tiểu luận hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lựcthực trạng thị trường lao động việt nam

Thông qua việc đánh giá và phân tích về một số khía cạnh liên quan đến thực trạng thị trường lao động Việt Nam, nhóm sẽ đề xuất một số biện pháp kiến nghị nhằm giúp các doanh nghiệp thực

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 2.I Lực lượng lao động, giai đoạn 2019-2023 (Triệu người) 8

Hình 2.2 Tỷ lệ chọn những nguồn thông tin dưới đây là nguồn được tin cậy nhất cho việc làm và

giáo dục (n=1.200) 15 Hình 2.3 Tỷ lệ (theo nhóm tuổi và vùng miền) cho rằng có nhiều hoặc rất nhiều cơ hội việc làm phù

MUC LUC

LOI MO DAU CHUONG 1: TONG QUAN VE DE TAI

1.1 Khai niém

1.1.1 Khái niệm về thị trường và thi trường lao động

1.1.2 Khái niệm về nghỉ việc, nhảy việc, và ý định nghỉ việc 1.1.3 Khái niệm về Gen Z

1.2 Các lý thuyết liên quan 1.2.1 Lý thuyết trao đổi xã hội (Soeial Exchange Theory - SET)

1.2.2 Lý thuyết công bằng của Adam

1.3 Các yếu tô ảnh hưởng đến vấn đề nhảy việc

1.3.1 Lương và phúc lợi 1.3.2 Sự hài lòng trong công việc

1.3.3 Gắn kết với tổ chức

1.3.4 Áp lực trong công việc

1.3.5 Đào tạo và phát triển

1.3.6 Văn hoá của tô chức CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG VIỆT NAM

2.1 Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay 2.2 Gen Z - Nhân tố mới trong thị trường Việt Nam

2.3 Tình hình nhảy việc của Gen Z trong thị trường lao động Việt Nam hiện nay

CHƯƠNG 3: MOT SO KIEN NGHỊ

3.1 Tao dung niễm tin lãnh đạo với nhân viên

3.2 Chính sách tiền lương và phúc lợi hap dan

Too long to read on your phone? Save to read later on your

3.3 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp đa dạng và h

computer

3.4 Xây dựng môi trường làm việc linh hoạt

KÉT LUẬN Save to a Studylist

cạnh tranh của lực lượng lao động được nâng lên' Đặc biệt là sự xuất hiện của lứa lao động trẻ tiềm

năng hứa hẹn tạo ra một bức tranh đa dạng và phong phú về nguồn nhân lực Cụ thể, theo báo cáo

của Tổng cục Thống kê, lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên năm 2023 đạt 52,4 triệu nguoi, cao

hơn 666,5 nghìn người so với năm trước Trong đó, cũng theo Tổng cục Thống kê, đến năm 2025, thế hệ Gen Z (tạm tính là những người sinh sau năm 1996) sẽ chiếm gần 1⁄4 dân số trong độ tuôi lao

động của Việt Nam Trong bối cảnh nay, viéc nam bắt và hiểu rõ thực trạng của thị trường lao động Việt Nam là

điều hết sức quan trọng Thông qua việc đánh giá và phân tích về một số khía cạnh liên quan đến

thực trạng thị trường lao động Việt Nam, nhóm sẽ đề xuất một số biện pháp kiến nghị nhằm giúp các doanh nghiệp thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực, đặc biệt là với những doanh

nghiệp đang đối mặt với tình hình nhiều nhân sự trẻ thiếu kiên nhẫn và nhảy việc liên tục gây ảnh

hướng đến quá trình phát triển của tô chức; bên cạnh đó, đưa ra các giải pháp nhằm giúp người lao

động Gen Z thích nghĩ, gắn bó với tổ chức nhằm hạn chế tình trạng nhảy việc

Bài tiêu luận có bố cục bao gồm 5 phần: Lời mở đầu, Chương 1: Tổng quan về đề tài, Chương 2: Thực trạng thị trường lao động Việt Nam, Chương 3: Một số kiến nghị và phần cuối Kết

luận

Bộ Lao động - Thương bính và Xã hội (2022) -

Truy cập tại: BAO-CAO-HOI-NGHỊ-

CHUONG 1: TONG QUAN VE DE TAI

1.1 Khái niệm

Theo Adam Smith (1862) “Thi trường lao động là nơi diễn ra sự trao đổi hàng hóa sức lao động (hoặc dịch vụ lao động) giữa một bên sử dụng lao động và một bên là người lao động” Theo tiến sĩ Leo Maglen (ADB) “Thị trường lao động là một hệ thống trao đổi giữa những người có việc làm hoặc người đang tìm việc làm với những người đang sử dụng lao động hoặc đang tìm kiếm lao động để sử dụng (cầu lao động)” Theo tô chức lao động quốc tế (ILO) “Thị trường lao động là thị trường trong đó các dịch vụ lao động được mua bán thông qua một quá trình thỏa thuận để xác định

mức độ có việc làm của lao động, cũng như mức độ tiền cộng”

Từ đó có thê nêu lên một định nghĩa khái quát về thị trường lao động như sau: “Thị trường lao động là nơi người có nhu cầu tìm việc làm và người có nhu cầu sử dụng lao động trao đổi với nhau, mua bán địch vụ lao động thông qua các hình thức giá cả (tiền công, tiền lương) và các điều

kiện thỏa thuận khác (thời gian làm việc, điều kiện lao động, bảo hiểm xã hội ) trên cơ sở một hợp

đồng lao động bằng văn bản hoặc bằng miệng, hoặc thông qua các dạng hợp đồng hay thỏa thuận khác” (Giáo trình thị trường lao động, 2008, tr 14)

Nghỉ việc được định nghĩa là “sự di chuyển của cá nhân thành viên ra khỏi một tổ chức Khái niệm cá nhân đề cập đến các nhân viên trong một tổ chức và các khái niệm về di chuyển có thể được giải thích như một sự gia nhập vào hoặc tách khỏi công ty” (Price va Mueller, 1981)

Nhảy việc là chuyển từ công việc nảy sang công việc khác khi làm việc trong một khoảng

thời gian ngắn khoảng dưới l năm hoặc trong vòng 1 hoặc 2 năm Nhảy việc thường được hiểu là

đột ngột rời khỏi vị trí hoặc chức năng hiện tại và chuyển sang công ty khác trong một thời gian ngan

Ý định nghỉ việc được định nghĩa là sự phản ánh “khả năng mang tính chủ quan mà một cá nhân có thê sẽ thay đổi công việc của mình trong một khoảng thời gian nhất định và là một tiền thân

trực tiếp dẫn đến nghỉ việc thực tế” (Sousa-Poza & Henneberger, 2002) Ý định nghỉ việc còn được

định nghĩa là “ý thức sẵn sàng và cố tình rời bỏ tổ chức” (Tet & Meyer, 1993)

Theo định nghĩa cua Pew Research, Gen Z (Generation Z - thé hé Z) la cum tr để nói đến

nhóm người được sinh trong khoảng thời gian từ năm 1997 đến 2012 hoặc 2015 (một số ý kiến cho

rang Gen Z bat đầu từ năm 1995) Ngoài Gen Z thì thế hệ trướng thành trong thập kỷ thứ 2 của thế kỷ 21 này còn được gọi bằng nhiều các tên khác như iGen, Centennials, Gen Tech, iGeneration, Gen

Y-F, Zoomers, Post Millennials

1.2 Cac ly thuyét lién quan

“Thuyết trao đổi xã hội cho rằng nghĩa vụ được tạo ra thông qua một loạt các tương tác giữa

các bên trong tỉnh trạng phụ thuộc lẫn nhau Một nguyên lý cơ bản của thuyết SET là dựa trên mối

quan hệ phát triển theo thời gian của sự tin tưởng, lòng trung thành và cam kết chung miễn là các

bên tuân theo một số quy tắc trao đối” (Cropanzano và Mitchell, 2005) Quy tắc trao đổi thường liên

quan đến sự có qua có lại hoặc là các quy định về sự đền đáp như là hành động của một bên dẫn đến

phản ứng hay hành động của bên kia Ngược lại nếu quy tắc đánh trao đổi không được thực hiện mà

thường thuộc về tổ chức và điều hiển nhiên sẽ dẫn đến hành động không đáp ứng yêu cầu do tổ chức đưa ra Kết qua là sẽ dẫn đến mâu thuẫn giữa hai phía và có lẽ sẽ có chọn lựa để rời bỏ

Tóm lại lý thuyết SET cung cấp nên tảng lý thuyết để giải thích lý do tại sao nhân viên lựa chọn để gắn két nhiều hay ít vào công việc và tổ chức “Khi nhân viên nhận được nguồn lực kinh tế

cao từ tổ chức của họ, họ cảm thay co nghia vu dap lai cac yéu cầu của tổ chức Ngược lại khi họ

không nhận được nguồn lực kinh tế như mong đợi thì có khả năng họ sẽ không nhiệt tình trong công việc và khá năng rời bỏ tổ chức là rat cao” (Kahn, 1990)

J Stacey Adams cho rang “nhan viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh sự công bằng với những đồng nghiệp trong công ty Nếu kết quá của sự so sánh đó là ngang bằng nhau tức công băng thi ho sẽ tiếp

tục duy trì nỗ lực hiệu suất làm việc của mình Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ

sẽ có xu hướng gia tăng công sức trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong

giờ làm việc hoặc thôi việc”

1.3 Các yếu tổ ảnh hưởng đến vấn đề nhảy việc

Theo Mueller và Priee (1990): “Tiền lương được coi là một phần của hệ thống khen thưởng được các công ty sử dụng để khuyến khích nhân viên làm việc cho công ty của họ băng các quy định và quy tắc Mức lương đóng vai trò quan trọng trong công việc hiện tại cũng như trong tương lai Việc trả mức lương thấp hơn hoặc cao hơn đều sé ảnh hưởng đến quyết định đi hoặc ở lại trong công

ty”

Tuy nhiên, vẫn có một số ít cá nhân, tiền lương không phái là yếu tổ thúc đây tinh than lam việc duy nhất, có vài động cơ liên quan đến sự lựa chọn công việc và lương sẽ không phải là “tiêu

chuẩn duy nhất được sử dụng khi người ta quyết định lựa chọn công việc, hoặc khi họ quyết định

tiếp tục trong” công việc hiện hữu Lương và phúc lợi thấp có tác động cùng chiều với ý định nghỉ

việc

“Sự hài lòng được định nghĩa là mức độ mà người lao động có cảm nhận, định hướng tình

cảm tích cực đối với công việc của tổ chức Nói cách khác sự hài lòng được định nghĩa một cách

đơn giản đó là sự thỏa mãn của nhân viên ở các khía cạnh khác nhau của công việc” (Price và Mueller, 1981) Con theo một định nghĩa khác “Sự hài lòng công việc là các trạng thái cảm xúc thú

vi tir két quả đánh gia công việc của một người như là việc hoàn thành hoặc tao điều kiện để hoàn

thành công việc” (Spector, 1997) Nói một cách đơn giản, sự hài lòng trong công việc được hiểu là

sự cam kết của một cá nhân đối với việc thực hiện công việc, được nhìn nhận một cách tổng thể

hoặc liên quan đến các khía cạnh cụ thể Sự không hài lòng trong công việc ánh hướng tích cực đến

sự sẵn sàng nghỉ việc

“Cam kết với tổ chức như một niềm tin mạnh mẽ vào các mục tiêu và các giá trị của tổ chức

và sẵn sàng nỗ lực đáng kê đóng góp cho tổ chức, do đó cá nhân gắn kết với tổ chức thì khả năng người đó ở lại với tổ chức sẽ tăng lên và ngược lại nếu cá nhân không muốn gắn kết với tô chức thì khả năng ra đi là rất lớn” (Mowday và ctg, 1982)

“Sự gắn kết có thể được xem như là sự trung thành với một tổ chức, các chỉ nhánh của tổ

chức hoặc một ngành nghề nào đó Cam kết liên quan đến ba trạng thái tâm lý khác nhau mà anh

hưởng đến việc các nhân viên tiếp tục làm việc hoặc rời bỏ tổ chức” (Price, 1997),

Nhiều nhà quán lý giao việc cho nhân viên nhưng không có cách phân bỏ, giao việc không phù hợp với chuyên môn, không đúng người đúng việc dẫn tới việc nhân viên bị quá tải trong công

việc Khi được sếp tín nhiệm ø1ao việc, nhiều nhân viên lúc đầu sẽ cảm thấy được tín nhiệm, tự hào và có nỗ lực để có gắng hoàn thành công việc tốt nhắt, nhưng về lâu dài, nhân viên sẽ rất dễ rơi vào

tình trạng căng thăng, mất cân bằng trong cuộc sống vì quan tâm quá nhiều đến công việc và họ sẽ

có những suy nghĩ tiêu cực đi đến thôi việc

“Áp lực công việc có thể sẽ ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên Áp lực công

việc có mối quan hệ cùng chiều với ý định nghỉ việc, nó là biến cao thứ hai trong số các biến có tác động dén ý định nghỉ việc của nhân viên Mặc dù còn nhiều biến khác tác động dén ý định nghỉ việc,

xong kết quá nghiên cứu cho thấy có vài nhân viên cho rằng chỉ có áp lực công việc là yếu tổ tác động đến quyết định nghỉ việc của họ nhiều nhất Vì thế các nhà quán lý cần phải thấy được tằm

quan trọng của áp lực công việc trong việc xây dựng chiến lược nhân sự cho tổ chức” (Firth va ctg,

2004) Áp lực công việc cao có tác động cùng chiều đến ý định nghỉ việc

Dao tao là quá trình học hỏi những kỹ năng cân thiết dé thực hiện một công việc cụ thé Co hội phát triển nghề nghiệp được hiểu như các bước tiến trong nghề nghiệp, thăng tiến trong công

việc đồng nghĩa với việc cấp trên nhìn nhận vào năng lực làm việc và sự phan đấu của nhân viên

chứ không chỉ nhờ vào mối quan hệ

Các nghiên cứu trước đó cho thấy có mối quan hệ giữa đào tạo và ý định nghỉ việc và cho rằng việc đầu tư vào đào tạo có thê nâng cao chất lượng của một nhân viên và giữ họ ở lại với tổ chức” (Becker, 1993) Tuy nhiên, ngày nay số lượng nhân viên được đào tạo ngày càng nhiều, điều này cho thầy các tổ chức nỗ lực đầu tư vào nhân viên với ý định giữ chân nhân viên Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp thấp có tác động cùng chiều với ý định nghỉ việc

“Văn hóa tổ chức đã được xác định là một khía cạnh quan trọng của hành vi tổ chức Văn hóa tổ chức được định nghĩa là sự chia sẻ gia tri, niềm tín và các giả định tồn tại giữa các nhân viên

trong công ty mà nó cung cấp các hướng dẫn và phối hợp các hành vi” (Liu và ctg, 2010) Ngoài ra, văn hóa tô chức được xem như là tiêu chuẩn để giúp xác định như thế nào là một người phù hợp với tổ chức bởi vì phù hợp là bao gồm cảm giác thoải mái với văn hóa của tổ chức đó Bên cạnh đó, văn

hóa tổ chức cần có sự hài hòa giữa giá trị cá nhân và giá trị tổ chức, nếu hai giá trị này không phù

hợp với nhau thì khả năng ra đi của nhân viên là rất lớn

Một nền văn hóa mạnh mẽ cho thay mức độ nhất trí cao giữa các thành viên của một tổ chức Ngược lại, khi văn hóa tổ chức không được chú trọng, nhân viên dễ rời bỏ tổ chức Văn hóa tổ chức không phủ hợp có tác động tích cực đến ý định rời đi

CHUONG 2 : THUC TRANG THI TRUONG LAO DONG VIET NAM

2.1 Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay

Nguồn nhân lực được đánh giá là tài sản vô hình của mỗi quốc gia Nguồn vốn này là một trong bốn nguồn lực tạo ra tăng trưởng nền kinh tế Nước ta được đánh giá có lợi về mặt dân số, khi mà đang trong thời kỳ “dân số vàng” - thời kỳ có dân số trong độ tuổi lao động cao nhất Dân số

trung bình của Việt Nam năm 2023 đạt 100,3 triệu người, trong đó tỷ lệ dân số nam và nữ khá cân bằng (nam giới chiếm 49 9%, nữ giới 50,1%) Từ số liệu của Tổng cục thống kê ghi nhận năm 2023

tình hình lao động ở Việt Nam có nhiều dấu hiệu khới sắc so với thời gian trước đó Lực lượng lao

động đủ độ tuôi lao động (từ 15 tuổi trở lên) đạt 52.4 triệu người, cao hơn 666,5 nghìn người so với năm trước Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động năm 2023 là 68,9%, tăng 0,3 điểm phan tram so voi

năm 2022 Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động của nam giới là 75,2%, tăng 0,2 điểm phan trăm so với

cùng kỳ năm trước, trong khi đó con số này của nữ giới là 62,9%, tăng 0,4 điểm phần trăm so với năm trước? Sự gia tăng này đảm bảo luôn đáp ứng đây đủ cho nhu cầu cung cấp lực lượng lao động cho doanh nghiệp trong và ngoài nước

51/7 51,7 51,3

0,726, tăng gần 50% Vào những năm 1990 khi UNDP đưa ra chỉ số phát triển con người HDI, Việt Nam ở vị trí tương đối thấp trong bảng xếp hạng, nhưng đến nay Việt Nam đang ở giữa báng xếp

hạng và liên tục tiến bộ trong 30 nam qua’ Điều này đã tạo ra cho nước ta điều kiện thuận lợi về khá

năng ứng dụng công nghệ để chuyển đổi, xây dựng số trong thời kỳ cách mạng số như hiện nay Trinh độ học vấn qua đảo tạo nguồn nhân lực nước ta liên tục được nâng cao qua các năm Chỉ tính chung năm 2023, tỷ lệ lao động qua đào tạo có bằng cấp, chứng chỉ chiếm 27%, tăng 0,6 điểm phần trăm so với năm 2022 Đồng thời thu nhập bình quân tháng của người lao động là 7,l

triệu đồng, tăng 6,9%, tương ứng tăng 459 nghìn đồng so với năm 2022 Tình hình thất nghiệp và

thiếu việc làm cũng có cải thiện so với năm trước Mặc dù nhận thấy dấu hiệu tích cực trong việc phát triển nguồn nhân lực hiện nay ở nước ta

như thế, nhưng song song đó vẫn có những thách thức yêu cầu cần khắc phục: trình độ, chất lượng lao động còn thấp; thị trường vẫn chưa có sự cải thiện khi quy mô người lao động làm việc ngày càng tăng hay chưa sử dụng hết tiềm năng người lao động

Thé hé Gen Z ngày càng chiếm phân lớn trong độ tuổi lao động và dần trở thành nguồn lao động chính trong những năm sắp tới Ở nước ta, có khoảng 15-16 triệu người, chiếm khoảng 25%

lực lượng lao động Số lượng nhân sự này dự kiến sẽ tăng lên 30% vào năm 2030, chiếm 1⁄4 dân số

trong độ tuổi lao động nước ta, trung bình cứ 4 người đi làm sẽ có 1 đại điện Gen Không chỉ riêng Việt Nam, hiện nay trên toàn cầu có hơn 2 tỷ người trong độ tuổi Thế hệ Z Những đối tượng này,

sinh từ năm 1997 đến năm 2012, chiếm khoảng 30% tổng dân số toàn cầu — và người ta dự đoán

rằng đến năm 2025, Thế hệ Z sẽ chiếm khoảng 27% lực lượng lao động thề giới

So với các thế hệ trước, đây là thế hệ được đánh giá là có sự tự tin và có tư duy độc lập từ rất sớm Gen Z có sự cởi mở đa văn hóa và tôn trọng khác biệt nhờ việc lớn lên trong môi trường công

nghệ 4.0 với internet và smartphone trên các nền táng khác nhau Nhờ đó, họ có khả năng sáng tạo, UNDP tai Viét Nam (2024)

Visual Capitalist (2021) World Economic Forum

kha nang tiép can thông tin giúp họ nhạy bén trong việc tìm tòi, học hỏi, thành thạo trong việc sử dụng thiết bị kỹ thuật từ sớm nên có cải nhìn vươn ra toàn cầu Gen Z là thế hệ đặc biệt, khác hắn với những người lao động ở thế hệ khác, vì họ có sự chủ động, linh hoạt và thích được làm việc một mình và làm nhiều việc cùng một lúc Thế hệ này sẽ phát triển hết sở trường và tư duy sáng tạo với khả năng làm việc độc lập ở trong môi trường làm việc tự do, không cứng nhắc và cảm nhận được giá trị của công việc mang lại Đồng thời, họ cũng dành sự quan tâm đến sức khỏe tính thần, cơ hội

phát triển nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến cũng như nhìn thấy được tiềm năng học hỏi, khăng định

được bản thân ở nơi làm việc Gen Z “bắt tín hiệu công nghệ nhanh nhạy” nên họ nhận thức được rằng có nhiều lựa chọn cho công việc tốt hơn, nhận thay doanh nghiệp không đáp ứng được sự thỏa

mãn, họ sẽ sẵn sàng đứt áo ra đi, sẵn sàng thay đổi mà không chịu cảnh “chôn chân” Đó cũng là phan nao ly do, Gen Z san sang thay đổi môi trường khi cảm thấy không được đáp ứng đủ các quyền

lợi Điều này đã đặt ra nhiệm vụ cấp bách đối với thực trạng cho người lao động nói chung và lao động trẻ - Gen Z nước ta nói riêng Vì thế, việc nhận thức tình hình trên nhằm đưa ra các giải

pháp nâng cao trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại các công ty, doanh nghiệp ở Việt Nam sẽ

hạn chế sự 1a tăng tình trạng Gen Z “nhảy việc”

2.2 Gen Z.- Nhân tổ mới trong thị trường Việt Nam Trên thế giới, Gen Z chiếm khoảng 2,6 tỷ người, tương đương một phần ba dân số thế giới

Và theo số liệu của Tổng cục Thống kê, tại Việt Nam, số lượng Gen Z trong độ tuổi lao động (từ 15

tới 24 tuổi) vào năm 2019 là khoảng 13 triệu người Tới năm 2025, Gen Z dự kiến sẽ đóng góp vào

một phần ba lực lượng trong độ tuổi lao động tại Việt Nam và sẽ có ảnh hưởng lớn tới thị trường lao

động trong nước

2.2.1 Dac trung cua Gen Z Gen Z duce cho la thé hé cé nhiéu dac diém rat khác so với các thế hệ trước day (Bolser va Gosciej, 2015; Robert Half, 2015), va diéu nay sé quyét định đến “sự chuyên đổi thế hệ lớn nhất tại