thực trạng và giải pháp đào tạo nguồn nhân lực công ty du lịch saigon back alley tp hcm

LOI CAM ON Bài nghiên cứu “Thực trạng và giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại công ty SaiGon Back Alley” là quá trình cô gắng của nhóm chúng em.. Với mong muốn được tìm hiểu thêm về thực

HỌC VIỆN HÀNG KHÔNG VIỆT NAM KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

® VAA

BAI NGHIEN CUU MON DAN LUAN NGHIEN CUU KHOA HOC

DE TAI

THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO

NGUON NHAN LUC CONG TY DU LICH SAIGON BACK ALLEY - TP.HCM

Giang vién: Dao Duy Tung

Sinh viên thực hiện

1 Nguyễn Thị Kim Ngân - 2253440095 2.Lê Hoàng Thanh Tuần - 2253440024 3.V6 Vii Minh Chi — 2253440033 Thành phó Hỗ Chí Minh, tháng 07 năm 2023

PHIÊU ĐÁNH GIÁ THÀNH VIÊN NHÓM

(100%) NHÓM

Võ Vũ Minh Chi 100%

LOI CAM ON

Bài nghiên cứu “Thực trạng và giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại công ty SaiGon Back Alley” là quá trình cô gắng của nhóm chúng em Thông qua đó, chúng em có những cái nhìn sâu sắc, cụ thể hơn về bộ môn Dẫn luận phương pháp nghiên cứu khoa

học, thâu hiệu và vận dụng môn học vào thực tiến một cách triệt đê

Xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy Đào Duy Tùng, người luôn giảng dạy, truyền đạt

kinh nghiệm, kiến thức, hướng dẫn tận tình để chúng em hoàn thành tốt nội dung trên

Xin cảm ơn các thầy cô, gia đình, bạn bè đã tận tình giúp đỡ, khích lệ, động viên chúng em trong suốt quá trình thực hiện

Không thê không nhắc tới sự giúp đỡ tận tình từ phía ban lãnh đạo SaiGon Back Alley cũng như các anh/chị là nhân viên lâu năm của công ty đã luôn ủng hộ, giúp đỡ nhiệt

tinh, tạo điều kiện thuận lợi đê chúng em hoàn thành tốt đề tài nghiên cứu Với điều kiện thời gian và kiến thức, kinh nghiệm còn hạn chế, bài nghiên cứu này sẽ

không thê tránh được thiếu sót Chúng em rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý

kiến của quý thầy cô đề hoàn thiện hơn

Kính chúc quý thầy cô nhiều sức khỏe, gặt hái nhiều thành công Một lần nữa, chúng em xin chan thanh cam on !

Đại diện nhóm

Nguyễn Thị Kim Ngân

LỜI CAM ĐOAN

Tôi là Nguyễn Thị Kim Ngân, đại diện nhóm với đề tai “ Thực trạng và giải pháp đào tạo nguồn nhân lực công ty du lich SaiGon Back Alley”, lay khao sat tir trực tiếp công

ty SaiGon Back Alley trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Tôi đại diện nhóm cam

đoan rằng bài Nghiên cứu Khoa học này là do chính Chúng tôi thực hiện, các số liệu thu thập và kết quả phân tích trong báo cáo là trung thực Các dữ liệu lẫy từ nguồn

khác đều được trích dẫn nguồn đây đủ

Ngày 25 tháng 07 năm 2023

Đại diện nhóm

Nguyễn Thị Kim Ngân

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN

2.3 Các nghiên cứu thực nghiệm liên quan đến để tài -2 14

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CÚU

3.1 Quy trình nghiên cứu 3.2 Phương pháp nghiên cứu 3.3 Mô tả dữ liệu nghiên cứu

TÀI LIỆU THAM KHẢO

23 23 24 25 26 26 28

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CUU

1.1 Lý do chọn đề tài nghiên cứu Du lịch hiện nay được xem là ngành “Kinh tế không khói” quan trọng của Việt Nam Văn hóa Việt Nam luôn là ẩn số với khách du lịch bởi sự phong phú, đa dạng về vùng miền, sắc tộc, lịch sử đấu tranh hào hùng

Tuy không có nhiều danh lam thẳng cảnh, Sài Gòn lại mang trong mình những dấu ấn rất riêng khi chứng kiến nhiều sự kiện lịch sử hào hùng diễn ra, những di tích vẫn còn lưu lại đến ngày nay bởi đất nước mình thống nhất chưa nổi 50 năm; cùng với đó là nền văn hóa ẩm thực phong phú bởi sự đa dạng dân tộc, văn hóa Thành phố Hồ Chí Minh là điểm đến của hầu hết khách du lịch nhưng những loại mô hình dịch vụ ở đây vẫn chưa được khai thác triệt để bởi còn nhiều vấn đề tồn đọng, phát triển du lịch chưa được lâu nên vẫn khá mới mẻ, thiếu chuyên nghiệp, và đặc biệt hơn là sự thiếu hụt trầm trọng về cả số lượng và chất lượng đội ngũ nhân lực (Theo thống kê, mỗi năm ngành Du lịch cần đến 40.000 lao động, tuy nhiên, nguồn lực cung cấp được chỉ là 20.000 nhân lực)

Hiện nay, loại hình tham quan du lịch quanh thành phố bằng xe máy đang được

khách du lịch yêu thích và lựa chọn Tùy theo nhu cầu và sở thích của từng cá nhân, khách hàng có thể chọn tham quan thành phố, học thêm về những di tích lịch sử - văn hóa mang đậm dấu ấn chiến tranh, hoặc trải nghiệm ẩm thực thành phố - hiểu thêm về khẩu vị, nét đặc trưng các món ăn địa phương cũng như gặp gỡ những người dân thân thiện, hiếu khách nơi đây

Mỗi hướng dẫn viên là một cầu nối giữa khách du lịch và địa điểm tham quan

qua du lịch, truyền tải kiến thức, văn hóa, ẩm thực Việt Nam là một công việc không dễ dàng và vô cùng thiêng liêng Nếu trong quá trình làm việc có phần sai sót sẽ rất dễ gây ảnh hưởng đến vị thế du lịch Việt Nam, hoặc thậm chí bạn bè quốc tế sẽ có cái nhìn sai lệch về con người, văn hóa nơi đây Đặc biệt hơn là với loại hình tham quan, trải nghiệm thành phố bằng xe máy ngắn hạn, sự dễ dàng

trong khâu tuyển chọn nhân sự sẽ gây khó khăn về lâu dài cho công ty trong việc

tầm soát Với mong muốn được tìm hiểu thêm về thực trạng nhân lực ngành du lịch hiện nay cũng như áp dụng kiến thức đã học, đưa ra các giải pháp có khả năng thực hiện được trong tương lai, bài nghiên cứu “Thực trạng và giải pháp đào tạo

nguồn nhân lực tại công ty du lịch SaiGon Back Alley” ra đời Do không gian và

thời gian thực hiện nghiên cứu có hạn, nhóm chúng em lựa chọn công ty SaiGon Back Alley - đơn vị tiên phong trong lĩnh vực du lịch tại TPHCM để có cái nhìn tổng quan, làm cơ sở để xác định những điểm mạnh - yếu còn tồn đọng, đưa ra

các giải pháp; trước hết là để những mô hình dịch vụ du lịch tương tự tham

khảo, sau để làm cơ sở cho những nghiên cứu tiếp theo với quy mô rộng hon 1.2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

1.2.1 Mục tiêu chung

Nghiên cứu về những điểm mạnh, điểm yếu nội tại của nguồn nhân lực công ty

SaiGon Back Alley, đưa ra các giải pháp khắc phục và phát triển Lấy đó làm cơsở

để có cái nhìn tổng quan và đưa ra các giải pháp về nguồn nhân lực du lịch TPHCM nói riêng và những khu vực tương tự

1.2.2 Mục tiêu cụ thể Các mục tiêu cụ thể cần giải quyết nhằm đạt được mục tiêu chung trên như sau:

- _ Xác định thực trạng nguồn nhân lực công ty SaiGon Back Alley hién nay - _ Đưa ra các giải pháp có thể khắc phục hiệu quả tình trạng hiện tại 1.3 Cau hoi nghiên cứu

Thực trạng về đào tạo nguồn nhân lực công ty SaiGon Back Alley hiện nay ? Những giải pháp có thể áp dụng để tối ưu hóa ưu điểm, khắc phục nhược điểm mà bạn cho là hữu hiệu ?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

Thực trạng và giải pháp đào tạo nguồn nhân lực công ty SaiGon Back Alley -

TPHCM

1.42 Đối tượng khảo sát

Nhân viên Công ty SaiGon Back Alley

1.4.3 Phạm vi nghiên cứu Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi Thành phố Hồ Chí Minh

Thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện từ 20/6/2023 đến

20/07/2028

1.5 Phương pháp nghiên cứu 1.5.1 Nguồn dữ liệu sử dụng Đề tài sử dụng chủ yếu là nguồn dữ liệu sơ cấp (Primary data): những dữ liệu mới được thu thập lần đầu tiên được sử dụng phục vụ cho bài nghiên cứu này thông qua phỏng vấn các vị trí khác nhau trong công ty, điều tra khảo sát, quan sát, tổng hợp các ý kiến dựa trên những nghiên cứu về lĩnh vực này trước đây.Phương pháp thực hiện

Phương pháp nghiên cứu định tính (Qualitative research): Được thực hiện thông qua tiến hành phỏng vấn, thảo luận nhóm, quan sát các cá nhân trong công ty, nhiều chức vụ khác nhau, kinh nghiệm khác nhau, từ đó có cái nhìn phổ quát về thực trạng nguồn nhân lực nội tại nhằm tìm ra được các giải

pháp khắc phục các nhược điểm, hạn chế của công ty

1.6 Ý nghĩa nghiên cứu 1.6.1 Về mặt lý thuyết:

- _ Nghiên cứu đề cập về thực trạng, những điểm mạnh - yếu đang tồn đọng trong nguồn nhân lực của công ty SaiGon Back Alley, đề ra những giải pháp có thể áp dụng dựa trên kiến thức, nghiên cứu tương tự; làm cơ sở cho nghiên cứu nguồn nhân lực d u lịch tại

TPHCM

1.6.2 Về mặt thực tiễn: - Thông qua nghiên cứu về thực trạng và giải pháp đào tạo nguồn

nhân lực sẽ giúp công ty SaiGon Back Alley phát huy các yếu tố tích cực, có thêm các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực công ty Thông qua nghiên cứu, các công ty với mô hình dịch vụ du lịch gặp phải trường hợp tương tự sẽ có thêm các cách thức, giải pháp đào tạo có thể áp dụng cho công ty của mình bởi lẽ du lịch là cầu nối giữa du khách ngoại quốc và nền văn hóa đa dạng, rực rỡ Việt Nam 1.7 Bố cục nghiên cứu

Bố cục nghiên cứu đề tài được cấu thành bởi 3 chương, gồm các nội dung sau: Chrơ ng 1:GO THEUNGH EN CUU

Chương nay chu yếu giải thích và làm rõ đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phương

pháp sử dụng và ý nghĩa của bài nghiên cứu này Các thông tin sơ lược, cần biết và xác định trước khi bắt tay vào nghiên cứu đã được đề cập cụ thể trong

chương

Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGH ÊN CỨU Chương này nêu kỹ và rõ hơn về các khái niệm chuyên ngành liên quan đến bài nghiên cứu, các lý thuyết liên quan, những bài nghiên cứu thực nghiệm trong nước và quốc tế Chương cũng đã tóm lược những thông tin cân thiết, liên quan, khả thi cho bài nghiên cứu này

Chươ ng 3: THẾT KẾ NGH ÊN CỨU

Trong chương đã đề cập cụ thể quy trình, mô hình và phương pháp nghiên cứu áp dụng cho tổng thể bài nghiên cứu sao cho phù hợp nhất với tình hình hiện tại

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN

2.1 Cơ sở lý thuyết

Khái n m nhân lực:

Nhân lực là lực lượng lao động trong xã hội, họ có kiến thức, kỹ năng phục vụ cho công việc, mang lại giá trị cho tổ chức Hiểu theo nghĩa khác, nhân lực còn là sức lực trong mỗi con người, để con người có thể hoạt động

2.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực: - Nguồn nhân lực là: nguồn cung cấp sức lao động cho tổ chức, doanh nghiệp và xã hội, Là lực lượng lao động thuộc tổ chức, doanh nghiệp

- Nguồn nhân lực có nhiều vai trò khác nhau tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến sự phát triển của một tổ chức, doanh nghiệp Nguồn nhân lực đem lại hiệu quả cao trong công việc và đem lại lợi nhuận cho tổ chức, doanh nghiệp Nguồn nhân lực giúp đảm bảo tiến độ hoàn thành công việc cho doanh nghiệp, xây dựng chiến lược và đảm bảo nhân lực ổn định cho tổ chức, doanh nghiệp

2.1.3 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là: Một hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một giai đoạn nhất định Với mục đích nâng cao kỹ năng, kinh nghiệm của nhân viên đồng thời khắc phục những thiếu sót nhằm đạt được hiệu quả cao cho doanh nghiệp

- Các phương pháp đào tạo # phát triển nguồn nhân lực gồm: 1 Đào tạo trong công việc:

1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn: Người hướng dẫn giải thích cho người học mục tiêu công việc, người học quan sát, đặt nghi vấn, luyện tật đến khi thành thạo công việc, thường được áp dụng cho các công việc đơn giản( công nhân nhà máy, )

LI Đào tạo theo kiểu học nghề: Người học được học lý thuyết, sau đó được đưa đến nơi làm việc để thực hành dưới hướng dẫn của người dạy, cho tới khi thành thạo các kỹ năng nghề

Đào tạo theo kiểu kèm cặp: Người học sẽ được đào tạo, hướng dẫn 1 1 cùng với người lãnh đạo trực tiếp, kèm cặp bởi 1 cố vấn hoặc kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

Đào tạo luân chuyển công việc: Luân chuyển nhân viên từ bộ phận này sang bộ phận khác giúp họ có nhiều kinh nghiệm hơn trong công việc dễ dàng thích nghi với môi trường làm việc sau này

2 Đào tạo ngoài công việc: LI TỔ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Chương trình đào tạo bao gồm lý

thuyết và thực hành: Phần lý thuyết do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách, phần thực hành được tiến hành Ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn

Gửi nhân sự đến các trường đào tạo chính quy: Tổ chức, doanh nghiệp cử nhân viên đến các trường, trung tâm đào tạo chính quy để học tập Tổ chức các buổi giảng, các buổi hội thảo: Người lao động được học hỏi, tiếp thu kiến thức, kinh nghiệm thông qua chuyên đề trong buổi giảng, hội thảo dưới sử chỉ dẫn của người chuyên môn

Đào tạo theo chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính: Người học sẽ học theo hướng dẫn được lập trình sẵn trên máy tính không cần người hướng dẫn

Đào tạo theo phương thức từ xa: Người dạy và người học không cần phải gặp nhau mà chỉ cần giảng dạy và học tập thông qua các phương tiện

nghe, nhìn

Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Sử dụng kỹ thuật như bài tập tình

huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý, giúp người học giải quyết các tình huống giống như trên thực tế

Đào tạo theo mô hình hóa hành vi: Là phương pháp diễn kịch được thiết

kế để mô hình hóa hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt 1 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Người lao động nhận các tài liệu,

có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đẳn - Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thường thấy như:

O Đào tạo trực tuyến Đào tạo trực tiếp Đào tạo kết hợp Tổ chức các chương trình đào tạo nội bộ theo định kỳ

Hình thức sử dụng nhân viên đào tạo thành người đào tạo

2.2 Các lý thuyết liên quan đến giải pháp đào tạo nguồn nhân lực:

- Không có sự đổi mới, không lanh lợi, dễ bị lừa dối bởi những người có dã tâm

Từ những đặc điểm trên, học thuyết X đã cung cấp những phương pháp lý luận truyền thống như sau:

- Quản lý nghiêm khắc bằng 1 cách là trừng phạt - Quản lý ôn hòa thì dựa trên sự khen thưởng - Quản lý nghiêm khắc và công bằng thì dựa trên sự trừng phạt và khen thưởng

Ngoài ra, học thuyết X còn khái quát nên theo 3 quan điểm:

- Nhà quản trị chịu trách nhiệm tổ chức liên quan các hoạt động doanh nghiệp nhằm đạt được những mục tiêu kinh tế dựa trên các yếu tố: con người, tiền, vật tư và thiết bị

- Đối với nhân viên, họ cần được chỉ dẫn, kiểm tra và điều chỉnh hành vi để đáp ứng nhu cầu của tổ chức

- Dùng biện pháp khen thưởng như thuyết phục, hoặc trừng phạt để tránh việc người lao động biểu hiện hoặc chống đối với tổ chức

Đối với các công ty du lịch - việc tuyển dụng nhân sự hầu như không yêu cầu quá cao vì mỗi công ty sẽ có nội dung và hình thức đào tạo khác nhau, vì vậy đôi khi cần áp dung học thuyết X để cũng cố, quản lý nhân sự Mặt khác, do tính chất công việc không quá phức tạp nên tình trạng nhân viên lơ đễnh, không chú tâm cũng thường xảy ra, cần có những biện pháp thưởng phạt nghiêm minh rõ ràng, đảm bảo chất lượng cũng như doanh thu cho tổ chức

Học thuyết Y

Học thuyết này đồng thời cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào năm 1960 Là

1 bản chỉnh sửa của học thuyết X với những giả thiết tích cực hơn về bản chất

con người:

- Nói chung con người thì bẩm sinh không mang bản chất lười biếng - Con người luôn có khả năng/ tài năng tiềm ẩn và vấn đề là làm sao khơi gợi được tiềm năng đó

› Con người nếu có sự thỏa mãn cá nhân sẽ làm việc tốt hơn - Lao động trí óc / lao động chân tay / nghỉ ngơi / giải trí điều là hiện tượng của con người

- Đe dọa và điều khiển đó không phải là biện pháp duy nhất để thúc đẩy con người hoàn thành mục tiêu

Nội dung: - Lý thuyết luôn linh động và có thiên hướng tích cực về hành vi của con người › Con người họ thích làm chủ và tự định hướng

- Họ sẽ gắn liền với nhóm nếu như họ được thỏa mãn về cá nhân - Bản chất của con người đó là thích làm việc và không trốn tránh sự việc khi có thể

- Tài năng luôn luôn tiềm ẩn, phải biết khơi dậy đó là vấn đề - Con người muốn gánh vác trách nhiệm, và có thể học cách gánh vác trách nhiệm

- Họ luôn luôn không thích bị kiểm soát, và nếu bị kiểm soát thì sẽ không làm tốt công việc

- Không đánh giá cao, hoặc không đề cập nhiều về việc trừng phạt khi họ không làm việc

Du lịch là ngành dịch vụ đòi hỏi sự nhanh nhạy trong việc xử lí tình huống, đôi khi pha lẫn sáng tạo và độc đáo nhằm thu hút khách du lịch cũng như tạo bầu không khí thoải mái Khi đó, học thuyết Ÿ được áp dụng nhằm khuyến khích sự chủ động, sáng tạo của nhân viên trong công ty, động viên và tạo được môi trường làm việc không áp lực, tăng tính thỏa mãn trong công việc Từ đấy, năng suất và hiệu quả công việc cũng được cải thiện

Học thuyết Z

Học thuyết Z đã được đưa ra vào những năm 70 của thế kỷ trước do tiến sĩ W.Ouchi sáng lập ra, và được xây dựng dựa trên cả lý luận và thực tiễn

Nội dung: - Nhân viên sẽ đưa ra đề nghị và sau đó cấp trên mới đưa quyết định - Chế độ làm việc lâu dài để nhân viên an tâm và có động lực, tỉnh thần trách nhiệm trong công việc, và khuyến khích các nhân viên của mình đưa ra những phương án đề nghị

- Doanh nghiệp cần giữ thể diện cho người lao động - Quan tâm đến các vấn đề của người lao động kể cả gia đình của họ - Nên chú ý về khâu đào tạo, phát triển năng lực của nhân viên - Nhận xét, đánh giá, đề bạt nhân viên cần phải toàn diện, thận trọng - Làm cho công việc luôn hấp dẫn và thu hút công nhân vào làm việc Thuyết này có nhược điểm đó là tạo ra sức ỳ lớn trong nhân viên nhưng nó lại đưa ra các phương pháp có hiệu quả và dẫn đến sự thành công cho công ty Và nó trở thành học thuyết quản trị nhân sự được nhiều doanh nghiệp áp dụng Thông qua 3 học thuyết kể trên, nhà quản trị nên áp dụng các học thuyết phù