Mục tiêu thứ nhất của nghiên cứu đã được hoàn thành thông qua việc sửdụng các nên tảng lý thuyết của các nghiên cứu trước về sự công bang trong tôchức, sự hài lòng công việc và sự cam kế
DANH MUC HINH ANH
Hinh 2.1 M6 hinh nghién cttuHình 3.1 Quy trình nghiên cứu
8608129" Í CBPP2 805 882
KET LUAN
Trong chương này, tác giả tóm tat quá trình nghiên cứu, dé xuất một số ham ý quản tri cho các nhà lãnh đạo các ngân hang thương mại tại thành phố Đà Lat.
Ngoài ra, tác giả còn trình bày hạn chế của dé tài và các hướng nghiên cứu mở rộng tiếp theo.
5.1T m tắt kết quả nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện với hai mục tiêu chính Mục tiêu thứ nhất là xây dựng mô hình giải thích cho hành vi công dân với tô chức của các nhân viên Mục tiêu thứ hai là đo lường sự ảnh hưởng gián tiếp của ba thành phần của sự công bằng trong tô chức là: công bằng phân phối, công bằng tương tác va công bang quá trình đến hành vi công dân với tổ chức của nhân viên thông qua hai yếu tố trung gian là sự hài lòng và sự cam kết.
Dựa vào các nghiên cứu trước đây, đề tài đã xây dựng mô hình nghiên cứu mô tả sự ảnh hưởng của ba loại cảm nhận về sự công bang trong tô chức của nhân viên đến sự hài lòng công việc và sự cam kết với tổ chức của họ Kế đến, sự hài long công việc và sự cam kết với tô chức ảnh hưởng đến hành vi công dân với tô chức của nhân viên Mô hình nghiên cứu con xem xét vai tro trung gian cua sự hài lòng công việc và sự cam kết với tổ chức trong sự ảnh hưởng của các yếu tố công bang trong tổ chức đến hành vi công dân với tô chức của nhân viên Như vậy, mục tiêu thứ nhất của nghiên cứu đã được hoàn thành Đề thực hiện mục tiêu thứ hai, phương pháp nghiên cứu định lượng được tác giả áp dụng Các khái niệm của mô hình nghiên cứu sẽ được đo lường bang phương pháp định lượng thông qua bang câu hỏi khảo sát, và các giả thuyết của nghiên cứu được kiểm định bằng phương pháp phân tích số liệu định lượng thông qua chương trình SPSS Nghiên cứu được thực hiện qua hai bước chính là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Các thang đo của các khái niệm đã được kế thừa từ các nghiên cứu trước, qua quá trình chỉnh sửa ở bước nghiên cứu sơ bộ đê tiép tục được sử dụng cho nghiên cứu chính thức Nghiên cứu được thực hiện trên địa bàn thành phố Da Lat với đối tượng khảo sát là các nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng thương mại trong thành phô.
Kết quả sau khi nghiên cứu sơ bộ, thang đo chính thức gồm 6 khái niệm lý thuyết được đo lường băng gom 32 bién quan sat đã đạt được độ tin cậy và có thé sử dụng cho nghiên cứu chính thức Kết quả sau khi nghiên cứu chính thức, tác giả thu thập được 143 mau, xấp xỉ gần đủ số mẫu cần thiết dé tiến hành các bước phân tích Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo và phân t ch nhân tổ khám phá EFA, ba biến quan sát đã được loại bỏ, 29 biến còn lại đại diện cho 6 khái niệm được tiếp tục sử dụng để kiểm tra 11 giả thuyết của mô hình dé xuất Kết quả hồi quy đa biến cho thay có tổng cộng 7/11 giả thuyết được ủng hộ Vai trò trung gian của sự hài lòng công việc và sự cam kết với tô chức trong mối quan hệ giữa sự công bằng trong tô chức và hành vi công dân với tổ chức của nhân viên đã được chứng mình, hoàn thành mục tiêu nghiên cứu thứ hai của dé tài.
Kết quả nghiên cứu cho thay, mỗi loại cảm nhận về sự công bang trong tô chức khác nhau có thể dẫn đến những thái độ khác nhau đối với tổ chức của nhân viên Cụ thể là, sự công băng phân phối có tác động mạnh nhất đến sự cam kết với tổ chức của nhân viên, và có tác động vừa phải yếu đến sự hài lòng công việc của họ Sự công băng quy trình có tác động mạnh nhất đến sự hài lòng công việc của nhân viên, nhưng lại không ảnh hưởng đến sự cam kết của họ với tổ chức Ngoài ra, cảm nhận vẻ sự công băng tương tác của nhân viên có tác động vừa phải lên cả sự hài lòng công việc và sự cam kết với tổ chức của nhân viên Các kết quả trên phan lớn là tương đồng với một số nghiên cứu trước về sự công bang trong tổ chức của Mooran (1991) và Nadiri và Tanova (2010) vì đã chứng minh răng, sự công bằng trong tổ chức góp phan quan trọng trong việc gia tăng sự hài lòng trong công việc của nhân viên Tuy nhiên, do môi trường nghiên cứu khác biệt, nên kết quả nghiên cứu cũng có một số khác biệt như trên, khi cho thấy mỗi loại cảm nhận công băng khác nhau của nhân viên sẽ có mức độ ảnh hưởng khác nhau đến sự hài lòng công việc và sự cam kết với tô chức của nhân viền.
Một kết quả khác của nghiên cứu là đã chứng minh được vai trò trung gian của sự hài lòng công việc và sự cam kết với tô chức của nhân viên trong mối quan hệ giữa sự công bang trong t6 chức và hành vi công dân với tổ chức của nhân viên.
Ba hình thái của sự công bằng trong tô chức là công băng phân phối, công bang tương tác và công bằng quá trình đã không ảnh hưởng trực tiếp đến hành vi công dân với t6 chức, thay vào đó, chúng anh hưởng đến sự hài lòng với công việc của nhân viên và sự cam kết với tô chức của họ, rồi từ đó, hai thái độ tích cực này mới tiếp tục ảnh hưởng đến hành vi công dân với tô chức của nhân viên Như vậy, trong môi trường nghiên cứu là các ngân hàng tại thành phố Đà Lạt, khái niệm hành vi công dân với tổ chức của các nhân viên được ngắm ngầm phát sinh dựa vào một quy trình tâm lý phức tạp Khi các nhân viên cảm nhận được mình đang được đối xử một cách công băng, được hưởng mức lương thưởng tương xứng với thành quả lao động của mình, và có sự công bằng trong các quy trình làm việc của tổ chức, thì họ sẽ cảm thấy hài lòng với công việc mình đang làm, và cảm thấy gắn bó, cam kết với t6 chức hơn Sự hài lòng công việc là một thái độ tích cực của nhân viên với tổ chức, kết hợp với cảm nhận mình là một thành phan gắn bó của tổ chức thông qua sự cam kết, thì các nhân viên mới hết lòng làm việc, và sẵn sàng dành nhiều nỗ lực vượt xa khỏi những yêu cầu công việc dé cống hiến cho tổ chức Quy trình trên của mô hình nghiên cứu này đã giải th ch được 45,6% về hành vi công dân với tổ chức của các nhân viên Như vậy, nghiên cứu đã góp phần khăng định thêm răng, sự hài lòng công việc và sự cam kết với tô chức là hai yếu tố cảm xúc cực ky quan trọng, có thể dùng để dự báo các hành vi của nhân viên trong công việc Việc quan tâm tăng cường hai yếu tố trên, sẽ giúp cho các tô chức khai thác được rất nhiều giá trị quan trọng của nhân viên.
Qua kết quả định lượng của dé tài, tác giả cũng dé xuất một vài hàm ý quan trị cho các nhà lãnh đạo tại các ngân hàng trong thành phố Đà Lat Thứ nhất, hành vi công dân với tô chức của nhân viên là một hành vi quan trọng, mang lại rất nhiều lợi ích thiết thực cho tổ chức Vì vậy, nhà quản lý có thé thúc đây hành vi trên bang cách quan tâm đến sự hài lòng công việc và sự cam kết với tô chức của nhân viên.
Mô hình nghiên cứu của dé tai đã chứng minh rằng, việc có một cơ chế công băng trong tổ chức là nguyên nhân dé tăng cường sự hài lòng công việc và sự cam kết với tô chức của nhân viên Và khi nhân viên có được sự hài lòng và cam kết với tổ chức, họ sẽ sẵn sàng có những hành vi tự nguyện giúp đỡ tổ chức, mang lại nhiều sự công hiên và giá tri lớn lao cho tô chức của họ.
Thứ hai, qua kết quả định lượng cho thấy, giá trị trung bình của ba loại cảm nhận về sự công bang trong tô chức của các nhân viên là tương đương nhau, với giá trị khoảng 3,5 so với giá tri cao nhất là 5 Tuy nhiên, trong loại nghiên cứu thu thập ý kiến cá nhân băng câu hỏi khảo sát trực tiếp như nghiên cứu này, các đáp viên thường có xu hướng trả lời thiên về việc đồng ý hơn là không đồng ý Vì vậy, mức độ thực tế của cảm nhận về sự công bằng trong tô chức của các nhân viên ngân hàng trong thành phố Đà Lạt có thể sẽ thấp hơn một t Như vậy, tình trạng vé su công bang trong tổ chức của các ngân hàng trong thành phố Đà Lat vẫn còn chưa phải là cao, và có nhiều cơ hội tiềm năng để cải thiện Thứ ba, kết quả nghiên cứu đã cho thấy, mỗi loại cảm nhận về sự công băng trong tô chức khác nhau sé ảnh hưởng khác nhau đến sự hài lòng công việc và sự cam kết với t6 chức của nhân viên Như vậy, các nhà quản lý ngân hàng có thể căn cứ vào điều này để có những chính sách quản lý phù hop với từng mục tiêu cụ thé trong tô chức Ví dụ như, khi nhà quản lý cảm nhận một nhân viên nao đó có tình trạng xa cách, không có nhiều sự gan kết cảm xúc với tô chức thì có nghĩa là sự cam kết với với tổ chức của nhân viên này đang trong tình trạng thấp Và theo kết quả nghiên cứu, có thể nâng cao sự cam kết của nhân viên bằng cách chú ý đến cảm nhận về sự công bang trong lương thưởng của họ vì đây là yếu tổ tác động mạnh nhất đến sự cam kết với tô chức.
Hoặc một cách khác dé tổ chức có thé gia tăng sự cam kết của nhân viên chính là việc chú ý đến sự công bằng tương tác Nếu các cấp trên đều biết cách đối xử với các nhân viên của mình nhiệt tình, thân thiện và biết trân trọng họ, thì các nhân viên sẽ cảm thay tổ chức cần mình, từ đó họ sẽ có cảm giác gắn kết với tố chức va sẵn sàng công hiến cho tổ chức thông qua các hành vi công dân của họ Ngoài ra, sự công băng tương tác năm giữ vai trò quan trọng trong việc tạo nên sự hài lòng công việc và sự cam kết với tô chức của nhân viên Vì vậy, khi trong ngân hàng xuất hiện tình trạng có những nhóm nhân viên không muốn cống hiến cho công việc, hoặc thể hiện sự không hài lòng, không gắn bó với tổ chức, thì nhà lãnh đạo cần quan tâm đến thái độ đối xử của các nhà quản lý trực tiếp của nhóm nhân viên này Bởi vì cách mà nhà quản lý đối xử với nhân viên có tử tế, tôn trọng hay không là một nhân tô quan trọng ảnh hưởng đền sự hài lòng và sự cam kêt của họ với tô chức.
Cuối cùng, kết quả nghiên cứu cũng cho thay rang, sự công bang quá trình là yếu tô tác động mạnh nhất đến sự hài lòng công việc của nhân viên Vì vậy, nhà quản lý cần phải biết lắng nghe ý kiến phản hồi của nhân viên về quy trình làm việc để có thể đưa ra những quyết định đúng đắn và duy trì sự công băng về lợi ích giữa tat cả các bộ phận và nhân viên trong tổ chức Như mô hình nghiên cứu đã chứng minh, việc củng cố và duy trì sự công bang trong mọi hoạt động của tổ chức sẽ góp phân quan trọng giúp các nhân viên có được cảm xúc tốt nhất về công việc, về tổ chức, và họ sẽ sẵn sàng công hiến hết sức lực, mang lại nhiều thành quả tốt đẹp cho to chức.
5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
Tuy đã đạt được hai mục tiêu đề ra, nhưng dé tài vẫn còn một số hạn chế.
Thứ nhất, do hạn chế về thời gian và nguồn lực, nên cỡ mẫu của nghiên cứu còn rất hạn chế Thứ hai, nghiên cứu còn chưa áp dụng chương trình SIM để phân tích rõ những mối quan hệ phức tạp trong mô hình nghiên cứu dé xuất Thứ ba, hành vi công dân với tô chức bao gồm nhiều hành vi phức tạp, nhưng nghiên cứu chỉ sử dụng thang đo đơn giản với 4 biến quan sát nên vẫn chưa thể mô tả và đo lường rõ hành vi này như trong nghiên cứu của tác giả Mooran (1991) Thứ tư, mô hình nghiên cứu này có thé áp dụng cho nhiều loại hình t6 chức khác, đặc biệt là các tổ chức hành chính của nhà nước, bởi vì sự công băng trong t6 chức là van đề đang nỗi trội trong các cơ quan hành ch nh địa phương Vì vậy, các nghiên cứu tiếp theo có thé áp dung cho các tổ chức trên để có được những thông tin và khám phá mới lạ hap dẫn hơn.
TAI LIEU THAM KHAO
Anderson, J C., & Gerbing, D W (1988) Structural equation modeling in practice:
A review and recommended two-step approach Psychological bulletin, 103(3), 411.
Bateman, T.S., & Organ, D W (1983) Job satisfaction and the good soldier: The relationship between affect and employee citizenship” Academy of management Journal, 26(4), 587-595.
Cardona, P., Lawrence, B S., & Bentler, P M (2004) The influence of social and work exchange relationships on organizational citizenship behavior Group
Cropanzano, R., Prehar, C A., & Chen, P Y (2002) Using social exchange theory to distinguish procedural from interactional justice Group & Organization Management, 27(3), 324-351.
Greenberg, J (1990) Organizational justice: Yesterday, today, and tomorrow Journal of management, 16(2), 399-432.
Hair, J F., Black, W C., Babin, B J., Anderson, R E., & Tatham, R L.
(1998) Multivariate data analysis (Vol 5, No 3, pp 207-219) Upper Saddle River, NJ: Prentice hall.
Huey Yiing, L., & Zaman Bin Ahmad, K (2009) The moderating effects of organizational culture on the relationships between leadership behaviour and organizational commitment and between organizational commitment and job satisfaction and performance Leadership & Organization Development Journal, 30(1), 53-86.
Jabnoun, N., & Hassan Al-Tamimi, H A (2003) Measuring perceived service quality at UAE commercial banks International Journal of Quality &
Jerome, L., & Kleiner, B H (1995) Employee morale and its impact on service: what companies do to create a positive service experience Managing Service Quality: An International Journal, 5(6), 21-25.
Kim, W.G., Leong, J K., & Lee, Y K (2005) Effect of service orientation on job satisfaction, organizational commitment, and intention of leaving ina casual dining chain restaurant International Journal of Hospitality Management, 24(2), 171-193.
Kim, W G., Leong, J K., & Lee, Y K (2005) Effect of service orientation on job satisfaction, organizational commitment, and intention of leaving in a casual dining chain restaurant International Journal of Hospitality Management, 24(2), 171-193.
Masterson, S S., Lewis, K., Goldman, B M., & Taylor, M S (2000) Integrating justice and social exchange: The differing effects of fair procedures and treatment on work relationships Academy of Management journal, 43(A4), 738-748.
Moorman, R H (1991) Relationship between organizational justice and organizational citizenship behaviors: Do fairness perceptions influence employee citizenship? Journal of applied psychology, 76(6), 845.
Nadiri, H., & Tanova, C (2010) An investigation of the role of justice in turnover intentions, job satisfaction, and organizational citizenship behavior in hospitality industry International journal of hospitality management, 29(1), 33-41.
Odom, R Y., Boxx, W R., & Dunn, M G (1990) Organizational cultures, commitment, satisfaction, and cohesion Public Productivity &
Organ, D W (1988) A_ restatement of the satisfaction-performance hypothesis Journal of management, 14(4), 547-557.
Organ, D W (1990) The motivational basis of organizational citizenship behavior Research in organizational behavior, 12(1), 43-72.
Oshagbemi, T' (2000) Gender differences in the job satisfaction of university teachers Women in Management review, 15(7), 331-343.
Rupp, D E., & Cropanzano, R (2002) The mediating effects of social exchange relationships ¡In predicting workplace outcomes from multifoci organizational justice Organizational behavior and human decision processes, 89(1), 925-946.
Samad, S (2005) Unraveling the organizational commitment and job performance relationship: exploring the moderating effect of job satisfaction TheBusiness Review, 4(2), 79-84.