Chuyên đề tốt nghiệp: Tuyển dụng nhân sự tại Trung tâm Apollo Chi nhánh Thái Hà

Quy trình tuyên dụng ngày càng được hoàn thiện của doanh nghiệp còn mang ý nghĩa xã hội là định hướng, hướng nghiệp cho người lao động thuận lợi cho việc chọn một công việc phù hợp với k

LỜI CAM ĐOANEm xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong chuyên dé tốt nghiệp “Tuyểndụng nhân sự tại trung tâm Apollo Chi nhánh Thái Hà” là trung thực và không có bấtkỳ sự sao chép ở bất cứ đâu Tất cả những sự giúp đỡ cho việc xây dựng cơ sở lý luậncho chuyên đề đều được trích dẫn đầy đủ và ghi rõ nguồn gốc rõ ràng và được phép

công bồ

Nếu có sự không trung thực trong thông tin sử dụng trong chuyên đề thực tập này,

em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm.

Hà Nội, ngày 4 tháng 12 năm 2020

Người thực hiện Nguyễn Phú Mạnh

LOI CAM ONDé hoàn thành chuyên dé này, em xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cô giáoNguyễn Thị Hồng Minh, người đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ em trong suốt quátrình thực hiện nghiên cứu dé tài Đồng thời, em cũng xin cảm ơn các thầy cô giáotrong Khoa Khoa học quản lý, trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã truyền đạt nhữngkiến thức bé ích trong suốt quãng thời gian em học tập, nghiên cứu tại trường.

Với vốn kiến thức được tiếp thu trong quá trình học không chỉ là nền tảng choquá trình nghiên cứu chuyên đề mà còn là hành trang quý báu dé em bước vào đời mộtcách vững chắc và tự tin

Em xin chân thành cảm ơn đến Ban Giám đốc, các anh chị tại Trung tâm Apollođã tạo điều kiện và giúp đỡ em trong thời gian thực tập và nghiên cứu tại trung tâm

Bước đầu đi vào thực tế của em còn hạn chế và còn nhiều bỡ ngỡ nên khôngtránh khỏi những thiếu sót, em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báucủa quý Thầy Cô để kiến thức của em trong lĩnh vực này được hoàn thiện hơn đồngthời có điều kiện bé sung, nâng cao năng lực của mình

Em xin chân thành cảm ơn!

TRONG DOANH NGHIIỆP - c5 S322 St 2v E2393331111111212111 1111111111 3

1.1 Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp 3

1.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiỆp - 5-5-5: 3

1.1.2 Vai trò của hoạt động tuyển dụng nhân Su - -. +5 5+ + s++sesseereeees 41.2 Quy trình tuyên dụng nhân sự - 2-2 5£ +E+EE£EE+EE+EEEEEEEEEEEEEEkerkrrkrrkrree 5

1.2.1 Tuyển mộ nhân SỰ - << E2 2111111122311 111111195311 11g 1 nen vn 51.2.2 Tuyền chọn nhân SỰ - << 2 E2 2230111111112 111119903 11H vn rryy 71.3 Các yếu tổ anh hưởng đến tuyên dụng nhân sự - 2-5 sz+z+cz+zxzse2 12

1.3.1 Các yếu tố thuộc về doanh nghiỆp ¿2-2 2 + £+E£+E£+E+£EeEEerxrrxerxee 121.3.2 Các yêu tô thuộc về môi trường bên ngoàii - 2 2 c+secx+rxerxzrszrs 13CHUONG II THUC TRẠNG TUYẾN DỤNG NHÂN SỰ TẠI TRUNG TAM

APOLLO CHI NHÁNH THÁI HÀ GIAI DOAN 2017-2019 - cc:-:+ 14

2.1 Giới thiệu tổng quan về trung tâm ¿- 2¿©+¿©++++2Ex+2E++tx++rxvzrxerxesree 14

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triỀn 2 ¿2£ ©+2£+£+zx++z++zx+zzxz+zxez 142.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và ngành nghé kinh doanh 5 s2 5+: 152.1.3 Bộ máy t6 ChỨC ¿- 2-52 2S +kềEkÉEEEEEEEE2E1211211111112111111 111111111 1ye0 17

2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh - 2: 2:2 5¿++£+£++£x++£x++zxezxeerxesrxez 212.2 Thực trang tuyén dụng nhân sự tại trung tâm Apollo chi nhánh Thái Ha 23

2.2.1 Thực trạng tuyển THỘ - - - - GĂ G2332 101 3111122301111 1 91111 11g v1 ng vế 23

2.2.2 Thực trạng tuyển CHỌN GG Q22 E111 ng ven 302.3 Đánh giá về tuyển dụng nhân sự của trung tâm - 2: 5+ ©5z+zs+cz+zxezsez 41

2.3.1 Cac điểm mạnh của tuyển dụng nhân SỰ - - 55525 *+Sssssssseeessrs 412.3.2 Các hạn chế của tuyển dụng nhân sl cccccccscsssesssesssesseessesssecssessecssecsseeseeeses 422.3.3 Nguyên nhân của hạn chế 2-2 +¿+2+2+++E+++Ext2EEtEEESEEerxerrxerkeervee 43

CHƯƠNG III MOT SO GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOAT ĐỘNG TUYẾN

DỤNG NHÂN SỰ TẠI TRUNG TAM APOLLO DEN NĂM 2025 45

3.1 Mục tiêu và phương hướng hoàn thiện tuyên dụng tại trung tâm Apollo trong

0U» 0U Ả 45

3.1.1 Mục tiêu phát triển của trung tâm đến năm 2025 - ¿- ¿552 453.1.2 Phương hướng hoàn thiện hoạt động tuyên dụng của trung tâm 453.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyén dụng nhân sự tại Trung tâm

901.1 46

3.2.1 Hoàn thiện hoạt động tuyển 00a 1‹.- 463.2.2 Hoàn thiện hoạt động tuyển (0) 10) ‹£1 483.2.3 Một số giải pháp KN4C ccecceccsccssessessessessesscssescsessessessessessesscscsessessessesseseeaes 510807900057 53DANH MỤC TÀI LIEU THAM KHẢO 5-52 s+SEEE+E+EEEEEESEEEEEE+EeEervzkrrereree 54

DANH MỤC SO ĐỎ BANG BIEU

Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển chọn -¿- ¿5£ ©5++2E+2Ex+2EE22EE2EEEEEESEEEEEEEEEerkrrrkrrrrres 8Sơ đồ 2.1 Sơ đồ bộ máy hoạt động của trung tâm Apollo : s:=s¿ 17Sơ đồ 3.1 Quy trình tuyên chọn mớii 2-2 2+ 2+EE+EE£EE£2EE£EEEEEerErEErrkrrkerkeee 48

Bảng 2.1 Cơ cầu nguồn nhân sự của trung tam Apollo giai đoạn 2017-2019 19Bảng 2.2 Số lượng khóa học đăng kí trong giai đoạn 2017-2019 -:-5 21Bảng 2.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của trung tâm giai đoạn 2017-2019 22Bảng 2.4 Bang phân tích nguồn tuyên mộ của trung tâm giai đoạn 2017-2019 24Bang 2.5 Kết quả phiếu khảo sát về van đề tuyển mộ nhân sự tại Trung tâm Apollo

Chi nhanh 09710501177 28

Bảng 2.6 Hình thức nộp hồ sơ của các ứng viên giai đoạn 2017-2019 31Bang 2.7 Tinh trang tiép nhan va sang loc hồ sơ giai đoạn 2017-2019 32Bảng 2.8 Tình trạng liên hệ dé thông báo kết quả hồ sơ và sắp xếp lịch phỏng van giai

Goan 2017-2019 000108 ŨDỤD j3 33Bang 2.9 Số lượng ứng viên đến phỏng van theo giai đoạn năm 2017-2019 34Bảng 2.10 Kết quả tuyển chọn của trung tâm Apollo Chi Nhánh Thái Hà giai đoạn

"“0W— 0611 36

Bảng 2.11 Kết quả phiếu khảo sát về vấn đề tuyên chọn nhân sự tại Trung tâm Apollo

Chi nhanh Thai Ha 8011 39

Biểu đồ 2.1 Cơ cấu nguồn thông tin tuyển mộ -2- 2 2 2 2+E£+Ee£Ee£xeExerxsreee 26Biéu đồ 2.2 Cơ cầu nguồn tuyên mộ thông qua các Website tuyên dụng 27

BANG CHÚ THICH CHU VIET TAT

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường và xu thế toàn cầu hóa hiện này, các tổ chứcViệt Nam đang đứng trước các cơ hội dé phát triển đồng thời đối đầu với những khókhăn mới Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp phải không ngừng thay đổi sáng tạo vàhoàn thiện nếu không muốn bi dao thải Sự lớn mạnh của một doanh nghiệp phụ thuộcvào rất nhiều yếu tố và trong đó nguồn nhân sự là một nguồn lực vô cùng cần thiết vàquan trọng quyết định sự thay đổi và hoạt động của tô chức

Bởi vậy các doanh nghiệp đã và đang nhận thức được điều đó và nâng cao quytrình tuyển dụng của mình Quy trình tuyển dụng nhân sự nếu được triển khai tốt sẽgiảm bớt thời gian, chi phí, nguồn lực là điều kiện đầu tiên để nâng cao chất lượng,

khả năng hoà nhập, đảm bảo cho các thành viên trong doanh nghiệp được vững vàng.

Vì vậy, sự thành bại của Trung tâm đối với quy trình tuyển dụng nhân sự rất quantrọng và có ý nghĩa lớn Quy trình tuyên dụng ngày càng được hoàn thiện của doanh

nghiệp còn mang ý nghĩa xã hội là định hướng, hướng nghiệp cho người lao động

thuận lợi cho việc chọn một công việc phù hợp với khả năng, đồng thời người laođộng cũng có nhiều cơ hội hơn dé phát triển tiềm năng của bản thân, từ đó đóng gópnhiều hơn cho xã hội

Với lí do nêu trên và sau quá trình thực tập tại Trung tâm Apollo Chi Nhánh Thái

Hà, trên cơ sở những kiến thức đã học tại trường Đại học Kinh tế Quốc dân, em đãchọn đề tài “Tuyển dụng nhân sự tại Trung tâm Apollo Chi nhánh Thái Hà” làmchuyên đề tốt nghiệp của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

Chuyên đề thực tập hướng tới các mục tiêu cơ bản sau:- Xác định khung lý thuyết về tuyển dụng tại doanh nghiệp.- Phân tích được hoạt động tuyển mộ, tuyên chọn tại trung tâm Apollo Chi nhánhThái Hà; xác định được điểm mạnh, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong thực

hiện tuyển mộ, tuyển chọn tai Apollo Chi nhánh Thái Hà giai đoạn 2017-2019.

- Đề xuất một số giải pháp và phương hướng nhằm hoàn thiện hoạt động tuyêndụng tại trung tâm Apollo Chi Nhánh Thái Hà đến năm 2025

3 Đối tượng nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu tuyén dụng nhân viên tại trung tâm Apollo Chi nhánh Thái Hàvà các giải pháp hoàn thiện tuyển dụng tại Apollo Chi nhánh Thái Hà

4 Phạm vỉ nghiên cứu

Phạm vi không gian: Nghiên cứu về hoạt động tuyển dụng nhân sự tại Trung tâm

Apollo Chi Nhánh Thái Hà.

Pham vi thời gian: Số liệu được sử dụng từ năm 2017 — 2019.Phạm vi nội dung nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu về hoạt động tuyên dụng nhânsự và một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng tại trung tâm Apollo

Chi nhánh Thái Hà.

5 Phương pháp nghiên cứu.

Nguồn số liệu được sử dụng trong chuyên đề đều là nguồn số liệu thứ cấp đượclay từ các thông tin mà trung tâm cung cấp và các thông tin thu thập được trên cáctrang web, bài báo mà em tìm hiểu được

Chuyên dé đã sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu như thu thập trongthực tế kết hợp với phuong pháp tổng hợp, so sánh, phân tích số liệu với việc đi sâuvào phân tích thực tiễn nhằm làm sáng tỏ quan điểm và van đề nghiên cứu

6 Kết cấu chuyên đề

Chuyên đề bao gồm 3 chương:Chương 1: Cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệpChương 2: Thực trạng tuyên dụng nhân sự tại trung tâm Apollo Chi nhánh Thái

Hà giai đoạn 2017-2019.

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyên dụng nhân sự tại trungtâm Apollo đến năm 2025

CHUONG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VE HOAT ĐỘNG TUYẾN

DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp1.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

1.1.11 Nhân sự

Nhân sự là con người bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổchức hay xã hội (ké cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tấtcả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử vàgiá tri đạo đức dé thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp

1.1.1.2 Tuyén dụng nhân sự

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khácnhau đến tham gia dự tuyên vào các vị trí còn trống trong tô chức và lựa chọn trong sốhọ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra Tuyển dụng nhân sự bao gồmhai giai đoạn là tuyển mộ và tuyên chọn nhân sự

1.1.1.3 Tuyén mộ nhân sự

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người đến xin việc có trình độ từ trong sựlượng lao động xã hội và lực lượng từ chính bên trong tô chức, nhằm tao ra một tậphợp các ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc để tham gia vào quá trình tuyển

chọn.

1.1.1.4 Tuyén chon nhân sự

Tuyền chọn là quá trình đánh giá, sàng lọc những người tham gia dự tuyên dé lựa

chọn những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc của tổ chức Tuyển chọnnhân sự là khâu kế tiếp của quá trình tuyển mộ dé đảm bảo cho quyết định tuyển dụngnhân sự đúng với yêu cầu đặt ra Sau khi có được tập hợp ứng viên đạt yêu cầu về số

lượng và chất lượng từ quá trình tuyên mộ, tổ chức sẽ tiến hành đánh giá các ứng viêntheo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, đề tìm được nhữngngười phù hợp nhất Cơ sở của tuyên chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra

theo bản mô tả công việc và bản yêu câu đôi với người thực hiện công viéc.

1.1.2 Vai trò của hoạt động tuyén dụng nhân sự1.1.2.1 Đối với doanh nghiệp

Thứ nhất, tuyển dụng nhân sự có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một độingũ lao động lành nghèề,sáng tạo, b6 sung nguồn nhân sự phù hợp với yêu cầu côngviệc Từ đó, nó góp phần làm tăng năng suất lao động, tăng khả năng cạnh tranh trên

thị trường cho doanh nghiệp.

Thứ hai, công tác tuyên dụng góp phan vào quá trình thay máu của tổ chức, ảnhhưởng lớn đến mục tiêu, văn hóa, chính sách của tổ chức

Thứ ba, tuyển dụng nhân sự tốt giúp tổ chức ôn định và phát triển bền vững.Thứ tư, làm tốt công tác tuyên dụng nhân sự góp phần giảm gánh nặng chi phíkinh doanh và sử dụng có hiệu quả các nguồn sự khác như tài chính, cơ sở vật chất

Thứ năm, tuyển dụng nhân sự còn ảnh hưởng đến các hoạt động khác của công tácquản trị nhân sự như: Bồ trí sắp xếp nhân sự, thù lao lao động, quan hệ lao động Như vậy, tuyên dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp, nóquyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp

1.1.2.2 Đối với người lao động

Thứ nhất, quá trình tuyên dụng nhân sự được tiễn hành một cách khoa học và hiệuquả sẽ là cơ hội giúp người lao động lựa chọn được công việc phù hợp với năng sự và

nguyện vọng của bản thân.

Thứ hai, quá trình tuyển dụng cũng tạo điều kiện cho người lao động hiểu sâu sắchơn về ngành nghề, chuyên môn được dao tạo dé từ đó có những định hướng tự dao

tạo phù hợp.

Thứ ba, tuyên dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõhơn về triết lí, quan điểm của nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng họ theo những hướngđó.

1.1.2.3 Đối với xã hội

Thứ nhất, tuyển dụng nhân sự góp phan tạo ra sự ồn định về kinh tế xã hội, giúpcân bằng cung - cầu nhân sự

Thứ hai, tuyên dụng nhân sự góp phần vào quá trình điều tiết nguồn nhân sự trongcác ngành nghề kinh tế khác nhau, các địa phương khác nhau

Thứ ba, tuyển dụng nhân sự còn góp phần làm giảm tình trạng thất nghiệp, nângcao đời sông nhân dân, giảm tệ nạn xã hội.

1.2 Quy trình tuyển dụng nhân sự1.2.1 Tuyển mộ nhân sự

Mục đích chủ yếu của giai đoạn tuyên mộ là nhằm thu hút được nhiều người laođộng đến tham gia dự tuyển vào vị trí công việc cần tuyên dụng của tổ chức Quytrình tuyển mộ được tiến hành như sau:

Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụngNhu cầu tuyển dụng của tổ chức xuất phát từ yêu cầu của Giám đốc, đề xuất củaphòng Tổ chức-Hành chính và yêu cầu tuyên dụng của các bộ phận chức năng Dé xácđịnh được đúng nhu cau tuyên dụng trước tiên tô chức phải tiến hành phân tích côngviệc Phân tích công việc cung cấp các thông tin cần thiết về yêu cầu, đặc điểm củacông việc, là cơ sở cho việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn côngviệc Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị bản tóm tắt về nhiệm vụ, tráchnhiệm của công việc nao đó trong mối tương quan với công việc khác Từ đó giúp nhà

quản trị trả lời các câu hỏi sau:

- Công việc cần tuyên lao động là công việc lâu dài hay tạm thời ?- Công việc đó đòi hỏi các kiến thức chuyên sâu và đặc biệt nào ?- Có cần thiết phải tuyển thêm người để thực hiện công việc đó không? Nếu cóthì người được tuyển dụng có kiêm thêm công việc nào nữa?

- Chức trách, nhiệm vụ và quan hệ với tổ chức như thé nào?- Những tiêu chuẩn về kiến thức chuyên môn, sức khỏe, kinh nghiệm của công

việc mới đó là gì?

Sau khi trả lời chính xác các câu hỏi này doanh nghiệp có thê xác định bước thựchiện tối ưu là tuyển dụng hay áp dụng các phương pháp khác cho phù hợp với từngthời điểm, thời cơ kinh doanh của doanh nghiệp

Bước 2 Lập kế hoạch tuyển mộMột doanh nghiệp cần tính toán xem từng vi trí cần tuyển sẽ cần tuyển mộ baonhiêu người trong hoạt động tuyển mộ Bởi sẽ có xác suất ứng viên không đủ điều

kiện vòng ho sơ khi sang lọc hoặc một sô ứng viên không chap nhận vé nội dung điêu

khoản công việc ứng tuyển nên doanh nghiệp cần tuyên mộ được số người gửi CV

nhiều hơn số người cần tuyên Vì vật việc tỉ lê chọn lọc sẽ giúp cho doanh nghiệp lựa

chọn được số người cần tuyên cho từng vị trí Trong kế hoạch tuyên cần nêu rõ những

nội dung như:

- Lao động cần tuyên về số lượng và chất lượng- Kế hoạch chi tiết về nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ.Dé có thé tuyên được người lao động vào các vị trí doanh nghiệp cần, doanhnghiệp sẽ xem xét, quyết định chọn từ trang nào, phương pháp nào tùy vào thị trường,nguôn lực, chi phí của các trang tuyên mộ

- Xác định nơi tuyên và thời gian tuyên mộSự thành công của quá trình tuyển đo nơi tuyên là yếu tố quyết định Các nhàtuyển dụng sẽ chon địa điểm phù hợp tùy theo vào chất lượng lao động cần tuyên.Ngoài ra, doanh nghiệp cần nêu ra rõ ràng, cụ thể về thời gian cho quá trình tuyểndụng dé phòng Nhân sự chủ động hơn trong hoạt động tuyển dụng, đáp ứng kịp yêucầu kế hoạch kinh doanh và nguồn nhân lực tùy theo từng thời điểm và dự án màdoanh nghiệp triển khai

- Triển khai bàn giao hoạt động cho cá nhân có trách nhiệm trong công tác tuyển dụng.

Bước 3: Thông báo tuyển mộMục đích của bước này nhằm thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các nguồn khácnhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn Đề đạt được mụctiêu này cần tiến hành ba bước: thiết kế thông báo, xác định đích cần thông tin, khaithông báo thông tin tuyển dụng Thiết kế nội dung và hình thức thông báo là bướcquan trọng để đảm bảo thu hút sự quan tâm của các ứng viên

Tổ chức có thé lựa chọn hình thức thông báo tuyển dụng sau:

- Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng.

- Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, nơi đông người qua lại.- Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng viên

phù hợp với tiêu chuân cân tuyên

- Kết hợp với các trung tâm tư van giới thiệu việc làm dé thông báo, tìm kiếm và

thu hút các ứng viên phù hợp.

- Thông báo trên mạng internet, mạng internet đã trở thành một phương tiện phôbiến dé thông báo nhu cầu tuyên dụng và việc làm của doanh nghiệp Thông báo nênngắn gọn nhưng rõ ràng, chỉ tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên nhưyêu cầu về trình độ, kiến thức, phẩm chất và đặc điểm cá nhân

Ngoài ra, tổ chức cần phải lựa chọn kỹ lưỡng những cán bộ tuyên mộ, vì họ lànhững người đại diện cho tổ chức, những ứng viên luôn coi họ là hình mẫu Dé thuhút, tìm kiếm được nhiều ứng viên thì tổ chức phải lựa chọn những cán bộ có đủ phamchất, đạo đức, am hiểu công việc chuyên môn, có những kỹ năng tuyên dụng cần thiết.1.2.2 Tuyển chọn nhân sự

Mục đích của tuyển chọn là tuyển được người lao động có kiến thức, kỹ năng vàkinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của chức danh công việc cần tuyển, có khả năng hòanhập nhanh với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao

Trên thực tế tùy vào đặc thù của tuyển chọn và đặc thù của công việc cần tuyểndụng mà doanh nghiệp có thiết kế quy trình tuyển chọn riêng cho linh hoạt và phù hop

với công ty mình.

Dưới đây là quy trình tuyên chọn điển hình của các doanh nghiệp:

Thi trắc nghiệm

Phỏng vân của hội đông tuyên dụng

Thâm tra các thông tin về ứng viên

số xin việc, có phân loại dé tiện cho việc sử dung sau này Việc nghiên cứu va xử lýhồ sơ nhằm loại bỏ các ứng viên không đáp ứng các yêu cầu cơ bản của doanh nghiệp.Khâu này đặc biệt quan trọng khi doanh nghiệp có số lượng lớn ứng viên dự tuyến

Nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên được bắt đầu bằng việc nghiên cứu lý lịch, hồsơ cá nhân và đơn xin việc, so sánh với bản tiêu chuẩn công việc của ứng viên đếnthời điểm tuyển dụng Bộ phận phụ trách nhân sự chuẩn bị báo cáo phân tích và đánh

giá từng ứng viên dựa trên kết quả điều tra và nghiên cứu hồ sơ Sau đó sẽ quyết địnhdanh sách các ứng viên tham gia thi trắc nghiệm.

Bước 2: Trắc nghiệm nhân sự trong tuyến chọnTrắc nghiệm là các phương pháp áp dụng các kỹ thuật tâm lý khác nhau dé đánhgiá phâm chất cá nhân đặc trưng cho công việc Thông qua các bài trắc nghiệm cácnhà tuyển chọn có thé tìm hiểu được kha năng thực hiện công việc của mỗi ứng viên,dự đoán được kết quả làm việc trong tương lai của họ, và có thể phát hiện được nhữngkhả năng đặc biệt của ứng viên mà đôi khi chính họ không biết Kết quả của trắcnghiệm là định lượng nên dễ so sánh để loại những ứng viên có số điểm không vượt

qua ngưỡng cần thiết Các bài trắc nghiệm, sát hạch thường được sử dụng dé đánh giáứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành Một số hình thức trắc nghiệmcũng có thé được sử dụng dé đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt như trínhớ, mức độ khéo léo của bàn tay, khả năng thể sự, kiến thức, đặc điểm cá nhân, sởthích và thái độ đối với các hành vi khác

Bước 3: Phỏng vẫn của hội đồng tuyển dụnga) Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn trong tuyển chọn

Dé thu thập các thông tin về người xin việc như hiểu biết về công việc, các kỹnăng và kinh nghiệm làm việc, khả năng làm việc theo nhóm, khả năng giao tiếp,động cơ xin việc và các hạn chế của ứng viên Bởi các thông tin thu thập được từ cáccông cụ tuyên chọn khác có thể chưa đủ, chưa rõ ràng, quá trình phỏng vấn tạo cơ hội

cho thông tin được rõ ràng hơn, được giải thích cặn kẽ hơn.

Dé cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc, trong khi phỏng vấn nêngiải thích cho các ứng viên biết rõ về tình hình công ty như mục tiêu của công ty, cơcau bộ máy quản lý, các chính sách về nhân sự, các cơ hội thăng tiến, việc làm

b) Các loại phỏng vanHiện nay người ta thường áp dụng nhiều loại phỏng vấn đề thu thập thông tin.- Phong van được thiết kế trước và phỏng van không được thiết kế trước

Phỏng vấn được thiết kế trước là hình thức phỏng vẫn mà các câu hỏi được thiếtkế sẵn từ trước, ứng viên chỉ cần lựa chọn đáp án từ một SỐ phương án trả lời đã được

chuân bị trước Các ứng viên đêu được hỏi những câu hỏi giông nhau Trong quá trình

phỏng vấn thì người phỏng vấn đọc to các câu hỏi và các câu trả lời để ứng viên lựachọn và xác định câu trả lời đúng nhất của mình.

- _ Phỏng van tạo sự căng thang

Theo hình thức phỏng van này, người phỏng vấn có tình gây áp sự cho ứng viênthông qua việc đưa ra các câu hỏi có tính chất nặng nề, hay nhắn mạnh vào điểm yếucủa ứng viên Các câu hỏi thường đưa ra liên tục và nhanh làm cho ứng viên thấy căngthăng về tâm lý trong quá trình trả lời nham đánh giá sự nhạy cảm tâm lý và sự phảnứng với các tình huống luôn thay đổi của ứng viên dé bồ trí họ vào các vị trí công việc

căng thăng như luật sư bào chữa, bán hàng tết - Phỏng vấn cá nhân

Đây là hình thức phỏng vẫn do một phỏng vấn viên hỏi từng ứng viên, loại nàycũng hay được áp dụng, có thể hỏi sâu, không gây áp sự lớn cho ứng viên nhưngthường mat nhiều thời gian, kết quả phỏng van dé bị ảnh hưởng bởi ý kiến chủ quancủa người phỏng van

- Phỏng van nhóm

Theo hình thức này một phỏng van viên cùng lúc sẽ hỏi một số ứng viên nhất địnhvà được tiễn hành tương tự như một cuộc họp báo Phỏng vấn viên sẽ đưa ra câu hỏinhư một tình huống dé các ứng viên thảo luận và bảo vệ quan điểm cá nhân, qua đóngười phỏng vấn có thể quan sát và đánh giá họ ngay trong quá trình tranh luận

- _ Phỏng van hội đồng

Được tiến hành do một nhóm các phỏng van viên hỏi một ứng viên Theo cách nàycác phỏng vấn viên có thé quan sát ứng viên trả lời các câu hỏi của từng thành viêntrong hội đồng và đưa ra đánh giá Hình thức này thường mang tính khách quan hơnvì câu hỏi có thé da dang đánh giá nhiều khía cạnh, tuy nhiên hình thức này có thé

10

gây ra tâm lý căng thăng của ứng viên khi trả lời.c) Nguyên tắc phỏng vấn: Dé cuộc phỏng van mang lại hiệu quả thì phỏng vấn viêncần tuân theo một số nguyên tac:

- Trước khi phỏng van phải xem xét lại bản mô tả công việc, ban yêu cầu của công

việc với người thực hiện, hồ sơ của ứng viên, các thông tin thu được qua trắcnghiệm dé xác định hướng câu hỏi và cách thức tiếp cận với ứng viên

- Tạo dựng và duy trì mối quan hệ cởi mở và tôn trọng ứng viên trong suốt budi

phỏng van, tránh tỏ thái độ ban ơn với ứng viên vì nếu thiết lập quan hệ lao động là

hai bên cùng có lợi.

- Kết thúc cuộc phỏng vấn nên đưa ra đánh giá về những khía cạnh chính về ứng

viên như mức độ hiểu biết về công việc, kinh nghiệm, động co xin việc, khả nănghợp tác, khả năng giao tiếp

Bước 4: Tham tra các thông tin về ứng viênViệc xác minh các thông tin thu được qua các bước tuyên chọn nhằm Đánh giá độtin cậy của những thông tin mà ứng viên đã cung cấp trong các bước trước đó của quátrình tuyển chọn, tránh tình trạng ứng viên giả mạo giấy tờ, bằng cấp hay gian dối vềnhững sai lỗi gây ra ở các tổ chức mà ứng viên đã làm việc trước đây Việc kiểm tralại các thông tin liên quan có thé thông qua thư, điện thoại hay tiếp xúc trực tiếp vớibạn bè, đồng nghiệp cũ, lãnh đạo ở tô chức trước đây ứng viên đã làm việc, hay tớicác cơ sở đào tạo dé kiêm tra về tính đúng đắn của các bang cấp mà ứng viên có được

Bước 5: Phóng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếpNgười quản lý bộ phận cần người sẽ gặp trực tiếp các ứng viên đã qua các bướctrên nhằm tìm hiểu và đánh giá kỹ hơn về khả năng, kinh nghiệm và sự quan tâm của

ứng viên với vi trí công việc trông Đông thời nhăm nâng cao sự hiệu biệt lan nhau

11

giữa ứng viên với người quản lý tương lai của họ, tạo ra mối quan hệ hợp tác công

việc sau này và nâng cao trách nhiệm của người quản lý bộ phận với nhân viên mới.

Bước 6: Tham quan công việcĐề cung cấp cho ứng viên cái nhìn thực tế về công việc, hiểu rõ hơn về công việc,

tránh những mong đợi, đòi hỏi quá mức từ ứng viên.

Bước 7: Ra quyết định tuyển chọnKhi đã thu được các thông tin cần thiết về ứng viên thông qua các bước trên đápứng được các yêu cầu tuyên chọn của tô chức thì hội đồng tuyển chon sẽ ra quyết địnhtuyên chọn với ứng viên Khi có quyết định tuyên chọn thì trưởng phòng Nhân sự gửidanh sách lên giám đốc và ký kết hợp đồng lao động Trong hợp đồng cần phải ghi rõchức vụ, nhiệm vụ, trách nhiệm, thời gian thử việc, tiền công, bảo hiểm xã hội không được trái với các quy định của pháp luật về sử dụng lao động

Sau thời gian thử việc nếu thấy ứng viên đáp ứng được yêu cầu đặt ra, thì sẽ raquyết định tuyên chọn chính thức, ký kết hợp đồng lao động theo thời hạn công việccần, trả đầy đủ tiền công cho người lao động và bố trí họ vào vị trí cần người

1.3 Cac yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự1.3.1 Các yéu tô thuộc về doanh nghiệp

a) Danh tiếng của doanh nghiệp đối với công chúng thông qua việc đảm bảo uytín về chất lượng sản phẩm, dịch vụ, sự cam kết với khách hàng và thông qua các hoạtđộng quan hệ với công chúng của doanh nghiệp.

b) Khả năng tài chính của tổ doanh nghiệp có tác động trực tiếp đến chi phí choquá trình tuyên mộ và sự hấp dẫn người tài vào làm việc Khi tổ chức có tiềm sự tàichính mạnh có thể áp dụng chính sách trả công cao cho người có thành tích tốt để thúcđây sự hăng say làm việc, đồng thời có thể áp dụng nhiều biện pháp tuyển mộ đểthông báo rộng rãi đến công chúng về nhu cầu tuyên người

c) Các chính sách nhân sự của doanh nghiệp Các tổ chức nhắn mạnh vào chínhsách thăng tiễn dé bạt nội bộ có thé hạn chế lượng ứng viên cho các vi trí công việctrống Hay có tổ chức theo đuổi việc khuyến khích hay ngăn cản việc tuyên người có

họ hàng vào làm cùng bộ phận.

d) Năng lực của chuyên gia tuyển mộ - tuyển chọn cũng ảnh hưởng trực tiếp đến

12

chất lượng tuyên mộ như: chuyên môn và kinh nghiệm tuyển mộ, mức độ nhận thức

đúng đắn về vai trò của tuyên mộ dé sử dụng linh hoạt các phương pháp tuyên mộ

e) Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp: Mỗi quốc gia đều có nền văn hóacủa mình Công ty cũng có bầu văn hóa của công ty Nó là bầu không khí xã hội vàtâm lý của xí nghiệp Bầu không khí văn hóa của công ty ảnh hưởng đến sự thànhcông trong tổ chức Nó ảnh hưởng trực tiếp đến sự thoả mãn của nhân viên với tổchức cũng như năng suất lao động của nhân viên

1.3.2 Các yếu tô thuộc về môi trường bên ngoài

a) Đặc điểm của thị trường lao động: là nhìn nhận quan hệ cung - cầu loại lao độngdoanh nghiệp cần tuyến về mặt số lượng và chất lượng Với xu hướng hội nhập kinh tếquốc tế, doanh nghiệp có thé xem xét cả thị trường lao động trong và ngoài nước, nhấtlà khi cần thu hút các chuyên gia về phát triển doanh nghiệp Nếu cung lớn hơn cầu laođộng thì doanh nghiệp dễ tuyên, chi phí tuyển thấp và mức lương có thé trả thấp nhưngvẫn có thê hấp dẫn được người tài Ngược lại, các tổ chức sẽ gặp khó khăn khi thu hútnhững người lao động có trình độ cao trong những thị trường cạnh tranh gay gắt Trongđiều kiện đó các tổ chức phải đưa ra được các hình thức kích thích hấp dẫn dé tuyểnđược người tài và đảm bảo họ sẽ làm việc lâu dài trong tô chức

b) Các quy định pháp lý về lao động, đó là việc tuân thủ các quy định của pháp luậttrong việc tuyển và sử dụng lao động như đảm bảo cho sự bình đăng nam nữ trên thịtrường lao động và các quy định khác.

c) Các đối thủ cạnh tranh trong việc tuyên người tài Cần xem xét đến các chínhsách nhân sự và chính sách thu hút nhân tài của các đối thủ cạnh tranh dé đưa ra chínhsách cho doanh nghiệp mình đủ hấp dẫn nhưng tiết kiệm chỉ phí

d) Thái độ của xã hội đối với một nghề nhất định sẽ thay đôi theo thời kỳ khác nhautác động tới sự ưa thích làm nghề nảy hơn nghề khác dé thé hiện dia vị của bản thân

trong xã hội.

13

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG TUYẾN DỤNG NHÂN SỰ TẠI TRUNG TÂM APOLLO CHI NHÁNH THÁI HÀ GIAI ĐOẠN

Dia chỉ: 165 Thái Hà, Phường Láng Hạ Quận Đống Đa, Hà Nội

Website: hTrung tâm ps://apollo.edu.vn/ Tel:(024)73098882

(024) 7106 2626 Lịch sử phát triển

Năm 1995 - 1998: khai trương trung tâm dạy tiếng Anh 100% vốn từ Anh quốcđầu tiên của Việt Nam với sự hiện diện của Hoàng Tử Andrew Vương Quốc

Anh, Bộ trưởng Bộ GD&ĐT ông Nguyễn Minh Hiển, ông Khalid và ba

Arabella.

Năm 1996 1998: Apollo tham gia chương trình ``Bảy sắc Cầu Vỗồng``

-chương trình truyền hình thực tế đầu tiên tại Việt Nam trong vai trò cố vấn

tiếng AnhNăm 1999: Apollo lần đầu tiên tham gia chương trình “Đường lên đỉnh

Olympia” Từ đó đến nay, trong suốt 18 năm, Apollo vinh dự được tín nhiệm làtổ chức tiếng Anh duy nhất tham gia vào tất cả các chương trình “Đường lên

đỉnh Olympia” qua các năm.Năm 2002: Apollo mở trung tâm tiếng Anh đầu tiên tại TP.HCM với sự hiện

diện của Công chúa Anne Vương Quốc Anh

Năm 2006: Nhà sang lập Apollo ông Khalid đã vinh dự được Bộ GD&DT trao Huân chương “Vi sự nghiệp Giáo dục”.

14

- Nam 2008: Ong Khalid đã vinh dự được Nữ Hoàng Anh phong tặng tước hiệu

MBE (member of british empire — thành viên hoàng gia Anh) vì những đóng

góp phát triển giáo dục tại Việt Nam.- Nam 2014: Ra mắt chương trình tiếng Anh dành cho người đi làm Apollo 360

với sự hiện diện của Hoàng tử Andrew Vuong Quoc Anh.

- Nam 2017: Đạt mốc 30 trung tâm Anh ngữ hiện đại trên khắp Việt Nam

Apollo vinh dự lọt vào Vòng Chung kết giải thưởng Educational InvestorAward của Vương Quốc Anh

- Nam 2018: Apollo English chiến thắng giải thưởng EducationInvestor Asia

Awards, hang muc Tổ chức đào tao Anh ngữ của năm Đồng thời được vinhdanh lần thứ 12 liên tiếp tại Giải thưởng Rồng Vàng

s* Tầm nhìn: Đào tạo thế hệ trẻ Việt Nam trở thành công dân toàn cầu và thúc đây

sự thịnh vượng của cá nhân và đất nước Việt Nam qua các khoá học Tiếng Anhvới chất lượng giảng dạy xuất sắc Trong một thế giới biến động không ngừng,việc phát triển những kĩ năng cần thiết sẽ mang lại lợi thé to lớn dé thành côngvượt trội, cả ở môi trường trong nước và quốc tế

2 ** Sứ mệnh: Chúng tôi luôn chú trọng vào chất lượng giảng dạy của các chương

trình học Tiếng Anh dé học viên thành công hơn Với hơn 20 năm kinh nghiệm

giảng dạy, đội ngũ giáo viên 100% nước ngoài có trình độ chuyên môn cao, và

phương pháp IELTS độc quyền chúng tôi không chỉ giúp học viên sử dụng TiếngAnh thành thạo và tự tin mà còn phát triển những kỹ năng cuộc sông cần thiết dé

đạt thành tích cao trong học tập và vững bước tương lai Thành công của học viên cũng chính là thành công của chúng tôi.

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và ngành nghề kinh doanh

2.1.2.1 Chức năng của trung tam

Chức năng chủ yếu của Trung tâm Apollo như sau:- Tạo nguồn học viên cho nhu cầu giáo dục và đào ngoại ngữ ở các cấp độ khác

nhau.

- Tổ chức, xây dựng giáo án, tài liệu, quy chế cho các chương trình giảng dạy phù

hợp với năng lực của các khóa học trung tâm đề ra.

15

- Tìm hiểu nhu cầu của các doanh nghiệp, đơn vị dé mở các lớp ngoại ngữ phục

vụ cho công tác chuyên môn.

- Liên kết với các trung tâm, các cơ sở ngoại ngữ khác tô chức dao tạo, bôi dưỡng,kiểm tra và cấp chứng chỉ ngoại ngữ theo tiêu chuẩn quốc tế

2.1.2.2 Nhiệm vụ của trung tâm

- Xây dựng, tô chức và thực hiện các mục tiêu kế hoạch do Nhà nước đề ra, kinhdoanh theo đúng ngành nghề đã đăng ký, đúng mục đích thành lập doanh nghiệp -Tuân thủ chính sách, chế độ pháp luật của Nhà nước về quản lý quá trình thực hiện vàtuân thủ những quy định trong các hợp đồng kinh doanh với các đối tác trong và ngoài

- Chịu sự kiểm tra và thanh tra của các cơ quan Nhà nước, tổ chức có thâm quyền

theo quy định của Pháp luật.

- Thực hiện những quy định của Nhà nước về bảo vệ quyền lợi của người laođộng, vệ sinh và an toàn lao động, bảo vệ môi trường sinh thái, đảm bảo phát triển bềnvững, thực hiện đúng những tiêu chuẩn kỹ thuật mà trung tâm áp dụng cũng như

những quy định có liên quan tới hoạt động của trung tâm.

> Tiếng anh cho người lớn > Tiếng anh doanh nghiệp

16

2.1.3 Bộ máy tổ chức2.1.3.1 Cơ cau tổ chức

Cơ cấu tổ chức của Trung tâm Apollo được thể hiện ở sơ đồ 2.1 đưới đây:

Hội đồng

quản trị

Phó Tổng Giám đốc

: : Phong kinh : ta : : : A

Phong hanh doanh va Phong ké Phòng nhân Phòng đào

chính : toan sự tạo

marketing Phòng IT

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ bộ máy hoạt động của trung tâm Apollo

Nguồn: Phòng nhân sự Trung tâm Apollo

2.1.3.2 Chức năng nhiệm vụ các phòng ban

a) Đại hội dong cổ đông: La cơ quan quyền sự cao nhất Trung tâm, quyết định cơcau tô chức hoặc giải thé, các kế hoạch đầu tư dài hạn và chiến lược phát triển, cơ cấuvốn, bô nhiệm hoặc bãi nhiệm các thành viên HĐQT, Ban kiểm soát

b) Hội đồng quan tri: Báo cáo trước đại hội cô đông về tình hình kinh doanh, dựkiến phân phối lợi nhuận, chia lãi cổ phan, báo cáo quyết toán năm tài chính, phươnghướng phát triển và kế hoạch hoạt động sản xuất của trung tâm

17

c) Ban kiểm soát: Do DHCD bầu, thay mặt cô đông kiểm soát mọi hoạt động kinhdoanh quản trị và điều hành của Trung tâm.

d) Tổng giám đốc: Điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như cáchoạt động hàng ngày khác của Trung tâm Chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trịvề việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao

e) Phó Tổng giám đốc: là người giúp cho Tổng Giám đốc trong công tác điềuhành trung tâm, thực hiện công việc cụ thể do Tổng giám đốc giao hoặc uỷ quyền điều

hành trung tâm.

g) Phòng Hành chính: Lưu trữ, phát hành các loại tài liệu, công văn, quản lý, sử

dụng con dấu, hệ thống thông tin, liên lạc, điện nước sinh hoạt của trung tâm.

h) Phòng Nhân sự : Tham mưu giúp Tổng giám đốc về công tác nhân sự, tuyểndụng, đào tạo, bố trí điều động, dé bạt, bố nhiệm, miễn nhiệm, nâng lương, khenthưởng, kỷ luật đối với CBCNV trong Trung tâm

i) Phòng đào tao: Tham mưu cho Giám đốc, quan lý, trién khai các chương trìnhđào tạo bao gồm các kế hoạch, chương trình, học liệu, tô chức giảng dạy và chất

lượng giảng dạy theo quy chế của trung tâm

J) Phòng kinh doanh và Marketing: thực hiện chức năng kinh doanh va tiếp thị,truyền thông thị phần, thương hiệu của trung tâm, đưa ra các phân tích về hoạt độngkinh doanh và thị trường, tiếp nhận giải quyết kiểm tra và thực hiện các yêu cầu của

khách hàng.

l) Phòng IT: Chịu trách nhiệm điều hành và quản lý toàn bộ hoạt độngCNTRUNG TAMtai Trường: thiết lập, theo dõi và duy trì hoạt động liên tục đối vớicác hoạt động của hệ thống trung tâm,

m) Phòng kế toán: Tô chức hạch toán kế toán theo đúng Luật kế toán; Ghi chép,phản ánh chính xác, trung thực, kịp thời và có hệ thống sự diễn biến các nghiệp vụkinh tế phát sinh Theo dõi công nợ của Trung tâm, các khoản phải thu, phải trả Phản

ánh kế hoạch thu chỉ tiền mặt và các hình thức thanh toán khác.2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân sự

18

Bang 2.1 Cơ cấu nguồn nhân sự của trung tâm Apollo giai đoạn 2017-2019

Các chỉ tiêu Năm Năm Năm STT 2017 2018 2019

Tông 110 100 118 1 Theo bộ phận

1.1 | Phòng kinh doanh và marketing 50 46 55 1.2 | Phòng hành chính 7 7 7

13 | Phòng kế toán 4 4 5

1.4 | Phong đào tao 40 36 42

1.5 | Phong IT 3 2 3 1.6 | Phong Nhân sự 6 5 6

2 Theo trình độ nhóm 2.1 Dai hoc,trén dai hoc 65 55 58

2.2 | Cao đằng, trung cấp 35 37 432.3 | Phố thông 10 8 17

3 Theo giới tính 3.1 | Nam 41 36 42 32 | Nữ 69 64 76

4 Theo nhóm tuôi

4.1 | Từ 18-25 33 50 54 42 | Tw 26-35 28 24 30 4.3 | Tir 35-50 22 20 24

Nguồn: Phong Nhân sự trung tam ApolloVới tính chất công việc luôn yêu cầu sự năng động, sáng tạo và khả năng chịunhiều áp lực nên nguồn nhân sự của trung tâm năm 2018 khá trẻ tập trung khá nhiều ởđộ tuổi từ 26 đến 35 (24%) ở độ tuổi này phần lớn là những nhân viên đã có trên 3năm kinh nghiệm Có khoảng 20% nhân viên trên 35 tuổi , số lượng này không nhiềuvà chủ yêu giữ những chức vụ quan trọng của trung tâm vì các câp quản lý đòi hỏi

19

kinh nghiệm và sự am hiểu về chuyên môn Số nhân viên từ độ tuổi 18 đến 25 chiếm50% đây phần lớn là những nhân viên mới vào làm hoặc làm ở những vị trí không yêucầu cao về kinh nghiệm như tư van, marketing intern Nhìn chung, đội ngũ nhânviên trẻ có nhiều ưu điểm là linh hoạt, nhạy bén, nhiều ý tưởng, có nhiều thời gian cho

công việc, thích nghi nhanh với môi trường làm việc Tuy nhiên, đây cũng là một

trong những điểm yếu của trung tâm khi các nhân viên trẻ chưa có bề dày kinhnghiệm luôn có hoài bão dé tìm kiếm những thách thức, công việc mới có nhiều cơhội hơn Điều này đặt ra thách thức cho bộ phận nhân sự dé làm thế nào duy trì vàphát triển một đội ngũ nhân sự vững mạnh cho trung tâm

Tính đến 31/12/2019, nhân viên của trung tâm có trình độ đại học và trên đại họclà 58 người (chiếm 49,15%) Nhân viên có trình độ cao đăng — trung cấp cũng chiếmđa số cụ thé là 43 người ( chiếm 36,44%), tập trung chủ yêu ở bộ phận kinh doanh Sốlao động phổ thông chiếm 14,41%, nguyên nhân là công việc không đòi hỏi có trìnhđộ quá cao như bộ phận kinh doanh, marketing intern, Mặt khác, do cấp quản lýphân tích công việc chưa đúng, yêu cầu tuyên dụng không đòi hỏi cao mà chỉ chútrọng đến vấn đề nhân viên làm được việc nên có nhiều trường hợp hiệu quả công việckhông cao, đôi lúc gây ùn tắc Trung tâm nên hành động thực tế hơn trong vấn đềnâng cao trình độ nhân viên hơn là thay vì việc chú trọng số lượng tuyến dé lap đầychỗ trông như hiện nay

20

2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh

Bảng 2.2 Số lượng khóa học đăng kí trong giai đoạn 2017-2019

Đơn vị: Khóa So sánh

STT Khóa học

2017 | 2018 | 2019 | 2018/2017 | 2019/2018 1 Kindy 22 24 25 109,09% 104,17%

2 Primary 23 20 27 86,95% 135%

3 Secondary 21 20 22 95,24% 110%

4 TA cho người lớn 15 12 13 80% 119,17% 5 TA cho Doanh Nghiệp 5 5 7 100% 140%

Nguồn: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2017-2019, Phòng kế toán

Trung Tâm Apollo

Khóa hoc Kindy dành cho học sinh từ 3 tuổi của năm 2018 tăng 2 khóa, tăng

9,09% so với năm 2017, năm 2019 tăng thêm 1 khóa học, tăng 4,17% so với năm

2018 Khóa học Primary của năm 2018 giảm 3 khóa, giảm 13,05% so với năm 2017, năm 2019 tăng 7 khóa học, tăng 35% so với năm 2018 Khóa học Secondary của năm

2018 giảm 1 khóa, giảm 4,76% so với năm 2011 và tăng trở lại 10% so với năm 2019.

Khóa học Tiếng anh cho người lớn của năm 2018 giảm 3 khoá so với năm 2017 (giảm20% so với năm 2017), nhưng sang năm 2019 thì khóa học này tang 1 khóa tăng19,17% so với năm 2018 Khóa học tiếng anh cho doanh nghiệp 6n định trong giai

đoạn năm 2017-2018 và tăng thêm 2 khóa trong năm 2019 ( tăng 40% so với năm 2018)

Bước sang giai đoạn năm 2018, tình hình trung tâm có nhiều bước chuyền, cáckhoá học như Primary,Secondary, Tiếng anh cho người lớn nhìn chung đều giảm sovới năm 2017 Giải thích cho việc này, trung tâm có khoảng thời gian hon | tháng décải tạo, nâng cấp sửa chữa lại thiết bị máy móc và tòa nhà tại trung tâm nên các khóahọc không được tổ chức liên tục như các tháng khác dẫn đến việc các khóa học bị

giảm di vài khóa so với năm 2017.

21

Vào năm 2019 trung tâm đề ra các chiến lược hợp tác với các đối tác doanhnghiệp khác như FPT, Vinaphone nên khóa học tiếng anh cho doanh nghiệp có mởrộng thêm 2 khóa trong | năm so với năm 2018 Bên cạnh đó, nhiều chương trình họcbồng cho học sinh, tham gia vào nhiều sự kiện đặt bản, chương trình tại các trườnghọc nhiều hơn, tích cực quảng bá hình ảnh thương hiệu trung tâm tại nhiều nơi công

cộng Vì vậy nhìn chung các khóa học đăng kí năm 2019 có tăng nhiều so với năm 2017 và 2018.

Bảng 2.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của trung tâm giai đoạn 2017-2019

STT Chỉ tiêu DVT 2017 2018 | 2019

1 | SL khéa hoe Khóa 86 81 942 | Doanh thu Ty dong 2,5 2,2 2,73 | Lợi nhuận Tỷ đồng 0,21 022 | 0,284 | Thué Thué 0,053 0,066 | 0,074

5 | Thu nhập bình quân 1000đ/người/ tháng | 4000 3800 |4500

Nguôn: Báo cáo hoạt động kinh doanh của trung tâm giai đoạn 2017-2019 Phòng tài

chính Apollo

Số lượng các khóa học đang có những chuyền biến tích cực và tăng lên trong cácnăm 2018-2019 Cho thấy ngày càng nhiều người biết đến các chương trình giảng dạy

cũng như chất lượng đào tạo của trung tâm Chính vì thế doanh thu cũng tăng lên

Cụ thé qua bảng kết quả hoạt động kinh doanh, ta thấy doanh thu năm 2018 giảm300 triệu đồng so với năm 2017 Năm 2019 tăng so với năm 2018 là 500 trệu đồng.Khi có sự điều chỉnh kip thời về nhân sự, cũng như là các kế hoạch kinh doanh rõ ràngvà dự đoán được tình hình kinh tế thì trung tâm đã dần tăng trưởng với mức lợi nhuậnlà 0,28 tỷ đồng trong năm 2019 ( tăng 0,06 tỷ so với năm 2018)

Thu nhập bình quân của nhân viên năm 2018 là 3800 triệu đồng giảm 5% so vớinăm 2017, sang năm 2019 tăng 18,42% so với năm 2018 Tình hình lương nhân viêntăng trong năm 2019 do trung tâm có sự phát triển mạnh số lượng đăng kí khóa học,mức lương đảm bảo cho năng sự cống hiến của nhân viên tạo điều kiện để nhân viên

làm việc và đóng góp cho trung tâm

22

2.2 Thực trạng tuyến dụng nhân sự tại trung tâm Apollo chi nhánh Thái Hà2.2.1 Thực trạng tuyển mộ

2.2.1.1 Lập kế hoạch tuyển mộ

a) Xác định nhu cầu tuyển mộTheo quy chế tuyên dụng của trung tâm, đối với nhu cầu tuyển dụng theo kếhoạch, vào trước ngày 26 hàng tháng cuối cùng của mỗi quý, trưởng các phòng banlập kế hoạch tuyển dụng theo quý của bộ phận mình và gửi “Phiếu đề xuất tuyểndụng” ( Phụ lục 3) cho Giám đốc và Phòng Nhân sự

Đối với nhu cầu tuyên dụng chưa có trong kế hoạch, trừ trường hợp khân cấp theoyêu cầu của công việc, Trưởng các phòng ban sẽ gửi đề nghị bằng văn bản hoặc emailkèm theo phiếu đề xuất tuyên dụng cho BGD và Phòng Nhân sự

Nhưng vì đặc điểm của trung tâm là hoạt động theo dự án và tình hình nhân sựphòng kinh doanh va marketing là không 6n định nên việc lập kế hoạch 3 thang là hơidài và cứng nhắc, không đáp ứng được nhu cầu tuyên dụng khi có dự án cần daymạnh Khi trung tâm có dự án, khó có thể đánh giá được nhu cầu nếu thời điểm đókhông rơi vào khoảng thời gian trung tâm xác định nhu cầu định kì Nên việc cáctrưởng phòng ban thường phải làm phiếu đề xuất hay gửi mail tuyển cho BGD là khánhiều

b) Xác định nguồn lực và chi phíSau khi đã xác định được nhu cầu tuyên dụng, Phòng Nhân sự lập phương án tổchức tuyển dụng trong đó phải giải trình rõ các kênh tuyên dụng va dự kiến chi phíphục vụ tuyển dụng (nếu có) trình BGĐ phê duyệt Chi phí đáng kể nhất dành chohoạt động tuyên dụng tai Apollo là việc chi trả chi phí cho các Website tuyên dụng.Đặc biệt khi có nhu cầu tuyển dụng gấp thì chi phí này rất cao

c) Xác định nguồn và phương pháp tuyên mộ:

23

Bảng 2.4 Bảng phân tích nguồn tuyển mộ của trung tâm giai đoạn 2017-2019

2017 2018 2019 STT Nguồn Số Sô Số

3 | Tổng số 74 100 72 100 93 100

Nguồn: Phòng Nhân sự Trung tâm ApolloNhìn vào bảng trên ta thấy số hồ sơ thu được từ nguồn tuyển mộ bên ngoài luônlớn hơn nhiều lần so với nguồn nội bộ, năm 2017 chiếm 87,84% so với nguồn tuyểnnội bộ Điều đó chứng tỏ nguồn tuyên này rất được trung tâm chú trọng Với nguồn

tuyển bên ngoài này, trung tâm chủ yếu áp dụng phương pháp tuyên mộ sau:

Một, tuyển dụng thông qua sự giới thiệu từ người thân, người quen của nhânviên công nhân viên trong trung tâm Đây là phương pháp mà trung tâm thường chútrọng sử dụng Họ hiểu rõ về tô chức, biết được tổ chức cần người như thế nào, có khảnăng gì nên họ có thể giới thiệu được những người phù hợp nhất trong thời gian sớmnhất Phương pháp tuyên dụng này của trung tâm trên thực tế đã thu hút được rấtnhiều nhân tài về làm việc cho mình và từ đó đã góp phần vào sự phát triển lớn mạnhcủa trung tâm, đồng thời thu hút ngày càng nhiều hơn nữa nguồn tuyển dụng quan

trọng này.

Hai, tuyển dụng thông qua phương tiện thông tin đại chúng: Trung tâm thườngđăng thông báo tuyên dụng trên các trang mạng điện tử như Facebook, Website , cáctrang web việc làm Vietnamworks, Careerlink, HRC, Ngoai những trang kế trên,phòng Nhân sự còn đăng tin rất nhiều những trang tuyên dụng không tính phí khác.Ưu điểm của nguồn này là phạm vi rộng nên phòng Nhân sự đã nhận được rất nhiềuh6 sơ gửi về thông qua các trang web này Tuy nhiên phương pháp này lại rất tốn kém

chỉ phí, đặc biệt là với những vi trí cần tuyển dụng gấp Ví dụ như khi sử dụng dịch vụ

của trang Vietnamworks, công ty đã phải chi trả 1,5 triệu đồng cho một vị trí đăngtuyển trong 30 ngày; hay với những vị trí cần tuyển dụng gấp, công ty sẽ phải trả 2-3

24

triệu đồng dé đăng tuyển trong 14 ngày và thông báo tuyến dụng của công ty sẽ đượctô đậm và đỏ khi xuất hiện trên trang chủ.

Nguồn tuyển mộ bên trong luôn được trung tâm quan tâm Trung tâm luôn ưutiên đối với nguồn nội bộ ở các vị trí thăng tiến trong trung tâm hay việc điều chuyểnnhân sự, chiếm 15,05% so với nguồn tuyển bên ngoài năm 2019 Đối với nguồn tuyểnnày, trung tâm chủ yếu áp dụng phương pháp tuyên mộ sau:

Một, tuyên dung qua sự giới thiệu, đề bạt của nhân viên công nhân viên trongtrung tâm Phương pháp này thường sử dụng khi tuyển chọn cho các vị trí quản lý haytrưởng phòng Khi có vị trí quản lý trống, nhân viên trong trung tâm có thể cùng bỏphiếu bầu chọn cho người mà họ tin là có khả năng, kinh nghiệm dé đảm nhận vị trínày Dựa trên kết qua bỏ phiếu, BGD sẽ quyết định xem ai là người phù hợp nhất Ưuđiểm của phương pháp này là nhân viên làm chung trong cùng một phòng ban sẽ hiểuđược đồng nghiệp của mình có phù hợp với vị trí công việc còn trống hay không nênsẽ tìm được người phù hợp nhanh chóng Nhưng có thể nhược điểm sẽ dẫn đến tìnhtrạng bè phái, đề cử người không đúng với trình độ và vị trí nhưng lại thân thiết với

mình.

Hai, tuyển dụng căn cứ vào các thông tin trong hồ sơ cá nhân: Thông thường khiđược tuyên dụng và trở thành nhân viên của trung tâm thì việc lưu trữ thông tin về hồsơ cá nhân sẽ được phòng Tổ chức-Hành chính tiến hành ngay khi người được tuyểndụng vào làm Hồ sơ cá nhân được trung tâm lưu trữ bao gồm những thông tin về cánhân, bằng cấp, mức lương, khen thưởng, đào tạo Dựa vào những thông tin nàynhân viên nhân sự có thé chọn ra được những người phù hợp ứng tuyên cho các vị tricòn trống

d) Xác định địa điểm và thời gian tuyển mộ:Địa điểm tuyển mộ: Với đặc điểm hoạt động trong lĩnh vực giáo dục, nên địađiểm tuyển mộ trung tâm Apollo chắc chắn sẽ tại khu vực Hà Nội, cụ thể là cáctrường DH-CD, các tô chức giáo dục nước ngoài tại Việt Nam

Thời gian tuyển mộ các vi trí công việc tại trung tâm thường diễn ra 1 tháng Tuynhiên việc tuyên mộ sẽ dừng khi tuyên đủ người sớm, hoặc sẽ kéo dài thêm khi chưatuyên đủ chỉ tiêu

25

2.2.1.2 Thông báo tuyển mộ

Thời gian từ lúc đăng thông báo tuyển mộ đến khi nhận hồ sơ là 1 tháng Phòngnhân sự sẽ có “Bản thông bản tuyến mộ” (Phụ lục 4) đăng lên tat cả các trang tuyêndụng với từng vị trí khác nhau Tuy nhiên với những vị trí chưa đủ chỉ tiêu tuyển dụngthì phòng Nhân sự kết hop với các phòng ban xem xét, kéo dài thời gian tuyển mộ.Các nhiệm vụ được nếu ra trong thông báo của công ty còn sơ sài, chưa cụ thể, chưarõ NLĐ phải làm gì, thực hiện nhiệm vụ gì, trách nhiệm như thế nào, tiền lương,quyền lợi của ứng viên cũng không nêu rõ

Việc thông báo tuyên mộ tại trung tâm Apollo Thái Hà chủ yếu qua Internet,thông qua Facebook và các Website tuyên dụng Ngoài ra, bản thông báo còn đượcgửi qua email đến từng nhân viên trong công ty dé các nhân viên có thé giới thiệu bạnbè, người thân mình cảm thấy phù hợp với công việc

Biéu đồ 2.1 Cơ cấu nguồn thông tin tuyển mộ

Facebook Website

8 Người quen giới thiệu

64,45%

Nguồn: Phòng Nhân sự Trung tâm ApolloCơ câu nguồn thông tin tuyển mộ qua Website tuyển dụng (chiếm 64,45%), tiếpđến là thông qua Facebook (25,18%) Như vậy, chủ yếu các nhân viên biết đến thôngtin tuyển mộ của công ty là qua Internet Hiện nay, không chỉ với trung tâm Apollo

26

mà còn với các công ty khác thì Internet chính là nguồn tuyển mộ phổ biến, nhanh

chóng, dễ dàng Trung tâm cũng tận dụng được khoảng 10,37% ứng viên vào công ty

là có người quen giới thiệu Nguồn ứng viên này giúp trung tâm tiết kiệm được nguồnchi phí tuyên dụng mà lại đạt hiệu quả nhất định do họ có năng lực, có sự hiểu biếtnhất định về tổ chức

Biểu đồ 2.2 Cơ cấu nguồn tuyến mộ thông qua các Website tuyển dụng

@ Vietnamworks M8 Careerbuiders li Timviecnhanh

Vietnamworks (43,6%) và timviecnhanh (24,5%) do đây là 2 trang có lượt truy cập

lớn nhất tại Việt Nam nên nguồn tuyên mộ và ứng viên biết đến chủ yếu qua 2 trangnày Hai trang này tuy mat phí cao nhưng là nguồn tuyên dụng hữu hiệu khi trung tâmcần tuyển người trong thời gian ngăn dé chạy dự án Ngoài ra những kênh tuyên nhưTop CV, Jobstreet là những kênh tuyển dụng miễn phí cũng được phòng Nhân sự tậndụng tối da và cũng đem lại nguồn tuyên mộ đáng ké là 13,7% với Jobstreet và 8,6%với Top CV Như vậy việc tuyển dụng khá linh hoạt và da dạng giúp trung tâm tiếtkiệm được rất nhiều chi phí

27

Dé đánh gia được khách quan, đã tiên hành làm phiêu khảo sát các nhân viên của

trung tâm Apollo tại chi nhánh Thái Hà ( Phụ Lục 1) và kết quả được đánh giá qua 46

nhân viên có sô phiêu hợp lệ như sau:

Bảng 2.5 Kết quả phiếu khảo sát về vấn đề tuyển mộ nhân sự tại Trung tâm

Apollo Chỉ nhánh Thái Hà

STT Nội dung Số phiếu | Tỷ lệ %

1 Biết đến thông tin tuyển mộ của trung tâm từ nguồn

1.1 Facebook 16 34,78

1.2 Website tuyén dung 27 58,7

1.3 Người quen giới thiệu 3 6,52

2 Nếu biết đến thông tin tuyến dung của trung tâm

thông qua các Website, thì biết đến qua Website nào

2.1 Vietnamworks 18 39,13 2.2 Careerbuiders 6 13,04

2.3 Timviecnhanh 12 26,09

2.4 Jobstreet 2 4,35

2.5 Top CV 5 10,87 2.6 Khac 3 6,52

3 Ly do ứng tuyến vào trung tâm

3.1 Uy tín của trung tâm 10 21,74 3.2 Lương cao 5 10,87 3.3 Có người quen trong trung tâm 2 4.35

3.4 Môi trường làm việc tốt 8 17,393.5 Công việc phù hợp với năng lực và mong muốn 19 41,3

3.6 Khac 2 4,35

28