(Luận văn thạc sĩ) Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức các cơ quan hành chính sự nghiệp thành phố Hội An

(Luận văn thạc sĩ) Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức các cơ quan hành chính sự nghiệp thành phố Hội An(Luận văn thạc sĩ) Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức các cơ quan hành chính sự nghiệp thành phố Hội An(Luận văn thạc sĩ) Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức các cơ quan hành chính sự nghiệp thành phố Hội An(Luận văn thạc sĩ) Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức các cơ quan hành chính sự nghiệp thành phố Hội An(Luận văn thạc sĩ) Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức các cơ quan hành chính sự nghiệp thành phố Hội An(Luận văn thạc sĩ) Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức các cơ quan hành chính sự nghiệp thành phố Hội An(Luận văn thạc sĩ) Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức các cơ quan hành chính sự nghiệp thành phố Hội An(Luận văn thạc sĩ) Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức các cơ quan hành chính sự nghiệp thành phố Hội An(Luận văn thạc sĩ) Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức các cơ quan hành chính sự nghiệp thành phố Hội An(Luận văn thạc sĩ) Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức các cơ quan hành chính sự nghiệp thành phố Hội An(Luận văn thạc sĩ) Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức các cơ quan hành chính sự nghiệp thành phố Hội An(Luận văn thạc sĩ) Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức các cơ quan hành chính sự nghiệp thành phố Hội An(Luận văn thạc sĩ) Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức các cơ quan hành chính sự nghiệp thành phố Hội An(Luận văn thạc sĩ) Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức các cơ quan hành chính sự nghiệp thành phố Hội An(Luận văn thạc sĩ) Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức các cơ quan hành chính sự nghiệp thành phố Hội An(Luận văn thạc sĩ) Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức các cơ quan hành chính sự nghiệp thành phố Hội An(Luận văn thạc sĩ) Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức các cơ quan hành chính sự nghiệp thành phố Hội An(Luận văn thạc sĩ) Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức các cơ quan hành chính sự nghiệp thành phố Hội An

thỏa mãn công vi

Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

Thang đo Likert năm mức độ được sử dụng để đo lường các biến số

Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong phương pháp nghiên cứu khám phá: Phỏng vấn các chuyên gia đề điều chỉnh và bổ sung thang đo cho phù hợp Lập bảng câu hỏi, tiến hành khảo sát thử nghiệm bảng câu hỏi để xác định lại người phỏng vấn có hiểu đúng câu hỏi hay không, để có những điều chỉnh cho phù hợp

Phương pháp nghiên cứu định lượng (nghiên cứu chính thức) được thực

~ Xử lý và phân tích dữ liệu nghiên cứu sử dụng phần mém SPSS 18.0

(Statistical Package for Social Scienci) két hyp voi AMOS 21.0 (Analysis Of Moment Structures) xir ly va phan tich dữ liệu

5 Ý nghĩa đề tài Đề tài chọn nghiên cứu có ý nghĩa như sau:

- Nghiên cứu cung cấp các thang đo dùng để đo lường sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên khói cơ quan hành chính sự nghiệp

~ Xác định độ mạnh của các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn

~ Kết quả nghiên cứu sẽ phản ánh mức độ thỏa mãn trong công việc của cán bộ công chức, viên chức Cung cấp cho nhà quản lý biết được mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên Giúp cho nhà quản lý có những chính sách phù hợp nhằm cải thiện hơn nữa sự thỏa mãn của cán bộ công chức, viên chức các cơ quan hành chính trên địa bàn thành phó mình

6 Bố cục của luận văn

Nghiên cứu này bao gồm 4 chương với các nội dung chính như sau:

- Chương 1: Cơ sở lý thuyết

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

- Chương 3: Kết quả nghiên cứu

Chương 4: Bình luận kết quả và hàm ý chính sách

Nghiên cứu về sự thỏa mãn đối với công việc mặc dù đã phổ biến ở

Dưới đây là tổng quan một số tài liệu mà tác giả đã sử dụng cho nghiên cứu của mình: bởi hai nhân tố: nhân tố duy trì và nhân tố thúc đây Các biến đo lường của các nhân tố này được tác giả vận dụng vào nghiên cứu của mình

+ Smith, P.C., Kendall, L.M and Hulin, C.L (1969), The measurement of satisfaction in work and retirement, Chicago: Rand McNally Nghién ciru đã xây dựng chỉ số đánh giá mức độ thỏa mãn công việc JDI dựa trên các biến sau: bản chất công việc; lương; sự giám sát của cấp trên; đào tạo thăng tiến; đồng nghiệp Mô hình JDI đã được các nhà nghiên cứu sử dụng khá phô biến trong việc nghiên cứu mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên ở các lĩnh vực khác nhau và các quốc gia khác nhau

+ Weiss at al (1967), Manual for the Minnesota saticfaction

Questionnaire: “Minnesota studies in vocational rehabilitations”

Minneapolis: Industrial Relation Center, The University of Minnesota Press

Nghiên cứu đã đưa ra mô hình MSQ thông qua bang câu hỏi đo lường mức độ thỏa mãn công việc gồm 20 câu hỏi khảo sát đánh giá như: năng lực bản thân, thăng tiến, điều kiện làm viêc, , mô hình MSQ cũng được sử dụng nhiều trong nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc Hạn chế của mô hình là bảng câu hỏi sử dụng thang đo quá dài bao gồm 100 mục và bảng câu hỏi ngắn 20 câu hỏi dẫn đến sai lệch trong kết quả nghiên cứu Một số biến đo lường mức độ thỏa mãn trong nghiên cứu này được tác giả vận dụng và xây dựng thang đo bảng câu hỏi khảo sát cho luận văn

+ Luddy, Nezaam (2005), Job satisfaction amongst employees at a public healthe institution in the Western Cape, University of Western Cape, south Africa Nghién ctru da sir dung mô hình JDI của Smith và cộng sự

(1969) và thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) để nghiên cứu sự thỏa mãn công việc

Nghiên cứu dựa trên cơ sở sử dụng thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall & Hulin Theo Boeve, nhân tổ tạo sự

thỏa mãn công việc được chia làm hai nhóm Nhóm bên trong gồm bản chất

trên, quan hệ với đồng nghiệp Mục đích của nghiên cứu này là kiểm định tính đúng đắng của hai thuyết trên

+ Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lieing mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng ở thành phố Hô Chí Minh Bằng cách sử dụng mô hình JDI của Smith & etg (1969) và thêm vào hai biến cho phù hợp với điều kiện của Việt Nam Mục tiêu của nghiên cứu này là nhằm kiểm định thang đo JDI cũng như xác định mức ảnh hưởng của các nhân tố trong mô hình ảnh hưởng như thế nào đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt Nam Kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) với giá trị 4.674 với thang đo Likert bảy mức độ

+ Nguyễn Thị Hồng My (2012), Nghiên cứu sự thỏa mãn của nhân viên khối văn phòng tại cục thuế Quảng Nam, Luận văn thạc sĩ, Đại học Đà Nẵng

Nghiên cứu đã luận hóa các lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc Kết quả nghiên cứu phần nào cho thấy khi sự thỏa mãn được xem xét dưới từng nhân tố riêng biệt thì nhân viên khối văn phòng tại cục thuế Quảng

Nam thỏa mãn cao nhất với điều kiện làm việc Tiếp đến là thỏa mãn đối với đồng nghiệp, đặc điểm công việc, cấp trên, phúc lợi công ty và thu nhập

Nhân tố có sự thỏa mãn thấp nhất là đào tạo thăng tiến Từ kết quả nghiên cứu cho thấy sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại cục thuế Quảng

Nam là chưa cao, chi dat 3.33, độ lệch chuẩn 0.73 với thang do Likert nam mức độ.

Luận văn thạc sĩ, Đại học Đà Nẵng Kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ thỏa mãn công việc của cán bộ công chức Quận là 5.44 với thang đo Likert bảy mức độ Nhìn chung kết quả nghiên cứu sự thỏa mãn đối với công việc của cán bộ công chức quận Ngũ Hành Sơn cao hơn so với các nghiên cứu của

Nguyễn Thị Hồng My (2012), Trần Kim Dung (2005)

Cùng một số tài liệu, luận văn của các tác giả nghiên cứu trước khác

Các nghiên cứu này là cơ sở cho quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài luận văn của tác giả.

CONG VIEC

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC

Hiện nay có khá nhiều các định nghĩa về sự thỏa mãn công việc do các tác giả trên thế giới đã công bố

Các định nghĩa về sự thỏa mãn công việc:

~ Định nghĩa của Robert Hoppock (1935), trích dẫn bởi Scott và cộng sự (1960) cho rằng, việc đo lường sự thỏa mãn công việc bằng hai cách: (1) đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung, (2) đo lường sự thỏa mãn công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc

~ Wroom (1964) định nghĩa rằng thỏa mãn của nhân viên là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc

~ Weiss (1967) định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc được thẻ hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động,

- Theo Porter — Lawer (1968) thi sự thỏa mãn là thái độ hình thành từ sự chênh lệch giữa những phần thưởng mà nhân viên nhận được mà họ tin rằng họ đáng được nhận

- Smith, Kendan & Hulin (1969) mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc; đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ

~ Loeke (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ

~ Quinn & Staines (1979) thì cho rằng sự thỏa mãn trong công việc là của việc xem xét mức độ mà môi trường làm việc của người lao động đáp ứng các nhu cầu cá nhân của họ

- Balzer (1997) xác định sự thỏa mãn công việc là những cảm xúc của nhân viên về công việc hoặc kinh nghiệm công việc của mình liên quan đến kinh nghiệm trước đây, kỳ vọng hiện tại, hoặc các lựa chon thay thế có sẵn

- Staples & Higgins (1998), sự thỏa mãn nhân viên nhìn chung được cảm nhận thông qua phạm vi của công việc và thái độ tích cực đối với môi trường làm việc

~ Elliekson & Logsdon (2001) thì cho rằng sự hài lòng trong công việc được định nghĩa dựa trên mức độ yêu thích công việc, thái độ và nhận thức của nhân viên đối với công việc đó

- Kusku (2003) cho rằng sự thỏa mãn của nhân viên phản ánh mức độ mà những nhu cầu, mong muốn của cá nhân được đáp ứng và cảm nhận

- Sehemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặc tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau đới với công việc của nhân viên Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tô chức Theo Kreitner & Kinicki (2007) sự thỏa mãn công việc phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình

Nhìn chung, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc

Qua các công trình nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc, các nghiên cứu cũng đã chỉ ra được các nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn trong cứu, phạm vi nghiên cứu của đề tài

1.1.2 Lý thuyết về sự thõa mãn công việc a Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)

Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) là thuyết được ứng dụng nhiều nhất trong nghiên cứu sự thỏa mãn công việc nói chung Maslow cho rằng hành vi của con người thường bắt nguồn từ nhu cầu, nhu cầu trở thành động lực quan trọng tác động vào hành vi kích thích họ hành động Mục đích hành động là nhằm thỏa mãn nhu cầu

“Theo Ông nhu cầu của con người được chia làm năm cắp bậc, được sắp xếp theo thứ tự tăng dần theo mức độ và tầm quan trọng như : nhu cầu sinh lý (cơ bản), nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tự trọng, tự hoàn thiện

'Nhu cầu của con người thay đổi theo thứ tự tăng dần sau khi một nhu cầu nào đó được thỏa mãn thì nhu cầu bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện Dựa trên tháp nhu cầu cấp bậc của Maslow sẽ giúp cho nhà quản lý xác định được mức độ thỏa mãn nhân viên của mình trong công việc hiện đang ở mức nhu cầu nào, để đưa ra những giải pháp phù hợp nhằm đáp ứng nhu cầu cá nhân của họ đà

Hình 1.1: Mô hình thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow b Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Nghiên cứu của Herzberg (1959) phát hiện ra rằng thỏa mãn công việc bị tác động bởi hai nhân tố: nhân tố duy trì và nhân tố thúc đây

Nhân tố duy trì gồm: lương và các chế độ, mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp, chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc, sự an toàn, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ man lại hiệu quả trong công việc của họ, ngược lại nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn Tuy nhiên, khi những nhân tố duy trì được thỏa mãn thì kết quả không nhất thiết là họ hài lòng với công việc, các nhân tố này có tác dụng duy trì tính tích cực của công việc Nhân tố thúc đẩy bao gồm: thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất công việc, trách nhiệm, sự thăng tiến và sự tiến bộ, triển vọng của sự phát triển Nếu được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc, ngược lại nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn Nhân tố thúc day lam cho người lao động yêu thích công việc của mình, siêng năng làm việc hiệu quả hơn

Như vậy, Herzberg đã phân biệt ra hai nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc bao gồm nhân tổ tác động và nhân tố duy Va cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên Còn nghiên cứu của Kreitner & Kinicki (2007) cho rằng nhân tố duy trì không mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên Tuy nhiên, lý thuyết của Herzberg đã cho thấy tầm quan trọng của nhân tố thúc day trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc, cũng như tác động của nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn trong nhân viên.

Nhân duy trì Nhân tổ thúc đây

- Lương và các chế độ ~ Thành tựu

- Mối quan hệ với cấp trên - Sự công nhận

- Đồng nghiệp - Bản chất công việc

~ Chính sách công ty - Trách nhiệm

- Giám sát của cấp trên - Thăng tiến

~ Điều kiện làm việc ~ Triển vọng của sự phát triển

Thỏa mãn Cân bằng Không thỏa mãn

Hình 1.2: Thuyết hai nhân tổ của Herzberg' Tóm lại, thuyết hai nhân tố của Herzberg đã làm rõ sự khác nhau giữa nhân tố làm thỏa mãn và nhân tố tạo sự bất mãn trong công việc Vì vây, không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng việc xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn Để đem lại sự thỏa mãn trong công việc các nhà quản lý không nên chỉ chú trọng vào một nhân tố duy trì hay nhân tố tác động mà phải giải quyết thỏa đáng đồng thời cả hai nhân tố này,

các nhân tố như: kỹ năng đa dạng, hiểu công việc, tầm quan trọng, quyền

CAC NHAN TO ANH HUONG DEN SU’ THOA MÃN CÔNG VIỆC

Đã có nhiều nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhiều tác giả trong và ngoài nước đã công bó

Các nghiên cứu đã xác định một số nhân tố và được phân chia thành hai nhóm bao gồm: nhóm nhân tố bên trong và nhóm nhân tố bên ngoài

~ Sự an toàn: công việc mang tích chất lâu dài, ồn định, điều kiện làm việc an toàn môi trường làm việc tốt

~ Tính tự chủ: thích tự do lựa chon cách thức thực hiện trong công việc nhằm đem lại hiệu quả cao

- Sự đa dạng: những nhân viên có kỹ năng không thích những công việc lặp đi lặp lại nhàm chán

~ Cá tính: cùng một công việc nhưng những người có cá tính khác nhau có mức độ thỏa mãn khác nhau

~ Giới tính: cùng một công việc, vị trí như nhau nữ giới thỏa mãn hơn nam giới và quan tâm nhiều hơn đến khía cạnh xã hội

- Tu người có thời gian ngắn hơn Những người trẻ tuổi có xu hướng nhảy việc

người có thời gian công tác nhiều thường thỏa mãn hơn những

- Kỹ năng: những người có ky năng được thể hiện trong công việc sẽ hài lòng hơn

- Thông minh: những người thông minh thường giải quyết công việc nhanh, khoa học và hợp lý hơn Những người thông minh thích làm những công việc mang tích sáng tạo, mới

- Định hướng nghề nghiệp: những người trẻ tuổi muốn thể hiện và khẳng định mình, họ quan tâm nhiều đến môi trường làm việc và cơ hội thăng, tiến trong công việc Những người có gia đình quan tâm nhiều hơn đến thu nhập và thích công việc ôn định

- Quy mô doanh nghiệp: nhân viên làm việc ở những cơ quan, doanh nghiệp có quy mô lớn ít thỏa mãn hơn những nhân viên làm việc ở nhưng cơ quan, doanh nghiệp có quy mô nhỏ.

Lương: là yếu tố rất quan trọng trong việc thỏa mãn, lương thể hiện

Các nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn trong công việc Theo Alam & Kamai (2006); Kreitner & Kinicki (2007) có năm nguyên

- Thứ nhất là sự đáp ứng về nhu cầu: yếu tố về gia đình của mỗi cá nhân có tác động đến hiệu quả công việc của họ Sự đáp ứng nhu cầu không chỉ dừng lại ở mỗi nhu cầu cá nhân mà bao gồm nhu cầu cá nhân và gia đình

- Nguyên nhân thứ hai: mức độ cống hiến của nhân viên thể hiện ở kết quả nhận được Khi mà thành quả mà họ nhận được không tương xứng với

công sức mà họ đã bỏ ra họ sẽ bất mãn Ngược lại nếu kết quả nhận được lớn

hơn công sức mà họ đã bỏ ra thì họ sẽ thỏa mãn rất cao

~ Nguyên nhân thứ ba: nhận thức về giá trị công việc của mỗi cá nhân, giá trị công việc thể hiện trên kết quả mà nó mang lại Môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ t

, công nhận sự đóng góp của cá nhân sẽ tạo động lực cho các cá nhân phát huy hết năng lực bản thân nhằm tạo ra những sản phẩm có giá trị kinh tế cao, điều này thể hiện giá trị cá nhân trong công việc

~ Nguyên nhân thứ tư: sự công bằng, làm theo năng lực hưởng theo

143 MỌT SÓ NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐÉN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC

Sự giám sát của cấp trên

(4) Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Đồng nghiệp

(a Tinh chất công >) (c) Thing tién

Khả năng hoàn thành công Thời cơ tốt để thăng tiến

việc 2 Công việc không cơ hội thang

2 Công việc nhàm chán tiến.

Công việc không đáng quan tâm

3 Thăng tiến nhờ vào năng lực.

Chính sách thăng tiến không

TTT SSS SS SS SS SS

Céng vige 401 hoi théch thie, j công bằng

( "Thanh toán tiền lương >) (d) Giám sát

2 Trả lương không đầy đủ

Thu nhập tương xứng chỉ phí cơ bản

Không đảm bảo trong việc trả

(e) Đồng nghiệp 1 Có ích 2 Nhằm chán 3 Thông minh

Trách nhiệm

2 NLĐ bị quấy rầy khi làm việc.

NLĐ xử lý khéo léo công việc

4 NLĐ xử lý không tốt công việc.

NLÐ không cập nhật công việc

'LĐ được khen ngợi làm việc

SỰ THỎA MÃN T 1 ' 1 v CỦA NGƯỜI LAO

DONG

Cấp trên quản Ì nhân viên làm việc

(a) Thỏa mãn thuộc bản chất bên trong.

Bận rộn suốt thời gian

Cơ hội làm việc độc lập 3 Cơ hội làm việc khác

4, Khẳng định bản thân 7 đối với tập thể (c) Tiêu chí chung,

Lâm việc không trái với ve điều kiện làm

Hình 1.7: Tiêu chí đo lường thỏa mân công việc MSO của Weiss Luddy (2005) nghiên cứu mức độ thỏa mãn công việc của người lao động ở viện y tế công cộng Western Cape Nam Phi Nghiên cứu đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và cộng sự (1969) Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng người lao động ở đây yếu tố đồng nghiệp là thỏa mãn nhất, kế đến bản chất công việc và giám sát của cấp trên, cơ hội thăng tiến và tiền lương là hai nhân tố mà người lao động ở đây không thỏa mã nhất Nghiên cứu của Luddy với số lượng mẫu 203, Ông cho rằng các nghiên cứu trong tương lai cần thực hiện xa hơn nhằm khẳng định mối quan hệ này

Boeve (2007) nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ ở các Trường Y tại Mỹ, trên cơ sở sử dụng thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall & định tính đúng đắn của lý thuyết

Hulin Mục đích của nghiên cứu này là ki

GIỚI THIỆU CHUNG VỀ THÀNH PHÓ HỌI AN

1.4.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Ngày 03/4/2006, Bộ trưởng Bộ Xây dựng đã ký quyết định số 602/QĐ-

BXD công nhận Hội An là Đô thị loại III Ngày 29/01/2008, Chính phủ ban hành Nghị định số 10/NĐ-CP thành lập Thành phó Hội An thuộc tỉnh Quảng

Nam trên cơ sở toàn bộ diện tích, dân số và các đơn vị hành chính thuộc thị xã Hội An

Thành phố Hội An nằm bên bờ Bắc hạ lưu sông Thu Bồn, được giới hạn bởi tọa độ từ 15°15'26” đến 15955'15” vĩ độ Bắc và từ 108°17'08” đến 108°23'10” kinh độ Đông; cách quốc lộ 1A khoảng 9 km vẻ phía Đông, cách thành phố Đà Nẵng khoảng 25 km về phía Đông Nam, cách thành phố Tam Kỳ khoảng 50 km về phía Đông Bắc

Phan dat liền của thành phố có hình thê gần giống như một hình thang cân, đáy là phía Nam giáp huyện Duy Xuyên với ranh giới chung là sông Thu n dài 7

Bồn, phía Tây và phía Bắc giáp huyện Điện Bàn, phía Đông là bờ

Các cơ quan hành chính thuộc thành phố - Phòng nội vụ: Phòng Nội vụ là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân thành phó, có chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân thành phố quản lý nhà nước về các lĩnh vực: tô chức, biên chế các cơ quan hành chính, sự nghiệp nhà nước; cải cách hành chính; chính quyền địa phương; địa giới hành chính; cán bộ, công chức, viên chức nhà nước; cán bộ, công chức xã, phường; hội, tổ chức phi chính phủ; tôn giáo; thi đua khen thưởng (Số lượng nhân sự gồm có 15 người)

~ Phòng tư pháp: Phòng Tư pháp thành phố Hội An là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phó, có chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân thành phố thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: công tác xây dựng và thi hành văn bản quy phạm pháp luật; kiểm tra, xử lý văn bản quy phạm pháp luật; phổ biến, giáo dục pháp luật; thi hành án dân sự; chứng thực; hộ tịch; trợ giúp pháp lý; hoà giải ở cơ sở và công tác tư pháp khác theo quy định của pháp luật.(số lượng nhân sự 8 người)

- Phòng Tài chính — Kế hoạch là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phó, có chức năng tham mưu, giúp Uỷ ban nhân dân thành ài chính, tài sản; kế hoạch và đầu tư; đăng ký kinh phố quản lý nhà nước về: doanh; tổng hợp, thống nhất quản lý về kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân theo quy định của pháp luật (số lượng nhân sự 20 người)

~ Phòng Tài nguyên và Môi trường là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân thành phó, có chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân thành phố quản lý nhà nước về: tài nguyên đất; tài nguyên nước; tài nguyên khoáng sản; m định phương án bồi thường, hỗ trợ và tái định cư (số lượng nhân sự 25 người) môi trường; khí tượng, thủy văn; đo đạc, bản đồ, biển và hải đảo;

- Phong Lao động - Thương binh và Xã hội là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố, có chức năng tham mưu, giúp UBND thành phó thực hiện chức năng quản lý nhà nước về lĩnh vực: lao động; lam; day ng! an toàn lao động; người có công; bảo trợ xã hội; bảo vệ và chăm sóc trẻ em; lền lương; tiền công; bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp; lệc phòng, chống tệ nạn xã hội; bình đăng giới (gọi chung các lĩnh vực trên là lao động, người có công và xã hội); thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND thành phố và theo quy định của pháp luật (số lượng nhân sự 17 người)

- Phòng Văn hoá và Thông tin là cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân thành phố, có chức năng tham mưu, giúp UBND thành phó thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: văn hoá; gi: thể thao; thông tin và truyền thông (báo chí, xuất bản, bưu chính và chuyển phát, viễn thông và Internet; công nghệ thông tin, cơ sở hạ tằng thông tin; phát thanh, phát lại truyền hình, quảng cáo trên báo chí, mạng thông tin máy tính và xuất bản phẩm) trên địa bàn thành phố (số lượng nhân sự 17 người)

~ Phòng Giáo dục và Đào tạo là cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân thành phố, có chức năng tham mưu, giúp Uỷ ban nhân dân thành phố thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực giáo dục và đào tạo, bao gồm: mục tiêu, chương trình, nội dung giáo dục và đảo tạo; tiêu chuẩn nhà giáo và tiêu chuẩn cán bộ quản lý giáo dục; tiêu chuẩn cơ sở vật chất, thiết bị trường học và đồ chơi trẻ em; quy chế thi cử và cấp văn bằng, chứng chỉ; bảo đảm chất lượng giáo dục và đào tạo (số lượng nhân sự 9 người)

~ Phòng Y tế là cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân thành phó, có chức năng tham mưu, giúp UBND thành phố thực hiện chức năng quản lý nhà nước về y tế trên địa bàn thành phó (số lượng nhân sự 6 người)

~ Phòng Quản lý đô thị là cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân thành phố, có chức năng tham mưu, giúp UBND thành phố thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: xây dựng (gồm: kiến trúc, quy hoạch xây dựng; hoạt động xây dựng; phát triển đô thị; nhà ở và công sở; vật liệu xây dựng), giao thông vận tải, hạ tầng kỹ thuật đô thị (gồm: cấp, thoát nước; vệ sinh môi trường đô thị; rác thải; công viên, cây xanh, chiếu sáng; nghĩa trang; bến, bãi đỗ xe đô thị) (số lượng nhân sự 28 người)

- Thanh tra thành phố là cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân thành phố, có chức năng tham mưu, giúp Uỷ ban nhân dân thành phó thực hiện chức năng quản lý nhà nước về công tác thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo; thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng theo quy định của pháp luật (số lượng nhân sự

~ Phòng Kinh tế là cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân thành phố, có chức năng tham mưu, giúp UBND thành phố thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: nông nghiệp; lâm nghiệp; diêm nghiệp; thuỷ lợi; thuỷ sản; phát triển nông thôn; phát triển kinh tế hộ; kinh tế trang trại nông thôn; kinh tế hợp tác xã nông, lâm, ngư, diêm nghiệp gắn với ngành

nghề, làng nghề ở nông thôn; công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp; khoa học và

sự 17 người)

~ Ban quản lý dự án đầu tư và xây dựng thành phố Hội An do UBND thành phố Hội An thành lập theo quyết định số 689/QĐ-UBND ngày 23/3/2009, là đơn vị sự nghiệp làm chủ đầu tư hoặc giúp chủ đầu tư quản lý và tô chức thực hiện các dự án đầu tư xây dựng trên địa bàn thành phố (số lượng nhân sự 20 người)

~ Trung tâm Quản lý Bảo tồn Di sản văn hoá Hội An có chức năng phục

vụ nhiệm vụ quản lý nhà nước của UBND Thành phố về di sản văn hóa Hội

An; nghiên cứu, bảo tồn, phát huy các giá trị của di sản văn hóa trên địa bàn thành phố Hội An; tham gia phối hợp phục vụ công tác quản lý Nhà nước về Khu Dự trữ Sinh quyển Thế giới Cù Lao Chàm - Hội An (số lượng nhân sự

- Trung tâm VH-TT Hội An Là đơn vị sự nghiệp trực thuộc UBND

Thanh phố, được giao nhiệm vụ tô chức các hoạt động và phong trào văn hoá, văn nghệ, thể dục thể thao, tuyên truyền lưu động và thường trực tổ chức các sự kiện văn hoá, lễ hội của Thành phó; đồng thời tổ chức giới thiệu, tuyên truyền và phát huy các giá trị lịch sử văn hoá của Di sản Văn hoá Thể giới Đô thị cỗ Hội An qua hoạt động hướng dẫn tham quan Đô thị cỗ Hội An, dịch vụ

du lịch cho du khách trong nước và quốc tế (số lượng nhân sự 38 người)

~ Ban Quản lý bến thủy — bộ Hội An là đơn vị sự nghiệp công lập, có chức năng phục vụ nhiệm vụ quản lý nhà nước của UBND thành phó về hệ thống bến bãi, phương tiện giao thông công cộng đường thủy và đường bộ bàn thành phó (số lượng nhân sự 29 người),

~ Ban quản lý Khu bảo tồn biển Cù Lao Chàm có chức năng tham mưu, giúp UBND thành phố Hội An thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước về bảo tồn biển, tổ chức triển khai các hoạt động quản lý, bảo tồn, khai thác và phát huy các giá trị của Khu bảo tồn biển về đa dạng sinh học, tài nguyên thiên nhiên, văn hoá lịch sử, khoa học, giáo dục đào tạo, du lịch sinh thái, vui chơi giải trí, tổ chức triển khai thực hiện Quy chế quản lý Khu bảo tồn biển Cù Lao

Chàm do cấp có thâm quyền ban hành (số lượng nhân sự 23 người)

1.4.3 Thực trạng công tác cán bộ và những vấn đề cần giải quyết

Trong tất cả các nguồn lực phát triển kinh tế xã hội thì nguồn nhân lực

lực hợp lý Nhằm khai thác phát huy sức lực và trí tuệ của cán bộ công chức, viên chức; tạo môi trường làm việc năng động tác phong công nghiệp; nâng cao văn hóa tổ chức; thu hút và giữ chân người lao động có chất lượng và chuyên môn tốt

Vì vậy, việc sử dụng nguồn nhân lực có chất lượng, hiệu quả chính là làm thỏa mãn nhu cầu của người lao động trong công việc

Về chính sách tiền lương: TP thực hiện trả lương theo quy định tại Nghị định số 204/2002/NĐ — CP ngày 14/12/2004 của chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ công chức, viên chức và lực lượng vũ trang Theo đó cán bộ công chức viên chức được bổ nhiệm vào ngạch công chức nào thì được xếp lương theo ngạch công chức đó Cán bộ công chức, viện chức hiện nay lương được trả theo quy định của chính phủ và có thu nhập rất thấp Cơ chế trả lương hiện nay còn nhiều bắt cập nên không thu hút được đội ngũ nhân lực trẻ, giỏi và có sự nhảy việc đến những đơn vị có thu nhập cao hơn

Bên cạnh đó còn có một bộ phận không nhỏ cán bộ công chức đang,

làm việc với thái độ đối phó và có nhiều người bày tỏ ý định chuyền ngành

PHUONG PHAP NGHIEN CUU

THIET KE NGHIEN CUU

'Cơ sở lý thuyết và các Mô hình nghiên cứu nghiên cứu trước >[ - Các giả thiết Thang do ban

Thang đo Hiệu chỉnh thang đo "Nghiên cứu khám phá hính ~ Bảng câu hỏi lẫn! |e——| - Thảo luận int ~ Phong van thir

Nghiên cứu định lượng Thu thập thông tin bằng

~ Bảng câu hỏi hoàn chỉnh

Kết quả nghiên cứu Xử lý dữ liệu và phân tích dữ liệu nghiên cứu

[| - Dùng phần mềm SPSS kết hợp với AMOSS

Bình luận kết quả nghiên cứu và hàm ý chính sách

Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu

Nguôn: Dựa theo quy trình nghiên cứu của Nguyễn Dinh Thọ Đại học kinh tế

2.1.2 Cơ sở hình thành và mô hình nghiên cứu đề xuất Điểm qua các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc nói chung, ta thấy rằng mô hình chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall & Hulin (1969) đã được các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên ở các lĩnh vực và các quốc gia khác nhau Từ cơ sở các học thuyết và các nghiên cứu liên quan và đặc biệt là mô hình chỉ số công việc JDI của Smith, Kendall & Hulin

(1969) được kiểm định nhiều lần trong nghiên cứu sự thỏa mãn đối với công việc Giá trị và độ tin cậy của mô hình JDI được đánh giá cao trong thực tiễn lẫn lý thuyết (Meyer va ctg, 1995) Price (1997) cho rằng mô hình JDI là công cụ nên chọn để ứng dụng cho nghiên cứu đo lường về mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc Chỉ trong vòng 20 năm cuối thế kỳ XX, mô hình

JDI được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu đã được xuất bản (Ajimi, 2001)

Do đó, đề tài nghiên cứu tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu dựa trên các biến của mô hình JDI, với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc; các biến độc lập bao gồm tám biến Trong đó, năm biến được lấy từ chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall & Hulin (1969), hai biến được lấy từ mô hình nghiên cứu của Kim Dung (2005) đó là: Điều kiện làm việc, phúc lợi công ty Tác giả đề xuất thêm và mô hình nghiên cứu một biến là đánh giá thành tích Ba biến thêm vào trên cơ sở xem xét tình hình cụ thể của nhân viên ở Việt Nam và ảnh hưởng của ba nhân tố này đối với sự thỏa mãn công việc

Mô hình nghiên cứu đề xuất: anh gia thành tích)

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu

2.1.3 Cơ sở đề xuất thêm vào mô hình biến “đánh giá thành tích”

Theo David C McClelland (1988) thi trong qué trinh làm việc cá nhân chịu tác động mạnh của ba nhân tố đó là: thành tích, quyền lực và liên minh.

Một người có nhu cầu thành tích thường mong muốn hoàn thành công việc có thách thức bằng nô lực của mình Thích thành công khi cạnh tranh và mong nhận được phản hồi về kết quả công việc của mình một cách rõ ràng Những người có nhu cầu thành tích cao họ có động lực làm việc tốt hơn Một số đặc tính chung phản ánh những người có nhu cầu thành tích cao như: lòng mong muốn thực hiện trách nhiệm cá nhân; xu hướng đặt ra mục tiêu cao cho chính mình; nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể ngay lập tức; nhanh chóng sớm làm chủ công việc của mình Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn làm cơ sở cho các hoạt động nhân sự khác như đề bạt, khen thưởng, điều động, sa thải, ky luât

Nhờ vào kết quả đánh giá nhân viên, nhà quản lý sẽ xem xét và đưa ra những quyết định chính xác về mức độ hoàn thành công việc, khả năng làm việc của từng nhân viên Dựa vào đó nhà quản lý sẽ có các kế sách phù hợp hơn trong quan lý nhân sự

Như vậy, trong một tổ chức việc đánh giá thành tích nhân viên có ý nghĩa rất quan trọng, vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý tác động trực tiếp đến cán bộ nhân viên và tô chức nói chung Đây cũng chính là lý do mà tác giả đề xuất thêm biến “đánh giá thành tích” vào mô hình nghiên cứu

2.1.4 Các giả thuyết nghiên cứu

- Giả thiết HI: Tiền lương có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức

- Giả thiết H2: Đào tạo thăng tiến có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức

- Giả thiết H3: Cấp trên có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức.

- Giả thiết H4: Đồng nghiệp có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức

- Giả thiết H5: Đặc điểm công việc có ảnh hưởng đến sựu thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức

~ Giả thiết H6: Điều kiện làm việc có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức

~ Giả thiết H7: Phúc lợi có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức

~ Giả thiết H§: Đánh giá thành tích có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức.

XÂY DỰNG THANG ĐO CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU

Theo mô hình nghiên cứu ban đầu đã đề xuất, bao gồm tám biến độc lập được sử dụng trong dé tai nay bao gồm: Thu nhập, Đào tạo thăng tỉ

Cấp trên, Đồng nghiệp, Đặc điểm công việc, Điều kiện làm việc, Phúc Đánh giá thành tích Các thang đo các khái niệm này đã được xây dựng trên cơ sở các biến quan sát được hợp tuyển từ các thang đo của các nhà nghiên cứu quốc tế và trong nước trước đây, tác giả đưa ra các thang đo nháp để thảo luận, rồi điều chỉnh cho phù hợp trên cơ sở xem xét tình hình cụ thể phù hợp với điều kiện của Việt Nam cũng như đối tượng và phạm vi nghiên cứu rồi tiến hành xây dựng thang đo phù hợp cho nghiên cứu

Biến phụ thuộc thỏa mãn công việc được đo bằng ba biến quan sát:

Anh/chị thỏa mãn về công việc hiện tại đang làm; Anh/Chị muốn gắn bó lâu dai với co quan; Anh/chị tự hào khi được làm việc lại cơ quan

2.2.1 Thang đo Thu nhập/Tiền lương

Theo dé tai nghiên cứu của luận văn thì tiền lương là số tiền mà cá nhân có được từ việc làm việc cho một doanh nghiệp, tổ chức nào đó Tiền lương này không bao gồm các khoản thu nhập khi họ làm các công việc khác

(không liên quan đến doanh nghiệp, tổ chức họ đang làm thuê) Theo đó khoản thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp (nếu có), các loại thưởng bao gồm cả thưởng định kỳ, hoa hồng (nếu có) và lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc chính hiện tại Riêng các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các loại bảo hiểm khác mà công ty đóng cho nhân viên đã được quy vào phúc lợi công ty nên không được đưa vào yếu tố thu nhập

Taylor & West (1992) cho rằng mức độ trả lương tác động đến sự thỏa mãn trong công việc Theo khảo sát, hầu hết nhân viên khu vực công không thấy thỏa mãn về thu nhập so với những người làm việc cho khu vực tư nhân

Thanh phan thu nhập được đo bằng bốn biến, các biến này dựa trên những nghiên cứu trước đó của Netemeyer & ctg (1997) gồm: tiền lương được trả công bằng giữa các nhân viên; có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ lương; tiền lương tương xứng với năng lực và mức độ đóng góp; các khoản trợ cấp của cơ quan ở mức hợp lý

Như vậy, thang đo thành phần thu nhập được ký hiệu là TN và có 4 biến quan sát từ TN1 đến TN4

Bảng 2.1: Thang đo biến thu nhập

TIÊN LƯƠNG (TL) TLT: Có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ lương,

Thang đo Đào tạo thăng tiến

Đào tạo (Training): là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thẻ Thăng tiến (Promotion): là việc di chuyền lên vị trí hoặc công việc quan trong hon trong một tô chức, cơ quan Do đối tượng nghiên cứu của đẻ tài này là cán bộ công chức, viên chức nên đảo tạo và thăng tiến được nhóm chung vì đào tạo nâng cao khả năng hiệu quả làm

Herzberg & ctg (1959 định nghĩa thăng tiến là việc thay đi việc của nhân viên và mục đích cụ

hững

Thang đo cấp trên Cấp trên (Supurior): là người ở vị trí cao hơn trong một tô chức hay cơ

quan Cấp trên trong phạm vi đề tài nghiên cứu là nói đến người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới Sự thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa cấp trên với nhân viên cấp dưới của mình bao gồm: sự dễ giao tiếp với cấp trên Ehlers (2003); sự hỗ trợ khi cần thiết Wesley &

Muthuswamy (2008); sự quan tâm của cấp trên Bellingham (2004); sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Linden & Maslyn, 1998 — được trích bởi Dionne, 2000); năng lực của cấp trên, sự tự do thực hiện công việc của cấp dưới

(Weiss et al, 1967); su ghi nhan đóng góp của nhân viên, sự đối sử công bing với cấp dưới ( Warren, 2008)

Thang do nay được ký hiệu là CT gồm tám biến quan sát từ CT1 đến CTS

Bảng 2.3: Thang đo biến cắp trên

CTI: Sự đễ giao tiếp với cấp trên

CT2: Sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết CT3: Sự quan tâm của cấp trên

CT4: Cấp trên sẵn sàng bảo vệ nhân viên khi cần thiết CT5: Cấp trên là người có năng lực

CT6: Nhân viên được quyết định cách thức thực hiện công việc của mình

CT7: Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của nhân viên với cơ quan

CTS: Cấp trên đối xử công bằng với cấp dưới

2.2.4 Thang đo biến đồng nghiệp

Déng nghiép (Colleague): là những người cùng làm việc với nhau trong một cơ quan, đơn vị Đối với phần lớn các công việc thì thời gian mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên Cũng như mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự vui vẻ khi làm việc với đồng nghiép (Hill, 2008); Nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004); đồng nghiệp phải là người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp, 2002) Thanh phần đồng nghiệp được đo bằng bồn biến, các biến này dựa trên những nghiên cứu trước đó của Hart & ctg (2000)

Thang do biến đồng nghiệp được ký hiệu DN gồm bốn biến quan sát từ DNI đến DNA.

Bang 2.4: Thang đo biến đồng nghiệp ĐỒNG NGHIỆP (DN)

DNI: Đồng nghiệp luôn hỗ trợ và giúp đỡ khi cần thiết

DN2: Đồng nghiệp của tôi thân thiện, dễ gần và hòa đồng

DN3: Đồng nghiệp của tôi luôn tận tâm, tận tụy trong công việc

DN4: Đồng nghiệp của tôi là người đáng tin cậy

2.2.5 Thang đo đặc điểm công việc Bản chất công việc có ảnh hưởng đáng kể đến mức độ hài lòng của công việc (Larwood, 1984; Landy, 1989) Mức độ mà công việc cung cấp cho các cá nhân là những công việc vụ thú vị, cơ hội học tập và phát triển cá nhân, chịu trách nhiệm về kết quả làm việc Robbin & ctg (2003)

“Theo như mô hình đặc điểm công việc của R Hackman & G Oldhman

(1974) thì một công việc sẽ mang đến cho nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau; nhân viên hiểu rỏ về công việc và công việc có tầm quan trọng đối với hoạt động của cơ quan đơn vị mình; công việc đó cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định đẻ hoàn tắt công việc của mình và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm trước các quyết định của mình; công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với nhũng gì nhân viên đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau Ngoài ra, đề có được sự thỏa mãn người nhân viên rất cần được làm công việc phù hợp với nang luc cia ho (Weiss et., 1967[42]; Bellingham, 2004[14])

Thang đo biến đặc điểm công việc được ký hiệu CV gồm bảy biến quan sát từ CV1 đến CV7

Bang 2.5: Thang đo biến đặc điểm công việc

DAC DIEM CONG VIEC (CV)

CVI: Công việc hiện tại của Anh/Chị rất thú vị

CV2: Được sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau trong công việc CV3: Công việc của Anh/Chị có tầm quan trọng đối với hoạt động của cơ quan CV4: Hiểu rõ về công việc mà mình đang làm

CVS: Được quyền quyết định một số vấn đề công việc nằm trong phạm vi và năng lực của mình CV6: Công việc phù hợp với năng lực của Tôi

CV7: Nhận được phản hồi và đánh giá của cấp trên về hiệu quả công việc

Thang đo điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc (Working condition): là tình trạng của nơi mà nhân viên làm việc Đối với đề tài nghiên cứu này điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp Skalli & ctg (2007), sự an toàn thỏa mái ở nơi làm việc Durst (1997), được trang bị thiết bị cần thiết cho công việc Bellingham

(2004), thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến công ty Isacsson (2008)

Thang đo biến điều kiện làm việc được ký hiệu LV bao gồm bốn biến quan sát từ LV1 đến LV4

Bảng 2.6: Thang đo biến điều kiện làm việc

DIEU KIEN LAM VIEC (LV)

LVI: Thời gian làm việc phù hợp

LV2: Nơi làm việc đảm bảo tính an toàn và thỏa mái

LV3: Được cung cấp đầy đủ các thiết bị, phương tiện đề thực hiện công việc

LV4: Không làm thêm giờ quá nhiều

2.2.7 Thang đo biến phúc lợi

Phúc lợi (Benefi): là những lợi ích mà người lao động có được từ cơ quan, doanh nghiệp của mình ngoài khoảng tiền lương Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức độ thỏa mãn công việc

Theo ông, phúc lợi ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc Một là, phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà cơ quan, doanh nghiệp trả cho người lao động, mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc Hai là, phúc lợi đôi lúc có tác dụng thay thể tiền lương Ở Việt Nam, các phúc lợi mà người lao động quan tâm nhất bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghĩ phép theo luật định, được nghĩ bệnh và nghĩ việc riêng khi có nhu cầu, được công đoàn bảo vệ lợi ích hợp pháp của nhân viên, được đi du lịch hằng năm, được làm ổn định lâu dài (không sợ mắt việc)

Thang đo biến phúc lợi được ký hiệu là PL bao gồm năm biến quan sát từ PLI đến PL6

Bảng 2.7: Thang đo biến phúc lợi

PL1: Cơ quan thực hiện đây đủ các chế độ bảo hiềm y tế và bảo hiểm xã hội PL2: Được nghĩ phép, nghĩ bệnh khi có nhu cầu

PL3: Cơ quan có bộ phận công đoàn bảo vệ quyền lợi chính đáng của nhân viên

PL4: Tôi không lo bị mắt việc tại cơ quan

PL5: Hằng năm cơ quan có tổ chức cho nhân viên đi du lịch, nghĩ dưỡng

Thang đo biến đánh giá thành tích

Đánh giá thành tích là một công việc rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực của cơ quan, doanh nghiệp Đánh giá thành tích liên quan đến thành công trong dài hạn của tổ chức; đo lường mức độ thực hiện công việc của nhân viên, đánh giá nhũng đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn Đánh giá thành tích sẽ chính là cơ chế kiểm soát, đem lại thông tin phản hồi không chỉ cho từng cá nhân mà còn đánh giá tổ chức về các phần việc đang tiến hành, nhằm giúp cho nhà quản trị biết được nhân viên có đi đến đúng mục tiêu, theo đúng cách và tiêu chuẩn mong muốn hay không Đánh giá thành tích đóng một vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hành vi mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với chiến lược của tổ chức Bên cạnh đó đánh giá thành tích còn cung cấp thông tin cho việc lập kế hoạch nguồn nhân lực như đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển cán bộ, cải tiến cơ cầu của tổ chức

Vì vây, đánh giá thực hiện công việc phải chính xác, phần thưởng phải có giá trị thực sự với nhân viên và tổ chức phải phát triển hệ thống thưởng —

phạt công minh, đảm bảo sự công bằng đối với nhân viên

PHUONG PHAP NGHIEN CUU

Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai phương pháp:

Nghiên cứu định tinh và nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định tính đẻ khám phá, điều chỉnh va bé sung thang đo các biến quan sát dùng để đo lường các nhân tố ảnh hưởng Phương pháp này được thực hiện theo phương pháp phỏng vấn sâu các chuyên gia (n = 20) theo một nội dung được chuẩn bị trước

Kết quả của phỏng vấn sâu Thực hiện phỏng vấn trưc tiếp 20 cán bộ công chức đẻ xác định độ phù hợp của các thang đo và tiến hành thiết kế bảng câu hỏi cho nghiên cứu chính thức

Những người được phỏng vấn đa số đều đồng ý các nhân tố đo lường sự thỏa mãn trong công việc mà tác giả đã nêu ra dùng để xây dựng mô hình nghiên cứu

Kết quả phỏng vấn sâu như sau: Trong thang đo biến Đồng nghiệp nhiều ý kiến cho rằng nên loại biến (3) “Đồng nghiệp của tôi luôn tận tâm, tận tụy trong công việc” bởi vì biến này quá chung chung không cần thiết đưa vào làm thang đo quan sát và đồng thời thêm vào biến “học hỏi chuyên môn làm việc từ đồng nghiệp” Thang đo biến đặc điểm công việc, biến (5) “nhận được phản hồi và đánh giá của cấp trên về hiệu quả công việc” được đề nghị loại bỏ vì biến này có ý nghĩa tương đồng với biến “cấp trên ghi nhận sự đóng góp của nhân viên đối với cơ quan” Đối với biến điều kiện làm việc, loại bỏ biến

(2) “nơi làm việc an toàn” và thay vào đó biến “cơ sở vật chất nơi làm việc tốt” phù hợp hơn với thang đo đối tượng cần nghiên cứu Biến (4) “Không làm thêm giờ quá nhiều” đề nghị loại bỏ, và đồng thời thêm vào biến “Không lo bị mắt việc tại cơ quan” được chuyển từ thang đo biến phúc lợi sang. Đối với biến phúc lợi, đề nghị loại bỏ biến (4) “không lo bị mắt việc tại cơ quan” Đối với biến đánh giá thành tích, nhiều ý kiến cho rằng nên gộp biến (1) “thành tích được đánh giá công bằng giữa các nhân viên” và biến (3)

“đánh giá thành tích nhân viên kịp thời, hợp lý, chính xác” thành một biến chung Vì hai biến này cũng có ý nghĩa gần giống nhau, và thay bằng biến

“thành tích của nhân viên được đánh giá công bằng, kịp thời”

Vậy, sau khi tổng hợp ý kiến của những người được phỏng vấn trong

nghiên cứu sơ bộ, thang đo sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên

Nghiên cứu định lượng

Day là giai đoạn nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua bang câu hỏi chỉ tiết đã được xây dựng sau quá trình nghiên cứu định tính

Dữ liệu thu thập từ bảng câu hỏi được mã hóa và xử lý bằng phần mềm SPSS 18.0 két hop phan mém AMOS 21.0 a Phương pháp lấy mẫu Tác giả sẽ phát phiếu khảo sát trực tiếp đến các cán bộ công chức, viên chức các phòng ban trên địa bàn thành phố tại thời điểm tiến hành khảo sát b Kích thước mẫu Kích thước mẫu càng lớn thì độ chính xác của kết quả nghiên cứu càng cao, những tốn kém về tài chính và thời gian Ngược lại mẫu nhỏ thì kết quả phân tích không chính xác Có một vài chỉ dẫn hay quy tắc để có thể hỗ trợ cho các nhà nghiên cứu trong việc chọn mẫu như quy tắc 4:1 cho các biến của

Newton & Redestam (1999) có nghĩa là một biến quan sát thì tương ứng với 4 đáp viên Gorsuch (1993, được trích bởi MacClallum & ctg 1999) cho rằng số lượng mẫu cần gấp 5 lần so với số biến Trong khi Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cho rằng tỷ lệ này là 4 hoặc 5 cũng được Đề tài nghiên cứu có tất cả 35 biến quan sát cần tiến hành phân tích nhân tố, vì vậy số mẫu tối thiểu cần thiết cho nghiên cứu đối với đề tài này là

Phân tích dữ liệu thống kê

Để thực hiện công việc thống kê và phân tích dữ liệu thu thập được tác giả sử dụng phần mềm SPSS 18.0 (Statistical Package for Social Scienci) két hop véi AMOS 21.0 (Analysis Of Moment Structures) xir ly va phan tich dit liệu thông qua các bước:

(1) Đánh giá sơ bộ thang đo và độ tin cậy của các biến đo lường bằng hệ số Cronbach Alpha và độ giá trị (factor loading) bằng phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis)

(2) Tiếp theo sử dụng kỹ thuật phân tích nhân tố khẳng định CFA

(Confirmation Factor Analysis) dé kiém nghiệm tinh đơn nguyên, độ giá tri (hội tụ, phân biệt) của từng nhân

„ đánh giá độ tin cậy của thang đo

(3) Sử dụng kỹ thuật SEM (Structural Equation Mdeling) dé kiém định các giả thiết cầu trúc và độ phù hợp tông thẻ mô hình

Bên cạnh đó phân tích còn mô tả phần trăm các thông tin đặc nhân khẩu học và một số thống kê khác.

KET QUA NGHIEN CUU

MO TA MAU

3.1.1 Tổ chức thu thập dữ liệu

Phương pháp thu thập dữ liệu được sử dụng là phát bảng câu hỏi trực tiếp đến các đối tượng cần khảo sát, đang làm việc tại các cơ quan trên địa bàn thành phố (chọn mẫu theo xác suất) Do sự hạn chế về thời gian nên công tác thu thập dữ liệu diễn ra trong vòng 20 ngày, thời gian bắt đầu là đầu tháng 25/03 đến 20/04/2014 Kết thúc quá trình khảo sát tiến hành thu hồi tất cả các bảng câu hỏi đã phát ra Tổng số bảng câu hỏi nh khảo sát là 05 phát ra 225 bảng thu về 220 bảng do thất lạc trong quá bảng Tác giả tiến hành kiểm tra tính hợp của phiếu khảo sát và loại bỏ những bảng khảo sát không phù hợp đối với lí ệc xử lý và phân tích dữ

Đối với những bảng câu hỏi trả lời trùng lắp, không đầy đủ, đánh dấu vào cùng ô lựa chọn của các thang đo trong bảng câu hỏi thể hiện sự không thiện chí và không đảm bảo yêu cầu cho việc xử lý dữ liệu nên bị loại bỏ

Như vậy, sau khi kiểm tra tính hợp lệ có 05 phiếu khảo sát bị loại, còn lại 215 phiếu có giá trị để xử lý và phân tích

3.1.2 Mô tả mẫu thu thập

Dữ liệu phân tích dùng cỡ mẫu N = 215 Sau đây là các thông tin về mẫu nghiên cứu:

Bảng 3.1: Tóm tắt đặc điểm nhân khẩu học của đáp viên

Thông tin mẫu Số quan sát Tân suất [ Phần trăm (%)

Tình trạng hôn _ | Độc thân 49 228 nhân Đã có gia đình 166 712

Trình độ học vấn Đại học 167 717

Vị trí công tác _ | Trưởng bộ phân 16 74

Thời gian công tác 6 đến 10 năm 53 24.7

Nguồn: phân tích diea trén phan mém SPSS

Phân tích thông tin về đặc điểm nhân khẩu học, bảng thống kê cho thay tỷ lệ Nam — Nữ của đáp viên có sự chênh lệch nhau trong tổng số mẫu điều tra thu được Kết quả cho thấy có 124 Nam và 91 Nữ trả lời phỏng vấn, số lượng Nam nhiều hơn Nữ (nam: 57.7%, nữ: 42.3%)

Số lượng nhân viên có độ tuổi nằm trong khoảng tuổi từ 25 - 35 là cao nhất (chiếm 46.5%) và nhóm thứ hai có độ tuổi nằm trong khoảng từ 35 — 45 tuổi (chiếm 30.7%) Trong số này số người đã lập gia đình là 166 người (chiếm 77.2%) nhiều hơn những người còn độc thân Với kết quả này cho thấy cán bộ công chức của thành phố nằm trong độ tuổi còn trẻ, đa số đã lập gia đình Những người đã có gia đình thường có xu hướng thích công việc ổn định và gắn bó lâu đài với công việc Đây là một lợi thế để lãnh đạo cơ quan hoạch định ôn định nhân sự và công việc trong thời gian dài vì mục tiêu phát triển của cơ quan Trình độ hoc van, số lượng mẫu điều tra thuộc nhóm có trình độ Đại học cao nhất (chiếm 77.7%) Điều này cho thấy trình độ của nhân viên ở các cơ quan trên địa bàn khảo sát tương đối đồng đều và có trình độ cao Đây là một thế mạnh về chất lượng nhân sự cho cơ quan

Về vị trí công tác, trong số 215 mẫu khảo sát có 184 Nhân viên (chiếm §5.6%), Trưởng bộ phận là 16 người (chiếm 7.4%), Trưởng, Phó phòng là 15 người (chiếm 7%) Những người có thời gian công tác trong khoảng từ 3 - 10 năm (chiếm 49,8 %), người có thời gian công tác trên 10 năm là 78 người

(chiếm 36.3%) và người có thời gian công tác dưới 3 năm là 30 người (chiếm 14%) Đặc điểm này cho thấy, đa số nhân viên làm việc ở đây đều có thời gian công tác trên 3 năm nên họ đã có kinh nghiệm làm việc, tự giả quyết công việc trong phạm vi công việc của mình Bên cạnh đó hạn chế được chỉ phí đào tạo cho người mới và tránh những sai sót trong công việc do người mới gây ra.

ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO

3.2.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha

Hệ số Alpha của Cronbach”s là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ và chất lượng của thang đo Phương pháp này nhằm mục đích loại bỏ những biến không phù hợp, hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu Các thang đo được đánh giá độ tin cậy thông qua hai công cụ chính đó là hệ số Alpha của Cronbach và phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory

Hé sé Cronbach’s Alpha được sử dụng để loại các biến “rác”, các biến có hệ số tương quan biến tổng (Iterm total corelation) < 0.3 sẽ bị loại

Thang đo có hệ số alpha từ 0.6 trở lên là có thể được sử dụng trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu mới (Nunnally, 1987; Peterson, 1994;

Slater, 1995) Thông thường thang đo có hệ số alpha từ 0.7 đến 0.8 là sử dụng được (Nunnally & Burnstein, 1994) Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng khi thang đo có độ tin cậy từ 0.8 trở lên đến gần 1 là thang đo lường tốt

Bang 3.2: Hệ số Cronbach 's alpha của các thành phần thang đo các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc

Trung bình | Phương sai Tương | Cronbach’s

Biến quan sát | thang do nếu | thang đo nếu | quan bién | Alpha nếu loại biến loại biến tổng loại biến

TL - Tiền lương (Cronbach’s Alpha = 774)

DT — Dio tao thing tién (Cronbach’s Alpha = 786)

CT — Cp trên (Cronbach”s Alpha = 872)

DN — Dong nghiép (Cronbach’s Alpha = 840)

CV - Đặc điêm công việc ( Cronbach's Alpha = 828)

LV - Điều kiện làm việc (Cronbach`s Alpha = 850)

PL — Phúc Igi (Cronbach’s Alpha = 873)

TT — Danh giá thanh tich (Cronbach’s Alpha = 778)

Nguồn: phân tích dựa trén phan mém SPSS

Thang đo nhân tố Tiền lương gồm có 4 biến quan sát, có hệ số

Cronbach’s alpha 774 > 0.6, ca bon bién này đếu có hệ số tương quan - biến tông đều lớn hơn 0.3 Do đó, ta có thê chấp nhận các biến này và đưa vào phân tích nhân tố khẳng định ở phần tiếp theo

Thang đo nhân tố Đào tạo thăng tiến gồm 4 biến quan sát, có hệ số Cronbach’s alpha 786 va các hệ số tương quan - biến tổng đều lớn hơn (0.3) nên được chấp nhận, các biến này sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khẳng định ở pI theo

Thang đo biến Cấp trên gồm 6 biến quan sát, có hệ số Cronbach”s alpha 0.872 và có hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0.3 nên các thang đo nhân

tố cấp trên đạt yêu cầu Các biến này sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khăng,

alpha 0.873 và các hệ số tương quan - biến tổng >0.3 nên được chấp nhận,

các biến này sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khăng định tiếp theo

Thang đo biến đánh giá thành tích gồm 4

Cronbach’s alpha 0.788 và có hệ số tương quan biến - tổng >0.3 nên các quan sát, có hệ số thang đo nhân tố đồng nghiệp đạt yêu cầu Các biến này sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khẳng định tiếp theo

Nhìn chung qua phân tích hệ số Cronbach”s alpha của các thành phần thang đo các nhân tố trong nghiên cứu, hệ số alpha của các biến đều khá cao (> 0.6) day 1a một thang đo lường khá tốt đảm bảo độ tin cậy để phân tích khám phá các nhân tố trong nghiên cứu này.

Bang 3.3: Hé Cronbach’s Alpha của nhân tô phụ thuộc

os Trung bình | Phuong sai Cronbach's

Bién quan thang đo nếu | thang đo nếu l ¿| Tương quan ca Alpha nếu & sat " " biến tổng og loai bién loại biên loại biến

TM — Thỏa man (Cronbach’s Alpha = 772)

Nguôn: phân tích dựa trên phan mem SPSS

Thang đo sự thỏa mãn chung (biến phụ thuộc) gồm ba biển quan sát là TMI, TM2, TM3 cả ba biế thỏa mãn điều kiện Hệ số Cronbach”s alpha bằng 0.772 > 0.6 nên thang đo sự này đều có hệ số tương quan - biến tông lớn 0.3

Thỏa mãn đạt yêu cầu Các biến này sẽ được đưa vào phân tích tiếp theo

Vay, qua phân tích hệ số Cronbach Alpha dé kiểm định mức độ chặt chẽ và độ phù hợp của các thang đo Tất cả các nhân tố đều có hệ số Cronbach’s Alpha déu lớn hơn 0.6 và có hệ số tương quan — biến tổng lớn

hơn 0.3 đây là một thang đo lường khá tốt, đảm bảo độ tin cậy của các nhân trong nghiên cứu

Tiếp theo là tiến hành phân tích khám phá để rút gọn một tập hợp nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau.

3.22 Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis)

Phân tích nhân tố khám phá là phương pháp phân tích thống kê dùng để rút gọn một tập gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu

Phân tích nhân tố chỉ duge str dung khi hé sé KMO (Kaiser — Meyer — Olkin) > 0.5 (Othman & Owen, 2002) Cac bién cé hé s6 chuyển tải (factor loading) < 0.5 sé bị loại, điểm dừng khi trích các yếu tố có Eigenvalue = 1, thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích bằng hoặc lớn hơn 50%

Phép trích yếu tố Principal axis factoring véi phép xoay Promax

(Oblique) duge str dung sẽ phản ánh dữ liệu chính xác hơn phương pháp trích

Prineipal components với phép xoay Varimax (Orthogonal) của Gerbing &

Anderson (1988), nên được sử dụng trong phân tích khám phá

Trước khi én hành phân tích nhân tố cần kiểm định độ phù hợp của

Bang 3.4: Kiém dinh KMO and Bartlett's ban dau KMO and Bartlett's Test

Bang 3.4: Kiém dinh KMO and Bartlett's ban dau KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling]|.905

Barlets Test _of|Approx Chi-Square [4432.87

Nguồn: phân tích dựa trén phan mém SPSS Dựa vào bảng kiểm định KMO va Bartlett’s cho thay tri số của KMO trong trường hợp này khá lớn, đạt 0.902 > 0.5, sig = 0.000 cho thấy các biến quan sát trong tông thể có sự tương quan với nhau, hoàn toàn phù hợp để phân tích nhân tố Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngoc (2005) giá trị

KMO nằm giữu 0.5 đến 1 là phân tích nhân tố thích hợp, nhỏ hơn 0.5 là bị loại

Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cuối cùng sau khi loại các biến có trọng số không đạt yêu cầu (< 0.5)

Bảng 3.5: Kiểm định KMO and Bartlett's sau khi loại các trọng số

KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling|.902 Adequacy

Barllet’s Test of Approx Chi-Square _[3270.692

Kết quả phân tích EFA cuối cùng có hệ số KMO = 0.902 va sig 0.000, các hệ số tải đều (> 0.5) và điểm dừng tại giá trị Eigenvalue = 1.004, trích được 7 nhân tố với phương sai trích là 61.86% lớn hơn 50% tỷ lệ này đạt yêu cầu trong phân tích nhân tố,

Bang 3.6: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA

CTI |672

Extraction Method: Principal Axis Factoring

Rotation Method: Promax with Kaiser Normalization a Rotation converged in 7 iterations

Kết quả phân tích nhân tổ (EFA) đã loại 9 biến quan sát còn lại 26 biến với tổng số biến quan sát ban đầu là 35 biến Vì các biến này có hệ số tương, quan - biến tổng < 0.5 Các biến bị loại bao gồm: CV3, LVI, DTI, DT2,

TTI, TT2, TT3, TT4, T5

PHÂN TÍCH NHÂN TO KHANG ĐỊNH CFA

3.3.1 Các tiêu chí đánh giá trong phân tích CFA

Phân tích nhân tố khẳng định CFA nằm mục đích:

- Đo lường mức độ phù hợp của mô hình

~ Giá trị hội tụ, tính đơn nguyên, giá trị phân biệt

- Đánh giá độ tin cậy của thang đo

Phương pháp CFA cho phép kiểm định cấu trúc lý thuyết của các thang đo lường như mối quan hệ giữa một khái niệm nghiên cứu với các khái niệm nghiên cứu khác mà không bị chệch do sai số đo lường Mặt khác chúng ta có thê kiểm định giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo một cách rất đơn giản, nhanh chóng mà không cần nhiều thủ tục như các phương pháp truyền thống khác (Steenkarmp & Trijp, 1991)

“Trong kiểm định giả thuyết cũng như mô hình lý thuyết, phương pháp CFA có thê tính được các sai số đo lường Phương pháp này cho phép kết hợp được các khái niệm tiềm ẩn với đo lường của chúng và có thể xem xét các đo lường độc lập, hay kết hợp chung với mô hình lý thuyết cùng một lúc

Sự phù hợp của toàn bộ mô hình được đánh giá thông qua các tiêu chí về mức độ phù hợp như sau:

Kiểm định Chi-square (xˆ): thị mức độ phù hợp tông quát của toàn bộ mô hình tại mức ý nghĩa P, = 0.05 (Joserkog & Sorbom, 1989) Điều này thực tế rất khó sảy ra bởi vì x? rất nhạy với kích thước mẫu lớn và độ mạnh của kiểm định, nên thực tế người ta chỉ dùng chỉ số xŸ/df để đánh giá

Tỷ số Chi-square/ bậc tự do (x2/df) cũng được dùng đẻ đo mức độ phù hợp một cách chỉ tiết hơn của cả mô hình Một số tác giả đề nghị 1 < x'/df< 3

(Hair & ctg, 1998); Một số khác đề nghị x? càng nhỏ càng tốt (Segar, Grover, 1993) va cho ring x’/df < 3:1 (Chin & Todd, 1995) Ngoài ra trong một số nghiên cứu thực tế người ta phân biệt hai trudng hgp x/df < 5 (với mẫu N >

200) hay xŸ/df < 3 (khi cỡ mẫu N < 200) thì mô hình được xem là phù hợp tốt

(Kettinger & Lee, 1995) Các chỉ số khác như: GIP (độ phù hợp tuyệt đối),

AGFI (điều chỉnh giá trị GFI theo bậc tự do trong mô hình), RMR (đánh giá phương sai và tương quan phan du của biến quan sát), RMSEA (xác định mức độ phù hợp của mô hình so với tổng thể), NEI (đo sự khác biệt phân bồ chuẩn của xẺ giữa mô hình độc lập với phép đo phương sai và mô hình đa nhân tố), các giá trị này có giá trị lớn hơn 0.9 được xem là mô hình phù hợp tốt Nếu một mô hình nhận được các giá trị GFI, TLI, CFI > 0.9 (Bentler & Bonett, 1980); CMIN/df < 2, một số trường hợp CMIN/df có thể < 3 (Carmines &

Melver, 1981); RMSEA < 0.05 được xem là rất tốt (Steiger, 1980) thì mô hình được xem là phù hợp với dữ liệu thị trường, hay tương thích với dữ liệu thị trường Thọ & Trang (2008) cho rằng nếu mô hình nhận được các giá trị

TLI, CFI > 0.9; RMSEA < 0.08 thì mô hình phù hợp với dữ liệu thị trường

Nếu các giá trị này bằng 1, ta nói mô hình là hoàn hảo (Segar & Grover,

1993); (Chin & Todd, 1995) Mức xác suất P, > 0.05 được xem là mô hình phi hop tét (Arbuckle & Wothke, 1999; Rupp & Segal, 1989)

Các chỉ tiêu đánh giá:

+ Hệ số tin cậy tổng hợp Cronbach’s Alpha > 0.6

+ Tổng phương sai trích được > 50%

+ Tính đơn nguyên/đơn hướng + Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình với dữ liệu khảo sát + Giá trị hội tụ: các hệ số tải đều lớn > 0.5

+ Giá trị phân biệt: hệ số tương quan của các thành phần khái niệm < 1

Phần mềm SPSS 18.0 (Statistical Package for Social Scienei) kết hợp với AMOS 21.0 (Analysis Of Moment Structures) sử dụng trong các bước phân tích dữ liệu, sử dụng phương pháp ước lượng phô biến nhất là ML (Maximum

Likelihood), vì nó vẫn được chấp nhận trong trường hợp phân bố của các biến quan sát không đạt được phân phối chuẩn (Muthen & Kaplan, 1985)

3.3.2 Phân tích nhân tố khẳng định CFA

RMSEA= ,060 ;

Đánh giá độ tin cậy của thang đo sau khi phân tích CFA

Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua 3 chỉ số: Hệ số tin cậy tổng, hợp CR (Composite reliability), tổng hợp phuong sai trinh AVE (Variance extracted), va hé sé Cronbach’s Alpha Độ tn cậy tổng hợp (/2, )_(Joreskog 1971 ), và tổng phuting sai trich (0 )

{Fornell & Lareker 1981) được tính theo công thức sau:

Trong đó A, là trọng số chuẩn hoá của biến quan sát thd i; 1- Ậ,` là phương sai của sai xố đo lường biến quan sát thứ ¡,p là số biến quan sát của thang đo

Chỉ tiêu /2, /2,„ phải đạt yêu cầu từ 0.5 trở lên

Giá trị CR và AVE được tính trên phần mềm Excel căn cứ trên công thức trên và hệ số lamda được lấy từ kết quả tính toán từ phần mềm Amos Độ tin cậy tông hợp có ý nghĩa khi có giá trị > 0.6 và tổng phương sai trích có ý nghĩa khi có giá trị > 0.5

Bang 3.13: Bảng đánh giá độ tin cậy của thang đo

Các nhân tố Độ tin cậy tổng hợp | Tống phương sai trích

Tiên lương 0,668 0,503 Điều kiện làm việc 0777 0,592

Kết quả ở bảng đánh giá độ tin cậy của thang đo cho thấy độ tin cậy tổng hợp của các nhân tố ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức các cơ quan hành chính sự nghiệp thành phó Hội An đều > 0.6 đạt yêu cầu Tông phương sai trích của các khái niệm đều > 0.5 đạt yêu cầu

Vậy, các giá trị của tổng phương sai trích và độ tin cậy tông hợp đạt yêu cầu

3.4 KIỀM ĐỊNH MÔ HÌNH CÁU TRUC (SEM)

‘Chiesquarelt :@Fl= gíi; TU= 907 ; CF

RMSE

Đo lường độ phù hợp của mô hình

Kết quả phân tích SEM :

Các chỉ tiêu cho thấy mô hình này phù hợp với dữ liệu thị trường vì có Chi-square/df = 1.759 < 3; P- value = 0.000 < 0.05; TLI = 0.907; CFI = 0.920

(> 0.9); RMSEA = 0.060 (