Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và cam kết của nhân viên: Một nghiên cứu trong các doanh nghiệp du lịch tại Lâm Đồng

LOI CAM DOANTôi xin cam đoan luận văn với tiêu dé “Moi quan hệ giữa văn hóa doanhnghiệp và cam kết của nhân viên: một nghiên cứu trong các doanh nghiệp du lịchtại Lam Pong” hoàn toàn là

NGUYÊN KHAC TRÀ

MOI QUAN HỆ GIỮA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VA

CAM KET CUA NHÂN VIÊN:MOT NGHIEN CUU TRONG CAC DOANH NGHIEP

DU LICH TAI LAM DONG

Chuyên ngành : Quan trị Kinh Doanh

Mã số : 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ

TP.HÔ CHÍ MINH, tháng 02 năm 2016

Cán bộ hướng dẫn khoa học: Tiến sĩ Trần Thị Kim Loan

2 Thư ký, TS Trương Minh Chương

3 Phản biện 1, TS Nguyễn Thiên Phú

4 Phản biện 2, PGS — TS Phạm Ngọc Thúy5 Ủy viên, PGS — TS Trần Hà Minh QuânXác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn và Trưởng Khoa quản lýchuyền ngành sau khi luận văn đã được sửa chữa (nêu có).

CHỦ TỊCH HỘI ĐÔNG TRƯỞNG KHOA

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨHọ tên học viên: Nguyễn Khắc Trà MSHV: 13170754Ngày, tháng, năm sinh: 22/12/1984 Nơi sinh: Quảng NgãiChuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã số: 60 34 01 02I TÊN DE TÀI: MOI QUAN HỆ GIỮA VAN HÓA DOANH NGHIỆP VA CAMKET CUA NHÂN VIÊN: MỘT NGHIÊN CUU TRONG CÁC DOANH NGHIỆPDU LICH TẠI LAM DONG.

Il NHIEM VỤ VA NOI DUNG:

- Xác định các yếu tô văn hóa doanh nghiệp tac động đến sự cam kết củangười lao động đối với công ty;

- Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sựcam kết của người lao động trong các công ty du lịch;

- Duara một số kiến nghị nhằm nâng cao mức độ cam kết của người laođộng trong các công ty du lịch trên địa ban tỉnh Lâm Dong

HI NGÀY GIAO NHIỆM VỤ:IV NGAY HOÀN THÀNH NHIỆM VU:V CÁN BỘ HƯỚNG DÂN: Tiến sĩ Trần Thị Kim Loan

TP.HCM, ngày tháng năm 2016

CAN BO HƯỚNG DAN CHU NHIEM BO MON DAO TAO

(Họ tên và chữ ky) (Họ tên và chữ ký)

TRƯỞNG KHOA(Họ tên và chữ ký)

học quốc gia TP.HCM - Trường Đại học Bách khoa — Khoa Quản lý công nghiệp,Cô đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn.

Tôi xin chân thành cảm ơn văn phòng Trường Đại học Bách khoa tại LâmDong và các Giảng viên tham gia giảng dạy khóa học đã trang bị cho tôi khối kiếnthức từ cơ bản đến chuyên sâu hữu ích về Quản trị kinh doanh

Xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Đại học Bách khoa TP.HCM,Thay, Cô giáo đã giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện luận văn

Cảm ơn các anh chị, các bạn học viên cùng khóa đã động viên, ho trợ tôihoàn thành luận văn.

Da lạt, ngày 31 tháng 12 năm 2015

Tác gia

NGUYEN KHAC TRÀ

một nghiên cứu trong các doanh nghiệp du lịch tại Lâm Đông” được thực hiệnnhằm đánh giá mối quan hệ giữa các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp và cam kếtcủa nhân viên Nghiên cứu cũng đề xuất một mô hình lý thuyết biểu diễn mối quanhệ giữa này, được phát triển dựa trên lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp của(Recardo & Jolly, 1997), bao gồm tám khía cạnh văn hóa: Giao tiếp trong tô chức,Đào tạo và phát triển, Phân thưởng, Ra quyết định, Rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến,Kế hoạch tương lai, Làm việc nhóm, Các chính sách quản trị.

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng để kiểm định các giả thuyết nghiêncứu là phương pháp định lượng với bảng câu hỏi khảo sát điều tra lay ý kiến và tậpmẫu có kích thước n = 269 Thang đo được đánh giá thông qua phân tíchCronbach’s Alpha va phân tích nhân t6 để kiểm tra độ tin cậy và độ giá trị Các giảthuyết nghiên cứu được kiểm định thông qua phương pháp phân tích tương quan vớihệ sô Pearson và hồi quy tuyên tính bội.

Kết quả tìm thấy chỉ có 6 khía cạnh văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng tíchcực va có ý nghĩa thong kê đến mức độ cam kết của nhân viên là: Thứ nhất là Nhómphân thưởng và sự công nhận (B = 0,316); thứ hai là Nhóm đào tạo va phát triển (B= 0,261); thứ ba Nhóm Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiễn (B = 0,238), thứ tưlà Nhóm định hướng và kế hoạch tương lai (B =0,163), thứ năm là làm việc nhóm (B= 0,114) và thấp nhất là Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quan tri (6 =0,102) Ngoài ra chưa giải thích được mối quan hệ tuyến tính giữa các khía cạnhkhác trong mô hình gồm Giao tiếp trong doanh nghiệp, hiệu quả trong việc ra quyếtđịnh và yếu tố cam kết với tô chức của người lao động với tập dữ liệu phân tích hiệntal.

Nghiên cứu này góp phan gia tăng sự hiểu biết về tam ảnh hưởng của vănhóa doanh nghiệp đến mức độ cam kết với tô chức của người lao động Và đề xuấtcho những nghiên cứu xa hơn trong tương lai.

THESIS ABSTRACTThesis topic "The relationship between business culture and employee

commitment: a study of the tourism businesses in Lam Dong" was conducted toexplore the relationship between factors of business culture and employee

commitment The study also proposes a theoretical model represented the

relationship between factors of business culture to the level of employee

commitment is based on the theory of business culture of (Recardo & Jolly, 1997),

covering eight factors of business culture: Communications, Training and

development, Rewards, Decision making, Risk taking, Planning, Teamwork,

Management practices.

Research methods used to test the hypotheses that the quantitative approach

with a questionnaire survey form for comments and file size n = 269 The scale was

evaluated through analysis Cronbach's Alpha and factor analysis to test the

reliability and validity The study hypothesis was tested through analysis Pearson

correlation coefficient and multiple linear regression.

Results found 6 factors of business culture and have a positive influence

significantly to the level of employee commitment are: First was a group of reward

and recognition (B = 0.316); second was a group of training and development (B =0.261); Third was a group of Risk taking by creativity and innovation (B = 0.238),fourth was a group of Team orientation and future plans (B = 0.163), fifth isTeamwork (B = 0.114) and the last the fairness and consistency in managementpolicies (B = 0.102) Also unexplained linear relationship between different aspectsof the model consists of business communication and efficiency in decision making

and elements committed to the organization of employees with the data set

assignment current area.

This study contributes to increasing understanding of the influence of

business culture to the level of commitment to the organization's employees And

proposals for further research in the future.

LOI CAM DOAN

Tôi xin cam đoan luận văn với tiêu dé “Moi quan hệ giữa văn hóa doanhnghiệp và cam kết của nhân viên: một nghiên cứu trong các doanh nghiệp du lịchtại Lam Pong” hoàn toàn là kết quả nghiên cứu của chính bản thân tôi, được hướngdẫn từ Tiến sĩ Trần Thị Kim Loan và chưa được công bố trong bất cứ một côngtrình nghiên cứu nào của người khác Trong quá trình thực hiện luận văn, tôi đãthực hiện nghiêm túc các quy tắc đạo đức nghiên cứu; các kết quả trình bày trongluận văn là sản phẩm nghiên cứu, khảo sát của riêng cá nhân tôi; tất cả các tài liệutham khảo sử dụng trong luận văn déu được trích dẫn tường minh, theo đúng quyđịnh.

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính trung thực của sô liệu và các nộidung khác trong luận văn của mình.

Đà Lạt,ngày tháng năm 2016

Tác giả

NGUYÊN KHAC TRA

MUC LUC

LOI CAM ON G112 1 1 1112111111 112111111101211101 1101 001011111 01111111111 re iTOM TAT LUẬN VĂN G- tt S121 111111111111 1151511515111 11 111111111 rvree iiTHESIS ABSTRACT - ¿E52 SE E9EESEEE5 1E 1E 12111515 111111511711511 1151111111 L0 iii

0900.) 6297902575 iv180/909 922 V

DANH MỤC BANG, BIEU - G = E1 E 9391 E 112 5381128 3E xrkei viiiDANH MỤC HINH, MO HÌNH E238 SE EEEEEEEESESEekekrkreresees ViliChương 1 GIỚI THIEU << << << sS£ SE Ss£sEseseseseseEesses |1.1 Lý do chọn dé tài - + + 6262 1E E123 15115 1111111151111 1111511 1111101110111 Le |

1.2 Muc tidu nghién 00i 0 na 2

1.2.1 Câu hoi nghiên CỨU - óc 2c 1211231111111 111 11 1181111110111 1 01 H1 g1 ng gytg 2

1.2.2 Mục tiêu nghiên CỨU c1 3111321113111 1119 1111 1111 111 11 11H 1H ng nh 3

1.3 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của GE tÀI, TT HT 1g ng ng reg 31.4 Phạm vi nghi€n CỨU << << 1 990010 re 4

Chương 2 CO SỞ LÝ THUYET VA MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6

2.1 Cơ SỞ lý thuy6t 5-5212 S* 23 3 1211112121211 11 2111111111111 11 1110111111011 1e 62.1.1 Khái niệm về văn hóa doanh nghiỆP - - - c HH ke 62.1.2 Khái niệm về cam kết với tỔ CỨC - se kEE 12k E911 8 E9 E3 ve gxei 92.1.3 Mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và cam kết với tô chức 112.2 Các nghiên cứu về văn hóa tô chức va Cam kết với tổ chức - 122.2.1 Nghiên cứu của Recardo va Jolly năm I9977 55 s23 skees 122.2.2 Nghiên cứu cua Smith, Judith A M năm 2004 o5 2 <5 55+ ess 142.2.3 Nghiên cứu của Feryal Khan năm 2012: - <5 55+ +sssseess 15

2.2.4 Nghiên cứu của Đỗ Thụy Lan Hương năm 2008 - 2 2 25555555555: 16

2.3 Ly do dé xuất mô hình - csesescscscssescsescscsssesescssssscssescssssssseeeseens 172.4 Mô hình để Xuất - - c2 5226239321239 1 121911232111 21 1112111101111 1 1L 18

Chương 3 PHƯƠNG PHAP NGHIÊN CUU 5- 5 5 css <<e: 23

3.1 Quy trình nghién CUU - G0 và 23

3.2 Cấu trúc bảng hỏi SO ĐỘ -¿- - S2 SE S23 E9 E551 1511212111115 11111 25

3.3 Phương pháp thu thập thơng tin - 5 5 322 1311321855151 eexee 27

3.3.1.1 Thơng tin thỨ cấp ¿-¿- ¿E611 12121511511 1112111111111 01 11111111111 x 273.3.1.2 Thơng tin sơ cấp -¿- + + S+ 2t 22121911 212111111211111 0111111111111 11111 cke 27

3.3.2 Phương pháp chọn Mau - ¿+ 2 6 9E9E2E2E2E 2121 1 1E 3E 11111 27

3.4 Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu - 5 5555 * +55 £++£+sv+sexseess 28

3.4.1 Phân tích Cronbach aÏpha - - - - << E13 1119990111 9 9111 1g ngư 283.4.2 Phân tích nhân tố E.EA -¿-¿- ¿2252 S2+E+E£EE£E£EEEE2EEEEEEEEEEEEEEEEErrkrkrrrrrrree 283.4.3 Xây dựng mơ hình hồi quy - - - 5 2 25252222 SE2E£E£E£E£EeEeEeErkerrrrrererees 29

Chương 4 KET QUÁ NGHIÊN CỨU 2 5 s2 < «esssesssse<es 31“S0 COE: 0n 4 31

4.2 Thống kê mơ tả mẫu khảo sát theo biến nhân khẩu học: - 5+: 324.3 Đánh giá thang dO G ọ rre 344.3.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo các khía cạnh Văn hĩa doanh nghiệp 354.3.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo Cam kết của người lao động với cơng ty 394.4 Phân tích nhân tố khám phá E.EA - + ¿22222 +E+E£E+E££E£E£E+E+Ez£E£E£xzxreee 394.4.1 Phân tích nhân tố khám phá các khía cạnh của văn hĩa doanh nghiệp 404.4.2 Phân tích nhân tố Cam kết của người lao động với cơng ty - 4]4.5 Xây dựng mơ hình hồi Qui cccccccesessssessesesessesesesseseseesesessesesesessseseesesesessesen 424.5.1 Mơ hình hồi QUY - ¿5-5562 5221232123211 312112111121 2111 111111111 424.5.2 Kết quả phân tích hồi quy đa biến và mơ hình hồi quy đa biến 454.6 Kiếm định giả thuyết nghiên cứu: H1, H2, H3, H4, H5, H6, H7 và H8 47

Chương 5 KET LUẬN VÀ KHUYEN NGHỊ 5-<-<e- 51

5.1 KẾ luận - tt 119121 1 5 1111910113 51110151111 111g TT ng ni 515.2 Các đĩng gĩp và khuyến nghi cccccccccscsccsescscscsesescsssssesesesssessssesesessessesees 535.3 Hạn chế của nghiên CỨU ¿2 5£ SE2E9SESE£E#EEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEErErrkrrrreee 56TÀI LIEU THAM KHẢO c3 651128 39191 1E 11123 91111151 1E xnxx rke APHU LUC cieeecccccccccccccscscsscscscscsscscscscsssscscscscsssscscscavsvsscscsssvsssecscsssvsesecscsssvscsssesscseesseeeeas I

Phụ luc 1 BANG CẤU HOI KHAO SAT Lunn cccceccccesecececessssscscscecesvevecscececsevevacaceeeeeevees |

Phụ lục 2: Phụ lục mô tả thông tin nhân khẩu của đối tượng khảo sát IVPhụ lục 3 Độ tin cậy Cronbach alpha của các thang đo - 7-55 x+s VỊPhụ lục 4 Phân tích nhân tổ khám D85 XIIPhụ lục 5 Kết qua phân tích hồi Quy c.ccccccsescssssessssesessssesessssessesesesesseseseeseseeeees XXVI

Bang 3.1 Cấu trúc bảng hỏi và thang đo -¿- + 2555522 2EEeEecxrkerererrerees 24Bảng 3.2 Thang đo chính thứỨC - (<9 00010 nh 25Bảng 4.1 Kết quả số liệu phiếu khảo sát + 255522222 EErxrkererrrrrreee 31Bang 4.2 Cau trúc dữ liệu khảo sát phân bố theo các thông tin nhân khẩu của đốinung 07777 33Bang 4.3 Hệ số Cronbach Alpha của các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp 37Bang 4.4 Hệ số Cronbach alpha thang đo sự cam kết của người lao động 39Bảng 4.5 Tóm tắt các hệ số phân tích nhân tố các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp¬ Ốố 40

Bảng 4.6 Kết quả kiểm định KMO va Bartlett của 7 nhân tố văn hóa doanh nghiệp¬ Ốố 41

Bảng 4.7 Tóm tắt các hệ số khi phân tích nhân t6 - - 2-2-5 + 255252 s+s+sze: 42Bang 4.8 Bảng kết quả kiểm định KMO và Bartlett của cam kết - 42Bảng 4.9 Bảng hệ số hiệu chỉnh R? 2-5256 52 SE2E‡E£E‡ESEEEEEEEEEEErErkrrererrees 43Bang 4.10 Phân tích phương sai AnOVâ” nh 44Bang 4.11 Kết quả phân tích hồi QUY ccescscssesessesesscsesessesesessesssesscsesesseseseeseseseeeeseses 46Bảng 4.12 Kết quả phân tích hồi quy đa biến lần 2 - + + 2 5s+5cscsccee 46Bang 4.13 Kết quả kiểm định giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5, H6, H7 và H& 48Biểu đồ 4.1 Biểu đồ tần số của phan dư chuẩn hóa - + + 25525 5s2s+see 45

DANH MỤC HÌNH, MÔ HÌNHMô hình 2.1 Mô hình các khía cạnh văn hóa của Recardo va Jolly năm 1997 14

Mô hình 2.2 Mô hình của D6 Thụy Lan Hương 2008 2 2 555555555555: 16

Mô hình 2.3 Mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa các khía cạnh văn hóa doanhnghiệp và sự cam kết với tổ chức của nhân viên . 2+5 + ++s+s+ce+x+xee 20Mô hình 3.1 Qui trình nghiÊn CỨU - 2 G5550 199900 0 ng re 23

Mô hình 4.1 Mô hình kết quả tương quan tuyến tính của các thành phần trong môhình nghiÊn CỨU - - << x00 0 nọ nọ nọ ch 49

ChươngIl GIỚI THIEUTóm tat chương 1: chương nay đưa ra lý do hình thành đề tài, mục đích, ýnghĩa của dé tài đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu đã thựchiện luận văn.

1.1 Lý do chọn đề tàiTheo Gerson (2002, dẫn bởi (Cong, 2008)) có đến 68% khách hàng mat longtin vào doanh nghiệp khi có ấn tượng xấu về cách ứng xử và giao tiếp của nhân viêntiếp xúc trực tiếp với khách hàng Còn theo Barrect (1998, dẫn bởi (Công, 2008))chỉ ra rang 84% tác phong ứng xử của nhân viên với khách hàng không phù hợp vớisự cam kết của doanh nghiệp Điều này bắt nguồn từ sự không tin tưởng của nhânviên đối với tổ chức Do đó doanh nghiệp cần phải tập trung xây dựng hình ảnh vàgiá trị văn hóa của doanh nghiệp, nâng cao sự nhận thức của đội ngũ nhân viên đểcó được sự cam kết, sự tin tưởng va ung hộ cua họ.

Nghiên cứu của (Huong, 2008) đã kết luận 5/8 yếu tố về văn hóa ảnh hưởngđến sự cam kết của nhân viên Tuy nhiên nghiên cứu này khảo sát người lao độnglàm việc toàn thời gian của I0 doanh nghiệp trong các lĩnh vực khác nhau trên địabàn TP.HCM, liệu ở các lĩnh vực khác nhau, ở các vùng miền khác nhau thì yếu tốvăn hóa tác động như thê nào đền sự cam két của nhân viên?

Trong bồi cảnh chung của nên kinh tế, ngành du lịch cũng đang gặp rất nhiềukhó khăn nên nhiệm vụ đặt ra cho các doanh nghiệp trong ngành du lịch cả nướcnói chung và ngành du lịch tỉnh Lâm Đồng nói riêng phải nỗ lực hết mình để thuhút và duy trì lượng khách cho mình Bên cạnh đâu tư phát triển cơ sở hạ tầng, kỹthuật thì cũng cần tập trung xây dựng đội ngũ nhân sự, hình ảnh uy tín của mình vớinhững an tượng tốt đẹp về giá trị văn hóa đặc trưng của doanh nghiệp trong xã hội,trong cộng đồng Tạo nên những lợi thé dé thu hút đầu tư, khai thác cũng như quảngbá hình ảnh, thương hiệu du lịch Đà Lạt - Lâm Đồng với bạn bè trong và ngoàinước.

Đặc biệt trong ngành du lịch, các “sản phẩm” là các dịch vụ, việc “sản xuất”ra các dịch vụ còn phụ thuộc rất nhiều vào nhân viên, người trực tiếp tiếp XÚC VỚIkhách hang thì cá yếu tô văn hóa ảnh hưởng rất lớn đến sự thỏa mãn của kháchhàng Tình trạng người lao động nhảy việc ở các doanh nghiệp hoạt động trongngành du lịch gay không ít khó khăn cho doanh nghiệp.

Với doanh nghiệp về du lịch tại Lâm Đồng mối bận tâm về nguồn nhân lựclà làm gì để duy trì và phát triển một tập thể đồng lòng cống hiến hết mình vì “màucờ sắc áo của doanh nghiệp.

Chính vì vậy van dé đặt ra với các nhà quản lý tại các doanh nghiệp trongngành du lịch tỉnh Lâm Đồng là năm rõ văn hóa doanh nghiệp và cam kết của nhânviên với doanh nghiệp có mối liên hệ như thế nào? Tại sao văn hóa doanh nghiệp lạilà cầu nối cho sự gan bó ấy va sự gan bó ay có mang lại hiệu quả như thé nào chohoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp? Trên cơ sở đó các doanh nghiệpsẽ có hướng đi cho phù hợp trong công tác quản trị nhân sự nhằm duy trì tốt hơnnguon nhân lực cho don vị mình và phát triên một cách bên vững.

Đó chính là lý do hình thành đề tài: “Mối quan hệ giữa văn hóa doanhnghiệp và cam kết của nhân viên: một nghiên cứu trong các doanh nghiệp dulịch tại Lâm Đông ”

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Câu hoi nghiên cưu

- Các yêu tố văn hóa doanh nghiệp nào ảnh hưởng đến sự cam kết củangười lao động đối với công ty, nơi họ làm việc?

- Mối quan hệ giữa các chính sách về văn hóa doanh nghiệp tác động đến sựcam kết của người lao động với công ty như thế nào?

- Cần thực hiện những biện pháp nào để hoàn thiện chính sách về văn hóa

của công ty?

1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu

- Xác định các yếu t6 văn hóa doanh nghiệp tác động đến sự cam kết củangười lao động đối với công ty;

- Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sựcam kết của người lao động trong các công ty du lịch;

- Duara một số kiến nghị nhằm nâng cao mức độ cam kết của người laođộng trong các công ty du lịch trên địa ban tỉnh Lâm Dong

1.3 Y nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tàiNghiên cứu nhằm xây dựng mô hình, đánh giá và giải thích mối quan hệ giữayếu tố văn hóa doanh nghiệp tác động đến sự cam kết với doanh nghiệp của nhânviền.

Nghiên cứu cũng kiểm chứng những hưởng của văn hóa doanh nghiệp đếnthái độ cam kết với tổ chức của nhân viên trong lĩnh vực du lịch, bên cạnh một loạtcác kết quả khác như sự thỏa mãn công việc, thỏa mãn nghề nghiệp xu hướng ở lạihay rời bỏ tô chức và năng suât làm việc của nhân viên trong tô chức.

Việc đánh giá các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kếtvới doanh nghiệp của nhân viên có vai trò rất quan trọng trong chính sách quản trịvà phát triển nguôn nhân lực của doanh nghiệp Nhận diện đúng các yếu tố văn hóadoanh nghiệp giúp công ty đưa ra các định hướng phát triển văn hóa doanh nghiệptheo hướng tích cực nhằm giữ chân nhân viên, găn kết nhân viên với tổ chức tạo lợithé cạnh tranh của doanh nghiệp Đồng thời cũng là một trong những nhân tố quyếtđịnh đến sự tổn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp trong môi trường cạnhtranh khốc liệt hiện nay Cụ thể như sau:

Thứ nhất, kết quả nghiên cứu này sẽ giúp cho các doanh nghiệp hoạt độngtrong lĩnh vực du lịch rõ thêm về văn hóa doanh nghiệp và các thành phần của nó.Đề từ đó có thé xây dựng, phát triển và điều chỉnh văn hóa của doanh nghiệp mộtcách có hiệu quả hơn.

Thứ hai, kết quả nghiên cứu này giúp cho các doanh nghiệp trong lĩnh vựcdu lịch hiểu sâu hơn nữa về sự cam kết của nhân viên với doanh nghiệp và cácthành phần của nó, nhằm đưa ra những chính sách cụ thể để động viên, khuyếnkhích và tạo điều kiện tốt nhất cho nhân viên để họ gan bó với doanh nghiệp hon,làm việc tận tâm và hiệu quả hơn.

Thứ ba, kết quả nghiên cứu này giúp cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực dulịch hiểu rõ hơn về mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự camkết của nhân viên Đề từ đó điều chỉnh, xây dựng và quản lý đội ngũ nhân viên hợplý và hiệu quả hơn.

2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu:

Phân này giới thiệu những định nghĩa tông quát về văn hóa doanh nghiệp,sự cam kêt của nhân viên, môi liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp với sự cam ketcủa nhân viên, từ các nghiên cứu trước có liên quan dé đưa ra các giả thuyét và mồhình nghiên cứu.

3 Phương pháp nghiên cứu.

Phần này giới thiệu phương pháp nghiên cứu, quy trình nghiên cứu, kết

quả nghiên cứu sơ bộ, kích thước và cách chọn mau, phương pháp thu thập và phân

tích dữ liệu.

4 Kết quả nghiên cứu.Phần này trình bày thong kê mô ta mẫu, kiểm định sơ bộ thang đo, kiểmđịnh giá trị thang do, kiểm định mô hình lý thuyết và thảo luận kết quả nghiên cứu

5 Kết luận và khuyến nghịPhần này tóm tắt các kết quả chính của nghiên cứu, đưa ra một số kiếnnghị cho nhà quản lý tại các doanh nghiệp trong lĩnh vực du lịch, đồng thời chỉ ranhững hạn chê của nghiên cứu và đề xuât hướng nghiên cứu tiệp theo.

Chương 2 CO SỞ LÝ THUYET VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨUTóm tắt chương 2: chương này nhằm mục đích giới thiệu các lý thuyết về cáckhía cạnh của văn hóa doanh nghiệp, sự cam kết của nhân viên Đồng thời xây dựngmô hình lý thuyết của dé tài nghiên cứu cũng như các giả thuyết của dé tài nghiêncứu chương này gồm 2 phan chính: (1) cơ sở lý thuyết, (2) mô hình lý thuyết vềmôi quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và cam kêt của nhân viên.

2.1 Cơ sở lý thuyết2.1.1 Khái niệm về văn hóa doanh nghiệpVan hoá công ty hay văn hóa doanh nghiệp là văn hoá của một tổ chức vìvậy nó không đơn thuan là văn hoá giao tiếp hay văn hoá kinh doanh như ta thườngnghĩ Văn hoá doanh nghiệp không phải là những khẩu hiệu của ban lãnh đạo đượctreo trước công, trên hành lang hay trong phòng họp Đó chỉ là ý muốn, ý tưởng.Những gì chúng ta mong muốn có thể rất khác với những giá trị, niềm tin, chuẩnmực được thể hiện trong thực tế và trong các hành vi mỗi thành viên doanh nghiệp.Năm 1952 hai nhà nhân chủng hoc Kroeber va Kluckhohn đã liệt kê được 164 kháiniệm khác nhau vé văn hoá Ngay cả định nghĩa về van hoá cũng phụ thuộc vào vănhoá Và tất nhiên đến nay thì định nghĩa về văn hoá doanh nghiệp chắc chắn cònnhiều hơn thế Có một vài cách định nghĩa văn hoá doanh nghiệp như sau:

Theo (Schein, 1992), Văn hóa tô chức bao gom các khu vực tu nhân, côngchúng, chính phủ va phi lợi nhuận Khu vực tư nhan chính là văn hóa doanh nghiệp.Vì vậy, dé định nghĩa chung cho các loại hình trên nên Schein gọi là “nhóm” Vănhóa doanh nghiệp được (Schein, 1992) định nghĩa: Van hóa doanh nghiệp là mộthình thức của các giả thiết cơ bản, được phát minh, khám phá, phát triển bởi mộtnhóm, khi họ học cách đối phó với các vẫn đề liên quan đến việc thích nghi với bênngoài và hội nhập với bên trong, đã phát huy tác dụng và được coi như có hiệu lựcvà do đó được truyền đạt lại cho các thành viên mới noi theo

Theo (Hoài, 2009), Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa, giátrị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viêntrong doanh nghiệp đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hànhđộng của từng thành viên trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sac kinh doanhcủa doanh nghiệp đó.

Theo (Robbins & Judge, 2012), Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thốngnhững ý tưởng chung được xây dựng bởi thành viên của doanh nghiệp nhăm phânbiệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác.

Trong các lý thuyết hành vi tổ chức, văn hóa doanh nghiệp thường địnhnghĩa theo nhiễu cách khác nhau bởi nhiều tác giả và các nhà nghiên cứu khác nhau.Tuy nhiên, có nhiều lập luận cho rằng văn hóa doanh nghiệp có thể được xem nhưlà một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các khuôn mẫu hành vi ứng xử mà hìnhthành nên các đặc tính cốt lõi của tổ chức và giúp định hình hành vi ứng xử củanhân viên (Lund, 2003), (Pool, 2000).

Tác giả (Luthans, 1992) định nghĩa văn hóa doanh nghiệp bao gồm cácchuẩn mực dao đức, hệ thống giá tri, niềm tin và bầu không khí tại mỗi trường lamviệc của công ty.

Theo (Recardo & Jolly, 1997), khi nói đến văn hóa doanh nghiệp, người tathường nói về hệ thong các giá trị và niềm tin mà được hiểu và chia sẻ bởi các thànhviên trong một tô chức Một nền văn hóa giúp dé định hình và xác định các hành viứng xử của các thành viên và các chính sách trong tổ chức Theo (Recardo & Jolly,1997) Văn hóa tô chức được đo lường bằng tám khía cạnh, theo tham khảo ý kiếncủa một số nhà nghiên cứu trước, trong nghiên cứu này tác giả sử dụng tám khíacạnh của văn hóa tổ chức được phát triển bởi hai nhà nghiên cứu (Recardo & Jolly,

1997) như sau:

a Giao tiếp: O đây chúng ta quan tâm đến số lượng va các loại hệ thốngthông tin liên lạc và những thông tin được truyền đạt và truyền đạt như thế nào.Điều này bao gồm các hướng của giao tiếp (tir trên xuống hoặc từ đưới lên so vớiba chiêu), cho dù các thông tin liên lạc được chọn lọc hay để tự do; cuộc xung độtđược giải quyết hay né tránh, và liệu các cuộc họp chính thức hay không chính thứcđược sử dụng để truyền và nhận thông tin liên lạc.

b Đào tao và Phát triển: Cam kết của các nha quản trị cung cấp các cơ hộiphát triển và tổ chức cho phép các kỹ năng cung cấp cá chương trình đào tạo chonhu câu phát triên hiện tại hay tương lai của nhân viên.

c Phan thưởng và Sự công nhận: Các hành vi nào thì được thưởng và cáchình thức được sử dụng, các nhân viên được thưởng theo cá nhân hay theo nhóm,những tiêu chuân dé thăng chức, và mức độ mà tô chức cung cap phản hoi về mứcđộ hoàn thành công việc.

d Ra quyết định: Ra quyết định liên quan đến câu hỏi như các quyết địnhđược tạo ra như thế nào và các mâu thuẫn được giải quyết ra sao Các quyết địnhnhanh hay châm Tổ chức có mang tính đăng cấp cao Và việc ra quyết định là tậptrung hay phân quyên

e Chap nhận rui ro: Sự sáng tạo và cải tiên được đánh gia cao và tưởngthưởng, chap nhận rủi ro được khuyên khích, có sự rộng mở với các ý tưởng mới.Moi người bị trừng phạt hay được khuyến khích để thử nghiệm các ý tưởng mới

f Định hướng kê hoạch: Hoạch định dài hạn hay ngăn hạn và định hướngkê hoạch tương lai; các tâm nhìn, chiên lược, mục tiêu nào được chia sẻ với nhânviên Nhân viên cam kêt ở câp độ nào đê đạt chiên lược của doanh nghiệp và cácmục tiêu khác của tô chức.

g Làm việc nhóm: Khia cạnh này liên quan đến các van dé đó là tam quantrọng, hình thức và sự hiệu quả của làm việc nhóm trong tổ chức Nó bao gồm tầmquan trọng của sự hợp tác giữa cá phòng ban khác nhau, sự tin tưởng giữa các bộphận chức năng hay các đơn vị khác nhau và mức độ hỗ trợ đối với quá trình thựchiện công việc.

h Các chính sách quản trị: Khía cạnh này đo lường sự công bằng và nhấtquán với các chính sách được thực thi, sự ảnh hưởng của phong cách quản trị đốivới nhân viên, mức độ nhà quản tri cung cap một môi trường làm việc an toàn.

2.1.2 Khái niém về cam két với tô chức

Mặc dù có rất nhiều nghiên cứu vé ý thức gan kết đối với tổ chức nhưng vẫncó sự bất đồng sâu sắc về định nghĩa và cách đo lường ý thức gan kết đối với tổchức (Meyer & Herscovitch, 2001) Những khác biệt liên quan chủ yếu đến “Trạngthái tâm lý thể hiện trong gắn kết đối với tổ chức, các điều kiện ảnh hưởng có tínhquyết định đến sự phát triển gan kết, các hành vi duoc mong đợi là kết quả của gắnkết đối với t6 chức” (Allen & Meyer, 1990) Số lượng thành phan và ý nghĩa củachúng trong gắn kết đối với tổ chức là khác biệt trong các nghiên cứu trước đây,(Allen & Meyer, 1990); (Cook & Wall, 1980); (Mathieu & Zajac, 1990); (Meyer &

Herscovitch, 2001); (Stum, 2001) Trong s6 rat nhiéu dinh nghia va thanh phan cuakhái niệm ý thức gan kết đối với tổ chức, định nghĩa của (Mowday, Porter, &Steers, 1979) và khái niệm cua (Allen & Meyer, 1990) được chap nhan va duoc sudụng rộng rãi trong các nghiên cứu hiện nay (Benkhoff, 1997) Trong đó, khái niệmcủa (Allen & Meyer, 1990) chú trọng vào trạng thai tâm lý: tinh cảm tự nguyệnmuốn gắn kết với tổ chức; cần phải gan kết với tổ chức; và nên gan kết với tô chức.Định nghĩa của (Mowday, Porter, & Steers, 1979) cho răng ý thức gan kết đối với tôchức được xác định là sức mạnh của sự đồng nhất (identification) của cá nhân với tổchức và sự tham gia tích cực (involvement) trong tổ chức

Dựa theo lý thuyết của (Allen & Meyer, 1990), nhiều nhà nghiên cứu khoahọc đã tiễn hành, nhằm tìm hiểu và xác định những yếu t6 khác nhau tác động đếnsự cam kết với tổ chức của nhân viên Theo (Mowday, Porter, & Dubin, 1974), sựcam kết của nhân viên với tổ chức được định nghĩa là niềm tin và sự đồng thuận củamột cá nhân vào mục tiêu và gia tri của tô chức và là một mong muốn nhất định ởlại với tô chức Theo (Mowday, Porter, & Steers, 1982) thì cam kết tô chức gom bayếu tố: (a) một niềm tin và sự chấp thuận mạnh vào mục tiêu và giá tri của tô chức;(b) Sự sẵn sàng nỗ lực dé thé hiện vai trò to lớn trong tô chức: (c) Một sự mongmuốn cao độ mình là một phan của tổ chức (Allen & Meyer, 1990) đã hoàn thiệnmô hình và mo rộng từ nghiên cứu của (Mowday, Porter, & Steers, 1982), chỉ ra

rang sự cam kết gồm ba thành phan sau:

a) Cam kêt tự nguyện (Affective Commitment): Nhân viên tự nguyện camkét với tô chức, là cách tiêp cận tình cam hay cảm xúc của họ đôi với tô chức nhưcam ket mạnh mẽ, dong nhat cá nhân với tô chức, sự tham gia của cá nhân vào tôchức, thích thú mình là thành viên của tô chức

b) Cam kết liên tục (Continuance Commitment): Cam kết này tồn tại khinhân viên phải ở lại với tổ chức bởi vì họ cần tiền lương, phúc lợi hoặc họ khôngthé tìm thấy một công việc nào khác cũng như dựa trên chi phí liên quan khi nhânviên rời tô chức.

c) Cam két nguyên tac (Normative Commitment): sự cam két này xuat pháttừ các giá tri cua người lao động, dé cap đên nghĩa vu cua nhân viên phải ở lại vớito chức.

Trong đó sự cam kết tự nguyện là sự cảm nhận bản thân, là sự phụ thuộc vàlà ý thức cam kết của bản thân nhân viên đó với tô chức, được xem như là thànhphân ảnh hưởng quyết định đến sự cam kết với tổ chức của nhân viên so với 2 yếutố còn lại Nghiên cứu này sẽ tập trung nghiên cứu sự cam kết tự nguyện của nhânviên với to chức.

2.1.3 Mỗi liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và cam kết với tổ chứcGan bó giữa người lao động bằng những nét văn hoá đặc trưng của đơn vịmình, đó là xây dựng một phong cách sống vì tập thể, vì cộng đồng, tạo lên niềmtin, niềm vui, niềm sáng tạo, với phương châm tôn trọng con người, xây dựng mộttập thé tôn trọng lẫn nhau Sống vì mọi người, vui là niềm vui chung, nỗi buôn lànỗi buôn chia sẻ, người lao động sẽ nghĩ rang mình đang được sống trong ngôi nhàcủa minh, được thấy sự yên tâm, tin tưởng, được thấy minh dang làm việc cho chínhmình, được thấy sự đóng góp công sức của mình là niềm vui và hạnh phúc Có đượcmôi trường sống như vậy, không ai còn nghĩ đến việc rời xa, họ sẽ phải nói lên mộtđiều răng, đồng tiền không phải là tất cả, xung quanh ta còn nhiễu cái tốt đẹp hơn,đáng quý hơn (Phú, 2014).

(Mowday, Porter, & Steers, 1979) đưa ra định nghĩa: “sự gan kết với tổ chứclà sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên với tô chức và sự tham giatích cực của nhân viên trong một tô chức nhất định” Theo đó sự gan két bao gomsự đồng nhất, sự cố gang và long trung thành Khái niệm này nói đến mối quan hệtích cực với tổ chức khiến họ luôn sẵn sang đầu tư công sức để đóng góp cho sựthành công và phát triển của t6 chức Do vậy sự gan kết không chỉ xuất phát từ niềmtin và lời nói của nhân viên mà còn từ hành động thiệt thực trong công viéc.

Nghiên cứu của (Muthuveloo & Rose, 2005) đã tìm thấy kết quả chỉ ra răngcam kết với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến các kết quả của tổ chức Cam kếtvới to chức càng cao dẫn đến sự trung thành càng cao, giảm căng thang do côngviệc và khuynh hướng rời bỏ tô chức thấp hơn Vậy cam kết là một thái độ trungthành, niềm tin của nhân viên với doanh nghiệp Đề có thể đạt được sự cam kết vớitổ chức của nhân viên, các nhà quản trị cần xây dựng, thiết lập mối quan hệ tích cựcgiữa nhân viên và doanh nghiệp đồng thời khuyến khích các nhân viên coi trọnglòng trung thành, tận tụy với doanh nghiệp Nhân viên càng đánh giá cao việc trởthành là một phần của tổ chức và tự hào là thành viên trong tổ chức, thì học càngchac chăn ở lại phát triên lâu dai cùng với tô chức.

Văn hóa doanh nghiệp giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, định hướng và bảnchất công việc mình làm Văn hóa doanh nghiệp còn tạo ra các mối quan hệ tốt đẹpgiữa các nhân viên và một môi trường làm việc thoải mái, lành mạnh Văn hóadoanh nghiệp phù hợp giúp nhân viên có cảm giác mình đang làm công việc có ýnghĩa, hãnh diện vì là một thành viên của tô chức Điều này càng có ý nghĩa khi tìnhtrạng “chảy máu chất xám” đang pho biến Lương va thu nhập chi là một phần củađộng lực làm việc Khi thu nhập đạt đến một mức nào đó, người ta sẵn sàng đánhđổi chọn mức lương thấp hơn để làm việc ở một môi trường hòa đồng, thân thiện,thoải mái, được đồng nghiệp tôn trọng (Việt & Hoàng, 2012).

Các giá trị văn hóa tích cực phản ảnh một hình ảnh tốt đẹp của tổ chức vàmôi trường làm việc hấp dẫn với mục đích duy trì nguồn nhân lực, nhất là có đượcsự cam kết của nhân viên Văn hóa tổ chức tích cực sẽ làm gia tăng sự cam kết vàhợp tác của đội ngũ nhân viên Kết quả là hiệu quả của tô chức được nâng cao Sựnhất trí của nhân viên đến các định hướng chiến lược của tô chức, tăng năng suấtlao động (Thompson & Luthans, 1990) và tạo ra lợi thế cạnh tranh của tổ chức(Saeed & Hassan, 2000) Nghiên cứu cua (Shinichi, Katsuyuki, & Hideaki, 2007)

đã nhận định răng van hóa va các giá tri cua nó gia tăng mức độ hoàn thành cua cáccông ty Nhật và họ đã đạt được lợi thế cạnh tranh nhờ phát triển văn hóa

2.2 Các nghiên cứu về văn hóa tô chức và Cam kết với tô chức

2.2.1 Nghiên cứu của Recardo và Jolly năm 1997

Theo (Recardo & Jolly, 1997) khái niệm văn hóa doanh nghiệp được đolường dựa trên tam khía cạnh, cụ thể như sau:

a Giao tiép: giao tiêp được dé cập dén các nội dung như: tân suât và cáchình thức giao tiép, các thông tin gì được giao tiép và giao tiép băng cách nào, cóphải hệ thống giao tiếp mở hay không

b Đào tao và Phát triển: Cam kết của các nha quản trị cung cấp các cơ hộiphát triển và tổ chức cho phép các kỹ năng cung cấp cá chương trình đào tạo chonhu câu phát triên hiện tại hay tương lai của nhân viên.

c Phan thưởng và Sự công nhận: Các hành vi nào thì được thưởng và cáchình thức được sử dụng, các nhân viên được thưởng theo cá nhân hay theo nhóm,những tiêu chuân dé thăng chức, và mức độ mà tô chức cung cap phản hoi về mứcđộ hoàn thành công việc.

d Ra quyết định: Ra quyết định liên quan đến câu hỏi như các quyết địnhđược tạo ra như thế nào và các mâu thuẫn được giải quyết ra sao Các quyết địnhnhanh hay châm Tổ chức có mang tính đăng cấp cao Và việc ra quyết định là tậptrung hay phân quyên

e Chap nhận rui ro: Sự sáng tạo và cải tiên được đánh gia cao và tưởngthưởng, chap nhận rủi ro được khuyên khích, có sự rộng mở với các ý tưởng mới.Moi người bị trừng phạt hay được khuyến khích để thử nghiệm các ý tưởng mới

f Định hướng kê hoạch: Hoạch định dài hạn hay ngăn hạn và định hướngkê hoạch tương lai; các tâm nhìn, chiên lược, mục tiêu nào được chia sẻ với nhânviên Nhân viên cam kêt ở câp độ nào đê đạt chiên lược của doanh nghiệp và cácmục tiêu khác của tô chức.

g Làm việc nhóm: Khia cạnh này liên quan đến các van dé đó là tam quantrọng, hình thức và sự hiệu quả của làm việc nhóm trong tổ chức Nó bao gồm tầmquan trọng của sự hợp tác giữa cá phòng ban khác nhau, sự tin tưởng giữa các bộphận chức năng hay các đơn vị khác nhau và mức độ hỗ trợ đối với quá trình thựchiện công việc.

h Các chính sách quản trị: Khía cạnh này đo lường sự công bằng và nhấtquán với các chính sách được thực thi, sự ảnh hưởng của phong cách quản trị đốivới nhân viên, mức độ nhà quản trị cung cap một môi trường làm việc an toàn.

Đào tạo và phát triển

Phần thưởng và Sự công nhận

Ra quyết địnhVăn hóa tô

Định hướng kế hoạch

Các chính sách quản tị |” Làm việc nhóm

Mô hình 2.1 Mô hình các khía cạnh văn hóa cua Recardo và Jolly năm 1997

Qua kết quả nghiên cứu, chỉ ra được rang có 5/8 khía cạnh văn hóa doanhnghiệp ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến mức độ cam kết với tổ chứccủa nhân viên là: Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiễn, Đảo tạo và phát triển,Sự công băng và nhất quán trong các chính sách quản trị, Định hướng về kế hoạchtương lai, Giao tiếp trong tổ chức Từ đó gợi ý cho các nhà quản trị doanh nghiệptrong việc xây dựng và phát triển văn hóa, thúc đây các hành vi tích cực của nhânviên, nâng cao hiệu quả lao động, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho donah nghiệp, đồngthời góp phan duy trì, thu hút nguồn nhân lực, đặc biệt là những nhân viên giỏi vàtai năng Nghiên cứu này nghiên cứu chung cho tat cả các ngành nghề, ở đại ban TPHồ Chí Minh, chưa thay được các ngành nghề khác nhau có mức độ ảnh hưởng nhưthế nào, hay ở địa bàn khác có gì khác hay không?

2.2.2 Nghiên cứu của Smith, Judith A, M năm 2004

Nghiên cứu môi quan hé giữa những khía cạnh chủ yêu cua văn hóa tôchức và cam kết của nhân viên Mẫu khảo sát 507/800 người là những công nhân,

giám sát, quản lý và lãnh đạo cấp cao trong tổ chức làm việc trong lĩnh vực tàichính phi lợi nhuận, với doanh thu hàng năm 2,5 tỷ USD, có trụ sở ở phía Dongnam Hoa Kỳ trả lời Mục đích của nghiên cứu này là tìm kiếm và mô tả mỗi quan hệgiữa các yếu tố quan trong của văn hóa tô chức và sự cam kết của nhân viên trongto chức.

Nghiên cứu này sử dụng cong cụ phân tích PIES CAT (The Physical,

Intellectual, Emotional, and Spiritual Culture Analysic Tool) dé đo lường biến độclập Văn hóa tổ chức va dùng OCQ (Organizational Commitment Questionnaire) dédo luong bién phu thudc Cam kết tổ chức (Mowday, Porter, & Steers, 1979)

Nghiên cứu này chi tìm kiếm và mô tả mối quan hệ giữa các yếu tố quantrọng của văn hóa tổ chức và sự cam kết của nhân viên trong các tổ chức trong lĩnhvực tài chính phi lợi nhuận, với doanh thu hang năm 2,5 ty USD, có trụ sở ở phíaĐông nam Hoa Ky trả lời Nghiên cứu này chưa đánh giá được các ngành khác nhưthế nào và chỉ ở bên Hoa Ky, còn với Việt Nam thì hoàn toàn khác, liệu có sự khácbiệt hay không.

2.2.3 Nghiên cứu của Feryal Khan năm 2012:

Nghiên cứu này sử dụng bảng câu hỏi gồm 41 câu hỏi cho hai phan: văn hóatổ chức và cam kết của nhân viên Trên cơ sở thang do theo nghiên cứu của (Allen& Meyer, 1990) đã hoàn thiện và mở rộng từ nghiên cứu của (Mowday, Porter, &Steers, 1982), theo đó Cam kết của nhân viên được hình thành từ 3 yếu tố: Cam kếttự nguyện (Affective Commitment), Cam kết liên tục (Continuance Commitment),Cam kết nguyên tắc (Normative Commitment); văn hóa tổ chức thì có 4 yếu tố:Huấn luyện (Training), Làm việc nhóm (Teamwork), Phần thưởng (Rewards) vàCao tiếp trong tô chức (Communication)

Nghiên cứu của Feryal Khan năm 2012 đưa ra mô hình mối quan hệ giữavăn hóa tô chức và sự cam kết của nhân viên trong lĩnh vực ngân hang tại Lahore,Pakistan Kết quả phản ảnh mức độ cam kết của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàngtại địa phương, không phản ảnh được toàn ngành ngân hàng hay các ngành khác.Liệu ngành Du lịch ở Việt Nam có gì thay doi hay không.

2.2.4 Nghiên cứu của Đỗ Thụy Lan Hương năm 2008Dé tài này nghiên cứu về ảnh hưởng cua văn hóa doanh nghiệp dén sựcam kêt với tô chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở TP Hồ Chí

Minh.

Đôi tượng nghiên cứu của đê tài là các nhân viên đang làm việc toàn thờigian tại một sô doanh nghiệp trong các ngành nghề: sản xuât, kinh doanh, dịch vụtrên địa bàn TP.HCM, thời gian thực hiện là 3 tháng.

Giao tiệp trong to chức

Dao tao va Phát trién

Phan thưởng va Su công nhận

Hiéu qua trong viéc ra quyét dinh Ấ°u q = eC Ta quy ` Su cam ket

gan bó với

to chức củaChap nhận rủi ro do bởi sáng tạo va cải tiền nhân viên

Định hướng về Kê hoạch tương lai

Kết quả: qua kết quả nghiên cứu, chỉ ra được rằng có 5/8 khía cạnh văn hóadoanh nghiệp ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến mức độ cam kết với tôchức của nhân viên là: Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, Đào tạo và pháttriển, Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị, Định hướng về kếhoạch tương lai, Giao tiếp trong tổ chức Từ đó gợi ý cho các nhà quản trị doanhnghiệp trong việc xây dựng và phát triển văn hóa, thúc day các hành vi tích cực củanhân viên, nâng cao hiệu quả lao động, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho donah nghiệp,đồng thời góp phan duy trì, thu hút nguồn nhân lực, đặc biệt là những nhân viêngiỏi và tài năng Nghiên cứu này nghiên cứu chung cho tat cả các ngành nghề, chưathay được mỗi ngành nghề khác nhau có mức độ ảnh hưởng như thé nào.

2.3 Lý do đề xuất mô hìnhTheo (Mathieu & Zajac, 1990), hiện sử dụng rộng rãi công cụ để đo lườngcam kết tổ chức là dùng công cu The Organizational Commitment Questionnaire(OCQ) của (Mowday, Porter, & Steers, 1979) Theo (Allen & Meyer, 1990), 11-

mục của thang do cam kết tự nguyện (Affective Commitment Scale - ACS) đã đượcsử dụng dé đánh giá định hướng tình cảm của nhân viên đối với tổ chức Nó là ngănhơn so với OCQ.

Cam kết liên tục và cam kết nguyên tac không được đánh giá bởi vì:

Hành vi của nhân viên hoặc khuynh hướng hành vi (ví dụ như ý định phảinỗ lực hoặc rời khỏi tổ chức) hoặc là vượt quá phạm vi của nghiên cứu (ví dụ nhưdoanh thu), hoặc đã được đo như các biến khác (ví dụ như hiệu suất):

Van có một sự chắc chan và hiệu lực trong các thang đo cam kết nguyêntắc (Allen & Meyer, 1990); (Ko, Price, & Mueller, 1997) (Mathieu & Zajac, 1990),hiện các khái niệm sử dụng rộng rãi nhất của cam kết tổ chức là bảng câu hỏi camkết tô chức (OCQ) của (Mowday, Porter, & Steers, 1979)

2.4 Mô hình đề xuất

Dựa vào mô hình cua (Allen & Meyer, 1990) va (Recardo & Jolly, 1997) va

các nghiên cứu trước có liên quan giả thuyết được đưa ra, tác giả trình bay tóm tatcác phương pháp và cách tiếp cận các khái niệm trong mô hình mà nghiên cứu cóthể sử dụng như sau:

Việc đào tạo và phát triển tại doanh nghiệp càng được quan tâm thì có thểràng buộc nhân viên găn bó lâu hơn nữa với doanh nghiệp.

HI: Đào tạo va phát triên ảnh hưởng tích cực đến sự cam két cua nhânviên với tô chức.

Nhân viên được doanh nghiệp ghi nhận công sức, được đánh giá cao và cóphan thưởng càng hap dan thì khả năng cam kêt với doanh nghiệp càng cao.

H2: Phán thưởng và sự công nhận ảnh hưởng tích cực dén sự cam kêt cuanhân viên với tô chức.

Các quyét định được cap trên đưa ra càng hiệu quả sẽ tăng kha năng camkêt với doanh nghiệp của nhân viên.

H9: Hiệu qua trong việc ra quyết định anh hưởng tích cực dén sự cam kếtcua nhân viên với tô chức.

Sự sáng tạo và cải tiên được đánh giá cao và tưởng thưởng, châp nhận rủi rođược khuyên khích, có sự rộng mở với các ý tưởng mới càng cao thì cam kêt vớidoanh nghiệp càng tăng.

HẠ: Chap nhán rui ro bởi sáng tạo và cai tiên anh hưởng tích cực đên sựcam kết của nhân viên voi tô chức.

Hoạch định dài hạn và định hướng kê hoạch tương lai càng rõ ràng; các tâmnhìn, chiên lược, mục tiêu nào được chia sẻ với nhân viên thì Nhân viên cam Kết vớidoanh nghiệp càng tăng.

H5: Định hướng và kế hoạch tương lai anh hưởng tích cực đến sự cam kếtcủa nhân viên với tô chức

Làm việc nhóm có tâm quan trọng, hình thức và sự hiệu quả trong tô chức.

Quá trình hô trợ, thích nghi với làm việc nhóm càng cao thì khả năng cam két vớidoanh nghiệp càng cao.

H6: Làm việc nhóm ảnh hưởng tích cực đến sự cam két của nhân viên voitô chức.

Sự công bang và nhất quán với các chính sách được thực thi càng cao thìcam két với doanh nghiệp càng cao

H7: Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị ảnh hưởngtích cực đến sự cam két của nhân viên với tô chức.

Cách thức giao tiếp khác nhau trong doanh nghiệp càng cởi mở, thoải mái,thì khả năng cam kết với doanh nghiệp càng cao

HS: Giao tiếp trong tô chức ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết của nhânviên VỚI tÔ chức.

(/661 ‘ATIOL 29 0p1E99N|) 1/14 OW

: Mô hình (Mowday,Đào tạo và phát triên

- Ị Porter, & Steers,

Phân thưởng và sự công nhận 2 1979)

-Hiệu quả trong việc ra quyết định ự cam

kêt của⁄ ` cày SỐ : H4 NV

Cháp nhận rủi ro bởi sáng tao và nhân viên

cai tiên với doanh

5 nghiệp

Định hướng và kế hoạch tương lai Ne _

Làm việc nhómSu công băng và nhát quán trongcác chính sách quan tri `

Giao tiếp trong tô chức

Mô hình 2.3 Mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa các khía cạnh văn hóa doanh

nghiệp và sự cam két với tô chức của nhân viên.

Bang 2.1 Thang đo các khái niệm nghiên cứu trong mô hình đề xuất

Nhân tó | Biến quan sát Nguồn

tt

Van hóa doanh nghiệp

- Tham gia các chương trình đào tạo theo yêu câu củaỘ công việc

thưởng | - Nhận được lời khen ngợi và sự công nhận của cấp trênvà sự | - Tiền thưởng xứng với kết quả đóng góp

công _ | - Hiểu rõ về các khoản tiền thưởngnhận

, - khuyên khích học sai lâm trong sáng tạo để rút kinhChâp

- | nghiệmnhận rủi

_ | - Đánh gia cao các ý tưởng mới của nhân viênro bởi „

- Khuyên khích thực hiện công việc theo một phươngsáng tạo | ¬"

| Pháp khác so với trước day mọi người hay thường làm

- Thích làm việc với mọi người trong bộ phậnLàm 7

" - Săn sàng hợp tác với nhau và làm việc như một đội

quán | - Tiên lương và phân phối thu nhập công bangtrong | - Nhất quán khi thực hiện các chính sách liên quan đến

các nhân viền

chính

sách

quản triGiao | - Những thay đối các chính sách được thông báo đây đủ,

tiếp ro rangtrong | - Day du thong tin để thực hiện công việcdoanh | - Cấp trên luôn hướng dẫn việc giải quyết công việcnghiệp | - Giao tiếp giữa các bộ phận được khuyến khích

Cam kết với tổ chức của nhân viên- Săn sàng đặt mọi nỗ lực dé giúp cho tô chức thành công- Trung thành với tổ chức

Sự cam „ „ os M6 hình, - Chap nhận mọi su phân công công việc dé có thê tiép

kêt của (Mowday

tục làm việcnhân : , Porter,

_ | trong tô chứcviên với „ & Steers,

: - Vui mừng khi chọn công ty dé làm việctô chức 1979)

- Tự hào là nhân viên trong công ty

- Quan tâm về sô phận của tô chức

Chương 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨUTóm tắt chương 3: trong chương này trình bày phương pháp nghiên cứu, quytrình nghiên cứu, kết quả nghiên cứu sơ bộ, kích thước và cách chọn mẫu, phươngpháp thu thập và phân tích dữ liệu.

3.1 Quy trình nghiên cứuDựa trên quy trình nghiên cứu cua (Thọ & Trang, 2007) và chỉnh sửa phù

hợp với nghiên cứu của đề tài, quy trình nghiên cứu của đê tài như sau:

a “ >

Cơ sở ly thuyét về van Thảo luậnhóa doanh nghiệp và Thang đo nhóm

cam kêt của người lao dự thao Điều chỉnh

động với tô chức thang đo 5

- Hệ số Cronbach’s Alpha

Vv

- Phan tich héi quy tuyén tinh - Kết luận

- Kiêm định gia thuyét - Khuyên nghị

Mô hình 3.1 Qui trình nghiên cứu

Sau khi tìm hiệu cơ sở lý luận và xây dựng mô hình nghiên cứu, nghiên cứu

được tiễn hành theo hai bước sau:

Bước |: Nghiên cứu định tính này được thực hiện thông qua thảo luận nhómdé tìm hiểu các yếu tố có thé có liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và cam kết củanhân viên; qua đó, điều chỉnh và b6 sung các thang đo phỏng van phù hợp với điềukiện ở Lâm Đông.

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua khảo sát thử 30 người lao động,dựa trên một số tiêu chí đã soạn sẵn và kết hợp phỏng vẫn một nhóm gồm 10 ngườilao động của doanh nghiệp trên địa bàn TP Da Lạt để khai thác các van dé xungquanh đề tài nghiên cứu.

Bước 2: Nghiên cứu chính thức trên cơ sở thang đo hiệu chỉnh sau khi phỏngvan và khảo sát thử, bảng khảo sát về các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởngđến sự cam kết của người lao động với tô chức được hoàn thiện gồm 36 câu hỏitheo câu trúc sau:

Các câu hỏi được đánh giá theo thang đo Likert, 05 mức độ: 1 Hoàn toànkhông đồng ý; 2 Không đồng ý: 3 Bình thường: 4 Đồng ý; 5 Hoàn toàn đồng ý

Bang 3.1 Cau trúc bang hỏi và thang do

Số biếnSTT Tiéu chi danh gia Thang do

quan sat

Phan I: Thông tin cá nhân người lao động1 | Giới tính Định danh2 | Độ tuôi Khoảng cách3 | Trình độ chuyên môn Định danh4 | Thâm niên ngành Khoảng cách

5 | VỊ trí công việc Định danhPhân II: Các nhân tổ văn hóa doanh nghiệp (Recardo & Jolly, 1997)

l Nhóm Dao tạo và phát triển 4 Likert 5 mức độ2 Nhóm Phân thưởng và sự công nhận 4 Likert 5 mức độ

3 Nhóm Hiệu quả trong việc ra quyết định 4 Likert 5 mức độ

Nhóm Chap nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải

8 Nhóm Giao tiếp trong doanh nghiệp 4 Likert 5 mức độ

Nhóm Cam kết với tổ chức của nhân viên9 6 Likert 5 mức độ

(Mowday, Porter, & Steers, 1979)

3.2 Cau trúc bang hói sơ bộDựa trên nghiên cứu Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kếtgan bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở TP Hồ ChíMinh, của (Huong, 2008) và do tính phù hợp dé tài và sự tương đồng cùng dựa trênmô hình của (Recardo & Jolly, 1997) và (Mowday, Porter, & Steers, 1979) tác giả

áp dụng thang do này làm gốc dé phát triển, bang câu hỏi hình thành so bộ thang đo

Sau khi khảo sát sơ bộ 30 người lao động và phỏng vấn 10 người lao độngcùng chỉnh sửa bảng câu hỏi, tác giả hoàn thiện bảng hỏi chính thức sau:

Chỉnh sửa và bỏ bớt từ ngữ cho câu hỏi ngắn gọn hon, va thay từ “tô chức”thành “công ty”.

Bang 3.2 Thang do chính thức

Đào tạo và phát triểnAnh/chị được tham gia các chương trình dao tạo theo yêu câu của công việcAnh/chị được huấn luyện các kỹ năng công việc cân thiết để thực hiện tốt côngVIỆC

Anh/chị được biết các điêu kiện cân thiết đề thăng tiên trong công ty

Anh/chi có nhiêu cơ hội dé phát triên nghệ nghiệp trong công ty

Phan thưởng và sự công nhậnAnh/chị nhận được sự phản hôi về việc thực hiện công việc từ cap trênKhi thực hiện tốt công vig, anh/chị nhận được lời khen ngợi và sự công nhận củacap trên

Tiên thưởng mà anh/chị nhận được tương xứng với kết quả đóng góp của anh/chịvào công ty

Anh/chi hiéu rõ về các khoản tiên thưởng và phúc lợi trong công ty

Hiệu quả trong việc ra quyết địnhAnh/chị được phép thực hiện công việc theo năng lực tốt nhật của Anh/chịAnh/chị được tham gia vào việc ra quyết định quan trong của bộ phậnCác quyết định sáng suốt mang lại lợi ích tốt nhất cho công ty của Anh/chị trongđài hạn

Công ty của Anh/chị thu thập nhiều nguồn thông tin và ý kiến phản hôi trước khira các quyết định quan trọng

Định hướng và kế hoạch tương laiCông ty của anh/chị có chiến lược phát triển trong tương lai rõ ràngANh/chị được chia sẻ thông tin về các mục tiêu của công ty

Anh/chi hoàn toàn ủng học các mục tiêu của công tyCác nhà quan trị trong công ty luôn hoạch định trước những thay đôi có thé tácđộng đến kết quả kinh doanh

Su cam ket của nhân viên với công ty

Anh/chi san sàng đặt mọi nỗ lực dé giúp cho công ty thành côngAnh/chi rat trung thành với công ty

Anh/chi sẽ chap nhận mọi sự phân công công việc đê có thê tiêp tục làm việc trongcông ty

Anh/chị vui mừng chọn công ty này để làm việcAnh/chị cảm thây tự hào là một phân trong công tyAnh/chi rat quan tâm về số phận của công ty

Tiến hành hoàn chỉnh thang đo chính thức để khảo sát dữ liệu nghiên cứucủa dé tai, được bang hỏi hoàn thiện (theo phụ lục 1)

3.3 Phương pháp thu thập thông tin

3.3.1.1 Thông tin thứ cấpThông tin về các công ty du lịch thu thập qua công thông tin điện tử của công

ty, sách điện tu chuyên ngành, tap chí điện từ chuyên ngành.

Tham khảo các khóa luận, luận văn, dé tài nghiên cứu khoa hoc, bài báo

khoa học, tạp chí khoa học da thực hiện trước do.

3.3.1.2 Thông tin sơ cấpCác thông tin thu thập qua bảng câu hỏi khảo sát, gửi đến và trực tiếp hoặcgọi điện đến người lao động trả lời vào bảng câu hỏi và giải thích để người lao độnghiểu rõ hơn về bảng câu hỏi

3.3.2 Phương pháp chọn mẫuChọn mẫu là khoảng 15% trên tổng số người lao động đang làm việc toànthời gian cho 23 doanh nghiệp du lịch trên địa bàn tỉnh Lam Dong

Phương pháp phân tích dữ liệu trong dé tai là phương pháp phân tích nhân tốkhám phá và hồi quy bội Dé có thé phân tích nhân tố khám pha cần thu thập dir liệuvới kích thước mẫu ít nhất bang 5 lần các biến quan sát, theo Hair và ctg (1998) thìkích thước mẫu tối thiểu phải từ 100-150 Như vậy, với mô hình nghiên cứu này có38 biến quan sát thì kích thước mẫu cần thiết là n = 38*5=190 Dé có thé đạt được

kích thước mau dé ra, sô mau dự kiên tiên hành điêu tra là 395.

Do giới hạn về thời gian và nguồn lực, tiến hành thu thập thông tin 395khách hang băng bang hoi, thu được 392 và chỉ có 269 phiếu hợp lệ Dữ liệu đượcnhập, làm sạch và xử lý bang phan mềm SPSS 22.0

3.4 Phương pháp xử lý va phân tích dữ liệu

3.4.1 Phân tích Cronbach alpha

Hệ số Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê dùng dé kiểm tra sựchặt chế và tương quan giữa các biến quan sát Hệ số Cronbach’s alpha được sửdụng trước nhăm loại các biến không phù hợp Cronbach’s alpha từ 0.8 đến 1 làthang đo lường là tốt, từ 0.7 đến 0.8 là thang đo lường sử dụng được Trong trườnghợp khái niệm đang nghiên cứu là mới, hoặc mới với người trả lời thì hệ sốCronbach’s alpha lớn hơn 0.6 có thé được chấp nhận (Trọng & Ngoc, 2005)

Tiêu chuẩn chọn thang đo là khi nó có độ tin cậy alpha từ 0.6 trở lên vảhệ số tương quan biến tổng của các biến (item-total correlation) lớn hơn 0.3(Trọng & Ngọc, 2006)

3.4.2 Phân tích nhân tổ EFASau khi loại đi các biến không đảm bao độ tin cậy qua đánh giá độ tin cậybằng hệ số Cronbach Alpha, tiễn hành phân tích nhân tố Phân tích nhân tố là tênchung của một nhóm các thủ tục được sử dụng chủ yếu dé thu nhỏ va tóm tắt dirliệu (Trọng & Ngọc, 2008).

Để có thé phân tích nhân tố thì phải dam bảo các điều kiện: chỉ số Meyer-Olkin (KMO) > 0.5: dữ liệu phù hợp để phân tích nhân tố và mức ý nghĩacủa kiểm định Bartlett < 0.05: xem xét các biến có tương quan với nhau trên tongthê

Kaiser-Số lượng nhân tố được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue đại diện chophan biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố Theo tiêu chuẩn Kaiser thì nhữngnhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu

Phương pháp trích hệ số được sử dụng trong nghiên cứu này là Principal axis

factoring với phép quay Promax Trong bang Rotated Component Matrix chứa các

hệ số tải nhân t6 (Factor loading) Theo (Hair, 1998) Factor loading là chỉ tiêu dédam bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA Factor loading > 0.3 được xem là datđược mức tối thiểu, > 0.4 được xem là quan trọng, > 0.5 được xem là có ý nghĩathực tiễn (Hair, 1998) cũng khuyên bạn đọc như sau: nếu chọn tiêu chuẩn factorloading > 0.3 thì cỡ mẫu của bạn ít nhất phải là 350, nếu cỡ mẫu của bạn khoảng100 thì nên chọn tiêu chuẩn factor loading > 0.55, nêu cỡ mẫu của bạn khoảng 50thi Factor loading phải > 0.75 Dé tài nghiên cứu với cỡ mẫu 114, vì vậy các bién cóhệ số tải >0.5 được đưa vào phân tích.

Theo Hair &ctg (1998), thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai tríchbang hoặc lớn hơn 50%

3.4.3 Xây dựng mô hình hỗi quyPhương pháp hồi quy được sử dụng để mô hình hoá mối quan hệ nhân quảgiữa các biến, trong đó một biến gọi là biến phụ thuộc (hay biến được giải thích) vàcác biến kia là các biến độc lập (hay biến giải thích) Mô hình được mô tả như sau:

Yi=fo+fiXii+f2X¿ït + PeXuitei

Trong đó: X¿; Giá trị của biến độc lập thứ k tại quan sat i

Bx Hệ số hồi quy riêng phan

e¡: là một biến độc lập có phân phối chuẩn với trung bình là 0và phương sai không đổi o°

Sau khi rút trích các nhân tô từ phân tích nhân tố khám phá EFA, dò tìm cácvi phạm giả định cần thiết trong mô hình hồi quy tuyến tính bội: kiểm tra phan dưchuẩn hóa, kiểm tra độ chấp nhận của biến (Tolerance), kiểm tra hệ số phóng đạiphương sai VIF Khi Tolerance nhỏ thi VIF lớn, quy tac là khi VIF>10, đó 1a dauhiệu đa cộng tuyến (Trọng & Ngọc, 2008) Nếu các gia định không bị vi phạm, môhình hồi quy tuyến tính bội được xây dựng