[LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP] CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TRỊNH MẠNH THẮNG

Để đạt được mục tiêunày, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó là “nguồn nhân lực.” Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên vàquản lý có

LỜI MỞ ĐẦU

Trên thị trường ngày nay, các Công ty đang đứng trước thách thức phải tăng cường tối

đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình Điều này đòi hỏi phải có sựquan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương thức Marketing và bánhàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả Các Công ty hàng đầu thường cốgắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo Để đạt được mục tiêunày, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó là “nguồn nhân lực.”

Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên vàquản lý có chất lượng – những người tham gia tích cực vào sự thành công của công ty.Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt đượchiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động

Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng sốlượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thõa mãn cả Công ty và nhân viên mới, sửdụng lao động một cách có hiệu quả nhất đảm bảo được cuộc sống về vất chất cũngnhư tinh thần cho người lao động, tạo động lực trong lao động giúp nâng cao châtlượng và hiệu quả sản xuất

Với sự quan tâm về đề tài quản trị nguồn nhân lực, em đã chọn thực tập tại công tyTNHH Trịnh Mạnh Thắng - một cộng ty là đại lý vé máy bay số 1 của hãng hàng

không Vietnam airlines tại Vũng Tàu và chọn đề tài “ Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Trịnh Mạnh Thắng “để tìm hiểu sâu hơn và đã rút ra được

một số kinh nghiệm khá hữa ích về quản trị nguồn nhân lực tại một Công ty nhỏ này

 Mục đích nghiên cứu của đề tài:

- Đưa ra phương hướng, kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhânlực tại công ty

- Xây dựng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng dáp ứng yêu cầucủa công ty

 Đối tương, phạm vi nghiên cứu của đề tài:

- Đối tượng:

Thực trạng nguồn nhân lực của công ty TNHH Trịnh Mạnh Thắng

Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực của Công Ty TNHH Trịnh MạnhThắng

- Phạm vi : Công Ty TNHH Trịnh Mạnh Thắng

 Phương pháp nghiên cứu:

Sử dụng các phương pháp: phân tích, tổng hợp, thống kê để tiến hành phân tích số liệuthực tế phản ánh thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực, từ đó đề xuất phươnghướng và kiến nghị về công tác quản trị nguồn nhân lực

Kết cấu bao gồm 4 chương:

Chương 1 : Giới thiệu sơ lược về công ty

Chương 2 : Cơ sở lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực

Chương 3 : Thực trạng về quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH Trịnh Mạnh Thắng

Chương 4 : Nhận xét và kiến nghị về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công

Ty TNHH Trịnh Mạnh Thắng

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU SƠ LƯỢC VỀ CÔNG

TY TNHH TRỊNH MẠNH THẮNG

1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty:

1.1.1 Quá trình hình thành của công ty

Công ty TNHH Trịnh mạnh Thắng thành lập ngày 9 tháng 9 năm 2003 Với chức năngđại lý vé máu bay số 1 tại Vũng Tàu của hãng hàng không Vietnam airlines kinhdoanh trong lĩnh vực vé máy bay và cung cấp phương tiện vận chuyển khách theotuyến từ Vũng Tàu đến sân bay Tân Sơn Nhất và ngược lại công ty do ông TrịnhMạnh Thắng làm Giám đốc , có trụ sở chính tại số tầng trệt tòa nhà Prudential VũngTàu, tại ngã tư Lê Hồng Phong và Nguyễn Văn Trỗi

Thông tin liên hệ hiện nay:

Trụ sở chính: 6 Phùng Khắc Khoan - Phường 1- Tp Vũng Tàu - Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

1.1.2 Quá trình phát triển của công ty

Công ty trách nhiệm hữu hạn Trịnh Mạnh Thắng là một công ty nhỏ với số lượng nhânviên còn chưa nhiều Ban đầu, công ty kinh doanh vé máy bay trong nước của đại lýVietnam airlines chuyên phục vụ các khách hàng có nhu cầu đi lại trong nước bằngđường hàng không Nhờ có hướng đi đúng đắn và hợp lý, công ty nhận ra rằng nhu cầu

đi lại của khách hàng bằng phương tiện hàng không ngày càng đa dạng với nhiều nhucầu khác nhau và mục đích khác nhau Nên công ty quyết định mở rộng hợp tác vớicác hãng hàng không khác trong và ngoài nước để có thể đa dạng hóa khách hàng và

có thể đáp ứng được nhiều nhu cầu của khách

Từ đó, ngành nghề kinh doanh của công ty cũng ngày càng được mở rộng và đội ngũnhân viên cũng ngày càng lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng

Là một công ty kinh doanh trong lĩnh vực bán vé máy bay – một lĩnh vực đã có rấtnhiều công ty đã và đang kinh doanh, nhưng công ty không đi theo lối mòn mà rấtnhiều công ty khác đã làm Công ty chỉ chuyên bán vé máy bay nhưng lại là trực tiếp

từ hãng hàng không nên thường có mức giá ưu đãi hơn so với cách Công ty khác kinhdoanh cùng lĩnh vực Mặt khác, để đáp ứng nhu cầu của khách hàng cần di chuyển từVũng Tàu đến sân bay ở Thành Phố Hồ chí Minh, công ty cũng đã thàng lập đội xeđưa đón khách có nhu cầu di chuyển Xe đón tại nhà và di chuyển đến tận sân bay bảođảm đủ tời gian để khách có thể làm thủ tục check-in tại sân bay cho kịp chuyến hànhtrình

Kinh tế ngày càng phát triển, con người ngày càng phải làm nhiều việc hơn nên thờigian đối với họ là vô cùng quý giá Vì thế nhu cầu đi lại bằng đường hàng không cũngngày càng tăng cao Nhận thức được điều này công ty mở rộng không chỉ bán vé máybay nội địa mà còn bán vé máy bay quốc tế, công ty cũng rất chú trọng trong việc đàotạo, bồi dưỡng, phát triển nghiệp vụ cho nhân viên Đặt biệt trong công ty luôn hướngtới phương châm :” Sự phục vụ của chúng tôi là sự thàng công của các bạn “

1.1.3 Các loại hình kinh doanh của công ty

Hiện nay công ty Trách nhiệm Hữu hạn Trịnh Mạnh Thắng kinh doanh ngánh nghềchủ yếu sau :

- Đại lý bán vé máy bay (đại lý cấp 1)

- Vận chuyển hành khách từ nhà đến sân bay và ngược lại

- Vận chuyển hàng hóa tuyến Vũng Tàu – TP HCM

- Cho Thuê xe du lịch theo hợp đồng

1.2 Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của công ty TNHH Trịnh Mạnh Thắng

1.2.1 Sơ đồ bộ máy của công ty

1.2.2 Chức năng và nhiệm vụ của từng bộ phận

1.2.2.1 Giám đốc

Giám đốc là người điều hành công việc kinh doanh hằng ngày của công ty; chịu trách nhiệm trước pháp luật về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao

- Quyết định các vấn đề liên quan đến công việc kinh doanh hằng ngày của công ty

- Tổ chức thực hiện các quyết định của công ty

- Tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh và phương án đầu tư của công ty;

- Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức các chức danh quản lý trong công ty

- Quyết định lương và phụ cấp (nếu có) đối với người lao động trong công ty kể cả người quản lý thuộc thẩm quyền bổ nhiệm của Giám

- Tuyển dụng lao động;

- Kiến nghị phương án trả cổ tức hoặc xử lý lỗ trong kinh doanh;

- Các quyền và nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật, Điều lệ công ty đề ra

Quản lý phòng vé 3

GIÁM ĐỐC

- Tổ chức hoạt động công tác hành chính quản trị của công ty về công tác văn thưlưu trữ bảo mật, tiếp nhận giải quyết công văn đi, đến, in ấn sao lục các văn bản, côngvăn, giấy tờ phục vụ quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

- Quản lý và sử dụng con dấu Quản lý giấy tờ pháp lý liên quan đến hoạt độngcủa Văn phòng theo đúng quy định của pháp luật

- Sắp xếp lịch công tác và thông báo các chỉ thị, Nghị quyết của Lãnh đạo công tyđến các phòng, ban và đơn vị thành viên để thực hiện

- Công tác pháp chế tại Công ty, tư vấn cho lãnh đạo về tính pháp lý của văn bản,hợp đồng kinh tế v v trước khi ban hành;

- Áp dụng công nghệ thông tin trong công tác quản trị Văn phòng

- Tổ chức đón tiếp hướng dẫn khách đến giao dịch làm việc với công ty

- Quản lý khai thác hệ thống thông tin liên lạc, hệ thống thiết bị điện, nước, tàisản, công cụ, dụng cụ, trang bị tại trụ sở , xe công vụ phục vụ cho hoạt động quản lýđiều hành của công ty

- Mua sắm, quản lý tài sản công cụ, dụng cụ phục vụ cho nhu cầu công tác củacông ty

- Tổ chức bảo vệ tài sản văn phòng và công tác tạp vụ văn phòng

- Tổ chức công tác y tế bao gồm: Tổ chức khám sức khỏe định kỳ; Phân loại,đánh giá sức khỏe, Chủ trì tổ chức nghỉ dưỡng sức cho cán bộ công nhân viên theo chế

độ quy định Kiểm tra, phát hiện bệnh nghề nghiệp, đề xuất điều trị và chăm sóc bệnhnghề nghiệp

Từ khái niệm này có thể thấy:

Một là quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị, vì vậy nó cần phải thực hiệnthông qua các chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo kiểm soát một cáchđồng bộ và phối hợp chặt chẽ

Hai là quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh vựcquản trị khác nhau như quản trị chiến lược, quản trị bán hàng, quản trị tài chính… Vớiphương diện là hoạt động hỗ trợ, quản trị nhân lực phải phục vụ cho các hoạt động quản trịtác nghiệp khác, bởi các lĩnh vực quản trị này sẽ không thực hiện được nếu thiếu quản trịnhân lực

Ba là trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong Công ty Cácnhà quản trị, trong phạm vi bộ phận của mình đều phải triển khai công tác quản trị nhânlực Không nên vấp phải sai lầm cho rằng quản trị nhân lực là trách nhiệm chỉ của ngườiđứng đầu Công ty và phòng tổ chức nhân sự

2.1.2.Chức năng

Các hoạt động chính của quản trị nguồn nhân lực tập trung vào 4 lĩnh vực sau:

 Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự: chức năng này nhằm đảm bảo

đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với công việc và

bố trí họ vào đúng công việc để đạt được hiệu quả cao nhất

 Chức năng đào tạo và phát triển : nhóm chức năng này nhằm nâng cao trình độ

lành nghề, các kỹ năng và các nhận thức mới cho nhân viên.Đào tạo, phát triểnhướng đến nâng cao các giá trị của tài sản nhân lực cho Công ty nhằm tăng khảnăng cạnh tranh cũng như tăng khả năng thích ứng với môi trường đầy thay đổi

 Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực: chức năng này nhằm vào việc sử

dụng có hiệu quả nguồn nhân lực Chức năng này hướng đến sự phát huy tối đakhả nănglàm việc của nhân viên đồng thời tạo ra sự gắn bó trung thành với tổchức Các chính sách liên quan đến động viên đúng đắn sẽ góp phần nâng caotinh thần và nhiệt tình cho nhân viên

 Chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực (quan hệ lao động): chức năng này

nhằm cung cấp các thông tin có liên quan đến người lao động và thực hiện cácdịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên.Các thông tin về lao động bao gồm cácvấn đề như :chính sách tiền lương, tiền công, thông tin tuyển dụng, đề bạt, đàotạo, đánh giá kết quả công việc,các thông tin liên quan đến quan hệ lao động haycác thông tin về an toàn và bảo hộ lao động….thực hiện tốt chức năng này nhằmthòa mãn sự hài lòng cho nhân viên Họ cảm thấy được tôn trọng khi mà không

có gì là bí mật đối với họ Chức năng này còn bao gồm các dịch vụ có tính phúclợi cho nhân viên như : chương trình chăm sóc y tế ,bảo hiểm,phân chia phúc lợi,

cổ phiếu.Các chương trình như vậy là động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài với

tổ chức

Quản trị nguồn nhân lực ngày nay gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ chức

đó có bộ phận quản trị nguồn nhân lực hay không Quản trị nguồn nhân lực là khókhăn phức tạp hơn là quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất vì mỗi con người

là một thế giới riêng biệt họ khác nhau về năng lực làm việc, về hoàn cảnh giađình,tình cảm, tham vọng ……và luôn vận động thay đổi,điều này đòi hỏi quản trị conngười phải là một khoa học và nghệ thuật Nghiã làphải sử dụng khoa học quản trị conngười một cách uyển chuyển phù hợp cho những tình huống cụ thể trong môi trường

cụ thể

2.1.3 Nhiệm vụ

Để thực hiện chức năng trên,nhiệm vụ của quản trị nguôn nhân lực bao gồm:

 Hoạch định và dự báo nhu cầu nhân sự

 Thu hút tuyển mộ nhân viên

 Tuyển chọn nhân viên

 Huấn luyện đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

 Bố trí sử dụng và quản lý nhân viên

 Thúc đẩy động viên nhân viên

- Phát triển nguồn nhân lực

Trong đó phát triển nguồn nhân lực là then chốt.Đặc biệt nguồn nhân lực chất lượngcao là một yếu tố quyết định nhất của sự tăng trưởng kinh tế.Nếu xem xét dưới góc độphát triển bền vững bao gồm:tăng trưởng kinh tế, an toàn xã hội và bảo vệ môi trườngthì phát triển nguồn nhân lực vừa là nguồn lực vừa là mục tiêu cuối cùng là đỉnh caocủa quá trình phát triển ở mỗi quốc gia, vì nó gắn liền với phát triển con người và lấycon người làm trung tâm của sự phát triển

2.2 Nội dung của quản trị nguôn nhân lực

- Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực

- Bảo đảm có khả năng cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức

- Phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực

- Tăng năng suất lao động

2.2.2 Phân tích công việc

2.2.2.1.Khái niệm và mục đích của việc phân tích công việc

 Khái niệm của việc phân tích công việc

Phân tích công việc là việc tìm hiều và xác định nội dung, đặc điểm của từngcông việc, đo lường giá trị quan trọng của nó để đề ra các tiêu chuẩn về năng lực,phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có.Phân tích công việc là một nộidung quan trọng của quản trị nhân sự,nó ảnh hưởng trực tiếp đến các nội dung kháctrong quản trị nhân sự

 Mục đích của việc phân tích công việc

Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao cho việctuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất

Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu của côngviệc

Phân tích công việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả côngviệc.Ngoài ra nó còn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc

Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chât lượng thực hiện công việc

2.2.2.2 Nội dung phân tích công việc

Bước 1: Mô tả công việc

Thiết lập một bảng liệt kê các nhiệm vụ chức năng quyền hạn, các hoạt độngthường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan hệ trongcông việc….để mô tả công việc trong thực tế

Bước 2: Xác định công việc

Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ , chức năng quyền hạn,các hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu chuẩnđánh giá chất lượng công việc.Bằng việc xem xét các thông tin thu thập được từ thực

tế trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi, những nộidung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiều cần bổ sung Từ đó xác định được bản

mô tả công việc mới thoe tiêu chuẩn của công việc

Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự

Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảmnhận công việc phải đạt được.Đối với các công việc khác nhau, số lượng và mức độyêu cầu cũng khác nhau.Những yêu cầu hay được đề cập đến:

Sức khỏe(thể lực và trí lực)

Trình độ học vấn

Tuổi tác kinh nghiệm

Ngoại hình,sở thích cá nhân,hoàn cảnh gia đình

Các tiêu chuẩn đưa ra sẽ được xác định rõ là ở mức nào: cần thiết, rất cần thiếthay chỉ là mong muốn

Bước 4: Đánh giá công việc

Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc.Việc đánh giácông việc phải chính xác,khách quan, đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng, bởi vìgiá trị và tầm quan trọngcủa mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn cứ để xác định mứclương xứng đáng cho công việc này Chất lượng của công tác đánh giá phụ thuộc vàophương pháp đánh giá

Bước 5: Xếp loại công việc

Những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ được xếp vào thành mộtnhóm.Việc xếp loại công việc như thế này rất tiện lợi cho các nhà quản lý trong công việc

2.2.3.Tuyển dụng nguồn nhân lực

Trong một Công ty, công tác tuyển dụng nhân lực thành công là tìm được nhữngngười thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn Công ty nhận được mộtnguồn nhân lực xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp phần vào việc duytrì sự tồn tại và phát triển của Công ty Bản thân những người được tuyển vào côngviệc phù hợp với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với côngviệc Ngược lại nếu việc tuyển dụng nhân sự không được thực hiện đúng thì sẽ gây ranhững ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới Công ty và người lao động

Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc có trình

độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức, đánh giá cácứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìmđược những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra

Tuyển dụng nguồn nhân lực gồm 2 công việc:

 Tuyển mộ: là quá trình thu hút người xin việc đến với Công ty

 Tuyển chọn: là quá trình đánh giá lựa chọn các ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc

2.2.3.1.Nguồn tuyển dụng

- Nguồn tuyển dụng từ trong nôi bộ Công ty: Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ

Công ty thực chất là quá trình thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộphận khác, từ công việc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác

Hình thức tuyển dụng trong nội bộ Công ty có những ưu điểm sau:

 Nhân viên của Công ty đã được thử thách về lòng trung thành, thái độnghiệm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc

 Nhân viên của Công ty sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện côngviệc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới Họ đã làmquen, hiểu được mục tiêu của Công ty do đó mau chóng thích nghi với điềukiện làm việc mớivà biết cách để đạt được mục tiêu đó.

Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho Công ty cũng sẽtạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tíchcực sáng tạo và tao ra hiệu suất cao hơn Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một

số nhược điểm sau:

 Viêc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong Công ty theo kiểu thăngchức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì, sơ cứng do các nhân viênthăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây

 Họ sẽ dập khuôn và mất đi sự sáng tạo, không dấy lên được không khí thiđua mới

- Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài Công ty: là việc tuyển dụng nhân

viên từ thị trường lao động bên ngoài Công ty

Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài thông qua quảng cáo, thôngqua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học vàmột số hình thức khác…

2.2.3.2.Nội dung của quá trình tuyển dụng

Bước 1:Chuẩn bị tuyển dụng

Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và quyềnhạn của hội đồng tuyển dụng

Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của nhà nước và tổ chức,Công ty liên quan tới tuyển dụng nhân sự

Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: tiêu chuẩnchung đối với tổ chức, Công ty, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêuchuẩn đối với các nhân thực hiện công việc

Bước 2:Thông báo tuyển dụng

Các Công ty có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyểndụng sau:

+ Quảng cáo trên báo, đài, ti vi

+ Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động

+ Thông báo tại Công ty

Các thông báo đưa ra phải ngăn gọn, rõ ràng chi tiết và đầy đủ những thôngtin cơ bản cho ứng viên Phải thông báo đầy đủ về tên Công ty, thông tin về nội dụngcông việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thức tuyển dụng vànội dung tuyển dụng

Bước 3:Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc Người xin tuyển dụng phải nộpcho Công ty những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu

Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cử viên

có thề loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra đểkhông cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng

Mục đích nhằm loại bớt những ứng viên không phù hợp

Bước 5: Kiểm tra , trắc nghiệm

Để giúp nhà tuyển chọn lắm bắt được các tố chất tâm lý, kỹ năng, khả năng đặcbiệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin nhân sự khác không cho ta biết mộtcách chính xác và đầy đủ Các trắc nghiệm nhân sự lại cho ta những kết quả kháchquan về các đặc trưng tâm lý của con người như khả năng bẩm sinh, sở thich, cátính…thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân sự ra làm các loại trắc nghiệm sau:

+ Trắc nghiệm tâm lý: nhằm mục đích tìm hiểu các đặc điểm tâm lý cá nhânnhư khả năng tập trung, định hướng, tư duy…

+ Trắc nghiệm kiến thức: để đánh giá về sự hiểu biết, khả năng suy luận, phântích và tổng hợp của người dự tuyển

+ Trắc nghiệm về thực hiện công việc: đánh giá trực tiếp khả năng thực hiệncông việc của các ứng viên bằng cách giao cho làm thử một phần công việc hoặc xử lýtình huống

+ Trắc nghiệm về thái độ và sự nghiêm túc: được sử dụng để đánh giá thái độcủa người dự tuyển đối với các vấn đề có liên quan đến công việc

Bước 6: Phỏng vấn lần hai

Phỏng vấn tìm hiểu ứng viênvề nhiểu phương diện: kinh nghiệm, trình độ, cácđặc điểm cá nhân, tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng, nguyện vọng,…

Bước 7: Xác minh, điều tra

Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn, vàcũng là để Nhà tuyển dụng chắc chắn khi đưa ra các quyết định tuyển chọn cuối cùngthì Công ty phải thực hiện thẩm tra lại xem mức độ chính xác của thông tin mà cácứng viên cung cấp, có thể kiểm tra ở nơi làm việc trước đó của ứng viên hay kiểm travăn bằng chứng chỉ của các ứng viên

Bước 8:Kiểm tra sức khỏe

Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tưcách đạo đức tốt, nhưng sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng Nhậnmột người có sức khỏe khôngđảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện công việc

và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho Côngty

Bước 9: Quyết định tuyển dụng

Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước tiếptheo là Công ty quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động

Trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc kýhợp đồng lao động Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng lao động cầnghi rõ chức vụ,mức lương, thời gian thử việc…

Trách nhiệm của nhà quản trị là làm mềm các ứng cử viên, giúp họ mauchóng làm quen vơi công việc mới

Bước 10 : Hội nhập

2.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nhân lực là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao trình

độ tinh thông nghề nghiệp cho nguồn nhân lực Ngoài ra nó còn bao gồm nội dunggiáo dục nhân sự cho Công ty Phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì trong thờiđại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, công nghệ kỹ thuật luôn đổi mới khôngngừng , muốn bắt kịp với thời đại thì con người cần phải được trang bị những kiếnthức và kỹ năng nhất định về nghề nghiệp, đó vừa là một nhu cầu là một nhiệm vụ

2.2.4.1 Đào tạo

Đào tạo là quá trình trang bị một cách có hệ thống những kiến thức theo chươngtrình có mục tiêu nhất định, nhằm hình thành và paht1 triển các tri thức, kỹ năng laođộng nghề nghiệp cho các cá nhân trong tổ chức

4 Bước Quy Trình Đào Tạo

Bước 1: Xác định nhu cầu Đào tạo

Bao gồm:

-Đánh giá nhu cầu đào tạo

-Xác định nhu cầu cụ thể cho đào tạo

"Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phát triển thông tin để làm rõ nhucầu cải thiện khả năng thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có thực sự là giảipháp thiết thực?”

Đánh giá nhu cầu đào tạo để loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, đểnhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng và để xác định mụctiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra

Khi đánh giá nhu cầu đào tạo người ta thường bắt đầu từ quan điểm cho rằng kết quảlàm việc tồi nên phải đào tạo Hầu như các công ty chỉ nhận dạng các nhu cầu đào tạo

theo phản ứng đối với các vấn đề khi chúng nảy sinh Tuy nhiên, hiệu quả làm việckhông như mong muốn của nhân viên do nhiều nguyên nhân; có những nguyên nhânliên quan đến đào tạo và có cả những nguyên nhân không liên quan đến đào tạo.

Các lý do dẫn đến kết quả làm việc tồi:

·Các lý do cá nhân mà công ty không thể kiểm soát được :

·Các lý do về mặt tổ chức mà cá nhân không thể kiểm soát được :

-Công việc hiện tại

-Sự thay đổi công việc

-Lương

-Không có đào tạo

-Thiếu đầu tư và máy móc

-Thiếu các điều kiện làm việc

-Không có kế hoạch

-Quản lý kém

-Vị trí làm việc và đi lại khó khăn

Các lý do cá nhân nảy sinh do sự không phù hợp với công việc và tổ chức :

-Thiếu hiểu biết về công việc

-Có cảm giác được đối xử không công bằng

-Thiếu sự khuyến khích động viên

-Có sự xung đột hay va chạm cá nhân với các thành viên trong nhóm hay với ngườigiám sát

-Thiếu tự tin hay quá tự tin

-Các chương trình đào tạo không phù hợp

Những biểu hiện của nhu cầu đào tạo:

Về phía nhân viên :

-Mức độ lãng phí cao, năng suất lao động thấp

-Xảy ra nhiều tai nạn lao động

-Làm việc mất quá nhiều thời gian

-Tỉ lệ vắng mặt cao ( chán , sợ công việc )

-Qúa nhiều sự phàn nàn của khách hàng

Với người quản lý :

-Tỉ lệ nghỉ việc quá cao (không hài lòng với công việc).

-Làm việc mất quá nhiều thời gian

-Tinh thần làm việc sút kém

-Thiếu sự hợp tác từ phía nhân viên (đây là điều quan trọng nhất cần đào tạo ngườiquản lý ngay tức khắc)

Tất nhiên đào tạo không chỉ vì lý do kết quả làm việc tồi mà có thể vì những mục đích

cụ thể của quá trình đào tạo

Các nguồn thông tin đánh giá nhu cầu đào tạo:

·Kế hoạch phát triển của công ty

·Các ghi chép về nhân viên

·Các báo cáo đánh giá kết quả công việc

·Các bản mô tả công việc

·Sự phàn nàn và phản ứng của khách hàng

·Các sai sót hay lỗi lầm

·Các báo cáo về tai nạn

Các nguồn thông tin trên cần được phân tích kỹ nhằm thấy được sự cần thiết phải đàotạo và đào tạo những kỹ năng gì

Có 3 cách tiếp cận để đánh giá nhu cầu đào tạo:

+ Phân tích ở mức độ tổ chức: Bao gồm các phân tích sau đây:

-Sự ủng hộ và hỗ trợ của giới quản lý và đồng sự

-Chiến lược của tổ chức

-Các nguồn lực cho đào tạo

Sự thành công của các chương trình đào tạo phụ thuộc quyết định vào quyết tâm củaban lãnh đạo tối cao Không có ủng hộ và hỗ trợ của giới quản lý và đồng sự chắc chắnchương trình đào tạo sẽ phá sản Có lẽ vì vậy, mà những lý do hay được viện ra nhất

để cho rằng việc đào tạo thất bại là không có sự hỗ trợ về quản lý, không có khenthưởng cho những hành vi mới và học viên thiếu động cơ

Phân tích ở mức độ tổ chức cho phép công tác đào tạo với chiến lược kinh doanh của

tổ chức Đào tạo được coi như giải pháp hỗ trợ một cách tích cực và có hiệu quả chochiến lược kinh doanh

Tất nhiên muốn các hoạt động đào tạo thực hiện tốt, tổ chức cũng cần có một nguồnlực thực sự để đáp ứng những nhu cầu cho hoạt động đào tạo

+ Phân tích ở mức độ thực hiện:

-Phát triển danh mục các nhiệm vụ

-Nhận dạng kiến thức , kỹ năng , thái độ cần thiết cho công việc

Việc phân tích ở mức độ thực hiện sẽ cho biết loại công việc nào cần được đào tạo vớiyêu cầu kiến thức, ky năng, thái độ ở mức độ nào Phân tích ở mức độ thực hiện côngviệc, nhiệm vụ còn giúp ta đơn giản hóa quá trình đào tạo, bởi nhiều khi có nhiều côngviệc có chung những yêu cầu năng lực thực hiện công việc giống nhau

+ Phân tích ở mức độ cá nhân:

-Đánh giá kết quả công việc của cá nhân

-Đánh giá đặc tính cá nhân : kiến thức , năng lực , và thái độ

Đánh giá nhu cầu đào tạo theo cách tiếp cận khác nhau chỉ ra những vấn đề khác nhautrong công tác đào tạo

+ Kỹ thuật đánh giá nhu cầu đào tạo: Người ta có thể sử dụng nhiều phương pháp đểđánh giá nhu cầu đào tạo Các phương pháp có thể là:

-Phỏng vấn Phiếu điều tra

-Kiểm tra Phân tích các vấn đề của nhóm

-Phân tích các báo cáo hoặc ghi chép Phân tích công việc và đánh giá kết quả côngviệc

Sau đây chúng ta có thể so sánh một số kỹ thuật đánh giá để thấy rõ cơ hội để ngườitham gia có thể tham gia, sự tham gia cần thiết của ban lãnh đạo hay giám sát viên,thời gian cần thiết, chi phí và quá trình đó có cung cấp những dữ liệu có thể địnhlượng hay không

ĐÁNH GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO

Bước 2: Lập kế hoạch Đào tạo

Thực chất của giai đoạn này là lên kế hoạch và phát triển chương trình đào tạo Đểthành công cần phải:

-Xác định các mục tiêu và các điều kiện ràng buộc

-Kết hợp 3 yếu tố của sự thành công: thiết kế, phổ biến và hậu cần

-Xác định chiến lược tối ưu

-Lập kế hoạch tổng quát

Khi lên kế hoạch tổng quát phát triển quá trình đào tạo các nội dung bao gồm:

·Quan điểm của Lãnh đạo về đào tạo

·Tên của chương trình đào tạo

·Các mục tiêu của chương trình đào tạo (các mục tiêu phải cụ thể và có khả năng đolường được).

·Nội dung cụ thể của chương trình đào tạo

·Thứ tự giảng dạy và tài liệu hướng dẫn

·Xác định nhu cầu, đối tượng đào tạo

·Ai thực hiện đào tạo, thời gian, chi phí

·Hình thức, phương pháp đào tạo

·Chính sách môi trường sau đào tạo

Khi thiết kế chương trình đào tạo người ta phải chú ý đến nhiều yếu tố:

1) Nội dung đào tạo:

-Học các kỹ năng cơ bản hay kiến thức cơ bản

-Học kinh nghiệm hay học từ lý luận sách vở

-Phân loại rõ kiến thức được đào tạo (cơ sở, cơ bản, kỹ thuật chuyên sâu, riêng có củacông ty …)

2) Các nguyên tắc của học:

Học là mục tiêu của bất kỳ nỗ lực đào tạo nào Học tập là việc diễn ra ngay trong bảnthân người học và nó là cái cá nhân của người ấy "Học tập chỉ xảy ra khi một cá nhâncảm thấy có nhu cầu, thể hiện những nỗ lực của mình để thỏa mãn nhu cầu đó, và cóđược những thỏa mãn với kết quả của nỗ lực đó” (After Leagans, 1971)

Học liên quan đến sự thay đổi Sự thay đổi diễn ra trong bản thân người học, giúp cho

cá nhân người học thích ứng tốt hơn với môi trường cụ thể

Để đào tạo có hiệu quả phải chú ý các nguyên tắc học sau đây:

-Phản hồi: thông tin ngược thông báo kết quả cho học viên kết quả của họ

-Thực hành: nhằm cải thiện một phản xạ một thói quen làm việc

-Sự thích hợp: nói lên ý nghĩa của quá trình đào tạo với học viên

-Sự tham gia : nói lên sự tích cực tham gia của học viên vào quá trình đào tạo

-Ứng dụng những điều học được

3) Đặc điểm của học viên:

-Số lượng của học viên cũng như khả năng của học viên cũng cần được cân nhắc trongthiết kế chương trình đào tạo

4) Giới hạn của tổ chức:

Đó là các vấn đề: tài chính, cán bộ giảng dạy, thời gian, hoặc các phương tiện có thểchỉ ra liệu chương trình đào tạo có thể thực hiện tại chỗ hay lựa chọn khả năng từ bênngoài

5) Các phương pháp đào tạo:

Các phương pháp hay kỹ thuật đào tạo phù hợp với việc giảng dạy những nội dung đàotạo khác nhau.

Đào tạo tiếp nhận thông tin:

Các phương pháp đào tạo phù hợp với việc tiếp nhận thông tin bao gồm các bài giảng ,các buổi thuyết trình , phim , video cũng như các chương trình hướng dẫn mà trong đócác thông tin có thể được trình bày hoặc trên giấy in , hoặc trên máy vi tính

Đào tạo kỹ năng:

Các phương pháp đào tạo thích hợp với đào tạo kỹ năng bao gồm phương pháp đào tạobằng công việc cụ thể như đào tạo bằng biện pháp hướng dẫn công việc (hay còn gọi làphương pháp: Nói, Chỉ dẫn, Làm, và Ôn luyện) và huấn luyện cũng như đào tạo sơ bộ,dạy nghề, và hướng dẫn bằng video

Đào tạo thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp:

Các phương pháp phù hợp với chương trình đào tạo thay đổi kỹ năng và thái độ giaotiếp bao gồm các hội nghị, thảo luận, đóng vai, xây dựng hành vi và huấn luyện nhạycảm

Huấn luyện khả năng ra quyết định và giải quyết vấn đề:

Các phương pháp phù hợp bao gồm: phương pháp phân tích, giải quyết tình huống, tròchơi kinh doanh

Bước 3: Thực hiện Đào tạo

Mục tiêu của học tập và đào tạo là nhằm thay đổi Kiến thức, Hành vi và Thái độ củangười học

Ở mỗi mục tiêu và mức độ có những phương pháp phù hợp

PHÂN LOẠI CÁC HÌNH HÌNH THỨC ĐÀO TẠO

Theo định hướng nội dung đào tạo - Đào tạo theo định hướng công việc

- Đào tạo theo định hướng Công ty

Theo mục đích của nội dung đào

tạo - Đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân viên- Đào tạo huấn luyện kỹ năng

- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động

- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật

- Đào tạo và phát triển các năng lực quản lýTheo tổ chức hình thức đào tạo - Đào tạo chính quy

- Đào tạo tại chức

- Lớp cạnh xí nghiệp

- Kèm cặp tại chỗTheo địa điểm hoặc nơi đào tạo - Đào tạo tại nơi làm việc

- Đào tạo xa nơi làm việcTheo đối tượng học viên - Đào tạo mới

- Đào tạo lại

Thực hiện quá trình đào tạo cần phải tìm ra các hình thức và các phương pháp thích hợp nhằm tối ưu hóa quá trình đào tạo Có nhiều hình thức đào tạo được phân chia theo nhiều tiêu thức khác nhau:

Có nhiều phương pháp đào tạo và phát triển khác nhau Tên gọi mỗi phương pháp có thể khác nhau, nhưng cách đào tạo và nội dung tương đối giống nhau Chúng ta chú trọng đến các phương pháp có khả năng áp dụng tại Việt nam trong giai đoạn trước mắt cũng như trong tương lai

MỤC TIÊU KIẾN THỨC

Nhóm 1: Dùng đào tạo các nhà quản trị và chuyên viên:

-Đào tạo chính quy

Bước4: Đánh giá chương trình đào tạo:

Tiêu thức quan trọng nhất trong việc đánh giá chương trình đào tạo vẫn là hiệu quảlàm việc của nhân viên có thay đổi theo hướng mong muốn hay không?

Do đó cần so sánh hiệu quả làm việc của nhân viên trước và sau khi được đào tạo đểxác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu đào tạo hay không.Trong đánh giá có thể đi vào các vấn đề cụ thể như sau:

-Phản ứng của người học (các học viên có cảm thấy đào tạo là bổ ích hay không?-Kết quả học tập (người học học được gì?)

-Ap dụng kết quả học tập (người học có thay đổi hành vi và cách làm của họ trongcông việc hay không?)

-Những hành vi đã thay đổi đó ảnh hưởng đến kết quả của tổ chức (kết quả đem lại từđào tạo?)

-Các học viên có cảm giác tốt đẹp hơn về tổ chức hay công việc đó không ?(thái độ)

Để đo lường phản ứng của người học chúng ta có thể thăm dò ý kiến của họ thông quaphiếu điều tra đánh giá về khóa học

2.2.4.2 Phát triển

Phát triển bao gồm các hoạt dộng nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp

với cơ cấu tổ chức và kinh doanh khi nó thay đổi paht1 trein63 Qu1 trình đào tạo đạihọc cung cấp cho các nhà quản trị những kiến thức mối là một loại điển hình để pháttriển

Mục dích của dào tạo và phát tiển:

- Giúp cong nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, nhạy bén trướccông việc mới

- Cập nhật các kỹ năng kiến thức mới cho công nhân viên vào phục vụ Côngty

- Tăng hiệu quả quản lý nhờ áp dụng các phương pháp quản lý, phương tiệnquản lý phù hợp với trình độ phát triển của khoa hoc kỹ thuật

- Giải quyết các vấn đề tổ chức, xung đột giữa cá nhân, tổ chức công đoànvới các nhà quản trị sẽ giải quyết thông qua đào tạo và phát tiển

2.2.5 Sắp xếp và sử dụng lao động

Đào tạo, lựa chọn và đánh giá chưa đủ để đảm bảo phát huy chất lượng của độingũ người lao động Vấn đề sắp xếp, bố trí cán bộ có vai trò quyết định đến hiệu quảhoạt động của bộ máy quản lý Việc bố trí người lao động cũng như cán bộ quản lýphải được thể hiện ở kết quả cuối cùng.Đó là hiệu quả và chất lượng hoạt động, là sựphù hợp giữa các thuộc tính có tính cá nhân kể cả tri thức và phẩm chất với yêu cầucủa công việc đảm nhận

Mục đích: đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa yêu cầu của công việc và năng lựccủa người lao động Đảm bảo sự tương xứng giữa công việc và người thực hiện côngviệc Đảm bảo cho mọi công việc được thực hiện tốt

2.2.6 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự

2.2.6.1.Đánh giá thành tích công tác

Đánh giá nhân viên hay còn gọi là đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên :

“là quy trình đã được chuẩn hóa để thu thập thông tin từ các cấp bậc quản lý về hànhđộng và ứng xử trong chuyên môn nghiệp vụ của toàn bộ nhân sự”

Một số phương pháp đánh giá thành tích công tác:

Phương pháp xếp hạng luân phiên : đưa ra một số khía cạnh, liệt kê danh sáchnhững người cần được đánh giá sau đó lần lượt những người giỏi nhất đến nhữngngười kém nhất theo từng khía cạnh đó Phương pháp này đơn giản, nhưng có vẻ ángchừng, không được chính xác và mang nặng tình cảm

Phương pháp so sánh từng cặp: các nhân viên được so sánh với nhau từng đôimột về: thái độ nghiêm túc trong công việc, khối lượng công việc hoàn thành, về chấtlượng công việc…

Phương pháp cho điểm: đánh giá nhân viên theo nhiều tiêu chuẩn khác nhau,mỗi một tiêu chuẩn chia thành năm mức độ: yếu trung bình, khá, tốt, xuất sắc tươngứng với số điểm từ một đến năm Phương pháp này rất phổ biến vì nó đơn giản vàthuận tiện

Tiền lương là giá cả sức lao động hình thành qua thỏa thuận giữa người có sứclao động và người sử dụng sức lao động phù hợp với quan hệ trong nền kinh tế thịtrường Hai hình thức trả lương chủ yếu trong Công ty:

Trả lương theo thời gian : tiền lương sẽ trả căn cứ vào thời gian tham gia côngviệc của mỗi người Có thể trả lương theo ngày, giờ, tháng, năm Hình thức trả lươngnày thường áp dụng cho các cấp quản lý và các nhân viên làm việc ở các phòng banhoặc các nhân viên làm việc trực tiếp ở những khâu đòi hỏi sự chính xác cao

Trả lương theo sản phẩm là việc trả lương không dựa vào thời gian làm việc màdựa vào kết quả làm ra trong thời gian đó.

Ngoài tiền lương người lao động còn nhận được các khỏan tiền bổ sung nhưphụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng………

Phụ cấp là những khoản thu nhập thêm nhằm mục đích đền bù cho các côngviệc chịu thiệt thòi hoặc ưu đãi cho một số công việc có tính chất đặc biệt

Trợ cấp cũng là những khoản tiền thu nhập thêm nhưng không mang tính chấtthường xuyên như phụ cấp mà chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào đó

Các khoản thu nhập khác: nghỉ phép có lương, cấp nhà hoặc thuê nhà với giátượng trưng, ăn trưa miễn phí, bồi dưỡng thêm…

Tiền thưởng: là những khoàn tiền bổ sung nhằm khen ngợi khích lệ nhân viên

có thành tích tốt trong công việc

Đây là một công cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối với nhân viên,đồng thời cũng là công cụ khuyến khích tinh thần cho nhân viên, tiền thưởng khẳngđịnh

tính vượt bậc về thành tích của nhân viên đồng thời cổ vũ cho toàn nhân viên trongCông ty phấn đấu đạt thành tích cao

- Đãi ngộ tinh thần

Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thỏa mãn tối đa nhu cầu đa dạngcủa người lao động Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càngcao.Khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thỏa mãn nhu cầungày càng cao của người lao động, Các biện pháp khuyến khích tinh thần:

Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọngcủa mỗi người nhằmtạo điều kiện để họ nâng cao trình độ

Tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, thườngxuyên thăm hỏi động viên cấp dưới

Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dưới, tạo điều kiện để cùng sinhhoạt, vui chơi, giải trí Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ Định kỳhàng năm tổ chức văn hóa văn nghệ nhân các dịp lễ tết…

Trong nhiều trường hợp kích thích tinh thần có khi còn quan trọng hơn kíchthích vật chất Do đó các nhà quản lý cần dùng danh hiệu để phong tặng cho người lao