(Luận văn) tác động của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến kết quả công việc của công chức thông qua cam kết cảm xúc và sự hài lòng công việc của công chức trên địa bàn huyện dương minh châu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO t to TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ng hi -* - ep w n lo ad ju y th yi pl n ua al PHẠM THỊ QUYÊN n va ll fu m oi TÁC ĐỘNG CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC nh at ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC THÔNG QUA CAM z KẾT CẢM XÚC VÀ SỰ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC z k jm ht vb TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN DƢƠNG MINH CHÂU, TỈNH TÂY NINH om l.c gm an Lu LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ n va ey t re THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017 t to BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ng TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH hi ep -* - KHOA QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC w n lo ad ju y th yi pl n ua al n va ll fu PHẠM THỊ QUYÊN oi m at nh TÁC ĐỘNG CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC z ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC THÔNG QUA CAM z vb KẾT CẢM XÚC VÀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC k jm ht TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN DƢƠNG MINH CHÂU, TỈNH TÂY NINH : 60340403 om l.c Mã số gm Chuyên ngành : Quản lý công an Lu n va LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ ey THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017 t re Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN HỮU HUY NHỰT LỜI CAM ĐOAN t to ng Tôi cam đoan Luận văn “Tác động hoạt động quản trị nguồn nhân hi ep lực đến kết công việc công chức thông qua cam kết cảm xúc hài lịng cơng việc cơng chức địa bàn huyện dương minh châu, tỉnh Tây w n Ninh” cơng trình nghiên cứu thực lo Các số liệu thu thập kết nghiên cứu Luận văn hoàn toàn ad y th hợp pháp, trung thực Các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng ju Tơi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm nội dung tính trung thực đề tài yi pl nghiên cứu./ n ua al Huyện Dương Minh Châu, ngày 15 tháng 11 năm 2017 Ngƣời thực luận văn n va ll fu oi m at nh Phạm Thị Quyên z z k jm ht vb om l.c gm an Lu n va ey t re LỜI CẢM ƠN t to Để luận văn đạt kết tốt, nhận hỗ trợ nhiệt tình ng giúp đỡ nhiều cán bộ, công chức từ phòng, ngành UBND xã, thị trấn hi ep địa bàn huyện Dương Minh Châu Với tình cảm chân thành cho phép tơi bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến tất cá nhân quan tạo điều kiện giúp đỡ w trình học tập nghiên cứu đề tài n lo Trước hết xin gởi tới thầy cô khoa Quản lý nhà nước trường Đại học ad y th Kinh tế TP Hồ Chí Minh lời cảm ơn sâu sắc Với quan tâm bảo tận tình chu ju đáo q thầy cơ, đến tơi hồn thành xong luận văn, đề tài “Tác động yi pl hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến kết công việc công chức thông qua ua al cam kết cảm xúc hài lòng công việc công chức địa bàn huyện dương n minh châu, tỉnh Tây Ninh” Đặc biệt xin gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy va n giáo PGS TS Nguyễn Hữu Huy Nhựt quan tâm giúp đỡ, hướng dẫn tơi hồn ll fu thành tốt luận văn thời gian qua oi m Do điều kiện thời gian kinh nghiệm hạn chế bãn thân, luận at nh văn khơng thể tránh thiếu sót Tơi mong nhận bảo, đóng góp ý kiến thầy cô để nâng cao kiến thức, phục vụ tốt công z k jm ht vb Xia chân thành cảm ơn z việc làm om l.c gm an Lu n va ey t re MỤC LỤC t to ng hi Chương 1: Mở đầu ep 1.1 Lý lựa chọn đề tài 1.2 Bối cảnh nghiên cứu w n 1.3 Mục tiêu nghiên cứu lo ad 1.4 Câu hỏi ngiên cứu ju y th 1.5 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.5.2 Phạm vi nghiên cứu yi pl 1.6 Phương pháp nghiên cứu al ua 1.7 Ý nghĩa đề tài n 1.8 Bố cục luận văn va n Chương 2: Cơ sở lý luận 11 fu ll 2.1 Các khái niệm 11 m oi 2.2 Các nghiên cứu trước 13 nh 2.3 Lập luận giả thuyết 18 at z Chương 3: Phƣơng pháp nghiên cứu 25 z ht vb 3.1 Thiết kế nghiên cứu 25 jm 3.2 Chọn mẫu 26 k 3.3.Thang đo 27 gm 3.4 Phương pháp phân tích liệu 29 l.c Chương 4: Phân tích kết 30 om 4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu 30 an Lu 4.2 Kiểm định độ tin cậy đo 33 4.4 Kiểm định hồi quy giả thuyết 45 ey chức” 44 t re 4.3.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA nhân tố “Kết côngviệc cơng n va 4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 42 4.5 Kiểm định giả thuyết trị trung bình “Hoạt động quản trị nguồn nhân lực” có t to khác nhóm giới tính, độ tuổi, vị trí cơng tác thâm niên 63 ng 4.6 Kiểm định giả thuyết trị trung bình “Cam kết cảm xúc” có khác hi ep nhóm giới tính, độ tuổi, vị trí cơng tác thâm niên 67 4.7 Kiểm định giả thuyết trị trung bình “Sự hài lịng cơng việc” có khác w nhóm giới tính, độ tuổi, vị trí cơng tác thâm niên 70 n lo 4.8 Kiểm định giả thuyết trị trung bình “Kết cơng việc” có khác ad y th nhóm giới tính, độ tuổi, vị trí cơng tác thâm niên 74 ju 4.8.4 Kiểm định giả thuyết trung bình “Kết cơng việc” nhóm thâm yi pl niên công tác 76 ua al Chương 5: Kết luận số kiến nghị 78 n 5.1 Tóm tắt kết nghiên cứu 78 va n 5.2.Ý nghĩa nghiên cứu kiến nghị 79 ll fu 5.2.1 Ý nghĩa học thuật nghiên cứu 79 m oi 5.2.2 Ý nghĩa thực tiễn 80 at nh 5.3 Kiến nghị 81 z 5.4 Hạn chế nghiên cứu 83 z 5.5 Hướng nghiên cứu 83 k jm ht Phiếu khảo sát vb Tài liệu tham khảo om l.c gm an Lu n va ey t re DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT Ý nghĩa tiếng Việt ng Chữ viết tắt ANOVA EFA Exploratory Factor Analysis w t to Ý nghĩa tiếng Anh Stt KMO Kaiser – Meyer – Olkin Analysis of Variance Phân tích khác biệt hi ep ad tố khám phá Sig Obsereved significance level Mức ý nghĩa quan sát VIF Variance Inflation Factor Hệ số phóng đại phương sai ju y th lo n Phương pháp phân tích nhân HRM AC JS SRP 10 H (từ H1 đến H5) Hoạt động quản trị nguồn Human Resource Practices yi pl nhân lực al Cam kết cảm xúc Job satisfaction Sự hài lịng cơng việc n ua Affective comnitment va n Kết công việc công fu Employee performance ll chức m Giả thuyết oi Hypotheses at nh z z k jm ht vb om l.c gm an Lu n va ey t re DANH MỤC CÁC BẢNG t to Bảng 3.1.Thang đo mã hóa thang đo 28 ng Bảng 4.1 Thông tin chung mẫu nghiên cứu 31 hi ep Bảng 4.2 Kết phân tích chéo mẫu nghiên cứu 33 Bảng 4.3 Độ tin cậy thang đo lần yếu tố 34 w n Bảng 4.4 Ma trận tương quan lần yếu tố 34 lo ad Bảng 4.5 Kết thống kê biến tổng lần yếu tố 35 y th Bảng 4.6 Độ tin cậy thang đo lần yếu tố 36 ju yi Bảng 4.7 Ma trận tương quan lần yếu tố 36 pl ua al Bảng 4.8 Kết thống kê biến tổng lần yếu tố 37 n Bảng 4.9 Độ tin cậy thang đo yếu tố “Cam kết cảm xúc cá nhân” 38 n va Bảng 4.10 Ma trận tương quan yếu tố “Cam kết cảm xúc cá nhân” 38 ll fu Bảng 4.11 Kết thống kê biến tổng lần yếu tố 38 oi m Bảng 4.12 Độ tin cậy thang đo yếu tố “Sự hài lịng với cơng việc” 39 at nh Bảng 4.13 Ma trận tương quan yếu tố “Sự hài lịng cơng việc” 39 z Bảng 4.14 Kết thống kê biến tổng yếu tố “Hài lịng cơng việc” 39 z Bảng 4.15 Độ tin cậy thang đo lần yếu tố “kết công việc” 40 vb jm ht Bảng 4.16 Ma trận tương quan lần yếu tố “kết công việc” 40 k Bảng 4.17 Kết thống kê biến tổng yếu tố “Kết công việc” 40 gm l.c Bảng 4.18 Độ tin cậy thang đo lần yếu tố “Kết công việc” 41 Bảng 4.19 Kết thống kê biến tổng lần yếu tố “Kết công việc” 41 om an Lu Bảng 4.20 Kết EFA thang đo “Hoạt động quản trị nguồn nhân lực” 42 Bảng 4.21 Kết EFA thang đo “Cam kết cảm xúc cá nhân” 43 Bảng 4.25 Kết tóm tắt mơ hình biến 47 ey Bảng 4.24 Kiểm định tương quan hai biến 46 t re Bảng 4.23 Kết EFA thang đo “kết công việc” 45 n va Bảng 4.22 Kết EFA thang đo “Sự hài lịng cơng việc” 44 Bảng 4.26 Phân tích phương sai (ANOVA) biến 47 t to Bảng 4.27 Kết hồi quy biến 47 ng hi Bảng 4.28 Kiểm định tương quan biến 49 ep Bảng 4.29 Kết tóm tắt mơ hình biến 50 Bảng 4.30 Phân tích phương sai (ANOVA) biến 50 w n Bảng 4.31 Kết hồi quy biến 50 lo ad Bảng 4.32 Kiểm định tương quan biến 52 y th ju Bảng 4.33 Kết tóm tắt mơ hình biến 52 yi Bảng 4.34 Phân tích phương sai (ANOVA) biến 53 pl ua al Bảng 4.35 Kết hồi quy biến 53 n Bảng 4.36 Kiểm định tương quan biến 55 n va Bảng 4.37 Kết tóm tắt mơ hình biến 55 ll fu Bảng 4.38 Phân tích phương sai (ANOVA) biến 56 oi m Bảng 4.39 Kết hồi quy biến 56 at nh Bảng 4.40 Kiểm định tương quan biến 58 z Bảng 4.41 Kết tóm tắt mơ hình biến 58 z vb Bảng 4.42 Phân tích phương sai (ANOVA) biến 59 jm ht Bảng 4.43 Kết hồi quy biến hài lịng cơng việc kết k cơng việc 59 gm l.c Bảng 4.44 Kết tóm tắt mơ hình biến “Hoạt động quản trị nguồn om nhân lực, cam kết cảm xúc kết công việc” 60 an Lu Bảng 4.45 Phân tích phương sai (ANOVA) biến hoạt động quản trị nguồn nhân lực, cam kết cảm xúc kết công việc 60 n va Bảng 4.46 Kết hồi quy biến “hoạt động quản trị nguồn nhân lực cam nhân lực, hài lòng công việc kết công việc 62 ey Bảng 4.47 Kết tóm tắt mơ hình biến Hoạt động quản trị nguồn t re kết cảm xúc kết công việc” 61 Bảng 4.48 Phân tích phương sai (ANOVA) biến “hoạt động quản trị t to nguồn nhân lực, hài lòng công việc kết công việc” 62 ng hi Bảng 4.49 Kết hồi quy biến “hoạt động quản trị nguồn nhân lực ep hài lịng cơng việc kết cơng việc” 62 Bảng 4.50 Kiểm định trung bình “hoạt động quản trị nguồn nhân lực 64 w n nhóm giới tính” 64 lo ad Bảng 4.51 Kết kiểm định Levene “hoạt động quản trị nguồn nhân lực y th ju nhóm tuổi” 64 yi Bảng 4.52 Kết kiểm định phương sai (ANOVA) “hoạt động quản trị pl ua al nguồn nhân lực nhóm độ tuổi” 65 n Bảng 4.53: Kiểm định trung bình “hoạt động quản trị nguồn nhân lực 65 n va nhóm vị trí cơng tác” 65 ll fu Bảng 4.54 Kết kiểm định Levene “hoạt động quản trị nguồn nhân lực oi m 66 at nh nhóm Thâm niên cơng tác” 66 z Bảng 4.55 Kết kiểm định phương sai “hoạt động quản trị nguồn nhân lực z vb nhóm thâm niên cơng tác” 66 jm ht Bảng 4.56 Kiểm định trung bình cam kết cảm xúc nhóm giới tính 67 k Bảng 4.57 Kết kiểm định Levene cam kết cảm xúc nhóm độ tuổi68 gm l.c Bảng 4.58 Kết kiểm định (ANOVA) cam kết cảm xúc giửa nhóm độ om tuổi 68 an Lu Bảng 4.59: Kiểm định trung bình cam kết cảm xúc 69 Bảng 4.60 Kết kiểm định Levene “Cam kết cảm xúc nhóm n va thâm niên công tác” 69 ey thâm niên công tác” 70 t re Bảng 4.61 Kết kiểm định phương sai “Cam kết cảm xúc nhóm 79 cho thấy khơng có khác biệt có ý nghĩa hoạt động quản trị nguồn nhân lực t to nhóm giới tính: Nam Nữ (với độ tin cậy 95%) ng Kết kiểm định giả thuyết hoạt động quản trị nguồn nhân lực cơng hi ep chức với độ tuổi chưa có khác biệt mức ý nghĩa 95% Hay nói cách khác, chưa có khác biệt có ý nghĩa giá trị trung bình hoạt động quản trị nguồn nhân w lực nhóm tuổi khác mức ý nghĩa 5% n lo Đối với giả thuyết hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhóm vị trí cơng ad y th tác ta chưa thấy có khác biệt rõ ràng ju Kết kiểm định cho thấy chưa có khác biệt có ý nghĩa giá trị trung yi ua al mức ý nghĩa 5% pl bình hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhóm thâm niên khác n Qua kết nghiên cứu cho thấy hoạt động quản trị nguồn nhân lực va n cao hài lịng cơng việc cao, cam kết cảm xúc mạnh ll fu mẽ kết làm việc công chức tốt Đối với cơng chức có hài oi m lịng cơng việc cam kết cảm xúc cao làm gia tăng kết xúc với tổ chức thấp at nh công việc tốt người có hài lịng cơng việc cam kết cảm z jm ht vb 5.2.1 Ý nghĩa học thuật nghiên cứu z 5.2.Ý nghĩa nghiên cứu kiến nghị Nghiên cứu nói lên mối quan hệ yếu tố: “hoạt động quản trị nguồn k gm nhân lực” tác động đến “cam kết cảm xúc”; “hoạt động quản trị nguồn nhân lực” tác l.c động đến “sự hài lòng công việc”; “hoạt động quản trị nguồn nhân lực” tác an Lu “sự hài lịng cơng việc” tác động đến “kết công việc” om động đến “kết công việc” “cam kết cảm xúc” tác động đến “kết cơng việc” Mơ hình nghiên cứu nước có kinh tế phát triển giới chức phương Tây UBND huyện có tương đồng Mơ hình phù hợp ey lực, hài lịng cơng việc, cam kết cảm xúc kết công việc công t re cịn hạn chế Từ kết nghiên cứu cho thấy hoạt động quản trị nguồn nhân n va Mỹ, Pháp, Hàn Quốc, Trung Quốc…nhưng UBND huyện Dương Minh Châu 80 với đặc điểm công chức UBND huyện Vì vậy, áp dụng t to biện pháp cụ thể cho mục tiêu đề để nâng cao hiệu phục vụ ng công chức địa phương hi ep Kết nghiên cứu làm rõ hoạt động quản trị nguồn nhân lực tác động đến đến hài lịng cơng việc, cam kết cảm xúc kết công việc cá nhân w Tác động hài lịng cơng việc đến kết công việc cá nhân Tác động n lo cam kết cảm xúcđến kết công việc cá nhân Giúp cho người hoạch ad y th định chiến lực nguồn nhân lực khu vực cơng có nhìn khách quan đưa ju chiến lực quản lý nguốn nhân lực phù hợp hiệu yi pl Khảo sát, phân tích, đánh giá khách quan, toàn diện, thực trạng hoạt ua al động quản trị nguồn nhân lực, hài lòng công việc, cam kết cảm xúc kết n công việc công chức địa bàn huyện Dương Minh Châu, sở va n đưa kết luận khách quan hiệu làm việc công chức huyện ll oi m 5.2.2 Ý nghĩa thực tiễn fu Dương Minh Châu at nh Mô hình nghiên cứu tác động đến thực trạng quản lý cơng phịng, ngành UBND xã, thị trấn giúp cho người đứng đầu quan làm để có z z thể sử dụng giải pháp hợp lý nhằm nâng cao hiệu làm việc công vb jm ht chức Chẳng hạn đưa giải pháp để làm tăng cam kết cảm xúc phải xây dựng niềm tin tổ chức, để có niềm tin ta phải trọng hoạt động k gm quản trị nguồn nhân lực, mục tiêu xây dựng tổ chức công l.c Nhưng thực trạng công tác cán UBND huyện nhiều bất cập om việc tuyển chọn tuyển mộ tuyển chọn công chức, việc tuyển chọn công chức an Lu dựa cấp (bằng đại học, ngoại ngữ, vi tính…) có nhiều trường hợp đối tượng tuyển chọn có mối quan hệ thân thiết với cấp em lãnh hiểu biết công việc tuyển, vấn trực tiếp người tuyển chọn dựa ey làm việc ngành phải quy định, phải kiểm tra người cụ thể việc t re hội cho người, phải thay đổi điều này, tuyển chọn cơng chức vào n va đạo Quy trình tuyển chọn, tuyển mộ chưa công khai rộng rãi nên chưa mang đến 81 yêu cầu vị trí việc làm, cấp phải phù hợp với công việc đảm nhận t to chuyên môn phải nâng cao ng Bên cạnh cần có quy mơ đào tạo cho lực lượng cơng chức hi ep nắm bắt nhanh chóng cơng việc có chương trình đào tạo cho lực lượng công chức kế thừa cho công việc, chức danh lãnh đạo; tạo hội nghề nghiệp w cho công chức, thử thách giao trọng trách mới, việc luân chuyển công tác n lo công chức hiểu biết nắm bắt thêm công việc cách thấu đáo ad y th Việc đánh giá hiệu cơng chức cịn chung chung, chủ yếu ju qua cảm nhận tình cảm; tổ chức chưa xây dựng thang đo để đánh giá hiệu yi pl công chức; việc xây dựng thang đo kiểm tra độ hài lịng cơng ua al chức từ đánh giá việc hồn thành cơng việc họ để xét bình chọn lao động n tiên tiến, chiến sỹ thi đua… kịp thời động viên khen thưởng người, va n việc, tạo niềm tin vào tổ chức cán công chức ngành ll fu Từ cơng chức nâng cao ý thức trách nhiệm, hết lòng, phụng tổ oi m quốc, phục vụ nhân dân Theo Hồ Chí Minh phụng Tổ quốc, phục vụ nhân dân at nh phải đặt lợi ích Tổ quốc, nhân dân lên hết, trước hết Công chức phải tận tâm, tận lực, tận tình phụng tổ quốc, phục vụ nhân dân Thấm nhuần tư tưởng z z Bác giúp cho người công chức cảm thấy hài lịng với cơng việc vb jm ht làm, an tâm cơng tác khơng cịn tình trạng “kèn cựa địa vị”, “đứng núi này, trông núi nọ” Để làm việc cơng chức xem tổ chức k gm nhà mình, đồng nghiệp người thân tận tâm phục vụ lâu dài cho tổ chức từ om 5.3 Kiến nghị l.c tạo kết cơng việc cá nhân mang lại niềm tin cho nhân dân an Lu Kết nghiên cứu cho thấy hoạt động quản trị nguồn nhân lực có tác động tích cực đến cam kết cảm xúc hài lịng cơng việc từ tạo kết ngành, UBND xã, thị trấn cần thực giải pháp sau: ey nâng cao hài lòng công việc cam kết cảm xúc công chức phòng, t re UBND huyện Dương Minh Châu đòi hỏi nhà quản lý phải tìm phương pháp n va cơng việc cơng chức Do đó, để nâng cao hoạt động quản trị nguồn nhân lực, 82 Người đứng đầu phải định hướng, giúp cho đơn vị, tổ chức tồn vận t to động theo định hướng định, đề mục tiêu mà tổ chức, cộng ng đồng người cần hướng tới cách thức để đạt múc tiêu như: Xây dựng bảng mơ hi ep tả cơng việc cụ thể hóa cho vị trí cơng việc để công chức biết nhiệm vụ chức trách mà sức học tập, phấn đấu hồn thành tốt cơng việc w cá nhân Xây dựng kế hoạch luân chuyển cán ngành để họ nắm bắt n lo nhiều công việc, qua đánh giá cá nhân thích hợp vị trí cơng việc nào, ad y th chức danh nào, tạo điều kiện thuận lợi cho việc xếp, bố trí cơng việc phù hợp ju với khả năng, lực sở trường cơng chức, từ phát huy lực làm yi pl việc cách tối đa công việc mà họ đảm nhận Xây dựng sách thăng tiến rõ ua al ràng (quy hoạch cán nguồn, cán lãnh đạo tương lai) để tạo hội thăng n tiến cho công chức, cho họ hội phát triển lực cá nhân, tăng địa vị xã hội va n Chính sách thăng tiến phải đảm bảo dựa lực, hiệu cơng việc đảm ll fu bảo cơng bằng, bình đẳng Mục tiêu thu hút người giỏi, người tài, oi m giúp cho họ gắn bó với tổ chức nổ lực nhiều thực thi công vụ at nh Thường xuyên quan tâm đến môi trường làm việc cho công chức ngành điều kiện sở vật chất (môi trường làm việc thơng thống, sẽ, thân thiện…) z z trang thiết bị làm việc (đầy đủ, đại, hiệu quả…).Tạo sân chơi, góc chia sẻ… vb jm ht đơn vị để tất cơng chức có hội giao lưu học hỏi lẫn dẫn đến thân thiện hòa đồng sẵn sàng giúp đỡ cộng tổ chức k gm Để nâng cao cam kết cảm xúc hài lịng cơng việc cơng chức l.c phịng, ngành, UBND xã, thị trấn địa bàn huyện cần xây dựng hệ thống om lương, thưởng hợp lý công cho người đồn bẩy khích lệ tạo an Lu kết công việc công chức, ban lãnh đạo cần công nhận kết mà thân cá nhân người công chức đạt Khi lãnh đạo đánh giá ey với tổ chức t re tận tụy tận tâm công việc tạo tư tưởng tích cực trung thành n va trân trọng cán cơng chức đóng góp cho tổ chức giúp cho công chức 83 5.4 Hạn chế nghiên cứu t to Trong nghiên cứu khảo sát công chức địa bàn huyện Dương Minh ng Châu nên không khái quát cho tất công chức toàn tỉnh Tây Ninh hi ep nghiên cứu khảo sát đối tượng ban ngành, đoàn thể khác địa bàn tỉnh Tây Ninh đặc biệt phải nghiên cứu đối tượng viên chức cửa w liên thông UBND tất huyện toàn tỉnh n lo Do thời gian ngắn, nghiên cứu tiến hành khảo sát 170 công chức ad y th địa bàn huyện nên độ tin cậy khơng cao, nghiên cứu mỡ ju rộng số lượng đối tượng khảo sát Mẫu lấy theo phương pháp thuận tiện, yi pl nghiên cứu chọn mẫu theo phương pháp ngẫu nhiên ua al Nghiên cứu thực theo phương pháp định lượng cắt ngang thời gian để n thấy tác động yếu tố mơ hình với chưa có quan hệ va n nhân quả, nghiên cứu ngiên cứu theo thời gian ll fu Việc xem xét yếu tố liên quan đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực oi m tùy thuộc vào môi trường thể chế khác Cuối cùng, việc đo lường kết khác at nh cơng việc cá nhân mang kết sai lệch sử dụng công cụ đo lường z z Nghiên cứu xem xét yếu tố hoạt động quản trị nguồn nhân lực có tác vb jm ht động đến hài lịng cơng việc cam kết xúc mà chưa xét đến yếu tố khác văn hóa vùng miền, phong cách lãnh đạo có thật tác động đến hoạt l.c gm 5.5 Hƣớng nghiên cứu k động quản trị nguồn nhân lực hay không? om Trong nghiên cứu cần khảo sát đồng tất lĩnh vực mà an Lu công chức hoạt động để đánh giá xác tác động hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến hành vi cá nhân; mẫu chọn mẫu khảo sát mơ hình nghiên cứu, nghiên cứu nghiên cứu theo thời gian ey Nghiên cứu nghiên cứu mối hệ nhân giả thuyết t re điều khác biệt nghiên cứu chọn mẫu theo phương pháp ngẫu nhiên n va nhiều hơn, rộng với nhiều đối tượng công chức ngành nghề khác nhau; 84 theo trình tự thống t to Việc xem xét yếu tố liên quan đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực cần ng nghiên cứu thể chế trị đất nước để có nhìn khách quan hi ep thực tiển nước chế Tư chủ nghĩa hoạt động quản trị nguồn nhân lực cơng chức có giống với nước xã hội chủ nghĩa không? w n Trong nghiên cứu nghiên cứu yếu tố có liên quan đến lo hoạt động quản trị nguồn nhân lực như: văn hóa vùng miền (miền cao, miền biển, ad y th đồng v.v ), văn hóa dân tộc (kinh, Hre, Bana v.v ), yếu tố phong cách ju lãnh đạo lãnh đạo phụng sự, lãnh đạo chuyển dạngv.v… yi pl n ua al n va ll fu oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm an Lu n va ey t re DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO t to Tiếng Việt ng hi Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích liệu nghiên ep cứu với SPSS, NXB Hồng Đức Trường ĐH Kinh tế TP HCM (2015), Tài liệu giảng dạy Môn Quản trị w n nguồn nhân lực lo ad PGS.TS Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực: NXB Tổng hợp y th TPHCM ju Luật Cán bộ, công chức, 2008 yi pl Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 Chính phủ quy định ua al tuyển dụng quản lý công chức n Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2014 Bộ Nội vụ quy định va n chi tiết số điều tuyển dụng nâng ngạch công chức Nghị định số fu ll 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 Chính phủ quy định tuyển dụng, sử dụng oi m quản lý công chức at nh Tiếng Anh z Hassan, S (2016) Impact of HRM Practices on Employee‟s Performance z jm ht Management Sciences, 6(1), 15-22 vb International Journal of Academic Research in Accounting, Finance and k Steijn, B (2004) Human resource management and job satisfaction in the gm Dutch public sector Review of public personnel administration, 24(4), 291-303 l.c Allen, D G., Shore, L M., and Griffeth, R W (2003) The role of om perceived organizational support and supportive human resource practices in the an Lu turnover process Journal of management, 29(1), 99-118 10 Wright, P M., and McMahan, G C (1992) Theoretical perspectives for of management journal, 38(3), 635-672 ey practices on turnover, productivity, and corporate financial performance Academy t re 11 Huselid, M A (1995) The impact of human resource management n va strategic human resource management Journal of management, 18(2), 295-320 12 Guest, D E (1999) Human resource management‐the workers' verdict t to Human resource management journal, 9(3), 5-25 ng 13 Wright, P M., and McMahan, G C (1992) Theoretical perspectives for hi ep strategic human resource management Journal of management, 18(2), 295-320 14 Deci, E L., and Ryan, R M (1985) The general causality orientations w n scale: Self-determination in personality Journal of research in personality, 19(2), lo ad 109-134 y th 15 Meyer, J P., and Allen, N J (1991) A three-component ju conceptualization of organizational commitment Human resource management yi pl review, 1(1), 61-89 ua al 16 Mowday, R T., Porter, L W., and Steers, R M (1982).Employee- n organization linkage The psychology of commitment absenteism, and turn over_ n va Academic Press Inc London fu ll 17 Meyer, J P., and Herscovitch, L (2001) Commitment in the workplace: m oi Toward a general model Human resource management review,11(3), 299-326 at nh 18 Meyer, S E., Allen, P S., and Beckstead, J (1997) Seed germination regulation in Bromus tectorum (Poaceae) and its ecological significance Oikos, z z vb 475-485 jm ht 19 Meyer, J P., Stanley, D J., Herscovitch, L., and Topolnytsky, L (2002) Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A meta- k behavior, 61(1), 20-52 l.c gm analysis of antecedents, correlates, and consequences Journal of vocational om 20 Macdonald, S., and Maclntyre, P (1997) The generic job satisfaction an Lu scale: Scale development and its correlates Employee Assistance Quarterly, 13(2), 1-16 ey (2001) Reciprocation of perceived organizational support Journal of applied t re 22 Eisenberger, R., Armeli, S., Rexwinkel, B., Lynch, P D., and Rhoades, L n allergic rhinitis Allergy, asthma and immunology research, 2(2), 65-76 va 21 Min, Y G (2010) The pathophysiology, diagnosis and treatment of psychology, 86(1), 42.23 Burney, L.L., Henle, C.A., & Widener, S K (2009) A t to path model examining the relations among strategic performance measurement ng system characteristics, organizational justice, anh extra-and in-role performance hi ep Accounting, Organizations and Society, 34(3), 305-321 24 Cropanzano, R., and Mitchell, M S (2005) Social exchange theory: An w n interdisciplinary review Journal of management, 31(6), 874-900 lo ad 25 Tooksoon, H M P (2011) Conceptual framework on the relationship human y th between resource management practices, job satisfaction, and ju turnover Journal of Economics and Behavioral Studies, 2(2), 41-49 yi pl 26 Huselid, M A (1995) The impact of human resource management ua al practices on turnover, productivity, and corporate financial performance Academy n of management journal, 38(3), 635-672 va n 27 Delery, J E (1998) Issues of fit in strategic human resource fu ll management: Implications for research Human resource management review, 8(3), oi m 289-309 at nh 28 Salanova, M., Agut, S., and Peiró, J M (2005) Linking organizational resources and work engagement to employee performance and customer loyalty: the z z mediation of service climate Journal of applied Psychology, 90(6), 1217 vb jm ht 29 Steijn, B (2004) Human resource management and job satisfaction in the Dutch public sector Review of public personnel administration, 24(4), 291-303 k l.c gm 30 Eisenberger, R., Armeli, S., Rexwinkel, B., Lynch, P D., and Rhoades, L (2001) Reciprocation of perceived organizational support Journal of applied om psychology, 86(1), 42 countries? The American Economic Review, 80(2), 92-96 an Lu 31 Lucas, R E (1990) Why doesn't capital flow from rich to poor ey t re organizational communication EMAJ: Emerging Markets Journal, 2(1), 70-78 n leadership and organizational trust: The mediating effect of the leader trust and va 32 Rezaei, M., Salehi, S., Shafiei, M., and Sabet, S (2012) Servant 34 Goh, S K., & Low, B Z J (2013) The influence of servant leadership t to towards organizational commitment: The mediating role of trust in ng leaders International Journal of Business and Management, 9(1), 17 hi ep 35 Barnett, T., Pearson, A W., Pearson, R., and Kellermanns, F W (2015) Five-factor model personality traits as predictors of perceived and actual usage of w n technology European Journal of Information Systems, 24(4), 374-390 lo ad 37 Choi, Y., and Lee, D (2014) Psychological capital, big five traits, and y th employee outcomes Journal of Managerial Psychology, 29(2), 122-140 ju 38 Neubert, M J., Kacmar, K M., Carlson, D S., Chonko, L B., and yi pl Roberts, J A (2008) Regulatory focus as a mediator of the influence of initiating psychology, 93(6), 1220 n ua al structure and servant leadership on employee behavior Journal of applied va n 39 Cerit, Y (2010) The effects of servant leadership on teachers‟ fu ll organizational commitment in primary schools in Turkey International Journal of m at Luật cán công chức, 2008 nh Báo điện tử oi Leadership in Education, 13(3), 301-317 z z Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 Chính phủ quy định jm ht vb tuyển dụng quản lý cơng chức Chương trình cải cách hành tỉnh Tây Ninh giai đoạn 2011-2015 k l.c gm https://tayninh.gov.vn/Pages/ThongTinTuyenTruyen.aspx?ID=3560&Categor yId=C%E1%BA%A3i%20c%C3%A1ch%20h%C3%A0nh%20ch%C3%ADnh&Ini an Lu Cổng thông tin điện tử UBND huyện Dương Minh Châu om tialTabId=Ribbon.Read (ngày truy cập: tháng năm 2017) https://duongminhchau.tayninh.gov.vn/Pages/Home.aspx (truy cập thường ey huy%E1%BB%87n) (ngày truy cấp: 19 tháng năm 2017) t re https://vi.wikipedia.org/wiki/D%C6%B0%C6%A1ng_Minh_Ch%C3%A2u_( n Vị trí địa lý điều kiện tự nhiên huyện Dương Minh Châu va xuyên) t to ng hi ep PHIẾU KHẢO SÁT THƠNG TIN Xin kính chào Quý Anh/Chị, w n Tôi tên Phạm Thị Quyên, học viên cao học ngành Quản lý công, Trường lo Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh ad y th Hiện thực luận văn tốt nghiệp, nghiên cứu “Tác động ju hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến kết công việc công chức thông yi pl qua thông qua cam kết cảm xúc cá nhân hài lịng cơng việc công chức ua al địa bàn huyện Dƣơng Minh Châu, tỉnh Tây Ninh” Tôi hy vọng kết n nghiên cứu nguồn tham khảo, góp phần đưa cơng tác quản trị nguồn va n nhân lực Ủy ban nhân dân xã, thị trấn ngày nâng cao góp phần mang lại ll fu giá trị công tốt cho ngườidân oi m Rất mong Anh/Chị dành chút thời gian quý báu (khoảng phút) at nh giúp chúng tơi hồn thành phiếu khảo sát sau Sự hỗ trợ cộng tác Anh/Chị có ý nghĩa quan trọng đề tài Xin lưu ý ý kiến z z Anh/Chị phản ánh khách quan vấn đề nêu lên, không vb cho nghiên cứu đảm bảo bí mật k om l.c gm Xin chân thành cảm ơn! jm ht có ý kiến hay sai Tất ý kiến Anh/Chị có giá trị lớn an Lu n va ey t re t to ng hi ep Phần I: Xin vui lịng cho biết vài nét thân cơng việc anh chị (Anh chị đánh dấu chéo vào tương ứng) w 1.Vị trí cơng việc: n lo □ Nhân viên, chuyên viên: ad Giới tính ju y th □ Lãnh đạo quan: pl ua al □ Nữ yi □ Nam n 3.Trình độ chuyên mơn (nếu có nhiều chun mơn chọn chun môn oi m at □ Sau Đại học nh □ Đại học ll □ Cao đẳng fu □ Trung cấp n va cao nhất) z ey t re □ Từ đên 10 năm n □ Dưới năm va 6.Thời gian làm việc quan an Lu □ Trên 45 om □ Từ 35 đến 45 l.c □ Từ 25 đến 35 gm □ Dưới 25 k 5.Tuổi đời jm □ Cao cấp ht □ Trung cấp vb □ Sơ cấp z 4.Trình độ lý luận trị □ Từ 10 đên 15 năm t to □ Trên 15 năm ng hi ep 7.Thu thập trung bình/tháng cho cơng việc (tính tất khoản) □ Dưới triệu w □ Từ triệu đến triệu n lo □ Từ triệu đên triệu ad y th □ Trên triệu ju Phần II: Nội dung khảo sát yi pl Các anh, chị vui lòng khoanh trịn vào anh, chị đồng tình (chỉ khoanh n công đề tài ua al ô nhất): Các ý kiến anh,chị góp phần quan trọng việc thành va n Mức 1: Hồn tồn khơng đồng ý oi m at nh Mức 4: Đồng ý ll Mức 3: Khơng có ý kiến fu Mức 2: Không đồng ý Mức 5: Rất đồng ý z HRM1 Tôi cung cấp đầy đủ hội đào tạo phát triển HRM2 Đơn vị cập nhật cho biết thơng tin cơng việc có tốt hay không HRM3 Tôi nhận thấy khác biệt lãnh đạo công chức 5 5 5 k l.c jm ht Hoạt động quản trị nguồn nhân lực (HRM) Mức độ đồng ý vb Nội dung khảo sát z Mã số gm om an Lu n va ey t re HRM4 Cơ quan cố gắng tạo cho công việc thú vị đa dạng HRM5 Cơ quan khuyến khích người làm việc theo nhóm HRM6 Cơng chức đơn vị chọn qua quy trình tuyển chọ khắc khe HRM7 Tơi cảm thấy cơng việc ổn định ng hi ep 5 5 5 5 5 5 5 5 Nhìn chung tơi làm việc cần mẫn đồng nghiệp Nếu anh/chị muốn nhận kết nghiên cứu vui lòng liên hệ an Lu t to HRM8 Khi có vị trí quản lý quan thường chọn người đơn vị tuyển người bên ngồi HRM9 Cơ quan tơi ln trả lương theo thành tích đóng góp người Lãnh đạo hỏi ý kiến người HRM10 đưa định có ảnh hưởng đến họ Cam kết cảm xúc cá nhân (AC) w n lo AC1 ad yi AC3 ju y th AC2 Làm việc có nhiều ý nghĩa cá nhân với Tôi cảm thấy cảm giác mạnh mẽ thuộc nơi làm việc Tôi tự hào nói với người khác tơi làm việc nơi Tơi cảm thấy tình cảm gắn bó với cơng việc Tôi vui làm việc nghỉ hưu pl n ua AC5 al AC4 va Tơi thích thảo luận với người làm việc Sự hài lịng cơng việc (JS) n AC6 ll fu oi m Tôi cảm thấy hài lịng với cơng việc tơi thời điểm JS2 Tơi cảm thấy hài lịng với điều kiện làm việc at nh JS1 z z Có thưởng cơng xứng đáng mặt tài cơng việc Hầu ngày say mê với công JS4 việc Kết cơng việc nhân viên (SRP) k jm ht vb JS3 SRP2 Tôi nghĩ làm việc tốt cho tổ chức SRP3 Tôi nghĩ nhân viên tốt ey t re Điệnthoại:0947861123 - Email: thuquyen209@yahoo.com n tác giả qua thông tin sau: va SRP4 om Theo ý tơi, tơi đóng góp cho thành công tổ chức l.c gm SRP1 Xin chân thành cảm ơn hợp tác t to Quý Anh/Chị ng hi ep w n lo ad ju y th yi pl n ua al n va ll fu oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm an Lu n va ey t re