Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre

Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre.Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre.Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre.Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre.Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre.Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre.Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre.Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre.Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre.Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre.Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre.Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre.Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre.Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre.Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre.Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre.Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre.Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre.Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre.Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre.Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre.Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre.Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre.Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre.Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre.Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre.Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre.Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre.Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre.Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre.Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre.Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre.Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre.Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre.Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre.Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre.Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre.Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre.

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TRÀ VINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH

ISO 9001:2015

HUỲNH VĂN TÀI

ẢNH HƯỞNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI ĐẾN SỰ HÀI

LÒNG VÀ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC: TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN DỪA TRÊN ĐỊA BÀN HAI

TỈNH TRÀ VINH VÀ BẾN TRE

LUẬN ÁN TIẾN SĨ

TRÀ VINH, NĂM 2024

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TRÀ VINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH

HUỲNH VĂN TÀI

ẢNH HƯỞNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI ĐẾN SỰ HÀI

LÒNG VÀ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC: TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN DỪA TRÊN ĐỊA BÀN HAI

TỈNH TRÀ VINH VÀ BẾN TRE

Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã ngành: 9340101

LUẬN ÁN TIẾN SĨ Người hướng dẫn khoa học:

1 PGS.TS Phước Minh Hiệp 2 TS Trương Thị Bé Hai

TRÀ VINH, NĂM 2024

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan nội dung luận án :“Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre” là công trình nghiên cứu do chính tôi thực hiện và được sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Phước Minh Hiệp và TS Trương Thị Bé Hai Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong luận án này là trung thực và chưa được công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây Những số liệu được sử dụng cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính tác giả thu thập từ các doanh nghiệp chế biến dừa ở hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo

Ngoài ra, trong luận án còn sử dụng những nội dung kế thừa và tham khảo từ các công trình nghiên cứu trước đều được trích dẫn và ghi nguồn cụ thể trong danh mục tài liệu tham khảo

Trà Vinh, ngày tháng năm 2024

Nghiên cứu sinh

Huỳnh Văn Tài

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc đến Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo Sau đại học, Quý Thầy Cô Trường Đại học Trà Vinh đã truyền đạt những kiến thức quý báu và nhiệt tình hỗ trợ tôi trong suốt quá trình học

Tiếp theo, tôi muốn được gởi lời cảm ơn đến Hiệp hội dừa Bến Tre, Ban lãnh đạo các công ty chế biến dừa thuộc hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre đã tạo điều kiện giúp tôi trong việc phỏng vấn, điều tra và thu thập dữ liệu Và đặc biệt là người hướng dẫn khoa học PGS.TS Phước Minh Hiệp - Nguyên Vụ trưởng Tạp chí Cộng sản, cơ quan thường trực miền Nam và TS Trương Thị Bé Hai - Nguyên Trưởng Phòng Đào tạo Sau đại học Trường Đại học Trà Vinh đã trực tiếp hướng dẫn, dìu dắt, giúp đỡ tôi với những chỉ dẫn khoa học quý giá trong suốt quá trình triển khai, nghiên cứu và hoàn thành luận án

Cuối cùng nhưng không kém phần quan trọng, tôi muốn bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất đến gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã động viên tinh thần và tạo nguồn cảm hứng cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứu để hoàn thành luận án

Trân trọng cảm ơn!

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1

1.1 SỰ CẦN THIẾT CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1

1.1.1 Bối cảnh lý thuyết 1

1.1.2 Bối cảnh thực tiễn 5

1.1.3 Biện luận địa bàn nghiên cứu 8

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 10

1.2.1 Mục tiêu tổng quát 10

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 10

1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 10

1.4 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU VÀ ĐỐI TƯỢNG KHẢO SÁT 11

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 11

1.4.2 Đối tượng khảo sát 11

1.5 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 11

1.5.1 Phạm vi nội dung 11

1.5.2 Phạm vi không gian 11

1.5.3 Phạm vi thời gian 11

1.6 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 12

1.6.1 Nghiên cứu định tính 12

1.6.2 Nghiên cứu định lượng 12

1.7 BỐ CỤC LUẬN ÁN 13

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 14

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 15

2.1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN 15

2.1.1 Một số khái niệm 15

2.1.1.1 Khái niệm về tổ chức 15

2.1.1.2 Khái niện nguồn nhân lực 16

2.1.1.3 Người lao động 19

2.1.2 Quản trị nguồn nhân lực 20

2.1.2.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 20

2.1.2.2 Các thành phần của quản trị nguồn nhân lực 25

2.1.3 Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Corporate Social Responsibility – Viết tắc là CSR) 34

2.1.3.1 Khái niệm về CSR 34

2.1.3.2 Các thành phần của trách nhiệm xã hội 37

2.1.4 Sự hài lòng với tổ chức 41

2.1.5 Sự gắn bó của người lao động 44

2.1.5.1 Khái niệm sự gắn bó 44

2.1.5.2 Khái niệm sự gắn bó với tổ chức (Organizational Commitment - OC) 44

2.1.5.3 Tầm quan trọng của sự gắn bó 46

2.2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 48

2.2.1 Khung lý thuyết sự gắn bó và sự hài lòng với tổ chức 48

2.2.1.1 Thuyết nhu cầu của Maslow 48

2.2.1.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (Herzberg's Two-Factor Theory) 50

2.2.1.3 Thuyết công bằng của J.Stacy Adams (1967) 51

2.2.1.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) (Expectancy Theory) 52

2.2.1.5 Lý thuyết đặc điểm công việc của Hackman và Oldman (1980) 53

2.2.1.6 Lý thuyết ERG (Existence, Relatedness and Growth) của Clayton P Alderfer (1969) 55

2.2.1.7 Thuyết X 56

2.2.1.8 Thuyết Y 57

2.2.2 Khung lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực 57

2.2.2.1 Lý thuyết nguồn lực – nhu cầu công việc (Job Demand – Resource Model) 57

2.2.2.2 Lý thuyết bảo toàn nguồn lực (Conservation of Resource Theory) 58

2.2.2.3 Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory) 59

2.3 TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN 59

2.3.1 Mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và sự gắn bó với tổ chức 59

2.3.2 Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội và sự gắn bó với tổ chức 61

2.3.3 Mối quan hệ giữa sự hài lòng và sự gắn bó với tổ chức 65

2.3.4 Mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và sự hài lòng tổ chức 68

2.3.5 Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và sự hài lòng tổ chức 71

2.3.6 Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và quản trị nguồn nhân lực 74 2.4 KHOẢNG TRỐNG NGHIÊN CỨU 77

2.5 GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 78

2.5.1 Giả thuyết nghiên cứu 78

2.5.1.1 Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn bó với tổ chức 78

2.5.1.2 Ảnh hưởng của Trách nhiệm xã hội đến Sự gắn bó với tổ chức 79

2.5.1.3 Ảnh hưởng của Sự hài lòng đến Sự gắn bó với tổ chức 80

2.5.1.4 Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng với tổ chức 81

2.5.1.5 Ảnh hưởng của CSR đến sự hài lòng với tổ chức 82

2.5.1.6 Ảnh hưởng của CSR đến quản trị nguồn nhân lực với tổ chức 83

2.5.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 84

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 85

CHƯƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 86

3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 86

3.2 XÁC NHẬN MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 87

3.3 THIẾT KẾ THANG ĐO SƠ BỘ 91

3.3.1 Danh sách chuyên gia 91

3.3.2 Khái niệm và Thang đo gốc 91

3.3.3 Phát triển thang đo 98

3.4 KẾT QUẢ THẢO LUẬN CHUYÊN GIA 99

3.4.1 Kế hoạch tổ chức thảo luận 99

3.4.2 Kết quả thảo luận 99

3.4.3 Tổng hợp ý kiến đánh giá và kết luận thang đo 105

3.5 TIÊU CHUẨN PHÂN TÍCH THANG ĐO 106

3.5.1 Xác định cỡ mẫu 106

3.5.1.1 Cỡ mẫu nghiên cứu sơ bộ 106

3.5.1.2 Cỡ mẫu nghiên cứu chính thức 106

3.5.1.3 Phương pháp lấy mẫu 107

3.5.2 Phương pháp phân tích dữ liệu 107

3.5.2.1 Thông kê mô tả mẫu 108

3.5.2.2 Phân tích độ tin cậy thang đo (hệ số Cronbach’s Alpha) 108

3.5.2.3 Phân tích nhân tố khám phá thang đo (Principal Axis Factoring-EFA) 109

3.5.2.4 Tiêu chuẩn kiểm định mô hình nhân tố khẳng định 111

3.5.2.5 Tiêu chuẩn kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính 113

3.5.2.6 Tiêu chuẩn kiểm định Bootstrap 113

3.5.2.7 Tiêu chuẩn phân tích cấu trúc đa nhóm 114

3.6 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH THANG ĐO SƠ BỘ 115

3.6.1 Cỡ mẫu nghiên cứu sơ bộ 115

3.6.2 Kết quả thống kê mô tả 115

3.6.3 Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha 118

3.6.4 Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) 122

3.7 THANG ĐO CHÍNH THỨC 124

3.7.1 Thang đo 124

3.7.2 Xác định cỡ mẫu 124

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 127

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 128

4.1 TỔNG QUAN ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU VÀ THỰC TRẠNG VỀ DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN DỪA HAI TỈNH TRÀ VINH VÀ BẾN TRE 128

4.1.1 Tổng quan về hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre 128

4.1.2 Thực trạng vấn đề nghiên cứu tại các doanh nghiệp chế biến dừa ở tỉnh Trà Vinh và Bến Tre 129

4.2 THỐNG KÊ MẪU NGHIÊN CỨU 131

4.3 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO 133

4.4 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) 135

4.5 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHẲNG ĐỊNH (CFA) 137

4.6 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CẤU TRÚC TUYẾN TÍNH (SEM) 142

4.7 KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH BOOTSTRAP 146

4.8 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CẤU TRÚC ĐA NHÓM 147

4.8.1 Kết quả phân tích cấu trúc giới tính 147

4.8.2 Kết quả phân tích cấu trúc độ tuổi 147

4.8.3 Kết quả phân tích cấu trúc trình độ học vấn 148

4.8.4 Kết quả phân tích cấu trúc vị trí làm việc 148

4.8.5 Kết quả phân tích cấu trúc thời gian công tác 149

4.8.6 Kết quả phân tích cấu trúc thu nhập 149

4.9 THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 150

4.9.1 Sự tác động của Quản trị nguồn nhân lực đến Sự gắn bó của người lao động với các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre 150

4.9.2 Sự tác động của Trách nhiệm xã hội đến Sự gắn bó của người lao động với các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre 151

4.9.3 Tác động của Sự hài lòng đến Sự gắn bó của người lao động với các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre 151

4.9.4 Tác động của quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng của người lao động với các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre 152

4.9.5 Tác động của trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng của người lao động với các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre 153

4.9.6 Tác động của Trách nhiệm xã hội đến Quản trị nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre 153

5.2.2 Hàm ý quản trị 2: Đối với giả thuyết H3 - Sự hài lòng có tác động cùng chiều đến Sự gắn bó với tổ chức đối với các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre 158

5.2.3 Hàm ý quản trị 3: Đối với giả thuyết H2 - Trách nhiệm xã hội có tác động cùng chiều đến sự gắn bó với tổ chức đối với các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre 159

5.2.4 Hàm ý quản trị 4: Đối với giả thuyết H1 - Quản trị nguồn nhân lực có tác động cùng chiều (tích cực) đến sự gắn bó với tổ chức đối với các doanh nghiệp chế biến dừa

trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre 161

5.2.5 Hàm ý quản trị 5: Đối với giả thuyết 4: Quản trị nguồn nhân lực có tác động cùng chiều đến sự hài lòng với tổ chức đối với các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre 164

5.2.6 Hàm ý quản trị 6: Giả thuyết H5: Trách nhiệm xã hội có tác động cùng chiều đến sự hài lòng với tổ chức đối với các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre 164

5.2.7 Hàm ý quản trị 7: Hàm ý quản trị cho các biến nhân khẩu học 165

5.3 ĐÓNG GÓP CỦA NGHIÊN CỨU 166

5.3.1 Tính mới 166

5.3.2 Về mặt lý luận 166

5.3.3 Về mặt thực tiễn 167

5.4 HẠN CHẾ VÀ ĐỀ XUẤT HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 167

TÀI LIỆU THAM KHẢO 168

PHỤ LỤC 1

PHỤ LỤC 1 DANH SÁCH CHUYÊN GIA 1

PHỤ LỤC 2 THẢO LUẬN MÔ HÌNH VÀ THANG ĐO 2

PHỤ LỤC 3 THANG ĐO SƠ BỘ 11

PHỤ LỤC 4 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH THANG ĐO SƠ BỘ 15

PHỤ LỤC 5 THANG ĐO CHÍNH THỨC 23

PHỤ LỤC 6 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH THANG ĐO CHÍNH THỨC 26

PHỤ LỤC 7 CÁC DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN DỪA TỈNH TRÀ VINH 65

PHỤ LỤC 8 CÁC DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN DỪA TỈNH BẾN TRE 67

PHỤ LỤC 9 CÁC DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN DỪA KHẢO SÁT 73

PHỤ LỤC 10 TỔNG QUAN NGÀNH CHẾ BIẾN DỪA VÀ QUÁI QUÁT ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU 75

DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

TỪ VIẾT TẮT NGHĨA TIẾNG VIỆT NGHĨA TIẾNG ANH

AMOS: Phần mềm cấu trúc mô-men Analysis Of Moment Structures

ANOVA: Phân tích phương sai Analysis Of Variance

AVE: Phương sai trích trung bình Average Variance Extracted CFA: Phân tích nhân tố khẳng định Confirmation Factor Analysis CFI: Chỉ số thích hợp so sánh Comparative Fit Index

CSR: Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp Corporate Social Responsibility

ĐBSCL: Đồng Bằng Sông Cửu Long Mekong River Delta

EFA: Phân tích nhân tố khám phá Exploratory Factor Analysis

ML: NLĐ:

Phương pháp ước lượng cực đại Người lao động

Maximum Likelihood Employees

QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực Human Resource Management

Approximation SEM: Mô hình phương trình cấu trúc

Statistical Package for the Social Sciences

TV, BT: Trà Vinh, Bến Tre

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Tổng hợp định nghĩa về Nguồn nhân lực 19

Bảng 2.2 Tổng hợp định nghĩa về Quản trị nguồn nhân lực 24

Bảng 2.3 Tổng hợp các nhân tố thành phần của quản trị nguồn nhân lực 33

Bảng 2.4 Tổng hợp các nhân tố thành phần của trách nhiệm xã hội 41

Bảng 2.5 Tổng hợp mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và sự gắn bó 61

Bảng 2.6 Tổng hợp mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội và sự gắn bó 64

Bảng 2.7 Tổng hợp mối quan hệ giữa sự hài lòng và sự gắn bó với tổ chức 67

Bảng 2.8 Tổng hợp mối quan hệ giữa quản trị nguồn lực và sự hài lòng 70

Bảng 2.9 Tổng hợp mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội và sự hài lòng 74

Bảng 2.10 Tổng hợp mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội và quản trị nguồn nhân lực 77

Bảng 3.1 Kết quả phỏng vấn các cơ sở lý thuyết đề xuất mô hình nghiên cứu 87

Bảng 3.2 Kết quả phỏng vấn các nhân tố và các mối quan hệ của mô hình nghiên cứu 89

Bảng 3.3 Thang đo gốc nhân tố Thu hút nhân lực 92

Bảng 3.4 Thang đo gốc nhân tố Đào tạo – thăng tiến 92

Bảng 3.5 Thang đo gốc nhân tố Duy trì nhân lực 93

Bảng 3.6 Thang đo gốc nhân tố trách nhiệm xã hội đối với nhân viên 94

Bảng 3.7 Thang đo gốc nhân tố trách nhiệm xã hội đối với cộng đồng 95

Bảng 3.8 Thang đo gốc nhân tố trách nhiệm xã hội đối với chính quyền, nhà nước 96

Bảng 3.9 Thang đo gốc thành phần sự hài lòng với tổ chức 96

Bảng 3.10 Thang đo gốc thành phần sự gắn bó với tổ chức 97

Bảng 3.11 Tổng hợp thang đo kế thừa và đề xuất của tác giả 98

Bảng 3.12 Kết quả góp ý, chỉnh sửa thang đo 100

Bảng 3.13 Tổng hợp và mã hóa thang đo sơ bộ điều chỉnh 105

Bảng 3.14 Kích thước mẫu tối thiểu theo hệ số tải nhân tố 106

Bảng 3.15 Tổng hợp cỡ mẫu và mức chấp nhận 107

Bảng 3.16 Tiêu chí đánh giá độ tin cậy thang đo 109

Bảng 3.17 Tiêu chuẩn kiểm định nhân tố khám phá 111

Bảng 3.18 Kết quả thu thập mẫu sơ bộ 116

Bảng 3.19 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo sơ bộ 118

Bảng 3.20 Kết quả hệ số KMO và kiểm định Bartlett` 122

Bảng 3.21 Kết quả phân tích tổng phương sai trích 122

Bảng 3.22 Kết quả hệ số tải nhân tố 123

Bảng 3.23 Thống kê biến quan sát 124

Bảng 3.24 Kết quả bảng câu hỏi thu về 126

Bảng 4.1 Kết quả thu thập mẫu chính thức 131

Bảng 4.2 Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo chính thức 134

Bảng 4.3 Kết quả hệ số KMO và kiểm định Bartlett 135

Bảng 4.4 Kết quả phân tích tổng phương sai trích 136

Bảng 4.5 Kết quả hệ số tải nhân tố 136

Bảng 4.6 Kết quả mức độ phù hợp mô hình nhân tố khẳng định 137

Bảng 4.7 Tổng hợp kết quả độ tin cậy và phương sai trích trung bình 140

Bảng 4.8 Kết quả kiểm định hệ số tương quan 140

Bảng 4.9 Kết quả mức độ phù hợp mô hình cấu trúc tuyến tính SEM 142

Bảng 4.10 Kết quả ước lượng hồi quy mô hình cấu trúc tuyến tính 145

Bảng 4.11 Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết 145

Bảng 4.12 Kết quả sai số chuẩn kiểm định Bootstrap 146

Bảng 4.13 Kết quả phân tích mô hình khả biến và bất biến cấu trúc giới tính 147

Bảng 4.14 Kết quả phân tích mô hình khả biến và bất biến cấu trúc độ tuổi 148

Bảng 4.15 Kết quả phân tích mô hình khả biến và bất biến cấu trúc trình độ học vấn 148

Bảng 4.16 Kết quả phân tích mô hình khả biến và bất biến cấu trúc vị trí làm việc 149 Bảng 4.17 Kết quả phân tích mô hình khả biến và bất biến cấu trúc thời gian công tác 149

Bảng 4.18 Kết quả phân tích mô hình khả biến và bất biến cấu trúc thu nhập 150

Bảng 5.1 Giá trị trung bình và độ lệch chuẩn các biến quan sát của CSR 157

Bảng 5.2 Giá trị trung bình và độ lệch chuẩn của nhân tố Sự hài lòng với tổ chức 158

Bảng 5.3 Giá trị trung bình và độ lệch chuẩn của quản trị nhân lực 161

Bảng 5.4 Giá trị trung bình và độ lệch chuẩn của nhân tố Sự gắn bó tổ chức 163

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1 Mô hình Kim tự tháp của Carroll (2016) 38

Hình 2.2 Mô hình Tháp các cấp bậc nhu cầu 49

Hình 2.3 Lý thuyết hai nhân tố 50

Hình 2.4 Mô hình kỳ vọng 53

Hình 2.5 Mô hình đặc điểm công việc 54

Hình 2.6 Lý thuyết ERG của Clayton P Alderfer 56

Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu đề xuất 85

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu của luận án 86

Hình 3.2 Mô hình nghiên cứu chính thức 90

Hình 4.1 Kết quả phân tích nhân tố khẳng định – chưa chuẩn hóa 138

Hình 4.2 Kết quả phân tích nhân tố khẳng định – chuẩn hóa 139

Hình 4.3 Kết quả phân tích cấu trúc tuyến tính – chưa chuẩn hóa 143

Hình 4.4 Kết quả phân tích cấu trúc tuyến tính – chuẩn hóa 144

Hình 4.5 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 150

TÓM TẮT

Có rất nhiều nghiên cứu đã chứng minh tầm quan trọng của sự gắn bó của người lao động, tuy nhiên việc thiếu dữ liệu liên quan để xác định các nhân tố nhằm cải thiện sự hài lòng công việc, cải thiện sự gắn bó tổ chức của người lao động ở các doanh nghiệp chế biến dừa là một điều trăn trở của tác giả

Thông qua quá trình trình bày cơ sở lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, trách nhiệm xã hội, sự hài lòng tổ chức cũng như sự gắn bó của người lao động với tổ chức, cùng với quá trình lược khảo các tài liệu nghiên cứu liên quan, nghiên cứu đã xác định được mô hình ảnh hưởng giữa quản trị nguồn nhân lực, trách nhiệm xã hội, sự hài lòng đến sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức Qua đó, có cơ sở vững chắc để hiểu được sự hình thành và xu hướng tác động của các nhân tố cốt lõi này

Quá trình nghiên cứu định tính với kỹ thuật khảo sát, phỏng vấn các chuyên gia đã giúp tác giả làm rõ được mô hình nghiên cứu chính thức và thang đo sơ bộ điều chỉnh, kết hợp với nghiên cứu định lượng sơ bộ với kích thước mẫu 120 phiếu đã giúp tác giả làm rõ được thang đo nghiên cứu chính thức

Kế thừa các kết quả trên, đặc biệt là mô hình nghiên cứu chính thức (với 6 giả thuyết nghiên cứu) và thang đo nghiên cứu chính thức (với 8 thang đo với 34 biến quan sát), tác giả thực hiện thu thập dữ liệu chính thức với kích thước mẫu 574 Dữ liệu nghiên cứu chính thức trải qua các kỹ thuật phân tích định lượng bao gồm kiểm định độ tin cậy thang đo chính thức với hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích nhân tố khẳng định CFA, phân tích cấu trúc tuyến tính SEM, kiểm định Bootstrap, phân tích cấu trúc đa nhóm Kết quả kiểm định cho thấy có sự khác biệt giữa nhóm có vị trí việc làm và thời gian công tác về mô hình đánh giá ảnh hưởng của Quản trị nguồn nhân lực, Trách nhiệm xã hội đến Sự hài lòng và Sự gắn bó với tổ chức của người lao động ở các doanh nghiệp chế biến dừa ở hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre Cuối cùng, các giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5 và H6 đều được chấp nhận

Luận án đã đề xuất một số hàm ý quản trị cho các nhà quản lý doanh nghiệp nhằm cải thiện các thành phần Quản trị nguồn nhân lực, Trách nhiệm xã hội để gia tăng Sự hài lòng và từ đó giúp người lao động gắn bó lâu dài với tổ chức đối với các doanh nghiệp chế biến dừa ở hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre Một số hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo cũng được đề cập trong luận án này

ABSTRACT

There are many studies that have demonstrated the importance of employee engagement, however, there is a lack of relevant data to identify strategies to improve job satisfaction and organizational commitment of workers in coconut processing enterprises is a concern of the author

Through the process of presenting the theoretical of human resource management, job satisfaction as well as employee engagement, along with the reviewing documents, the research has determined the influence model between human resource management, satisfaction on employee's attachment to the organization Thereby, there is a basis to understand the formation and impact trends of these factors

The process of qualitative research with survey techniques and interviews with experts has helped the author clarify the official research model and adjusted preliminary scale, combined with preliminary quantitative research with technical analysis survey of 80 samples helped the author clarify the official research scale

Inheriting the above results, especially the official research model (with 6 research hypotheses) and official research scale (with 8 scales with 34 observed variables), the author collects data with sample size 574 Official research data undergoes quantitative analysis techniques including official scale reliability testing with Cronbach's Alpha coefficient, EFA exploratory factor analysis, CFA confirmatory factor analysis, SEM linear structural analysis, Bootstrap test, multi-group structural analysis The test results show that there is a difference between groups with job position and working time in terms of the model assessing the influence of Human Resource Management and Social Responsibility on Satisfaction and Attachment to the organization of workers in coconut processing enterprises in Tra Vinh and Ben Tre provinces Finally, hypotheses H1, H2, H3, H4, H5 and H6 are all accepted

The thesis has proposed a number of management implications for business managers to improve the components of Human Resource Management and Social Responsibility to increase satisfaction and thereby help employees stick around for a long time long with the organization for coconut processing enterprises in Tra Vinh and Ben Tre provinces Some limitations and future research directions are also mentioned in this thesis.

CHƯƠNG 1

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

Chương 1 tác giả trình bày các nội dung tổng quan về luận án như sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu và đối tượng khảo sát, phương pháp nghiên cứu bao gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng; sau cùng là nội dung kết cấu của luận án

1.1 SỰ CẦN THIẾT CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1.1 Bối cảnh lý thuyết

Thuyết gắn bó khởi nguồn từ những năm 1950 do hai nhà nghiên cứu Bowlby và Ainsworth và được định nghĩa là một mảng của tâm lý học miêu tả bản chất của sự gắn bó về mặt cảm xúc giữa con người với nhau và đến nay đã tích lũy được một lượng nghiên cứu khá đồ sộ

Theo Homans (1958) và Becker (1960) cho rằng, gắn bó của người lao động với tổ chức được xem như là kết quả của mối quan hệ trao đổi giữa cá nhân và tổ chức Theo Mowday và Porter (1982), gắn bó tổ chức được định nghĩa là: (1) Niềm tin mạnh mẽ vào những mục tiêu và giá trị của tổ chức (2) Sự sẵn sàng nỗ lực hết mình vì lợi ích của tổ chức (3) Mong muốn rõ ràng để duy trì tư cách thành viên trong tổ chức Hay nói cách khác, gắn bó tổ chức là sự gắn kết và lòng trung thành của nhân viên với tổ chức, thể hiện qua việc họ tin tưởng và chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực vì lợi ích của tổ chức và mong muốn duy trì tư cách thành viên trong tổ chức

Meyer và Allen cho rằng mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau, tuy nhiên, nó phản ánh ít nhất ba chủ đề chung: sự gắn kết về mặt tình cảm với tổ chức, chi phí liên quan đến việc rời bỏ tổ chức và nghĩa vụ ở lại với tổ chức Gắn bó dựa trên cảm xúc đề cập đến sự gắn kết về mặt tình cảm của nhân viên với tổ chức Gắn bó dựa trên tính toán đề cập đến chi phí của một nhân viên rời khỏi tổ chức và gắn bó dựa trên chuẩn mực đề cập đến nghĩa vụ của một nhân viên ở lại trong một tổ chức Cách tiếp cận này thể hiện quan điểm gắn bó là một trạng thái tâm lý: (a) mô tả mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, và (b) hàm ý về những quyết định tiếp tục hay không tiếp tục là thành viên trong tổ chức

Các chuyên gia nhân sự của Sage People nói về sự gắn bó của nhân viên theo nghĩa "vượt qua những điều cơ bản" và "tạo sự kết nối ở cấp độ sâu sắc hơn" Gallup định

nghĩa nhân viên gắn bó là "những người chú tâm, nhiệt tình và tận tụy với công việc và nơi làm việc" Trong khi đó, hiệp hội dành cho các chuyên gia quản lý nguồn nhân lực (Chartered Institute of Personnel and Development-CIPD) tập trung vào các mối quan hệ, gọi đó là "sự kết hợp giữa lời cam kết với tổ chức và giá trị của tổ chức”

Cụm từ “sự gắn bó của người lao động với tổ chức” chúng ta thường xuyên nghe, ở mọi lĩnh vực nghiên cứu sẽ có những định nghĩa khác nhau và rất khó để đưa định nghĩa chung về sự gắn bó (SGB) Đó có phải là niềm vui? Sẵn sàng nỗ lực hơn nữa? Sự trung thành? Cam kết? Gắn kết? Niềm đam mê? Động lực, sự hài lòng… Thật ra, đó là sự kết hợp của tất cả những điều vừa nêu, cộng thêm một chút yếu tố nữa? Và, gắn bó không chỉ là sự nối kết giữa hai con người, nó là sợi dây ràng buộc bao gồm một nỗi khao khát về sự liên lạc thường xuyên với một người và sẽ trải qua nỗi đau khổ nếu phải chia tách khỏi người đó SGB của nhân viên không chỉ đơn giản là đến công ty mỗi ngày và tiếp tục làm việc Đó là về mối quan hệ kết nối sâu sắc hơn nhiều với công việc, với những người cùng làm việc và với chính tổ chức Không phải lúc nào cũng dễ dàng đo lường mức độ gắn bó của nhân viên hoặc đạt được điều đó

Theo quan điểm của Bhatnagar (2007), những nhân viên gắn bó với tổ chức có thể trở thành nguồn lực quý giá, tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững cho tổ chức của họ: (1) Nhân viên gắn bó với tổ chức thể hiện niềm tin mạnh mẽ vào mục tiêu, giá trị của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực vì lợi ích tổ chức và mong muốn duy trì tư cách thành viên Đây chính là những "bí quyết" riêng của tổ chức, khó có thể bị các đối thủ cạnh tranh bắt chước (2) Những nhân viên như vậy sẽ trở thành nguồn lực giá trị, tạo ra sản phẩm, dịch vụ chất lượng cao, có tính cạnh tranh về giá cả cho tổ chức (3) Tổ chức có đội ngũ nhân viên ổn định, chuyên nghiệp và gắn bó sẽ thu hút được nhiều nhà đầu tư, giá trị doanh nghiệp sẽ tăng lên

Như vậy, gắn bó tổ chức của nhân viên có thể trở thành nguồn lực độc đáo, khó bắt chước, tạo nên lợi thế cạnh tranh bền vững cho tổ chức

Theo Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015) khẳng định, Trong doanh nghiệp, đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn tốt và gắn bó lâu dài với đơn vị có thể trở thành nguồn lực quý giá, giúp doanh nghiệp tạo ra nhiều sản phẩm, dịch vụ mới có chất lượng tốt và giá cả cạnh tranh Những doanh nghiệp sở hữu đội ngũ nhân viên như vậy sẽ có lợi thế cạnh tranh vững chắc

Có thể thấy, sự gắn bó của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của một tổ chức Rõ ràng không có một tổ chức nào có thể đạt được sự thành công và mục tiêu trong dài hạn mà không có những nhân viên tin tưởng vào sứ mệnh của tổ chức

và hiểu rõ cách thức để thực hiện sứ mệnh đó Chính vì vậy, các tổ chức cần chú trọng xây dựng một môi trường làm việc gắn bó lâu dài, giúp tổ chức thích ứng nhanh với những thay đổi Khi người lao động (NLĐ) đã có niềm tin và gắn bó với tổ chức, họ sẽ coi những thay đổi mà tổ chức tiến hành là cần thiết, và sẽ có thái độ tích cực hơn trong việc thực hiện Một đội ngũ nhân viên gắn bó, tin tưởng vào sứ mệnh của tổ chức là nguồn lực vô cùng quý giá, góp phần quan trọng vào sự thành công và phát triển bền vững của tổ chức trong dài hạn

Với tầm quan trọng sự gắn bó của nhân viên với tổ chức như đã trình bày ở trên, các nhà quản trị doanh nghiệp phải có những chiến lược hoạch định quản trị các nguồn lực Trong đó, nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự phát triển bền vững của tổ chức, của Quốc gia Như chúng ta, đã biết một tổ chức, một đất nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng đạt được sự phát triển như mong muốn Chính vì thế công tác quản trị nguồn nhân lực là công tác hết sức cần thiết, mang tính chất quyết định cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức, của Quốc gia Quản trị nguồn nhân lực bao gồm 3 chức năng chính: thu hút nguồn nhân lực, Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, duy trì nguồn nhân lực Thu hút nguồn nhân lực nhằm giúp cho các tổ chức có thể tuyển đúng người cho đúng việc Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tích cực góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, tổ chức Duy trì nguồn nhân lực nhằm kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

Trong điều kiện thị trường lao động cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp (DN) về nguồn nhân lực Để thu hút nhân tài, các doanh nghiệp không ngừng hoàn thiện chiến lược quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) để giữ chân nhân tài Vì, các nhà quản lý đều nhìn nhận rằng họ thường phải trả giá rất cao cho sự ra đi của các nhân viên Cụ thể, là sự ra đi hay nghỉ việc của NLĐ sẽ kéo theo những đồng nghiệp khác và tạo nên “cơn sóng ngầm” nghỉ việc của một số người lao động còn lại Do đó, để phát triển DN của mình, các nhà quản lý cần biết cách giữ chân NLĐ, đây chính là vấn đề sống còn cho sự tồn tại và phát triển của các DN trong tình hình kinh tế hiện nay

Ngoài việc QTNNL, khái niệm về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) đang là một trong những chủ đề nóng đặt ra trong phát triển bền vững CSR đã trở thành tầm nhìn và sứ mệnh như QTNNL Do đó, các mục tiêu phát triển bền vững và các khái niệm về CSR đang dẫn dắt các hoạt động kinh doanh của hầu hết các tổ chức công và

tư nhân Theo Mohr và cộng sự (2001), CSR là đề cập đến những nỗ lực và trách nhiệm của doanh nghiệp nhằm giảm thiểu hoặc tránh các tác động có hại và tối đa hóa tác động tích cực và hữu ích lâu dài đối với xã hội Ngoài ra, CSR được định nghĩa là một công cụ để các tổ chức, doanh nghiệp hoàn thành các hoạt động kinh doanh của mình, đồng thời đóng góp vào giải quyết các vấn đề xã hội và đạt được cam kết đối với xã hội Hơn nữa, CSR cho phép các tổ chức phát triển và cung cấp các nguồn lực một cách hiệu quả (Petrick, J., & Quinn, J., 2001) Vì vậy, CSR được đánh giá là phương tiện hiệu quả để đạt được lợi thế cạnh tranh (Porter, M E., & Kramer, M R., 2006) Terrero-De La Rosa và cộng sự (2017) cho rằng, các doanh nghiệp ủng hộ trách nhiệm xã hội thông qua việc khuyến khích các nguyên tắc kinh doanh tạo ra giá trị xã hội, minh bạch, hành vi đạo đức Theo Nguyễn Vũ (2012), trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) là sự cam kết của doanh nghiệp nhằm đóng góp vào việc phát triển kinh tế bền vững, thông qua các hoạt động để nâng cao chất lượng đời sống của người lao động và gia đình họ bao gôm cải thiện điều kiện làm việc, an toàn lao động, chăm sóc sức khỏe và phúc lợi của người lao động, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và tăng cường đào tạo, phát triển nguồn nhân lực; Đảm bảo quyền lợi và tạo điều kiện cho người lao động cân bằng giữa công việc và cuộc sống; Đóng góp cho cộng đồng và xã hội; Bảo vệ môi trường và phát triển bền Thông qua các hoạt động thể hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, doanh nghiệp không chỉ góp phần phát triển bền vững của xã hội, mà còn tạo được giá trị gia tăng cho chính doanh nghiệp, nâng cao uy tín, thu hút và giữ chân nhân tài, cũng như tăng lợi thế cạnh tranh trong kinh doanh

Trên thực tế, nhận thức của người tiêu dùng Việt Nam đối với CSR cũng như các hành vi đạo đức doanh nghiệp còn khá hạn chế, mặc dù họ phải hằng ngày, hằng giờ gánh chịu nhiều hậu quả nghiêm trọng về an toàn thực phẩm, môi trường… do các doanh nghiệp gây ra Theo Phan Thị Thu Hiền (2023) “việc thiếu nguồn lực và cam kết thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng xem nhẹ thực hiện trách nhiệm xã hội Nhiều doanh nghiệp trong nước lấy lợi ích kinh tế làm tối thượng, chạy theo lợi nhuận bằng mọi giá, thu lợi bất chính cho mình, đồng thời bắt xã hội phải gánh chịu những thiệt hại về vật chất, tinh thần, sức khỏe gấp nhiều lần so với mối lợi ngắn hạn mà doanh nghiệp thu được”

Và, để thực hiện tốt CSR, theo Phan Thị Thu Hiền (2023) Nhà nước và doanh nghiệp là hai chủ thể chính trong việc thúc đẩy CSR của doanh nghiệp ở Việt Nam Trong đó: (1) Nhà nước ban hành chính sách, giám sát việc thực thi các quy định và

cung cấp thông tin về các vấn đề trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp; (2) doanh nghiệp thực thi và quyết định sự thành công của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp

Trong bối cảnh lý thuyết vừa trình bày từ ba vấn đề về SGB, QTNNL và CSR của doanh nghiệp, sự hài lòng của người lao động (NLĐ) với doanh nghiệp là một đề tài đang được quan tâm hiện nay Sự hài lòng (SHL) của NLĐ cũng giống như sự gắn bó của NLĐ có nhiều định nghĩa khác nhau nhưng tất cả hàm ý chung là thiên về trạng thái cảm xúc, tinh thần khi làm việc Người lao động sẽ cảm thấy hứng thú với công việc, với môi trường làm việc và hiệu suất công việc cao và khi yêu thích công việc thì họ sẽ SHL với tổ chức Còn người lại, khi không yêu thích thì sẽ cảm thấy bất mãn, khó chịu, nặng nề và không hài lòng dẫn đến năng suất làm việc sẽ giảm theo và có dẫn đến rời bỏ tổ chức Mặc dù, nhiều nghiên cứu đã cung cấp bằng chứng đáng kể về tác động của SHL đối với tổ chức, nhưng cần phải nghiên cứu thêm để xác định xem liệu SHL của người lao động có ảnh hưởng đến SGB của người lao động hay không Các tổ chức thực hiện các cuộc khảo sát về mức độ tương tác và mức độ hài lòng trong công việc để biết được cảm nhận của người lao động về công việc của họ Khảo sát người lao động là một công cụ giám sát tuyệt vời, nhưng những hành động nào đang được thực hiện để đảm bảo rằng ý kiến của người lao động đã được lắng nghe? Có rất nhiều nghiên cứu đã chứng minh tầm quan trọng của sự gắn bó của người lao động, tuy nhiên, việc thiếu dữ liệu liên quan để xác định các chiến lược sẽ cải thiện SHL và SGB của người lao động, giảm ý định thay đổi công việc (Berry và Morris, 2008)

Như vậy, trong các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh về sản phẩm, dịch vụ, năng lực, trí tuệ mà còn về cả SHL Những người làm công tác tuyển dụng ở các doanh nghiệp luôn phải biết lắng, quan sát, thấu hiểu và biết cách giải quyết các vấn đề nhằm mang đến cho NLĐ cảm giác được quan tâm, chia sẻ Bởi chỉ có thế mới giúp các NLĐ hài lòng sẵn sàng cống hiến hết mình và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

Qua bối cảnh lý thuyết về QTNNL, vể CSR, SHL và SGB vừa trình bày, đặt vào bối cảnh ngành chế biến dừa hai tỉnh TV, BT như thế nào? Đây là hướng nghiên cứu luận án này Tiếp theo, tác giả trình bày các lược khảo về bối cảnh thực tiễn

1.1.2 Bối cảnh thực tiễn

Các tổ chức trong thời đại toàn cầu hóa hiện nay trải qua những thay đổi nhanh chóng và không thể kiểm soát Do đó, một tổ chức cần thích ứng với những thay đổi của môi trường kinh doanh và cần có những nhân viên có năng lực với kỹ năng vững vàng

để đạt được các mục tiêu của tổ chức QTNNL là một chính sách cần thiết bởi một người nào đó ở vị trí quản lý, người chịu trách nhiệm về các khía cạnh cá nhân của nguồn nhân lực trong các lĩnh vực tuyển dụng, sàng lọc, đào tạo, bồi dưỡng và đánh giá Nguồn nhân lực và chức năng quản lý nguồn nhân lực được xem là điều quan trọng để đạt được các mục đích của tổ chức Bên cạnh đó, SGB của NLĐ có thể là chìa khóa thành công của một tổ chức

Ngày nay có nhiều nghiên cứu khác nhau đã chỉ ra rằng một lực lượng lao động có SGB với tổ chức ít có khả năng bị cám dỗ bởi lời mời từ đối thủ cạnh tranh và sẽ có một tỷ lệ duy trì cao hơn nhiều so với một lực lượng lao động không có sự gắn bó Một nghiên cứu được thực hiện bởi Hội đồng Lãnh đạo Doanh nghiệp (The Corporate Leadership Council) chỉ ra rằng 87% những nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức sẽ có hiệu quả và sáng tạo hơn so với một lực lượng lao động không gắn bó Hay một khảo sát tại thị trường Úc (Hris, 2023) phát hiện ra rằng 98% nhà tuyển dụng cho rằng một lực lượng lao động có sự gắn bó mang lại năng suất cao hơn nhiều so với một lực lượng lao động không có SGB Khảo sát của Gallup (hris, 2023) cho thấy rằng 90 % nhà tuyển dụng cho rằng một lực lượng lao động gắn bó với tổ chức có tác động tích cực hơn vào các kết quả tài chính của một tổ chức hơn là một lực lượng lao động không gắn bó Cuối cùng, nghiên cứu của Temkin Group (Netconomy, 2023) cho thấy các nhân viên có SGB với tổ chức có 2,5 lần khả năng ở lại làm việc muộn nếu có điều gì cần phải được thực hiện sau ngày làm việc bình thường kết thúc so với các nhân viên không có sự gắn bó Daniel (2022) kết luận rằng “sự gắn bó của người lao động có tầm quan trọng quyết định đối với mong muốn trở thành thành viên lâu dài của tổ chức” Trong khi đó, Juan và Yao (2017) xác nhận sự ưu tiên hàng đầu trong việc giữ chân NLĐ của các doanh nghiệp, đặc biệt là những người lao động có chuyên môn và kinh nghiệm lâu năm Sageer (2012) trong một nghiên cứu thực nghiệm ở thị trường kinh doanh ở Mỹ đã chứng tỏ sự gắn bó về khía cạnh tình cảm với tổ chức có tác động tích cực đối với các thành phần của kết quả hoạt động kinh doanh của tổ chức như hiệu suất công việc, giảm ý định nghỉ việc

Nghiên cứu của Kennedy và Daim (2010) cho thấy hơn 50% nhân viên ở Hoa Kỳ chưa thực hiện đầy đủ vai trò công việc của họ, gần 23% hoàn toàn không thực hiện vai trò của mình và gần 27% hoàn toàn thực hiện vừa đủ vai trò của họ Điều quan trọng là

các nhà lãnh đạo phải hiểu rằng việc hoàn thành bất kỳ nhiệm vụ nào phụ thuộc vào mức độ gắn bó của nhân viên

Theo số liệu từ Gallup công bố năm 2014, đo lường tại Đông Nam Á, mức độ "gắn kết" (engaged) của nhân viên chỉ khoảng 12% Nhưng số những người "không gắn kết" (not engaged) lên tới 73%, và số những người "chủ động rời xa" trong doanh nghiệp lại lên tới 14%” (Trần Xuân Hải, 2019)

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế sâu rộng và đẩy mạnh cuộc cách mạng 4.0 ở Việt Nam vai trò của nguồn nhân lực rất quan trọng trong hoạt động của doanh nghiệp, đồng thời thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp góp phần cải thiện môi trường kinh doanh, môi trường sống Với sự hội nhập đó, nền kinh tế Việt Nam mà cụ thể là các doanh nghiệp đang đứng trước nhiều cơ hội để phát triển, tuy nhiên kèm theo đó là rất nhiều rủi ro, thách thức Một trong những thách thức khốc liệt nhất là cạnh tranh về nguồn nhân lực có chất lượng cao giữa các doanh nghiệp trong nước với nhau và với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Theo tác giả Quan Minh Nhựt (2015) thì “trong cuộc cạnh tranh để giành nhân viên giỏi này, phần lớn lợi thế thuộc về các doanh nghiệp nước ngoài, các liên doanh và các tập đoàn lớn Vì ở đó nhân viên có chế độ lương, thưởng, phúc lợi, cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc được xem là chuyên nghiệp hơn, tốt hơn các doanh nghiệp vừa và nhỏ” Đây chính là nguyên nhân dẫn đến tình trạng “mất dần nhân tài” ở các doanh nghiệp Việt Nam

Tại Việt Nam, sự gắn bó của người lao động nói chung đã trở thành một chủ đề quan trọng cho nhiều cuộc thảo luận và nghiên cứu của các chuyên gia trong nhiều năm gần đây Một số nghiên cứu có thể kể đến như nghiên cứu của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013); Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm (2019); Nguyễn Văn Hùng, Dương Thị Tuyết Anh và Lâm Thị Mỹ Lan (năm 2019); Nguyễn Vân Hà và Vương Thị Trang (2022); Trần Hoàng Em, Phước Minh Hiệp (2023);…Trong lược khảo tài liệu nghiên cứu về mối quan hệ của luận án này đến sự gắn bó (mục 2.3), mặc dù có một số trùng lặp về các nhân tố hay các thành phần nhân tố, kết quả phân tích thường cho thấy xu hướng tương tự Một số tập trung vào mối quan hệ của nhóm QTNNL với SGB, trong khi những nghiên cứu khác chỉ tập trung vào mối quan hệ của nhóm CSR đối với SHL hoặc SHL công việc hay mối quan hệ CSR với SGB Tác giả nhận thấy đây là điểm yếu trong các nghiên cứu hiện tại

Đây là điều mà hầu hết các tổ chức, các nhà quản lý nào cũng đều nhận thức được Tuy nhiên làm thế nào để phát huy tối đa sức mạnh của nhân tố con người; làm thế nào

để gắn bó người lao động (employee engagement), làm sao để giữ chân lao động giỏi ở lại là điều mà không phải doanh nghiệp nào, nhà quản lý nào cũng quan tâm và làm được Rất nhiều doanh nghiệp trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình chỉ chú trọng đến việc phát triển sản xuất, mở rộng thị trường, tìm mọi cách để tăng doanh thu và mang về nhiều lợi nhuận nhưng không hề quan tâm đến người lao động

Trước những biến động đó, các doanh nghiệp cân quan tâm một vấn đề nổi lên từ phía những người lao động, về nguồn nhân lực, về QTNNL và thực hiện CSR của mình, để làm sao họ hài lòng và gắn bó với tổ chức hiện tại Tại Việt Nam nói chung và trong ngành dừa ở hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre nói riêng, hiện tại còn thiếu các nghiên cứu tương đồng có thể giải quyết các vấn đề vừa nêu trên

1.1.3 Biện luận địa bàn nghiên cứu

Cây dừa được mệnh danh với nhiều tên gọi mỹ miều như: “Cây của người

nghèo”, “Cây thịnh vượng”, “Viên ngọc của vùng nhiệt đới” và trong tiếng Phạn, Kalpa

Vriksha được biết đến như là “Cây đem lại mọi sự cần thiết cho cuộc sống” Tiếng

Malaysia là Pokok Seribu Guna - “Cây ngàn công dụng”, còn người Việt Nam và Philippines gọi dừa là “Cây của sự sống” Theo Cộng đồng Dừa Quốc tế (ICC-International Coconut community), các nước trồng dừa lớn trên thế giới xem cây dừa là “Cây lương thực bền vững”, các nhà nghiên cứu khái niệm “Cây của 1.001 công dụng” Tóm lại, cây dừa là một loại cây trồng có giá trị và đa dụng từ thân, lá, gân lá, cành, hoa, trái, rễ… tạo ra những sản phẩm phục vụ con người Đặc biệt trái dừa, từ xơ, gáo, cơm, nước là nguồn thực phẩm trong bếp ăn hàng ngày của mọi nhà, là nguồn nguyên liệu của nhiều ngành chế biến thực phẩm và công nghiệp

Theo Cộng đồng Dừa Quốc tế (ICC-International Coconut community), diện tích trồng dừa Việt Nam năm 2021 là 188.696 ha, trong đó ở các tỉnh ĐBSCL, chiếm đến 88,1% (166.241 ha) diện tích dừa cả nước Đứng đầu là Bến Tre với diện tích 78.019 ha, Trà Vinh 26.057,8 ha, Tiền Giang với 21.650,6 ha và Bình Định 9.387,6 ha Năm tỉnh này chiếm 75% điện tích dừa cả nước và là những tỉnh có tiềm năng lớn phát triển sản xuất, chế biến và tiêu thụ dừa Riêng hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre có xem là “thủ phủ của ngành chế biến dừa Việt nam” diện tích trồng dừa 104,076 ha, chiếm 55,16 % cả nước và chiếm 62,61% các tỉnh ĐBSCL

Cây dừa đang là nguồn thu nhập cho khoảng 389.530 hộ nông dân và tạo ra giá trị xuất khẩu dừa Năm 2022, cả nước có khoảng 854 doanh nghiệp sản xuất chế biến

các sản phẩm từ dừa, với nhiều loại hình, quy mô hoạt động khác nhau chế biến vỏ dừa, gáo dừa, cơm dừa, nước dừa giải quyết việc làm cho hơn 15.000 lao động Hiện tại, có hơn 90 doanh nghiệp xuất khẩu các sản phẩm từ dừa, trong đó có 42 doanh nghiệp đã xuất khẩu những sản phẩm chế biến sâu mang thương hiệu “Made in Vietnam” Các doanh nghiệp đã phát triển được gần 90 sản phẩm và khoảng hơn 200 lọai thực phẩm có sử dụng nguyên liệu từ dừa (Hoàng Trung, 2023)

Cây dừa được xếp 1 trong 6 cây công nghiệp chủ lực đến năm 2030 sau cà phê, cao su, chè, điều, tiêu Theo Hiệp hội Dừa Việt Nam (VCA), năm 2022 xuất khẩu dừa và các sản phẩm từ dừa đạt trên 900 triệu USD Ngành dừa Việt Nam đang đứng thứ 4 về tổng giá trị trên thị trường dừa thế giới Năm 2023, ngành dừa phấn đấu xuất khẩu dừa và các sản phẩm từ dừa đạt trên 1 tỷ USD và theo bà Bùi Hoàng Yến, phụ trách Cục xúc tiến thương mại phía Nam thuộc Bộ Công thương “Ngành dừa hoàn toàn có khả năng gia nhập Câu Lạc Bộ xuất khẩu 1 tỷ USD trong tương lai gần”

Theo Hiệp hội dừa Việt Nam, sau Covid-19 có rất nhiều DN lớn đến từ Trung Quốc, Thái Lan, Châu Âu…tìm hiểu đầu tư ngành chế biến dừa Dừa Việt Nam được cộng đồng dừa Thế giới đánh giá có chất lượng và hương thơm đặc trưng hơn so với dừa các Quốc gia khác, gần thị trường tiêu thụ lớn (Trung Quốc), vị trí địa lý thuận lợi và có nền chính trị ổn định Trước thách thức đó, ngành chế biến dừa hai tỉnh TV, BT sẽ có một sự cạnh tranh khốc liệt, trong tương lai gần giữa các DN và các tập đoàn xuyên quốc gia sẽ đầu tư vào ngành chế biến dừa Việt Nam và chắc chắn rằng NNL sẽ có dịch chuyển sang các DN nước ngoài là điều khó tránh khỏi

Qua phần trình bày ở phần bối cảnh lý thuyết và thực tiễn nguồn nhân lực là nhân tố cơ bản quyết định đến sự phát triển của DN Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt về hoạt động kinh tế nói chung thì hoạt động quản lý của các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre cũng đang phải chịu áp lực cạnh tranh Để duy trì, gia tăng SGB của người lao động với tổ chức, các doanh nghiệp không những phải quan tâm, nghiên cứu chức năng QTNNL mà cần nghiên cứu cả CSR ảnh hưởng đến SHL và SGB của NLĐ với tổ chức góp phần nâng cao năng lực của đội ngũ lao động làm việc tại là các DN chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre Với thực trạng đội ngũ lao động làm việc tại là các DN chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre còn tồn tại vấn đề bất cập, chưa thực sự gắn bó do chưa thích ứng kịp với thay đổi nhanh chóng của các tổ chức chịu tác động của toàn cầu hóa Để phân tích, đánh giá ảnh hưởng của QTNNL và CSR đến SHL và SGB của NLĐ

với tổ chức trong các DN chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre Trong

bối cảnh đó:“Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội đến sự hài

lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre”, được tác giả chọn nghiên cứu làm luận

án tiến sĩ kinh tế, chuyên ngành quản trị kinh doanh, có tính khoa học và cần thiết Kết quả luận án, làm cơ sở tiến đến đề xuất một số hàm ý và kiến nghị nhằm cải thiện, nâng cao SHL và SGB của người lao động tại các DN nói chung và các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre nói riêng Về lý thuyết, nghiên cứu sẽ bổ sung vào lượng kiến thức có tính học thuật bằng cách xác định SGB của NLĐ ở các DN chế biến dừa thông qua nền tảng QTNNL, CSR và SHL tổ chức Về thực tiễn, những phát hiện từ kết quả của nghiên cứu này có thể dẫn đến việc phát triển các chiến lược QTNNL gia tăng SGB của NLĐ tại các DN chế biến dừa, hạn chế mức độ thiếu gắn bó do tình trạng nghỉ việc gây ra

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1 Mục tiêu tổng quát

Mục tiêu tổng quát của đề tài là xác định và đo lường các nhân tố quản trị nguồn

nhân lực và trách nhiệm xã hội ảnh hưởng đến sự hài lòng và kiểm định tác động của

các nhân tố này đến sự gắn bó của người lao động tại các doanh nghiệp chế biến dừa

trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

Mục tiêu cụ thể của nghiên cứu bao gồm:

(i) Xác định các nhân tố của QTNNL, Trách nhiệm xã hội ảnh hưởng đến sự hài lòng và sự gắn bó của người lao động với tổ chức

(ii) Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố QTNNL, Trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và sự gắn bó của người lao động với tổ chức

(iii) Kiểm định vai trò trung gian của sự hài lòng trong mối quan hệ giữa QTNNL, Trách nhiệm xã hội và sự gắn bó của người lao động với tổ chức

(iv) Đề xuất các hàm ý quản trị phù hợp nhằm cải thiện QTNNL, Trách nhiệm xã hội để gia tăng sự hài lòng và sự gắn bó của người lao động tại các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre

1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

(i) Những nhân tố nào của QTNNL, Trách nhiệm xã hội ảnh hưởng đến sự hài lòng và sự gắn bó của người lao động với tổ chức?

(ii) Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố QTNNL, Trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và sự gắn bó của người lao động với tổ chức?

(iii) Sự hài lòng đóng vai trò trung gian như thế nào trong mối quan hệ giữa Quản trị NNL, Trách nhiệm xã hội và sự gắn bó của người lao động với tổ chức?

(iv) Những hàm ý quản trị nào là phù hợp để nâng cao sự gắn bó của người lao động tại các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh TV, BT?

1.4 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU VÀ ĐỐI TƯỢNG KHẢO SÁT 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận án là các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre Cụ thể về QTNNL; Trách nhiệm xã hội; thông qua vai trò trung gian Sự hài lòng đến Sự gắn bó với tổ chức

1.4.2 Đối tượng khảo sát

Đối tượng khảo sát là cấp quản lý và người lao động đang làm việc chính thức (toàn thời gian) tại các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh TV, BT Trong đó, ưu tiên khảo sát các doanh nghiệp chế biến dừa với quy mô lớn, có thương hiệu và số lượng người lao động lớn (tỉnh Trà Vinh từ 40 người và tỉnh Bến Tre từ 100 người trở lên)

1.5 PHẠM VI NGHIÊN CỨU

1.5.1 Phạm vi nội dung

Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức là đề tài tương đối rộng Đề tài này giới hạn chỉ nghiên cứu các nhân tố của QTNNL, Trách nhiệm xã hội ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức tại các doanh nghiệp chế biến dừa hai tỉnh TV, BT thông qua biến trung gian là sự hài lòng

1.5.2 Phạm vi không gian

Nghiên cứu điều tra tại các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre Dữ liệu thứ cấp và sơ cấp được thu tập và khảo sát tại các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre để làm mẫu đại diện cho nghiên cứu đánh giá sự gắn bó của người lao động

1.5.3 Phạm vi thời gian

Thời gian thực hiện nghiên cứu từ năm 2018 đến năm 2023 Quá trình khảo sát thông qua bảng câu hỏi chi tiết được thực hiện trong giai đoạn từ tháng 04/2022 đến tháng 12/2022

1.6 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng dựa trên phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, đó là phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng chi tiết như sau:

1.6.1 Nghiên cứu định tính

Tác giả lược khảo các tài liệu nghiên cứu liên quan để phục vụ cho mục đích đề xuất mô hình nghiên cứu, tìm ra các thang đo phù hợp cho việc xây dựng thang đo của nghiên cứu này Trước tiên, phương pháp phân tích tổng hợp để phân tích vấn đề một cách nhanh chóng và cụ thể các nội dung chính, phương pháp liệt kê được dùng để tìm ra những thông tin có tính tương đồng với các vấn đề nghiên cứu, phương pháp so sánh được sử dụng để tổng hợp các thông tin thứ cấp từ các cơ quan thống kê để nêu lên các dẫn chứng và thực trạng của vấn đề nghiên cứu, giúp tác giả có được đối chiếu chân thực nhất với dữ liệu thu thập được và phương pháp thống kê mô tả dùng để cung cấp các chỉ số cơ bản của dữ liệu được thu thập

Trong phần nghiên cứu định tính, tác giả tiến hành phương pháp phỏng vấn chuyên gia nhằm bổ sung thành phần và đánh giá lựa chọn các thành phần (biến độc lập và biến phụ thuộc) đưa vào mô hình nghiên cứu; Phương pháp chuyên gia cũng được áp dụng khi Việt hóa các biến và các thang đo; tiếp theo thông qua phương pháp chuyên gia và thông qua dàn bài thảo luận nhóm (các nhà quản lý đã hoạt động nhiều trong doanh nghiệp, hiểu rõ lĩnh vực QTNNL và CSR) để loại bỏ và bổ sung các thang đo mới cho nghiên cứu Thang đo sau khi được bổ sung và hiệu chỉnh, tiếp tục được sử dụng để phỏng vấn thử với người lao động tại cơ sở chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh để rà soát nội dung và từ ngữ Kết quả của giai đoạn nghiên cứu này giúp hình thành thang đo sơ bộ (hay Bảng hỏi sơ bộ)

1.6.2 Nghiên cứu định lượng

Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện bao gồm là định lượng sơ bộ và định lượng chính thức, định lượng sơ bộ giúp kiểm tra đánh giá và kiểm tra thang đo để có được thang đo nghiên cứu chính thức để khảo sát đại trà Việc định lượng sơ bộ được thực hiện bằng phân tích độ tin cậy của thang đo với hệ số Cronbach’s Alpha và đánh giá giá trị thang đo bằng phân tích EFA Thu thập dữ liệu (sơ bộ), tác giả tiến hành khảo sát theo phương pháp phi xác suất, hình thức lấy mẫu thuận tiện, kích thước mẫu đạt yêu cầu sử dụng là 120 phiếu Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được mã hóa, lọc nhiễu và được đưa vào phần mềm SPPS để tiến hành phân tích đánh giá độ tin cậy thang đo và phân tích nhân tố khám phá Sau khi phân tích định lượng sơ bộ tác giả tiến hành

chỉnh sửa bảng câu hỏi lần cuối và thực hiện định lượng chính thức Sau khi thu thập được dữ liệu chính thức sẽ được mã hóa, lọc nhiễu và phần mềm SPPS và Amos được sử dụng để xử lý và phân tích dữ liệu định lượng Nội dung phân tích bao gồm phân tích độ tin cậy thang đo (Cronbach’s alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA), phân tích cấu trúc tuyến tính SEM, kiểm định Bootstrap và phân tích cấu trúc đa nhóm Sau khi có kết quả nghiên cứu, tác giả thực hiện lại lần nữa phương pháp nghiên cứu định tính để so sánh, đối chiếu kết quả nghiên cứu của mình với những nghiên cứu trước có liên quan

1.7 BỐ CỤC LUẬN ÁN

Luận án này được trình bày theo cấu trúc 5 chương với nội dung như sau:

Chương 1 – Tổng quan nghiên cứu Chương này trình bày sơ lược về sự cần thiết

của nghiên cứu, mục tiêu, câu hỏi, đối tượng và phạm vi nghiên cứu Tổng quan phương pháp và bố cục nghiên cứu cũng được trình bày ở chương này

Chương 2 – Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương này trình bày những

lý thuyết về QTNNL, CSR, SHL với tổ chức, SGB của người lao động và các lý thuyết nền liên quan Trọng tâm của chương là lược khảo các nghiên cứu liên quan làm cơ sở đề xuất các giả thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3 – Thiết kế nghiên cứu Chương này đề cập đến xây dựng thang đo,

phương pháp để xử lý dữ liệu, quy trình khảo sát để thu thập dữ liệu (sơ bộ và chính thức) cũng như phân tích độ tin cậy và phân tích nhân tố khám phá thang đo sơ bộ để hình thành bảng hỏi chính thức

Chương 4 – Kết quả nghiên cứu và thảo luận Chương này trình bày kết quả nghiên

cứu chính thức của Luận án thông qua các kết quả thống kê mẫu, đánh giá độ tin cậy thang đo sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích EFA (Exploratory Factor Analysis), phân tích nhân tố khẳng định CFA (Confirmatory Factor Analysis), phân tích SEM (Structural Equation Modelling), kiểm định Boot Strap và phân tích cấu trúc đa nhóm

Chương 5 – Kết luận và hàm ý quản trị Chương này có nội dung là phân tích

các kết quả đạt được trong quá trình nghiên cứu Luận án Đề xuất các hàm ý quản trị Những hạn chế cũng như đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Chương 1 đã giới thiệu tổng quan các vấn đề nghiên cứu, sự cần thiết của việc thực hiện nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, đối tượng khảo sát và phạm vi nghiên cứu

Nội dung của Chương còn trình bày sơ lược các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong quá trình thực hiện để đạt được mục tiêu đề ra cũng như nêu lên ý nghĩa nghiên cứu và bố cục trình bày của luận án Dựa trên cơ sở đó tạo tiền đề cho nghiên cứu lý thuyết ở chương 2

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Phần này trình bày các khái niệm về sự gắn bó, các lý thuyết liên quan đến sự gắn bó, các nhân tố của sự gắn bó, tổng quan các nghiên cứu trước trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài Trình bày mô hình nghiên cứu, định nghĩa các nhân tố và giả thuyết, thang đo của mô hình nghiên cứu đề xuất

2.1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN 2.1.1 Một số khái niệm

2.1.1.1 Khái niệm về tổ chức

Một tổ chức (organization) được định nghĩa là hai hay nhiều người làm việc, phối hợp với nhau để đạt kết quả chung Theo các giáo sư George P Huber và Reuben R McDaniel, chức năng tổ chức là sự phối hợp các nỗ lực qua việc thiết lập một cơ cấu về cách thực hiện công việc trong tương quan với quyền hạn Nói một cách khác, chức năng tổ chức là tiến trình sắp xếp các công việc tương đồng thành từng nhóm, để giao phó cho từng khâu nhân sự có khả năng thi hành, đồng thời phân quyền cho từng khâu nhân sự tùy theo công việc được giao phó Qua cách định nghĩa trên, chúng ta thấy những cụm từ quan trọng trong chức năng tổ chức là “sắp xếp công việc”, “khâu nhân sự”, và “phân quyền”

Theo Chester I Barnard thì tổ chức là một hệ thống những hoạt động hay nỗ lực của hai hay nhiều người được kết hợp với nhau một cách có ý thức Nói cách khác, khi người ta cùng nhau hợp tác và thỏa thuận một cách chính thức để phối hợp những nổ lực của họ nhằm hoàn thành những mục tiêu chung thì một tổ chức được hình thành

Tổ chức bộ máy là các hoạt động cần thiết để xác định cơ cấu, bộ máy của hệ thống, xác định những công việc phù hợp với từng nhóm, từng bộ phận và giao phó các bộ phận cho các nhà quản trị hay người chỉ huy với chức năng nhiệm vụ và quyền hạn nhất định để thực hiện nhiệm vụ được giao Hoạt động tổ chức còn là việc bố trí sắp xếp việc thực hiện các công việc trong một cơ cấu tổ chức như: Doanh nghiệp sản xuất gọi là tổ chức sản xuất; Dự án gọi là tổ chức thực hiện dự án, trường hợp đặc thù là trong dự án xây dựng gọi là tổ chức xây dựng và tổ chức thi công

Theo Luật Doanh nghiệp số 68/2014/QH13 ngày 26/11/2014, doanh nghiệp được định nghĩa là một tổ chức, có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch, được đăng ký

thành lập theo qui định của pháp luật nhằm mục đích kinh doanh Doanh nghiệp Việt Nam là doanh nghiệp được thành lập hoặc đăng ký thành lập theo pháp luật Việt Nam và có trụ sở chính tại Việt Nam” Trong nghiên cứu này, tổ chức được định nghĩa là các doanh nghiệp trong ngành chế biến dừa bao gồm: Công ty cổ phần (Cty CP), Công ty trách nhiệm hữu hạn (Cty TNHH) và Doanh nghiệp tư nhân (DNTN)

2.1.1.2 Khái niện nguồn nhân lực

Hiện nay phụ thuộc vào cách hiểu cũng như cách tiếp cận của nhiều tác giả từ đó đưa ra những quan điểm khác nhau về khái niệm nguồn nhân lực

Trước hết chúng ta cần làm rõ nhân lực là gì? Nhân lực là nguồn lực chính của một tổ chức, nó xuất phát từ trong chính bản thân của từng cá nhân con người Nhân lực bao gồm thể lực, thể trạng và trí lực của con người Nguồn lực này ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của con người cả về tư duy lẫn nhận thức; đến thời điểm nào đó, nguồn lực này đủ lớn và đáp ứng đầy đủ các điều kiện cần thiết để con người có thể tham gia vào lao động, sản xuất, kinh doanh, giáo dục Do vậy, Nhân lực chính là khởi nguồn cho nguồn nhân lực, cụ thể nhân lực là tổng thể các nguồn lực hiện hữu trong từng cá nhân và nguồn lực của cá nhân tạo nên năng lực làm việc của người đó Trong khi nhân lực dùng để chỉ một cá nhân người lao động cụ thể thì nguồn nhân lực là để chỉ một tập hợp người, trong đó mỗi người có một vai trò riêng khác nhau, nhưng lại liên kết với nhau nhằm đạt được một mục tiêu chung đã định

Nguồn nhân lực có 3 đặc điểm:

● Thứ nhất: Nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp: Trong điều

kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng, nhà quản trị cần đầu tư thích đáng để xây dựng và phát triển một nguồn nhân lực có chất lượng cao

● Thứ hai: Nguồn nhân lực đảm bảo cho mọi nguồn sáng tạo của tổ chức Điều

này có nghĩa là chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra quá

trình sản xuất kinh doanh đó Mặt dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có nhưng trong đó, tài nguyên nhân lực lại đặc biệt quan trọng Không có con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt đến mục tiêu

● Thứ ba là nguồn lực vô tận Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày

càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng tăng cao của con người

Thực tại hiện nay, do có nhiều cách tiếp cận khác nhau về nguồn lực nên vẫn có nhiều cách hiểu khác nhau khi nói về khái niệm nguồn nhân lực:

Theo quan niệm của Nicholas Henry (1943) “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới.”

Milkovich và Boudreau (1997) thì cho rằng: “Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cũng các nội dung khác cho sự thành công, đạt mục tiêu chung của tổ chức”

Theo Liên Hợp quốc (2000) thì “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” Như vậy nguồn lực con người được xem như một nguồn tài sản bên cạnh các loại vốn vật chất khác như vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên Tương tự, theo Nguyễn Tiệp (2008) thì “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã

hội” Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã

hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế – xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động; nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt:

● Về số lượng, đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ

● Về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm

Nguồn lao động cũng được hiểu trên mặt số lượng Như vậy, có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.”

Theo Bùi Văn Nhơn (2006) “Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số lượng người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” Nó bao gồm tất cả tiềm năng của con người trong một tổ chức (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo, ban giám đốc doanh nghiệp) sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp

Khi trình bày về đặc điểm nguồn nhân lực, Trần Kim Dung (2011) cho rằng: “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định của doanh nghiệp đó” Trước hết cần xác định rằng nguồn nhân lực chính là toàn bộ những khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài Khả năng lao động của một con người là việc có thể đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc Nó bao gồm sức khoẻ, trình độ (kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng Nói cách khác, khả năng lao động là tập hợp các nhân tố về sức khỏe và các nhân tố thuộc trình độ của người lao động Khả năng lao động phù hợp với nhu cầu đến đâu, đồng bộ từ các khâu đảm bảo việc làm, tài chính, công nghệ, tổ chức sản xuất; đảm bảo đến mức nào thì chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp càng cao, mạnh đến mức đó Bảng 2.1 sau đây giúp tổng hợp các định nghĩa về nguồn nhân lực

Bảng 2.1 Tổng hợp định nghĩa về Nguồn nhân lực

Nguồn Khái niệm nguồn nhân lực

Nicholas Henry

(1943)

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự

phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới

Milkovich và Boudreau (1997)

Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cũng các nội dung khác cho sự thành công, đạt mục tiêu chung của tổ chức

Liên Hợp quốc (2000)

Là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng

Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc

Quân (2004)

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực

Bùi Văn Nhơn (2006)

Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương

Trần Kim Dung (2011)

Được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định của doanh nghiệp

(Nguồn: Tác giả tổng hợp, 2023)

Tóm lại, nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực hữu hình, là nguồn lực chủ chốt của một quốc gia nói chung và của từng tổ chức nói riêng, nó ảnh hưởng rất lớn đến các chiến lược về quản trị của các doanh nghiệp Đây là một trong những nguồn lực tạo nên lợi thế cạnh tranh cho từng doanh nghiệp cũng như đóng một vai trò tối quan trọng trong sự thành công của một tổ chức Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một “tài nguyên đặc biệt”, một nguồn lực của sự phát triển kinh tế

Trong nghiên cứu này, khái niệm về nguồn nhân lực là lực lượng lao động, dùng thể lực và trí lực của bản thân từ đó mang đến những giá trị cao cho doanh nghiệp

2.1.1.3 Người lao động

Bộ luật Lao động (2019), “Người lao động là người làm việc cho người sử dụng

lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động”, “độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi”

Trong nghiên cứu này Người lao động là những người làm việc tại các doanh nghiệp chế biến dừa có hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật Nước cộng hòa XHCN Việt Nam và thời gian lao động từ 3 năm trở lên

2.1.2 Quản trị nguồn nhân lực

2.1.2.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực

Từ những quan điểm và góc nhìn khác nhau mà nhiều học giả và các nhà khoa học đã định nghĩa theo nhiều cách khác nhau về QTNNL:

Schuler & Jackson (1987) đã nghiên cứu về mối quan hệ giữa thực tiễnchiến lược quản trị nguồn nhân lực và lợi thế cạnh tranh bền vững đã tập trung vào động lực và cách nó ảnh hưởng đến nhân viên trong việc đạt được chiến lược tổ chức Theo đó, lợi thế cạnh tranh bền vững có thể được xây dựng bằng cách gắn kết thực hành chiến lược quản trị nguồn nhân lực với chiến lược tổ chức

Theo nghiên cứu của Wright, McMahan và McWilliams (1994), quản trị nguồn nhân lực là các hoạt động mang tính tổ chức, nhằm mục đích quản lý các nguồn lực về con người trong tổ chức Mục tiêu chính của quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo các nguồn lực này được sử dụng một cách hiệu quả để hoàn thành các mục tiêu của tổ chức Thông qua những hoạt động này, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo các nguồn lực về con người được sử dụng một cách hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức

Theo Lado và Wilson (1994), QTNNL là một hệ thống, một tập hợp riêng biệt các thành phần liên quan đến các hoạt động, chức năng, quy trình được hướng vào việc thu hút, phát triển và duy trì nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực được xem như hoạt động then chốt trong việc thúc đẩy mối quan hệ gắn bó qua lại giữa nhân viên với nhà quản trị và tổ chức (Farnham & Pimlott, 1990; Legge, 1995) Trong những năm gần đây, quan điểm trên về vai trò của quản trị nguồn nhân lực trở nên ngày càng phổ biến khi nhìn nhận rằng bản chất của quản trị nguồn nhân lực “không còn chú trọng vào sự kiểm soát và phục tùng mà thay vào đó là phát huy năng lực làm việc và sự gắn kết của đội ngũ nhân viên với tổ chức” (Farnham & Pimlott, 1990)

Boxall và Purcell (2003) đã định nghĩa “QTNNL là tất cá các hoạt động liên quan đến việc quản trị mối quan hệ việc làm trong doanh nghiệp"

Theo Bach (2005), với những điểm khác biệt so với quản trị người lao động, QTNNL mang tính đơn nhất (nơi giao thoa giữa lợi ích của người sử dụng lao động và người lao động) với trọng tâm là hiệu quả tổ chức, tập trung vào động lực và nguyện vọng cá nhân đối lập với nguyện vọng tập thể

Theo Milkovich và Boudreau (2005), “QTNNL là một loạt những quyết định tổng hợp hình thành nên mối quan hệ về việc làm Chất lượng của những quyết định đó góp phần trực tiếp vào khả năng của tổ chức và của các công nhân viên đạt được những mục tiêu của mình”

Bratton và Gold (2007), định nghĩa QTNNL là “Một cách tiếp cận chiến lược về quản trị quan hệ việc làm trong đó nhấn mạnh ý nghĩa thiết yếu của việc cân bằng năng lực của con người để đạt được lợi thế cạnh tranh, thông qua một tập hợp các chính sách, chương trình và sự thực thi về quản trị việc làm riêng biệt”

Nghiên cứu cách tiếp cận chiến lược Armastrong (2008), định nghĩa QTNNL là "Một cách tiếp cận chiến lược và chặt chẽ về quản trị loại tài sản có giá trị nhất của một tổ chức – những người đang làm việc cho tổ chức đó, những người này có đóng góp cá nhân cũng như tập thể cho việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức"

Senyucel (2009), định nghĩa QTNNL là “các hoạt động quản trị định hướng con nguời, trong dó nhân viên được coi là tài sản với mục tiêu tạo lập và duy trì một lực lượng lao động lành nghể và gắn bó với doanh nghiệp, yếu tố cốt yếu đề đạt được lợi thế cạnh tranh”

Price (2011), định nghĩa QTNNL là "Một triết lý về quản trị con người dựa trên niềm tin rằng nguồn nhân lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với thành công liên tục trong kinh doanh Một tổ chức đạt được lợi thế cạnh tranh nhờ sử dụng con người hiệu quả, khai thác kiến thức chuyên môn và tài năng của họ để hoàn thành các mục tiêu đã được xác định rõ ràng Mục tiêu của QTNNL là tuyển dụng những con nguời có năng lực, linh hoạt và gắn kết với công việc, quản lý và tưởng thưởng cho hiệu quả công việc của họ và phát triển các năng lực cốt lõi”

Theo Saha và Gregar (2012), một cấu trúc có kế hoạch về nguồn nhân lực được một công ty sử dụng và các hoạt động khác nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức Ý tưởng cụ thể của Saha và Gregar về chiến lược quản lý nguồn nhân lực chiến lược là khả năng của một công ty trong việc tác động đến kết quả hoạt động của mình với việc quản lý nguồn nhân lực và cũng kết hợp với các hoạt động khác để biến nó thành một hệ thống, thay vì một thực thể đơn lẻ ở cấp chiến lược Những ảnh hưởng đáng kể của chiến lược quản trị nguồn nhân lực đối với hoạt động của tổ chức đã được thể hiện thông qua hệ thống làm việc hiệu suất cao và có sự gắn kết cao, cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức, môi trường làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, phong cách lãnh đạo, chính sách đãi ngộ…

Ở Việt Nam, một nền kinh tế chuyển đổi và hội nhập, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ trương quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người Có nhiều khái niệm về QTNNL giữa các nghiên cứu khác nhau:

Theo Hà Văn Hội (2006), “Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân” Quan điểm trên dựa trên 4 các tiếp cận hiện đại sau đây:

● Tiếp cận về con người: QTNNL là quản lý con người trong một tổ chức, do đó phải biết chú ý tới các lợi ích của họ trong quá trình họ thực hiện mục tiêu của tổ chức, nên gắn liền mục tiêu của các cá nhân với mục tiêu của tổ chức để thúc đẩy được năng lực cũng như tư duy làm việc của mọi người trong tổ chức, từ đó, tổ chức sẽ phát triển nhanh chóng;

● Tiếp cận về quản lý: Quản lý là tổng hợp các hoạt động có ý thức nhằm thực hiện các mục đích và mục tiêu của tổ chức thông qua các nỗ lực của cá nhân Quản lý gồm các hoạt động lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều phối và kiểm tra Quản lý nguồn nhân lực là trách nhiệm của mọi quản lý trong tổ chức

● Tiếp cận về hệ thống: Tổ chức là một hệ thống phức tạp và mở ra môi trường bên ngoài, mà trong đó mỗi bộ phận và cá nhân là các phân hệ và các phần tử có mối quan hệ chặt chẽ và mật thiết với nhau để thực hiện những mục đích, mục tiêu chung của nó Chỉ một phần tử nào đó không bình thường thì cả tổ chức đó sẽ bị ảnh hưởng (cả hệ thống sẽ bị ảnh hưởng) Do đó, ngoài việc biết phân công nhân lực một các hợp lý cho từng cá nhân và của từng bộ phận, các nhà quản lý còn phải biết tổ chức và tạo lập điều kiện lao động tốt nhất cho người lao động tiến hành sản xuất kinh doanh cũng như biết quan tâm một cách hợp lý và hài hòa nhất đến các lợi ích của họ trong quá trình tồn tại cũng như phát triển của tổ chức;

● Tiếp cận về mặt chủ động tích cực: Ngoài việc tạo lập và duy trì một cách tích cực các cố gắng của từng cá nhân và bộ phận trong một tổ chức, quản lý nguồn nhân lực còn phải biết nhìn thấy trước được các thách thức cũng như các vấn đề có ảnh hưởng đến con người và kết quả lao động của họ, để từ đó có sự chuẩn bị trước, đề phòng trước nhằm làm tăng sự đóng góp một cách chủ động và tích cực hơn nữa của tất cả mọi người trước khi thách thức đó xuất hiện

Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh đều cần phải có đủ hai yếu tố quan trọng, đó là nhân lực và vật lực Trong đó, nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng, có tính chất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Do môi trường cạnh tranh trên thị trường ngày càng gay gắt, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển bền vững buộc phải không ngừng cải tiến tổ chức theo hướng tinh gọn, linh hoạt và năng động Trong quá trình này, yếu tố con người đóng vai trò then chốt, quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp Con người với kỹ năng và trình độ riêng của mình sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm cho xã hội Quá trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người, con người thiết kế và sản xuất ra sản phẩm, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức”

Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh (2007), khái niệm QLNN được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau Ở góc độ tổ chức quá trình lao động thì “QTNN là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người và các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng, ) trong quá trình tạo ra của cả vật chất và tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người” Ở các chức năng cơ bản của quá trình quản trị thì “QTNL bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp, và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức”, và ở nội dung hoạt động của nó thì “QLNL là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”

Theo các tác giả Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung và Lê Quang Khôi (2010), khái niệm QTNNL là việc thiết kế các hệ thống chính thức trong một tổ chức, để đảm bảo việc sử dụng hiệu quả và hiệu suất tài năng con người nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức Các hoạt động QTNNL bao gồm các họat động như: Hoạch định nhận lực chiến lược, Phân tích công việc, Tuyển mộ và tuyển dụng NNL, Đào tạo và phát triển NNL, Quản trị và đánh giá thành quả, Chiến lược và thực tiễn lương và phúc lợi, QTNNL quốc tế, Quan hệ trong công việc

Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012) thì “Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo

toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng, quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển trong cạnh tranh”

Theo Trần Kim Dung (2013) thì “QTNNL là hệ thống các triết lý, chính sách và các hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên”

Bảng 2.2 giúp tổng hợp một số định nghĩa về quản trị nguồn nhân lực Bảng 2.2 Tổng hợp định nghĩa về Quản trị nguồn nhân lực

Wright, McMahan và McWilliams

(1994)

“Các hoạt động mang tính tổ chức hướng đến việc quản lý những nguồn lực về con người nhằm đảm bảo những nguồn lực này đang được sử dụng để hoàn thành các mục tiêu của tổ chức”

Wright và cộng sự (2003)

“Hướng đến việc cung cấp các kỹ năng cho người lao động có tác động trực tiếp đến thái độ của họ, chẳng hạn như động lực, cam kết và sự hài lòng”

Farnham, Pimlott (1990); Legge (1995)

QTNNL được xem như hoạt động then chốt trong việc thúc đẩy mối quan hệ gắn bó qua lại giữa nhân viên với nhà quản trị và tổ chức Hà Văn Hội (2006) “Là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu

quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”

Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012)

Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng, quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển trong cạnh tranh

Trần Kim Dung (2013)

“Là hệ thống các triết lý, chính sách và các hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên” Bùi Văn Danh,

Nguyễn Văn Dung và Lê Quang Khôi

(2010)

QTNNL là việc thiết kế các hệ thống chính thức trong một tổ chức, để đảm bao việc sử dụng hiệu quả và hiệu suất tài năng con người nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chứ

Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh (2007),

QLNL là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức

(Nguồn: Tác giả tổng hợp, 2023)

Ở góc độ quản trị với các chức năng hiện có thì quản trị nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động như lập kế hoạch nguồn nhân lực (nhu cầu, nguồn cung ứng…), tổ chức thực hiện tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực, sử dụng khai thác nguồn nhân lực vào từng vị trí công việc cụ thể, kiểm tra và đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực nhằm