Mã số: 60340102 1- TÊN ĐỀ TÀI: BIỆN PHÁP NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN VÀ DỊCH VỤ TIN HỌC TP.HCM AISC 2- NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG: - Xác định các yếu tố
GIỚI THIỆU
LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI
Công ty TNHH Kiểm toán và Dịch vụ Tin học TP.HCM là một trong bốn công ty kiểm toán thành lập sớm nhất của làng kiểm toán tại Việt Nam Đây là lĩnh vực khá đặc thù, tài sản chính làm nên sự thành công của công ty là nguồn nhân lực mà chủ đạo là chất xám từ mỗi cá nhân của công ty Từ khi thành lập đến nay công ty đã sở hữu một nguồn lực nhân sự khá mạnh về kinh nghiệm và gắn bó Nhưng vào năm 2013, cùng với sự phát triển đa dạng của ngành kiểm toán cũng như có thêm nhiều công ty xuất hiện trong lĩnh vực này nên việc thu hút nguồn lực có kinh nghiệm về phía các công ty mới là điều không tránh khỏi Theo số liệu thống kê năm 2013 thì số lượng nhân viên nghỉ việc đang tăng lên đáng kể so với các năm trước
Bảng 1.1: Tỉ lệ nhân viên nghỉ việc của Công ty kiểm toán AISC từ 2011-2013
Tổng số nhân viên toàn công ty (người) 203 196 188
Tổng số nhân viên nghỉ việc (người) 24 21 31
Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc/tổng số nhân viên (%) 11,8 10,7 15,4
Nguồn: Báo cáo nhân sự nội bộ của công ty 2011-2013 Điều đáng nói ở đây là các nhân viên chủ chốt của công ty đã nghỉ việc trong năm 2013, đây là những người đã gắn bó với công ty trên 7 năm, đó là 1 phó giám đốc chi nhánh, 2 trưởng phòng kiểm toán BCTC và 5 trợ lý kiểm toán viên có kinh nghiệm làm việc trên 4 năm đang giữ vị trí trưởng nhóm kiểm toán Chỉ tính riêng 5 tháng đầu năm 2014 này đã có thêm 16 nhân viên nghỉ việc, trong đó gồm 11 trợ lý kiểm toán viên, 4 trưởng nhóm, 1 kiểm toán viên mới vừa có kết quả thi đạt chứng chỉ CPA đã xin thôi việc Để có một trợ lý kiểm toán viên thì từ một nhân viên mới cần ít nhất 2 năm vừa làm việc vừa được đào tạo mới dùng được Để có 1 trưởng nhóm kiểm toán thì cần ít nhất trên 3 năm kinh nghiệm, đồng thời phải có tầm bao quát, cũng như các kỹ năng giao tiếp và quan hệ khách hàng Để đủ điều kiện thi kiểm toán viên thì theo Điều 4-Thông tư số 131/2012/TT-BTC ngày 09 tháng 8 năm 2012 của Bộ Tài Chính, một trợ lý kiểm toán ở doanh nghiệp kiểm toán phải có thời gian thực tế làm từ 48 tháng trở lên tính từ tháng ghi trên quyết định tốt nghiệp đại học hoặc sau đại học đến thời điểm đăng ký dự thi và chỉ được thi trong 3 năm liên tiếp (mỗi năm chỉ tổ chức thi 1 lần) nếu đạt các yêu cầu mới được cấp chứng chỉ kiểm toán viên Cả nước hiện nay có khoảng 1.800 kiểm toán viên mà thôi Để đánh giá một công ty kiểm toán, người ta thường dựa vào tiêu chí là doanh thu thực hiện/năm và số lượng kiểm toán viên mà công ty đó đang sở hữu Vì thế, Ban Tổng giám đốc và Trưởng phòng Hành chánh-Tổ chức đã rất quan tâm đến vấn đề này, họ đã đặt ra câu hỏi điều gì đã khiến nhân viên rời bỏ công việc được đánh giá là tốt trong thời điểm hiện tại, có phải là lòng trung thành của các nhân viên?
Với số lượng nhân viên nghĩ việc tăng ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động và mục tiêu của công ty với các lý do sau:
Chi phí đào tạo nhân viên mới tốn kém và mất nhiều thời gian Đối với một kiểm toán viên mới, thời gian đào tạo chính thức lên đến hơn 2 năm, trong khi trưởng nhóm phải làm việc trên 4 năm mới có thể đáp ứng yêu cầu công việc.
• Khi nhân viên nghỉ việc sẽ kéo theo một lượng lớn khách hàng cũng ảnh hưởng rất lớn đến kết quả kinh doanh của công ty
• Nhân viên nghỉ việc nhiều làm ảnh hưởng đến uy tín và hình ảnh của công ty đối với các nhân viên mới và các nhân viên khác của công ty, gây tâm lý không tốt cho nhân viên
Các lý do trên cho thấy việc nâng cao lòng trung thành của nhân viên là công việc rất cần thiết cho sự phát triển của công ty Nhận thức vấn đề đó, đề tài: “Bi ệ n pháp nâng cao lòng trung thành c ủ a nhân viên t ạ i Công ty Ki ể m toán và D ị ch v ụ Tin h ọ c TP.HCM (AISC)” được thực hiện với mong muốn giải quyết vấn đề hiện tại của công ty.
MỤC TIÊU ĐỀ TÀI
Như đã trình bày ở phần 1.1, kiểm toán viên và trợ lý kiểm toán viên là tài sản lớn nhất của Công ty TNHH Kiểm toán và Dịch vụ Tin học TP.HCM (AISC), việc ra đi hàng loạt của các nhân sự có mức độ gắn bó với công ty trên 4 năm đã làm ảnh hưởng đến uy tín và hình ảnh công ty, có tác động tiêu cực đến tâm lý của nhân viên mới và các nhân viên khác của công ty Vì thế, đề tài này được thực hiện nhằm mục đích xác định các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên công ty Từ đó, đề ra các giải pháp giúp Ban lãnh đạo công ty giải quyết vấn đề tồn tại Vì thế mục tiêu đề tài bao gồm:
• Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty TNHH Kiểm toán và Dịch vụ Tin học TP.HCM
• Phân tích thực trạng công ty thông qua đo lường các yếu tố này theo đánh giá của nhân viên trong công ty để nhận dạng các yếu tố/nguyên nhân chính có ảnh hưởng mạnh đến lòng trung thành của nhân viên công ty
• Đề xuất giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên để qua đó giúp Ban lãnh đạo Công ty TNHH kiểm toán AISC có thể cải tiến các chính sách nhân sự của.
Ý NGHĨA ĐỀ TÀI
Công ty TNHH Kiểm toán và Dịch vụ Tin học TP.HCM có thể xem đây như là một tài liệu tham khảo nhằm cải thiện lòng trung của nhân viên đối với công ty Từ đó, giúp Ban lãnh đạo công ty có các chính sách nhân sự hợp lý nhằm giữ chân nhân viên và giải quyết vấn đề tồn tại của mình, làm tăng uy tín và hình ảnh công ty đối với nhân viên.
GIỚI HẠN VÀ PHẠM VI ĐỀ TÀI
Trong phạm vi bài nghiên cứu, đối tượng được khảo sát và phỏng vấn là nhân sự của Công ty TNHH Kiểm toán và Dịch vụ Tin học TP.HCM bao gồm cả những nhân viên có hợp đồng chính thức với công ty Tập trung chủ yếu vào nhóm trợ lý kiểm toán, kiểm toán viên và lãnh đạo cấp trung (line manager), đồng thời cũng bao gồm cả lãnh đạo cấp cao của công ty.
Về không gian: đối tượng khảo sát là nhân sự tại văn phòng chính công ty, chi nhánh Đà Nẵng và chi nhánh Hà Nội
Về thời gian: khảo sát được thực hiện từ tháng 7 đến tháng 8 năm 2014.
QUY TRÌNH THỰC HIỆN ĐỀ TÀI
Các bước thực hiện đề tài được trình bày trong hình 1.1
Hình 1.1: Quy trình thực hiện đề tài
1.5.2 Cách thu thập dữ liệu
Phỏng vấn quản lý bộ phận
Vấn đề của AISC về lòng trung thành của nhân viên
Nhận dạng nguyên nhân và đề xuất giải pháp Cơ sở lý thuyết Đánh giá điều kiện triển khai và tính khả thi của giải pháp
• Thông tin trên Website: www.aisc.com.vn và các trang web khác
Thông tin nội bộ của công ty như lương thưởng, thỏa thuận lao động tập thể, báo cáo thống kê của từng bộ phận, báo cáo tổng kết cuối năm và báo cáo nhân sự là những tài liệu quan trọng cần lưu giữ chặt chẽ để đảm bảo tính bảo mật và tuân thủ các quy định pháp luật.
• Khảo sát và phỏng vấn nhân sự hiện đang làm việc tại văn phòng chính công ty, chi nhánh Đà Nẵng và chi nhánh Hà Nội
1.5.3 Phương pháp phân tích dữ liệu sơ cấp
Phương pháp định lượng được sử dụng nhằm thu thập dữ liệu từ đối tượng nghiên cứu thông qua bản câu hỏi nhằm xác định các yếu tố cơ bản nhất ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên Bản câu hỏi sẽ sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để đo lường giá trị các biến từ: rất không đồng ý, không đồng ý, thấy bình thường, đồng ý đến rất đồng ý cho mỗi phát biểu
Trong khảo sát này, chọn khảo sát toàn bộ nhân viên công ty tại văn phòng chính công ty, chi nhánh Đà Nẵng và chi nhánh Hà Nội
Xử lý và phân tích dữ liệu:
Dữ liệu thu thập được thông qua bảng khảo sát chi tiết được xử lý thông qua phần mềm SPSS v20, sau khi mã hoá và làm sạch dữ liệu sẽ tiến hành được xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS v20 Thông qua các kết quả sẽ xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên có thể xác định yếu tố nào ảnh hưởng quan trọng nhất đế lòng trung thành của nhân viên, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên, giữ nhân viên giỏi gắn bó lâu dài với công ty.
BỐ CỤC CỦA ĐỀ TÀI
Đồng thời cũng nêu ra quy trình thực hiện đề tài và bố cục báo cáo của khoá luận
Chương 2: TỔNG QUAN VỀ HOẠT ĐỘNG VÀ NGUỒN NHÂN LU75CC CỦA CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN AISC
Chương này sẽ giới thiệu tóm tắt về ngành nghề hoạt động, đặc thù lĩnh vực kinh doanh và các chính sách nhân sự của Công TNHH Kiểm Toán và Dịch Vụ Tin Học TP.HCM (AISC)
Chương 3: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP THỰC HIỆN
Trình bày cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu trước và mô hình khảo sát, thang đo sơ bộ và các phương pháp xử lý dữ liệu Đồng thời chương này cũng trình bày cơ sở lý thuyết, các công cụ phân tích và công cụ đánh giá được áp dụng mà đề tài sẽ dựa vào đó để đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên
Chương 4: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG
Trình bày về tình hình thực trạng vấn đề nhân sự tại công ty, phân tích dựa trên số liệu sơ cấp Từ kết quả phân tích đó đưa ra các yếu tố/nguyên nhân ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty
Chương 5: ĐỀ XUẤT BIỆN PHÁP NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN AISC
Trình bày các giải pháp để nâng cao lòng trung thành của nhân viên công ty dựa vào các nguyên nhân đã trình bày trong chương 4, dựa vào tình hình thực trạng của công ty đưa ra các giải pháp khả thi phù hợp với tình trạng hiện tại của công ty
Chương 6: KẾT LUẬN Tóm tắt nội dung toàn bộ khóa luận bao gồm quy trình thực hiện, quy trình khảo sát, các kết quả khảo sát, cá yếu tố/nguyên nhân ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty Đồng thời chương này cũng nhấn mạnh giá trị thực tiễn của đề tài và các hạn chế của đề tài.
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Chương 1 trình bày về tính cấp thiết của đề tài cũng như quy trình chi tiết thực hiện đề tài Mô hình khảo sát được thực hiện dựa trên mô hình nghiên cứu sẵn có của Janet Cheng Lian Chew (2004) Đề tài được thực hiện dựa vào việc khảo sát nhân viên tại công ty thông qua bản câu hỏi khảo sát, sau đó phân tích EFA và hồi quy để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty
Từ đó đưa ra các giải pháp dựa trên kết quả phỏng vấn sâu quản lý và tình hình thực tế của công ty
Chương 2 sẽ trình bày tóm tắt sơ lược về Công ty TNHH Kiểm Toán AISC và chính sách nhân sự của công ty.
TỔNG QUAN VỀ HOẠT ĐỘNG VÀ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN AISC
CƠ CẤU TỔ CHỨC
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty AISC
Ban T ổ ng Giám đố c: Điều hành hoạt động kinh doanh và quản lý toàn công ty
Phòng ki ể m toán doanh nghi ệ p (7 phòng): đây là bộ phận có vai trò quan
Phòng kiểm toán doanh nghiệp
Phòng tin học Phòng kiểm toán xây dựng cơ bản (3 phòng)
Phòng đào tạo-Tiếp thị
Văn phòng đại diện Cần Thơ
Phòng Hành chánh - Tổ chức giữ vai trò cốt lõi tại công ty với 53 nhân viên và đóng góp đến 37% doanh thu Các chức năng trọng yếu của phòng bao gồm cung cấp dịch vụ kiểm toán báo cáo tài chính, tư vấn kế toán, tư vấn thuế và thẩm định xác định giá trị doanh nghiệp Ngoài ra, phòng cũng đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì mối quan hệ với khách hàng hiện tại, tìm kiếm khách hàng mới và khách hàng tiềm năng, nhằm duy trì và mở rộng hoạt động kinh doanh của công ty.
Phòng ki ể m toán xây d ự ng c ơ b ả n (3 phòng): cũng tương tự phòng kiểm toán doanh nghiệp, đây là bộ phận có vai trò quan trọng không kém trong công ty với số lượng nhân viên 24 người, doanh thu chiếm khoảng 31% toàn công ty Phòng kiểm toán xây dựng cơ bản thực hiện nghiệp vụ chính là kiểm toán quyết toán công trình xây dựng cơ bản hoàn thành, thẩm định xác định giá trị doanh nghiệp, tư vấn thẩm định giá tài sản
Phòng tin h ọ c: 2 người, chức năng chính là cung cấp dịch vụ phần mềm kế toán và hỗ trợ các phòng kiểm toán doanh nghiệp xử lý số liệu kế toán
Phòng hành chánh-T ổ ch ứ c: đảm bảo cho các bộ phận, cá nhân trong công ty thưc hiện đúng các chứcc năng nhiệm vụ đạt hiệu quả trong công việc Đảm bảo việc ổn định nhân sự, tuyển dụng và phát triển đội ngũ nhân viên công ty theo yêu cầu chiến lược của công ty
Phòng đ ào t ạ o-Ti ế p th ị : có chức năng tiếp thị khách hàng mới bổ sung nguồn khách hàng của công ty Đồng thời, là ban đào tạo nội bộ để bồi dưỡng và nâng cao trình độ nhân viên, có trách nhiệm cập nhật và hướng dẫn các văn bản mới đến toàn nhân viên công ty
Phòng k ế toán: có chức năng thực hiện các nghiệp vụ kế toán phát sinh kịp thời, đúng qui định về chính sách chế độ kế toán của doanh nghiệp Theo dõi, kiểm tra, cung cấp chính xác các số liệu kế toán khi cần, tổ chức hạch toán kế toán trực tiếp hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
Chi nhánh Đ à N ẵ ng và chi nhánh Hà N ộ i: đây là bộ phận cũng rất quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, có chức năng tương tự công ty với quy mô nhỏ hơn Tại 2 chi nhánh có khoảng 74 người, chiếm khoảng 33% doanh thu toàn công ty
V ă n phòng đạ i di ệ n t ạ i C ầ n Th ơ và t ạ i H ả i Phòng: có chức năng chính là thực hiện các hoạt động tiếp thị-giới thiệu dịch vụ tới khách hàng hiện tại và khách hàng tiềm năng của doanh nghiệp nhằm đảm bảo mục tiêu gia tăng về doanh số, thị phần của công ty.
CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY
Bảng 2.2: Nguồn nhân lực công ty (Thời điểm tháng 06/2014)
Bộ phận Sau đại học Đại học Khác
Bộ phận kiểm toán BCTC 83
Bộ phận kiểm toán XDCB 1 42 1
Nguồn: Thông tin nội bộ Công ty AISC
Trong đó: Số lượng có chứng chỉ kiểm toán viên: 20 người
Số lượng có thẻ thẩm định viên về giá: 4 người
Từ ngày 01/01/2010, công ty áp dụng hình thức khoán chi phí, dẫn đến chính sách lương, thưởng được triển khai khác nhau cho các phòng ban, chi nhánh Hai bộ phận chính được phân chia là trực tiếp và gián tiếp Nhân viên kiểm toán báo cáo tài chính và kiểm toán xây dựng cơ bản thuộc bộ phận trực tiếp do có thể xác định rõ ràng kết quả hoạt động và đóng góp doanh thu Trong khi đó, bộ phận gián tiếp bao gồm hành chính, kế toán và văn phòng đại diện khó xác định hiệu quả làm việc nên mức lương, thưởng dựa trên mức độ hoàn thành công việc.
Bảng 2.3: Chính sách lương của Công ty AISC năm 2014 Đơn vị tính: Trđ/tháng
Văn phòng đại diện 6-7 Không 3-5
Nguồn: Thông tin nội bộ Công ty AISC
Giải thích chính sách lương:
• Lương sản xuất: là khoảng thu nhập quy định trong hợp đồng lao động bao gồm lương, phụ cấp ăn trưa, trừ bảo hiểm và các khoản phải nộp của người lao động, chưa bao gồm thưởng lễ và chưa trừ thuế thu nhập cá nhân
• Lương khoán: là lương được hưởng theo doanh thu thực hiện
• Hoa hồng: là khoản chi phí môi giới của việc giới thiệu khách hàng mới
• Trợ cấp: là các khoản trợ cấp xăng xe, điện thoại Các khoản này chỉ có lãnh đạo phòng ban mới có khoản trợ cấp điện thoại
• Thưởng (tháng 13): là khoản thưởng của Tết Dương Lịch, thông thường bằng 2 tháng lương sản xuất và 1 năm một lần
• Thưởng khác: là khoản thưởng dựa trên hiệu quả kinh doanh của phòng nghiệp vụ và vào dịp trước Tết Âm Lịch (thưởng Tết Âm Lịch và 1 năm 1 lần) Khoản thưởng này là phần tiết kiệm còn lại nếu tỷ lệ chi phí được công ty khoán theo doanh thu
C ơ ch ế t ă ng l ươ ng: cuối năm, công ty sẽ căn cứ trên hiệu quả đạt được của nhân viên sẽ điều chỉnh tăng/giảm lương sản xuất và được truy lĩnh từ đầu năm (công ty sẽ trừ vào tháng lương thứ 13 và thưởng khác)
Đối với các trưởng bộ phận, mức tăng lương của họ sẽ được xem xét, đánh giá và phê duyệt trực tiếp bởi Tổng Giám đốc Quyết định này dựa trên kết quả doanh thu thực hiện và quy chế lương của công ty.
• Đối với nhân viên: việc đánh giá năng lực của nhân viên bộ phận trực tiếp được thực hiện chủ yếu dựa vào doanh thu thực hiện để xét tăng lương Đồng thời, cấp quản lý trực tiếp nhận xét đánh giá nhân viên qua một vài tiêu chí chung của công ty và mức độ hoàn thành công việc của nhân viên Như vậy chỉ có bộ phận nhân viên trực tiếp mới được tăng lương, bộ phận gián tiếp hầu như chỉ được xét tăng lương theo thâm niên làm việc và có được bằng cấp bổ sung
Hệ thống đánh giá nhân viên hiện nay tập trung chủ yếu vào doanh thu và hiệu suất, khiến nhân viên cảm thấy thiếu sự quan tâm từ cấp trên Điều này là do hệ thống này không đánh giá đầy đủ các khía cạnh đóng góp của nhân viên, chẳng hạn như sự hợp tác, sáng tạo và cam kết với tổ chức.
2.3.3 Môi trường làm việc Áp l ự c công vi ệ c: thời gian làm việc của nhân viên tại công ty trong năm không đồng đều Áp lực công việc sẽ gia tăng vào “mùa kiểm toán”, tức vào khoảng cuối tháng 12 năm trước và kéo dài đến hết quý 1 năm sau Khi vào mùa kiểm toán, các hợp đồng kiểm toán sẽ đồng loạt được triển khai vì các doanh nghiệp được kiểm toán phải chịu áp lực công bố báo cáo tào chính cho các cổ đông, Uỷ ban Chứng khoán Nhà nước, cơ quan thuế nên nhân viên công ty sẽ phải làm việc nhiều khách hàng cùng lúc và với áp lực cao Điều này gây tâm lý không tốt đến nhân viên, thậm chí có nhân viên phải nghỉ ngang vì không chịu nổi áp lực và quản lý stress
S ự trao quy ề n cho nhân viên: các trợ lý kiểm toán viên cũng được trao quyền làm các phần hành khác nhau của khoản mục kiểm toán của báo cáo tài chính và báo cáo quyết toán công trình xây dựng nhưng chưa thật sự nhiều do vấn đề kiểm soát rủi ro kiểm toán của kiểm toán viên và lãnh đạo phòng kiểm toán Điều này cũng làm cho các trợ lý kiểm toán, các trưởng nhóm kiểm toán có kinh nghiệm có tâm lý bất mãn Điều này cũng hoàn toàn phù hợp với loại là hình kiểm toán độc lập và nhân viên càng có kinh nghiệm càng có xu hướng muốn nâng cao tính độc lập của mình
Rủi ro nghề nghiệp luôn hiện hữu trong ngành kiểm toán, đòi hỏi các nhân viên phải đối mặt với những nguy cơ kiểm toán tiềm ẩn Mặc dù được trao một số quyền quyết định trong công việc, song phạm vi thực tế hạn chế do khả năng phát sinh tiêu cực và vi phạm đạo đức nghề nghiệp Do đó, các trợ lý kiểm toán viên cần tuân thủ chặt chẽ các chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp để đảm bảo tính liêm chính và chuyên nghiệp.
C ơ h ộ i th ă ng ti ế n trong công vi ệ c: hiện công ty cũng chưa có chính sách phát triển nhân sự rõ ràng nhằm tạo điều kiện thuận lợi và cơ hội thăng tiến cho các nhân viên có năng lực Công ty cũng chưa có thực hiện phát hiện và qui hoạch cán bộ để đào tạo, bồi dưỡng thế hệ kế thừa
S ự đ ánh giá c ủ a c ấ p trên: như phân tích trên, việc đánh giá nhân viên chỉ dựa chủ yếu vào doanh thu thực hiện mà ít chú ý các tiêu chí khác dẫn đến nhân viên có suy nghĩ thực dụng Lãnh đạo quan tâm nhiều đến hiệu quả hoạt động nên cũng thiếu sự động viên nhân viên, ít quan tâm đến yếu tố động viên nhân viên dẫn đến thiếu gắn kết với nhân viên
N ă ng l ự c lãnh đạ o: hiệu quả của nhân viên cũng phụ thuộc rất nhiều vào năng lực lãnh đạo của cấp quản lý trực tiếp cũng làm cho nhân viên có tâm lý bất mãn vì dù cố gắng nhưng năng lực lãnh đạo kém, kết quả kinh doanh của phòng hiệu quả kém thì cũng không được bù đắp xứng đáng với công sức nhân viên đó đã làm
Y ế u t ố truy ề n thông: đây là yếu tố cũng rất quan trọng trong vấn đề phản hồi thông tin về báo cáo kiểm toán sẽ phát hành Trưởng bộ phận chịu áp lực trước khách hàng và công ty về thời gian hoàn thành báo cáo kiểm toán theo đúng tiến độ hợp đồng ký kết
Môi tr ườ ng làm vi ệ c : nhân viên làm việc trong môi trường chuyên nghiệp, có cơ hội tiếp xúc với nhiều lãnh đạo cấp cao của doanh nghiệp kiểm toán, có thể mở rộng mối quan hệ Tuy nhiên, công việc kiểm toán đòi hỏi phải làm tại đơn vị được kiểm toán nên việc đi lại nhiều cũng sẽ làm nhân viên có trạng thái tâm lý ngại đi Đ ào t ạ o nhân viên: một nhân viên mới nhận vào công ty sẽ trải qua đào tạo cở bản để có cái nhìn tổng quát về công việc kiểm toán Sau mùa kiểm toán, nhân viên cũng được đào tạo nội bộ và phải vượt qua kỳ thi nội bộ.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP THỰC HIỆN
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Theo Allen & Mayer (1990), sự gắn kết của nhân viên với tổ chức có thể được thể hiện qua ba trạng thái tâm lý: trung thành tình cảm (nhân viên gắn bó với tổ chức vì tình cảm sâu sắc), trung thành tiếp tục (nhân viên gắn bó vì không có lựa chọn tốt hơn) và trung thành chuẩn mực (nhân viên gắn bó vì phù hợp với chuẩn mực đạo đức của họ).
Theo Mowday, Steers và Porter (1979), lòng trung thành là ý định hoặc mong muốn duy trì tư cách thành viên của một tổ chức Định nghĩa này tương tự với khái niệm "Duy trì" trong các nghiên cứu của Viện Aon Consulting, trong đó nhân viên có ý định gắn bó lâu dài với tổ chức được coi là người trung thành, ngay cả khi có những lời mời hấp dẫn hơn từ bên ngoài (Stum, 1999, 2001).
Theo Johnson (2005) ngày nay, nhân viên “trung thành với nghề nghiệp của họ hơn là trung thành với nhà tuyển dụng” và “bản chất trong quan hệ giữa nhân viên và nhà tuyển dụng đã có những thay đổi căn bản và cần đánh giá lại khái niệm trung thành” (Reevaluating Loyalty)
Trong giai đoạn toàn cầu hoá và Việt Nam là thành viên của tổ chức thương mại thế giới (WTO) thì nhu cầu thiếu hụt nguồn nhân lực chất lýợng cao càng làm cho thị trường lao động nóng hơn Mặt khác, các công ty săn đầu người chuyên cung cấp nguồn nhân lực thì có những chiến lược nhất định để thu hút nguồn nhân lực có trình độ và được đào tạo sẵn để cung cấp cho các công ty có nhu cầu Vì thế, về mặt doanh nghiệp thì vấn đề quản trị nguồn nhân lực, làm sao để duy trì được nguồn lực con người, giữ chân người giỏi, tránh tình trạng chảy máu chất xám để đảm bảo hoạt động ổn định của công ty là bài toán khó cần có lời giải thích hợp nhất cho ban lãnh đạo Mặt khác, về phía nhân viên thì làm sao để họ có thể cống hiến hết mình vì sự phát triển của công ty, có nhân viên coi thu nhập là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc làm nhưng một số khác lại mong muốn có cơ hội học hỏi, phát triển nghề nghiệp Nhìn chung, quan điểm mới về lòng trung thành chưa phổ biến rộng rãi ở các doanh nghiệp Việt Nam và còn gặp nhiều khó khăn trong việc đo lường Vì vậy, trong khoá luận này vẫn sử dụng định nghĩa lòng trung thành của Mowday, coi trung thành là mong muốn ở lại lâu dài cùng doanh nghiệp
Như vậy, sự trung thành của nhân viên cần xem xét đến các yếu tố tác động từ phía doanh nghiệp và các yếu tố xuất phát từ lý do cá nhân nhân viên Việc cân bằng qua lại lợi ích của doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu của nhân viên để nâng cao lòng trung thành của nhân viên
Ưu điểm đối với doanh nghiệp là có được lòng trung thành của nhân viên, từ đó tạo dựng và khích lệ sự gắn bó lâu dài của họ với công ty Nhờ đó, doanh nghiệp có thể xây dựng niềm tin, tạo lợi thế cạnh tranh, đặc biệt trong các lĩnh vực kinh doanh dựa trên chất xám và tài nguyên là con người như kiểm toán Việc nâng cao lòng trung thành của nhân viên sẽ giúp họ gắn kết lâu dài với công ty, giảm tỷ lệ nghỉ việc, tiết kiệm chi phí đào tạo nhân viên mới và nâng cao uy tín, hình ảnh của công ty đối với nhân viên Điều này tạo ra môi trường làm việc an toàn, thoải mái và là yếu tố động viên tích cực đối với họ.
Nh ượ c đ i ể m: ngược lại, nhân viên sẽ có tâm trạng bất mãn, làm việc không hết mình thỉ hiệu suất không cao và dễ bị lôi kéo bởi đối thủ cạnh tranh hoặc doanh nghiệp khác Công ty cũng khó có thể giữ người, kết quả là doanh nghiệp vừa phải tốn thời gian và chi phí đào tạo nhưng không giữ được người Từ đó, doanh nghiệp lại phải tốn thêm chi phí tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên mới Vấn đề này, doanh nghiệp cần xem xét để khắc phục
• V ề phía nhân viên: Ư u đ i ể m: lòng trung thành của nhân viên được nâng cao khi các nhu cầu về mặt cá nhân được thoả mãn Một khi nhu cầu được đáp ứng họ sẽ có mong muốn phục vụ kết mình vì lợi ích của công ty Một môi trường làm việc luôn tràn đầy niềm vui, tình thân ái giữa các nhân viên sẽ tạo cảm giác thích thú, sảng khoái, giúp họ đạt hiệu suất cao trong công việc và hơn nữa lòng trung thành của họ càng mạnh hơn
Nh ượ c đ i ể m: nếu nhu cầu chưa được đáp ứng thì họ khó có thể hết mình vì tổ chức Trạng thái tâm lý không tốt ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc kém, nhân viên không tập trung công việc và thường dễ xảy ra sai sót
Trong môi trường kiểm toán thì yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng dịch vụ cung cấp, làm ảnh hưởng đến thương hiệu và uy tín của doanh nghiệp Mặt khác, nhân viên cũng rất dễ bị lôi kéo bởi đối thủ cạnh tranh và các công ty khác, thiếu chất kết dính với tổ chức Vì thế, khắc phục vấn đề này và nâng cao lòng trung thành của nhân viên để giữ chân nhân viên là chiến lược quản trị nguồn nhân lực và là thách thức cho tổ chức
3.1.2 Các mô hình nghiên cứu trước
Một số nghiên cứu trước đây cho thấy mối liên hệ thực tiễn giữa quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết với tổ chức Ritzer và Trice (1969) chứng minh mối quan hệ tích cực giữa chính sách đãi ngộ với sự gắn kết với nhân viên Bên cạnh đó, hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó với tổ chức Theo Bartlett (2001), hoạt động đào tạo cũng có mối quan hệ tích cực đến sự gắn bó của người lao động Meyer và Smith (2000) nghiên cứu mối quan hệ giữa sự gắn kết và cảm nhận của nhân viên về đào tạo và phát triển nghề nghiệp, đánh giá năng lực thực hiện công việc và đãi ngộ kết quả cho thấy ngoại trừ hoạt động đào tạo thì 3 thực tiễn còn lại có tác động đáng kể đến sự gắn kết của nhân viên
Trong các nghiên cứu ở Việt Nam, Đinh Thị Trà Mi (2011) ứng dụng thuyết về động viên và sự thoả mãn công việc của Vroom (1964) thực hiện đề tài “Biện pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên công ty Việt Mỹ” đã khảo sát lòng trung thành của nhân viên bao gồm 7 nhân tố là: Thu nhập; Đào tạo thăng tiến; Cấp trên; Đồng nghiệp; Đặc điểm công việc; Điều kiện làm việc và Phúc lợi công ty Kết quả khảo sát cho thấy có 3 nhân tố là lương, đồng nghiệp đáng tin cậy và lưởng là có tác động tích cực đến lòng trung thành của nhân viên
Phạm Thế Anh, Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) ứng dụng mô hình thang đo gồm 7 thành phần của Singh (2004) và Mowday và cộng sự (1979) trong thực hiện đề tài “Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp tại Công ty Cổ Phần Đông Á” khảo sát sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp bao gồm 7 yếu tố là: Tuyển dụng; Phân tích công việc; Đào tạo; Đánh giá nhân viên; Đãi ngộ, lương thưởng; Hoạch định nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến; Thu hút nhân viên tham gia các hoạt động Từ kết quả khảo sát cho thấy cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ lương thưởng và hệ thống bản mô tả công việc là 3 nhân tố tác động cùng chiều với sự gắn kết với doanh nghiệp
Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi (2009) dựa vào mô hình nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004) về ảnh hưởng của quản trị tài nguyên nhân sự trong việc giữ lại các nhân viên chủ chốt của các tổ chức ở Úc đã ứng dụng thực hiện đề tài
“Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức-viên chức nhà nước”
Trong nghiên cứu của mình, Janet Cheng Lian Chew đã xây dựng một mô hình nghiên cứu gồm 9 nhân tố quan trọng:
PHIẾU KHẢO SÁT
Sử dụng mô hình 42 câu hỏi của Janet Cheng Lian Chew (2004), nghiên cứu tiến hành tìm hiểu nhân sự tại Công ty TNHH Kiểm toán và Dịch vụ Tin học TP.HCM qua 2 giai đoạn: sơ bộ và chính thức Giai đoạn sơ bộ phỏng vấn 11 quản lý bộ phận để hiệu chỉnh thang đo; giai đoạn chính thức khảo sát thông qua bản câu hỏi.
H9 Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức
Lương, thưởng và công nhận
Huấn luyện và phát triển nghề nghiệp
Truyền thông Chính sách tổ chức
Môi trường làm việc Quan hệ nơi làm việc
Lòng trung thành của nhân viên tượng trả lời phỏng vấn là nhân viên đang làm việc tại công ty, bao gồm quản lý cấp trung nhưng không bao gồm quản lý cấp cao
Thông qua kết quả phỏng vấn sâu quản lý trực tiếp và xét các yếu tố đặc thù của lĩnh vực khảo sát, qua tham khảo đề tài của Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi (2009), từ 42 biến quan sát của mô hình khảo sát gốc, có 10 biến quan sát được đánh giá là không phù hợp với môi trường ngành kinh doanh của đề tài khoá luận bị loại ra Tuy nhiên, cũng cần bổ sung thêm 5 biến quan sát cho phù hợp với lĩnh vực cần khảo sát bao gồm: yếu tố ‘Lương, thưởng và công nhận’ bổ sung thêm biến quan sát ‘Hệ thống đánh giá nhân viên của tổ chức phù hợp’; yếu tố ‘Cơ hội thách thức’ bổ sung thêm biến quan sát ‘Nhân viên được chủ động quyết định trong công việc’; yếu tố ‘Hành vi lãnh đạo’ bổ sung thêm biến quan sát ‘Tổ chức có sự phân quyền tốt’; yếu tố ‘Môi trường tổ chức’ bổ sung thêm biến quan sát
‘Nhân viên của tổ chức không chịu áp lực công việc lớn’ và yếu tố ‘Truyền thông’ bổ sung thêm biến quan sát ‘Sự phản hồi thông tin từ lãnh đạo của tổ chức đến nhân viên kịp thờiỖ Vì thế, thang đo đã được hiệu chỉnh bao gồm 37 biến quan sát, tác giả thiết kế bản câu hỏi khảo sát bao gồm 3 phần như sau:
• Phần 1: bao gồm thông tin tổng quát của đối tượng khảo sát như: số năm công tác, vị trí công tác, bộ phận công tác
• Phần 2: bao gồm các câu hỏi liên quan đến thang đo của 9 yếu tố được cho là có ảnh đến lòng trung thành của nhân viên với 37 biến quan sát (đã hiệu chỉnh) được đo bằng thang đo Likert 5 mức độ để đo lường giá trị các biến từ: rất không đồng ý, không đồng ý, thấy bình thường, đồng ý đến rất đồng ý cho mỗi phát biểu
• Phần 3: thông tin khác bao gồm giới tính, nhóm tuổi
Trong khảo sát này, tác giả chọn khảo sát toàn bộ nhân viên công ty tại văn phòng chính công ty, chi nhánh Đà Nẵng và chi nhánh Hà Nội Khảo sát 153 nhân viên
3.2.3 Phương pháp thu thập dữ liệu
Tại văn phòng công ty, tác giả gởi bảng phiếu khảo sát đến trực tiếp đến từng đối tượng khảo sát và thu về trực tiếp Tại chi nhánh Đà Nẵng, chi nhánh Hà Nội và các văn phòng đại diện thì gởi mail và thu về cả bằng mail và đường bưu điện
Thời gian khảo sát dự kiến: từ 01/07 đến 18/07/2014 Địa điểm thu thập mẫu khảo sát:
• Tại văn phòng chính của công ty: tại Q3, TP.HCM
• Tại chi nhánh, văn phòng đại diện:Đà Nẵng, Hà Nội, Cần Thơ và Hải Phòng
Khóa luận này sử dụng mô hình khảo sát và thang đo sơ bộ của Chew (2004) Thang đo Likert 5 điểm (1: hoàn toàn không đồng ý; 5: hoàn toàn đồng ý) được sử dụng để đo lường tất cả các hạng mục.
Trong bảng khảo sát, sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức (ph) có 2 biến quan sát, lương thưởng và công nhận (ltcn) có 5 biến quan sát, huấn luyện và phát triển nghề nghiệp (hlpt) có 3 biến quan sát, cơ hội thách thức (chtt) có 5 biến quan sát, hành vi lãnh đạo (hvlt) có 4 biến quan sát, quan hệ nơi làm việc (qhlv) có 4 biến quan sát, chính sách tổ chức (cstc) có 2 biến quan sát, môi trường làm việc (mtlv) có 7 biến quan sát, truyền thông (tt) có 5 biến quan sát Vì thế, thang đo được tóm tắt như bảng 3.1:
Bảng 3.1: Bảng tóm tắt các phát biểu/câu hỏi trong bảng khảo sát của đề tài
Biến quan sát Ký hiệu
Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức
1 Tổ chức đối xử công bằng với nhân viên ph1
2 Cá nhân phù hợp với văn hoá tổ chức ph2
Lương, thưởng và công nhận
1 Nhân viên được công nhận khi làm việc hiệu quả ltcn3
2 Tổ chức trả lương cao ltcn4
3 Tổ chức đánh giá cao sự vượt trội của cá nhân qua hoạt động nhóm ltcn5 4 Tổ chức tạo cơ hội thuận lợi để nhân viên thăng tiến ltcn6
5 Hệ thống đánh giá nhân viên của tổ chức phù hợp ltcn7
Huấn luyện và phát triển nghề nghiệp
1 Tổ chức tạo cơ hội để nhân viên phát triển cá nhân và nghề nghiệp hlpt8
2 Tổ chức luôn khuyến khích sự đổi mới và sáng tạo hlpt9 3 Tổ chức có chương trình phát triển nghề nghiệp cho nhân viên hlpt10
1 Nhân viên được giao công việc yêu cầu phải nỗ lực để hoàn thành cht11
2 Nhân viên được làm việc một cách độc lập chtt12 3 Nhân viên được đào tạo để có thể làm nhiều việc khác nhau chtt13
4 Nhân viên được tổ chức X tạo cơ hội để học hỏi chtt14 5 Nhân viên được chủ động quyết định trong công việc chtt15
1 Hành vi lãnh đạo trong tổ chức giúp tôi làm việc tốt hơn hvld16 2 Hành vi lãnh đạo trong tổ chức làm tăng sự thỏa mãn công việc của nhân viên hvld17
3 Hành vi lãnh đạo trong tổ chức góp phần tích cực vào hiệu quả chung hvld18
4 Tổ chức có sự phần quyền tốt hvld19
Quan hệ nơi làm việc
1 Tổ chức luôn yêu cầu làm việc theo nhóm qhlv20 2 Các thành viên trong nhóm luôn muốn duy trì thành tích cao trong công việc qhlv21
3 Nhóm trưởng được công nhận để được thăng tiến và phát triển qhlv22 4 Các thành viên trong nhóm hiểu rõ về mục tiêu chung của nhóm qhlv23
1 Tổ chức có kế hoạch để đạt được mục tiêu đề ra cstc24 2 Cấu trúc tổ chức tạo điều kiện tốt cho nhân viên làm việc cstc25
1 Tổ chức có môi trường làm việc tốt mtlv26 2 Tổ chức đặt lợi ích của nhân viên lên hàng đầu mtlv27
3 Nhân viên và lãnh đạo rất hòa hợp với nhau trong tổ chức mtlv28 4 Tổ chức có điều kiện làm việc tốt mtlv29 5 Tổ chức là nơi làm việc an toàn thoải mái mtlv30
6 Nhân viên của tổ chức có tinh thần hợp tác và làm việc nhóm mtlv31 7 Nhân viên của tổ chức không chịu áp lực công việc lớn mtlv32
1 Tổ chức luôn thông báo cho nhân viên biết những vấn đề quan trọng tt33
2 Truyền thông giữa các phòng ban của tổ chức tốt tt34 3 Tổ chức khuyến khích mọi thành viên trao đổi thông tin tt35
4 Mọi thành viên tin tưởng nhau trong tổ chức tt36 5 Sự phản hồi thông tin từ lãnh đạo của tổ chức đến nhân viên kịp thời tt37
Lòng trung thành của nhân viên
1 Tôi có cảm giác gần gũi trong tổ chức tnvtc38 2 Tổ chức mang lại cho tôi cảm hứng tốt nhất trong công việc tnvtc39 3 Tôi sẵn sàng nỗ lực hơn nữa vì sự thành công của tổ chức tnvtc40 4 Tôi tự hào nói với mọi người rằng tôi là thành viên của tổ chức tnvtc41 5 Tôi thực sự quan tâm về sự tồn tại của tổ chức tnvtc42 6 Tôi dự định làm công việc hiện tại của mình càng lâu càng tốt oltc43 7 Chắc chắn tôi không thay đổi chỗ làm việc trong tương lai gần oltc44 8 Tôi dự định làm việc ở tổ chức X ít nhất trong vài năm tới oltc45 9 Tôi thích môi trường làm việc hiện nay của tôi oltc46
3.2.5 Phương pháp xử lý dữ liệu sơ cấp
Sau khi thu thập, các bảng phỏng vấn sẽ được xem xét và loại đi những bảng không đạt yêu cầu Sau đó, dữ liệu sẽ được mã hóa, nhập liệu, làm sạch và xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS v20 Bao gồm:
• Phân tích nhân tố khá phá – EFA
• Phân tích hồi quy đa biến
• Thống kê mô tả tập dữ liệu
3.2.5.1 Phân tích nhân t ố khám phá–EFA
Phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm trích ra các yếu tố chính trong tập dữ liệu để tiến hành phân tích hồi quy đa biến trong phần tiếp theo Các tiêu chí đánh giá kết quả trong phân tích EFA:
• Xem xét sự thích hợp của việc phân tích nhân tố: hệ số KMO (Kaiser-Meyer- Olkin) là một tiêu chí đánh giá thích hợp của dữ liệu phân tích nhân tố Phân tích nhân tố là thích hợp khi 0.5≤ KMO ≤1
PHƯƠNG PHÁP NHẬN DẠNG NGUYÊN NHÂN VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
Cách nhận dạng nguyên nhân và quy trình phân tích đề xuất giải pháp:
Xác định mối quan hệ giữa các yếu tố có ảnh hưởng của lòng trung thành của nhân viên đối với công ty Sau đó tính các giá trị mean theo đánh giá của nhân viên Đối với các yếu tố quan trọng có giá trị mean thấp, tiến hành phỏng vấn sâu đối cả về phía nhân viên và nhà quản lý cấp cao để xác định nguyên nhân làm cho lòng trung thành của nhân viên với công ty bị đánh giá thấp Sau đó, dựa vào lý thuyết có liên quan để phân nhóm nguyên nhân theo các vấn đề về môi trường tổ chức, áp lực nhân viên, tính chủ động nhân viên trước khi đề xuất các giải pháp thiết thực nhằm nâng cao sự gắn kết giữa nhân viên đối với công ty
3.3.1 Định nghĩa phỏng vấn sâu
Phỏng vấn sâu là một trong những biện pháp của nghiên cứu định tính
Phỏng vấn sâu được sử dụng khi “ý kiến”, “đánh giá”, v.v của những người được phỏng vấn là dữ liệu quan trọng
Phỏng vấn sâu là những cuộc đối thoại được lặp đi lặp lại giữa nhà nghiên cứu và người cung cấp thông tin nhằm tìm hiểu cuộc sống, kinh nghiệm và nhận thức của người cung cấp thông tin thông qua chính ngôn ngữ của người ấy
3.3.2 Kỹ thuật phỏng vấn sâu
• Phỏng vấn không cấu trúc
Là phương pháp được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu xã hội
Khi sử dụng phương pháp này, nghiên cứu viên phải nhớ một số chủ đề cần phỏng vấn và có thể sử dụng một danh mục chủ đề để khỏi bỏ sót trong khi phỏng vấn Nghiên cứu viên có thể chủ động thay đổi thứ tự của các chủ đề tuỳ theo hoàn cảnh phỏng vấn và câu trả lời của người được phỏng vấn
Phỏng vấn không cấu trúc giống như nói chuyện, làm cho người được phỏng vấn cảm thấy thoải mái và cởi mở trả lời theo các chủ đề phỏng vấn
• Phỏng vấn bán cấu trúc
Phỏng vấn bán cấu trúc là phương pháp phỏng vấn dựa trên danh mục các câu hỏi hoặc chủ đề nhất định cần đề cập Tuy nhiên, thứ tự và cách thức đặt câu hỏi có thể linh hoạt tùy thuộc vào bối cảnh và đặc điểm của người trả lời phỏng vấn.
• Phỏng vấn có cấu trúc hoặc hệ thống
Là phương pháp phỏng vấn tất cả các đối tượng những câu hỏi như nhau Thông tin thu được bằng phương pháp này có thể bao gồm cả các con số và các dữ liệu có thể đo đếm được
Trong đề tài này sẽ sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu bán cấu trúc vì cần phải có bản câu hỏi có sẵn để dựa vào đó phỏng vấn Đồng thời, tùy theo diễn biến của câu chuyện lúc phỏng vấn mà có thể thay đổi thứ tự hoặc cách đặt câu hỏi cho phù hợp với từng ngữ cảnh cụ thể.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG
KẾT QUẢ KHẢO SÁT
Tổng số bảng khảo sát đã gởi 153 bảng, tổng số bảng khảo sát thu về 124 bảng, tỷ lệ phản hồi 81,1% Cả 124 bảng đều đạt yêu cầu, không có bảng nào bị loại, tỷ lệ đạt yêu cầu khảo sát là 100%
Thời gian khảo sát: từ 01/07 đến 18/07/2014
Kết quả thống kê đối tượng khảo sát như sau:
• Tổng số đối tượng khảo sát (có phiếu khảo sát thu về hợp lệ): 124 đối tượng
• Tỷ lệ: nam: 63 người; nữ: 61 người
• Năm công tác:5 năm: 85 người
• Độ tuổi: 0,50, thỏa mãn yêu cầu để thực hiện EFA
Độ tương quan giữa các biến có ý nghĩa thống kê (Sig = 0,000 < 0,05), cho phép bác bỏ giả thuyết H0 (ma trận tương quan không phải là ma trận đơn vị) Điều này chứng tỏ các biến có mối liên hệ với nhau, đáp ứng yêu cầu để thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA).
Như vậy, với kết quả kiểm định KMO và kiểm định Bartlett thì dữ liệu này phù hợp để thực hiện EFA
4.1.3 Phân tích nhân tố EFA và Cronbach α
Các số liệu thu thập được đem đi phân tích EFA Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA bằng phần mềm SPSS v20 thì các biến quan sát của thang đo không phù hợp với môi trường khảo sát của đề tài sẽ bị loại bỏ Kết quả là từ 46 biến quan sát theo phiếu khảo sát nhân viên sau khi được xử lý bằng phần mềm SPSS v20 đã cho kết quả còn 14 biến quan sát có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên và được xếp thành 4 nhóm nhân tố Cả 4 nhân tố được rút ra và tất cả các biến đều có factor loading
> 0,4 Bảng 4.1 trình bày kết quả phân tích EFA
Bảng 4.1: Kết quả phân tích EFA và α
Tên biến đo Yếu tố
Nhân viên dự định làm việc ở tổ chức ít nhất vài năm tới 886 Nhân viên dự định làm công việc hiện tại càng lâu càng tốt 854 Nhân viên thích môi trường làm việc hiện nay 844
Nhân viên tự hào nói với mọi người rằng mình là thành viên của tổ chức 609
Hệ thống đánh giá nhân viên của tổ chức phù hợp 902
Tổ chức tạo cơ hội để nhân viên phát triển cá nhân và nghề nghiệp 784
Tổ chức có sự phân quyền tốt 685
Hành vi lãnh đạo trong tổ chức góp phần tích cực vào hiệu quả chung 669
Tổ chức có chương trình phát triển nghề nghiệp cho nhân viên 541
Nhân viên được giao công việc yêu cầu phải nỗ lực để hoàn thành 758
Tổ chức luôn yêu cầu làm việc theo nhóm 694
Nhân viên được đào tạo để có thể làm nhiều việc khác nhau 616
Nhân viên được làm việc một cách độc lập 861
Nhân viên được chủ động quyết định trong công việc 409 Tổng phương sai trích (58.606%) 37.005 11.325 5.631 4.645
Nhận xét: kiểm tra hệ số Cronbach’s alpha: cả 4 nhân tố với các hệ số Cronbach’s alpha đều lớn hơn > 0,6 nên các nhân tố đều đạt yêu cầu về độ tin cậy (xem chi tiết phụ lục 7)
Nhân tố 1: bao gồm 4 biến sau: tnvtc41 oltc43 oltc45 oltc46 - Nhân viên tự hào nói với mọi người rằng mình là thành viên của tổ chức (tnvtc41);
- Nhân viên dự định làm công việc hiện tại càng lâu càng tốt (oltc43);
- Nhân viên dự định làm việc ở tổ chức ít nhất vài năm tới (oltc45);
- Nhân viên thích môi trường làm việc hiện nay (oltc46)
Do đó, đặt tên chung là nhóm “Lòng trung thành của nhân viên với tổ chức”
Nhân tố 2: bao gồm 5 biến sau: ltcn7 hlpt8 hlpt10 hvld18 hvld19
- Hệ thống đánh giá nhân viên của tổ chức phù hợp (ltcn7);
- Tổ chức tạo cơ hội để nhân viên phát triển cá nhân và nghề nghiệp (hlpt8);
- Tổ chức có chương trình phát triển nghề nghiệp cho nhân viên (hlpt10);
- Hành vi lãnh đạo trong tổ chức góp phần tích cực vào hiệu quả chung (hvld18);
- Tổ chức có sự phân quyền tốt (hvld19)
Do đó, đặt tên chung là nhóm “Môi trường tổ chức”
Nhân tố 3: bao gồm 3 nhân tố sau: chtt11 chtt13 qhlv20 - Nhân viên được giao công việc yêu cầu phải nỗ lực để hoàn thành
- Nhân viên được đào tạo để có thể làm nhiều việc khác nhau (chtt13);
- Tổ chưa luôn yêu cầu làm việc theo nhóm (qhlv20)
Do đó, đặt tên chung là nhóm “Áp lực nhân viên”
Nhân tố 4: bao gồm 2 yếu tố sau: chtt12 chtt15 - Nhân viên được làm việc một cách độc lập (chtt12);
- Nhân viên được chủ động quyết định trong công việc (chtt15);
Do đó, đặt tên chung là nhóm “Chủ động của nhân viên”
Như vậy, lần lượt các nhóm được mã hoá như trong bảng 4.2
Bảng 4.2: Mã hoá các nhóm nhân tố
Lòng trung thành của nhân viên với tổ chức LongTT Môi trường tổ chức MoitruongTC Áp lực nhân viên Apluc
Chủ động của nhân viên Chudong
Phân tích hồi quy tuyến tính cho thấy các nhân tố liên quan có ảnh hưởng đáng kể đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức Cụ thể, mức độ gắn bó về mặt cảm xúc, mức độ công bằng và khen thưởng có mối quan hệ thuận chiều với lòng trung thành, trong khi sự ổn định công việc và sự hài lòng về vai trò có mối quan hệ nghịch chiều.
Bảng 4.3: Kết quả phân tích hồi qui
Standardized Coefficients t Sig Collinearity Statistics
B Std Error Beta Tolerance VIF
Môi trường tổ chức 820 072 810 11.340 000 692 1.446 Áp lực nhân viên -.261 074 -.244 -3.538 001 742 1.347
Chủ động của nhân viên 094 073 086 1.294 198 795 1.257 a Dependent Variable: LongTT
Nhìn vào kết quả phân tích hồi qui cho thấy: Rhc 2 = 0.566 (xem phụ lục 5) có nghĩa là các biến độc lập giải thích được 56,6% biến phụ thuộc là lòng trung thành của nhân viên Qua đó, lòng trung thành của nhân viên chỉ có 2 yếu tố ảnh hưởng là “Môi trường tổ chức” và “Áp lực nhân viên” vì có Sig < 0.05 và yếu tố “Chủ động của nhân viên” không có ảnh hưởng (Sig = 0.198 > 0.05) Tuy nhiên, yếu tố
Mối quan hệ giữa "Môi trường tổ chức" và lòng trung thành của nhân viên là đồng biến, có nghĩa là khi môi trường tổ chức tốt hơn thì lòng trung thành của nhân viên cũng tăng lên Ngược lại, "Áp lực nhân viên" có mối quan hệ nghịch biến với lòng trung thành của nhân viên, tức là khi áp lực nhân viên càng lớn thì lòng trung thành của họ càng giảm đi.
Từ kết quả phân tích trên, nhận thấy yếu tố “Môi trường tổ chức” và “Áp lực nhân viên” là có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức
Do vậy, đề tài sẽ tập trung phân tích 2 yếu tố này để đưa ra các giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên với công ty
4.1.5 Kết quả đánh giá của nhân viên
4.1.5.1 Thang đ i ể m đ ánh giá Để tiện cho việc phân tích và đánh giá các nhân tố ảnh hưởng lên giá trị mối quan hệ, với thang đo Likert 5 mức độ, tác giả quy ước:
Bảng 4.4: Quy ước mức độ đánh giá theo thang đo Likert theo chiều thuận
Mức độ Đánh giá thuận (β >0)
Bảng 4.5: Quy ước mức độ đánh giá theo thang đo Likert theo chiều nghịch
Mức độ Đánh giá nghịch biến (β