Nghiên Cứu Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Trong Công Việc Của Nhân Viên Tại Công Ty Nghiên Cứu Thị Trường Ci Research.pdf

Chính vì vậy chúng em chọn đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty Nghiên cứu Thị trường CI Research” làm đề tài nghiên cứu cho

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

ĐỀ TÀI

ĐỒ ÁN TỐT NGHIỆP NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY NGHIÊN CỨU THỊ TRƯỜNG CI RESEARCH

GVHD: TS NGUYỄN THỊ THANH VÂN SVTH: NGUYỄN MINH THƯ

TRẦN HOÀI THƯƠNG

S K L 0 1 2 7 6 9

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT TP HỒ CHÍ MINH

NGÀNH: QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP

GVHD: TS NGUYỄN THỊ THANH VÂN

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY NGHIÊN

CỨU THỊ TRƯỜNG CI RESEARCH

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN

TP Hồ Chí Minh, tháng 05 năm 2024

Chữ ký của Giảng viên

TS Nguyễn Thị Thanh Vân

LỜI CẢM ƠN

Lời nói đầu tiên, chúng em xin trân trọng gửi lời cảm ơn sâu sắc đến quý thầy cô của trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Thành phố Hồ Chí Minh, và đặc biệt là cô Nguyễn Thị Thanh Vân - Giảng viên hướng dẫn Khóa luận Tốt nghiệp chúng em Trong suốt quá trình chúng em thực hiện báo cáo Khóa luận Tốt nghiệp, cô đã tận tình hướng dẫn chúng em hoàn thành tốt nghiên cứu này

Ngoài ra, chúng em xin gửi lời cảm ơn đến Công ty Nghiên cứu Thị trường CI Research đã giúp chúng em thực hiện khảo sát thu thập số liệu cho bài nghiên cứu Cùng với đó là sự giúp đỡ của đội ngũ nhân viên nhiệt huyết của công ty đã thực hiện khảo sát

về sự hài lòng công việc của chúng em

Vì kiến thức và kinh nghiệm của chúng em còn hạn chế, nên trong quá trình hoàn thành bài báo có thể xuất hiện những sai sót xảy ra Chúng em rất mong thầy cô cũng thông cảm và chúng em mong nuốn nhận sự đóng góp ý kiến của quý thầy cô

Chúng em xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến quý thầy cô, quý công ty, đội ngũ nhân viên và đặc biệt là cô Nguyễn Thị Thanh Vân đã giúp chúng em hoàn thành bài báo cáo Khóa luận Tốt nghiệp này Chúng em xin cảm ơn cô!

LỜI CAM ĐOAN

Chúng em xin cam đoan bài báo cáo Khóa luận Tốt nghiệp với đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Nghiên cứu Thị trường CI Research” là thực tế Số liệu được chúng em thực hiện khảo sát thu

thập trong quá trình thực tập và nghiên cứu tại công ty Nghiên cứu Thị trường CI Research Kết hợp với sự hướng dẫn và hỗ trợ từ phía công ty và Giảng viên hướng dẫn TS Nguyễn Thị Thanh Vân Tất cả số liệu cũng như kết quả phân tích trong bài báo cáo là thực tế và trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và hợp lệ

TP Hồ Chí Minh, tháng 05 năm 2024

MỤC LỤC

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN i

LỜI CẢM ƠN ii

LỜI CAM ĐOAN iii

MỤC LỤC iv

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT viii

DANH MỤC BẢNG BIỂU ix

DANH MỤC HÌNH x

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 2

1.4 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 3

1.5 Phương pháp nghiên cứu 3

1.6 Ý nghĩa nghiên cứu 3

1.7 Kết cấu của nghiên cứu 4

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 5

2.1 Khái niệm 5

2.1.1 Khái niệm về sự hài lòng trong công việc 5

2.1.2 Vai trò của sự hài lòng trong công việc 6

2.2 Lý thuyết nền 9

2.2.1 Lý thuyết về tháp nhu cầu Maslow (1943) 9

2.2.2 Thuyết 2 nhân tố của Herzberg (1959) 10

2.2.3 Thuyết đặc tính công việc của Hackman – Oldham (1976) 12

2.2.4 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) 13

2.3 Lược khảo các nghiên cứu liên quan 14

2.3.1 Các nghiên cứu nước ngoài 14

2.3.1 Các nghiên cứu trong nước 20

2.4 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu 28

2.4.1 Giả thuyết nghiên cứu 28

2.4.2 Mô hình nghiên cứu 31

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 33

3.1 Quy trình nghiên cứu 33

3.2 Bảng thang đo 33

3.3 Thiết kế mẫu 36

3.3.1 Xác định kích thước mẫu 36

3.3.2 Phương pháp phân tích dữ liệu 37

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 39

4.1 Giới thiệu về Công ty Nghiên cứu thị trường CI Research 39

4.1.1 Tổng quan về công ty 39

4.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển 40

4.1.3 Tầm nhìn và sứ mệnh 43

4.1.4 Giá trị cốt lõi và lời cam kết thương hiệu 43

4.1.5 Lĩnh vực hoạt động 44

4.1.6 Khách hàng và đối thủ cạnh tranh của CI Research 44

4.2 Thống kê mô tả 45

4.3 Phân tích hệ số Cronbach’s Alpha 48

4.3.1 Phân tích hệ số Cronbach’s Alpha cho các biến độc lập 48

4.3.2 Phân tích hệ số Cronbach’s alpha cho biến phụ thuộc 50

4.4 Phân tích khám phá EFA 50

4.4.1 Phân tích khám phá EFA theo các biến độc lập 50

4.4.2 Phân tích khám phá EFA theo biến phụ thuộc 55

4.5 Phân tích tương quan Pearson 57

4.6 Phân tích hồi quy bội 58

4.6.1 Giả thuyết của phương trình hồi quy: 58

4.6.2 Kết quả hồi quy 61

4.7 Kiểm định sự khác biệt 62

4.7.1 Theo giới tính 62

4.7.2 Theo thời gian gắn bó 63

4.7.3 Theo thu nhập khác 65

4.8 Thảo luận kết quả nghiên cứu 66

4.8.1 Kết quả phân tích 66

4.8.2 Mô hình nghiên cứu 67

4.8.3 Bảng thang đo 68

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 69

5.1 Kết luận 69

5.2 Hàm ý quản trị 69

5.2.1 Yếu tố Cam kết lao động 69

5.2.2 Yếu tố Sự quan tâm của lãnh đạo 70

5.2.3 Yếu tố Thu nhập 72

5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 74

5.3.1 Hạn chế 74

5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo 74

TÀI LIỆU THAM KHẢO 75

Tài liệu tham khảo Tiếng Việt 75

Tài liệu tham khảo Tiếng Anh 77

PHỤ LỤC 1

Phụ lục 1 Mẫu khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng 1

Phụ lục 2 Bảng câu hỏi khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng 2

Phụ lục 3 Phân tích Cronbach's Alpha Biến phụ thuộc sự hài lòng 4

Phụ lục 4: Phân tích khám phá EFA các biến độc lập 5

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Viết tắt Tiếng Việt Viết tắt Tiếng Anh

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Mô hình hai nhóm yếu tố của Herzberg 11

Bảng 3.1: Bảng thang đo đề xuất 35

Bảng 4.1: Thống kê biến định tính 46

Bảng 4.2: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty Nghiên cứu Thị trường CI Research 49

Bảng 4.3: Hệ số Cronbach’s alpha nhân tố Sự hài lòng 50

Bảng 4.4: Kiểm định KMO và Bartlett’s cho biến độc lập phân tích EFA 51

Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA 51

Bảng 4.6: Ma trận thành phần xoay 53

Bảng 4.7: Kiểm định KMO và Barlett’s cho các thang đo của biến phụ thuộc Sự hài lòng (S) 55

Bảng 4.8: Tổng phương sai trích cho thang đo của biến phụ thuộc Sự hài lòng (S) 56

Bảng 4.9: Ma trận nhân tố cho các thang đo của biến phụ thuộc Sự hài lòng (S) 56

Bảng 4.10: Phân tích tương quan Pearson 57

Bảng 4.11: Bảng Kiểm định hệ số các yếu tố 58

Bảng 4.12: Bảng Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình 59

Bảng 4.13: Bảng phân tích phương sai ANOVA 62

Bảng 4.14: Bảng kiểm định sự khác biệt theo giới tính 63

Bảng 4.15: Bảng kiểm định Levene theo thời gian gắn bó 64

Bảng 4.16: Bảng phân tích phương sai ANOVA theo thời gian gắn bó 64

Bảng 4.17: Bảng kiểm định sự khác biệt theo thu nhập khác 65

Bảng 4.18: Thang đo sau khi hiệu chỉnh 68

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow 9

Hình 2.2: Mô hình đặc tính công việc 12

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Parvin và Kabir (2011) 15

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Hee và cộng sự (2020) 16

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Neog và Barua (2014) 17

Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Lekić và công sự (2019) 19

Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Hong và cộng sự (2013) 20

Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu của Lê Tuấn Lộc và cộng sự (2015) 21

Hình 2.9: Mô hình nghiên cứu của Võ Tiến Sĩ (2021) 23

Hình 2.10: Mô hình nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao (2020) 24

Hình 2.11: Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Huệ (2021) 25

Hình 2.12: Mô hình nghiên cứu của Phan Đăng Khoa (2022) 27

Hình 2.13: Mô hình nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Nguyễn Thị Nhã (2020) 28

Hình 2.14: Mô hình nghiên cứu tác giả đề xuất 32

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu của đề tài 33

Hình 3.2: Các bước phân tích dữ liệu 37

Hình 4.1: Logo của Công ty CI Research 39

Hình 4.2: Đội ngũ nhân viên CI-Research tại các khu vực 41

Hình 4.3: Đội ngũ nhân viên CI-Research tại TP.HCM 41

Hình 4.4: CI Research nhận giải thưởng TOP 10 dịch vụ chất lượng vàng vì quyền lợi người tiêu dùng 2022 42

Hình 4.5: CI Research đồng hành và tham gia các chương trình thiện nguyện 43

Hình 4.6: Những thành tựu đạt được của CI Research 44

Hình 4.7: Một số khách hàng của CI Research 45

Hình 4.8: Các công ty đối thủ cạnh tranh với công ty CI Research 45

Hình 4.9: Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa Histogram 59

Hình 4.10: Biểu đồ phần dư chuẩn hóa Normal P-P Plot 60

Hình 4.11: Biểu đồ Scatter Plot kiểm tra giả định liên hệ tuyến tính 60

Hình 4.12: Mô hình nghiên cứu sau khi hiệu chỉnh 67

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU

1.1 Lý do chọn đề tài

Đối với doanh nghiệp hay tổ chức nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng không thể thiếu, đây cũng là tiềm lực giúp doanh nghiệp bức phá phát triển hơn Tuy nhiên, việc tìm kiếm nguồn nhân lực phù hợp với tổ chức rất khó, để tìm kiếm được người thích hợp mất rất nhiều thời gian, song việc giữ chân họ lại càng khó hơn

Theo báo cáo của Báo cáo Thị trường lao động năm 2023, nước ta có đến 75% người lao động có ý định nhảy việc trong 6 tháng đầu năm Trong đó, hơn 42% người lao động tìm kiếm công việc mới với mong muốn tìm được mức lương cao hơn và môi trường làm việc tốt hơn cũng như thời gian thoải mái linh hoạt hơn Ngoài ra, tỷ lệ người lao động tìm kiếm công việc mới trên các website tuyển dụng chiếm tỷ lệ rất cao lên đến 81% Vì vậy,

sự giữ chân người lao động là rất quan trọng đối với doanh nghiệp, nếu muốn giữ chân họ yếu tố tiên quyết đầu tiên đó chính là sự hài lòng của họ đối với doanh nghiệp

Một số bài nghiên cứu cho thấy, sự hài lòng trong công việc có tác động tích cực đến sự gắn bó của lao động đối với tổ chức (Nguyễn Danh Nam và Uông Thị Ngọc Lan, 2021) nên chúng ta cần nắm bắt được những yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nguồn nhân lực của chúng ta Theo nghiên cứu của Nguyễn Công Nhật và Hồ Thị Hiền (2023), sự tác động của tính chất công việc, điều kiện làm việc, tiền lương, đào tạo thăng tiến và kỷ luật có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng công công việc Vì vậy, việc phân tích sự hài lòng trong công việc của người lao động rất cần thiết cho doanh nghiệp, để từ

đó doanh nghiệp có thể đưa ra những chính sách phù hợp nhằm gia tăng sự hài lòng ấy

Đối với công ty CI Research – công ty Nghiên cứu Thị trường thì nguồn nhân lực là không thể thiếu Đặc biệt là lực lượng lao động bán thời gian - nhân viên partime, đây là nguồn nhân sự chính không thể thiếu đối với CI Research cũng như đối với các công ty Nghiên cứu Thị trường nói chung Bởi họ là những người tiếp xúc trực tiếp với đáp viên,

họ tìm kiếm và thu thập các dữ liệu theo những yêu cầu khác nhau của dự án Song với tính chất của nhân viên Part-time là làm việc bán gian nên họ sẽ không bị gò bó, không bị ràng buộc nhiều bởi công ty Họ có thể ngừng cộng tác ngắn hạn hoặc nghỉ việc ngay cả khi họ đang tham gia dự án, chính vì điều này sẽ làm ảnh hưởng đến kế hoạch và các hoạt động

tiếp theo của dự án Vậy vấn đề đặt ra là làm thế nào để CI Research có thể giữ chân được lực lượng lao động này?

Ở Việt Nam hiện nay, có rất nhiều công ty hoạt động trong lĩnh vực nghiên cứu thị trường Vì thế, giữa các công ty ấy luôn có sự cạnh tranh gay gắt với nhau, đặc biệt là vấn

đề về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực được cạnh tranh tuyển dụng nhiều nhất chủ yếu đó

là phỏng vấn viên, công ty luôn đưa ra mức lương cao và chính sách đãi ngộ nhân viên tốt nhằm thu hút nhiều nhân viên tiềm năng cũng như nhiều phỏng vấn viên giỏi để phục vụ cho sự phát triển của công ty Vì vậy, sau khi tìm kiếm nguồn nhân lực cho mình, công ty cần đặt ra vấn đề là làm thế nào để giữ chân được họ? Chính vì vậy chúng em chọn đề tài

“Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty Nghiên cứu Thị trường CI Research” làm đề tài nghiên cứu cho bài Khóa luận

Tốt nghiệp, nhằm tìm hiểu được mức độ hài lòng của người lao động đối với công ty như thế nào, đề ra những kiến nghị và giải pháp phù hợp, khả thi nhất

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty Nghiên cứu Thị trường CI Research

Đo lường mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty Nghiên cứu Thị trường CI Research

Đề xuất và hàm ý quản trị nhằm cải thiện sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty Nghiên cứu Thị trường CI Research

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại công ty Nghiên cứu Thị trường CI Research?

Những yếu tố trên ảnh hưởng như thế nào đến sự hài lòng của nhân viên tại công ty Nghiên cứu Thị trường CI Research?

Những hàm ý quản trị nào giúp công ty Nghiên cứu Thị trường CI Research duy trì

và nâng cao sự hài lòng của nhân viên?

1.4 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu:

- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại công ty Nghiên cứu Thị trường CI Research

- Đối tượng khảo sát: Nhân viên tại công ty Nghiên cứu Thị trường CI Research

+ Thời gian dữ liệu sơ cấp: từ tháng 9/2023 đến tháng 3/2024;

+ Thời gian dữ liệu thứ cấp: từ năm 2018 đến năm 2022

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài được thực hiện và hoàn thành dựa trên 2 phương pháp nghiên cứu chính: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng:

- Phương pháp nghiên cứu định tính: nhóm tập trung vào việc thu thập và sử dụng các cơ sở lý thuyết, các ý kiến, quan điểm từ các bài nghiên cứu trước cả trong

và ngoài nước có liên quan đến đề tài, từ đó tổng hợp, tập trung phân tích và đi vào đánh giá chuyên sâu

- Phương pháp nghiên cứu định lượng: nhóm thiết lập và sử dụng bảng câu hỏi khảo sát để thu thập ý kiến, quan điểm và những thông tin cần thiết cho đề tài từ các phỏng vấn viên và nhân viên đang làm việc tại công ty Nghiên cứu Thị trường

CI Research Các dữ liệu này được thu thập bằng việc sử dụng các bảng câu hỏi thông qua Google form và bảng câu hỏi giấy Qua đó, phân tích, đánh giá về mối quan hệ giữa các biến trong đề tài và mức độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc

1.6 Ý nghĩa nghiên cứu

Nghiên cứu sẽ cho chúng ta thấy được thực trạng về sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty Nghiên cứu Thị trường CI Research Bên cạnh đó, cũng giúp chúng

ta hiểu rõ hơn về thực trạng của sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty Nghiên cứu Thị trường CI Research và những yếu tố tác động trực tiếp đến sự hài lòng trong công việc của họ, mức độ tác động lớn nhỏ của từng yếu tố

Qua đó, đưa ra kết luận và hàm ý quản trị nhằm duy trì, nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên Điều này sẽ góp phần giúp các doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp trong ngành nghiên cứu thị trường nói riêng giữ chân được người lao động,

ổn định được nguồn nhân sự, giảm thiểu các chi phí cho việc tuyển dụng và đào tạo người

mới Do đó, chúng em chọn đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty Nghiên cứu Thị trường CI Research” để thực

hiện khảo sát, phân tích và đánh giá

1.7 Kết cấu của nghiên cứu

Kết cấu của đề tài nghiên cứu bao gồm 5 chương:

Chương 1: Giới thiệu: Giới thiệu về đề tài nghiên cứu, mục tiêu, đối tượng, phạm

vi, phương pháp và ý nghĩa nghiên cứu của đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến

sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty Nghiên cứu Thị trường CI Research”

Chương 2: Tổng quan lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Trình bày các lý thuyết nền

và tìm hiểu về khái niệm, vai trò của sự hài lòng trong công việc Tiếp đến, trình bày tổng quan các nghiên cứu có liên quan đến đề tài trong và ngoài nước Từ đó, đưa ra mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu các biến ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Trình bày quy trình nghiên cứu, thiết kế bảng

thang đo cho mô mình nghiên cứu, xác định kích thước mẫu, trình bày các bước thực hiện phân tích dữ liệu và nêu ra điều kiện của các bước phân tích nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu: Đưa ra kết quả phân tích dữ liệu bao gồm các phân

tích thống kê mô tả, phân tích hồi quy đơn và đa biến Từ đó, đề ra thảo luận kết quả nghiên cứu của đề tài

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị: Chương này bao gồm kết luận sau khi phân

tích thực nghiệm từ Chương 4, các đề xuất hàm ý quản trị, nêu ra các hạn chế của đề tài và

đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Khái niệm

2.1.1 Khái niệm về sự hài lòng trong công việc

Nghiên cứu Maslow (1943), đã chỉ ra rằng: “Sự hài lòng nói chung là khi giá trị nhận

được lớn hơn hoặc bằng giá trị kỳ vọng” Dựa trên nền tảng lý thuyết này, nhiều nhà nghiên

cứu đã kế thừa, phát triển và đưa ra các khái niệm khác nhau về sự hài lòng

Theo Vroom (1964), ông nói rằng người lao động chỉ thực sự hài lòng với công việc của họ khi họ được động viên từ 3 nhân tố kết hợp: đầu tiên là giá trị kỳ vọng từ công việc, thứ hai là phương tiện (niềm tin) làm việc và cuối cùng là hấp lực (phần thưởng) từ thành quả lao động

Sự hài lòng trong công việc là sự ghi nhận và thái độ của nhân viên về các khía cạnh của công việc: tính chất công việc; cơ hội thăng tiến và đào tạo; đồng nghiệp, lãnh đạo và thu nhập của họ (Smith và cộng sự, 1969)

Còn đối với Hackman và Oldham (1975), họ xem sự hài lòng của người lao động là chuỗi các giá trị về nhận thức và trải nghiệm từ sự kết hợp của 5 đặc điểm như xác định tính chất của công việc; tầm quan trọng công việc; đa dạng kỹ năng; quyền quyết định, phản hồi của người lao động nhằm tạo động lực làm việc và cuối cùng là hiệu suất công việc cao

Còn riêng với Kreitner và Kinicki (2007) cho rằng, sự hài lòng trong công việc chính

là yếu tố phản ánh mức độ yêu thích công việc và cũng là tình cảm, cảm xúc của nhân viên đối với công việc của họ Hay nói cách khác, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, các giá trị mà người lao động đặt ra, đáp ứng được tính cách của người lao động thì mức độ hài lòng về công việc của họ càng cao

Với từng định nghĩa trong từng giai đoạn của các nghiên cứu khác nhau, chúng ta

có thể hiểu rằng người lao động chỉ thực sự hài lòng với công việc khi và chỉ khi giá trị thực tế mà họ nhận được lớn hơn hoặc bằng giá trị mà họ kỳ vọng, mong đợi thông qua việc quan sát, đánh giá các khía cạnh công việc như: bản chất công việc, cơ hội thăng tiến

và đào tạo, tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo và môi trường làm việc… Và khi những vấn

đề này được đáp ứng đúng hay vượt hơn mong đợi của họ, thì mức độ yêu thích, hài lòng

về công việc của họ càng cao

2.1.2 Vai trò của sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc đóng một vai trò quan trọng trong các khía cạnh khác nhau của công việc:

Giữ chân nhân viên – Giảm chi phí thôi việc: Theo Alkandari và Hammad (2009)

người lãnh đạo tốt nên biết cách thu hút và giữ chân nhân viên của mình Có rất nhiều cách thức để thực hiện điều này, trong đó việc làm cho nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc được xem là phương pháp hiệu quả nhất để giữ chân họ trong tổ chức Trong một nghiên cứu vào năm 2014 đã chỉ ra rằng “Sự hài lòng trong công việc là yếu tố then chốt trong giữ chân người lao động” Đồng quan điểm này còn có Biason (2020), “Sự hài lòng trong công việc là một yếu tố dự báo đáng tin cậy và phù hợp về việc giữ chân nhân viên” Bên cạnh đó, Biason còn cho biết sự hài lòng sẽ khuyến khích người sử dụng lao động tham gia vào các hoạt động hỗ trợ các mối quan hệ và lợi ích làm việc tốt đẹp; sự hài lòng trong công việc của nhân viên được cải thiện vì họ có xu hướng tin rằng công ty đang sử dụng các kỹ năng của họ, đánh giá cao dịch vụ và cam kết của họ, từ đó gia tăng mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên Mức độ hài lòng trong công việc càng cao khả năng nhân viên tiếp tục gắn bó và làm việc lâu dài với tổ chức càng lớn Khi các cá nhân hài lòng với công việc, họ sẽ ít có xu hướng tìm kiếm cơ hội việc làm thay thế, ít chuyển đổi nơi làm việc và ít nghỉ việc hơn (Luddy, 2005) Qua đó giảm tỷ lệ thôi việc, giảm chi phí tuyển dụng, đào tạo và thay thế nhân sự cho tổ chức Giữ chân nhân viên có kinh nghiệm và có

kỹ năng có thể góp phần vào sự phát triển ổn định và hiệu quả của tổ chức

Hiệu suất của nhân viên – Động lực nhóm: Sự hài lòng trong công việc có tác động

tích cực đến hiệu suất và kết quả làm việc của nhân viên Theo Saeed (2016) các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng của một cá nhân trong tổ chức cũng đồng nghĩa với việc các yếu tố đó cũng ảnh hưởng tác động đến hiệu suất làm việc của cá nhân đó Sự hài lòng trong công việc cũng tạo cho nhân viên có động lực hơn để phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm

vụ được giao (Weiss, 2002) Những người lao động hài lòng có xu hướng gắn kết, có động lực và năng suất cao hơn Họ sẵn sàng đầu tư thêm công sức và thời gian vào nhiệm vụ công việc của mình, dẫn đến kết quả thực hiện được cải thiện.Và ngược lại, nhân viên cảm thấy không hài lòng thì họ sẽ không cảm thấy hứng thú với công việc của họ, từ đó làm cho

năng suất lao động giảm sút và hiệu quả công việc sẽ không cao (Luddy, 2005) Điều này

có thể trở thành một trong những rào cản lớn đối với sự thành công của tổ chức Do đó, việc quản lý nguồn nhân lực của bất kỳ tổ chức nào cũng nên tăng cường tập trung vào việc xác định hoặc khám phá những cách thức có thể cải thiện sự hài lòng của nhân viên để đạt được mục tiêu kinh doanh của họ (Waleed và công sự, 2019) Khi cá nhân nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc, điều đó có nghĩa là họ sẽ thể hiện tốt nhất năng lực cá nhân và

mở rộng sang nỗ lực của nhóm, qua đó giúp gia tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức (Jalagat, 2016) Những nhân viên đã hài lòng với công công việc sẽ có nhiều khả năng đóng góp tích cực vào các dự án nhóm, giao tiếp hiệu quả và giải quyết xung đột một cách xây dựng, dẫn đến một môi trường làm việc gắn kết và hiệu quả hơn

Cam kết của tổ chức: Có rất nhiều nghiên cứu đã cho thấy sự hài lòng trong công

việc có tác động tích cực đến Cam kết của tổ chức Trong số đó phải kể đến Luddy (2005),

từ kết quả phân tích nghiên cứu thực nghiệm của mình, ông đã đưa ra kết luận “Sự hài lòng công việc càng cao thì mức độ cam kết tổ chức càng lớn” Hay năm 2013, trong bài giới thiệu về nghiên cứu “Mối liên hệ giữa nhân viên - tổ chức: Cam kết tâm lý, Sự vắng mặt,

và nghỉ việc”, Mowday và cộng sự đã chứng mình rằng Sự hài lòng trong công việc của nhân viên sẽ làm gia tăng mức độ sự cam kết của họ đối với tổ chức Ngược lại, Sự hài lòng thấp sẽ khiến cho sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức thấp hơn (Vũ Việt Hằng và Nguyễn Văn Thông, 2018) Nhìn chung Sự hài lòng trong công việc thúc đẩy cảm giác trung thành và cam kết với tổ chức Những nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc của

họ sẽ có nhiều khả năng gắn kết bản thân với các mục tiêu của họ và giá trị, mục tiêu của

và công sự đã thực hiện một cuộc nghiên cứu về mối quan hệ giữ sự hài lòng và hạnh phúc của nhân viên với sự tham gia của 722 cá nhân liên quan Kết nghiên cứu đã chỉ ra rằng:

Sự hài lòng trong công việc có tác động trực tiếp đáng kể đến mức độ hạnh phúc của nhân viên về cả thể chất lẫn tinh thần Những nhân viên hài lòng với công việc sẽ ít bị căng thẳng, kiệt sức và vắng mặt hơn Họ có nhiều khả năng có thái độ và cảm xúc tích cực hơn, cả trong công việc và cuộc sống cá nhân

Sự hài lòng của khách hàng: Ngành nghiên cứu thị trường được coi là một ngành

dịch vụ, vì nó cung cấp các dịch vụ chuyên ngành để hỗ trợ các tổ chức và doanh nghiệp trong việc hiểu và tương tác với thị trường Trong đó, sự hài lòng của khách hàng không chỉ là một yếu tố quan trọng trong việc duy trì doanh nghiệp mà còn là một nguồn cảm hứng để phát triển và cải thiện liên tục Nhiều nghiên cứu thực nghiệm cho thấy mối quan

hệ tích cực mạnh mẽ giữa sự hài lòng của nhân viên với sự hài lòng của khách hàng, những thay đổi tích cực trong thái độ của nhân viên sẽ dẫn đến những thay đổi tích cực về sự hài lòng của khách hàng (Bulgarella, 2005) Năm 2013, Singh và Das cũng đã tiến hành phân tích ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc của nhân viên đến sự hài lòng của khách hàng Kết quả phân tích cho thấy, sự hài lòng trong công việc của nhân viên góp phần gia tăng sự hài lòng của khách hàng Nhân viên hài lòng với công việc có nhiều khả năng cung cấp các sản phẩm hoặc các dịch vụ có chất lượng cao và cung cấp dịch vụ chăm sóc khách hàng tuyệt vời Điều này có thể làm tăng sự hài lòng của khách hàng, tăng lòng trung thành của họ và sự lan truyền tích cực Qua đó, mang lại lợi ích, danh tiếng và lợi nhuận cho tổ chức

Nhìn chung, sự hài lòng trong công việc góp phần tích cực với môi trường làm việc

tổ chức, hạnh phúc và gia tăng hiệu suất làm việc của nhân viên, những điều cần thiết cho

sự thành công và bền vững lâu dài Do đó, các tổ chức nên ưu tiên nỗ lực nâng cao sự hài lòng trong công việc thông qua nhiều biện pháp khác nhau, chẳng hạn như tạo cơ hội phát triển, được công nhận và giúp cân bằng giữa công việc và cuộc sống cho nhân viên

2.2 Lý thuyết nền

2.2.1 Lý thuyết về tháp nhu cầu Maslow (1943)

Maslow cho rằng theo từng nhu cầu mà con người sẽ có mức độ thỏa mãn khác nhau Chúng được Maslow chia thành 5 loại và được sắp xếp theo mức độ quan trọng từ dưới lên trên

Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow

Nguồn: Maslow (1943)

Trong đó:

Tầng 1: Nhu cầu sinh lý: là các nhu cầu cơ bản của con người như đồ ăn, thức uống

chỗ ở, chỗ ngủ và các nhu cầu khác Đây là nhu cầu giữ vị trí thấp nhất trong tháp nhu cầu của Maslow và chúng ta thường cố gắng thỏa mãn những nhu cầu cơ bản này trước

Tầng 2: Nhu cầu về an toàn: là nhu cầu được bảo vệ khỏi những điều bất trắc, tự

bảo vệ bản thân, ổn định và vững chắc

Tầng 3: Nhu cầu xã hội: là nhu cầu được giao tiếp, trò chuyện, mở rộng các mối

quan hệ liên quan

Tầng 4: Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu được người khác công nhận và tôn

trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình Người ta sẽ tìm kiếm những cơ hội để thể hiện

bản thân, để thành đạt, để có đủ uy tín, địa vị, khẳng định được bản thân để thỏa mãn các nhu cầu tại tầng 4

Tầng 5: Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được

biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và

có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo Những nhu cầu này được xếp ở vị trí cao nhất trong hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow

Với ý nghĩa quan trọng trong việc hoạt động kinh doanh, lý thuyết về nhu cầu của Maslow sẽ giúp các lãnh đạo hiểu hơn về nhu cầu của nhân viên, biết họ đang ở tầng thứ mấy trong tháp nhu cầu Từ đó đề xuất và ứng dụng các giải pháp phù hợp nhằm thỏa mãn được các nhu cầu của nhân viên, qua đó gia tăng sự hài lòng của nhân viên với công việc nói riêng và với tổ chức nói chung Tuy nhiên, các nhu cầu không nhất thiết phải được thỏa mãn liên tục và có hệ thống theo tháp nhu cầu Vì vậy để nắm bắt được nhu cầu của nhân viên, làm gì để thỏa mãn các nhu cầu đó, khiến họ hài lòng về công việc, về tổ chức không phải là điều dễ dàng

2.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Trong khi thuyết về thuyết nhu cầu của Maslow chú trọng vào con người thì Herzberg lại chú trọng đến phương diện công việc Ông đã cùng các trợ lý của mình thực hiện cuộc khảo sát về những ảnh hưởng tích cực và tiêu cực mà họ đã trải qua trong công việc Kết quả khảo sát cho thấy với mỗi đặc trưng cụ thể có thể làm tăng sự hài lòng trong công việc, song nếu thiếu một trong các yếu tố thì nó cũng sẽ làm giảm hoặc không tạo ra

sự hài lòng trong công việc Từ đó, Herzberg đi tới kết luận có hai loại trạng thái mà nhân việc thường gặp phải trong quá trình làm việc là hài lòng và không hài lòng Do đó, mô hình này được gọi là mô hình hai nhóm yếu tố Những yếu tố gắn liền với những cảm xúc tích cực được gọi là những yếu tố thúc đẩy, và những yếu tố duy trì là những yếu tố gắn liền với những cảm xúc tiêu cực

Bảng 2.1: Mô hình hai nhóm yếu tố của Herzberg

Nguồn: Tổng hợp từ Herzberg (1959)

- Nhóm các yếu tố thúc đẩy: Đây là các yếu tố tác động bên trong công việc, bao

gồm những bản chất công việc, trách nhiệm của cá nhân, sự công nhận của mọi người, thành tích và triển vọng nghề nghiệp Những yếu tố này quyết định đến

sự thỏa mãn và sự hài lòng trong công việc của nhân viên, từ đó tạo ra sự thúc đẩy mạnh mẽ giúp nhân viên phấn đấu đạt đến những thành tích cao hơn và giúp

họ gặt hái được nhiều thành quả hơn trong công việc

- Nhóm các yếu tố duy trì: là những yếu tố tác động bên ngoài công việc, những

yếu tố này quy định phạm vi mà công việc được thực hiện Nó bao gồm các chính sách công ty, thu nhập (gồm lương và các khoản phụ cấp), lãnh đạo và mối quan hệ với lãnh đạo, với đồng nghiệp, môi trường và điều kiện làm việc

Từ việc đưa ra, phân tích các nhóm yếu tố thúc đẩy và yế tố duy trì, Herzberg nhận thấy rằng, tuy việc đảm bảo nhóm các yếu tố tác động bên ngoài (yếu tố duy trì) ở trạng thái tích cực là cần thiết để đảm bảo mức độ thỏa mãn, hài lòng trong công việc của nhân viên, song chúng có thể không làm tăng mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên

Học thuyết 2 nhân tố của Frederick Herzberg đã chỉ ra được một loạt các yếu tố có tác động tới động lực và ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên Tuy nhiên, để quản lý hiệu quả, các nhà lãnh đạo cần sử dụng kết hợp cả hai nhóm yếu tố, bởi với các vấn đề như

bỏ việc, vắng mặt năng suất thấp hay có sự bất công trong công việc thì nhóm các yếu tố

duy trì không thể giải quyết được Theo Herzberg, chỉ có vận dụng hiệu quả nhóm các yếu

tố thúc đẩy thì mới khắc phục và giải quyết

2.2.3 Thuyết đặc tính công việc của Hackman – Oldham (1976)

Thuyết đặc tính công việc (Job Characteristics Theory) của Hackman and Oldham (1977) mô tả mối quan hệ giữa các phản hồi cá nhân với các đặc điểm công việc Ngoài ra học thuyết cũng bao gồm các biến thể độc lập khác nhau như người điều tiết mối quan hệ giữa biến kết quả phản hồi và biến đặc tính công việc

Hình 2.2: Mô hình đặc tính công việc

Nguồn: Hackman – Oldham (1976)

Tại đây, Hackman và Oldham cho thấy có ba trạng thái tâm lý ảnh hưởng tới sự hài lòng của nhân viên tại nơi làm việc Đó là:

- Những đặc tính cốt lõi trong công việc: là trạng thái tâm lý đo lường mức độ

nhận thức của nhân viên về giá trị và ý nghĩa công việc của họ

- Những trạng thái tâm lý tới hạn: là trạng thái tâm lý đo lường mức độ mà nhân

viên nhận thấy trách nhiệm đối với năng suất và chất lượng công việc của họ

- Nhận thức về kết quả: là trạng thái tâm lý đo lường mức độ nhân viên đón nhận

thông tin phản hồi về tình trạng hoàn thành công việc của họ

Và khi một trong các trạng thái ở mức thấp thì động lực để nhân viên làm việc cũng như sự hài lòng của nhân viên cũng ở mức thấp Ngoài ra, Hackman và Oldham còn đưa ra quan điểm rằng, mọi công việc đều có những đặc trưng thiết yếu nhất định, điều này có thể tạo động lực nội tại cho bản thân công việc, kích thích nhân viên tăng năng suất làm việc Các đặc trưng thiết yếu đó là những gì nhân viên mong muốn khi làm việc, bao gồm: sự tự chủ, sự đa dạng của kỹ năng, được phản hồi từ công việc, nhận dạng nhiệm vụ và cuối cùng

là ý nghĩa của nhiệm vụ

2.2.4 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

Thuyết kỳ vọng là một trong những học thuyết quan trọng trong hoạt động quản trị nhân sự Với thuyết này Vroom cho rằng mỗi nhân viên luôn luôn có xu hướng hành động theo một mục tiêu cụ thể, nhất định dựa trên những kỳ vọng, những mong muốn đã đặt ra (được tăng lương, thành đạt )

Với ba mối quan hệ hay ba biến số:

- Mối quan hệ nỗ lực hay kỳ vọng – thành tích: mọi nhân viên nhận thức được

rằng với sự nỗ lực khi thực hiện công việc ở một mức độ nhất định họ sẽ thu về những kết quả như mong muốn có thể là sự hài lòng về thành tích, sự tin cậy hay

sự chậm trễ…

- Quan hệ thành tích hay phương tiện – phần thưởng: là mức độ cá nhân tin

rằng khi hoàn thành nhiệm vụ ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu được một kết quả mong muốn Sự liên kết này được biểu diễn như một xác suất Chẳng hạn, nếu một nhân viên đạt được doanh số xuất sắc trong tháng, thì cá nhân họ hy vọng sẽ nhận được sự kính trọng của đồng nghiệp và sự khen ngợi của cấp trên Bên cạnh đó họ cũng sẽ hy vọng sẽ được thăng chức hay tăng lương

- Mức độ hấp dẫn của phần thưởng hay chất xúc tác: là mức độ quan trọng mà

nhân viên đặt vào giá trị mà họ nhận được khi đảm nhận và hoàn thành công việc Đây được xem là sự lôi cuốn của nhu cầu lẫn mục tiêu của nhân viên Thông qua việc ứng dụng thuyết kỳ vọng hoạt động kinh doanh, người lãnh đạo cần phải giúp người lao động nhận thức rõ: Tất cả sự cố gắng, nỗ lực của người lao động sẽ

nhận về những kết quả, phần thưởng tương xứng với những gì mà họ mong muốn nhưng vẫn phù hợp với mục tiêu tổ chức Được như vậy, với vai trò lãnh đạo các chủ doanh nghiệp cần phải thỏa mãn nhu cầu, làm hài lòng người lao động thông qua việc xây dựng điều kiện

và môi trường làm việc phù hợp, xây dựng văn hóa công ty lành mạnh Qua đó khiến người lao động tin rằng nỗ lực của họ sẽ có được những kết quả như kỳ vọng và những kết quả

ấy sẽ được công ty ghi nhận

2.3 Lược khảo các nghiên cứu liên quan

2.3.1 Các nghiên cứu nước ngoài

2.3.1.1 Nghiên cứu của Parvin và Kabir (2011)

Nghiên cứu được Parvin và Kabir (2011) thực hiện tập trung nghiên cứu về các yếu

tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong ngành dược phẩm Tại nghiên cứu này tác giả đã cố gắng đánh giá sự hài lòng của các nhân viên ở các công ty dược phẩm khác nhau bằng việc thu thập dữ liệu khảo sát từ nhiều nguồn khác nhau Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ sách, ấn phẩm, nghiên cứu, bài báo và trang web có sẵn Còn dữ liệu sơ cấp sẽ được tác giả tiến hành thăm và phỏng vấn 100 lãnh đạo nòng cốt của ba công ty dược phẩm: Incepta, Beximco & Apex Pharma nhằm thu thập thông tin liên quan đến sự hài lòng trong công việc Qua quá trình phân tích thống kê mô tả, ra được kết quả cho thấy rằng điều kiện làm việc, sự công bằng, thăng tiến và thu nhập là những yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngành dược phẩm Thu nhập là động lực tốt, thực ra tất

cả nhân viên đều làm việc vì tiền, nhân viên cần tiền, mức lương tốt và chế độ đãi ngộ tốt

là những yếu tố then chốt khiến nhân viên hài lòng Yếu tố điều kiện làm việc cũng được chứng minh là có ảnh hưởng không ít đến các công ty dược phẩm Bởi vì điều kiện làm việc ở các công ty dược phẩm bao gồm các mối quan hệ với nhân viên và môi trường làm việc nên tất cả những yếu tố này đều liên quan đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Một môi trường làm việc tốt và điều kiện làm việc tốt có thể làm tăng sự hài lòng trong công việc của nhân viên và nhân viên sẽ cố gắng cống hiến hết mình, điều này có thể làm tăng hiệu suất làm việc của nhân viên

Song bên cạnh đó, nghiên cứu vẫn còn một số hạn chế nhất định Đầu tiên, bảng câu hỏi mang tính chất cá nhân hóa, khi chỉ tiến hành phỏng vấn lãnh đạo tại 3 công ty dược

phẩm, do đó dữ liệu mang về không thể chính xác 100% Thứ hai, bài nghiên cứu chỉ được thực hiện trong một khoảng thời gian ngắn, khi đó nhà nghiên cứu không thể mở rộng nghiên cứu Và cuối cùng nghiên cứu không thể khái quát hóa do tác giả sử dụng phương pháp phỏng vấn cá nhân

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Parvin và Kabir (2011)

Nguồn: Parvin và Kabir (2011)

2.3.1.2 Nghiên cứu của Hee và cộng sự (2020)

Hee và cộng sự (2020) đã thực hiện một nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên Nghiên cứu này đã thu thập dữ liệu từ 100 giảng viên tại một cơ sở giáo dục tư nhân ở Malaysia, sử dụng bảng câu hỏi tự điền bằng tiếng Anh, được chia thành ba loại bao gồm hồ sơ nhân khẩu học, sự hài lòng trong công việc và các yếu tố quyết định sự hài lòng trong công việc như lương và phúc lợi, môi trường làm việc, lãnh đạo và khối lượng công việc Trong quá trình phân tích, các tác giả đã sử dụng kết quả phân tích trên SPSS để kiểm tra độ tin cậy, phân tích tương quan và hồi quy bội Kết quả phân tích đã chỉ ra rằng có một số yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của đội ngũ giảng viên ở Malaysia, bao gồm lương và phúc lợi; môi trường làm việc; lãnh đạo và khối lượng công việc Trong số các yếu tố này, biến lãnh đạo được xác định là có tác động lớn nhất đối với sự hài lòng trong công việc Những phát hiện từ nghiên cứu này sẽ cung cấp thông tin quan trọng để các nhà quản lý trong lĩnh vực giáo dục

đề xuất những phương hướng chính xác nhằm tăng cường sự hài lòng trong công việc của

đội ngũ giảng viên, giúp cải thiện hiệu suất làm việc và tạo ra một môi trường làm việc năng động và tích cực

Ngoài ra, nghiên cứu vẫn còn tồn tại các hạn chế nhất định cần được giải quyết trong tương lai Thứ nhất, bối cảnh thực hiện nghiên cứu và những phát hiện được giới hạn ở một

cơ sở giáo dục ở Malaysia Vì vậy, kết quả có thể không thể khái quát hóa cho toàn ngành giáo dục trong nước Ngoài ra, dựa trên các lý thuyết khác nhau đã được giải thích trước đây, có những yếu tố quyết định khác như cố vấn, huấn luyện, lập kế hoạch nghề nghiệp và luân chuyển công việc có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Do đó, có thể khám phá nhiều biến số hơn để dự đoán sự hài lòng trong công việc trong bối cảnh nghiên cứu này

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Hee và cộng sự (2020)

Nguồn: Hee và cộng sự (2020)

2.3.1.3 Nghiên cứu của Neog và Barua (2014)

Nghiên cứu “Các yếu tố ảnh đến sự hài lòng của nhân viên: Một nghiên cứu thực nghiệm của các nhân viên tại xưởng dịch vụ ô tô ở Assam” của Neog và Barua (2014) Kết quả nghiên cứu cho thấy tiền lương là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Ngoài tiền lương, người ta nhận thấy rằng ảnh hưởng từ lãnh đạo, môi trường làm việc, tính bảo mật công việc cao, sự cân bằng hợp lý giữa công việc và cuộc sống, cơ hội nghề nghiệp và thăng tiến, cơ hội đào tạo và phát triển phù hợp cũng là những yếu tố rất quan trọng quyết định sự hài lòng trong công việc của nhân viên

Với việc sử dụng cả dữ liệu sơ cấp và thứ cấp để thu thập thông tin chi tiết từ 100 người trả lời làm việc trong các xưởng dịch vụ ô tô với sự trợ giúp của các bảng câu hỏi có cấu trúc chặt chẽ Nguồn của nghiên cứu sơ cấp là các cuộc khảo sát và nghiên cứu thứ cấp được thực hiện thông qua các ấn phẩm, sách, bài báo, nghiên cứu và trang web khác nhau Tương quan Pearson, kiểm định T-Test và Anova Test là những công cụ thống kê được sử dụng cho nghiên cứu Thống kê dữ liệu nghiên cứu cho thấy rằng, số người được hỏi thuộc nhóm tuổi từ 20 đến 30 tuổi với tỷ lệ cao nhất là 60%; với 80% số người được hỏi là nam giới và 70% thời gian làm việc của người trả lời với nghề nghiệp hiện tại là từ 1 đến 5 năm

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Neog và Barua (2014)

Nguồn: Neog và Barua (2014)

2.3.1.4 Nghiên cứu của Lekić và công sự (2019)

Nghiên cứu của Lekić và công sự về việc “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên trong khu vực công” năm 2019 Dữ liệu được thu thập trong hai năm là năm 2010 và năm 2017 với tổng số mẫu là 1.050 lao động tại các doanh nghiệp công cộng về truyền thông, hậu cần và cơ sở hạ tầng và một cơ sở giáo dục đại học công lập ở khu vực Belgrade Quá trình đo lường được thực hiện bằng mô hình đo lường sự hài lòng tổng thể của người lao động trong doanh nghiệp dựa trên 6 biến: c1 – hài lòng với thu nhập; c2 – hài lòng với sự hợp tác đồng nghiệp; c3 – hài lòng với khả năng thăng tiến trong công việc; c4 – hài lòng với chính sách đãi ngộ; c5 – hài lòng với lãnh đạo

và c6 – hài lòng với tính chất công việc Sau đó tác giả tiến hành phân tích phương sai và hồi quy để xác định xem các biến được xác định có tác động đáng kể đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên hay không với thang đo Likert - thang đo 5 mức độ Kết quả nghiên cứu đã rất rõ ràng khi chỉ ra rằng, các biến được khảo sát như mức lương, sự hợp tác với các cộng sự thân thiết, khả năng thăng tiến, chính sách lương thưởng, sự hợp tác và mối quan hệ tốt với cấp trên và tính chất công việc đều có ảnh hưởng tích cực không nhỏ đối với sự hài lòng trong công việc của nhân viên Trong số các yếu tố này, yếu tố về lãnh đạo được đánh giá cao nhất bởi nhân viên, cho thấy rằng lãnh đạo đóng vai trò quan trọng nhất trong việc tác động đến mức độ hài lòng trong công việc của họ

Những phát hiện này không chỉ là một bước tiến quan trọng trong việc hiểu sâu hơn

về những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên mà còn mang lại những hướng dẫn quan trọng cho các nhà quản lý Bằng việc biết được những yếu tố nào có ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng của nhân viên, các nhà quản lý có thể đưa ra các quyết định chiến lược hơn để tăng cường sự hài lòng trong công việc, từ đó giữ chân người lao động, tăng cường độ ổn định và hiệu suất làm việc trong tổ chức

Bên cạnh những mặt đạt được, nghiên cứu vẫn còn đang gặp phải vấn đề hạn chế về quy mô, nghiên cứu chỉ giới hạn ở khu vực Belgrade - nơi đang phải đối mặt với tình trạng suy thoái do khủng hoảng kinh tế tại thời điểm nghiên cứu, điều này có thể ảnh hưởng đến

sự đánh giá của người trả lời về mức độ hài lòng của họ đối với các yếu tố công việc

Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Lekić và công sự (2019)

Nguồn: Lekić và công sự (2019)

2.3.1.5 Nghiên cứu của Hong và cộng sự (2013)

Trong nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại nhà máy Seremban, Malaysia năm 2013 của Hong và cộng cùng với sự tham gia thực hiện khảo sát với hơn 35 người trả lời không thuộc lĩnh vực hành chính tại công ty ở Seremban Sau đó,

dữ liệu được xử lý và phân tích bằng phần mềm SPSS và các công cụ thống kê phi tham số như bài kiểm tra Kruskal-Wallis, tần số và bài kiểm tra xếp hạng có chữ ký Wilcoxon Trong nghiên cứu này, có hai loại biến được sử dụng: Biến phụ thuộc (DV) và Biến độc lập (IV) Mức độ hài lòng trong công việc được xem là Biến phụ thuộc; các yếu tố về sự hài lòng trong công việc như môi trường làm việc, thu nhập, sự công bằng và tiêu chí thăng tiến được xem là Biến độc lập Kết quả của nghiên cứu đã chỉ ra rằng môi trường làm việc, thu nhập và các tiêu chí thăng tiến đều có tác động tích cực đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại nhà máy Seremban Tuy nhiên, sự công bằng của công ty không có tác động đáng kể đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên Vì vậy, tổ chức cần xem xét và tập trung vào những yếu tố có sự tác động để nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên, từ đó tăng cường hiệu suất và sự hài lòng trong tổ chức

Tuy nhiên, để kết quả nghiên cứu mang tính chính xác và được ứng dụng thực tế nhiều hơn, tác giả cần kết hợp sử dụng 2 phương pháp định tính và định lượng với các câu hỏi mở hoặc có thể tiến hành phỏng vấn để giải thích và mô tả kỹ lưỡng quan điểm của người trả lời về chủ đề này Ngoài ra với số mẫu còn hạn chế và chỉ tập trung vào những nhân viên không làm công việc hành chính tại Công ty tại Seremban Điều này có thể làm cho kết quả nghiên cứu gặp nhiều sai sót, tính chính xác và tính khả thi bị hạn chế Vì vậy, việc tăng cỡ mẫu trong nghiên cứu trong tương lai là cần thiết để loại bỏ sai sót

Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Hong và cộng sự (2013)

Nguồn: Hong và cộng sự (2013)

2.3.1 Các nghiên cứu trong nước

2.3.2.1 Nghiên cứu của Lê Tuấn Lộc và cộng sự (2015)

Nghiên cứu của Lê Tuấn Lộc và cộng sự (2015), bài nghiên cứu hướng đến việc trả lời cho câu hỏi “Các yếu tố nào tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại các công ty truyền thông và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó như thế nào?” nhằm để xem xét và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại các công ty truyền thông Trong mô hình nghiên cứu, nhóm tác giả đã xem xét 7 nhân

tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên, đó là: bản chất công việc; thu nhập; đồng nghiệp; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; phúc lợi và môi trường làm việc Nghiên cứu được thực hiện dựa trên phương pháp định tính kết hợp với phương pháp định lượng và phân tích độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy Cùng với đó

là 276 nhân viên tham gia khảo sát

Kết quả nghiên cứu xác định có 6 nhân tố ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, lần lượt như sau: (1) môi trường làm việc; (2) đồng nghiệp; (3) cơ hội đào tạo và thăng tiến; (4) thu nhập; (5) phúc lợi và (6) bản chất công việc Trong đó, yếu tố môi trường làm việc là yếu tố tác động lớn nhất đến sự hài lòng công việc của nhân viên Điều này là hiểu được, vì môi trường làm việc tích cực không chỉ tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển cá nhân mà còn ảnh hưởng đến tinh thần làm việc và sự cam kết của nhân viên Việc cải thiện môi trường làm việc bằng cách tăng cường sự giao tiếp, động viên

và tạo ra một không gian làm việc thoải mái sẽ giúp nhân viên cảm thấy hỗ trợ và động viên hơn trong công việc hàng ngày Bên cạnh đó, bản chất công việc không phải là yếu tố ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của nhân viên, nhưng vẫn là một yếu tố quan trọng cần xem xét Việc đảm bảo rằng nhiệm vụ và trách nhiệm của nhân viên phù hợp với năng lực và mong muốn của họ có thể giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực và thú vị, từ đó giảm thiểu cảm giác mệt mỏi và căng thẳng, đồng thời tăng cường sự hài lòng và cam kết trong công việc

Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu của Lê Tuấn Lộc và cộng sự (2015)

Nguồn: Lê Tuấn Lộc và cộng sự (2015)

2.3.2.2 Nghiên cứu của Võ Tiến Sĩ (2021)

Nghiên cứu của tác giả Võ Tiến Sĩ (2021) tập trung vào việc tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên và đề xuất các hàm ý quản trị để cải thiện chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Sài Gòn – Hà Nội Trong bối cảnh sự cạnh tranh khốc liệt giữa các ngân hàng trong khu vực và tình trạng nhân viên thuyên chuyển việc làm giữa các ngân hàng khác nhau, đây đã tạo ra những thách thức đối với nguồn nhân lực của ngân hàng này Do đó, tác giả đã tiến hành nghiên cứu này để phân tích nguyên nhân và đưa ra các giải pháp phù hợp và khả thi nhằm cải thiện quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Sài Gòn – Hà Nội Điều này là một bước quan trọng trong việc nắm bắt và giải quyết các vấn đề nội bộ, từ đó giúp tăng cường hiệu suất làm việc và duy trì đội ngũ nhân viên ổn định trong ngân hàng

Trong bài nghiên cứu này, tác giả đã tiến hành quan sát và phân tích một loạt các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, bao gồm: tính chất công việc; tiền lương; phúc lợi; đào tạo thăng tiến; lãnh đạo; môi trường làm việc và cuối cùng

là quan hệ đồng nghiệp Tất cả các yếu tố này đều được tác giả xác định có mối quan hệ tuyến tính với sự hài lòng trong công việc của nhân viên Võ Tiến Sĩ đã áp dụng phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa định tính và định lượng, cùng với đó là kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, và phân tích hồi quy, dựa trên số liệu thu thập từ việc khảo sát 246 nhân viên đang công tác làm việc tại ngân hàng Kết quả của nghiên cứu đã chỉ ra rằng các nhân tố này đều có ảnh hưởng và tác động trực tiếp đến sự hài lòng của nhân viên Do đó, tác giả đã đề ra các hàm ý quản trị phù hợp cho từng nhân tố nhằm cải thiện sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại ngân hàng và nâng cao quản lý cho công tác quản trị nguồn nhân lực của Ngân hàng Thương mại Sài Gòn – Hà Nội Điều này thể hiện sự chuyên sâu và toàn diện trong quá trình nghiên cứu, cũng như sự chú trọng đến việc áp dụng những biện pháp cụ thể để cải thiện môi trường làm việc

và sự hài lòng của nhân viên

Hình 2.9: Mô hình nghiên cứu của Võ Tiến Sĩ (2021)

Nguồn: Võ Tiến Sĩ (2021)

2.3.2.3 Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao (2020)

Bài nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao (2020) nhằm xác định và phân tích các yếu

tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của đội ngũ nhân viên đang làm việc tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Sóc Trăng Tác giả đã thực hiện đề tài nghiên cứu này với mục tiêu duy trì, nâng cao và đảm bảo chất lượng của đội ngũ nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ y tế Bằng cách tìm hiểu và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng, nghiên cứu này mong muốn giữ chân nhân viên, vì sự hài lòng của họ có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng của dịch vụ và tác động đến sự hài lòng của các bệnh nhân đối với bệnh viện Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất những giải pháp khả thi, phù hợp nhằm hỗ trợ ban quản lý trong việc thiết lập chính sách quản trị nguồn nhân lực hợp lý, nhằm mục tiêu duy trì và nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên công tác Điều này thể hiện sự quan tâm đến việc cải thiện không chỉ môi trường làm việc mà còn sự phục vụ cho cộng đồng và bệnh nhân

Với bài nghiên cứu này Hà Nam Khánh Giao tập trung phân tích các nhân tố tác động ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên như sau: bản chất công việc; tiền lương; cấp trên; đồng nghiệp; đào tạo và thăng tiến; điều kiện làm việc và phúc lợi Để

đảm bảo kết quả chính xác và đáng tin cậy nhất, tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng, thu thập số liệu thông qua phỏng vấn 216 nhân viên và áp dụng một loạt các phương pháp phân tích như: kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), cùng với phân tích hồi quy

Kết quả phân tích đã chỉ ra rằng có 4 trong tổng số 7 nhân tố có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc, và được sắp xếp theo thứ tự giảm dần về mức độ ảnh hưởng: đào tạo và thăng tiến; tiền lương; phúc lợi và đồng nghiệp Dựa trên kết quả này,

Hà Nam Khánh Giao đã đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao các nhân tố có ảnh hưởng tích cực và giải quyết các hạn chế của các nhân tố còn lại, nhằm mục tiêu tăng cường

sự hài lòng và hiệu suất làm việc của đội ngũ nhân viên trong bệnh viện

Hình 2.10: Mô hình nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao (2020)

Nguồn: Hà Nam Khánh Giao (2020)

2.3.2.4 Nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Huệ (2021)

Bài nghiên cứu này tập trung nghiên cứu vào các yếu tố tác động ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên trong ngành khách sạn tại Đà Nẵng Trong ngành này, sự hài lòng công việc đóng vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc và sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức Vì vậy, mục tiêu của nghiên cứu là

tăng cường sự hài lòng của nhân viên và đưa ra đề xuất các hàm ý quản trị cho các doanh nghiệp trong ngành khách sạn

Tác giả đã xác định, phân tích, và đánh giá một số yếu tố tác động ảnh hưởng đến

sự hài lòng công việc bao gồm: (1) môi trường làm việc; (2) bản chất công việc; (3) mối quan hệ nơi làm việc; (4) lương và cơ hội thăng tiến; (5) sự công bằng và (6) đào tạo Nghiên cứu đã được tác giả thực hiện tiến hành khảo sát thu thập số liệu 393 người lao động đang làm việc trên khác các khách sạn tại Đà Nẵng Sau khi thu thập, số liệu đã được

xử lý và phân tích bằng các phương pháp như kiểm tra độ tin Cronbach’s Alpha, tiếp đến

là phân tích nhân tố khám phá EFA kết hợp với phân tích mô hình hồi quy tuyến tính và cuối cùng là phân tích phương sai ANOVA Kết quả thực hiện phân tích cho thấy, trong 6 yếu tố xem xét có 4 yếu tố ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc, bao gồm lương

và cơ hội thăng tiến; sự công bằng; bản chất công việc và sự đào tạo Trong đó, yếu tố tác động lớn nhất với sự hài lòng đó chính là yếu tố lương và cơ hội thăng tiến Dựa vào kết quả trên, tác giả còn đề ra các hàm ý quản trị cho đề tài nhằm giúp gia tăng sự hài lòng công việc của nhân viên trong ngành khách sạn tại Đà Nẵng

Hình 2.11: Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Huệ (2021)

Nguồn: Nguyễn Thị Kim Huệ (2021)

2.3.2.5 Nghiên cứu của Phan Đăng Khoa (2022)

Trong nghiên cứu nhằm giải quyết các vấn đề về quản trị nguồn nhân lực và cải thiện

sự hài lòng công việc tại Vinaphone Tiền Giang, Phan Đăng Khoa đã thiện hiện nghiên cứu này với mục tiêu phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên chất lượng Tác giả thực hiện nghiên cứu này nhằm xác định, phân tích, đánh giá các yếu tố tác động ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc Thông qua đó, tác giả có thể đưa ra các hàm ý quản trị phù hợp giúp doanh nghiệp gia tăng sự hài lòng cho nhân viên và nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực của tổ chức

Trong bài nghiên cứu này, tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu như sau: phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng, cùng với phân tích nhân tố EFA, phân tích tương quan Pearson, mô hình hồi quy tuyến tính bội, kiểm định Independent Sample T-Test và One-Way ANOVA Dữ liệu được phân tích dựa trên số liệu khảo sát thu thập được từ 194 nhân viên đang làm công tác việc tại Vinaphone Tiền Giang Kết quả nghiên cứu cho thấy, 8 yếu tố tác động dương giảm dần đến sự hài lòng trong công việc lần lượt như sau: tiền lương, đánh giá công việc và khen thưởng, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, bản chất công việc, phúc lợi

Hình 2.12: Mô hình nghiên cứu của Phan Đăng Khoa (2022)

Nguồn: Phan Đăng Khoa (2022)

2.3.2.6 Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Nguyễn Thị Nhã (2020)

Trong bài nghiên cứu này, Hà Nam Khánh Giao và Nguyễn Thị Nhã đã cùng nhau tập trung vào việc đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của công chức tại Kho bạc Nhà nước Thành phố Hồ Chí Minh Mục tiêu chính mà các tác giả đề ra là xây dựng một đội ngũ công chức trung thành nhằm đóng góp vào sự phát triển của công ty Để đạt được mục tiêu này, tác giả cần xác định các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của công chức, với sự tập trung đặc biệt vào việc nghiên cứu sự hài lòng trong công việc Việc này giúp họ tìm ra được những yếu tố tác động tích cực và những mặt hạn chế ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Dựa trên kết quả này, họ có thể đưa ra các hàm

ý quản trị nhằm tạo điều kiện cho công chức gắn bó lâu dài với tổ chức và cải thiện hoạt động quản lý nguồn nhân lực của tổ chức đó

Dựa trên kết quả nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của công chức tại Kho bạc cho thấy rằng, có 6 yếu tố tác động đế sự hài lòng và được sắp xếp theo mức tác động giảm dần lần lượt như sau: cấp trên; phúc lợi; tiền lương; đồng nghiệp;