[LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP] GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG,ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TONG HONG TANNERY VIỆT NAM

Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở phân tích thực trạng về tình hình tuyển dụng,đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty tìm ra những giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng,đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần TONG HONG TANNERY VIỆTNAM

Phương pháp nghiên cứu

Đề tài được thực hiện dựa trên những phương pháp quan sát từ thực tế, phương pháp thu thập và phân tích thông tin, số liệu từ sách báo, internet và từ nội bộ Công ty

Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung bài báo cáo thực tập được chia thành 4 chương như sau:

Chương 1: Giới thiệu chung về Công ty cổ phần TONG HONG TANNERY VIỆT NAM.

Chương 2: Cơ sớ lí luận về quản trị nguồn nhân lực

Chương 3: Thực trạng về công tác tuyển dụng,đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần TONG HONG TANNERY VIỆT NAM

Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng,đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần TONG HONG TANNERY VIỆT NAM

GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TONG HONG

Tổng quan về CTCP Tong Hong Tannery Việt nam

1.1.1 Giới thiệu sơ lược về CTCP Tong Hong Tannery Việt nam

Công ty mẹ : REDWAY INTERNATIONAL ENTERPRISES CO.LTD

+ Trụ sở : 638 Shang hai Street Mong Kok Harbour Center, 8FL Mongkok Kowloon HongKong. Điện thoại : 852-23801489

+ Phạm vi kinh doanh chính: Đầu tư

+ Giấy phép thành lập công ty số: 545005, ngày 15/05/2003, đăng ký tại British Virgin Ilands.

Công ty tại Việt Nam

+Tên gọi: CÔNG TY CỔ PHẦN TONG HONG TANNERY VIỆT NAM

+Tên giao dịch: TONG HONG TANNERY (VIET NAM) JOINT STOCK COMPANY.

+Loại hình doanh nghiệp: công ty cổ phần

+ Trụ sở phụ và nhà xưởng đặt tại: Lô II-1, KCN Mỹ Xuân A2, Huyện Tân Thành, Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu.

+ Ngày tháng năm thành lập: ngày 10 tháng 11 năm 2003.

+ Giấy phép kinh doanh số : 18/GP-KCN-BR cấp ngày 05/12/2003 do Ban Quản Lý tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu cấp.

+ Logo đặc trưng của công ty:

1.1.2 Lịch sử hình thành và quá trình phát triển a Lịch sử hình thành:

_ CTCP TONG HONG TANNERY VIỆT NAM là Công ty 100% vốn nước ngoài,chủ đầu tư chính là Đài Loan và Trung Quốc, hoạt động theo giấy phép đầu tư số: 18/

GP-KCN-BR, ngày 05 tháng 12 năm 2003 do Ban Quản Lý các khu công nghiệp tỉnh

Bà Rịa Vũng Tàu cấp.

_ Tổng vốn đầu tư của Công ty là 18.000.000 USD (mười tám triệu đô la Mỹ)

_ Vốn pháp định của Công ty là 8.000.000 USD (tám triệu đô la mỹ) được góp bằng tiền mặt, bằng tài sản cố định phù hợp với luật Việt Nam và những chấp thuận cần thiết của nhà nước.

_ Ngay sau khi được cấp giấy phép đầu tư, công ty đã hoàn tất thủ tục hành chính thành lập doanh nghiệp Triển khai xây dựng nhà xưởng tại Khu Công Nghiệp Mỹ Xuân A2, Bà Rịa Vũng Tàu Hiện nay công ty đã đi vào hoạt động ổn định, ngày càng lớn mạnh cả về cơ cấu tổ chức và hoạt động sản xuất.

_ Thời gian hoạt động của doanh nghiệp là : 48 năm kể từ ngày được cấp giấy phép đầu tư.

_ Công ty được thành lập theo Luật đầu tư nước ngoài của Việt Nam, có tư cách pháp nhân theo luật Việt Nam, hoạt động và tuân thủ theo đúng các quy định về luật DN tại Việt Nam

_ Do chủ trương đúng đắn, hình thức sản xuất thích hợp, tinh thần trách nhiệm cao của Ban Giám Đốc công ty hoạt động sản xuất kinh doanh được diễn ra nhịp nhàng và hiệu quả. b Quá trình phát triển của doanh nghiệp:.

Qua hơn 10 năm họat động kinh doanh công ty đang từng bước phát triển vững mạnh Trong giai đọan cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp trên thị trường hiện nay, để tồn tại và phát triển là một vấn đề rất khó, tuy nhiên với sự năng động sáng tạo và định hướng đúng đắn của Hội Đồng Quản Trị công ty đã khẳng định được vị trí của mình trên thị trường da thuộc Sản phẩm da của công ty không những có mặt ở thị trường trong nước mà còn có mặt tại thị trường ngoài nước như Trung Quốc, Đài Loan, Đức, Canada, Thái Lan, Hàn Quốc, Nhật Bản, các nước EU và nhiều nước khác nữa…Trong đó thị trường chính là Trung Quốc và Đài Loan

_ Có thể kể tên một số DN là đối tác lâu năm của công ty tại Việt Nam:

Công ty giày da Thái Bình Shoes

Công ty cổ phần Thiên Việt

Công ty TNHH Sao Vàng

Công ty TNHH Giày Pona Standard Việt Nam

Công ty TNHH Pouchen Việt Nam

Công ty TNHH Giày Đồng Nai Việt Vinh

Công ty TNHH Dona Pacific Việt Nam

Các đối tác nước ngoài tiêu biểu như:

Qing Dao Changshin Shoes (Đài Loan)

Sadesa Co, Ltd (Thái Lan)

Bangkok Rubber Public Co.,Ltd (Thái Lan)

Hiện nay công ty đã trở nên vững mạnh có thể tồn tại và phát triển trong cơ chế thị trường, hòa nhập vào nền kinh tế thế giới.

CTCP Tong Hong Tannery Việt Nam luôn xác định khoa học công nghệ là động lực thúc đẩy cho mọi thành công Vì thế ngay những ngày đầu công ty đã không ngừng quan tâm phát triển đội ngũ khoa học kỹ thuật, các chuyên gia công nghệ, các kỹ sư công nhân lành nghề, tăng cường trang thiết bị mới và hiện đại, áp dụng công nghệ mới tiên tiến trên thế giới Hiện nay công ty đã xây dựng thành công phòng thí nghiệm CR đủ năng lực kiểm định chất lượng, đưa chất lượng sản phẩm của công ty ngày càng cao

1.1.3 Mặt hàng kinh doanh và mục tiêu của công ty a Mặt hàng kinh doanh

CTCP Tong Hong Tannery Việt Nam họat động trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh: sản xuất da đã thuộc thành da thuộc thành phẩm để tiêu thụ tại thị trường trong nước và xuất khẩu.

_Theo giấy phép thành lập công ty đựơc phép kinh doanh các nghành nghề cụ thể sau:

+ Sản xuất da bò thuộc, làm da bò thuộc thành phẩm

+ Làm lại da chưa đạt tiêu chuẩn màu.

+ Ép hoa văn, nhuộm màu cho da bò thuộc thành phẩm b Mục tiêu : Công suất : 3.400.000 tấn/ năm.Trong đó, ít nhất 80% sản phẩm của doanh nghiệp để xuất khẩu, số còn lại tiêu thụ tại thị trường Việt Nam

CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

Phòng kế hoạch Phòng kinh doanh

Tra Dán da Đối màu

1.1.4.Cơ cấu tổ chức và chức năng của các phòng ban

Hình 1.1 Sơ đồ tổ chức các phòng ban :

B Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban:

- Chủ tịch hội đồng quản trị: Là người theo dõi gián tiếp thông qua các báo cáo tài chính, báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, từ đó đưa ra các quyết định kịp thời về đầu tư vốn Ngoài ra chủ tịch hội đồng quản trị cũng có nhiệm vụ ra chỉ thị điều hành cho tổng giám đốc thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.

- Tổng giám đốc công ty : Là người đứng đầu công ty đại diện cho toàn thể cán bộ công nhân viên quản lý công ty Đồng thời, triển khai thực hiện các chương trình kế họach sản xuất kinh doanh, chịu sự giám sát của Hội đồng quản trị, chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị và trước pháp luật về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao

- Phó tổng giám đốc : Là người trợ giúp cho tổng giám đốc về việc quản lý các hoạt động kinh doanh, sản xuất, hoạt động tài chính của công ty.

+Làm tham mưu cho giám Đốc trong việc hưởng chính sách chế độ,chương trình kế hoạch công tác

+Ký kết các hợp đồng tiêu thụ sản phẩm đồng thời thực hiện các cuộc tiếp xúc với khách hàng trong nước và ngoài nước.

+Phân tích hoạt động kinh tế thường kì nhằm phát hiện mặt yếu để tìm biện pháp khắc phục

+Nghiên cứu,phân tích các biến động thị trường,các chế độ chính sách nhà nước liên quan đến hoạt động cung cấp dịch vụ,từ đó tiến hành xử lý kịp thời,nắm bắt cơ hội giúp giám đốc đưa ra những chính sách,biện pháp nhanh chóng và sáng suốt.

+Nghiên cứu thị trường, thị hiếu người tiêu dùng.

+Tham mưu cho giám đốc về các hợp đồng mua bán

- Phòng tài vụ_ kế toán: Gồm 2 chủ quản Đài Loan và 18 nhân viên Việt Nam

+ Theo dõi các khoản mục thuộc về tài sản của công ty: tiền mặt, tiền gửi ngân hàng, nguyên vật liệu, tài sản cố định, các khoản phải thu một cách chặt chẽ và chính xác. + Theo dõi chặt chẽ các khoản phải trả, các khoản vay.

+ Tập hợp chi phí sản xuất để tính giá thành sản phẩm

+ Tập hợp doanh thu bán hàng, doanh thu khác để xác định lãi, lỗ của công ty trong từng giai đoạn.

+ Hàng tháng, hàng năm lập các báo cáo theo quy định, gửi: Thuế, Bộ kế hoạch và đầu tư

+ Hợp tác, hỗ trợ, phối hợp với các phòng ban, bộ phận khác trong công ty.

- Phòng thể chế (CR): Dưới sự quản lý của chủ quản người Trung Quốc phòng này có chức năng sau:

Quản lý và đánh giá chất lượng về da

Quy định các định mức cho sản phẩm

Kiểm tra các loại sản phẩm sản xuất ra

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Khái niệm, chức năng,nhiệm vụ và tầm quan trọng của cộng tác quản trị nguồn nhân lực

2.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực.

Nguồn nhân lực ðýợc hiểu là nguồn lực con ngýời,là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội.Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác (nguồn lực tài chính,nguồn lực công nghệ…) là ở chỗ trong quá trình vận ðộng nguồn nhân lực chịu sự tác ðộng của các yếu tố tự nhiên (sinh,chết) và yếu tố xã hội (việc làm,thất nghiệp).Chính vì vậy,nguồn nhân lực là một khái niệm khá phức tạp,ðýợc nghien cứu dýới nhiều góc ðộ khác nhau.Nguồn nhân lực có thể là các yếu tố về thể chất và tinh thật ðýợc huy ðộng vào quá trình lao ðộng.

QuaÒn triò nguôÌn nhân lýòc laÌ hêò thôìng caìc triêìt liì, chiình saìch vaÌ hoaòt đôòng chýìc nãng vêÌ thu huìt, ðaÌo taòo- phaìt triêÒn vaÌ duy triÌ con ngýõÌi cuÒa môòt tôÒ chýìc nhãÌ m ðaòt ðýõòc kêìt quaề tụỡi ýu cho caề tụề chýỡc lõịn nhõn viờn.

Theo môòt caìch nhiÌn khaìc, quaÒn triò nguôÌn nhân lýòc výÌa laÌ nghêò thuâòt výÌa l aÌ khoa hoũc laèm cho nhýịng mong muụỡn cuềa doanh nghiờũp vaè mong muụỡn cuềa nhõn viên týõng hõòp võìi nhau cuÌng đaòt đêìn muòc tiêu QuaÒn triò nguôÌn nhân lýòc coÌn laÌ nhýỡ ng hoaòt đôòng maÌ ngýõÌi quaÒn triò tiêìn haÌnh triêÒn khai sãìp xêìp nhân lýòc nhãÌm ðaòt ðýõòc c aìc muòc tiêu chiếnlýợccuÒa doanh nghiêòp; quy triÌnh naÌy gôÌm caìc býõìc tuyêÒn duòng, quaÒn lyì, traÒ lýõng, nâng cao hiêòu quaÒ hoaòt đôòng, vaÌ sa thaÒi nhân viên trong doanh nghiêòp.

Mọi đơn vị tổ chức có phạm vi hoạt động ra sao thì quản trị nhân lực cũng thực hiện những chức năng sau:

+ Hoạch định nguồn nhân lưc

+ Tuyển mộ và tuyển chọn

+ Phân công và sử dụng lao động

+ Đào tạo và phát triển

- Hoạch đinh nguồn nhân lực: Là một tiến trình đánh giá các nhu cầu của tồ chức về nguồn nhân lực.

+ Giúp tồ chức phát triển các chiến lược dài hạn.

+ Tiến hành đánh giá những kỹ năng bên trong của tổ chứcvà những kỹ năng cần thiết mà các tổ chức phải có.

+ Kiểm soát việc phân phối,thuyên chuyển và cho nghỉ hưu đối vời đội ngũ nhân sự.

- Tuyển mộ và tuyển chọn:

+ Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút những ứng cử viên thích hợp cho tồ chức. +Các phương pháp tuyển mộ bao gồm: quảng cáo, giới thiệu việc làm, viếng thăm các trường, viện hay thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm.

+ Tuyển chọn là quá trình lựa chọn ứng cử viên thích hợp nhất cho một công việc Đòi hỏi ứng cử viên cung cấp những đặc điểm cá nhân, trình độ học vấn, kinh nghiệm và những bằng cấp cần thiết.

- Phân công sử dụng lao động :Là quá trình phân tích bố trí nhân lực sao cho hợp lý phù hợp với các yêu cầu sau:

+ Phù hợp với chuyên ngành đào tạo.

+ Phù hợp với lứa tuổi giới tính.

+ Phù hợp với cá tính của từng người.

+ Giúp cho hoạt động, tiến độ công việc của cơ quan đơn vị diễn ra thưong xuyên liên tục.

- Đào tạo và phát triển :

+ Đào tạo công nhân là nâng cao tay nghề, thuyên chuyển, thăng chức thay cho thay đổi công nghệ.

Các loại huấn luyện gồm:

+ Huấn luyện tại nơi làm việc.

+ Huấn luyện ngoài nơi làm việc.

+ Các phương pháp khác như: bài thuyết trình, băng video, các cuộc gặp gỡ trao đổi,các cuộc hội thảo và nghiên cứu tình huống.

- Tổ chức tuyển dụng nhân sự.

- Thực hiện chính sách tiền lương.

- Thực hiện các chế độ phụ cấp cho NLĐ Phụ cấp công việc tính theo lương.

- Tăng cường cũng cố lòng tin người lao động bằng cách đảm bảo an ninh cho nhân sự.

- Cũng cố về nhân sự trong quá trình tham gia hoạt động nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức.

- Tiến hành tực hiện việc bố trí, sắp xếp nhân sự vào các vị trí khác nhau với những yêu cầu khác nhau về trình độ chuyên môn trách nhiệm.

- Tổ chức huấn luyện đào tạo nhân sự theo yêu cầu của công việc và theo mục tiêu hoạt động của tổ chức

- Tạo môi trường thuận lợi cho nhân sự hoạt động đảm bảo yêu cầu về chất lượng năng suất công việc.

2.1.4 Tầm quan trọng của công tác quản trị nhân lực

- Quản trị nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng nó là một nhân tố quyết định nên sự thành bại trong cơ quan nội bộ.

- Trong nền kinh tế thị trường ngày nay có rất nhiều công tác xí nghiệp, doanh nghiệp quốc doanh và các tổ chức tư nhân được thành lập Xã hội ngày càng phát triển, đáp ứng với nhu cầu đó, các đơn vị kinh doanh cũng phát triển theo

Vì vậy số lượng công nhân ngày càng tăng, việc tổ chức quản lý kinh doanh sẽ phức tạp hơn nhiều bởi nó liên quan đến nhiều người và công việc quản lý sẽ trở thành rất khó khăn để duy trì sự truyền thống có hiệu quả giữa các thành viên với nhau

- Công tác quản trị nhân lực nếu được thực hiện đúng có hiệu quả sẽ đặt cho nhà quản trị biết đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách đánh giá, lôi kéo nhân viên say mê với công việc và tránh được những sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động nâng cao chất lượng công việc, nâng cao hiệu quả tổ chức.

Tuyển dụng nhân sự

- Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ công ty:

+ Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trinhg thuyên chuyển đề bạt, cất nhằc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác.

+ Hình thức tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp có những ưu điểm sau: + Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thài độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.

+ Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dể dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới.Họ đả làm quen,hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chống thích nghi với điều kiện công việc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó.

+ Hình thức tuyển dụng trược tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng sẻ tạo ra sự thi đua rộng rải giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực và tạo ra hiệu sức cao hơn.

Tuy nhiên áp dụng biện pháp này cũng có một số nhược điểm sau:

+ Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp thăng chức nội bộ có thể tạo nên sự chai lì, sơ cứng do các nhân viên được thăng chức đã làm quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ dập khuôn vì thế mất đi sự sáng tạo, không đấy lên được không khí thi đua mới.

+ Trong doanh nghiệp dể hình thành nên các nhóm “ứng viên không thành công” họ là những người được ứng cử vào các chúc vụ nhưng không được tuyển dụng từ đó tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết.

- Nguồn tuyển dụng nhân sự ngoài doanh nghiệp:

+ Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp.

+ Ưu điểm của hình thức tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp:

+ Giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi, qua dó tuyển chon vào những chức danh phù hợp.

+ Các nhân viên mới tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc của mình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao.

Nhược điểm của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài:

+ Đó là người được tuyển dụng phải mất thời gian để làm quen với công việc và doanh nghiệp Do đó, có thể chưa hiểu rỏ được mục tiêu, lề lối làm việc của doanh nghiệp, điều này có thể đẩn đến nhửng sai lệch và cản trỏ nhất định.

+ Các hình thức thu hút ứng viên từ bên ngoài:thông qua quảng cáo thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên từ các trường Đại Học và các hình thức khác.

Thông báo tuyển dụng Đánh giá và ra quyết định tuyển dụng Kiểm tra lý lịch, sức khoẻ Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch

2.2.2:Quy trình tuyển dụng nhân sự:

Sơ đồ tuyển dụng nhân sự:

( Nguồn: Quản trị nhân sự- Nguyễn Hữu Thân- NXB lao động xã hội )

- Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

+ Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ rang về số lượng thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.

+ Nghiên cứu kĩ các loại văn bản, tài liệu qui định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp lien quan tới tuyển dụng nhân sự.

+ Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: tiuê chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.

+ Cần chuẩn bị các văn bản mô tả công việc có phần tiêu chuẩn công việc tương ứng với các vị trí cần tuyển.

- Bước 2: Thông báo tuyển dụng

+Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức tuyển dụng sau:

 Quảng cáo trên báo, đài, tivi

 Thông qua các thong tin dịch vụ lao động

 Thông báo tại doanh nghiệp

+ Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng cử viên Phải thông báo đầy đủ về tên doanh nghiệp, thông tin về nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng.

- Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

+ Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ ghi việc Người xin tuyển dụng hải nộp cho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu.

+ Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cử viên và có thể loại bớt một số ứng viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra để không cần làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do đó có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.

+ Đối với các trường hợp đáng chú ý về mặt nhân sự tiềm năng thì lưu lại hồ sơ cho các lần tuyển dụng sau

- Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ưng viên

+ Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm các thông tin để khẳng định vấn đề. + Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra các ứng viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các ứng cử viên về kiến thức cơ bản, khả năng hình thành.

+ Ngoài ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số năng lực đặc biệt của ứng cử viên như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay…

Kết Luận chương 2

Nguồn nhân lực là một yếu tố không thể thiếu đối với bất kì một tổ chức nào,và nó có vai trò vô cùng quan trọng,quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức,đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay.Trong xu thế cạnh tranh ngày càng găy gắt thì nguồn nhân lực chất lượng cao là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại,đứng vững và phát triển trên thị trường.Mà muốn làm được diều đó,đòi hỏi doanh nghiệp cần phải có chính sách về tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sao cho phù hợp.Góp phần xây dựng doanh nghiệp ngày một vững mạnh và kinh doanh có hiệu quả cao.Nhận thức được vai trò quan trọng của nguồn nhân lực đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.Từ đó đưa ra các cơ sở lý luận phù hợp về tuyển dụng,đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,góp phần xây dựng một cách có hệ thống vể quy trình cũng như các cách thực hiện hiệu quả về tuyển dụng,đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TONG HONG

Những thuận lợi và khó khăn của công ty

+ Công ty cổ phần TONG HONG TANNERY VIỆT NAM nằm trong khu công nghiệp Mỹ Xuân của huyện Tân Thành , nơi có mật dộ dân số đông có lực lượng lao động dồi dào rất thuận lợi cho công ty phát triển,mở rộng quy mô sản xuất.

+ Công ty được sự hỗ trợ về nhiều mặt của công ty mẹ Redway cùng với sự quản lý đúng đắn của HĐQT đưa ra phương hướng hoạt động hiệu quả Có mối quan hệ tốt với

NH là điều kiện thuận lợi cho huy động vốn.

+ Công ty được sự hỗ trợ về nhiều mặt của công ty mẹ Redway Có mối quan hệ tốt với

NH là điều kiện thuận lợi cho huy động vốn.

+ Bộ máy quản lý linh hoạt và sự cố gắng nổ lực của đội ngũ công nhân viên giàu kinh nghiệm góp phần đưa hoạt động của DN ngày càng đi lên.

+ Ban lãnh đạo Công ty luôn quan tâm lo lắng đến việc nâng cao trình độ của CBCNV, nhất là trong giai đoạn hiên nay, luôn tạo điều kiện tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho CBCNV học tập ngắn hạn để đạt tiêu chuẩn quy định của Nhà Nước.

+ Có quan hệ với nhiều nhà cung cấp nên đảm bảo được tính kịp thời và thuận tiện trong việc điều động nguồn hàng kinh doanh tại các thị trường khác nhau.

+ CTCP Tong Hong Tannery Việt Nam cũng đã chuyển mình bước vào nền kinh tế thị trường đầy thách thức với sự bỡ ngỡ, mới mẻ Tuy nhiên Công ty cũng đang tự khẳng định được mình với những chính sách thiết thực và những chiến lược hợp lý, nhằm đẩy mạnh hoạt động tiêu thụ sản phẩm, phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh, giữ vững uy tín và vị thế của Công ty trên thương trường.

+ Do sự cạnh tranh khốc liệt trên thị trường nên việc bán hàng hóa của công ty cũng gặp nhiều khó khăn Đặc biệt để có thể cạnh tranh với các DN cũng hoạt động trong lĩnh vực này trong KCN là công ty Thái Thành và San Fang, công ty đã phải nỗ lực hơn nữa để có thể đưa sản phẩm cạnh tranh, đi vào thị trường thế giới.

+ Tình trạng KH nợ quá hạn cũng làm cho công ty gặp nhiều khó khăn trong việc huy động vốn.

+ Mối quan hệ giữa các quan hệ sản xuất, các chi nhánh cũng như giữa các phòng ban chức năng còn chưa được chặt chẽ, do đó có lúc còn xãy ra sự mất đồng bộ ảnh hưỏng

+ Do nằm trong khu công nghiệp nên có khả năng nhiều cạnh tranh trong thị trường lao đông,gây khó khăn trong việc tuyển mộ nhân viên có năng lực.

+ Công tác quản lý đội ngũ cán bộ kỹ thuật, thợ có tay nghề cao còn lỏng lẽo chưa khai thác hết đựoc khả năng của họ, dẫn đến sản xuất còn đình trệ và kém nhạy bén.

+ Tác phong công nghiệp của công nhân lao động chưa cao.

+ Công tác khuyến khích vật chất như phần thưởng, tiền lương chưa phát huy đựơc vai trò của mình mà mức sống của nhân viên ngày càng tăng cao,ảnh hưởng đến việc công nhân bỏ việc,nghi việc do mức lương thấp.

+ Thị trường tuyển dụng lao động có nhiều biến động lớn phải cạnh tranh với các doanh nghiệp trong khu vực để giử chân các nhân viên giỏi, có năng lực.

3.2 Cơ cấu nguồn nhân sự tại Công ty:

Tại Công ty cơ cấu tổ chức bao gôm các bộ phận sau:

+ Khối trực tiếp sản xuất

+ Phòng phó TGĐ phòng kinh doanh:

+ Phòng phó TGĐ tài chính:

- Khối trực tiếp sản xuất:

3.3 Tình hình tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần TONG HONG TANNERY VIỆT NAM:

Nguồn tuyển dụng của Công ty thường từ 2 nguồn sau:

- Người quen của nhân viên

- Sinh viên sắp ra trường

3.3.2.Các phương thức tuyển dụng:

- Sự giới thiệu từ nhân viên nội bộ

- Quảng cáo trên báo Bà Rịa – Vũng Tàu

- Phối hợp với các trường đào tạo

- Đối với nhân viên khối văn phòng:

 Chức vụ càng cao đòi hỏi kỹ năng quản trị càng cao

 Chức vụ thấp đòi hỏi nhiều về năng lực chuyên môn

3.3.4 Quy trình tuyển dụng tại công ty cổ phần TONG HONG TANNERY VIỆT NAM:

3.3.4.1 Quy trình tuyển dụng dành cho nhân viên khối văn phòng:

Lập hội đồng tuyển dụng:

+ Hội đồng tuyển dụng bao gồm: ban lãnh đạo,giám đốc, trưởng các phòng ban.

+ Bộ phận chịu trách nhiệm tuyển dụng: Phòng Tổ chức – Hành chính

+ Người quyết định tuyển dụng:Tổng Giám đốc

+ Chịu trách nhiệm phỏng vấn: Giám Đốc, Trưởng các phòng ban có nhu cầu tuyển dụng

Thu nhận lựa chọn hồ sơ

Ra quyết định tuyển dụng

Ra quyết định bố trí công việc chính thứcQuy trình tuyển dụng dành cho công nhân khối văn phòng:

Bảng 3.1 Bảng diễn giải nội dung quy trình tuyển dụng dành cho nhân viên khối văn phòng

STT Giai đoạn Nội dung Mục đích

Chuẩn bị các tài liệu liên quan:

- Văn bản liên quan đến tuyển dụng

- Hồ sơ lí lịch nhân viên nội bộ

- Bảng mô tả công việc tiêu chuẩn

- Chuẩn bị Hội đồng tuyển chọn

- Chuẩn bị địa điểm phỏng vấn

- Đảm bảo chất lượng tuyển chọn

- Đúng công việc yêu cầu

- Đảm bảo công bằng khách quan

- Thông báo qua các phương tiện: Báo Bà Rịa – Vũng Tàu, Bản tin Công ty,

Cơ quan giới thiệu việc làm.

- Thu hút nguồn ứng viên , giúp công ty có nhiều sự lựa chọn

3 Thu nhận lựa chọn hồ sơ

- Tiếp nhận các hồ sơ gửi đến tham gia thuyển chọn

- Lựa chọn các hồ sơ đủ chuẩn

- Xác định số lượng người tham gia dự tuyển

- Giảm bớt áp lực cho người tuyển chọn

- Nhận xét ứng xử của ứng viên

- Giới thiệu cho ứng viên về công việc

- Kiểm tra một cách chi tiết và nhận xét sơ bộ về ứng viên

5 Kiểm tra trắc nghiệm - Phân loại ứng viên bằng cách đối chiếu với tiêu chuẩn.

- Ghi vào sổ lưu tất cả các thông tin cơ bản của ứng viên.

- Cho ứng viên làm bài trắc

- Kiểm tra trình độ của ứng viên.

- Phán đoán khả năng hoàn thành công việc của ứng viên. nghiệm

- Trưởng phòng giám át phỏng vấn hoặc giám thị phỏng vấn

- Phỏng vấn dưới nhiều hình thức khác nhau

- Tạo sự tiếp xúc đầu tiên giữa giám thị với ứng viên.

- Qua hồ sơ tại địa phương

- Qua các hồ sơ lưu trữ cần thiềt.

- Làm rõ tính xác thực bản thân của ứng viên.

8 Ra quyết định tuyển dụng

- Quyết địng uyển dụng ứng viên vào làm việc trong công ty

- Giúp cho ứng viên nhận biết công việc.

- Đánh giá trình độ chuyên môn thực tế của ứng viên.

- Giúp nhận rõ khả năng làm việc thực tế của ứng viên với thực tại.

10 Ra quyết định bố trí công việc chính thức

- Thực hiện các giấy tờ liên quan đến nhận ứng viên vảo biên chế của công ty.

- Làm cho ứng viên yên tâm vào vị trí làm việc của họ.

3.3.4.2 Quy trình tuyển dụng dành cho công nhân:

+ Bộ phận chịu trách nhiệm tuyển dụng: Phân xưởng sản xuất

+ Người quyết định tuyển dụng: Quản đốc phân xưởng

+ Chịu trách nhiệm phỏng vấn, thử tay nghề: Người đứng đầu của vị trí mà ứng viên xin tuyển Ví dụ, ứng viên muốn dự tuyển vào làm công nhân sản xuất da thì tổ trưởng của tổ sơ chế và tổ tinh chế cùng phỏng vấn và thử tay nghề của ứng viên sau đó sẽ sắp xếp phân công vị trí công tác cho ứng viên.

Thu nhận lựa chọn hồ sơ

Phỏng vấn và thử tay nghề

Ra quyết định tuyển dụng

Quy trình tuyển dụng dành cho công nhân:

Bảng 3.2 Bảng diễn giải nội dung quy trình tuyển dụng dành cho công nhân:

STT Nội dung Mục đích

- Văn bản liên quan đến tuyển dụng

- Bảng mô tả công việc tiêu chuẩn

- Chuẩn bị Hội đồng tuyển chọn

- Chuẩn bị địa điểm phỏng vấn

- Đảm bảo chất lượng tuyển chọn

- Đúng công việc yêu cầu

- Đảm bảo công bằng khách quan

- Thông báo qua các phương tiện: Báo

Bà Rịa – Vũng Tàu, Bản tin Công ty,

Cơ quan giới thiệu việc làm.

- Thu hút nguồn ứng viên , giúp công ty có nhiều sự lựa chọn

3 Thu nhận lựa chọn hồ sơ

- Tiếp nhận các hồ sơ gửi đến tham gia thuyển chọn

- Lựa chọn các hồ sơ đủ chuẩn

- Xác định số lượng người tham gia dự tuyển

- Giảm bớt áp lực cho người tuyển chọn

4 Phỏng vấn và thử tay nghề

- Thông báo cho hững ứng viên đủ chuản tham gia phỏng vấn

- Hội đồng tuyển chọn tiến hành phòng vấn và thử tay nghề

- Kiểm tra thái độ, hành vi của người dự tuyển

- Kiểm tra trình độ tay nghề của người dự tuyển

5 Ra quyết định tuyển dụng

- Thực hiện các giấy tờ liên quan đến nhận ứng viên vào biên chế làm việc của phân xưởng chế biến.

- Giúp các tổ nắm được tình hình thực tế của người được nhận vào làm.

- Giúp người được tuyển an tâm về vị trí làm việc của họ.

- Liên lạc với các ứng viên đã trúng tuyển

- Thông báo ngày giờ làm việc

3.4 Thực trạng về tình hình tuyển dụng,đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TONG HONG TANNERY VIỆT NAM

3.4.1 Tình hình thực tế nguồn nhân lực tại công ty năm 2011-2012

3.4.1.1 Kết cấu tổ chức nguồn nhân lực

Bảng 3.3.Bảng kết cấu tổ chức nguồn nhân lực tại công ty năm 2011-2012

STT Bộ Phận Số lượng lao động

1 Chủ tịch hội đồng quản trị 1 1

4 Phòng Tổ chức - Hành chính 42 45

6 Phòng Giám Đốc Xưởng 74 79

7 Phân xưởng sản xuất 828 898

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)

Bảng 3.4 Bảng chênh lệch số lượng lao động của các bộ phận trong công ty năm 2012 so với năm 2011

STT Bộ phận Năm 2011 Năm 2012 Chênh lệch Tỉ lệ (%)

1 Chủ tịch hội đồng quản trị 1 1 0 0

4 Phòng Tổ chức–Hành chính 42 45 3 + 7.14%

6 Phòng Giám Đốc Xưởng 74 79 5 + 6.76%

7 Phân xưởng sản xuất 828 898 70 + 8.45%

Qua bảng 3.1 và 3.2, ta thấy được rằng số lượng lao động của các bộ phận ngoài ban lãnh đạo công ty đều có sự thay đổi Cụ thể là:

+ Số lượng nhân viên phòng kinh doanh năm 2012 so với 2011 tăng 5 người tức là tăng 13.2 %.

+ Số lượng nhân viên phòng tổ chức – hành chính năm 2012 so với 2011 tăng 3 người tương đương với 7.14 %.

+ Số lượng nhân viên phòng tài chính năm 2012 so với 2011 tăng 3 người tức là tăng 10.7%.

+ Số lượng nhân viên phòng gám đốc xưởng năm 2012 so với 2011 tăng 5 người tương đương với 6.76 %.

+Số lượng công nhân viên năm 2012 tăng 70 người so với năm 2011 tức là tăng khoảng 8.45 %.

Tóm lại tổng số lượng lao động năm 2012 so với 2011 tăng 86 người tương đương với 8.5 %.

Sự biến đổi này cho thấy nhu cầu nguồn lực của công ty năm 2012 so với năm

2011 tăng lên Điều này cũng phù hợp với xu hướng chung của các doanh nghiệp Việt Nam trong năm 2012, đa số các doanh nghiệp tuyển dụng nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật , nguồn lao động phổ thông tăng lên ở các ngành nghề Da- Dệt – May – Giày da; Chế biến thực phẩm – Nông – Lâm – Ngư nghiệp, vệ sinh công nghiệp…

Biểu đồ 3.1.Biểu đồ biểu diễn sự chênh lệch về kết cấu tổ chức lao động của công ty năm 2012 so với 2011(Đvt:Người)

+ Qua biểu đồ trên ta thấy kết cấu tổ chức nhân sự ở các bộ phận năm 2012 so với

2011 có sự biến đổi rõ rệt Các bộ phận trong công ty ngoài Ban lãnh đạo đều có sự điều chỉnh số lượng lao động.

Kết luận chương 3

+ Nhìn chung,công ty đã có những chính sách về công tác tuyển dụng một cách hợp lý,sự khác nhau về yêu cầu công việc giữa người làm văn phòng và công nhân phòng sản xuât cũng đã tạo ra sự khác biệt về cách thức tuyển dụng của ban lãnh đạo.

+ Qua những phân tích trên,ta thấy công ty qua 2 năm đã tuyển thêm một lượng lao động đáng kể,điều này cũng phù hợp với xu thế pháp triển và hội nhập của công ty.Điều này cho thấy công ty đang dần mở rộng về quy mô và ngày càng phát triển về mặt nhân sự.

+ Do công ty có số lượng công nhân lao động ở phòng sản xuất khá đông,nên phương pháp đào tạo cho các nhân viên phòng sản xuất chủ yếu là kèm cặp tại chỗ.điều này giúp công ty tiết kiệm được thời gian và một khoản chi phí rất lớn.

+ Nhìn tổng quan,Công ty có chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tốt, xây dựng, nâng cao cho nhân viên nhiều kỹ năng làm việc, giao tiếp, trình độ chuyên môn, Coi việc đào tạo và phát triển năng lực nhân viên là điều không thể thiếu trong quản trị nguồn nhân lực tại công ty.Tạo niềm tin và củng cố sự trung thành của nhân viên đối với Công ty.

+ Đội ngũ công nhân viên có nhiều nỗ lực, chủ động sáng tạo, đặc biệt là đội ngũ quản lí sản xuất kinh doanh và công nhân kĩ thuật được đào tạo qua trường lớp, tích lũy được nhiều kinh nghiệm trong quá trình quản lí, sản xuất, tiếp thu nhanh công nghệ mới và kĩ thuật máy móc thiết bị hiện đại.

+ Song bên cạnh đó, chính sách đào tạo và phát triển của công ty còn nhiều hạn chế như qui mô đào tạo lớn, hình thức đào tạo tuy đa dạng nhưng sẽ gây ra tốn kém chi phí cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quá nhiều làm mất cân đối ngân sách dành cho quản trị nguồn nhân lực tại công ty.

+ Tính hợp pháp và phối hợp công việc giữa các đơn vị nội bộ công ty còn chưa nhịp nhàng, chậm giải tỏa một số vướng mắc, khó khăn, bức xúc của nhân viên.

+ Chính sách về nhân sự của công ty có nhiều điểm chưa chặt chẽ và hiệu quả Công ty cần thay đổi một vài điểm trong chính sách nhân sự để phát huy hết khả năng làm việc của công nhân viên toàn công ty, tạo động lực giúp họ tự phát triển bản thân và đóng góp toàn bộ sức lực cho công ty, giúp công ty ngày càng vững bền và phát triển.

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG,ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TONG HONG TANNERY VIỆT NAM

Đánh giá chung về công tác TUYỂN DỤNG,ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC tại Công ty cổ phần TONG HONG TANNERY VIỆT NAM

- Xét một cách tổng thể thì công tác tuyển dụng,đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty có bài bản,đảm bảo được số lượng lao động cần thiết cho công ty hoạt động sản xuất kinh doanh.

- Công ty đã xây dựng được quy trình tuyển dụng hoàn chỉnh,đã tiến hành được công tác tuyển mộ, tuyển chọn có hiệu quả.Điều này được thể hiện ở chỗ công ty có một đội ngũ lao động có trình độ văn hóa cao,được đào tạo rèn luyện cơ bản về chuyên môn nghiệp vụ và có kinh nghiệm trong công tác.

- Những lao động mới hàng năm đã góp phần đáp ứng được yêu cầu công việc và quy mô công ty ngày một phát triển.

- Công ty sử dụng nhiều hình thức tuyển dụng,điều này thu hút được nhiều nguồn lao động khác nhau.

- Chính sách đào tạo và phát triển của công ty có quy mô lớn, rõ ràng.

- Công ty chưa xây dựng được chiến lược đào tạo,phát triển đồng bộ cho toàn công ty,còn thiếu những quy định bổ sung đẻ điều chỉnh thích hợp những phát triển trong thực tế công ty đào tạo phát triển.

- Việc lập kế hoạch nguồn nhân lực làm cơ sở cho việc xác định nhu cầu tuyển dụng chưa được quan tâm.Việc xác định nhu cầu tuyển dụng còn mang tính hình thức.

- Công tác tuyển dụng còn thiếu kế hoạch,mang tính bị động.Chỉ khi phát sinh nhu cầu mới tiến hành tuyển lao động.

- Tình trạng đào tạo chưa thống nhất,chưa đồng bộ trong nội bộ công ty

- Tốn kém chi phí và thời gian vì chính sách đào tạo và phát triển của công ty bao gồm rất nhiều khoản chi phí.

- Chưa có kế hoạch đánh giá hiệu quả của việc đào tạo nguồn nhân lực

Mối quan hệ giữa các quan hệ sản xuất, các chi nhánh cũng như giữa các phòng ban chức năng còn chưa được chặt chẽ, do đó có lúc còn xãy ra sự mất đồng bộ ảnh hưỏng tới tiến độ sản xuất

- Việc tuyển dụng nhân sự mang tính khoa học do đó công tác này không phát huy hết khả năng của nó.

-Trình độ cán bộ quản lý trong Công ty không đồng bộ, Công ty chỉ chú trọng đến việc đào tạo cán bộ chủ chốt, còn các nhân viên làm việc tại các phòng ban khác chưa được chú trọng cụ thể, từ đó hiệu quả công việc không cao.

- Công ty chưa có biện pháp hợp lý trong việc bố trí nhân sự, gây bất cập.

4.2 Một số giải pháp giúp nâng cao công tác tuyển dụng,đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần TONG HONG TANNERY VIỆT NAM

4.2.1 Giải pháp giúp nâng cao hoạt động tuyển dụng

- Công ty cần có chính sách về tuyển dụng một cách rõ ràng,cụ thể.Không nên để thiếu hụt nhân sự do phát sinh công việc.

- Trước hết nên cho ứng viên biết chức vụ có thể đảm nhận nếu như được tuyển chụn,thỏa thuận về công việc đó.Cho tiếp xúc với nhân viên đang đảm trách với chức vụ đang tuyển.

- Cho ứng viên di thăm quan công ty,cho xem quá trình sản xuất.

- Trình bày thực trạng của công ty cho ứng viên được biết

- Khi thực hiện công tác tuyển dụng,không để người phỏng vấn thiếu kinh nghiệm và trình độ phỏng vấn.không chú trọng ngôn ngữ lời nói tham gia phỏng vấn tuyển dụng.

4.2.2 Giải pháp giúp nâng cao hoạt động đào tạo và phát triển

- Thực trạng hiện nay hầu hết nhân viên mới tuyển dụng chưa có đủ kỹ năng làm việc trong môi trường kinh doanh hội nhập nhiều biến động đòi hỏi doanh nhân người chủ doanh nghiệp phải coi trọng việc bồi dưỡng tri thức, huấn luyện kỹ năng cho nhân viên Công ty phải đưa ra các chính sách đào tạo và phát triển nhân lực phù hợp với chính sách, ngành nghề kinh doanh, khả năng tài chính…

- Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin, để làm rõ nhu cầu cải thiện kết quả thực hiện công việc thì xác định liệu đào tạo có phải là giải pháp.Các bước xác định nhu cầu đào tạo: Xác định khoảng cách trong kết quả công việc, phân tích nguyên nhân gây ra khoảng cách, xác định liệu đào tạo có phải là giải pháp phù hợp

- Các phương thức đào tạo có thể đạo tạo tại doanh nghiệp hoặc đào tạo ngoài doanh nghiệp Phương thức đào tạo tại doanh nghiệp gồm: Mở lớp, phân công kèm cặp tại