Luận văn thạc sĩ UEH các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, người lao động ngành thống kê cà mau

CHƯƠNG MỞ ĐẦU

Lý do chọn đề tài nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay, nền kinh tế tri thức đang ngày càng yêu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao với kỹ năng và thái độ làm việc tốt Nhân lực được xem là tài sản quý giá nhất, đóng vai trò quyết định cho sự phát triển của ngành trong thời đại mới Do đó, cần tìm ra các biện pháp để tạo động lực cho công chức và người lao động, giúp họ phát huy tối đa khả năng làm việc và nâng cao chất lượng công việc.

Hoạt động thống kê tại Cà Mau bao gồm điều tra, tổng hợp, phân tích và công bố thông tin phản ánh các hiện tượng kinh tế - xã hội trong không gian và thời gian cụ thể, do tổ chức thống kê nhà nước thực hiện Tỉnh Cà Mau, với dân số 1,22 triệu người trên diện tích 5.221,19 km2, có địa hình sông nước phức tạp, đòi hỏi công tác thống kê phải đầy đủ, chính xác, kịp thời và hiệu quả Tuy nhiên, ngành Thống kê đôi khi chưa đáp ứng được yêu cầu của người dân và doanh nghiệp, mặc dù có 77 công chức và 12 lao động hợp đồng, cùng với 101 công chức Văn phòng Thống kê tại các xã, phường, thị trấn Năng suất và chất lượng công việc vẫn chưa đạt yêu cầu của lãnh đạo và cộng đồng.

Là một công chức trong ngành thống kê, tôi nhận thấy rằng hiệu quả công việc của đội ngũ công chức và người lao động chưa đạt yêu cầu chủ yếu do thiếu động lực làm việc Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trên toàn cầu và tại Việt Nam, nhưng rất ít nghiên cứu tập trung vào công chức ngành thống kê tỉnh Cà Mau Do đó, tôi quyết định chọn đề tài này để đưa ra những khuyến nghị và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc cho đội ngũ công chức và người lao động trong ngành.

Nghiên cứu về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức và người lao động trong ngành thống kê tỉnh Cà Mau nhằm mục tiêu đưa ra những khuyến nghị và giải pháp thiết thực để nâng cao hiệu quả công việc cho đội ngũ này.

Tổng quan nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết của nghiên cứu này dựa trên thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow và học thuyết hai nhân tố của Frederich Herzberg (1959) Sự kết hợp giữa hai học thuyết này cho thấy rằng mỗi cá nhân đều có nhu cầu, và khi những nhu cầu này được thỏa mãn, chúng sẽ tạo động lực cho người lao động làm việc hiệu quả hơn Đây là nền tảng cho mô hình nghiên cứu của tác giả, đồng thời kết hợp với các nghiên cứu liên quan khác.

Cơ sở thực tiễn cho bài nghiên cứu của tác giả là đặc thù thực trạng lao động của ngành Thống kê Cà Mau.

Mục tiêu nghiên cứu, đóng góp đề tài

- Tổng hợp các cơ sở lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, người lao động

- Đề xuất mô hình nghiên cứu và các phương pháp để phân tích mô hình

Đánh giá kết quả mô hình nghiên cứu cho thấy cần thiết phải đưa ra các kiến nghị giải pháp nhằm tạo thêm động lực làm việc cho công chức và người lao động ngành thống kê tỉnh Cà Mau Những giải pháp này sẽ không chỉ nâng cao hiệu quả công việc mà còn góp phần cải thiện tinh thần làm việc của đội ngũ nhân viên, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của ngành thống kê tại địa phương.

Luận văn này nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức và người lao động trong ngành, cung cấp cơ sở lý thuyết và phương pháp luận vững chắc Kết quả nghiên cứu sẽ hỗ trợ các nhà quản lý và lãnh đạo xây dựng chính sách và biện pháp hiệu quả nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức.

Câu hỏi nghiên cứu

Đề tài sẽ tập trung giải quyết những câu hỏi sau:

+ Thế nào là động lực làm việc?

+ Đối tượng là công chức, người lao động làm việc trong ngành thống kê tỉnh

+ Các nhân tố nào tác động đến động lực làm việc của đội ngũ công chức người lao động?

+ Các biện pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của đội ngũ công chức?

1.5 Đối tượng và phạm vi, thời gian nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài này tập trung vào các vấn đề liên quan đến động lực và việc tạo động lực làm việc cho công chức, cũng như người lao động trong ngành thống kê tại tỉnh Cà Mau.

Phạm vi nghiên cứu của đề tài bao gồm tất cả công chức và người lao động đang thực hiện công tác thống kê tại cấp xã, cấp huyện và tỉnh Cà Mau.

- Thời gian nghiên cứu thực hiện đề tài: tháng 7 năm 2017 đến tháng 12 năm

Phương pháp định tính là cách tiếp cận sử dụng để thu thập thông tin, mô tả và phân tích dữ liệu thứ cấp, nhằm thiết kế và xây dựng mô hình nghiên cứu hiệu quả.

+ " Phương pháp định lượng : Khảo sát dữ liệu sơ cấp, sử dụng phần mềm

SPSS được sử dụng để kiểm tra độ phù hợp của mô hình nghiên cứu, nhằm điều chỉnh các yếu tố tạo động lực làm việc cho công chức trong ngành thống kê Bài viết đánh giá kết quả mô hình nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực tích cực cho đội ngũ công chức ngành thống kê.

1.7 Bố cục đề tài Đề tài nghiên cứu gồm 5 chương

Chương 1: Chương mở đầu: nêu lý do chọn đề tài, mục tiêu, câu hỏi, đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu Bố cục của nghiên cứu cũng được trình bày trong chương này

Chương 2: Cơ sở lý thuyết: chương này trình bày cơ sở lý thuyết của nghiên cứu khái niệm về động lực làm việc của công chức, người lao động trong ngành Thống kê Cà Mau, các lý thuyết về động lực Các nghiên cứu trước về động lực, một số nhân tố tác động đến động lực làm việc và cuối cùng là mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp để nghiên cứu: chương này đưa ra quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu và kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê

Chương 4: Kết quả nghiên cứu: chương này trình bày các kết quả thực hiện nghiên cứu bao gồm: mô tả nghiên cứu, kiểm định và đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố từ đó điều chỉnh lại mô hình nghiên cứu, phân tích tương quan Pearson cuối cùng là phân tích hồi quy

Chương 5: Kết luận và kiến nghị: chương này tóm tắt các kết quả chính của nghiên cứu từ đó đưa ra kết luận và kiến nghị.

Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp định tính là cách thu thập thông tin, mô tả và phân tích dữ liệu thứ cấp để xây dựng mô hình nghiên cứu hiệu quả.

+ " Phương pháp định lượng : Khảo sát dữ liệu sơ cấp, sử dụng phần mềm

SPSS được sử dụng để kiểm tra độ phù hợp của mô hình nghiên cứu, nhằm điều chỉnh các yếu tố tạo động lực làm việc cho công chức ngành thống kê Bài viết đánh giá kết quả của mô hình nghiên cứu và đề xuất các giải pháp để nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc tích cực cho đội ngũ công chức trong lĩnh vực thống kê.

Bố cục đề tài

Đề tài nghiên cứu gồm 5 chương

Chương 1: Chương mở đầu: nêu lý do chọn đề tài, mục tiêu, câu hỏi, đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu Bố cục của nghiên cứu cũng được trình bày trong chương này

Chương 2: Cơ sở lý thuyết: chương này trình bày cơ sở lý thuyết của nghiên cứu khái niệm về động lực làm việc của công chức, người lao động trong ngành Thống kê Cà Mau, các lý thuyết về động lực Các nghiên cứu trước về động lực, một số nhân tố tác động đến động lực làm việc và cuối cùng là mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp để nghiên cứu: chương này đưa ra quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu và kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê

Chương 4: Kết quả nghiên cứu: chương này trình bày các kết quả thực hiện nghiên cứu bao gồm: mô tả nghiên cứu, kiểm định và đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố từ đó điều chỉnh lại mô hình nghiên cứu, phân tích tương quan Pearson cuối cùng là phân tích hồi quy

Chương 5: Kết luận và kiến nghị: chương này tóm tắt các kết quả chính của nghiên cứu từ đó đưa ra kết luận và kiến nghị.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Khái niệm về động lực làm việc và công chức hoạt động thống kê

"Động lực" là nguồn năng lượng khiến máy móc hoạt động và là yếu tố thúc đẩy sự phát triển Sự khác biệt giữa động cơ và động lực nằm ở chỗ động cơ là thiết bị cụ thể tạo ra chuyển động, trong khi động lực là khái niệm rộng hơn, liên quan đến các yếu tố thúc đẩy sự tiến bộ và phát triển trong nhiều lĩnh vực.

Động cơ là bộ phận quan trọng giúp máy móc chuyển động, trong khi động lực là nhiên liệu cho động cơ hoạt động Chẳng hạn, lý do mỗi người đi làm hàng tháng là để kiếm tiền tiêu dùng; ở đây, "cần có một số tiền" là động cơ, còn "tiêu vào việc gì đó" là động lực Theo Bedeian (1993), động lực là sự nỗ lực để đạt được mục tiêu, và theo Higgins (1994), động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để thỏa mãn các nhu cầu chưa được đáp ứng.

Động lực làm việc, theo định nghĩa năm 2004, là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để gia tăng nỗ lực hướng tới một mục tiêu hoặc kết quả cụ thể.

Như vậy, có thể hiểu động lực làm việc là:

Sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân là động lực chính thúc đẩy họ nỗ lực đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức Động lực làm việc được thể hiện qua cách mỗi công chức và người lao động thực hiện nhiệm vụ được giao cũng như thái độ của họ trong môi trường làm việc Những yếu tố tác động đến động lực làm việc có thể khác nhau tùy thuộc vào nhiệm vụ cụ thể mà mỗi cá nhân đảm nhận, và nó gắn liền với trách nhiệm của tổ chức trong một môi trường làm việc nhất định.

Động lực làm việc thường xuyên biến đổi, không chỉ do yếu tố cá nhân mà còn chịu ảnh hưởng từ các yếu tố khách quan trong môi trường làm việc Qua từng giai đoạn khác nhau, động lực của mỗi người có thể thay đổi đáng kể.

Động lực làm việc cao thể hiện tinh thần tự giác và trách nhiệm của từng công chức, người lao động Họ làm việc hăng say khi không cảm thấy áp lực, và khi tinh thần làm việc được chủ động, năng suất lao động đạt mức cao nhất.

Động lực làm việc là yếu tố quan trọng thúc đẩy năng suất lao động cá nhân, giúp nâng cao hiệu quả và chất lượng công việc trong điều kiện các yếu tố khác không thay đổi Tuy nhiên, cần lưu ý rằng động lực không phải là yếu tố duy nhất quyết định năng suất và hiệu quả công việc, mà còn phụ thuộc vào trí tuệ, trình độ chuyên môn, công cụ lao động và nguồn lực sẵn có để thực hiện công việc.

Trong thực tế, nhiều công chức và người lao động thiếu động lực làm việc vẫn hoàn thành nhiệm vụ, nhưng sự gắn bó và nhiệt huyết của họ đối với người dân, doanh nghiệp và đơn vị lại rất hạn chế Họ chưa phát huy hết tài năng và trí tuệ, do đó chưa trở thành nhân viên quý giá cho tổ chức Để nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ công chức, cần tìm ra các giải pháp tạo động lực hiệu quả hơn.

Để tạo động lực làm việc cho công chức và người lao động, cần áp dụng một hệ thống chính sách và biện pháp quản lý hiệu quả, giúp họ cảm thấy hài lòng và mong muốn đóng góp cho tổ chức Hiểu rõ mục tiêu làm việc của họ là yếu tố then chốt để phát triển động cơ thúc đẩy Động lực làm việc không tự nhiên xuất hiện, mà là sự kết hợp giữa các nguồn lực chủ quan của người lao động và các yếu tố khách quan trong môi trường sống và làm việc của họ.

Theo Điều 4, khoản 2 Luật Cán bộ Công chức 2008, công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các chức vụ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở các cấp Trung ương, tỉnh, huyện, cũng như trong các đơn vị thuộc Quân đội nhân dân và Công an nhân dân (không bao gồm sĩ quan và quân nhân chuyên nghiệp) Công chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập sẽ nhận lương từ ngân sách nhà nước, và đối với những người trong bộ máy lãnh đạo, quản lý, lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định pháp luật.

Hoạt động thống kê do tổ chức thống kê nhà nước thực hiện bao gồm điều tra thống kê, tổng hợp, phân tích và công bố thông tin phản ánh bản chất và quy luật của các hiện tượng kinh tế - xã hội trong không gian và thời gian cụ thể Điều tra thống kê là phương thức thu thập thông tin theo kế hoạch điều tra.

Chỉ tiêu thống kê là tiêu chí quan trọng được thể hiện bằng số, phản ánh quy mô, tốc độ phát triển, cơ cấu và quan hệ tỷ lệ của hiện tượng kinh tế - xã hội trong điều kiện địa điểm và thời gian cụ thể Hệ thống chỉ tiêu thống kê là tập hợp những chỉ tiêu thống kê nhằm phản ánh bản chất của lĩnh vực nghiên cứu, bao gồm nhiều loại hệ thống chỉ tiêu của từng ngành, từng lĩnh vực và hệ thống chỉ tiêu thống kê chung của toàn nền kinh tế, giúp cung cấp thông tin toàn diện và chính xác về tình hình kinh tế - xã hội.

2.1.4 Thực trạng hoạt động công chức ngành thống kê Cà Mau

Cục Thống kê Cà Mau, trực thuộc Tổng Cục Thống kê, có nhiệm vụ tổ chức thực hiện các hoạt động thống kê theo kế hoạch được giao Đơn vị này không chỉ đáp ứng nhu cầu thông tin thống kê trên địa bàn mà còn hỗ trợ lãnh đạo các cấp trong việc quản lý và điều hành Cục cũng cung cấp số liệu cho Tỉnh ủy và UBND tỉnh để phục vụ cho việc hoạch định chính sách phát triển kinh tế - xã hội.

Tình hình động lực và tinh thần làm việc của công chức ngành thống kê Cà Mau đang có những chuyển biến tích cực nhờ sự quan tâm và chỉ đạo sát sao từ Tổng Cục Thống kê, Tỉnh ủy, UBND tỉnh cùng sự phối hợp chặt chẽ của các Sở, Ban, Ngành Công tác tổ chức ngành ổn định, nâng cao trình độ và trách nhiệm của công chức, tạo nên sự đoàn kết và sáng tạo trong nội bộ Công tác thi đua - khen thưởng được phát huy, góp phần tạo động lực mạnh mẽ cho công chức hoàn thành nhiệm vụ Đời sống vật chất và tinh thần của công chức cũng được chú trọng, thúc đẩy sự phát triển bền vững trong ngành.

Cơ sở vật chất và trang thiết bị phục vụ công tác chuyên môn đã được cải thiện, tuy nhiên, hiệu quả công việc của công chức vẫn còn hạn chế Chất lượng công việc của một số công chức chưa được nâng cao, và tinh thần làm việc đôi khi thiếu tích cực Việc phân công trách nhiệm trong ngành chưa hợp lý và không phù hợp với năng lực cá nhân Lãnh đạo công việc chuyên môn đôi khi chưa kịp thời, dẫn đến việc tổng hợp nhu cầu thông tin thống kê chưa đáp ứng đủ cho người sử dụng Cơ hội phát triển cho công chức vẫn chưa thuận lợi và chưa được quan tâm đúng mức Mặc dù kinh phí có sự thay đổi về định mức và cách phân bổ, nhưng nhìn chung vẫn còn khó khăn và chưa đảm bảo đầy đủ cho các hoạt động thống kê.

Các lý thuyết về động lực

Nghiên cứu về tạo động lực có nhiều quan điểm khác nhau của các nhà khoa học Họ tiếp cận với tạo động lực theo hai nhóm học thuyết:

Lý thuyết về thứ bậc nhu cầu của Maslow (1943) và lý thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg (1959) cung cấp cái nhìn sâu sắc về nhu cầu của người lao động trong quản lý Những lý thuyết này giúp hiểu rõ hơn về động lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên, từ đó cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu suất lao động.

Phòng Thống kê Nông nghiệp

Phòng Thống kê Dân số-Văn xã

Phòng Thống kê Thương mại

Phòng Thống kê Công nghiệp

Phòng Thống kê Tổng hợp

TK huyện Trần Văn Thời

Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964, 1994), lý thuyết công bằng của J Stacy Adams (1963, 1969) và học thuyết tăng cường tích cực của B.F Skinner (1938) đều nghiên cứu nguyên nhân dẫn đến những hành động khác nhau trong công việc cá nhân Những lý thuyết này giúp giải thích cách mà động lực và sự công bằng ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc.

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc áp dụng các học thuyết khác nhau có thể giúp xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực và phương pháp tạo động lực từ nhiều góc độ khác nhau.

Hackman và Oldham (1974) cho rằng đặc điểm công việc là yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực làm việc Nghiên cứu về động lực lao động trong khu vực nhà nước cho thấy nhiều yếu tố khác cũng ảnh hưởng đến động lực này Downs (1957), Tullock (1965), và Brehm và Gates (1997) nhấn mạnh rằng lương chỉ là một phần trong động lực làm việc của công chức, trong khi sự đa dạng và thú vị của công việc cũng đóng vai trò lớn Daley (1986) và Emment & Taher (1992) cho rằng giờ làm việc linh hoạt và cơ hội thăng tiến là những yếu tố thúc đẩy động lực làm việc cao hơn Nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004) chỉ ra rằng động viên công chức phụ thuộc vào hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, môi trường làm việc và văn hóa của cơ quan.

Các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc

Các nhà khoa học và học giả đã đưa ra nhiều nhận định và quan điểm khác nhau về việc tạo động lực làm việc, tùy thuộc vào cách tiếp cận và góc nhìn của họ.

Nghiên cứu của Buelens & Van den Broeck (2007) phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa khu vực công và tư, dựa trên dữ liệu từ 3.314 nhân viên khu vực tư và 409 nhân viên khu vực công tại Bỉ Kết quả cho thấy phụ nữ thường dành ít thời gian cho công việc và nhiều hơn cho gia đình, đồng thời họ bị thúc đẩy bởi tiền lương và mối quan hệ tốt trong tổ chức Ngược lại, người lao động lớn tuổi có xu hướng ít rời bỏ tổ chức, ưa thích môi trường làm việc có sự cảm thông và hỗ trợ, và ít bị ảnh hưởng bởi yếu tố tiền lương Ngoài ra, cấp bậc quản lý cũng đóng vai trò quan trọng trong số giờ làm việc và sự cam kết của nhân viên đối với công việc.

Nghiên cứu của Re’em (2010) về “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở khu vực công” nhằm xác định các nhân tố lý thuyết và chiến thuật thực tiễn để tăng cường động lực làm việc cho nhân viên, điều này rất quan trọng cho kết quả công việc Phương pháp nghiên cứu bao gồm việc tham khảo tài liệu và phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý khu vực công, từ đó đề xuất các chiến lược phù hợp Kết quả cho thấy có ít nhất 14 nhân tố khuyến khích người lao động, bao gồm sự thừa nhận đóng góp, tự chủ, phần thưởng, công bằng, thăng tiến và cơ hội học tập, đi kèm với 46 chiến thuật cụ thể Một trong những chiến thuật hiệu quả là trao quyền cho nhân viên, cho phép họ tự quyết định cách thực hiện công việc, nhằm tăng cường sự tự chủ trong công việc.

Nhà quản lý nên áp dụng chiến thuật phù hợp và thận trọng với từng cá nhân, vì động lực làm việc của mỗi người là khác nhau.

Denibutun (2012) đã có nghiên cứu “Động lực làm việc: khung lý thuyết”

Trên thế giới hiện nay, có nhiều học thuyết khác nhau giải thích động lực làm việc, giúp hiểu rõ hành vi của con người tại những thời điểm cụ thể Bài phân tích này nhằm khám phá sự khác biệt giữa các lý thuyết động lực, bao gồm nhóm học thuyết nội tại như Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow, mô hình tháp nhu cầu điều chỉnh của Alderfer, thuyết 2 nhân tố của Herzberg với nhóm nhân tố thúc đẩy và duy trì, cùng thuyết thành tựu thúc đẩy của McClelland với ba nhu cầu chính: thành tựu, quyền lực và liên minh Bên cạnh đó, nhóm học thuyết quá trình tập trung vào tư duy con người, ảnh hưởng đến quyết định hành động trong công việc, bao gồm thuyết kỳ vọng của Vroom, thuyết công bằng của Adam, và thuyết thẩm quyền của Heider và Kelley.

2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức theo học thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg

Học thuyết này được phân ra làm hai nhóm nhân tố có tác dụng tạo động lực:

Nhóm nhân tố thúc đẩy là những yếu tố nội tại trong công việc góp phần tạo nên sự thỏa mãn, bao gồm thành tích cá nhân, địa vị, sự thừa nhận, đặc điểm công việc, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến Đặc điểm nổi bật của nhóm nhân tố này là nếu không được thỏa mãn, sẽ dẫn đến sự bất mãn, trong khi khi được thỏa mãn, chúng sẽ tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động.

Nhóm nhân tố duy trì trong môi trường làm việc của công chức bao gồm các yếu tố quan trọng như lương và thu nhập, chính sách và quy định của đơn vị, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp, tính ổn định của công việc, điều kiện làm việc, và sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên và tạo ra một môi trường làm việc tích cực.

Theo lý thuyến này, thì hai nhóm nhân tố trên có thể kết hợp thành các tổ hợp như sau:

- Hài lòng cao + Động lực cao: đây là tình hình lý tưởng mà nhân viên rất năng động và hài long

Người công chức có mức độ hài lòng cao nhưng động lực làm việc thấp thường chỉ thực hiện công việc như một nghĩa vụ để nhận lương, mặc dù họ có thể có một số khiếu nại về môi trường làm việc.

Nhân viên có động lực cao nhưng mức độ hài lòng thấp thường gặp phải nhiều khiếu nại, đặc biệt trong những công việc thú vị và đầy thử thách Điều này xảy ra khi mức lương và điều kiện làm việc không tương xứng với nỗ lực và cống hiến của họ.

- Hài lòng thấp + Động lực thấp: Đây là trường hợp xấu nhất mà công chức không có động lực và có nhiều khiếu nại.

Mô hình nghiên cứu đề xuất

Mô hình nghiên cứu được đưa ra trên cơ sở lý thuyết, các giả thuyết đã xây dựng và mô hình trong các bài nghiên cứu trước đây

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu

(Nguồn: tác giả đề xuất) ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

Cơ hội thăng tiến Môi trường làm việc Điều kiện làm việc Đặc điểm công việc

Chính sách phúc lợi Đóng góp cá nhân

Các giả thuyết từ mô hình:

Giả thuyết H1a: Đặc điểm công việc có tác động thuận chiều tới động lực làm việc công chức ngành thống kê Cà Mau;

Giả thuyết H1b: Cơ hội thăng tiến có tác động thuận chiều tới động lực làm việc công chức ngành thống kê Cà Mau;

Giả thuyết H1c: Sự ghi nhận đóng góp có tác động thuận chiều tới động lực làm việc công chức ngành thống kê Cà Mau;

Giả thuyết H1d: Quan hệ công việc có tác động thuận chiều tới động lực làm việc công chức ngành thống kê Cà Mau;

Giả thuyết H2a: Điều kiện làm việc có tác động thuận chiều tới động lực làm việc công chức ngành thống kê Cà Mau;

Giả thuyết H2b: Môi trường làm việc có tác động thuận chiều tới động lực làm việc công chức ngành thống kê Cà Mau;

Giả thuyết H2c: Chính sách tiền lương có tác động thuận chiều tới động lực làm việc công chức ngành thống kê Cà Mau;

Giả thuyết H2d: Chính sách phúc lợi có tác động thuận chiều tới động lực làm việc cửa công chức ngành thống kê Cà Mau

Biến độc lập thuộc nhóm nhân tố thúc đẩy:

- Biến Đặc điểm công việc (Job);

- Biến Cơ hội thăng tiến (promotion);

- Biến Ghi nhận sự đóng góp cá nhân (recognize);

- Biến Quan hệ công việc (relation);

Biến độc lập thuộc nhóm nhân tố duy trì:

- Biến Điều kiện làm việc (condition);

- Biến Môi trường làm việc (envirnment);

- Biến Chính sách tiền lương (salary);

- Biến Chính sách phúc lợi (benefit)

Biến phụ thuộc là "Động lực làm việc của công chức ngành Thống kê Cà Mau", được đo lường thông qua các biến sau:

1 Tôi nỗ lực hết mình để hoàn thành công việc được giao;

2 Tôi có thể duy trì nỗ lực thực hiện công việc trong thời gian dài;

3 Tôi luôn tích cực thực hiện hoàn thành nhiệm vụ được giao của ngành;

4 Tôi luôn nỗ lực vì mục tiêu công việc và hoạt động của ngành thống kê;

5 Nỗ lực của bản thân góp phần nâng cao mục tiêu hoạt động của ngành

Chương này tổng hợp lý thuyết về động lực làm việc của công chức, hoạt động thống kê, và các nghiên cứu trước đó Nó cũng phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó đề xuất một mô hình nghiên cứu mới.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

(Nguồn: tác giả tự nghiên cứu)

Cơ sở lý luận Mô hình đề xuất

Phiếu khảo sát Điều chỉnh mô hình

Mô hình và thang đo

Nghiên cứu định lượng: thu thập dữ liệu bằng biểu khảo sát

Kiểm tra hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá

Phân tích tương quan Pearson

Kết quả nghiên cứu và hàm ý chính sách

Trong chương này, chúng ta sẽ khám phá sâu hơn về phương pháp nghiên cứu, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc sử dụng đúng phương pháp để đảm bảo tính thiết thực của đề tài Phương pháp nghiên cứu là yếu tố quyết định trong một bài nghiên cứu, giúp tạo ra bức tranh toàn diện Đầu tiên, cần xác định vấn đề nghiên cứu, cụ thể là các nhân tố tạo động lực cho nhân viên và mức độ tác động của chúng Do đó, nghiên cứu cần được thực hiện qua hai bước: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.

Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm xác định các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên Bằng cách sử dụng bảng câu hỏi mở để phỏng vấn từ 5 đến 7 người tham gia, nghiên cứu tìm hiểu sự hiểu biết của họ về động lực công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc Sau đó, nghiên cứu sẽ điều chỉnh và bổ sung một số biến quan sát để đo lường các khái niệm liên quan Dựa trên kết quả phỏng vấn và các nghiên cứu trước đó, bảng câu hỏi sẽ được thiết kế và thử nghiệm với một số mẫu, sau đó điều chỉnh ngôn ngữ và tiến hành phỏng vấn chính thức.

Nghiên cứu định lượng chủ yếu sử dụng các câu hỏi đóng với phương án trả lời có sẵn, cùng với một số câu hỏi mở cho phép đáp viên chia sẻ ý kiến cá nhân Dữ liệu thu thập được sẽ được phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0, bao gồm các bước như thống kê mô tả đối tượng, kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích các nhân tố và phân tích hồi quy Từ các kết quả phân tích, nghiên cứu sẽ đưa ra những đề xuất và kiến nghị phù hợp.

Thiết kế nghiên cứu

Trong phần này, chúng ta sẽ thảo luận về thang đo được áp dụng, đánh giá độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo, phương pháp chọn mẫu, công cụ mà tác giả sử dụng để thu thập thông tin, cũng như quy trình thu thập và xử lý dữ liệu.

Trong chương 2, chúng ta đã xác định mô hình nghiên cứu và các biến quan sát của các nhân tố Tiếp theo, chúng ta sẽ thực hiện các bước cần thiết để tiến hành nghiên cứu.

• Bước 1: Lựa chọn thang đo Likert 05 mức độ cho các biến quan sát, bao gồm cả biến độc lập và biến phụ thuộc

• Bước 2: Sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất thuận tiện với khoảng

200 mẫu để xác định mẫu cho nghiên cứu này

Bước 3 trong quy trình nghiên cứu là lựa chọn công cụ thu thập thông tin Bạn có thể sử dụng bảng câu hỏi để gửi trực tiếp đến người trả lời hoặc thông qua email, kết nối thiết kế trên mạng để thu thập dữ liệu hiệu quả.

Sau khi thiết kế bảng câu hỏi, bước tiếp theo là xác định số lượng mẫu cần thu thập và gửi bảng câu hỏi để thu thập thông tin Dữ liệu thu thập được sẽ được xử lý và trình bày dưới dạng số liệu thống kê Kết quả nghiên cứu sẽ được thể hiện thông qua thống kê suy diễn.

Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), thang đo là công cụ quy ước các tình trạng hay mức độ của đối tượng khảo sát dựa trên các đặc trưng được xem xét Nghiên cứu về động lực làm việc của công chức và người lao động trong ngành thống kê Cà Mau tập trung vào thái độ của con người trong công việc và cuộc sống Để đánh giá động lực làm việc, nghiên cứu sử dụng hai loại câu hỏi: câu hỏi mở cho phép người trả lời diễn đạt cảm nhận cá nhân về động lực làm việc, và câu hỏi đóng với các tuyên bố thái độ như: hoàn toàn không đồng ý, đôi chút không đồng ý, trung dung, đôi chút đồng ý, và hoàn toàn đồng ý.

Khi đặt câu hỏi mở như “Anh/Chị cảm thấy lương của mình nhận được từ cơ quan mình như thế nào?”, chúng ta có thể chuyển sang dạng đóng với câu hỏi “Mức lương hiện tại tương xứng với năng lực làm việc của tôi” và 05 lựa chọn trả lời: hoàn toàn không đồng ý, đôi chút không đồng ý, trung dung, đôi chút đồng ý, và hoàn toàn đồng ý Câu hỏi mở thường dẫn đến nhiều câu trả lời khác nhau, gây khó khăn trong việc tổng hợp và lượng hóa thông tin về mức lương Ngược lại, câu hỏi đóng giúp thu thập ý kiến một cách rõ ràng hơn, từ đó dễ dàng đánh giá nhận thức của người trả lời về mức lương hiện tại của họ.

Kết quả nghiên cứu về thái độ sẽ thuận lợi hơn khi sử dụng câu hỏi đóng, đặc biệt là với mục tiêu xác định mức độ động lực làm việc Việc áp dụng câu hỏi dạng đóng với lựa chọn trả lời theo thang đo Likert là phù hợp nhất, giúp phản ánh rõ ràng động lực làm việc của nhân viên qua từng khía cạnh và yếu tố công việc Thang đo Likert, với tính chất khoảng, cho phép xử lý và phân tích định lượng dữ liệu thu thập được, từ đó xác định các mối quan hệ tương quan và quan hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.

Thang đo Likert đã được sử dụng rộng rãi trong nghiên cứu về động lực làm việc và được công nhận về tính phù hợp Trong nghiên cứu này, thang đo Likert 5 mức độ sẽ được áp dụng để đo lường các biến độc lập và phụ thuộc Để kiểm tra độ tin cậy, hệ số Cronbach’s Alpha sẽ được sử dụng, đồng thời phân tích nhân tố sẽ được thực hiện để xác định tính đơn khía cạnh của các câu hỏi trong từng nhóm thuộc các khía cạnh (nhân tố).

Bài viết này trình bày việc sử dụng thang đo Likert năm mức độ để đo lường các biến phụ thuộc và độc lập, đồng thời cũng đề cập đến việc áp dụng các thang đo định danh, tỷ lệ và cấp bậc để phân loại thông tin nhân viên Các thang đo cụ thể sẽ được liệt kê trong bảng dưới đây.

Bảng 3.1 "Các thang đo được sử dụng trong bài nghiên cứu"

Nhân tố Biến Thang đo

Thông tin của từng người

Tuổi Tỷ lệ nhân viên Trình độ học vấn Cấp bậc

Các nhân tố tạo động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất và sự hài lòng của nhân viên Để đánh giá chi tiết từng khía cạnh của các nhân tố này, cần xem xét các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, cơ hội thăng tiến và sự công nhận Những yếu tố này không chỉ ảnh hưởng đến động lực cá nhân mà còn tác động đến tinh thần làm việc chung của toàn bộ tổ chức Việc hiểu rõ và cải thiện từng khía cạnh sẽ giúp doanh nghiệp tối ưu hóa hiệu quả làm việc và giữ chân nhân tài.

Các chỉ số đánh giá về đặc điểm công việc

Các chỉ số đánh giá cơ hội thăng tiến giúp xác định tiềm năng phát triển nghề nghiệp; các chỉ số ghi nhận đóng góp cá nhân phản ánh sự công nhận và giá trị của nhân viên; các chỉ số về quan hệ công việc đánh giá sự hợp tác và giao tiếp trong môi trường làm việc; các chỉ số điều kiện làm việc xem xét sự thuận lợi và an toàn của môi trường làm việc; các chỉ số môi trường làm việc đánh giá sự thoải mái và hỗ trợ từ đồng nghiệp; các chỉ số chính sách tiền lương phản ánh sự công bằng và hợp lý trong chế độ đãi ngộ; và các chỉ số chính sách phúc lợi đánh giá mức độ chăm sóc và hỗ trợ nhân viên từ tổ chức.

Thông tin về động lực làm việc Đánh giá động lực làm việc của công chức, người lao động

Các chỉ số đánh giá về động lực làm việc

Để thuận tiện cho việc nhập liệu và mã hóa dữ liệu, các biến trong từng nhân tố sẽ được ký hiệu cụ thể.

Bảng 3.2 Ký hiệu các biến trong từng nhân tố

“Yếu tố đặc điểm công việc”

Công việc hiện tại của tôi phù hợp với sở trường và năng lực cá nhân, đồng thời được hướng dẫn và phân công một cách rõ ràng Hơn nữa, tôi cảm thấy công việc này không quá căng thẳng, giúp tôi duy trì sự cân bằng trong cuộc sống.

DDCV4 Công việc tôi đang làm có nhiều động lực phấn đấu

DDCV5 Tôi có thể cân bằng công việc của cuộc sống và công việc đang làm tại cơ quan

“Yếu tố cơ hội thăng tiến”

CHTT1 Tôi có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc đang làm CHTT2 Cơ hội thăng tiến là công bằng cho mọi người

CHTT3 Tôi được biết rõ các điều kiện trong công việc để thăng tiến CHTT 4 Thăng tiến là vấn đề được cơ quan quan tâm

“Yếu tố sự ghi nhận đóng góp cá nhân”

DGCN1 Những đóng góp của tôi luôn được đồng nghiệp cấp trên ghi nhận DGCN2 Những đóng góp có hiệu quả của tôi sẽ được khen thưởng

DGCN3 Những đóng góp hiệu quả của tôi sẽ được áp dụng rộng rãi

“Yếu tố quan hệ công việc”

Tại QHCV, mọi người luôn đối xử công bằng và tạo điều kiện thuận lợi cho những người mới gia nhập Điều này giúp xây dựng một môi trường làm việc thân thiện, nơi các đồng nghiệp cảm thấy thoải mái và dễ chịu.

QHCV4 Tôi và đồng nghiệp luôn phối hợp và sẵn sàng giúp đỡ nhau QHCV5 Ý kiến của tôi luôn được cấp trên lắng nghe

QHCV6 Lãnh đạo cấp trên của tôi luôn hòa đồng, tôn trọng nhân viên

“Yếu tố điều kiện làm việc”

DKLV1 Điều kiện làm việc an toàn DKLV2 Không gian làm việc sạch sẽ thoáng mát DKLV3 Trang thiết bị rất hiện đại

“Yếu tố môi trường làm việc”

MTLV1 Môi trường làm việc chuyên nghiệp MTLV2 Giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh rõ ràng MTLV3 Không khí làm việc thoải mái vui vẻ

“Yếu tố chính sách tiền lương”

Chế độ tiền lương trong ngành được đánh giá là công bằng và hợp lý, đảm bảo rằng mức lương hiện tại phản ánh đúng năng lực làm việc của tôi Hơn nữa, tiền lương luôn được trả đúng thời hạn, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động.

Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê

Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 giúp kiểm định độ tin cậy của thang đo và thực hiện các phân tích thống kê suy diễn, hỗ trợ trong việc thống kê và phân tích dữ liệu sau khi thu thập.

Sử dụng các phương pháp quan sát và suy luận để phân tích dữ liệu liên quan, tính tần số và điểm trung bình nhằm xác định mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của công chức.

3.3.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo

Mục tiêu của đề tài là xây dựng và kiểm định độ tin cậy của thang đo các nhân tố tạo động lực làm việc Để đạt được điều này, chúng ta sẽ sử dụng hai công cụ quan trọng là hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố.

3.3.2.1 Phân tích hệ số Cronbach’s Alpha

Xây dựng và đo lường các nhân tố ảnh hưởng thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha là một phương pháp quan trọng trong kiểm định độ tin cậy của thang đo Hệ số này, kết hợp với phân tích nhân tố, giúp loại bỏ các biến không phù hợp, đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của các biến nghiên cứu, theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc.

Theo nghiên cứu năm 2005, hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.8 trở lên được coi là thang đo tốt, trong khi từ 0.7 đến gần 0.8 có thể sử dụng Trong đề tài này, chỉ những nhân tố có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 mới được xem là có độ tin cậy và được giữ lại Bên cạnh đó, các biến có hệ số tương quan tổng lớn hơn 0.3 cũng sẽ được chấp nhận và giữ lại.

3.3.2.2 Phân tích nhân tố EFA

Trong quá trình xây dựng thang đo cho các khía cạnh của khái niệm nghiên cứu, việc kiểm tra tính đơn khía cạnh của thang đo thường được thực hiện thông qua phân tích nhân tố Phân tích nhân tố giúp rút gọn tập hợp nhiều biến thành một tập hợp ít biến hơn, đồng thời kiểm tra độ kết dính và độ tin cậy của các biến trong cùng một thang đo.

Trước khi tiến hành phân tích các nhân tố, cần kiểm tra tính phù hợp của phương pháp Tính hệ số KMO và kiểm định Bartlett’s Test giúp kiểm tra giả thuyết H0 về sự không tương quan giữa các biến trong tổng thể Hệ số KMO cũng cho biết kích cỡ mẫu có phù hợp cho phân tích nhân tố hay không Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), giá trị KMO từ 0.5 đến 1 cho thấy phân tích nhân tố là thích hợp.

Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích các nhân tố chính, trong đó những nhân tố có giá trị Eigenvalue lớn hơn 1 sẽ được giữ lại trong mô hình phân tích.

Để giải thích rõ ràng các nhân tố trong ma trận nhân tố, cần tiến hành xoay các hệ số tải nhân tố Phương pháp xoay Varimax giúp tối thiểu hóa số lượng biến số có hệ số lớn tại cùng một nhân tố, từ đó nâng cao khả năng giải thích Sau khi thực hiện xoay, chỉ các biến có hệ số tải lớn hơn 0.5 mới được sử dụng để giải thích một nhân tố, trong khi những biến có hệ số nhỏ hơn sẽ bị loại bỏ.

3.3.3 Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính

Hệ số tương quan giữa động lực làm việc và các nhân tố tạo động lực cho thấy mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập Khi hệ số này lớn, phân tích hồi quy tuyến tính sẽ phù hợp Tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính đa biến bằng phương pháp bình phương nhỏ nhất (OLS), với biến phụ thuộc là động lực làm việc và các biến độc lập bao gồm sự thỏa mãn với cơ hội thăng tiến, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, chính sách phúc lợi, môi trường làm việc, và quan hệ công việc Phân tích này sẽ giúp xác định cường độ ảnh hưởng của các biến độc lập lên động lực làm việc.

Phương trình hồi quy dự kiến

• β1,β2,β3,β4,β5,β6,β7,β8 là các hệ số gốc

Phương pháp Stepwise Selection là một kỹ thuật phổ biến trong phân tích mô hình hồi quy, kết hợp giữa hai phương pháp đưa vào và loại trừ biến Để đánh giá độ phù hợp của mô hình, chúng ta sử dụng các công cụ như hệ số xác định R2, kiểm định F và kiểm định t Cuối cùng, cần kiểm tra sự vi phạm đa cộng tuyến của mô hình thông qua độ chấp nhận của biến (Tolerances) và hệ số phóng đại phương sai (Variance Inflation Factor - VIF).

Chương này mô tả quy trình nghiên cứu và thiết kế nghiên cứu, cùng với các kỹ thuật phân tích dữ liệu trong thống kê, đồng thời trình bày phương trình hồi quy dự kiến.

Chương 04 sẽ trình bày phương pháp thực hiện nghiên cứu để kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu đề xuất.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Mô tả mẫu

Tổng số có 200 đối tượng được nghiên cứu, trong đó có 146 nam chiếm 73%,

54 nữ chiếm 27% Tỷ lệ chênh lệch giữa nam và nữ là khá cao Vì đa số công chức người lao động trong ngành thống kê Cà Mau là nam

Bảng 4.1 Cơ cấu mẫu khảo sát phân theo giới tính

Tần suất Tỷ lệ (%) Tỷ lệ tích lũy

(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ phân tích SPSS)

Cơ cấu độ tuổi của đối tượng khảo sát cho thấy, độ tuổi nhỏ nhất là 21 và lớn nhất là 59 Nhóm tuổi 37 có số lượng người tham gia khảo sát cao nhất với 32 người Cụ thể, trong phân nhóm độ tuổi, có 10 người dưới 30 tuổi, chiếm 5%; nhóm từ 31-40 tuổi có 80 người, chiếm 40%, là nhóm đông nhất; nhóm 41-50 tuổi có 60 người, chiếm 30%; và nhóm từ 51-60 tuổi.

50 người chiếm 25% Nhìn chung qua độ tuổi cho ta thấy người công tác trong ngành thống kê nằm trong 2 nhóm tuổi từ 31 -50 tuổi là nhiều nhất

Bảng 4.2 Cơ cấu mẫu khảo sát phân theo tuổi

Tần suất Tỷ lệ (%) Tỷ lệ tích lũy

(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ phân tích SPSS)

4.2.3 Về trình độ học vấn

Trình độ học vấn của công chức và người lao động trong ngành Thống kê Cà Mau khá cao, với 82% có trình độ đại học (164 người), 15% có trình độ trung cấp và cao đẳng (30 người), và 3% có trình độ sau đại học (6 người) Yêu cầu tuyển dụng trong ngành thống kê đòi hỏi ứng viên phải có trình độ từ đại học trở lên để đảm bảo khả năng thực hiện nhiệm vụ Ngoài ra, ngành thống kê thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo đại học và sau đại học nhằm nâng cao trình độ chuyên môn cho công chức Do đó, đại học là trình độ học vấn phổ biến nhất trong ngành này.

Bảng 4.3 Cơ cấu mẫu khảo sát phân theo trình độ học vấn

Tần suất Tỷ lệ (%) Tỷ lệ tích lũy

(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ phân tích SPSS)

4.2.4 Về thâm niên công tác

Trong ngành thống kê Cà Mau, 8% người lao động có thâm niên dưới 3 năm, 15% có từ 3 - 5 năm, 25% có từ 5 - 10 năm, 28% có từ 10 - 15 năm và 24% làm việc từ 15 năm trở lên Phần lớn nhân viên trong ngành này có thâm niên từ 5 năm trở lên, cho thấy sự gắn bó lâu dài và kinh nghiệm là yếu tố quan trọng, đặc biệt là đối với những người từ 31 tuổi trở lên.

Bảng 4.4 Cơ cấu mẫu khảo sát phân theo thâm niên công tác

Tần suất Tỷ lệ (%) Tỷ lệ tích lũy

(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ phân tích SPSS)

Thống kê các biến nghiên cứu

Kết quả thống kê mô tả cho thấy ý kiến trả lời về các biến trong nghiên cứu rất đa dạng, với nhiều ý kiến đồng ý và không đồng ý Các giá trị tối thiểu và tối đa của thang đo từ 1 đến 5 cho thấy sự biến động không giới hạn Giá trị trung bình của các biến quan sát dao động từ 3.08 đến 3.53, chứng tỏ sự khác biệt trong đánh giá mức độ quan sát giữa các biến.

Kết quả kiểm định Skewness và Kurtosis trong bảng 4.5 cho thấy giá trị tuyệt đối của hai chỉ số này đều nằm trong giới hạn cho phép, với Skewness < 3 và Kurtosis < 5 Điều này chứng tỏ thang đo có phân phối chuẩn, đáp ứng yêu cầu cho các kiểm định và phân tích tiếp theo.

Bảng 4.5 Thống kê mô tả các biến trong nghiên cứu

Deviation Variance Skewness Kurtosis Minimum Maximum

(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ phân tích SPSS)

Phân tích độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo

Chương cơ sở lý thuyết đã xác định 08 nhân tố chính tạo động lực cho công chức, bao gồm: đặc điểm công việc, cơ hội thăng tiến, sự ghi nhận đóng góp cá nhân, quan hệ trong công việc, điều kiện làm việc, môi trường làm việc, chính sách tiền lương và phúc lợi Những nhân tố này được hình thành từ các biến đã được khảo sát trong các nghiên cứu trước, do đó, cần thiết phải kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp của các thang đo để đảm bảo tính chính xác trong nghiên cứu.

Hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố là hai công cụ quan trọng để kiểm định độ tin cậy của thang đo Theo Hòang Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), thang đo được coi là tốt khi hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.8 trở lên, và có thể sử dụng được khi từ 0.7 đến gần 0.8 Trong nghiên cứu này, chỉ những nhân tố có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 mới được giữ lại để đảm bảo độ tin cậy Bên cạnh đó, chỉ những biến có hệ số tương quan lớn hơn 0.3 sẽ được xem xét và giữ lại trong thang đo.

Chúng ta sẽ phân tích từng nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, đồng thời xem xét hệ số Cronbach’s Alpha tổng thể của động lực làm việc.

4.4.1.1 Thang đo từng nhân tố tạo động lực làm việc

Phầm mềm sử lý dữ liệu SPSS sẽ giúp ta có được hệ số Cronbach’s Alpha

Kết quả phân tích các nhân tố tạo động lực làm việc từ hệ số trên được tóm tắt như sau:

"Thang đo về đặc điểm công việc bao gồm 5 biến được ký hiệu từ DDCV1 đến

DDCV5 có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.814, cho thấy độ tin cậy chấp nhận được Tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3, vì vậy các biến đều được giữ lại để đảm bảo độ tin cậy của thang đo Kết quả chi tiết được trình bày trong bảng dưới đây.

Bảng 4.6 Kết quả Cronbach’s Alpha nhân tố đặc điểm công việc”

Cronbach’s Alpha nếu loại biến

“Đặc điểm công việc” – DDCV: Cronbach’s Alpha = 0.814

(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ phân tích SPSS)

"Thang đo về cơ hội thăng tiến bao gồm 4 biến được ký hiệu từ CHTT1 đến

Thang đo CHTT4 có hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.817, cho thấy độ tin cậy chấp nhận được Tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3, vì vậy tất cả các biến đều được giữ lại để đảm bảo tính chính xác của thang đo Kết quả chi tiết được trình bày trong bảng dưới đây.

Bảng 4.7 Kết quả Cronbach’s Alpha Nhân tố cơ hội thăng tiến"

“Cơ hội thăng tiến” – CHTT: Cronbach’s Alpha = 0.817

(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ phân tích SPSS)

"Thang đo về nhân tố đóng góp cá nhân bao gồm 3 biến được ký hiệu từ

Thang đo DGCN1 đến DGCN3 đạt hệ số Cronbach’s Alpha là 0.705, cho thấy độ tin cậy chấp nhận được Tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3, vì vậy tất cả các biến đều được giữ lại để đảm bảo tính chính xác của thang đo Kết quả chi tiết được trình bày trong bảng dưới đây.

Bảng 4.8 "Kết quả Cronbach’s Alpha Nhân tố đóng góp cá nhân"

“Đóng góp cá nhân” – DGCN: Cronbach’s Alpha = 0.705

(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ phân tích SPSS)

"Thang đo về nhân tố quan hệ công việc bao gồm 6 biến được ký hiệu từ

Thang đo QHCV1 đến QHCV6 cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.769, cho thấy độ tin cậy chấp nhận được Các biến quan sát (QHCV1, QHCV2, QHCV4, QHCV5, QHCV6) đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3, chứng tỏ sự liên kết mạnh mẽ giữa chúng Kết quả chi tiết được trình bày trong bảng dưới đây.

Bảng 4.9 Kết quả Cronbach’s Alpha Nhân tố quan hệ công việc"

“Quan hệ công việc” – QHCV: Cronbach’s Alpha = 0.769

(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ phân tích SPSS)

Hệ số tương quan biến tổng của QHCV3 là 0.247, thấp hơn 0.3, do đó tác giả đã quyết định loại bỏ biến quan sát này khỏi thang đo nhóm tham khảo và tiến hành chạy lại thang đo Kết quả cho thấy 5 biến còn lại (QHCV1, QHCV2, QHCV4, QHCV5, QHCV6) có hệ số Cronbach’s Alpha chấp nhận được là 0.808, với hệ số tương quan biến tổng của các biến này lớn hơn 0.3.

Bảng 4.10 Kết quả Cronbach’s Alpha Nhân tố quan hệ công việc"

“Quan hệ công việc” – QHCV: Cronbach’s Alpha = 0.808

(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ phân tích SPSS)

"Thang đo về nhân tố điều kiện làm việc bao gồm 3 biến được ký hiệu từ

Thang đo DKLV1 đến DKLV3 có hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.833, cho thấy độ tin cậy cao Tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3, khẳng định rằng các biến đều được giữ lại trong nghiên cứu Kết quả chi tiết được trình bày trong bảng dưới đây.

Bảng 4.11 "Kết quả Cronbach’s Alpha Nhân tố điều kiện làm việc”

“Điều kiện làm việc” – DKLV: Cronbach’s Alpha = 0.833

(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ phân tích SPSS)

"Thang đo về nhân tố môi trường làm việc bao gồm 3 biến được ký hiệu từ

Thang đo MTLV1 đến MTLV3 cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.846, cho thấy độ tin cậy tốt Tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3, vì vậy các biến đều được giữ lại để đảm bảo tính chính xác của thang đo Kết quả chi tiết được trình bày trong bảng dưới đây.

Bảng 4.12 Kết quả Cronbach’s Alpha Nhân tố môi trường làm việc"

“Môi trường làm việc” – MTLV: Cronbach’s Alpha = 0.846

(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ phân tích SPSS)

"Thang đo về nhân tố chính sách tiền lương bao gồm 6 biến được ký hiệu từ

Thang đo CSTL1 đến CSTL6 có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.834, cho thấy độ tin cậy chấp nhận được Tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3, vì vậy các biến này được giữ lại để đảm bảo tính chính xác trong nghiên cứu Kết quả chi tiết được trình bày trong bảng dưới đây.

Bảng 4.13 "Kết quả Cronbach’s Alpha Nhấn tố chính sách tiền lương"

“Chính sách tiền lương” – CSTL: Cronbach’s Alpha = 0.834

(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ phân tích SPSS)

"Thang đo về nhân tố chính sách phúc lợi bao gồm 3 biến được ký hiệu từ

Thang đo CSPL1 đến CSPL3 đạt hệ số Cronbach’s Alpha là 0.794, cho thấy độ tin cậy chấp nhận được Tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3, do đó, tất cả các biến đều được giữ lại để đảm bảo tính chính xác của nghiên cứu Kết quả chi tiết được trình bày trong bảng dưới đây.

Bảng 4.14 Kết quả Cronbach’s Alpha Nhấn tố chính sách phúc lợi"

“Chính sách phúc lợi” – CSPL: Cronbach’s Alpha = 0.794

(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ phân tích SPSS)

4.4.1.2 Thang đo "Động lực làm việc”

"Thang đo về động lực làm việc bao gồm 5 biến được ký hiệu từ DLLV1 đến

DLLV5 có hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.842, cho thấy độ tin cậy tốt Tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3, vì vậy tất cả các biến được giữ lại trong nghiên cứu.

Hệ số Cronbach’s Alpha cho thấy rằng nếu loại bỏ bất kỳ biến nào, giá trị của hệ số này sẽ nhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha tổng, điều này chứng tỏ rằng các biến quan sát trong yếu tố này đều có độ tin cậy cao và được đảm bảo.

Bảng 4.15 "Kết quả Cronbach’s Alpha Động lực làm việc"

“Động lực làm việc” – DLLV: Cronbach’s Alpha = 0.842

(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ phân tích SPSS)

Sau khi áp dụng phương pháp kiểm định độ tin cậy với hệ số Cronbach’s Alpha, chúng tôi xác định được 8 nhân tố chính bao gồm: đặc điểm công việc, cơ hội thăng tiến, sự ghi nhận đóng góp cá nhân, quan hệ trong công việc, điều kiện làm việc, môi trường làm việc, chính sách tiền lương và chính sách phúc lợi, tất cả đều có độ tin cậy cao Do đó, trong phân tích nhân tố tiếp theo, chỉ còn 32 biến quan sát được sử dụng, vì biến QHCV3 (Đồng nghiệp của tôi rất thoải mái dễ chịu) đã bị loại bỏ trong quá trình kiểm định.

4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA

Phân tích hồi quy tuyến tính

Trong phần trước, thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố, chúng ta đã xác định được tám nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Vì không có sự kết hợp và tách rời giữa các nhân tố ban đầu, chúng ta sẽ giữ nguyên mô hình đã trình bày trong chương 2, bao gồm cả tám nhân tố đã nêu.

Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của công chức, người lao động ngành Thống kê Cà Mau

(Nguồn: Tác giả tổng hợp )

Bảng 4.23 Các giả thuyết nghiên cứu được đưa ra ban đầu H1a Đặc điểm công việc ảnh hưởng đến động lực làm việc

H1b Cơ hội thăng tiến trong công việc tạo động lực làm việc ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

Cơ hội thăng tiến Môi trường làm việc Điều kiện làm việc Đặc điểm công việc

Chính sách phúc lợi Đóng góp cá nhân

H1c Đóng góp cá nhân càng được ghi nhận sẽ tạo động lực làm việc

H1d Quan hệ công việc tốt đẹp sẽ thúc đẩy động lực làm việc

H2a Điều kiện làm việc tốt sẽ thúc đẩy động lực làm việc

H2b Môi trường làm việc tốt sẽ tạo động lực làm việc

H2c Chế độ tiền lương cao sẽ tạo động lực làm việc

H2d Chính sách phúc lợi mà công chức nhận được sẽ tạo thêm động lực làm việc

(Nguồn: Tác giả tổng hợp )

Phân tích hồi quy tuyến tính cho phép xác định cường độ ảnh hưởng của các biến độc lập lên biến phụ thuộc Phương pháp bình phương bé nhất thông thường OLS được áp dụng, trong đó biến phụ thuộc là động lực làm việc và các biến độc lập được thể hiện trong mô hình đã điều chỉnh trước đó.

Ta có phương trình hồi quy tuyến tính như sau:

• Yi : giá trị động lực làm việc của quan sát thứ i

• Xpi : biến độc lập thứ p đối với quan sát thứ i

• β k : hệ số hồi quy riêng phần của biến thứ k

• ei : sai số của phương trình hồi quy

4.5.1 Ma trận hệ số tương quan giữa các biến

Phân tích hồi quy tuyến tính là phương pháp quan trọng để đánh giá mối quan hệ giữa các biến phụ thuộc và độc lập, cũng như giữa các biến độc lập với nhau Phương pháp này phù hợp khi có hệ số tương quan cao giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập, cho thấy sự liên kết rõ ràng giữa chúng.

Sự tương quan mạnh giữa các biến độc lập có thể là dấu hiệu cho hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy tuyến tính đang được xem xét.

Bảng 4.24."Kết quả phân tích tương quan Pearson"

(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ phân tích SPSS)

Kết quả phân tích hệ số tương quan cho thấy biến phụ thuộc có mối quan hệ tuyến tính với cả tám biến độc lập Trong đó, động lực làm việc và môi trường làm việc có hệ số tương quan cao nhất là 0.626, trong khi động lực làm việc và đặc điểm công việc có hệ số thấp nhất là 0.465 Kiểm định cho thấy tất cả tám biến độc lập đều có quan hệ tuyến tính với biến phụ thuộc Mặc dù các biến độc lập cũng có tương quan với nhau, nhưng hệ số tương quan không lớn, và vấn đề đa cộng tuyến sẽ được kiểm tra trong phần phân tích hồi quy tuyến tính sau.

4.5.2 Xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính

Tiến hành xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính dựa trên lý thuyết và kết quả phân tích hệ số tương quan Pearson, chúng ta sẽ áp dụng phương pháp Stepwise Selection để phân tích mô hình hồi quy Đây là phương pháp phổ biến, kết hợp giữa việc đưa vào và loại trừ dần các yếu tố Kết quả phân tích cho thấy có 8 nhân tố chính tác động đến động lực làm việc của công chức và người lao động.

4.5.3 Đánh giá độ phù hợp của mô hình

Ta dùng các công cụ như tính hệ số xác định R2, kiểm định F và kiểm định t nhằm đánh giá độ phù hợp của mô hình

Hệ số xác định của mô hình đạt 0.726, cho thấy 8 biến độc lập trong mô hình giải thích được 72.6% biến thiên của động lực làm việc, cho thấy độ phù hợp của mô hình là chấp nhận được.

Bảng 4.25 Tóm tắt mô hình Model Summary b

Sai số chuẩn của ước lượng

(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ phân tích SPSS)

Để kiểm định giả thuyết mô hình tổng thể, cần thực hiện phân tích phương sai Sau khi đánh giá giá trị R2, chúng ta xác định rằng mô hình hồi quy tuyến tính đã xây dựng phù hợp với mẫu Tiếp theo, kiểm định F thông qua phân tích phương sai sẽ cung cấp giá trị Sig, cho phép suy diễn mô hình này thành mô hình tổng thể với F < 1/1000 Kết quả này giúp bác bỏ giả thuyết rằng hệ số xác định của tổng thể bằng 0, cho thấy ít nhất một biến độc lập có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc.

Để xác định ảnh hưởng của các biến độc lập đến biến phụ thuộc, chúng ta thực hiện kiểm định t với giả thuyết H0 rằng hệ số hồi quy của các biến độc lập β k = 0 và mức độ tin cậy 95% Kết quả kiểm định t cho thấy H0 bị bác bỏ, từ đó khẳng định rằng các yếu tố trong phương trình đều có tác động đến động lực làm việc.

Bảng 4.26."Kết quả mô hình hồi quy đa biến"

Mô hình Hệ số chưa chuẩn hóa

Hệ số chuẩn T Mức ý nghĩa

Thống kê cộng tuyến hóa Sig

Beta Độ chấp nhận của biến

Hệ số phóng đại phương sai VIF

(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ phân tích SPSS)

Phân tích hệ số tương quan cho thấy biến phụ thuộc có mối quan hệ rõ ràng với các biến độc lập, đồng thời các biến độc lập cũng tương quan với nhau, tạo ra khả năng đa cộng tuyến trong mô hình Để xác định hiện tượng này, cần tính độ chấp nhận của biến và hệ số phóng đại phương sai (VIF) Kết quả cho thấy không có hiện tượng đa cộng tuyến, với độ chấp nhận của tất cả các biến đều lớn hơn 0.690 và VIF dưới 2 Hệ số VIF nhỏ hơn 10 cho phép bác bỏ giả thuyết về đa cộng tuyến Ngoài ra, yếu tố "Chính sách phúc lợi" không có ý nghĩa thống kê và đã bị loại bỏ do giá trị sig kiểm định t lớn hơn 0.05, trong khi các nhân tố còn lại đều nhỏ hơn 0.05.

Phần mềm xử lý số liệu cho ra phương trình hồi quy tuyến tính như sau:

Trong đó Y: Động lực làm việc

4.5.4 Giải thích ảnh hưởng của các biến trong mô hình

Phương trình hồi quy tuyến tính cho thấy động lực làm việc của công chức và người lao động trong ngành Thống kê có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu suất công việc Kết quả từ mẫu nghiên cứu chỉ ra rằng các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và cơ hội phát triển nghề nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc của họ.

Cà Mau phụ thuộc vào tất cả các yếu tố trong mô hình nghiên cứu, với các biến độc lập được đo lường bằng thang đo Likert 5 mức độ Phân tích hồi quy cho thấy cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc, tiếp theo là đóng góp cá nhân, trong khi đặc điểm công việc có mức độ ảnh hưởng thấp nhất Cụ thể, khi cơ hội thăng tiến tăng lên một bậc, động lực làm việc tăng trung bình 0.171 bậc, trong khi đóng góp cá nhân tăng 0.141 bậc Các yếu tố khác cũng có ảnh hưởng tương tự.

Kết quả nghiên cứu cho thấy hệ số tương quan từng phần và hệ số tương quan riêng phần của tám biến độc lập cho thấy cơ hội thăng tiến ảnh hưởng nhiều nhất đến động lực làm việc của công chức và người lao động, trong khi đặc điểm công việc có vai trò ít quan trọng hơn.

Từ kết quả hồi quy chúng ta sẽ giải thích, kiểm định các giả thuyết đã đưa ra

Cơ hội thăng tiến đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc của công chức Mối quan hệ tích cực giữa cơ hội thăng tiến và hiệu suất công việc được thể hiện qua hệ số Beta dương, cho thấy rằng khi cơ hội thăng tiến tăng lên, động lực làm việc của công chức cũng sẽ được cải thiện.

Động lực làm việc có mối quan hệ tích cực với cơ hội thăng tiến; khi cơ hội thăng tiến dễ dàng hơn, động lực làm việc cũng tăng lên Kết quả hồi quy cho thấy Beta = 0.171 với mức ý nghĩa 0.000, nghĩa là mỗi khi mức độ đồng ý về cơ hội thăng tiến tăng 1 đơn vị độ lệch chuẩn, động lực làm việc sẽ tăng thêm 0.171 đơn vị Do đó, giả thuyết H1b được chấp nhận Nhiều công chức sẵn sàng thay đổi công việc nếu nơi làm việc mới mang lại nhiều cơ hội thăng tiến hơn.