đề tài nghiên cứu phong cách lãnh đạo chuyển đổi của doanh nhân trương gia bình chủ tịch tập đoàn fpt

Với đề tài này tìm hiểu về phong cách lãnh đạo chuyển đổi củaTrương Gia Bình- một trong những doanh nhân hàng đầu của Việt Nam.. PHẦN II: NỘI DUNG CHÍNHCHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHONG C

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC HUẾ

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

- -LÃNH ĐẠO

ĐỀ TÀI:

NGHIÊN CỨU PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO

CHUYỂN ĐỔI CỦA DOANH NHÂN TRƯƠNG GIA

Thừa Thiên Huế, năm 2024

Mục Lục

PHẦN I: PHẦN MỞ ĐẦU 3

1 Đặt Vấn Đề 3

2 Mục tiêu và đối tượng nghiên cứu 3

3 Đối tượng nghiên cứu 4

PHẦN II: NỘI DUNG CHÍNH 5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI 5

1.1 Khái niệm phong cách lãnh đạo chuyển đổi 5

1.2 Đặc điểm của phong cách lãnh đạo chuyển đổi 5

1.3 Thuyết lãnh đạo mới về chất 5

1.4 Biểu hiện của phong cách lãnh đạo mới về chất 6

1.5 Các nhân tố cấu thành phong cách lãnh đạo chuyển đổi 7

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI CỦA TRƯƠNG GIA BÌNH (CHỦ TỊCH TẬP ĐOÀN FPT) 9

2.1 Giới thiệu về Chủ tịch Trương Gia Bình và Tập Đoàn FPT 9

2.1.1 Vài nét về Doanh nhân Trương Gia Bình 9

2.1.2 Vài nét về Tập Đoàn FPT 10

2.2 Phong cách lãnh đạo chuyển dổi của Trương Gia Bình 10

2.2.1 Hình mẫu phẩm chất 10

2.2.2 Hình mẫu về hành vi của chủ tịch Trương Gia Bình 12

2.2.3 Truyền cảm hứng 13

2.2.4 Kích thích trí tuệ 15

2.2.5 Quan tâm đến cá nhân 16

2.3 Đánh giá phong cách lãnh đạo của Trương Gia Bình 18

Phần III Kết Luận 20

TÀI LIỆU THAM KHẢO 21

PHẦN I: PHẦN MỞ ĐẦU

1 Đặt Vấn Đề

Ngày nay, kinh doanh vẫn luôn phải đối mặt với nhiều khó khăn, thách thức và rủi

ro đặc biệt là sự lạc hậu về công nghệ hay phương pháp làm việc Vì vậy nên cácdoanh nghiệp phải luôn luôn đổi mới, cải tiến phương pháp hoạt động để ngày càngđạt được hiệu quả cao hơn Nhưng bản thân doanh nghiệp thì không thể thay đổiđược mà nó cần có bàn tay của con người giúp nó thay đổi: “Một con tàu muốn chạyđược thì phải có đầu tàu tốt” Và đầu tàu đó không phải ai khác mà chính là nhữngnhà lãnh đạo, nhà quản trị, những người “chèo lái” con thuyền doanh nghiệp đi trên

“biển lớn” Làm thế nào chúng ta có thể nhận ra một nhà lãnh đạo tài năng trong đámđông? Hãy nhìn vào một khung cảnh hỗn loạn, bạn sẽ thấy nhà lãnh đạo tài năngchính là người nổi bật lên trên sự hỗn loạn ấy và lập lại trật tự vốn có Dường như làchính cái hỗn loạn ấy đã sinh ra những con người tài năng như vậy

Nhà lãnh đạo, quản lý giỏi của tương lai là người có những cái nhìn thực tế hơn vềgiá trị của họ đối với tổ chức mà họ quản lý Họ sẽ khai thác được nhiều nhất tàinguyên con người (năng lực, trí tuệ, lòng trung thành, ) Để đạt được như vậy, ngườilãnh đạo phải nắm trong tay mình một vũ khí quan trọng đó chính là phong cách lãnhđạo Phong cách lãnh đạo hợp lý là phong cách mà ở đó người lãnh đạo vừa đáp ứngđưọc nhu cầu khác của người lao động vừa phát huy được sức mạnh cá nhân và tậpthể trong tổ chức Với đề tài này tìm hiểu về phong cách lãnh đạo chuyển đổi củaTrương Gia Bình- một trong những doanh nhân hàng đầu của Việt Nam Nổi tiếngvới vai trò đồng sáng lập và Chủ tịch Hội đồng Quản trị của Tập đoàn FPT, mộttrong những tập đoàn công nghệ lớn nhất tại Việt Nam Ông được biết đến với nhữngđóng góp cho lĩnh vực công nghệ thông tin và truyền thông của Việt Nam, cũng như

có ảnh hưởng quan trọng đến sự phát triển của nền kinh tế số trong nước

2 Mục tiêu và đối tượng nghiên cứu

Hệ thống hoá vấn đề lý luận và thực tiễn về phong cách lãnh đạo Trương GiaBình từ đó rút ra những đặc trưng trong phong cách lãnh đạo của Trương Gia

Bình tác động đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên.

3 Đối tượng nghiên cứu

Phong cách lãnh đạo chuyển đổi của Trương Gia Bình- Chủ tịch FPT

PHẦN II: NỘI DUNG CHÍNH

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI

1.1 Khái niệm phong cách lãnh đạo chuyển đổi

“Lãnh đạo mới về chất” là người “truyền cảm hứng cho những người thừa hành để họ cóthể hành động vượt lên trên lợi ích cá nhân”, là người “có khả năng tạo nên những ảnhhưởng sâu sắc và đặc biệt đối với những người thừa hành” (Robbins, 2003)

1.2 Đặc điểm của phong cách lãnh đạo chuyển đổi

Theo Bass, các nhà lãnh đạo chuyển đổi có những điểm chung sau đây:

- Họ cho phép nhân viên khả năng tự chủ và đưa ra quyết định.

- Họ giàu tinh thần hợp tác, sẵn sàng công nhận thành quả của người khác.

- Họ xây dựng một nền văn hóa làm việc, trong đó mọi người hướng tới mục tiêu

chung thay vì lợi ích cá nhân

- Họ xác định mục tiêu rõ ràng và đặt ra những kỳ vọng hợp lý.

- Họ truyền cảm hứng cho nhân viên phát triển theo chiều hướng tích cực.

- Họ chứng tỏ bản thân là một tấm gương về đạo đức, công bằng và chính

1.3 Thuyết lãnh đạo mới về chất

Burns (1978) cho rằng lãnh đạo thật sự trước hết là nhà lãnh đạo có đạo đức.Giá trị đạo đức lãnh đạo thể hiện ở chỗ họ luôn quan tâm đến nhu cầu, ước muốn,khát vọng và giá trị của người theo sau Burns mô tả lãnh đạo mới về chất là quátrình trong đó “những người lãnh đạo và những người dưới quyền tác động lẫn nhaulàm tăng lên những mức độ của đạo đức và động viên” (theo Nguyễn 2007) Từ đâyBurns đã phân biệt hai loại người lãnh đạo: người lãnh đạo mới về chất và ngườilãnh đạo nghiệp vụ Trong đó, lãnh đạo mới về chất lãnh đạo người theo sau bằng sựhấp dẫn, bằng nguồn cảm hứng, bằng khuyến khích thông minh và bằng quan tâmđến từng cá nhân Lãnh đạo mới về chất có vị trí thứ bậc cao hơn lãnh đạo nghiệp

vụ, họ là những nhà lãnh đạo có quyền lực hùng mạnh, phức tạp và có đạo đức hơn

lãnh đạo nghiệp vụ Họ luôn có động thái thúc đẩy người theo sau đạt kết quả caohơn Và Burns (1978) cho rằng lãnh đạo hấp dẫn của Weber chính là lãnh đạo mới

về chất, còn lãnh đạo quan chức, dựa trên quyền lực vị trí là lãnh đạo nghiệp vụ

1.4 Biểu hiện của phong cách lãnh đạo mới về chất

“Viễn cảnh”, “cảm hứng”, “dám làm” chính là những từ có thể mô tả phongcách của “lãnh đạo mới về chất” Đây chính là những người vực dậy những công tybên bờ phá sản, họ dẫn dắt cả tổ chức đi đến một tương lai khác xa với quá khứ vàhiện tại của tổ chức đó Họ chính là những người có mục tiêu và lý tưởng rất cao

Tạo ra viễn cảnh

Lãnh đạo mới về chất bắt đầu bằng việc tạo ra một viễn cảnh, một cái nhìn về tương lai

mà có thể kích thích và kêu gọi những người tùy thuộc tiềm năng Viễn cảnh này có thể

do chính nhà lãnh đạo tạo ra, cũng có thể do một nhóm những nhân viên giàu kinhnghiệm hoặc được phát triển từ một loạt những thảo luận của cả nhóm Điều quan trọng

là lãnh đạo đã quyết định chọn và theo đuổi viễn cảnh đó

Giảng giải về viễn cảnh

Bước tiếp theo, thực ra không chỉ là một bước – là việc không ngừng giảng giải về viễncảnh đó một cách nhất quán Bước này cần nhiều năng lượng và sự cam kết vì khôngnhiều người ngay lập tức bị thuyết phục bởi một viễn cảnh Nhà lãnh đạo mới về chấttận dụng mọi cơ hội có thể và dùng mọi phương pháp để thuyết phục người khác cùnghướng về viễn cảnh đó Để thu hút được nhiều người đi theo, nhà lãnh đạo mới về chấtphải rất thận trọng trong việc gây dựng niềm tin, và đạo đức cá nhân của nhà lãnh đạochính là một phần quyết định trong chiến lược đó

Tìm đường tiến tới

Song song với việc giảng giải về viễn cảnh là việc tìm ra con đường đi tới Một số nhàlãnh đạo mới về chất đã nhìn thấy được con đường và chỉ đơn giản muốn người khác đitheo Một số khác chưa có chiến lược sẵn sàng nhưng họ sẵn sàng dẫn đầu cuộc hànhtrình đi tìm miền đất hứa Con đường đi tới có thể chưa rõ ràng và chi tiết, nhưng vớimột viễn cảnh rõ ràng, lãnh đạo mới về chất luôn nắm chắc phương hướng Vì vậy, việc

tìm ra con đường tiến tới là một quá trình phát triển liên tục, nhà lãnh đạo mới về chấtchấp nhận việc có thể có những thất bại trên con đường Họ vẫn hoàn toàn hài lòng miễn

là đang đi đúng hướng, tiến tới mục tiêu

Đứng mũi chịu sào

Một điều quan trọng nữa là trong suốt cuộc hành trình, lãnh đạo mới về chất luôn lànhân vật đi đầu và trung tâm Nhà lãnh đạo mới về chất luôn có mặt và bước lên phíatrước chứ không trốn sau lưng những người lính của mình Bằng thái độ và hành vi củamình, nhà lãnh đạo mới về chất nêu gương cho tất cả mọi người Họ không ngừng độngviên, củng cố tinh thần những người thừa hành, họ liên tục xây dựng, lắng nghe, xoa dịu

và tán thưởng những người thừa hành của mình

1.5 Các nhân tố cấu thành phong cách lãnh đạo chuyển đổi

 Khả năng hấp dẫn bằng hành vi và phẩm chất của người lãnh đạo

Phẩm chất là yếu tố quan trọng quyết định chất lượng mối quan hệ giữa người vớingười, phẩm chất thể hiện qua cách ứng xử của người này đối với người khác cũng nhưđối với mọi vấn đề trong cuộc sống, đồng thời phẩm chất thể hiện trình độ văn hóa, nhântính và nguyên tắc sống của con người

Đối với lãnh đạo, từng phẩm chất riêng lẻ sẽ không độc đáo, sự kết hợp của cácphẩm chất mới tạo nên sự khác biệt: Đầu tiên là cảm giác mục đích của nhà lãnh đạo.Đây là tầm nhìn dài hạn và có vai trò như lực đẩy cho mọi hành động mà nhà lãnh đạophải làm Tầm nhìn này giúp nhà lãnh đạo không bị lạc hướng và cung cấp một bản lộtrình lý giải cho các hành động của mình

Người lãnh đạo truyền cảm hứng cho người khác bằng những công việc thử thách và

có ý nghĩa Khi đó tinh thần đồng đội sẽ được khuấy động và hăng say hơn Người lãnhđạo tạo ra cảm hứng bất tận bằng việc chia sẻ tầm nhìn chung và vẽ ra viễn cảnh tươnglai cho người lao động để họ tự thúc đẩy mong muốn chứng minh bản thân, đóng gópnhiệt tình cho tổ chức, cho doanh nghiệp

Hiểu rõ tại sao nhân viên của mình quan tâm: nhà lãnh đạo cần phải biết được nhucầu, mong muốn và sự quan tâm của nhân viên để cung cấp những thứ mà họ muốn Đểgiải quyết được việc đó nhà lãnh đạo cần phải trả lời câu hỏi “tại sao nhân viên lại quan

tâm”, chỉ khi nào nhà lãnh đạo trả lời được câu hỏi đó họ mới thực sự thành công.

 Khả năng kích thích tính thông minh và tính sáng tạo đối với nhân viên

Lãnh đạo kích thích người lao động bằng cách đặt ra những giả định, động viên,kích thích sự sáng tạo cho họ Tôn trọng những ý tưởng, sáng tạo của người lao động.Nhà lãnh đạo kích thích sự thông minh bằng cách khuyến khích nhân viên, đồng thời

là người thực hiện, lạc quan, khuyến khích mọi người đối mặt với thử thách và kíchthích sự sáng tạo của nhân viên để tìm được con đường mới Đồng thời là người điđầu trong việc tìm phương pháp giải quyết cho những vấn đề cũ, tìm ra phương phápgiải quyết mới hiệu quả hơn Một nhân viên thông minh họ sẽ không muốn bị ai lãnhđạo, vì vậy để lãnh đạo được họ nhà lãnh đạo cần thông minh hơn, khôn khéo hơntrong cách quản trị để nhân viên cống hiến hết mình vì công việc

 Sự quan tâm đối với nhân viên từ phía người lãnh đạo:

Theo Maslow, người đưa ra Tháp nhu cầu đã nhận định: một người làm việccho tổ chức luôn mong muốn được đáp ứng những nhu cầu thấp nhất: nhu cầu sinh

lý, nhu cầu an toàn mới mong muốn đạt được nhu cầu cao hơn như: nhu cầu khẳngđịnh và được tôn trọng Vì vậy để khiến nhân viên hài lòng trước hết lãnh đạo phảiđáp ứng được những nhu cầu cơ bản của người lao động

Là người đứng đầu của tổ chức, lãnh đạo cần quan tâm đến nhân viên của mìnhthông qua việc đáp ứng tâm tư, nguyện vọng của họ

Nhân viên trong tổ chức mong muốn có được một môi trường làm việc thoảimái, thu nhập ổn định, hoàn cảnh và điều kiện làm việc ở mức an toàn khiến ngườilao động tin tưởng Đây là các nhân tố duy trì trong lý thuyết động viên của F.Herzberg, nếu những nhân tố này không được lãnh đạo tại tổ chức quan tâm và đápứng thì tinh thần làm việc của nhân viên sẽ rơi vào tình trạng bất mãn Tâm lý bấtmãn tạo tâm lý không tốt và lan truyền trong bộ phận nhân viên, gây ra những hậuquả xấu: năng suất thấp, chất lượng sản phẩm không đảm bảo…

Đó chính là lý do cần có những quan tâm đến từ phía lãnh đạo để đem lại sựhăng hái đối với công việc của nhân viên

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ PHONG CÂCH LÊNH ĐẠO

CHUYỂN ĐỔI CỦA TRƯƠNG GIA BÌNH (CHỦ TỊCH TẬP ĐOĂN FPT) 2.1 Giới thiệu về Chủ tịch Trương Gia Bình vă Tập Đoăn FPT

2.1.1 Văi nĩt về Doanh nhđn Trương Gia Bình

 Tiểu sử- Đời tư

Trương Gia Bình sinh ngăy 19 thâng 5 năm 1956 tại Nghệ An, quí quân tại xê ĐiệnPhong, huyện Điện Băn, Quảng Nam Thời còn học phổ thông, ông lă học sinh chuyíntoân trường Chu Văn An TP Hă Nội Tốt nghiệp khoa Toân cơ, tại Đại học Tổng hợpMoscow năm 1979.Trương Gia Bình bảo vệ thănh công luận ân Tiến sĩ tại Đại học Tổnghợp Moscow văo năm 1983 Ông được nhă nước phong tặng danh hiệu Phó giâo sư văo

năm 1991 Hiện nay lă Chủ tịch HĐQT của tập đoăn FPT.

Ngoăi ra Trương Gia Bình còn lă phó giâo sư (1991), tiến sĩ (1982), vă từng lă trưởngkhoa Khoa Quản trị Kinh doanh, tại Đại học Quốc gia Hă Nội Ông còn lă chủ tịch hộiđồng quản trị Đại học FPT , chủ tịch Hiệp hội câc doanh nghiệp phần mềm tại ViệtNam, Chủ tịch Hội đồng câc nhă doanh nghiệp Trẻ tại Việt Nam những năm 1998-2005,Trưởng ban nghiín cứu vă phât triển kinh tế tư nhđn từ năm 2017 đến nay

Trương Gia Bình lă con trai của một vị bâc sĩ có tiếng tín lă Trương Gia Thọ Nhẵng ban đầu ở số 91 Thợ Nhuộm, Hă Nội Ông sinh sống ở Hă Nội từ năm 2 tuổi

Trương Gia Bình đê từng lă con rể của cố Đại tướng Võ Nguyín Giâp khi kết hôn cùngvới bă Võ Hạnh Phúc vă có với nhau một cô con gâi Sau khi ly dị với bă Võ HạnhPhúc, Trương Gia Bình đê kết hôn với người vợ thứ hai tín lă Nguyễn Tuyết Mai (Hiệnnay lă chủ tịch công ty du lịch Vidotour)

 Quâ trình học tập - công tâc:

- 1979: Tốt nghiệp Khoa Toân cơ, Đại học Tổng hợp Quốc gia Moscow, Liín Xô cũ,nay thuộc Liín bang Nga

- 1991: Được nhă nước phong tặng danh hiệu Phó Giâo sư

- 1998-2005: Chủ tịch Hội doanh nghiệp trẻ Việt Nam

- 2001 đến nay: Chủ tịch Hiệp hội Phần mềm vă Dịch vụ CNTT Việt Nam (VINASA)

- 2002 đến nay: Chủ tịch HĐQT kiím Tổng Giâm đốc Công ty Cổ phần FPT

- 2017 đến nay: Phó Chủ tịch Hội đồng tư vấn cải cách thủ tục hành chính của Thủtướng Chính phủ; Trưởng ban nghiên cứu phát triển kinh tế tư nhân trực thuộc Hội đồng

+ Công nghệ: bao gồm Tư vấn chuyển đổi số; Phát triển phần mềm; Tích hợp hệ thống

và Dịch vụ công nghệ thông tin

+ Viễn thông: bao gồm Dịch vụ viễn thông Truyền hình FPT và nội dung số

+ Giáo dục: từ tiểu học đến sau đại học, liên kết quốc tế và đào tạo trực tuyến

2.2 Phong cách lãnh đạo chuyển dổi của Trương Gia Bình

2.2.1 Hình mẫu phẩm chất

Theo Trương Gia Bình: “Doanh nhân lập nghiệp cần có rất nhiều phẩm chấtkhác nhau nhưng theo quan điểm của cá nhân ông, có ba phẩm chất cần thiếtkhông thể thiếu đó là đam mê, sáng tạo và chu đáo.” Những phẩm chất chất nàyđược thấy rõ qua từng việc làm và những thành tựu mà ông đã đặt được trong sựnghiệp của ông

Đầu tiên, ông đồng sáng lập và phát triển cùng với các đồng nghiệp thành lậpFPT trong giai đoạn khó khăn của Việt Nam vào năm 1988 Với niềm đam mêsáng tạo, ông đã chuyển đổi từ một nhóm nhỏ các nhà khoa học thành một tậpđoàn công nghệ hàng đầu tại Việt Nam, với hoạt động trải rộng trên nhiều lĩnhvực như phần mềm, viễn thông, giáo dục và bán lẻ Sự sáng tạo chu đáo của ôngcòn được thể hiện qua việc đầu tư mạnh mẽ vào trí tuệ nhân tạo (AI) và các côngnghệ mới Ông đã chỉ đạo FPT phát triển hệ thống siêu máy tính AI và hợp tácvới các đối tác hàng đầu như NVIDIA và Andrew Ng để phát triển các sản phẩm

và dịch vụ tiên tiến, đảm bảo FPT luôn đi đầu trong cuộc cách mạng công nghiệp4.0 Trương Gia Bình luôn khuyến khích tinh thần đổi mới và sáng tạo trong tổchức Với chiến lược toàn cầu hóa, ông đã đưa FPT mở rộng hoạt động ra 30quốc gia và hợp tác với các tập đoàn lớn như Airbus, SAP, và RWE Ông cũngthúc đẩy các thương vụ mua bán và sáp nhập (M&A) để nâng cao năng lực côngnghệ và mở rộng thị trường

 Phẩm chất của Trương Gia Bình thể hiện thông qua sự tự tin

Ông luôn tự tin trong việc đưa ra các quyết định đổi mới và đầu tư vào côngnghệ mới, như trí tuệ nhân tạo (AI) và hệ thống siêu máy tính AI Sự tự tin nàykhông chỉ thể hiện qua các dự án hợp tác với các đối tác lớn như NVIDIA vàAndrew Ng, mà còn qua việc triển khai các giải pháp AI trong mọi sản phẩm vàdịch vụ của FPT Ông có chiến lược dài hạn và tầm nhìn xa rõ ràng cho công ty FPT của mình Ông tin tưởng vào khả năng của mình và của đội ngũ để đạt đượccác mục tiêu lớn, Biến FPT từ một công ty nhỏ thành tập đoàn công nghệ hàngđầu tại Việt Nam và mở rộng ra thị trường quốc tế

 Trách nhiệm xã hội và đạo đức kinh doanh

Hơn thế nữa Trương Gia Bình vẫn luôn nhấn mạnh tầm quan trọng của tráchnhiệm xã hội trong kinh doanh Dưới sự lãnh đạo của ông, FPT không chỉ tậptrung vào lợi nhuận mà còn chú trọng đến các hoạt động xã hội, giáo dục và pháttriển cộng đồng, đất nước Ông luôn đặt nặng vấn đề trách nhiệm xã hội và đạođức kinh doanh lên trên hàng đầu.Với cá nhân ông, ông luôn tôn trọng mọi cánhân và đối xử công bằng với tất cả nhân viên

Không chỉ đảm bảo tăng trưởng bền vững về kinh tế, FPT cũng là một trongnhững doanh nghiệp luôn quan tâm đến các hoạt động vì cộng đồng Năm 2021,cùng với sự chung tay của 37.180 cán bộ nhân viên, FPT đã hỗ trợ 183,6 tỷ đồngcho hơn 100 sự kiện, hoạt động trách nhiệm xã hội, mang lại những giá trị cả vềvật chất và tinh thần thiết thực nhất cho 134.494 người trên phạm vi toàn quốc.Các hoạt động chủ yếu tập trung vào hỗ trợ cộng đồng phòng, chống Covid-19;Đào tạo nguồn nhân lực số, nguồn nhân lực chất lượng cao; Hỗ trợ các hoàn cảnhkhó khăn; hiến máu nhân đạo…