Sự cần thiết của nghiên cứu
Đại dịch Covid-19 đã gây ra sự gián đoạn lớn trên toàn cầu, đặc biệt là trong ngành hàng không, với hơn 2,3 triệu người lao động bị ảnh hưởng vào tháng 9/2021 (ICAO, 2020; Oxford Economics) Tuy nhiên, Hiệp hội Vận tải hàng không quốc tế (IATA) dự báo rằng ngành hàng không sẽ phục hồi mạnh mẽ không chỉ trong năm 2022 mà còn trong các năm tiếp theo.
Ngành hàng không đang đối mặt với khủng hoảng nhân lực trong bối cảnh thị trường lao động thắt chặt, khiến việc tuyển dụng trở lại nhân viên trở nên đặc biệt khó khăn Điều này chủ yếu do các quy định an ninh nghiêm ngặt và chi phí tuyển dụng cao Mặc dù không phải là ngành duy nhất gặp khó khăn, nhưng ngành hàng không nổi bật với môi trường làm việc chuyên nghiệp và các yêu cầu khắt khe về chuẩn mực, cùng với giá trị riêng biệt của nó.
Việc tuyển dụng nhân sự gây tốn kém lớn cho tổ chức, đặc biệt khi nhân viên nghỉ việc, vì cần đầu tư vào đào tạo và thời gian để thay thế họ Các tổ chức phải chi một ngân sách đáng kể cho việc tuyển dụng và đào tạo, với thiệt hại ước tính có thể lên đến hơn hai lần lương của một nhân viên Chi phí thay thế cao cùng với sự gia tăng chi phí tiền lương đã thúc đẩy các tổ chức áp dụng các chiến lược nhằm thu hút và giữ chân nhân tài.
Nghiên cứu về ý định thay đổi công việc của nhân viên thường là các nghiên cứu dài hạn, cung cấp cái nhìn sâu sắc về quyết định nghỉ việc của nhân viên lâu năm (Holtom và cộng sự, 2008) Tuy nhiên, tại Việt Nam, nghiên cứu về ý định nghỉ việc của nhân viên hàng không trong giai đoạn hậu COVID-19 vẫn chưa được chú trọng, khiến việc khảo sát nhân sự ngành hàng không trở nên cấp thiết Con người có cảm xúc trong công việc, và để làm việc hiệu quả, nhân viên cần cảm thấy công việc phù hợp với khả năng của họ và được đối xử công bằng như những đồng nghiệp khác Công việc trở thành một phần quan trọng trong cuộc sống của họ, và nếu không hài lòng, nhân viên sẽ khó đạt được kết quả mong muốn hoặc có thể có ý định nghỉ việc (Meshane & Marv Ann, 2015).
Khi một nhân viên nghỉ việc, hiệu quả công việc của những nhân viên còn lại trong tổ chức sẽ bị ảnh hưởng do họ phải đảm nhận thêm nhiệm vụ của người đã nghỉ, dẫn đến sự giảm sút trong sự hài lòng công việc Tình trạng này không chỉ tác động đến tâm trạng của họ mà còn gia tăng lo ngại về sự gắn bó với tổ chức Nếu doanh nghiệp không có biện pháp kịp thời, điều này có thể khiến những nhân viên còn lại cũng có ý định nghỉ việc.
Sự hài lòng trong công việc của nhân viên là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp duy trì lợi thế cạnh tranh và vượt qua các thách thức trên thị trường (Bourini và cộng sự, 2019).
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân viên hài lòng với công việc không chỉ là đại sứ thương hiệu xuất sắc cho doanh nghiệp mà còn góp phần nâng cao hiệu quả công việc.
Nghiên cứu chỉ ra rằng lòng trung thành và cam kết của nhân viên phụ thuộc vào sự hài lòng với công việc (Goujani và cộng sự, 2019) Vì vậy, việc chú trọng vào nguồn nhân lực và nâng cao sự hài lòng trong công việc là rất quan trọng (Eliyana và Ma, 2019).
Sự hài lòng trong công việc là một chỉ số quan trọng phản ánh nỗ lực của tổ chức trong quản lý kinh doanh Mức độ hài lòng thấp có thể là dấu hiệu cho thấy tình trạng tổ chức đang xấu đi (Sandhya & Sulphey, 2021) Để đạt được sự hài lòng này, cần đánh giá đúng tầm quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến công việc, vì chúng có tác động trực tiếp đến hiệu suất làm việc của nhân viên Do đó, để doanh nghiệp phát triển bền vững, việc đảm bảo nhân viên luôn hạnh phúc là rất cần thiết (Chauhan và cộng sự, 2004).
Trong ngành Hàng không hiện nay, mặc dù môi trường làm việc chuyên nghiệp và có sự giao lưu văn hóa đa dạng, số lượng nhân viên có ý định nghỉ việc đã tăng cao, đặc biệt trong và sau đại dịch Covid-19 Việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên để họ thành thạo công việc tốn nhiều thời gian và chi phí.
Tác giả đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và tác động của sự hài lòng đến ý định nghỉ việc của nhân viên ngành hàng không Mục tiêu là đánh giá mức độ ảnh hưởng của những yếu tố này để đưa ra các biện pháp hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên hàng không trong tương lai.
Mục tiêu
Mục tiêu chung
Mục tiêu chính của nghiên cứu này là phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngành hàng không và đánh giá tác động của sự hài lòng đó đến ý định nghỉ việc của họ.
Mục tiêu cụ thể
- Kiểm định tác động của các yếu tố đến sự hài lòngtrong công việc đến ý định nghỉ việc.
- Đo lường và kiểm định mức độ ảnh hưởng yếu tố quan hệ đồng nghiệp có dự đoán được mức độ hài lòngtrong công việc;
- Đo lường và kiểm định mức độảnh hưởng của yếu tố khối lượng công việc có dự đoán được mức độ hài lòng trongcông việc;
- Đo lường và kiểm định mức độ ảnh hưởng củayếu tố lương, thưởng và phúc lợi có dự đoán được mứcđộ hài lòngtrong công việc;
- Đo lườngvàkiểm định mức độảnh hưởngcủa yếu tố hỗtrợ của công ty códự đoán được mức độ hài lòngtrong công việc:
- Đe xuấtmột sốhàm ý quản trị nhằm giữ chân nhân viên ngành Hàng không.
Câu hỏi nghiên cứu
Căncứ vào mục tiêu nghiên cứu cụ thể, tác giả sẽ trảlời những câu hỏi sau đây:
- Những yếu tố nào ảnhhưởng đến sự hài lòngtrongtrong việc của nhân viên ngành Hàng không tại Thành phốHồ Chí Minh.
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngành Hàng không tại Thành phố Hồ Chí Minh rất đa dạng và có mức độ tác động khác nhau Sự hài lòng của nhân viên không chỉ phụ thuộc vào môi trường làm việc mà còn liên quan đến các yếu tố như chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến, và sự công nhận từ cấp trên Đặc biệt, việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự phát triển cá nhân và chuyên môn sẽ góp phần nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên.
- Yeu tố sự hài lòng trong công việc tác độngnhư thế nào đến ý định nghỉ việc của nhân viên ngành Hàng không tại Thành phố Hồ Chí Minh.
- Những yếu tố nào làm tác động cao nhất đến sự hài lòng trong công việccủa nhân viên ngành Hàng không tạiThành phố HồChí Minh.
Đề tài nghiên cứu này được thực hiện thông qua việc xây dựng mô hình và thang đo dựa trên các công trình nghiên cứu trước, nhằm kiểm định và phân tích tác động của các yếu tố đến ý định nghỉ việc của nhân viên ngành Hàng không tại Thành phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu tập trung vào nhân tố sự hài lòng trong công việc để đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố Để kiểm định lý thuyết khoa học trong bối cảnh Việt Nam, tác giả áp dụng cả phương pháp định tính và định lượng trong quá trình nghiên cứu.
Nội dung cơbản của từng giai đoạn nghiên cứu như sau:
Nghiên cứu định tính là một phương pháp nghiên cứu trong lĩnh vực khoa học xã hội, tập trung vào việc thu thập dữ liệu phi số liệu Phương pháp này giúp tác giả hiểu rõ hơn về hành vi, cảm xúc của đối tượng khảo sát cũng như lý do và động cơ ảnh hưởng đến những hành vi đó.
Dựa trên các nghiên cứu lý thuyết và mô hình nghiên cứu trước đó, tác giả đã kiểm định độ tin cậy của các bài báo, thang đo và các khái niệm trong mô hình nghiên cứu.
Khác với nghiên cứu định tính, phương pháp nghiên cứu định lượng là cách thu thập dữ liệu dưới dạng con số có thể đếm và đo lường, nhằm phân tích thông tin thống kê cần thiết Phương pháp này cho phép đo lường và kiểm định mối liên hệ giữa các biến số, giúp nhà nghiên cứu trả lời câu hỏi "làm gì", trong khi dữ liệu định tính giúp giải thích "tại sao" lại thực hiện như vậy.
Nghiên cứu định lượng sử dụng các thuật toán để tính toán và đưa ra con số, giúp đánh giá độ tin cậy của dữ liệu và ý nghĩa thống kê với độ chính xác cao Quá trình này bao gồm phân tích và kiểm định từng phần nhỏ của dữ liệu sơ cấp, được thu thập thông qua bảng câu hỏi khảo sát mà tác giả gửi đến người tham gia.
Nghiên cứu được thực hiện bằng hai phương pháp khảo sát trực tuyến qua bảng câu hỏi chi tiết và văn bản Tác giả tiến hành sàng lọc kết quả câu trả lời, loại bỏ dữ liệu không hợp lệ và mã hóa các câu trả lời bằng con số đại diện Thông tin dữ liệu sau khi sàng lọc sẽ được kiểm định và đưa vào phần mềm hỗ trợ phân tích số liệu.
Kết quả thu được sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS, sử dụng hệ số Cronbach Alpha để kiểm định độ tin cậy của thang đo Đồng thời, phần mềm PLS-SEM sẽ được áp dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết liên quan.
1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn bao gồm các yếu tố như mối quan hệ đồng nghiệp, khối lượng công việc, mức lương, thưởng và phúc lợi của công ty, sự hỗ trợ từ công ty, mức độ hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc của nhân viên.
- Nhằm đạt được mục tiêu nghiên cứu như đãnêu, đối tượng tác giả mà nghiên cứu lànhân viên ngành Hàng không tại Thành phố Hồ Chí Minh.
- Phạm vi khônggian nghiên cứu: Sân bay Tân Sơn Nhất tạiThành phố Hồ ChíMinh, Việt Nam.
- Phạm vi về thời gian nghiên cứu: Thu thập dữ liệu sơ cấp từ tháng 9 đến Tháng 11 năm 2022.
1.6 Đóng góp của nghiên cứu
Nghiên cứu này sẽ mang lại những đóng góp quan trọng cả về lý thuyết lẫn thực tiễn cho các doanh nghiệp, đặc biệt là bộ phận nhân sự và quản lý, trong ngành Hàng không tại Thành phố Hồ Chí Minh.
> Đóng góp về mặtlý thuyết:
Bài viết tổng hợp các lý thuyết về sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc, trình bày các học thuyết nền tảng cũng như khái quát những điểm quan trọng từ các nghiên cứu trước về ý định nghỉ việc Đồng thời, bài viết cũng cung cấp cái nhìn tổng quan về ý định nghỉ việc của nhân viên, giúp hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định này.
Bài viết này tập trung vào việc sắp xếp lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên, bao gồm quan hệ đồng nghiệp, khối lượng công việc, lương, thưởng và phúc lợi, cũng như sự hỗ trợ của công ty thông qua yếu tố sự hài lòng trong công việc Từ đó, chúng tôi xác định nguyên nhân và đề xuất các hướng giải quyết hiệu quả.
- Đóng góp nhữngkiến thức mới trong quản lý nhân sự.
Nghiên cứu này cung cấp cho Nhà Quản trị cái nhìn toàn diện và thực tế để xây dựng kế hoạch nhân sự hiệu quả, định hình chính sách phù hợp và khắc phục những hạn chế hiện có trong tổ chức.
1.7 Két cấu của nghiên cứu
Nội dung của nghiên cứu này gồm 5 chương, cụ thể:
Chương 1 của bài luận văn cung cấp cái nhìn tổng quan về đề tài nghiên cứu, bao gồm lý do lựa chọn đề tài, xác định vấn đề nghiên cứu, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu Ngoài ra, chương này cũng nêu rõ phạm vi và phương pháp nghiên cứu, cùng với ý nghĩa của đề tài trong bối cảnh hiện tại, và kết cấu tổng thể của bài luận văn.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu trình bày các khái niệm cơ bản về ý định nghỉ việc và sự hài lòng trong công việc, đồng thời tổng hợp các lý luận liên quan đến đề tài nghiên cứu Tác giả cũng tóm tắt một số nghiên cứu có liên quan và từ đó xây dựng giả thuyết cùng mô hình nghiên cứu cho đề tài.
Đóng góp của nghiên cứu
Nghiên cứu này sẽ mang lại giá trị lý thuyết và thực tiễn cho các doanh nghiệp, đặc biệt là bộ phận nhân sự và quản lý, trong ngành Hàng không tại Thành phố Hồ Chí Minh.
> Đóng góp về mặtlý thuyết:
Bài viết tổng hợp các lý thuyết về sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc, đồng thời trình bày các học thuyết nền tảng liên quan Nó khái quát những điểm trọng yếu từ các nghiên cứu trước đây về ý định nghỉ việc, cung cấp cái nhìn tổng quan về động cơ và yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên.
Bài viết này tập trung vào việc sắp xếp lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên, bao gồm quan hệ đồng nghiệp, khối lượng công việc, lương, thưởng và phúc lợi, cùng với sự hỗ trợ từ công ty thông qua sự hài lòng trong công việc Từ đó, bài viết xác định nguyên nhân và đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện tình hình nhân sự.
- Đóng góp nhữngkiến thức mới trong quản lý nhân sự.
Nghiên cứu này cung cấp cho Nhà Quản trị cái nhìn tổng quan và thực tế hơn, từ đó giúp họ xây dựng kế hoạch nhân sự hiệu quả, hoạch định chính sách hợp lý và cải thiện những hạn chế hiện có của tổ chức.
1.7 Két cấu của nghiên cứu
Nội dung của nghiên cứu này gồm 5 chương, cụ thể:
Chương 1 của bài luận văn cung cấp cái nhìn tổng quan về đề tài nghiên cứu, bao gồm lý do lựa chọn đề tài, xác định vấn đề nghiên cứu, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu Ngoài ra, chương này cũng nêu rõ phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu được áp dụng, ý nghĩa của đề tài và kết cấu tổng thể của bài luận văn.
Chương 2 của bài viết tập trung vào cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, trong đó tác giả trình bày các khái niệm cơ bản về ý định nghỉ việc và sự hài lòng trong công việc Bên cạnh đó, chương cũng tóm tắt các nghiên cứu liên quan đến đề tài, từ đó xây dựng giả thuyết và mô hình nghiên cứu dựa trên những công trình đã được tổng hợp.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu trình bày quy trình và các phương pháp nghiên cứu, bao gồm cách thu thập mẫu, xử lý và phân tích số liệu, cũng như kiểm định các thang đo.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận Trong chương này, tác giả tiến hành phân tích kết quả nghiên cứu bằng phần mềm SPSS, sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha để kiểm định độ tin cậy của thang đo Tiếp theo, mô hình được đánh giá thông qua Smart PLS nhằm kiểm định chất lượng các biến quan sát qua hệ số tải Outer Loading, đồng thời kiểm tra giá trị độ tin cậy của thang đo, tính hội tụ, tính phân biệt, kiểm định đa cộng tuyến, và kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) cùng với giả thuyết nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và hàm ý nghiên cứu Tác giả đã rút ra những kết luận quan trọng từ kết quả nghiên cứu, nhằm đưa ra các hàm ý quản trị hiệu quả Mục tiêu chính là nâng cao sự hài lòng của nhân viên và giảm thiểu ý định nghỉ việc trong Ngành Hàng không.
Bài nghiên cứu này nhấn mạnh sự cần thiết phải xác định mục tiêu chung và cụ thể, giúp tác giả duy trì định hướng và mục đích trong quá trình nghiên cứu Đồng thời, tác giả sẽ áp dụng các phương pháp phân tích để đánh giá kết quả đạt được, từ đó đóng góp cho công trình nghiên cứu Chương 2 sẽ tiếp tục trình bày cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.
CHƯƠNG 2 Cơ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HỈNH NGHIÊN cứu
2.1 Một số khái niệm cơ bản
2.1.1 Ỷ định nghỉ việc (Turnover Intention)
Joarder và cộng sự (2011) cho rằng, thuật ngữ "nghỉ việc" thể hiện hành vi nghỉ việc thựctế, nhân viên chuyển tới các tổchứckhác.
Ý định nghỉ việc, theo Masdia (2009), là mong muốn rời khỏi nơi làm việc hiện tại để tìm kiếm cơ hội mới, đánh dấu giai đoạn nhận thức cuối cùng trước khi thực hiện hành động nghỉ việc Đây là yếu tố quyết định trong việc lựa chọn ở lại hay ra đi của người lao động Nghiên cứu của Chen và cộng sự (2007) chỉ ra rằng nếu ý định nghỉ việc của nhân viên tăng, hành vi nghỉ việc thực tế cũng sẽ gia tăng, dẫn đến tình trạng thiếu nguồn nhân lực và ảnh hưởng lâu dài đến doanh nghiệp.
Lý thuyết quyết định nghỉ việc của Mobley (1982) mô tả quá trình chuyển biến tâm lý của người lao động thông qua chuỗi nhận thức và hành động, dẫn đến ý định và quyết định nghỉ việc Ý định nghỉ việc có thể gây ảnh hưởng tiêu cực đến doanh nghiệp, như tăng tỷ lệ vắng mặt và giảm hành vi hợp tác (Zagladi và cộng sự, 2015).
Theo nghiên cứu của Price và Mueller (1986), nghỉ việc được chia thành hai loại: nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc không tự nguyện Nghỉ việc không tự nguyện xảy ra khi người lao động bị sa thải bởi nhà tuyển dụng, trong khi nghỉ việc tự nguyện là quyết định của người lao động khi họ chọn rời bỏ công việc.
2.1.2 Sự hài lòng công việc (Job satisfaction)
Sự hài lòng trong công việc là trạng thái cảm xúc phản ánh đánh giá của cá nhân về công việc hoặc kinh nghiệm làm việc của họ (Sweetman và cộng sự, 2011).
Sự hài lòng trong công việc phản ánh sự kết hợp giữa cảm xúc tích cực và tiêu cực của người lao động đối với công việc của họ Khi một công nhân làm việc trong một tổ chức, họ mang theo nhu cầu, mong muốn và kinh nghiệm, từ đó hình thành những kỳ vọng Mức độ hài lòng thể hiện sự phù hợp giữa kỳ vọng và phần thưởng thực tế, đồng thời có mối liên hệ chặt chẽ với hành vi của cá nhân tại nơi làm việc (Sweetman và cộng sự, 2011).
Cơ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN cứu
Một số khái niệm cơ bản
2.1.1 Ỷ định nghỉ việc (Turnover Intention)
Joarder và cộng sự (2011) cho rằng, thuật ngữ "nghỉ việc" thể hiện hành vi nghỉ việc thựctế, nhân viên chuyển tới các tổchứckhác.
Ý định nghỉ việc, theo Masdia (2009), là mong muốn rời khỏi nơi làm việc hiện tại để tìm kiếm cơ hội khác, đánh dấu giai đoạn nhận thức cuối cùng trước khi thực hiện hành động nghỉ việc Đây là yếu tố quyết định trong việc người lao động lựa chọn ở lại hay ra đi khỏi tổ chức Nghiên cứu của Chen và cộng sự (2007) chỉ ra rằng, khi ý định nghỉ việc của nhân viên gia tăng, hành vi nghỉ việc thực tế cũng sẽ tăng theo, dẫn đến tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực và ảnh hưởng lâu dài đến doanh nghiệp.
Lý thuyết quyết định nghỉ việc của Mobley (1982) mô tả quá trình chuyển biến tâm lý của người lao động qua chuỗi nhận thức và hành động, dẫn đến ý định và quyết định nghỉ việc thực sự Ý định nghỉ việc có thể gây ảnh hưởng tiêu cực đến doanh nghiệp, như gia tăng tình trạng vắng mặt và giảm thiểu hành vi hợp tác (Zagladi và cộng sự, 2015).
Theo nghiên cứu của Price và Mueller (1986), nghỉ việc được chia thành hai loại: nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc không tự nguyện Nghỉ việc không tự nguyện xảy ra khi người lao động bị sa thải bởi người sử dụng lao động, trong khi nghỉ việc tự nguyện là quyết định của người lao động khi họ chọn rời bỏ công việc.
2.1.2 Sự hài lòng công việc (Job satisfaction)
Sự hài lòng trong công việc là trạng thái cảm xúc phản ánh đánh giá của cá nhân về công việc hoặc kinh nghiệm làm việc của họ (Sweetman và cộng sự, 2011).
Sự hài lòng trong công việc phản ánh sự kết hợp giữa cảm xúc tích cực và tiêu cực của người lao động đối với công việc của họ Khi làm việc trong một tổ chức, công nhân mang theo nhu cầu, mong muốn và kinh nghiệm, từ đó hình thành những kỳ vọng mà họ đặt ra Mức độ hài lòng này thể hiện sự phù hợp giữa kỳ vọng và các phần thưởng thực tế mà họ nhận được Hơn nữa, sự hài lòng trong công việc có mối liên hệ chặt chẽ với hành vi của cá nhân tại nơi làm việc (Sweetman và cộng sự, 2011).
Sự hài lòng trong công việc là cảm giác thỏa mãn của người lao động về thành tích và thành công trong công việc, ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động và hạnh phúc cá nhân Nó thể hiện qua việc làm một công việc yêu thích, hoàn thành tốt nhiệm vụ và được khen thưởng cho nỗ lực Sự hài lòng còn bao gồm sự nhiệt tình, hăng hái tham gia và cảm giác hạnh phúc với công việc Đây là yếu tố chính dẫn đến sự công nhận, thu nhập, thăng tiến và đạt được các mục tiêu, mang lại cảm giác viên mãn cho người lao động.
Sự hài lòng trong công việc được coi là yếu tố dự báo quan trọng về ý định nghỉ việc, theo Loveday (1996) Nghiên cứu chỉ ra rằng mức độ hài lòng của người lao động càng cao, ý định nghỉ việc sẽ càng thấp Nhiều nhà nghiên cứu khác, như Mouravà và cộng sự (2007) cũng đã ủng hộ quan điểm này, khẳng định mối quan hệ chặt chẽ giữa sự hài lòng và ý định nghỉ việc.
Sự hài lòng trong công việc được hiểu là mức độ thỏa mãn của người lao động với những phần thưởng họ nhận được, đặc biệt là những động lực nội tại, theo nghiên cứu của Aziri (2011).
Sự hài lòng trong công việc là thái độ và cảm xúc của người lao động đối với công việc của họ Một thái độ nhiệt tình và tích cực thể hiện sự hài lòng, trong khi thái độ tiêu cực cho thấy sự không hài lòng với công việc (Kerschen và cộng sự, 2006).
Sự hài lòng trong công việc là tập hợp cảm giác và niềm tin của cá nhân về công việc hiện tại Mức độ hài lòng có thể dao động từ cực kỳ hài lòng đến cực kỳ không hài lòng Ngoài thái độ chung đối với công việc, mọi người còn có thể có cảm nhận khác nhau về các khía cạnh như nhiệm vụ, đồng nghiệp, người giám sát, cấp dưới và mức lương của họ (Aziri, 2011).
Sự hài lòng trong công việc là một trạng thái tâm lý phản ánh cảm giác cá nhân về thành tích, có thể được đánh giá qua cả khía cạnh định lượng và chất lượng.
Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là thái độ của nhân viên đối với công ty, công việc, đồng nghiệp và các yếu tố liên quan như môi trường làm việc Nó cũng liên quan đến ý định gắn bó với công ty và chất lượng công việc.
Sự hài lòng trong công việc, theo Aziri (2011), là cảm giác xuất hiện khi công việc đáp ứng được các nhu cầu vật chất và tinh thần của cá nhân.
Lý thuyết nền
2.2.1 Lỷ thuyết trao đổi xã hội (Social exchange theory)
Các cá nhân thường tin rằng họ sẽ nhận được lợi ích hoặc đạt được mục tiêu từ hành vi trao đổi với người khác, dựa trên những gì họ bỏ ra và những gì họ nhận lại (Blau, 1964; Kieserling, 2019) Lợi ích này có thể bao gồm lương thưởng, phúc lợi, và nếu họ cảm thấy rằng những gì nhận được không tương xứng với công sức bỏ ra, họ có thể có ý định rời bỏ công việc hiện tại để tìm kiếm cơ hội tốt hơn, xứng đáng hơn (Farmer và Fedor, 1999).
Theo Blau (1964), trao đổi xã hội là hành động tự nguyện của cá nhân, được thúc đẩy bởi lợi ích mà họ kỳ vọng nhận được từ người khác Lý thuyết này giúp chúng ta hiểu rõ hơn về mối quan hệ trong nhóm dựa trên nguyên tắc trao đổi tài nguyên, nơi các cá nhân tương tác với nhau.
2.2.2 Lỷ thuyết tổ chức (Organizational theory)
Vào năm 1958, March và Simon đã công bố học thuyết cân bằng tổ chức, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cân bằng giữa đóng góp của nhân viên và sự trả công xứng đáng Học thuyết này chỉ ra rằng có mối liên hệ chặt chẽ giữa ý định nghỉ việc và sự hài lòng trong công việc; những cá nhân càng hài lòng với công việc hiện tại thì càng có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức Khi tổ chức trả lương xứng đáng cho nhân viên, họ sẽ trở thành những thành viên gắn bó với tổ chức.
Do đó, nhân viên và tổ chứcđều cố gắng duy trì sự cân bằng giữa sự khích lệ và sự đóng góp.
2.2.3 Lỷ thuyết hai nhân to của Herzberg (Herzberg’s two factor theory)
Học thuyết hai nhân tố của Herzberg giải thích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và không hài lòng của nhân viên trong công việc Theo lý thuyết này, nhu cầu của con người được chia thành hai loại: nhân tố duy trì và nhân tố động viên, mỗi loại ảnh hưởng đến hành vi con người theo nhiều khía cạnh khác nhau.
Thiếu các yếu tố duy trì có thể gây ra sự không hài lòng tại nơi làm việc, khiến người lao động lo lắng về môi trường làm việc của mình Ngược lại, khi những yếu tố này được đáp ứng đầy đủ, chúng vẫn chưa đủ để thỏa mãn người lao động Yếu tố động viên trong công việc đóng vai trò quan trọng, mang lại sự hài lòng và tạo động lực cao hơn, từ đó giúp người lao động đánh giá lại và gắn kết hơn với tổ chức.
Các nhân tố duy trì trong môi trường làm việc bao gồm nhu cầu sinh lý, an toàn và tình yêu, theo hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow Những yếu tố này không chỉ liên quan đến công việc mà còn bao gồm quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làm việc, sự giám sát và quản lý, cũng như chính sách công ty và quan hệ giữa các cá nhân Theo Gibson (2000), những nhân tố này chủ yếu giúp làm hài lòng nhân viên ngay cả khi họ không có mặt, nhưng sự hiện diện của chúng lại tạo ra động lực mạnh mẽ cho công việc.
Theo Herzberg (1974), động lực của nhân viên được thúc đẩy khi họ đối mặt với công việc thách thức và thú vị, cho phép họ phát triển, thể hiện trách nhiệm và có cơ hội thăng tiến trong tổ chức Khi những nỗ lực của người lao động được công nhận, điều này không chỉ mang lại hiệu quả mà còn tạo ra sự hài lòng trong công việc Các yếu tố quan trọng bao gồm cơ hội thăng tiến, sự công nhận, trách nhiệm trong công việc, đặc điểm và bản chất công việc, cũng như tính thách thức của công việc.
2.2.4 Học thuyết công bằng (Equity Theory)
Học thuyết công bằng của Adams, do nhà tâm lý học hành vi John Stacey Adams phát triển vào năm 1963, tập trung vào nhận thức của người lao động về sự công bằng và hợp lý trong tổ chức Thuyết này nhấn mạnh tầm quan trọng của cảm giác công bằng trong môi trường làm việc, ảnh hưởng đến động lực và hiệu suất của nhân viên.
Học thuyết công bằng nhấn mạnh rằng cá nhân không chỉ quan tâm đến giá trị phần thưởng từ nỗ lực của mình, mà còn so sánh với phần thưởng của người khác Họ xem xét các giá trị đầu vào như sự nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và tài năng so với các giá trị đầu ra như lương thưởng và sự công nhận Để tối đa hóa phần thưởng, chúng ta thường xây dựng hệ thống phân chia nguồn lực công bằng giữa các thành viên Sự bất bình đẳng trong mối quan hệ có thể dẫn đến sự không hài lòng, tỷ lệ thuận với mức độ bất bình đẳng đó Niềm tin vào sự đối xử công bằng tạo động lực cho mọi người duy trì sự công bằng trong các mối quan hệ giữa đồng nghiệp và tổ chức.
2.2.5 Thuyết nhu cầu Maslow (Maslow’s Need Hierarchy Theory)
Abraham Maslow (1906-1970) đã phát triển lý thuyết về hành vi con người dựa trên nhu cầu của họ Ông phân chia các nhu cầu này thành 5 bậc theo hình tháp, sắp xếp từ bậc thấp đến bậc cao dựa trên tầm quan trọng của chúng trong cuộc sống.
Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu thiết yếu, đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sự tồn tại của con người Các nhu cầu này bao gồm ăn, uống, mặc, và duy trì nòi giống, tất cả đều nhằm đáp ứng tối thiểu các yêu cầu cơ bản của cơ thể.
Nhu cầu an toàn là những yêu cầu thiết yếu liên quan đến sự bảo vệ khỏi các mối đe dọa đối với tính mạng, tài sản, công việc, sức khỏe và gia đình Nhu cầu này không chỉ bao gồm các yếu tố vật chất mà còn ảnh hưởng đến trạng thái tinh thần của con người, thể hiện sự cần thiết phải sống trong một môi trường an toàn và ổn định.
- Nhu cầu xã hội: lànhững nhu cầu giao tiếp trong xã hội, giữangười với người như tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, tổ chức
- Nhu cầu được tôn trọng: là những nhu cầu được tôntrọng, tự đánh giá, tổ chức đánh giá, quyền lực, uy tín,
- Nhu cầu được thể hiện: là nhu cầu được thể hiện bản thân như tự chủ, sáng tạo, phát triển bản thân,
Hình 2.1 Thuyết nhu cầuAbraham Maslow (1943)
Công ty không thể kỳ vọng nhân viên sẽ đối xử tốt với khách hàng hơn cách mà họ được đối xử Để nâng cao hiệu quả kinh doanh và làm hài lòng khách hàng, trước tiên cần đảm bảo sự hài lòng của người lao động Khi nhu cầu của nhân viên được đáp ứng, họ sẽ làm việc với tâm huyết và trách nhiệm, đặc biệt khi có công việc phù hợp, thu nhập xứng đáng và điều kiện làm việc thuận lợi.
Học thuyết nhu cầu Maslow rất quan trọng đối với nhà quản trị nhân sự, bởi vì nó giúp họ hiểu rõ nhu cầu của nhân viên ở từng bậc, từ đó có thể đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm động viên và tăng cường sự hài lòng trong công việc Việc nắm bắt nhu cầu của người lao động sẽ góp phần hạn chế ý định nghỉ việc, duy trì nguồn nhân lực hiệu quả.
2.2.6 Lỷ thuyết quản trị hành vi (Behavioral management theory) Đe cập đến việc quản lí năng suất bằng cách hiểu động lực của người lao động, bao gồm cả kì vọng, nhu cầu, lợi ích và động lực nhóm Theo thời gian, suy nghĩ dần thay đổi, nhà quản trị bắt đầu xem sự hài lòng của nhân viên và điều kiện làm việc là một cách đểtăngnăng suất, cóthể được cải thiện bằng cách tập trung vào những điều thúc đẩy lực lượng lao động.
Một số nghiên cứu trước có liên quan
2.3.1 Tên nghiên cứu: Tác động của dịch Covid-19 đến ỷ định nghĩ việc của nhân viên khách sạn.
Nghiên cứu này phân tích ảnh hưởng của giãn cách xã hội do COVID-19 đến ý định nghỉ việc trong ngành bán lẻ khách sạn, đồng thời xem xét tài liệu về ý định nghỉ việc của nhân viên trước và trong đại dịch.
Nghiên cứu tại Macau nhằm kiểm tra ảnh hưởng của Quan hệ đồng nghiệp, Khối lượng công việc, Lương và Sự hỗ trợ của công ty đến mức độ hài lòng trong công việc và Ý định nghỉ việc của nhân viên ngành khách sạn Kết quả cho thấy Khối lượng công việc và Lương có tác động lớn đến sự hài lòng công việc, trong khi Quan hệ đồng nghiệp cũng góp phần vào sự hài lòng, nhưng Sự hỗ trợ của công ty không ảnh hưởng đáng kể trong giai đoạn này Nghiên cứu đề xuất ban quản lý khách sạn cần xây dựng chiến lược giữ chân nhân viên khi ngành này phục hồi sau đại dịch.
Theo tác giả, đây là một trong những nghiên cứu tiên phong về ý định nghỉ việc trong lĩnh vực bán lẻ khách sạn trong bối cảnh đại dịch.
Nghiên cứu này được thực hiện trong bối cảnh Macao phục hồi sau COVID-19, vì vậy cần thận trọng khi tổng quát hóa các phát hiện do tình huống chưa từng có.
Nghiên cứu này tập trung vào nhân viên vừa trải qua cách ly xã hội, nhằm cải thiện kết quả và cung cấp cái nhìn sâu sắc về sự hài lòng trong công việc cũng như ý định nghỉ việc trong giai đoạn phục hồi.
Vào thứ ba, việc kiểm tra ảnh hưởng của rủi ro và sự lo lắng đối với sức khỏe tinh thần, đặc biệt là lo lắng do vi rút gây ra, là rất quan trọng (Bajrami và cộng sự, 2021; Chen, 2021) Nghiên cứu này có thể xem xét nhận thức của nhân viên về rủi ro từ vi rút theo thời gian, bao gồm các yếu tố như tiến trình tiêm vắc-xin và điều trị khi nhiễm bệnh Đồng thời, cần nghiên cứu việc giới thiệu thiết bị và máy móc thay thế cho nhân viên khách sạn nhằm giảm thiểu nguy cơ lây nhiễm cho cả nhân viên và khách (Jiang & Wen, 2020).
Công việc là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc, đặc biệt với các cơ hội chuyển đổi nghề nghiệp Trong môi trường khu nghỉ dưỡng tích hợp, lĩnh vực khách sạn mang đến nhiều lựa chọn việc làm đa dạng, không chỉ giới hạn trong ngành bán lẻ mà còn bao gồm sòng bạc, khách sạn, nhà hàng, sự kiện và giải trí, cũng như hội nghị và triển lãm Cơ hội chuyển đổi công việc trong lĩnh vực khách sạn cũng có sự khác biệt giữa các thành phố.
Nghiên cứu này tập trung vào quan điểm của nhân viên bán lẻ, nhưng để có cái nhìn toàn diện hơn, các phân tích trong tương lai cần xem xét mối quan tâm của những bên liên quan khác như nhà điều hành bán lẻ và gia đình của nhân viên Điều này sẽ giúp hiểu rõ hơn về nỗi sợ hãi liên quan đến dịch bệnh COVID-19 và những thách thức mà lực lượng lao động bán lẻ trong ngành khách sạn đang phải đối mặt.
Nghiên cứu theo chiều dọc được thực hiện nhằm cải thiện kết quả và mang lại cái nhìn sâu sắc hơn về sự hài lòng trong công việc cũng như ý định nghỉ việc trong giai đoạn phục hồi.
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của GlennMcCartney (2022)
2.3.2 Tên nghiên cứu: Ành hítứng cảasụhằi lòng trong công việc và cam kết của tổ chức về ỷ định nghỉ việc (2013)
Nghiên cứu này nhằm điều tra ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc và cam kết của tổ chức đến ý định nghỉ việc của nhân viên trong ngành sản xuất Kết quả cho thấy sự hài lòng về lương và sự hỗ trợ từ giám sát rất thấp, dẫn đến tác động tiêu cực đến ý định nghỉ việc của nhân viên.
Nghiên cứu này tập trung vào một tổ chức được chọn tại thành phố Kuching, bang Sarawak, Malaysia, điều này có thể hạn chế khả năng khái quát hóa kết quả cho toàn bộ ngành công nghiệp xuất bản Mặc dù chỉ tập trung vào một nền tảng cụ thể của công ty, kết quả nghiên cứu vẫn phù hợp và có thể đo lường chính xác tác động của sự hài lòng trong công việc và cam kết tổ chức đối với ý định thôi việc của nhân viên, so với các công ty có nền tảng tương tự.
Nghiên cứu dân số trong ngành công nghiệp xuất bản cần mở rộng để xem xét các nhóm dân số khác nhau, bao gồm ngân hàng, viễn thông, khách sạn và ngành sản xuất Việc này sẽ giúp hiểu rõ hơn về xu hướng tương lai trong các lĩnh vực này.
Nhà quản lý nhân sự nên xây dựng một kế hoạch hiệu quả để giữ chân nhân viên, bằng cách nắm bắt nhận thức của họ về bản chất công việc, từ đó giảm tỷ lệ nghỉ việc trong tổ chức.
Những phát hiện này hỗ trợ các nhà thực hành nguồn nhân lực phát triển chương trình phù hợp nhằm tăng cường sự hài lòng trong công việc của nhân viên và giữ chân họ hiệu quả hơn Do đó, các nhà quản trị nhân sự cần nhận thức rõ các yếu tố có thể dẫn đến quyết định rời bỏ tổ chức của nhân viên.
1 Sựhài long tong công việc
2 Cam ket cua tổ chức
Hình 23: Mô hình nghiêncứu của Evekyn Tnayvà cộngsự(2013)
2.3.3 Tên nghiên cứu: Mệt nghiên cứu thực nghiệm về các yếu tể ảnh hưởng đến ỷ định nghỉ việc eảa nha sĩ tại cáe bệnh viện ở Đài Loan
Tác giả: Chen và cộng sự(2014)
Nghiên cứu này nhằm khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nha sĩ tại các bệnh viện ở Đài Loan, dựa trên 175 mẫu khảo sát từ nha sĩ làm việc cho Cục Bảo hiểm Y tế Quốc gia tại Đài Bắc Kết quả cho thấy rằng khoảng cách giữa thu nhập kỳ vọng và thu nhập thực tế ảnh hưởng đến sự hài lòng với lương thưởng; khoảng cách lớn hơn dẫn đến sự không hài lòng cao hơn Hơn nữa, sự hài lòng với lương thưởng và mức độ căng thẳng trong công việc tác động đến sự hài lòng tổng thể và cam kết tổ chức của nha sĩ Mặc dù sự hài lòng với lương, căng thẳng công việc, sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức đều liên quan đến ý định chuyển việc, nhưng yếu tố dự đoán quan trọng nhất vẫn là cơ hội làm việc trong phòng khám.
Một số yếu tố ảnh hưởng đến vấn đề nghiên cứu
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên ngành hàng không tại Tp Hồ Chí Minh bao gồm môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, cơ hội thăng tiến và sự hỗ trợ từ quản lý Sự hài lòng này có tác động trực tiếp đến ý định nghỉ việc của nhân viên, khi nhân viên cảm thấy hài lòng hơn, khả năng họ ở lại công ty sẽ cao hơn Việc cải thiện các yếu tố này sẽ giúp tăng cường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Nguôn: Tác giảtông hợp từ nghiên cứu lý thuỵêt
1 en yeu to Tác giả
1 Quan hệ đồng nghiệp (McCartney, 2022)
3 Lương, thưởng và phúc lợi
4 Sự hỗtrợ của công ty
Giả thuyết và mô hình nghiên cứu
2.5.1.1 Mối liên hệ giữa Quan hệ đồngnghiệp và sự hài lòngtrong công việc
Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và ý định gắn bó của nhân viên với tổ chức (Chandrasekar, 2011) Nghiên cứu cho thấy rằng sự lạm quyền của người giám sát có thể làm tăng ý định nghỉ việc của nhân viên, tuy nhiên, sự hỗ trợ từ đồng nghiệp lại có thể giảm thiểu nguy cơ này (Xu và cộng sự, 2020).
Trong nghiên cứu của Adams (1965) về bất bình đẳng trong trao đổi xã hội, ông nhấn mạnh rằng những cá nhân coi trọng sự công bằng sẽ góp phần duy trì mối quan hệ tích cực giữa các thành viên trong tổ chức.
Nghiên cứu trước đây cho thấy rằng chất lượng tình bạn nơi công sở có thể dự đoán mức độ hài lòng trong công việc Tuy nhiên, việc duy trì tình bạn trong môi trường làm việc lâu dài lại gặp nhiều khó khăn.
Trong thời kỳ dịch Covid-19, yếu tố quan hệ đồng nghiệp đã có sự thay đổi đáng kể do mọi người phải hạn chế tiếp xúc và chuyển sang làm việc trực tuyến.
Giả thuyết 1: Hí: Quan hệ đồng nghiệp có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc.
2.5.1.2 Mối liên hệ giữa Khối lượng công việc và sựhàilòng trong công việc.
Khối lượng công việc được xác định qua các hoạt động cần hoàn thành bởi một đơn vị tổ chức hoặc cá nhân, sử dụng kỹ thuật phân tích công việc và khối lượng công việc trong một khoảng thời gian nhất định Điều này giúp thu thập thông tin về hiệu quả và hiệu suất công việc tại đơn vị tổ chức (Magister và cộng sự, 2017).
Khối lượng công việc đề cập đến trách nhiệm mà nhân viên cần hoàn thành trong một khoảng thời gian nhất định Sự hài lòng trong công việc của nhân viên có thể bị ảnh hưởng bởi khối lượng công việc mà họ cảm nhận.
2020) Khối lượng công việc là một khái niệm đa chiều xem xét thời gian, tinh thần, thể chất và các yếu tố gây căng thẳng (Anees và cộng sự, 2021).
Mối quan hệ giữa khối lượng công việc và sự hài lòng trong công việc đã được nghiên cứu kỹ lưỡng Một nghiên cứu tại các sòng bạc Macao (Chan và cộng sự, 2015) chỉ ra rằng khối lượng công việc là yếu tố chính dẫn đến sự kiệt sức của đại lý sòng bạc và gia tăng ý định nghỉ việc của nhân viên Nghiên cứu đề xuất các biện pháp can thiệp như cải thiện lịch trình khối lượng công việc và tăng cường giao tiếp rõ ràng với quản lý để giảm thiểu tác động tiêu cực này.
Nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ tiêu cực giữa khối lượng công việc cao và sự hài lòng trong công việc Cụ thể, Sadiq (2022) chỉ ra rằng khối lượng công việc và căng thẳng tại nơi làm việc có thể dẫn đến sự không hài lòng Ngoài ra, Frye và cộng sự (2020) cũng nhấn mạnh rằng việc gia tăng khối lượng công việc liên quan đến sự giảm sút trong sự hài lòng của nhân viên.
Giả thuyết 2: H2 Khối lượng công việc càng nhiều thì sự hài lòng trong công việc càng thấp.
2.5.1.3 Mối liên hệ giữa Lương, thưởng, phúc lợi và Sự hài lòngtrong công việc.
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng mức lương là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc (Tsai & Wu, 2010; Booth & Hamer, 2007) Tuy nhiên, việc giải quyết vấn đề này trở nên khó khăn trong bối cảnh nền kinh tế hiện tại, khi lương bị đóng băng và cắt giảm trong nhiều ngành nghề.
Trả lương theo hiệu suất đã được chứng minh là làm tăng nỗ lực và thu nhập của người lao động, nhưng cũng đi kèm với rủi ro (McCausland và cộng sự, 2005) Theo lý thuyết công bằng, sự hài lòng về lương phụ thuộc vào quá trình cảm nhận và so sánh giữa các cá nhân (Till & Karren, 2011).
Hệ thống khen thưởng trong tổ chức ngày càng được coi là công cụ chiến lược quan trọng, giúp điều chỉnh lợi ích giữa người lao động và ban lãnh đạo, đồng thời nâng cao hiệu quả hoạt động doanh nghiệp Các tổ chức có thể sử dụng hệ thống trả lương để thúc đẩy hành vi chiến lược, và điều quan trọng là nhân viên cần phải hài lòng với mức lương của họ.
Theo nghiên cứu của Chiu và cộng sự (2002), tiền lương và thưởng đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài Mức lương công bằng được xem là nền tảng cho các thỏa thuận giữa người lao động và doanh nghiệp, với giả định rằng tiền có khả năng ảnh hưởng đến hành vi của họ (Parker và cộng sự, 2001).
Khi nhân viên cảm thấy mình được trả lương công bằng và xứng đáng, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn và hài lòng với công việc hiện tại Ngược lại, nếu họ nhận thấy mức lương thấp hoặc không công bằng, khả năng cao họ sẽ có ý định nghỉ việc Nhân viên có xu hướng gắn bó với tổ chức khi năng lực, nỗ lực và đóng góp của họ được công nhận và đánh giá cao (Chew và cộng sự, 2004).
Tiền lương là yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động (Sharma & Stol, 2020) Nhiều nghiên cứu cho thấy sự hài lòng trong công việc có mối liên hệ chặt chẽ với thu nhập, tạo ra mối quan hệ tích cực giữa sự hài lòng và cơ hội thăng tiến, đồng thời nâng cao kiến thức và kỹ năng trong nhiều lĩnh vực.
Nghiên cứu của Adams (1965) chỉ ra rằng sự bất bình đẳng trong việc trả lương có thể dẫn đến hành vi tiêu cực từ nhân viên, như sự vắng mặt và mong muốn rời bỏ công ty Belete (2018) cũng khẳng định rằng mức lương thưởng và cơ hội nhận lương cao hơn có ảnh hưởng lớn đến ý định nghỉ việc của người lao động Theo Igalens & Roussel (1999), sự hài lòng về lương là cảm nhận của nhân viên về mức lương tổng thể mà họ nhận được từ tổ chức, dựa trên nhu cầu và kỳ vọng của họ, và mức lương có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc.
Giả thuyết 3: H3 Lưong, thưởng và phúc lọi có tác động tích cực đến sự hài lòng trongcông việc.
2.5.1.4 Mối liên hệ giữa sựhỗ trợcủa công ty và sự hàilòng trong côngviệc.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CÚƯ
Quy trình nghiên cứu
Dựa trên các nghiên cứu trước đây, tác giả đã tổng kết và phân tích mối quan hệ giữa các lý thuyết nền có liên quan đến luận văn Qua quá trình tổng hợp và phân tích các công bố cũ, tác giả nhận thấy sự liên kết giữa các lý thuyết trong nghiên cứu Từ đó, tác giả xây dựng khung lý thuyết để làm rõ mối quan hệ giữa các lý thuyết, làm cơ sở cho việc thực hiện các bước nghiên cứu, xây dựng quy trình và mô hình nghiên cứu.
Quy trình nghiên cứu được thực hiện dựa trên quy trình chung của phương pháp nghiên cứu trong kiểm định lý thuyết khoa học (Thọ, 2013) Cụ thể:
Trên cơ sở tổng kết các nghiên cứu liên quan, tác giả xác định vấn đề nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến giá trị cảm nhận Bài viết trình bày các khái niệm cơ bản và lý thuyết nền liên quan, nhằm cung cấp cái nhìn sâu sắc và lập luận rõ ràng về chủ đề nghiên cứu.
Tác giả phát triển mô hình nghiên cứu và thang đo nháp dựa trên lý thuyết nền đã trình bày ở bước 1 Việc tham khảo và kế thừa từ các công trình nghiên cứu trước đây, cả trong và ngoài nước, được thực hiện để đảm bảo tính chính xác và đáng tin cậy Mô hình nghiên cứu được xây dựng phù hợp với bối cảnh thực tiễn tại Sân bay Tân Sơn Nhất, Thành phố Hồ Chí Minh.
Vào thứ ba, chúng tôi sẽ tiến hành nghiên cứu định tính và định lượng sơ bộ, sử dụng kiểm định Cronbach’s Alpha để đánh giá độ tin cậy và các giá trị của thang đo Qua đó, chúng tôi sẽ thực hiện các điều chỉnh cần thiết cho thang đo nhằm đảm bảo tính phù hợp với đề tài nghiên cứu.
Vào thứ tư, sau khi điều chỉnh thang đo, chúng ta sẽ có mô hình đo lường chính thức để tiến hành nghiên cứu chính thức Trong quá trình này, sẽ kiểm tra mô hình đo lường, bao gồm độ tin cậy và các giá trị thang đo, đồng thời kiểm định mô hình cấu trúc nhằm xác thực mô hình và các giả thuyết nghiên cứu.
Vào thứ năm, chúng tôi tiến hành thu thập dữ liệu thông qua khảo sát trực tuyến và văn bản, sau đó phân tích các dữ liệu đã thu thập Phần mềm SPSS 20 và Smart PLS được sử dụng để kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đã được đặt ra trước đó.
Cuối cùng, bài viết sẽ trình bày kết quả nghiên cứu từ các bước đã thực hiện, thảo luận về những phát hiện chính, mô tả chi tiết quy trình nghiên cứu cho luận văn, đồng thời đề xuất các hàm ý quản trị Ngoài ra, bài viết cũng sẽ chỉ ra những hạn chế của nghiên cứu và định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo.
Phương pháp nghiên cứu
Bài viết trình bày việc thu thập dữ liệu từ 300 nhân viên ngành Hàng Không tại Thành phố Hồ Chí Minh thông qua khảo sát Tác giả áp dụng hai phương pháp nghiên cứu, bao gồm phương pháp định tính và định lượng, nhằm hỗ trợ lẫn nhau trong quá trình nghiên cứu.
3.2.1 Phương pháp Nghiên cứu định lượng sơ bộ
Mục đích của phương pháp nghiên cứu định lượng sơ bộ là hiệu chỉnh khái niệm các thang đo, điều chỉnh từ ngữ cho phù hợp với thực tế nghiên cứu Dựa trên các công bố khoa học liên quan, tác giả đề xuất các giả thuyết nghiên cứu và tiến hành kiểm định để đánh giá sơ bộ, từ đó hoàn thiện thang đo cho mô hình nghiên cứu.
Tác giả tiến hành xây dựng và kiểm định thang đo thông qua việc phân tích kết quả từ các đề tài đã được chấp thuận trước đó Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ bảng câu hỏi khảo sát nhằm khám phá ý kiến của các đối tượng tham gia, từ đó hoàn thiện thang đo để áp dụng trong nghiên cứu chính thức với quy mô rộng hơn Mục tiêu của công việc này là tìm kiếm mối liên quan để giải thích sự tương quan từ thang đo đã xây dựng, đồng thời chỉnh sửa và hoàn thiện thang đo khi cần thiết Nghiên cứu nhằm hiệu chỉnh các khái niệm trong thang đo, có thể thêm hoặc bớt yếu tố, biến quan sát, và sử dụng từ ngữ dễ hiểu nhất, không gây nhầm lẫn cho đối tượng khảo sát, phù hợp với bối cảnh nghiên cứu.
Trong quá trình thực hiện đề tài, tác giả đã tiến hành nghiên cứu định lượng thông qua việc thu thập dữ liệu sơ cấp bằng khảo sát trực tuyến Bảng câu hỏi khảo sát được thiết kế gồm ba phần: phần I là gạn lọc, phần II chứa 24 câu hỏi chính về nội dung khảo sát, và phần III cung cấp thông tin nhân khẩu học với 7 câu hỏi nhằm phân loại, đảm bảo rằng các thông tin thu thập không thể nhận dạng cá nhân nào.
3.2.2 Phương pháp Nghiên cứu định lượng chính thức
Nghiên cứu định lượng được thực hiện để đánh giá sơ bộ độ tin cậy và kiểm định lại các thang đo trong mô hình nghiên cứu, nhằm xác định nội dung phân tích và tính chính xác của dữ liệu Quá trình này bao gồm phân tích chi tiết dữ liệu thu thập từ phiếu khảo sát gửi đến đối tượng nghiên cứu đã chọn Mục tiêu là xác định tính logic và tương quan giữa các nhân tố, từ đó đưa ra kết quả cụ thể, đánh giá và kiểm định mô hình lý thuyết cùng các giả thuyết liên quan.
Mã hóa thang đo và biến quan sát
Bảng 2.1 Thang đo và biến quan sát
DN1 Có sự tôntrọng giữa các nhân viên
McCartney và cộng sự, 2022; Booth và Hamer,
DN2 Có sự tin tưởng giữa các nhân viên
DN3 Tôicó quan hệ tốt và tương tác với đồng nghiệp của mình Li và cộng sự (2019)
KL1 Khối lượng công việc của tôi thì công bằng
Zeytinoglu và cộng sự, (2007); Li và cộng sự
Giờ làm việc của công việc hiện tại phù hợp với cuộc sống riêng tư của tôi (cân bằng giữa công việc vàcuộc sống)
Sang và cộng sự (2009); Malik và cộng sự (2010).
KL3 Bạn phải làm quá nhiềunhiệm vụ khác nhau cùng một lúc.
Lương, thưởng và phúc lợi.
Công ty cung cấp đầy đủ quyền lợi (chiếtkhấu nhân viên, bảo hiểm)
PL2 Tôi hài lòng với mức lương của mình.
Tôi nhận được mức lương hợp lý khi so sánh với các vị trí tương tự tại các tổchức khác Fryevà cộng sự (2020)
PL4 Tôi cảm thấyhài lòng với những thayđổi của mình đểtăng lương.
Tôi nhận được một phần thưởng bổ sungnếu tôi thực hiện thêm công việc.
Balzer (1997); Dab ke và cộng sự (2008)
Sự hỗtrợ của công ty
HT1 Cácgiám sát/ Các quản lý hỗ trợ tôi trongcông việc
McCartney và cộng sự (2022); Xu và cộng sự
HT2 Công ty cungcấp đầy đủ thiết bị và dụng cụ để làm việc.
HT3 Công ty đào tạo để tôi hoàn thành công việcthuận lợi Lee và cộng sự (2015)
HT4 Giám sát/ Quản lý của tôi có kỹ năng lãnh đạo Li và cộng sự (2017)
Sự hài lòngvới công việc.
HL1 Yêu cầu công việc hiện tại phù hợp với tôi.
Tian-Foreman(2009); Kim và Jogaratnam (2010).
HL2 Tôi hài lòng với công việc hiện tại của mình Nadiri và Tanova(2010).
Mô tả dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu
HL3 Nói chung, tôi yêu thích công việc hiện tại của mình.
Michaels và Spector (1982); Lee và cộng sự
YD1 Tôi dự định tìm việc khác Sang và cộng sự (2009)
YD2 Tôi dự định bỏcông việc hiện tại Sang và cộng sự (2009);
YD3 Tôi đang suy nghĩ làm việc khác Sang và cộng sự (2009);
YD4 Tôi không còn giữ các mối quan hệ vói đồng nghiệp.
Cummins (1989) YD5 Nhữngý kiến từ lãnh đạo không còn quan trọng với tôi
YD6 Tôi không còn muốn tham gia cáchoạtđộngcủa tổchức.
Bảng khảo sát được xây dựng bởi tác giả gồm ba phần chính Phần đầu tiên nhằm gạn lọc đối tượng tham gia với câu hỏi liệu người tham gia có phải là nhân viên ngành Hàng không tại Thành phố Hồ Chí Minh hay không Phần thứ hai chứa 24 câu hỏi định lượng, được thiết kế cho nghiên cứu, lấy từ nhiều nguồn tài liệu của các công trình nghiên cứu trước đó Thang đo sử dụng là thang Likert 5 mức độ, với các mức từ 1 đến 5, trong đó 1 là "Hoàn toàn không đồng ý", 2 là "Không đồng ý", 3 là "Trung lập", 4 là "Đồng ý" và 5 là "Hoàn toàn đồng ý".
Sáu yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng và ý định nghỉ việc của nhân viên bao gồm quan hệ đồng nghiệp, khối lượng công việc, lương, thưởng và phúc lợi, sự hỗ trợ của tổ chức, sự hài lòng trong công việc Quan hệ đồng nghiệp được đo lường thông qua ba hạng mục được điều chỉnh từ các nghiên cứu trước đây của Booth và Hamer (2007), Li và cộng sự (2017), cùng với Yao và cộng sự (2019).
Sự hỗ trợ của tổ chức được đánh giá qua năm mục từ các nghiên cứu trước (Mathieu và cộng sự, 2015; Xu và cộng sự, 2018) Bốn chỉ số liên quan đến lương, thưởng và phúc lợi được xây dựng dựa trên các nghiên cứu trước đây (Lee và cộng sự, 2015; Malik và cộng sự, 2010; Tian-Foreman, 2009) Ngoài ra, sự hài lòng trong công việc được đo bằng ba mục (Lee và cộng sự, 2010; Tian-Foreman, 2009) và ý định nghỉ việc cũng được khảo sát (Lee và cộng sự, 2015; Sang và cộng sự, 2009) Cuối cùng, những người tham gia khảo sát cần cung cấp thêm thông tin nhân khẩu học trong phần III.
Phần mềm thống kê SPSS được sử dụng để phân tích dữ liệu cuối cùng, với thang đo Likert năm điểm để đánh giá mức độ đồng ý với các câu hỏi Các mức độ đồng ý được định nghĩa như sau: 1 = "Hoàn toàn không đồng ý", 2 = "Không đồng ý", 3 = "Trung lập", 4 = "Đồng ý" và 5 = "Hoàn toàn đồng ý".
3.4.2 Xác định kích thước mâu và phương pháp chọn mâu
Trong phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis), cỡ mẫu tối thiểu nên từ 100 trở lên (Hair và cộng sự, 2009) Một mẫu với 100 quan sát được coi là đủ lớn để xác định các yếu tố đáng tin cậy Kiểm định Cronbach’s Alpha được sử dụng để đánh giá hệ số tin cậy của thang đo, yêu cầu ít nhất ba biến, giúp loại bỏ những biến không phù hợp trong mô hình.
Trong nghiên cứu sử dụng phân tích nhân tố, tỉ lệ quan sát trên biến đo lường tối thiểu là 5:1, lý tưởng nhất là 10:1 (Hair, Black, Anderson và Tatham, 1998) Do đó, để thực hiện phân tích nhân tố khám phá, cỡ mẫu tối thiểu cần có là 120 quan sát (24 câu hỏi * 5) Mẫu lớn hơn giúp giảm sai số thống kê, tuy nhiên, để loại trừ phiếu khảo sát không hợp lệ và tăng độ tin cậy, tác giả khuyến nghị sử dụng cỡ mẫu là 300 quan sát.
Nghiên cứu này tập trung vào nhân viên ngành Hàng không tại Thành phố Hồ Chí Minh, với mẫu nghiên cứu gồm 300 quan sát từ các công ty như Tổng Công ty Hàng Không Việt Nam (Vietnam Airlines), Công ty Cổ phần Hàng không Lữ Hành Việt Nam (Viettravel Airline), Công ty cổ phần Dịch vụ Hàng không Tân Sơn Nhất (SASCO), Công ty cổ phần Sóng Việt (Sóng Việt Corporation), Công ty cổ phần Phục vụ mặt đất Sài Gòn (SAGS), Công ty TNHH MTV Dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam (VIAGS), và Công ty TNHH Autogrill VFS.
3.4.3 Quy trình thu thập dữ liệu
Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ nhiều nguồn thông tin đa dạng, bao gồm sách, giáo trình, tạp chí khoa học, bài báo, hội nghị khoa học, các công trình nghiên cứu đã công bố, cùng với luận văn thạc sĩ và tiến sĩ trong và ngoài nước Ngoài ra, dữ liệu trên internet cũng được sử dụng để tìm hiểu các vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu.
Tác giả đã tổng hợp và xây dựng bảng câu hỏi khảo sát, gửi ngẫu nhiên cho 300 nhân viên ngành Hàng Không tại Thành phố Hồ Chí Minh từ tháng 9 đến tháng 11 năm 2022 Trong bảng câu hỏi có phần gạn lọc, cho phép người trả lời từ chối tham gia và đảm bảo thông tin được bảo mật, chỉ phục vụ cho nghiên cứu Nhân viên tham gia khảo sát qua đường link được gửi qua ứng dụng Messenger của Facebook, với bảng khảo sát được tạo từ Google Form Kết quả thu được là 286 phản hồi hợp lệ.
3.5 Phưong pháp phân tích dữ liệu
Nghiên cứu này sử dụng mô hình cấu trúc bình phương nhỏ nhất từng phần (PLS-SEM) để phân tích mối quan hệ giữa các biến và xác định các yếu tố quan trọng Phương pháp này giúp mở rộng ý tưởng và giả thuyết từ các nghiên cứu trước, kiểm tra giả thuyết một cách tổng quát và tin cậy Tác giả sử dụng phần mềm Excel, SPSS 20.0 và Smart PLS để phân tích các thông số của mô hình nghiên cứu.
Phương pháp kiểm định hệ số Cronbach's Alpha được sử dụng để đo lường độ tin cậy của thang đo và loại bỏ các biến không phù hợp Kiểm định này phản ánh mức độ tương quan chặt chẽ giữa các biến quan sát trong cùng một nhân tố.
Hệ số Cronbach's Alpha là công cụ đánh giá độ tin cậy của các biến quan sát Để đảm bảo độ tin cậy, cần loại bỏ các biến có hệ số tương quan biến-tổng nhỏ hơn 0,3 Một thang đo được coi là đạt tiêu chuẩn khi có độ tin cậy Cronbach's Alpha lớn hơn 0,6, theo nghiên cứu của Thọ.
& Trang (2009) Cronbach ‘sAlpha càng lớn thì độ tin cậycàng cao.
Cách đánh giá Cronbach 4S Alpha theo các tiêu chí sau:
- Cronbach ‘s Alpha 0,6 - 0,7: chấp nhận được với các nghiên cứu mới
- Cronbach ‘s Alpha >= 0,95: chấp nhận được nhưng không tốt nên xem xét các biến quan sát có hiện tượng trùng biến.
Theo Hox (2013) và Kline & Tamer (2016), tiêu chí Cronbach's Alpha tối thiểu cần đạt 0,6, trong khi hệ số tương quan giữa Cronbach's Alpha và biến tổng phải lớn hơn 0,3 để được coi là chấp nhận được (Thọ & Trang, 2009).
Theo Nunnally (1978), một thang đo đạt chuẩn nên có độ tin cậy Cronbach’s Alpha từ 0.7 trở lên Tuy nhiên, trong bối cảnh nghiên cứu khám phá sơ bộ, ngưỡng Cronbach’s Alpha 0.6 vẫn có thể được chấp nhận.
Giá trị hệ số tải ngoài (outer loading) là yếu tố quan trọng trong phân tích nhân tố; nếu một biến quan sát có outer loading thấp hơn 0,708, điều này cho thấy biến đó không đóng góp nhiều vào nhân tố tương ứng và có thể bị loại khỏi mô hình, theo nghiên cứu của Hair và cộng sự (2019).
3.5.2 Kiếm định độ tin cậy thang đo
KẾT QUẢ NGHIÊN cứu VÀ THẢO LUẬN
Mô tả mẫu nghiên cứu
Trong nghiên cứu này, 300 phiếu khảo sát đã được phát trực tiếp và trực tuyến cho người lao động trong ngành Hàng không tại Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam Kết quả thu về là 286 phiếu hợp lệ, sau khi loại bỏ các phiếu không đạt yêu cầu như không phù hợp với đối tượng nghiên cứu, trả lời không đầy đủ, mâu thuẫn hoặc có nhiều lựa chọn.
Kết quả thống kê mẫu chi tiếtđược trìnhbàytrong bảng 4.1:
- về giới tính: Nam giới gồm 73 người (25,5%) và nữ giói 213 người (74,5%) Nữ giới chiếm phần lớn trongtổng mẫu quan sát.
- về độ tuổi: Độtuổi dưới 30 tuổi với 124 người (43,4%) Tiếp đến là nhóm tuổi từ
30 đến 40 tuổi với 148 người đạt tỉ lệ 51,7% Thấp nhất là trên 40 tuổi vói 14 người (4,9%).
- vềtrình trạng hôn nhân: Độc thân với72 người (25,2%) Còn lại đãkếthôn với 214 người (74,8%).
Trong khảo sát, không có người tham gia nào có trình độ học vấn dưới trung học phổ thông Số lượng người tốt nghiệp trung học phổ thông là 14 (4,9%), tốt nghiệp cao đẳng là 6 (2,1%), trong khi trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao nhất với 229 người (80,1%) Ngoài ra, có 37 người có trình độ sau đại học, chiếm 12,9%.
Trong cuộc khảo sát, nhân viên chiếm tỷ lệ cao nhất với 175 người tham gia, tương đương 61,2% Tiếp theo là trưởng ca với 68 người, chiếm 23,8% Trưởng bộ phận có 26 người tham gia, đạt 9,1%, trong khi ban giám đốc chỉ có 17 người, chiếm tỷ lệ thấp nhất với 5,9%.
- về thời gian làm việc: Dưới 1 năm vói 60 người(21%), tiếptheolàtừ 1 năm - dưới
3 năm với 33 người (11,5%) Từ 3 - dưới 5 năm chiếm tỉ lệ caonhấtvới 157 người (54,9%), từ 5-10 năm với 18 người (6,3%) và trên 10 năm với 18 người (6,3%).
- về thu nhập hàng tháng: thu nhập dưới 15 triệu đồng/tháng vói 14 người (4,9%), tiếptheo làthu nhậptừ 15 đến 20triệu đồngvói 3 người (1,0%) Thu nhập từ 20 đến
Trong số 300 người được khảo sát, có 30 người (10,5%) có thu nhập 30 triệu đồng, trong khi 221 người (77,3%) có thu nhập từ 30 đến 40 triệu đồng Nhóm thu nhập từ 40 triệu đồng đến dưới 50 triệu đồng có 13 người, chiếm 4,5%, và chỉ có 5 người (1,7%) có thu nhập trên 50 triệu đồng.
Bảng 3.1 Mô tả mẫu nghiên cứu
Trình trạng hôn nhân Độcthân 72 25,2 25,2 25,2 Đãkết hôn 214 74,8 74,8 100,0
Trung cấp, cao đẳng 6 2,1 2,1 7,0 Đại học 229 80,1 80,1 87,1
Nguôn: Tác giảtông hợp từnguônSPSS, 2023.
% tích lũy danh Trưởng ca 68 23,8 23,8 85,0
Từ 15 triệu đến dưới 20 triệu 3 1,0 1,0 5,9
Từ 20 triệu đến dưới 30 triệu 30 10,5 10,5 16,4
Từ 30 triệu đến dưới 40 triệu 221 77,3 77,3 93,7
Từ 40 triệu đến dưới 50 triệu 13 4,5 4,5 98,3
Kiểm định thang đo các khái niệm nghiên cứu
4.2.1 Đánh giá mô hình đo lường lần 1
Theo Hair và cộng sự (2016), để kiểm định giá trị thang đo, cần thực hiện các bước cụ thể như kiểm tra độ tin cậy nội tại, hệ số tin cậy tổng hợp, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt Đặc biệt, việc đánh giá giá trị hội tụ của thang đo là rất quan trọng.
Bảng 4.2 Độtin cậy và giátrị hội tụ của thang đo
Sự hài lòng vói công việc 0,814 0,818 0,89 0,729
Sự hỗ trọ của công ty 0,867 0,869 0,909 0,715 Ýđịnhnghỉ việc 0,761 0,273 0,573 0,319
Nguôn: Tác giảtông hợptừnguôn Smart PLS, 2023.
Bảng 4.3 Kêt quả kiêm định hệ sô tải nhân tô.
Sự hài lòng với công việc
Sự hỗ trợ củacông ty Ý định nghỉ việc
Nguôn: Tác giảtông hợptừnguôn Smart PLS, 2023.
Kết quả từ bảng 4.3 cho thấy hệ số tải nhân tố của tất cả các biến độc lập và trung gian đều lớn hơn 0,7, cùng với phương sai trích AVE lớn hơn 0,5 (bảng 4.2) Theo Fomell & Larcker (1981), điều này chứng tỏ các thang đo đề xuất đều đạt giá trị hội tụ.
Trong nghiên cứu về thang đo ý định nghỉ việc (YD), các hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0,7 đã dẫn đến việc tác giả loại bỏ các nhân tố không đạt yêu cầu theo thứ tự từ thấp đến cao: YD4, YD2, YD1 và YD6 Sau khi loại bỏ 4 biến này, thang đo ý định nghỉ việc (YD) đã đạt yêu cầu, do đó tác giả tiến hành kiểm định lại mô hình đo lường lần 2.
4.2.2 Đánh gìá mô hình đo lường lần 2
Theo nghiên cứu của Theo Hair và cộng sự (2016), để kiểm định giá trị thang đo, cần thực hiện các bước kiểm tra các phép đo lường cụ thể như độ tin cậy nhất quán nội tại, hệ số tin cậy tổng hợp, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt.
4.2.2.1 Đánh giáđộ tin cậy Cronbach ’s Alpha, độ tin cậy tổng hợp, phương saitrích trung bìnhAVE
Kiểm định độ tin cậy của thang đo là công cụ quan trọng để xác định tính chính xác của các biến quan sát ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc Chỉ số Cronbach’s alpha cao cho thấy sự tương quan chặt chẽ giữa các biến trong cùng một nhân tố, tuy nhiên, nếu Cronbach’s alpha vượt quá 0,95, điều này chỉ ra rằng nhiều biến trong thang đo không có sự khác biệt, tức là chúng đo lường cùng một nội dung của khái niệm nghiên cứu, dẫn đến hiện tượng trùng lặp trong đo lường.
Bảng 4.4 Độ tin cậy và giátrị hội tụ của thang đo.
Alpha rho_A Độ tin cậy tổng hợp (C.R)
Phưong sai tríchtrung bình (AVE)
Lưong, thưởng và phúc lợi 0,912 0,913 0,934 0,739
Sự hài lòng vói công việc 0,814 0,817 0,890 0,729
Sự hỗ trọ của công ty 0,867 0,869 0,909 0,715 Ý địnhnghỉ việc 0,762 2,251 0,857 0,754
Nguôn: Tác giả tông hợp từnguônSmart PLS, 2023.
Kết quả kiểm định cho thấy chỉ số Cronbach’s Alpha của các thang đo và độ tin cậy tổng hợp đều lớn hơn 0,7 Theo tiêu chí của Hair và cộng sự (2016), các thang đo trong nghiên cứu này đều đạt giá trị tin cậy.
4.2.2.2 Đánh giágiá trị hội tụ của thang đo
Bảng 4.5 Kêt quả kiêm định hệ sô tải nhân tô.
Sự hài lòng với công việc
Sự hỗ trợ của công ty Ý định nghỉ việc
Nguôn: Tácgiả tông hợp từnguôn Smart PLS, 2023.
Kết quả từ bảng 4.5 cho thấy hệ số tải nhân tố của tất cả các biến đều lớn hơn 0,7, và phương sai trích AVE đều lớn hơn 0,5 (bảng 4.4) Theo Fomell & Larcker (1981), các thang đo đề xuất đều đạt giá trị hội tụ.
4.2.2.3 Đánh giágiá trị phân biệt
Bảng 4.6 Tương quan giữa cấu trúc và khái niệm nghiên cứu.
Lương, thưởng và phúc lợi
Sự hài lòng với công việc
Sự hỗ trợcủa công ty Ý định nghỉ việc
Sự hài lòng với công việc 0,602 0,682 0,671 0,854
Sự hỗtrợcủa côngty 0,585 0,734 0,679 0,672 0,845 Ý địnhnghỉ việc -0,067 -0,124 -0,015 -0,141 -0,022 0,869
Nguồn: Tác giả tông hợp từnguônSmart PLS, 2023. Ghichú: Căn bậc hai củaAVE nằm trên đường chéochính.
Theo Henseler và cộng sự (2009), giá trị phân biệt là mức độ phân biệt giữa một khái niệm của biến tiềm ẩn cụ thể và các biến tiềm ẩn khác Bảng 4.4 chỉ ra rằng giá trị căn bậc 2 của phương sai trích trung bình (AVE) của mỗi khái niệm đều lớn hơn hệ số tương quan giữa các biến tương ứng Điều này cho thấy các khái niệm trong mô hình nghiên cứu đạt được giá trị phân biệt rõ ràng.
Để đánh giá tính phân biệt của thang đo, chỉ số Heterotrait-monotrait (HTMT) là một công cụ quan trọng Theo nghiên cứu của Hu và Bentler (1999), nếu hai khái niệm được đánh giá có sự phân biệt rõ ràng, ngưỡng chấp nhận cho chỉ số HTMT sẽ là giá trị thấp hơn 0,9 Bảng 4.7 cho thấy các chỉ số HTMT đều nhỏ hơn 0,9, điều này chứng tỏ rằng các khái niệm cơ bản là phân biệt lẫn nhau.
Bảng 4.7 Kết quả kiểm trachỉ số HTMT chomô hình đo lường.
Nguôn: Tác giảtông hợptừnguôn Smart PLS, 2023.
Lương, thưởng và phúc lợi
Sự hài lòngvới công việc
Sự hỗ trợcủa công ty Ý định nghỉ việc
Sự hài lòng với công việc 0,739 0,788 0,796
Sự hỗtrợcủa công ty 0,698 0,827 0,785 0,800 Ý định nghỉ việc 0,068 0,143 0,019 0,139 0,039
4.2.3 Đánh giá mô hình cấu trúc
4.2.3.1 Kiểm định đa cộng tuyến
Theo Hair và cộng sự (2009), chỉ số VIF (hệ số phóng đại phương sai) được sử dụng để đánh giá hiện tượng đa cộng tuyến trong PLS-SEM Để tránh hiện tượng này, tác giả đã kiểm tra hệ số phóng đại phương sai theo tiêu chuẩn của Hair và cộng sự nhằm xác định các mối quan hệ giữa các nhân tố Kết quả cho thấy các giá trị VIF của các khái niệm đều nhỏ hơn 3, chứng tỏ rằng các khái niệm này đạt giá trị phân biệt và không có sự đa cộng tuyến giữa các biến độc lập.
Bảng 4.8 Kết quả kiểmtrachỉ số VIF
Ký hiệu biến Biến quan sát VIF
DN1 Anh/ chị nhận được sự tôntrọng giữa đồng nghiệp với nhau 1,893 DN2 Anh/ chị có sự tin tưởnggiữađồng nghiệp với nhau 2,540
DN3 Anh/ chị có quan hệ tốt và tương tác với đồng nghiệp của mình 2,470
HL1 Yêu cầu công việc phù hợp với Anh/Chị 1,930
Hầu hết nhân viên đều hài lòng và yêu thích công việc hiện tại của mình, với 1,755 người cho biết sự hài lòng và 1,736 người thể hiện niềm yêu thích Đặc biệt, 1,898 nhân viên nhận thấy sự hỗ trợ từ các giám sát và quản lý trong công việc, trong khi 2,077 người khẳng định công ty cung cấp đầy đủ thiết bị và dụng cụ cần thiết để làm việc hiệu quả.
HT3 Công tác đào tạo của Công ty giúp Anh/Chị hoàn thành công việcthuận lợi 2,183
HT4 Giám sát/ Quản lý của Anh/Chị có kỹ năng lãnh đạo tốt 2,190 KL1 Khối lượng công việc của anh/ chị công bằng 2,073
KL2 Giờ làm việc phù hợp với cuộc sống riêng tư của anh/ chị
(cân bằng giữa công việc và cuộc sống) 2,098
KL3 Anh/ chị KHÔNG phải làm quá nhiều nhiệm vụ khác nhau cùng một lúc 1,420
Nguôn: Tác giả tông hợp từnguôn Smart PLS, 2023.
PL1 Công tycungcấp đầy đủ quyền lợi cho Anh/Chị (chiết khấu dànhcho nhân viên, bảo hiểm) 2,790
PL2 Anh/Chị hài lòng với mức lưongcủa mình 2,477
PL3 Anh/Chị nhận được mức lưong hợp lý khi so sánh với các vị trí tưong tự tại các tổ chức khác 2,660
PL4 Anh/Chị cảm thấy mức lưong phù hợp với sự cố gắng của
PL5 Anh/Chị nhận được phần thưởng bổsung nếuthực hiện thêm công việc 2,325
YD3 Anh/ chị đang suy nghĩ tìmcông việc khác 1,609
YD5 Những ý kiến từ lãnh đạo không còn quan trọng vói Anh/
Sau khi phân tích mô hình đo lường, tác giả tiến hành phân tích mô hình cấu trúc để đánh giá mối quan hệ giữa các biến tiềm ẩn PLS-SEM không yêu cầu dữ liệu phải có phân phối chuẩn, điều này cho phép sử dụng phương pháp bootstrapping để kiểm tra tính ý nghĩa thống kê của các hệ số tải và hệ số đường dẫn Tác giả đã thực hiện bootstrapping với 5.000 mẫu, từ đó tính toán được giá trị t thực nghiệm và giá trị p cho tất cả các hệ số đường dẫn trong mô hình Kết quả cho thấy, với giá trị t-value > 1,96, các kiểm định đạt ý nghĩa thống kê ở mức 5%.
Hình 4.1 Sơ đồ hệ số đường dẫn.
Nguồn: Tác giả tống hợp từ nguồn SmartPLS, 2023.
Bảng 4.9 Kết quả hệ số đường dẫn.
Giả thuyết nghiên cứu Hệ số
Giá trị p Kết quả kiểm định
HI Quan hệ đồng nghiệp ->
Sự hài lòng vói công việc 0.227 3.281 0,001 Chấp nhận giả thuyết
Sự hài lòng với công việc 0.193 2.437 0,015 Chấp nhận giả thuyết
Lưong, thưởng và phúc lợi -> Sự hài lòng với công việc
H5 Sự hài lòng với công việc
-> Ý định nghỉ việc -0.141 2.129 0,033 Chấp nhận giả thuyết
H4 Sự hỗ trợ của công ty ->
Sự hài lòng với công việc 0.225 2.759 0,006 Chấp nhận giả thuyết
Nguôn: Tác giả tông hợptừnguôn Smart PLS, 2023.
So sánh mức độ tác động của các nhân tố đến biến trung gian là sự hài lòng trong công việc cho thấy rằng lương, thưởng và phúc lợi có ảnh hưởng mạnh nhất (p = 0,246) Tiếp theo, quan hệ đồng nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng trong việc gia tăng sự hài lòng của nhân viên.
Các giả thuyết Hl, H2, H3, H4 đều được chấp nhận, cho thấy rằng sự hỗ trợ của công ty (p = 0,225) và khối lượng công việc có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng trong công việc Điều này được minh chứng qua các số liệu trong Bảng 4.8.
Nghiên cứu này xem xét mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc của nhân viên ngành hàng không, cho thấy sự hài lòng có ảnh hưởng tiêu cực đến ý định nghỉ việc với hệ số p = -0,141.
4.2.3.3 Đánh giá hệ số tồng thểnhất định R2 và sự hên quan của dự báo Q2
Theo Hair và cộng sự (2016) chấtlượng mô hình được đánh giáthông qua hai giátrị làR2 và Q2.