữa ăn nhẹ hấp dẫn, nhâm nhi trà mặn thơm ngon, mê mải với những món tráng miệng tinh tế và đồ uống độc đáo.

Tất cả được kết hợp với âm nhạc nhẹ nhàng tràn ngập không gian, tạo nên trải nghiệm độc đáo và đầy ấn tượng.

- Delica-Hans: là nơi tập kết những loại bánh ngọt, bánh mì danh tiếng của khách sạn Tất cả được chế biến từ nguồn nguyên liệu tươi ngon nhất và chỉ sử dụng trong ngày.

- Room Service: Thưởng thức bữa ăn thịnh soạn trong không gian thư giãn sang trọng ngay tại phòng với thực đơn ăn uống tại phòng Khách sạn Lotte Sài Gòn.

2.2.3 Dịch vụ tiệc, hội nghị, hội thảo

Khách sạn LOTTE Sài Gòn được trang bị phòng tiệc, trang thiết bị hiện đại và hệ thống ánh sáng âm thanh ấn tượng phù hợp cho các sự kiện khác nhau như hội nghị quốc tế, hội thảo kinh doanh và các cuộc họp quy mô lớn, nhỏ.

Phòng Sapphire sở hữu thiết kế sang trọng bậc nhất với các dãy bậc thang được lát đá cẩm thạch, được xem là phòng tiệc đầu tiên và lớn nhất tại Lotte Hotel Saigon Không gian rộng rãi, phòng Sapphire với diện tích lên đến 405m², có thể chia thành ba không gian riêng biệt, mỗi không gian đều tích hợp các tiện nghi đáp ứng đầy đủ các nhu cầu của một phòng tiệc hội nghỉ, đảm bảo mang đến cho khách hàng một sự kiện lộng lẫy, trang nhã.

Phòng Emerald tại Khách sạn Lotte Sài Gòn có diện tích 220 m² có thể đáp ứng đa dạng các yêu cầu về sự kiện, cùng thiết kế trang nhã, khu vực tiền sảnh sang trọng mang đến sự trang nhã, tinh tế cho sự kiện của khách hàng.

Cơ cấu bổ máy tổ chức quản lý khách sạn

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức nhân sự khách sạn Lotte Sài Gòn

(Nguồn: Phòng nhân sự khách sạn Lotte Sài Gòn)

Là người giữ chức vụ cao nhất: Quản lý, điều hành mọi hoạt động kinh doanh của khách sạn, người đề ra các chiến lược và thông qua các chính sách của khách sạn Chịu tách nhiệm về tất cả hoạt động kinh doanh của khách sạn.

Sales and Marketing Sales and Marketing

Food and Beverage Food and Beverage

Finance and Accounting Finance and

Chức năng của Giám đốc tài chính trong khách sạn rất quan trọng và đa dạng, bao gồm các nhiệm vụ sau:

- Chịu trách nhiệm quản lý các hoạt động tài chính của khách sạn, bao gồm lập kế hoạch, dự toán, quản lý ngân sách và thực hiện thành công các chiến lược tài chính.

- Xây dựng và thực hiện các cơ chế kiểm soát nội bộ để đảm bảo tuân thủ quy định và giảm thiểu rủi ro tài chính của khách sạn.

- Điều chỉnh chiến lược đầu tư và quản lý tiền mặt của khách sạn để tối đa hóa thu nhập và quản lý dòng tiền hiệu quả.

- Hỗ trợ lãnh đạo xây dựng và thực hiện các kế hoạch tài chính dài hạn đảm bảo khách sạn phát triển ổn định và bền vững

* Bộ phận kinh doanh và tiếp thị

- Trưởng bộ phận đề xuất chiến lược tạo ra nhiều doanh thu nhất cho khách sạn Đây là bộ phận chịu trách nhiệm thực hiện cả mục tiêu doanh thu ngắn hạn và dài hạn.

- Mỗi người trong bộ phận Kinh doanh sẽ được phân công phụ trách một phân khúc thị trường riêng biệt như Corporate, Walk-in, hoặc Overseas market

- Phụ trách tìm kiếm thị trường tiêu dùng mới cũng như nắm bắt thị trường hiện có Thực hiện các nỗ lực quảng cáo để nâng cao hình ảnh của khách sạn, bao gồm tung ra các chiến dịch quảng cáo, khuyến mãi và các chương trình đặc biệt dành cho khách Bộ phận này chịu trách nhiệm đảm bảo rằng khách sạn tạo ra thu nhập cao nhất có thể.

- Đây được xem là bộ phận trung ương của khách sạn vì hầu hết các công việc, hoạt động của khách sạn đều thông qua bộ phận này Sự tiếp xúc và các yêu cầu của khách hàng đều thông qua bộ phận lễ tân Sự cảm nhận, ý kiến của khách hàng của khách sạn nói chung hay về nhân viên về dịch vụ của khách sạn nói riêng đều hình thành chủ yếu từ ấn tượng tiếp xúc với nhân viên bộ phận này Vì vậy có thể nói bộ phận lễ tân là cầu nối giữa khách hàng và khách sạn.

- Bộ phận này được xem là trái tim của khách sạn Nếu thiếu bộ phận này thì khách sạn không thể hoạt động được do thiếu nơi ở và tiện nghi để cung cấp cho khách hàng Thông qua quy trình phục vụ có thể biết được trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ phục vụ của nhân viên.

- Bộ phận này chịu trách nhiệm trong việc chăm sóc phòng và cơ sở vật chất của khách sạn Đảm bảo vệ sinh tất cả các khu vực của khách sạn từ phòng cho khách đến các khu vực công cộng.

- Bộ phận này có một trưởng bộ phận và một trợ lý phụ trách công việc chung Và ở mỗi nhà hàng riêng sẽ có quản lý nhà hàng và trưởng ca trực tiếp xử lý các công việc Mặc dù các nhà hàng kinh doanh các món ăn khác nhau nhưng cơ chế quản lý chung và phục vụ nhu cầu ăn uống, tổ chức tiệc,… của khách hàng.

Bộ phận này bao gồm 4 nhà hàng, bar, louge, cửa hàng bánh và banquet Bộ phận này chịu trách nhiệm trong việc lên thực đơn và chế biến các món ăn theo yêu cầu.

Bộ phận này quản lý tài chính của khách sạn, bao gồm tạo danh sách mua sắm, tìm nhà phân phối các mặt hàng và thanh toán, chi trả Các bộ phận khác phải thông qua bộ phận tài chính để lấy nguyên liệu phục vụ hoạt động của khách sạn.

* Bộ phận an ninh, bảo an

Bộ phận này chịu trách nhiệm làm việc 24/24 Chịu về sự an ninh của khách sạn, sự an toàn tài sản của khách hàng, nhân viên và cả tài sản của khách hàng Họ phải có quan hệ với các cơ quan có chức năng để kịp thời xử lý các tình huống xấu xảy ra tại khách sạn.

Theo dõi, kiểm soát nhân viên và hàng hóa ra vào nhằm tránh thất thoát cho khách sạn.

- Chịu trách nhiệm bào trì, sữa chữa tất cả các vật dụng trong khách sạn.

- Luôn đảm bảo có người trực 24/24 để lịp thòi sửa chữa khi khách hàng yêu cầu và phải thường xuyên bảo dưỡng các vật dụng trong khách sạn.

- Giúp các bộ phận khác tuyển dụng, đào tào đội ngũ nhân viên cho khách sạn.

- Chịu trách nhiệm trong việc tuyển dụng, đưa ra các chương trình đào tạo, tiền lương,mối quan hệ giữa nhân viên, quan hệ lao động, các giấy tờ liên quan và phát triển nguồn nhân lực.

Thực trạng sự gắn bó của nhân viên tại Khách sạn Lotte Sài Gòn

Theo báo cáo biến động nhân sự của phòng nhân sự khách sạn Lotte Sài Gòn cho thấy đặc điểm nhân sự đáng chú ý nhất của Khách sạn Lotte Sài Gòn là lực lượng lao động trẻ, năng động và nhiệt huyết Phần lớn nguồn nhân lực đã được đào tạo nâng cao về chuyên môn Những người có trình độ đại học trở lên chiếm 80% tổng số nhân viên tại công ty Xét về thâm niên và kinh nghiệm làm việc, 80% nhân viên tại Khách sạn Lotte Sài Gòn đã gắn bó với công ty từ 3 năm trở lên

Mặc dù là tổ chức dịch vụ nhưng lưu trú và ăn uống là lĩnh vực có tính cạnh tranh cao về nguồn nhân lực nhưng tỷ lệ luân chuyển lao động tại Khách sạn Lotte Sài Gòn là tương đối thấp Tỷ lệ nghỉ việc điển hình hàng năm ở các khách sạn chỉ là 3 - 6% Đây có thể là một trong những sáng kiến gắn bó nhân viên thành công của khách sạn

Bởi vì khách sạn nằm trong trung tâm thành phố và hầu hết khách du lịch là người nước ngoài Tuy nhiên, chỉ 20% nhân viên nói tốt tiếng Anh, nhân viên thông thạo tiếng Anh chiếm 10% và đại đa số là 70% có kỹ năng giao tiếp cơ bản Trong thế giới toàn cầu hóa ngày nay, các khách sạn phải thúc đẩy việc sử dụng tiếng Anh và các ngôn ngữ khác.

Khách sạn Lotte Sài Gòn có cung cấp các lớp đào tạo cơ bản như giao tiếp bằng tiếng Anh, giao tiếp bằng tiếng Hàn, v.v., giúp nhân viên dễ dàng giao tiếp với khách hàng đồng thời có cơ hội thăng tiến.

Khách sạn Lotte Sài Gòn đưa ra các chính sách lương và các khoản phúc lợi hợp lý nhằm khuyến khích nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Nhân viên được nghỉ 6 ngày/ tháng, 2 bữa ăn/ ca, được cung cấp đồng phục và giặt giũ, và có chỗ đậu xe miễn phí Ngoài thu nhập cơ bản, nhân viên chính thức có thể mua bảo hiểm, nghỉ thai sản,nghỉ ốm hoặc trợ cấp nghỉ phép tạm thời và 12 ngày nghỉ phép mỗi năm (người có thâm niên được thêm 1 ngày phép/ 5 năm), 9 ngày nghỉ lễ tết/ năm, được chi trả tiền thưởng(nhờ tăng ca, năng suất làm việc cao) Ngoài ra, khách sạn còn cung cấp các kỳ nghỉ hàng năm để nhân viên thư giãn và gắn bó với nhau, chẳng hạn như các hoạt động Team building,…

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GÁN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI KHÁCH SẠN LOTTE SÀI GÒN

Quy trình nghiên cứu

Sơ đồ 3.1: Quy trình nghiên cứu

Nguồn: Nhóm tác giả tự tổng hợp

Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai phương pháp: Thu thập số liệu và nghiên cứu định lượng.

 Thu thập số liệu Mục đích của thu thập số liệu (từ các tài liệu nghiên cứu khoa học có trước, từ quan sát và thực hiện thí nghiệm) là để làm cơ sơ lý luận khoa học hay luận cứ chứng minh giả thuyết hay các vấn đề mà nghiên cứu đã đặt ra Nghiên cứu dựa

B c 3: T h u ư ớc 3: Thu th p th ô n g tin ập thông tin B c 4 : T h a n g ư ớc 3: Thu đ o ch ín h th c ức B c 5 : ư ớc 3: Thu N g h iê n cu ức đ n h ln g ịnh lượngư ợng B c 6 : X ư ớc 3: Thu ử lý k t q u ết quả ả v à p h â n tíchB c 7: K t ư ớc 3: Thu ết quả lu n v à v it ập thông tin ết quả b á o cá oB c 1: T ip ư ớc 3: Thu ết quả cn n g h iê n ập thông tin cu ứcB c 2: X á c đ n h v n ư ớc 3: Thu ịnh lượngấn đ cn n g h iê n cu ề cần nghiên cứu ần nghiên cứu ức trên các phương pháp thu thập số liệu như: Thu thập số liệu từ các tài liệu tham khảo.

 Nghiên cứu định lượngNghiên cứu định lượng tiến hành ngay khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa Để mẫu nghiên cứu được chọn mang tính đại diện cho tổng thể, đối tượng được chọn nghiên cứu theo nguyên tắc chọn mẫu ngẫu nhiên, lấy khoảng 1/3 số lượng người lao động và cấp quản lý đang làm việc tại khách sạn Lotte Sài Gòn Tổng số người được chọn để khảo sát là 116 phân theo tỷ lệ gồm các bộ phận và phòng ban trong khách sạn.

Xây dựng thang đo

Sau khi tổng quan lý thuyết và dựa vào cơ sở lý thuyết, nghiên cứu đề xuất mô hình trong đó có năm biến số quan trọng là (i) Bản chất công việc, (ii) Yếu tố, (iii) Mối quan hệ với lãnh đạo; (iv) Mối quan hệ với động nghiệp; (v) Mối quan hệ với khách hàng.

Tạo ra thước đo phù hợp, tiến hành nghiên cứu dựa trên các cuộc nói chuyện thực tế, phản hồi từ nhân viên, người quản lý và khuyến nghị của chuyên gia, đồng thời đảm bảo rằng bảng câu hỏi phù hợp với tình hình thực tế Biến số của thang đo trong mô hình dùng các câu phát biểu và thang đo Likert bao gồm 5 lựa chọn:

(1) Hoàn toàn không đồng ý (2) Không đồng ý

(3) Trung lập/bình thường (4) Đồng ý

Mục đích dùng thang đo Likert năm mức và dùng câu hỏi đóng để nghiên cứu thu được câu trả lời đồng nhất trong việc thu thập thông tin.

Bảng 3.1: Mô hình nghiên cứu

Nhóm nhân tố Diễn giải các yếu tố thuộc tính

Cơ hội đào tạo và phát triển

Nhân viên được khách sạn trang bị đầy đủ kỹ năng để thực hiện tốt công việc

Khách sạn luôn khuyến khích, tạo điều kiện cho nhân viên được học tập để nâng cao tay nghề và kỹ năng làm việc

Có nhiều cơ hội thăng tiến công bằng cho nhân viên Đặc điểm công việc

Công việc được thiết kế liên quan chặt chẽ với kiến thức nhân viên Thời gian làm việc linh hoạt

Bản chất công việc thách thức và thú vị

Nơi làm việc đảm bảo sức khỏe, an toàn Khách sạn trang bị đầy đủ công cụ, trang thiết bị cần thiết Nơi làm việc có vị trí thuận lợi

Lương và phúc lợi Mức lương mà tôi nhận được tương xứng với kết quả công việc mà tôi hoàn thành Tiền lương đảm bảo cuộc sống cho nhân viên và gia đình

Trả lương công bằng giữa các nhân viên Chính sách khen thưởng kịp thời, rõ ràng, công khai, minh bạch

Chế độ phúc lợi đa dạng, đầy đủ, đúng đối tượng Chính sách lương, thưởng, chế độ phúc lợi luôn trả đúng thời hạn và thỏa đáng

Mối quan hệ với lãnh đạo

Lãnh đạo đối xử với nhân viên công bằng, không có sự phân biệt Lãnh đạo luôn tin tưởng trao quyền cho nhân viên

Lãnh đạo luôn động viên, giúp đỡ nhân viên Ý kiến đóng góp của nhân viên được lãnh đạo tôn trọng

Mối quan hệ với đồng nghiệp Đồng nghiệp là người thân thiện, thoải mái, hòa đồng, vui vẻ Đồng nghiệp là người đáng tin cậy và trung thực Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ, hỗ trợ, tư vấn khi cần thiết

Mối quan hệ với khách hàng

Một số khách là khách hàng quen thuộc của tôi khi đến khách sạn Môi trường tiếp xúc giữa tôi với khách hàng thân thiện, thoải mái

Tôi làm hài lòng được những khách hàng khó tính

Nguồn: Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) dựa trên lý thuyết hai yếu tố của Herzberg

Cách thức thu thập và xử lý dữ liệu nghiên cứu

 Phương pháp thu thập dữ liệu

Nghiên cứu được tiến hành thông qua việc thu thập ý kiến nhân viên của khách sạn Lotte Sài Gòn Để đạt mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, đối tượng nghiên cứu đã được chọn theo phương pháp lấy mẫu Google Form Đề tài tiến hành khảo sát người lao động trong khách sạn Lotte Sài Gòn Nghiên cứu lựa chọn mẫu dựa vào phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên nhiều giai đoạn:

- Giai đoạn 1: Tiến hành chọn Phòng/Ban/Bộ phận Nhóm tác giả lựa chọn khảo sát ở cả các Phòng/Ban/Bộ phận và tiến hành gửi email yêu cầu trợ giúp trả lời câu hỏi.

- Giai đoạn 2: Nhóm tác giả tiến hành gửi bảng hỏi thông qua kênh email đến người lao động và nhờ người lao động có chức vụ khác nhau trong tổ chức Sau khi gửi phiếu khảo sát qua các kênh trên, nhóm tác giả thực hiện liên hệ lại cá nhân đã nhận giúp trả lời phiếu khảo sát Nhóm tác giả tiến hành gửi bảng hỏi thông qua các kênh email, Zalo, Facebook, Viber bằng đường liên kết được thiết kế sẵn trên Googledoc Sau khi người tham gia trả lời hoàn thành bảng câu hỏi, đề tài đã kiểm tra các câu trả lời trên Google Form.

 Xử lý dữ liệuTiến hành khảo sát và thu thập dữ liệu Sau đó mã hóa dữ liệu khi kết thúc khảo sát.

Mẫu nghiên cứu

Theo Green (1991) cho rằng cỡ mẫu tối thiểu cho nghiên cứu định lượng được tính như sau: n ≥ 50 + 8 m Trong đó n là cỡ mẫu tối thiểu và m là số biến độc lập (còn được gọi là biến dự đoán) có trong hồi quy Bảng câu hỏi khảo sát của nghiên cứu bao gồm 5 biến độc lập và 25 biến quan sát để phân tích nhân tố Theo công thức n ≥ 50 + 8 m, cỡ mẫu tối thiểu là 50 + 8 * 5 = 90 quan sát Kết quả số mẫu thu được là 113, lớn hơn 90, đảm bảo thực hiện tốt mô hình nghiên cứu.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Trên thực tế, nhóm tác giả đã phát 116 phiếu và thu về 113 phiếu khảo sát hợp lệ 03 phiếu khảo sát không hợp lệ bị loại bỏ, với tổng số phiếu thu được sau sàng lọc nhóm tác giả tiến hành xử lý dữ liệu và phân tích Dữ liệu thu được được tiến hành tổng hợp và phân tích bằng exel theo từng nhóm nội dung như sau:

Bảng 4.1 : Bảng khảo sát giới tính

(Nguồn: Tác giả thu thập)

Về giới tính, trong số 113 đáp viên được khảo sát thì có 72 nhân viên là nữ, chiếm63,7% và 41 là nam, chiếm 36,3% Qua đó có thể cho thấy tỉ lệ nhân viên nam nữ của khách sạn có sự chênh lệch, do đặc thù ngành đòi hỏi sự chỉn chu nên nhân viên nữ sẽ chiếm tỉ lệ cao hơn

Bảng 4.2 : Bảng khảo sát độ tuổi

(Nguồn: Tác giả thu thập)

Về độ tuổi của các đáp viên, chiếm % số tuổi cao nhất là 65,5% nhân viên có độ tuổi từ 18-25, độ tuổi thứ 2 là 25-30 chiếm 25,7%, 8,8% còn lại là thuộc về độ tuổi từ trên 30.

Kết quả cho thấy nguồn nhân lực của khách sạn đa số trẻ trung và năng động Tuy nhiên thì đây cũng là độ tuổi cho thấy sự gắn bó công việc không được ổn định.

Bảng 4.3: Bảng khảo sát trình độ học vấn

(Nguồn: Tác giả thu thập)

Về trình độ học vấn, tỉ lệ nhân viên có trình độ ở bậc đại học chiếm hơn phân nửa số lượng được khảo sát, cụ thể là 74,3% cao hơn gấp đôi số lượng các nhân viên có trình độ thấp hơn, trình độ cao đẳng với tỉ lệ là 11,5% Bên cạnh đó, tỉ lệ nhân viên có trình độ cao đẳng cũng chiếm 9,7% và vẫn còn một số nhân viên với trình độ thấp là chỉ mới tốt nghiệp trung học phổ thông chiếm tỉ lệ 4,5% Qua đó có thể thấy trình độ của nhân viên khách sạn chiếm đa số là đại học và cao đẳng, điều này cho thấy trình độ của nhân viên tại khách sạn được nâng cao.

Bảng 4.4: Bảng khảo sát vị trí cấp bậc

(Nguồn: Tác giả thu thập)

Phần trăm chiếm đa số là cấp bậc nhân viên với 90,3% (102 người), và cấp bậc quản lí là 8,8% (10 người), 0,9% là sinh viên thực tập tại khách sạn.

Bảng 4.5: Bảng khảo sát thời gian gắn bó với công việc

(Nguồn: Tác giả thu thập )

Nhìn vào biểu đồ trên cho thấy tỉ lệ 1-2 năm và 2-5 năm là nắm tỉ lệ phần trăm chiếm ưu thế vượt trội là 43,4% và 44,2% , có thể thấy 2 tỉ lệ không chênh lệch quá nhiều, ngoài ra tỉ lệ 5-10 năm cũng chiếm 8,8% 3,6% là tỉ lệ nhân viên gắn bó trên 10 năm. Điều đó cho thấy tỉ lệ nhân viên gắn bó với khách sạn khá cao, nhân viên ngày càng mong muốn được gắn bó với khách sạn lâu hơn.

Bảng 4.6: Bảng khảo sát bộ phận trong khách sạn

(Nguồn: Tác giả thu thập)

Ta có thể thấy các vị trí khảo sát được phân bố đều, có thế thấy các vị trí nổi bậc như: nhà hàng chiếm 30,1% (34 người), buồng phòng 25,7% (29 người)…các bộ phận chiếm tỉ lệ tương đối phù hợp, không quá chênh lệch nhau.

Bảng 4.7: Bảng khảo sát nhân viên được khách sạn trang bị đầy đủ kỹ năng để thực hiện tốt công việc

(Nguồn: Tác giả thu thập)

Khách sạn cần trang bị đầy đủ kỹ năng cho nhân viên để công việc được thực hiện tốt hơn: Mức độ 1 (Hoàn toàn không đồng ý ) 4,4 %; mức độ 2 (Không đồng ý) 0%; mức độ 3 (Trung lập) 4,4%; mức độ 4 (Đồng ý) 13,3%; mức độ 5 (Hoàn toàn đồng ý) 77,9%. Đối tượng khảo sát đồng ý cao với việc khách sạn nên trang bị đầy đủ kỹ năng cho nhân viên để công việc có thể tốt hơn từ đó mức độ gắn bó của nhân viên đổi với công việc sẽ cao hơn.

Bảng 4.8: Bảng khảo sát khách sạn luôn khuyến khích, tạo điều kiện cho nhân viên được học tập để nâng cao tay nghề và kỹ năng làm việc

(Nguồn: Tác giả thu thập)

Nhân viên phải được khuyến khích và tạo điều kiện để học tập, nâng cao tay nghề và kỹ năng làm việc trong khách sạn: Mức độ 1 (Hoàn toàn không đồng ý) 5,3%, mức độ 2(Không đồng ý) 0%, mức độ 3 (Trung lập) 3,5%, mức độ 4 (Đồng ý) 15,9%, mức độ 5

(Hoàn toàn đồng ý) 75,2% Đa số nhân viên đều muốn khách sạn có thể khuyến khích và tạo điều kiện để có thể học tập và nâng cao tay nghề.

Bảng 4.9: Bảng khảo sát có nhiều cơ hội thăng tiến công bằng cho nhân viên

(Nguồn: Tác giả thu thập)

Nhân viên nên được cung cấp nhiều cơ hội thăng tiến công bằng trong công ty: Mức độ 1 (Hoàn toàn không đồng ý) 4,4%, mức độ 2 (Không đồng ý) 0,9%, mức độ 3 (Trung lập) 6,2%, mức độ 4 (Đồng ý) 15,9%, mức độ 5 (Hoàn toàn đồng ý) 72,6% Cơ hội thăng tiến công bằng trong công ty cũng là một lí do quan trọng để nhân viên có thể gắn bó lâu dài với công ty.

Bảng 4.10: Bảng khảo sát công việc được thiết kế liên quan chặt chẽ với kiến thức nhân viên

(Nguồn: Tác giả thu thập)

Công việc phải được thiết kế liên quan chặt chẽ với kiến thức nhân viên: Mức độ 1(Hoàn toàn không đồng ý) 5,3%, mức độ 2 (Không đồng ý) 0%, mức độ 3 (Trung lập)8,0%, mức độ 4 (Đồng ý) 16,8%, mức độ 5 (Hoàn toàn đồng ý) : 69,9% Công việc cần phải thiết kế liên quan chặt chẽ với kiến thức của nhân viên, từ đó công việc có thể được nâng cao chất lượng.

Bảng 4.11 : Bảng khảo sát thời gian làm việc linh hoạt

(Nguồn: Tác giả thu thập)

Thời gian làm việc phải linh hoạt: Mức độ 1 (Hoàn toàn không đồng ý) 2,7%, mức độ 2 (Không đồng ý) 1,8%, mức độ 3 (Trung lập) 9,7%, mức độ 4 (Đồng ý) 17,7%, mức độ 5 (Hoàn toàn đồng ý) 68,1% Về thời gian làm việc cũng là một trong những yếu tố quan trọng khiến nhân viên muốn gắn bó lâu hơn với công việc.

Bảng 4.12 : Bảng khảo sát bản chất công việc thách thức và thú vị

(Nguồn: Tác giả thu thập)

Bản chất công việc thách thức và thú vị: Mức độ 1 (Hoàn toàn không đồng ý) 4,4%,mức độ 2 (Không đồng ý) 0,9%, mức độ 3 (Trung lập) 11,5%, mức độ 4 : (Đồng ý)20,4%, mức độ 5 (Hoàn toàn đồng ý) 62,8% Đa số nhân viên đều muốn công việc có những thác thức và thú vị để có thể thoải mái tinh thần.

Bảng 4.13 : Bảng khảo sát nơi làm việc đảm bảo sức khỏe, an toàn

(Nguồn: Tác giả thu thập)

Nơi làm việc phải đảm bảo sức khỏe, an toàn cho nhân viên: Mức độ 1 (Hoàn toàn không đồng ý) 4,4%, mức độ 2 (Không đồng ý) 0%, mức độ 3 (Trung lập) 2,7%, mức độ 4 (Đồng ý) 14,2%, mức độ 5 (Hoàn toàn đồng ý) 78,8% Đa số các ứng viên đều đồng ý với khảo sát nơi làm việc sẽ đảm bảo được sức khỏe và sự an toàn của nhân viên.

Bảng 4.14 : Bảng khảo sát khách sạn trang bị đầy đủ công cụ, trang thiết bị cần thiết

(Nguồn: Tác giả thu thập)

Khách sạn cần trang bị đầy đủ công cụ, trang thiết bị cần thiết: Mức độ 1 (Hoàn toàn không đồng ý) 4,4%, mức độ 2 (Không đồng ý) 0%, mức độ 3 (Trung lập) 3,5%, mức độ4 (Đồng ý) 14,2%, mức độ 5 (Hoàn toàn đồng ý) 77,0% Đa số nhân viên đều muốn khách sạn phải có trang bị đầy đủ những trang thiết bị cần thiết để có thể gắn bó và khiến công việc có chất lượng tốt hơn.

Bảng 4.15 : Bảng khảo sát nơi làm việc có vị trí thuận lợi

(Nguồn: Tác giả thu thập)

GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI LOTTE HOTEL SAIGON

Đề xuất giải pháp

Nghiên cứu cho thấy khách sạn Lotte Hotel Saigon nhìn chung đã làm tốt công tác quản trị nguồn nhân lực, tuy nhiên vẫn còn một số nhân viên chưa hoàn toàn hài lòng và gắn bó lâu dài với khách sạn, trên cơ sở phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Lotte Hotel Saigon, nhóm tác giả đề xuất một số giải pháp sau:

5.1.1 Đề xuất giải pháp về bản chất công việc

- Cơ hội đào tạo và phát triểnKhách sạn Lotte Hotel Saigon cần xác định những kỹ năng và kiến thức mà nhân viên mình còn thiếu, cần bổ sung thông qua thăm dò ý kiến nhân viên, từ đó, có kế hoạch,lộ trình tổ chức các khoá nâng cao kỹ năng chuyên môn cho nhân viên như: giao tiếp cho nhân viên lễ tân, đào tạo kiến thức về an toàn thực phẩm cho nhân viên nhà hàng, cân nhắc các hình thức phù hợp với khách sạn và kinh phí Phòng Tổ chức nhân sự nên làm việc với các bộ phận để có thể xây dựng được kế hoạch và lộ trình tập huấn, nâng cao kiến thức, kỹ năng cho nhân viên tại khách sạn cần cân nhắc các yếu tố về thời gian tổ chức, đối tượng được đào tạo, phương pháp đào tạo, tài liệu, Sau khi kết thúc chương trình đào tạo, cần đánh giá kết quả học tập của nhân viên, theo dõi và hỗ trợ nhân viên sau đào tạo, ngoài ra để khuyến khích nhân viên tham gia các khoá học đào tạo, khách sạn cũng nên có những chính sách như: tạo môi trường học tập thoải mái; khen thưởng và xử phạt công minh đối với nhân viên khi tham gia đào tạo; sử dụng phương pháp đào tạo thú vị, thực tế nhằm thu hút nhân viên tham gia, Các cấp quản lý phải xác định nhiều công việc và chức năng trong doanh nghiệp cũng như các kỹ năng và chuyên môn cần thiết cho từng người Tạo lộ trình thăng tiến cho từng vị trí trong đó nêu rõ các quy trình cần thiết để người lao động thăng tiến lên cấp bậc cao hơn Truyền đạt lộ trình thăng tiến đến toàn thể nhân viên để họ dễ dàng nắm bắt lộ trình phát triển nghề nghiệp của mình trong tổ chức.

- Đặc điểm công việc Khuyến khích sự công nhận: Đánh giá công việc của nhân viên một cách đúng đắn và ghi nhận những thành tựu cũng như nỗ lực của họ, khiến họ cảm thấy có giá trị và bình đẳng.

Tạo bầu không khí làm việc đầy cảm xúc: Thiết lập bầu không khí làm việc vui vẻ nhằm thúc đẩy sự đoàn kết và mối quan hệ tích cực giữa các thành viên trong nhóm.

Thúc đẩy sự hài hòa giữa công việc và cuộc sống: Tạo sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân để hỗ trợ nhân viên duy trì sự cân bằng và không cảm thấy quá tải vì công việc.

Sắp xếp thời gian làm việc linh hoạt: Lotte Hotel Saigon có thể sắp xếp thời gian linh hoạt trong việc bố trí nhân sự, những công việc có thể làm từ xa có thể linh động cho nhân viên thực hiện từ xa, hoặc đăng ký lịch làm việc tại nhà và sắp xếp phù hợp.

Những công việc bắt buộc phải có mặt tại khách sạn 24/7 thì việc sắp xếp ca trước ít nhất 1 tuần giúp nhân viên chủ động thời gian, bổ sung các ca gãy, ca linh động để nhân viên có thể linh động giờ làm của mình, để làm được những việc này, khách sạn Lotte Hotel Saigon cần có hệ thống quy tắc và quy định rõ ràng về việc làm việc linh động, bao gồm thời gian làm việc, phương thức giao tiếp và đánh giá hiệu quả công việc; cần đào tạo nhân viên về cách làm việc linh động hiệu quả, bao gồm cách quản lý thời gian, cách giao tiếp và cách sử dụng công nghệ.

- Môi trường làm việc Cải thiện điều kiện làm việc: Khách sạn cần có những hoạt động, kế hoạch chăm sóc, cải thiện môi trường làm việc cho các nhân viên tại khách sạn Lotte Hotel Saigon: Đảm bảo cơ sở vật chất tại khách sạn được trang bị đầy đủ, hiện đại và an toàn cho nhân viên, Bộ phận cơ sở vật chất thường xuyên kiểm tra, thay thế, bổ sung các trang thiết bị,đảm bảo các trang thiết bị được hoạt động tốt; Cung cấp cho nhân viên dụng cụ và thiết bị cần thiết để họ có thể hoàn thành công việc một cách hiệu quả; Tạo môi trường làm việc sạch sẽ, thoáng mát và có ánh sáng đầy đủ; Cung cấp các tiện nghi sinh hoạt cho nhân viên như phòng thay đồ, nhà vệ sinh, khu vực ăn uống, v.v.

Khách sạn Lotte Sài Gòn tọa lạc thuận tiện ngay trung tâm thành phố Cung cấp cho nhân viên dễ dàng tiếp cận vào các tiện nghi thiết yếu đồng thời khuyến khích lối sống cân bằng của nhân viên Một địa điểm có thể dễ dàng tiếp cận các nhu yếu phẩm hàng ngày và các hoạt động giải trí có thể giúp nâng cao mức độ hài lòng và sự gắn bó của nhân viên với công ty Tuy nhiên, khách sạn phải bố trí bãi đậu xe cho nhân viên có mái che để tạo sự thuận tiện, thoải mái cho nhân viên Điều này giúp cho nhân viên có thể bảo vệ xe của họ khỏi tác động của thời tiết như nắng, mưa và gió lớn, do đó tăng tuổi thọ của xe và giảm nguy cơ hư hỏng Việc bảo vệ xe dưới lớp che phủ cũng làm giảm tần suất sửa chữa và bảo dưỡng liên quan đến thời tiết, giúp tiết kiệm lâu dài chi phí bảo trì xe của nhân viên.

5.1.2 Đề xuất giải pháp về các yếu tố kinh tế

Thiết lập các tiêu chí rõ ràng và cởi mở để đánh giá hiệu suất của nhân viên và đưa ra mức lương dựa trên kết quả công việc thực tế Thủ tục này phải được tiến hành một cách công bằng và cởi mở để người lao động hiểu rõ về cơ hội tăng lương Ngoài thu nhập cơ bản, các chương trình phúc lợi và tiền thưởng là động lực chính cho người lao động Các phúc lợi được cải thiện như bảo hiểm, kỳ nghỉ và cơ hội thăng tiến, cùng với hệ thống khuyến khích tốt, có thể giúp khuyến khích nhân viên

Thúc đẩy sự công bằng và minh bạch trong quy trình đánh giá hiệu suất: Đảm bảo rằng quá trình đánh giá hiệu suất không thiên vị và tất cả các quyết định về lương đều dựa trên hiệu suất công việc và công việc thực tế chứ không phải là những ảnh hưởng không công bằng Điều này sẽ đảm bảo rằng người lao động được đền bù một cách công bằng cho nỗ lực và sản lượng lao động của họ.

Tạo điều kiện để nhân viên kết hợp công việc và cuộc sống gia đình bằng cách đưa ra các chính sách nghỉ phép linh hoạt, chương trình hỗ trợ gia đình hoặc trợ giúp tâm lý.

Cung cấp thông tin rõ ràng về các phúc lợi hiện có và cách sử dụng để người lao động đánh giá cao giá trị mà công ty mang lại Đồng thời, tổ chức các buổi đào tạo về chế độ phúc lợi để giúp người lao động hiểu và sử dụng phúc lợi một cách hợp lý.

Thiết lập các đánh giá thường xuyên về chính sách lương, thưởng và phúc lợi để đảm bảo chúng đáp ứng các tiêu chuẩn có thể chấp nhận được, sau đó sửa đổi và cải tiến nếu cần.

Việc công bố rõ ràng và trung thực về các kế hoạch lương, thưởng và phúc lợi sẽ thúc đẩy sự tự tin của nhân viên và đảm bảo rằng họ nhận được những gì họ được hưởng theo quy định Tạo ra hệ thống kiểm tra và đánh giá nội bộ để xác minh rằng các quy định về lương, thưởng và phúc lợi được áp dụng chính xác và đầy đủ, loại bỏ hoặc sửa chữa mọi sai sót tiềm ẩn.

5.1.3 Đề xuất giải pháp về các mối quan hệ xã hội

Kiến nghị

Sau khi tìm hiểu về nguồn nhân lực tại khách sạn Lotte Sài Gòn, nhóm tác giả đã đưa ra những khuyến nghị sau:

Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, đào tạo và thăng tiến để chứng minh giá trị của tổ chức với nhân viên của mình Để tạo sự gắn bó tốt, người quản lý và nhân viên nên giao tiếp cởi mở và hỗ trợ Tạo bầu không khí làm việc thân thiện, hữu ích và thoải mái để tăng sự gắn bó của nhân viên Để tăng sự gắn bó của nhân viên, hãy đảm bảo rằng họ hài lòng với công việc của mình Để tạo sự gắn bó tốt, người quản lý và nhân viên nên giao tiếp cởi mở và hỗ trợ Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, đào tạo và thăng tiến để chứng minh giá trị của tổ chức với nhân viên của mình.

Khách sạn Lotte Sài Gòn nên cần tổ chức các buổi tập huấn kỹ năng như phòng, chống hỏa hoạn và cứu thương, phòng chống thiên tai, an toàn vệ sinh lao động, kỹ năng tự bảo vệ bản thân để nâng cao nhận thức và kỹ năng phòng chống tai nạn cho nhân viên cũng như khách hạngh, từ đó tạo ra môi trường làm việc an toàn và hiệu quả Ngoài ra khách sạn cũng nên tổ chức các buổi tập huống các kỹ năng mềm như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng xử lý tình huống, hướng dẫn và bổ sung các nghiệp vụ mới để có thể khéo léo và làm hài lòng khách.

Quản trị viên nên khuyến khích nhân viên làm việc cùng nhau và thúc đẩy bầu không khí làm việc lành mạnh Làm việc theo nhóm góp phần tạo nên bầu không khí tích cực bằng cách thúc đẩy sự tôn trọng, hiểu biết và hỗ trợ lẫn nhau, tất cả đều góp phần tạo nên một môi trường làm việc giúp khách hàng luôn vui vẻ và nhân viên có động lực.

Bằng cách hợp tác trong các dự án và giải quyết các vấn đề, nhân viên khách sạn học cách hỗ trợ lẫn nhau và hướng tới các mục tiêu chung, thúc đẩy sự kết nối và niềm tin vào doanh nghiệp.