NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG: + Nhận diện các yếu tố thuộc về cá nhân cụ thể là Vốn con người, Vốn tâm lý và các yếu tố thuộc về tổ chức cụ thể là từ lý thuyết Môi trường dịch vụ có tác động đế
GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
Lý do hình thành đề tài
Cục Thuế tỉnh Lâm Đồng trực thuộc Tổng cục Thuế, có chức năng tổ chức thực hiện công tác quản lý thuế, phí, lệ phí và các khoản thu khác của ngân sách nhà nước thuộc phạm vi nhiệm vụ của ngành thuế trên địa bàn theo quy định của pháp luật Theo đó, hàng năm ngành Thuế tỉnh Lâm Đồng phải hoàn thành và hoàn thành vƣợt mức dự toán thu thuế đƣợc giao, theo Báo cáo đánh giá công tác tổ chức cán bộ giai đoạn 2005-2010, phương hướng giai đoạn 2010 - 2015 của Cục Thuế tỉnh Lâm Đồng (2010) thì để làm đựơc điều này, thì ngoài yếu tố chế độ chính sách của Đảng và Nhà nứơc, ý thức chấp hành của người nộp Thuế thì yếu tố con người (công chức Thuế) đóng vai trò quan trọng trong việc khai thác nguồn thu
Trong 3 năm qua (2011, 2012 và 2013) ngành Thuế không ngừng đầu tƣ phát triển nguồn nhân lực, đã tạo mọi điều kiện để công chức đựơc học tập nâng cao trình độ, tuyển dụng công chức có trình độ Đại học, Thạc sỹ nhƣng số thu của ngành trong 3 năm nay đều không đựơc cải thiện, liên tục 3 năm liền, ngành Thuế tỉnh Lâm Đồng đều không hoàn thành dự toán do Hội đồng nhân dân tỉnh Lâm Đồng giao, cụ thể nhƣ sau:
Bảng 1.1 - Số liệu về chất lượng công chức ngành Thuế Lâm Đồng và tình hình thu Ngân sách Nhà nước trong 03 năm 2011, 2012 và 2013
(Trích trong 10 biểu báo cáo thống kê và Báo cáo tiến độ thu thuế của
Cục Thuế tỉnh Lâm Đồng các năm: 2011, 2012 và 2013)
Số thu % so dự toán
So với cùng kỳ năm trứơc
Tổng thu ngân sách nhà nước
Thạc sỹ Đại học Trung cấp và cao đẳng
Hình 1.1 - Biểu đồ chất lượng công chức ngành Thuế Lâm Đồng trong 03 năm 2011, 2012 và 2013
Biểu đồ tình hình thu Thuế (2011-2013)
% ho àn thà nh dự t oá n
Hình 1.2 - Biểu đồ tình hình thực hiện dự toán thu Ngân sách Nhà nước trong 03 năm 2011, 2012 và 2013
Từ thực trạng trên đây cho thấy rằng qua 03 năm 2011, 2012 và 2013, trình độ của công chức càng đƣợc cải thiện, công chức có trình độ thạc sỹ và đại học ngày càng tăng, công chức có trình độ dưới Đại học (Cao đẳng, trung cấp và sơ cấp) ngày càng giảm nhƣng liên tục 03 năm vẫn không hoàn thành dự toán đựơc giao
Nhƣ vậy, việc nâng cao chất lƣợng công việc bằng cách tăng số lƣợng công chức có bằng cấp chuyên môn chƣa phải là yếu tố quyết định đến Thành quả công việc
Bên cạnh đó, trong quá trình hội nhập, để thu hút đầu tư từ nước ngoài góp phần xây dựng và phát triển đất nước, ngoài những điều kiện về tài nguyên thiên nhiên, lao động, thì yếu tố thuận lợi về thuế là một trong những nội dung mà nhà đầu tư nước ngoài quan tâm (Chiến lược cải cách và hiện đại hoá ngành Thuế đến năm
2020, 2010) Để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chính trị, phấn đấu hoàn thành và hoàn thành vƣợt mức dự toán đựơc giao hàng năm, đóng góp số thu vào Ngân sách Nhà Nước để xây dựng và bảo vệ Tổ quốc; đồng thời đáp ứng yêu cầu hội nhập của đất nước, trở thành một nước đứng đầu khu vực Đông Nam Á được xếp hạng có mức độ thuận lợi về thuế, ngành thuế cả nứơc nói chung và ngành Thuế tỉnh Lâm Đồng nói riêng đã xây dựng Chiến lƣợc cải cách và hiện đại hoá ngành Thuế đến năm 2020
Mục tiêu tổng quát của Chiến lƣợc cải cách và hiện đại hoá ngành Thuế đến năm
2020 (2010) là xây dựng hệ thống chính sách thuế đồng bộ, thống nhất, công bằng, hiệu quả, phù hợp với thể chế kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa; xây dựng ngành thuế Việt Nam hiện đại, hiệu lực, hiệu quả; công tác quản lý thuế và phí, lệ phí thống nhất, minh bạch, đơn giản, dễ hiểu, dễ thực hiện dựa trên ba nền tảng cơ bản: thể chế chính sách thuế minh bạch, quy trình thủ tục hành chính thuế đơn giản, khoa học theo thông lệ quốc tế; nguồn nhân lực có chất lượng, liêm chính và ứng dụng công nghệ thông tin hiện đại, có tính liên kết, tích hợp, tự động hóa cao; hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chính trị đƣợc giao
Từ những thực trạng nêu trên, đứng trứơc yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới, để đạt đựơc mục tiêu trên, trong đó việc đạt đƣợc chỉ tiêu “nguồn nhân lực có chất lượng” cũng là một trong những vấn đề mà ngành Thuế cả nước nói chung cũng như ngành Thuế Lâm Đồng nói riêng phải đối mặt Đây cũng là tiền đề đề hoàn thành nhiệm vụ chính của ngành Thuế là huy động Ngân sách Nhà nước để xây dựng và bảo vệ Tổ Quốc
Vậy vấn đề quản lý cần đặt ra cho giới lãnh đạo là: Cần làm gì để có được một đội ngũ công chức có chất lượng, có năng lực nhằm hoàn thành được nhiệm vụ được giao? Đây cũng là một câu hỏi khó trả lời nếu nhƣ chúng ta không tiến hành nghiên cứu những yếu tố ảnh huởng đến Thành quả công việc của công chức Đây là một việc làm cần thiết mang tính khoa học nhằm tìm ra những nguyên nhân chính ảnh hưởng đến Thành quả công việc; từ đó nhà quản lý đƣa ra những biện pháp hữu hiệu nhằm cải thiện Thành quả công việc để đáp ứng đƣợc mục tiêu đã đề ra Vậy vấn đề nghiên cứu đƣợc đặt ra là: Muốn có được một đội ngũ công chức có chất lượng, ta cần phải nghiên cứu nguyên nhân chính nào ảnh hưởng đến Thành quả công việc của công chức thuế Đây cũng là một vấn đề quan trọng trong việc thực hiện mục tiêu cải cách, hiện đại hoá ngành Thuế Chỉ có con người, chứ không phải công nghệ, tài chính, quan hệ hay thông tin, mới là nguồn vốn quyết định cho sự phát triển bền vững của mọi doanh nghiệp (Mai, 2010) Hiện nay, tại Việt Nam cũng đã có nhiều nghiên cứu về Thành quả công việc, một số nghiên cứu cụ thể nhƣ sau:
+ Nghiên cứu về Ảnh hưởng của trình độ nguồn nhân lực đối với thành quả của các dự án cơ sở hạ tầng tại Việt Nam của Thi và Swierczek (2007)
+ Thạch (2009) đã nghiên cứu các nhân tố dự đoán hiệu quả công việc (performance) của cán bộ khuyến nông tại vùng Đồng bằng sông Cửu Long, Việt Nam
+ Theo nghiên cứu của Tuan và Thi (2010) thì những yếu tố tác động đến Thành quả dự án điện tại Việt Nam bao gồm Ổn định môi trường bên ngoài dự án, Năng lực nhà quản lý dự án, Năng lực thành viên tham gia dự án, Năng lực các tổ chức tham gia dự án, Sự hỗ của các tổ chức bên trong và ngoài dự án và Đặc trƣng dự án điện đều có mối quan hệ đồng biến
+ Nghiên cứu của Tuan (2010) về mối liên hệ giữa văn hoá tổ chức, phong cách lãnh đạo và tham gia vào Thành quả công việc của các công ty sản xuất nhựa tại Việt Nam
+ Theo Santarelli và Hien (2012) thì bằng cấp, kinh nghiệm ngành công nghiệp và cách học tương quan đồng biến và có ý nghĩa đặc biệt ảnh hưởng đến thành quả công ty mới khởi nghiệp trong ngành thầu khoán tại Việt Nam
+ Luận văn thạc sĩ của Lê Thị Kim Nguyên (khóa 2011, trường Đại học Bách khoa Thành phố Hồ Chí Minh) đã nghiên cứu tác động của vốn xã hội, Vốn con người, và vốn tâm lý lên hiệu năng công việc cá nhân – một nghiên cứu tại các công ty 100% vốn nước ngoài ở VN
Tuy nhiên, tại ngành Thuế tại Việt Nam nói chung và trong ngành Thuế tỉnh Lâm Đồng nói riêng vẫn còn khoảng trống nghiên cứu chƣa đựơc thực hiện nhƣ sau:
+ Thành quả công việc (Task performance ) là gì?
Mục tiêu nghiên cứu
Để giải quyết vấn đề nghiên cứu nêu trên, tác giả đề ra mục tiêu nghiên cứu của đề tài là:
Thứ nhất là nhận diện các yếu tố thuộc về cá nhân (cụ thể là Vốn con người, Vốn tâm lý) và các yếu tố thuộc về tổ chức (cụ thể là từ lý thuyết Môi trường dịch vụ) có tác động đến Thành quả công việc tại ngành Thuế tỉnh Lâm Đồng
Thứ hai là đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố nêu trên đến Thành quả công việc
Thứ ba là đánh giá sự khác biệt của yếu tố thuộc về cá nhân (cụ thể là Vốn con người, Vốn tâm lý), của yếu tố thuộc về tổ chức (cụ thể là Môi trường dịch vụ) và của kết quả sau cùng (cụ thể là Thành quả công việc) theo các đặc điểm nhân khẩu học
Bên cạnh đó, đề tài còn đƣa ra mục tiêu ứng dụng là đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao Thành quả công việc của công chức tại ngành Thuế tỉnh Lâm Đồng.
Phạm vi nghiên cứu
Loại hình tổ chức nghiên cứu: cơ quan nhà nước – ngành Thuế tỉnh Lâm Đồng Đối tượng nghiên cứu: Thành quả công việc của công chức ngành Thuế tỉnh Lâm Đồng Đối tượng khảo sát: công chức (có chức vụ và không có chức vụ) làm việc tại tất cả các đơn vị thuộc ngành Thuế Lâm Đồng, gồm Văn phòng Cục (13 Phòng) và 12 Chi cục Thuế (có tổ chức bộ máy tương tự như Văn phòng Cục Thuế), gồm: Văn phòng Cục (13 phòng chức năng); Chi cục Thuế thành phố Đà Lạt; Chi cục Thuế thành phố Bảo Lộc; Chi cục Thuế huyện Bảo Lâm; Chi cục Thuế huyện Đức Trọng; Chi cục Thuế huyện Đơn Dương; Chi cục Thuế huyện Di Linh; Chi cục Thuế huyện Lâm Hà;
Chi cục Thuế huyện Đạ Huoai; Chi cục Thuế huyện Đạ Tẻh; Chi cục Thuế huyện Cát Tiên; Chi cục Thuế huyện Lạc Dương và Chi cục Thuế huyện Đam Rông.
Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài đƣợc thể hiện qua các điểm sau:
Thứ nhất, kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ giúp mỗi nhân viên cũng nhƣ lãnh đạo và tổ chức đều phải hiểu rõ Thành quả công việc, nó gồm những yếu tố nào tác động để từ đó mà tổ chức, cá nhân (công chức, lãnh đạo) hiểu rõ và có những điều chỉnh, bổ sung thích hợp nhằm nâng cao khả năng sáng tạo của từng cá nhân góp phần cùng cả tập thể hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đƣợc giao
Thứ hai, kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ giúp biết được ngoài yếu tố thông thường là bằng cấp ảnh hưởng đến Thành quả công việc của công chức thì còn có yếu tố gì? Hay để làm tốt hơn công việc còn có Môi trường dịch vụ, Sự khuyến khích của cấp trên…? cần có sự kết hợp chặt chẽ, nhịp nhàng cả yếu tố cá nhân với yếu tố tổ chức?
Cuối cùng, kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ làm phong phú thêm nguồn tài liệu tham khảo trong việc xây dựng chính sách nhân sự trong Chiến lƣợc cải cách và hiện đại hoá ngành Thuế cả nước nói chung và ngành Thuế Lâm Đồng nói riêng.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu gồm 2 giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ (nghiên cứu định tính sơ bộ, nghiên cứu định lượng sơ bộ) và nghiên cứu chính thức (nghiên cứu định lƣợng)
- Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ:
+ Nghiên cứu định tính sơ bộ : Nghiên cứu định tính sẽ tiến hành thực hiện thông qua thảo luận nhóm và thảo luận tay đôi (phỏng vấn sâu tay đôi) giữa người nghiên cứu với những đối tƣợng cần thu thập thông tin Nghiên cứu này nhằm khám phá, điều chỉnh và bổ sung Thành quả công việc và xây dựng bảng câu hỏi để khảo sát
+ Nghiên cứu định lượng sơ bộ: đƣợc thực hiện để đánh giá sơ bộ về độ tin cậy của thang đo đã thiết kế và điều chỉnh phù hợp với bối cảnh tại Việt Nam Nghiên cứu đƣợc thực hiện bằng cách khảo sát thông qua bảng câu hỏi chi tiết có cấu trúc
- Giai đoạn nghiên cứu chính thức : tại giai đoạn này, nghiên cứu định lƣợng đƣợc thực hiện thông qua bảng khảo sát đƣợc gửi đến từng đối tƣợng đƣợc chọn lấy mẫu (gửi trực tiếp) Thông tin thu thập đƣợc dùng để đánh giá độ tin cậy và độ giá trị của thang đo, kiểm định sự phù hợp của mô hình đề xuất.
Bố cục của luận văn
Luận văn gồm 5 chương như sau:
- Chương 1 – Giới thiệu đề tài, trong chương này tác giả giới thiệu tổng quan về đề tài bao gồm lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi, phương pháp và ý nghĩa của nghiên cứu
- Chương 2 – cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, trong chương này tác giả trình bày cơ sở lý thuyết bao gồm các khái niệm liên quan đến mô hình nghiên cứu, tiếp theo là xây dựng mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết đƣợc đề nghị
- Chương 3 – phương pháp nghiên cứu, trong chương này tác giả trình bày phương pháp và thiết kế nghiên cứu bao gồm nghiên cứu sơ bộ, nghiên cứu chính thức, các phương pháp phân tích và kiểm định mô hình nghiên cứu, thiết kế thang đo, số mẫu cần thu thập, giới thiệu các tiêu chuẩn khi phân tích dữ liệu
- Chương 4 – kết quả nghiên cứu, trong chương này tác giả trình bày kết quả của việc phân tích và kiểm định từ dữ liệu thu thập để đƣa ra kết luận từ những giả thuyết nghiên cứu
- Chương 5 – kết luận và kiến nghị, trong chương này tác giả tóm tắt lại những kết quả chính của nghiên cứu, đƣa ra kết luận và đề xuất những kiến nghị quản lý, đồng thời nêu ra những hạn chế của đề tài để định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo
Sau đó là tài liệu tham khảo và các phụ lục.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Cơ sở lý thuyết
2.1.1 Các khái niệm về Thành quả công việc (Task performance) 2.1.1.1 Thành quả (Performance)
Khi nói về thành quả thì phải phân biệt giữa khía cạnh hành động (ví dụ nhƣ hành vi) và khía cạnh kết quả của thành quả (Campbell (1990); Campbell và cộng sự (1993);
Kanfer (1990); Roe (1999), trích dẫn bởi Sonnentag và Frese, 2001)
+ Khía cạnh hành vi là đề cập đến những gì mà cá nhân thực hiện tại nơi làm việc
(Sonnentag và Frese, 2001) Không phải mọi hành vi đƣợc gộp vào khái niệm thành quả, nhƣng chỉ hành vi đó có liên quan đến mục tiêu của tổ chức: "Thành quả là những gì tổ chức thuê người nào đó làm việc, và làm tốt" (Campbell et al (1993), p
40, trích dẫn bởi Sonnentag và Frese, 2001) Nhƣ vậy, thành quả không đƣợc xác định bởi các hành động của chính nó mà là bởi quá trình phán xét và sự đánh giá (Ilgen và Schneider (1991); Motowidlo, Borman và Schmit (1997), trích dẫn bởi
Sonnentag và Frese, 2001) Hơn nữa, chỉ có những hành động mà có thể so sánh đƣợc, ví dụ nhƣ đo đƣợc thì đƣợc xem là tạo thành thành quả (Campbell et al (1993), trích dẫn bởi Sonnentag và Frese, 2001)
+ Khía cạnh kết quả đề cập đến hậu quả hay kết quả của hành vi cá nhân (Sonnentag và Frese, 2001)
Tuy nhiên, để tránh nhầm lẫn, tại nghiên cứu này khi nói đến thành quả
(performance) là thực hiện theo nghiên cứu của Campbell et al (1993), trích dẫn bởi Sonnentag và Frese (2001) và đề cập đến khía cạnh hành vi khi chúng ta nói đến thành quả
2.1.1.2 Thành quả công việc cá nhân (Individual task performance)
Thành quả cá nhân (Individual performance) là rất quan trọng cho toàn thể tổ chức và cho những cá nhân làm việc trong đó (Sonnentag và Frese, 2001)
Theo Sonnentag và Frese (2001), có ba quan điểm khác nhau về thành quả: quan điểm về những khác biệt cá nhân (individual differences perspective), quan điểm tình huống (situational perspective), và quan điểm quá trình điều chỉnh thành quả (performance regulation perspective), cụ thể:
+ Quan điểm về những khác biệt cá nhân cho rằng sự khác biệt giữa thành quả của các cá nhân là do sự khác biệt cá nhân về khả năng, tính cách và/ hay động lực
(Sonnentag và Frese, 2001) Do đó, để đảm bảo đạt đƣợc thành quả cá nhân cao thì tổ chức cần lựa chọn cá nhân dựa trên tiêu chí khả năng làm việc, kinh nghiệm, tính cách và/ hay động lực của họ
+ Quan điểm tình huống đề cập đến các yếu tố của môi trường cá nhân và chúng kích thích, hỗ trợ hoặc cản trở thành quả (Sonnentag và Frese, 2001) Đây có thể là các yếu tố gây căng thẳng (stress) cho nhân viên chẳng hạn nhƣ thiếu thông tin cần thiết để làm việc, gặp trục trặc với máy móc, vật tƣ cũng nhƣ những căng thẳng trong
Môi trường dịch vụ, có thể là căng thẳng giữa cấp trên và nhân viên, giữa nhân viên với nhân viên hoặc điều kiện làm việc không thuận lợi Fay và Sonnentag (2000), trích dẫn bởi Sonnentag và Frese (2001) đã chỉ ra rằng căng thẳng thậm chí có thể có một tác động mạnh đến sáng kiến cá nhân Vậy các cá nhân cần phải chú trọng đến các yếu tố, trạng thái tâm tƣ (Lạc quan, tự tin, nỗ lực để hoàn thành tốt công việc trong điều kiện khó khăn, luôn Hy vọng, kiên trì thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao, luôn giữ vững lòng tin, tâm lý khi gặp phải vấn đề khó khăn ) để giảm các yếu tố cản trở thành quả
+ Quan điểm quá trình điều chỉnh thành quả cho rằng thành quả phụ thuộc vào các yếu tố nhƣ xác định mục tiêu, mô hình nhận thức, và các quy trình phản hồi của các cá nhân có liên quan (Sonnentag và Frese, 2001) Điều cần chú ý là, mặc dù có những điểm phát triển và có nhiều nỗ lực trong nghiên cứu về thành quả cá nhân, nhƣng một mô hình toàn diện tích hợp tất cả các quan điểm đã nêu ở trên về thành quả vẫn chƣa đƣợc hình thành Nghiên cứu này về cơ bản là đi theo tiếp cận khác biệt về cá nhân như đã được nêu một cách ngắn gọn ở trên
Theo Borman và Motowidlo (1993), trích dẫn bởi Sonnentag và Frese (2001), ở mức độ cơ bản nhất, có sự phân biệt giữa Thành quả công việc (task performance) và
Thành quả theo ngữ cảnh (contextual performance)
+ Thành quả công việc là những hoạt động có liên quan đến sự tài giỏi, thạo việc của cá nhân, mà việc này làm cho anh ta/ cô ta hoàn thành nhiệm vụ tham gia vào "kỹ thuật cốt lõi" của một tổ chức (Borman và Motowidlo (1993), trích dẫn bởi
Sonnentag và Frese, 2001) Sự đóng góp này có thể là cả trực tiếp (nhƣ là trong trường hợp công nhân sản xuất) hay gián tiếp (như trong trường hợp là người quản lý hoặc là phòng tổ chức cán bộ) (Sonnentag và Frese, 2001) Thành quả công việc là một hệ thống khen thưởng chính thức và là nhiệm vụ yêu cầu trong bảng mô tả công việc (Williams và Anderson (1991), Bachrach et al (2007), trích dẫn bởi Sun và cộng sự, 2011)
+ Thành quả theo ngữ cảnh là các hoạt động không đóng góp vào cốt lõi kỹ thuật nhƣng hoạt động này hỗ trợ tổ chức, xã hội và tạo điều kiện tâm lý, việc này vẫn phục vụ cho mục tiêu tổ chức đề ra (Borman và Motowidlo (1993), trích dẫn bởi Sonnentag và Frese, 2001)
Theo Borman và Motowidlo (1997); Motowidlo và Schmit (1999), trích dẫn bởi
Sonnentag và Frese (2001), Thành quả công việc (task performance) thì phần nhiều đƣợc tạo thành bởi hành vi bắt buộc (in role behavior), ngƣợc lại thành quả theo ngữ cảnh (contextual performance) thì tuỳ ý hơn và thuộc về vai trò tự giác (extra-role)
Các mô hình nghiên cứu trước
2.2.1 Mô hình nghiên cứu về yếu tố cá nhân
Theo Santarelli và Hien (2012) thì bằng cấp, kinh nghiệm ngành công nghiệp và cách học tương quan đồng biến và có ý nghĩa đặc biệt ảnh hưởng đến thành quả công ty mới khởi nghiệp:
Hình 2.2: mô hình phỏng theo nghiên cứu của Santarelli và Hien (2012)
Ngoài ra, theo Goldsmith và cộng sự (1997) thì Vốn con người và vốn tâm lý là những yếu tố tác động thành quả của người lao động, ảnh hưởng đến lương được hưởng:
Hình 2.3: Mô hình phỏng theo nghiên cứu của Goldsmith và cộng sự (1997)
Theo Luthans và cộng sự (2007), Khả năng tự cường, Lạc quan, Hy vọng, Khả năng phục hồi thuộc Vốn tâm lý có thể đo được và tương quan với thành quả và sự hài lòng.
(Human captital) - Bằng cấp (Education)
- Kinh nghiệm ngành công nghiệp (Industry experience)
Hình 2.4: Mô hình phỏng theo nghiên cứu của Luthans và cộng sự (2007)
Theo nghiên cứu Sun và cộng sự (2011) có kết quả là vốn tâm lý tương quan đồng biến với thành quả :
Khả năng tự cường Hy vọng Khả năng phục hồi Lạc quan
(Self-efficacy) (Hope) (Resilience) (Optimism)
Sự gắn kết công việc
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Sun và cộng sự (2011)
Khả năng tự cường (Self-efficacy)
2.2.2 Mô hình nghiên cứu về yếu tố tổ chức
Theo nghiên cứu của Liao và Chuang (2004) ta có mô hình sau:
Hình 2.6: Mô hình phỏng theo nghiên cứu của Liao và Chuang (2004)
Phỏng theo mô hình nghiên cứu của Greenhaus và công sự (1990) ta có mô hình sau:
Hình 2.7: Mô hình phỏng theo nghiên cứu của Greenhaus và công sự (1990)
Theo nghiên cứu của Liaw và cộng sự (2010) thì sự khuyến khích của lãnh đạo, Sự hỗ trợ của đồng nghiệp, sự định hướng khách hàng và thành quả dịch vụ có sự tương quan với nhau
Hình 2.8: Mô hình phỏng theo nghiên cứu của Liaw và cộng sự (2010)
Đề xuất mô hình nghiên cứu và phát biểu giả thuyết
2.3.1 Đề xuất mô hình nghiên cứu Đề tài nghiên cứu sẽ dựa vào các mô hình của các nghiên cứu trước đã trình bày ở trên để xây dựng mô hình nghiên cứu về các yếu tố cá nhân và yếu tố tổ chức tác động lên Thành quả công việc
Đối với các yếu tố cá nhân ảnh hưởng lên Thành quả công việc, mô hình nghiên Môi trường dịch vụ
Thành quả của nhân viên dịch vụ
Sự hài lòng của khách hàng
Sự khuyến khích của cấp trên
Tự đánh giá Thành quả công việc
Sự hài lòng nghề nghiệp
Nhận thức Sự khuyến khích của cấp trên
Nhận thức Sự hỗ trợ của đồng nghiệp (Perceived Coworker
Sự định hướng khách hàng
( Service performance ) cứu đề xuất dựa trên nền tảng các lý thuyết sau:
Mô hình nghiên cứu đề xuất phỏng theo mô hình nghiên cứu của Santarelli và Hien (2012) như đã trình bày ở Hình 2.1, điểm 2.2.1 nêu trên, có kế thừa sự ảnh hưởng của Vốn con người tác động lên thành quả công ty mới khởi nghiệp, về cơ bản cũng sẽ thích hợp cho nghiên cứu này
Bên cạnh đó, mô hình nghiên cứu đề xuất cũng phỏng theo mô hình nghiên cứu của
Goldsmith và cộng sự (1997) nhƣ đã trình bày ở Hình 2.2, điểm 2.2.1 nêu trên về tác động của Vốn con người và Vốn tâm lý lên Thành quả công việc; tuy nhiên, do ngành Thuế tỉnh Lâm Đồng thuộc cơ quan Nhà nước, công chức hưởng lương theo ngạch bậc, do đó nghiên cứu này không đề cập đến khái niệm lương (wage)
Ngoài ra, mô hình nghiên cứu đề nghị còn có sự kế thừa kết quả nghiên cứu của Luthans và cộng sự (2007) nhƣ đã trình bày tại Hình 2.3, điểm 2.2.1 trên đây, theo đó đã nghiên cứu tác động của Vốn tâm lý lên Thành quả công việc, tuy nhiên do hạn chế về thời gian cũng nhƣ nguồn lực để sử dụng cho nghiên cứu, mô hình đề xuất cho đề tài này không đề cập sự tác động của vốn tâm lý lên sự hài lòng (Satisfaction)
Mô hình nghiên cứu đề nghị cũng sử dụng mô hình nghiên cứu của Sun và cộng sự
(2011) nhƣ đã trình bày tại Hình 2.4, điểm 2.2.1 trên đây; Trong mô hình này có khái niệm sự gắn kết công việc (Job embeddedness) là việc tạo ra và duy trì sự ân cần giữa nhân viên với người dân và các tổ chức, hoạt động cả bên trong và bên ngoài cơ quan
(Sun và cộng sự (2011)) Tuy nhiên do hạn chế về thời gian cũng nhƣ nguồn lực để sử dụng cho nghiên cứu, mô hình đề xuất cho đề tài này không đề cập khái niệm sự gắn kết công việc (Job embeddedness)
Đối với sự tác động của các yếu tố tổ chức lên Thành quả công việc, mô hình nghiên cứu đề xuất cũng thừa hưởng các kết quả nghiên cứu của Liao và Chuang
(2004) nhƣ đã trình bày tại Hình 2.5, điểm 2.2.2 trên đây, nghiên cứu của Greenhaus và công sự (1990) nhƣ đã trình bày tại Hình 2.6, điểm 2.2.2 trên đây, nghiên cứu của Liaw và cộng sự (2010) nhƣ đã trình bày tại Hình 2.7, điểm 2.2.2 trên đây Tuy nhiên do hạn chế về thời gian cũng nhƣ nguồn lực để sử dụng cho nghiên cứu, mô hình đề xuất cho đề tài này không đề cập đến các khái niệm Sự hài lòng của khách hàng
(Customer Satisfaction), Sự hài lòng nghề nghiệp (Career satisfaction), Sự định hướng khách hàng (Customer orientation)
Từ cơ sở lý thuyết đƣợc tổng hợp trên đây, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu nhƣ sau:
Thành quả công việc (Task performance)
Sự khuyến khích của cấp trên
Sự hỗ trợ của đồng nghiệp
Hình 2.9: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Trong mô hình này, các khái niệm Vốn con người, vốn tâm lý (Khả năng tự cường, Hy vọng, Khả năng phục hồi, Lạc quan), Môi trường dịch vụ, Sự khuyến khích của cấp trên và Sự hỗ trợ của đồng nghiệp là các biến độc lập Khái niệm Thành quả công việc là biến phụ thuộc Các đặc điểm nhân khẩu (thời gian công tác, vị trí công tác, giới tính) của đối tƣợng nghiên cứu
2.3.2 Phát biểu các giả thuyết nghiên cứu 2.3.2.1 Yếu tố cá nhân
Vốn con người (Human Capital) Từ khái niệm về Vốn con người và những nghiên cứu của Griffith và Lusch (2007),
Santarelli và Hien (2012) đã đựơc nêu tại điểm 2.1.2.1, thì để có thể thực hiện đƣợc những hoạt động có liên quan trực tiếp đến việc hoàn thành các nhiệm vụ cốt lõi của công việc thì nhất thiết nhân viên phải có kiến thức chuyên môn phù hợp, thể hiện qua bằng cấp chuyên môn thì mới có thể tiếp cận và thực hiện đƣợc nhiệm vụ đƣợc giao; Mặt khác, có bằng cấp chuyên môn không chƣa đủ, nhân viên cần phải có kiến thức kinh doanh, có kỹ năng thì mới áp dụng những kiến thức chuyên môn đã đựơc nhà trường trang bị để tạo ra dịch vụ chuyên nghiệp của tổ chức đó; Thêm nữa, yếu tố kinh nghiệm cũng là một trong những điều kiện rất cần thiết để có thể thực hiện xuất sắc nhiệm vụ đƣợc giao hay nói cách khác là thực hiện đƣợc các nhiệm vụ cốt lõi của công việc hoặc đủ khả năng để tham gia vào "kỹ thuật cốt lõi" của một tổ chức Ngoài ra, nhân viên cũng cần phải biết cách học thì mới nhanh chóng tiếp thu những chính sách mới, những kỹ năng mới và học tập kinh nghiệm của đồng nghiệp
Vì vậy, nhân viên phải có Vốn con người thì mới đáp ứng đƣợc yêu cầu của cơ quan trong thực thi nhiệm vụ, có kiến thức chuyên môn càng cao, có kỹ năng càng tốt, có kinh nghiệm càng nhiều, khả năng học hỏi cao thì việc hoàn thành nhiệm vụ đuợc giao càng tốt tức là đạt Thành quả công việc cao
Ngoài ra, theo Goldsmith và cộng sự (1997) thì Vốn con người là một trong những yếu tố tác động thành quả của người lao động, liên quan đến lương được hưởng
Dựa vào phân tích trên, giả thuyết nghiên cứu đƣợc phát biểu:
H1 - Vốn con người tương quan đồng biến với Thành quả công việc
Vốn tâm lý (Psychological Capital)
Theo nghiên cứu trên 422 mẫu của công nhân Trung Quốc, Luthans và cộng sự (2005) đã chỉ ra rằng trạng thái tâm lý tích cực của nhân viên có tương quan mạnh với thành quả của họ và kết quả này nhất quán với đánh giá từ những giám sát viên của họ
Luthans và cộng sự (2007) chỉ ra rằng không những vốn tâm lý của nhân viên tương quan đồng biến với thành quả và sự thỏa mãn công việc của họ, mà còn có tương quan đồng biến mạnh liên quan đến việc tích hợp bốn khía cạnh của vốn tâm lý với thành quả và sự hài lòng công việc thay vì xét riêng rẽ từng khía cạnh của vốn tâm lý
Ngoài ra, từ nghiên cứu của Sonnentag và Frese (2001) đã nêu tại điểm 2.1.2.2 về
Thành quả công việc thì nhân viên phải tham gia những hoạt động có liên quan trực tiếp đến việc hoàn thành các nhiệm vụ cốt lõi của công việc, hoặc các hoạt động hỗ trợ trực tiếp để hoàn thành nhiệm vụ, tham gia vào "kỹ thuật cốt lõi" của một tổ chức
PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Từ khe hổng nghiên cứu, ta xác định vấn đề nghiên cứu (trong luận văn này chính là
Thành quả công việc ) Dựa trên cơ sở lý thuyết về các khái niệm trong mô hình nghiên cứu, thang đo nháp một đƣợc xây dựng Trên cơ sở này, một tập các biến quan sát (của thang đo nháp một) được xây dựng để đo lường các biến tiềm ẩn (các khái niệm nghiên cứu) Với sự khác nhau về văn hóa, trình độ phát triển kinh tế-xã hội và bối cảnh nghiên cứu nên các thang đo có thể chƣa thật sự phù hợp với bối cảnh tại Việt Nam
Do đó, nghiên cứu định tính đƣợc thực hiện với kỹ thuật phỏng vấn sâu và thảo luận tay đôi nhằm điều chỉnh thang đo nháp ban đầu, đảm bảo ngôn từ dễ hiểu, không gây nhầm lẫn về mặt ý nghĩa, các phát biểu không bị trùng lắp, cấu trúc và số lƣợng câu hỏi hợp lý thì tiến hành thực hiện thu thập dữ liệu thông qua bảng câu hỏi chính thức
Sau khi đƣợc điều chỉnh, thang đo nháp mới này (gọi là thang đo nháp hai) đƣợc dùng cho nghiên cứu định lƣợng sơ bộ Thang đo nháp hai đƣợc đánh giá thông qua nghiên cứu sơ bộ của một mẫu có kích thước n = 88 Các thang đo này tiếp tục được điều chỉnh thông qua hai kỹ thuật chính: phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phương pháp phân tích yếu tố khám phá EFA Các biến quan sát cuối cùng còn lại (tức thang đo hoàn chỉnh) sẽ đƣợc đƣa vào bảng câu hỏi dùng cho nghiên cứu định lƣợng chính thức
Thang đo chính thức hoàn chỉnh dùng cho nghiên cứu định lƣợng chính thức sẽ đƣợc kiểm định lần nữa bằng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phương pháp phân tích yếu tố khám phá EFA Sau kiểm định này, các biến quan sát còn lại sẽ đƣợc sử dụng để kiểm định mô hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu rồi từ đó đi đến kết luận cuối cùng
Khe hổng vấn đề nghiên cứu (Thành quả công việc)
Cơ sở lý thuyết Đề xuất mô hình nghiên cứu và phát biểu giả thuyết
Xây dựng thang đo sơ bộ
Nghiên cứu định tính sơ bộ
Thảo luận tay đôi Phỏng vấn sâu Đánh giá sơ bộ
Phân tích độ tin cậy ( Cronbach Alpha )
Nghiên cứu định lƣợng sơ bộ
Thang đo hiệu chỉnh (Thang đo nháp 2)
Phân tích nhân tố khám phá EFA Thang đo chính thức Đánh giá chính thức
Nghiên cứu định lƣợng chính thức
- Phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha - Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA
Kiểm định mô hình, giả thuyết - Hệ số tương quan
- Hồi quy bội - Kiểm định các giả thuyết thống kê - Kiểm định sự khác biệt
Kết luận và kiến nghị
Hình 3.1 - Quy trình thực hiện nghiên cứu và Quy trình xây dựng, đánh giá thang đo (Thọ, 2013)
Hình 3.1 - Quy trình thực hiện nghiên cứu và Quy trình xây dựng, đánh giá thang đo (Thọ, 2013)
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được tiến hành theo hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua hai phương pháp: định tính và định lƣợng
3.2.1.1 Nghiên cứu định tính sơ bộ
Dùng để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu Nghiên cứu định tính đƣợc thực hiện thông qua thảo luận nhóm và thảo luận tay đôi (phỏng vấn sâu tay đôi), cụ thể:
+ Thảo luận nhóm: là việc thu thập dữ liệu đƣợc thực hiện thông qua hình thức thảo luận giữa các đối tượng nghiên cứu với nhau dưới sự hướng dẫn của nhà nghiên cứu
Nhà nghiên cứu thực hiện công việc thiết kế nghiên cứu, trực tiếp tham gia thu thập dữ liệu đồng thời diễn giải ý nghĩa của chúng (Tho (2013), trang 127) Tác giả dự định tổ chức 02 nhóm nhỏ, mỗi nhóm gồm 6-7 người
+ Thảo luận tay đôi: là kỹ thuật thu thập dữ liệu thông qua việc thảo luận giữa hai người: nhà nghiên cứu và đối tượng thu thập dữ liệu (Tho (2013), trang 126) Tác giả dự kiến thực hiện thảo luận tay đôi từ 07 đến 08 người
Nội dung các cuộc phỏng vấn và thảo luận tay đôi là giống nhau, dựa trên các câu hỏi của thang đo gốc Nội dung thảo luận sẽ đƣợc ghi nhận, tổng hợp làm cơ sở cho việc điều chỉnh, bổ sung biến quan sát, cũng nhƣ sử dụng các thuật ngữ thích hợp với bối cảnh tại Việt Nam (cụ thể là đối với ngành Thuế) Đối tƣợng tham gia phỏng vấn, thảo luận là nhân viên và lãnh đạo tại các đơn vị thuộc ngành Thuế Lâm Đồng
3.2.1.2 Nghiên cứu định lượng sơ bộ Đƣợc thực hiện để đánh giá sơ bộ về độ tin cậy của thang đo đã thiết kế và điều chỉnh phù hợp với bối cảnh tại Việt Nam (cụ thể là đối với ngành Thuế) Nghiên cứu đƣợc thực hiện bằng cách khảo sát thông qua bảng câu hỏi chi tiết có cấu trúc Phương pháp lấy mẫu thuận tiện (phương pháp chọn mẫu phi xác xuất) với 88 mẫu (Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ được trình bày trong chương IV)
Nghiên cứu chính thức được tiến hành bằng phương pháp nghiên cứu định lượng Đề tài sẽ sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA để kiểm định thang đo và tiếp theo tính hệ số tương quan, dùng hồi quy bội để kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu, kiểm định sự khác biệt trung bình mẫu (T-Test) rồi từ đó đi đến kết luận cuối cùng.
Xây dựng thang đo
3.3.1 Thang đo - cấp độ thang đo
Nghiên cứu sử dụng hai loại thang đo là thang đo cấp định danh (nominal scale) và thang đo cấp quãng (interval scale):
+ Thang đo cấp định danh là thang đo định tính (non-metric), là thang đo trong đó số đo dùng để xếp loại, nó không có ý nghĩa về lượng, chẳng hạn người trả lời được chọn một trong các trả lời về giới tính, độ tuổi, thu nhập, trình độ, tình trạng gia đình của mình (Tho (2013), trang 253);
+ Thang đo cấp quãng là thang đo định lƣợng (metric), là thang đo trong đó số đo dùng để chỉ khoảng cách nhƣng gốc 0 không có nghĩa (Tho (2013), trang 255) Tại nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo Likert (Likert 1032, trích dẫn bởi Tho
(2013), trang 255) là loại thang đo trong đó một chuỗi các phát biểu liên quan đến thái độ trong câu hỏi trong câu hỏi được nêu ra và người trả lời sẽ chọn một trong các trả lời đó Thang đo Likert thường được dùng để đo lường một tập các phát biểu của một khái niệm Số đo của khái niệm là tổng các điểm của từng phát biểu Ví dụ, đáp ứng viên đựơc hỏi về mức độ đồng tình của họ liên quan đến yếu tố về vốn tâm lý của mình và giữa các nhân viên trong cơ quan với nhau
3.3.2 Công cụ thu thập dữ liệu - bảng câu hỏi
Theo Tho (2013), trang 260, công cụ thu thập dữ liệu trong nghiên cứu là bảng câu hỏi, một bảng câu hỏi tốt sẽ giúp nhà nghiên cứu thu thập đƣợc dữ liệu cần thiết với độ tin cậy cao Một bảng câu hỏi phải thoả mãn hai yêu cầu cơ bản:
+ Phải có đầy đủ các câu hỏi mà nhà nghiên cứu muốn thu thập dữ liệu từ các trả lời;
+ Phải kích thích được sự hợp tác của người trả lời
Theo Tho (2013), trang 269 để có đựơc một bảng câu hỏi đạt chất lƣợng cao, thì bảng câu hỏi sau khi thiết kế xong phải qua nhiều lần thử và sửa chữa để hoàn chỉnh trước khi nó đƣợc dùng để phỏng vấn
Tại nghiên cứu này, sau khi nghiên cứu định tính và tiến hành hiệu chỉnh thang đo, hiệu chỉnh bảng câu hỏi cho phù hợp với yêu cầu nghiên cứu tác động của yếu tố cá nhân và tổ chức lên Thành quả công việc, bảng câu hỏi chính thức sẽ đƣợc thiết kế và trình bày gồm 3 phần:
- Thông tin mở đầu: để gạn lọc đối tƣợng nghiên cứu phù hợp;
- Thông tin các phát biểu: thông tin về các biến quan sát;
- Thông tin cá nhân: ghi nhận các thông tin liên quan đến đối tƣợng nghiên cứu
Ngoài ra, đi kèm với bảng câu hỏi chính thức, còn có bảng thông tin hướng dẫn trả lời và thông tin hướng dẫn việc thực hiện phỏng vấn
Việc hình thành thang đo sơ bộ bắt đầu từ cơ sở lý thuyết; Thang đo này dựa vào những thang đo đã được sử dụng trong các nghiên cứu có từ trước, theo đó một tập biến quan sát được đưa ra để đo lường một biến tiềm ẩn
Do có sự khác biệt giữa người Việt Nam và người nước ngoài về văn hoá, tập quán, trình độ kinh tế - xã hội nên các thang đo đựơc thiết lập trong các nghiên cứu ở nước khác cần phải được điều chỉnh cho phù hợp với môi trường và hoàn cảnh thực tế tại Việt Nam
Tại nghiên cứu này, các thang đo gốc ban đầu đều đựơc sử dụng trong các nghiên cứu trứơc (xem phần trên) đều bằng tiếng Anh sẽ đƣợc dịch sang tiếng Việt do các ứng viên trả lời bảng câu hỏi không đủ thành thạo tiếng Anh Và các thang đo tiếng Việt này sau khi đựơc hiệu chỉnh xong sẽ đƣợc dịch ngƣợc sang tiếng Anh (với sự hỗ trợ của một giáo viên Anh ngữ) để đảm bảo sự tương đương về ngữ nghĩa (xem Thọ, 2007)
Trong nghiên cứu này sử dụng chín (09) khái niệm: (1) Vốn con người, Vốn tâm lý ((2)
Khả năng tự cường, (3) Hy vọng, (4) Khả năng phục hồi, (5) Lạc quan), (6) Môi trường dịch vụ, (7) Sự khuyến khích của cấp trên, (8) Sự hỗ trợ của đồng nghiệp, (9) Thành quả công việc và các đặc điểm: thời gian công tác; vị trí công tác, giới tính
Kiểu thang đo đƣợc sử dụng ở nghiên cứu này là thang đo quãng (thang đo Likert) với năm lựa chọn, một cách tổng quát, tương ứng từ 1= “Hoàn toàn không đồng ý” đến 5= “Hoàn toàn đồng ý”
3.3.3.1 Thang đo liên quan đến yếu tố cá nhân
Thang đo Vốn con người (Human capital scale) Một cách vắn tắt khái niệm nêu tại điểm 2.1.3.1: Vốn con người đựơc thể hiện qua các bằng cấp chuyên môn có liên quan, qua kinh nghiệm, kỹ năng làm việc, cách học
Thang đo Vốn con người gồm 04 biến quan sát đƣợc kế thừa từ nghiên cứu của Griffith và Lusch (2007) Nội dung cụ thể của 04 biến này đƣợc trình bày trong bảng 3.1 dưới đây
Bảng 3.1: Thang đo Vốn con người (Griffith và Lusch (2007))
Khái niệm STT Biến quan sát Nguồn tham khảo
1 Tôi có nhiều kỹ năng trong công việc
Griffith và Lusch (2007) 2 Tôi có năng lực trong công việc hiện tại
3 Tôi có nhiều bằng cấp và đào tạo về chuyên ngành 4 Tôi có nhiều kinh nghiệm trong công việc
Thang đo vốn tâm lý (Psychological capital scale) Thang đo vốn tâm lý dựa trên thang đo của Luthans và cộng sự (2007), Một cách vắn tắt khái niệm nêu tại điểm 2.1.3.2: gồm có bốn khái niệm chính: Khả năng tự cường,
Hy vọng, Khả năng phục hồi và Lạc quan
+ Khả năng Khả năng tự cường (Self-efficacy) là khái niệm thể hiện sự tự tin của mỗi nhân viên Đó chính là sự tự tin giải quyết các vấn đề khó khăn trong công việc, đi tìm giải pháp lâu dài hoặc tự tin giao tiếp và trình bày ý tưởng trước đồng nghiệp cũng nhƣ đối tác bên ngoài công ty
Chọn mẫu
Mẫu sẽ được chọn theo phương pháp thuận tiện, một trong các hình thức chọn mẫu phi xác suất Kích thước của mẫu áp dụng trong nghiên cứu dựa theo yêu cầu của phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan và hồi quy bội và số biến độc lập và phụ thuộc Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA, theo Hair và ctg (2006), trích dẫn bởi Tho (2013) thì để sử dụng EFA, kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, tốt hơn là 100 và tỷ lệ quan sát (observations)/biến đo lường (items) là 5:1, nghĩa là 01 biến đo lường cần tối thiểu 5 quan sát
Qua quá trình xem xét và phân tích, mô hình lý thuyết của đề tài gồm chín (09) khái niệm với bốn mươi bảy (47) biến quan sát Dựa trên mô hình này, mười hai (12) giả thuyết đƣợc phát biểu và các giả thuyết này sẽ đƣợc kiểm định thông qua các dữ liệu sơ cấp thu thập đƣợc Do đó số mẫu cần thiết là 235 (47 x 5), đã phát 555 bảng câu hỏi, tỉ lệ hồi đáp 81.08% (phát trực tiếp tại các Phòng thuộc Văn phòng Cục, tại các Chi cục Thuế thì hướng dẫn cách phỏng vấn cho Đội trưởng Đội Hành chính hoặc Đội trưởng Đội Kiểm tra Thuế)
Việc thu thập dữ liệu đƣợc thực hiện thông qua phỏng vấn bằng bảng câu hỏi Với đối tƣợng khảo sát là công chức (có chức vụ và không có chức vụ) làm việc tại ngành Thuế tỉnh Lâm Đồng
Việc khảo sát được tiến hành bằng việc phối hợp các phương pháp gồm: sử dụng bảng câu hỏi để phỏng vấn trực tiếp đối tƣợng nghiên cứu tại cơ quan, gửi bảng câu hỏi và bảng hướng dẫn trả lời đính kèm đến người nhận và sẽ nhận trả lời bằng cách gặp trực tiếp và qua đường bưu điện; Phát bảng câu hỏi đã được in sẵn đến người đƣợc khảo sát và nhận lại chậm nhất một tuần sau đó Địa điểm nghiên cứu: tỉnh Lâm Đồng Thời gian: Từ 01/4/2014 đến 15/5/2014
Phương pháp phân tích dữ liệu
Sau khi thu nhận bảng trả lời, tiến hành làm sạch thông tin, mã hóa các thông tin cần thiết trong bảng trả lời, nhập liệu và phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS 22
3.5.1 Thống kê mô tả mẫu
Tiến hành thống kê mô tả mẫu theo các biến định tính giới tính, thời gian công tác, vị trí công tác, trình độ và một số thông tin thống kê nhƣ giá trị lớn nhất, nhỏ nhất, tỷ lệ công chức trả lời để có một cái nhìn tổng quát về dữ liệu thu thập đƣợc
3.5.2 Kiểm định thang đo 3.5.2.1 Phân tích thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach alpha Để đánh giá sơ bộ thang đo, cần thực hiện một nghiên cứu định lượng sơ bộ Trước tiên, cần đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach alpha để đánh giá mức độ chặt chẽ của các biến quan sát trong cùng một thang đo Hệ số Cronbach alpha được tính trước để loại các biến rác trước khi thực hiện EFA (Thọ (2013), trang 303) Hệ số Cronbach alpha có giá trị biến thiên trong khoảng [0,1] Về lý thuyết, hệ số Cronbach alpha càng cao thì thang đo càng có độ tin cậy cao (Thọ (2013), trang
350) Nếu cronbach α ≥ 60 là thang đo có thể chấp nhận đƣợc về mặt độ tin cậy (Nunnall & Bernstein 1994, trích dẫn bởi Thọ (2013), trang 351)
Hệ số tương quan biến tổng (item-total correlation) là hệ số tương quan của một biến với tổng k biến đo lường của thang đo Hệ số này càng cao thì sự tương quan giữa một biến quan sát nào đó với các biến quan sát còn lại trong cùng thang đo càng cao
Theo Thọ (2013), trang 351, các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 đƣợc coi là biến rác và sẽ bị loại khỏi mô hình Khi đó thang đo mới đƣợc chọn sẽ có hệ số Cronbach’s Alpha chính là giá trị Cronbach Alpha If Item Delete (hệ số Cronbach Alpha nếu bỏ biến) tương ứng với biến quan sát đã bị loại
3.5.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA Đánh giá độ giá trị của thang đo bằng phương pháp phân tích nhân tố EFA
(Exploratory Factor Analysis) Phân tích nhân tố dùng để rút gọn một tập k biến quan sát thành một tập F (F 0.6; Nhƣ vậy, tất cả các thang đo đều thỏa mãn những tiêu chuẩn về độ tin cậy
Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha đƣợc trình bày tại phụ lục 4C
4.1.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA các thang đo 4.1.2.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA thang đo đa hướng (Vốn tâm lý)
Kết quả phân tích nhân tố khám phá thang đo đa hướng Vốn tâm lý (Khả năng tự cường, Hy vọng, Khả năng phục hồi, Lạc quan), với phép trích principal component đƣợc sử dụng kèm phép quay Varimax cho thấy tất cả các biến quan sát phân tán thành 04 nhân tố, chỉ số KMO là 0.878, kiểm định Barlett với mức ý nghĩa (p_value) sig.=0.000, tổng phương sai trích được là 74.972% Kết quả phân tích nhân tố đối với thang đo đa hướng (lần 1) được trình bày tại phụ lục 4C
Qua kết quả trên, các biến SE7, SE9, SE10, HO16, HO18, RE21,OP25 do có chênh lệch trọng số nhỏ hơn 0.3, không có ý nghĩa thống kê Vì vậy không đƣa các biến này vào phân tích tiếp theo
Kết quả phân tích nhân tố (lần 2) trích đƣợc 03 nhân tố Hệ số KMO, kiểm định Barlett’s Egenvalue, tổng phương sai trích được đều thoả yêu cầu Kết quả phân tích nhân tố đối với thang đo đa hướng (lần 2) được trình bày tại phụ lục 4C.
Qua kết quả ở bảng 4.3, các biến HO14 và OP23 do có chênh lệch trọng số nhỏ hơn 0.3, không có ý nghĩa thống kê Vì vậy không đƣa các biến này vào phân tích tiếp theo.
Kết quả phân tích nhân tố (lần 3) trích đƣợc 03 nhân tố đƣợc trình bày tại phụ lục 4C
Hệ số KMO, kiểm định Barlett, Egenvalue, tổng phương sai trích được đều thoả yêu cầu
Sau 03 lần tiến hành phân tích nhân tố khám phá đối với thang đo đa hướng – Vốn tâm lý (Khả năng tự cường, Hy vọng, Khả năng phục hồi, Lạc quan), kết quả cho thấy có 09 biến quan sát không có ý nghĩa thống kê là SE7, SE9, SE10, HO14, HO16, HO18, RE21, OP23 và OP25 đồng thời các biến Lạc quan và Hy vọng ghép vào cùng một nhân tố Về ngữ nghĩa tiếng Việt, thì Lạc quan và Hy vọng có nghĩa tương tự nhau, nên trong nhận thức của người được khảo sát cho là một khái niệm thì cũng phù hợp về giá trị nội dung; đồng thời tác giả đề xuất tên của yếu tố này là Hy vọng - Lạc quan Xét về mặt thống kê, các biến có chênh lệch trọng số nhỏ hơn 0.3 sẽ không có ý nghĩa thống kê Về giá trị nội dung, khi xem xét lại nội dung của các biến quan sát của thang đo Khả năng tự cường không có ý nghĩa về mặt thống kê là biến quan sát SE7 tôi cảm thấy tự tin phân tích sự việc để đề ra giải pháp trong công việc, biến SE 9 Tôi cảm thấy tư tin đóng góp ý kiến khi thảo luận các văn bản do cơ quan tôi ban hành, theo thực trạng Chiến lƣợc cải cách và hiện đại hoá ngành Thuế đến năm 2020 (2010) thì công chức thuế hiện nay làm việc khá thụ động, cơ chế phê và tự phê dần dần mất đi, mọi người đều yên phận của mình, không dám đấu tranh, không dám bảo vệ đến cùng chính kiến của mình, họ chủ yếu làm việc theo tư duy lối mòn, người trước sao, tôi làm vậy, lãnh đạo bảo sao tôi làm vậy, vì họ không muốn mất lòng lãnh đạo, và còn do thực hiện chế độ tiết kiệm, một người kiêm nhiệm nhiều việc vì vậy nhiều lúc công chức không có thời gian để phân tích kỹ càng sự việc của một vấn đề, vì vậy trong nhận thức của họ chƣa có những nội dung trên Đối với biến SE 10 Tôi cảm thấy tự tin khi đặt ra mục tiêu trong phạm vi công việc của tôi không có ý nghĩa về mặt thống kê, tác giả cho rằng đây cũng có liên quan đến nền văn hoá phương đông, sống khép kín, họ ngại bộc lộ ra ngoài những định hướng của mình Đối với các biến quan sát không có ý nghĩa về mặt thống kê của thang đo Hy vọng, biến HO14 khi gặp trở ngại trong công việc, tôi đều Hy vọng sẽ nghĩ ra cách để giải quyết, HO16 tôi luôn kỳ vọng sẽ có nhiều cách giải quyết khác nhau trên cùng một vấn đề công việc, điều này cho thấy trong nhận thức của người được khảo sát không dám mạnh dạn bộc lộ việc kiên trì hướng tới mục tiêu của mình, họ ngại đồng nghiệp sẽ cho rằng các cách giải quyết là chạy chọt, quà cáp cho lãnh đạo nên còn dè dặt khi công nhận điều này Đối với biến HO18 tôi kỳ vọng có nhiều cách để đạt được mục tiêu công việc hiện tại của tôi tác giả cho rằng nội dung của biến này đã bao hàm trong nội dung biến HO15 Tại thời điểm hiện tại, tôi Hy vọng sẽ đạt được mục tiêu công việc đã đề ra, vì khi sẽ đạt được mục tiêu đề ra thì đương nhiên là có nhiều cách để đạt đƣợc mục tiêu
Xem xét biến RE21 khi được yêu cầu, tôi có thể làm công việc một cách độc lập thuộc thang đo Khả năng tự cường, tác giả cho rằng công chức thuế muốn hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao thì phải có Sự hỗ trợ của đồng nghiệp từ nhiều phía, chẳng hạn nhƣ cung cấp số liệu có liên quan, cùng chia sẽ bộ báo cáo gồm nhiều nội dung, hơn nữa trong các nội dung đánh giá công chức theo quy định luôn có nội dung phối hợp với đồng nghiệp (Quy chế đánh giá công chức, 2005) vì vậy trong nhận thức của công chức không có trường hợp làm việc độc lập
Các biến quan sát của thang đo Lạc quan không có ý nghĩa về mặt thống kê là OP23 tôi có thể vượt qua những khó khăn trong công việc bởi vì tôi đã có kinh nghiệm trước đây điều này khẳng định về việc công chức có nhiều kinh nghiệm, tương tự nhƣ đối với biến HC6 tôi tích lũy được nhiều kinh nghiệm trong công việc thuộc thang đo Vốn con người cũng không có ý nghĩa về mặt thống kê Tác giả cho rằng đối với bản tính của người Việt Nam hướng về yếu tố nội tâm hơn là thể hiện mình nên công chức khó mà dám khẳng định mình có nhiều kinh nghiệm trước mọi người, bởi lẽ họ sợ mọi công việc thì luôn có rất rất nhiều khía cạnh của vấn đề, nếu nói mình có nhiều kinh nghiệm mà không giải quyết tốt công việc thì sẽ mất mặt với anh em bạn bè đồng nghiệp, vì vậy công chức rất ngại thể hiện mình Biến OP25 tôi Lạc quan về những công việc tương lai sẽ đến với tôi, tác giả cho rằng trong môi trường nhà nước, có nhiều người là con cháu của những lãnh đạo cấp cao vì vậy cơ hội để đƣợc điều động đến những vị trí tốt trong cơ quan ít hơn những công chức có chỗ dựa, ngoài ra, làm việc trong môi trường chuyên tiếp xúc với tiền thuế, với người nộp thuế nên tình trạng tham nhũng, nhũng nhiễu rất dễ xảy ra, trong đó chƣa nói đến việc người khác chơi xỏ, gài bẫy, vì vậy chưa ai có thể nói trước được điều gì Do vậy, công chức khó mà Lạc quan công việc trong tương lai nên trong nhận thức của họ, họ không cho rằng biến OP25 sẽ góp phần giải thích khái niệm Lạc quan
4.1.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA các thang đo đơn hướng (biến độc lập)
Các thang đo đơn hướng (biến độc lập) gồm: Vốn con người, Môi trường dịch vụ, Sự khuyến khích của cấp trên, Sự hỗ trợ của đồng nghiệp Kết quả phân tích nhân tố khám phá các thang đo đơn hướng (lần 1) được trình bày tại phụ lục 4C.
Qua đó, các biến SC31, HC5, HC6, SC28, SC29,SC30,SC32 và SC33 do có chênh lệch trọng số nhỏ hơn 0.3, không có ý nghĩa về mặt thống kê, vì vậy không đƣa vào phân tích ở bước tiếp theo.
Kết quả phân tích nhân tố (lần 2) trích đƣợc 03 nhân tố đƣợc trình bày tại phụ lục 4C
(không tiến hành phân tích các biến không có ý nghĩa về mặt thống kê: SC31, HC5,
HC6, SC28, SC29, SC30, SC32 và SC33) Hệ số KMO, kiểm định Barlett’s Egenvalue, tổng phương sai trích được đều thoả yêu cầu
Qua đó, biến SC27 do có trọng số nhân tố nhỏ hơn 0.5 nên không có ý nghĩa về mặt thống kê, vì vậy không đưa vào phân tích ở bước tiếp theo.
Nghiên cứu chính thức định lƣợng
4.2.1 Thống kê mô tả mẫu quan sát
Bộ mẫu dữ liệu được thu thập cho nghiên cứu theo phương pháp thuận tiện và thu thập thông qua bảng câu hỏi khảo sát; thời gian lấy mẫu là 01 tháng (tháng 5/2014)
Tổng số bảng khảo sát phát ra là 555 bảng (đảm bảo phát 13/13 đơn vị trong toàn ngành Thuế tỉnh Lâm Đồng), số bảng câu hỏi thu về là 450 bảng, tỷ lệ hồi đáp 81.08%
Tuy nhiên, 450 bảng khảo sát sẽ được làm sạch trước khi đưa vào xử lý và phân tích nhằm hạn chế các lỗi xảy ra trong quá trình phỏng vấn và nhập liệu Các bảng khảo sát thiếu thông tin (nhiều câu hỏi bỏ trống), các bảng đƣợc đánh giống nhau cho tất cả các câu hỏi (người được khảo sát trả lời cho có lệ)
Kết quả thu đƣợc cuối cùng là 402 bảng khảo sát, do vậy phần nghiên cứu định lƣợng chính thức sẽ đƣợc thực hiện với 402 bảng khảo sát
Tỷ lệ giới tính của mẫu quan sát : qua thống kê trong mẫu quan sát, số lƣợng nam cao hơn nữ, cụ thể nam là 221 người, chiếm 55% và nữ là 181 người, chiếm 45%
Bảng 4.3 – Thống kê mẫu theo giới tính
Giới tính Số lƣợng Tỷ lệ (%)
Hình 4.1 – Biểu đồ thống kê mẫu theo giới tính
Thời gian công tác : trong số 402 mẫu quan sát, thì có 5,2% công chức có thời gian công tác dưới 1 năm; 12,7% công chức có thời gian công tác từ 1 đến 5 năm; 23,1% công chức có thời gian công tác từ 5 đến 10 năm; 26,6% công chức có thời gian công tác từ 10 đến 20 năm và 32,3% công chức có thời gian công tác trên 20 năm
Bảng 4.4 – Thống kê mẫu theo thời gian công tác
Thời gian công tác Số công chức Tỷ lệ (%)
Dưới 1 năm Từ 1-5 năm Từ 5-10 năm Từ 10-20 năm trên 20 năm
Hình 4.2 – Biểu đồ thống kê mẫu theo thời gian công tác
Vị trí công tác : trong số 402 mẫu quan sát thì có 260 nhân viên, chiếm 64,7% và
142 lãnh đạo các cấp, chiếm 35,3%
Bảng 4.5 – Thống kê mẫu theo vị trí công tác
Vị trí công tác Số công chức Tỷ lệ (%)
Nhân viên Lãnh đạo các cấp
Số công chức Số công chức
Hình 4.3 – Biểu đồ thống kê mẫu theo vị trí công tác
Trình độ : trong số 402 mẫu quan sát thì có 98 công chức có trình độ trung cấp, cao đẳng, chiếm 24.4% và 304 công chức có trình độ đại học, chiếm 75.6%
Bảng 4.6 – Thống kê mẫu theo trình độ
Trình độ Số công chức Tỷ lệ (%)
Trung cấp – Cao đẳng 98 24.4 Đại học – Sau Đại học 304 75.6
Trung cấp và cao đẳng Đại học và sau đại học
Hình 4.4 – Biểu đồ thống kê mẫu theo trình độ
Tỷ lệ công chức trả lời phiếu khảo sát đạt yêu cầu trong mỗi đơn vị trong ngành thuế tỉnh Lâm Đồng
Theo số liệu tại 10 biểu báo cáo thống kê (2013), tính đến 31/12/2013, toàn ngành
Thuế tỉnh Lâm Đồng có 555 công chức Về cỡ mẫu thì nghiên cứu đã tiệm cận đƣợc với đám đông (phát 555 bảng khảo sát/555 người), số bảng câu hỏi thu về là 450 bảng, tỷ lệ hồi đáp 81.08%, trong đó số bảng câu hỏi đạt yêu cầu để làm dữ liệu nghiên cứu là 402 bảng (đạt 72,43% so với tổng số công chức)
Bảng 4.7 – Thống kê mẫu theo đơn vị
Tổng số bảng khảo sát phát ra
Tổng số bảng khảo sát thu về Tỷ lệ thu về/ phát ra
Bảng câu hỏi đạt yêu cầu
Tỷ lệ đạt yêu cầu/ phát ra
2 Chi cục Thuế thành phố Đà Lạt 96 96 76 79.17% 66 68.75%
3 Chi cục Thuế thành phố Bảo Lộc 67 67 57 85.07% 49 73.13%
4 Chi cục Thuế huyện Bảo Lâm 17 17 16 94.12% 12 70.59%
5 Chi cục Thuế huyện Đức Trọng 54 54 46 85.19% 38 70.37%
6 Chi cục Thuế huyện Đơn Dương 23 23 17 73.91% 16 69.57%
7 Chi cục Thuế huyện Di Linh 55 55 48 87.27% 40 72.73%
8 Chi cục Thuế huyện Lâm Hà 34 34 27 79.41% 25 73.53%
9 Chi cục Thuế huyện Đạ Huoai 16 16 11 68.75% 11 68.75%
10 Chi cục Thuế huyện Đạ Tẻh 19 19 15 78.95% 16 84.21%
11 Chi cục Thuế huyện Cát Tiên 19 19 17 89.47% 15 78.95%
12 Chi cục Thuế huyện Lạc Dương 19 19 18 94.74% 16 84.21%
13 Chi cục Thuế huyện Đam Rông 15 15 14 93.33% 13 86.67%
Tỷ lệ thu về/phát ra Tỷ lệ đạt yêu cầu/phát ra
Văn phòng Cục CCT Đà Lạt CCT Bảo Lộc CCT Bảo Lâm CCT Đức Trọng CCT Đơn Dương CCT Di Linh CCT Lâm Hà CCT Đạ Huoai CCT Đạ Tẻh CCT Cát Tiên CCT Lạc Dương CCT Đam Rông
Hình 4.5 – Biểu đồ thống kê mẫu theo đơn vị
Giá trị trung bình, độ lệch chuẩn, giá trị nhỏ nhất và giá trị lớn nhất của các thang đo với tổng số mẫu là 402 đƣợc trình bày tại bảng 4.8
Sự khuyến khích của cấp trên
Giá trị trung bình 4.2755 4.2034 3.8682 4.1547 4.2407 4.2500 Độ lệch chuẩn 0.50075 0.50481 0.61794 0.47168 0.54994 0.53114
Giá trị trung bình nhỏ nhất 2.50 2.75 1.00 2.60 1.75 2.50
Giá trị trung bình lớn nhất 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00
Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất
VCNGUOI KNTUCUONG KNPHUCHOI MTDICHVU KKOFCAPTREN THANHQUACV
Hình 4.6 – Biểu đồ thống kê mẫu
Dữ liệu thống kê mô tả đƣợc trình bày tại phụ lục 6C
4.2.2 Kiểm định thang đo với Cronbach alpha và EFA
Sau khi dữ liệu đƣợc làm sạch, 402 mẫu đƣợc dùng cho định lƣợng chính thức sẽ đƣợc tiến hành phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha và EFA nhằm kiểm định thang đo lần nữa ở giai đoạn chính thức này (Thọ (2013), trang 304)
Phần kiểm định thang đo được thực hiện qua 3 bước:
- Bước 1: Phân tích Cronbach Alpha cho từng thang đo để đánh giá hệ số tin cậy của thang đo
- Bước 2: Phân tích EFA chung cho tất cả thang đo trong mô hình để đánh giá độ giá trị hội tụ và độ giá trị phân biệt - ở bước này các biến không có ý nghĩa về mặt thống kê sẽ không đưa vào bước tiếp theo
- Bước 3: Đánh giá lại hệ số Cronbach Alpha cho các thang đo
Các tiêu chuẩn để sàng lọc bao gồm trọng số nhân tố (factor loading) >0.5; hệ số tương quan biến - tổng (Corrected Item-Total Correlation) > 0.3; hệ số Cronbach Alpha > 0.6; KMO >0.5; phần trăm tổng phương sai trích được TVE > 50% (Thọ (2013))
4.2.2.1 Kết quả bước 1 – Phân tích Cronbach Alpha cho từng thang đo
Kết quả ở đây cho thấy các hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0.3, hệ số Cronbach Alpha lớn hơn 0.6 (phụ lục 7A), nhƣ vậy, tất cả các thang đo đều thỏa mãn những tiêu chuẩn về độ tin cậy Tuy nhiên, tại thang đo Vốn con người (Cronbach alpha 0.826) nếu bỏ biến HC4 Tôi có bằng cấp phù hợp để phục vụ cho công việc thì hệ số
Cronbach alpha của thang đo sẽ lớn hơn (Cronbach alpha =0.835), nhƣng biến HC4 có ý nghĩa về mặt nội dung, nó góp phần giải thích khái niệm Vốn con người nên đề nghị giữ lại để tiếp tục phân tích ở bước tiếp theo; Tại thang đo Môi trường dịch vụ (Cronbach alpha = 0.813) nếu bỏ biến SC 16 Tôi được giao công việc phù hợp với kiến thức của mình thì hệ số Cronbach alpha của thang đo sẽ lớn hơn (Cronbach alpha = 0.815), nhƣng biến SC16 có ý nghĩa về mặt nội dung, nó góp phần giải thích khái niệm Vốn con người nên đề nghị giữ lại, để tiếp tục phân tích ở bước tiếp theo
4.2.2.2 Kết quả bước 2 – phân tích EFA chung cho các thang đo
Thực hiện phân tích EFA chung (các biến độc lập và biến phụ thuộc) để đánh giá độ giá trị hội tụ và độ giá trị phân biệt
Kết quả phân tích nhân tố khám phá với các biến độc lập: Vốn con người, Vốn tâm lý (Khả năng tự cường, Hy vọng- Lạc quan, Khả năng phục hồi), Môi trường dịch vụ, Sự khuyến khích của cấp trên, Sự hỗ trợ của đồng nghiệp và biến phụ thuộc Thành quả công việc với phép trích Principle Axis factoring đƣợc sử dụng kèm phép quay
Promax cho thấy tất cả các biến quan sát phân tán thành 08 nhân tố, chỉ số KMO là 0.877, kiểm định Barlett với mức ý nghĩa (p_value) sig.=0.000, tổng phương sai trích đƣợc là 55.383% Kết quả phân tích nhân tố đối với các biến độc lập và biến phụ thuộc đƣợc trình bày tại phụ lục 7B
