CƠ SỞ LÝ THUYẾT
CÁC KHÁI NIỆM DÙNG TRONG NGHIÊN CỨU
2.1.1 Nhận thức về sự hỗ trợ từ doanh nghiệp
Nhận thức về sự hỗ trợ từ doanh nghiệp (Perceived Organization Support – POS) đã được Eisenberger và cộng sự (1986) định nghĩa là cảm nhận của nhân viên về mức độ mà tổ chức hay công ty của họ coi trọng những đóng góp của nhân viên và quan tâm đến an sinh hạnh phúc của họ Một doanh nghiệp được đánh giá cao trong việc hỗ trợ nhân viên khi các nhà quản lý biết quan tâm đến các vấn đề an sinh hạnh phúc và sự hài lòng của nhân viên đối với công việc, sẵn sàng quan tâm và giúp đỡ khi nhân viên gặp khó khăn, và ghi nhận những thành quả mà họ đóng góp cho công ty (Eisenberger và cộng sự, 1986)
Nhận thức về sự hỗ trợ từ doanh nghiệp thể hiện thái độ của nhân viên dẫn đến mối quan hệ tốt đẹp giữa nhân viên và tổ chức của họ (Chiang & Hsieh, 2012) Chaing và Hsieh (2012) chỉ ra nếu nhân viên cho rằng sự hỗ trợ của tổ chức mà họ nhận được là cao thì nhân viên đó gắn kết tổ chức với tư cách một thành phần của tổ chức và sau đó phát triển thành một mối quan hệ với nhiều nhận thức tích cực hơn từ sự hỗ trợ của doanh nghiệp dành cho họ Khi một doanh nghiệp quan tâm đến người lao động và dành sự hỗ trợ cho họ thì họ sẽ cảm thấy mắc nợ doanh nghiệp và cuối cùng họ sẽ đền ơn lại bằng những thành tích tốt nhất dành cho doanh nghiệp, từ đó có thể tạo ra một mối quan hệ tốt đẹp giữa người lao động và tổ chức (Hafidhah & Martono, 2019) Hay nói một cách khác, tổ chức xem nhẹ việc coi trọng đóng góp và phúc lợi của nhân viên sẽ làm giảm nhận thức của họ về sự hỗ trợ từ doanh nghiệp Từ đây, nhân viên sẽ giảm cam kết gắn bó với tổ chức và giảm hiệu suất làm việc của họ với các biểu hiện như vắng mặt thường xuyên hơn và có nhiều khả năng tìm kiếm việc làm ở nơi khác hoặc nghỉ hưu sớm hơn (Eisenberger và cộng sự, 1997)
2.1.2 Sự sẵn lòng sử dụng công nghệ
Sự sẵn lòng sử dụng công nghệ (Technology Readiness) ban đầu được ghi nhận trong tài liệu về việc áp dụng công nghệ mới và tương tác giữa con người và công nghệ (Parasuraman & Colby, 2014) Parasuraman (2000) đã định nghĩa sự sẵn lòng sử dụng công nghệ là “xu hướng của một cá nhân trong việc đón nhận và sử dụng các công nghệ mới để hoàn thành các mục tiêu trong cuộc sống gia đình và tại nơi làm việc”
Từ định nghĩa này, tác giả đã phát triển chỉ số sẵn lòng sử dụng công nghệ (Technology Readiness Index – TRI) nhằm mô tả xu hướng mọi người tuân theo và sử dụng các công nghệ mới để đạt được mục tiêu TRI đại diện cho một nhóm các động cơ thúc đẩy và ức chế tinh thần cùng các khuynh hướng sử dụng công nghệ mới của một người (Parasuraman, 2000) và đo lường mức độ sẵn sàng của mỗi cá nhân trong việc sử dụng các công nghệ mới thông qua bốn đặc điểm tính cách: sự lạc quan, tính đổi mới, sự khó chịu và sự bất an
▪ Sự lạc quan – cái nhìn tích cực về công nghệ và niềm tin rằng nó mang lại cho mọi người khả năng kiểm soát, linh hoạt và hiệu quả hơn trong cuộc sống của họ
▪ Tính đổi mới – xu hướng trở thành người tiên phong về công nghệ và dẫn đầu về tư tưởng
▪ Sự khó chịu – cảm giác thiếu kiểm soát đối với công nghệ và cảm giác bị choáng ngợp bởi nó
▪ Sự bất an – không tin tưởng vào công nghệ, bắt nguồn từ hoài nghi về khả năng hoạt động bình thường của nó và lo ngại về những hậu quả có hại tiềm tàng của nó
Trong bốn khía cạnh nêu trên, sự lạc quan và tính đổi mới là động lực góp phần vào sự sẵn lòng sử dụng công nghệ, trong khi đó sự khó chịu và bất an là chất ức chế làm giảm đi điều đó Sự sẵn lòng sử dụng công nghệ là một khái niệm ở cấp độ cá nhân, không thay đổi trong ngắn hạn cũng như không thay đổi đột ngột khi phản ứng với một kích thích Mức sẵn lòng sử dụng công nghệ cao hơn có tương quan với tỷ lệ chấp nhận công nghệ tiên tiến cao hơn, tần suất sử dụng công nghệ cao hơn và nhận thức dễ dàng hơn khi làm như vậy (Kuo, 2011; Lin & Chang, 2011; Massey, Khatri
& MontoyaWeiss 2007) Theo Parasuraman (2000), một người có tinh thần lạc quan và sáng tạo, ít cảm thấy khó chịu và bất an sẽ có nhiều khả năng sử dụng công nghệ mới hơn Cụ thể, những người có mức TRI cao cho điểm cao về sự lạc quan và sáng tạo, họ cảm thấy thoải mái khi sử dụng công nghệ và chỉ yêu cầu ít bằng chứng về hiệu suất của nó Những người có trình độ thấp hơn thường chỉ trích hơn, họ yêu cầu sự giúp đỡ thường xuyên hơn và cảm thấy không thoải mái với các công nghệ mới (Parasuraman, 2000)
Sự kiên cường được định nghĩa là một kỹ năng cá nhân và là khả năng thích ứng với các tình huống căng thẳng (Chi và cộng sự, 2016) Nghiên cứu của Masten (2001) cũng đưa ra giải thích sự kiên cường là khả năng thích ứng tích cực của con người ngay cả trong bối cảnh rủi ro Các tác giả khác đã định nghĩa nó là sự kiên cường sau cảm xúc tiêu cực và khả năng thích ứng với môi trường thay đổi liên tục (Hu và cộng sự, 2015; Niitsu và cộng sự, 2017) Trong các nghiên cứu trước đây, các biện pháp của sự kiên cường đánh giá các nguồn lực liên quan đến đặc điểm cá nhân thay vì đánh giá cụ thể ý chí kiên cường như khỏi ốm, chống lại bệnh tật, thích nghi với căng thẳng hay vượt qua việc đương đầu với nghịch cảnh (Bruce và cộng sự, 2008) Chẳng hạn như thang đo sự kiên cường trong nghiên cứu của Wagnild và Young (1993) nhằm đánh giá tính bình đẳng, tính kiên trì, tính tự lập, ý nghĩa và tính đơn độc hiện sinh Một nghiên cứu khác của Connor và Davidson (2003) cũng đo lường sự kiên cường với mục đích đánh giá tính cách như tính tự lực, khiếu hài hước, tính kiên nhẫn, tính lạc quan và lòng trung thành Vì lí do này, Bruce và cộng sự (2008) đã thực hiện nghiên cứu kiểm định thang đo sự kiên cường mới và kết quả cho thấy đây là thang đo đáng tin cậy để đánh giá ý chí kiên cường vượt qua căng thẳng trong thời gian ngắn, và có thể cung cấp những thông tin độc đáo và quan trọng về những người đang đối phó với các yếu tố gây căng thẳng liên quan đến sức khỏe
Sự kiên cường đã được nghiên cứu trong nhiều bối cảnh khác nhau bao gồm chăm sóc sức khỏe (McAllister & McKinnon, 2009), giáo dục (Jennings, Frank, Snowberg, Coccia, & Greenberg, 2013), chính sách xã hội (Luthar & Cicchetti, 2000), bao gồm cả môi trường làm việc Khi được áp dụng tại nơi làm việc, sự kiên cường được định nghĩa là “năng lực tâm lý tích cực để phục hồi khỏi nghịch cảnh, sự không chắc chắn, xung đột, thất bại, hoặc thậm chí thay đổi tích cực, tiến bộ và tăng cường trách nhiệm” (Luthans, 2002) Tại nơi làm việc, những điều này có thể liên quan đến cả những trải nghiệm tiêu cực, chẳng hạn như xung đột với đồng nghiệp, hoặc không hoàn thành thời hạn và những trải nghiệm tích cực, chẳng hạn như được thăng chức và nâng cao tinh thần có trách nhiệm của người nhân viên (Hussain, 2019)
2.1.4 Thành quả công việc của người lao động
Thành quả công việc của nhân viên (Employee Job Performance – EJP) là một chỉ số đánh giá hiệu quả và năng suất của từng nhân viên cũng như hiệu quả hoạt động và thành công lâu dài của tổ chức (Na-Nan, Chaiprasit, & Pukkeeree, 2018) Ngoài ra, thành quả công việc là một tiêu chí quan trọng cho đầu ra, kết quả và đóng góp vào sự thành công của tổ chức (Lakhal và cộng sự, 2006) Vì lý do này, các doanh nghiệp cố gắng cải thiện và nâng cao hiệu suất của nhân viên để từ đó đạt được các mục tiêu của tổ chức (Na-Nan, 2016; Na-Nan, Chaiprasit, & Pukkeeree, 2017; Waal & Oudshoorn, 2015; Welbourne và cộng sự, 1998) Để đánh giá thành quả công việc của nhân viên, Na-Nan, Chaiprasit, & Pukkeeree (2018) đã thực hiện một nghiên cứu để xây dựng thang đo qua ba khía cạnh gồm chất lượng công việc, số lượng công việc và thời gian hoàn thành công việc
▪ Chất lượng công việc là yếu tố quan trọng đối với các sản phẩm và dịch vụ của tổ chức (Liu & Xu, 2006) Chất lượng công việc nhấn mạnh đến việc làm cho nhân viên nhận thức được tầm quan trọng của chất lượng sản phẩm và dịch vụ (Gilmore, 1985) Theo Fynes và Voss (2001), việc đo lường hiệu quả hoạt động của tổ chức đòi hỏi phải đo lường chất lượng công việc của nhân viên vì nó phản ánh sự chú ý của từng nhân viên đối với các hoạt động liên quan đến công việc
▪ Số lượng công việc đề cập đến các đơn vị sản lượng do hành vi của nhân viên tạo ra, chẳng hạn như số lượng sản phẩm hay số liệu bán hàng (Peterson & Plowman, 1953) Số lượng công việc phản ánh sự phát triển các khả năng thể chất và tinh thần của nhân viên để họ hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao
Vì vậy, việc đo lường số lượng công việc là điều hết sức cần thiết đối với các hành vi liên quan đến công việc của người lao động (Koopmans và cộng sự, 2014)
▪ Thời gian công việc là lượng thời gian cần thiết để hoàn thành các hoạt động liên quan đến công việc về độ khó của các nhiệm vụ được giao (Na-Nan, Chaiprasit, & Pukkeeree, 2018) Nhân viên đáp ứng các mục tiêu về thời gian công việc miễn là các nhiệm vụ được yêu cầu được thực hiện một cách chính xác và trong khoảng thời gian hợp lý và sản phẩm hoặc dịch vụ được giao đúng tiến độ (Peterson & Ploughman, 1953)
LÝ THUYẾT DÙNG TRONG NGHIÊN CỨU
Mặc dù hầu hết các nghiên cứu về thái độ - hành vi trong tâm lý học đều giả định mối liên hệ từ thái độ đến hành vi trong xã hội thì cũng tồn tại cơ sở lý thuyết cho một mối liên hệ đi ngược lại, đó là thành quả tác động đến sự hài lòng Mô hình thành quả tác động đến sự hài lòng bắt nguồn từ giả định rằng thành quả có thể dẫn đến các giá trị kết quả khiến cá nhân cảm thấy hài lòng
Một vài nghiên cứu về sự tác động của thành quả công việc đến sự hài lòng trong công việc, có thể kể đến 4 nghiên cứu của Brown và cộng sự (1993); Darden và cộng sự (1989); MacKenzie và cộng sự (1998); Stumpf và cộng sự (1984) đã cho thấy thành quả lao động có một tác động nhân quả rõ rệt lên sự hài lòng trong công việc Các lý thuyết về kỳ vọng về động lực thường đưa ra lý lẽ rằng sự hài lòng là phần thưởng do hiệu suất tạo ra Theo đó, Lawer và Porter (1967) đã lập luận như sau, thành quả sẽ dẫn đến sự hài lòng trong công việc thông qua việc cung cấp phần thưởng nội tại và bên ngoài.
MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
Mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên năm khái niệm chính với bảy giả thuyết về mối quan hệ giữa các khái niệm Các khái niệm chính trong mô hình bao gồm Nhận thức về sự hỗ trợ từ doanh nghiệp, Sự kiên cường, Sự sẵn lòng sử dụng công nghệ, Thành quả làm việc tại nhà, Sự hài lòng với công việc làm tại nhà
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu
2.3.2.1 Ảnh hưởng của nhận thức về sự hỗ trợ từ doanh nghiệp lên sự kiên cường
Mối quan hệ giữa nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức, sự kiên cường, và sự gắn kết của nhân viên có thể được lý giải bằng lý thuyết bảo tồn nguồn lực (Convervation Of Resources – COR, Hobfoll, 1988) Lý thuyết cho rằng sự sẵn có của các nguồn công việc (nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức) dẫn đến việc tích lũy các nguồn lực cá nhân như sự kiên cường, từ đó dẫn đến các kết quả tích cực như sự gắn bó của nhân viên (Llorens và cộng sự, 2007; Xanthopoulou và cộng sự, 2007) Nếu nhân viên có nhận
Thành quả làm việc tại nhà
Nhận thức về sự hỗ trợ từ doanh nghiệp
Sự sẵn lòng sử dụng công nghệ
Sự hài lòng với công việc làm tại nhà
H 1 ( +) thức tích cực về sự hỗ trợ của tổ chức dành cho họ thì họ cũng có thể nhận thức tích cực về nguồn lực cá nhân của họ, và khi sự kiên cường của họ được nâng cao, điều đó sẽ làm tăng sự gắn bó của họ tại nơi làm việc (AI-Omar và cộng sự, 2019) Dựa vào kết quả từ các nghiên cứu trên có thể nói rằng sự hỗ trợ của doanh nghiệp tác động tích cực đến sự kiên cường của người lao động
Một kết quả nghiờn cứu khỏc của Nọswall và cộng sự (2015) cũng chỉ ra rằng sự hỗ trợ của doanh nghiệp trong nhận thức của người lao động ảnh hưởng tích cực đến sự kiên cường của nhân viên Cụ thể, cho đến nay, sự hỗ trợ từ tổ chức là yếu tố đóng góp quan trọng nhất vào ý chí kiên cường của nhân viên Điều này cho thấy rằng sự hỗ trợ của tổ chức là một yếu tố tạo điều kiện cần thiết để thực hiện các hành vi kiên cường của nhân viên Thật vậy, việc xây dựng văn hóa tổ chức hỗ trợ ý chí kiên cường của nhân viên có thể mang lại lợi ích cho cả nhân viên và khả năng của tổ chức trong việc thích ứng với môi trường làm việc luôn thay đổi Từ các kết quả trên, giả thuyết sự ảnh hưởng tích cực của nhận thức về sự hỗ trợ từ doanh nghiệp lên sự kiên cường của người lao động trong bối cảnh dịch bệnh COVID-19 phức tạp và kéo dài được hình thành và ứng dụng vào trong nghiên cứu này
H1: Nhận thức về sự hỗ trợ từ doanh nghiệp có tác động tích cực đến sự kiên cường của nhân viên làm việc tại nhà
2.3.2.2 Ảnh hưởng của nhận thức về sự hỗ trợ từ doanh nghiệp lên thành quả làm việc tại nhà
Amir và Mangundjaya (2021) và Eisenberger và cộng sự (2016) định nghĩa nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức được coi là niềm tin tổng thể của nhân viên về mức độ mà tổ chức đánh giá cao sự đóng góp và quan tâm đến sức khỏe của họ Eisenberger và cộng sự (1990) tuyên bố rằng nhận thức về sự hỗ trợ từ doanh nghiệp và hiệu suất công việc có quan hệ tích cực với nhau, điều này đã được nhiều nghiên cứu tiếp theo đã chứng thực rằng nhận thức về sự hỗ trợ từ doanh nghiệp của nhân viên có ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất làm việc (Wayne và cộng sự, 1997; Rhoades & Eisenberger, 2002; Eisenberger và cộng sự, 1990; Afzali và cộng sự, 2014; Miao & Kim, 2010; Hafidhah, 2019) Bên cạnh đó, nghiên cứu của Ariani (2015), Li và cộng sự (2021), Hermawan và cộng sự (2020) cũng đưa ra bằng chứng để chứng minh sự hỗ trợ trực tiếp từ người quản lý cũng đóng góp cho sự hỗ trợ của doanh nghiệp nói chung Nhờ đó, nhân viên dần hình thành tinh thần trách nhiệm nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức nhằm mang lại lợi ích chung (Eisenberger và cộng sự, 1990)
Từ các kết quả nghiên cứu trên, có thể nói cho dù trong hoàn cảnh nào kể cả nhân viên có làm việc tại công ty hay tại nhà trong bối cảnh dịch bệnh COVID-19 diễn ra thì sự hỗ trợ từ doanh nghiệp trong nhận thức của nhân viên cũng có sự tác động tích cực đến thành quả làm việc của họ Do đó, Do đó, giả thuyết được hình thành như sau:
H2: Nhận thức về sự hỗ trợ từ doanh nghiệp có tác động tích cực đến thành quả của nhân viên làm việc tại nhà
2.3.2.3 Ảnh hưởng của nhận thức về sự hỗ trợ từ doanh nghiệp lên sự hài lòng với công việc làm tại nhà
Theo lý thuyết hỗ trợ tổ chức, nhân viên phát triển ý thức về mức độ mà tổ chức đánh giá cao sự đóng góp của họ và quan tâm đến hạnh phúc của họ (Eisenberger và cộng sự, 2004), một trạng thái mà nếu tổ chức thực sự đóng góp và quan tâm đến sức khỏe của họ, có thể dẫn đến sự gia tăng cam kết tình cảm của họ với tổ chức, điều này có thể dẫn đến sự hài lòng trong công việc Các điều kiện công việc thuận lợi sẽ làm tăng sự hài lòng của nhân viên về công việc ngay cả khi chúng bắt nguồn từ các hành động do hoàn cảnh bên ngoài quy định Chẳng hạn như tăng lương cho nhân viên do quy định từ chính phủ quyết định tăng mức lương tối thiểu cũng làm tăng mức độ hài lòng trong công việc Tương tự, các điều kiện công việc không có lợi từ tổ chức sẽ làm giảm mức độ hài lòng về công việc ngay cả khi nhân viên không quy trách nhiệm cho tổ chức Eisenberger và cộng sự, 1997) Nhân viên nhận thức được sự hỗ trợ của tổ chức khi họ được đối xử công bằng, được cấp trên ủng hộ và được khen thưởng khi hoàn thành tốt công việc (Rhoades & Eisenberger, 2002) Điều này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất công việc mà còn ảnh hưởng đến lòng trung thành và sự cam kết cũng như sự hài lòng trong công việc và tâm trạng chung của họ (Rhoades & Eisenberger, 2002)
Trước tình hình giãn cách xã hội, người lao động gặp nhiều vấn đề khó khăn trong vấn đề cân bằng giữa công việc và gia đình, điều này cũng gây ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc khi phải làm việc tại nhà Trong nghiên cứu này, giả thuyết về mối liên hệ tích cực giữa nhận thức về sự hỗ trợ của doanh nghiệp và sự hài lòng với công việc của người lao động khi làm việc tại nhà sẽ được đưa ra dựa trên sự kế thừa những thành quả nghiên cứu khoa học trước
H3: Nhận thức về sự hỗ trợ từ doanh nghiệp có tác động tích cực đến sự hài lòng của nhân viên với công việc làm tại nhà
2.3.2.4 Ảnh hưởng của sự kiên cường lên thành quả làm việc tại nhà
Nhiều nghiên cứu trước đây đã chứng minh tầm quan trọng của sự kiên cường tại nơi làm việc đối với hiệu suất của nhân viên (Krush, Agnihotri, Trainor, & Krishnakumar, 2013; Luthans, Avolio, Walumbwa, & Li, 2005; Luthans, Avolio, Avey, & Norman 2007) Kumari & Sangwan (2015) nghiên cứu các các yếu tố cấu thành sự kiên cường và mức độ liên quan của chúng trong việc duy trì hiệu suất công việc trong ngành Dược Kết quả không những chỉ ra rằng sự kiên cường có mối liên hệ tích cực với hiệu quả công việc mà sự kiên cường là một yếu tố dự báo đáng kể về hiệu suất công việc Kašpárková và cộng sự (2018) cũng đã nghiên cứu mối quan hệ giữa sự kiên cường và thành quả công việc, và kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng sự kiên cường ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất công việc
Từ các kết quả nghiên cứu trên, trong nghiên cứu này sẽ ứng dụng và đặt ra giả thuyết rằng sự kiên cường có tác động tích cực lên thành quả của người lao động khi làm việc tại nhà trong bối cảnh dịch bệnh kéo dài
H4: Sự kiên cường có tác động tích cực đến thành quả làm việc tại nhà của nhân viên
2.3.2.5 Ảnh hưởng của sự kiên cường lên sự hài lòng với công việc làm tại nhà
Theo các kết quả nghiên cứu trước đây, sự kiên cường làm giảm tác động suy nhược của căng thẳng đối với sự hài lòng trong công việc (Krush và cộng sự, 2013) Những người kiên cường có thể điều chỉnh cảm xúc của họ một cách hiệu quả khi đối mặt với nghịch cảnh (Bonanno, Papa, và O'Neill, 2001), đối phó hiệu quả với căng thẳng và trải qua những cảm xúc tích cực hơn, và do đó hài lòng với công việc của họ hơn (Hudgins, 2016; Larson & Luthans, 2006; Matos, Neushotz, Griffin, và Fitzpatrick, 2010) Một nghiên cứu dài hạn của Liossis, Shochet, Millear, và Biggs (2009) đã chứng minh rằng một sự can thiệp thúc đẩy ý chí kiên cường tại nơi làm việc đã dẫn đến sự hài lòng trong công việc tăng lên đáng kể năm tháng sau khi hoàn thành một dự án
Nghiên cứu Kašpárková và cộng sự (2018) đã tìm thấy sự tác động đáng kể của khả năng phục hồi đến sự hài lòng trong công việc Kumari & Sangwan (2015) nghiên cứu các các yếu tố cấu thành ý chí kiên cường và mức độ liên quan của chúng trong việc duy trì hiệu suất công việc trong ngành dược Kết quả không những chỉ ra rằng sự kiên cường có mối liên hệ tích cực với hiệu quả công việc mà sự kiên cường còn là một yếu tố dự báo đáng kể về hiệu suất công việc Dựa vào kết quả của các nghiên cứu trước đây, trong nghiên cứu này đặt ra giả thuyết sự kiên cường tác động có tích cực đến sự hài lòng với công việc làm tại nhà của nhân viên trong bối cảnh dịch bệnh COVID-19 diễn ra phức tạp và kéo dài
H5: Sự kiên cường có tác động tích cực đến sự hài lòng với công việc làm tại nhà của nhân viên
2.3.2.6 Ảnh hưởng của sự sẵn lòng sử dụng công nghệ lên thành quả làm việc tại nhà
Sự sẵn sàng về công nghệ đã xuất hiện từ các nghiên cứu về cách các công nghệ mới được áp dụng (Summak và cộng sự, 2010) Khái niệm về sự sẵn sàng của công nghệ được sử dụng phổ biến rộng rãi, đặc biệt là trong lĩnh vực tiếp thị kinh doanh, nơi nghiên cứu tập trung vào việc xác định các phân khúc thị trường có khả năng áp dụng công nghệ mới như dịch vụ dữ liệu di động (Massey và cộng sự, 2005), giáo dục từ xa (Hendry, 2000), và bảo hiểm trực tuyến (Taylor và cộng sự, 2005) Các nghiên cứu này cho thấy rằng mô hình sẵn sàng sử dụng công nghệ có thể đưa vào nghiên cứu xu hướng áp dụng công nghệ mới một cách hiệu quả (Caison và cộng sự, 2008)
Một nghiên cứu khác của Kuo (2013) chỉ ra rằng sự sẵn sàng về công nghệ có tác động điều tiết đến mối quan hệ giữa chất lượng hệ thống thông tin và thành quả của tổ chức Sự sẵn sàng công nghệ có thể nâng cao ảnh hưởng tích cực của chất lượng hệ thống thông tin đối với thành quả làm việc của tổ chức
Dựa vào các kết quả nghiên cứu trên có thể ứng dụng vào bối cảnh nghiên cứu trong dịch bệnh COVID-19 diễn ra, sự sẵn sàng về công nghệ được sử dụng để đánh giá mức độ sẵn lòng sử dụng công nghệ của nhân viên giúp nâng cao thành quả làm việc tại nhà Từ đây, giả thuyết được hình thành như sau:
H6: Sự sẵn lòng sử dụng công nghệ có tác động tích cực đến thành quả làm việc tại nhà của nhân viên
2.3.2.7 Ảnh hưởng của thành quả làm việc tại nhà lên sự hài lòng với công việc làm tại nhà
TÓM TẮT CHƯƠNG HAI
Chương hai tổng hợp các khái niệm được dùng trong nghiên cứu gồm nhận thức về sự hỗ trợ từ doanh nghiệp, sự sẵn lòng sử dụng công nghệ, sự kiên cường, thành quả làm việc tại nhà và sự hài lòng với công việc làm tại nhà Từ đó, mô hình nghiên cứu cùng với các giả thuyết nghiên cứu về mối quan hệ giữa các khái niệm đó được đề ra.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu được thực hiện theo phương pháp định lượng Quy trình nghiên cứu sẽ được thể hiện qua hình bên dưới
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu (Dựa theo Nguyễn, 2013)
Bài nghiên cứu sẽ được thực hiện gồm hai giai đoạn là giai đoạn sơ bộ và giai đoạn nghiên cứu chính thức
Giai đoạn sơ bộ nhằm kiểm định các thang đo chuyển ngữ sang Tiếng Việt, bao gồm bước kiểm định sơ bộ định tính và kiểm định sơ bộ định lượng
Xác định vấn đề nghiên cứu, cơ sở lý thuyết Đề xuất mô hình nghiên cứu
Xây dựng thang đo sơ bộ
Bước 1: Kiểm định sơ bộ định tính được thực hiện nhằm mục đích khảo sát mức độ phù hợp và dễ hiểu của các thang đo gốc từ các nghiên cứu liên quan khi chúng được áp dụng vào bối cảnh Việt Nam Trong nghiên cứu này, kiểm định sơ bộ định tính được thực hiện ở bước đầu bằng hình thức phỏng vấn sâu trực tuyến 6 nhân viên đang làm việc ở các lĩnh vực khác nhau và đã làm việc tại nhà do dịch COVID-
19 trong ít nhất ba tuần liên tục trong đợt dịch thứ tư (từ tháng 5/2021) vừa qua Dựa vào kết quả trả lời của các chuyên gia có những bước điều chỉnh về mặt ngữ nghĩa để hình thành phiếu khảo sát sơ bộ định lượng Kết quả điều chỉnh được trình bày trong phần Phụ lục 3
Bước 2: Kiểm định sơ bộ định lượng được thực hiện để kiểm tra sơ bộ tính đơn hướng và độ tin cậy của thang đo, từ đó xây dựng thang đo chính thức sao cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu Bước này được thực hiện bằng cách khảo sát định lượng với 50 mẫu bằng bảng câu hỏi chi tiết theo hình thức trực tuyến Kết quả được thu nhận và tiến hành kiểm định sơ bộ độ tin cậy thang đo thông qua việc phân tích Cronbach’s Alpha, đánh giá độ hội tụ và phân biệt bằng phân tích nhân tố khám phá EFA Kết quả cho thấy các thang đo không cần điều chỉnh và có thể triển khai chính thức
Giai đoạn nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng khảo sát đối tượng nghiên cứu thông qua bảng câu hỏi Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích nhân tố khẳng định CFA, và phân tích cấu trúc tuyến tính SEM được dùng để kiểm định mô hình nghiên cứu lý thuyết, từ đó dựa trên kết quả nghiên cứu để đề xuất các giải pháp.
THANG ĐO
Nghiên cứu sử dụng thang đo từ các nghiên cứu trước đó có liên quan, các khái niệm được đo bằng thang đo Likert Nhận thức về sự hỗ trợ từ doanh nghiệp được kế thừa từ Eisenberg và cộng sự (1986), Sự sẵn lòng sử dụng công nghệ từ Parasuraman & Colby (2015), Sự kiên cường từ Smith và cộng sự (2008), Thành quả làm việc tại nhà từ Na-Nan và cộng sự (2018), Sự hài lòng với công việc làm tại nhà từ Judge & Kinger (2008) Chi tiết nội dung các thang đo được thể hiện trong Bảng 3.1
Bảng 3.1 Thang đo cho nghiên cứu
STT Thang đo gốc Thang đo dịch
Perceived organizational support / Nhận thức về sự hỗ trợ từ doanh nghiệp (Eisenberg và cộng sự, 1986)
1 Help is available from the organization when I have a problem
Doanh nghiệp của tôi (DN) sẵn sàng giúp đỡ khi tôi gặp khó khăn
2 The organization really cares about my well-being
DN thực sự quan tâm đến an sinh hạnh phúc của tôi
Even if I did the best job possible, the organization would fail to notice (R)
Ngay cả khi tôi làm việc không thực sự tốt, DN cũng ghi nhận đóng góp của tôi
4 The organization cares about my general sastisfaction at work
DN rất quan tâm đến mức độ hài lòng của tôi đối với công việc
5 The organization shows very little concern for me (R)
DN luôn thể hiện sự hỗ trợ khi tôi làm việc tại nhà
6 The organization cares about my opinions
DN rất quan tâm đến các ý kiến của tôi
7 The organization takes pride in my accomplishments at work
DN hãnh diện về thành tích của tôi trong công việc
Employee’s technology readiness / Sự sẵn lòng sử dụng công nghệ (Parasuraman & Colby, 2015)
8 New technologies contribute to a better quality of life
Những công nghệ mới góp phần mang lại chất lượng cuộc sống tốt hơn
9 Technology gives me more freedom of mobility
Công nghệ giúp chúng ta cơ động hơn
10 Technology gives people more control over their daily lives
Công nghệ cho phép chúng ta chủ động hơn trong cuộc sống hằng ngày
11 Technology makes me more productive in my personal life
Công nghệ làm cho cuộc sống cá nhân của tôi trở nên hiệu quả hơn
12 Other people come to me for advice on new technologies
Người khác tìm đến tôi để tìm kiếm lời khuyên về công nghệ mới
In general, I am among first in my circle of friends to acquỉe new technology when it appears
Trong những người quen, tôi là người tiên phong mỗi khi công nghệ mới ra đời
I can usually figure out new high- tech products and services without help from others
Tôi thường nhận ra các sản phẩm công nghệ mới mà không cần người khác trợ giúp
I keep up with the lastest technological developments in my areas of interest
Tôi cập nhật những tiến bộ công nghệ mới thuộc lĩnh vực mà tôi quan tâm
When I get technical support from a provider of a high-tech product or service, I sometimes feel as if I am being taken of by someone who knows more than I do
Khi được hỗ trợ từ một nhà cung cấp sản phẩm công nghệ cao, tôi cảm thấy như mình bị qua mặt bởi một người biết nhiều hơn mình
Technical support lines are not helpful because they dont’t explain things in terms I understand
Với tôi, các hệ thống hỗ trợ công nghệ thường không hữu ích vì họ giải thích những điều rất khó hiểu
Sometimes, I thank that technology systems are not designed for use by ordinary people Đôi khi, tôi thấy các hệ thống công nghệ không phải dành cho người bình thường
There is no such things as a manual for a high-tech product or service that’s written in plain language
Các hướng dẫn sử dụng sản phẩm công nghệ cao thường được viết rất khó hiểu
20 People are too dependt on technology to do things for them
Hiện nay mọi người quá phụ thuộc vào công nghệ ở mọi mặt trong cuộc sống
21 Too much technology distracts people to a point that is harmful
Lạm dụng quá nhiều công nghệ là nguyên nhân khiến mọi người bị xao lãng
Technology lowerts the quality of relationships by reducing personal interaction
Công nghệ làm giảm chất lượng các mối quan hệ vì nó hạn chế tương tác trực tiếp
I do not feel confident doing business with a place that can only be reached online
Tôi không cảm thấy tự tin khi làm việc với một nơi chỉ có thể liên lạc trực tuyến
Employee resilience / Sự kiên cường (Smith và cộng sự, 2008)
24 I tend to bounce quickly after hard times
Tôi có xu hướng hồi phục nhanh chóng sau những lúc gặp khó khăn
25 I have a hard time making it through stressful events (R)
Tôi không gặp phải khó khăn khi vượt qua những sự việc căng thẳng
26 Technology gives people more control over their daily lives
Tôi không mất nhiều thời gian để hồi phục sau một việc căng thẳng
27 It is hard for me to snap back when something bad happens (R)
Tôi thấy không khó để bình thường trở lại sau khi có điều tồi tệ xảy ra với mình
28 I usually come through difficult times with little trouble
Tôi thường vượt qua những giai đoạn khó khăn một cách dễ dàng
29 I tend to take a long time to get over set-backs in my life (R)
Tôi thường không mất nhiều thời gian để vượt qua mỗi khi gặp khó khăn
Employee WFH performance / Thành quả làm việc tại nhà (Na-Nan và cộng sự, 2018)
30 Tasks are performed attentively and correctly
Tôi thực hiện rất chu đáo các nhiệm vụ được giao
31 Tasks are completed as per the spectifications and standards
Tôi hoàn thành nhiệm vụ theo đúng chuẩn mực chất lượng của DN
32 Materials and tools meet the set criteria and standards
Các công việc của tôi được hoàn thành với chất lượng tốt
33 The units of output meet organizational expectations
Chất lượng công việc do tôi thực hiện luôn được đảm bảo
34 Tasks are normally completed on schedule
Các nhiệm vụ công việc được hoàn thành đúng tiến độ
35 Tasks are carried out within a reasonable amount of time
Các nhiệm vụ được hoàn thành trong thời gian hợp lý
36 The delivery of goods or services is conducted in a timely fashion
Tôi hoàn thành kịp thời các việc được giao
37 Workers achieve time-related organizational goals
Tôi đáp ứng được các mục tiêu của
DN liên quan đến tiến độ công việc
Employee satisfaction with WFH / Sự hài lòng với công việc làm tại nhà (Judge & Kinger, 2008)
38 I feel real enjoyment in my job Tôi thấy thực sự yêu thích công việc của mình
39 I like my job better than average worker does
Tôi cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại của mình
40 I am seldomly bored with my job Hiếm khi tôi thấy chán với công việc của mình
41 I would not consider taking another job
Tôi không nghĩ đến việc đi tìm công việc khác
42 Most days I am enthusiastic about my job
Tôi làm việc hăng hái trong hầu hết thời gian
43 I feel fairly satisfied with my job Tôi cảm thấy khá hài lòng với công việc của mình
NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC
Theo nghiên cứu của Holgersen và cộng sự (2021) về việc phân loại các nhóm nghề nghiệp có thể làm việc tại nhà dựa trên tiêu chí ISCO-08, những người làm việc tại nhà phần lớn là những nhân viên thuộc các nhóm nhà quản lý, chuyên gia, nhân viên văn phòng Nghiên cứu này kế thừa Holgersen và cộng sự (2021) vì có bối cảnh nghiên cứu tương tự để thực hiện nghiên cứu ở bối cảnh Việt Nam Cụ thể, đối tượng khảo sát là những nhân viên chuyên nghiệp (professionals) đã làm việc tại nhà do dịch COVID-19 ít nhất ba tuần liên tục và đang sinh sống tại bất kỳ tỉnh hay thành phố nào ở Việt Nam Phương pháp chọn mẫu thuận tiện được áp dụng trong bài nghiên cứu do bị hạn chế về thời gian và nguồn lực (Nguyễn, 2013) Đề tài sử dụng phương pháp SEM để kiểm định các giả thuyết, nên kích thước mẫu phải đủ lớn, tối thiểu là 200 (Hair và cộng sự, 2006) Kích thước mẫu được sử dụng trong đề tài là
Dữ liệu thu thập từ nhân viên đang làm việc tại nhà theo hình thức trực tuyến Thời gian thu thập khảo sát từ 01/09/2021 đến 22/09/2021, và dữ liệu thu thập được từ các nhân viên đang sinh sống ở các tỉnh, thành phố đang thực hiện giãn cách xã hội theo yêu cầu của Chính Phủ vì dịch COVID-19 (Bộ Y Tế, 2021) Phiếu khảo sát được thiết kế trên Microsoft Forms và gửi link trực tuyến cho các nhân viên thông qua các mạng xã hội như Zalo, Facebook, Instagram Dữ liệu sau khi thu thập được sẽ được xử lý và sàng lọc các câu trả lời không nghiêm túc và đưa vào thống kê mô tả Do thời gian thu thập mẫu trong thời gian giãn cách xã hội nên nguồn dữ liệu bị hạn chế, chỉ gửi link khảo sát cho các người quen mà nhà nghiên cứu có thể tiếp cận được
Nguồn lấy mẫu: Công ty TNHH Nhà máy bia Heineken Việt Nam, Công ty TNHH KPMG Việt Nam, Công ty TNHH CPG Việt Nam, Công ty TNHH Tư Vấn Công trình xanh Greenviet và một số công ty khác
Phiếu khảo sát được trình bày trong Phụ lục 1 gồm năm phần: phần đầu tiên gồm các câu hỏi đưa ra nhằm gạn lọc và khái quát về thông tin chung của đối tượng khảo sát Phần hai đến phần bốn nêu các phát biểu về nội dung của các biến quan sát để đánh giá mức độ cảm nhận của người khảo sát Phần cuối hỏi về các yếu tố nhân khẩu học như giới tính, nhóm tuổi, trình độ học vấn, tình trạng gia đình, thu thập trung bình hàng tháng và địa điểm sinh sống hiện tại của người được khảo sát
Các dữ liệu sau khi thu thập được từ nghiên cứu chính thức sẽ được tiến hành kiểm định mô hình thang đo và mô hình lý thuyết Đối với kiểm định mô hình thang đo gồm hai bước kiểm định thang đo sơ bộ và kiểm định thang đo chính thức Kiểm định sơ bộ tính đơn hướng được thực hiện bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA đơn cho từng khái niệm và kiểm định độ tin cậy của mô hình bằng phương pháp phân tích Cronbach’s Alpha Bên cạnh đó, nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định CFA để kiểm định thang đo chính thức
Phương pháp SEM (Structural Equational Modeling) sẽ được sử dụng để kiểm định mô hình lý thuyết cho bài nghiên cứu.
TÓM TẮT CHƯƠNG BA
Chương ba trình bày phương pháp nghiên cứu được thực hiện thông qua giai đoạn sơ bộ (định tính và định lượng) và giai đoạn nghiên cứu chính thức Giai đoạn sơ bộ được thực hiện nhằm điều chỉnh thang đo và đưa ra bảng câu hỏi chính thức Tiếp đó, giai đoạn nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, sau đó kiểm định mô hình thang đo và mô hình lý thuyết bằng phương pháp phân tích CFA và mô hình SEM.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
MÔ TẢ MẪU
4.1.1 Đặc điểm của mẫu nghiên cứu
Mẫu nghiên cứu được mô tả thông qua các đặc điểm nhân khẩu học của đáp viên như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, tình trạng gia đình, thu thập, và nơi sinh sống được miêu tả chi tiết trong Bảng 4.1
Bảng 4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu chính thức (N40) Đặc điểm Tần số % Đặc điểm Tần số %
Hồ Chí Minh Bình Dương Bình Phước Đồng Nai Tiền Giang Bình Định Vũng Tàu Đà Nẵng
TC, NH, BH Sản xuất
Tư vấn (mọi lĩnh vực)
17.9 7.4 19.7 7.9 Đặc điểm Tần số % Đặc điểm Tần số % Tình trạng gia đình Độc thân
Có gia đình, có con
Có gia đình, không con
Giáo dục Tiếp thị, bán hàng Dịch vụ, du lịch Xây dựng, kiến trúc Xuất nhập khẩu, logistics Khác
Kết quả thống kê mẫu cho thấy nữ giới chiếm đa số với 202 phiếu trả lời (59.4%) Về độ tuổi nhân viên làm việc tại nhà, nhóm 18-25 chiếm 34.4%, từ 26-35 chiếm 40%, từ 36-45 chiếm 15%, và trên 45 chiếm 10.6% Bên cạnh đó, trên 80% đáp viên có trình độ đại học và trên 50% đáp viên có thu nhập từ 10-20 triệu đồng/tháng Về tình trạng gia đình, 64.1% nhân viên làm việc làm tại nhà vẫn còn độc thân Ngoài ra, trong số 340 đáp viên tham gia khảo sát thì trên 70% có vị trí công tác nhân viên và hầu hết làm ở các lĩnh vực giáo dục (20%), sản xuất (19.7%), công nghệ thông tin (17.9%), và tiếp thị bán hàng (13.5%) Dựa vào kết quả trên cho thấy có sự đa dạng mẫu phù hợp cho kiểm định thống kê
4.1.2 Kiểm định phân phối chuẩn của biến quan sát
Theo Kline (2016) phương pháp ước lượng Maximum Likelihood được sử dụng trong bài nghiên cứu về dữ liệu của các biến cần được đánh giá về tính phân phối chuẩn và được đánh giá thông qua hai giá trị Skewness và Kurtosis (Bảng 4.2) Kết quả cho thấy, giá trị tuyệt đối Skewness của các biến dao động từ 0.012 đến 2.080 và giá trị Kurtosis từ 0.027 đến 6.504 Theo đề xuất của Kline (2016), giá trị tuyệt đối của Skewness nhỏ hơn 3 và giá trị tuyệt đối của Kurtosis nhỏ hơn 10 thì biến đó được xem như lệch không đáng kể với phân phối chuẩn và có thể được sử dụng trong ước lượng Maximum Likelihood.
KIỂM ĐỊNH SƠ BỘ THANG ĐO
Do sự khác biệt về bối cảnh và chuyển ngữ các thang đo, việc kiểm định sơ bộ bằng phân tích EFA nên được tiến hành trước khi kiểm định chính thức bằng phân tích CFA (Hurley và cộng sự, 1997; Kline, 2016) Cụ thể, kiểm định sơ bộ thang đo bằng EFA để xem sơ bộ cấu trúc của từng thang đo từ dữ liệu thu thập có phù hợp với cấu trúc đã được đề xuất từ lý thuyết không Kết quả của kiểm định sơ bộ bằng EFA cho phép đánh giá tốt hơn về tính đơn hướng của thang đo (Hurley và cộng sự, 1997)
Bảng 4.2 Mô tả biến quan sát
Trung bình (thang 1÷7) Độ lệch chuẩn
Sự sẵn lòng sử dụng công nghệ Nhận thức về sự hỗ trợ từ doanh nghiệp
TECHR08 6.04 1.069 -2.080 6.504 SUPPRT01 5.56 1.274 -1.464 2.341 TECHR09 6.10 0.833 -0.964 1.615 SUPPRT02 5.38 1.283 -1.187 1.316 TECHR10 5.97 0.943 -1.171 1.876 SUPPRT03 4.81 1.365 -0.612 -0.264 TECHR11 5.93 0.885 -0.767 0.652 SUPPRT04 5.07 1.299 -0.692 0.076 TECHR12 4.89 1.299 -0.541 -0.071 SUPPRT05 5.44 1.276 -1.145 1.414 TECHR13 4.89 1.320 -0.755 0.302 SUPPRT06 5.38 1.232 -1.008 1.133 TECHR14 4.91 1.244 -0.707 0.538 SUPPRT07 5.61 1.153 -1.538 3.061 TECHR15 5.56 1.108 -1.111 1.898 Thành quả làm việc tại nhà
TECHR16 4.66 1.557 -0.641 -0.267 JPERF30 5.60 0.968 -1.120 2.078 TECHR17 3.85 1.547 0.012 -0.889 JPERF31 5.64 0.886 -0.920 1.204 TECHR18 4.59 1.413 -0.475 -0.368 JPERF32 5.48 1.023 -1.107 1.826 TECHR19 4.41 1.396 -0.285 -0.521 JPERF33 5.61 0.988 -1.136 2.222 TECHR20 5.39 1.209 -1.177 1.879 JPERF34 5.73 0.971 -1.180 2.223 TECHR21 5.19 1.407 -0.901 0.342 JPERF35 5.63 0.977 -1.065 1.645 TECHR22 4.97 1.527 -0.720 -0.184 JPERF36 5.74 0.968 -1.143 1.523 TECHR23 4.15 1.678 -0.132 -1.059 JPERF37 5.76 0.927 -1.103 2.124
Trung bình (thang 1÷7) Độ lệch chuẩn
Sự kiên cường Sự hài lòng với công việc làm tại nhà
RESIL24 5.28 1.129 -0.993 0.764 JSAT38 4.84 1.357 -0.595 -0.087 RESIL25 4.47 1.496 -0.397 -0.876 JSAT39 5.20 1.213 -0.923 0.582 RESIL26 4.82 1.335 -0.686 -0.183 JSAT40 4.59 1.454 -0.440 -0.715 RESIL27 4.59 1.421 -0.555 -0.580 JSAT41 4.57 1.691 -0.463 -0.825 RESIL28 4.37 1.418 -0.476 -0.602 JSAT42 4.97 1.331 -0.665 0.027 RESIL29 4.61 1.335 -0.494 -0.419
4.2.1 Kiểm định sơ bộ tính đơn hướng của thang đo bằng EFA
Phân tích nhân tố khám phá EFA với phép trích Principal Axis Factoring và phép xoay Promax được thực hiện cho từng thang đo nhằm mục đích kiểm định tính đơn hướng của thang đo vì nó đề cập đến tập các biến quan sát chỉ đo lường cho một biến tiềm ẩn (Hattie, 1985) Kết quả phân tích EFA cho từng khái niệm được trình bày tại Bảng 4.3 Trong lần đầu kiểm định sơ bộ, biến sự khó chịu có phương sai trích nhỏ hơn 50% (45.398%) và biến TECHR16 có hệ số tải nhân tố là 0.390 < 0.4 chưa thoả điều kiện mô hình EFA là phù hợp, do đó tiến hành loại biến TECHR16 này và thực hiện phân tích EFA lần 2
Bảng 4.3 Kết quả kiểm định sơ bộ các thang đo lần 1
Khái niệm Biến đo lường
Nhận thức về sự hỗ trợ từ doanh nghiệp
SUPPRT02 0.787 SUPPRT03 0.579 SUPPRT04 0.791 SUPPRT05 0.770 SUPPRT06 0.787 SUPPRT07 0.718
Sự sẵn lòng sử dụng công nghệ
Khái niệm Biến đo lường
TECHR09 0.828 TECHR10 0.834 TECHR11 0.651 Tính đổi mới
RESIL25 0.771 RESIL26 0.713 RESIL27 0.737 RESIL28 0.786 RESIL29 0.687
Thành quả làm việc tại nhà
Hoàn thành công việc với chất lượng tốt
JPERF31 0.847 JPERF32 0.874 JPERF35 0.806 Hoàn thành công việc đúng thời gian yêu cầu
Sự hài lòng với công việc làm tại nhà
Sau khi tiến hành loại bỏ biến TECHR16 và thực hiện phân tích EFA lần 2, kết quả trình bày tại Bảng 4.4 cho thấy các biến trong thang đo sự khó chịu đều có hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0.4, phương sai trích lớn hơn 50% (55.406%) đạt yêu cầu về tính đơn hướng
Bảng 4.4 Kết quả kiểm định sơ bộ thang đo Sự khó chịu lần 2
Khái niệm Biến đo lường
4.2.2 Kiểm định sơ bộ độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha
Theo Hair và cộng sự (2010) cho rằng độ tin cậy của thang đo diễn tả tính nhất quán nội tại của các biến quan sát trong cùng một thang đo hay mức độ liên quan giữa các biến với nhau, và được tiến hành kiểm định thông qua phân tích Cronbach’s Alpha Thang đo chỉ đạt độ tin cậy khi hệ số hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 (Hair và cộng sự, 2010) Kết quả phân tích sau khi loại biến TECHR16 ở Bảng 4.4 cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo dao động từ 0.781 đến 0.899 (lớn hơn 0.6) Kết quả này chứng tỏ các thang đo đều đạt độ tin cậy
Như vậy, sau bước đánh giá sơ bộ thang đo 1 biến TECHR16 bị loại Còn lại 41 biến quan sát đo lường các khái niệm trong mô hình nghiên cứu tiếp tục được sử dụng cho bước kiểm định chính thức.
KIỂM ĐỊNH CÁC THANG ĐO BẰNG CFA
4.3.1 Kiểm định độ giá trị hội tụ, giá trị phân biệt và độ tin cậy của các thang đo bằng CFA
4.3.1.1 Độ phù hợp của mô hình
Mô hình đo lường (full measurement model) bao gồm 9 khái niệm đơn hướng với 41 biến quan sát Các khái niệm gồm Nhận thức về sự hỗ trợ từ doanh nghiệp, Sự kiên cường, Sự hài lòng với công việc làm tại nhà, 4 thành tố của Sự sẵn lòng sử dụng công nghệ: Sự lạc quan, Tính đổi mới, Sự khó chịu, Sự bất an, và 2 thành tố của Thành quả làm việc tại nhà: Hoàn thành công việc với chất lượng tốt, Hoàn thành công việc đúng thời gian yêu cầu
Kết quả phân tích CFA lần 1 được mô tả trong Hình 4.1
Hình 4.1 Kết quả phân tích CFA lần 1
Kết quả phân tích CFA lần 1 cho thấy mô hình đo lường được ước lượng bằng phương pháp Maximum Likelihood cho ra các chỉ số như sau Chi-square = 1421.189; df 743; Chi-square/df = 1.913 ( Sự lạc quan 0.231 0.096 0.353
Sự hỗ trợ từ doanh nghiệp < > Tính đổi mới 0.257 0.106 0.409
Sự hỗ trợ từ doanh nghiệp < > Sự khó chịu -0.057 -0.202 0.100
Sự hỗ trợ từ doanh nghiệp < > Sự bất an -0.103 -0.214 0.043
Sự hỗ trợ từ doanh nghiệp < > Sự kiên cường 0.287 0.149 0.409
Sự hỗ trợ từ doanh nghiệp < >
Hoàn thành công việc với chất lượng tốt
Sự hỗ trợ từ doanh nghiệp < >
Hoàn thành công việc đúng thời gian yêu cầu
Sự hỗ trợ từ doanh nghiệp < >
Sự hài lòng với công việc làm tại nhà
Sự lạc quan < > Tính đổi mới 0.338 0.194 0.452
Sự lạc quan < > Sự khó chịu -0.157 -0.268 -0.040
Sự lạc quan < > Sự bất an -0.058 -0.195 0.065
Sự lạc quan < > Sự kiên cường 0.125 -0.017 0.263
Mối quan hệ Tương quan
Hoàn thành công việc với chất lượng tốt
Hoàn thành công việc đúng thời gian yêu cầu
Sự hài lòng với công việc làm tại nhà
Tính đổi mới < > Sự khó chịu 0.021 -0.123 0.161 Tính đổi mới < > Sự bất an -0.068 -0.192 0.063 Tính đổi mới < > Sự kiên cường 0.348 0.234 0.479 Tính đổi mới < >
Hoàn thành công việc với chất lượng tốt
Hoàn thành công việc đúng thời gian yêu cầu
Sự hài lòng với công việc làm tại nhà
Sự khó chịu < > Sự bất an 0.442 0.304 0.576
Sự khó chịu < > Sự kiên cường 0.156 0.007 0.297
Hoàn thành công việc với chất lượng tốt
Hoàn thành công việc đúng thời gian yêu cầu
Sự hài lòng với công việc làm tại nhà
Sự bất an < > Sự kiên cường 0.094 -0.053 0.224
Hoàn thành công việc với chất lượng tốt
Hoàn thành công việc đúng thời gian yêu cầu
Sự hài lòng với công việc làm tại nhà
Mối quan hệ Tương quan
Hoàn thành công việc với chất lượng tốt
Hoàn thành công việc đúng thời gian yêu cầu
Sự hài lòng với công việc làm tại nhà
Hoàn thành công việc với chất lượng tốt < >
Hoàn thành công việc đúng thời gian yêu cầu
Hoàn thành công việc với chất lượng tốt < >
Sự hài lòng với công việc làm tại nhà
Hoàn thành công việc đúng thời gian yêu cầu < >
Sự hài lòng với công việc làm tại nhà
4.3.1.4 Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Như trình bày tại Bảng 4.5, độ tin cậy tổng hợp CR (composite reliability) của từng thang đo có giá trị từ 0.787 đến 0.900 (> 0.7) cho thấy các thang đo đạt yêu cầu về độ tin cậy (Hair và cộng sự, 2010)
Như vậy, tại bước kiểm định chính thức, sau khi loại 7 biến quan sát, các thang đo đạt yêu cầu cầu về độ giá trị hội tụ, độ giá trị phân biệt cũng như độ tin cậy và được sử dụng cho bước kiểm định mô hình cấu trúc.
KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH CẤU TRÚC
4.4.1 Kiểm định độ phù hợp của mô hình
Mô hình cấu trúc gồm 4 khái niệm bậc một (Sự hỗ trợ từ doanh nghiệp, Sự kiên cường, Sự hài lòng với công việc làm tại nhà) và 2 khái niệm bậc hai (Sự sẵn lòng sử dụng công nghệ và Thành quả làm việc tại nhà) được ước lượng theo phương pháp Maximum Likelihood Các chỉ số phù hợp của mô hình như sau: Chi-square 902.494; df = 511; Chi-square/df = 1.766 (< 3); TLI = 0.932 (> 0.9); CFI = 0.926 (>
0.9); RMSEA = 0.048 (< 0.07) Kết quả này cho thấy mô hình cấu trúc phù hợp với dữ liệu thực tế
Từ kết quả kiểm định các giả thuyết được thể hiện ở Bảng 4.7 và Hình 4.3 cho thấy với mức p = 0.05, tất cả các giả thuyết đều được ủng hộ và trong đó có hai thành phần sự khó chịu và sự bất an cấu thành nên sự sẵn lòng sử dụng công nghệ không được ủng hộ Trong các giả thuyết được ủng hộ, mối quan hệ mạnh nhất được tìm thấy giữa Thành quả làm việc tại nhà và Sự hài lòng với công việc làm tại nhà ( = 0.401, p=0.002) và thấp nhất (nhưng vẫn có ý nghĩa thống kê) giữa Sự kiên cường và Thành quả làm việc tại nhà ( = 0.155, p=0.019) Kết quả kiểm định tất cả các giả thuyết như sau:
❖ GIẢ THUYẾT ĐƯỢC ỦNG HỘ
▪ Giả thuyết H1: Nhận thức về sự hỗ trợ từ doanh nghiệp có tác động tích cực đến Sự kiên cường được ủng hộ ( = 0.301, p=0.003) Với kết quả này, nếu nhân viên nhận thức càng cao về sự hỗ trợ từ doanh nghiệp thì sự kiên cường của họ càng cao
▪ Giả thuyết H2: Nhận thức về sự hỗ trợ từ doanh nghiệp có tác động tích cực đến Thành quả làm việc tại nhà được ủng hộ ( = 0.243, p=0.002) Kết quả này hàm ý rằng nếu nhân viên nhận thức càng cao về sự hỗ trợ từ doanh nghiệp thì thành quả làm việc tại nhà của họ càng cao
▪ Giả thuyết H3: Nhận thức về sự hỗ trợ từ doanh nghiệp có tác động tích cực đến Sự hài lòng với công việc làm tại nhà được ủng hộ ( = 0.291, p=0.002)
Kết quả này đồng nghĩa với việc khi nhân viên nhận thức càng cao về sự hỗ trợ từ doanh nghiệp thì sự hài lòng với công việc làm tại nhà của họ càng cao
▪ Giả thuyết H4: Sự kiên cường có tác động tích cực đến Thành quả làm việc tại nhà được ủng hộ ( = 0.194, p=0.008) Điều này cho thấy sự kiên cường của nhân viên càng cao sẽ nâng cao được thành quả công việc của họ khi phải làm việc tại nhà
▪ Giả thuyết H5: Sự kiên cường có tác động tích cực đến Sự hài lòng với công việc làm tại nhà được ủng hộ ( = 0.155, p=0.019) Kết quả này cho thấy khi nhân viên có sự kiên cường càng cao thì sự hài lòng với công việc làm tại nhà của họ càng cao
▪ Giả thuyết H6: Sự sẵn lòng sử dụng công nghệ có tác động tích cực đến Thành quả làm việc tại nhà được ủng hộ ( = 0.386, p = 0.015) Giả thuyết
H6 được ủng hộ cho thấy khi nhân viên sẵn lòng trong việc sử dụng khi làm việc tại nhà thì thành quả làm việc của họ cũng được nâng cao
▪ Giả thuyết H7: Thành quả làm việc tại nhà có tác động tích cực đến Sự hài lòng với công việc làm tại nhà được ủng hộ ( = 0.401, p = 0.002) Khi thành quả làm việc tại nhà của nhân viên đạt hiệu quả càng cao thì họ càng hài lòng hơn với công việc của họ khi phải làm việc tại nhà
Ngoài ra trong các giả thuyết được ủng hộ nêu trên, khái niệm Thành quả làm việc tại nhà cũng được thể hiện tích cực thông qua hai thành tố Hoàn thành công việc với chất lượng tốt ( = 0.946, p = 0.003) và Hoàn thành công việc đúng thời gian yêu cầu ( = 0.803, p = 0.002) Tức là khi nhân viên làm việc tại nhà đạt hiệu quả càng cao thì khả năng hoàn thành công việc của họ với chất lượng tốt và đúng thời gian yêu cầu càng cao
Trong 4 thành tố cấu thành nên khái niệm Sự sẵn lòng sử dụng công nghệ thì có 2 thành tố là Sự khó chịu và Sự bất an không có tác động tích cực đến Sự sẵn lòng sử dụng công nghệ tức với hệ số lần lượt là = -0.242, p = 0.205 và = 0.024, p = 0.917
(p > 0.05) Kết quả này cho thấy Sự sẵn lòng sử dụng công nghệ của nhân viên không bị ảnh hưởng bởi Sự khó chịu và Sự bất an, chỉ khi Sự lạc quan ( = 0.671, p = 0.001) và Tính đổi mới ( = 0.496, p = 0.001) của họ càng cao thì họ càng sẵn lòng trong việc sử dụng công nghệ khi làm việc tại nhà
Hình 4.3 Mô hình cấu trúc
Thành quả làm việc tại nhà
Nhận thức về sự hỗ trợ từ doanh nghiệp
Sự sẵn lòng sử dụng công nghệ
Sự hài lòng với công việc làm tại nhà
Bảng 4.7 Kết quả ước lượng mô hình cấu trúc và kiểm định giả thuyết
Giả thuyết Ước lượng chuẩn hoá p
H1 Nhận thức về sự hỗ trợ từ doanh nghiệp → Sự kiên cường 0.301 0.003 Ủng hộ
H2 Nhận thức về sự hỗ trợ từ doanh nghiệp → Thành quả làm việc tại nhà 0.243 0.002 Ủng hộ
H3 Nhận thức về sự hỗ trợ từ doanh nghiệp → Sự hài lòng với công việc làm tại nhà
H4 Sự kiên cường → Thành quả làm việc tại nhà 0.194 0.008 Ủng hộ
H5 Sự kiên cường → Sự hài lòng với công việc làm tại nhà
H6 Sự sẵn lòng sử dụng công nghệ → Thành quả làm việc tại nhà 0.386 0.015 Ủng hộ
H7 Thành quả làm việc tại nhà →
Sự hài lòng với công việc làm tại nhà
Các thành tố Sự sẵn lòng sử dụng công nghệ
Sự lạc quan → Sự sẵn lòng sử dụng công nghệ 0.671 0.001
Sử sẵn lòng sử dụng công nghệ
Tính đổi mới → Sự sẵn lòng sử dụng công nghệ 0.496 0.001
Sự khó chịu → Sự sẵn lòng sử dụng công nghệ -0.242 0.201
Sự bất an → Sự sẵn lòng sử dụng công nghệ 0.024 0.917
Giả thuyết Ước lượng chuẩn hoá p
Các thành tố Thành quả làm việc tại nhà
Thành quả làm việc tại nhà → Hoàn thành công việc với chất lượng tốt
0.946 0.003 Các thành tố Thành quả làm việc tại nhà
Thành quả làm việc tại nhà → Hoàn thành công việc đúng thời gian yêu cầu
THẢO LUẬN KẾT QUẢ
Các giả thuyết H1, H2 và H3 đều được ủng hộ cho thấy rằng khi nhân viên nhận thức được sự hỗ trợ từ doanh nghiệp khi họ phải làm việc tại nhà do dịch COVID-19 thì sự kiên cường, thành quả làm việc và sự hài lòng với công việc làm tại nhà của họ đều được cải thiện Trong hoàn cảnh phải làm việc tại nhà do dịch bệnh, người lao động cũng chịu nhiều áp lực từ các vấn đề gia đình Điều này ảnh hưởng không ít đến công việc và gây ra nhiều căng thẳng, cần có sự hỗ trợ của cấp trên để có thể làm việc trong môi trường căng thẳng Việc người nhân viên tin rằng có sự hỗ trợ của tổ chức hay doanh nghiệp không chỉ giúp làm căng thẳng khi phải làm việc nhà mà còn giúp chống lại sự mệt mỏi do công việc mà có thể dẫn tới trầm cảm (Al-Omar và cộng sự, 2019) Kết quả nghiên cứu còn chỉ ra rằng nhận thức về sự hỗ trợ của doanh nghiệp càng cao thì thành quả công việc của nhân viên sẽ tăng lên Điều này có nghĩa là nhân viên sẽ nhận thức càng cao về sự hỗ trợ của tổ chức dưới hình thức công bằng, hỗ trợ từ cấp trên, và hỗ trợ điều kiện làm việc được coi là phù hợp, từ đó thành quả công việc của nhân viên sẽ tăng lên Hơn nữa, nhân viên cũng cảm thấy yên tâm khi biết rằng họ nhận được sự hỗ trợ đầy đủ từ doanh nghiệp và họ sẽ có xu hướng trung thành hơn, biểu hiện làm việc tốt hơn hăng hái hơn và từ đó đó giúp nâng cao sự hài lòng trong công việc của họ cho dù có phải làm việc tại nhà (Rhoades và Eisenberger, 2002)
Theo Robertson và cộng sự (2015), sự kiên cường tại nơi làm việc góp phần tích cực vào việc nâng cao thành quả công việc thông qua sự gắn kết vào công việc Sự kiên cường giúp nhân viên ứng phó và tiếp tục gắn bó bất chấp với những căng thẳng hay những điều bất lợi xảy ra trong công việc, duy trì sự tương tác hiệu quả và trải nghiệm những cảm xúc tích cực Điều này sẽ làm tăng sự hài lòng trong công việc, từ đó sẽ giúp họ đạt được hiệu suất cao trong công việc Kasparkova, Ludmila và cộng sự (2018) còn chỉ ra sự kiên cường còn tác động mạnh mẽ đến sự hài lòng trong công việc của người lao động Những người lao động có sự kiên cường thường cảm thấy hài lòng hơn và gắn kết với công việc hơn những người đồng nghiệp kém kiên cường hơn họ (Kasparkova, Ludmila và cộng sự, 2018) Điều này lại càng được chứng minh rõ hơn khi kết quả nghiên cứu giả thuyết H4 và H5 được ủng hộ cho thấy sự kiên cường của nhân viên khi làm việc tại nhà do dịch COVID-19 trong những ngày giãn cách xã hội cũng cho thấy rằng sự kiên cường của nhân viên có tác động tích cực lên thành quả công việc, cũng như sự hài của người lao động trong các tổ chức
Giả thuyết H6 được ủng hộ cho thấy sự sẵn lòng sử dụng công nghệ có ảnh hưởng đáng kể lên thành quả làm việc tại nhà của nhân viên Theo kết quả nghiên cứu của Parasuraman (2000) sự sẵn lòng sử dụng công nghệ của cá nhân trong công việc càng cao thì việc sử dụng công nghệ càng trở nên dễ dàng và có tính cường độ cao hơn (Kuo, 2011; Lin & Chang, 2011) Điều này giúp cho nhân viên dễ dàng thao tác và sử dụng công nghệ trong công việc một cách dễ dàng và từ đó giúp nâng cao thành quả làm việc của người lao động trong bối cảnh làm việc tại nhà Bên cạnh đó, khái niệm sự sẵn lòng sử dụng công nghệ trong nghiên cứu được cấu thành từ bốn biến quan sát là sự lạc quan, sự cải tiến, sự không thoải mái, và sự thiếu tự tin Trong đó, sự lạc quan được xem như một quan điểm tích cực về công nghệ và nhân viên cảm thấy có niềm tin rằng khi sử dụng nó sẽ mang lại cho họ khả năng kiểm soát, tính linh hoạt và hiệu quả cao hơn trong cuộc sống cũng như trong công việc của họ Trong khi đó, tính đổi mới được coi là xu hướng đi tiên phong về công nghệ Điều này cũng phù hợp với bối cảnh khi nhân viên phải làm việc tại nhà do giãn cách xã hội, thậm chí tần suất sử dụng các thiết bị công nghệ nhiều hơn khi họ phải làm việc tại công ty nên cần có sự an tâm và đảm bảo việc sử dụng công nghệ để làm việc từ xa thì hiệu quả của nhân viên mới được nâng cao Tuy nhiên, trong bốn thành tố cấu thành nên sự sẵn lòng sử dụng công nghệ thì thành tố sự khó chịu và sự bất an không được ủng hộ Điều này có thể hiểu rằng nhân viên có sự kiểm soát đối với việc sử dụng công nghệ, không bị cảm giác choáng ngợp khi phải dùng công nghệ thường xuyên làm việc tại nhà Hơn nữa, nhân viên có sự tin tưởng và an tâm sử dụng các thiết bị công nghệ mà công ty cung cấp, và không có sự hoài nghi hay lo ngại về các vấn đề có thể xảy ra khi họ phải làm việc tại nhà hay nói cách khác họ cho rằng sự bất an hay sự khó chịu của họ không ảnh hưởng tới thành quả làm việc của họ cho dù họ có làm việc từ xa trong một thời gian dài
Với kết quả giả thuyết H7 được ủng hộ chỉ ra rằng thành quả công việc có sự tác động mạnh mẽ nhất đến sự hài lòng của họ khi làm việc tại nhà trong mùa dịch COVID-
19 Theo kết quả nghiên cứu của Christen, Iyer và Soberman (2006) chỉ ra rằng có ảnh hưởng tích cực đáng kể của thành quả làm việc lên sự hài lòng trong công việc và nó cũng có ý nghĩa quan trọng đối với công ty muốn tạo động lực và giữ chân nhân viên có năng lực Nó còn ngụ ý cho rằng các hành động nhằm tăng hiệu suất công việc sẽ làm tăng sự hài lòng trong công việc của nhân viên, chẳng hạn như nhân viên ít vắng mặt khi đi làm là một trong những biểu hiện kết quả sự hài lòng trong công việc tăng cao Trong bối cảnh nghiên cứu sự hài lòng với công việc làm tại nhà khi giãn cách ở Việt Nam, biểu hiện của kết quả sự hài lòng càng cao khi thành quả làm việc tại nhà của nhân viên càng cao và điều đó được thể hiện rõ qua hai thành tố hoàn thành công việc với chất lượng tốt và hoàn thành công việc đúng với thời gian yêu cầu.
HÀM Ý QUẢN TRỊ
Nghiên cứu được thực hiện với các đối tượng khảo sát là các nhân viên đang làm việc tại văn phòng trong điều kiện bình thường tuy nhiên họ buộc phải thay đổi đột ngột sang hình thức làm việc tại nhà do ảnh hưởng của dịch COVID-19 kéo dài trong suốt ba tuần liền Làm việc tại nhà hay làm việc từ xa đã không còn là khái niệm mới mẻ đặc biệt là đối với những nhân viên chuyên nghiệp (professionals) thường là các nhóm nhà quản lý, chuyên gia, hay nhân viên văn phòng (Holgersen và cộng sự, 2021) Tuy nhiên, trong tình thế bắt buộc phải chuyển sang làm việc tại nhà chắc chắn sẽ có những khó khăn xảy ra đến với các nhân viên mà nhiều doanh nghiệp chưa lường trước được
Với kết quả nghiên cứu với ảnh hưởng tích cực của nhận thức về sự hỗ trợ từ doanh nghiệp lên sự kiên cường của nhân viên cho thấy các nhà quản lý không chỉ nên tập trung vào việc duy trì hoạt động kinh doanh mà còn nên quan tâm đến nhân viên Bên cạnh đó, nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ từ doanh nghiệp, sự sẵn lòng sử dụng công và sự kiên cường có ảnh hưởng tích cực đến thành quả làm việc tại nhà của nhân viên Do đó, trong thời gian giãn cách xã hội và thực hiện chuyển đổi sang mô hình làm việc tại nhà vì dịch bệnh COVID-19 kéo dài, các doanh nghiệp cần thúc đẩy sự kết nối và đồng cảm giữa mọi người hơn bao giờ hết Bằng việc đầu tư vào con người, đầu tư vào công nghệ máy móc hay chế độ an sinh, thì những sự nỗ lực của tổ chức sẽ cải thiện sự tương tác và thành quả làm việc của nhân viên khi phải làm việc tại nhà Sự quan tâm đến các vấn đề về con người như an sinh xã hội, phúc lợi, phần thưởng hay những ghi nhận đóng góp của cấp trên mà nhà quản lý của doanh nghiệp cần tập trung nhiều hơn vào nhân viên của mình Điều này giúp động viên tinh thần tích cực cho họ để có những ý chí kiên cường mà vượt qua được những khó khăn gặp phải và hoàn thành tốt công việc của họ cho dù có phải làm việc trong hoàn cảnh nào đi chăng nữa
Bên cạnh đó, các nhà quản lý cũng cần đầu tư vào đội ngũ IT sẵn sàng hỗ trợ từ xa cho các nhân viên khi họ phải làm việc tại nhà gặp nhiều vấn đề liên quan đến kỹ thuật Chưa kể đến các doanh nghiệp cần chuẩn bị đầy đủ các trang thiết bị máy móc, các ứng dụng phần mềm hay tổ chức các buổi hướng dẫn hoặc đào tạo cho nhân viên về cách sử dụng và cách thức liên hệ với bộ phận IT của công ty nhằm đáp ứng kịp thời các nhu cầu liên quan đến công nghệ hay máy móc cho nhân viên của mình khi họ phải làm việc tại nhà Khi việc sử dụng đơn giản, dễ dàng và thuận tiện hơn cho người lao động sẽ giúp họ vẫn thoải mái sử dụng công nghệ với tần suất cao và sẵn sàng áp dụng công nghệ trong công việc hằng ngày, từ đó góp phần nâng cao thành quả công việc của họ
Hơn nữa, kết quả của nghiên cứu còn ủng hộ sự tác động tích cực của nhận thức về sự hỗ trợ từ doanh nghiệp, thành quả làm việc tại nhà, sự kiên cường của nhân viên lên sự hài lòng với công việc làm tại nhà Các nhà quản lý doanh nghiệp cần quan tâm đến sự hài lòng của nhân viên mà cần đặt sự ưu tiên quan tâm đến các vấn đề liên quan đến con người cả về sức khỏe lẫn tinh thần, nâng cao ý chí kiên cường của người lao động vượt qua những khó khăn để tăng cường sự gắn kết và trung thành của nhân viên đối với tổ chức Từ đó, làm tăng cao thành quả công việc và dẫn đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc của họ Điều này không chỉ giúp công ty giữ chân được các nhân tài, giảm thiểu được sự thiếu hụt nguồn nhân lực do nghỉ việc hay sự tốn kém chi phí tuyển dụng mới và đào tạo lại người mới.
TÓM TẮT CHƯƠNG 4
Chương này trình bày kết quả kiểm định các thang đo, kiểm định mô hình đo lường và mô hình lý thuyết của nghiên cứu Phân tích Cronbach’s Alpha và EFA được sử dụng để gạn lọc thang đo, 9 thang đo đơn hướng với 41 biến quan sát được đưa vào phân tích CFA Kết quả kiểm định CFA cho thấy 9 thang đo đơn hướng với 34 biến đạt yêu cầu về tính đơn hướng, độ hội tụ, độ tin cậy và độ giá trị phân biệt và tiếp tục đưa vào phân tích SEM Kết quả SEM chỉ ra mô hình lý thuyết phù hợp với dữ liệu thực tế với 7 giả thuyết được ủng hộ, trong đó có 2 thành tố sự khó chịu và sự bất an cấu thành nên sự sẵn lòng sử dụng công nghệ không được ủng hộ
Bên cạnh đó, nghiên cứu trình bày tiếp các thảo luận về các kết quả đạt được nhằm khẳng định thêm những giả thuyết được ủng hộ khi đặt trong bối cảnh giãn cách xã hội do ảnh hưởng dịch bệnh COVID-19 tại Việt Nam Các tiền tố như nhận thức về sự hỗ trợ từ doanh nghiệp, sự kiên cường và sự sẵn lòng sử dụng công nghệ đều tác động tích cực đến thành quả làm việc và sự hài lòng với công việc làm nhà của nhân viên.