đề tài nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực trong khách sạn virgo nha trang

Sau đây là một số khái niệm tìm hiểu về quản trị nhân lực trong khách sạn: “Quản trị nhân lực là việc tuyên mộ, tuyển chọn, sử dụng và phát triển nhân lực để đạt được mục tiêu của khách

ĐẠI HỌC NHA TRANG

TIỂU LUẬN

MON: QUAN TRI NGUON NHÂN LỰC KHÁCH SẠN

DE TAI: NGHIEN CUU CONG TAC QUAN TRI NGUON NHAN LUC

TRONG KHACH SAN VIRGO NHA TRANG

Giảng viên hướng dẫn: Th.S Ninh Thị Kim Anh Sinh viên thực hiện: Bui Pham Doan Trang

MỤC LỤC

CHƯƠNG I1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 3

1 Khái niệm quan tri nguồn "i0 2 lee ceeeceecccsececcecceseseececettttseesesetisecessettueeessetttasess 3

2 Công tác hoạch định nguồn ¡n0 22 a 4

PS na 4

2.2 Tién trinh hoach dinh nhan We .ccccccccccccscsscscscssesssssesvevesesssescevevsussesesvsvsvesessevsvevsvevesees 4 2.3 Chiến lược kính doanh và chiến lược quan tri nguồn nhân lực -cc s22 4 2.4 Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân ÍựC - - - - c c1 2211111121111 1111555111111 5 511111 cez 5 2.5 Dự báo nhu cầu nhân sự doanh ighiỆP 2 2 2202201211121 121 1151121115121 1 112811 re, 5 2.6 Phân tích quan hệ cung cầu, khả năng điều chỉnh hệ thống quản trị nguồn nhân lực 6 2.7 Thực hiện hoạch định nguồn ¡n0 1Ÿ 1 6 2.8 Kiểm tra và đánh giá thực hiện hoạch định nguồn nhân lực - -ccc S222 2111 2z zcxx 6

3 Công tác phân tích và thiết kế công viỆC s- St 1E1121111117121111171121.11 11111 xe 7

5 Công tác đào tạo và phát triỂn - - tt E11111111211111 1121121101121 1211110111111 e 8

6 Công tác duy trì nguồn nhân ực - 2 E2 12E1E112111112111111111111117112171 22111 xe 10

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CONG TAC QUAN TRI NGUON NHAN LUC TAI

KHACH SAN VIRGO 11

1 Cơ cầu tô chức khách sạn -.- 1 Sa S115 2125511151555 1111112151 2151112181212 II

2 Công tác hoạch định nguồn ¡n0 22 14

3 Công tác phân tích và thiết kế công viỆC - St 11122 111112121111121121711 2.1 1 yeu l5

4 Công tác tuyên dụng - 5s St T11 1121111111111 122 1 1 ong 111211111121 15

5 Cong tac dao tao va phat trign i.e :- s11 1E11 211211 11211 1171111 1101111111122 1121 1e 16

6 Công tác duy trì nguồn mhn le oo ccsccsecseesecscssesecssessessessessssessessecsessessessevsecsiesees 16

CHUONG 3: MOT SO GIAI PHAP NHAM NANG CAO HIEU QUA QUAN TRI

NGUON NHAN LUC 19

1.1 Xây dựng chương trình phát triển nguồn nhân lực tại khach san cece s¿ 19 1.2 Nâng cao công tác đảo tạo, bồi đưỡng nhăm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực L9

1.3 Cải thiện điều kiện lao động và nâng cao chất lượng môi trường làm việc 20

2 Giải pháp cụ thỂ - 5-5 11 E121 11111211 1101111121111 121 1 111111112121 11 11 111g 20

2.1 Đối với công tác hoạch định nguồn nhân ÍựcC - - - c c2 111111511111 115511 111115151112 20 2.2 Công tác thu hút nguồn nhân lực - 5: 5s 21211 E12E12112111121171111121111111121 11c xe 21 2.3 Công tác đào tạo, phát triển nhân lực i22 S21 S1 121211 11111121212111111511 111555 Ere 23

2.4 Công tác phân tích và thiết kế công việc 5s St T1 1 E111111121121711 211211 te 25

2.5.Đánh giá hiệu quả lao động - Q1 210201201121 121 11111211111 1111211 1111011 81101 Hay 25 2.6 Chế độ khen thưởng, đãi ngộ và tiền lương lao động ¿5 52 2222222112212 cEe2 27

2.7 Chế độ sa thải, thôi việc, chấm dứt hợp đồng - - 5c 1221 11111221211211221.11 11 tre 29 TÀI LIỆU THAM KHẢO 30

CHUONG 1: CO SO LY THUYET

1 Khai niém quan tri nguồn nhân lực

Theo từ điển Từ và nghĩa Hán Việt, các thuật ngữ này được hiểu như sau:

“Quản” nghĩa là trông nom, chăm sóc; “Trị” nghĩa là sửa sang, răn đe; “Quản trị” là công việc trông nom, sắp xếp công việc nội bộ của một tô chức “Nhân” là người; “Sự” là việc, làm việc; “Lực” là sức Như vậy có thể hiểu quản trị nhân lực là phụ trách sắp xép,

vun đắp sức lao động của con người để duy trì và phát triển tô chức

Có rất nhiều cách hiểu, quan niệm khác nhau về quản trị nhân lực Sau đây là một số khái niệm tìm hiểu về quản trị nhân lực trong khách sạn:

“Quản trị nhân lực là việc tuyên mộ, tuyển chọn, sử dụng và phát triển nhân lực để đạt được mục tiêu của khách sạn” - “Quản trị kinh doanh khách sạn”-ÐHKTQD-NXB Lao động

và xã hội- 2004

“Quan tri nguén nhan luc (Human Resource Management — HRM) la viéc khai thác, quản lý nguồn nhân lực của tô chức một cách hợp lý, hiệu quả Nó bao gồm những chính sách, quyết định quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và những người lao động Do đó bộ phận quản trị nguồn nhân lực phải có tầm nhìn về chiến lược và luôn găn bó với các hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp” - Bài giảng Quản trị nhân

lực, Đại học mở Thành phố Hồ Chí Minh

Theo Mathis & Jackson (2007): “Quản trị nguồn nhân lực là việc thiết kế các hệ thông chính thức trong một tô chức để đảm bảo hiệu quả và hiệu quả sử dụng tài năng của con người nhăm thực thực hiện các mục tiêu của tô chức”

Theo Mô hình Quản lý nguồn nhân lực (HRM) của Harvard, do Michael Beer tạo ra, Quản trị nguồn nhân lực là một cách tiếp cận chiến lược đối với việc làm, phat trién va phuc lợi của những người làm việc trong một tô chức Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến tất

cả các quyết định và hành động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tô chức và nhân viên, hay nói cách khác là nguồn nhân lực của tô chức

Dé đi đên định nghĩa về quản trị nguồn nhân lực, điều chính là tìm hiệu các nhà quản trị nguồn nhân lực thực hiện các chức năng chủ yêu nào vả ý nghĩa của việc thực hiện các chức năng này như thê nào đôi với tô chức Với cách tiếp cận này, có thê sử dụng định nghĩa:

“Quan tri nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhăm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tô chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích vả thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển,trả công, sức khỏe và an toàn nhân viên, và tương quan lao động ”

2 Công tác hoạch định nguồn nhân lực

2.1 Khái niệm

Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm việc dự báo nhu cầu và cung lao động, và sau đó lên các chương trình cần thiết để đảm bảo răng tô chức sẽ có đúng số nhân viên, với đúng các kỹ năng, vào đúng nơi, và đúng lúc Hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến dòng nhân viên vảo, xuyên suốt và ra khỏi một tô chức

Hoạch định nguồn nhân lực giúp dự tính trước về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực cho việc triển khai các kế hoạch sẽ được triển khai, nhất là sự cần thiết để đảm bảo rằng

số lượng thích hợp nhân viên tài năng sẽ sẵn sàng cho các kế hoạch tương lai của tô chức Tương tự như thế, trong nền kinh tế suy thoái, hoạch định xa hơn về phía trước là yếu tố then chét dé ngăn chặn tỉnh trạng dư thừa nhân viên

2.2 Tiến trình hoạch định nhân lực

Bước I: Phân tích các yếu tố môi trường, xác định chiến lược nguồn nhân lực

Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực

Bước 3: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

Bước 4: Cân đối Cung - Cầu

Bước 5: Xây dựng chương trinh, chính sách hành động

Bước 6: Thực hiện

Bước 7: Kiểm tra

2.3 Chiến lược kinh doanh và chiến lược quản trị nguồn nhân lực

Có năm mức độ phối hợp của các chiến lược, chính sách quản trị nguồn nhân lực vào với các chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp:

- Mức độ A: không có mỗi quan hệ nào giữa các chiến lược kính doanh với các chiến lược, chính sách quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp

- Mức độ B: chiến lược nguồn nhân lực, cũng như các chiến lược chức năng khác trong doanh nghiệp, được xây dựng nhằm đáp ứng và phù hợp với các yêu cầu của các chiến lược kinh doanh của toàn doanh nghiệp

- Mức độ C: các chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp có thể cần được xem xét lại về mức độ thực tiễn, hợp lý cho phù hợp với tình hình, đặc điểm phân công, bố trí và sử đụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Mức độ D: các chiến lược, chính sách kinh doanh và các chiến lược, chính sách nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có mỗi quan hệ chặt chẽ với nhau và được phát triển trong mỗi tác động qua lại lẫn nhau Nguồn nhân lực được coi là một lợi thế cạnh tranh then chốt của doanh nghiệp, không phải đơn thuần chỉ là phương tiện đề thực hiện các chiến lược, chính sách kinh doanh

- Mức độ E: nguồn nhân lực trở thành động lực chủ yếu để hình thành các chiến lược, chính sách của doanh nghiệp

2.4 Phân tích hiện trạng quản tri nguồn nhân lực

2.4.1 Mục tiêu

Phân tích hiện trang quan tri nguồn nhân lực nhằm xác định được điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp liên quan đến yếu tố nhân lực Đề làm được điều này, cần xét trên hai phương diện:

- Phương diện hệ thống: Nguồn nhân lực: số lượng, cơ cấu, trình độ, nghề nghiệp, kinh nghiệm; Cơ cấu tô chức: loại hình tô chức, phân công chức năng quyền hạn; Các chính sách: chính sách tuyên dụng, đảo tạo, huấn luyện

- Phương diện quá trình: là tông hợp các quá trình thu hut, dao tạo, phát triển, duy trì nguồn nhân lực

2.4.2 Các bước phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực

Bước I: Phân tích ảnh hưởng của môi trường kinh doanh

Bước 2: Đánh giá hệ thống quản trị nguồn nhân lực

Bước 3: Đánh giá các hoạt động, quản trị nguồn nhân lực

Bước 4: Đánh giá trình độ quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

2.5 Dự báo nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp

Các phương pháp dự báo nhu cầu có thể được phân chia thành hai loại: phán đoán và toán học

Các phương pháp phán đoán:

- Phuong phap dy báo tử dưới lên

- Phương pháp dự báo từ trên xuống

- Ky thuat Delphi

Cac phuong phap toan hoc

2.6 Phân tích quan hệ cung cầu, khả năng điều chỉnh hệ thống quản trị nguồn nhân lực Công việc này bao gồm các hoạt động:

- So sánh các dự báo nhu câu nguồn nhân lực trong dải hạn và nguồn nhân sự có sẵn;

- Xác định được khôi lượng công việc đôi với các mục tiêu vả kê hoạch ngăn hạn;

- Phân tích khả năng cung cầu lao động cho các kế hoạch ngắn hạn

2.7 Thực hiện hoạch định nguồn nhân lực

Lập kế hoạch cho thiếu hụt

Trị hoãn việc về hưu

Làm thêm giờ, tăng ca va gia công bên ngoài

Cải cách tiến trình kinh doanh

Lập kế hoạch cho việc dư thừa lao động:

Hỗ trợ tìm việc Hoạch định tiếp nỗi quan tri 2.8 Kiểm tra và đánh giá thực hiện hoạch định nguồn nhân nhân lực

Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện là hướng dẫn các hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa kê hoạch và thực hiện, các nguyên nhân đên các sai lệch

đó và đề ra biện pháp hoản thiện

3 Công tác phân tích và thiết kế công việc

Phân tích công việc là một công cụ thiết yếu của mọi chương trình quản trị nguồn nhân lực Nó là một trong những công cụ cơ bản nhất đề triển khai chiến lược nguồn nhân lực của

tô chức:

- _ Giúp nhân viên hiểu rõ công việc của mình

- Giúp nhà quản trị kiểm tra, giám sát nhân viên làm việc

- Là cơ sở để sắp xếp bố trí đúng người, đúng việc

- Là cơ sở đề tuyển dụng

- — Là cơ sở để đào tạo và phát triển

- _ Là cơ sở để đánh giá, khen thưởng nhân viên

- _ Là cơ sở để xét tiền lương

- _ Là cơ sở để giải quyết những tranh chấp khi xảy ra

Phân tích công việc là quá trình thu thập, phân tích và sắp xếp một cách hệ thống những thông tin về đặc điểm của một công việc cụ thê

Kết quả của phân tích công việc thể hiện trong Bản mô tả công việc (Job Description), gồm tên công việc, vị trí, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn, quyền lợi, mối quan hệ; và Bản tiêu chuẩn để thực hiện công việc (Job Specification), gồm các kiến thức, kỹ năng và khả năng của nhân viên Một cách đầy đủ hơn, ở các doanh nghiệp, người ta sử dụng mẫu Phân tích công việc (Job Analysis), rồi phân ra thành 03 loại tài liệu, gồm: Bản mô tả công việc (Job Description), Bản yêu cầu chuyên môn của công việc (IJob Specifcations) và Bản tiêu chuẩn kết quả của công việc (Job Requirements)

4 Công tác tuyển dụng

- Tuyến dụng là tiến trình định vị va thu hút các ứng viên, để điền khuyết chức vụ trông cho tô chức, là bước triển khai cho hoạch định nguồn nhân lực và liên quan chặt chẽ với tiễn trình lựa chọn; qua đó, tổ chức đánh giá sự phù hợp của ứng viên cho các công việc khác nhau Hoạch định không chính xác, các tổ chức có thể lựa chọn sai số lượng hoặc loại ứng viên Ngược lại, không có quá trình tuyển dụng hữu hiệu để tạo ra đủ số lượng ứng viên, thì ngay cả hệ thống lựa chọn tốt nhất cũng ít có giá trị

Tiến trình tuyến dụng:

Bước I: Thành lập Hội đồng tuyến dụng

Bước 2: Thông báo tuyên dụng

Bước 3: Thu nhận và sang loc hồ sơ

Bước 4: Phỏng vấn lần I

Bước 5: Làm bài kiếm tra

Bước 6: Phỏng vấn lần 2

Bước 7: Sưu tra lý lịch

Bước 8: Kiểm tra sức khỏe

- Các phương pháp tuyên dụng thường dùng:

+ Quảng cáo tuyên dụng qua báo

+ Tuyển dụng Internet

+ Các trung tâm việc làm

+ Ngoài ra còn có thê tuyển dụng từ các trường Đại học; Tuyến dụng các nhân viên lớn tuôi; Tuyển dụng các nhân viên khiếm khuyết

5 Công tác đào tạo và phát triển

- Chức năng đào tạo được gọi một cách phô biến là phát triển nguồn nhân lực, phối hợp hoạt động đào tạo và phát triển trong tô chức

- Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tông thể các hoạt động học tập có tô chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạora sự thay đổi vẻ hành vi nghề nghiệp cho người lao động được thực hiện bởi doanh nghiệp Phát triển nguồn nhân lực như vậy là bao gồm tất cả các hoạt động học tập, thậm chí chỉ vài ngày, vài giờ

- Đào tạo và phát triển là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức, công việc trong tô chức, cũng như mục tiêu của nó Thêm vào đó, đảo tạo và phát triển được thiết kế đề giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ chức, cụ thé 1a:

+ Đào tạo: giúp đỡ nhân viên hoàn thành công việc thực tại tốt hơn

+ Phát triển: chuẩn bị nhân viên cho tương lai Nó chú trọng và việc học tập và phát triển cá nhân

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên 4 nguyên tắc sau:

+ Con người hoàn toàn có năng lực phát triển Mọi người trong một tổ chức đều có khả năng phát triển, và sẽ cố gắng để thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ

+ Mỗi người đều có giá trị riêng: vì vậy, mỗi người là một con người cụ thể khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến của bản thân họ cho tô chức

+ Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thê kết hợp với nhau, hoàn toàn có thê đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích của người lao động Sự phát triển của một tô chức phụ thuộc vào nguồn lực của tổ chức đó Khi nhu cầu của người lao động được thừa nhận và đảm bảo thì họ sẽ phần khởi trong công việc

+ Đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời đáng kẻ, vì đảo tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự phát triển của tô chức có hiệu quả nhất

- Mục đích chung của đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tô chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai

- Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò lớn xét trên nhiều phương diện: xã hội, doanh nghiệp và người lao động

+ Về mặt xã hội: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một quốc gia, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp Đầu tư cho đảo tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phôn vinh của đất nước

+ Về phía doanh nghiệp: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là để đáp ứng được yêu cầu công việc của tô chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tổn tại và phát triển của doanh nghiệp Đó là một hoạt động sinh lợi đáng kê

+ Về phía người lao động: đào tạo và phát triển đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt

- Những mục tiêu cơ bản của đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp gồm 05 nội dung sau:

+ Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của toàn doanh nghiệp bằng những hoạt động phát triển và đào tạo có tô chức của những nhóm khác nhau, thực hiện phân tích, đánh giá nhu cầu đảo tạo của người lao động ở mọi trình độ

+ Chuẩn bị chuyên gia để quản lý, điều khiến và đánh giá chương trình phát triển và đảo tạo;

+ Xây dựng một phương án nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển từng thời kỳ nhất định, phù hợp với tiềm năng của công ty, sắp xếp theo thứ tự những nghề chủ yếu;

+ Nghiên cứu về nhân lực, chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động, và lĩnh vực có liên quan;

+ Tạo thuận tiện cho thông tin nội bộ giữa các bộ phận quản lý va người lao động, thông tin ngược liên quan đến bộ phận, động cơ của người lao động

6 Công tác duy trì nguồn nhân lực

- Tạo ra một bầu không khí tâm lý thuận lợi trong san xuat

- Nâng cao năng lực quản lý của nhà quan tri

- Đánh giá đúng năng lực của cán bộ nhân viên trong tô chức

- Đãi ngộ và khuyến khích nhân sự

10

CHƯƠNG 2: THỰC TRANG CONG TAC QUAN TRI TRONG KHACH SAN

1 Cơ cấu tô chức khách sạn

Phó tổng giám đốc Giám đốc điều hành Phé gi am đốc điều hành

và sinh, SỨC ngân bếp giặt là khỏe

* Ban lãnh đạo:

Ban lãnh đạo bao gồm: Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc, Giám đốc điều hành và Phó giám đốc điều hành Đây là những người đứng đầu, chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạt động kinh doanh của khách sạn, nghiêm túc chấp hành chính sách pháp luật, các quy định của nhà nước Vạch ra và thực hiện những mục tiêu, những phương châm, sách lược kinh doanh và kế hoạch hoạt động của khách sạn

- Nam vững phương châm chính sách lao động của Đảng và Nhà nước, tổ chức lập quy hoạch lâu dài và kế hoạch hàng năm về phát triển nguồn nhân lực của khách sạn

- Căn cứ vào nhu cầu kinh doanh của khách sạn đề định biên, cân đối lao động của các bộ phận và quản lý lực lượng lao động của khách sạn

- Thu thập và tìm hiểu thông tin về thị trường lao động, mở rộng kênh thu nhận nhân lực,

11

lập phương án tông thể về tuyên mộ, tuyến dụng,điều động lao động, giám sát việc tô chức thực hiện

* Phòng Hành chính nhân sự

Gồm 3 nhân viên (trưởng phòng nhân sự, trợ lý nhân sự cao cấp vả trợ lý nhân sự), đây cũng là một trong những bộ phận quan trọng nhất của khách sạn làm công tác quản lý

hành chính, quản lý cán bộ nhân viên, sắp xếp ca làm việc của cán bộ quản lý, quản lý hồ

sơ, đánh giá khen thưởng kỷ luật, phúc lợi, tuyển dụng theo yêu cầu của các phòng ban, các bộ phận trong khách sạn

* Phòng Kế toán

Bộ phận này tham mưu cho giám đốc về tình hình tài chính của khách sạn, là nơi cung cấp số liệu chính xác cho việc phân tích kết quả kinh doanh của khách sạn, xây dựng kế hoạch kinh doanh, chỉ đạo việc hạch toán, kiểm soát các chỉ phí của toàn bộ hoạt động trong khách sạn cung cấp, số liệu đề kiểm tra, giám sát tình hình hạch toán kinh doanh Theo dõi chính xác toàn bộ tài sản, tiền vốn doanh nghiệp, quản lý và sử dụng đúng các

nguyên ly tài chính, phản ánh kịp thời tình hình biến động tài sản, bảo quản hỗ sơ và các

tài liệu liên quan đến kế toán

* Bộ phận lễ tân

Được coi là bộ mặt của khách sạn có chức năng đón khách lúc khách mới vào khách sạn và tiễn khách lúc rời khách sạn Trong thời gian khách lưu trú cung cấp những thông tin, dịch vụ theo yêu cầu, đặt phòng và giải quyết các phàn nàn của khách

Là đầu mối giao tiếp đối nội, đối ngoại với các cơ quan ban ngành liên quan cũng như các bộ phận trực thuộc khách sạn được giao kế hoạch nhiệm vụ từ ban giám đốc

Thông tin chính xác kịp thời cho các bộ phận có liên quan tình hình khách đến, khách

đi, các chế độ tiêu chuẩn ăn, tiệc chiêu đãi, hội thảo hội nghị và các nhu cầu khác đề các

bộ phận chủ động sắp xếp phối hợp thực hiện tốt nhất nhiệm vụ đem lại sự hài lòng cho

khách hàng

Tô chức đón tiếp, hướng dẫn cho khách những điều cần thiết trong thời gian lưu trú

Phụ trách dịch vụ thông tin, thống kê kiểm tra tiền điện thoại, fax, xử lý thông tin bao cáo giám đốc thường nhật

12

Quản lý giặt là đồng phục của các trưởng phó các bộ phận khác

Có trách nhiệm giám sát các công trình sửa chữa, làm mới, xây mới trong khách sạn

Nêu cao tỉnh thần trách nhiệm, thực hiện tiết kiệm sử dụng điện nước

* Phòng kinh doanh

Là cơ quan đầu não của khách sạn, tham mưu cho ban giám đốc về công tác thị trường, chính sách khuyến khích kinh doanh, có nhiệm vụ thu hút khách về cho khách sạn Thực hiện việc tìm hiểu thị trường, quảng bá thương hiệu cho khách sạn, chịu trách nhiệm về nội dung và hình thức các ấn phẩm quảng cáo cho khách sạn

Đại diện khách sạn thương lượng hợp đồng kinh doanh phòng và hội nghị, hợp đồng du lịch, tiệc xây dựng mối quan hệ với khách hàng Đề ra kế hoạch kinh doanh và tiếp thị hàng năm

* Bộ phận bếp

Kết hợp với các bộ phận khác cung cấp các dịch vụ về âm thực Dam bảo tiêu chuẩn cao nhất về an toàn thực phâm cho khách hàng và cán bộ công nhân viên trong khách sạn

Thường xuyên cải tiến chất lượng món ăn phục vụ mọi yêu cầu của khách hang

Khu vực chế biến món ăn luôn sạch sẽ ngăn nắp, gọn gàng, đảm bảo vệ sinh sạch sẽ trong suốt quá trình chế biến phục vụ, đảm bảo vệ sinh môi

*Bộ phận kỹ thuật

Phụ trách hoạt động sửa chữa, bảo trì, bảo đưỡng các hệ thống điện nước và trang thiết

bị máy móc trong khách sạn Khi khách sạn có tiệc thì bộ phận này phải chuẩn bị âm thanh, ánh sáng và máy chiếu

*Bộ phận chăm sóc sức khỏe

Là bộ phận tạo sự thoải mái thư giãn, khôi phục lại sức khỏe cho khách khi đến với khách sạn

13

* Bộ phận bảo vệ

Tổ chức làm việc 3 ca, thường trực 24/24 giờ trong ngày đảm bảo an ninh trong khách sạn và khu vực xung quanh, an toàn tính mạng va tài sản cho khách ngăn chặn các tệ nạn xã hội, không cho các phần tử xấu vào khách sạn, trông giữ xe của khách và nhân viên trong khách sạn

Kiểm soát sự ra vảo, tư trang và giờ giác làm việc của nhân viên trong khách sạn Kiểm soát rác, chia khóa, mở kho

Kiểm soát các loại xe ra vào trong khách sạn, tuần tra khu vực làm việc ngăn chặn mọi nguy cơ đân toi mat mat tai san của khách sạn

2 Công tác hoạch định nguồn nhân lực

Quản trị nhân lực, có tầm quan trọng chiến lược trong việc phát triển khách sạn Quan trọng hơn bao giờ hết để có đội ngũ nhân viên có chất lượng cao, hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp, điều tối quan trọng là phải biết hoạch định nguồn nhân lực để đảm bảo phục

vụ các loại hình kinh doanh trước mắt cũng như lâu dài của khách sạn

Đề làm được công tác này, ban lãnh đạo đã xác định được chiến lược và mục tiêu cho khách sạn Xét về phương diện nguồn nhân lực, các mục tiêu và chiến lược chú trọng đến vấn đề thu hút, đào tạo, phat trién va duy tri nguồn nhân lực của khách sạn nhằm đảm bảo

có đủ lao động ở các bộ phận Tuy nhiên, đây là yếu tố chưa được khách sạn chú ý, quan tâm

Hiện tại, khách sạn chưa xây dựng cho mình kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho từng năm, từng giai đoạn mà chỉ dựa vào số lượng công việc dé dua ra sé lượng nhân lực tương ứng Đây là một điểm hạn chế trong công tác hoạch định nguồn nhân lực của khách sạn đòi hỏi phải giải quyết trong tương lai

Bên cạnh đó, khách sạn đã xác định và dự báo kịp thời, chính xác vấn đề, đe dọa và cơ hội đối với nhân sự tại khách sạn Khách sạn thực hiện công tác hoạch định đúng dan, phat hiện kịp thời những sai lệch so với yêu cầu của khách sạn từ đó đề ra các phương pháp dé khắc phục những sai lệch không cần thiết đó

14