Tiểu Luận Kết Thúc Học Phần Quản Trị Nguồn Nhân Lực.pdf

Khái niệm xung đột: Xung đột về tô chức, hoặc xung đột tại nơi làm việc, là một trạng thái của sự bat hòa sự đối lập về nhận biết các nhu cầu, giá trị và lợi ích giữa những người làm việ

DAI HOC QUOC GIA HA NOI KHOA QUAN TRI VA KINH DOANH

À⁄

LEAD & INNOVATE

TIEU LUAN KET THUC HOC PHAN

LOP : Marketing va Truyén théng — MAC 01

GIẢNG VIÊN | : TS Trịnh Ngọc Huy

Tên học phân: Quản trị nguôn nhân lực 8 = 5 = s

à we EP s h

~ eo > NE

Lớp: Marketing và Truyền thông - MAC 01 2 < sẽ ấu

sự Sẽ

ge ° RE 5 = 8

B ds

a

(Ký, ghi rõ họ tên) = =

Z

Es

=

ee

=

A

aa

© 5

:

>

(Ký, ghi rõ họ tên)

Bằng số Bằng chữ:

DE BAI

Đề số 12: Giá sử bạn đang là “sếp” và người phụ trách L0 nhân viên của phòng marketing và bán hàng của một doanh nghiệp nhỏ và vừa Trong 3 tháng qua có biểu hiện chia thành 2 nhóm ngắm ngầm đối đầu nhau và không hợp tác trong công việc Theo các kiến thức đã học và tự nghiên cứu, thì bạn hãy xây dựng một bản kế hoạch đề giải quyết việc này kèm theo tờ trình giải thích sự việc cho Giám đốc công

ty

MỤC LỤC

Mục lục

Lời mở đầu

Chương I : Cơ sở lý luận nghiên cứu

1.1 Những khái niệm cơ bản về xung đột tô chức

1.2 Phân loại xung đột

1.3 Những yếu tô dẫn đến xung đột

1.4 Ý nghĩa của xung đột

Chương II : Tình huống cu thé

Chương III : Giải pháp khắc phục xung đột giữa các nhóm

Kết luận

Tài liệu tham khảo

Phụ lục ( tờ trình gửi Giám đốc công ty )

LOI MO DAU Xung đột là một hiện tượng tự nhiên không thê tránh khỏi xuất phát từ nhiều

yếu tô như: những con người khác nhau đến từ những miễn địa lý khác nhau, độ tuổi khác nhau, giọng nói khác nhau, tư tưởng khác nhau, thay đổi cơ cấu tô chức, quyền lợi, thậm chí ngôn ngữ khác nhau, với những mục đích và nhu cầu hoàn toàn khác nhau

Trong bất cứ mô hình tô chức nào sự xung đột giữa các cá nhân hoặc tập thê đều có thé xảy ra làm ảnh hưởng đến tình hình hoạt động của tô chức dẫn đến hiệu quả hoạt động giảm sút, nguồn nhân lực bị chảy máu chất xám, tinh thần đoàn kết giảm sút

có thê dẫn đến doanh nghiệp phải ngừng hoạt động do xuất phát từ sự xung đột

Nhằm giảm thiểu sự xung đột xảy ra, tôi chọn dé tài xác định “Xung đột và phương pháp giải quyết xung đột nhóm trong công ty”

Ngoài phần mở đầu, kết luận; đề tài được kết cấu thành 3 nội dung chính:

Chương I : Cơ sở lý luận nghiên cứu

Chươn II : Tinh huéng cu thé

Chương III : Giải pháp khắc phục xung đột giữa nhóm

CHUONG I

CO SO LY LUAN NGHIEN CUU

1.1 Những khái niệm cơ bản về xung đột trong tô chức:

1.1.1 Khái niệm xung đột:

Xung đột về tô chức, hoặc xung đột tại nơi làm việc, là một trạng thái của sự bat hòa sự đối lập về nhận biết các nhu cầu, giá trị và lợi ích giữa những người làm việc cùng nhau

Xung đột là quá trình trong đó một bên cảm nhận rằng những quyền lợi của họ bị bên kia chống lại hoặc ảnh hưởng một cách tiêu cực bởi hành động của bên kia

Xung đột có thê hiểu là sự đối lập về những nhu cầu, giá trị và lợi ích giữa các cá nhân, nhóm và các tô chức

Xung đột là trạng thái thay đổi cơ bản, gây rối loạn về tô chức đối với sự cân bằng trolớc đó của tập thê Thường là những vấn đề đụng chạm đến quyền lợi, uy tín danh

dự, giá trị đạo đức giữa các thành viên hay các nhóm

1.1.2 Các quan điểm về xung đột:

Theo quan điểm truyền thông :

Đề tránh mọi xung đột, chúng ta chỉ cần quan tâm tới nguyên nhân của xung đột và khắc phục chúng nhằm cải thiện hoạt động của nhóm và tô chức

Theo quan điểm hiện đại :

Mâu thuần, xung đột tiêu cực sẽ gây ra nhiêu vân đê không tốt cho tập thê Mâu thuần, xung đột được gọi là tích cực nêu nó dân đên việc nâng cao hiệu quả của tô chức

Theo quan điềm các môi quan hé gitra con người:

Tạo môi quan hệ qua lại s1ữa người và người sẽ làm mật khả năng nảy sinh mâu thuần, xung đột Nó không có hại mà còn có thê trở thành một động lực tích cực trong việc quyết định hoạt động của nhóm

Theo quan điểm quan hệ tương tác :

Với quan điểm quan hệ tương tác có thê khăng định rằng quan niệm xung đột hoàn toàn tốt hoặc hoàn toàn xấu là không đúng mà tùy thuộc vào bối cảnh phát sinh và quá trình nhận thức

Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc :

Theo các định nghĩa về xung đột, sự xung đột chịu ảnh hưởng nhiều từ các yếu tố

về nhu cầu, quyền lợi của người lao động Do đó, các yếu tố sự thỏa mãn, nhu cầu góp phần cho ra các nguyên nhân tạo nên xung đột cho tô chức Ngoài ra, sự thỏa mãn cũng sẽ tác động rất lớn nhằm giảm thiểu trong việc xung đột Vì vậy chúng ta cần tìm hiểu một số liên quan đến thuyết nhu cầu và thỏa mãn nhằm mục đích nghiên cứu đánh giá cụ thế cũng như đề xuất các giải pháp:

Thuyết nhu cầu của Maslow cho rằng hành vi con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:

+Nhu cầu sinh lý

+Nhu cầu an toàn

+Nhu câu xã hội (nhu cầu giao tiếp)

+Nhu cầu được tôn trọng (nhu cầu được người khác tôn trọng)

+Nhu câu tự khăng định (nhu cầu về thành tích)

Thuyết hai nhân tô F Herzberg (1959) cho rằng có 2 nhóm nhân tổ liên quan đến sự thỏa mãn công việc: nhóm các nhân tố động viên và nhóm nhân tố duy trì

Thuyết công bằng của J Stacy Ađams đòi hỏi các nhà quản trị quan tâm đến các nhân

tố chi phối nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động tạo cho người lao động có được một nhận thức đúng đắn về sự công băng

1.2 Phân loại xung đột

1.2.1 Phân loại theo cấp bậc

Xung đột bao gồm các cấp độ sau:

+ Xung đột cá nhân và trong nội tại nhóm

+ Xung đột giữa các bộ phận (nhóm)

+ Xung đột giữa các tô chức

+ Xung đột giữa các nhà quản lý

1.2.2 Phân loại theo tính chất lợi hại:

1.2.2.1 Xung đột có lợi (xung đột chức năng):

Xung đột và mâu thuẫn có lợi trong tô chức khí nó xuất phát từ những bất đồng về năng lực Khi có quá ít xung đột hay mâu thuẫn cũng là điều bất lợi, nó sẽ khiến cho người ta bằng lòng hay tự mãn, khi đó sẽ có rất ít sáng tạo trong công việc Mâu thuẫn, xung đột có lợi có thê cải thiện kết quả làm việc, thúc đây mỗi cá nhân sáng tạo và hợp tác với nhau tốt hơn, xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp sâu sắc hơn

Xung đột là xây dựng có kết quả trong các vẫn đề, lôi kéo được mọi người, đem lại

sự truyền thống tốt, giải phóng cảm xúc, xây dựng sự hợp tác, giúp cá nhân phát triển

Xung đột mâu thuẫn có nguồn gốc tạo ra sự phát triển Giải quyết xung đột giúp cho mọi người hiểu nhau hơn về những giá trị, nhu cầu, và nhận thức của người khác trong nhóm sẽ thúc đây mạnh mẽ quá trình t0jơng tác giữa các thành viên và đem lại hiệu quả cao trong công việc

1.2.2.2 Xung đột có hại (xung đột phi chức năng):

Là những mâu thuẫn gây ảnh hưởng xấu tới công việc, tới các mối quan hệ trong tô chức, thường liên quan tới tình cảm hay liên quan đến vấn đề không hợp nhau nhưng mang tính chất tàn phá

Khi có quá nhiều xung đột cũng gây bắt lợi cho tô chức vì mức độ xung đột cao sẽ gia tăng sự mắt kiêm soát trong tô chức, làm giảm năng suất hay phá vỡ sợ gắn kết tổng thê, tạo thành các phe phái đối lập nhau Thay vì dành thời gian cho công việc thì thời gian đó lại dành cho giải quyết xung đột Với mức độ xung đột cao sự giận giữ sẽ tập trung lên cá nhân làm họ mắt kiêm soát từ đó vẫn đề xung đột khó có thé được giải quyết

1.3 Những yếu tô dẫn đến xung đột:

Truyền thông :

Nhiều nhà quản trị cho rằng các cuộc xung đột trong tô chức là đo thiếu hoặc sai lệch thông tín Nếu định nghĩa truyền thông là quá trình mà người nhận sẽ nhận và hiểu được chính xác tương ứng với ý của người gửi thì đây là điều không luôn xảy ra như vậy, có rất nhiều điều gây ra sự hiểu nhầm

Cấu trúc :

Các thành viên trong tô chức có thê cảm nhận được cảm giác khó chịu về cách công việc diễn ra Các quy trình có vẻ công kềnh điều này có thế do các khía cạnh cơ cấu tô chức, xảy ra như là kết quả của sự tăng trưởng không có quy hoạch

Quy mô :

Rà soát lại các nghiên cứu về mối quan hệ giữa xung đột với quy mô tô chức, đã tìm thấy băng chứng nhất quán của sự tý lệ thuận giữa mức độ xung đột và quy mô tô chức Quy mô gia tăng tương ứng với mục tiêu sẽ kém rõ ràng hơn, các quy tắc và thủ tục nhiều hơn, chuyên môn hóa sâu hơn, nhiều cấp độ giám sát hơn và gia tăng cơ hội thông tin bị bóp méo

Sự tham øia :

Một điều có lý là mời sự tham gia của cấp dưới nhiều hơn (chăng hạn khi cần ra quyết định) đề giảm bớt xung đột vì từ góc độ mỗi quan hệ cộng đồng, có lập luận cho rằng mời sự tham gia của các nhân viên đề làm thỏa mãn các bên liên quan Tuy nhiên, nghiên cứu lại ch ra rằng với sự tham gia nhiều hơn của các nhân viên thì mức độ xung đột lại gia tăng Điều này có thể xảy ra vì gia tăng sự tham gia sẽ làm tăng sự khác nhau

về các quan điểm cá nhân

Sự khác biệt của nhân viên theo tuyến :

Đơn vị tuyến chức năng có nghiệp vụ liên quan trực tiếp đến hoạt động cốt lỗi của tổ chức Trong tô chức sản xuất, bộ phận sản xuất là một đơn vị tuyến chức năng trong

khi ở tô chức định hướng khách hàng thì bộ phận tiếp thị và bán hàng là đơn vị tuyến

Xung đột giữa tuyến chức năng và các bộ phận khác là do sự khác biệt về chức năng, mục tiêu, giá trị các thành viên Nhóm tuyến chức năng thường hoạt động nhiều hơn

trong khi các nhóm khác thường xa rời hoạt động chính của tô chức hơn Nhân viên ở nhóm chức năng thường chấp nhận tình hình trong khi cá nhân viên khác hay bình luận, chỉ trích về tình hình thực tế tổ chức

Hệ thống thưởng :

Nếu một cá nhân hoặc nhóm được nhận phần thưởng bằng chỉ phí của ngườiklác cao hơn thì xung đột sẽ phát sinh

Sự phụ thuộc qua lại giữa các nguồn lực :

Các nhóm thường cạnh tranh nhau vì nguồn lực tổ chức Với sự gia tăng các nguồn lực, xung đột sẽ không xảy ra Tuy nhiên việc gia tăng nguồn lực là không phô biến ở các tô chức Do đó, xung đột và sự thiểu hợp tác giữa các nhóm là rất thường gặp Các nhiệm

vụ phụ thuộc lẫn nhau trở thành nguồn tạo xung đột

Sự phụ thuộc qua lại giữa các nhiệm vụ :

Có hai loại nhiệm vụ phụ thuộc lẫn nhau rất dễ bị xung đột:

Một là sự phụ thuộc mang tính liên tiếp khi một cá nhân hay hệ thong công việc phụ thuộc vào cá nhân hay hệ thong khac

Hình thức thứ hai của loại này là sự phụ thuộc đối ứng, tức là các cá nhân hoặc hệ thống công việc phụ thuộc lẫn nhau

Quyên lực :

Sự phân chia quyền lực trong tô chức cũng gây ra xung đột Nếu một nhóm cảm thấy

có ít quyền hạn hơn đáng lẽ phải có hoặc tin răng nhóm khác có quá nhiều quyền hạn thi

sé bat đầu có xung đột

Hanh vi cá nhân :

Một trong những nguồn gây xung đột là sự khác nhau của mỗi cá nhân Điều này do sự khác nhau về tính cách cũng nhận nhận thức

Hình thức thứ hai của loại này là sự phụ thuộc đối ứng, tức là các cá nhân hoặc hệ thống công việc phụ thuộc lẫn nhau

1.4 Ý nghĩa của xung đột

Mức độ xung đột cao sẽ tạo ra mất kiêm soát trong tổ chức, năng suất giảm và sự thù hẳn gia tăng giữa con người Năng lượng sẽ đành cho công việc thì lại dành cho xung đột và mâu thuẫn Với mức cao của mâu thuẫn và xung đột , sự giận dữ sẽ có

xu hướng tập trung lên cá nhân thay vì tranh cãi có thể giải quyết Từ đây có thé thấy sự phối hợp đã biến mắt và lòng tin bị đe dọa Công ty sẽ bị tàn phá vì những chuyện này Ngoài nhược điểm trên đây, xung đột có chức năng thúc đây sự phát triên của một tô chức

CHUONG II

TINH HUONG CU THE

Qua tinh huéng cụ thê được nêu ở đề tai, tôi cần xây dựng bản kế hoạch để giải quyết vấn đề mâu thuẫn nội bộ trong phòng marketing va ban hang

Tôi là sếp của một doanh nghiệp vừa và nhỏ, phụ trách 10 nhân viên phòng marketing va bán hàng Trong 03 tháng qua, 10 nhân viên này có biểu hiện chia thành 02 nhóm ngắm ngầm đối đầu nhau và không hợp tác trong công việc

Biếu hiện đối đầu, không hợp tác trong công việc của L0 nhân viên này trong 03 tháng qua là một tín hiệu xấu Xung đột này có thế nảy sinh từ xung đột lợi ích trong công việc giữa bên marketing và bên bán hàng Rõ ràng răng xung đột phải được xử lý, và xử lý với tỉnh thần xây dựng và có một kế hoạch, nếu không sẽ tạo ra một mớ hôn độn thậm chí lớn hơn

Đề giải quyết xung đột, tôi sẽ giải quyết theo các bước như sau:

Bước đầu tiên trong việc quản lý tranh chấp giữa nhân viên là hiểu được sự bất đồng giữa họ Một khi đã xác định được vẫn đề, điều quan trọng đầu tiên là tôi hỏi người nhân viên về mong muốn của họ đối với việc gìn giữ mối quan hệ Nếu họ thật sự không muốn, việc tiếp tục cuộc đối thoại là hoàn toàn vô nghĩa Cả 02 nhóm phải muốn hàn gắn mối quan hệ và cùng hướng tới một giải pháp Giả sử trong 10 nhân viên này, có một nhân viên hay gây chia rẽ - người luôn không có thiện chí giải quyết vân đề, tôi cân loại bỏ người này ra khỏi nhóm hay đội ngũ làm việc của

10