TÊN DE TÀI:ANH HUONG CUA NHAN THUC VE TRACH NHIEM XA HOI VA VIEC THUCHIỆN TRÁCH NHIỆM XA HỘI LÊN SU THOA MAN CUA NHÂN VIÊN MỘT NGHIÊN CUU TẠI THÀNH PHO HỖ CHÍ MINH NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:
Trang 1NGUYÊN THỊ KIM LOAN
ANH HUONG CUA NHAN THỨC VE TRÁCH NHIỆM XÃHOI VA VIEC THUC HIEN TRACH NHIEM XA HOI LEN
SU THOA MAN CUA NHAN VIEN
Chuyén nganh : Quan Tri Kinh Doanh
Mã số : 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ
TP HO CHI MINH, tháng 10 năm 2016
Trang 2Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS Lê Thị Thanh Xuân
Cán bộ chấm nhận xét 1: TS Trương Minh Chương
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá luận văn và Trưởng khoa quản lý chuyênngành sau khi luận văn đã được sửa chữa (nêu có)
CHỦ TỊCH HỘI ĐÔNG TRƯỞNG KHOA
Trang 3ĐẠI HOC QUOC GIA TP.HCM CONG HOA XA HOI CHU NGHIA VIET NAMTRUONG DAI HOC BACH KHOA Doc lap - Tu do - Hanh phic
NHIEM VU LUAN VAN THAC SI
Ho tén hoc vién: NGUYEN THI KIM LOAN MSHV: 7141246Ngày, thang, năm sinh: 30-08-1991 Noi sinh: Tp Hồ Chí MinhChuyén nganh: Quan tri kinh doanh Mã số: 60 34 01 02
I TÊN DE TÀI:ANH HUONG CUA NHAN THUC VE TRACH NHIEM XA HOI VA VIEC THUCHIỆN TRÁCH NHIỆM XA HỘI LÊN SU THOA MAN CUA NHÂN VIÊN
MỘT NGHIÊN CUU TẠI THÀNH PHO HỖ CHÍ MINH
NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG: Nghiên cứu về:
Các mục tiêu nghiên cứu cụ thể nhằm xác định:e Sự ảnh hưởng từ nhận thức kỳ vọng của nhân viên về CSR (Perceived CSR) đến
sự thỏa man với đời sống-công việc (Work-life satisfaction) của nhân viên và vớibản thân công việc (Job satisfaction) của nhân viên.
e Su ảnh hưởng từ nhận thức của nhân viên về việc thực hiện trách nhiệm xã hộicủa doanh nghiệp (Implemented CSR) đến sự thỏa mãn với đời sôống-công việc(Work-life satisfaction) của nhân viên va sự thỏa mãn với ban than công việc(Job satisfaction) của nhân viên.
e Su khác biệt trong nhận thức về CSR ảnh hưởng lên sự thỏa mãn của nhân viêntheo các biến nhân khẩu học
e_ Các đề xuất cho doanh nghiệp nham nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên.Il NGAY GIAO NHIỆM VU: 16-05-2016
HI NGAY HOÀN THÀNH NHIỆM VU: 24-10-2016
IV CAN BỘ HƯỚNG DAN: TS.LÊ THỊ THANH XUAN
Tp HCM, Ngày 24 tháng 10 năm 2016
CÁN BỘ HƯỚNG DÂN CHỦ NHIỆM BỘ MÔN ĐÀO TẠO
TRUONG KHOA
Trang 4LOI CÁM ONLời đầu tiên, tôi xin chân thành gửi lời cam on sâu sắc đến TS Lê Thị ThanhXuân, cô đã dành rất nhiều thời gian quý báu để hướng dẫn và hỗ trợ tôi rất nhiềutrong suốt thời gian thực hiện luận văn tốt nghiệp này.
Tôi xin chân thành cảm ơn đến các thầy cô thuộc khoa Quản lý Công nghiệptrường Đại học Bách Khoa TP.HCM đã giảng dạy và truyền đạt rất nhiều kiến thứcquý báu cho tôi dé tôi có thé hoàn thành khóa học cũng như luận văn tốt nghiệp này.Tôi xin chân thành cảm ơn đến tất cả các bạn bè trong ngành quản trị kinh doanhvà dét may các khóa, cùng các đồng nghiệp đã hỗ trợ tôi rất nhiều trong quá trình thuthập dữ liệu cho luận văn tốt nghiệp này
Một lân nữa, tôi xin được cảm ơn đên tât cả mọi người.
Tp HCM, ngày 24 tháng 10 năm 2016Người thực hiện luận văn
Nguyễn Thị Kim Loan
Trang 5TOM TAT LUAN VAN THAC SiNghiên cứu này nhăm mục dich tìm hiểu ảnh hưởng của nhận thức ky vọng vềtrách nhiệm xã hội và nhận thức vẻ việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanhnghiệp lên mức độ thỏa mãn với bản thân công việc và đời sống-công việc tại ViệtNam Thêm vao đó, nghiên cứu còn xem xét sự khác biệt giữa các yếu tố nhân khâuhọc tác động lên sự thỏa man đôi với bản thân công việc và đời sông-công việc.
Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước chính đó là nghiên cứu sơ bộ(nghiên cứu định tính) và nghiên cứu chính thức (nghiên cứu định lượng) Nghiêncứu định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp 10 nhân viên nhăm điềuchỉnh, kiểm tra mức độ rõ ràng của từ ngữ, khả năng hiểu rõ các phát biểu của nhữngngười được phỏng van và tìm ra những phát biểu mới Nghiên cứu định lượng đượcthực hiện thông qua hình thức phỏng van bang phiếu khảo sát, 317 mẫu được sử dụngđể đánh giá và kiểm định mô hình nghiên cứu thông qua các phương pháp phân tíchdữ liệu là đánh giá độ tin cậy thang do, phân tích nhân tổ khám phá (EFA), hồi quyđa biến, phân tích ANOVA
Kết quả phân tích hồi quy đa bién của mô hình cho thấy cả 2 yếu tố nhận thức kyvọng về trách nhiệm xã hội và nhận thức về việc thực hiện trách nhiệm xã hội củadoanh nghiệp đều có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn với bản thân công việc và đời sống-công việc của nhân viên Nhân thức về việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanhnghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc dự đoán mức độ thỏa mãn của nhân viên,và đặc biệt ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với bản thân công việc, nhu cầu an toàn,nhu cầu đạt được thành tựu nhiều hơn nhu cầu 6n định và nhu cầu xã hội Kết quảphân tích ANOVA cho thay sự khác biệt về ngành, giới tính, năm kinh nghiệm, nhómtuổi, công việc, trình độ có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên Trong điềukiện giới hạn về nguồn lực và thời gian, nghiên cứu này đã không tránh khỏi một sốhạn chế nhất định Tuy nhiên, với kết quả đạt được, nghiên cứu này có thể hữu íchcho các doanh nghiệp trong việc nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên và từ đónâng cao hiệu quả công việc.
Trang 6responsibility (PCSR) and implemented corporate social responsibility (ICSR) onemployee work-life satisfaction and employee job satisfaction in Viet Nam Inaddition, the research also considers the difference among demographic factors whichaffect to employee job satisfaction and work-life satisfaction.
The research is under two main steps including preliminary study (qualitativestudy) and main study (quantitative study) Qualitative study was undertaken byinterviewing 10 employees to adjust, check the obvious degree of words,understanding capacity of employees and find out new ideas Quantitative study wasundertaken through interviewing by the questionnaire, 317 samples were used toevaluate and test the research model through methods of data analysis as assessmentthe reliability of scale, exploratory factor analysis (EFA), multivariate regressionanalysis, analysis of variance (ANOVA).
The result of multivariate regression shows that PCSR and ICSR have a positiveeffect on job satisfaction and work-life satisfaction ICSR plays a significant role inpredicting employ satisfaction, and especially affect to job satisfaction, safty need,archivement need more than stability need and socialization need The result ofANOVA analysis also shows that the difference of major, gender, years inorganization, age, education, job will affect to employee satisfaction.
In the condition of lack of time and resources, the research did not avoid somelimitations However, its results may be useful for organization in enhancingemployee satisfaction and improve job-related outcomes
Trang 7LOI CAM DOAN CUA TAC GIÁ LUẬN VĂN
Tôi xin cam đoan luận văn này là do tự bản thân tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn
của TS Lê Thị Thanh Xuân và không sao chép từ bất kỳ công trình nghiên cứu củacác tác giả khác đê làm thành sản phâm của riêng mình.
Tắt cả thông tin thứ cấp được sử dụng trong luận văn này đều có nguôn gốc vàđược trích dẫn rõ ràng Các số liệu sơ cấp được sử dụng trong luận văn này đều đượcthu thập rõ ràng, tuân thủ đúng nguyên tắc và các kết quả nghiên cứu được trình bàytrong luận văn này là trung thực và chưa được công bồ tại bất kỳ công trình nghiêncứu nào khác.
Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian dối nào, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm vềmặt nội dung của luận văn do tôi thực hiện Trường Dai học Bách khoa TP.HCMkhông liên quan đến những vi phạm tác quyên va bản quyên do tôi gây ra trong quátrình thực hiện nêu có.
TP.HCM, ngày 24 tháng 10 năm 2016Người thực hiện luận văn
Nguyễn Thị Kim Loan
Trang 8MUC LUC
NHIEM VU LUẬN VAN THẠCC SĨ o-5-5- 5< << << se £eeseeeseseses iiLOT CAM ƠN G<- G c9 9d 9 g9 9 xe se iiiTOM TAT LUẬN VAN THAC SĨ << S2 seSs s2 se sesssscxe ivF\ ý): (a0 VLOI CAM DOAN CUA TAC GIÁ LUẬN VAN 5s5 << cscssssesesssscse vi\/18 900 2 ÒÔ vii
DANH MỤC CAC BÁNG o- << s° <9 sư gu x0 xe scxe xiDANH MỤC CAC HINH <5 s° s9 9s vs cư eøs s5 cxe xiv
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VA CHU VIET TAT -° 5< << xviCHƯƠNG 1: ĐẶT VAN ĐP << << << 9 S9 ý g2 2 sex 11.1 Đặt vẫn đỀ - c1 111110111 5 1111011111 11g11 HT ng ưu |1.2 Mục tiêu nghiÊn CỨU - - - - << <5 E091 11 0999 9000 0 ke 21.3 Đối tượng và phạm vi nghiên CỨU ¿2-2 2 55+S+S££E+E+E£Evxererxrrerererree 21⁄4 Ý nghĩa dé tài nghiên cứu ¿- ¿522525229 £E‡E£EEEEEEEEEEEEErkrrkrkrrrrkrree 21.5 BO cục của báo cáo nghiên CỨU -¿- 52 22252 2E+E#EE£E£EEEEeErrkrkrrrrrrerree 3CHUONG 2: CƠ SỞ LÝ THUYÉT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 42.1 Trách nhiệm xã hội (CSR) - 6-5-5 k+ESESE*EEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEkrkrrrkrkee 42.2 Nhận thức kỳ vọng về CSR (Perceived CSR - PCSR) 5c cecscsee: 6
2.3 Nhận thức về việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp(Implemented CSR - ICSI) - G99 vớ 62.4 Khái niệm sự thỏa mãn của nhân viên (employee satisfaction) 724.1 Sự thỏa man với ban thân công việc (Job satisfaction) 724.2 Khái niệm sự thỏa man với đời sống — cong việc (Work-life
SALISLACTION) cccccceseccccesseccccesecccccuseccccuseececeusecceseueececcuecceseuecessueeeceseuecceeneeees 72.5 Tac động của các yếu tô nhân khẩu học trong quản lý của một tô chức 8
Trang 92.6 Các nghiên CUU MUG - - << c0 nọ 92.7 Mô hình nghiên cứu và các giả thuy c.ccceccccsesesesessesesessesesesseseseeseseeeeees II2.8 TOM tat an 12Nhận thức ky vọng về CSR (Perceived CSR - PCSR) -c-ccccscscc: 13Sự thỏa man với ban than cong việc (Job satisfacfiOn) -««««ccseeeesss 14Sự thỏa mãn với đời sống-công việc (Work-life safisfactfion) - 14CHUONG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 5-cs<ss< 15
3.1 Quy trình nghi€n CỨU - << 5 5 1339010103011 999990050 ng ke 153.1.1 Nghiên cứu sơ Ộ SH g 153.1.2 _ Nghiên cứu chính thỨC << c1 1n ke 163.2 Thiết kế thang dO ccccccccccscsssescscscsssscscssssssssescsssssssesessssssesessessesseseseeseens 16
3.2.1 Thang do sơ bộ Ì cv, 163.2.2 Thang đo sơ bộ 2 Gv 193.2.3 Thang đo chính thỨC - << <5 113001119 99 ng ke 20
3.4 Phương pháp xử lý $6 liỆU - ¿+ + 2 5ESS£+E+E£EE£E£EeEEEEeEerererrrrererree 213.4.1 Đánh giá độ tin cậy của thang dO - hs k, 213.4.2 Phan tích nhân tố khám phái ececcccesseesescsesssesessseeeeseeeeen 223.4.3 Tương quan tuyến tính ¿- + 2522k E2 SE E1 1112111 re 223.4.4 Phân tích hi quy da biến - + 26 + E22 2E£EEEEEEEEEeErrrrees 223.4.5 Phan tích ANOVA LG HH kh 233.5 TOM nh 24
CHƯƠNG 4: KET QUÁ NGHIÊN CỨU -s°-s<cessecesee 25
4.1 GIỚI thiỆU SG G G0 nọ 254.2 Thống kê mô tả ¿+ - ¿S652 E239 EEEEE9E1232111211111 2111111111111 25
Trang 1043 Kiém tra độ tin cay cho mỗi thang ổO - ¿+ + + eseeesesteesesesseeeeteeees 284.4 Kiểm tra độ giá trị hội tụ và độ giá trị phân biệt của các thang đo 294.5 Mô hình hiệu chỉnh - << + 1113199911111 119 099111 324.6 Kiểm tra mức độ tác động - +52 5E SE E1 1 1515111121111 5111111 344.6.1 Tính toán lại các nhân tỐ -c- ¿+ tt EE9E9E#ESEEEeEsEeEeEverseseei 344.6.2 Phân tích tương QUAI G0 099 ng ket 354.6.3 Phân tích hồi quy đa biễn 52 252252 Se+E+E£EcteErxrrerrsred 364.7 Phân tích ANOVA ooo eeeeeescccccceesssnncececeeeesneececeessesnaeeeeeeesseaeeeeeeeseeeaeeeeeees 52
4.7.1 Ngành Gà 524.7.2 — GIỚI (Ính cọ và 544.7.3 Năm kinh nghiỆm - - - œ5 s1 E301 901 9 ng ke 56ATA Tuôi v ch Hee 594.7.5 — Trình đỘ LG Họ nà 614.7.6 CONG VIỆC Họ và 624.8 Tóm tắt kết quả phân tích AnOVa -¿- - ¿562252 e2 EEEEErkerkrkrrerees 644.9 Thảo luận kết quả nghiên CUU - - ¿+5 2522 £*+E+E£E£EeEEErvererererrees 654.10 Tóm tắt chương 4 - + %6 EE S123 1915151121 1111511 1111111111111 r 67CHUONG 5: KET LUẬN << << se se 2s seses 69
5.1 Tóm tắt nghiÊn COU ¿+ 525% S£SE£E#EE£EEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEErrkrkrrrrrrree 695.2 Kết quả chính và đóng góp của nghiên cứu - - 2 2 2 s+s+e+es£scscs2 695.2.1 Két quả va đóng góp về phương pháp nghiên cứu - 695.22 _ Kết quả và đóng góp về mặt lý thuyẾt - 2255 cs se 705.2.3 So sánh kết quả của dé tài và kết quả nghiên cứu của Senasu &Virakul (2015) c.ccccsecssccseccsesssecssessecssecssessesssecssccsesssecsuessessuesssecsesasecsuecsecssecsveen 71S.2A HAM ý Quan ẨTỊ 5G 00 re 72
Trang 11CHƯƠNG 6: TÀI LIEU THAM KHHẢO 2 s5 5s s2 ssesssesesss 763:10800 900255 79PHU LUC 1: DAN BAI THẢO LUẬN TAY ĐÔI 65555 S22 s£sesed 79PHU LUC 2: BANG CẤU HOI NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG 82PHU LUC 3: DANH SÁCH THAM GIA THẢO LUẬN TAY ĐÔI 87PHU LUC 4: KET QUA PHONG VẦN G131 SE 1122 se gerkes 89PHU LUC 5: BANG THANG ĐO SƠ BỘ 2 -Q- c tt n 1x22 neo 92PHU LUC 6: DANH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CUA THANG ĐO - 98PHU LUC 7A: PHAN TICH NHÂN TO EFA cecesesccececcssesscscecesesssceceeeesevecees 102PHU LUC 7B: PHAN TICH NHAN TO KHI LOAI BIEN ICSR7, WLSATIS19
104PHU LUC 8: PHAN TÍCH TƯƠNG QUAN TUYẾN TINH 108PHU LUC 9: HOI QUY DA BIÊN - (E113 rrrkd 109PHU LUC 10: PHAN TICH ANOVA St 1xx reo 113
LY LICH TRÍCH NGAINGG -< 5£ < 5£ < se s9 EsEseEseEeEeeseseesereesee 131
Trang 12DANH MỤC CÁC BANGBảng 2-1: Bang tóm tắt khái niệm được sử dụng trong nghiên cứu - 13Bang 3-1: Thang đo Liker 7 mỨC Ộ - (<5 5 S011 199305011 9993011 ven 16Bang 3-2: Bang thang đo sơ DO Ì -G Q1 ngờ 17Bang 4-1: Thông tin nhân Vien - «5 6 0199990 ng ngờ 25
Bang 4-2: Thông tin nhân Vien - - - «5 66 01999900 vn ngờ 26
Bảng 4-3:D6 tin cậy cho mỗi thang dO 25252222222 +E+EEeEeEererererererererees 28
Bang 4-4: KMO của thang O c9 HH ng 30Bảng 4-5: Kết quả phân tích nhân t6 các bién quan sát của các thành phan độc lập30Bảng 4-6: KMO của thang đo sau khi loại biẾn ¿55525222252 Ssce+zczecxee 31Bang 4-7:Kết quả phân tích nhân tô các biến quan sát của các thành phan độc lập sau80-2 31Bang 4-8: Bảng so sánh thang đo khái niệm sự thỏa man với đời sông-công việc trướcVa SAU NiGU oi niobbiiđaaddaddO 33Bang 4-9:Tương quan giữa các biẾn ¿- 5-5522 3 2E E23 1E 1212111 2x rk 35Bang 4-10: Hệ số xác định của mô hình phân tích tác động của PCSR, ICSR đến
Bảng 4-13: Kết quả kiểm định các giả thuyết mối quan hệ giữa PCSR, ICSR và sựthỏa mãn với bản thân công việc (JOBS) - - cọ HH ke 39Bang 4-14: Hệ số xác định của mô hình phân tích tác động của PCSR, ICSR đếnWLS _SAPFTY 40
Trang 13Bang 4-15: Kiểm định phan du của mô hình phân tích tác động của PCSR, ICSR đếnWLXS_ SAIFTTY S123 1 1515151111215 511111111 151111 11111010111 01201101 111111 1111 rg 40Bang 4-16: Các hệ số hồi quy của mô hình phân tích tác động của PCSR, ICSR đếnWLXS_ SAIFTTY S123 1 1515151111215 511111111 151111 11111010111 01201101 111111 1111 rg 40Bảng 4-17: Kết quả kiểm định các giả thuyết mối quan hệ giữa PCSR, ICSR và sựthỏa mãn với nhu cầu an toàn (WL/S_ SA TTY) GG xxx E1 vs rkskseree 42Bang 4-18: Hệ số xác định của mô hình phân tích tác động của PCSR, ICSR đếnWLS_STABILITTY - 5 552562123 E5 E511 11151511 11111115 1511111111111 11115011111 re 42Bảng 4-19: Kiểm định phan du của mô hình phân tích tác động của PCSR, ICSR đếnWLS_STABILITTY - 5 552562123 E5 E511 11151511 11111115 1511111111111 11115011111 re 43Bảng 4-20: Các hệ số hồi quy của mô hình phân tích tác động của PCSR, ICSR đếnWLS_STABILITTY - 5 552562123 E5 E511 11151511 11111115 1511111111111 11115011111 re 43Bảng 4-21 Kết quả kiểm định các giả thuyết mối quan hệ giữa PCSR, ICSR và sựthỏa mãn với nhu cầu 6n định (WLS_STABILITY) 6S Sex eEseseeees 45Bảng 4-22: Hệ số xác định của mô hình phân tích tác động của PCSR, ICSR đếnWLS_SOCIALIZA TION 5525225 1 1 E1 521215151511 21 1111111111111 11 111tr 45Bảng 4-23: Kiểm định phan du của mô hình phân tích tác động của PCSR, ICSR đếnWLS_SOCIALIZA TION 5525225 1 1 E1 521215151511 21 1111111111111 11 111tr 46Bang 4-24: Các hệ số hồi quy của mô hình phân tích tác động của PCSR, ICSR đếnWLS_SOCIALIZA TION 5525225 1 1 E1 521215151511 21 1111111111111 11 111tr 46Bảng 4-25: Kết quả kiểm định các giả thuyết mối quan hệ giữa PCSR, ICSR và sựthỏa mãn với nhu cầu xã hội hóa (WLS_SOCIALIZA TION) 55s c5: 48Bảng 4-26: Hệ số xác định của mô hình phân tích tác động của PCSR, ICSR đếnWLS_ARCHIVEMENNT 5-52 S233 E523 151515 1211111511 1111111 111111 48Bang 4-27: Các hệ số hồi quy của mô hình phân tích tác động của PCSR, ICSR đếnWLS_ARCHIVEMENNT 5-52 S233 E523 151515 1211111511 1111111 111111 49
Trang 14Bảng 4-28: Kết quả kiểm định các giả thuyết mối quan hệ giữa PCSR, ICSR và sựthỏa mãn với nhu cầu đạt được thành tựu (WLS_ARCHIVEMENT) 50Bảng 4-29: Kết quả kiểm định tat cả các giả thuyẾt -5- c5 ccccsccreceee 51Bảng 4-30: Bang tong kết phương trình hồi quy - - 2 255252 5s2s+sz s52 52Bảng 4-31: Phân tích ANOVA về mối quan hệ giữa ngành với sự thỏa mãn trongcông việc của nhân VIÊTN - - - - << + E31 19.000 0 và 52Bang 4-32: Phan tích ANOVA về mối quan hệ giữa giới tính với sự thỏa mãn trongcông việc của nhân VIÊTN - - - - << + E31 19.000 0 và 34Bảng 4-33: Mức độ thỏa mãn về nhu cầu đạt được thành tựu trung bình của nam và
Bảng 4-36: Mức độ thỏa mãn nhu cầu đạt được thành tựu trung bình của các nhómnăm kinh nghiỆm - ( << G5 E390 111 119 101011 re 58Bang 4-37: Phân tích ANOVA về mỗi quan hệ giữa các nhóm tudi với sự thỏa mãnvới công việc của nhân VIÊN - - - «G0000 0 re 59Bang 4-38: Mức độ thỏa mãn về nhu cau an toàn trung bình của nam và nữ 60Bảng 4-39: Phân tích ANOVA về mối quan hệ giữa các nhóm trình độ với sự thỏamãn với công việc của nhân VIÊNn - - - - << 5 E3 00301199990 1n ngờ 61Bang 4-40: Phân tích ANOVA về mối quan hệ giữa các nhómcông việc với sự thỏamãn với công việc của nhân VIÊNn - - - - << 5 E3 00301199990 1n ngờ 62
Trang 15DANH MUC CAC HINHHình 2—1: Mô hình trách nhiệm xã hội cua Carroll (1991) -<<<< <5 5
Hình 2-2: Mô hình nghiên cứu của Saikia (2Ï 6) - G1 1 khe 9
Hình 2—3:M6 hình nghiên cứu Esmaeelinezhad và cộng sự (2015) 10Hình 2—4: Mô hình nghiên cứu cua Senasu & Virakul (2015) <<- 11Hình 2—5: Mô hình nghiên cứu dé Xuất cccccccccscsesssscssesesesscsesessesesessessseesesseeseees 12Hình 4-1: Mô hình hiệu chỉnh - - - << << + + 1 1 S999 909 00 010v 33Hình 4-2: Kiểm tra giả định liên hệ tuyến tính và phương sai bằng nhau của mô hìnhphân tích tác động của PCSR, ICSR đến JOBS - 2255 cccSecxctsrsrrered 38Hình 4-3: Kiểm định giả định về phân phối chuẩn của phần dư của mô hình phân tíchtác động của PCSR, ICSR đến JOBS ¿c2 222 SE S3 1112211211151 11 111 xe, 39Hình 44: Kiểm tra giả định liên hệ tuyến tính và phương sai bằng nhau của mô hìnhphân tích tac động của PCSR, ICSR đến WLS_SAFTY -5- c5 5< cecscsccee AlHình 4—5: Kiểm định giả định về phan phối chuẩn của phan du của mô hình phân tíchtác động của PCSR, ICSR đến WLS_SAFTY + 25252 E222 E£EcEzEcrerxrerree AlHình 4-6: Kiểm tra gia định liên hệ tuyến tính và phương sai bằng nhaucủa mô hìnhphân tích tac động của PCSR, ICSR đến WLS_ STABILITY -. 5: 44Hình 4-7: Kiểm định giả định về phân phối chuẩn của phần dưcủa mô hình phân tíchtác động của PCSR, ICSR đến WLS_ STABILITY -2-5255+c+ccs£s+szc+ẻ 44Hình 4-8: Kiểm tra giả định liên hệ tuyến tính và phương sai bằng nhau của mô hìnhphân tích tac động của PCSR, ICSR đến WLS_ SOCIALIZATION 47Hình 4-9: Kiểm định giả định về phân phối chuẩn của phần dưcủa mô hình phân tíchtác động của PCSR, ICSR đến WLS_ SOCIALIZATION 55555555555: 47Hình 4-10: Kiểm tra giả định liên hệ tuyến tinh và phương sai bằng nhaucủa mô hìnhphân tích tác động của PCSR, ICSR đến WLS_ARCHIVEMENT - 49
Trang 16Hình 4-11: Kiểm định giả định về phân phối chuẩn của phan dưcủa mô hình phântích tác động của PCSR, ICSR đến WLS_ARCHIVEMENT - -: 50
Trang 17EFA (Exploratory Factor Analysis): Phân tích nhân tố khám pháANOVA (Analysis Of Variance): Phân tích phương sai
CSR (Corporate Social Responsibility): Trach nhiệm xã hộiPCSR (Perceived Corporate Social Responsibility): Nhận thức ky vọng về tráchnhiệm xã hội
ICSE (Implemented Corporate Social Responsibility): Nhận thức về việc thực hiệntrách nhiệm xã hội
JOS (Job Satisfaction): Sự thỏa man với ban thân công việcWLS (Work-life Satisfaction): Sự thỏa mãn với đời sống-công VIỆC
Trang 18Trách nhiệm xã hội (CSR) là một chủ dé rất được quan tâm của các học giả ởnhiều lĩnh vực trong hơn 20 năm Nó đã được nghiên cứu rộng rãi cả lý thuyết và ứngdụng thực tế ở các nước phương Tây (Rupp và cộng sự, 2007) Mặc dù đã có nhữngtiến bộ đáng kế trong nghiên cứu CSR nhưng các lý thuyết vẫn bị giới hạn ở hai khíacạnh quan trọng Đầu tiên, mối quan hệ giữa CSR và hiệu suất của công ty vẫn khôngđược hiểu day đủ Một số nghiên cứu cho rằng trách nhiệm xã hội làm tăng hiệu suấtcủa một công ty (Fombrun & Shanley, 1990) và một số khác thì không (Waddock &Graves, 1997) Thứ hai, nghiên cứu về CSR vẫn chưa kiểm tra vai trò của các bênliên quan nội bộ trong việc tìm hiểu mối quan hệ giữa CSR và kết quả hoạt động củatổ chức (Morsing & Schultz, 2006).
Thực tế, có rất ít các nghiên cứu thực nghiệm từ một quan điểm nội bộ hoặc củanhân viên trong điều kiện nhân viên nhận thức về trách nhiệm xã hội như thế nào vànhận thức ay tác động đến thái độ và hành vi hăng ngày của họ ra sao (Rupp và cộngsự, 2007) Ngoài ra, các trường hợp nghiên cứu về nhận thức trách nhiệm xã hội củanhân viên lại bị giới hạn ở việc tìm hiểu những nhân tố CSR trong sự hài lòng chungcủa họ (Valentine & cộng sự, 2008).
Đồng thời, cũng chỉ có một SỐ lượng rất hạn chế các nghiên cứu dựa trên nhậnthức của CSR trong các nên kinh tế mới (Senasu & Virakul, 2015) Các nghiên cứuCSR ở nên kinh tế châu Á, so với ở châu Âu và Hoa Kỳ, chủ yếu tập trung vào cáckhái niệm CSR, hoạt động, và thực hành ở giai đoạn sơ bộ (Welford, 2005) Tai TháiLan, hầu hết các nghiên cứu chỉ tập trung vào các van đề bên ngoài; đặc biệt là sự
tham gia của cộng đồng, đạo đức hoặc hoạt động tiếp thị (Senasu và Virakul, 2015)
Hơn nữa, các nghiên cứu ở nền kinh tế phương Đông ít chú trọng đến những anhhưởng CSR, và nghiên cứu tại các nền kinh tế phương Tây lại cung cấp rat ít về sựtham gia của các nhân viên (Senasu và Virakul, 2015) Chính vì vậy, đề tài nghiêncứu về ảnh hưởng của nhận thức về trách nhiệm xã hội và việc thực hiện trách nhiệmxã hội của nhân viên lên sự hài lòng của nhân viên đó Nghiên cứu được thực hiện tại
Trang 19họ cong hiến lâu dài với tổ chức (Stawiski & cộng sự, 2010; Saikia, 2016).1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Tìm hiểu tác động của CSR từ góc nhìn của nhân viên đến sự thỏa mãn với bảnthân công việc (Job satisfaction) và sự thỏa mãn với đời sống-công việc (Work-lifesafisfaction).
Các mục tiêu nghiên cứu cụ thể nhằm xác định:(1) Sự ảnh hưởng từ nhận thức kỳ vọng của nhân viên về CSR (Perceived CSR)đến sự thỏa mãn với đời sống — công việc (Work-life satisfaction) của nhân viên vavới bản thân công việc (Job satisfaction) của nhân viền.
(2) Sự ảnh hưởng từ nhận thức của nhân viên về việc thực hiện trách nhiệm xã hộicủa doanh nghiệp (Implemented CSR) đến sự thỏa mãn với đời sống-công việc(Work-life satisfaction) của nhân viên và sự thỏa mãn với ban thân công việc (Jobsatisfaction) của nhân viên.
(3) Sự khác biệt trong nhận thức về CSR ảnh hưởng lên sự thỏa mãn của nhânviên theo các biến nhân khâu học
(4) Các dé xuất cho doanh nghiệp nhằm nâng cao mức độ hài lòng cho nhân viên.1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là tác động của nhận thức kỳ vọng của nhân viên về CSR(Perceived CSR) và nhận thức vẻ việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp(Implemented CSR) lên sự thỏa mãn của nhân viên.
Đối tượng khảo sát là nhân viên trong doanh nghiệp tại thành phố Hỗ Chí MinhPhạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu về nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ởthành phố Hồ Chí Minh
1.4 Y nghĩa đề tài nghiên cứuXác định sự ảnh hưởng nhận thức kỳ vọng của nhân viên về CSR (Perceived CSR)và nhận thức việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Implemented CSR)lên sự thỏa mãn của nhân viên Từ đó, giúp xác định được tác động tiêm năng của
Trang 201.5 Bồ cục của báo cáo nghiên cứuBáo cáo nghiên cứu được chia thành năm chương Chương | giới thiệu tong quanvề cơ sở hình thành dé tài, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa của dé tài nghiêncứu Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết về khái niệm trách nhiệm xã hội, nhận thứckỳ vọng của nhân viên về CSR (Perceived CSR), nhận thức về việc thực hiện tráchnhiệm xã hội của doanh nghiệp (Implemented CSR), sự thỏa man với bản thân côngviệc (Job satisfaction), sự thỏa mãn với đời sống- công việc (Work-life satisfaction),tác động về nhận thức CSR của nhân viên lên sự thỏa mãn với bản thân công việc(Job satisfaction) và sự thỏa mãn với đời sống- công việc (Work-life satisfaction).Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu Chương 4 trình bày kết quả nghiên cứu.Chương 5 tóm tắt kết quả nghiên cứu, những đóng góp cũng như hạn chế của dé tàivà định hướng những nghiên cứu tiếp theo.
Trang 21Đề tài thực hiện lại nghiên cứu “Ảnh hưởng của nhận thức về trách nhiệm xã hộivà thực hiện trách nhiệm xã hội lên kết quả công việc — Dưới góc nhìn của nhân sự”của Senasu & Virakul (2015) tại Thái Lan Kết quả nghiên cứu trên cho thay nhanthức ky vọng về trách nhiệm xã hội (PCSR), nhận thức về việc thực hiện trách nhiệmxã hội của doanh nghiệp (ICSR) có ảnh hưởng tích cực lên sự thỏa mãn với bản thâncông việc và với đời sống-công việc của nhân viên (Senasu & Virakul, 2015) Trongđó, yếu tố ICSR đóng vai trò quan trọng trong việc dự đoán sự thỏa mãn với đời sông-công việc, đóng góp kiến thức cơ bản về lợi ích của CSR trong doanh nghiệp Nghiêncứu nảy cũng đã xác nhận lại kết quả từ những nghiên cứu trước răng việc bao gồmnhững hoạt động CSR trong doanh nghiệp hoặc đặt CSR làm nên tảng trong côngviệc có thé giúp cân bằng hiệu suất của doanh nghiệp (Senasu & Virakul, 2015) Đồngthời trong nghiên cứu còn cho thay ảnh hưởng của những yếu tố nhân khẩu học lênhiệu quả hoạt động của tô chức (Senasu & Virakul, 2015).
Dưới đây, đề tài trình bày các khái niệm trong nghiên cứu bao gồm trách nhiệmxã hội (CSR), nhận thức kỳ vọng về trách nhiệm xã hội (PCSR), nhận thức về việcthực hiện trách nhiệm xã hội (ICSR), sự thỏa mãn với ban thân công việc (Jobsatisfaction) và sự thỏa man với đời sống-công việc (work-life satisfaction)
2.1 Trach nhiệm xã hội (CSR)Trach nhiệm xã hội (CSR) đã được nghiên cứu vào nhiều thập kỷ trước Trongmột bảng phân tích về nội dung của học thuyết CSR đã tìm thấy 181 bài báo đã đượcphát hành trên tạp chí quản lý hàng đầu với một nửa là từ năm 2005 (Glavas & Kelley,2014) Hơn nữa, ít nhất hai mươi tạp chí chuyên ngành tập trung cụ thể về CSR(Glavas & Kelley, 2014).
Nghiên cứu trách nhiệm xã hội doanh nghiệp trở lại ít nhất là vào những năm 1930(Glavas & Kelley, 2014) Thông qua những giai đoạn đầu, nghiên cứu CSR thườnggọi là trách nhiệm xã hội, lý thuyết chủ yếu ở cấp tô chức (Glavas & Kelley, 2014)với những lập luận xoay quanh vai trò của các công ty trong xã hội (Glavas & Kelley,2014) Tuy nhiên, vai trò rõ ràng của các công ty và đặc biệt là các khái niệm CSR
Trang 22Định nghĩa Carroll (1991) có ảnh hưởng lớn với nghiên cứu CSR Ông đã xâydựng mô hình khái niệm trách nhiệm xã hội hình tháp gồm bốn yếu tố là trách nhiệmkinh tế, trách nhiệm pháp lý, trách nhiệm đạo đức, trách nhiệm tùy chọn Trong đó,trách nhiệm kinh tế là tối đa hóa lợi nhuận, duy trì lợi nhuận ở mức độ ồn định, duytrì vị thế cạnh tranh và mức độ hoạt động hiệu quả Trách nhiệm pháp lý nghĩa là phảiphù hợp với kỳ vọng của chính quyên, pháp luật và những quy định khác nhau giữacác liên bang, tiểu bang, địa phương, là một công dân tổ chức tuân thủ pháp luật, thựchiện đầy đủ những nghĩa vụ pháp luật, cung cấp hàng hóa đáp ứng yêu câu pháp lýtối thiểu Trách nhiệm đạo đức nghĩa là phải phù hợp với những kỳ vọng về chuẩnmực đạo đức và xã hội, nhận ra và tôn trọng những điều mới, hoặc phát triển nhữngchuẩn mực đạo đức được chấp nhận bởi xã hội, ngăn chặn những điều làm tốn hạiđến chuẩn mực đạo đức dé dat được mục tiêu; một công dân tô chức tốt được địnhnghĩa là làm những điều đáp ứng được những ky vọng về chuẩn mực đạo đức, vaquan trọng là sự liêm chính và những hành vi đạo đức thì năm ngoài những quy địnhvà luật pháp Trách nhiệm tùy chọn là những cử chỉ phù hợp với mong đợi nhân văncủa xã hội, các nhà quản lý và nhân viên tham gia tự nguyện vào các hoạt động từthiện trong cộng đồng địa phương hỗ trợ cho những tô chức giáo dục tư nhân và công
chúng, hỗ trợ tự nguyện cho những dự án tăng cường "Chất lượng cuộc sống” (Carroll,
1991)
Trach nhiệm tùy chon
Trach nhiệm dao đức
Trach nhiém phap ly
Trach nhiém kinh té
Hình 2-1: Mô hình trách nhiệm xã hội cua Carroll (1991)
Trang 23kinh doanh, xem xét các yêu cầu cân băng giữa lợi nhuận tài chính với lợi ích của tấtcả các bên hữu quan" Các nhóm hữu quan bao gồm cô đông, khách hang, nhà cungcấp, nhân viên, cộng đồng và các tổ chức xã hội (Carroll, 1991).
2.2 Nhận thức kỳ vọng về CSR (Perceived CSR - PCSR)Nhận thức kỳ vọng về CSR (Perceived CSR) được định nghĩa là nhận thức CSRcủa bản thân người nhân viên dựa trên nguyên tắc đạo đức căn bản (Senasu & Virakul,2015) Nguyên tắc đạo đức sẽ cho nhân viên biết điều gì là quan trọng và họ nên đốixử với người khác như thế nào Folger (2006)
Theo Rupp và cộng sự (2006), nhân viên sẽ phản ứng tiêu cực khi cảm nhận thaysự bất công trong doanh nghiệp bởi những hành động này lệch với giá trị của họ.Theo Folger (2006), nhân viên thường dựa trên nhận thức về sự công bằng để quyếtđịnh nhà quản lý có đáng tin cậy, không thiên vi, và đối xử với họ như các thành viênchính đáng của tổ chức hay không
2.3 Nhận thức về việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp(Implemented CSR - ICSR)
Nhận thức về việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (ImplementedCSR) dé cap đến nhận thức của nhân viên về nhận diện các vẫn dé xã hội quan trọngtrong doanh nghiệp (Senasu & Virakul, 2015) Nhận thức về việc thực hiện tráchnhiệm xã hội của doanh nghiệp còn được gọi là "nhận thức bên ngoài CSR" và nhậnthức của “công dân” tổ chức (Senasu & Virakul, 2015)
- - Nhận thức bên ngoài CSR bao gém các hoạt động từ thiện và những cống hiéncho cộng đồng, phản ánh cách mà tổ chức tương tác với môi trường vật lý và lậptrường đạo đức về phía khách hàng và những đối tượng hữu quan bên ngoài khác(Brammer, Millington & Rayton, 2007) Theo lý thuyết ban sắc xã hội, nhân viêncảm thấy tự hào khi tổ chức của mình có những danh tiếng tích cực bên ngoài vàsẽ cam kêt, gan bó với tô chức (Brammer và cộng sự, 2007).
Trang 24động quyên góp từ thiện và các hình thức khác của hoạt động từ thiện của công tythực hiện trong cộng đồng địa phương (Matten & Crane, 2003)
2.4 Khái niệm sự thóa mãn của nhân viên (employee satisfaction)Sự thỏa mãn của nhân viên là thuật ngữ dùng dé mô tả người lao động hạnh phúc,hài lòng, và có thể thỏa mãn được những mong muốn và nhu câu tại nơi làm việc;khái niệm này là thước đo mức độ hạnh phúc của người lao động với công việc vàmôi trường làm việc (Sageer, Rafat & Agarwal, 2012).
2.4.1 Su thoa man với bản thân công việc (Job satisfaction)Luddy (2005) đã trình bay những khái niệm về sự thỏa mãn với bản thân côngviệc trong những nghiên cứu trước như: đó là việc làm thỏa mãn theo cách mọi ngườicảm nhận về công việc và các khía cạnh khác nhau trong cong việc (Spector, 1997),mức độ mà nhân viên cảm thấy yêu thích công việc của họ (Ellickson & Logsdon,2002), một phan ứng tình cảm hay cảm xúc hướng tới các khía cạnh khác nhau cuacông việc của nhân viên (Schermerhorn, 1993), cảm giác hay trạng thái tinh thần củamột cá nhân quan tâm đến tính chất công việc của cá nhân đó (Mc Namara, 2004)
Sự thỏa mãn với bản thân công việc có thé bị ảnh hưởng bởi sự đa dạng của côngviệc, chất lượng của mối quan hệ của nhân viên với người giám sát, tình trạng củamôi trường vật lý nơi các cá nhan làm việc, mức độ hoàn thành công việc (Luddy,2005).
2.4.2 Khái niệm sự thỏa mãn với đời sống — công việc (Work-life satisfaction)Efraty và Sirgy (1990) đã định nghĩa sự thỏa mãn với đời sống-công việc là sựthỏa mãn về nhu cầu Sau đó, khái niệm này đã được làm rõ hơn ở nghiên cứu của họvào năm 2001, sự thỏa mãn với đời sống-công việc là “sự thỏa mãn của nhân viênđối với các loại nhu cầu thông qua nguôn lực, các hoạt động và kết quả từ quá trìnhtham gia vào môi trường làm việc.” (Sirgy và cộng sự, 2001) Các loại nhu cầu baogdm: (1) nhu cầu sức khỏe và an toàn, (2) nhu cau kinh tế và gia đình, (3) các nhucầu xã hội, (4) nhu cầu tôn trọng, (5) nhu cầu hiện thực hóa, (6) nhu cầu trí thức, và
Trang 25thay rang công việc đáp ứng nhu cau của bản thân (Senasu & Virakul, 2015).Mặt khác, David McClelland (1958) phân loại nhu cầu thành ba thành phan la nhucầu dat được thành tựu, nhu cầu quyền lực, nhu cầu liên minh Người có nhu cầu đạtđược thành tựu cao sẽ phẫn dau đạt được thành tựu cá nhân hon là phần thưởng củasự thành công Họ luôn mong muốn làm mọi thứ tốt hơn va hiệu quả hơn Trong côngviệc, họ cần nhận được những phản hồi nhanh và rõ ràng về hiệu suất dé biết rằng họcó đang cải thiện hay không (Raeisi và cộng sự, 2012).
2.5 Tác động của các yếu tố nhân khẩu học trong quan lý của một tổ chứcĐặc điểm nhân khẩu học luôn được xem là yếu tô quan trọng ảnh hưởng đến địnhhướng chiến lược, mục tiêu, và hiệu suất của một tô chức (Senasu & Virakul, 2015).Senasu & Virakul (2015) cho rang những nhóm nhân khẩu học đóng một vai tro quantrọng trong hoạt động của tô chức Tổ chức không nên từ bỏ việc theo dõi nhận thứcvề sự thỏa mãn với bản thân công việc và sự thỏa mãn với đời sống-công việc bởi vìnhững yếu tố này sẽ ảnh hưởng đến động lực làm việc và hiệu suất của nhân viên(Senasu & Virakul, 2015).
Những nghiên cứu gần đây cho rằng, nhân viên làm việc nhiều năm tại tổ chức vànhững nhân viên lớn tudi có mức độ hài lòng với bản thân công việc, đời sống-côngviệc cao hơn và có tác động đến chính sách nhân sự (Senasu & Virakul, 2015)
Yếu tố nhân khẩu học như giới tính, nhiệm kỳ, mức độ công việc, và tuổi tác tạora sự khác biệt dang kể trong thái độ của người lao động đối với CSR của một tô chức.Sự thay đổi về yếu tổ giới tính trong mối quan hệ giữa CSR và cam kết tổ chức(Brammer và cộng sự, 2007) Do đó, tô chức cần phải nhận thức về sự biến thiên củayếu tố giới tính khi quản lý (Senasu & Virakul, 2015)
Cuộc khảo sát của Hiệp hội quản lý nguôn nhân lực (SHRM, 2012) kết luận rangphụ nữ, cán bộ cấp cao, người Mỹ sốc Phi, và người lao động có trình độ cao đăngcó cam kết với các sáng kiến về CSR của tô chức mạnh hơn Theo Senasu & Virakul(2015), tương đồng với khảo sát SHRM, các nghiên cứu của Diehl, Mueller &
Trang 26trả lời trẻ tuổi và giới tính nữ có thái độ tốt hơn là nam (Senasu & Virakul, 2015).Senasu & Virakul (2015) đồng thời cho răng các yếu tổ nhân khâu hoc ảnh hưởngđáng kế đến hiệu suất của một tổ chức va do đó nên được giám sát liên tục; tuy nhiên,cần thận trọng trong việc giải thích hoặc áp dụng các kết quả nghiên cứu của các yếutố nhân khẩu học bởi vì những yếu t6 này có thé bị ảnh hưởng bởi vị trí, văn hóa vànên kinh tế xã hội.
2.6 Các nghiên cứu trướcSaikia (2016) đã nghiên cứu mức độ thỏa mãn của nhân viên về các sáng kiếnCSR tại Nhà máy lọc dầu Numaligarh & Nhà máy lọc dầu Bongaigaon ở An Độ Dữliệu được thu thập dựa trên thang do Likert 7 mức độ Tương quan Pearson được sửdụng để phân tích mối quan hệ giữa các biến phụ thuộc CSR và sự thỏa mãn trongcông việc Phương pháp tương quan chính tắc (Canonical correlationanalysis) dùngdé phân tích mối quan hệ giữa sự thỏa mãn của nhân viên với CSR Kết quả cho thaycó mỗi quan hệ tích cực giữa biến phụ thuộc sự hài lòng về CSR và sự thỏa mãn trongcông việc Lương và sự giám sát ảnh hưởng mạnh đến sự thỏa mãn trong công việccủa nhân viên, theo sau đó là phúc lợi và khen thưởng.
Trang 27Esmaeelinezhad, Singaravelloo & Boerhannoeddin (2015) đã sử dụng mô hìnhcầu trúc (SEM) để xác định mối quan hệ giữa nhận thức về trách nhiệm xã hội và sựcam kết của nhân viên Kết quả cho thay nhận thức CSR bên ngoài và nội bộ có mộttác động tích cực vào sự cam kết của nhân viên, và đây là yếu tố rất quan trọng đểnâng cao sự cam kết của nhân viên và sự nhận dạng tô chức Các nhân viên tin rằngcác hoạt động CSR bên ngoài đảm bảo doanh nghiệp ton tại trong hoàn cảnh thay đối.Họ nghĩ răng mối quan hệ giữa các công ty và chính phủ sẽ mạnh mẽ hơn, nếu cáccông ty tham gia vào các hoạt động cộng đồng Kết quả là nó gián tiếp ảnh hưởng sựsông còn cua cong ty.
CSR với cộng đồng
CSR với khách hàng
Nhận thức CSR (bênngoài)CSR với chính phủ
CSR với đôi tác kinh Nhận dạng tô chức _ | Sự cam kết của nhân
doanh (Organization > ` viên
Identification)
CSR với nhân viên ˆ R ˆ
Nhận thức CSR (bêntrong)CSR đôi với bảo vệ
môi trường
Hình 2—3:M6 hình nghiên cứu Esmaeelinezhad và cong sự (2015)Senasu & Virakul (2015) nghiên cứu về sự ảnh hưởng của nhận thức kỳ vọng vềCSR (Perceived CSR) và nhận thức về việc thực hiện trách nhiệm xã hội(Implemented CSR) lên hiệu quả công việc dưới góc nhìn nhân sự tại Thai Lan Daylà một trong những nghiên cứu đâu tiên ở châu Á Nghiên cứu đã sử dụng thang đoLikert 7 mức độ và dùng tương quan Pearson, phương pháp hồi quy đa biến và phântích Anova để phân tích dữ liệu Kết quả cho thấy nhận thức kỳ vọng về CSR(Perceived CSR) và nhận thức việc thực hiện trách nhiệm xã hội (Implemented CSR)có anh hưởng tích cực đên hiệu suat tô chức phản ánh qua thỏa man với ban thân
Trang 28công việc (Job satisfaction) va sự thỏa mãn với đời sống-công việc (Work-lifesatisfaction) của nhân viên Nghiên cứu nay cũng cho thay răng nhân sự có một vaitrò quan trọng trong việc quản lý hoạt động tô chức, củng cố và mở rộng nhận thứcky vọng về CSR (Perceived CSR) và nhận thức vẻ việc thực hiện trách nhiệm xã hội(Implemented CSR) băng cách giám sát và quản lý các yếu tố nhân khẩu học đúngcách.
Nhận thức kỳ vọng Mức độ théa mãn của nhân viên
về CSR - Mức độ thỏa mãn với ban
(Perceived CSR) thân công việc (Job
satisfaction)> - - Mức độ thỏa man với đời
sống-công việc (Work-lifeNhận thức về việc satisfaction)
thực hiện tráchnhiệm xã hội(Implemented
- - Giới tính
- - Giáo duc- Vi tri công việc
Hình 2—4: Mô hình nghiên cứu của Senasu & Virakul (2015)2.7 Mô hình nghiên cứu và các gia thuyết
Đề tài “Ảnh hưởng của nhận thức về trách nhiệm xã hội và việc thực hiện tráchnhiệm xã hội lên sự thỏa man của nhân viên — Một nghiên cứu tại thành phố Hồ ChíMinh” tham khảo và sử dụng mồ hình nghiên cứu của Senasu & Virakul (2015).
Trang 29Nhận thức kỳ vọng về HI Mức độ thỏa mãn với
CSR bản thân công việc
(PCSR) 2 (Job satisfaction)
H3
Nhận thức về việc thực H4 Mức độ thỏa mãn với
hiện trách nhiệm xã hội đời sông-công việc
(ICSR) (Work-life satisfaction)
Hình 2-5: Mô hình nghiên cứu đề xuấtTrong đó, mức độ thỏa mãn với đời sống-công việc là thang đo đa hướng bao gồm7 loại nhu cầu (Sirgy và cộng sự, 2001; Senasu & Virakul, 2015): nhu cầu an toàn,nhu câu kinh tế và gia đình, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu hiệnthực hóa, nhu cầu tri thức và nhu cầu thắm mỹ
Đồng thời phân tích ảnh hưởng của các yếu tố nhân khẩu học như ngành, số năm
kinh nghiệm, độ tuổi, giới tính, giáo dục, vị trí công việc lên sự thỏa mãn với bản
thân công việc và sự thỏa mãn với đời sống-công việc.HI: Nhận thức kỳ vọng về CSR (Perceived CSR) của nhân viên có một tác động tíchcực đến sự thỏa mãn với bản thân công việc (Job satisfaction) của nhân viên
H2: Nhận thức kỳ vọng về CSR (Perceived CSR) của nhân viên có một tác động tíchcực đến sự thỏa mãn với đời sống-công việc (Work-life satisfaction) của nhân viên.H3: Nhận thức về việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (ImplementedCSR) có một tác động tích cực đối với sự thỏa mãn với bản thân công việc (Jobsatisfaction) của nhân viên.
H4: Nhận thức về việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (ImplementedCSR) có một tác động tích cực đến sự thỏa mãn với đời sống-công việc (Work-lifesatisfaction) của nhân viên.
2.8 Tóm tatChuong nay da tong quan các nghiên cứu được thực hiện trước đó, đồng thờiđịnh nghĩa các khái niệm sẽ được sử dụng trong nghiên cứu này Cụ thé như sau:
Trang 30Bang 2-1: Bang tóm tắt khái niệm được sử dụng trong nghiên cứu
Khái niệm NguồnTrách nhiệm -Trách nhiệm xã hội bao gôm: | (Carroll, 1991)xã hội (CSR) trách nhiệm tùy chọn, đạo đức
pháp lý, kinh tế.-"Bộ triết lý, chính sách, động | (Senasu & Virakul, 2015)lực, cam kết, và các hoạt động
của các cong ty kinh doanh,xem xét các yêu cầu cân bănggiữa lợi nhuận tài chính vớilợi ích của tất cả các bên hữu
quan”
Nhận thức kỳ | Nhận thức CSR của ban thân | (Senasu & Virakul, 2015)
vọng ve CSR | người nhân viên về CSR dựa
(Perceived trên nguyên tắc dao đức cănCSR-PCSR) | bản.
Nhận thức về Nhận thức về việc thực hiện | (Senasu & Virakul, 2015)
việc thực hiện | trách nhiệm xã hội của doanhtrách nhiệm xã | nghiệp còn được gọi là "nhậnhội của doanh | thức bên ngoài CSR" và nhận
(Brammer và cộng sự, 2007)(Matten & Crane, 2003)
nghiép thức cua “công dân” doanh
(Implemented | nghiệpCSR-ICSR)
Ảnh hưởng của PCSR, ICSR lên nhân viên- _ Nếu một nhân viên cảm nhận rằng tô chức của họ cư xử vô trách nhiệm xã
hội Ho sẽ có khả năng thé hiện thái độ và hành vi làm việc tiêu cực.- - Ngược lại, nếu một nhân viên cảm nhận rằng tô chức của họ cư xử với
trách nhiệm xã hội cao ® Họ sẽ có thai độ tích cực và làm việc hiệu quả
hơn
(Rupp và cộng sự 2006, Hansen và cộng sự 2011)
Trang 31Sự thỏa man - Là mức độ mà nhân viên cảm | (Luddy, 2005)
với bản thân | thấy yêu thích chính công việc
công việc (Job | của họsatisfaction) - La một phản ứng tinh cam
hay cam xúc hướng tới cáckhía cạnh khác nhau của côngviệc của nhân viên
- Thỏa mãn trong công việc đềcập đến cảm giác hay trạngthái tinh thần của một cá nhânquan tâm đến tính chất côngviệc của cá nhân đó.
Sự thỏa mãn | Bảy khía cạnh của nhu câu dé | (Sirgy và cộng sự, 2001)
với đời sống- đo WLS: (Senasu & Virakul, 2015)
công việc (1) nhu cầu sức khỏe và an
(Work-life toàn
satisfaction) (2) nhu cau kinh té va gia
dinh(3) nhu cầu xã hội(4) nhu cầu tôn trọng(5) nhu cầu hiện thực hóa(6) nhu cầu tri thức(7) nhu cầu my quanAnh hưởng của các yếu tố nhân khẩu học lên sự thóa mãn trong công việc củanhân viên
- Ngành- Gidi tính- Trinh độ- D6 tuổi- Cong việc- Nam kinh nghiệm trong tổ chức
Trang 32CHUONG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨUChương này sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu nhằm xây dựng và đánh giáthang đo dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình nghiêncứu đã dé xuất; bao gồm 2 phan chính là thiết kế nghiên cứu và nghiên cứu chínhthức.
3.1 Quy trình nghiên cứuNghiên cứu bao gồm hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ (định tính) và nghiên cứuchính thức (định lượng) Quy trình nghiên cứu được trình bày trong Hình 3.1.
_ Mục tiêu nghiên cứu Cơ sở lý thuyết
Ảnh hưởng của PCSR dén Ø SƠ lý thUYẾt
-WLS Trách nhiệm xã hộiẢnh hưởng của ICSR đến Nhận thức kỳ vọng về trách
JOBS nhiệm xã hộiẢnh hưởng của ICSR đến Nhận thức về việc thực hiệnWis a nệm nội 2n tha > Đề xuất mô hìnhẢnh hưởng của ICSR đến Sự thỏa mãn với bản thân
JOBS công việc
Tác động của các bi ến Sự thỏa mãn với đời nhân khâu học lên sự hài cong VIệC
sông-lòng của nhân viên
Ad
AThang do sơ bộ
Hiéu chinh — Khảo sát sơ bộ
VvĐánh giá độ tin cayKhảo sát định lượng Thông kê mô ta của thang đo
EFA&Cronbachalpha Ỷ
Kêt luận và kiên p Kiểm dinh mô hình Mô hình thang đonghị ° phu hop
Hình 3 1:Quy trình nghiên cứu, hiệu chỉnh từ Nguyễn Dinh Tho và cộng sự
(2014)3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ
Đây là bước nghiên cứu định tính nhằm khám phá, điều chỉnh và bồ sung các biếnquan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu Đối với bước này, dùng kỹthuật phỏng vấn tay đôi với 10 nhân viên dựa trên một dàn bài lập sẵn theo một nội
Trang 33dung đã được chuẩn bị dựa trên các thang đo có sẵn và có bổ sung Sau đó tiễn hànhkhảo sát định lượng thử trên 20 đối tượng.
3.1.2 Nghiên cứu chính thứcĐây là bước nghiên cứu định lượng với kỹ thuật thu thập dữ liệu bằng cách phỏngvan theo bảng câu hỏi Dữ liệu thu thập được đã được xử lý bằng phần mềm SPSS23 Sau khi mã hóa và làm sạch dữ liệu thì các bước sau đây sẽ được tiễn hành:
Kiểm tra độ tin cậy của thang đo (Cronbach alpha)— Phân tích nhân tô khám phá (EFA)
Phân tích tương quan tuyến tính— Phân tích hdéi quy đa biến
— Phân tích ANOVA3.2 Thiết kế thang đo
Việc xây dựng thang đo cho nghiên cứu “Ảnh hưởng của nhận thức vẻ trách nhiệmxã hội và việc thực hiện trách nhiệm xã hội lên sự thỏa mãn của nhân viên — Nghiêncứu tại thành phố Hồ Chí Minh” được tham khảo và hiệu chỉnh từ nghiên cứu củaSenasu & Virakul (2015) Các bién quan sát trong nghiên cứu được đo băng thang đoLikert 7 điểm, quy ước là : “1 : hoàn toàn không đồng ý; 2: rất không đồng ý: 3 :không đồng ý; 4 : phân vân; 5: Đồng ý: 6 : rất đồng ý; 7 : hoàn toàn đồng ý”
Bảng 3-1: Thang đo Liker 7 mức độ
Trang 34tham gia trả lời câu hỏi nghiên cứu Bảng 3.2 trình bày thang đo sơ bộ 1 được dichthuận từ thang đo gốc ra thang đo cho đề tài.
Bang 3-2: Bang thang đo sơ bộ 1
(được trích dẫnbởi Senasu &Virakul, 2015)
are no rewards for sociallyresponsible decisions.Biến Tiếng anh Thang đo sơ bộ 1Thang do The socially responsible 1 Người quan lý có tráchnhận thức kỳ manager must occasionally nhiệm xã hội đôi khi phảivọng về CSR place the interests of đặt lợi ích cua xã hội lên(Perceived society over the interests of trên lợi ích cua công ty.CSR) the company.
Hunt, Management’ only 2 Trách nhiệm duy nhất củaKiecker & responsibility is to quản lý là tối da hóa lợiChonko, 1990 maximize the return to nhuận cho các cổ đông đầu(được trích dẫn shareholders on their tu
boi Senasu & investment.Virakul, 2015) | 3 The fact that corporations 3 Công ty có mức độ quyên
have great economic power lực kinh tế lớn trong xã hộiin our society means that nghia la ngoai thoa man cacthey have a social quan tâm của cô đông thi họresponsibility beyond the có trách nhiệm xã hộiinterests of their
shareholders. As long as corporations 4 Khi đã tao ra mức cỗ tức
generate acceptable chấp nhận được, ngoài việcshareholder returns, thỏa mãn các quan tâm củamanagers have a social các cô đông, nhà quản lýresponsibility beyond the cần có trách nhiệm xã hộiinterests of shareholders
Thang do Top management believes 5 Ban giám đốc tin rang hành
nhận thức về that socially responsible vị (trách nhiệm xã hội,việc thực hiện behavior, not just không chỉ tuân thu luật ma
trách nhiệm legalcompliance, Is còn có ý nghĩa rất quan
xã hội của paramount to the success trọng cho sự thành công cua
doanh nghiệp of the organization tổ chức- Singhapakdi In my organization there is 6 Ở công ty tôi, nhân viên có
& Vitell, a sense of responsibility ý thức trách nhiệm duy tri2007 among employees uy tín về trách nhiệm xã hội- Valentine formaintaining a socially của công ty
& Fleischman, responsible reputation.
2008 In my organization, there 7 Ở công ty tôi, không có
phan thưởng dành cho cácquyêt định mang tính tráchnhiệm xã hội
Trang 358 Top management believesthat our organizationshould help to improvethequality of life and thegeneral welfare of society.9 I work for a socially
responsible organizationthat services the
greatercommunity.10 My organization givestime, money, and otherresources to sociallyresponsible causes.
8 Ban giám đốc ở công ty tôitin rằng công ty sẽ giúp cảithiện chất lượng cuộc sốngvà phúc lợi chung của xãhội
9, Tôi làm việc cho một tổchức có trách nhiệm xã hội— nơi đang phục vụ cho mộtcộng đồng tốt đẹp hơn.10.T6 chức của chúng tôi phải
tốn thời gian, tiền bạc, vàcác nguồn lực khác chonhững nguyên nhân về tráchnhiệm xã hội
Thang do
mức độ thỏamãn với bản
thân công việc
(Job
Satisfaction)Dubinsky vacong su, 1986(duoc trich danboi Senasu &Virakul, 2015)
11 Generally speaking, I amvery satisfied with this job.
12 I frequently think ofquitting this job.
13.1 am generally satisfiedwith the kind of work I do inthis job.
14 Most people on this jobare very Satisfied with thejob.
15 People on this job oftenthink of quitting.
11.Nói chung, tôi rat hài lòngvới công việc này.
12 Tôi thường nghĩ từ bỏ côngviệc này
13.T6i hài lòng với các côngviệc mà tôi làm trong nghénày
14.Hau hết mọi người làmcông việc này rất hài lòngvới công việc.
15.Moi người làm công việcnày thường nghĩ đến việc từbỏ.
Thang đo sự
thóa mãn vớiđời sống-côngviệc (Work-life
Satisfaction)- Nhu cầu sức
khỏe và antoàn- Nhu cầu kinh
tế và gia đình- Nhu cầu xã
hội- Nhu cầu
16.T6i cam thay an toan tai noilam viéc
17.Công việc của tôi cung capnhững lợi ích về sức khỏetốt
18 Tôi làm hết mình dé giữ gìnsức khỏe
19 I am satisfied with whatI’m getting paid for my work.20.1 feel that my job is
secure for life.
21 My job does well for myfamily.
I9.Tôi hài lòng với khoảnlương mà tôi được trả20 Tôi cam thay răng công việc
của tdi là an toàn cho cuộcsong
21.Céng việc của tôi tốt cho giađình tôi.
22 have good friends atwork.
22.T6i có những người ban tốttrong công việc.
Trang 36- Nhu câu hiệnthực hóa,nhận thứcđược tiềmnăng ở côngty
- Nhu cầu tríthức — họchỏi để làmviệc tốt hơn- Nhu cầu
thâm mỹSirgy, 2001(được trích dẫnbởi Senasu &Virakul, 2015)
23 I have enough time awayfrom work to enjoy otherthings in life.
23 Tôi có đủ thời gian rời khỏicông việc để tận hưởngnhững điều khác trong cuộcsống
24 Ifeel appreciated at work.
25 People at work and/orwithin my profession respectme as a professionaland anexpert in my field of work.
24 Tôi cam thay được đánh giácao trong công viéc.
25.Moi người trong công việcvà/hoặc trong nghề nghiệpcủa tôi tồn trọng tôi như mộtchuyên gia trong lĩnh vựccông việc
26 Ifeel that my job allowsme to realize my full
potential.27.1 feel that I am realizingmy potential as an expert inmy line of work.
26 Tôi cam thay răng công việccho phép tôi nhận diện dayđủ khả năng của tôi
27.Tôi nhận ra tiêm năng củatôi như là một chuyên giatrong cồng việc của mình.28 I feel that I’m always
learning new things that helpdo my job better.
29 This job allows me tosharpen my professionalskills.
28.Tôi cam thay tôi luôn luônhọc hỏi được những điềumới và điều đó giúp tôi làmviệc tốt hơn
29.Công việc này cho phép tôinâng cao kỹ năng chuyênmôn
30 There is a lot of creativityinvolved in my job.
31 My job helps me developmy creativity outside of work.
30.Công việc cua tôi liên quanđến nhiều hoạt động sáng
tạo
31.Céng việc đã giúp tôi pháttriển các khả năng sáng tạokhác trong cuộc sông
3.2.2 Thang đo sơ bộ 2Từ thang đo sơ bộ 1, nghiên cứu tiễn hành nghiên cứu định tính sơ bộ để hiệuchỉnh thang đo cho phù hợp với đối tượng và bối cảnh nghiên cứu Nghiên cứu địnhtính bằng phương pháp phỏng vấn sâu và thảo luận tay đôi với 10 nhân viên Kết quảphỏng van được trình bày ở phụ lục 4 Mục đích của nghiên cứu này nhằm kiểm tramức độ ro ràng cua từ ngữ, khả năng hiéu các phát biêu của những người được phỏngvan và tìm ra những phát biểu mới Nội dung phỏng van sẽ được ghi chép lại làm cơsở cho việc hiệu chỉnh và bô sung các biên quan sát trong thang đo.
Trang 37Thang đo sơ bộ là cơ sở để xây dựng bảng câu hỏi dùng để khảo sát trong nghiêncứu định lượng Từ thang đo sơ bộ 2, nghiên cứu tiễn hành khảo sát định lượng thửtrên 20 đối tượng để điều chỉnh lại nội dung bảng câu hỏi.
3.2.3 Thang do chính thứcKết quả của việc hiệu chỉnh thang đo sơ bộ là một bảng câu hỏi chính thức Nghiêncứu chính thức được thực hiện phương pháp định lượng, thu thập dữ liệu thông quabảng câu hỏi khảo sát gửi đến đối tượng người lao động ở thành phố Hồ Chí Minh.Trong dé tài, thang đo sơ bộ 2 cũng là thang đo chính thức (kết quả khảo sát địnhlượng thử cho thay các nhân viên đã trả lời đúng và hiểu rõ nội dung câu hỏi) Kếtquả thang đo chính thức được trình bày ở phụ lục 5.
Đề tài chọn phương pháp chọn mẫu phi xác suất trong đó nhà nghiên cứu tiếp cậnvới các đối tượng nghiên cứu băng phương pháp thuận tiện Thông tin thu thập đượcxử lý băng phần mém SPSS 23
3.3 Thiết kế mẫuTổng thé nghiên cứu: Tổng thé nghiên cứu là tat cả nhân viên mang quốc tịch ViệtNam và hiện đang sinh sống trong lãnh tho Việt Nam
Khung chọn mẫu: Khung chọn mau là các nhân viên mang Quốc tịch Việt Nam,hiện đang sinh sống trong lãnh thé Việt Nam, tại thành phố Hồ Chí Minh
Mau dự kiến được phân bồ theo số lượng công ty tại địa bàn:- - Dệt may Thành Công
- - Công ty TNHH Thai Sơn S.P- Cong ty Coats Phong Phu- Cong ty TNHH Decathlon Việt Nam- Cong ty TNHH YKK Việt Nam- _ Tổng công ty cổ phần may Nha Bè- Phan Viện Dệt May tại TPHCM- Tong Công ty Cô Phan May Việt Tiến- _ Công ty Cổ phan dau tư Mặt Trời Việt- Céng ty TNHH TUV Rheinland Viet Nam
Trang 38- Công ty TNHH Robert Bosch Engineering and Solution Viet Nam- Nidec Tosok Viet Nam
- _ Công Ty Hệ Thống Thông Tin FPT [FPT IS] Hồ Chí Minh- _ Công ty Cô phần Thiết kế — Xây dựng HCD
- Công ty TNHH UTi Worldwide Vietnam- Cong ty Liên doanh Unilever Việt Nam- Lién hiệp hợp tac xã thương mai quận 3- Luong nhỏ các công ty khác tại thành phố Hỗ Chí MinhKích thước mẫu: Trong nghiên cứu thực hiện phương pháp phân tích nhân tốkhám phá EFAva phân tích hồi quy Với phương pháp EFA, kích thước mẫu thườngđược xác định dựa vào kích thước tối thiểu và số lượng biến do lường đưa vào phântích Theo Hair & CTS (2006) cho rang dé sử dung EFA, kích thước mẫu tối thiểuphải là 50, tốt hơn là 100 và tỉ lệ quan sát /bién đo lường là 5:1, nghĩa là 1 bién đolường can tối thiểu 5 biến quan sát, tốt nhất là 10:1 (Nguyễn Dinh Thọ, 2014) Với31 bién quan sát, thì cỡ mẫu tối thiểu cần lay là 155 mẫu Với mô hình hồi quy bội,công thức kinh nghiệm thường dùng để tính kích thước mẫu là n > 50 + 8p Trongđó, p là số biến độc lập trong mô hình, n là kích thước mẫu tối thiểu (Nguyễn DinhThọ, 2014) Với 2 biến độc lập, thì cỡ mẫu tối thiểu phải là 66 mẫu Như vậy, cỡ mẫutối thiểu 155 sẽ thỏa mãn hai điều kiện trên
Phương pháp chọn mẫu: Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện (phi xácsuất) Ưu điểm của phương pháp này là dễ tiếp cận đối tượng nghiên cứu và thườngsử dụng khi bị giới hạn về thời gian và chỉ phí Tuy nhiên, phương pháp này có nhượcđiểm là không xác định được sai số do lay mau Đối tượng lay mẫu của nghiên cứunày là nhân viên ở thành phố Hỗ Chí Minh
Phương pháp thu thập mẫu: gửi bảng câu hỏi trực tiếp đến nhân viên, qua email,google docs.
3.4 Phương pháp xử lý số liệu3.4.1 Đánh gia độ tin cay cua thang đo
Cac thang do được đánh giá độ tin cậy qua hệ số Cronbach Alpha Hệ số Cronbachalpha biến thiên trong khoảng [0-1] Hệ số Cronbach alpha quá lớn (œ>0.95) cho thay
Trang 39nhiều biến trong thang do không có khác biệt gì với nhau, nghĩa là chúng cùng dolường một nội dung nào đó của khái niệm nghiên cứu Hiện tượng này gọi là trùnglắp trong đo lường [37].
Trong SPSS, sử dụng hệ số tương quan biến — tong hiệu chỉnh, và một biến đolường có hệ SỐ tương quan biến — tong hiệu chỉnh > 0.3 thì biến đó đạt yêu cầu Mộtthang đo có độ tin cậy tốt khi hệ số Cronbach ơ biến thiên trong khoảng [0.7-0.6].Nếu Cronbach ơ = 0.6 là thang đo có thể chấp nhận được về mặt tin cậy
3.4.2 Phân tích nhân tổ khám pháPhân tích nhân tổ khám phá được sử dụng để kiểm tra độ giá trỊ của các biến quansát về khái niệm (Nguyễn Đình Thọ, 2014) Qua đó, các tiêu chí đánh giá kết quả củaphân tích nhân tô khám phá là:
— 0,5 < KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) < 1, thì phép phân tích nhân tố được xem là
thích hợp (Nguyễn Đình Thọ, 2014)
— Các biến quan sát có trọng số tương quan đơn giữa biến và các nhân tố nhỏ hơn
0,5 sẽ bị loại (Hair và cộng sự 2006, được trích dẫn bởi Nguyễn Dinh Thọ, 2014)
— Tổng phương sai trích được phải lớn hơn 50% (Nguyễn Đình Thọ, 2014).3.4.3 Tương quan tuyến tính
Trong nghiên cứu sử dụng hệ số tương quan Pearson với kiếm định hai phía tail) Hệ số tương quan Pearson (ký hiệu là r) dùng để kiểm tra liên hệ giữa các biếnđịnh lượng (khoảng cách hay tỉ lệ) Tri tuyệt đối r cho biết mức độ chặt chẽ của mốiquan hệ tuyến tính Giá trị tuyệt đối của r tiễn gần đến 1 khi hai biến có mối tươngquan tuyến tính chặt chẽ (Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Two-tail(kiếm định hai phía) được sử dung trong trường hợp chiều hướng của mối quan hệtuyến tính không xác định trước được
(two-3.4.4 Phân tích hồi quy đa biếnMô hình nghiên cứu bao gom nhiéu bién phụ thuộc định lượng va nhiều biến độclập có thé định tính hay định lượng gọi là mô hình hồi quy đa biến Mô hình hồi quyđa biến giả định là các biến phụ thuộc không có quan hệ với nhau Với giả định trên,
Trang 40hồi quy đa biến thực chat là một tập các mô hình hồi quy bội Do đó, dé dàng phântích mô hình hồi quy đa biến thông qua từng mô hình hồi quy riêng lẻ.
Đánh giá độ phù hợp của mô hình: Để biết mô hình hồi quy tuyến tính đã xâydựng trên dữ liệu mẫu phù hợp đến mức độ nào với dữ liệu, cần dùng thước đo về độphù hợp của nó Một thước đo sự phù hợp của mô hình tuyến tính thường dùng là hệsố xác định R2 R?càng gan 1 thì mô hình đã xây dựng càng thích hop, R?càng gan 0mô hình càng kém phù hợp với tập dữ liệu mẫu Trong mô hình hồi quy bội, vì cónhiều biến độc lập nên ta sử dụng hệ số xác định R?adj dé thay thé cho R khi so sánhcác mô hình với nhau R2„u¡ rất phù hợp dé quyết định có nên đưa thêm biến độc lập
vào mô hình hay không (Nguyễn Đình Thọ, 2014)
Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến bằng hệ số phóng đại phương sai VIF NếuVIF của một biến độc lập >10 thì biến này hầu như không có giá trị giải thích biếnthiên Y trong mô hình hồi quy bội (Hair và cộng sự 2006, theo Nguyễn Đình Tho,2014) Tuy nhiên trong thực tế nếu VIF >2, cần can thận trong diễn giải các trọng sốhồi qui (Nguyễn Dinh Thọ, 2014)
3.4.5 Phân tích ANOVAPhân tích phương sai một yếu tố ( còn gọi là oneway anova) dùng để kiểm địnhgiả thuyết trung bình bằng nhau của các nhóm mẫu với khả năng phạm sai lầm chỉ là5%.
Một số giả định khi phân tích ANOVA:
— Các nhóm so sánh phải độc lập và được chọn một cách ngẫu nhiên
— Các nhóm so sánh phải có phân phối chuẩn or cỡ mẫu phải đủ lớn để được xemnhư tiệm cận phân phối chuẩn
— Phương sai của các nhóm so sánh phải đồng nhất.Nếu giả định tổng thé có phân phối chuẩn với phương sai bằng nhau không đápứng được thì dùng kiểm định phi tham số Kruskal-Wallis sẽ dé thay thé cho ANOVA
(Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)
Levene test
Ho: “Phương sai bằng nhau