Model Summaryb
Mơ hình R R2 R2 hiệu chỉnh
Sai số chuẩn của ước lượng
1 .859a .737 .726 .27167
(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ phân tích SPSS)
"Tiếp theo thực hiện kiểm định giả thuyết mơ hình (phân tích phương sai) của
tổng thể. Sau khi đánh giá giá trị R2 ta biết được mơ hình hồi quy tuyến tính đã xây dựng là phù hợp với mẫu. Tuy nhiên, ta cần tiến hành kiểm định F thơng qua phân tích phương sai ta có Sig để có thể suy diễn mơ hình này thành mơ hình tổng thể của F < 1/1000 từ đó ta có thể bác bỏ giả thuyết hệ số xác định của tổng thể bằng 0. Điều này có nghĩa là có ít nhất một biến độc lập nào đó có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc."
"Muốn đảm bảo các biến độc lập có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc, ta tiến
hành kiểm định t cuối cùng. Với giả thuyết H0 là hệ số hồi quy của các biến độc lập β k = 0 và với độ tin cậy là 95%. Sau khi thực hiện kiểm định t ta bác bỏ H0 từ đây có thể kết luận rằng các nhân tố trong phương trình đều có ảnh hưởng đến động lực làm việc.
Bảng 4.26."Kết quả mơ hình hồi quy đa biến"
Mơ hình Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn T Mức ý nghĩa Thống kê cộng tuyến
hóa Sig B Độ lệch chuẩn Std. Error Beta Độ chấp nhận của biến Hệ số phóng đại phương sai VIF Hằng số .172 .149 1.150 .252 F_DDCV .087 .034 .106 2.540 .012 .786 1.271 F_CHTT .171 .030 .248 5.666 .000 .717 1.395 F_DGCN .141 .032 .180 4.343 .000 .799 1.252 F_QHCV .112 .033 .143 3.421 .001 .788 1.270 F_DKLV .113 .024 .211 4.745 .000 .698 1.433 F_MTLV .134 .024 .251 5.620 .000 .690 1.450 F_CSTL .112 .033 .147 3.385 .001 .731 1.368 F_CSPL .024 .024 .044 .991 .323 .695 1.438
(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ phân tích SPSS)
"Từ phần phân tích hệ số tương quan phía trước, ta thấy giữa biến phụ thuộc
có quan hệ tương quan khá rõ với các biến độc lập và giữa các biến độc lập cũng có tương quan với nhau. Điều này sẽ tạo ra khả năng đa cộng tuyến của mô hình. Vì vậy, ta phải dị tìm hiện tượng đa cộng tuyến bằng cách tính độ chấp nhận của biến và hệ số phóng đại phương sai. Giá trị độ chấp nhận của biến và VIF cho ta thấy không hiện diện hiện tượng đa công tuyến của các biến trong mơ hình. Độ chấp nhận của tất cả các biến trong mơ hình là khá cao đều lớn hơn 0.690 trở lên, trong khi hệ số VIF khá thấp dưới 2. Hệ số VIF nhỏ hơn 10 là ta có thể bác bỏ giả thuyết mơ hình bị đa cộng tuyến. Trong khi đó hồi quy có 1 nhân tố “Chính sách phúc lợi” khơng có ý nghĩa thống kê bị loại bỏ do sig kiểm định t của biến độc lập lớn hơn 0.05, các nhân tố còn lại đều nhỏ hơn 0.05."
Y = 0.172+ 0.087*X1 + 0.171*X2 + 0.141*X3 + 0.112*X4 +0.113*X5+ 0.134*X6 + 0.112*X7
Trong đó Y: Động lực làm việc
• X1: Đặc điểm cơng việc
• X2: Cơ hội thăng tiến
• X3: Đóng góp cá nhân
• X4: Quan hệ cơng việc
• X5: Điều kiện làm việc
• X6: Mơi trường làm việc
• X7: Chính sách tiền lương
4.5.4. Giải thích ảnh hưởng của các biến trong mơ hình
"Từ phương trình hồi quy tuyến tính trên giúp ta rút ra kết luận từ mẫu nghiên
cứu rằng động lực làm việc của công chức, người lao động trong ngành Thống kê Cà Mau phụ thuộc vào tất cả các nhân tố trong mơ hình. Do tất cả các biến độc lập được đo lường bằng thang đo Liket 5 mức độ (cùng một đơn vị tính) nên từ phương trình hồi quy này ta cũng thấy được tầm quan trọng của từng nhân tố đối với động lực làm việc. Trong đó, cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng mạnh nhất, kế tiếp là đóng góp cá nhân và cuối cùng là đặc điểm cơng việc có mức độ ảnh hưởng ít nhất. Nếu cơ hội thăng tiến tăng lên một bậc thì động lực làm việc tăng lên trung bình 0.171 bậc, đóng góp cá nhân là 0.141 bậc. Tương tự như vậy cho các nhân tố khác."
"Khẳng định từ kết quả trên, ta sẽ xét hệ số tương quan từng phần và hệ số
tương quan riêng phần của tám biến độc lập trên. Kết qủa đúng với kết luận trên cơ hội thăng tiến có vai trị ảnh hưởng nhiều nhất và đặc điểm cơng việc có vai trị ít quan trọng nhất đối với động lực làm việc của công chức, người lao động.”
4.5.5. Kiểm định giả thuyết
Từ kết quả hồi quy chúng ta sẽ giải thích, kiểm định các giả thuyết đã đưa ra.
Cơ hội thăng tiến là nhân tố tác động mạnh mẽ đến động lực để công chức
làm việc. Hệ số Beta dương có nghĩa là quan hệ giữa nhân tố “cơ hội thăng tiến” và “động lực làm việc” là mối quan hệ cùng chiều. Nghĩa là Cơ hội thăng tiến càng dễ dàng, thì họ có động lực làm việc. Bảng kết quả hồi quy có Beta = 0.171, mức ý nghĩa 0.000, nghĩa là khi tăng mức độ đồng ý về cơ hội thăng tiến tăng lên 1 đơn vị độ lệch chuẩn thì động lực làm việc tăng thêm 0.171 đơn vị. Vậy giả thuyết H1b được chấp nhận. Trên thực tế thì có rất nhiều cơng chức thay đổi công việc của họ nếu như nơi mà họ đến có nhiều cơ hội thăng tiến trong mơi trường làm việc hơn. Từ đó tạo động lực để họ làm việc và có cơ hội thăng tiến tốt hơn.
Đóng góp cá nhân là nhân tố tác động đến động lực để làm việc. Dấu dương
của hệ số Beta có ý nghĩa mối quan hệ giữa nhân tố “đóng góp cá nhân” và “động lực làm việc” là mối quan hệ cùng chiều. Nghĩa là đóng góp cá nhân được nhiều người đón nhận, thì họ có động lực làm việc và cố gắng hồn thành tốt công việc. Bảng kết quả hồi quy có Beta = 0.141, mức ý nghĩa 0.000, nghĩa là khi tăng mức độ đồng ý về đóng góp cá nhân tăng lên 1 đơn vị độ lệch chuẩn thì động lực làm việc tăng thêm 0.141 đơn vị lệch chuẩn. Vậy giả thuyết H1c được chấp nhận.
Môi trường làm việc là nhân tố tác động mạnh nhất đến động lực để công
chức làm việc. Hệ số Beta dương có nghĩa là mối quan hệ giữa nhân tố “môi trường làm việc” và “động lực làm việc” là mối quan hệ cùng chiều. Nghĩa là môi trường làm việc tốt, thì họ có động lực làm việc và cố gắng làm tốt công việc của họ. Bảng kết quả hồi quy có Beta = 0.134, mức ý nghĩa 0.000, nghĩa là khi tăng mức độ đồng ý về môi trường làm việc tăng lên 1 đơn vị thì động lực làm việc tăng thêm 0.134 đơn vị lệch chuẩn. Vậy giả thuyết H2b được chấp nhận.
Điều kiện làm việc là nhân tố tác động đến động lực để công chức làm việc.
Hệ số Beta dương có nghĩa mối quan hệ giữa nhân tố “điều kiện làm việc” và “động lực làm việc” là mối quan hệ cùng chiều. Nghĩa là điều kiện làm việc tốt, thì họ có
động lực làm việc và cố gắng làm tốt công việc của họ. Bảng kết quả hồi quy có Beta = 0.113, mức ý nghĩa 0.000, nghĩa là khi tăng mức độ đồng ý về điều kiện làm việc tăng lên 1 đơn vị thì động lực làm việc tăng thêm 0.113 đơn vị lệch chuẩn. Vậy giả thuyết H2a được chấp nhận.
Quan hệ công việc là nhân tố tác động đến động lực để cơng chức làm việc.
Hệ số Beta dương có nghĩa là quan hệ giữa nhân tố “quan hệ công việc” và “động lực làm việc” là mối quan hệ cùng chiều. Nghĩa là các mối quan hệ công việc tốt, thì thúc đẩy cơng chức có động lực làm việc. Bảng kết quả hồi quy có Beta = 0.112, mức ý nghĩa 0.01, nghĩa là khi tăng mức độ đồng ý về quan hệ công việc tăng lên 1 đơn vị độ lệch chuẩn thì động lực làm việc tăng thêm 0.112 đơn vị lệch chuẩn. Vậy giả thuyết H1d được chấp nhận.
Chính sách tiền lương là nhân tố tác động đến động lực để công chức làm
việc. Dấu dương của hệ số Beta có ý nghĩa mối quan hệ giữa nhân tố “chính sách tiền lương” và “động lực làm việc” là mối quan hệ cùng chiều. Nghĩa là chính sách tiền lương cao, thì họ có động lực làm việc và cố gắng làm tốt công việc của bản thân. Bảng kết quả hồi quy có Beta = 0.112, mức ý nghĩa 0.01, nghĩa là khi tăng mức độ đồng ý về chính sách tiền lương tăng lên 1 đơn vị độ lệch chuẩn thì động lực làm việc tăng thêm 0.112 đơn vị lệch chuẩn. Vậy giả thuyết H2c được chấp nhận. Kết quả này giúp chúng ta khẳng định thu nhập có ảnh hưởng nhất định đối với tạo động lực việc làm cho công chức, người lao động. Trong thực tế chúng ta có thể nhận thấy nhân viên làm việc vì họ muốn thỏa mãn các nhu cầu của bản thân. Nhu cầu cuộc sống muốn ăn ngon, mặc đẹp, ở nhà có đầy đủ tiện nghi,…Mà tất cả các nhu cầu trên chỉ có được khi họ có tiền trong tay, tiền càng nhiều thì các nhu cầu trên càng được thỏa mãn. Chính điều đó, ta có thể khằng định rằng lương thưởng cao là một nhân tố quan trọng thúc đẩy công chức làm việc.
Đặc điểm công việc cũng có tác dụng tạo động lực để cơng chức làm việc. Hệ
số Beta dấu dương có nghĩa là mối quan hệ giữa nhân tố “đặc điểm công việc” và “động lực làm việc” là mối quan hệ cùng chiều. Nghĩa là đặc điểm cơng việc tốt, thì
Beta = 0.087, mức ý nghĩa 0.012, nghĩa là khi tăng mức độ đồng ý về đặc điểm công việc tăng lên 1 đơn vị độ lệch chuẩn thì động lực làm việc tăng thêm 0.087 đơn vị lệch chuẩn. Vậy giả thuyết H1a được chấp nhận. Trong thực tế cho chúng ta thấy đối với những công việc dễ bị mất động lực do đặc điểm cơng việc nhàm chán khơng gì mới mẻ. Đối với những cơng việc mang tính thách thức cao và thú vị thì càng tạo động lực cho cơng chức làm việc tốt hơn. Và điều quan trọng đó là cơng việc phải phù hợp với năng lực của bản thân, nếu công việc vượt quá khả năng của bản thân có thể gây ra sự nhàm chán và khơng thực hiện tốt cơng việc dẫn đến tình trạng khơng hồn thành tốt nhiệm vụ được giao. Từ đây chúng ta có thể khẳng định đặc điểm cơng việc thú vị là nhân tố tạo động lực làm việc.
Chính sách phúc lợi bảng kết quả hồi quy có Beta = 0.024, mức ý nghĩa 0.323
> 0.05 khơng có ý nghĩa thống kê. Vậy giả thuyết H2d bị bác bỏ.
Tóm tắt chương 4
Chương này trình bày mơ tả mẫu nghiên cứu, kết quả nghiên cứu thông qua việc thực hiện kiểm định thang đo các nhân tố tạo nên độc lực làm việc và phân tích nhân tố EFA, phân tích tương quan Pearson và phân tích hồi quy đa biến. Sau khi đo lường và phân tích nhân tố, kết quả cho thấy có 7 nhân tố tác động đến động lực làm việc của công chức, người lao động ngành thống kê Cà Mau bao gồm: (1) Cơ hội thăng tiến, (2) Đóng góp cá nhân, (3) Mơi trường làm việc, (4) Điều kiện làm việc, (5) Quan hệ cơng việc, (6) Chính sách tiền lương, (7) Đặc điểm công việc.
CHƯƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Chương 5, chương này kết luận kết quả chính của nghiên cứu từ đó đưa ra kiến nghị.
5.1. Kết luận
Các nhân tố đã tạo động lực cho nhân viên làm việc được đưa ra gồm tám nhân tố đó là “đặc điểm cơng việc, quan hệ cơng việc, chính sách tiền lương, cơ hội thăng tiến, mơi trường làm việc, điều kiện làm việc, chính sách phúc lợi, đóng góp cá nhân”. Phần lớn cơng chức, người lao động có thái độ khác nhau với các khía cạnh trong từng nhân tố, đối với nhân tố chính sách tiền lương: họ đồng ý với mức lương hiện tại công bằng giữa cá nhân, họ khơng có ý kiến khi nói về mức lương đó đảm bảo cho họ sống tốt, mức lương phù hợp với năng lực. Đối với nhân tố đặc điểm công việc: họ đồng ý rằng công việc của họ thực hiện thú vị, mang tính thách thức, địi hỏi nhiều kỹ năng và phù hợp với năng lực của bản thân họ. Đối với nhân tố điều kiện làm việc: họ cũng đồng ý rằng thời gian làm việc của họ là hợp lý, nơi làm việc của họ đã đảm bảo an toàn, nơi làm việc của họ thoải mái, và tổ chức cung cấp đầy đủ trang thiết bị để họ hồn thành tốt cơng việc. Đối với nhân tố mối quan hệ công việc: họ đồng ý rằng mọi người trong tổ chức đã phối hợp với nhau để hồn thành tốt cơng việc, bạn bè đồng nghiệp đã giúp đỡ nhau và sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm cho nhau để thực hiện tốt cơng việc, cấp trên thì ln quan tâm giúp đỡ để họ hồn thành cơng việc, ý kiến của họ được cấp trên lắng nghe và đem ra thảo luận. Đối với nhân tố cơ hội thăng tiến: họ đồng ý rằng tổ chức có chính sách đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho công chức, người lao động trong ngành thống kê, họ có cơ hội thăng tiến một cách cơng bằng, có nhiều cơ hội để họ phát huy khả năng bản thân, có cơ hội thăng tiến cao hơn. Đối với nhân tố chính sách phúc lợi: họ đồng ý rằng cơ quan nơi họ cơng tác ln tn thủ đầy đủ chính sách về bảo hiểm xã hội và y tế, họ an tâm không phải lo mất việc làm khi họ đang làm rất tốt, được nghỉ dưỡng, đi du lịch tham quan thường xuyên. Đối với nhân tố mơi trường làm
việc: thì họ cũng đồng ý rằng môi trường làm việc trong ngành thống kê là một môi trường làm việc năng động, sáng tạo, đặc biệt là địi hỏi phải có năng lực và phải biết yêu ngành yêu nghề mới có thể gắn bó lâu dài được. Đối với nhân tố đóng góp cá nhân: họ cũng đồng ý rằng những đóng góp của họ ln được mọi người xem trọng và được đưa ra trước đám đông để thảo luận, lựa chọn và áp dụng nếu những đóng góp đó phù hợp với tình hình thực tế và sự phát triển của ngành.
Đối với các khía cạnh của động lực làm việc, phần lớn người được hỏi đồng ý với việc sẽ cố gắng để hồn thành tốt cơng việc, họ sẽ có trách nhiệm với sự phát triển của tổ chức, sự thành công của tổ chức là sự thành công của bản thân họ. Nhìn chung cơng chức, người lao động ngành Thống kê Cà Mau có động lực làm việc khá cao với thang điểm trung bình 3.0 với thang đo Likert 5 mức độ.
Bằng nghiên cứu lý thuyết chúng ta đã xây dựng các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Từ các định nghĩa và các nghiên cứu liên quan chúng ta xây dựng tổng cộng được 33 khía cạnh cụ thể (các biến quan sát) dùng để làm thang đo đo lường mức độ tác động từ những nhân tố trên đến động lực làm việc. Mơ hình động lực làm việc ban đầu đưa vào tám nhân tố đó là: (1) Đặc điểm công việc, (2) Quan hệ công việc, (3) Chính sách tiền lương, (4) Cơ hội thăng tiến, (5) Môi trường làm việc, (6) Điều kiện làm việc, (7) Chính sách phúc lợi, (8) Đóng góp cá nhân. Sau khi sử dụng phương pháp kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, ta thấy hệ số tin cậy của các nhân tố đều trên 0.6 và các hệ số tương quan biến tổng từ 0.3 trở lên. Riêng biến QHCV3 có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 nên đã bị loại bỏ, nhưng cũng không ảnh hướng đến yếu tố quan hệ công việc. Như vậy, với độ tin cậy như thế tất cả các nhân tố được đưa vào mơ hình lúc ban đầu đều được giữ lại để phân tích nhân tố. Tóm lại thì loại bỏ 1 biến QHCV3, còn lại 32 biến được đưa vào để phân tích nhân tố.
Từ kết quả phân tích ta thấy từ 8 nhân tố đưa vào ban đầu, sau khi phân tích nhân tố thì 8 nhân tố ban đầu vẫn được giữ lại. Nhân tố 1 bao gồm các biến trong