nghiên cứu tác động của năng lực nghề nghiệp đến kết quả công việc của nhân viên lĩnh vực khách sạn vùng đồng bằng sông cửu long

TOM TAT Luan an diroe thuc hiện nhằm nghiên cứu sự tác động của nang luc nghé nghiệp đến kết quả công việc của nhân viên khách sạn vùng Đông bằng sông Cứu Long, Nghiên cứu áp dụng mô h

MỤC LỤC

Phân tích đặc điểm của nhân viên lĩnh vực khách sạn ở Đồng bằng Sông Cứu Long qua mẫu khảo SÁẤ cuc _—

4.3.1 Xử lý dữ ĐIỆN cu HH exegzrree CC eo

4.3.2 Tổng quan vẻ đối tượng khỏo SÁT 1 5ệ

4.4 Danh gid thang đo nghiên etm HA neo CŨ

4.4.1 Phan tich độ tin cay "`0 keessr , LOD

3.4.2 Phân tích nhân tổ khám phá neo s

‡.3 Phân tích tác động của năng lực nghề nghiệp đến kết quả công việc của nhân viên làm việc tại các khách sạn ở Đẳng bằng Sông Cửu LòNG su co .s 124

4.5.1 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình đo lường cu cee 1234 3.5.2 Đánh giá và phân tích mô hình tuyển tính PLS-SEM 126

4.5.3 Kiểm định các biển nhân khẩu học đến kết quả công việc của nhân viên trong lĩnh vực khách sạn A0122 1120111 c1 x11 reaoearcooc LR

Tom fat ChƯỜng Âu uc Hera ho kdvkeraeeavvescoco, TT

Chương §: Kết luận và hàm ý quản ED bs sssstoconnnsoneerssersetensserssssencecsnseaessevarsseseeseveree 444

3.1 Kết TUẬT L2 2xx K11 ky vy t2 sec Mm -

3.2 Hàm ¥ quân Đị cess cece TA HÀ TT th HH2 xe devkeosevveodsvsio , LS

3.2.1 CƠ sở để NHẤT Lee men, T48

5.2.2 Mot so hàm ý quản trị về khung năng lực nghề nghiệp ảnh hướng đến kết quả công việc của nhân viễn trong lĩnh vực khách SẠN uc —

5.3 Hạn chế vá phương hướng nghiên cứn HEP Đhe0 T53

Tải liệu tham khảo 4191 111 111 1 xxx 2T ky no kaveosve SG

Phụ lục Bee wna Sem nrercsaens XSằ TY A4 6 2A hừy M344 ngư SA COMP + HERON bE ORE ERAS PERRO RR OE Ode R RAT TD OEE Ree N A UDO aanewen servecseced,

Bang 2.1: Các định nghĩa về năng lực nghề nghiệp _— essseveseusvevsscageces 16

Bang 2.2; Khung năng lực (KSA: Knowledge, Skills, Attitude) — at

Bảng 2.3: Tông hợp đo lường thành phản của ndng hre nghé nghigp 32 Đang 2.4: Tông hợp tiêu chỉ đánh giá kết quả công việc giữa lĩnh vực lưu trú và mội số lĩnh vực kinh doanh khỏc ơ. ơ ốc

Bang 2.5: Thông kế một số nghiên cứu chính liên quan đến đề tải nghiên cứu trên thể giới , Ha ,đ2 Bảng 2.6: Thống kế một số nghiền cửu chính liên quan đến đề tải nghiên cứu trong THƯỚC Lo ae K19 231 0121011 veo nan CA tk ve rưy AF

Bang 2.7: Tong hop gia thuyết nghiên cửu — ố Bảng 3.1: Hiệu chính thang đo biến Kiến thức THÊ HH kvsvedsercv v,, Ố Ì Bảng 3.3: Hiệu chính thang đo biến Thái 1 Bảng 3.3: Hiệu chính thang đo biến Kỹ HÃNG CỨNE cac 63 2 Bảng 3.4; Hiệu thang đo biến Kết quả công việc theo ngữ cảnh

Bang 3.5: Hiệu chính thang đo biến Kết quả công việc theo nhiện) vụ Gv 05

Bang 3.6: Hiệu chỉnh thang đo biến Kết quả công việc tổng thê cá nhân 66 Đăng 3.7: Hiệu chính thang đo biện Kết quả công việc tong thé nhòm ,67

Bảng 3.8: Mô tả cỡ mẫu nghiên cứu sơ Đỗ ececcseccsossccooec TH 2xx, 70

Bang 3.9: Kinh nghiộm lam viộe theo nghiộn ctr so b6 oo so, _— ơ

Bang 3.10: Kiem định độ tin cây thang đo các biến độc lập nghiên cứu sơ bệ 7T

Bang 3.11: Kiểm định độ tin cậy thang đo các biến phụ thuộc nghiên cứu sơ bộ 73 Đảng 3.12: Phân tích nhân tố khám phá biến độc lập nghiên cứu sơ bộ — 76 Đăng 3.13: Phân tích nhãn tế khám phá biến phụ thuộc nghiên cứu sơ bộ 7?

Bảng 3.14: Hệ thông chức đanh của ASEAN trong lĩnh vực lưu HÚ co T9 Bảng 3.15: Bảng dự kiến phõn bổ cơ cầu mẫu nghiờn cứu ơ Bảng 3.16: Trọng số tải nhân tổ theo cỡ mẫu _ 84

Bang 4.1: Diện tích, dân số của các tính, thành phố vùng Đồng bằng sông Cứu

Long nam 2021 KH TC 4x và nh Tư HH1 102111 necokdcoseeovcsece ẹỂ

Bang 4.2: Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên phân theo địa phương trong ving Đụng bằng sụng Cứu TU0HE cuc no, CA kh cau co bevsaseveoecnansns _ơ— 90 Bảng 4.3: Kết quả hoạt động dụ lịch năm 2020 của các tinh, thanh DBSCL 99

Bang 4.4: Doanh thu du lich của vung DBSCL so voi ca nude giai đoạn 2014 -2018 LH, c6 HA K11 011.6 6 th ty 101 Đáng 4.5; Mô tâ một số đặc điểm cá nhân của đổi tượng kháo sát, 106

Bang 4.6: M6 ta đôi tượng kháo sát theo kinh nghiệm làm 1

Bang 4.7: Mô tả đối tượng khảo sat phần theo vị trí công việc và nơi làm Việc O8

Bang 4.8: Kiểm định độ tin cậy thang đo Kiến thtte on 110

Bang 4.9: Kiém định độ tin cậy thang đo Thái WO oi cescueeeeceneenen Bảng 4.10: Kiểm định độ tin cậy thang đo Kỹ năng CỨNG T41 khu ri, ơ lil

Bang 4.11: Kiem định độ tin cậy thang do Kỹ DANY MEM sáu cuc cao T12

Bang 4.12: Kiêm định độ tin cậy thang đo Kết quá công việc theo ngữ cảnh 112

Bang 4.13: Kiem dinh 46 tin cdy thang đo Kết quả công việc theo nhiệm vụ 113

Bang 4.14: Kiém định độ tín cậy thang đo Kết quá công việc tng thé cá nhân 13

Bảng 4.15: Kiếm định độ tin cây thang đo Kết quả công việc tổng thể nhóm 114

Bang 4.16: Phân tích nhân tố khám phá biến độc lập mm

VXA2?đ se k>zt C4 mưy s2 tx>dt4kadvaA Ctarvoe taaweus Hianroes OCHO EN ARE WD eC atvaaces

Bang 4.17 Phân tích nhân tổ khám phá biển phụ thuộc S1

Bang 4.18: D6 tin cay thang do va dé tin cậy tổng hợp — Ô ở

Bang 4.19: Tính phân biệt nu He co.T25

Bang 4.20: Hệ số phỏng đại phương sai VIF TAY Hrrrerrrrrrsoov.E2

Bảng 4.21: Các hệ số đo lường mức độ ánh hưởng của các nhân tổ đến kết qua công việc tông thẻ cá nhÂN cà neo, =—

Bang 4.22: Các hệ số đo hường mức độ ảnh hưởng của các nhân tổ đền kết quả công việc tông thÊ nhÓi „ án reo Keo LBS Bang 4.23: Bang tom tắt kết luận giả thuyết cu su n2 .

Bang 4.24: Bang tóm tắt kết quả kiếm định sự tác động của các biến nhân khẩu hoe c2

Bang 5.1 Cơ sở đề xuất hảm ý quần ĐĨ che ệ—_145

ĐANH SÁCH HÌNH

Trang Hình 2.1: Khung năng lực nghề nghiệp của RobefEu cu nh 14

Hình 2.2: Mô hình năng lực nghề nghiệp K SA cu e8

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu để xuất HAY k2 — ˆ 36 Hinh 3.1: Quy trinh nghiên CỨU sees KH xe TẾ Hình 4.1: Doanh thu và lượi khách du lich DBSC L giai i doan 2019 - 2022 cseeo.QỂ Hinh 4.2: Mé ta déi tượng khảo sát phen theo vị trí công việc „„ — )

Hỡnh 4.3: Tỏc động của khung năng lực nghệ nghiệp đổi với kết quả cụng việc tổng thờ ky, ơ—— —— ẽ ‹‹“-4d1nõ1ẪÂõnm

F Tỡnh 4 A Tae động giữa khung năng lực đối với kết quả cụng ; ve tổng thể cỏ nhõn METS AES Dee E EA i +> oe ECR ENR Re aD ee w*vxằs+ô a NPE KARE VR RE vee Pee vA ete ee ear er ne 134

Hình 4 §; Tác dang ¢ giữa a khung r nang lực đối với ¡ kết, qua công vị việc tổng thể nhóm .136

ASEAN BVHTTDL

NV NC OECD PLS-SEM OP Ob SHRM Ss R&D TCVN TD TM TNHH Ite TP VHTTDL VTOS

DANH MUC TU VIET TAT

CHƯƠNG 1

TONG QUAN VAN DE NGHIEN ctu 1.1 TÍNH CÁP THIẾT CỦA VẤN BÈ NGHIÊN CỬU

1.1.1 Tầm quan trọng của nghiên cứu Khung năng lực nghề nghiệp đã được chứng mính như một công cụ hiệu quá được sử dụng trong tuyển dụng nhân sự (Alsabbah và Ibrahim, 2013), quản lý thành tích của nhân viên (Posthuma va Campion, 2008), phát triển nguồn nhân lực thông qua đào tạo (Lawler, 1994; Lucia và Lepsinger, 1999; Schippmann, 2000) và cuối cũng lả sử đụng để nâng cao hiệu quả hoạt động của toàn bộ doanh nghiệp (Cameron, 1994) Theo Ngô Quý Nhâm (2015), ngày cảng nhiều tổ chức, doanh nghiệp tại Việt Nam phát triển và áp dụng khung năng lực trong công tác quản trị nhàn sự Việc sử đụng khung năng lực dé quản trị nhân sự chủ yếu vì mục đích đánh giá năng lực của nhân viên, định hướng phát triển năng lực và tăng cường hiệu quả trong công tác quân trị nhân sự đã được chứng mình là một công cụ hữu hiểu qua một số nghiên cứu Scott và Revnolds (2002) đã thực hiện một nghiên cứu cho thấy rằng việc sử dụng các khung nang luc trong quy trình tuyển dụng sẽ năng cao độ chính xác của sự phù hợp với công việc và dẫn đến các quyết định tuyến dụng tốt hơn Ngoai ra, Dries, De Meyer va Pepermans (201 L) đã thực hiện một nghiên cứu khác chí ra rằng việc sử dụng các mô hình năng lực dẫn đến mát quy trinh tuyên dụng có cầu trúc và không thiển vị và làm nổi bật tiềm nẵng của họ như một công cụ có giả trị để thu hút vá lựa chọn nhân tải hàng đầu cho công ty, công như gia tăng hiệu quá công việc, Vai trò của kiến thức trong việc xác định năng suất, hiệu quá và khả nắng cạnh tranh của một quốc gia đã được tranh luận và nghiên cửu rộng rãi trong lĩnh vực học thuật, Theo một nghiên cứu của Tô chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD, 1996), nguồn vốn con người, bac gồm kiến thức và kỹ năng mà các cả nhân có được, có thé tac động tích cực đến tăng trưởng kính tế của một quốc gia Ngoài ra, Ngân hàng Thẻ giới (2017) nhận thấy rắng đầu từ vào giáo đạc và đào tạo có thể làm tăng năng suất lao động, do do nâng cao khả năng cạnh tranh của một quốc gia Một báo cáo của Ủy bạn

Châu Âu ( 2010) đã nhân mạnh tầm quan trọng của nên kinh tế dựa trên trị thức trong việc thúc đây đôi mới và khá năng cạnh tranh Báo cáo nhắn mạnh các quốc gia cần đầu tr vào hoạt động nghiên cứu va phát triển (R&D), cũng như thúc đấy đổi mới, để duy trị tỉnh cạnh tranh trên thị trường toản cầu, Trong điều kiện cách mạng công nghiệp, theo Silva (2008), kiến thức quyết định năng suất, hiệu suất và khả năng cạnh tranh của quốc gia Lợi thế so sánh dựa trên giá nhân công hoặc nguyên vật liệu rẻ đã làm giảm tâm quan trọng so với lợi thể cạnh tranh dựa trên khả năng gia tầng giả trị cho một nguồn lực hoặc lợi thế cụ thể Lợi thể so sảnh như Vậy một phan (phan lớn là phụ thuộc) vào con người ơ trỡnh độ học vẫn, thỏi độ làm việc, hệ thụng giỏ trị, kỹ năng và động lực, Lợi thể so sánh cho thấy các quốc gia (hoặc cá nhân) nên chuyên sản xuất và xuất khẩu hang hóa va dich vu ma ho san xuất hiệu quả nhất, phan lớn phụ thuộc vào các yếu tế con người khác nhan như trính độ học vẫn, thái độ lâm việc, hệ thông giá trị, kỹ năng và động lực Những yếu tổ này đông một vai trỏ quan trọng trong việc xác định khả nắng sản xuất hàng hóa và dịch vụ của mội người với chi phi cơ hội thấp hơn so với những người khác, từ đó gop phần tạo nên lợi thể so sánh và khả năng cạnh tranh của một quốc gia trên thị trường toàn cầu Miột nghiên cửu đơ Ngân hàng Thể giới thực hiện

(2018) cho thấy vốn con người, bao gồm giáo đục, kỹ năng và sức khỏe, là yếu tổ chỉnh quyết định khả nắng cạnh tranh và tiềm nẵng tăng trưởng của một quốc gia Nghiên cứu cho thấy các quốc gia có mức vẫn con người cao thường có năng suất, hiện qua và khả nẵng cạnh tranh cao hơn trên thị trường toán cầu, Một nghiên cửu khác của Tô chức

Hop tac va Phat triển Kính tế (OECD, 2019) cho thay đầu từ vào giáo dục và phát triển kỹ năng có mỗi liên hệ tích cực với tăng trưởng kinh tế vá khả năng cạnh tranh,

Ngoài ra, vai trò của kiến thức trong việc xác định lợi thể so sánh của mot quốc gia đã được các nhà kinh tế và chuyên gia trong lĩnh vực thương mại quốc tế thứa nhận rộng rãi VỈ dụ, nhà kinh tế học Paul Krugman tuyên bó rằng "lợi thế so sánh là về sự khác biệt về năng suất" và "sự khác biết về năng suất phụ thuộc vào sự khác biết về kỹ năng, kiến thức và công nghệ.” (Krugman, 1994) Tương tự, nhà kinh tế hoc Richard Baldwin lap ludn rằng "lợi thể so sánh hiện đại được thúc đây bởi sự khác biệt về kỹ năng, kiến thức vá công nghệ." (Baldwin, 2013) Những tuyên bố này nhắn mạnh tầm quan trọng của giáo dục, kỹ năng và kiến thức trong việc xác định lợi thể so sánh và khả năng cạnh tranh của một quốc gia trên thị trường toàn cầu, Nhìn chung, lợi thể so sánh gần đây chủ yếu phụ thuộc vào yếu tổ con người thư trình độ học vấn, thái độ lâm việc, hệ thông giá trị, kỹ năng và động lực Các nghiên cứu gắn đây vá ý kiến chuyên gia đã củng có ÿ kiến cho rằng những yếu tố này, đặc biệt là nguôn nhân lực và đầu tư vào giáo duc va phat triển kỹ hãng, đông một vai tro quan trọng trong việc xác định khả năng cạnh tranh vá tiêm nang tang trường của một quốc gia trên thi trường toàn cầu

Liên quan đến chính sách phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực du lịch, Baum vả cộng sự (1997) cho rằng sự phát triển của lĩnh vực dịch vụ đu lịch nói riéng co quan hệ chặt chẽ với thị trường lao động; trong đó, năng lực và kỹ năng nghệ nghiệp của lực tượng lao động đông vai trỏ quan trong dé đáp ứng với những tiêu chuân, chuẩn trực (nội địa và quốc tế) liên quan đến các khâu cung cấp dich vụ du lịch cho khách hàng (du khach) Jithendran va Baum (2000) cting cho rằng “chien lược phát triển nguồn nhan lực là yêu tổ trọng yêu đảm báo sự bản vững trong phát triên du lịch”, và “chỉnh phủ và các bộ ngành có liên quan có vai trỏ quan trọng trong chiến hược phát triển nguồn nhân lực” (Baum và Szivas, 2008), Thêm vào đò, chiến lược phát triển nguồn nhân lực tạo ra “lợi thế cạnh tranh của các công ty kinh đoanh đụ lịch, của điểm đến và của các quốc gia” (Baum và Šzivas, 2008) Khái niệm năng lực nguồn nhân lực như là một khác biệt quan trọng ảnh hướng đến kết quả công việc đã được nghiên cửu rộng rãi từ khi được để cập lần đầu từ năm 1973 bởi McCleHand (2008) bh

Năng lực nghệ nghiệp có thể có tác động đáng kế đến kết quá công việc trong ngành khách sạn và nhà hàng, Theo nghiên cứu của Sujitra va Chaiyasit (2019), nang lực nghề nghiệp của nhân viên ngảnh nhà hàng khách sạn có tác động trực tiếp và tích cực đến sự hải lòng và kết quả công việc Một nghiên cứu khác của Li và Kim (2018) cũng tim thay mdi quan hệ giữa năng hie aghé nghiép va kết quả công việc trong ngành khách sạn Các tác giá kết luận rằng "những nhân viên có trí tuệ cảm xúc, nang lire lam việc nhóm và định hướng dich vụ khách hàng cao hơn có nhiều khả nang thẻ hiện hiệu suất công việc cao hơn và sự hải lòng của khách hàng và nghiên cứu cũng đã tìm ra mối quan hệ giữa năng lực nghề nghiệp và kết quả công việc trong ngành nhà hàng khách

Có nhiều nghiên cứn chuyên sâu cho rằng năng lực nghệ nghiệp có tác động đáng kề đến kết quả công việc trong doanh nghiệp Nhiêu nghiên cứu đã tìm thấy mối tương quan chặt chế giữa năng lực nghề nghiệp của một cá nhân và hiệu suất công việc của họ, Ví dụ, Manyinsky (2006) chỉ ra năng lực nghề nghiệp là một yếu tế dự báo mạnh mẽ vệ hiệu suất công việc và những cả nhân có năng lực nghệ nghiệp ở mức độ cao hơn có nhiều khả năng có kết quả công việc tốt hơn, Tương tự, một nghiên cửu của Judge và

Bono (2001) cho thấy năng lực nghề nghiệp có liên quan đến sự bài lòng trong công việc và cam kết với tô chức, và những cá nhân có năng lực nghề nghiệp mạnh hơn thường có thái độ tích cực hơn đối với công việc và tô chức của họ,

Nói một cách ngắn gọn, năng lực nghề nghiệp, để cập đến kiến thức, kỹ năng vả khả năng của một cá nhân, đóng môi vai trò quan tọng trong sự thánh công của ngành khách sạn và nhà hàng, Điều nảy giúp nhân viên thực hiện các nhiệm vụ của họ một cách hiệu quá và hiệu quá, dẫn đến kết quả công việc được cải thiện như tăng nầng suất, sự hài lông của khách hàng và lợi nhuận Một nghiên cửu của Par va cộng sự (2017} phát hiện ra rằng các năng lực nghề nghiệp như kỹ năng giao tiếp, kỳ năng dich vụ khách háng vả kỹ năng kỹ thuật có tác động tích cực đến hiệu suất công việc và sự hải lỏng của khách hàng trong ngành khách sạn Một nghiên cứu khác của Scott (2015) cho thay kết quả tương tự trong ngành nhà hàng, nơi nhân viên có năng lực n ghẻ nghiệp cao hơn có thẻ cũng cap dich vụ tốt hơn và nâng cao trải nghiệm ăn uống tổng thể cho khách hãng, Những phát hiện này nhắn mạnh tầm quan trọng của việc đầu tư vào các chương trình đào tạo vá phát triển nhân viên nhằm năng cao năng lực nghệ nghiệp trong ngành nhà hàng khách sạn vả cũng là một yếu tế dẫn đến việc thực hiện nghiên cứu nay

1.1.2 Tỉnh cấp thiết của nghiên cứu Đằng bằng sông Cứu Long (ĐBSCL) không những được biết đến như vũng trọng điềm sân xuất và xuất khâu lương thực của Việt Nam, gần đây còn trở thành điểm đến du lịch hấp dẫn đối với đu khách trong và ngoài nước, Điển hình trong chiến lược phát triển du lịch của V iét Nam đến năm 2020 và tầm nhìn năm 2030, ĐBSCL đã được xác địmh là một trong bay vùng du lịch đặc thủ của cả nước, Thực hiện chữ trương đó, Sở

Văn hóa, Thể theo và Du lịch (VHTTDL) các tỉnh, thành ở vùng ĐBSCL đã nễ lực đề đưa du lịch đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh té cua ving Cu thé nam 2019, tông lượt khách đến tham quan du lich DBSCL đạt 34.877.247 lượt khách, đoanh thu đạt trên 17.195 tỷ đồng, thi đến nam 2022, tông số lượt khách đến ĐBSCI, đã đạt hơn

3,9 triệu, doanh thu du lich của vùng dat trén 32.078,7 ty dong

Theo Nghiên cửu khảo sái lực lượng lao động du lịch tại khu vực 3 tình ĐBSCL (Cần Thơ, Kiên Giang va An Giang) năm 2015 của Dự án European Union (EU) thi van dé dang quan ngại nhất trong lĩnh vực lưa trú và lữ bành là sự thiểu hụt nguồn lao động cò đủ năng lực, Trong đó, chí có khoang 15-20% số nhân viên thực sự đáp Ứng được yéu cau theo tiêu chuân của ngành du lịch, 50-60% đáp ứng được một phân vá còn lại chưa đáp ứng được yêu câu công việc Kết quá nghiên cứu cũng cho thấy sự thiểu hụt đổi với năng lực cơ bản, năng lực quản lý và năng lực đu lịch có trách nhiệm Sự thiển hụt các đơn vị nẵng lực này khong chi ảnh hưởng tới chất lượng công việc của bản thân nhân viên mà côn ảnh hướng tiêu cực tới chất tượng công việc của các nhân viên khác Và hiệu quả chung của đơn vị, doanh nghiện

Bên cạnh việc tỷ lễ nguồn nhân lực du lịch đã qua đảo (ạo của vùng còn ở mức thấp (khoảng 61,5%; thống kế năm 2020), chưa đáp ứng như cầu thực tế tại địa phương, them vao do, tác đồng của đại địch COVTD-I Ð, lực lượng lao động trong ngành bỏ việc, chuyển nghệ rất nhiều Ong Trương Van Vinh (2022), Giám đốc Công ty Du lịch và Sự kién Ido tai Can Tho, cho biết: “Việc tuyên dung nhan su du lịch bây giờ rất khó khăn

Không ít người đã bỏ nghề, chuyên ngành, trong khi các em mới ra trường lại cho xu hướng lựa chọn đến các điểm trung tầm du lịch như Phú Quốc, Đà Lat nén ching téi rat

từ 3 sao đến 5 sao chiếm khoảng 15%, Bên cạnh đó, do các cơ sở hưu trú được xếp hạng đưới 2 sao, phân lớn lả các hộ kinh đoanh cá thể, hoặc công ty gia đình, nên các vẫn để

về phát triển năng lực nghề nghiệp còn hạn chế Do đó, để đâm bảo số lượng quan sát cân thiết và mang tính đại diện cho vùng nghiên cứu, cuộc khảo sát được tiến hành đối với các khách sạn được xếp hạng từ 3 đến 5 sao trong khu vực ĐBSCL

Ngoài ra, theo quy hoạch tông thể phát triển đu lịch ĐBSCL đến năm 2020 và tầm nhịn 2030, theo hưởng đựa du lịch ĐBSCL trở thành vung du lich đặc thù của cả nước

6 với định hướng xây đựng thánh phố (TP) Cần Thơ, Phú Quốc (Kiên Giang) va An Giang trở thành 3 trung tâm đu lịch và điều phối đu khách cho cá ĐBSCT, Do các tỉnh trong vùng ĐBSCL đang liên kết, thực hiển các biện pháp như phối hợp đáo tạo nhân lực, hình thành trung tâm xúc tiến du lịch, quảng bá du lịch cho toàn vùng theo thể thông nhất, xây dựng trang web nối mạng internet nhằm mở rộng thông tin du lích đến du khách quốc tế, trong nước, đa dạng hỏa các loại hình, sân phẩm du lịch, nâng cao chất lượng phục vụ Về lầu dai, ĐBSCL định hướng phát triển du lịch theo cụm Trong đó, cum trưng tầm { gdm TP Can Tho, An Gian &, Kiên Giang, Hậu Giang) phải triển du lịch sông nước, thương mại, lễ hội, nghĩ đường biến cao cap (Bao Đăng cộng sản Việt Nam, 2021) Cụ thể hơn trong vùng ĐBSCL, hiện ngành du lịch TP Cần Thơ phát triển mạnh cá chiêu rộng lần chiều sâu Địa phương này đang tăng cường xúc tiến đu lịch, đa dạng hoa các loại hình sinh thái, sông nước miệt vườn, du lịch văn hỏa, du lịch kết hợp hội nghị đáp ứng tối nhù cầu của du khách, TP Cần Thơ đây mạnh việc khai thác vị trí trung tâm trung chuyên của địa phương đến các tỉnh ĐBSCL, và các tính thánh khác trong nước; mở thêm các tour, tuyển du lịch sinh thái tại TP Cần Thơ vả từ TP Cẩn Thơ đến các tình khác trong và ngoài ving DBSCL TP Can The cón hợp tác với tính An Giang,

Kiên Giang, hình thành “tam giác du lịch” mạnh nhất khu vực với các loại hình du lịch sông nước, biển đảo, nói Vì các ly đo trên, địa bản khảo sat được lựa chọn tập rung tại

3 địa phương, gồm: TP Cần Tho, Kién Giang va An Giang và một sẽ khách sạn từ 3 sao đến 5 sao của các tình con lại thuộc khú vực ĐBSCL

Thời gian thu thập số liệu sơ cấp ở các doanh nghiệp khách sạn vẻ những vẫn để liên quan đến luận án từ năm 2019 ~ 2022

Dữ liệu thứ cấp được sử đụng trong đề tài từ năm 2015 - 2022

Thời gian hoàn thiện luận án: 2019 3033,

1.4.3 Đối tượng khảo sát x + aoa ^ + a ` ^ “ô ^ a `4 ở a

Dé dam bao dé tin cay của thông tin tho thập phục vụ cho đề tài, đối tượng khảo sát của luận án là những người công tác trong lĩnh vực ở các vị trí tác nghiện trực tiếp với khách hàng, công tác dieu hanh hay quan ly các bộ phận nghiệp vụ tại các khách Sạn,

Nghiên cửu giới hạn đối tượng khảo sát:

- Nghiên cứu định tính là các chuyên gia, cap quan ly đang làm việc ở các cơ sở lưu trủ đã được xép hang từ 3 sao đến 5 sao tại TP Cân Thơ, Kiến Giang và An Giang,

- Nghiên cứu định lượng là nhân viên dang làm việc ở các cơ sở lưu trủ đã được xếp hạng tử 3 sao đến 5 sao tại TP Cần Thơ, Kiên Giang và An Giang và một sẽ tỉnh khác thuộc ĐRSCL, Lý do giới hạn đôi tượng khảo sát được trình bày ở chương 3,

1.4.4 Giới hạn nội dung nghiên cứu

Giới hạn về năng lực nghề nghiệp:

Tiêu chuân nhân viễn làm việc tại khách sạn từ 3 sao trở lên theo Tiên chuẩn Việt

Nam TCVN 439/:2015 quy định cụ thể là: Đối với cần bộ quản lý (Giảm đốc) phải đạt trinh độ Đại học; Trình độ chuyên môn: Đã qua khỏa học quan trị kinh đoanh khách Sạn; quản lý kinh tế du lịch tối thiểu 6 tháng: Đã tham gia quan lý (từng phần) trong khách sạn ^ năm trở lên; Ngoại ngữ: biết một ngoại ngữ (bằng C), giao tiếp thông thạo; Hinh thức: không dị tật, phong cách giao tiếp sang trọng, Đối với nhân viên thì tỷ lệ đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ (trừ lao động đơn giản): 100%; đổi với nhân viên trực tiếp phải biết một ngoại ngữ thông dụng Đo luận án lựa chọn khảo sát các nhân viên đang làm việc tại các khách sạn được đánh giá từ 3 sao trở lên, nên giá định rằng năng lực nghệ nghiệp của nhân viễn đã được chuẩn hóa Do đó, trong phạm vị nghiên cứu của để tải, thang đo đo lường dựa trên khung năng lực KSA (ESA: Knowledge, Skills, Attitude) bao gồm Kiến thức (đựa trên

08 cau hỏi đơ lường) theo Yoopetch và các cộng sự (2021) thông qua 3 khía cạnh: kiến thức mà một nhân viên hiện có kiến thức má nhân viên đó chia sẽ với người khác và kiến thức tích lũy từ các đẳng nghiệp hay quả trình học hỏi kinh nghiệm, Kỹ năng (bao gam ky nang cimg — 4 eau hoi do lường và kỹ năng mềm! ~ 6 câu hỏi đo lường Và thái độ (06 câu hỏi đo lưởng) của nhân viên chỉ tập trung vào khia cạnh vận dung tai nei lam việc theo bộ thang do cla Griffin va cae công sự (2017) đã được hiệu chính phủ hợp với địa bản nghiên cứu ở ĐBSCI

Giới hạn về kết quả công việc: luận án tập trung nghiên cứu 03 nhóm kết qua công việc bao gồm kết quả công việc theo ngữ cảnh (8 câu hỏi đo lường), kết quả công việc theo nhiệm vụ (7 biến quan sát) và kết quả công việc tông thể (nhóm và cá nhân ~ 18 câu hỏi đo lường),

1.5 PHƯONG PHÁP NGHIÊN CỨU 1.5.1 Nghiên cứu định tính Nghiễn cứu định tính nhằm kiêm tra mức độ rõ rằng của tử ngữ, đánh giá độ chỉnh xác vỆ ý nghĩa của từng phát biểu, đồng thời tìm kiếm những nhân tổ mới, Kỹ thuật náy Sẽ giúp tác giá khăng định và phát hiện thêm những yếu tô của năng lực nghề nghiệp tác động đến kết quá công việc của nhân viên trong bội cảnh người lao động làm việc trong lĩnh vực khách sạn tại vùng ĐBSCL Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng nhằm hiệu chính và phát triển các thang đo kế thừa từ các nghiên cửu trước đây sao chơ phủ hợp với đề án đang thực hiện Đề đạt được mục tiêu trên, tác giả dựa trên cơ sở lý thuyết, thực trạng lĩnh vực khách sạn từ 3 sao trở lên ở khu vực ĐBSCL, tiến hành phông vẫn tay đôi với 10 chuyên gia để thu thập thông tin ý kiến của họ về các yêu tổ tác động đến kết quá công việc và tiên hành kháo sắt sơ bộ với 53 đổi tượng đang công tác trong lĩnh vực khách sạn tại vùng ĐBSCL nhằm xây dựng thang đo cho nghiên cứu định lượng

Thông qua bảng câu hỏi đề thu thập đỡ liệu, sau đó đúng phần mềm SPSS để phân tích hệ số tương quan (Cronbach's Alpha) để kiếm tra độ tin cậy của các biển quan sát; phân tích nhân tổ khám phá (EEFA), Mô hình cấu trúc bình phương nhỏ nhất từng phần (PI.S-SEM) đề tổng hợp dữ liệu và phân tích hỏi quy tuyển tính đa biển đề xác định yếu tổ nảo có tác động đến kết quả công việc của nhân viễn trong lĩnh vực khách sạn tại vung ĐBSCL và mức độ ảnh hướng của nhân tổ đỏ, Kết quả của nghiên cứu định lượng nhằm giải quyết các mục tiêu nghiên cứu đề ra và kiểm định các giả thuyết được xây dựng trong mô hình nghiên cứu, Quy trình nghiên cứu chí tiết sẽ được trình bảy ở chương 3

1.6 KHOẢNG TRÔNG VÀ ĐÓNG GOP CTA LUẬN ÁN

Luận án kỳ vọng đóng góp ý nghĩa về mặt học thuật cũng như ý nghĩa thực tiễn cho các nhà quản trị của các doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực khách sạn ở ĐBSCL, các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực liên quan năng lực nghệ nghiệp của nhân viên, các cơ sở giáo dục cũng như sinh viên trong các ngành có liên quan đến lĩnh vực du lịch Cụ thể như sau:

1.6.1 VỆ mặt học thuật Thứ nhất, mặc dù nhiều nghiên cứu đã nhân mạnh tầm quan trong cua năng lực nghề nghiệp, nội dung của năng lực nghệ nghiệp vẫn còn chưa thống nhất và chưa day đủ Kết quả lược khảo cho thấy rằng cô một số cho rằng năng (ực nghệ nghiệp không có ảnh hưởng đến kết quả công việc như Rameshwar (2010), Dawn (2013), Shodigin

(2013), hoặc Zunaidah (2014) Do mỗi ngữ cảnh khác nhau, kết quả nghiễn cứu cũng sẽ khác nhau Các khia cạnh của năng lực nghề nghiệp được phát triển và đo lường trong các nghiên cứu trước chưa nhất quản Bên cạnh đỏ, hầu hết các nghiên cửu trước đây ở Việt Nam đều tập trung vào xây dựng khung năng lực ở một nhóm ngành nghề (giáo duc, hop tac x4 ) hay vị trị công việc cụ thể (Đã Anh Đức, 2015); đánh gia kha nang thích ứng nghệ nghiệp, đánh giá mức độ hoán thành công việc chứ chưa xem xét môi tương quan giữa khung năng lực và kết quả công việc đầu ra, đặc biết trong lĩnh vực lưn trú, Cho nên, có thể xem đây là một trong số it các nghiên cửu về vẫn để này dựa trên nên tâng đặc điểm của các doanh nghiệp khách sạn ở ĐBSCL, kỳ vọng sẽ động góp vào co so ly thuyết cũng như lâm cơ sở khoa học cho các nghiên cửu tiếp theo trong lĩnh vực du lich noi chung và khách sạn nói tiếng

Chương 5: Kết luận và hàm ÿ quản trị Chương này tông kết những phát hiện và

đóng góp mới của nghiễn cứn về mặt học thuật và thực tiến; hạn chế và hướng nghiên cửu Hiếp theo,

Tom tắt chương 1 rong chương |, tác giá đã trình bày sự cần thiết nghiên cửu về tác động của năng lực nghệ nghiệp đến kết quá công việc của nhân viên trong lĩnh vực khách sạn ở ĐBSCT; mục tiều nghiên cứu và phạm ví nghiên cứu bao gồm địa bàn khảo sát, đối tượng khảo sát và đối tượng nghiên cứu Đồng thời, những đóng góp của luận án về mặt lý thuyết và thực tiền cũng đã được đề cập

CO SO LY THUYET VA MO HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Năng lực nghề nghiệp

3.1.1.1 Cae van dé co ban vé năng lực nghệ nghiện Đloom (1956) được xem lả người tiễn phong đưa ra những phát triên về khung năng lực nghệ nghiệp, với ba nhóm nẵng lực chỉnh bao gồm Phẩm chấUThái độ

(Attifude), Kỹ năng (Skils), và Kiến thức (Knowledge) Pham chat/'Thai dé (Attitude): thuộc về phạm vị cảm xúc, tỉnh cảm (Affeciive) Thái độ là việc mô tả cách nhín nhận về công việc, vẻ nhiệm vụ, về đồng nghiệp và về cộng đồng Thái đô chí phối cách ứng xt, hành vị và tình thân trách nhiệm của đội ngũ nhân sự KY nang (Skills): ky nang thao tac (Manual or physical), Ky nang là việc mô tả những khả nâng chuyên biệt của một cá nhân về một hoặc nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tỉnh huồng hay công việc phát sinh trong thực tế Kiến thức (Knowledge): thuge vé nang lực tư duy

(Cognitive) Kién thức là việc mô ta những thông tia, sự kiện, quy luật thuộc lĩnh vực được học và nghiên cửu từ trường lớp hoặc được tích lũy từ thực tẺ, từ các nguồn tư liệu hoặc tử các chuyên gia có kinh nghiệm

Nhân mạnh đến kết quả đầu ra, Spencer và Spencer (1993) đã phát biểu, năng lực 1ọ đặc tớnh cơ bản của một cỏ nhõn (kiến thức, kỹ năng, thỏi độ, động cơ, nột tiờu biểu va ý niệm vẻ bản thân) có liên quan đến các tiêu chí đánh giả kết quả công viéc Lucia va Lepsinger (1999) định nghĩa năng lực là sự tổng hợp các kiến thức liên quan, kỹ năng và thái độ có ảnh hường đến một phần quan trọng trong công việc của một người (vai trò và trach nhiệm) Sự tổng hợp các yêu này tương quan với hiệu suất trong công việc, có thể được đánh giá theo tiêu chuẩn được chap nhận, và có thể được cải thiên thông qua dao tao va phat trién Hoffmann (1999) đã dan chime hai cach tiép ean nang hire: (1) năng lực được giới hạn bởi 3 yếu tổ kiến thức kỹ năng và phẩm chất cần thiết để hoàn thành công việc đó (mô hình KSA) và (2) năng lực bao gồm bắt cứ yếu tố nào dẫn đến thành công, đạt hiểu QUả Cao của mội công việc,

Theo Eka và các cộng sự (2020), năng lực là khá nẵng cơ bán cần có của mỗi công nhần hoặc nhân viên trong một công ty hoặc tổ chức để thực hiện các nhiệm vụ trong công việc, Đề đại được mục tiểu của mình, mọi tổ chức phải có một hịc lượng lao động cớ trình độ và năng lực, Kết quả công việc của nhân viên có thể đạt được nếu tất cả các nhân tổ trong công ty được tích hợp tốt và cô thể phục vụ theo nhu cầu và mong mudn cua khách hang va nhan viên Vì vậy, năng lực lá cần thiết đề cải thiện kết quá công việc của nhân viên, Năng lực tốt sẽ ảnh hưởng đến sự thành công của một công việc cả về hiệu suất và kết quá công việc Ngược lại, năng lực kém hoặc thiểu năng lực không chi khiến công việc kém hiệu quả mà côn ánh hường đến hiệu quả làn việc kém của nhân viên, theo đỗ mức độ hài lòng trong công việc giảm sút, khối lượng công việc nhiều hay i 3 thậm chí tác động xấu nhất là tỷ lệ tại nạn lao động ngay càng tăng, Dưa trên mô tả ở trên, nô có thể được tông hợp và hiểu rằng năng lực trong nghiên cửa nảy là những khả năng cơ bản mà nhân viên sở hữu dưới đạng động lực, tài năng, thái độ hoặc giả trị, kiến thức hoặc kỹ năng nhận thức hoặc hành vị của một người có thánh tích công việc tốt (-ka và các cộng sự, 2020),

Khia canh năng lực theo Susiloningtyas (2010) bao gồm đặc tả kiến thức, kỹ năng và thái độ cũng như ứng dụng của chung trong công việc đựa trên các tiêu chi thực hiện cân thiết trong một công việc bao gồm kỹ năng thực hiện công việc, kỹ năng quan lý công việc, kỹ năng quản lý khả thị, tư duy phản biện, nhận thức kiến thức cơ bản,

DcSeCo (2002) cho rằng năng lực là sự kết hợp của tư duy, kỹ năng và thái độ có sẵn hoặc dạng tiềm năng có thể học hỏi được của một ca nhân hoặc tô chức dé thực hiện thành công nhiệm vụ Mức độ và chất lượng hoàn thành công việc sẽ phản ứng mức độ nắng lực của người đó Dimmack va cộng sự (2003) bê sung nang lực là kiến thức (knowledge), ky nang (skills), kha nang (abilities) va déng luc (motives} cha mét cd nhân can co dé thực hiện công việc một cách hiệu quả Tương tự, theo Dubois và Kothwell (2004) định nghĩa "năng lực lá các đặc tính mà cá nhân có được và sử dụng chúng trong những ngữ cảnh thích hợp và nhất quán đề đạt được kết quả mong muốn”,

Những dặc tính này bao gồm kiến thức, KỸ năng, động cơ, nét tiêu biểu, cách suy nghĩ, cảm nghĩ, hành động

Nhin chung, các tác giả đều nhấn mạnh đến tâm quan trọng của kiến thức và kỹ năng cũng như thái độ, lá các nhân tế quan trọng cấu thành năng lực của một cá nhân

Những nhân tế nảy giúp cho cá nhãn có năng lực hoàn thành nhiệm vụ hoặc công việc được giao một cách hiệu quả, Một số định nghĩa có đề cập đến các nhân tế khác như: động lực, năng lực tư duy, đức tính, cảm nghĩ là những nhân tổ cầu thành nên nâng lực của cá nhân, Những nghiên cửu sau nay đã nhân chỉa cụ thể thành các nhóm nắng lực

Roberts (2004) phan chia tính chất của năng lực thành 3 nhóm và sử dung nd dé xay dựng khung năng lực trong tuyến dung và đảo tạo nhân viên, Cụ thể như sau:

~ Nang luc “bam sinh” (Natural competencies): tinh cách pham chat;

~ Nang hye “tich Wy” (Acquired competencies): những nẵng lực một cá nhàn phát triển và trau đôi thông qua quá trình học tập hoặc kinh nghiệm:

- Nẵng lực “thích ứng" (Adapting competencies): cách thức một cá nhân đã văn đụng các năng lực vào công việc, hoàn cảnh thực tế

Năng lực › Kết quá thích ứng công việc a

Hinh 2.1: Khung nang irc nghé nghiép ciia Roberts Nguyễn Thu Hà (2005) đã tống kết từ một bảo cáo của Trung tâm nghiên cứu châu

Âu về việc làm và lao động nấm 2005, các tác giá đã phân tích rõ mỗi liên hệ giữa các khai niệm nang lire (competence), kỹ năng (skils) và kiến thức {knowledge} Béo cáo nay đã tổng hợp các định nghĩa chính về năng lực là tông hợp những phẩm chất về thể chất và trí tuể giúp ích cho việc hoàn thành mội công việc với mức độ chính xác não đỏ

Draganidis va Mentzas ¢ 2006); Westera (2001) cũng cho rằng năng lực là một trình độ chuyên môn hay một khả năng mang giá trị cao, nó không chỉ là sự kết hợp ứng dụng của kiến thức, thái độ và Kỹ năng mà còn là một tiêu chí đề đo lường sự sử dụng hiệu quả kiến thức và kỹ năng của một người nào đỏ, giúp cho cá nhân đó có khả năng hoàn thành hiệu quả nhiệm vụ, công việc của mình Wright (2012) đề cập thêm răng năng lực là sự ứng dụng những kiến thức, kỹ năng, thái độ cần có để đáp ứng yêu cầu đưa ra của doanh nghiệp, phòng ban va công việc trong một môi trường làm việc hiôn luôn thay đôi Stevens (2012) cũng đã trình bảy tổng hợp các khái niệm liên quan đến năng lực qua các thời kỳ như bảng 3.1,

Từ các nghiên cứu trên, Hoffnann (1999) đã dẫn thứng hai cách tiếp Cận năng lực:

~ Trường phải của Anh cho rằng: năng hực được giới hạn bởi 3 yến tổ kiến thức kỹ nẵng và pham chat ean thiết để hoàn thánh công việc đó (mô hình KSA)

- Trường phái của Mỹ quan niệm rộng hơn, bất cứ yếu tô nào dan dén thánh công, đạt hiệu qua cao của một công việc đều được xem là nang lye (McClelland, 1971 va

Boyatzis, 1982) Sau dé duoc Spencer and Spencer, 1993 phat triển và mô tả “năng lực thư là đặc tỉnh cơ bán của mội cá nhân (kiến thức, kỹ năng, thải độ, động cơ, nét tiên biển và ý niệm về bán thân) có liên quan đến các tiêu chí đánh giá kết quả công việc",

Draganidis va Mentzas (2006), va Westera (2001) cũng cho rằng nàng lực là một trình độ chuyên môn hay một khả năng mang giá trị cao, nó không chỉ là sự kết hợp, ứng dụng của kiến thức, thái độ và kỹ năng mà còn IA mội tiểu chi đề đo lưỡng sự sử dung hiện quả kiên thức và Kỹ năng của một người nảo đỏ, giúp cho cá nhân đó có khả nắng hoàn thành hiệu quả nhiệm vụ, công việc của mình là

Nẵng lực là đặc điển cơ bản của một người bao gồm kiến thúc, kỹ năng và thái độ có liên quan đến hiểu quả công việc của một người (Woodrufe, 1993; Hoffmann, 1999;

Shavelson, 2010; Marrelli, 1998; Kolibaéova, 2014) Theo một số nguồn tài liệu khác, năng lực nghè nghiệp bao gốm kỹ năng thực hiện nhiệm vụ, kỹ năng quản ly nhiệm vụ, kỹ nẵng quản lý dự phòng, kỹ năng thực hiện vai trỏ công việc và việc chuyên giao kỹ nẵng (Mlartim và các cộng sự, 2018)

Hơn thể nữa, Hutapea và Thoha (2008) cho rằng có ba thành phần chính cầu thành khung năng lực là kiến thức mà một người sở hữu, năng lực và hành vi của cá nhân

Nang luc còn lá sự kết hợp của kiến thức, ky nang, giá trị và thái độ được phân ánh trong thỏi quen suy nghĩ và hành động (Shavelson, 2010)

Trong khi đó, theo Masdar (2009), năng lực là đặc điểm của một nhân viên có thể đóng góp dang kế vào việc thực hiện thánh công công việc và đạt được hiệu quá hoạt động của tô chức Boulfer và các cộng sự (2003) lập luận rằng năng lực là một đặc điểm cơ bản của một người cho phép nó mang lại hiệu suất vượt trội trong công việc, Năng lực của một người được sử dung đề dự đoán hiệu suất của người đỏ (Cira và Benjamin, 1998) Stevens (2012) cũng đã trình bảy tổng hợp các khái niệm liên quan đến năng lực qua các thời kỳ,

Thee Jainudin va các cộng sự (2015) cũng như Hutapea va Thoha (2008), nang lực nghệ nghiệp bao gồm 3 khia cạnh chính là Kiến thúc, Nẵng lực và Thải độ làm việc,

Cũng theo định nghĩa tử Cục quán ly nhần sự, “Năng lực là đặc tính có thể đo lường được của kiên thức, kỹ năng, thái độ, các phẩm chất cần thiết để hoàn thành được nhiệm vụ Năng lực là nhân tổ giúp một cả nhân lắm việc hiệu quả hơn sơ với những người khác.” Wright (2012) để cập thêm rằng năng lực là sự ứng đụng những kiến thức, kỳ năng, thái độ cân có để đáp ứng yêu cầu đưa ra của doanh nghiệp, phỏng bạn vá công việc trong một môi trường làm việc luôn hiôn thay đôi

Trong khi đó, theo Sriekanih và Setyadi (3015) năng lực là một phản của tính cách có thể ảnh hưởng đến hiệu quá và hiệu suất của một người, Năng lực cũng được xem như ruột tính cách có khả năng ảnh hưởng đến hiệu quả của một người trong công việc

Bảng 2,1: Các định nghĩa về năng lực nghệ nghiệp

Tac gia Định nghĩa về năng lực nghề nghiệp

Jainudim và các cong su (2015);

Nẵng lực nghệ nghiệp bao gôm 3 khía cạnh chính là Kiến thức,

Năng lực và Thái độ làm việc

Nẵng lực là sự ứng dụng những kiến thức, kỹ năng, thái độ cần có đề đáp ứng yêu câu đưa ra của doanh nghiệp, phỏng ban và công việc trone một môi trường lâm việc luôn luôn thay đổi,

Tập hợp các kiến thức, Kỹ năng và năng lực và các đặc điểm cần nghiệp (20119) phải có đề đạt được kết tả cao trong một công việc cụ thể, ơơ Cỏc kiến thức, kỹ năng và khả năng đúng vai trũ quan trọng trong Soderquist va đề thực hiện công việc hiệu quả hoặc thành công, có thê quan sát cọng sự (2009), được, đo lưỡng được và tạo ra sự khác biệt giữa kết quả vượt trội

đi 5 mức độ, nhằm tránh trường hợp đáp viên

nhân tô ở mức nào trong 5 mức đề thì họ thưởng

3 trong thang đo cần ọ của nú số với cỏc mức độ cờn lại trong thang đo; chứ không thể xác định là “không ÿ kiến” hoặc “trung hỏa”,

Thử hai, giá định rằng đáp viên có thể nắm được, hiếu được tắt cả c được đánh giá theo thang đo, Do đó, họ có khả năng thể hiện đánh

2 ^ z ^ ọc nhõn tụ cần giả cho các nhân tô của Khung nẵng lực, kết quỏ cụng việc tương ứng với cỏc mức dộ (điểm) cụ thể Đề thực od * aa ^ * ằ as A & “* AN + - › hiện được điền nảy, việc xây dựng khung năng lực nghệ nghiệp vả bộ tiêu chi danh gia

35 kết quả công việc đôi hỏi phải thực hiện thận trọng qua các bước như: đánh giá chuyên gia dé xây dựng khung năng lực và bê tiêu chí đánh giá kết quả công việc và kháo sắt thử để thăm đỏ tính phù hợp va kha thi cha các nhân tế của khung năng lực và bộ tiêu chỉ đảnh giá kết quá công việc

2.2.2 Tác động của năng lực nghề nghiệp đến kết quả công việc: những bằng chứng phần tích

2.2.2.1 Bỗi cảnh thể giới Trên thể giới đã có rất nhiều tác giả áp dụng mô hình khung năng lực để nghiên cứu trong nhiều lĩnh vực khác nhau, trong đó có lĩnh vực du lịch, khách sạn và đạt được nhieu thành tựu nhất định đóng gúp cho kho tảng nghiên cứu học thuật, tiên biểu nhự Sau:

Với bối cảnh tại chau Au, Kolibacova (2014) đã phân tích tác động của nắng lực nghề nghiệp và kết quả công việc trong một công ty cụ thể Các cuộc phòng vấn bán cấu trúc và phân tích các tải liệu nội bộ của công ty đã diễn ra tờ năm 2010 đến 2011 và đẫn đến đặc điểm của hệ thống đánh giá năng lực và kết quả công việc, Nghiên cửa thực hiện đánh giá năng lực và kết quả công việc của 110 nhân viên do 22 chuyên gia đánh giả tại một công ty về sản xuất đỏ dung char sóc sức khỏe tại cộng hòa Séc Kết quá nghiên cứu cho thấy rằng khi fy lệ năng lực của một nhân viền cao hơn mot don vị so với tỷ lệ năng lực của một nhân viên khác, thi có thể giá định rằng tý lệ thực biện công việc của nhân viên đỏ cao hơn từ 7 đến 12,55%, sSơng song đó, Koopmians, L., Bernaards, C M Hildebrandt, V.H., De Vet, H.C

& Van der Beek, A J (2014) di tập trung vào việc kiểm tra tính hợp lệ của Bảng cầu hôi về hiệu suất công việc cá nhân (IWPQ) Bai nghiên cứu này đã kiểm tra tính hợp lẻ của TWPQ thông qua việc tìm hiểu mối quan hệ giữa điểm số IWPQ và các yếu tố liên quan khác như sự cố gắng hiện điện mọi lúc tuyệt đối và tương đối, và sự hứng thú công việc, Dữ liện được thu thập từ 1424 công nhần Hà Lan từ bạ ngành nghệ khác nhau Kết quả chơ thấy điểm số IWPQ có mỗi tương quan yếu đến trung bình với sự cô gắng hiện điện mọi lúc tuyệt đối và tương đổi, và sự hứng thú công việc Ngoài ra, đã quan sát thấy sự khác biệt đảng kế trong điểm số IWPQ giữa các nhỏm công nhân khác nhau về mức độ hải lòng với công việc va tình trạng sức khóe

Theo Syahrum và các cộng sự (2016), việc đánh giá năng lực được đánh gia dựa trên tiếm năng nguồn nhân lực dưới dạng kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ làm chủ, chuyên môn và nghiệp vụ Năng lực của cá nhân Cảng cao thí cảng để trang lại sự hải lòng trong công việc và cái thiện hiệu suất, Điều này được chứng mình bởi một số nghiên cứu trước đây có liên quan cho thấy kết quả nghiên cứu năng lực có tác động thuận chiêu và đáng kế đến sự cam kết, sự hài long trong công việc và kết quả công việc của nhân viên (Svahrumn và các cộng sự, 2016) Các tác gia đã chứng mình được có sự tương quan cúng chiều và có ý nghĩa giữa năng lực, môi trường làm việc và chế đã đãi

36 ngộ đối với kết quả công việc của nhân viên Trên thới giới cũng đã có nhiều nghiên cứn

VỀ sự tác động của năng lực nghệ nghiệp đến kết quá công việc như Martini và các cộng sir (2018), Kolibacova (2014) Tuy nhiên, cũng có mội số cho rằng năng lực nghề nghiệp không cò ảnh hưởng đến kết quả công việc như Rameshwar (2010), Dawn (2013), Shodigin (3013), hoặc Zunaidah (2014),

Hon thé nữa, cũng đã có các nghiên cứu được trong lĩnh vục lưu trú, cụ thể là nghiên cứu tác đồng của năng lực nguồn nhân lực đến kết quá công việc của nhân viền tại một số khách san tai Indonesia (Mahmood va cdc cong su, 2018; Achmad, 2016)

Achmad (2016) cho rang nguồn nhân lực trong một công ty là một tải sản có thé thực hiện các đạt được sử mệnh của cong ty dé đạt được lợi ích Khách sạn Jayakarta Đandung, Indo có 90% nhân viên có năng lực và được chứng nhận, nhưng vẫn có khiếu nại VỀ các địch vụ được Cung cấp Vị vậy, nghiên cứu của Achmad (2016) được thực hiện nhằm xác định ảnh hưởng của năng lực đến hiệu quả công việc, động lực làm việc vả văn hóa tô chức đến hiệu gua làm việc; và ảnh hướng của năng bực, độn & hrc và văn hóa làm việc đến kết quả công việc của nhân viên Nghiên cứu này sử dụng phương pháp tiếp cận nghiên cứu định lượng với thông kế mô tâ, công cụ thu thập đữ liệu là bang cầu hỏi, Dữ liện được thu thập từ tất cá nhân viên của Khach san Jayakarta

Bandung vai tổng cộng 66 quan sát Kết quả cho thấy năng lực của nhân viên có xu nướng ở mức vừa đủ có ảnh hướng rõ rệt đến hiệu quả công việc Đông thời, nghiên cửu của ldayanti và Piartrini (2020) cũng cho ra kết quả tương tự đối với một khách sạn khác tai Bali

Nhóm tác gid Ashton, D., Lloyd, C., & Warhurst, C (2017) da tận trung nghiên cứu vào việc khám phá môi liên hệ giữa chiến lược kinh doanh và kỹ năng Bài nghiên cứu này bát đầu bằng việc phân biệt giữa múc độ kỹ nắng và việc sử dụng kỹ năng, cách chúng xuất hiện trong chiến lược kinh đoanh của cdng ty, va tam quan trong cua ching đối với chính phú, nhà tuyển dụng và nhân viên Nó sau đó trình bảy hai lý thuyết chính về kỹ năng vả chiến lược kinh đoanh: Phương pháp tiếp cân HRM vá Phương pháp tiếp cận Tô chức/So sánh Bên cạnh đó, nghiên cứu nảy đất ra câu hồi vẻ sự quyết định của các phương pháp tiếp cận này, sau đỏ tìm cách đựa cuộc tranh luận vượt ra khỏi giả định về môi quan hệ trực tiếp giữa chiến lược vả kỹ năng, Kết luận đưa ra một cách tiếp cận thay thể đề phái triển mối quan hệ giữa chiến lược kinh đoanh và kỹ năng, bao mồm sự can thiệp của người quản lý, Ngoài ra, tác giả cho rằng hạn chế của nghiên cứu nảy là về phạm ví mẫu và khả năng chung của kết quả

Zoghbi-Manrique-de-Lara, P,, & Ting-Ding, J M (2017) da kham phá mỗi liên hệ giữa hiệu suất công việc vả hiệu suất ngữ cảnh nhữ là phân ứng của nhân viên khách sạn đối với việc thuê ngoài lao động Mục tiền của nghiên cứu này nhằm kiểm tra vai trò của công lý thủ tục (Đỹ) và sự hài lòng công việc trong việc tăng hiển suất của nhân viên trong bối cảnh thuê ngoài lao động trong ngành khách sạn Dữ liệu được thu thập từ 215 nhân viên khách sạn nội bộ lắm việc cúng với đồng nghiệp được thuê ngoài, Kết quả cho thấy rằng sự nhận biết về cong ly thu tuc (PJ) có liên quan đáng kế đến sự tăng cường hiệu suất công việc vá hiệu suất ngữ cảnh, cũng như sự hải lỏng công việc như một trung gian toàn điện Sự hỗ trợ đáng kế cho sự trung gian yếu hơn trong trưởng hợp hiệu suất công việc, Carpini, J A., Parker, S.K., & Griffin, M A (2017) da ting hợp và đánh giả lại văn bản liên quan đến hiệu suất công việc cá nhân, Nghiên cứu đã sử dụng kỹ thuật bibllometric để phân tích 9,299 bài viết, nhằm xác định cấu trúc trị tué tích lũy của lĩnh vực và cho thay cách lĩnh vực này đã phát triển trong 40 năm qua Dựa trên mô hình của Gnifin, Neal, và Parker (2007), các tác giá đã phân loại 97 cầu trúc hiểu suất theo hình thức (proficiency, adaptiviiy, proacdvity) và mức độ đóng góp (cá nhân, nhóm, tổ chức),

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng mô hình Griffin et ai, (2007) hữu ích để hiểu vẻ sự giỗng nhan và khác biệt giữa nhiều cầu trúc hiệu suất khác nhau, N goải ra, bài nghiên cứu cũng đã lam sảng tử mạng lưới nomological bằng cỏch về sơ đỗ cỏc yếu tổ tiền quyết và kết gua của mdi hình thức và mức độ đông góp,

Cu thé fa, Martini va cdc cộng sự (2018) đã tiên hành nghiên cứu vẻ sự ảnh hướng của nẵng lực cạnh tranh đến kết quả công việc thông qua khía cạnh cam kết của tổ chức tại Indonesia, Đôi tượng nghiền củu là công nhân đệt tại huyện Kiungkung với số lượng mau là 112 người trả lời, Các kỹ thuật phân tịch đữ liệu sử dụng mô hĩnh phương trỉnh cầu trúc dựa trên bình phương tối thiểu riêng phản (PLS-SEMI) Kết qua phần tích dữ liệu cho thay nang lve của nhân viên (gồm 3 khia cạnh kiến thức, thái đỗ, kỹ năng) và các khía cạnh cam kết với tô chức tác động cùng chiều đến kết quá công việc của nhân viên bao góm kết quá công việc theo ngữ cảnh, kết quả công việc theo nhiệm vụ, và kết quả công việc tông quan

Bang 2.6: Thong kê một số nghiên cứu chính liên quan đến đề tải nghiên cửu trong nước

wwe Tac gia x canh Bồi Link vực Biên đặc lập (nhân tổ) A a ^ % A Bién phụ thuộc Phương pháp + kết quá chính ah + a

- Phương pháp: Định tỉnh, kiếm định độ tin Nẵng lực của các nhân viên

N _, 4 " - ié an hk KO a % Ki ak + chả At x

Trần Thi Thu Hiện (2019) wR 4 Thừa Thiờn Huề 4 sạn từ 3 Khỏch $40 ` + “ thỏi độ - KỸ năng TK an thức an mo ta, phan tớch nhõn ca kiến thức, kỳ năng và thỏi tụ khỏm phả - Nghiờn cửu trờn cỏc kỳ vọng của ban lónh đạo cậy thang do, thong kộ quan ly cap trung KỈ a tot, ve a, độ, nhưng chưa đạt được sur ơ ` | lãnh đạo ở các khách có sạn 3 sao trở lên ˆ Tổng quan sat: 100 x oe

Huỳnh Trương Huy và Chúng Việt dulịch - Thải độ Văn Giang (2018) Nam Công ty - Kiến thức lữ hành dịchvụ - Kỹ năng cậy thang đo, thông kế cao chất h 8 ng eh vụ mô tả, phân tích nhân - Phương pháp: Định eee a động và nà _ tính, kiểm định độ tin 1 mang lại giá trị vã dân ¥ § tố khám phá —

V6 Hong ope ~- Kiờn thức ơ ae - Phương phỏp: Định tớnh Chuẩn đầu ra (kiến thức, kỹ lấn cớ trờn TA cay os ga +

Phượng & ` Việt Dulich - Thái độ 2x xa - Nghiên cứu trên 120 năng, thái độ) được đảo tạo tại an va F Huynh Trưởng Huy (2017) Nam Kệ năn y hàng nghiệp ngành du lịch — công việc cựu sinh viên tốt trưởng không đáp ứng yên cầu

~ Thu nhận thông tin/kién thitc - Phuong pháp: kiểm -~ Thu nhận thông trưkiển thức (+) _ Hỗ Chỉ - Chuyên s giao trị thức Kết qua định độ tin cay thang ~ Chuyén giao trị thức (+}

Nguyên Anh Tuần (2021) a7, Hà Nội Munh, or Giáo dục - Quả trình Ứng dụng trithúc lam việc đo, thông ke mo ta, - Quả trình ứng đụng trí thức (+) - Quả trình báo vệ/ gìn giữ trí của nhân phan tích nhân tổ khám - Quá trình bảo vệ/ gin giữ trí > * xsd vw gs + ^ yous x ay 4 ‘nm — Ä +) tác động cùng chiều thức - Sự hải lỏng công việc

- Số quan sát: 200 thức (+) - sự hải lòng công việc (tì

Tae gia ch vee Biến độc lập (nhân tố) these Phương pháp Kết quả chính?

~ Phương pháp: kiếm Kiến - Môi trường làm việc Kết quả định độ tin cậy thang - Mỗi trường làm việc (+) Nguyễn Quốc Nehi (2018) Giang, Quốc Phú ——— Du lich ` Phong cách tãnh đạo ~*Năng hự nghề nghiệp - Đồng lực làm việc viên của nhân phần tích nhằntổ khám - Nẵng lực nghề nghiệp (+) làm việc đo, thông kế mồ tà, - Phong cách lãnh dao {+} phá, hỏi quy - Động lực làm việc (+)

~ Đánh giá nhu câu đão tạo - Phương pháp: kiếm - Đánh giá nhú cầu đảo tạo (2) Mai Ngọc Văn -Camkếtthamgiadâotdo Kết quả định độ tin cậy thang - Cam kết tham gia đào tạo {+} khương và các Bến Tre phòng, - Nội dụng đảo tạo lam việc đo, phân tích nhân tổ - Noi dung đảo tạo (+) cộng sự (2022) chánh hành - Hải làng công việc - Phương pháp đảo tạo - Đánh giá đào tạo viên của nhân khám phá, mô hình - Phương pháp đào tạo (+) ~ $6 quan sat: $10 PLS-SEM - Hải lòng công việc (+) - Đánh giá đào tạo (+)

Nghồn: Tông hợp từ cúc tôi liệu bên quan, 2022 XX

Các nhà nghiên cứu ở Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu về khung năng lực nghệ nghiệp của nhân viên nhưng chủ yến là nghiên cửu định tính, nghiêng về việc sử dụng phương pháp thống kê mô tả để trình bảy về thực trạng của năng lực nhân viên (Trần Thị Thu Hiện, 2019; Huỳnh Trương Huy và Chung Văn Giang, 2018; Võ Hồng Phương

& Huỳnh Trường Huy, 2017) Cũng có tác giả nghiên cứu năng lực nghề nghiệp như một yêu tô ảnh hưởng đến kết quả công việc, tuy nhiền, vẫn chưa thật sự có nhiều nghiên cứu chuyên sâu về sự ảnh hướng của mô hình năng lực nghề nghiệp 03 yếu tô (gồm Kỹ nang, Thái độ, Kiến thức) đến kết quả làm việc tổng thê của nhân viên, Hơn thể tiữa, các nghiên cứu ở Việt Nam côn tập trung vào các tỉnh thành nhỏ lé, do đó có thê sẽ chưa đại được độ đại điện cao nhất,

2.2.3 Khoảng trồng nghiên cửu đối với lĩnh vực khách sạn Nhìn chung, các nghiên cứu trên đã lãm Sáng tô được sự tác động của năng lực nghệ nghiệp đối với kết quá công việc trong nhiều linh vực khác nhau hành chỉnh, vận chuyển, lĩnh vực khách sạn

Tuy nhiên, các nghiên cứu trên cũng có một vài điểm hạn chế cân khắc phục Đầu tiên, văn côn chưa nhiều các nghiền cứu tập trung vào lĩnh vực dich vụ khách san, hau như chỉ tập trung vào các đoanh nghiệp nói chung (Kolibaéova , 2014; Martini va cde cộng sự, 2018), do đó, nên cò thêm những nghiên cửu về lĩnh vực khách san để tìm hiểu xem liên năng lực nghệ nghiệp của nhân viên có ảnh hưởng đến kết quả công việc hay không,

Tiếp đến, cỡ mẫu của các nghiên cứu trên hẳu như bị hạn chế do các tác giả chỉ tập trung vào một địa điểm nghiên cứu nhất đình (Kuzu và Ôzilhan, 2014; Abualoush và các cộng sự, 2018; Mardini và các cộng sự, 2018; Kolibáová , 2014), nên số lượng quan sát thường là dưới 200 quan sắt, do đó sẽ không mang tính đại điện cho một vùng hay một quốc gia Vi vay, dựa vào điểm hạn chế này, tác giá mong muốn sẽ thực hiện một nghiên cứu ở phạm vi rộng hơn với số lượng cờ mẫu lớn hơn tại Việt Nam nhằm tăng tính đại điện chơ đẻ tài được chọn

Mat khác, nhiều nghiên cứu còn rời rạc và không tập trung vao cá 3 khia cạnh của năng lực nghệ nghiệp, Chẳng hạn, các tác giá như Kuzu và Ozilhan (2014), Abualoush và các cộng sự (2018), Braylield va Crockett (1955), Rodwell va cac cộng sự (1998), Bhattacharva và các cộng sự (2005), Ibrahim va cac cộng sit (2017) déu cho rang kién thức, thái độ, kỹ năng có tác động đến kết quả công việc, nhưng thực chất mỗi nghiên cứu chỉ tập trung vào một khía cạnh nảo đó, hoặc kiến thức, hoặc thái độ, hoặc kỹ năng

Và chỉ cỏ một số nghiên cứu tập trung vào cả 3 khía cạnh nhưng lại là ở những lĩnh vực khác không phải lĩnh vực khách sạn (Kolibáếová , 2014: Martini và các cộng sự, 2018),

Zehrer and Mossenlechner (2009) đánh giả năng lực của sinh viên tốt nghiệp ngánh du lịch dựa vào khảo sát từ người sử dụng lao động Hai tác giá cho rằng kiến thức trong tĩnh vực du lịch bao hàm sự hiểu biết vẻ pháp luật và xã hội trong dé am hiểu về luật

Tổng hợp giả thuyết nghiên cửu

hiền * Giả thuyết vang Nguồn tham khảo

, Kién thức cô tác động cùng chiều đến Kuzu va Ozilhan (2014) Mia kết qua công việc theo ngữ cảnh + như KuVvas và các cộng sự

(2016) H '° Kiến thức có tác động củng chiêu đến két qua cong vise theo nhiém vu — + Almusaddar va cac cộng sự The ust va cde cong sự a0 won te

- Kiến thức có tác động cùng chiến đến (2018) Se A Hie kết quả công việc tổng thể, a +# Voopetch và các cộng sự (2021)

Hos kết quả công việc theo ngữ cảnh Thái độ có tác động cùng chiêu đến + Rodwell và các cộng sự Braylield và CrockeH (195%)

Thái độ có tác động cùng chiều đến (1998) se Ep kết qua công việc theo nhiệm vụ + — Robertson va cde céng sir (2012)

H„ — Thái độ cô tác động cùng chiếu đến “kt quá công việc tông thể „ — Hammed và Waheed (201 1) Khan va các cộng sự (2014) Has Kỹ nắng cứng có tác động cùng chiêu + Bhatlacharya vả các công sự đến kết qua cong Việc theo ngữ cảnh (2005) ù Ky nang cimg có tác động cùng chiều echt Gh ck ca Hyp đến kết quá công việc theo nhiệm vụ + Ibrahim va các cộng sự (2017) H * Kỹ năng cứng có tác động cùng chiều & Setiawan và các công sự đến kết quả công việc tông thể | ( 201 8) t ang St ễ ộ ~ ơ

Hs KY nang mem cé tác động cùng chiêu _ + Qotroml và các cộng sự đến kết quá công việc theo ngữ cảnh, (2021) Hà đến kết quả công việc theo nhiệm vụ Kỹ năng mềm có tác động cùng chiều KY nang mem co tae dong cling chiều + NoHen và Gaerter (1991) Hendarman an , và Sy Cantner

Hạc đến kết quả công việc tông thé, + (2018)

Kết quả công việc theo nại cảnh có Petter ibe 1 Podsakoff va Hs tác động củng chiều đến kết qua công việc tông thể, + Motowidlo va Van Scotter : R at x `

(1994) Kết qua cong việc theo nhiệm vụ có da và Motowidlo He tác động cùng chiêu đến kết qua công + _ việc tông thé Koopmans va cdc cing su

Neuon: Tong hop ty cde tai lidn fide quan, 2022

2.3.2 M6 hinh nghién etru Theo Eka và cỏc cộng sự (2020), Kuzu và ệzilhan (2014), Abualoush và cỏc cộng str (2018), Brayfield va Crockett (1955), Rodwell va ede Công sự (1998), Bhattacharya va cde cong sir (2005), Ibrahim và các cộng sự (2017) năng lực là khả năng cơ bản cần có của mỗi công nhân hoặc nhân viên trong một công ty hoặc tô chức đề thực hiện các

34 nhiệm vụ trong công việc Đề đạt được mục tiêu của minh, mọi tổ chức phải có một lực lượng lao động có trình độ và năng lực, Kết quả công việc của nhân viên có thể đạt được niều tất cá các nhân tố trong công ty được tích hợp tốt và có thể phục vụ theo như cầu và trong muốn của khách háng và nhân viên, Vị vậy, năng lực là cần thiết đề cải thiện kết quả công việc của nhân viên Năng lực tốt sẽ ảnh hướng đến sự thành công của một công việc cá về hiểu suất và kết quả công việc

Trong nhiều nghiên cứu gân đây, các tác giả đã chủ ý đến sự khác biệt giữa kết quả công việc theo nhiệm vụ và kết quả công việc ngữ cánh (Hartini và các Cộng sự, 2019), Việc thực hiện công việc nhiệm vụ bao gốm các hoạt động (a) chuyên đôi trực tiếp nguyên liệu thô thánh hàng hỏa vả địch vụ do tô chức sân xuất hoặc (b) dịch vụ và duy trì cốt lõi kỹ thuật bằng cách bê sun g nguồn cung cấp; phân phối sản phẩm: và cung cap các chức năng lập kế hoạch, điều phối, giám sát và nhân sự cho phép tô chức hoạt động hiệu quả (Borman vá Motowiido, 1997), Kết quả công việc ngữ cảnh bao gốm các hành vi như tỉnh nguyện tham gia các hoạt động nhiệm vụ không phải là mt phần chính thức của công việc, thể hiện nỗ lực, giúp đỡ và hợp tác với những người khác, tuân theo các quy tác và thủ tục của tổ chức và hỗ trợ các mục tiểu của tô chúc (Borman & Motowidlo, 1993, 1997)

Một số nghiên cứu đã chỉ ra rang kết quả công việc theo nhiệm vụ và kết quả công Việc theo ngữ cảnh đêu được xem xét khi người giảm sát đánh giá kết quả công việp tổng thé (Borman và Motowilde, 1997: Kiker & Motowidia, 1999 MacKenzie, Podsakofl, & Fetter, 1991: Orr va ede cong su, 1989; Werner, 1994), Motowidlo va Van

Scotter (1994) đã phát hiện ra rằng kết quả công việc theo ngữ cảnh sẽ ảnh hướng đến kết quả công việc toàn điện của nhân viên Van Scotter và Motowidlo (1996) 4 chia kết quả công việc theo ngữ cảnh thánh hai chiều (sự thuận lợi giữa các cá nhàn và sự cổng hiến trong công việc) và nhận thay rằng mỗi chiều đều góp phần đáng kế vào dự đoán kết quả công việc tổng thể Hơn cả thể, trong một phân tích tông hợp về các công việc quan lý, Conway (19991 đã Hm ra được sự ảnh hướng của kết quả công việc theo nhiệm vụ đến kết quả công việc tông thể, Bằng việc kế thừa những nghiên cứu trước đó, Johnson (2001) cũng đã chứng mính được việc đánh giá kết quả công việc thông qua kết quả công việc theo ngữ cảnh và kết quả công việc theo nhiệm vụ là hiệu quá hơn Đo đỏ, kết quả công việc theo ngữ cảnh và kết quả công việc theo nhiệm vụ gilt vai trỏ biến trung gian trong bái luận nhằm giúp tác giả đưa ra những đánh giá tốt hơn về kết quả công việc tông thể của nhân viên trong lĩnh vực khách sạn tại vùng ĐBSCL

Tổng hợp từ lược khảo tài liệu, nghiên cửu nay dé xuất mô hình nghiên cứu như sau:

Kết quả công việc kiên thức theo ngữ cảnh j j

+HL32.3,4 Kết quả công việc ị ị i f

Kỹ nẵng cứng He tổng thể

Ket qua cong việc theo nhiém vu

Nguân: Tổng hợn từ các ti liệu liên quan, 3022

Hình 2.3: Mê hình nghiên cửu đề xuất Bên cạnh khung năng lực, các đặc điểm cá nhân cũng là mội trong những nhân tổ ảnh hưởng đến kết quả công việc Trong số những nhân tô được nghiên cứu chính là giới tỉnh, taôi tác, loại hình doanh nghiệp vị trí công việc và kinh nghiệm làm việc (số nam)

Về môi liên hệ giữa giới tính và két qua công việc trong các nghiên cứu của Igbaria va Shayo (2007), Crawfard va Nonis (19961, ShalRl và các cộng sự (2009) cho thay ning giới tỉnh không có ảnh hưởng đáng kẻ đối với kết quá công việc Tuy nhiên, trong nghiên cứu của Benggtson vả các cộng sự (1978) cho thấy rang nhân viền nữ có kết quả công việc tốt hơn hơn nhân viên nam Ở một hướng nghiên cứu khác, nhóm nghiên cửu của Lynn và các cộng sự (1996): Larwood và Guket (1989) cho rằng có sự gia tăng kết quả công việc theo thời gian đối với nam giới, tuy nhiên không tìm thấy điều này ở nữ giới Điều này được giải thích một cách đơn giản rằng, sự phát triển nghề nghiệp của nam giới là liên tục trong khi đó sự phát triển nghề nghiệp của nữ giới bị giản đoạn vì nhiều nguyên nhân, trong đó chủ yếu do ảnh hướng bởi hôn nhân và con cải

Một số nghiên cửu cho rằng trừnh độ học vẫn không ảnh hưởng đến kết quả công việc (Linz, 3002), tuy nhiên Míc,Bey và Karakowsky (2001) nhan thầy có môi quan hệ nhân quả giữa trình độ học vấn và kết quả công việc

Tiếp đến, 7hu nhập được xem là động lực quan trọng đổi với kết quả công việc, trong nghiên cứu của Diebnan và cộng sự (2003) cho thay ring, ket quả công việc bị ảnh hướng bởi sự khích lệ tải chính và phi tài chính, Nhân tổ động viên của nhần viên chính là sự động viên của người quản lỳ, đồng nghiệp, sự giao tiếp xã hội, Công việc và thu nhập ôn định, Những nhân tố tiêu cực ảnh hưởng đến kết quá công việc chủ yếu là thu nhập thấp và điều kiện làm việc khỏ khăn Azman và các cộng sự (2009) phát biểu rang thu nhập giữ vai trò như là nhân tổ điển chính chính môi liên hệ giữa việc phân

36 phôi thu nhập và thỏa mãn về lương, sự tương tác đó làm cho kết quả công việc trở nên tốt hơn

Xinh nghiệm làm việc cũng cô tắc động đến kệt quả công việc theo nhiệm vụ Và kết quả công việc theo ngữ cảnh (Afag và các cộng sự, 2011)

Tom lai, hau hét các nghiên cứu trước day ở Việt Nam đều tập trung vào xây dựng khung năng lực ở một nhóm ngành nghệ (giáo dục, hợp tác xã ) hay vị trí công việc cụ thể chứ chưa xem xét mối tương quan giữa khung năng lực và kết quả công việc đầu ra, đặc biệt trong lĩnh vực lưu trủ, Đôi với đánh gid ket qua công việc, các nghiên cửu trước đây chủ yếu đánh giá mức độ hoàn thánh cong việc gần Với vị trí công việc cụ thể (task performance); nghiên cứu này đánh giá kết quả công việc tổng thẻ (overall performance}, gém kết quả công việc theo nhiệm vụ (task performance) va két qua công việc theo ngữ cảnh (contextual periormance), Các hạn chế nêu trên chính là cơ sở ly luận hiện tại làm tiễn để cho việc đẻ xuất hướng nghiên cửu mô hình của đề tài nghiên cứu Trong chương nảy, công trình nghiên cứu đâ tiếp cận được khải niệm chung về khung năng lực và đưa ra được định nghĩa cụ thể cúa từng nhân tố của khung năng lực cũng như khái niệm liên quan đến kết quả công việc Dựa vào lý thuyết nền vá các công trình đã công bỏ trước đó, tác giả để xuất mô hình và gia thuyết nghiên cứu

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỬU

Đệ thực hiện nghiên cứu, tác gia xây dựng quy trình nghiên cứn gồm các bước: Đặt vẫn để |

| Co sé ly thuyét Jato Cac công trỉnh nghiên cứu

| Điền chỉnh thue đa có

Nghiên cứu định lượng Thang đo chính thức

Số liệu thứ cấp | | Số liệu sơ cấp - Ỳ Ỷ E

Thực trạng hoạt động Khung Nhân khẩu Kết qua du lich ¢ DBSCL năng lực học công việc

- Kiếm tra độ thích hợp của mô hình - Tính hệ số tin cậy tông hợp

- tỉnh phương sai trích được - Kiêm tra tỉnh đơn hướng, giá trị hội tụ va gid tri phan bist

CEA a Phan tich Boostrap, kiém định đa cộng \ tuyển mô hình, - Kiểm tra các mỗi liên hệ trong mô hình lý thuyết,

- ốc lượng lại mô hình

\ ~ Phan tich cau trúc đa nhóm /

Nghôn: Tổng bợp từ các tải liệu liền quan, 2032

Hinh 3.1: Quy trinh nghiên cứu

(1) Dat van đề và xây đựng cơ sở Íÿ' thuyết: dựa và tầm quan trọng, tính cấp thiết của để tái, tác giá tiện hành tông hợp các lý thuyết liên quan đến để tài làm cơ sở iy luận cho nghiên cứu, lược khảo công trình nghiên cứu liên quan đẻ xây dựng ba cho đề tái, (2) Thang đo nhấp: Sau khi tháo luận nhỏm chuyền gia tác giá tông hợp các ÿ kiến, đề xuất và hoàn chỉnh thang đo sử đụng cho nghiên cứu

(3) Nghiên cửu định tính: Thang đo nhấp được tác giả tiến hành phòng vẫn chuyên gia Sau khi tông hợp các ý kiến, để xuất và điều chỉnh, thang đo được kháo sát thử trên một số đáp viên nhằm đánh giá lại các thang đo, sau khi điều chỉnh sẽ trở thành thang đo chính thức, (4) Nghiên cứu định lượng: nội dung thang đo chính thức sẽ được tiến hành khảo sát theo cỡ mẫu đã chọn, Dữ liệu khảo sát được phân tích qua các bước: Thông kế mô tả, Phân tích Cronbach`'s Alpha, Phân tích nhân tố khám phá, Mô hình cấu trúc bình phương nhỏ nhất từng phần, đánh giá mô hình đo lường đạng kết quả, nhằm trà lời các câu hỏi nghiên cửu và mục tiêu nghiên cửu,

3.2.1 Mục tiêu nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tỉnh nhằm kiểm tra mức độ rõ rằng của từ ngữ, đánh gia độ chỉnh xắc về ý nghĩa của từng phát biếu, đồng thời tìm kiểm những nhân tố mới Kỹ thuật này sẽ giúp tác gia khẳng định và phát hiện thêm những yếu tô của năng lực nghệ nghiệp tác động đến kết quả công việc của nhân viên trong boi cảnh người lao động làm việc trong lĩnh vực khách sạn từ 3 sao trở lên ở khu vục ĐBSCL 3.2.2 Phòng vấn chuyền gia

3.2.2.1 Tién tình phẳng vẫn chuyên gia

Mục đích của nghiên cứu này là điều tra sự tác động của năng lực nghẻ nghiệp (gom ba khia cạnh kiên thức, kỹ năng, thái đội đổi với kết quả công việc của nhân viên

(kết quả công việc theo ngữ cảnh, kết quả công việc theo nhiệm vụ, và kết quá công việc tông thể) trong bối cảnh người lao động lâm việc trong lĩnh vực khách sạn tử 3 sao trẻ lên ở khu vực ĐBSCL Vị vậy, sau khi xây dựng bảng hỏi đựa trên các lược khảo đi trước chủ yêu lá tiếng Anh, việc dịch bang cau hoi sang tiếng Việt lá cần thiết Đây lá một nhiệm vụ thiết yếu để đám bảo rằng người trả lời có thể hiểu các câu hôi vả cũng cấp thông tin phú hợp cho quá trình thu thập dit ligu Theo Kazi va Khalid (2012), dịch thuật không phải là một công việc máy móc, không nên dịch từng từ một từ tigồn ngữ ban đầu sang ngôn ngữ đích; thay vào đó, người dịch nên xem xét bối cánh, đổi tượng mục tiêu, các vẫn đề cụ thể và ý nghĩa văn hóa (Kazi và Khahid, 201 2) Kết quá của cuộc nghiền cứu sơ bộ này lâm định hướng cho việc xây đựng bảng cầu hồi và nghiên cứu định lượng,

Quy trình chuyển ngữ bảng câu hỏi áp dụng trong nghiền cứu nay tuần theo quy tắc dich bang câu hỏi của Tsang và các cộng sự (2017) Một báng câu hỏi tiếng Anh được địch sang tiếng Việt, công đoạn nảy được thực hiện bởi hai dịch gia khác nhau nhằm đảm bảo độ chính xác về nghĩa, tránh sai lệch Tiếp theo, một chuyên gia ngôn ngữ được mời dé so sánh và kiểm tra độ chính xác về từ ngữ và ý nghĩa giữa hai phiên bản trước khi tiễn hành thử nghiệm sơ bộ ( Tsang và các cộng sự, 2017), Ở giải đoạn cuối cùng của việc biên dịch bảng cầu hỏi, bằng câu hỏi hoàn thiên đã được gửi cho 10 chuyên gia có kính nghiệm làm việc trên Š năm trong lĩnh vực khách sạn đề kiểm tra bảng cầu hỏi, Nhóm tập trung bao gồm 8 nam và 2 nữ hiện đang giữ các vị trí tại 4 bộ phận chính gầm lễ tân, buồng, chế biến món ăn, và nhà hang, Cu thé, có 3 người giữ vị trí quân lý lễ tân và giảm sát lễ tan, 2 người cho vị trí điều hành bộ phan buong va giam sat tang, 3 người cho vị trí bến trưởng, trợ ly bép trường bánh ngọt, và nhân viên làm bánh, và cuối cùng lả 2 người cho vị trí quân lý quấy ăn uống và nhân viên pha chẻ (Danh sách chỉ tiết được trình bay tai Phụ lục}

3.2.2.2 Kt qua phông vẫn chuyên gia

Trong số 1ô người được hỏi, có 7 người (chiếm 80%) cho rang bang cầu hôi rõ rang, dé hiệu; 3 (chiếm 309%) cá nhân cho rang bảng cầu hôi quá đải để trả lời, và một số lỗi chính tả cũng như cách hành văn cần được sửa chữa; ! (10%) người cho rằng thang đo Likert 5 điểm nên được thay thể bằng thang do Likert 7 diém đề có thể đánh giả rõ rằng và chỉ tiết hơn cho từng danh mục Tất cả các ÿ kiến phan hồi của người tả lời đêu được ghỉ nhận đề điều chính bảng câu hỏi cho phủ hợp với tỉnh hỉnh hiện tại; tuy nhiên, thang đo đựa trên Likert 5 điểm duoc duy trị vị dựa trên các bược khảo đi trước và thuận tiện cho việc phân tích đữ liệu,

Như đã được để cập thang đo được sử đụng trong bài là thang do Likert 5 mire độ tit 1 dén 5, trong d6 1 - hoan toan không đông ý, 2 - không đồng ý, 3- trung lập, 4 - đồng ý, và 5 - hoàn toàn đồng ý,

Kiến thức: Kiến thức là vide mé ta những thông tin, su kiện, quy luật thuộc lĩnh vực được học và nghiên cứu từ trường lớp hoặc được tích lãy từ thực tế, từ các nguồn tư liệu hoặc tử các chuyên gia có kinh nghiệm, Phòng theo Yoopeích và các CỘng sự (2621), Maimone và Sinclair (2014): Imran va các công sự (2018); Liao (201 6); Suppiah va Singh Sandhu (2011), kiến thức được đo bằng thang đo Likert 5 mức độ với 7 biến quan sát “Tôi thường chia sẻ kiến thức mà tôi học được với các đồng nghiệp”, “Tôi thưởng chia sẻ kinh nghiệm làm việc với các đồng nghiệp”, “Tôi thường chia sé thang tin hữu ích của khách sạn mã các đồng nghiệp nên biết" “Tôi có đủ kiến thức đề hoàn thành các nhiệm vụ được giao", “Tôi biết cách giải quyết các công việc một cách có hiệu quả", “Tôi hiểu vẻ các quy trình liên quan đến công việc má tôi làm”, “Tôi biết cách đề cải thiện hiệu suất làm việc của mình”, và “Kiến thức của tôi rất quan trong cho công việc của tôi nhằm hưởng tới mục tiêu kinh đoanh của khách sạn”

Hàng 3.1: Hiệu chỉnh thang đo biến Kiến thức

KY ~ CÀ vÀ 2 hi du Thang đo cũ Nguồn Thang do điều chỉnh

Tôi thường chia sẻ kiến thức Tôi thường chía sẻ kiến thức

KTL ma tdi học được với các đồng nghiệp mã tôi học được với cáo đồng nghiên lôi thường chia sẻ kinh Tôi thường chia sẻ kinh

Kĩ? nghiệm làm việt với các dong nghiệp nghiệm làm việc với các đồng nghiệp

Tỏi thường chia sẻ thông tín Tỏi thường chía sẻ thông tin KT3 hữu ớch của tổ chức mà cỏc „ động nghiệp nờn biết Tỏi cú đủ kiến thỳc để hoàn ` ừi cú đủ kiến lnm thức để ald hoàn Yoopetch CỦH8 ` Maimone và SW 2021 ơn3Ă› _ đồng nghiệp nờn biết v4 cdc + z„ NữU ớch của khỏch sạn mà cỏc TL tr Tụi cú đủ kiến thức để hoàn *y va mk ged UY

KT4 thành cỏc nhiệm vụ được giao ơ 2 " Log Sinclair (2014); ễ giae thỏnh cỏc nhiệm vụ được

Tôi biết cách giải quyết các công sự (2018): Tôi biết cách giải quyết các KTS cụng việc một cỏch cú hiệu Liao (2018); “SE “ơ3ai tụng việc một cỏch cú hiệu ad ae và a, x Suppiah và we 2k, › `

Toi hiểu vẻ các quy trình Sineh Sandhu tôi hiệu vệ các quy trình liên KIế liền quan đến cụng việc mả tụi làm ỉ ọ i) T làm quan đến cụng việc mà tụi KT? lôi biết cách để cải thiện Tôi biết cách đề cải thiện hiệu

_ hiệu suất lâm việc của mình suất lắm việc của mình

Kiên thức của tôi rất quan Kiến thức của tôi rất quan trọng cho công việc của tôi trọng cho công việc của tôi

KT§ nhằm hướng tới mục tiểu nhầm hướng tới mục tiêu

Kinh doanh của công ty kinh doanh của khách sạn

Nguôn: Tông hợp từ các tài liệu liêu quan, 2832

Thái độ: Thái độ là việc mô tà cách nhịn nhận về công việc, về nhiệm vụ, về đồng nghiệp và vẻ cộng đồng Thái độ chí phối cách ứng xử, hành ví và tỉnh thân rách nhiệm của đội ngũ nhân sự, Biến thái độ được đo bằng 4 biến quan sat bao gồm “Tôi thích việc gấp gỡ mọi người trong khách sạn", “Tính cách của tôi phủ hợp với vị trí mà tôi dang đam nhiệm tai khach san", “Tai cam thay vui khi làm việc tại khách san", và “Thay khách hàng hải lỏng là niềm vinh hạnh của tai”, phong theo Hammed va Waheed (201 1):

Yu và các cộng sự (2023); Bravo va cdc cong su (2017): Khan và các cộng sự (2014),

Bang 3.2: Hiệu chỉnh thang đo biển Thai dé

| Ky ~ rs ask 3 hiểu Thang đo cũ Nguồn Thang đo điều chỉnh mI Toi thích viée gap g6 moi Hammed và Tôi thích việc gặp gỡ mọi người người trong tô chức Waheed trong khách sạn tỉnh cách của tôi phù hợp (2611); Yuvả Tỉnh cách của tôi phú hợp với vị 112 với vị trí mà tôi đang đảm các cộng sự trí mà tôi đang đâm nhiệm tại nhiệm tại tô chức (2023); khach san

Tôi cảm thấy vui khí làm Bravo và các Tôi cảm thây vui khi làm việc tại việc tại tô chức Cộng sự khách sạn

Thấy khách hàng bài lòng C } SỐ TẠO 2 saga: va CAC cong là niệm vĩnh bạnh của tôi | sự (20 L4) Nguồn: Tổng hợp tứ các tải liệu liên gaa, 2623

Thay khách hàng hải lỏng là niễm

AP nang: KY nang 1a việc mô tá những khả năng chuyên biệt của một cá nhân về một hoặc nhiều khia cạnh nào đó được sử dụng đề giải quyết tình huỗng hay công việc phát sinh trong thực tế Tương tự, biến KỸ năng cũng được đo bang thang do Likert 5 mức độ Tuy nhiễn, đề thuận lợi cho việc phân tích, bài nghiên cứu sẽ chia kỹ nẵng thánh hai biển, một lâ kỹ nàng cứng và hai là kỹ nắng mềm,

- Biến Kỹ nang citing được áo bằng 6 biển quan sát: “Tôi có thể sử đựng một số phần mềm cơ bán cho công việc cia minh, Vi du: Microsoft Office

(Word/Excel/Powerpoint 2, °TOi c6 thé stk dụng Internet (EmaiLTrinh duyệt web) cho công việc của mình", “Tôi có thể sử dung thánh thạo các công cụ và thiết bị liên quan đến công việc" “Tôi luôn nỗ lực đề tìm kiếm thêm thông tin nhằm hoán thánh tết công việc của mình", “Tôi thực biện công việc tuân thủ quy trinh hoặc bản mô tả công việc”, và “Tôi thích học hỏi, cập nhật nhiều điều mới lạ liên quan đến công việc" (Putra và các cộng sự, 2020; Ashton, 2017; Hendarman và Cantner, 2017; Mustofa và các cộng sự, 2020; Novitasari và các cộng sự, 2020)

- Biến Äÿ năng mâm được đo bằng 4 biến quan sát: “Tôi là người có thể tạo ra những ảnh hướng nhất định về sự đổi mới của khách sạn”, “Tôi luôn cổ gắng để phat triên những mỗi quan hệ với các đồng nghiệp và đối tác bên trong lẫn ngoài khách sạn”,

“Tôi cảm thấy thoái mái khi đưa ra các quyết định đưới điều kiện không chắc chắn",

“Tôi cò thể tiễn bộ ngay cả khi tôi làm việc trong một nhóm mã các thành viên không hợp tác tốt với nhan" (Putra và các eong str, 2020; Ashton, 701 7: Hendarman va Cantner, 2017; Mustofa và các cộng sự, 2020; Novilasarì và các cộng sự, 2020),

Đảng 3.3: Hiệu chỉnh thang đo biến Kỹ năng cứng

BY Thang do ci Nguồn Thang đo điều chỉnh hiệu KỸ năng cứng

Tôi có thể sử dụng mội số S$ oa ` Tôi có thê sử dụng một số phân ate Ngã SỐ a, £4 k phần mềm cơ bản cho cụng x % ơ

Hỗì việc của mình Ví dụ: (Word/Excel/Powerpoint ov} Microsoft wy Office Putra và THƠ XI dụ: Microsoft Ofice cae cong su SỐ Sa (Word/Excel/Powerpoint ) men eo ban cho Cong việc Hồ

Tôi có thể sử dung Internet (20201; Tôi có thể sử dụng Internet HS23 (EmailTrình duyệt web] cho Ashton công việc cửa mình (2017); tông việc của mính (Email/Trinh duyệt web) cho

Tôi có thể sử dụng thành thạo Hendarman Tỏi có thể sử dụng thành thạo

HS3 các công cụ và thiết bị Hên và Caniner các công cụ và thiết bị liên quan quan đến công việc 2017) đến công việc

Tôi luân nỗ lực để lìm kiếm Mustoa và Tôi luôn nỗ lực để tìm kiếm HŠ4 thêm thông tín nhằm hoàn các cộngsự thêm thông tin nhằm hoàn thành thành tốt công việc của mính ( 2020) tốt công việc của mình

Tôi thực hiện công việc tuân Novitasari Tôi thực hiện công việc tuần thủ HS5 thủ quy trình hoặc bản mô tá và các cộng quy trình hoặc bản mô tả cong công việc sự (2020) — việc lôi thích học hội, cập nhật Tôi thích học hỏi, cập nhật

HS6 nhiều điều mới lạ Hến quan đến công việc công việc nhiều điêu mới lạ liên quan đến

Tôi là người có thể tạo ra Tôi là người có thể tạo ra những SS1L những ánh hưởng nhấtđinhvề Pura và ảnh hưởng nhất định về sự đổi sự đối mới của khách sạn các cộng sự mới của khách sạn

Tôi luôn có gắng để phát triển (2020); Tôi luồn cố gắng dé phát triển se những moi quan hệ với các Hendarman những mối quan hệ với các đồng nghiệp và đổi tác bên va Canter đồng nghiệp và đổi tác bến trong lần ngoài khách sạn (2017); trong lần ngoài khách san Tôi cảm thấy thoải mái khi Mustofa và Tôi cảm thay thoải mái khi đựa SŠ3 đưa ra các quyết định dưới các cộng sự ra các quyết định dưới điều kiện điều kiện không chắc chắn (20201; không chắc chắn

Tôi có thê tiến bộ ngay cả khi Novitasari - Tôi ca thé tiến bộ ngay cả khí

S4 tôi lãm việc trong một nhóm vá các cộng tôi làm việc trong một nhằm ma , tac tốt với nhau thà các thành viên không hợp sự (20201 Với nhau các thành viên không hợp tác tối

Nguồn: Tổng hợp từ các tôi liệu liên quan, 2032 +

KẾ gad công việc theo ngữ cảnh: kết giả công việc theo ngữ cảnh bao gốm việc công việc v

63 tỉnh nguyện tham gia các hoạt động nhiệm vụ không phải là một phan chính thức của â giúp đỡ cũng như hợp tác với những người khác trong tổ chức để hoàn thành nhiệm vụ, Theo Zoghbi-Manrique-de-Lara, va Ting-Ding (2017), Christian va cdc cộng sự (2011), và Van Seoter và các cộng sự (201 1) biến kết quá công việc theo ngữ cảnh được đo bằng thang đo Liker! § mức độ với 8 biển quan sát sau “Tôi luôn thích nghị với sự thay đôi, phát triển của khách sạn”, “Tôi sẽ bảo vệ hình ảnh khách sạn khi có động nghiệp nao chế bai hoặc chỉ trích nó”, “Tôi cảm thấy tự hảo khí nói về khách

Sạn trước mợi người”, “Tôi sẵn sàng đưa ra các ÿ tưởng đề cải thiện hoạt động của khách sạn" “Tôi thê hiện lòng trung thành đối với khách san”, “Tdi sé có những hành động cụ thể để bảo vệ khách sạn khỏi những rắc rối”, “Tỏi rất quan tâm đến hình ảnh và sự phát triển của khách sạn”, và “Tôi sẵn sàng tham gia các hoạt động không bắt buộc nhưng giúp ích cho hình ảnh của khách sạn”,

Hãng 3.4: Hiện thang đo biển Kết quá công việc theo ngữ cảnh

hiêu ký Thang đo cũ Nguồn Thang do điều chỉnh

Tôi luên thích nghỉ với sự

NCI thay doi, phat triển của công ty

Tôi sẽ bao vệ hình ảnh công Tai sé bao về hình ảnh khách sạn

NC2 ty khi có đẳng nghiệp nào chế bai hoặc chỉ trích nó Zoghbi- khi cò đồng nghiệp nảo chế bai hoặc chỉ trích nó

Tôi cảm thấy tự hào khi nói Manrique- Tôi cảm thấy tự hào khi nói về

Tori hiện thịch nphi với sự thay đối, phát triển của khách san

NC3 Về Củng tý Hước mọi người x ^ + “ ` + de-Lara và khách san truoc moi người > w + , `

Tôi sản sảng đưa ra các ý lìng-Ding - Tỏi sẵn sàng đưa ra các ÿ tưởng NC4 tưởng đẻ cải thiện hoạt động (20171 Của công ty Christian đề cải thiện hoạt động của khách Sạn wre Oi thé hién long trung thành vả các cộng Tôi thể hiện lỏng trung thành đổi

NCS đồi với công ty x eo x“ Sự (2011); với khách sạn ee

Téi sé ed những hành động Van Tôi sẽ có nhí g hành động cụ thể NC6 cụ thể để bảo vệ công ty khỏi Scoter và để bào vệ khách sạn khôi những những rắc rồi Các Cộng sự rấc rôi

Nez lÔtrãtquan tâm đếnhìnhành (2011) i ` + ra x ˆ Tôi rất quan tâm đến bình ảnh và > vã w vả sự phát triền của công ty sự phát triền của khách sạn +

Tụi sẵn sàng tham ứia cỏc ơ te pia Se Toi san sang tham gia cac hoat HS ơ

„ơe hoại động khụng bat buộc v4 ee số

NC§ nhưng giún ích cho hình ảnh oo động không bắt buộc những giúp ich cho hinh anh của khách San cha cong ty

Xguôn: Tổng hợp từ các tải liệu liên quan, 2832

KẾT quả công việc theo nhiệm vụ; Kết quả công việc theo nhiệm vụ có thể được định nghĩa là hiệu quả mà người đầm nhận công việc thực hiện các hoạt động động góp vào cốt lỗi kỹ thuật của tế chức hoặc trực tiếp bằng cách thực hiện một phần của quy trình công nghệ hoặc gián tiếp bằng cách cũng cấp cho fÔ chức các vật liệu hoặc địch vụ cần thiết, +rong bài nghiên cửu này, theo Koopmans và các cộng sự (2014): Van Scotter

64 vũ các cộng sự (2000), và Obuobisa (20201, biến kết qua cong việc theo nhiệm vụ được đo bằng thang do Likert 5 mức độ với 7 biến quan sát gôm “Tôi có khá năng sắp xếp công việc đề hoàn thành dung hạn”, “Tôi luôn cô gắng tôi ưu các kế hoạch làm việc của tinh”, “Tôi luôn nhí nhớ những kết quả má tôi phải đạt được trong công việc”, “Tôi có thể tách các vấn để chỉnh ra khỏi các vẫn dé phụ trong công việc", “Tôi biết việc nào tên tru tiên lam trước hoặc sau”, “Tôi có thể hoàn thánh tất công việc với trong thời gian tôi thiêu nhất”, vả “Tôi cảm thấy việc hợp tác với người khác thi rất hiệu quả"

Bảng 3.5: Hiệu chỉnh thang đo biến Kết quả công việc theo nhiệm vụ

Ký - a aa „ hiờn Thang đo cũ Nguồn Thang ủo điều chỉnh

Nyy Tôi có khả năng sắp xếp công việc đề hoàn thành đúng hạn việc để hoàn thành đúng hạn Tôi có khá năng sắp xếp công

NY? Tôi luồn cô păng tối ưu các — kẻ hoạch lâm việc của mình Tôi luôn ghỉ nhớ những kết hoạch làm việc của mình Tôi luôn cô găng tdi wu cdc kể NV3 quả mả tối phải đạt được trong công việc

Tôi có thể tách các vẫn để

NV4 chính ra khỏi các vấn để phụ

Tôi luôn ghỉ nhớ những kết qua mà tôi phải đạt được trong công việc

Tôi có thể tách các vấn để chính ra khỏi các vấn đề phụ

Koopmans va cáC cộng sự (2014) Van SCOffer và các

1ơ cong sự Ha trong công việc (2060): frong cong viéc

Tot biet viée nao nén uu tién `“ ` Tôi biết việc não nên ưu tiên NV35 iam trước hoặc sau | , Obuobisa (2020) làm trước hoặc sau `

Tôi có thể hoản thành tối \ Ý“Ÿ Tôi có thê hoàn thành tắt công

NVố công việc với trong thời gian tôi thiểu nhật việc với trong thời gian tối thiểu nhất NY? Tôi cảm thây việc hợp tác với Tôi cảm thấy việc hợp tác với : người khác thì rất hiệu quả người khác thì rất hiệu quả

Nguôn: Tông hợp từ các tài liệu liên quan, 2022

Xêt quả công việc tẳng thế: Kết quả công việc tổng thể lâ kết quả của việc tiến hành các công việc mà tổ chức giao trách nhiệm thực hiện cho nhân sự của tổ chức

Theo Griffin và các công sự (2007), kết quá công việc tổng thể được chia thánh 3 khía cạnh chủ yếu là kết quả cho bán thân nhân viên, kết qua cho nhém, và kết quả cho cả tổ chức Tay nhiên, với phạm vì bài nghiên cứu hiện tại, tác giả chỉ tập trung khai thái hai dang két quả công việc tông thể đầu tiên đó chính là kết quả công việc tổng thể cá nhân vả kết quả công việc tổng thể nhóm

- Kế! guả công việc tổng thẾ cá nhân được đo lường bằng 9 biến quan sat bao gém

*Tôi thực hiện tốt các công việc tại khách sạn”, “Tôi hoán thành tốt công việc bằng cách tuân thủ quy trình, tiểu chuẩn được công bố”, “Tôi hiôn đâm báo các công việc của mình được hoàn thanh theo đúng quy trình”, “Tôi thích nghỉ tốt với những thay đối trong công việc của mình”, “Tôi có thể để đàng ứng phỏ với những thay đối trong công việc”, “Tôi luôn học hoi những kỹ năng mới để thích nghỉ với những thay đôi trong công việc”,

“Tôi khởi xưởng h Sắc để xuất những cách tốt hơn để làm các công việc của mình", “Tôi dua ra ý tưởng đề cải thiền cách thức lam viée ea minh”, va © thay đổi trong qua trinh lam viée" (Griffin vA edc Củng sự, Tôi hay thực hiện những

2007; Albrecht và các cộng su, 2015; Diamanditis va Chatzoglon, 2019; Predhan và Jena, 2017}.

Bang 3.6: Hiệu chính thang đo biên Kết quá công việc tổng thể cá nhân

kỷ hiện Thang đo cũ Nguồn ^ Thang đo điều chỉnh

Kết quả công việc tổng thể theo cá nhân

Tôi thực hiện tốt các Công việc tại công ty

Tôi hoàn thành tốt công việc bằng cách tuân thú quy tình, tiêu chuẩn được công bố

Tôi luôn đảm bảo các công việc của mình được hoàn thành theo đúng quy trình

Tôi thích nghĩ tốt với những thay đổi trong công việc của mink

Tôi có thé dé dang ứng phó với những thay đổi trong công việc Tôi luôn học hỏi những kỹ nẵng mới đẻ thích nghỉ với những thay đổi trong công

Tdi khởi xướng hoặc đề xuất những cách tốt hơn để làm các công việc của minh

Tôi đưa ra ý tưởng để cải thiện cách thức làm việc của minh

Tôi hay thực hiện những thay đôi trong quả trình làm việc

Grilftr và các cộng Sự,

Albrecht va CÁC cộng sự

Tôi thực hiện tốt các công việc tại khách sạn

Tôi hoán thành tốt công việc bằng cách tuân thủ QUY trình, tiêu chuẩn được công bố Tôi luôn đảm bảo các công việc của mình được hoàn thành theo đúng quy trinh

Tôi thích nghỉ tốt với những thay đôi trong công việc của mình

Tôi có thể dễ đàng ứng phó với những thay đôi trong công việc

Tôi luôn học hỏi những kỹ năng mới để thích nghi với những thay đổi trong công việc

Tải khởi xưởng hoặc đề xuất những cách tốt hon dé lam cae công việc của mình

Tôi đưa ra ý tưởng đề cái thiện cách thức lâm việc của mình Tôi hay thực hiện những thay đối trong quả trình làm việc

Nguồn: Tổng hạn tie các tải liệu liêu quan, 2022

- Két gua công tiệc tâng thê nhóm tương tự, biến được đo với 9 quan sat bao gôm “Tôi hay hop tác làm việc chung với đồng nghiệp”, “Tôi giao đồng nghiệp”, "Tôi giúp đỡ đẳng nghiệp khi hợ cần", “T sự thay đôi của nhóm, vị dụ như khi nhóm có thành viê những điền mới hoặc đảm nhận vai trò mới để có thể nhóm”, xuất nhị

66 tiếp hiệu quả với ôi có thé đễ đảng ứng phó với n mới”, “Tôi sẵn sáng học hỏi thích nghị với sự thay đổi trong

“Toi dong góp một cách xây đựng với những thay đổi trong nhóm", “Tỏi đề êu biện pháp khác nhau dé lam cho nhóm làm v lệc hiệu quá hơn”, “Tôi phat triển các phương pháp mới đề giúp nhóm làm việc tốt hơn”, và “Tỏi hay * ts cai thiện cách làm việc của nhóm tôi (Griffin va cde cong su, 2007); Albrecht va cdc cộng sự (2615);

Diamanditis va Chatzoglou (2019): Predhan va Jena (2017).

Bang 3.7: Hiệu chính thang đo biên Kết quả công việc tổng thể nhóm

~ + Pg * A > hiểu Thang đa cũ Nguồn Thang đo điện chỉnh

OP10 Tôi hay hợp tác làm việc chung với đồng nghiện chung với đông nghiệp Toi hay hep tac lam việc OPH Tôi giao tiếp hiệu quả với động nghiện Tôi giao tiếp hiểu quả với động nghiện OPi2 lôtgiúp đỡ đồng nghiệp khí — họ cần họ can Tôi giúp dé dong nghiệp khi tôi cô thể để đảng img phd N | x , Griffin va cae Tôicôthếdễ dang ứng phỏ với a ^ og OPi3 VỚIsự thay đụi của nhúm, vớ cụn a ` điều mới hoặc đảm nhận vai ` Tụi sẵn sàng học hỏi những “SO dụ như khi nhúm cú thỏnh ( ˆ 007) viễn mới eh De as eg ` es a vẽ 7 - # ^„ ô 4 v CÁC CỘHE SỰ Albrecht va oo : we AAP FY s | 5 ~ nhừ khi nhúm cú thành viờn „Mới + điều mới hoặc đảm nhận vai SH thay đụi của nhúm, vớ dụ lụi sản sàng học hỏi những ra + ơ + gs ° ne x ˆ om, :

OệOPFl4 với sự thay đụi trong nhúm và trở mới đề cú thờ thớch nghỉ S~ ' ses gh oe a hag 2 (2015); Diamanditis “4 HỘ mới để cụ thể thớch nghỉ với sự thay đụi trong nhúm | , es ak ne os gk a

Tôi đông góp một cách XâY „ HS we x Chatzoglou Tôi động góp một cách Xây OS OPIS dựng với những thay đổi (2019): trong nhóm xa MÃ X 3 d en 10 i riệu ` Từ trên l0 đến 15 triểu “9 § 34,7 15.1

Noi làm tiệc Khách sạn 4 sao 23 43,4

Vi tri cong việc Chế biến món ăn Lá 26,4

Nguồn: Kết quả khảo sdt 53 nhan vien kom tiếc (ại các khách san & DBSCL, 2022 Đến cạnh đó, trung bình các đáp viên có gần 3 năm kinh nghiệm lam việc trong lĩnh vực khách sạn (35 tháng), với đắp viên có thời gian làm việc lầu nhất là 10 năm

(120 tháng) và thời gian làm việc it nhất là 1 tháng Tiếp đến, thời gian trung bình má các đáp viên lắm việc tại khách sạn hiện tại lá hơn 2 nam (hơn 24 tháng), trong đó, thời gian lâm việc lâu nhất là khoảng § năm (96 tháng) và thời gian làm việc tại khách sạn hiện tại ít nhất là I tháng,

Bảng 3,9: Kinh nghiệm làm việc theo nghiên cửu sơ bộ

Biển Giá trị lớn nhất P8 trinhố Giá trị trung " nhat bình

Mức độ gần bộ tron 8 lình vực , 120 ^

Mức độ gần bỏ với khách sạn hiện % \ 241 tai

Ngudn: Xét qua khao say 53 whan tiên lâm việc rại các thách sạn ở ĐBSCL, 2037

70 ð Kiểm định độ tin cap thang đo nghiÊn cứu sơ bộ Hệ số Cronbach's Alpha thường đao đông trang khoảng tử 0 đến 1 Đề đảm bào độ tin cậy của thang đu, thang đo được đưa ra một số tiêu chí Theo George và Mallery

(2003), có một số khoảng thể hiện mức độ tin cậy của thang đo:

- Hệ số Cronbach's Alpha > 0,9 => Dé tin cay cha thang do rat tat - Hé s6 Cronbach’s Alpha > 0,8 => Độ tín cậy thang đo tết

- Hệ số Cronbach's Aipha > 0,7 => Độ tin cay của thang đo ở mức chấp nhận được

- Hệ số Cronbach's Alpha > 0,6 => Nghi ngờ độ tin cậy của thang đo - Hệ số Cronbach's Alpha > 0,5 => Dé tin cây của thang do kém - Hệ số Cronbach's Alpha < 0,5 => Thang do khong dat dé tin cay

Hơn nữa, hệ sô trơng quan tong biến phải lớn hơn 0.4 để chỉ ra mối tưởng quan thoa đáng (Shamshiri và các cộng sự, 2013), Cuối củng, néu Cronbach’s Alpha nếu loại biến cao hơn hệ số Cronbach's Alpha, chẳng ta nên xem xét loại bỏ các biến quan sat đó (Vaske và cộng sự, 2017).

Bang 3.10: Kiểm định độ tin cậy thang đo các biến độc lập nghiên cứu sơ bộ

Hệ số Giá trị tương Cronbach's kỷ hiệu Điện giải uan Alpha n én Nhan/Loai biện tổng — loại biển Kiến thức (Cranbach’s Alpha = 0,945)

Kri Rl thuong chia sé kién thức mà tôi học được với các đồng nghiệp Số, 0.934 — Nhận

KT2 Tôi thường chia sẻ kinh nghiệm làm việc với các đồng nghiệp 0.866 0.934 Nhân

Tôi thường chia sẻ thông tin hữu KT3 nghiệp nên biết ích của khách sạn má các đồng O.816 0937 — Nhận

Tôi có đứ kiến thức đề hoàn thành

KT4 các nhiệm vụ được giao ` , 0,799 Ì 0,938 › Nhan :

| Tôi biết cách giải quyết các công

KTS Yiệc một cách có hiệu quả VÀ CA Cà pagent 4 0.835 0,936 Nhị tân

Tôi hiểu vẻ các quy trình liên

& quan đến công việc mà tôi lâm Ì

Tôi biết cách để cái thiện hiệu

KT suất làm việc của mình Ì , Nhị

Kiên thức của tôi rất quan trọng cho công việc của tôi nhằm hướn -

KTS tới rmmục tiêu kinh doanh của VI ề 0.692 0943 — Nhận khách sạa

Ký hiệu Diễn giải 1 —_ quan Alpha neu biển tông loại biến TDI trong khách sạn Tôi thích việc gặp gỡ mọi người 0.673 0.861 Nhân

Tính cách của tôi phù hợp với vị TD? khách sạn trí má tôi đang đám nhiệm tại 0,716 0.843 Nhận

TĐ Tôi cảm thấy vui khi làm việc tại khách sạn 0.766 0822 — Nhận TĐa vinh hạnh của tối Thay khach hang hải lỏng là niềm 0.764 0825 — Nhận

KY nang cig (Cronbach’s Alpha = 0,940)

Tôi có thé sử dụng một số phần mềm cơ han cho công việc của

HSI minh Vi du: Microsoft Office (Word/Excel/Powernoint } 0,846 0,925 Nhận

Tôi có thể sử dụng Internet

HS? công việc của mình {(Email/Trinh duyệt web) cho 0,887 0,020 Nhận

Tôi có thể sử dụng thành thạo các

HS3 công việc công cụ vả thiết bị liên quan đến 0.766 0,935 Nhận

Tôi luôn nỗ lực để tìm kiếm thêm

HS4 Công việc của mình thông tín nhằm hoàn thành tất 0.866 0/923 — Nhận

Tôi thực hiện công việc tuân thú HSS việc quy trình hoặc bản mô tá công 0,759 0,936 Nhận

Tôi thích học hỏi, cặp nhật nhiều

HS6 điều mới lạ liên quan đến công Việc 0,796 0,931 — Nhận Kỹ năng mềm (Cronbach"s Aipha = 0,837)

Tôi là người có thé tao ra những

SS] anh hưởng nhất định về sự đổi mới của khách sạn 0,699 0,782 Nhan

Tôi luôn có gắng để phái triển

SS2 nghiệp và đổi tác bên trong lần những môi quan hệ với các đồng 4.632 08090 — Nhận ngoài khách sạn

Tôi cảm thấy thoái mái khi dua ra §S3 không chắc chắn các quyết định dưới điều kiện 0,655 0,800 Nhận

Ký hiệu so ơ — Diễn giải bien tổng — loại biờn tương quan Cronbach ` Nhận/Loại Alpha nộu LấN * ,

Tôi có thể tiên bộ ngay cá khi tôi

~ lâm việc tr ot nhỏ a Cac - -

SS4 m việc trong mot nhom ma cac 0.691 0,783 Nhận thành viên không hợp táo tốt với nhau

Nguằn: Kứ quả khảo sải 33 nhân viên lâm việc tal các khách sạn ở ĐBSCL, 2922

Dựa trên những điều kiện được nêu trên kết hợp với phân kết quả phân tích đữ liệu, không có biến quan sát nào bị loại trong quá trình nghiên cứu sơ bộ vì hệ số Cronbach°s

Alpha cac biến đều lớn hơn 0,6 Tiếp đó, hệ số tương quan biển tổng của các biến quan sat đều lớn hơn 0,4 và không có biến quan sát nào có Cronbach?s Alpha nếu loại biến cao hơn hệ số Cronbach's Alpha

Cụ thể, biến Kiến thức có giả trị Cronbach's Alpha bằng 0,945, do đó đà tín cây thang đo rất tốt; đồng thời hệ số tương quan biển tổng của các biến quan sát đều lớn hơn

0,4 nên không có biến quan sắt náo bị loại Tiếp theo, biển Thái độ đại giá tri Cronbach`s

Alpha từ 0.873, vậy nên độ tin cây thang đo tốt, và cũng không có biến quan sát bị loại do hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,4 Đổi với kỹ năng cứng, gia ti Cronbach's

Alpha bằng 0,940 nên độ tin cậy thang đo rất tốt; côn giá tri Cronbach's Alpha của kỹ năng mềm bằng 0,837 nên độ tin cậy thang đo tốt Và các biến quan sắt của cả hai biến đều không bị loại do hệ số tương quan biển tông lớn hơn 0,4,

Do do, cae cau hỏi và biến quan sát của các biển phụ thuộc sẽ được tiếp tục triển khai cho nghiên cứu chính thúc

Bảng 3.11: Kiểm định độ tín cậy thang đo các biến phụ thuộc nghiển cứu sơ bộ

Hệ số Giá trị tương Cronbach°s quan Alpha név bién ting _loai bien Eêt quả công việc theo ngữ cảnh (Cronbach°s Alpha = 0,951)

Tdi luôn thích nghỉ với sự thay đài,

Kỷ hiệu Diễn giải Nhan/Leai

NC] phát triên của khách sạn - ya 2 ; 0.812 0.945 Nhận

Tài sẽ bao vệ hính ảnh khách sạn khí NC? có động nghiệp nào chế bại hoặc ch 0,826 0,944 Nhân trích nó

Tôi cảm thấy tự hảo khi nói vẻ :

NCS ; khách sạn trước mọi người TSi si va tra ra ede É * 0,85 54 Nhận r dé -

NC4 cái thiện hoạt động của khách sạn Hán ho An ca các ý MÓNE đỔ nho — 0942 Nha

NCS Tôi thể hiện lòng trung thành đôi với 0741 0,949 Nhận khách sạn

Ký hiện Diễn giải feng tan Cronbachs Nhan/Loai Alpha néu ` , biển tổng — loại biến NCS Tôi sẽ có những hánh động cụ thể dé 0.830 0,943 Nhận bảo vệ khách sạn khỏi những rắc rối Tôi rất quan tam đến hình ảnh vả sự

NC? phát triển của khách sạn 0.520 0,944 Nhận

Tải sản sảng tham gia các hoạt động NC8 không bắt buộc nhưng giúp ích cho — 0.810 0,945 Nhận hình anh của khách sạn

Kết quả công việc theo nhiệm vụ (Cronbach’s Alpha = 0,949)

Tôi có khá năng sắp xếp công việc

NVI dé hoan thành dung han 0,861 0,248 Nhận

Tôi luôn có gắng tối ưu các kế hoạch

NV lam việc của minh 0901 0,935 Nhận

, 3 Tôi luôn ghỉ nhớ những kết quả mag 183 ; 942 NV3 tôi phải đạt được tr ong công việc 0821 034 Nhận NV4 Tôi có thể tách các vẫn đề chính ra 0.846 0,94 Nhận khôi các van đề phụ trong công việc NVS Tôi biết việc nào nến ưu tiên làm 0.820 trước hoặc sau 0942 — Nhận

Tôi có thể hoàn thành tốt công việc với trong thời gian tôi thiển nhất Tỗi cảm thay việc hợp tác VỚI người khác thì rất hiệu qua

Kết quã công việc tong thé (Cronbach’s Aipha = 0,973)

Tôi thực hiện tốt các công việc lại

Tôi hoàn thành tốt công việc bằng OP? cách tuần thủ quy trình, tiêu chuẩn 0,804 0971 Nhận được công bố

Tối luôn đảm bảo các công việc của OP3 minh được hoàn thành theo đúng 60.853 0,971 Nhận quy trình Tôi thích nghĩ tốt với những thay đổi

OP4 trong công việc của mình 0,829 0271 Nhận

OPS Tôi có the dé dang ứng phỏ với 0.767 0,972 Nhận những thay đỗi trong công việc Tôi luôn học hỏi những kỹ năng mới OP6 để thích nghì với những thay đổi 0,832 0,971 Nhận trong công việc

Hệ số Gia tri pương nan Cronbach's Nhan/Loai Alpha neu ` ` biến lông — loại biên

Tôi khởi xưởng hoặc đề xuất những OP? của mình cách tốt hơn đề làm các công việc 0,741 0.972 — Nhận

Tôi đưa ra ý tưởng để cải thiện cách

+ ^ eX 2x kỷ hiểu Dien giải

OPS thức làm việc của mình TA 0.770 0.972 Nhận

One trong quá trình làm việc Tôi hay thực hiện những thay đôi 0.716 0,972 Nhan OP10 động nghiệp Toi hay hop lác làm việc chung với 0.783 0.971 Nhan OPIi lôi giao tiếp hiệu quả với đồng 0,843 0971 Nhận nghiệp OP12 Tôi giúp đỡ đông nghiệp khi họ cần — 04313 0971 — Nhận

Tôi có thể để dàng ứng phỏ với sự OP 13 nhóm có thành viên mới thay đổi của nhỏm, ví dụ như khi 0.808 0971 — Nhận

Tôi sản sàng học hỏi những điều mới hoặc đảm nhận vai trỏ mới đề * › ằ a

OPI4 trong nhom co thé thich nghi véi sự thay đổi 0,828 0971 Nhận OPIS tồi đồng góp một cách xây đựng với 0,848 0971 Nhận những thay đôi trong nhóm

Tôi để xuất nhiều biện pháp khác

OP 16 nhau dé lam cho nhém lam viée hiệu quả hơn 6,818 0,97] Nhận

Tôi phát triển các phương pháp mới OP! đề giúp nhóm lâm việc tốt hơn 0,823 0.971 Nhận OPI8 Tôi hay cải thiện cách làm việc của 0765 0.972 Nhân nhằm tôi

Nguồn: Kết qua Rite sat 53 nhận viên làm việc tợi các khách san 9 DBSCL, 2022

Tương tự, không có biến quan sat nao bị loại trong quả trình nghiên cửu sơ bộ vì hệ số Cronbach*s Alpha của các biến độc lập đều lờn hơn 0,6 Tiếp đỏ, hệ số lương quan biến tẳng đêu lớn hơn 0,4 và không có biển quan sát nào có Cronabach°s Alpha nêu loại biến cao hơn hệ số Cronbach's Alpha, Cụ thể là hệ số Cronbach's Alpha của Kết quả công việc theo ngữ cảnh (0,951), Kếi qua công việc theo nhiệm vụ (0,949), vả kết quả công việc tổng thé (0,973) déu lớn hơn 0,9 Các biến quan sát cũng có hệ số tương quan biển tông lớn hơn 0,4; do đó, các câu hỏi và biến quan sát sẽ được tiếp tục triển khai cho nghiên cửu chính thức,

€ Phân tích nhân tổ khám phá nghiền cửu sơ bộ Theo Hatr và cộng sự (2006), Factor loading (hé sé tai nhân tổ hay trọng số nhân tố) là chỉ tiêu đề đâm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EEA Điều kiện để phân tích nhân tổ khám phá là phái thỏa mãn các yêu cầu của nghiên cứu này là hệ số tải nhân tổ > 0,5, Trị số KMO lớn có ý nghĩa phần tích nhân tổ là thích hợp là 0,5 < KMO < 1 Kiểm định Bartlets có ý nghĩa thông kế khi giả trị kiếm dink < 5% Day là một đại lượng thông ké ding dé xem xét giả thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể,

Phan trim phurong sai todn bé (Percentage of variance) > 50% là phủ hợp Giá tri này thê hiện phân trăm biến thiên của các biển quan sát, Kết quả phân tích từ đữ liệu thu được như sau: me pa Hệ số tải nhân tổ ký hiệu i 2 3 3

Giá trị áo lường KMIO 0749

Kiểm định Bartlett's Bac tu do 231

Neuon: Kér gua khảo sắt 53 nhân viên lâm việc tại các khách sạn ở ĐBSCL, 2022

76 Đựa trên những điều kiện được nêu trên kết hợp với phần kết quá phân tích đữ liệu bang 3.12, không có biến quan sát biến độc lập nào bị loại trong quá trình phần tích nhân tố Tiếp đó, các nhân tế được rút trích theo đúng kỷ vọng của mô hình nghiên cửu nên các biến quan sát này được giữ lại và triển khai nghiên cửu định lượng,

Bang 3_13: Phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc nghiên cửu sơ bộ

Ký hiển ¥ nie NC Hệ số tải nhan

Gia tri đo lưỡng KMO 0.870 0,743 0721 0,866

Nguôn: Kết quả Xhão sắt 33 nhàn viên Lâm việc tại các khách sạo ở ĐBSCL, 3022

Tương tr, kết quả phân tích nhân tố Khám phá biến phụ thuộc ở bang 3.13 cho thay tắt cả các biến quan sát điền thỏa điều kiện phan tich nhân tổ Vị vậy, thang do đề xuất là phủ hợp cho nghiên cứu định lượng,

3.3.1 Mục tiêu nghiên cứu định lượng Nghiên cứu chính thức nhằm đánh Bia các thang đo, đo lường đánh giá của đối tượng khảo sát theo từng yếu tả liên quan, dự đoán mức độ ảnh hướng của từng yêu tổ trong mô hình,

3.5.2 Thu thập số liệu thứ cấp Thu thập các đữ liệu chung vẻ lực tượng lao động của ngành đu lịch tại các tỉnh trong vùng ĐBSCL, bao gồm:

- Dữ liệu chung vẻ lực lượng lao động (giới tính, trình độ thời gian lâm việc, thu nhập, số năm kinh nghiệm lâm việc)

- Thực tiễn về công tác nhân sự tại các doanh nghiệp hry tri ( thyển dụng, đào tạo, chỉnh sách khích lệ, dịch chuyên lao đồng, )

Bang 3.15: Bảng dự kiến phân bỏ cơ cầu mẫu nghiên cứu

Dicdiém (người P95 (nuuyạp rộng (người P9BE (uuyyp trọng Tinsd (%) lŸ yang (%) Tổ Tan sé (%) ` ° lỷ _ Tầngế 1 (%4)

Che bien 6 Fi 14 TẠI 7 699 29 00 thon án

Nguồn: Kết quá khảo sát 323 nhân viên lầm tiếc tại các khách sạn ¿ ĐBSCL, 2622

Phương phap chon mau snowball (hay con goi là phương pháp quả cầu tuyếU được xem là phủ hợp đề tiếp cận đáp viên mục tiêu của địa bản nghiên cứu trong điều kiện dich Covid-L9 và giản cách xã hội dẫn đến việc tiếp cập các nhỏm phỏng vẫn viên tham gia khao sát sẽ được khảo sát qua nên tảng trực tuyến (Qualtries) dé dam bảo tính an toàn và phù hợp với việc khó khăn trong mùa dịch Bảng cầu hỏi sau khi hoàn thành sẻ được gửi cho các hội nhóm về lĩnh vực khách sạn tại các tính vùng Đông bằng sông Cứu

Long, Nghiên cứu sử dụng phương phán “snowball”, phương pháp đòi hội sự cần thân và sự linh hoại trong việc quân ly và mở rộng mạng lưới đáp viễn, Điều nay giúp đảm bảo đữ liệu thu thập tử khảo sát online là đảng tín cậy và chất lượng nhất là thông qua khảo sat trực tuyến, Tác giá đã sử dụng các bước như sau nhằm dam bảo và gia tăng độ tin cậy của khảo sát: Đầu tiên, tác giả nhờ sự giúp đỡ và gửi yêu cầu đáp viền ban đầu chia sẻ liên kết khảo sát và thông tia về mục tiêu của nghiên cứu với những người má họ cho là phủ hợp Đảm báo rằng các đáp viên mới biết về mạc tiêu và ý nghĩa của nghiên cứu

Cam kết về quyền riêng từ của đáp viên: Trong phân giới thiệu, cam kết về việc Đảo vệ quyền riêng tu va bao mat dit liệu của tất cả các đáp viên Điều này quan trọng đặc biết khi thông tin due chia sé trong mạng lưới "snowballf',

Sảng lọc bằng câu hội chéo: tác giả quản Íy và theo đối sự tham gia cua đán viễn mới qua phần mềm Qualtrics Đảm bào rằng họ đập ứng các yêu cầu và cam kết một cách nghiêm tức, Đặt các câu hỏi kiểm tra tinh chân thành và nhất quán trong khảo sát để kiểm tra tính trung thực của các đáp viên tham gia

Ngoài ra, tác giả sẽ kiểm tra xem liệu cỏ sự lặp lại đữ liệu từ các nguồn khác nhau không, Điều này giúp đảm bảo tính đa dang va d6 tin cậy của đữ liệu,

Tiên xử lý đữ liệu, sau khi thu thận, kiếm tra và tiễn xử ly dit liéu dé đảm bảo tính hop 18 va chat hrong ctia nd Sau khi khảo sát kết thúc, gửi lời cam ơn đến tất cá các đáp viên va thong bao kết quả tổng thể của nghiên cứu,

3.3.35 Phương pháp phân tích ° rad * ` a> e ~ ˆ ô & me ^ Zz Me * ™

Tương ứng với các mục tiêu nghiên cứu cụ thể của đề tải, một số kỹ thuật, công cụ phân tích dữ liệu được sử dụng trong đề tài này được trình bày chỉ tiết như sau:

Thứ nhất, thực trạng nguồn nhân lực trong lĩnh vực kinh doanh khách san ở vũng ĐBSCL được phản ánh thông qua tông hợp và thống kê số liệu dưới dang biéu bang, biểu đỏ đối với các chỉ tiêu liên quan, Đồng thời, dựa vào khung năng lực nghề nghiệp đề đánh giá nẵng lực của nhân viễn ở các vị trí công việc (như đã trình bày ở phân đổi trọng khảo sát] trong các cơ sở lưu trú thông qua đánh giá của giám sát và nhần viên cùng cấp

Thứ hai, đề đo lường tác động của năng lực nghề nghiệp đến kết quả công việc của nhân viên trong lĩnh vực khách sạn ở ĐBSCL, nghiên cứu tiên hành kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach Alpha, phần tích nhân tế khám phá EFA, sử dụng mô hình cấu trúc tuyển tính (PLS-SEM) để kiểm định 6 giả thuyết đã đề cập bằng phần mềm SMART PLS 4.0, Kiểm định Bootsrap, vá phân tích đa nhóm a Kiêm định độ tin edy thang do Cronbach's alpha Được sử dụng để kiểm định độ tin cậy và đánh giá chất lượng của các thang đo trang mô hình nghiên cứu, Theo Cronbach ( 2004) công thức Cronbach's alpha như sau:

- k là tổng số biển đo lường của thang đo

- S” là phương sai của các biển do lường thành phần - §ˆ phương sai tông của các biến đo lường theo đố, các biến có hệ số tương quan tông - biến (Corrected item total correlation) nhé hon 0,3 sẽ bị loại (Hair và cong su, 2014) Hé s6 Cronbach's alpha từ 0,60 ~ 0,70 la thang do cd thé chấp nhận được về mặt tin cay và thang đo có độ tín cây tốt khi nó biển thiên trong khoảng từ 0,70 ~ 0,80 (Hai và cộng sự, 2014) Elmndi (2003) thì cho rằng đề thang đo trong nghiên cứu đạt được độ tin cậy thì Cronbaech's Alpha phai đạt được từ 0.70 Hệ số náy Cảng cao cảng tốt, tuy nhiên Cronbach's Alpha quả cao (hơn 0,95) thị thang đo không tất vì lúc đó các biển đo lường hẳu như không khác biệt nhau, có nghĩa các biến quan sát cho một khái niêm náo đỏ có thể bj thita (Nunnally va

Bernstein, 1994), b Phân tích nhân tễ khiẩm pha (Exploratory Factor Analysis ~ EFA}

EFA ding dé rit gon một tập các biến quan sắt thành mot tập các nhân tố trên cơ sử mỗi quan hệ tuyển tính giữa các biến quan sát với một nhân tả Trong luận án, phân tích nhân 16 khám pha EFA duoc sử dụng để xác định các nhóm nhân tổ thuộc khung năng lực nghệ nghiệp, kết quá công việc, đồng thời kiểm định sự phủ hợp của các thang đo áo lường, Để tài sử dụng phương pháp trích nhân tổ là Principal Axis Factoring (PAF} voi phép xoay Promax cho thang đo các nhân tổ ảnh hưởng mức độ thuê ngoái và hiệu quả tô chức (khái tiệm đa hướng), Phép trích nhân tổ Principal Axis Factoring vi phép quay Ÿromax được sử dụng nhằm giải thích tốt nhất hiệp phương sai giữa các biến quan sat, phan anh cầu trúc dữ liệu chính xác hơn Principal Component Analysis (Gerbing va Anderson, 1998: Nguyễn Khánh Duy, 2009) Vị thế trong luận án sẽ sử dụng phương pháp này đề phân tích nhân tổ với thang đo các yếu tô thuộc khung năng lực ảnh hưởng đến kết qua công việc của nhân viên Bên cạnh đó, nghiên cửu sử dụng phép trích nhân tế là Principal Component Analysis với phép xoay Varimax cho thang đo mức độ thuê ngoài (khải niệm đơn hướng) Khái niệm đơn hướng là khi phần tích EFA thì các biển quan sát rút thành một nhân tổ, hay nói cách khác thang đo đại được tỉnh đơn hương khi ở đó có tập hợp biên mà nó chỉ đo lường duy nhất cho một biến tiểm ân, có nghĩa là một biến quan sát chỉ dùng để đo lường một biến tiểm Ấn đuy nhất (Nguyễn Đình Thọ, 2611),

Khi đỏ sử dụng phương pháp trích Principal Component Analysis trong trường hợp này sẽ phủ hợp hơn (Nguyễn Khánh Duy, 2009; Hair va cộng sự, 2014), Một số kiểm định khi phần tịch EFA:

(1) Kiém định feong quan cua ede bién Guan sat Kiém dinh Barlett (Barlett’s test of sphericity): kiém dink méi tương quan của các biển quan sát với nhan Nếu giả thuyết Ho (các biến không có tương quan với nhau trong tổng thé) không được bác bỏ thì phân tích nhân tổ có khả nẵng không thích hợp Theo

Hoàng Trọng và Chủ Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Hair va cộng sự (2014) thi nếu kiếm định này có ý nghĩa thống ké (Sig < 0,05} thi cae biến cổ tương quan với nhân tố đại điện

(2) Kiêm định tính thích hợp của mô hùnh quan sát Hệ số KMO (Kaiser — Meyer — Olkin measure of simping adequacy) là một chí số dùng đề kiểm tra SỰ thích hợp của phân tích nhân tố Theo Hair va céng sự (2014) thi hệ số KMO câng lớn cảng tốt vì khi đỏ phần chung giữa các biến càng lớn KMO phải thoả mãn điều kiện 0,50 0.80 là rất tốt, KMO >

KÉT QUÁ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

GIỚI THIẾU ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU 1 Điều kiện tự nhiên

Vùng ĐBSCL (còn được gọi lá Vũng đồng bằng Nam Bộ, Vung Tay Nam B6, Crm Long, Lục Tính hoặc Miễn Tay) la ving cure nam của Việt Nam, một trong hai phần của Nam Bộ Phía Bắc và Tây Bắc giáp vương quốc Campuchia, tỉnh Tây Ninh, Thánh phê Hỗ Chí Minh; Phía Tây và Tây Nam giáp vịnh Thái Lan; Phía Đông và Đông Nam giáp biên Đông, Vùng có hơn 340 km đường biền giới trên bộ giáp Campuchia, bờ biến dai hơn 700 km chiếm 23% chiều dai bờ biển quốc gia, hơn 360 ngắn km? vùng biển và đặc quyền kinh tế, có gần 200 dao và quan dio

Vùng gồm 13 tỉnh, thành phỏ trực thuộc Trung ương gồm thành phổ Cần Thơ và các tỉnh Đồng T hap, Bén Tre, An Giang, Hau Giang, Kién Giang, Tién Giang, Bac Liéu, Vinh Long, Trả Vĩnh, Sóc Trăng, Cả Mau, Long An (trong đó có 4 tính năm trong Vùng

Kính tế trọng điểm của vùng là: Cần Thơ, An Giang, Kiên Giang và Cả Mau)

Bảng 4.L: Diện tích, đân số của các tỉnh, thành phố vùng Đồng bằng sống Cửu

Tỉnh, thành phố — Diện tich (am’) Dân số trưng bình Mật để đẫn sẽ

Nghồn: Tổng Cục Thông kẻ, 2022 ĐBSCL năm ở hạ lưu sông Mê Kông, con sông lớn nhất Đông Nam Á ĐBSCL sở hữu lợi thể vẻ vị trí địa lý, tải nguyên đu lịch rất đặc sắc Là vùng trọng điểm du lịch quốc gia với sản phẩm du lịch đa dạng, đặc thủ vùng sinh thái sông, biến, đảo, Diện tích

88 tự nhiên 39.194 6 km2, băng 11,8% diện tích của cả nước với dân số nằm 2021 là 17.423 triệu người,

Mạng lưới sông ngôi, kênh, rạch chang chit, được mệnh danh “Thế giới sông nước”

OWater World), ĐBSCL có sinh thái châu thổ đa đạng, là vựa lúa lớn bậc nhất nước ta, là nơi có nhiều điểm tham quan dụ lịch sinh thái hap dẫn đối với du khách Việt Nam và quốc tế Trong những năm qua, hoạt động du lịch sinh thái bước đầu đạt những kết quả nhất định với nhiều sân phẩm phong phú, đa dạng Điều kiện địa lý của vùng đất nhiều sông, kênh, rạch, người dân Nam Bộ ban đầu ở trên các triệt giảng, gò dat Cao, VỀ sau mo rộng địa bản cư trủ ở miệt vườn, miệt cù lao, miệt kênh hoặc ở dạng khác là sống theo tuyển (sông, kênh, rạch, đường lộ) Vườn thường ở sát nơi cư trủ, gần nha

Những vùng sinh vật cảnh, đất n gập nước nỗi tiếng với năm vườn quốc gia: Mũi Ca Mau, U Minh Thuong, U Minh Ha, Tram Chim, Phú Quốc với tông điện tích trên

93.500 ha: Bốn khu bảo tên tự nhiên (Canh Điển - Bạc Liêu, Hòn Chồng - Kiên Giang,

Lang Sen - Long An, Thạnh Phú - Bến Tre); Ba khu báo tốn loài (Lung Ngoc Hoang -

Hậu Giang, Sân chữn Đảm Đời - Cả Mau, Vườn chữa Bạc Liêu); Báy khu báo về sinh cảnh: Gò Tháp - Đồng Tháp; Núi Sam, Thoại Sơn, Trà Sư, Tức Đụp - Án Giang: Một khu rừng nghiên cứu thực nghiệm khoa học: Trung tâm nghiên cửu ứng dụn § rừng ngập man Minh Hai (Ca Mau)

Các khu du lịch, điểm sinh thái trở thành những điểm nhắn trong các tuyển du lịch, đã thu hút nhiều đối tượng du khách: nhà nghiên cứu, học sinh, sinh viên, khách đoán cơ quan, địa phương Khách quốc tế đến day để khám phá vẻ đẹp thiền nhiễn của các cảnh rừng ngập mặn, khu sinh thải, tận hưởng không khí trong lành, không gian yến tinh, khám phá hệ sinh thái đa dạng, phong phú hiếm có ĐBSCI, có đây đủ tiềm năng phát triển bên vững loại hính du lịch sinh thái

4.1.2 Điều kiện kinh tẾ - xã hội £1.21 V8 din sé

Theo bang 4.1, ĐBSCL có dân số 17,423 triệu người chiếm 17,68% so với cả nước, mật độ 426 người/kmˆ cao hơn mức bình quân cả nước (297 người/km”), Về dân tộc, ton giáo có 53 dân tộc sinh sống: Trong đó, dân tộc Kinh chiếm ty lệ 91,54%, Khmer chiếm 6,85%, Hoa chiếm 1,03%, Chăm chiếm 0,09%, còn lại là các dân tộc khác có số lượng đưới một ngắn người

Dân số vùng ĐBSCL tăng chậm trong những năm gắn đây, chủ yếu đo di cư đi nơi khác Dân số vùng tăng 471.600 người từ năm 2005 đến 201 1, trong đó 166.400 người di cur chi trong năm 2011; từ năm 2015 đến 3021, dân số vùng chỉ tăng 156.000 người

Tương tự như vùng duyên hài miễn Trung, đây là một trong nhitng noi tang dan sé cham nhất nước Tý lệ tăng dan số trong khoảng 0,394/năm đến 0,8%/năm trong giải đoạn 2005 đến 2011 và khoảng 0,192/năm dén 0.6%/nim trang giai đoạn 2015 đến 2021

Trong khi đó tỷ lệ tăng dân số vụng Đồng Nam Bệ lần cận lá 2%, Tỷ lệ tăng dân số cơ

89 hoe trong ving 1a 4m trong những năm này Tỷ lệ sinh của vung đang ở mức thập, ở mức 1,33 trẻ em trên mỗi người phụ nữ trong giai đoạn 2015 và 2021, giảm tử 2,0 năm 2010

Vẻ mức độ đô thị hóa, đân số thành thị khoảng 4,595 triệu người, chiếm tỷ lệ hơn

26,37 % dân số toán vũng, thấp hơn bình quan chung cá nước (37,129) Khoảng 5 năm gan đây, tốc độ đô thị hóa của vung tăng nhanh, kéo theo lượng, tỷ lệ dân số đô thị cũng lãng, như vậy cũng ảnh hường phần nào đến tực lượng lao động tại nông thôn

Lực lượng lao động toàn vùng rất déi đào, đủ khả trằng đáp ứng lượng lao động cho phát triển kinh tế - xã hội (KT XH) của vùng va bo sung thêm cho các vùng khác trong cả nước, Tỷ lệ lao động 15 mỗi trở lên dang lảm việc so với tông đân số đạt mức trung bình sơ Với cả nước, Bang 4.2: Lực lượng lao động từ 15 môi trở lên phan theo địa phương trong vũng Đồng bằng sông Cửu Long

NguẪN; Tổng Cục Thông ke, 7023

Có nhiều địa phương tỷ lệ đang làm việc khá cao như Long Án, Tiên Giang, Bến

Tre, Tý lệ thất nghiệp ở khu vực thành thị của vũng đã giảm dần theo thời gian, 4,08% năm 2015, đến năm 2017 chỉ còn 3,22%, năm 2020 là 3,63%; Trong khi bình quân chúng của cá nước là 3,59, Tương ứng, tỷ lệ thất nghiệp ở khu vực nông thôn 3,459,

^.63% và 3,64%, Đây là tín hiểu đáng mừng cho ĐBSCL vẻ giải quyết việc lam cho người lao động tại các đỏ thi, dé cũng là hệ quả tất yêu khi tốc đồ đô thị hòa của vùng nhanh gắn liển với phát triển các ngành phi nông nghiệp, chuyến địch cơ cấn kinh tế hợp ly,

THỤC TRANG VAN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1 Thực trạng nghiên cứu nguồn nhân lực ngành Du lịch tại Việt Nam

Với xu hướng phát triển kinh té mét cách chong mặt như hiện nay, nguồn nhân lực dang tro thành một chủ dé được nói đến nhiều nhất và được các đoanh nghiệp nói chung vả các doanh nghiệp trong lĩnh vực du lịch - khách sạn nói riêng hết sức quan tầm trong chiến lược phát triển của mình Lê Thị Lệ (2019) thực hiện nghiên cứu vẻ thực trạng đảo tạo nguồn nhân lực du lịch Việt Nam, đánh giá những mặt đã đại được và những mặt còn hạn chế, đồng thời xem xét nrức độ ảnh hưởng của cuộc cách tạng công nghiệp 4.0, đặt ra những yêu cầu và cơ hội cho việc đào tạo nguồn nhân lực dụ lịch chất lượng cao, qua do để xuất một số giải pháp tối ưu trong công tác đào tạo nguồn nhãn lực du lịch chất lượng cao trong thời kỳ hội nhập, để góp phần đưa ngành du lịch trở thành ngành kinh tế môi nhọn, Theo tác giá, đứng trước quả trình toàn cầu hóa và ảnh hướng của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, nguồn nhân lực du lịch chất lượng cao giữ vai trỏ quan trọng cho sự phái triển du lịch và góp phan không nhỏ vào công cuộc đổi mới đất nước, Kết quả nghiên cứu cho thấy, nguồn nhân lực đu lịch bao gồm: “Đội ngũ quản lý trong các cơ quan quân lý nhà nước về du lich: Lao dong quan ly các doanh nghiệp; Lao động nghiệp vụ (Lễ tân; Phục vụ buông: bàn, bar; Nhân viên nu ăn; Hướng dẫn viên;

Nhân viên lữ hành, đại lý du lịch; Nhân viên khác) và Lao động sự nghiệp (các nghiên cứu viễn hoạt động trong lĩnh vực nghiên cứu liên quan, các giáo viên, giảng viên các cơ sở đào tạo du leh)" Tính đến năm 2019, cả nước có gần 800 nghin lao động trực tiếp trên tông số 1,3 triểu lao động du lịch và trên cả nước có hon 190 cơ sở đào tạo du lịch tham gia vào quá trình đào tạo nghề nghiệp du lịch ở trình độ đại học, cao đẳng, trung cáp, sơ cấp và đào tạo ngắn hạn, với hơn 22.000 học viên, sinh viên theo học, Tác giả cho rằng: “Trong cách mạng công nghiệp 4.0 ngành du lịch được xem như có cơ hội lớn trong xu thể phảt triển trí tuệ nhân tao (A]) và ínternet vạn vật (aT), thực tế áo, robot, điện toán đám mãy, mạng xã hội, số hóa hay big data khi két hợp sự phục vụ con Đả người, để có thể đưa ra các nhận định, phân tích hiện trạng hoại động của ngành; khai thác tôi đa tiểm năng, tài nguyên du lịch” Vị vậy, để phải triển nguồn nhân hực du lịch theo cuộc cách mạng 4,0 và xu thể hội nhập, ngành du lịch Việt Nam cần thực hiện các giải pháp sau: “Có cơ chế, chính sách ưu tiên đào tạo nhân lực du lịch; Khuyến khích thực biện bình thức đào tạo văn bằng thứ hai ngành du lịch; khuyến khích các cơ sở đảo tạo linh hoạt mở ngành đảo tạo nhân lực du lịch theo nhn cầu của thị trường lao động và hội nhập quốc tế: Thay đổi toàn điện mục tiêu đảo tạo tại các cơ sở đảo tạo, tiêu chuẩn hóa nhân lực du lịch theo chuẩn khu vực và quốc tế; Thực hiện hiệu quả mỗi quan hệ hợp tác giữa nhà trưởng với các đoanh nghiệp; Phát triển nguồn nhân lực du lịch với khả năng sử đụng và ứng dụng khoa học công nghệ, phát triển du lịch thong minh”, Nguyen Quoc Tuan và Trần Thị Trương (2019) đã n ghiên cửn thực trạng phát triển nguôn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch tinh Quảng Ngãi Tác giá đã kết luận răng có những vấn đề lớn về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch ở tĩnh Quảng Ngãi bao gồm 9 vần để: (1) Các doanh nghiệp du lịch ở tình Quảng Ngãi có thực hiện đáo tạo và phát triển nhân viên nhưng chưa thực sự phát triển day đu, toán diện các khía cạnh của năng lực và phẩm chất của người lao động trong các doanh nghiệp du lịch (2) Các doành nghiệp du lịch chưa quan tâm đến tô chức hội thảo vẻ nghà nghiệp, chưa lập kế hoạch xây dựng văn hóa phát triển, (3) Hệ thông chính sách khen thường các doanh nghiệp du lịch chưa phát triển phú hợp, chưa xây dựng văn hóa tổ chức, (4) Công tác đảnh giả nhu cầu đão tạo còn nhiều so sai, chira hiệu quả (5) Công tác lập kế hoạch cho chương trình đảo tạo, các đoanh nghiệp du lịch ở Quảng Ngãi còn lũng tùng, chưa thiết lập mục tiên cụ thé cho chương trinh dao tạo, chọn đơn vị cùng cấp đào tạo chưa phù hợp (6) Công tác tổ chức thực hiện chương trình đáo tạo cho thấy người hướng dẫn đào tạo chứa thực sự giúp học viên liên kết với công việc của họ (7) Việc đánh giá kết quả dao tao chi dừng lại ở mức độ thấp, chưa đánh giá ở mức độ cao, cụ thể: chưa xác định được tông đoanh số tăng lên sau đào tạo sơ với tông chi phi đầu tư vào hoạt động đào tạo nhân viên (8) Các hoại động phát triển nghệ nghiệp cho nhân viên chưa được quan tâm ở các doanh n ghiệp du lịch như: tăng cường hội thao, Xây dựng vần hóa phát triển, (9) Các phương pháp can thiệp vào tô chức chưa được các đoảnh nghiệp du lich quan tâm như: tải cơ cầu tổ chức, thay đổi hệ thông chính sách khen thưởng, thay đổi văn hỏa của tổ chức, cải thiện chất lượng cuộc sống cho người lao dong: quan trị trí thức, xây dựng tổ chức học tập

Huynh Thi Gam (2021) cho rằng: “Đề khai thác các tim trắng du lịch, đưa cáo doanh nghiệp trong ngành du lịch Việt Nam phát triển cần có nhiều nhân tố, trong đó nguồn nhân lực du lịch có vai trò rất quan trọng, Theo đó, yến cầu nhân lực dụ lịch phải có số lượng đủ, cơ cầu hợp lý, chất lượng cao, kỹ năng nghiệp vụ giỏi, hiểu tâm lỳ, ngôn ngữ, văn hóa đa dạng của du khách, có tỉnh cảm, tỉnh thần trách nhiệm đối với quê hương, đất nước Nguồn nhân lực du lịch chất lượng cao là những người có trí ted, kiến thức sâu về chuyên môn, nghiệp vụ du lịch, ứng dụng nhanh khoa học công nghề; có tay nghề Cao, có kỹ năng lao động tốt, có năng lực tự đảo tạo, năng lực thực tiễn, luôn hoàn

95 thành xuất sắc nhiệm vụ; luôn có tính thần đổi mới sáng tạo, có văn hóa" Cũng theo Huynh Thi Gam (2021), trong những năm qua, nguồn nhân lực của các doanh nghiệp du lịch Việt Nam có tầng lên, nhưng số lượng và chất lượng vẫn chưa đáp ng yêu cầu phát triển của ngành Theo Viện nghiên cứu phát triển du lịch thuộc Tổng cục du lịch cho rằng: “Ngành du lịch cần tới khoảng 870.000 người lao động trực tiếp vào năm 2020, nha cầu nhân lực du lịch miễn Tây Nam Bộ đến năm 2020 sẽ là 207.900 người, trong đó 75,400 lao động trực tiếp trong du lich va 132.500 lao động gián tiếp Mỗi năm ngành du lịch nước ta cần khoảng 40 vạn lao động nhưng số lượng sinh viễn tốt nghiệp Ữ các cơ sở đào tạo nghiệp vụ du lịch ra trường mới đạt khoảng 1,5 vạn người, trong đó hơn 12% cô trình độ cao đẳng, đại học", Từ những kết quả, bất cập vá hạn chế của nguồn nhân lực du lịch ở Việt Nam, tác giả đã đưa ra những giải pháp phù hợp nhằm phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp ngành du lịch Việt Nam Theo đỏ, nền quan tầm: “Một số giải pháp vẻ nâng cao nhận thức của cán bộ lãnh đạo, quan ly các cấp; về hoàn thiên cơ chế, chính sách đảo tạo nguồn nhãn lực; vẻ phát huy vai trò của Nhà nước, nhả trường vá doanh nghiệp: về sứ dụng, thu hút nguồn nhân lực du lịch; về tầng cường hợp tác quốc tế trong việc phát triển, chuẩn hỏa nguồn nhân lực du lich”,

Thea do, Thai Doin Hong (2022) đã thực hiện nhằm kiểm định mỗi quan hệ giữa thực tiền quản trị nguồn nhân lực, thương hiệu nhà tuyên dụng vả phát triển nguồn nhân tực của các doanh nghiệp du lịch trên địa bản thành phó Hỗ Chí Minh Khi phan tich dir liệu với cỡ mẫu 537 quan sát, tác giá đã áp dụng các phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với định lượng và sứ dụng mô hình cầu trúc tuyến tính đã thu được một số kết qua sau: (1) Thanh phan do lưỡng thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm cô 4 thành phần: tuyển dụng và lựa chọn nhân sự, đào tạo và phát triển nghệ nghiệp, môi trưởng làm việc và chính sách đãi ngô: (2) Thang đo thương hiệu nhà tuyển dung: (3) Thang do phát triên nguồn nhân lực, Mỗi quan hệ giữa thực tiên quản trị nguồn nhân lực, thương hiệu nhà tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp du lịch có mỗi quan hệ củng chiêu Ngoài ra, kết quả kiểm định cho thấy cỏ sự khác biệt giữa nhỏm giới tính và số năm hoạt động của doanh nghiệp về mô hình đánh giả ảnh hướng của các nhãn tổ thực tiễn quan trị nguồn nhân lực đến thương hiệu nhà tuyến dụng và phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp du lịch trên địa bán TP Hỗ Chỉ Minh

Kích thích sự sáng tạo và đổi mới của người lao động là một trong những cách thức mà doanh nghiệp phải thực hiện nhằm đáp ứng sự kỳ vọng và mở rộng quyền tự chủ cho người lao động, tạo cho họ cơ hội tự thê hiện bản thân, lâm chủ công việc và góp phân nâng cao hiệu quả hoạt động của tố chức Đề các doanh nghiệp có thể cạnh tranh, tôn tại và phát triển trong bối cảnh hội nhập mạnh mẽ hiện nay, các nhá quản lý cân nhận thức sâu sắc hơn nữa về các nhân tổ góp phản muôi đường vá tạo nên tính sắng tạo, đổi mới của người lao động trong tô chức, đặc biệt lá trong lĩnh vực có nhiêu đặc thủ như dịch vụ lưu trú Phạm Hồng Liêm (2020) đã tiền hành nhằm khám phá các nhân tố anh hưởng đến sự đổi mới trong công việc của người lao động trong bói cảnh dịch vụ lưu trú tại Khánh Hỏa, qua đỏ góp phần phát triển lý thuyết còn hạn chế trong lĩnh vực

96 đôi mời địch vụ cũng như đề xuất những hảm ý chính sách trong việc hoạch định chiến lược phát triển cho doanh nghiệp, góp phần phat trién du lich bên vững trong bối cảnh hội nhập quốc tế, Thông qua quá trình phần tích và đánh giá, kết quá nghiên cứu đã khám phá mỗi quan hệ giữa các nhân tổ ở các cấp độ khác nhau có tính quyết định tích cực đến sự đổi mới trong công việc của người lao động, Đó là vai trỏ nền tạng của mỗi trường tổ chức và thiết kế công việc trong việc hình thành nên thái độ và hành vì tích cực của người lao động đối với tổ chức, Kết quả, người lao động sẽ có được trạng thái tầm lý tích cực, sẽ trung thành với thương hiệu tô chức hơn, từ đó luôn nễ lực để hoàn thiện kiến thức, kỹ năng cũng như lan tỏa hình ảnh vả giá trị thương hiệu tổ chức đến với cộng đông

4.2.2 Thực trang phát triển du lịch và lĩnh vực khách sạn ở đồng bằng sông Cứu Long a There trạng hoạt động da lịch và lĩnh vực khích san

Theo Tong cuc Thang ké (2022), nén kinh 1 Việt Nam tiếp tục chuyển biến tích cực trong những năm gắn đây, với tốc độ tăng trường GDP bình quần giai đoạn 2017 - 2021 đạt 5,99%/năm, Riêng khu vực doanh nghiệp đã động góp hơn 60% vào GDP,

Tỉnh đến cuối năm 2020, số lượng doanh nghiệp kinh doanh trên cá nước là 811.538, tăng 7,0% so với năm 2019, trong đó lĩnh vục địch vụ chiếm 66,83%, lĩnh vực cổng nghiệp và xây dựng là 31,8%, lĩnh vực công nghiệp và xây đựng là 1,4%, ngành nông nghiệp, lâm nghiệp vả thủy sản, Bình quân cả nước có 8,3 đoanh nghiệp/1.000 dan

Tuy nhiên, từ năm 2020, trước điển biển phức tạp của dịch Covid-L0, tầng trưởng ở hân hết các ngành, khu vực kinh tế bất đầu chậm lại và suy giám, kéo theo những hệ lụy đôi với hoạt động sản xuất kính doanh và hoạt động xuất, nhận khẩu của doanh nghiệp Mặc dù các giải pháp cấp bách phòng chống địch bệnh, tháo gở khó khăn cho sản xuất kinh đoanh, tập trung phục hỗi vả phát triển KT - XH đã được triển khai những khu vực doánh nghiệp vấn chịu nhiền tác động, tiêu cực, Năm 2021, câ nước có 134.94] doanh nghiệp thành lập mới, giảm 2,3% về số doanh n ghiệp so với năm 2020, Tổng số doanh nghiệp đăng ký tạm ngừng hoạt động trên cả nước lâ 46.502 doảnh nghiệp, tang 62 doanh nghiệp đến nám 2020 Cd 17.464 doanh nghiệp giải thé, ting 3.7% so với năm 2020 Ngoài ra, thông kê của Sách trắng Doanh nghiệp Việt Nam cũng cho thấy, tông lợi nhuận trước thuế của khu vực doanh nghiệp nấm 2020 đạt 889,9 nghìn tỷ đồng, giảm 0,352 so với năm 2019, Tỷ lệ doanh nghiệp có lãi đạt 43,09%, giảm so với năm 2019 (44,19) và tỷ lệ doành nghiệp thua lỗ đại 48.8%, tăng sơ với năm 2019 (48,494) b2 wand

Nguồn: Hiép hội Du lịch ĐBSCL, 2022

Hình 4.1: Doanh thu và lượt khách du lịch ĐBSCL giai đoạn 2019 - 2022 Không nằm ngoài sự ảnh hương trên theo Hiệp hội Du lịch ĐBSCL (2022) và hinh 4.1, vùng ĐBSCL đón khoảng 47 triệu lượt khách vào năm 2019 và thì đến năm

2020 giảm còn 28.5 triệu lượt khách năm 2021 là 23 triệu lượt khách và dự kiến sẽ trên 37 triệu lượt khách vào năm 2022 Sự bùng phát của đại dich Covid-19 và su kéo dai của nó đến đầu năm 2020 đã ảnh hưởng nặng nề đến ngành du lịch với lượng khách giam hơn 24 triệu từ 2019 đến 2021 và có dấu hiệu khôi phục lại từ 2022 nhờ Sự đồng lòng của địa phương và doanh nghiệp du lịch, cơ sở lưu trú trong công tác tìm ra giải pháp nhằm khôi phục ngành du lịch đang bị ảnh hưởng nặng nẻ bởi dịch bệnh

Trong giai đoạn tình hình dịch Covid-19 trong nước diễn biến phức tạp nên khách du lịch đến các điểm du lịch ở vùng ĐBSCL cũng giảm mạnh dẫn đến nguồn thu từ ngành dịch vụ này cũng giảm rõ rệt Đơn cử trong 2021, tông doanh thu du lịch theo ước tính chỉ đạt hơn 9,5 nghìn tỷ đồng giảm gần 11,5 nghìn tỷ đồng so với 2020 và hơn

20 nghìn ty dong so với cùng kỳ năm 2019 Qua đó có thể thấy được đại dịch Covid- 19 da ảnh hưởng vô cùng to lớn đến KT - XH vùng ĐBSCL nói riêng và cả nước nói chung

Nhin chung, đến năm 2022, tong SỐ lượt khách đến ĐBSCL đạt hơn 37.5 triệu, tang 238.45% so với cùng kỳ năm 2021 Trong đó khách quốc tế 526.100 lượt tăng 1.613,51% so cùng kỳ năm 2021 Doanh thu du lịch của vùng năm qua đạt trên 32.078 tỷ đồng tang 234,46% so với cùng kỳ năm 2021 Du lịch ĐBSCL đã cơ bản phục hồi vào cuối năm 2022, đúng như mục tiêu 13 tỉnh, thành trong vùng đã ký kết với nhau

trên 17.195 ty đồng, tăng 26,5%

góp phần phát triển KT - XH so năm 2018 Doanh thu dat

0 sơ năm 2018, tạo nguồn thu cho ngân sách nhá nước, địa phương Theo bảng 4.3, năm 2020, ĐBSCL đã đón

41.007.250 hrot khách đến tham quan du lịch, tăng 16,8% so năm 2019, Trong đó, có 3.532.493 lượt khách quốc tế, tăng 19.8% so năm 2019, Đạt doanh thu 22.423.911 tỳ dong, tăng 389% sơ năm 2019, 1rong năm 2020, Sóc Trăng, Hậu Giang, Kiên Giang là các địa phương tiêu biêu có tỷ lệ tăng ấn tượng về lượt khách Địa phương có doanh thu đu lịch cao nhất là Kiên Giang với 6.195 tỷ đồng, Tiên Giang lá địa phương thu hút khách quốc tế nhiều nhất với 890 640 lượt Địa phường thu hút khách dến tham quan du lịch nhiều nhất là An Giang với §,5 triệu lượt khách, Đề đạt được kết quả trên là sự nỗ lực rãi lớn của các bên liên quan trong ngành du lịch, cùng nhau nâng cao công tác xúc tiễn quảng bá, phat trién san phẩm du lịch, đào tạo nguồn nhân lực dịch vụ đầu trr cơ sở vật chất kỹ thuật, góp phần phát triển du của ĐBSCT,

Có thê thấy rõ hơn qua bảng tổng hợp kết quả hoạt động du lịch năm 2020 của các tinh, thành ĐBSCI ĐBSCL cỏ những vùng nông sân trù phú, giàu tiểm năng phát triển du lich, la I trong 7 vung du lich dic trung trong Chién lược, Quy hoạch tang thể phát triển du lịch Việt Nam đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030, Sản phẩm du lịch ĐBSCL, đã xác định “Thế giới sông nước Mề Kông" là sức bật cho du lịch ĐBSCL cất cảnh, xứng đáng là điểm đến của miễn sông nước, đạt được những mục tiêu kỷ vọng, Thời gian qua, du lịch ĐRSCL có nhiền chuyển biển tích cực Nhiễn đ la phương trong vũng triển khai các quy hoạch, để án, kế hoạch, chính sách phát triển du lịch; đây mạnh thực hiện du lịch nông nghiệp Các hoạt động du lịch truyền thông với các tour “Miệt vườn sông nước Cửu Long", “Miễn Tây mùa nước nếi”, “Khám pha đất phương Nam", “Am thực khân hoang”, “Hái quýt hỏng Lai Vung - ngăm hoa Sa Đéc"" tour “Tây ăn Tết tạ” đầu tư phát triển mô hình sản xuất nông nghiệp phục vụ du lịch Chính sách hỗ trợ nông đõn phỏt triển du lịch một số nơi: Đằng Thỏp, An Gian ứ, Bờn Tre, Tiờn Giang bước đầu rất hiệu quả

Ngoài ra, theo Hiệp hội Du lịch ĐBSCL (2622), tỉnh đến hết năm 202 Ì, ĐBSCL có khoảng 3.211 cơ sở lưu trú với khoảng 53.000 buồng phòng, trong đó tỷ lệ buồng đạt tiêu chuân từ 3 sao đến 5 sao chiếm khoảng 15% Bên cạnh đó, do các cơ sở lựu trú được xếp hạng đưới 2 sao, phan lớn lâ các hộ kinh doanh cá thể, hoặc công ty gia định

Phần đấu đến năm 2030 có khoảng 100.000 buông khách sạn, trong đó tỷ lệ buông đạt tiên chuẩn tử 3 sao đến 5 sao chiếm khoảng 30% Chỉ tiêu việc làm: Đến năm 2020 lạo việc làm cho khoảng 230.000 lao động, trong đó khoảng 77.000 lao động trực tiếp Phần dau đến năm 2030 tạo việc làm cho khoảng 450,000 lao động, trong đỏ khoảng 150.000 lao động trực tiếp,

Theo thông kê từ Savills Hotels thuộc Tập đoàn Savils', quy mô khách sạn và khu nghị dưỡng tại ĐBSCL còn khá bạn chế với 28 cơ sở lựu trú thuộc phân khúc “midscale"

(rung bình) trở lên đang hoạt động Với vị trí địa lý thuận lợi nằm liên kể TP Hỗ Chị Minh, ĐBSCL, có nhiều thuận lợi trong việc tiếp cận nguồn khách lưu trú và du lịch đa

3 hitps:/‘vneconomy.vaidu-lich-dong-bang-song-oun-long-tim-hnou B-vuot-kho-trong-dai-dich him i00 đạng do có nhiều đầu mối giao thông nội địa quan trọng Tuy nhiền, so với các điểm đến có thẻ tiếp cận thuận iiện bằng đường bộ từ TP.HCM như Hỗ Tràm, Vũng Tàu, Đã Lạt, hoạt động kính doanh khách sạn tại khu vực ĐBSCL có phần kém sôi động hơn, Điều này có vai trỏ của cơ sở hạ tang trong viée phát triển du lịch

Hang 4.4: Doanh thu du lịch của vùng ĐBSCL so với cả nước giai đoạn 2014 - 2018

Nam Vựng ĐBSCL (tỷ đồng) ẹứ với cả nước (%6)

Nguồn: Hiệp hội Du Heh DBSCL, 2673 Bến cạnh những thành tựn đạt được, tigành du lịch ĐBSCTL còn gặp một số khó khan anh hường đến phát triển đu lịch bên ving của vũng, Cu thé, lượng khách quốc tế đến vùng ĐBSCL đứng thử 4 sau vùng Đồng bằng sông Hồng, Duyên hài Đồng Nam Hệ và Duyên hải Nam Trung Bộ Các tour du lịch miễn Tay chiếm chưa đến 10% tổng lượng du lịch nội địa và số tượng du khách nội địa chọn các tour đến ĐBSCL giam manh SƠ VỚI các vùng côn lại của cả nước (2015-2020 du khách nội địa đạt tốc độ tăng trưởng bình quân chỉ 0,95% so với 17,29% trên toàn quốc), Theo thống kẻ của Hiệp hội du lịch vùng ĐRSCL, tông doanh thu từ khách du lịch toàn ĐHSCL năm 2018 chi dat khoảng

24.000 tý đồng, chiếm khoảng 3,87% tông thu của cả nước Kết quá này cho thây mặc đù lượng khách đu lịch đến ĐBSCI, ở mức trung bình sơ với các điểm du lịch khác nhưng lại được xếp cuối cùng vẻ đoanh thu từ ngành du lịch Điều này chứng tò mức độ sẵn lỏng chỉ tiểu cho du lịch trong ving con rất thấp và phát triển du lịch ĐBSCIL, chưa đạt đúng tiêm năng vốn có

Nhằm phục hỏi và phát triển du lịch ĐBSCL, trong trạng thái bình thường mới sau đại dịch Covid-19, các tỉnh, thành vùng ĐBSCL lựa chọn những sản phẩm du lịch đặc thủ giới thiệu nhằm đưa vào chương trình liên kết, hợp tác phát triển du lịch của vũng, Thỏa thuận liên kết, hợp tác thường xuyên trao đổi về kinh nghiệm phát triển sản phẩm du lịch gắn với đặc trưng của từng địa phương, Xây dựng môi liên kết, hợp tác chặt chế giữa các doanh nghiệp lữ hanh, van chuyển, lưu trú, điểm đến của các tour du lich ở các địa phương trong một tuyển đu lịch,

Phối hợp thực hiện các hoạt động xúc tiễn điểm đến với các thị trường mục tiếu đã được lựa chọa; đưa các sản phẩm du lịch, chương trình, tuyển, điểm du lịch kết nối giữa các thành viên liên kết, hợp tác vào nội dụng các hoạt động xúc tiến của tẤt cả các địa phương trong vùng Các tính, thành trong vùng thường xuyến liên kết, tiợp tác quảng bá và xùc tiền tại sự kiện trong nước nhất là các sự kiện cấp quốc gia; từng bước cùng thực hiện quảng bá, xúc tiễn du lịch ra phạm vị quốc tế,

Giới thiệu, quảng bá điểm đến, sản phẩm, trải nghiệm du lịch đa dạng, hấp dẫn, bảo đâm an toàn phòng, chống dich Covid- 19, khôi phục niềm tín của thị trường về du lich nội địa an toàn, hap dan Kết nỗi các địa phương tô chức hoạt động, sự kiện tái khởi động du lịch nội địa liên tỉnh, liên vung an toàn, lĩnh hoạt Liên kết, hợp tác xây đựng, giới thiệu các gói liên kết kích cầu du lịch nội địa có tru đãi cam kết vẻ chất lượng, phát triển các sản phẩm, dịch vụ du lịch mới, các chương trình du lịch tới các điểm đến mới

Liên kết, hợp tác toàn vúng từng bước phục hồi ngành Du lịch ĐBSCL thích Ứng an toàn, linh hoại, kiếm soắt hiệu quả dich Covid-19, đáp ung nha cau tham quan, du lich, nghi đưỡng của người dân ngsy trong thoi gian tai, b Thee trang nhân lực ngành du lịch từ lĩnh tực khách san

Ngoài ra, ngoài giải quyết vấn để làm thé nao để thu hút khách du lịch thi thiểu nhân trong ngành du lịch nói chung vả lĩnh vực lưu trú nói riêng hiện đang lá bài toán khỏ đối với địa phương và doanh nghiệp vùng ĐBSCL Theo Nguyễn Vương Và cộng sự (2021), trong khi nhụ cầu về lao động du lịch hiện nay rất cao, chất lượng của lực lượng lao động không đủ để đáp ứng nhu câu thực tế của nơi lam việc Các đự án dụ lich quy mô lớn, khai thác các cơ sở lưu trú du lịch cao cấp khuyến khích hình thành đội ngũ nhà quản lý giỏi, có trình độ chuyên môn ở ĐBSCL, Tuy nhiên, mặc dủ số lượng lao động trong ngành du lịch tăng nhanh nhưng chất lượng vẫn còn thấp và dưới trung bình Ngành dụ lịch thiếu hụt nhân sự, không đáp ứng kịp như cần Chất tượng lao động lành nghệ trong các công ty đu lịch còn hạn chế Lao động phê thông chiếm 40,04% tổng số lao động, trình độ ngoại ngữ nói chung còn thấp, tính chuyên nghiệp còn han che

Theo Tran Chanh Trung (2019), năm 20G0 có 5.956 người trực tiếp làm việc trong ngành du lịch của vùng, so với 17.397 người năm 2008, Với tốc độ tăng trưởng bình quân 14,32%⁄/năm trong giai đoạn 2000 - 2008, trong đó Bến Tre chiếm hơn 20,6% tổng số lao động trực tiếp ngành du lịch toàn vũng Bên cạnh đó, Can Thơ, Tiên Giang, Kiều Giang và An Giang là những trọng điểm phái triển du lịch của vùng nên lực lượng lao động ngành du lịch tại 4 tỉnh nảy chiếm gần 50% lực lượng lao động của vùng, Với sự phát triển của ngành du lịch, số lượng lao động ngành dụ lịch trên toàn vùng ĐBSCL, thời gian qua tăng lên đáng kể, chiếm phần lớn lao động của vùng nhưng tổng thể nguồn nhần lực vẫn thiểu và chưa dap ứng đủ chơ với Hệm năng phát triển của ngành Theo Hiệp hội Du lịch ĐBSCL năm 2014, hơn 85% lao động ngành du lịch chưa qua đảo tao

Hàng 4.5: Mô tả một số đặc điểm cá nhân của đổi tượng khảo sắt

Tân số — Tỷ trọng Đặc điểm Chi tieu (người) (%4)

Từ 21 đến 30 tuôi 268 83,0 Đô môi Trung học phỏ thông Từ 31 đến 40 tuổi Từ 41 đến 50 tuôi Trên 5Ô tuôi 4I 17 12 2 12,7 0.6 §,3 3.7

Trình độ học vấn — Tung cấp 4 `

(đã tốt nghiện) _ Cao đăng Đại học 233 37 69.0 17.6 sau dai hoc 22 &9

Thu nhập Từ 5 đến đưới 10 triệu - 155 48,0

(đ ẳng/tháng) = Từ trên 10 triệu đến dưới l5 triệu $7 176

Từ trên ÍŠ triệu đến dưới 20 triệu 10 3,1

Tỉnh thành Khae Kiên Giang 120 37.2

Nguồn: Kế qua khao sát 323 nhân viên lắm việc tại các thách sạn ở ĐBSCL, 7932

Vẻ độ tuôi, nhân viên đang làm việc trong lĩnh vực khách sạn ở ĐBSCT, có độ tuôi

từ 21 đến 30 tuổi là 286 người chiếm tỏ trọng 83,0%, độ tuổi từ 31 đến 40 tuổi là 4]

người chiếm tỷ trọng 12,7%, độ tuổi từ 41 đến $0 tuổi là 12 người chiếm ty trong 3,7 va độ tuổi trên 4O môi là 2 người chiếm tỷ trọng @,6% Kết quả cho thấy, lực lượng nhân sự trong lĩnh vực khách sạn trong nghiên cửu này là nhóm lao động trẻ từ 2! đến 30 tuôi Điều nảy có thể giải thích bởi đặc trưng của lĩnh vực khách sạn đòi hỏi nhân viên trẻ trung, năng động, có sức khỏe nhằm đâm báo tốt các yêu cầu của công việc

Kết quả kháo sát cho thấy, chủ yếu nhân viễn đang lam viée trong lĩnh vực khách san 6 DBSCL da phan cé trình độ từ Cao đẳng trở lên Cụ thé, nhóm nhân viên có trình độ Đại học là chú yếu với 223 người chiếm tỷ trọng 69,0%, tiếp theo là Cao đẳng với

37 người chiếm tỷ trọng 17,6%, trinh độ Sau đại học là 22 người chiếm ty trong 6,9%, Còn lại là Trung học phố thông và Trung cấp lượt là 17 người và 4 người, chiếm tỷ trọng tương ứng lá 4,3% và 1,2%, Diễn này cho thấy, các khách san hạng tử 3 sao trở lên thường lựa chọn nguồn nhân lực có trình độ học vẫn được đảo tạo bài bản và có xu hướng lựa chọn nhân lực có trình độ cao hơn, Và sự lựa chọn nảy cũng phủ hợp với yêu cần phục vụ trong khách sạn tử 3 sao trở lên về tiêu chuẩn trinh độ của nhân lực trong khách sạn Do đó, sự chênh lệch về trinh độ học vấn trong nghiễn cứu nay la hop ly va phù hợp đại điện cho tông thể nghiên cứu

106 Đôi với thống kê thu nhập hàng tháng, kết quả cho thấy thu nhập của nhân viên đang làm việc trong lĩnh vực khách sạn ở ĐBSCL, từ dưới Š triệu đồng là 92 người chiếm ty trọng 28.5%, nhỏm thu nhập tử 5 đến 10 triệu đồng là 155 người chiêm tỷ trọng 48,0% và nhôm từ trên 10 triệu đến 15 triệu dang la 57 người chiếm tỷ trọng 17,6%, Cá biệt, tỷ trọng nhân viên có thu nhập từ trên 15 triệu đến 20 triệu đồng là 3.1% trong ung 10 người và trên 20 triệu đồng là 9 người chiếm tỷ trọng 2,89% Theo đó, mức thu nhập cao thường được xem là một trong những yếu tổ hấp dẫn và giữ chân nhân viên gắn bó lâu dai vii don vi Thue tế cho thay, trong 523 khao sát của nhân viên đang làm việc trong lính vực khách sạn ở ĐBSCL có đến 286 người đưới 30 mỗi và 302 người có trình độ từ Cao đăng trở lên thì mức thu nhập trung bình từ 5 đến 15 triệu đồng lá đủ yếu tổ thu hút và giữ chân lực lượng này

Bên cạnh đó, để đảm bảo tính đại điện của mẫu so với tổng thể, nghiên cứu đã khảo sát các nhàn viên đang làm việc trong lĩnh vực khách sạn ở ĐBSCT ở nhiều tính thành khác nhau, Cụ thể, phần lớn số lượng nhân viên đang làm việc trong lĩnh vực khách sạn ở Kiên Giang là 120 người chiêm ty trọng 37,2%, riêng Can Tho 1a 92 người chiếm tỷ trọng 28,5% và ở An Giang là 6Š người chiếm tỷ trọng 20,1%, Trong 46 người còn lại trong nghiên cứu này, các nhân viên được khảo sát phân bố rải rác ở các tình Đồng Tháp, Long Án, Hậu Giang, Vĩnh Long, Tiền Giang, Bạc Liêu, Bến Tre và Cà

Theo bang 4.4, với kết quá phân tích đữ liệu 323 quan sát, cơ cầu mẫu khảo sát chính thức đảm báo day đủ các thành phần, đại diện cho tông thể để suy rộng thống kê,

Ngoài ra, kinh nghiệm làm việc là một tiêu chỉ để phản ánh quá trinh làm việc của nhân viên đang làm việc trong lĩnh vực khách sạn ở ĐBSCT,, Những nhân viễn có kinh nghiệm làm việc cảng cao sẽ có những hiểu biết cân thiết để giải quyết công việc tết trong những tỉnh huỗng nhất định, Tuy nhiên, nhỏm những nhân viên mới cũng thường sẽ hãng hái với công việc, tràn đây nhiệt huyệt, họ thường muốn thể hiện năng lực của minh, nang dong, sang tao, dem lai hiệu quá công việc cao

Bảng 4.6: Mô tạ đối tượng khảo sát theo kính nghiệm làm việc

Lĩnh vực khách sạn khách san đang làm việc Đặc điểm Tân số Ty trong Tân số Ty trong

Từ 5 đến dưới 10 nam Al 12,7 36 8.0

Nguồn: Kử quả kháo sát 323 nhân viên làm việc tại các khách sạn ở ĐBS CL, 2032

Theo bang 4.5, về kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực khách sạn, nhóm nhân viên có kinh nghiệm làm việc dưới Ì năm là 143 người chiếm tỷ trọng 44,3%, từ 1 đến dưới

3 năm là ỉ1 người chiếm tỷ trọng 28,2%, từ 3 đến dudi 5 nam 14 37 người chiếm ty trong 11.5%, từ § dén diréi 10 năm là 4l người chiếm tỷ trọng 12,72% và còn lại ¡1 người chiếm tỷ trọng 3,3% là cô kính nghiệm làm việc trên 10 năm,

Về kinh nghiệm lâm việc tại khách sạn đang làm việc, tương tự tỷ l làm việc trong lĩnh vực khách sạn, nhỏm nhân viễn có kinh nghiệm lám việc didi 1 nam fa 182 người chiếm ty trong 56,39%, từ 1 đến dưới 3 năm là 82 người chiếm tỷ trọng 24.5%, từ 3 đến dưới 5 năm là 26 người chiếm tỷ trọng 8,0%, từ 5S đến đưới 10 năm lá 26 người chiếm tý trọng §,0% và còn lại 7 người chiếm tỷ trọng 2,3% là có kinh nghiệm làm việc trên

Bảng 4.7: Mô tả đổi tượng khảo sat phan theo vi tri công việc và nơi lâm việc

3 sao 4 sao Š sao Tổng az ak Tans) Tìnmg Tans tog Tansd Tans Tỳtrọng

Bee diem (ngHỏ) ỞÓ op 09 (ẹuốp — C9 (gir — (4)

Chế biển môn ăn § 71 14 TÔI 7 9,9 29 9.0

Nguồn: Kết quả khảo sút 324 nhân viên lem vie tal cdc khách sạn ở ĐBSCL, 3033 Theo xếp loại khách sạn làm việc của nhân viên ở ĐBSCL, trong 323 khảo sat được phóng vẫn thì có 113 người đang làm việc tại khách sạn 3 sao chiếm ty trong 35.0%, khách sạn 4 sao là 139 người chiếm tý trọng là 43,0% và còn lại 71 người đang lam việc tại khách sạn 5 sao chiếm tỷ trọng 22,0% Số lượng khảo sát tận trung ở khách sạn 3 sao và 4 sao với tỷ trọng lá 78,0%, kết quả bang 4.6 khá tương đồng với số lượng khách sạn thực tế mà nghiên cứu đã thống kê được

Bên cạnh đó, nhân viễn dang làm việc trong lĩnh vực khách sạn ở ĐBSCL được kháo sát day đủ các bộ phận cơ bản của khách san T ÿ lệ các bê phận ở khách sạn 3 sao, 4 sao, Š sao là khá tương đồng Cụ thể:

" Buông * Chế biến món ăn * Lễ tân ® Nhà hàng * Kinh doanh * Điều hảnh/Hỗ trợ 8 Khác Nguôn: Kết quả khảo sát 323 nhân viên làm việc tại các khách sạn ở ĐBSCL, 2022

Hình 4.2: Mô tả đối tượng khảo sát phân theo vị trí công việc Ve vị trí công việc hiện tại hình 4.I dựa trên hệ thống chức danh của ASEAN và báo cáo kỹ thuật đã được thực hiện bởi Dự án EU năm 2015 (Liên minh châu Âu

10/2015), bộ phận có số lượng nhân viên cao nhất là Lễ tân với 143 người chiếm tỷ trọng 44.3%, tiếp theo là bộ phận Nhà hảng với 71 người chiếm tỷ trọng 22,0%, bộ phần

Bang 4.12: Kiém định độ tin cậy thang đo Kết quả công việc theo ngữ cảnh

Giá trị ky Giá trị trung SA ` Độ lệch ak Hệ số tượng Cronbach's quan bien A Cronbach's Gia tr} : hicu binh chuan ầ Alpha nêu tông loại biến Alpha

4.4.1.6 Thang đo KẾ quả Công việc theo HhIỆM eụ

Nguồn: Két quả khảo sát 323 nhôn viên lầm tiệc tại các khách sạn ở ĐRSCL, 2022

Kết quả kiểm dinh Cronbach's Alpha của thang đo “Kết quá công việc theo nhiệm vụ” có hệ số Cronbach`s Alpha là 0,836, trong khi giá tri Cronbach’s Alpha tôi thiểu đạt yêu câu trong nghiên cứu hay 1a 0,7 nén giả trị này thỏa mãn yêu cầu, Bên cạnh đó, giá trị trơng quan biến tổng của tất cả các biển quan sát của nhân tổ “Kết quả công việc theo nhiệm vụ”, tức các biến quan sát từ NVI đến NV7 đều lớn hơn mức tối thiểu là ũ.3, Do đỏ, tật cả các biến quan sat nay deu có mối quan hệ chặt chế với nhau Như vậy, thang đo này thỏa mãn yêu cầu vẻ độ tin cậy và được tiếp tục được sử dụng

Bảng 4.13: Kiểm định độ tin cậy thang đo Kết quả công việc theo nhiệm vụ

Hệ số tươn Giá trị GIả trị

Ky Giá trị trung vs ` Độ lệch SN quan bien * ze Cronbach's Z Cronbach's * hiệu bình chuẩn x Alpha neu tông loại biến Alpha

Nenon: Kés qué khdo sat 323 nhân viên hầm việc tại các khách sạn ở DRSCH, 2033

44.1.7 Thang do Két quả công việc tổng thế có nhân

Với kiểm định tương tự, thang đo “Kết quả công việc tông thể cá nhân” cỏ hệ số Cronbacb's Alpha 1a 0.883 > 0.7 nên đại được yêu cầu đặt ra Ngoài ra, cả 9 biến quan sát của nhân tổ này từ OP1 đến OP9 đều có giá trị tương quan biển tổng lớn hơn 0,3 nên những biến quan sát này cũng đại được yêu cầu đất ra Như vậy, thang đo “Kết quả Công việc tông thê cá nhân” với 9 biến quan sát được chấp nhận vẻ độ tìn cậy và được sứ dụng cho các phân tích tiếp theo

Bảng 4.14: Kiểm định độ tin cậy thang đo Kết quá công việc tang thể cá nhân

Giá trị ký Gia trị trung Độ lệch Hệ số twang Cronbach’s — Giỏ trị ơ hiện Ệ bình chuẩn quan bien tong Alpha nén loại biến Pp CYowbach Alpha

Nendn: Kés gia khảo sắt 323 nhân tiên làm tiệc ri các thách san ở DRSOI, 2422

44.1.8 Thang de Két quả công việc tông thễ nhóm Đối với thang đo “Kết quả công việc tổng thể nhóm”, tương tự như các nhân tổ trên, tác giả cũng đã tiến hành kiểm định độ tin cậy của các biến quan sát, Theo đó, thang đo được cầu thành 9 biển quan sát từ P10 đến OPIS8, Giá iri trong quan biến tông của 5 biến quan sắt nảy đều > 03 cũng như hệ số Cronbach's Alpha của thang do nay la 0,887 Chinh vi vay, 9 bién quan sat của thang đo “Kết quả công việc theo nhóm” được giữ lại và tiếp tục được sử dụng cho các phân tích tiép theo liã

Bang 4.15: Kiém định độ tin cậy thang đo Kết quả công việc tổng thể nhóm

^ A Giá tri ký Gia tri Dé lech He so tương ‘ronbach’s , Giá trị , hiệu trun bir h g bin chuẩn quan bien Alpha néu pha Cronbach ° tông loại biến Alpha

Nguễn: Kết gNnu khảo sắt 321 nhân viên ki tiếc rợi các khách sạn ở ĐBSCIE, 2022

4.4.2 Phần tích nhân tổ khám phá Phương pháp phần tích nhân tổ khám phá thuộc nhóm phân tích đa biến phụ thuộc lần nhau, nghĩa là không có biến phụ thuộc và biến độc lập mà nỏ dựa vào mỗi tương quan giữa các biến với nhau Phân tịch khám phá nhân tế đúng đề rút gọn một tập k biển quan sát thành một tập F (F < k) các nhân tổ có y nghĩa hơn Cơ sở của việc rút gon nay dựa vào mỗi quan hệ tuyến tính của các nhân tố với các biên quan sát T: rong phan tích nhân tổ, phương pháp trích Principal Components Analysis đi củng với phép Xoay Varimax là cách thức được sử dụng phê biến nhất, Principal Components Analysis (Tam dịch: Phân tích thành phần chính) là phép trích mặc định được gán trong nhiều phần phẩm phân tích đữ liệu thống kệ, trong do cd ca SPSS Principal Components Analysis gia dinh rang cdc bién quan sát không có phương sai riêng {unique variance), nghia 14 100% sw biến đổi của biến quan sát déu ditoc giải thích bởi các nhân tế được trich Do vay, véi Principal Components Analysis , các nhân tổ được trích ra sẽ thường sẽ có tổng phương sai trích là lớn nhất so với các phép trích vòn lại

Ngoai ra, Principal Components Analysis được sử dụng nhằm mục đích tóm tất thông tin các biên quan sát được đưa vào phân tích nhân tố và giúp làm giảm số lượng nhiều quan sát thánh một số lượng ít hơn các nhân tế chính (Fabrigar và cộng sự, 1999), Các nhân tổ chính này giải thích được nhiều nhất đặc điểm thông tín của tất cá các biến quan sat ban dau Trong phép trích Principal Components Analysis , cdc biến quan sát của các biển tiểm ân đã được định hình trước đó, và vice str dung Principal Components

Analysis nhân mạnh vào việc thu gọn số lượng biến quan sát để có được số nhân tế ít hơn nhưng đại điện nhiêu nhất cho đặc tính của toàn bộ các biến quan sát, Do đỏ, Principal Components Analysis cũng phép xoay Varimax sé phi hợp với nghiên cửu nay,

Theo Hatr và cộng sự (2006), Factor loading (hệ số tải nhân tế hay trọng số nhân tổ) là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA Điền kiện dé phân tích nhân tô khám phá là phải thỏa mân các yêu cần của nghiên cứu này lì hệ số tái nhân tổ > 0,5

Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số được dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tô Trị số KMO lớn có ý nghĩa phân tích nhân tố là thích hợp là 0,5

= KMO < 1 Kiêm định Bartlett's có ÿ nghĩa thông kê khi giá trị kiểm định < §%, Đây là một đại lượng thông kế dùng để xem xét giả thuyết các biển không có tương quan trong tông thể,

Phần trăm phương sai toàn bộ ( Percentage of variance) > 50% là phù hợp, Giá trị nay thé hiện phan trăm biển thiên của các biến quan sát Kết quả phân tích từ đữ liệu thu được như sau:

4.4.3.1 Phân tích nhân tổ khám phả biển độc lập Như đã trình bây, thang đo các nhân tô biển độc lập, các năng lực nghệ nghiệp đến kết quả công việc của nhân viên trong lĩnh vực khách sạn ở ĐBSCL, được để xuất 4 thang đo với 22 biến quan sat Sau khi kiểm đình độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach`s

Alpha, nghiên cứu tiếp rục sử dụng 4 thang đo với 22 biến quan sát đủ độ tin cây để phân tích nhân tố khám phá

Từ kết quả phân tích KMO và kiểm định Bartlett's, giả trị hệ số KMO là 0,939 va giá trị thông kê của kiểm định Bartlett's là 0,006 chứng tỏ giả thuyết Họ của kiểm định nảy “Các biển không có tương quan trong tổng thế” bị bác bỏ, Vì vậy, kết quả phân tích nhân tô khám phả tiếp theo là phd hop Bên cạnh đò, theo kết quả phản tích EFA, số lượng nhân tố được rút trích là 4 nhân tố Các nhân tế được rút trích có giá trị Eigenvalues déu lớn hơn | v3 tổng phương sai trích là 66,454% Tir dé, kết luận rằng 4 nhãn tế sau khi đã rút trích này giải thích được 66,454%% sự biến thiên của đữ liệu,

Kết quả của phan tich EFA là đã rút trích 22 biến quan sát thánh 4 nhân tố, cụ thé:

Nhân tổ 1 bao gồm 8 biến quan sát: KTI (Tôi thường chia sẻ kiến thức má tôi học được với cáo đồng nghiệp), KT4 (Tôi có đủ kiến thức để hoàn thành các nhiệm vụ được giao), KTS (Tôi biết cách giải quyết các công việc một cách có hiệu quả), KT6 (Tôi hiểu về các quy trình liền quan đến công việc mả tôi làm), KT2 (Tôi thường chia sẻ kính nghiệm lâm việc với các đồng nghiệp), KT? (Tôi biết cách để cài thiện hiệu suấi lâm việc của minh), KT8 (Kiến thức của tôi rất quan trọng cho công việc của tôi nhằm hướng tới mục tiêu kính doanh của khách sạn) và K3 (Tôi thường chia sẻ thông tin hữu ích của khách sạn mà các đồng nghiệp nên biết Da những thang đo nảy trùng khớp với thang đo “Kiến thức” ban đầu nên tác giá quyết định giữ lại tên để xuất bạn đầu cho nhân tế 1 là “Kiến thức”, Nhân tổ 2 bao gồm 6 biến quan sát của thang đo “Kỹ năng cứng”, bao gồm: HSI

(Tôi cỏ thể sử đụng một số phẫn mềm cơ bản cho công việc của mình Vị đụ: Mierosoft

Office (Word/Excel/Powerpoint }), HS2 (Tôi có thể sử dung Internet (Email/Trinh li§ đuyệt web) cho công việc của mình), HSS (Tôi thực hiện công việc tuân thủ quy trình oac ban mô tả công việc), HS4 CTôi luôn nỗ lực để tìm kiếm thêm thong tin nhằm hoàn thành tốt công việc của mình), HS6 (Tôi thích học hỏi, cập nhật nhiều điều mới lạ liên quan đến công việc ) va HS3 (Tai có thể sử dụng thành thạo các công cụ và thiết bị liên quan đến công việc) Chính vì vậy, nhân tổ 2 được có tên lả “Eÿ năng cứng”, Nhân tế 3 sau khi được rúi trích bao gỏm 4 biến quan sát TÔI (Tôi thích việc gặp Bờ mọi người trong khách sạn), TD3 (Tôi cảm thấy vui khi làm việc tại khách sạn) TD2 {Tỉnh cách của tôi phù hợp với vị trí mả tôi đang đảm nhiệm tại khách sạn) và TD4 (Thay khach hang hai lòng là niêm vinh hạnh của tô) Tác giả quyết định giữ nguyên tên cho nhân tổ này là “Thái độ”

Nhân tổ 4 bao gồm 4 biến quan sắt, bao gồm: SS3 (Tôi cảm thấy thoái mái khi đưa ra các quyết định dưới điều kiện không chắc chắn), SS4 (Tôi có thể tiên bộ ngay cả khí tôi lắm việc trong một nhóm mà các thành viên không hợp tác tốt với nhau), SS1 (Hồi là người có thể tạo ra những ảnh hướng nhất định về sự đối mới của khách sạn) và S52 (Tôi luôn có gắng đề phát triên những mối quan hệ với các đồng nghiệp và đối tác bên trong lần ngoài khách sạn) Do nhãn tổ này bao gồm những thang đo của nhân tế được đề xuất nên tác giá quyết định git nguyên tên là “Kỹ năng mềm”

116 Đảng 4,16: Phân tích nhân tô khám phá biến độc lập

Hệ số tải nhân tổ ne gen x re § ký hiện Bien quan sỏt ù 5 3 5

KT Tôi thường chia sé kién thức má tôi học được với các đồng nghiệp 0,785

KT4 Tôi có đủ kiến thức đề hoàn thành các nhiệm vụ được giao 0,768

KTã Tôi biết cách giải quyết các công việc mộ cách có hiệu quả 0,768 KT6 Tôi hiểu về các quy trình liên quan đến công việc mà tôi làm 0,725

KT? Tôi thường chia sẻ kinh nghiệm làm việc với các đồng nghiệp 0,687

KT7 Kiến thức của tôi rất quan trọng cho công việc của tôi nhầm hướng tới mục tiêu kính Tôi biết cách đề cái thiện hiểu suất làm việc của mình 0,673

KT§ doanh của khách sạn ; 0,666

KT3 Tôi thường chía sẻ thông tìn hữu ích của khách sạn mà các đồng nghiệp nên biết 0,656 HSI Tôi có thê sử dụng một số phan mềm cơ bản cho công việc của mình, 0.812

HS? Tôi có thê sử dung Internet (Email/Trinh duyệt web) cho công việc của mình 0.772 HSs Tôi thực hiện công việc tuân thủ quy trình hoặc bản mô tả công việc 0,732

xuất 4 thang đo biên phụ thuộc bao gdm thang do “NC - Kết quả công việc theo ngữ

canh”, “NV - Kết quả công việc theo nhiệm vụ”, “OP1 - Két quả công việc tông thê cả ^ 3% nhan” va “OP2 - Kết quả công việc tổng thể nhóm”, Từ kết quả phân tích EFA biển phụ thuộc, giá trị hệ số KMO của các thang đo biến phụ thuộc đếu > 0,5 và giá trị thống kê của kiểm dink Bartlett’s 14 0,000 chứng tỏ giả thuyết He của kiểm định này “Các biến không có tương quan trong tổng thé” bị bác bả

Vì vậy, kết quả phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc ở bước tiếp theo là phủ hợp Đến cạnh đỏ, theo kết quả phân tích EFA lấn lượt từng thang đo biến phụ thuộc, số hrợng nhân tổ được rút trích cho mỗi lần phần tích là một nhân tố, Các nhân tố được rút trích có giá tri Eigenvalues > 1 va ting phương sai trích > 50% Cụ thể:

Nhân tổ NC bao gồm 8 biến quan sát của thang đo “Kết quá công việc theo ngữ cảnh”, bao gồm: NC7 (Tôi rất quan tâm đến hình ảnh và sự phát triển của khách sạn), NC3 (Tôi cảm thấy tự hảo khi nói về khách sạn trước mọi người), NC§ (Tôi thể hiện lòng trung thành đối với khách sạn), NC4 (Tôi sẵn sàng đưa ra các ý tưởng đề cải thiện hoạt động của khách san), NC2 (Tôi sẽ bảo về hình anh khách sạn khi có đồng nghiện nảo chế bai hoặc chí trích nỏ), NC6 (Tôi sẽ có những hành động cụ thể để báo vệ khách san khỏi những rắc rồi), NC8 (Tôi sẵn sảng tham gia các hoạt động không bắt buộc nhưng giúp ích cho hình ảnh của khách sạn) và NÓI (Tôi luôn thích nghi với sự thay đãi, phát triển của khách sạn) Theo đỏ, giá trị KMO của nhân tổ này là 0,912 Nhân tô được rúi trịch có gid tri Eigenvalues 14 4.623 > 1 va tong phuong sai trich 14 57,788% >

50% Từ đó, kết luận rằng nhân tổ sau khi đã rút trich nảy giải thích được 57,788% sự biến thiên của đữ liệu Chính vị vậy, nhần tô NC được giữ nguyên tên được để xuất ban đầu là “Kết quả công việc theo ngữ cảnh”,

Nhân tổ NV bao gồm các biến quan sát NV2 (Tôi luôn có gắng tối ưu các kế hoạch làm việc của mình), NV3 (Tôi luôn ghỉ nhớ những kết quá mã tôi phải đạt được trong công việc), NV (Tôi có khả năng sắp xếp công việc đề hoàn thành đúng hạn), NV (Tõi biết việc nào nên ưu tiên lâm trước hoặc sau), NVS (Tôi có thể hoàn thành tắt công việc với trong thời gian tôi thiểu nhất), NV4 (Tôi có thể tách các vấn đề chính ra khỏi các vẫn để phụ trong công việc) và NV? (Tôi cam thay viée hợp tác với người khác thi rat hiệu quả) Do những thang do này có giá trị KMO là 0,832, giá trị Elgenvalues là

3,590 va tổng phương sai ních là $1,281% déu thỏa điển kiện đặt ra ban đầu, Vì vậy, kết quá rút trích nhân tế “Ke qua cong vide theo nhiệm vụ" được chấp nhận và được sử dụng cho các phân tích tiếp theo

Kết quả phân tích EFA cho thang đo "Kết quả công việc tổng thể cá nhân” cho thấy với 9 biến quan sát để xuất được rút trích tạo thành 1 nhân tổ và giá trị KMO là 0,866, gia td Eigenvalues 14 4,686 voi phan tram phirong sai trich 1A $2,068%% T rong

119 đó, mức độ tác động giảm dẫn theo hệ số tài nhân tổ là: OP6 (Tôi luôn học hôi những kỹ năng mới đẻ thích nghì với những thay đối trong công việc), OP3 (Tôi luôn đám báo các công việc của mình được hoàn thành theo đúng cách ), OP4 (Tôi thích nghi tốt với những thay đôi trong công việc của mình), OPS (Tòi có thê đễ dáng ứng phó với những thay đổi trong công việc ), OP§ (Tỏi đưa ra ý tưởng để cải thiện cách thức lâm Việc Của mình), P2 (Tôi hoàn thành tốt công việc bằng cách tuần thủ quy trình, tiêu chuẩn được công bố) OP] (Tôi thực biện tỐt các công việc tại khách sạn), OP9 (Tôi hay thực hiện những thay đối trong quá trình làm việc} vã QP7 (Tôi khởi xướng những cách tốt hơn dé lam các công việc của minh)

Cuối củng nhân tô “Kết quá công việc tổng thể nhóm” được hình thành từ các biến quan sát; ỚPI | (Tôi hoàn thành tốt công việc bằng cách man thủ quy trình, tiêu chuẩn được công bố), OP15 (Tôi luôn học hỏi những kỹ năng mới để thích nghỉ với những thay đôi trong công việc), OP 12 (Ti luén dam bao các công việc của mình được hoán thành theo đúng cách 3, OP17 (Tôi đưa ra Ý tưởng để cải thiên cách thức làm việc của mình), P16 (Tôi khởi xướng những cách tối hơn để làm các công việc của minh), OP 14 (Tdi cò thé dé dang ứng phó với những thay đối trong công việc), OP L0 (Tôi thực hiện tốt các công việc tại khách sạn), OP13 (Tôi thích nghĩ tốt với những thay đôi trong công vies cla minh) va OPIS (Téi hay thực hiện những thay đổi trong quá trình làm việc) Theo đỏ, nhân tô này thỏa các điều kiện về giá trị KMO là 0,915 > 0,5, gid tri

Eigenvalues là 4,925 > | va phan tram phương sai trích là 54,726% > 50%,

Bảng 4.17 Phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc

Hệ số tải nhân tổ

Ky hieu Bien quan sat NC NV OPI OP?

NC? Tối rất quan tâm đến hình ảnh và sự phạt triển của khách sạn 0.815

NC3 Tôi cảm thấy tự hào khi nói về khách Sạn trước mọi người 0,794

NCS Tôi thể hiện lòng trung thành đối với khách sạn 0,779

NC4 Tôi sắn sàng đưa ra các ý tướng đề cải thiện hoại động của khách sạn 0,767

| Tỏi sẽ bảo vệ hình ảnh khách sạn khi có đồng nghiệp nảo chế bai hoặc chỉ -

NC6 | Tôi sẽ cô những hành động cụ thể dé báo vệ khách sạn khỏi những rắc rồi Tôi sẵn sảng tham gia các hoạt động không bắt buộc nhưng siúp ích cho 0,740

NCS hình ảnh của khách sạn 0,720

NCI Tôi luôn thích nghí với sự thay déi, phat irién cha khách sạn 0,691 NV2 Tôi rất quan tâm đến hình ảnh và sự phát triển của khách sạn 0,792 NV3 NVI Tôi cảm thấy tự hảo khi nói về khách sạn trước mọi người Tôi thê hiện lỏng trung thành đối với khách sạn 0.750 0,748

NYV5 Tôi sẵn sang đựa ra các ý Tưởng đề cài thiện hoạt động của khách sạn 0,725

NV6 Tôi sẽ bảo vệ hình ảnh khách sạn khi có đồng nghiệp nào chế bai hoặc chỉ trich nd 0719 NV4 Tôi sẽ có những hành động cụ thé dé bao vệ khách sạn khỏi những rắc rồi) Tôi sẵn sảng tham gia các hoại động không bất buộc nhưng giúp ích cho 0,685

NV? hình ánh của khách san 0573

OP6 trong Công viẹc Tôi luôn học hỏi những kỹ năng mới để thích nghị với những thay đôi 0772

Hệ số tãi nhân tổ ký biệu Biên quan sát NÓ NV OP] OP?

Ti luôn đảm báo các công việc của minh được hoàn thánh theo đúng

OP4 Tôi thích nghỉ tốt với những thay đối trong công việc của mình 0,750

OPS Tôi có thẻ để đàng ứng phỏ với những thay đổi trong công việc 0,743 OP8 Tôi đưa ra ý tưởng đề cải thiện cách thức làm việc của mình 0,728 oP? | công bỏ Tôi hoàn thánh tốt công việc bằng cách tuân thủ quy trình, tiêu chuẩn được 0215

Tôi thực hiện tốt các công việc tại khách sạn), QP9 (Tối hay thực hiện TỔ

OF] những thay đi trong quá trình lâm việc 2 kh Đo ta 0,687

OPO Tôi khởi xưởng những cách tốt hơn đề làm các công việc của mình 0.675

Op? trong công việc Tôi luôn học hỏi những kỹ năng mới đề thích nghỉ với những thay đối 0.661 OPH công hộ Tôi hoàn thành tốt công việc bằng cách tuần thủ quy trình, tiêu chuân được 0794 l OPIS trong công việc Tôi luôn học hoi những kỹ năng mới để thích nghị với những thay đổi 0759

QPI2 Tôi hiện đảm bảo các công việc của mình được hoàn thánh theo đúng cách 0,755

OPI? Tôi đưa ra ý tưởng để cải thiện cách thức làm việc của minh 0,750

OP16 Tôi khởi xướng những cách tốt hơn để lâm các công việc của mình 0,74?

OPId Tôi có thể để dàng ứng phó với những thay đổi trong cong vide 0,736

OP1O Tôi thực hiện tốt các công việc tại khách sạn

OPl3 Tôi thích nghỉ tốt với những thay đối trong công việc của mình 0717

OPIS Tôi hay thực hiện những thay đôi trong quá trình làm việc 0,663

HỆ số tãi nhân tổ me “ & ằ hy biện Bien quan sat NG NV OPI OP?

Giá trị đo lường KMO Giá trị Chỉ-2 1.223,94 0,912 816,85 0.832 132264 0,866 133805 0,915 Kiem định Barllet's | Bac tw do Gia tri thong ké 0,000 28 0,000 21 0,000 36 0,000 36

Ngudn: Két qua Kio sdt $23 nhân viên lâm việc tới các khách sạn ở ĐBSCL, 3922

4.5 PHAN TICH TAC DONG CUA NANG L UC NGHE NGHIEP DEN KET QUA CONG VIEC CUA NHAN VIEN LAM VIỆC TẠI CÁC KHÁCH SẠN Ở ĐÔNG BẰNG SÔNG CỬU LONG

4.5.1 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình đo lường

4.5.4.1 DG tin cdy thang do va dé tin cay ting hop Do tin cậy thang đo trên SMARTPLS được đánh giá qua hai chỉ số chỉnh là

Cronbach's Alpha vá Composite Reliabilify Trong các nghiên cứu gần đây, độ tin cay cua thang do trong phan tich binh phương nhỏ nhất từng phan (PLS) thường được đánh giá bằng hai chỉ số chỉnh: Cronbachs alpha và độ tin cây tổng hợp (Composite Reliability) (Hair và cộng sự, 2017) Giá trị thích hợp cho các chỉ số nảy khác nhau tùy thuộc vào thiết kế nghiên cứu và loại đữ liệu được phan tich Cronbach's alpha lá thước đo cho biết mức độ mà các ruục trong thang đo lưỡng có liên quan nhất quán với nhau (Chin, 1998) Ngưỡng thường được chấp nhận cho mức độ nhất quản bên trong thỏa dang 1a gid tri Cronbach's alpha ti 0,7 trở lên (Fornell & †.arcker, 1981) Độ tin cây tổng hợp là thước đo độ tín cậy tổng thể của thang đơ, có tính đến độ tin cay riểng lẻ của các tục vá môi tương quan giữa các mục (Hair và cộng sự, 2017) Ngưỡng thường được chap nhận cho độ tin cay tông hợp là ð,7 hoặc cao hơn (Fornell & Lareker, 1981) Tay nhiền, theo Chín (1998), trong nghiên cửu khám pha, gia tri dé tin cay tổng hop tir 0.6 trở lên thường được cơi là chấp nhận được Bên cạnh đó, điều quan trọng cần lưu ý là gid trị cụ thể của độ tin cậy tổng hợp được coi là chấp nhận được có thể khác nhau tủy thuộc vào thiết kế nghiên cứu, loại đữ liệu được phân tích và lĩnh Vực nghiên cửu Trong một số trưởng hợp, giả trị dé tia cậy tông hợp thấp hơn 0,6 vẫn có thể được coi là chấp nhận được nếu nó đáp ứng các yêu cầu của nghiên cửu và bội cảnh nghiên cứu cụ thể này Độ tin cậy tổng hợp được nhiều nha nghiên cứu ưu tiên lựa chọn hơn Cronbach's

Bang 4.18: Độ tin cậy thang đo và độ tín cậy tông hợp

Thang do Alpha Kne_A Reliability Extracted (AVE)

Neuon: Két qua khdo sét 323 nhon vién iam việc tại các khách sạn ở ĐRSCL, 3022

Với các nghiền cửu khăng định, ngưỡng 0,7 là mức phú hợp của chỉ số độ tin cay tong hop (Henseler va Sarstedt, 2013 } Nhiều nhà nghiên cửu khác cũng đong ý mức 0,7

134 là ngưỡng đánh giá phù hợp cho đại đa số trường hợp như Hair và cộng sự (2010), Bagozzi va Yi (1988) Theo dé, Cac chi sé oda các biển déu lon hon 0.7 thé hién dé tin cay cao và phù hợp để tiên hành các kiểm định tiếp theo

4.5.4.2 Tink héi ta Convergence Đề đánh giá tính hội tụ trên SMARTPLS, chúng ta sẽ dựa vào chỉ số phương sai trung bm:h được trích AVE (Average Variance Extracted} Hock va Ringle (2010) cho rang một thang đo đạt giá tri hdi tu néu AVE đạt từ 0.5 tra lén Mire 0,5 (50%) tây mang ở nghĩa biển tiêm ấn mẹ trung bình sẽ giải thích được tối thiểu 50% biến thiên của từng biến quan sát con Ngoài ra, hầu hết các biến đều có chí số ÁVE lớn hon Ú,5 ngoại trừ biển kết quả công việc tảng thể Tuy nhiên, đo độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha) và độ tin cậy tông hợp ( Composite reliability) của biến cao; đồng thời, chỉ số AVE cũng gan bang 50% nén ta van chap nhận được tính phủ hợp của biển và không cần phải loại quan sat nao (Hack va Ringle, 2010)

Giá trị phân biệt (HTMT) cho thấy tính khác biệt của một cầu trúc khi so sánh với các cầu trúc khác trong mô hình Cách tiếp cận truyền thông để đánh giá tính phân biệt là sử dụng chỉ số clin bac hai AVE do Fornell va Larcker (1981) đề xuất, Phương pháp truyền thông này có những thiếu sót và cần môi phương pháp đánh giá chính xác hơn

Henseler va cong sur (2015) đã sử dụng các nghiên cửu mô phòng để chứng minh rằng gia tri phan biệt được đánh giả một cách tốt hơn bởi chí số HTMT Fornell va Larcker

(1981) khuyến nghị rằng tính phân biệt được đảm báo khi căn bậc hai của AVE cho mỗi biến tiêm ân cao hơn tắt cả tương quan giữa các biến tiểm Ân với nhau

HS KT NC NY OP SS TD

Nguân: Kết quả khảo sảt 323 nhân viên làm việc ti các khách sano PASCL, 2022

Phân số ở đầu mỗi cột chính là giá trị can bac hai AVE (0,824, 0,779, 0,760, 0,716, 0,688, 0,798, 0,845), và phân số bên dưới là tương quan giữa các biển tiểm ân Với chỉ số HTMT, Garson (2016) cho rằng giá trị phân biệt giữa hai biến tiềm ân được dam bio khí chỉ số HTMT nhỏ hơn 1 Henseler va cộng sự (2015) để xuất rằng nếu giá trị này dudi 6,9, gid trị phân biệt sẽ được đảm bảo Trong khi đó, Watson và các cộng sự (1995) va Kline (2015) sử dụng ngưỡng tiêu chuẩn nghiêm ngặt hơn là 0,55, Chí số HTMT đều nhỏ hơn 0,85, đồng thời căn bậc hai AVE lớn hơn các biến tiểm an, do dé gid tri phan biệt được đảm báo,

4.5.2 Đánh giá và phân tích mô hình tuyển tính PLS-SEM

4.3.3.1 Phân tích Boostrap PLS-SEM thường được sử dụng trong các trường hợp kích thước mẫu tương đối nhỏ, Phương pháp Bootstrap có thể hoại động tốt với các mẫu nhỏ, cũng cấp các ước lượng chính xác và đáng tín cậy hơn các phương pháp dựa nhiều vào lý thuyết mẫn lớn (Chin, 2009), Luận án tiên hành kiểm định Bootstrap bang phương pháp lầy mẫu lặp lại trong nghiên cứu bằng một hoặc nhiều quan sát khác cò sự thay thé trong đó các quan sát ban đầu thu thận được dong vai trò là đám đông Đề đám báo độ tin Cậy của các tức lượng, nghiên cứu tiền hành kiểm định Bootstrap với số lượng quan sat lap lai N = 2.000 lan dé danh gia va phân tích mô hình tuyén tinh PLS-SEM (Két qua được trình bay ở

4.5.2.2 Đánh giả da công tuyến tiện tượng đa cộng tuyến là hiện tượng má các biển độc lận trong mô hình phụ thuộc lấn nhau và thể hiện được dưới dang hàm số Hiện tượng đa công tuyến vị phạm giá định của mô hình hỗi quy tuyến tính cô điển là các biển độc lập không có mỗi quan hệ tuyển tính với nhau Hiện tượng đa cộng tuyển sẽ dẫn đến việc sai số chuẩn của các hệ số sẽ lớn, Khoảng tin cậy lớn và thông kế ít % nghĩa.

Bang 4.20: Hệ số phóng đại phương sai VIF

HS KT NC NV OP SS TD

Neuén: Kér qud khdo sét 323 nhân viên lâm Việc fợi các khúch sạn ở ĐBSCL, 3922 Đo đó sẽ để đi đến không có cơ sử bác bỏ giả thiết "không" và điều này có thể khong ding, Variance Inflation Factor (VIF) 1a mot thude do thuéng duoc si dung dé đánh giá tỉnh đa cộng tuyến trong phân tích hồi quy bội VIF là một chỉ số cho biết mức độ đa cộng tuyển trong một tập hợp các biến dự báo Giá tri VIF lon hon 1 chỉ ra ring

CÓ mội số mức đồ đa cộng tuyển, trong khi các giá trị lớn hơn 5 hoặc 10 thường được coi là mức đa cộng tuyển cao, Tuy nhiễn, ngưỡng cụ thể mã tại đó đa cộng tuyến trở thành vấn đề và yêu cầu hành động là chú quan vá có thể phụ thuộc vào bỗi cảnh cụ thể va cau hỏi nghiên cứu Một số nhà nghiên cửu cho ring VIF là 5 hoặc 10 là ngưỡng hợp lý, trong khi những người khác sử dụng ngưỡng thấp hơn hoặc cao hơn (Cheng-Few Lee vả cộng sự, 2013) Thông thường, trong PLS-SEM, VIF nhỏ hơn â sẽ ít xây ra hiện

136 tượng đa cộng tuyển (Hair và các cong sự, 2018) Bên cạnh đó, nhỏ hơn 3, do đó, ta có thể kết luận rin hình nghiên cửu được để xuất, hân hết các chí số đều không có hiện tượng đa cộng tuyến trong mô

4.3.3.3 Đánh giá nghiên cêu sự tác động của năng lực nghệ nghiệp đẫn kết quả công việc tông thể a Ket qui nghiÊn củu

Chỉ số R2 để phân ánh mức độ phủ hợp của mô hình, tuy nhiên, R? hiệu chính thường được sử dụng rong rai hon do phan ánh sát hơn mức độ phú hợp của mô hình hỏi quy tuyển tính đa biến (Hair va cộng sự, 2014)

RỶ của biến NC (kết quá công việc theo ngữ cảnh) là 0,639, nghĩa là sự thay đối của biển độc lập (thái độ, kiến thức, kỹ năng) giải thích 63,9% mức độ thay đôi của biển

NC, Tương tự, R? của biển NV (kết quả công việc theo nhiệm vụ) là 0,489, nghĩa là sự thay đối của biến độc lập (thái độ, kiến thức, kỹ năng) giải thích 58,9% mức độ thay đối của biến NV,

Và cuối cùng, RẺ của biến OP (kết quả công việc theo tông thể) lâ 0,751, nghĩa là sự thay đôi của biến độc lập (thái độ, kiến thức, kỹ năng) giải thích 75,1% mức độ thay đôi của biến OP

Hâu hết các biên đều có mức ý nghĩa 194, 5%, và 10% trừ tác động giữa kỹ năng cứng và kết quá công việc tông thé của nhân viên (mức Ý nghĩa lớn hơn 10%), Do đó, các giả thuyết trong bài đều được chấp nhận,

Nhin chung, khung năng lực có tác động thuận chiều đối với kết quả công việc tông thể, Nhân tô Kiến thức có tác động củng chiều đến kết quá công việc tổng thể tại mức ÿ nghĩa 3% (Bxr = 0,131; p = 0,047 < 0,05) Do đó, giá thuyết đầu tiên “/#,„ Kiến thức có tác động cùng chiêu đến tết quả công việc thea net canh (Contextual Performance” duoc chap thận về mặt ly thuyết và thực tiễn

Nhân tô thứ hai trong khung nẵng la Thái độ, biến này cũng tác động thuận chiều lên kết quả công việc tổng thể tại mức ý nghĩa 10% (Bro = 0,081; p = 0,087 < 0,1) Vi vậy, gid thuyét “A> Thai độ cô tác động cùng chiều đến kết qua công việc tổng thể

(Overall Performance)” duge chap nhan về mặt lý thuyết lẫn thực tiền

Nhân tổ Kỹ nãng có môi liên hệ cùng chiến và có ÿ nghĩa đối với kết quả công việc tụng thể, trong đú Kỳ năng mềm tỏc động với mức ÿ nghĩa 1% (ủss = 0,119; p0,003 < 0,01); ngược lại, Kỹ năng cứng không có tác động lên kết guả công việc tổng thể do giá trị p lớn hơn 10%, Do vậy, giá thuyết “/74e- KỸ năng mềm có tác động cùng chiêu đẫm kết qua céng viée tong thé (Overall Performance)” diac chap nhan, trong khi do gia thuyết "#2: Kỹ nrừng cứng có tác động cùng chiêu đến kết quả công việc tông thể {Overall Performance)” bi bac bd đo mức ý nghĩa lớn hon 10%

Ba nhân tổ của năng lực nghề nghiệp đều có tác động củng chiều đối với kết qua

~ ~~ ~ + “ we a vàn > e en "` & "ˆ + A cùng việc theo ngữ cảnh, trong đó Kiến thức tác động lên kết quả công việc theo ngữ canh với mức ý nghĩa 55 (fer = 0,216: p = 0,044 < 0,05), con thai dd va ky nang ( gom

128 kỹ nẵng cứng và kỹ năng mềm) tác động đến kết quả công việc theo ngữ cảnh với mức ỳ nghĩa 1% (Bủrp = 0,182, p = 0,002 < 0/01; Bms = 0,336, p = 0,000 < 0,01; Bss = 0,320, p = 0,002 < 0,01) Do dd, các giả thuyết tiếp theo “Hịa: Kiển thúc có tác động cùng chiêu đến kết gta céng viée thea nett ceanh (Contextual Performance); Hx Thai độ có tác động cùng chiêu đến kết qua công việc theo ngữ cảnh (onfextudl Performance), Ha: KY nding cứng có tác động cùng chiều đến kể qua công việc theo ngữ cảnh (Contexiudl Performance); Kha: Kỹ năng mễm có tác đồng cùng chiêu đến kết gu cong việc theo ngit cdnk (Contextual Performance)” duge ting hé hoan toan vé mat ly thuyét và thực tiến

Tương tự, Kiến thức, Thái độ, Kỹ nãng cũng có tác động cùng chiều lên kết quả công việc theo nhiệm vụ với mức ý nghĩa 1% (Br = 0,216, p = 0.001 < 0,01; Brn 0,235, p = 0,001 < 0,01; Bus ~ 0,276, p = 0,000 < 0,01; fiss = 0,208, p = 0,000 < 0,01)

Do d6, 4 gia thuyét “Hie Kiến thức có tác động cùng chiều điên kết Ha công việc thea nhiệm vụ (Task Performance); la: Thái độ có tac động cùng chiên đến kế gua công việc thao nhiệm vụ (Task Performance), Has: AY nang cung od tie dang cùng chiều đến kế! quả công việc theo nhiệm vu (Task Performancei; Hs: Kỹ năng mm có tác động cùng chiêu đến kết qua cong viée thea nhiém vu (Task Performance)” duoc ung hé hoan toàn về mặt ly thuyết và thực tiễn

Theo Borman va Motowidlo (1997), kết quả công việc theo nhiệm vụ và kết qua công việc theo ngữ cảnh là hai khái niệm hoàn toàn khác nhau Va két quả nghiên cứu nay đã chứng mình được điều đó Ngoài ra, kết quả công việc theo nhiệm vụ, kết quả công việc theo ngữ cảnh, và kết quả công việc tổng thể côn có mỗi liên hệ mật thiết với nhau, cụ thể là kết quả công việc theo nhiệm vu, kết qua công việc theo ngữ cảnh có tác động cũng chiờu đến kết quả cụng việc tổng thể (Bwv ằop = 0,428, p = 0,000 < 0,01; Bục op = 0,336, p = 0.000 < 0.01), Hon thé nite, két quả công việc theo ngữ cảnh có tác động cùng chiều đến kết quả công việc theo nhiệm vụ với mức ý nghĩa 1% (ĨNGswv = 0,290, p = 6,000 < 0.01) Do dé, Giá thuyết 5, 6 lần lượt là “##;: Kiết quả công việc theo no cảnh là có tác động cùng chiêu đến kết qua công việc tông thể: Hà: Kết (HH: Công vide thea nhiém vu cd tac động cùng chiêu đến kết qua cing viée tông thé” dév được chấp nhận về mặt lý thuyết lẫn thực tiễn Chỉ ngoại trừ sự tác động Kỹ năng cứng đối với kết quả công việc tổng thể bị bảo bo do mức ý nghĩa lớn hơn 10%, các giả thuyết côn lại đến được chấp nhận về mặt thực tế lần lý thuyết Qua đó, ta có thể thấy nghiên cửu là môi đóng góp quan trọng cho kho tàng nghiên cứu về lĩnh vực khách sạn, và là nguồn tham khảo cho các nhả quan tej nhằm đề ra các phương ản tối ưu trong việc nâng cao kết quả công việc của nhân viên,

Kz NCI ~~ NC2 ~*~ NC3 Nea >ằ NE5 NCB N€7 nce

7v _- ` as ee ` C: ~ *a0w uuug 0090 ĐI XS ™~ ` Á N \ 80% tuướu aaqwe” Ề = - xe - “ 2ˆ - poe OP! é

Kis “Sy M 030 | io if Dis

“ 030 / # st4 4 re joe „ ĐPM //2(ow" A

Mi C000 oe Wf eo 7//(uÁ P16

Nguôn: Kết quả khảo sát 323 nhân viên làm việc tại các khách sạn ở ĐBSCL, 2022

Hình 4.3: Tác động của khung năng lực nghẻ nghiệp đói với kết quả công việc tổng thẻ

130 Š Thảo luận kết quả nghién cipu

Bang 4.23: Bang tóm tắt kết luận giá thuyết

Múc ý — Chấp nhận/ nghia Bac bé

Hà: Kiến Hước có tác động cùng chiều đến kết quả công việc theo ngữ cảnh (Contextual Performance);

Hie: Kiến thức có tác động củng chiều đến kết đua công việc theo nhiệm vụ (Task Performance};

Fie: Kién tinte có tác động cùng chiều đến kết qua công việc tổng thế (Overall Performance}; ta: Thái độ có tác động cùng chiều đến kết quả công việc theo ngữ canh (Contextual Performance); tu: Thái độ có tác động cùng chiều đến kết quá công việc theo nhiệm vụ (Task Performance);

Hào: Thái độ có tác động cùng chiều đến kết quả công viée téng thé (Overall Performance) tha: KỸ năng cứng có tác động cùng chiều đến kết qua công việc theo ngữ cảnh (Contextual Performance):

Hap: Kỹ năng cứng có tác động cùng chiều đến kết quả công việc theo nhiệm vu (Task Performance); thạc: Kỹ năng cừng có tác động cùng chiều đến kết quả công việc tổng thê (Overall Performance}; ——

Ha: Kỹ nẵng mềm có tác động cùng chiến đến kết quả

5% Chấp nhận 1% Chấp nhận 1% Chấp nhận 3% Chấp nhận 1% Chap nhan 1% Chap nhan

> 1094 Bác b6 tao: Kỹ năng mềm cú tỏc động cựng chiờu đến kết qua cụng việc theo nhiệm vu (Task Performance); vong việc theo ngữ canh (Contextual Performance); ae cv x — soe a ‹ v3 a ô : 1% 1% oy Chap nhan Chap nhan er p Bi

Hạc: Kỹ năng mềm có tác động cùng chiều đến kết qua cong viée tong thé (Overall Performance):

Hx: Kết quả công việc theo ngữ cảnh có tác động củng chiều đến kết quả công việc tổng thể, He: Két qua công việc theo nhiệm vụ có tác động cùng chiêu đến kết quả công việc tông thê

Neuon- Ket gud Rido sét 323 shin view lam việc tại các khách sạn ở ĐBSCL, 2022

Từ bảng 4.23 có thê thấy các giá thuyết về khoảng trồng nghiên cứu đêu được chấp nhận trong nghiên cứu này Giá thuyết Hắc bị bác bó có thể được giải thích là đo nghiên cứu chọn đối tượng khảo sát đang làm việc tại các cơ sở lưu trủ được xếp hạng tử 3 sao trở len, voi ti lệ tốt nghiệp đại học và sau đại học chiếm trên 70% trong cỡ mẫu nghiên cứ, do đỏ kỹ năng chuyên môn của nhân viên không thê hiện được sự tác động trong nghiền CỨu nay

4.5.3 Kiểm định các biển nhân khẩu học đến kết quả công việc của nhân viên trong nh vực khách sạn

Phần tích cầu trúc đa nhóm (multigroup analysis) được sử dụng trong xem xét sự khác biệt các môi tác động trong mô hình SEM giữa các giá trị khác nhau của biển định tính hay nói cách khác là xem mô hình có khác nhau giữa các đáp viên khac nhau hay không Trong nghiên cứu này, tác giá sử dụng phân tích cầu trúc đa nhóm đề đánh giá

138 sự khác nhau về thông tín nhân khẩu học giữa các đáp viên đến ảnh hưởng kết quả công

Số lượng đáp viên tối thiểu (Afinpuu cases) là cần thiết đề cần đâm bảo ở mỗi nhóm giá trị của biến định tinh Nén trong trường hợp các nhân tổ có qua it quan sát sẽ được phần mềm loại bỏ dé dam bao độ tin vậy và cho ra kết quả khách quan nhất Bảng 4.23 tôm tắt kết quả kiểm định sự tác động của các biển nhân khẩu học bao gồm giới tính, độ tuôi, trình độ bọc vấn, mức hương, loại khách sạn, vị trí lâm việc và số năm kinh nghiệm của đáp viên

Theo kết qua phan tích, Giới tính: giữa nam và nữ có sự khác biệt trong các yếu tổ tác động đến kết quả công việc Trong đó nếu nhân viên là nam thì kiến thức, thải độ, và kỹ năng cứng có tác động đến kết quả công việc theo nhiệm vụ, vá kết quả công việc theo ngữ cánh, và kết quả công việc tổng thể, Tuy nhiên, đối với nhân viên nữ thị ngoại trừ kỹ năng cứng vá kiến thức (như nhân viễn nam), thi kỹ năng miệm có ảnh hưởng đến cả 3 loại kết quả công việc (theo tổng thể, theo cá nhân và kết quả công việc nhóm) (xem phụ lục 7, phần giới tính), Kết quả nảy tương tự với kết quả của Benggtson và các cộng sự (1978) Do ty vào vị trí cũng như đặc thù công việc, hoặc nhân viên nam hoặc nhãn viên nữ sẽ đam nhận tốt hơn Chẳng hạn, đổi với những vị trí cần sự khéo léo về kỹ nẵng giao tiếp như lễ tân, Bcnggtson và các cộng sự (1978) cho răng nhân viễn nữ sẽ làm việc hiệu quả hơn Có thê nói, đặc thủ của lĩnh vực khách sạn và du lích đôi hỏi sự chu đáo, tận tink va thân thiện từ nhân viên, điều này góp phần quan trọng trong việc lạo ra mội trải nghiệm tốt cho khách hàng Nhiều khách hàng đặc biệt ưa chuồng sự tư vẫn tan tinh vả trợ giúp từ nhân viên nữ, vị vậy lĩnh vực khách sạn thường cần nhiều nhân viễn nữ để đáp ửng nhu cầu của khách hàng và fạo ra một trải nghiệm tốt cho họ (Alhelalat và cộng sự 2017) Thông qua đó, nghiên cứu cho thấy những khách hàng nhận được dịch vụ xuất sắc có nhiều khá nang quay lại cơ sở và giới thiệu nó cho những người khác

(Nielsen, 2011) Hoge ớ một hướng nghiền cứu khác, nhằm nghiên cứu của Lyng và các cong sit (1996); Larwood and Guket (1989) cho rằng có sự gia tăng kết quả công việc theo thời gian đối với nam giới bởi sự phát triển nghề nghiệp của nam giới là liên tục trong khi đó sự phát triển nghệ nghiệp của nữ giới bị gián đoạn vì nhiều nguyên nhân, trong đó chủ yếu đo ảnh hướng bởi hôn nhân,

Bang 4.24: Bang tom tat két qua kiểm định sự tác động của các biển nhân khẩu học”

Biên nhân khẩu học Ha Hea

Giới tỉnh Nam : sư | x“ ô He He He Hn He Hà, x ye! x x

Kinh nghiệm làm việc Tir 1 đến dưới 3 năm re x * v4

Tuổi ` wd Cao đăng 31-46 tuổi 21-30 tuôi x RS ~ x x x KX x x ~ [ KX x to x K x ~ 2S X x X x X x ~ ES X T x X ~ OX :

Trỡnh độ học vẫn Đại học Đưỡi Š triệu x x ` xX x XK X X ` TT x X ` ủ ơ ` x x - cv

Lương Từ 10 đến dưới 15 triệu Từ.5 đến dưới 10 triệu Ro AX XS NK KR XK Ut TỔ XS K6 TT” ye

Khỏch sạn 4 sao Š sao x aằ ` Xx ` x : x ơ ~ x ơ ~ x ` ` aằ i cà x sở ` x -

Lé tan SK 2 KR KS OS ys CoO Sa

Vi trí làm việc Khác Nha hang x &k xX 7 Xx ~ x ` X x - me x x ` so x | ` x x s x x co Đươi Ì năm ~ x ~ x x * x ~ ~ ằ x a x

Từ 3 đến 6 năm x SS x x xX

Naud; Xết quả khảo sết 333 nhân viên lâm việc tại các Khach san & DBSCL, 2022

* {x} khong có ý nghĩa thống kê: ( !) có ý nghìa thang ké & mur 534

Hơn thể nữa, độ /uói cũng lâ một trong những nhân tổ quan trọng tác động đến kết quả công việc theo nhiệm vụ, kết quả công việc theo ngữ cảnh và kết quả công việc tổng thể Trong nghiên cứu này, người có nhóm tuổi nhỏ tuôi hơn thì kỹ năng cứng và kỹ năng mêm sẽ có tác động củng chiều đến kết quá làm việc (Phụ lục 7) Nghĩa là người nhỏ tuổi hơn trang bị cho mình kỹ năng tốt hơn, và những kỹ năng này hỗ trợ cho kết quả công việc của họ, Ngược lại, người có nhóm tuôi lớn hơn thì chỉ có kiến thức tác động đến kết quả làm việc theo nhiệm vụ, côn lại các nhân tô khác trong khung năng lực nghệ nghiệp thì hầu như không có tác động đến kết quả làm việc Hay nói khác đi là nhân viên lớn trôi hơn ít chú trọng về thái độ hay kỹ năng so với nhóm nhân viễn trẻ hơn, Kết qua nảy lại trải ngược với nghiên cứu của MUtter và các cộng sự (2005), các tác giá chứng minh được rằng người có đô tuổi cao hơn có thể có nhiều kinh nghiệm hơn trong một lĩnh vực cụ thể, điều này giúp họ có nhiên kha nang thích ứng và thực hiện công việc theo nhiệm vụ tốt hơn Tuy nhiên, tại bối cảnh ĐBSCL, có thê sẽ khác, điều này cũng lá một khía cạnh quan trọng để các nha quan ly để xuất các chính sách nang cao kết quả công việc của nhân viên

Ngoài ra, nghiên cứu cũng cho thấy mình độ học vẫn cũng có thể ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên trong ngạnh khách sạn và nhà hàng, Nhân viên có trình độ học vẫn cao hơn thường được trang bị tốt hơn để xử lý các nhiệm vụ phức tạp (Phụ lục ?) Kết quả nảy tương tự với Hidayat va Budiatma (20 18), Decramer va các cong sự

(2013), Asim (2013), cae tác giá đều cho rằng trình độ học vẫn cao thé hiện rõ sự hiểu biết và ham học hỏi của các nhân viên, họ hiểu rõ điểm yếu của mình và khắc phục chúng để phục vụ cho công việc Từ đó, hiệu quả công việc cũng được nâng cao Điều này hoàn toán trùng khớp với nghiên cứu đối với các nhân viên tại vùng đồng bằng Sông Cứu Long

Tiếp đến, 7hw nhập được xem là dong luc quan trọng đôi với kết quả công việc

Mức lương càng cao thị kiến thức, thái độ, kỹ nẵng của nhân viên đều cao hơn, từ đó tác đồng có ý nghĩa củng chiều đối với kết quả làm việc theo nhiệm vụ, kết quá làm việc theo ngữ cảnh, vả kết quả làm việc tong thể (Phụ lục 7) Kết quả nảy giống với nghiên cứu của Dielman và cộng sự (2003), nhỏm tác giả cho rằng kết quả công việc bị ảnh hường bởi sự khích lệ tại chính và phi tải chính Một khí nhà quan ly dam bdo da mite song cho nhân viên để họ có thé trang trải chỉ phí cá nhân va gia đình, họ sẽ cổ gắng hoàn thành các công việc với mức hiệu suất cao nhất, Đối với nhiều người cần sự ổn định trong công việc, mức lương chỉnh là nhân tổ tiên quyết để giúp bọ đưa ra quyết định cò nên gắn bỏ với tô chức đó hay không Các nghiên cứu đã chỉ ra tác động giữa việc tăng lương vá cai thiện hiệu quả công việc cho nhân viên, Mi quan hệ này rat phúc tạp và có thể phụ thuộc vào nhiều vêu tổ khác nhau, chăng hạn như từng nhân viên, loại công việc và vấn hỏa tô chức Một mức lương công bằng và cạnh tranh có liên quan đến sự hải lòng và động lực làm việc tăng lên, dẫn đến hiệu suất được cải thiện, như được tim thay trong các nghiên cứu được công bề trên Tạp chỉ Tâm lý học Ứng dụng (Tournal lái of Applied Psychology) (1997) va Tạp chí Học viện Quản lý (Academy of Management Journal) (2007) Tap chỉ Kinh doanh và Tâm ly hoe (The Journal of Business and Psychology} (2015) nhan mah tam quan trọng của việc xem xét sở thích của từng nhân viên khi động viên họ bằng tiên lương, Ngành khách sạn và nhà hàng vẫn coi trọng sự chu đảo, từ tÊ và thân thiện của nhân viên, có thể hướng lợi từ việc trá lương công bằng cho nhân viên đề tăng động lực và biệu suất làm việc của họ, Trả lương cao hơn đã được chứng mìmh là có ảnh hường tích cực đến kết quả công việc theo nhiệm vụ, Nghiên cửu đã chứng minh rằng việc trả lương cho nhân viễn một cách công bằng và cạnh tranh có thé lam tang động lực và sự hải lòng trong công việc của họ, dẫn đến hiệu suất Công việc tốt hơn Tăng lương có thể cung cấp cho nhân viên sự đảm bảo về tài chỉnh và các nguồn lực cần thiết để thực hiện nhiệm vụ của họ một cách hiệu quả Tuy nhiên, điều quan trong can lưu ý là các yếu tổ khác, chẳng han như môi trường làm việc, thiết kế công việc và thực hành quản lý, cũng có thể cô tác động đăng kế đến hiệu suất nhiệm vụ, Phân loại (xếp hạng *) của khách sạn, vị rí làm việc (bộ trí công tác] và số năm kinh nghiệm làm việc, hầu như không tạo nên tác động mang tỉnh khác biệt đến kết qua lam việc của nhân viền tại nhà hàng, khách sạn ở đồng bằng Sống Cứu Long trong phạm vị nghiên cứu của luận an này, Theo nghiên cứu của Karatepe (2012) thì chí ra rằng kinh nghiệm lm việc có thê tác động tích cực đến kết quả công việc của nhân viên trong lĩnh vực khách sạn (trùng khớp với kết quả nghiên cứu của đề tài một phân) Tuy nhiên, kết quả nghiên cừn của Karetene còn chỉ ra thêm là, khi kinh nghiệm lâm việc gay càng tăng, nhân viên có xu hướng đạt được các kỹ năng, kiến thức cụ thể cúa ngành và hiểu sân hơn vẻ vai trỏ công việc cha ho, din đến hiệu suất được cải thiển, Những nhân viên có kinh nghiệm thường lâm việc hiểu quả hơn, quen thuộc với các nhiệm vụ công việc va so hữu các kỹ năng phục vụ khách hàng tính tế, gop phân mang lại mức độ hài lòng cao hơn cho khach hang (Hunter va Thatcher, 2007) Tuy nhiên, Kim vả cộng sự (2007) cũng chỉ ra rằng, trong các lĩnh vực sáng lạo, năng động và luôn đổi mới như nba hàng khách sạn, việc sở hữu những nhân viễn có kinh nghiệm lầu năm lả cần thiết, nhưng không phải là thiết yếu nhất để tăng hiệu quả công việc của nhân viên, việc đào tao bai bản, nhân viền có kỹ năng, có kiến thức vá thai dé phục vụ tốt cũng là yếu tế cần xem xét và bôi dưỡng, nhưng điều này sẽ góp phan gia tăng kết quả công việc cho lĩnh vực nảy Ngoài ra, do đặc điểm kinh nghiệm lâm việc của nhân viên trong lĩnh vực nhà hàng khách sạn ở đồng bằng sống Cứu Long đao động từ 1-6 năm, trong đó, số nhân viên làm việc trên 6 năm côn rất hạn chế, do vậy, việc tìm ra sự khác biệt trong năm kinh nghiệm làm việc lên hiệu quả làm việc cón chưa rõ rệt, Tóm tắt chương 4

Trong chương 4, nghiên cứu đã tiên hành phân tích thực trạng sứ đựng lao động trong lĩnh vực khách sạn ở ĐBSCL cũng như thực trạng phát triển du lịch nội chung và lĩnh vực khách sạn nói riêng tại Đẳng bằng sống Cửu Long, Tiếp đó, tác gia phan tich kết quả nghiên cứu của để tài thông qua việc kết hợp hai phần mềm thống kê SPSS và

Simart-PLS Sau khí kiếm định độ tin cậy thang đo, tỉnh hội tụ và tính phân biệt, kết qua cho thây mô hình khung năng lực có tác động cùng chiều và có ý nghĩa thống kế đến kết quả công việc theo nhiệm vụ, kết quả công việc theo ngữ cảnh, vá kết qua cong việc tong thẻ, Đông thời kết quả công việc theo nhiệm vụ và kết quả công việc theo ngữ cảnh cũng có ảnh hưởng thuận chiều kết quá công việc tông thể,

CHUONG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUAN TRI

5.1 KET LUAN Thông qua kết quả nghiên cứu, tác giả đã cùng cấp được bằng chứng thực nghiệm rằng khung năng lực nghề nghiệp gồm 3 nhân tố Kiến thức, Thái độ, và Kỹ năng (Kỹ năng cứng và kỹ năng mềm) có tác động thuận chiều đổi với kết quả công việc theo nhiệm vụ, kết quả công việc theo ngữ cảnh, và kết quả công việc tông thể của nhân viên lĩnh vực khách sạn ở bối cảnh ĐBSCL giai đoạn từ năm 2019 đến năm 2022 Kết quả nghiền cứu cũng đã chỉ ra rằng kiến thức, thái độ và kỹ năng của nhân viên trong lĩnh vực khách sạn ớ ĐBSCL đông một vai trỏ quan trọng trong việc thực hiện nhiệm vụ của họ, Nghiễn cứu cho thấy nên tảng kiến thức của nhân viên và thái độ tích cực của họ đối với công việc góp phan đáng kế vào khả năng thực hiện nhiệm vụ của họ một cách hiệu quả Các kỹ năng má một nhân viên sở hữu cũng cò tác động đáng kẻ đến kết qua công việc tông thể của cá nhân, Luận án đã cung cấp được bằng chứng thực nghiệm rằng khung năng lực nghề nghiệp gồm 3 nhân tế Kiến thức, Thái độ, và Kỹ năng (KỆ năng cửng và kỹ năng mềm) có tác động thuận chiều đối với kết quá công việc theo nhiềm vụ, kết quả công việc theo ngữ cảnh, và kết quả công việc tổng thể của nhân viên lĩnh vực khách sạn ở bói cánh ĐBSCL giải đoạn từ năm 2019 đến năm 2022 Kết quả nghiên cứu cũng đã chỉ ra rằng kiến thức, thải độ và kỹ năng của nhân viên trong lĩnh vực khách sạn ở ĐHSCL đóng một vai trỏ quan trọng trong việc thực hiện nhiệm vụ của họ Nghiên cứu cho thấy nên tảng kiến thức của nhân viên và thái độ tích cực của họ đối với công việc góp phân đảng kế vào khả nang thực hiện nhiệm vụ của họ một cách hiệu quả Các kỹ nâng mà mội nhân viên sở hữu cũng có tác động đảng kẻ đến kết quá công việc tong thể của cá nhân,

Nghiên cứu này cũng đã cũng cấp bằng chứng thực nghiệm răng có sự khác biết giữa kết quả công việc theo nhiệm vụ và kết quả công việc theo ngữ cảnh đựa trên lự thuyét cla Borman va Motowidlo (1997), cũng như sự tác động của nó đến kết quá công việc tổng thẻ của cỏ nhõn lọ tỏch biệt độc lập trong lĩnh vực khỏch sạn ở ĐBSCL Đụng thời kết quả nghiên cứu chỉ ra được các nhân viên có năng lực nghề nghiệp tết hơn sẽ có kết quả công việc theo nhiệm vụ cao hơn so với kết quả công việc theo ngữ cảnh

Nghiên cứu cũng chỉ ra răng mức hương và các yếu tổ nhân khẩu học là những cân nhắc quan trọng dé thu hút và giữ chân nhân viên trong ngành này, Mức tường cao hơn trong link vực khách sạn có thể đóng vai tró là yếu tố thúc đây nhân viên, góp phần mang lại sự hài lòng và giữ chân họ Nó giúp thu hút nhân tải có trình độ, tăng cường động lực và sự hài lòng trong công việc, đồng thời thúc đây long trung thành và cam kết dẫn đến gia tăng kết quả công việc (theo tông thể, cá nhân và nhóm ~ xem phụ hịc, mức hương tử lũ đến 15 triệu), Ngoài ra, một mức lương cạnh tranh có thê khuyến khích nhân viên thực hiện tốt nhất, dẫn đến tăng năng suất Bến cạnh đỏ, mặc đù tiền lương là quan

144 trọng, nhưng nó cân được bố sung bởi các yếu tổ khác như môi trường làm việc tích cực, cơ hội phát triển, cân bằng giữa công việc và cuộc sống (đổi với nhân viên nữ) và sự công nhận đề tạo động lực vả giữ chân nhân viên lâu đài một cách hiệu quả Để nàng cao hơn nữa hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của nhân viên, các tô chức trong ngành Nhà hàng Khách sạn nên đầu tư vào việc phát triển vá đào tạo các kỳ năng mềm cho nhân viên của mình, Điều này cỏ thể đạt được thông qua các sáng kiện khác nhau như hội thảo, chương trình đảo tạo và kinh nghiệm thực tế Ngoài ra, các tô chức có thể tạo ra tội môi tường làm việc tích cực vả hỗ trợ nhằm thúc đây sự phái triển của nhân viên vá khuyên khích học tập liên tục

Nhìn chung, các tô chức trong ngành Nhà hàng Khách sạn ở ĐBSCL có thể hưởng lợi rất nhiều từ việc tru tiên phát triển, xem trọng bồi dưỡng Kiến thức, Thái độ, Kỹ năng

(đặc biết là kỹ năng mềm) của nhân viên Những khoản đầu tư như vậy sẽ không chi nâng cao kết quả công việc nhiệm vụ của nhân viên mà còn dẫn đến nẵng suất được cải thiện tông thể và thành công của tổ chức, Bằng cách ru tiên phát triển các yếu tổ này, người sử dụng lao động có thế giúp cải thiện kết qua công việc theo nhiệm vụ của nhân viên, dẫn đến tăng năng suất và thánh công cho toàn ngành

Nghiên cửu kết hợp đánh giá và để xuất của 323 nhân viên trong lĩnh vực khách sạn trên địa bản Đông bằng sông Cứu Long trong khảo sát thực tế với kết quả phân tích mô hình PL.S-SEM giúp tìm ra tác động của năng lực nghề nghiệp đến kết quá công việc trong mê hình nghiên cứu để làm cơ sở để xuất giải pháp hop lý Kết quả nghiên cửu chỉ thể hiện được ring nang lực nghề nghiệp có tác động tích cực đến kết qua công việc cửa cá nhân nhân viễn trong lĩnh vực khách sạn, chưa đủ bằng chứng để kết luận tác động đến kết quả làm việc của nhóm, cụ thể được tông hợp như sau:

Bảng 5.1 Cơ sử đề xuất hàm y quan tri

Kết quả Ham ý quản trì

Kiến thức tác động thuận chiều đến Kết quả công việc theo nhiệm vụ (0,218), kết qua tông việc theo ngữ cảnh (0,124), và kết quá công việc tổng thể của cá nhân (0,147)

Thái độ tác động thuận chiều đến kết quả công việc theo nhiệm vụ (0,229), kết quả Xây dựng khung năng lực nghề công việc theo ngữ cảnh (0,196), và kết quả nghiệp của nhân viên lĩnh vực khách công việc tổng thể của cá nhân (0,116), sạn ở vùng ĐBSCL

Kỹ năng mềm tác động thuận chiều đến kết quả công việc theo nhiệm vụ (0,213), kết quả công việc theo ngữ cảnh (0,3181, và kết quả công việc tông thể của cá nhân (0,159),

Kỹ năng cứng tác động thuận chiều đến kết quả công việc theo nhiệm vu (0,272), ket qua cong viée thea new canh (0,330),

Xây dựng thang đo đánh giả kết qua công việc của nhân viên ở cả hai khia cạnh, trong đỏ ưa tiên kết quả công việc theo nhiệm vụ hơn kết quả công

Chuẩn hỏa công tác tô chức, quan lý nhân sự phù hợp với các đặc điểm nhân khâu học để nhân viên có thể phát huy được năng lực nghề nghiệp của bản thân nhằm đạt kếi quả công việc tôi nhật, Nguồn: Tổng hợp rừ kết quái nghiên cứu của Ì tIẬN ÂN

KẾt quả công việc theo nhiệm vụ và ngữ cảnh tác động cùng chiều đến kết quả công việc tông thể với hệ số đường dẫn lần lượt la 0,458 va 0,205,

Giới tính, độ tuôi, trình độ học van, thu nhập la các yêu tô nhân khẩu học có tác động đến kết qua công việc của nhân viên

Ngoài ra, dựa vào bang 4.23 phần tích kết quả kiếm định sự tác động của các biển nhân khẩu học, sự khác biệt trong việc phân loại xếp hạng (sao) dẫn đến ảnh hưởng khác biệt của Kiến thức, Thái độ lên kết quả công việc theo ngữ cảnh và kết quả công việc tổng thể của nhần viên làm việc trong lĩnh vực nhà hàng khách sạn Đây là cơ sở nhằm giúp để xuất những giải pháp chuyển sâu hơn về nhóm kiến thức và thái độ lâm việc dé tăng cường kết quả công việc của nhân viễn trong nhom ngành này ẹ.2.2 Một số hàm í quản trị về khung năng lực nghề nghiệp ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viễn trong lĩnh vực khách sạn

5.2.2.4 Xây dựng khung năng lực nghề nghiệp của nhân viên lĩnh vực khách san

Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra khung nang lực nghề nghiệp bao gầm 3 nhóm nhân tố: Kiến thức, Kỹ năng mềm; và Thái độ có tác động đến kết quả công việc tông thể của cá nhân nhân viên thông qua kết quả công việc theo nhiệm vụ vá kết quả công việc theo ngữ canh trong lĩnh vực khách sạn ở ĐBSCL

TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC CÁC NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CÓ LIÊN QUAN

Và Hồng Phượng Huỳnh Trường Huy 2022 EFFECTS OF TEAMWORK ON EMPLOYEE PERFORMANCE: A CASE STUDY OF THE HOTEL SECTOR IN CAN THO CITY, VIETNAM Geolournal of Tourism and Geosites 41, 472-476

Vé Hing Phượng, Huỳnh Trường Huy 2022 THE EFFECTS OF TEAMWORK ON EMPLOYEE PERFORMANCE IN HOTEL SECTOR: AN EMPIRICAL EVIDENCE IN CAN THO CITY, VIETNAM, Proceedings of the third international conference in Business, Economics & Finance, Vol 1 (17), pp 299-310,

Vé Hong Phugng, Huynh Trường Huy 2020 FACTORS AFFECTING EMPLOYEE'S JOB PERFORMANCE - EVIDENCE FROM EMPLOYEES WORKING IN HOSPITALITY INDUSTRY IN KIEN GIANG PROVINCE B IAR

Vé Hong Phượng Huỳnh Trường Huy 2020 FACTORS AFFECTING EMPLOYEE'S JOB PERFORMANCE ~ EVIDENCE FROM EMPLOYEES WORKING IN HOSPITALITY INDUSTRY IN KIEN GIANG PROVINCE,

Proceedings of the first international conference in Economics and Business, Vol | ( 32), pp 494-506

Huỳnh Trường Huy, Võ Hồng Phượng, Nguyễn Thị Bảo Châu, Nguyễn Phú Son,

Lê Nguyễn Đoan Khôi, Nguyễn Thị Tú Trình 2618 GIẢI PHÁP NẴNG CAO NANG LUC NGUON NHAN LUC DU LICH DONG BANG SONG CUU LONG Dé tij khoa học và công nghệ cấp bộ Mã số: B2016-TCT-LSĐT,

DANH MUC TU CHUVEN NGANH

Acquired competencies Adapting competencies Al - Artificial Intelligence Affective

AVE - Average Variance Extracted CEO - Chief Executive Officer Cognitive

Competency assessment Competency framework Competency model Competency profiles

Competency standards/specification Composite Reliability

Cronbach’s Alpha EFA - Exploratory factor analysis Hands-on job samples

Nẵng lực tích lũy Nẵng lực thích ứng Trí tuệ nhân tạo

Phạm vị tình cảm, cảm xúc Ghi chép các sự kiện quan trọng

Phương sai trung bình được trích

Nhận thức/Tư duy Nẵng lực

Danh gia nang lic Khung năng lực M6 hình năng lực

Hỗ sơ năng lực của bộ phận và của từng vị trí

Tiêu chuân năng lực Độ tin cây tổng hợp Kết quả công việc theo ngữ cảnh Nẵng lực cốt lôi

Chỉ số đo lường độ tin cậy thang đo Phân tích nhân tổ khám phá

Giá trị trung bình của các mỗi tương quan của chỉ báo giữa các câu trúc

Tông sản phẩm quốc nội Năng lực chung/cơ bản

Generic skills lol - Internet of Things KSA ~ Knowledge, Skills, Attinide Manual or physical skill

Motives Natural competencies Overall performance PCI - Provincial Competitiveness Index

PLS-SEM - Partial Least Structural Equation Modeling Squares Rating scales

SPSS - Statistical Package for the Social Sciences

Task performance Technical/Functional Competences Technical skills

Tests of job knowledge VIF ~ Variance Inflation Factor ta

Kỹ năng chung/cứng internet van vat

Kiến thức, kỹ năng, thái độ

KY nang thao tác, vật lý Dong lực/động cơ

Kết quả công việc tổng thể Chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh

Mô hình cầu trúc bình phương nhỏ nhất từng phần

Kỹ năng mềm Phần mềm phân tích thống kê

Kết qua công việc theo nhiệm vụ

KY nang chuyên ngành Kiểm tra kiến thức Công việc

Hệ số phóng đại phương sai

PHU LUC 24 PHAT TRIEN THANG DO

1, Kiên thức (Voopefch và cộng sự 2021) Appendix A.3 Employee Knowledge

1, Tregularly share knowledge gained from trainings and other sources of knowledge with my colleagues, T usually share work experience and knowledge with my colleagues i usually share useful information of the company that other colleagues shauld know

[have sufficient knowledge to accomplish the assigned tasks

Ihave key and necessary knowledge to complete all works

I know how to handle my work effectively i understand the work processes related to my work i know how to improve my work efficiency

My knowledge is important for works to achieve the organizational goals

Hard Nard! HS] Í am able to use some software for my job For example:

Microsoft Office (Word/Excel/Powerpoint/other), design soffware, siatistical software, specific mechanical software

HS2 Jam able to use Internet (E-Mail/Browsing/other) for my job Hang #HS3 I am able to use perfectly operate tools and equipment related to my job Hard3 HS4 T made an extra effort to find supporting data/information to do my job HSS I think conceptually when doing my job HSS I enjoyed getting up to speed on topics that are outside my comfort zone Soft Soff ii T gave an influence or a direction regarding innovation in my wark place RB T used to give extra effort to develop business and professional relationship with partner both inside and outside my firm

TU 1 felt comfortable making decisions under uncertainty PO I was able to create forward progress even when l worked on a team that did not work well together

3 Thái độ (Hendarman and Cantner, 2017) individual characteristics Persopal trais (4 ftems) O4: My personality fits well with the types of fobs in the Q3:} enjoy meeting with people hotel industry Q6: | feel pleasure working in the hotel Q7: It is my pleasure seeing satisfied customers

4 Kết quả công việc theo ngữ cảnh (Zoghbi-Manrique-de-Lara, & Ting- Ding, 2017) (F4) Contextual performance

Keep up with developments in the hotel Defend the hotel when other colleagues criticize it Show pride when representing the hotel in public Offer ideas to improve the functioning of the hotel Express loyalty toward the hotel

Take action to protect the hotel from potential problems Demonstrate concern about the image of the hotel

Attend functions that are not required but that help the hotel's image 5 Két qua công việc theo nhiệm vụ (Koopmans, 2014)

Task performance scale in the past 3 months ., TP i managed to plan my work so that it was done on time

TP2" My planning was optimal

TP3 i kept in mind the results that | had to achieve in my work

TP4 | was able to separate main issues from side issues at work

TP5"™ — | knew how to set the right priorities

TP6 | was able to perform my work well with minimal time and effort

TP?" Collaboration with others was very productive

6 Kết quả công việc tổng thể (Griffin và các cộng sự, 2017) ơ ltems Supervisors Organization A Organization individual task proficiency

Cartied out the core paris of your job B8 B83 85 well

Completed your core tasks weil using BS #9 82 fhe standard procedures

Ensured your iasks were completed #3 J8 +7 properly individual task adaptivity

Adapted wall to changes in core tasks Ag j1 82

Coped with changes to the way you 80 83 8S have to do your core taske Leamed new skills to help you adapt to 92 89 BF changes in your core tasks individual task proactivity infiated better ways of doing your core 92 85 88 tasks

Come up with ideas to improve the way 81 93 ỉ1 in which your core tasks are done

Made changes ta the way your core OG 84 OF tasks are dona Team membar proficiency

Coordinated your work with coworkers 81 85 64

Communicated effectively with your 82 86 46 coworkers

Provided help fo coworkers when T5 OO 66 asked, or needed Team member adaptivity

Dealt effectively with changes affecting 84 a3 89 your work unit (@.g new members}

Leami new skills or faken an new roles 92 86 2G to cope with changes in the way your urit works

Responded constructively to changes in a? 83 85 the way your team works Team member proactivity

Suggested ways to make your work unit St 88 82 more effective

Developed new and improved methods 94 88 G2 to help your work unit perform better

Improved the way your work unit doas 92 88 B2 things tA

PHU LUC 2B PHIẾU KHẢO SÁT CHUYÊN GIÁ

Sun chao Anh/Chi, Tôi tên Về Hồng Phượng, hiện là Nghiễn cứu sinh chuyên ngành Quán trị Kính doanh của

Trường Kinh tế, Trường Đại học Cần Thơ, Tôi đang thực hiện nghiên cứu "Tác động của năng lực nghệ nghiệp đến kết quả công việc của nhân viên lĩnh vực khách sạn ở đẳng bằng sông Cửu Long” R&t mong Anlychi danh it thei gian đề trao đối thông tin Tất cá các thông tin trong Phiếu khảo sát này chỉ được sử dụng duy nhất cho mục đích nghiên cửu khoa học, Chúng tôi cam kết bao mét moi danh tinh cá nhân của Anh/Chị và doanh nghiệp,

Q1 Tên người trả lối cose, — (có thể không cung cấp]

Q2 Giới tink (Na NẾ TT cu uc nh c Q3 DS mdi của anh (chị:

[1 Từ 20 đến 2# tuổi [1 Từ 30 đến 39 tuổi [1 Từ 40 đến 4ế tuổi ọ Trờn 50 tuụi

Q4 Chức vụ hiện tạu Aenean sere Xà H 1H 4 1Á 11C 11x21 xxx 2c cx sec QŠ Tên cơ sở lưu trủ: NHYH TS 221114 14K k 1 41 1c 2 1212x211 xxx 2xx c2 c2 tạng sao Tỉnh/Thành phố: KH HH th ky v11 6k2 xxx v _ơ

Q6 Bộ phân hiện tại anh (chủ dang dam nhiệm tại doanh nghiệp: £ì Bộ phận lễ tân

G Bộ phân nhà hang ủ Bộ phận buụng

CO) BS phan tai chính, kimh đoanh, nhân sự

CBS phân hệ trợ: an minh, kỹ thuật, phục vụ giải trí

Q7 Anh (chỉ đã làm việc trong lĩnh vực du lịch/khách sạn bao nhiều năm? ẹ Đưới Š năm EI Trờn 10 năm đến L5 năm

[1 Từ 5 năm đến LÔ năm {? Trén 15 nam

It NOT DUNG CHINE Theo kết quá nghiên cứu, tác giả đã xây đựng khung năng lực nghề nghiệp có tác động đến kết quả công việc của nhân viền lĩnh vực khách sạn ở Dang bing Sông Cứu Long

Câu 1 Theo Anh/Chị thì các khung nãng lực nghề nghiệp này có phù hợp cho trường hợp các khách sạn ở khu vực Đồng bằng sông Cửu Long ở mức độ nào: Anh/chị vui lòng đánh giá ở cột “Ÿ kiến”

Câu 2 Nếu mề tả thang đo chưa rõ nghĩa hay chưa phù hợp, ¢ vui lòng cho gợi ý vào cột “Điện chỉnh" ấn điều chỉnh thang đo, anh/chị

Nhân tế Mê tã ¥ kiến Điều chỉnh

Tôi thường chia sẻ kiến thức mà tôi học được với các đồng nghiệp

Tôi thường chía sé kinh nghiệm làm việc với các đồng nghiệp

Tôi thường chía sẻ thông tin hữu ích của tô chức tà các đông nghiệp nên biết

Tôi có đủ kiến thức đề hoàn thành các nhiệm vụ được giao

Tồi biết cách giải quyết các công việc môi cách có hiệu quả

Tôi hiểu ve các quy trình liên quan đền công việc má tôi làm

Tôi biết cách đề cái thiên hiệu suất làm việc của minh

Kiến thức của tôi rất quan trọng cho công việc của tôi nhầm hướng tới mục tiêu kinh doanh của cong ty

Tôi (thích việc gần gỡ mọi Người (rone tô chức

Tỉnh cách của tôi phủ hợp với vị trì má tôi đang đâm nhiệm tại tổ chức

Tôi cảm thấy vui khi làm việc tại tô chức tôi Thấy khách hang hai lòng là niêm vĩnh hạnh của

Ký năng Tôi có thể sứ dụng một số phan mem cơ bản cho công việc của mình, Vị đụ: Microsol Office { Word'Excel/Powerpoint ]

Tôi cô thê sứ dung Internet (Email/Trink duyệt web} cha cong vise của minh

Tôi cớ thê sử dụng thành thạo các Công cụ và thiệt bị liên quan đến công Việc

Tôi luôn nỗ lực để tìm kiểm thêm thông tin nhằm hoàn thành tốt công việc của mình

Tôi thực hiện công việc tuần thủ quy trinh boặc bán mô tả công việc liên quan đến công việc Tôi thích học hỏi, cập nhật nhiều điều mới lạ

Tôi là người có thể tạo ra những ảnh hưởng nhất định về sự đối mới của khách Sạn

Tôi liên có găng đề phát triển những môi quan hệ với các đồng nghiệp và đổi tác bên trong lần ngoài khách sạn

Tôi cảm thấy thoái mái khí đưa ra các quyết định đưới điển kiện không chắc chắn

Tôi có thê tiến bộ ngay cả khi tôi lâm việc trong một nhóm mà các thành viên không hợp tác tốt VỚI nhau

Tôi luôn thích nghị với sự thay đôi, phát triển

Tôi sẽ bào vệ hình ảnh công ty khi có đồng nghiệp nào chế bai hoặc chỉ trích nó

Tôi cảm thấy tự hảo khi nói về công fy trước moi người

Tôi sân sàng đưa ra các ý tưởng để cải thiện hoạt động của công ty việc theo ngữ cảnh Tôi thể hiện lòng trung thành đối với công fy

Tôi sẽ có những bành động cụ thể để báo vệ công tự khôi những rắc rồi

Tồi rất quan tâm đến hình ánh và sự phát tiền

Tôi săn sàng tham gia các hoạt động không bất buộc nhưng giún ích cho hình ảnh của công ty khác

Kết quả công việc theứ nhiệm vụ

Tôi cô khả năng sắp xếp công việc để hoàn thành đúng hạn

Tôi luôn có găng tôi tru các kế hoạch làm việc của minh

Tôi luôn ghỉ nhớ những kết quả mà tôi phải đạt được trong công việc

Tôi có thê tách các vấn đề chính ra khôi các vẫn dé phe trong công việc

Tôi biết việc nào nên tru tiên làm trước hoặc sau

Tôi cỏ thể hoàn thành tốt công việc với trong thời gian tôi thiểu nhật

Tôi cảm thay việc hợp tác với người khác thì rất hiệu quả

| Kết quả công việc tổng thể cá nhân

Tối thực hiện tốt các công việc tại công ly

Tôi hoàn thành tốt công việc bằng cách tuần thủ quy trình, tiêu chuẩn được công bó

Tôi luôn đâm bảo các công việc của mình được hoàn thành theo đúng quy trình

Tối thịch nghi tét với những thay đổi trong công việc của mình

Tôi có thé dé dang tng phó với những thay đổi trong cing viéc

Tôi luôn học hỏi những kỹ nâng mới đề thích pghí với những thay đôi trong công việc

Tôi khởi xưởng hoặc đề xuất những cách tốt hơn để làm các công việc của mình

Nhân tế Mo £8 Ý kiến Điền chính

Kết quả công việc tổng thể Tôi đừa ra ý tưởng đề cải thiện cách thức làm việc của tình

Tôi hay thực hiện những thay đối trong quá trình làm việc

Kết quá công việc tông thể nhóm

Lôi hay hợp tác làm việc chung với động nghiệp

Tôi giao tiếp hiểu quá với đồng nghiện

Tôi giúp đở đông nghiệp khi họ cần

Tôi có thẻ đề đăng ứng phó với sự thay đôi của nhóm, ví đụ như khi nhóm có thành viên mới

Tỗi sẵn sàng học hỏi những điều mới hoặc đám nhan vai trỏ mới đề có thể thích nghị với sự thay đổi trong nhóm

Toi động góp miột cách xây đựng với những thay đổi trong nhóm

Tôi đề xuất nhiêu biện pháp khác nhau để làm che nhóm làm việc hiệu quả hơn

Tôi phát triên các phương pháp mới để giúp nhóm làm việc tốt hơn

Tôi bay cái thiện cách làm việc của nhóm tôi

Câu 5 Theo anh/chị để bảng câu hỏi hoàn thiện, nên điều chỉnh thêm nội dung nào? xiằ

RANEY RSPR ATH HA PRR CORATERANN EEE ERE PRE HESSD TROD VE OORK GEARY EEEEN NERA A RUE RE EN EEA SRO RAAT LOM NTEH ERATED OHH EE DER HODES EOE DA TY HAAS ELOMAL ERMAN EOE EN GER awwea —=—ẳ>S—._.^ ˆ đt XNK ẻ tư nh HH

C4 XU đ hề aAwwea PORTER ASH ARM EEE SMMC ERATED DN TORE A ERR E OAR EE COUR EERO AW

Chan thành cảm on thông tín của Anh/Chi

TUYEN BO THONG TIN NGHIÊN CỨU

Tên để tài: "Nghiên cứu tác động của năng lực nghề nghiệp đến kết quá công việc của nhân viên lnh vực khách sạn vùng Đồng bằng sông Cứu Long"

Chúng tôi rất biết ơn nếu Anh/Chị dành thời gian hoàn thành phiếu khảo sát dưới đây, Khảo sát này nhằm tìm hiểu về tác động của năng lực nghề nghiệp đến kết quả công việc của nhần viên trong lĩnh vực khách sạn tại vùng Đông bằng sống Cửu Long, Nhóm n ghiên cửu bao gồm Pgs.Ts.Huỳnh Trưởng Huy, Ts Nguyén Huynh Phước, và nghiên cứu sinh Võ Hồng Phượng,

Việc trà lời phiếu khảo sát của Anh/Chị sẽ kéo dài từ 10 đến 15 phút, Việc tham gia là hoàn toàn tự nguyện Anh/Chị có thể đừng khảo sát bất cứ khi nào Anh/Chị muốn, Hoàn thành phiêu khảo sát thể hiện sự đẳng ý của Anh/Chị với thhững trình bày trên và khăng định sự sẵn lòng tham gía của Anh/Chị Danh tính và bào mật thông tín được đâm bào, thông tin cá nhãn của người tham gia khảo sát được giữ kin va không xuất hiện trong bất kỳ công báo nào, Hình thức khảo sát online đâm báo người tham gia khảo sát không gấp những rải ro về sức khôye

Khảo sát hoàn toàn phục vụ mục đích khoa học và không liên quan đến bất kỳ lợi ích thương mại nào Két quả khảo sát sẽ được trình bày trong luận án tiến sĩ, bài báo và hội thảo khoa bọc,

DANH SÁCH CHUYEN GIA THAM GIA PHONG VAN

Chuyên gia Khach san Dia chi Khoa BS nghiệm tuôi quan Vi tri Giới tính

Van Phat cử PC Khả Q Quan lý lề Á Riverside Cân Thơ |) sa CÔ Ninh Kieu, Tp | 41-40 | ? năm ~ tan Nam

Cần Thơ 224 đường 30 iris Hotel Can Tháng 4 quận Giảm sáilễ |

B The Ninh Kiéu, Can; 3440 | 5 nam The ‘an, Nam

InterContinental Bãi Trường, Giám sả lễ

C Phu Quoc Long | DươngTơ Phỳ | 31-40 | 6năm TH Beach Resort | Quộc, Kiờn Giang ủ â | Nam ơ 01 đường Lờ Lợi, Điều hành

D Victoria Châu Đc, Án Giang Châu Đốc, tính An | 41-40 Ì 8 năm Giang a giam sat tang Panera buồng và | Nam

Mường Thanh | Khu Et con Cái Điều hành J_

E } Cần Thơ Khe, quận Ninh 31-40 | ã năm buong va Ni

Kiéu, Can Tho giam sat tang

F ‘Khong | Khang, Nành 31-40 l0nãm | Bếpntrưởng | Nam

Vinpearl Khu Bãi Di, ph os

G Discovery Phi | Gành Dầu Phủ | 18-30 | Jnam | [O@tong | ơ Quốc w Quốc, Kiờn Giang Ol dudng Lộ Loi Lo grta es nhúm bảnh Tụ trường ` H V trona Chau Đức Châu Đốc, tình Ao | 31-40 | 5 năm Giang ; phục vụ bàn nhân viên | Nam |

8 Đường Xuân Ảnh Đào - mye rayon a x Aes x 3 ` + j Mekong 2 Can Au Binh, Ni oh 31-60 | 12 nam F&B Nam

Can Tho OC Tran Pini, Phường Cái Khé,

J Nesta Can Tho Cai Khé, Ninh 31-60 | lã năm | Quan ly F&B | Nam

Kiểu, Thành phố Cần Thơ Ÿ Tên chuyên gia được mã theo yêu cầu báo mật của đếp viên li

KET QUA PHONG VAN CHUYEN GIA

Nhâu (tế Mo ta Ý kiến Hiểu chỉnh

Tôi thường chía sé kiến thức tm lồi học được với các đồng hghiện

Tôi thường chia sẻ kính nghiệm lắm việc với các động nghiệp

Tôi thường chia sé thang tin hữu ích của tổ chức mà các đẳng nghiện nên biết

Tôi có đủ kiến thức để hoàn thành các nhiệm vụ được Đao

IKiến thức Tôi biết cách giải quyết các công việc một cách có hiệu qua

Tôi hiệu về các quy trinh hên quan đến Công việc mà tôi làm

Tôi biết cách dé cai thiện hiệu suất làm việc của mình

Kiến thức của tôi rất quan trong cho cong việc của tối nhằm hưởng tới mục tiêu kính doanh của công ty khác

Cả 8/10 chuyên gia danh giá rằng nhân tế kiến thức có tác động đến kết quá công việc tại cơ sở lưu trủ mà họ quản lý

Theo các chuyên gia nhận định Tổng kiến thức là việc md tả những thông tin, sự Kiện, quy luật thuộc fink vực được học và nghiên cứu tử trưởng lớp hoặc được tịch lấy tứ thực tế, từ các nguồn tư hiệu hoặc từ các chuyến gia có kính nghiệm,

Tôi thường chia sẻ kiến thức ma ti học được với các đẳng nghiép

Tôi thưởng chia sé kinh nghiệm làm việc với các đẳng nghiện

Tôi thường chia sẻ thông tin hữu ích của khách sạn mã cắt đồng nghiệp nên biết

Tôi có đú kiến thức đề hoán thành các nhiệm vụ được

Tỏi biết cách giải quyết các công việc một cách có hiệu ua

Tôi hiểu về các quy trình liên quan đến công việc mà tdi lam

Tôi biết cách để cải thiện hiệu suất làm vise của minh

Kiến thức của tôi rất quan trọng cho công việc của tôi nhấm tướng tới mục tiêu kinh doanh của khách sạn

Tôi thích việt gặp gỡ mọi người trong tổ chức lính cách của tôi phù hợp với vị trí mà tôi đang đấm nhiệm tại tổ chức

Tôi cảm thấy woi khi lam

Có 9/10 chuyển gia đánh giá rằng nhân tổ thải độ có tác động tích cực đến kết quả công việc của nhân viên làm trong lĩnh vực khách sạn Theo đỏ, thái độ hà Việc mo ia cach nhìn nhân về công việc, về

Tối thích việc gap gd moi người trong khách sạn

Tính cách của tối phú hợp

VỚI VỊ tr nhà lồi dang dam nhiệm tại khách sạn

Tôi cám thấy vui khi làm việc tại khách sạn phần mềm cơ bản cho công việ của mình Ví dụ: thải độ việc lại tô chức nhiệm vụ, vẻ đồng nghiệp và về cộng đồng Ngoài ra, các Thay khách hàng hài long là Thấy khách hàng hải lòng là chuyên gia cho rằng niễm vinh hạnh của tôi niêm vinh hạnh của tối thái độ chỉ phối cách ứng xử, hành vị và tĩnh thần trách nhiệm của

Khác đội ngũ nhân sự

KỸ năng cứng Kỹ năng Tôi có thê sử đụng một số | Có §/10 chuyên gia | Tôi có thé sử dụng mội số đánh giả răng nhân tế phân mềm cơ bản cho công việc của mình Vì đụ: kỳ năng củng có tác

Nhân tố Mô tả Ý kiến Điều chỉnh

Tôi có thê sử dụng Internet (Email/Trình duyệt web) cho công việc của mình

Tôi có thê sử dụng thành thạo các công cụ và thiết bị liên quan đến Công việc

Tôi luôn nô lực đê tìm kiểm thêm thông tin nhăm hoàn thành tốt Công việc của mình

Tôi thực hiện công việc tuân thủ quy trình hoặc bản mô tả Công việc

Tôi thích học hỏi, cập nhật nhiều điều mới lạ liên quan đến Công việc

Khác động đến kết quả công việc của nhân viên làm trong lĩnh vực khách sạn Các chuyên gia nhìn nhận kỳ năng cứng cần thiết cho Công việc lại các cơ sở lưu trú

Tôi có thê sử dụng Internet (Email/Trinh duyệt web) cho công việc của mình

Tôi có thê sử dụng thành thạo các công cụ và thiết bị liên quan đền công việc

Tôi luôn nô lực đê tìm kiếm thêm thông tin nhăm hoàn thành tốt công việc của mình

Tôi thực hiện công việc tuân thủ quy trình hoặc bản mô tả Công việc

Tôi thích học hỏi cập nhật nhiều điều mới lạ liên quan đến Công việc

Tôi là người có thê tạo ra những ảnh hưởng nhất định về sự đôi mới của khách sạn

Tôi luôn có gang dé phat triên những mỗi quan hệ với các đồng nghiệp và đối tác bên trong lân ngoài khách sạn

Tôi cảm thấy thoải mái khi đưa ra các quyết định dưới điều kiện không chắc chắn

Tôi có thê tiên bộ ngay cả khi tôi làm việc trong một nhóm mà các thành viên không hợp tác tốt với nhau

Có 8/10 chuyén gia danh gia răng nhân tô kỳ năng mềm có tác động đến kết quả công việc của nhân viên làm trong lĩnh vực khách sạn Theo đó, trong lĩnh vực khách sạn, kỳ năng mềm là việc mô tả những khả năng chuyên biệt của một cá nhân về một hoặc nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng đề giải quyết tình huống hay cong việc phát sinh trong thực tế

Tôi là người có thê tạo ra những ảnh hưởng nhất định về sự đôi mới của khách sạn

Tôi luôn cố gang dé phat trién những mỗi quan hệ với các đồng nghiệp và đối tác bên trong lân ngoài khách sạn

Tôi cảm thấy thoải mái khi đưa ra các quyết định dưới điều kiện không chắc chắn

Tôi có thê tiên bộ ngay ca khi tôi làm việc trong một nhóm mà các thành viên không hợp tác tốt với nhau

Tôi luôn thích nghi với sự thay đôi phát triển của công

Tôi sẽ bảo vệ hình ảnh công ty khi có đồng nghiệp nào chê bai hoặc chỉ trích nó công việc theo ngữ cảnh

Tôi cảm thây tự hào khi nói Về công ty trước mọi người

Tôi săn sàng đưa ra các ý tưởng đê cải thiện hoạt động của công ty

Tôi thê hiện lòng trung thành đôi với công ty Theo các chuyên gia chia sẽ, kết quả công việc theo ngữ cảnh bao gôm việc tình nguyện tham gia các hoạt động nhiệm vụ không phải là một phần chính thức của công việc và giúp đỡ cũng như hợp tác với những người khác trong tô chức đề hoàn thành nhiệm vụ

Tôi luôn thích nghi với sự thay đổi phát triển của khách sạn

Tôi sẽ bảo vệ hình ảnh khách sạn khi có đồng nghiệp nào chê bai hoặc chỉ trích nó

Tôi cảm thây tự hào khi nói về khách sạn trước mọi người

Tôi săn sang đưa ra các ý tưởng đê cải thiện hoạt động của khách sạn

Tôi thê hiện lòng trung thành đối với khách sạn

Mô tả Ý kiến Điều chỉnh

Tôi sẽ có những hành động cu thé dé bao vệ công ty khỏi những rắc rối

Tôi rất quan tâm đến hình ảnh và sự phát triên của công

Tôi săn sàng tham gia các hoạt động không bắt buộc nhưng giúp ích cho hình ảnh của công ty

Tôi sẽ có những hành động cụ thé dé bao vệ khách sạn khỏi những rắc rối

Tôi rất quan tâm đến hình ảnh và sự phát triên của khách sạn

Tôi săn sàng tham gia các hoạt động không bắt buộc nhưng giúp ích cho hình ảnh của khách sạn

Tôi có khả năng sắp xếp công việc đê hoàn thành đúng hạn

Tôi luôn cô găng tối ưu các kế hoạch làm v tệc của mình

Tôi luôn ghi nhớ những kết quả mà tôi phải đạt được trong công việc

Kết quả công việc theo

Tôi có thê tách các vẫn đê chính ra khỏi các vẫn đẻ phụ tronứ cụng việc nhiệm vụ Tôi biệt việc nào nên tu tiên làm trước hoặc sau

Tôi có thê hoàn thành tốt Công việc với trong thời gian tối thiêu nhất

Tôi cảm thây việc hợp tác với người khác thì rất hiệu ua

Kết quả công việc theo nhiệm vụ có thể được định nghĩa là hiệu quả mà người đảm nhận công việc thực hiện các hoạt động đóng góp v ào cốt lỗi kỳ thuật của tô chức hoặc trực tiếp băng cách thực hiện một phân của quy trình công nghệ hoặc gián tiếp băng cách cung cấp cho tô chức các vật liệu hoặc dịch vụ cần thiết

Toi có khả năng sắp xếp công việc đê hoàn thành đúng hạn

Tôi luôn cố găng tdi tu các kế hoạch làm việc của mình

Tôi luôn ghi nhớ những kết quả mà tôi phải đạt được tronứ cụng việc

Tôi có thê tách các vân đề chính ra khỏi các vẫn đê phụ tronứ cụng việc

Tôi biệt việc nào nên tru tiền làm trước hoặc sau

Tôi có thê hoàn thành tốt công Việc với trong thời gian tối thiểu nhất

Tôi cảm thây việc hợp tác với người khác thì rất hiệu ua

Kết quả công vi việc tông thê cá nhân

Tôi thực hiện tốt các công viéc tai cong ty

T6i hoan thanh tét cong viéc bằng cách tuân thủ quy trình tiêu chuân được công bố

Tôi luôn đảm bảo các công việc của mình được hoàn thành theo dung quy trinh

Tôi thích nghi tôt với những thay đôi trong công việc của mình

Tôi có thê dê dàng ứng phó với những thay đôi trong công việc công việc tông thê Tôi luôn học hỏi những kỳ năng mới đề thích nghi với những thay đổi trong công

Việc Kết quả công việc tông thê cá nhân là kết quả của việc tiến hành các công việc mà tô chức giao trách nhiệm thực hiện cho nhân sự của tô chức

Tôi thực hiện tốt các công việc tại khách sạn

Tôi hoàn thành tốt Công việc bang cach tuân thủ quy trình tiêu chuẩn được công bố

Tôi luôn đảm bảo các công việc của mình được hoàn thành theo đúng quy trình

Tôi thích nghi tôt với những thay đôi trong công việc của mình

Tôi có thê dê dàng ứng phó với những thay đôi trong Công việc

Tôi luôn học hỏi những kỳ năng mới đề thích nghi với những thay đổi trong công Việc

Mê tả Ý kiến Điều chỉnh

Tôi khởi xướng hoặc đề xuất những cách tốt hơn để lãm tác công việc của mình

Tôi đưa ra ÿ hưởng đề cải thiện cách thức làm việc của mình

Tối hay thực hiện những thay đôi trong qua trinh lam vide

Tôi khởi xướng hoặc đề xuất những cách tốt hơn để làm Các công việc của mình

Tor đứa ra ÿ tường đề cái thiện cách thức làm việc của munk

Tôi hay thực hiện những thay đổi trong quá trình làm việu

Kết quả công việc tông thể nhóm

Tôi hay hợp tác làm việc chung với đồng nghiện

Tôi giao tiếp hiện quả với đẳng nghiệp

Tôi giúp đỡ đồng nghiệp khi họ cần

Tôi có thê để đàng tag phd với sự thay đôi của nhóm, ví đụ như khi nhóm có thành viễn mới

Tôi săn sảng học hỏi những điều mới hoặc đâm nhận vai trò mới đề có thể thích neha với sự thay đôi trong nhóm

Tôi đóng góp một cách xây dựng với những thay đổi trong nhom

Tôi dé xuất nhiều biện pháp khác nhau để làm cho nhóm làm việc hiệu quả hơn

Tôi phát triển các phương pháp mới để giúp nhóm lam việc tới hơn

Tôi bay cải thiện cách làm Việc của nhóm tôi

Khác Kết quả công việc tổng thể nhóm là kết quả của việc tiến hành các công việc mà tô chức giao trách nhiệm thực hiên the nhôm nhân sự của tế chức

Tôi hay hợp tac lam việc chúng với đồng nghiệp

Tôi giao tiếp hiểu quả với đề ông nghiệp

Tôi giúp đỡ đồng nghiệp khi họ can

Tôi có thể để dàng ứng phớ với sự thay đôi của nhóm, ví đụ như khi nhóm có thành viễn mới

Tôi săn sàng học hỏi những điều mới hoặc đâm nhận vai trò mới đề có thể thích nghị với sự thay đổi trong nhom

Tât đồng góp một cách xây dựng với những thay đối trọng nhom

Tôi đề xuất nhiều biện pháp khác nhau để lắm cho nhỏm làm việc hiện qua hon

Tôi phát triên các phương pháp mới đề giúp nhóm làm việc tốt hơn

Tỏi bay cải thiện cách lâm việc của nhóm tôi