Luận văn thạc sĩ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và tác động của sự hài lòng trong công việc đến ý định nghỉ việc của nhân viên ngành hàng không tại thành phố hồ chí minh

Sự cần thiết của nghiên cứu

Đại dịch Covid-19 đã gây ra sự gián đoạn đáng kể trên khắp thế giới, đặc biệt là trong ngành hàng không (ICAO, 2020) Theo một nghiên cứu của tổ chức tư vấn Oxford Economics, số người làm việc trong ngành hàng không đã giảm hơn 2,3 triệu vào tháng 9/2021 Theo dự báo của Hiệp hội Vận tải hàng không quốc tế (IATA), ngành hàng không đang trên đà phục hồi không chỉ trong năm 2022 mà cả các năm tiếp theo Dù không phải là ngành duy nhất chịu khủng hoảng nhân lực trong điều kiện thị trường lao động thắt chặt hiện nay, việc tuyển dụng trở lại nhân viên của ngành hàng không đặc biệt khó do những quy định về an ninh cũng như chi phí tuyển dụng cao Ngành hàng không sở hữu một môi trường làm việc chuyên nghiệp với những yêu cầu khắt khe về chuẩn mực và mang giá trị riêng của ngành (Helmreich, 2000).

Từ góc độ tài chính thì việc tuyển dụng nhân sự tốn kém rất nhiều vì khi một nhân viên nghỉ việc, tổ chức phải sắp xếp những nguồn lực còn lại như công sức đào tạo, mất thời gian và tiền bạc, để thay thế nhân viên đã nghỉ đó hoặc sắp xếp những nhân viên khác làm thay công việc của người đó Các tổ chức dành một phần ngân sách đáng kể để tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới; ước tính thiệt hại có thể đến hơn hai lần lương của một người (Cascio, 2000; Holtom và cộng sự, 2008) Chi phí thay thế nhân viên cao cùng với việc tăng chi phí tiền lương đã khiến các tổ chức nhìn xa hơn, dùng các chiến lược để thu hút và giữ chân nhân tài (Sandhya & Sulphey, 2019).

Phần lớn các nghiên cứu về ý định thay đổi công việc của nhân viên thường là các nghiên cứu dài hạn; nghĩa là, những nghiên cứu này cung cấp những hiểu biết sâu sắc về các quyết định thay đổi công việc của nhân viên lâu năm tại các tổ chức (Holtom và cộng sự, 2008). Tuy nhiên, tại Việt Nam nghiên cứu về Ý định nghỉ việc của nhân viên Hàng không trong giai đoạn hậu covid-19 chưa được quan tâm nên nghiên cứu nhân sự Ngành hàng không trong giai đoạn hiện nay đang là một vấn đề cấp thiết.

Không giống như máy tính hay các thiết bị điện tử khác, con người có cảm xúc khi thực hiện công việc của mình Đe làm việc hiệu quả, nhân viên phải cảm thấy rằng công việc phải phù hợp với khả năng của họ và cách công ty đối xử đối với họ cũng giống như đối với

2 những người lao động ở cùng vị trí Đối với hầu hết mọi người, công việc trở thành một phần trong cuộc sống của họ vì họ dành phần lớn thời gian để làm việc Nếu nhân viên không hài lòng vói công việc sẽ khó đạt được kết quả đã đề ra hoặc có ý định nghỉ việc (Meshane & Marv Ann, 2015).

Khi một nhân viên nghỉ việc, hiệu quả công việc của các nhân viên còn lại của tổ chức sẽ bị ảnh hưởng do họ phải gánh vác cả phần việc của người đã nghỉ việc trong thời gian chưa tuyển dụng được nhân sự mói, dẫn đến sự hài lòng trong công việc sẽ bị giảm sút, cả ảnh hưởng đến tâm trạng và gia tăng nỗi lo ngại về sự gắn bó với tổ chức Điều này sẽ tác động cho những người ở lại cũng có ý định nghỉ việc, nếu doanh nghiệp không có những biện pháp kịp thời.

Tầm quan trọng về sự hài lòng trong công việc của nhân viên là một trong những yếu tố cần thiết giúp doanh nghiệp duy trì lợi thế cạnh tranh và hỗ trợ các công ty vượt qua những thách thức của thị trường (Bourini và cộng sự, 2019).

Rất nhiều người, nhiều nghiên cứu đã thừa nhận rằng những nhân viên hài lòng với công việc của mình đóng vai trò là đại sứ thưong hiệu tốt cho các doanh nghiệp và có thể nâng cao hiệu quả công việc (Tem và Meyer, 1993).

Các nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng lòng trung thành với tổ chức và cam kết của nhân viên luôn đến từ sự hài lòng đối với công việc của họ (Goujani và cộng sự, 2019) Do đó, việc tập trung vào nguồn nhân lực và tạo ra sự hài lòng trong công việc là vô cùng cần thiết (Eliyana và Ma, 2019).

Thuật ngữ Sự hài lòng trong công việc thường được sử dụng về nỗ lực của tổ chức trong quản lý kinh doanh Một trong những dấu hiệu nhận biết tình trạng xấu đi trong tổ chức là mức độ hài lòng trong công việc thấp (Sandhya & Sulphey, 2021) Sự hài lòng trong công việc không thể đạt được nếu không đánh giá đúng tầm quan trọng của các yếu tố làm hài lòng công việc và điều đó sẽ có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả làm việc của nhân viên Vì vậy, nếu bạn muốn công việc kinh doanh của mình phát đạt, hãy đảm bảo rằng nhân viên luôn hạnh phúc (Chauhan và cộng sự, 2004).

Cũng như trong ngành Hàng không hiện nay, mặc dù được môi trường làm việc chuyên nghiệp, được hội nhập, giao lưu văn hóa các quốc gia, đồng nghiệp thân thiện nhưng số lượng nhân việc có ý định nghỉ việc lại gia tăng rất nhiều trong và sau đại dịch Covid-19,khi mà tuyển dụng và đào tạo nhân viên có thể thành thạo công việc mất rất nhiều thời gian,

Vì vậy, tác giả đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và tác động của sự hài lòng đến ý định nghỉ việc của nhân viên ngành hàng không, đánh giá mức độ ảnh hưởng của những yếu tố đó, để từ đó có thể đưa ra những biện pháp nhằm hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên hàng không trong thời gian tới.

Mục tiêu

Mục tiêu chung

Mục tiêu chính của đề tài là nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và tác động của sự hài lòng trong công việc đến ý định nghỉ việc của nhân viên ngành hàng không.

Mục tiêu cụ thể

- Kiểm định tác động của các yếu tố đến sự hài lòng trong công việc đến ý định nghỉ việc.

- Đo lường và kiểm định mức độ ảnh hưởng yếu tố quan hệ đồng nghiệp có dự đoán được mức độ hài lòng trong công việc;

- Đo lường và kiểm định mức độ ảnh hưởng của yếu tố khối lượng công việc có dự đoán được mức độ hài lòng trong công việc;

- Đo lường và kiểm định mức độ ảnh hưởng của yếu tố lương, thưởng và phúc lợi có dự đoán được mức độ hài lòng trong công việc;

- Đo lường và kiểm định mức độ ảnh hưởng của yếu tố hỗ trợ của công ty có dự đoán được mức độ hài lòng trong công việc:

- Đe xuất một số hàm ý quản trị nhằm giữ chân nhân viên ngành Hàng không.

Câu hỏi nghiên cứu

Căn cứ vào mục tiêu nghiên cứu cụ thể, tác giả sẽ trả lời những câu hỏi sau đây:

- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng trong trong việc của nhân viên ngành Hàng không tại Thành phố Hồ Chí Minh.

- Từng yếu tố này có mức độ tác động ra sao đối với sự hài lòng trong công việc của của nhân viên ngành Hàng không tại Thành phố Hồ Chí Minh.

- Yeu tố sự hài lòng trong công việc tác động như thế nào đến ý định nghỉ việc của nhân viên ngành Hàng không tại Thành phố Hồ Chí Minh.

- Những yếu tố nào làm tác động cao nhất đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngành Hàng không tại Thành phố Hồ Chí Minh.

1.4 Phưoug pháp nghiên cứu Đe tài này tác giả thực hiện bằng cách xây dựng mô hình, thang đo dựa trên các công trình nghiên cứu trước đó, sau đó tiến hành kiểm định, phân tích, đánh giá tác động của mỗi yếu tố để biết được mức độ tác động của từng yếu tố đến ý định nghỉ việc của nhân viên ngành Hàng không đang làm việc tại Thành phố Hồ Chí Minh thông qua nhân tố sự hài lòng trong công việc. Để đánh giá các khái niệm mà ta nghiên cứu và kiểm định lý thuyết khoa học thực tế tại Việt Nam, tác giả thực hiện đề tài và mục tiêu nghiên cứu sử dụng phưong pháp định tính và nghiên cứu định lượng.

Nội dung cơ bản của từng giai đoạn nghiên cứu như sau:

Nghiên cứu định tính là một phương pháp nghiên cứu dựa trên các nền tảng về khoa học xã hội, dưới dạng “phi số liệu”, không thể đếm được, thường giúp tác giả thể hiện sự hiểu biết đối với hành vi, cảm xúc đối tượng khảo sát hoặc lý do, động cơ ảnh hưởng đến hành vi này.

Dựa vào các nghiên cứu về lý thuyết đã, mô hình nghiên cứu và thang đo tổng hợp từ các bài nghiên cứu có liên quan trước đó, tác giả kiểm định độ tin cậy của các bài báo, của thang đo và các khái niệm trong mô hình nghiên cứu.

Khác với nghiên cứu định tính, phương pháp nghiên cứu định lượng lại là một phương pháp thu thập dưới dạng con số, có thể đếm được, đo lường được, những số liệu mang tính chất thống kê để phân tích đưa ra được những thông tin cần thiết Phương pháp này vận hành để đo lường và kiểm định sự liên quan của các biến số, giúp nhà nghiên cứu có thể trả lời những câu hỏi làm gì, còn dữ liệu định tính sẽ giúp trả lời câu hỏi tại sao lại làm như vậy.Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng các thuật toán để tính toán và đưa ra được các con số có thể kết luận được độ tin cậy của dữ liệu, ý nghĩa của các phép toán với độ chính xác và có ý nghĩa thống kê Nghiên cứu định lượng được thực hiện từ việc phân tích, kiểm định từng phần nhỏ các dữ liệu sơ cấp đã thu về được từ việc khảo sát bằng bảng câu hỏi

5 khảo sát gửi đến người khảo sát theo dụng ý của tác giả.

Nghiên cứu được thực hiện bằng hai phương pháp khảo sát trực tuyến thông qua bảng câu hỏi chi tiết và văn bản Sau đó tác giả tiến hành sàng lọc từ kết quả những câu trả lời, đồng thời loại bỏ những dữ liệu không hợp lệ, sau đó tác giả mã hóa những câu trả lời bằng các con số đại diện để có thể thực hiện các phép toán, thông tin dữ liệu cần thiết sau khi sàng lọc sẽ tiếp tục đến bước kiểm định và đưa vào phần mềm hỗ trợ phân tích số liệu.

Kết quả thu được sẽ tiến hành xử lý bằng phần mềm SPSS, hệ số Cronbach Alpha được sử dụng để kiểm định độ tin cậy của thang đo và phần mềm PLS-SEM để kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.

1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là yếu tố quan hệ đồng nghiệp, khối lượng công việc, lương, thưởng và phúc lợi của công ty, sự hỗ trợ của công ty, sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc.

- Nhằm đạt được mục tiêu nghiên cứu như đã nêu, đối tượng tác giả mà nghiên cứu là nhân viên ngành Hàng không tại Thành phố Hồ Chí Minh.

- Phạm vi không gian nghiên cứu: Sân bay Tân Sơn Nhất tại Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam.

- Phạm vi về thời gian nghiên cứu: Thu thập dữ liệu sơ cấp từ tháng 9 đến Tháng 11 năm 2022.

1.6 Đóng góp của nghiên cứu

Nghiên cứu này sẽ đóng góp về mặt lý thuyết và cả thực tiễn cho các doanh nghiệp nói chung, bộ phận nhân sự, quản lý, nói riêng đang hoạt động trong lĩnh vực Hàng không tại Thành phố Hồ Chí Minh.

- Đóng góp về mặt lý thuyết:

- Tổng hợp được các lý thuyết về sự hài lòng trong công việc, ý định nghỉ việc, các học thuyết nền tảng, khái quát điểm trọng yếu của các nghiên cứu trước về ý định nghỉ việc và có cái nhìn khái quát về ý định nghỉ việc của nhân viên.

- Sắp xếp hệ thống lại lý thuyết về những yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân

6 viên như Quan hệ đồng nghiệp, Khối lượng công việc, Lương, thưởng và phúc lới, Sự hỗ trợ của công ty thông qua yếu tố Sự hài lòng trong công việc, từ đó xác định được nguyên nhân, đề xuất ra hướng giải quyết.

- Đóng góp những kiến thức mới trong quản lý nhân sự.

- Đóng góp về mặt thực tiễn:

- Nghiên cứu này giúp Nhà Quản trị có cái nhìn thực tế, bao quát hơn để đưa ra kế hoạch nhân sự, hoạch định chính sách, cải thiện những hạn chế của tổ chức.

1.7 Két cấu của nghiên cứu

Nội dung của nghiên cứu này gồm 5 chương, cụ thể:

Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu Trong chương này tác giả trình bày lý do chọn đề tài, xác định vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài và kết cấu của bài luận văn.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Với chương này, tác giả giới thiệu một số khái niệm cơ bản về ý định nghỉ việc, sự hài lòng trong công việc và các sơ sở lý luận liên quan đến đề tài nghiên cứu Tóm tắt một số nghiên cứu có liên quan đến đề tài và dựa trên các công trình đó tổng hợp tổng hợp nên giả thuyết và mô hình nghiên cứu của đề tài.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương này, tác giả trình bày quy trình, các phương pháp nghiên cứu, phương pháp thu thập mẫu, cách thức xử lý, phân tích số liệu và kiểm định các thang đo.

Đóng góp của nghiên cứu

Nghiên cứu này sẽ đóng góp về mặt lý thuyết và cả thực tiễn cho các doanh nghiệp nói chung, bộ phận nhân sự, quản lý, nói riêng đang hoạt động trong lĩnh vực Hàng không tại Thành phố Hồ Chí Minh.

- Đóng góp về mặt lý thuyết:

- Tổng hợp được các lý thuyết về sự hài lòng trong công việc, ý định nghỉ việc, các học thuyết nền tảng, khái quát điểm trọng yếu của các nghiên cứu trước về ý định nghỉ việc và có cái nhìn khái quát về ý định nghỉ việc của nhân viên.

- Sắp xếp hệ thống lại lý thuyết về những yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân

6 viên như Quan hệ đồng nghiệp, Khối lượng công việc, Lương, thưởng và phúc lới, Sự hỗ trợ của công ty thông qua yếu tố Sự hài lòng trong công việc, từ đó xác định được nguyên nhân, đề xuất ra hướng giải quyết.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận Sau khi thực hiện các chương trên thì đến chương này, tác giả tiến hành phân tích kết quả nghiên cứu bằng phần mềm SPSS, hệ số Cronbach ‘s Alpha được sử dụng để kiểm định độ tin cậy của thang đo Sau đó lại đánh giá mô hình thông qua Smart PLS để kiểm định chất lượng các biến quan sát qua hệ số tải Outer Loading, kiểm định giá trị độ tin cậy của thang đo, tính hội tụ, tính phân biệt, kiểm định đa cộng tuyến, kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) và giả thuyết nghiên cứu.

Chương 5: Kết luận và hàm ý nghiên cứu Tác giả trình bày kết luận được rút ra từ các kết quả nghiên cứu đã đạt được, từ đó đưa ra hàm ý quản trị với mục đích tăng sự hài lòng của nhân viên, hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên Ngành Hàng không.

Tác giả đưa ra sự cần thiết của bài nghiên cứu này, đặt ra được những mục tiêu chung và

7 mục tiêu cụ thể để là kim chỉ nam giúp tác giả luôn đi đúng hướng, đúng mục đích trong phạm vi đề ra và sẽ sử dụng những phưong pháp nào để hỗ trợ phân tích những kết quả đạt được Từ đó đóng góp gì cho công trình nghiên cứu của mình Tiếp theo, chưong 2 sẽ đi vào phần co sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.

CHƯƠNG 2 Cơ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HỈNH NGHIÊN cứu

2.1 Một số khái niệm cơ bản

2.1.1 Ỷ định nghỉ việc (Turnover Intention)

Joarder và cộng sự (2011) cho rằng, thuật ngữ "nghỉ việc" thể hiện hành vi nghỉ việc thực tế, nhân viên chuyển tới các tổ chức khác.

Theo Masdia (2009) ý định nghỉ việc là ý định muốn rời khỏi nơi làm việc hiện tại để đến làm việc nơi khác, là giai đoạn nhận thức cuối cùng trong quá trình dẫn đến hành động nghỉ việc thực tế và là yếu tố then chốt mang tính quyết định việc ra đi hay ở lại của người lao động đối với một tổ chức. Ý định nghỉ việc là tiền đề dẫn đến hành vi nghỉ việc thực tế của một cá nhân, nếu ý định nghỉ việc của nhân viên tại một doanh nghiệp tăng thì hành vi nghỉ việc thực tế của nhân viên cũng tăng theo, điều này sẽ gây thiếu nguồn nhân lực và ảnh hưởng lâu dài đến doanh nghiệp (Chen và cộng sự, 2007).

Lý thuyết về quyết định nghỉ việc của Mobley (1982) là quá trình chuyển biến tâm lý của người lao động được thể hiện qua một chuỗi các nhận thức và hành động dẫn tới ý định và quyết định nghỉ việc thực sự. Ý định nghỉ việc có thể tác động xấu đối với doanh nghiệp, chẳng hạn như ngày càng vắng mặt và giảm hành vi hợp tác (Zagladi và cộng sự, 2015).

Theo nghiên cứu của Price và Mueller (1986) thì nghỉ việc có hai loại là nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc không tự nguyện Nghỉ việc không tự nguyện là khi người lao động bị loại bỏ khỏi công việc của mình bởi người thuê lao động Nghỉ việc tự nguyện là khi người lao động chủ động chọn nghỉ việc.

2.1.2 Sự hài lòng công việc (Job satisfaction)

Sự hài lòng trong công việc thường được hiểu là trạng thái cảm xúc đến từ đánh giá của một người về công việc hoặc kinh nghiệm làm việc (Sweetman và cộng sự, 2011).

Sự hài lòng trong công việc thể hiện sự kết hợp của những cảm xúc tích cực hoặc tiêu cực mà người lao động có đối với công việc của họ Trong khi đó, khi một công nhân làm việc trong một tổ chức kinh doanh, mang theo những nhu cầu, mong muốn và kinh nghiệm xác định những kỳ vọng mà họ đã loại bỏ Sự hài lòng trong công việc thể hiện mức độ kỳ vọng và phù hợp với các giải thưởng thực tế Sự hài lòng trong công việc có mối liên hệ chặt chẽ với hành vi của cá nhân đó tại noi làm việc (Sweetman và cộng sự, 2011).

Cơ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN cứu

Một số khái niệm cơ bản

2.1.1 Ỷ định nghỉ việc (Turnover Intention)

Joarder và cộng sự (2011) cho rằng, thuật ngữ "nghỉ việc" thể hiện hành vi nghỉ việc thực tế, nhân viên chuyển tới các tổ chức khác.

Theo Masdia (2009) ý định nghỉ việc là ý định muốn rời khỏi nơi làm việc hiện tại để đến làm việc nơi khác, là giai đoạn nhận thức cuối cùng trong quá trình dẫn đến hành động nghỉ việc thực tế và là yếu tố then chốt mang tính quyết định việc ra đi hay ở lại của người lao động đối với một tổ chức. Ý định nghỉ việc là tiền đề dẫn đến hành vi nghỉ việc thực tế của một cá nhân, nếu ý định nghỉ việc của nhân viên tại một doanh nghiệp tăng thì hành vi nghỉ việc thực tế của nhân viên cũng tăng theo, điều này sẽ gây thiếu nguồn nhân lực và ảnh hưởng lâu dài đến doanh nghiệp (Chen và cộng sự, 2007).

Lý thuyết về quyết định nghỉ việc của Mobley (1982) là quá trình chuyển biến tâm lý của người lao động được thể hiện qua một chuỗi các nhận thức và hành động dẫn tới ý định và quyết định nghỉ việc thực sự. Ý định nghỉ việc có thể tác động xấu đối với doanh nghiệp, chẳng hạn như ngày càng vắng mặt và giảm hành vi hợp tác (Zagladi và cộng sự, 2015).

Theo nghiên cứu của Price và Mueller (1986) thì nghỉ việc có hai loại là nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc không tự nguyện Nghỉ việc không tự nguyện là khi người lao động bị loại bỏ khỏi công việc của mình bởi người thuê lao động Nghỉ việc tự nguyện là khi người lao động chủ động chọn nghỉ việc.

2.1.2 Sự hài lòng công việc (Job satisfaction)

Sự hài lòng trong công việc thường được hiểu là trạng thái cảm xúc đến từ đánh giá của một người về công việc hoặc kinh nghiệm làm việc (Sweetman và cộng sự, 2011).

Sự hài lòng trong công việc thể hiện sự kết hợp của những cảm xúc tích cực hoặc tiêu cực mà người lao động có đối với công việc của họ Trong khi đó, khi một công nhân làm việc trong một tổ chức kinh doanh, mang theo những nhu cầu, mong muốn và kinh nghiệm xác định những kỳ vọng mà họ đã loại bỏ Sự hài lòng trong công việc thể hiện mức độ kỳ vọng và phù hợp với các giải thưởng thực tế Sự hài lòng trong công việc có mối liên hệ chặt chẽ với hành vi của cá nhân đó tại noi làm việc (Sweetman và cộng sự, 2011).

Sự hài lòng trong công việc là cảm giác của người lao động thõa mãn về thành tích của mình và thành công trong công việc Nó sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động cũng như mang lại hạnh phúc cá nhân cho bản thân người lao động Sự hài lòng trong công việc ngụ ý làm một công việc mà bản thân người đó yêu thích, làm hoàn thành tốt công việc đó và được khen thưởng cho sự nổ lực khi thực hiện công việc đó Sự hài lòng trong công việc còn ngụ ý sự nhiệt tình, hăng hái tham gia và có cảm giác hạnh phúc với công việc của người lao động Sự hài lòng trong công việc là yếu tố chính dẫn đến sự công nhận, thu nhập, thăng tiến và đạt được các mục tiêu khác dẫn đến cảm giác viên mãn (Muindi, 2011).

Loveday (1996) đã cho rằng sự hài lòng trong công việc là một yếu tố dự báo chính về ý định về nghỉ việc và chúng có mối quan hệ chặt chẽ với nhau Có nghĩa là khi người lao động càng hài lòng vói công việc thì ý định nghỉ việc sẽ càng giảm Có nhiều nhà nghiên cứu đã ủng hộ quan điểm này như: Moura và cộng sự (2007), Chung (2018), Coomber và Louise Barriball (2007)

Sự hài lòng trong công việc cũng có thể được định nghĩa là mức độ mà người lao động hài lòng vói phần thưởng mà họ nhận được ngoài công việc của họ, đặc biệt là về động lực nội tại (Aziri, 2011).

Thuật ngữ sự hài lòng trong công việc đề cập đến thái độ và cảm xúc mà người lao động của họ có trong công việc Thái độ nhiệt tình và tích cực đối với công việc cho thấy sự hài lòng công việc Thái độ tiêu cực và bất lợi đối vói công việc chỉ ra sự không hài lòng với công việc (Kerschen và cộng sự, 2006).

Sự hài lòng trong công việc là tập hợp những cảm giác và niềm tin mà mọi người có về công việc hiện tại của họ Mức độ hài lòng trong công việc của mọi người có thể từ cực kỳ hài lòng đến cực kỳ không hài lòng Ngoài việc có thái độ về công việc của họ nói chung. Mọi người cũng có thể có thái độ về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ như những công việc họ làm, đồng nghiệp, người giám sát hoặc cấp dưới và tiền lưong của họ (Aziri, 2011).

Sự hài lòng trong công việc là một thái độ, một trạng thái bên trong Ví dụ, nó có thể được liên kết với cảm giác cá nhân về thành tích, về mặt định lượng hoặc chất lượng (Mullins và

Sự hài lòng trong công việc có thể được định nghĩa là thái độ của nhân viên đối vói công ty, công việc của họ, đồng nghiệp của họ và các yếu tố khác có liên quan như môi trường làm việc (Ahmad, 2022; Fauzi Nugraha và cộng sự, 2022) Ngoài ra, nó còn liên quan đến ý định gắn bó với công ty, chất lượng trong công việc (Mrayyan, 2007).

Aziri (2011) cho rằng sự hài lòng trong công việc đại diện cho một cảm giác xuất hiện do nhận thức rằng công việc đáp ứng các nhu cầu về vật chất và tinh thần.

Lý thuyết nền

2.2.1 Lỷ thuyết trao đổi xã hội (Social exchange theory)

Các cá nhân tin rằng họ sẽ có lợi ích hay đạt được mục đích nhất định từ hành vi trao đổi giữa các cá nhân với nhau, những gì họ bỏ ra và họ sẽ nhận được gì từ đó hay tưong tác trong tổ chức (Blau, 1964; Kieserling, 2019), lợi ích hay mục đích ở đây có thể là lương thưởng, phúc lợi, vì thế cá nhân cảm thấy rằng những gì mình nhận được không tương xứng với những gì mình bỏ ra, họ sẽ có ý định rời bỏ công việc hiện tại để tìm kiếm công việc tốt hơn, xứng đáng hơn (Farmer và Fedor, 1999).

Theo Blau (1964) Trao đổi xã hội đề cập đến các hành động tự nguyện của các cá nhân được thúc đẩy bởi lợi ích mà họ dự kiến sẽ nhận được từ những người khác Nhờ lý thuyết này giúp ta dễ tiếp cận nghiên cứu mối quan hệ dựa trên nguyên tắc trao đổi tài nguyên, các cá nhân tương tác nhau trong nhóm trao đổi xã hội

2.2.2 Lỷ thuyết tổ chức (Organizational theory)

Vào năm 1958, March và Simon công bố học thuyết cân bằng tổ chức, nhấn mạnh sự quan trọng của việc cân bằng đóng góp của nhân viên và sự trả công xứng đáng Học thuyết chỉ ra mối liên hệ chặt chẽ giữa ý định nghỉ việc và sự hài lòng trong công việc, những cá nhân càng hài lòng với công việc hiện tại thì họ sẽ càng mong muốn gắn bó với tổ chức Tổ chức trả lương cho nhân viên xứng đáng, nhân viên sẽ là thành viên của tổ chức.

Do đó, nhân viên và tổ chức đều cố gắng duy trì sự cân bằng giữa sự khích lệ và sự đóng góp.

2.2.3 Lỷ thuyết hai nhân to của Herzberg (Herzberg’s two factor theory)

Theo học thuyết hai nhân tố của Herzberg (tiếng anh là "Herzberg’s Two-Factor Theory”) giải thích các yếu tố khiến nhân viên hài lòng và không hài lòng về công việc của họ, nhu cầu con người được theo hai loại ảnh hưởng tới hành vi con người theo nhiều khía cạnh khác nhau Đó là 2 nhóm nhân tố: duy trì và động viên.

Các yếu tố duy trì khi thiếu có thể dẫn đến sự không hài lòng tại nơi làm việc, người lao động sẽ lo lắng về môi trường làm việc của mình nhưng khi được đáp ứng đầy đủ trong môi trường làm việc thì lại chưa đủ thỏa mãn người lao động mà nhân tố động viên trong công việc sẽ mang lại sự hài lòng và dẫn đến động lực cao hơn, tạo nền tảng để người lao động đánh giá lại và gắn kết hơn với tổ chức.

Các nhân tố duy trì bao gồm các nhu cầu sinh lý, an toàn và tình yêu từ hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow như quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làm việc, sự giám sát và quản lý trong công việc, chính sách của công ty, quan hệ giữa các cá nhân, chính sách và chế độ quản trị Chúng là những yếu tố không liên quan trực tiếp đến công việc mà là những điều kiện xung quanh việc thực hiện công việc Theo Gibson (2000) thì nhân tố duy trì hoạt động chủ yếu để làm hài lòng nhân viên khi họ không có mặt, tuy nhiên, sự hiện diện của những điều kiện như vậy tạo ra động lực mạnh mẽ.

Herzberg (1974) nói rằng động lực của nhân viên đạt được khi nhân viên đối mặt với công việc đầy thách thức nhưng thú vị, nơi họ có thể đạt được, phát triển, thể hiện trách nhiệm và thăng tiến trong tổ chức Tức là khi công sức của người lao động được ghi nhận, nó mang lại hiệu quả, sự hài lòng trong công việc Các nhân tố này gồm: cơ hội thăng tiến, sự công nhận, trách nhiệm trong công việc, đặc điểm và bản chất công việc, sự thách thức của công việc.

2.2.4 Học thuyết công bằng (Equity Theory)

Học thuyết này được phát triển bởi một nhà tâm lý học hành vi John Stacey Adams, thường được gọi là Học thuyết công bằng của Adams (1963) nói về nhận thức của người lao động về các mức độ công bằng và đúng đắn trong tổ chức.

Học thuyết công bằng thừa nhận rằng các cá nhân không chỉ quan tâm đến giá trị phần thưởng mà họ nhận được từ sự nổ lực của mình, mà còn quan tâm so sánh giá trị phần thưởng mà người khác nhận được Các giá trị đầu vào mà họ bỏ vào (input) như sự nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và tài năng cũng được đem ra so sánh với những giá trị đầu ra (output) mà họ nhận được như mức lương thưởng, sự công nhận và nhiều yếu tố khác.

Theo Học thuyết công bằng, để tối đa hóa phần thưởng của các cá nhân, chúng ta có xu hướng tạo ra các hệ thống mà các nguồn lực có thể được phân chia công bằng giữa các thành viên trong nhóm Sự bất bình đẳng trong các mối quan hệ sẽ khiến những người trong mối quan hệ đó không hài lòng ở mức độ tỷ lệ thuận với mức độ bất bình đẳng Niềm tin là mọi người coi trọng sự đối xử công bằng, điều này khiến họ có động lực để duy trì sự công bằng trong các mối quan hệ giữa đồng nghiệp và tổ chức.

2.2.5 Thuyết nhu cầu Maslow (Maslow’s Need Hierarchy Theory)

Abraham Maslow (1906-1905) cho rang hành vi con người bat nguồn từ nhu cầu của họ. Các nhu cầu này được xếp theo tháp, chia thành 5 bậc và sắp xếp theo thứ tự nhu cầu từ bậc thấp đến bậc cao theo tầm quan trọng của nhu cầu trong cuộc sống:

- Nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu thiết yếu, đáp ứng tối thiểu nhu cầu cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại, duy trì nòi giống, nhu cầu cơ thể,

- Nhu cầu an toàn: là những nhu cầu về an toàn, an ninh, không bị đe dọa về tính mạng, tài sản, công việc, sức khỏe, gia đình, thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần.

- Nhu cầu xã hội: là những nhu cầu giao tiếp trong xã hội, giữa người với người như tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, tổ chức

- Nhu cầu được tôn trọng: là những nhu cầu được tôn trọng, tự đánh giá, tổ chức đánh giá, quyền lực, uy tín,

- Nhu cầu được thể hiện: là nhu cầu được thể hiện bản thân như tự chủ, sáng tạo, phát triển bản thân,

Hình 2.1 Thuyết nhu cầu Abraham Maslow (1943)

Công ty không thể mong đợi người lao động đối xử với khách hàng tốt hon những gì họ được công ty đối xử Neu công ty muốn nâng cao tính hiệu quả trong kinh doanh để làm vui lòng khách hàng thì phải làm cho người lao động được hài lòng trước đã Khi những nhu cầu của người lao động được đáp ứng, làm công việc phù hợp vói bản thân, nhận được thu nhập tương xứng với sức lực của họ bỏ ra và điều kiện làm việc thuận lợi, người lao động sẽ yên tâm và tận tâm, hết lòng với công việc.

Học thuyết nhu cầu Maslow được đánh giá cao vì nó đon giản, dễ hiểu, thực tiễn có ý nghĩa rất quan trọng với nhà quản trị nhất là nhà quản trị nhân sự vì muốn động viên nhân viên, để đáp ứng sự hài lòng trong công việc, duy trì người lao động cần phải hiểu rõ nhu cầu của người lao động đang nằm ở bậc nào, từ đó có những giải pháp thích hợp để hạn chế ý định nghỉ việc của người lao động.

Một số nghiên cứu trước có liên quan

2.3.1 Tên nghiên cứu: Tác động của dịch Covid-19 đến ỷ định nghĩ việc của nhân viên khách sạn

Nghiên cứu này nhằm mục đích xem xét tác động của việc giãn cách toàn xã hội do COVID-19 gây ra đối vói ý định nghỉ việc ở lĩnh vực bán lẻ khách sạn, xem xét tài liệu ý định nghỉ việc của nhân viên trước và trong đại dịch COVID-19.

Nghiên cứu được thực hiện ở Macau vói mục đích là kiểm tra xem liệu yếu tố Quan hệ đồng nghiệp, Khối lượng công việc và lưong, Sự hỗ trợ của công ty có thể dự đoán được mức độ hài lòng trong công việc và Ý định nghỉ việc của nhân viên trong ngành khách sạn Nghiên cứu cho thấy Khối lượng công việc và Lưong có tác động rất lớn đến sự hài lòng công việc, Quan hệ đồng nghiệp cũng tác động đến Sự hài lòng công việc còn Sự hỗ trợ công ty lại không đóng góp vào sự hài lòng công việc trong giai đoạn này Hỗ trợ đề xuất ban quản lý bán lẻ khách sạn xây dựng chiến lược giữ chân nhân viên khi lĩnh vực này phục hồi sau các hạn chế về đại dịch.

Theo hiểu biết tốt nhất của tác giả, đây là một trong những nghiên cứu đầu tiên phát triển ý định nghỉ việc khuôn khổ cho lĩnh vực bán lẻ khách sạn trong đại dịch.

- Thứ nhất, nghiên cứu này được thực hiện trong bối cảnh Macao đang phục hồi sau COVID-19; do đó, cần thận trọng khi khái quát hóa những phát hiện của nghiên cứu này do các tình huống chưa từng có.

- Thứ hai, những người được khảo sát là nhân viên vừa trãi qua cách ly xã hội Nghiên cứu theo chiều dọc (nghiên cứu tưong quan) được đảm bảo để cải thiện kết quả và cung cấp cái nhìn sâu sắc hơn về sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc trong giai đoạn phục hồi.

- Thứ ba, có thể kiểm tra ảnh hưởng rủi ro và sự lo lắng đối với sức khỏe tinh thần, bao gồm cả sự lo lắng mà vi rút gây ra (Bajrami và cộng sự, 2021; Chen, 2021) Một lần nữa, điều này có thể xem xét nhân viên nhận thức về rủi ro từ vi-rút theo thời gian, bao gồm các yếu tố như tiến trình tiêm vắc-xin và điều trị khi nhiễm bệnh Điều này có thể bao gồm nghiên cứu về việc giới thiệu thiết bị, máy móc thay thế nhân viên khách sạn để giảm thiểu nguy co lây nhiễm cho nhân viên và khách (Jiang & Wen, 2020).

- Thứ tư, đảm bảo công việc có thể được xem xét như một yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc, đặc biệt là với các co hội chuyển đổi công việc Trong bối cảnh khu nghỉ dưỡng tích hợp, có rất nhiều lựa chọn việc làm trong lĩnh vực khách sạn ngoài lĩnh vực bán lẻ như sòng bạc, khách sạn, nhà hàng, sự kiện và giải trí, hội nghị và triển lãm Cơ hội chuyển đổi công việc trong vai trò khách sạn cũng có thể khác nhau giữa các thành phố.

- Cuối cùng, nghiên cứu này được thực hiện từ quan điểm của nhân viên bán lẻ Phân tích trong tương lai nên xem xét mối quan tâm của các bên liên quan khác như nhà điều hành bán lẻ hoặc thành viên gia đình của nhân viên, những người có thể phản ánh nỗi sợ nhiễm dịch covid-19, để hiểu rõ hơn về những thách thức mà lực lượng lao động bán lẻ khách sạn phải đối mặt

Nghiên cứu theo chiều dọc được đảm bảo để cải thiện kết quả và cung cấp cái nhìn sâu sắc hơn về sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc trong giai đoạn phục hồi.

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Glenn McCartney (2022)

2.3.2 Tên nghiên cứu: Ành hítứng cảasụhằi lòng trong công việc và cam kết của tổ chức về ỷ định nghỉ việc (2013)

Tác giả: Tnay và cộng sự (2013)

Nghiên cúu nà} 7 nhằm mục đích điều tra và tìm ra nhũng ảnh huỏng của sụ hài lòng trong công việc và cam kết của tổ chức đối với ý định nghỉ việc của nhân viên trong ngành sản xuất Kết quả nghiên cúu cho thấy rằng Sụ hài lòng công việc đối với luông và sụ hỗ trợ của giám sát là rất thấp và tác động tiêu cục đến ý định nghỉ việc của nhân viên.

Nghiên cứu này tập trung vào một tổ chức đuợc lụa chọn nằm ở khu vực thành phố Kuching, bang Sarawak, Malaysia Mau cho nghiên cúu này có thể hạn chế khả năng khái quát hóa nghiên cúu để đại diện cho toàn bộ dân số của ngành công nghiệp xuất bản Mầu chỉ tập trung vào một nền tảng đuợc chọn của công ty Tuy nhiên, kết quả của nghiên cúu này phù họp và có thể đo luòng chứìh xác tác động của sụ hài lòng trong công việc và cam kết của tổ chức đối với ý định thôi việc của nil ân viên đối với các công ty có nền tảng tuông tụ.

Khi nghiên cúu này nghiên cúu dân số của ngành công nghiệp xuất bản, nghiên cúu trong tuông lai nên nghiên cúu trên khuôn khổ nghiên cúu tuong tụ ở các nhóm dân số khác nhau nhu ngân hàng, viễn thông, khách sạn hoặc thậm chí là ngành sản xuất.

Mặt khác, nhà quản lý nhân sự được khuyến khích phát triển một kế hoạch hiệu quả hon để giữ chân nhân viên trong tổ chức của họ Bằng cách hiểu đưọc nhạn thức của nhân viên về bản chất công việc, nó có thề giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc trong tổ chức.

Tóm lại, những phát hiện này có thể hỗ trợ các nhà thực hành nguồn nhân lực phát triển chưong trinh phù họp có thễ làm tăng sir hài lòng trong công việc của nhân viên và giúp nhiều đến việc giữ chân những nhân viên này Do đó, các nhà quản trị nhân sự cần nhận thức được các yếu tố có thể dẫn đến ý định rời bỏ tổ chức của nhân viên.

1 Sự hài long tong công việc Sự hài long, với Lượng Ho trơ giám sát

2 Cam ket cua tổ chức

Hình 23: Mô hình nghiên cứu của Evekyn Tnay và cộng sự (2013)

1.1.3 Tên nghiên cứu: Mệt nghiên cứu thực nghiệm về các yếu tể ảnh hưởng đến ỷ định nghỉ việc eảa nha sĩ tại cáe bệnh viện ở Đài Loan

Tác giả: Chen và cộng sự (2014)

Mục đích của nghiên cún này là khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến ỷ định nghỉ việc của các nha sĩ tại các bệnh viện ở Đài Loan VỚI 175 mẫu đấ được khảo sát tír các nha sĩ đang làm việc cho một bệnh viện của Cục Bảo hiểm Y tế Quốc gia, Đài Bắc Kết quả cho thấy khoảng cách giữa thu nhập kỳ vọng và thu nhập thực tế có tác động đến sự hài lòng với lưong thưởng; khoảng cách càng lớn, các nha sĩ càng ít hài lòng với khoản lưong, thưởng của họ; sự hài lòng với lưong thưởng và căng thẳng trong công việc có tác động đến sự hài lòng trong công việc và cam kết tổ chức của các nha sĩ và mặc dù sự hài lòng VÓI tiền lưong, căng thẳng trong công việc, sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức có liên quan đến ý định chuyển việc của các nha sĩ, yếu tố dự đoán quan trọng nhất là cơ hội làm việc trong phòng khám. Nghiên cứu này cho thấy, từ những phân tích có liên quan, rằng áp lực công việc, mức độ hài lòng về thù lao, mức độ hài lòng trong công việc, cam kết tổ chức và ý định thôi việc có mối tương quan với nhau Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của bác sĩ nội trú là sự hài lòng trong công việc Do đó, có thể giữ chân nha sĩ và giảm ý định nghỉ việc của họ thông qua các cải tiến, chẳng hạn như giảm áp lực công việc, tăng mức độ hài lòng về tiền lương, mức độ hài lòng trong công việc và củng cố sự công nhận của nha sĩ đối với bệnh viện.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo:

Một số yếu tố ảnh hưởng đến vấn đề nghiên cứu

Bảng 2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và tác động của sự hài lòng đến ý định nghỉ việc của nhân viên ngành Hàng không tại Tp.Hồ Chí Minh.

1 en yeu to Tác giả

1 Quan hệ đồng nghiệp (McCartney, 2022)

3 Lương, thưởng và phúc lợi

4 Sự hỗ trợ của công ty

5 Sự hài lòng trong công việc

Nguôn: Tác giả tông hợp từ nghiên cứu lý thuỵêt

Giả thuyết và mô hình nghiên cứu

2.5.1.1 Mối liên hệ giữa Quan hệ đồng nghiệp và sự hài lòng trong công việc

Môi trường làm việc có thể ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc cũng như ý định ở lại với tổ chức (Chandrasekar, 2011) Trong một nghiên cứu, một người giám sát lạm quyền có tác ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên nhưng sự hỗ trợ của đồng nghiệp sẽ giúp hạn chế ý định này (Xu và cộng sự, 2020).

Trong bài nghiên cứu về Bất bình đẳng trong trao đồi xã hội của Adams (1965), ông giải thích rằng những cá nhân coi trọng sự đối xử công bằng sẽ dẫn đến việc duy trì mối quan hệ giữa các thành viên trong một tổ chức.

Theo như những nghiên cứu trước đây, chất lượng tình bạn noi công sỏ dự đoán được sự hài lòng trong công việc, tuy nhiên tình bạn noi công sỏ là khó duy trì lâu dài (Milam, 2012). Nhưng trong thời kỳ dịch covid-19 thì yếu tố Quan hệ đồng nghiệp thay đổi nhiều vì mọi người khi làm việc sẽ hạn chế tiếp xúc và làm việc trực tuyến.

Giả thuyết 1: Hí: Quan hệ đồng nghiệp có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc.

2.5.1.2 Mối liên hệ giữa Khối lượng công việc và sự hài lòng trong công việc.

Khối lượng công việc được xác định là một số hoạt động phải được hoàn thành bởi một đon vị tổ chức hoặc người giữ chức vụ có hệ thống bằng cách sử dụng các kỹ thuật phân tích công việc, kỹ thuật phân tích khối lượng công việc và các hoạt động khác kỹ thuật quản lý trong một khoảng thời gian nhất định để có được thông tin về hiệu quả và hiệu quả công việc tại một đon vị tổ chức (Magister và cộng sự, 2017).

Khối lượng công việc đề cập đến trách nhiệm của một nhân viên mà phải được hoàn thành trong một thời gian nhất định Sự hài lòng trong công việc của một nhân viên có thể bị ảnh hưởng bởi khối lượng công việc mà nhân viên đó cảm nhận (Anasi, 2020) Khối lượng công việc là một khái niệm đa chiều xem xét thời gian, tinh thần, thể chất và các yếu tố gây căng thẳng (Anees và cộng sự, 2021).

Mối quan hệ giữa khối lượng công việc và sự hài lòng trong công việc đã được kiểm tra rộng rãi Trong nghiên cứu được thực hiện tại các sòng bạc của Macao (Chan và cộng sự, 2015) nhận thấy rằng khối lượng công việc là một đóng góp yếu tố dẫn đến sự kiệt sức của đại lý sòng bạc và ý định nghỉ việc của nhân viên sau đó; họ đã đề xuất các biện pháp can thiệp như cải thiện lịch trình khối lượng công việc và trao đổi thông tin rõ ràng với quản lý.

Ket quả nghiên cứu từ cả nghiên cứu định tính và định lượng cho thấy mối quan hệ tiêu cực giữa khối lượng công việc cao và sự hài lòng trong công việc (A Adams & Bond, 2000). Sadiq (2022) tiết lộ rằng khối lượng công việc và căng thẳng tại nơi làm việc có thể dẫn đến sự không hài lòng trong công việc Frye và cộng sự (2020) nhận thấy rằng khối lượng công việc mức độ tăng lên và có mối quan hệ giữa việc tăng khối lượng công việc và giảm sự hài lòng trong công việc

Giả thuyết 2: H2 Khối lượng công việc càng nhiều thì sự hài lòng trong công việc càng thấp.

2.5.1.3 Mối liên hệ giữa Lương, thưởng, phúc lợi và Sự hài lòng trong công việc.

Có nhiều nghiên cứu trước có liên quan đến mức lương (Tsai & Wu, 2010; Booth & Hamer,

2007) Lương được coi là yếu tố quan trọng nhất tác động đến sự hài lòng trong công việc; các nghiên cứu thừa nhận rằng điều này rất khó giải quyết trong bối cảnh nền kinh tế, lương đóng băng và cắt giảm lương trong ngành.

Trả lương theo hiệu suất đã được chứng minh là làm tăng nỗ lực, thu nhập và rủi ro của người lao động (McCausland và cộng sự, 2005) Theo lý thuyết công bằng, sự hài lòng về lương dựa trên quá trình cảm nhận và so sánh (Till & Karren, 2011).

Hơn nữa, hệ thống khen thưởng của một tổ chức ngày càng được xem như một công cụ chiến lược trong việc điều chỉnh lợi ích của người lao động và ban lãnh đạo, đồng thời cải thiện hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp; nghĩa là, các tổ chức có thể sử dụng hệ thống trả lương của họ để thúc đẩy các hành vi chiến lược (S Ahmad, 2015), điều quan trọng là nhân viên hài lòng với mức lương của họ.

Theo Chiu và cộng sự (2002) thì tiền lương, thưởng là vấn đề quan trọng nhất khi nói đến việc thu hút và giữ chân nhân tài Mức lương công bằng là nền tảng của các thõa thuận giữa người lao động và doanh nghiệp, với giả định rằng tiền có thể ảnh hưởng đến hành vi của họ (Parker và cộng sự, 2001).

Khi nhân viên nhận thấy mình được trả lương xứng đáng, công bằng sẽ làm việc tốt hơn và hài lòng với công việc hiện tại và khi họ nhận thấy họ được trả lương thấp hay không công bằng thì họ sẽ có dự định nghỉ việc Nhân viên có xu hướng gắn bó với tổ chức của họ nếu họ cảm thấy năng lực, sự nỗ lực và các đóng góp của họ được công nhận và đánh giá cao (Chew và cộng sự, 2004).

Tiền lương được coi là yếu tố tác động chính đến việc nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của người lao động (Sharma & Stol, 2020) Ngoài ra, nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng sự hài lòng trong công việc có mối tương quan chặt chẽ với thu nhập, tạo ra mối liên hệ tích cực và trực tiếp giữa sự hài lòng trong công việc và sự thăng tiến, đồng thời nâng cao mức độ kiến thức và kỹ năng trong nhiều lĩnh vực.

Trong bài nghiên cứu về Bất bình đẳng trong trao đồi xã hội của Adams (1965)cho rằng nếu nhân viên sự bất bình đẳng trong việc trả lưong sẽ dẫn đến những hành vi tiêu cực ví dụ như sự vắng mặt và mong muốn rời bỏ công ty Belete (2018) kết luận trong nghiên cứu của mình rằng Lưong thưởng và co hội được trả lưong cao hon có tác động rất lớn đến ý định nghỉ việc của người lao động Theo (Igalens & Roussel, 1999): Sự hài lòng về việc trả lưong là nhận thức hay cảm nhận của người lao động vói mức lưong tổng thể nhận được từ công ty, tổ chức dựa vào nhu cầu và sự kỳ vọng của họ và Mức lưong có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc.

Giả thuyết 3: H3 Lưong, thưởng và phúc lọi có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc.

2.5.1.4 Mối liên hệ giữa sự hỗ trợ của công ty và sự hài lòng trong công việc.

Sự hỗ trợ của công ty được nhân viên nhận thức là mức độ mà họ tin rằng công ty của họ quan tâm đến hạnh phúc của họ (Eisenberger và cộng sự, 1986, 1990) Sự hỗ trợ của công ty được nhận thức cho thấy mối quan hệ thực nghiệm mạnh mẽ đối với cam kết của tổ chức(Cascio, 2000; Eisenberger và cộng sự, 1986) nhưng vẫn khác biệt vói cam kết vì trọng tâm của sự hỗ trợ của công ty được nhận thức dựa trên lời kể của nhân viên về mối quan tâm của công ty đối với họ.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CÚƯ

Quy trình nghiên cứu

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

Theo sự tìm hiểu từ các công trình nghiên cứu trước, tổng kết các lý thuyết nền có liên quan đến luận văn và phân tích mối quan hệ giữa các lý thuyết này Tác giả nhận thấy có mối liên hệ giữa các lý thuyết này trong quá trình thực hiện nghiên cứu, được phát hiện dựa trong quá trình tổng hợp, phân tích lĩnh hội các công bố cũ để làm cơ sở tham khảo cho việc tiến hành triển khai đề tài này Vì thế, tác giả tiến hành xây dựng khung lý thuyết, trong đó thể hiện mối quan hệ giữa các lý thuyết với nhau và để làm cơ sở thực hiện các bước nghiên cứu, xây dựng quy trình nghiên cứu và mô hình nghiên cứu.

Quy trình nghiên cứu được thực hiện dựa trên quy trình chung của phương pháp nghiên cứu trong kiểm định lý thuyết khoa học (Thọ, 2013) Cụ thể:

- Thứ nhất, trên cơ sở tổng két các nghiên cứu có liên quan và sự cần thiết thực hiện nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến giá trị cảm nhận, tác giả đưa ra vấn đề nghiên cứu, sau đó trình bày các khái niệm cơ bản về các khái niệm nghiên cứu và trình bày các lý thuyết nền có liên quan trong luận văn, sau đó tổng hợp và trình bày theo cách hiểu, lập luận của tác giả.

- Thứ hai, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu và xây dựng thang đo nháp dựa trên cở sở lý luận, các lý thuyết nền có liên quan đã trình bày ở bước 1 Tác giả tiến hành tham khảo, kế thừa từ những công trình nghiên cứu đã được công nhận trước đây cả trong nước và ngoài nước Sau đó xây dựng mô hình nghiên cứu của đề tài, đề xuất mô hình phù hợp dựa trên bối cảnh thực tiễn tại Sân bay Tân Sơn Nhất, Thành phố Hồ Chí Minh.

- Thứ ba, tiến hành thực hiện nghiên cứu định tính và định lượng sơ bộ, từ kiểm định Cronbach’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy và các giá trị của thang đo để có những điều chỉnh về thang đo cho phù hợp với đề tài nghiên cứu.

- Thứ tư, sau khi điều chỉnh thang đo ta sẽ có mô hình đo lường chính thức và tiến hành thực hiện nghiên cứu chính thức, trong nghiên cứu chính thức sẽ kiểm tra mô hình đo lường bao gồm kiểm tra độ tin cậy và các giá trị thang đo, kiểm tra mô hình cấu trúc để kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu.

- Thứ năm, thu thập thông tin dữ liệu thông qua khảo sát trực tuyến và bằng văn bản, sau đó phân tích từ các dữ liệu đã thu thập về được Những thông tin dữ liệu được phần mềm SPSS 20 và Smart PLS hỗ trợ để kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đã đặt ra ở bước trên

- Cuối cùng là đưa ra kết quả nghiên cứu từ các bước trên, thảo luận kết quả nghiên cứu, chi tiết về quy trình nghiên cứu cho luận văn, đề xuất hàm ý quản trị, hạn chế của bài nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo.

Phương pháp nghiên cứu

Thu thập dữ liệu thông qua tiến hành khảo sát 300 nhân viên đang làm việc trong ngành Hàng Không tại Thành phố Hồ Chí Minh Đồng thời, tác giả sử dụng hai phương pháp nghiên cứu là phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp định lượng để hỗ trợ lẫn nhau trong quá trình nghiên cứu.

3.2.1 Phương pháp Nghiên cứu định lượng sơ bộ

Mục đích của phương pháp nghiên cứu định lượng sơ bộ nhằm hiệu chỉnh khái niệm các thang đo, thêm đo hoặc bớt từ ngữ cho phù hợp với thực tế trong bối cảnh nghiên cứu, trên cơ sở của những công bố khoa học liên quan thì tác giả đề xuất các giả thuyết nghiên cứu, sau đó kiểm định đánh giá sơ bộ và hoàn thiện thang đo cho mô hình nghiên cứu.

Thông qua việc tìm hiểu phân tích trên các kết quả của những đề tài đã được chấp thuận trước đó, tác giả thực hiện xây dựng và kiểm định thang đo Tổng hợp dữ liệu sơ cấp thu thập được từ bảng câu hỏi khảo sát với tính chất khám phá thăm dò ý kiến từ các đối tượng tham gia khảo sát, kết quả thu về được dùng để xây dựng và hoàn thiện thang đo để áp dụng triển khai trong nghiên cứu chính thức với diện rộng hơn của đề tài nhằm thực hiện được mục tiêu đã đặt ra Mục đích đặt ra cho công viiệc này là cố gắng tìm kiếm những sự liên quan nhằm để giải thích sự tương quan từ thang đo đã xây dựng, và tiến hành chỉnh sửa để hoàn thiện thang đo khi cần thiết, dùng để hiệu chỉnh từ ngữ mô tả đo lường trong thang đo, từ đó đưa ra nêu ra một thang đo hoàn thiện phù hợp cho nghiên cứu với các khái niệm, mô tả, thuật ngữ hoàn toàn phù hợp và không gây khó hiểu cho đối tượng khảo sát khi tiếp cận. Mục đích của nghiên cứu này nhằm hiệu chỉnh các khái niệm trong thang đo (có thể thêm hoặc bớt yếu tố, biến quan sát và hiệu chỉnh từ ngữ được sử dụng trong thang đo và bảng hỏi một cách dễ hiểu nhất có thể, không gây nên sự nhầm lẫn và đặc biệt là thích hợp với bối cảnh mà đề tài đã đặt ra để tìm hiểu phân tích).

Trong quá trình thực hiện đề tài này, nghiên cứu định lượng được tác giả tiến hành thực hiện dựa trên cơ sở thu thập dữ liệu sơ cấp với hình thức thu thập dữ liệu bằng hình thức khảo sát trực tuyến Tác giả thiết kế bảng câu hỏi khảo sát gồm 02 phần: phần I là gạn lọc,phần II đi vào câu hỏi khảo sát nội dung chính, gồm 24 câu hỏi và phần III là thông tin về nhân khẩu học, gồm 7 câu hỏi với mục đích phân loại, các thông tin sẽ không thể nhận dạng bất kỳ các nhân nào.

3.2.2 Phương pháp Nghiên cứu định lượng chính thức

Nghiên cứu định lượng được tiến hành nhằm tiếp tục đánh giá sơ bộ về độ tin cậy và kiểm định lại các thang đo trong mô hình nghiên cứu để xác định nội dung phân tích và tính chính xác, độ tin cậy của dữ liệu, điều chỉnh cho phù hợp với thực tế Đây là bước phân tích chi tiết các dữ liệu thu thập được thông qua phiếu điều tra khảo sát gửi cho đối tượng khảo sát mà tác giả đã chọn Để xác định tính logic, tương quan của các nhân tố với nhau và từ đó đưa ra kết quả cụ thể, đánh giá và kiểm định mô hình lý thuyết và các giả thiết liên quan.

Mã hóa thang đo và biến quan sát

Bảng 2.1 Thang đo và biến quan sát

DN1 Có sự tôn trọng giữa các nhân viên

McCartney và cộng sự, 2022; Booth và Hamer,

DN2 Có sự tin tưởng giữa các nhân viên Yao và cộng sự (2019)

DN3 Tôi có quan hệ tốt và tương tác với đồng nghiệp của mình Li và cộng sự (2019)

KL1 Khối lượng công việc của tôi thì công bằng

Zeytinoglu và cộng sự, (2007); Li và cộng sự

Giờ làm việc của công việc hiện tại phù hợp với cuộc sống riêng tư của tôi (cân bằng giữa công việc và cuộc sống )

Sang và cộng sự (2009); Malik và cộng sự (2010).

KL3 Bạn phải làm quá nhiều nhiệm vụ khác nhau cùng một lúc.

Lương, thưởng và phúc lợi.

Công ty cung cấp đầy đủ quyền lợi (chiết khấu nhân viên, bảo hiểm) Tian-Foreman (2009);

PL2 Tôi hài lòng với mức lương của mình.

Tôi nhận được mức lương hợp lý khi so sánh với các vị trí tương tự tại các tổ chức khác Frye và cộng sự (2020)

PL4 Tôi cảm thấy hài lòng với những thay đổi của mình để tăng lương.

Tôi nhận được một phần thưởng bổ sung nếu tôi thực hiện thêm công việc.

Balzer (1997); Dab ke và cộng sự (2008)

Sự hỗ trợ của công ty

HT1 Các giám sát/ Các quản lý hỗ trợ tôi trong công việc

McCartney và cộng sự (2022); Xu và cộng sự

HT2 Công ty cung cấp đầy đủ thiết bị và dụng cụ để làm việc.

HT3 Công ty đào tạo để tôi hoàn thành công việc thuận lợi Lee và cộng sự (2015)

HT4 Giám sát/ Quản lý của tôi có kỹ năng lãnh đạo Li và cộng sự (2017)

Sự hài lòng với công việc.

HL1 Yêu cầu công việc hiện tại phù hợp với tôi Tian-Foreman (2009); Kim và Jogaratnam (2010). HL2 Tôi hài lòng với công việc hiện tại của mình Nadiri và Tanova (2010).

HL3 Nói chung, tôi yêu thích công việc hiện tại của mình.

Michaels và Spector (1982); Lee và cộng sự

YD1 Tôi dự định tìm việc khác Sang và cộng sự (2009)

YD2 Tôi dự định bỏ công việc hiện tại Sang và cộng sự (2009);

YD3 Tôi đang suy nghĩ làm việc khác Sang và cộng sự (2009);

YD4 Tôi không còn giữ các mối quan hệ vói đồng nghiệp.

YD5 Những ý kiến từ lãnh đạo không còn quan trọng với tôi

YD6 Tôi không còn muốn tham gia các hoạt động của tổ chức.

Phương pháp phân tích dữ liệu

viên như Quan hệ đồng nghiệp, Khối lượng công việc, Lương, thưởng và phúc lới, Sự hỗ trợ của công ty thông qua yếu tố Sự hài lòng trong công việc, từ đó xác định được nguyên nhân, đề xuất ra hướng giải quyết.

KẾT QUẢ NGHIÊN cứu VÀ THẢO LUẬN

Mô tả mẫu nghiên cứu

Trong nghiên cứu này, có 300 phiếu khảo sát đã được phát trực tiếp và trực tuyến cho người lao động đang làm việc trong ngành Hàng không tại Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam Kết quả thu về được 286 phiếu, sau khi loại bỏ các phiếu trả lời không đạt yêu cầu (không phù họp với đối tượng nghiên cứu, trả lời không đầy đủ, câu trả lời mâu thuẫn, câu trả lời có từ hai lựa chọn trở lên ) thì số lượng còn lại là 286 phiếu đạt yêu cầu mẫu nghiên cứu họp lệ.

Kết quả thống kê mẫu chi tiết được trình bày trong bảng 4.1:

- về giới tính: Nam giới gồm 73 người (25,5%) và nữ giói 213 người (74,5%) Nữ giới chiếm phần lớn trong tổng mẫu quan sát.

- về độ tuổi: Độ tuổi dưới 30 tuổi với 124 người (43,4%) Tiếp đến là nhóm tuổi từ 30 đến

40 tuổi với 148 người đạt tỉ lệ 51,7% Thấp nhất là trên 40 tuổi vói 14 người (4,9%).

- về trình trạng hôn nhân: Độc thân với 72 người (25,2%) Còn lại đã kết hôn với 214 người (74,8%).

- về trình độ học vấn: Không có mẫu khảo sát nào đến từ người có trình độ học vấn dưới trung học phổ thông Trình độ tốt nghiệp trung học phổ thông là 14 người (4,9%), trình độ tốt nghiệp cao đẳng là 6 người (2,1%), trình độ đại học có số lượng cao nhất là 229 người (80,1%) và sau đại học là 37 người đạt tỉ lệ 12,9%.

- về chức danh: số lượng tham gia khảo sát cao nhất là nhân viên với 175 người (61,2%), tiếp theo là trưởng ca với 68 người (23,8%) Trưởng bộ phận với 26 người (9,1%), ban giám đốc chiếm tỉ lệ thấp nhất 17 người (5,9%).

- về thời gian làm việc: Dưới 1 năm vói 60 người (21%), tiếp theo là từ 1 năm - dưới 3 năm với 33 người (11,5%) Từ 3 - dưới 5 năm chiếm tỉ lệ cao nhất với 157 người (54,9%), từ 5-10 năm với 18 người (6,3%) và trên 10 năm với 18 người (6,3%).

- về thu nhập hàng tháng: thu nhập dưới 15 triệu đồng/tháng vói 14 người (4,9%), tiếp theo là thu nhập từ 15 đến 20 triệu đồng vói 3 người (1,0%) Thu nhập từ 20 đến 30 triệu đồng có

30 người (10,5%), thu nhập từ 30 đến 40 triệu đồng với 221 người

- chiếm 77,3% Nhóm thu nhập từ 40 triệu đồng đến dưới 50 triệu đồng với 13 người chiếm tỉ lệ 4,5% và thu nhập trên 50 triệu đồng là 5 người (1,7%).

Bảng 3.1 Mô tả mẫu nghiên cứu

Chỉ tiêu số lượng Tỷ lệ (%) % hiệu chỉnh % tích lũy

Trình trạng hôn nhân Độc thân 7

Chỉ tiêu số lượng Tỷ lệ (%) % hiệu chỉnh % tích lũy danh Trưởng ca 6

Từ 15 triệu đến dưới 20 triệu 3 1,

Từ 20 triệu đến dưới 30 triệu 3

Nguôn: Tác giả tông hợp từnguôn SPSS, 2023.

Kiểm định thang đo các khái niệm nghiên cứu

4.2.1 Đánh giá mô hình đo lường lần 1

Theo Hair và cộng sự (2016) đã gợi ý các bước kiểm định giá trị thang đo gồm kiểm định các phép đo lường cụ thể bao gồm: độ tin cậy nhất quán nội tại bên trong, hệ số tin cậy tổng hợp, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt Đánh giá giá trị hội tụ của thang đo:

Bảng 4.2 Độ tin cậy và giá trị hội tụ của thang đo

Lưong, thưởng và phúc lợi 0,91

Sự hài lòng vói công việc 0,81

Sự hỗ trọ của công ty 0,86

Nguôn: Tác giả tông hợp từnguôn Smart PLS, 2023.

Bảng 4.3 Kêt quả kiêm định hệ sô tải nhân tô.

Lương, thưởng và phúc lợi

Sự hài lòng với công việc

Sự hỗ trợ của công ty Ý định nghỉ việc

Kết quả thể hiện tại bảng 4.3 cho ta thấy hệ số tải nhân tố của tất cả các biến độc lập và trung gian đều lớn hơn 0,7 và phương sai trích AVE đều lớn hơn 0,5 (bảng 4.2) thì theo Fomell &Larcker (1981) các thang đo đề xuất đều đạt giá trị hội tụ.

Tuy nhiên, ở thang đo ý định nghỉ việc (YD) các hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0,7 nên tác giả tiến hành loại lần lượt các nhân tố không đạt yêu cầu lần lượt theo trình tự từ thấp nhất đến cao nhất: YD4 — YD2 —’ YD1 —’ YD6 Khi loại 4 biến ý định nghỉ việc (YD) có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0,7 thì thang đo ý định nghỉ việc (YD) đạt yêu cầu Vì thế, tác giả tiến hành kiểm định lại mô hình đo lường lần 2.

4.2.2 Đánh gìá mô hình đo lường lần 2

Theo Hair và cộng sự (2016) đã gợi ý các bước kiểm định giá trị thang đo gồm kiểm định các phép đo lường cụ thể bao gồm: độ tin cậy nhất quán nội tại bên trong, hệ số tin cậy tổng hợp, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt.

4.2.2.1 Đánh giá độ tin cậy Cronbach ’s Alpha, độ tin cậy tổng hợp, phương sai trích trung bìnhAVE

Kiểm định độ tin cậy của thang đo là công cụ để kiểm tra các biến quan sát của nhân tố chính ảnh hưởng ý định nghỉ việc có đáng tin cậy không và cũng phản ánh mức độ tương quan chặt chẽ của các biến quan sát trong cùng một nhân tố về mặt lý thuyết, chỉ số này càng cao càng tốt Nhưng nếu Cronbach’s alpha > 0,95 có nghĩa nhiều biến trong thang đo không có sự khác biệt (chúng đo lường cùng 1 nội dung của khái niệm nghiên cứu) Đây gọi là hiện tượng trùng lắp trong đo lường.

Bảng 4.4 Độ tin cậy và giá trị hội tụ của thang đo.

Alpha rho_A Độ tin cậy tổng hợp (C.R)

Phưong sai trích trung bình (AVE)

Lưong, thưởng và phúc lợi 0,91

Sự hài lòng vói công việc 0,81

Sự hỗ trọ của công ty 0,86

Kết quả kiểm định thể hiện trên số liệu trong bảng 4.4 cho thấy chỉ số Cronbach’s Alpha của các thang đo và độ tin cậy tổng hợp đều lớn hon 0,7 Áp dụng theo tiêu chí của Hair và cộng sự (2016) về chỉ số Cronbach’s Alpha trong nghiên cứu này thì thể hiện các thang đo đều đạt giá trị tin cậy.

4.2.2.2 Đánh giá giá trị hội tụ của thang đo

Bảng 4.5 Kêt quả kiêm định hệ sô tải nhân tô.

Kết quả thể hiện tại bảng 4.5 cho ta thấy hệ số tải nhân tố của tất cả các biến đều lớn hơn 0,7 và phương sai trích AVE đều lớn hơn 0,5 (bảng 4.4) thì theo Fomell & Larcker (1981) các thang đo đề xuất đều đạt giá trị hội tụ.

4.2.2.3 Đánh giá giá trị phân biệt

Bảng 4.6 Tương quan giữa cấu trúc và khái niệm nghiên cứu.

Nguồn: Tác giả tông hợp từnguôn Smart PLS, 2023. Ghi chú: Căn bậc hai củaAVE nằm trên đường chéo chính.

Theo Henseler và cộng sự (2009), giá trị phân biệt là mức độ phân biệt một khái niệm của một biến tiềm ẩn cụ thể từ khái niệm của những biến tiềm ẩn khác Bảng 4.4 cho thấy giá trị căn bậc 2 của phương sai trích trung bình AVE của mỗi khái niệm đều lớn hơn các hệ số tương quan giữa các biến tương ứng Như vậy, các khái niệm trong mô hình nghiên cứu đạt được giá trị phân biệt.

Ngoài ra, để đánh giá tính phân biệt của thang đo ta còn có thể xem xét thông qua chỉ sốHeterotrait-monotrait (HTMT) Theo Hu và Ben tier (1999) khi hai khái niệm được đánh giá một cách khái quát là có nhiều sự phân biệt, ngưỡng chấp nhận sẽ là giá trị thấp hơn 0,9 Bảng 4.7 cho thấy các chỉ số HTMT đều tương đối nhỏ hơn 0,9, điều này chứng tỏ các khái niệm cơ bản là phân biệt lẫn nhau.

Bảng 4.7 Kết quả kiểm tra chỉ số HTMT cho mô hình đo lường.

Nguôn: Tác giả tông hợp từnguôn Smart PLS, 2023. 4.2.3 Đánh giá mô hình cấu trúc

4.2.3.1 Kiểm định đa cộng tuyến

Theo Hair và cộng sự (2009), chỉ số VIF (hệ số phóng đại phương sai) từ kết quả PLS-SEM được sử dụng để đánh giá hiện tượng đa cộng tuyến Đe tránh hiện tượng đa cộng tuyến tác giả quan tâm và kiểm tra hệ số phóng đại phương sai theo tiêu chuẩn của Hair và cộng sự (2009) nhằm kiểm tra các mối quan hệ giữa các nhân tố.

Các giá trị VIF của các khái niệm đều có giá trị nhỏ hơn 3, như vậy có nghĩa là các khái niệm này đều đạt giá trị phân biệt và không có sự đa cộng tuyến giữa các biến độc lập (Hair và cộng sự, 2009).

Bảng 4.8 Kết quả kiểm tra chỉ số VIF

Ký hiệu biến Biến quan sát VIF

DN1 Anh/ chị nhận được sự tôn trọng giữa đồng nghiệp với nhau 1,89

3 DN2 Anh/ chị có sự tin tưởng giữa đồng nghiệp với nhau 2,540

DN3 Anh/ chị có quan hệ tốt và tương tác với đồng nghiệp của mình 2,470

HL1 Yêu cầu công việc phù hợp với Anh/ Chị 1,93

HL2 Anh/ chị hài lòng với công việc hiện tại của mình 1,75

HL3 Anh/ chị yêu thích công việc hiện tại của mình 1,73

HT1 Các giám sát/ Các quản lý có hỗ trợ Anh/Chị trong công việc 1,89

8 HT2 Công ty cung cấp đầy đủ thiết bị và dụng cụ để làm việc 2,077

HT3 Công tác đào tạo của Công ty giúp Anh/Chị hoàn thành công việc thuận lợi 2,183

HT4 Giám sát/ Quản lý của Anh/ Chị có kỹ năng lãnh đạo tốt 2,190

KL1 Khối lượng công việc của anh/ chị công bằng 2,073

KL2 Giờ làm việc phù hợp với cuộc sống riêng tư của anh/ chị (cân bằng giữa công việc và cuộc sống ) 2,098

KL3 Anh/ chị KHÔNG phải làm quá nhiều nhiệm vụ khác nhau cùng một lúc.

PL1 Công ty cung cấp đầy đủ quyền lợi cho Anh/Chị (chiết khấu dành cho nhân viên, bảo hiểm)

PL2 Anh/Chị hài lòng với mức lưong của mình 2,477

PL3 Anh/Chị nhận được mức lưong hợp lý khi so sánh với các vị trí tưong tự tại các tổ chức khác.

PL4 Anh/Chị cảm thấy mức lưong phù hợp với sự cố gắng của

PL5 Anh/Chị nhận được phần thưởng bổ sung nếu thực hiện thêm công việc.

YD3 Anh/ chị đang suy nghĩ tìm công việc khác 1,609

YD5 Những ý kiến từ lãnh đạo không còn quan trọng vói Anh/ Chị 1,609

Nguôn: Tác giả tông hợp từ nguôn Smart PLS, 2023. 4.2.3.2 Hệ số đường dẫn

Sau khi thực hiện phân tích mô hình đo lường, tác giả tiếp tục phân tích mô hình cấu trúc để đánh giá mối quan hệ giữa các biến tiềm ẩn Do PLS-SEM không có giả định dữ liệu phải có phân phối chuẩn Mà không có phân phối chuẩn nghĩa là các kiểm định có tham số được sử dụng trong phân tích hồi quy không thể được áp dụng để kiểm tra xem các hệ số tải (outer weight, outer loading) và hệ số đường dẫn (path coefficients) có ý nghĩa thống kê hay không.

Vì vậy, PLS-SEM sử dụng một hệ số có ý nghĩa thống kê phụ thuộc vào sai số chuẩn của nó thu được qua phưong pháp phóng đại có hoàn lại (bootrstrapping) để kiểm tra mức ý nghĩa, ỏ đây tác giả thực hiện bootrstrapping với 5.000 mẫu Sai số chuẩn bootstrap cho phép tính toán được giá trị t thực nghiệm và giá trị p cho tất cả hệ số đường dẫn trong mô hình cấu trúc Với giá trị t-value > 1,96 thì kiểm định có ý nghĩa thống kê ở mức 5%.

Hình 4.1 Sơ đồ hệ số đường dẫn.

Nguồn: Tác giả tống hợp từ nguồn Smart PLS, 2023.

Bảng 4.9 Kết quả hệ số đường dẫn.

Giả thuyết nghiên cứu Hệ số

Giá trị p Kết quả kiểm định

HI Quan hệ đồng nghiệp -> Sự hài lòng vói công việc 0.227 3.281 0,001 Chấp nhận giả thuyết

H2 Khối lượng công việc -> Sự hài lòng với công việc 0.193 2.437 0,015 Chấp nhận giả thuyết

Lưong, thưởng và phúc lợi

-> Sự hài lòng với công việc

H5 Sự hài lòng với công việc

-> Ý định nghỉ việc -0.141 2.129 0,033 Chấp nhận giả thuyết

H4 Sự hỗ trợ của công ty -> Sự hài lòng với công việc 0.225 2.759 0,006 Chấp nhận giả thuyết

So sánh mức độ tác động của các nhân tố vào biến trung gian là sự hài lòng trong công việc chọn lựa theo thứ tự giảm dần như sau: ta thấy nhân tố Lưong, thưởng và phúc lợi tác động mạnh nhất (p = 0,246); tiếp theo là biến Quan hệ đồng nghiệp (p = 0,227); biến Sự hỗ trợ của công ty (p = 0,225) và sau cùng là biến Khối lượng công việc Như vậy, các giả thuyết Hl, H2, H3, H4 đều được chấp nhận Điều này cho thấy các nhân tố trên đều tác động lên sự hài lòng trong công việc (Bảng 4.8)

Trong nghiên cứu này, cũng nhìn nhận mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc (biến trung gian) đến Ý định nghỉ việc của nhân viên ngành hàng không và có mối quan hệ ngược chiều ( p = - 0,141).

4.2.3.3 Đánh giá hệ số tồng thể nhất định R 2 và sự hên quan của dự báo Q 2

Theo Hair và cộng sự (2016) chất lượng mô hình được đánh giá thông qua hai giá trị là R 2 và

Định dạng
Số trang	107
Dung lượng	461,44 KB