1. Trang chủ
  2. » Luận Văn - Báo Cáo

Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của công nhân tại công ty cổ phần may Việt Thắng

68 0 0

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

THÔNG TIN TÀI LIỆU

Thông tin cơ bản

Tiêu đề Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Của Công Nhân Tại Công Ty Cổ Phần May Việt Thắng
Tác giả Trần Thị Thảo Nguyên
Người hướng dẫn TH.S Nguyễn Thị Thanh Vân
Trường học Trường Đại Học Sư Phạm Kỹ Thuật Thành Phố Hồ Chí Minh
Chuyên ngành Quản Lý Công Nghiệp
Thể loại Khóa Luận Tốt Nghiệp
Năm xuất bản 2018
Thành phố Thành Phố Hồ Chí Minh
Định dạng
Số trang 68
Dung lượng 4,82 MB

Cấu trúc

  • CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU (14)
    • 1.1. Lý do chọn đề tài (14)
    • 1.2. Mục tiêu nghiên cứu (15)
    • 1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu (15)
      • 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu (0)
      • 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu (15)
    • 1.4. Ý nghĩa đề tài (15)
    • 1.5. Kết cấu bài nghiên cứu (15)
  • CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY (16)
    • 2.1. Lịch sử hình thành và phát triển (16)
    • 2.2. Lĩnh vực và mạng lưới hoạt động (18)
      • 2.2.1. Lĩnh vực kinh doanh (18)
      • 2.2.2. Năng lực sản xuất (18)
      • 2.2.3. Thị trường xuất khẩu (18)
    • 2.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức (19)
    • 2.4. Tình hình hoạt động kinh doanh và những thuận lợi và khó khăn (20)
      • 2.4.1. Tình hình hoạt động kinh doanh (20)
      • 2.4.2. Những thuận lợi và khó khăn (20)
    • 2.5. Tình hình nhân sự tại công ty (21)
      • 2.5.1. Phân bố lao động theo giới tính (21)
      • 2.5.2. Phân bố lao động theo loại hợp đồng (22)
  • CHƯƠNG 3: CƠ SỞ LÝ LUẬN (23)
    • 3.1. Khái niệm sự hài lòng công việc (23)
    • 3.2. Một số thuyết về sự hài lòng (23)
      • 3.2.1. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) (23)
      • 3.2.2. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) (25)
      • 3.2.3. Thuyết ERG của Alderfer (1969) (26)
    • 3.3. Mô hình nghiên cứu (27)
      • 3.3.1. Các nghiên cứu về sự hài lòng đã thực hiện trước đây (27)
      • 3.3.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất (0)
  • CHƯƠNG 4: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU (30)
    • 4.1. Thiết kế nghiên cứu (30)
      • 4.1.1. Nghiên cứu định tính (30)
      • 4.1.2. Nghiên cứu định lượng (30)
      • 4.1.3. Mẫu nghiên cứu (30)
    • 4.2. Mô hình điều chỉnh (31)
    • 4.3. Thang đo (32)
    • 4.4. Phương pháp phân tích dữ liệu (34)
      • 4.4.1. Thống kê mô tả mẫu (34)
      • 4.4.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach‟s Alpha (34)
      • 4.4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA (34)
      • 4.4.4. Phân tích hồi quy bội (35)
      • 4.4.5. Kiểm định sự phù hợp của mô hình (35)
      • 4.4.6. Kiểm định sự khác nhau giữa các tổng thể con trong nghiên cứu (35)
  • CHƯƠNG 5: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU (36)
    • 5.1. Mô tả mẫu điều tra (36)
      • 5.1.1. Yếu tố giới tính (36)
      • 5.1.2. Yếu tố thu nhập (36)
      • 5.1.3. Yếu tố thâm niên làm việc (36)
      • 5.1.4. Mô tả thống kê các yếu tố định lượng (37)
      • 5.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach‟s Alpha (38)
      • 5.2.2. Phân tích nhân tố EFA (40)
      • 5.2.3. Đặt tên và hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu (43)
      • 5.2.4. Kiểm định sự khác nhau giữa các tổng thể con trong nghiên cứu (44)
      • 5.2.5. Phân tích hồi quy bội (46)
      • 5.2.6. Kiểm định sự phù hợp của mô hình (48)
  • CHƯƠNG 6: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ (51)
    • 6.1. Thảo luận về kết quả nghiên cứu (51)
    • 6.2. Kiến nghị (51)
      • 6.2.1. Môi trường làm việc (51)
      • 6.2.2. Đồng nghiệp (53)
      • 6.2.3. Thu nhập (54)
      • 6.2.4. Phúc lợi (55)
    • 6.3. Đóng góp và ý nghĩa của nghiên cứu (55)
      • 6.3.1. Đóng góp (55)
      • 6.3.2. Hạn chế của đề tài (55)
      • 6.3.3. Hướng nghiên cứu trong tương lai (56)
  • PHỤ LỤC (57)
  • TÀI LIỆU THAM KHẢO (66)

Nội dung

TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực vốn được xem là một tài sản lớn của doanh nghiệp, và các nhà quản trị đã khám phá ra rằng sự hài lòng của công nhân là yếu tố then chốt đi đến thành công của bất kì doanh nghiệp nào Vì thế việc nghiên cứu đo lường sự hài lòng của công nhân trong công việc là cực kì cần thiết Lĩnh vực may mặc ở Việt Nam là một trong những lĩnh vực dẫn đầu về xuất khẩu, chính vì thế các doanh nghiệp may luôn cố gắng đẩy mạnh sản xuất, mở rộng quy mô doanh nghiệp để đáp ứng đầy đủ và kịp thời cho thị trường Thị trường ngày càng cạnh tranh gay gắt đòi hỏi các công ty phải nâng cao khả năng cạnh tranh của mình Một trong những cách là tăng năng suất công nhân để giảm sản phẩm lỗi, hạ giá thành sản phẩm Mà năng suất lao động của công nhân lại phụ thuộc vào mức độ hài lòng của công nhân với công việc (Luddy, 2005) Chính vì thế nhiều công ty luôn muốn tìm được cách làm hài lòng công nhân nhưng họ lại không thực hiện một nghiên cứu cụ thể để tìm ra các yếu tố tác động đến sự hài lòng của công nhân mà chỉ thực hiện một cách sơ sài, không trọng tâm

Công ty cổ phần may Việt Thắng là một công ty lớn với số lượng công nhân gần 2000 người, đã định vị được thương hiệu của mình trên thị trường Tuy nhiên, ở khu vực phía Nam các sản phẩm của công ty vẫn chưa cạnh tranh được với một số đối thủ cạnh tranh khác để tăng khả năng cạnh tranh với các doanh nghiệp mạnh trong khu vực thì việc tăng năng suất công nhân là hết sức cần thiết Bên cạnh đó trong những năm gần đây, Công ty xuất hiện tình trạng số lượng công nhân bỏ việc ngày càng tăng Vậy đâu là nguyên nhân của những sự ra đi đó? Có phải vì công nhân không hài lòng với công việc của họ? Đây là những câu hỏi mà lãnh đạo Công ty đang đặt ra Nếu kết quả nghiên cứu chỉ ra được các yếu tố tác động đến sự hài lòng của công nhân tại công ty thì sẽ giúp tăng năng suất làm việc, ổn định nguồn lực lao động đồng thời làm tăng vị trí của doanh nghiệp trong thị trường

Xuất phát từ những thực tiễn nói trên, tác giả quyết định chọn đề tài “Các

Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Của Công Nhân Tại Công Ty Cổ Phần

Mục tiêu nghiên cứu

Tìm ra các nhân tố và mức độ tác động đến sự hài lòng của công nhân tại công ty CP may Việt Thắng

Xây dựng và kiểm định mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của công nhân tại công ty cổ phần may Việt Thắng từ đó đánh giá tầm quan trọng của các yếu tố này

Từ kết quả bài nghiên cứu đưa ra các gợi ý, giải pháp nâng cao sự hài lòng của công nhân nhằm tăng năng suất lao động, giữ chân các công nhân giỏi, nhằm mục đích tạo ra một đội ngũ công nhân ổn định và đam mê trong công việc.

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Công nhân đang làm việc tại Công ty cổ phần may Việt Thắng

Về không gian: thông tin thu thập trực tiếp tại Công ty CP may Việt Thắng

Về thời gian: thu thập số liệu thực hiện từ 17/01/2018 đến 31/03/2018.

Ý nghĩa đề tài

Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của công nhân

Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho ban lãnh đạo đánh giá được mức độ thỏa mãn của công nhân, những yếu tố tác động đến sự hài lòng của công nhân, sự khác biệt về mức độ thỏa mãn theo đặc điểm cá nhân

Những kinh nghiệm rút ra trong quá trình nghiên cứu là cơ sở cho việc hoàn thiện các hoạt động nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của công nhân tại công ty cổ phần may Việt Thắng cho các nghiên cứu sau.

Kết cấu bài nghiên cứu

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu

Chương 2: Giới thiệu về công ty

Chương 3: Cơ sở lý luận

Chương 4: Phương pháp nghiên cứu

Chương 5: Kết quả nghiên cứu

Chương 6: Kết luận và kiến nghị

GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY

Lịch sử hình thành và phát triển

Tên công ty: Công ty Cổ phần may Việt Thắng

Tên giao dịch: Viet Thang Garment Joint Company

Trụ sở chính: 127 Lê Văn Chí, KP1, P Linh Trung, Q.Thủ Đức, TP.HCM

Fax: (84-8) 8961703, Website: www.vigaco.com.vn

Dây chuyền công nghệ: chủ yếu nhập từ Châu Âu

Vốn pháp định: 16 tỷ đồng

Công ty Cổ phần may Việt Thắng tiền thân là công ty TNHH Nhà nước một thành viên Dệt Việt Thắng thuộc Bộ công nghiệp, là một trong những công ty có lịch sử hoạt động lâu đời nhất trong lĩnh vực may mặc và dệt may ở Việt Nam

Công ty trách nhiệm Nhà nước một thành viên Dệt Việt Thắng được thành lập năm 1960 và chính thức đi vào hoạt động năm 1962, Công ty Dệt Việt Thắng do

9 cổ đông có quốc tịch Hoa Kỳ, Việt Nam và Đài Loan góp vốn với tên ban đầu là Việt Nam Kỷ Nghệ Sợi

Ngày 21/11/1990, Bộ Công nghiệp ra quyết định số 159/TCTĐ thành lập nhà máy Liên Hiệp Dệt May Việt Thắng, với tên giao dịch đối ngoại VICOTEX (Việt Thắng Textile Company)

Năm 1999, Công ty khánh thành nhà máy nước thải với công suất 480m 3 /ngày Đây là nhà máy xử lý hiện đại nhất lần đầu tiên được xây dựng trong ngành dệt may do chính phủ Hà Lan tài trợ

Năm 2000, Công ty nhận chứng chỉ ISO-9002 về quản lý chất lượng, đây cũng là năm mà Công ty đầu tư thêm nhà máy dệt mới phục vụ cho hoạt động sản xuất: Picanol, Tsudacoma và các thiết bị nhuộm khác

Năm 2002, Công ty là doanh nghiệp quốc doanh đầu tiên trong ngành dệt may Việt Nam đạt chứng chỉ ISO 14000 và hệ thống quản lý môi trường

Năm 2003, Công ty được cấp chứng chỉ SA-8000 về trách nhiệm xã hội

Tháng 2/2006, Công ty đã tiến hành hóa bộ phận may mặc và thành lập Công ty Cổ phần may Việt Thắng

Tầm nhìn: công ty cổ phần may Việt Thắng mong muốn trở thành đơn vị hàng đầu ngành thời trang may mặc tại Việt Nam Kết hợp quy trình công nghệ, kỹ thuật may hiện đại của quốc tế và năng lực thiết kế sáng tạo trong nước nhằm cung cấp các sản phẩm thời trang chất lượng cao, đáp ứng phong cách và lối sống hiện đại của khách hàng

Sứ mệnh: thấu hiểu, đáp ứng nhu cầu ăn mặc đa dạng và nâng cao chất lượng cuộc sống của khách hàng Cung cấp những sản phẩm thời trang chất lượng cao với phong cách thiết kế riêng biệt, sang trọng, hiện đại

Phương châm: thành Công được biết đến như là một công ty uy tín, luôn không ngừng đổi mới để phát triển, tất cả hướng đến mục tiêu thỏa mãn cao nhất yêu cầu của khách hàng và “ sẵn sàng hội nhập cùng thế giới ”

Các danh hiệu, giải thưởng:

- Huân chương Lao động Hạng nhất, Hạng 2, Hạng 3

- Huân chương độc lập hạng 3

- Nhiều cờ thi đua, Bằng khen của Thủ Tướng Chính Phủ, UBND TP HCM,

Bộ Công Thương và Tập Đoàn dệt may Việt Nam

- Hệ thống quản lý: ISO 9002, ISO 14001, SA 8000

- Danh hiệu: Hàng Việt Nam Chất lượng cao, thương hiệu mạnh Việt Nam

- Đạt nhiều giải thưởng tại các kỳ hội chợ trong và ngoài nước

- Là doanh nghiệp tiêu biểu nhất ngành Dệt Việt Nam nhiều năm liền.

Lĩnh vực và mạng lưới hoạt động

- Sản xuất và thương mại các sản phẩm dệt, may và nguyên phụ liệu,

- Gia công: may, in trên vải, thêu, giặt chống nhàu,

- Sản xuất: áo sơ mi nam – nữ , quần áo mùa đông,

- Gối, áo ngủ, đồng phục

- Thương mại: mua bán nguyên phụ liệu, hóa chất, phụ tùng, máy móc ngành dệt may

- Áo sơ mi: 1,5 triệu sp/năm,

- Quần Kaki, quần tây: 1.020.000 sp/ năm,

- Thời trang các loại: 50.000 sp/ năm

Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty Cổ phần may Việt Thắng ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG

BAN KINH DOANH NỘI ĐỊA TRƯỞNG BAN

KẾ TOÁN TRƯỞNG Đào Thị Nội

BAN NGHIỆP VỤ PHÓ BAN

Trần Đức Thịnh Thái Thị Nguyệt

NHÀ MÁY MAY 7 GIÁM ĐỐC

NHÀ MÁY MAY 5 GIÁM ĐỐC

NHÀ MÁY MAY 3 GIÁM ĐỐC

TRUNG TÂM THỜI TRANG GIÁM ĐỐC

NHÀ ĂN CÔNG NHÂN GIÁM ĐỐC Đàm Minh Hoa

CLB VIỆT THẮNG CHỦ NHIỆM

Tình hình hoạt động kinh doanh và những thuận lợi và khó khăn

2.4.1 Tình hình hoạt động kinh doanh

Bảng 2.1 Kết quả kinh doanh của Công ty cổ phần may Việt Thắng

(Nguồn: Phòng Tài chính – Kế hoạch)

Qua bảng thống kê cho thấy doanh thu và lợi nhuận sau thuế đều không ổn định qua các năm, có thể thấy được công ty gặp nhiều khó khăn trong kinh doanh

2.4.2 Những thuận lợi và khó khăn a Thuận lợi

Sản phẩm sản xuất của công ty có uy tín lớn trên thị trường trong nước và châu Á, châu Âu, châu Mỹ Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng mở rộng, có quy mô sản xuất ngày càng tăng lên, máy móc thiết bị không ngừng được cải tiến, trang bị hiện đại do đó chất lượng sản phẩm được nâng cao đồng thời số lượng sản phẩm cũng tăng

Công ty Cổ Phần may Việt Thắng nói chung và các nhà máy nói riêng thì những ưu điểm đã đạt được là:

- Mối quan hệ giữa các phòng ban được thiết lập chặc chẽ

- Hệ thống sổ sách chứng từ được tổ chức tốt, việc quản lý giấy tờ rất chặt chẽ

- Đội ngũ quản lý có năng lực, nhiệt tình trong công việc

- Lao động phổ thông có trình độ (từ cấp 2 trở lên) nên việc tiếp nhận công việc, tiếp thu công nghệ nhanh chóng

- Đội ngũ cán bộ công nhân có nhiều kinh nghiệm với sự năng động, linh hoạt, sáng tạo quản lý của các bộ phận, cấp lãnh đạo và các phòng ban đã giúp đỡ cho xí nghiệp

- Cơ sở vật chất của công ty khá quy mô công nghệ kỹ thuật khá bền vững và hoàn chỉnh hơn b Khó khăn

Trong điều kiện nền kinh tế thị trường sự cạnh tranh giữa các sản phẩm cùng loại trong ngành diễn ra khốc liệt, các sản phẩm của công ty ngành dệt may có giá thành thấp hơn giá thành của công ty chính điều này mà công tác quản lý ngày càng trở nên quan trọng hơn đồng thời phải nâng cao chất lượng sản phẩm Đây mới là cơ sở nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh

Một khó khăn nữa là việc chậm trễ trong công việc giao hàng cho khách hàng, việc di dời ngày đặt hàng so với đơn đặt hàng là thường xuyên, do quy trình công nghệ lớn, nhiều công đoạn các thủ tục giải quyết liền còn chậm, đùn đẩy nhau, gây chậm tiến độ giao hàng Chính điều này đã làm giảm uy tín của công ty Nhu cầu của thị trường xuất khẩu cũng như nội địa ngày càng cao về số lượng và chất lượng Đơn hàng áo may phức tạp hơn nhiều, hầu hết đều nhiều màu, nhiều size rất khó khăn trong việc bố trí máy

Nguồn thu nhập của công nhân cũng không đạt như ý muốn vì kinh tế cũng như ngân sách của công ty nói riêng và của nhà nước nói chung còn rất hẹp, dẫn đến những công nhân chuyển ngành đi tìm nơi có thu nhập cao hơn.

Tình hình nhân sự tại công ty

2.5.1 Phân bố lao động theo giới tính

Bảng 2.2 Phân bố lao động theo giới tính

Giới tính Số lƣợng Tỷ lệ phần trăm

Do với đặc thù là một công ty chuyên kinh doanh, sản xuất các sản phẩm may mặc thì lực lượng lao động nữ chiếm tỷ trọng cao hơn là 72% so với nam là 28% là phù hợp

2.5.2 Phân bố lao động theo loại hợp đồng

Bảng 2.3 Phân bố lao động theo loại hợp đồng

Loại Số lƣợng Tỷ lệ phần trăm

Không xác định thời hạn 692 38%

Xác định thời hạn (từ đủ 12 tháng đến 36 tháng) 1080 59%

Theo mùa vụ hoặc theo công việc dưới 12 tháng 62 3%

Lực lượng người lao động tại công ty Việt Thắng chủ yếu là lao động xác định thời hạn và không xác định thời hạn, điều này đảm bảo lực lượng lao động ổn định để sản xuất trong tất cả các thời kì sản xuất trong năm

2.5.3 Phân bố lao động theo tính chất công việc

Bảng 2.4 Phân bố lao động theo tính chất công việc

Loại Số lƣợng Tỷ lệ phần trăm

Với đặc thù là công ty sản xuất do đó số lượng người lao động là công nhân chiếm khá đông 86%, khối nhân viên văn phòng chiếm 14%.

CƠ SỞ LÝ LUẬN

Khái niệm sự hài lòng công việc

Hài lòng công việc là khái niệm không có sự thống nhất giữa các nhà nghiên cứu xuất phát từ các góc nhìn khác nhau và các lĩnh vực nghiên cứu khác nhau Spector (1997) cho rằng sự hài lòng công việc đơn giản là sự yêu thích công việc và các khía cạnh công việc và xem sự hài lòng công việc như một yếu tố hành vi Hài lòng công việc cũng được xem như việc hài lòng với các khía cạnh cụ thể hoặc hài lòng chung với công việc Wright và Kim (2014) cho rằng sự hài lòng là sự phù hợp giữa những gì nhân viên mong muốn từ công việc và những gì họ cảm nhận được từ công việc Một số tác giả khác cho rằng sự hài lòng công việc được xem là do ảnh hưởng của bởi các yếu tố cá nhân người lao động hoặc các tác động của tổ chức đối với các cảm nhận về công việc (Luddy, 2005)

Nghiên cứu đánh giá sự hài lòng công việc được thực hiện từ rất sớm trên thế giới bắt đầu từ những nằm đầu thế kỷ 20, các mô hình đánh giá sự hài lòng công việc cũng được các học giả phát triển từ khá sớm

Một trong những mô hình nổi tiếng nhất là mô hình JDI (job descriptive index) được Smith và cộng sự (1969) phát triển từ đại học Cornell Mô hình JDI đánh giá sự hài lòng công việc của người lao động dựa trên 05 yếu tố nghiên cứu là:

(2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Mô hình JDI được xem là sở hữu các nội dung tốt, các khái niệm có cơ sở và đáng tin cậy (Kerr, 1995 dẫn theo Trần Kim Dung, 2005) JDI cũng được xem là công cụ nên lựa chọn để đánh giá mức độ hài lòng công việc (Price, 1997).

Một số thuyết về sự hài lòng

3.2.1 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Thuyết hai nhân tố được đưa ra bởi Frederick Herzberg – một nhà tâm lý học vào năm 1959

Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, triển vọng của sự phát triển Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc cho họ, ngược lại nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn Các nhân tố duy trì gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc Nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn (Efere, 2005) Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên

Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố như trên của Herberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007) Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong công việc Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Hezberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên

Hình 3.1 Thuyết hai nhân tố của Herzberg

3.2.2 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943)

Thuyết cấp bậc nhu cầu được nhà tâm lý học Abraham Maslow đưa ra vào năm 1943 là một trong những lý thuyết quan trọng nhất của quản trị kinh doanh

Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ

Theo Maslow cá nhân sẵn sàng hành động theo cấp bậc nhu cầu tăng dần

Hình 3.2 Tháp nhu cầu của Maslow

 Cấp độ 1: Nhu cầu cơ bản/sinh lý bao gồm các nhu cầu về ăn, uống, nhà ở thỏa mãn sinh lý các nhu cầu vật chất khác

 Cấp độ 2: Nhu cầu an toàn là nhu cầu về an ninh và được bảo vệ khỏi những tổn hại vật chất và tinh thần cũng như đảm bảo các nhu cầu vật chất tiếp tục được thỏa mãn

 Cấp độ 3: Nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình cảm, sự chấp nhận và tính bằng hữu

 Cấp độ 4: Nhu cầu được tôn trọng là các yếu tố được tôn trọng từ bên trong như tự trọng, quyền tự chủ, những thành tựu và các yếu tố tôn trọng từ bên ngoài như địa vị, sự công nhận

 Cấp độ 5: Nhu cầu tự khẳng định là việc phát huy, đạt được những cái mình có thể và sự thỏa mãn về bản thân; nhu cầu giúp họ tự hoàn thiện bản thân

Năm cấp độ nhu cầu của con người này được miêu tả thành hai nhóm là nhu cầu cấp thấp (cấp độ 1 và 2) và nhu cầu cấp cao (cấp 3, 4 và 5) Sự khác nhau giữa hai hai nhóm này là dựa trên giả thuyết cho rằng nhu cầu cấp cao thường được thỏa mãn từ bên trong, trong khi các nhu cầu cấp thấp phần lớn được thỏa mãn từ bên ngoài Thuyết nhu cầu của Maslow được công nhận rộng rãi và được áp dụng trong thực tế suốt các thập niên 1960 đến 1970 (Robins, 2002)

Thuyết ERG do học giả Clayton Alderfer đưa ra vào năm 1969, là một sự bổ sung, sửa đổi thành công cho thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow Có một số sự khác biệt sau:

 Thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên đới (relatedness need) và nhu cầu phát triển (growth need);

 Thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định);

 Thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner & Kinicki, 2007) Ví dụ: một nhân viên không được đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhưng có thể được bù đắp bởi môi trường làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội được đào tạo thăng tiến,…) trong khi Maslow thì không thừa nhận điều đó

Mô hình nghiên cứu

3.3.1 Các nghiên cứu về sự hài lòng đã thực hiện trước đây

 Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và cộng sự (1969) sử dụng 72 mục đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc ở 5 khía cạnh: tính chất công việc, thanh toán tiền lương, thăng tiến, giám sát, đồng nghiệp Price

(1997) cho rằng JDI là công cụ nên chọn lựa cho các nghiên cứu đo lường về mức độ thoả mãn của nhân viên trong công việc Nhược điểm của JDI là không có thang đo tổng thể sự hài lòng (Spector, 1997)

 Nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện Việt Nam của Trần Kim Dung (2005) được thực hiện bằng cách sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và cộng sự Tuy nhiên, Trần Kim Dung bổ sung thêm 02 thành phần là Phúc lợi công ty và Điều kiện làm việc tạo thành thang đo AJDI có giá trị và độ tin cậy cần thiết Đề tài nghiên cứu của Trần Kim Dung đã có những đóng góp là điều chỉnh và kiểm định thang đo JDI vào điều kiện của Việt Nam Thang đo này đã giúp ích cho các tổ chức trong việc thực hiện đo lường mức độ thoả mãn của nhân viên đối với công việc tại Việt Nam

 Nghiên cứu của Đào Trung Kiên và cộng sự (2013) về ứng dụng mô hình JDI đánh giá mức độ hài lòng công việc người lao động tuyến cơ sở tại Tập đoàn Viễn thông Quân đội đã áp dụng mô hình JDI hiệu chỉnh để đánh giá sự hài lòng công việc của người lao động tại tuyến cơ cở Viettel Nghiên cứu sử dụng các phương pháp phân tích định lượng bằng thống kê đa yếu tố để đánh giá các mối quan hệ giữa các yếu tố và mức độ cảm nhận của người lao động từng yếu tố, sử dụng công cụ SPSS Kết quả nghiên cứu cho thấy từ 5 yếu tố ban đầu bằng phân tích từ dữ liệu thực nghiệm có 4 yếu tố thực sự có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc là: cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, thu nhập và lãnh đạo Nhân tố

“bản chất công việc” không có ý nghĩa thống kê

 Nghiên cứu của Phạm Thu Hằng và Phạm Thị Thanh Hồng (2015) về sự hài lòng của người lao động tại các tổ chức nước ngoài cung cấp dịch vụ đào tạo ở Việt Nam đã áp dụng bộ chỉ số JDI điều chỉnh với 5 nhóm nhân tố chính, gồm: bản chất công việc, cơ hội thăng tiến, tiền lương, lãnh đạo, đồng nghiệp Và một nhân tố bổ sung là điều kiện làm việc để đánh giá về mức độ hài lòng công việc của người lao động tại một số tổ chức nước ngoài cung cấp dịch vụ đào tạo ở Việt Nam

Với các kết quả nghiên cứu định lượng tại một số tổ chức nước ngoài, nghiên cứu giúp các nhà quản lý Việt Nam nhìn nhận rõ những nhân tố tác động tới sự hài lòng của người lao động, đồng thời lý giải nguyên do người lao động tại các tổ chức có yếu tố nước ngoài thường ít “nhảy việc” hơn so với các công ty trong nước Từ đó, nghiên cứu góp phần làm giàu thêm những kiến thức trong lĩnh vực nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động bằng những kết quả thực nghiệm, đóng góp một số gợi ý cho các nhà quản lý nhân sự, giúp các doanh nghiệp trong nước tạo động lực tốt hơn cho người lao động

 Nghiên cứu của Lê Tuấn Lộc và cộng sự (2015) về sự hài lòng công việc của nhân viên tại các công ty truyền thông xác định được 6 nhân tố có ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên: môi trường làm việc, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập, phúc lợi và bản chất công việc

Với mẫu khảo sát 276 nhân viên, kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân viên chưa thật sự hài lòng với công việc hiện tại của họ, nhân tố môi trường làm việc có ảnh hưởng lớn nhất tới mức độ hài lòng công việc của nhân viên Mặc khác nhân tố ít có ảnh hưởng nhất là bản chất công việc Qua đó, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng với công việc của nhân viên

Từ những phân tích ở trên, ta có thể thấy rằng mô hình của Trần Kim Dung

(2005) có nhiều ưu điểm hơn cả, điều chỉnh và kiểm định thang đo JDI vào điều kiện của Việt Nam Do đó, tác giả sẽ kế thừa mô hình AJDI của Trần Kim Dung

(2005) để đề xuất mô hình nghiên cứu về sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty CP may Việt Thắng

Hình 3.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất

 Giả thuyết H1: Bản chất công việc có tác động dương đến sự hài lòng

 Giả thuyết H2: Đào tạo thăng tiến có tác động dương đến sự hài lòng

 Giả thuyết H3: Cấp trên có tác động dương đến sự hài lòng

 Giả thuyết H4: Đồng nghiệp có tác động dương đến sự hài lòng

 Giả thuyết H5: Điều kiện làm việc có tác động dương đến sự hài lòng

 Giả thuyết H6: Thu nhập có tác động dương đến sự hài lòng

 Giả thuyết H7: Phúc lợi có tác động dương đến sự hài lòng

BẢN CHẤT CÔNG VIỆC ĐÀO TẠO THẮNG TIẾN

THU NHẬP ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Thiết kế nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng bằng việc thảo luận với một số công nhân để khám phá, điều chỉnh, bổ sung các yếu tố quan sát, xây dựng thang đo về sự thỏa mãn của công nhân đối với công ty Phương pháp này được thực hiện thông qua thảo luận nhóm, trao đổi trực tiếp với 10 công nhân tại các phân xưởng sản xuất để thảo luận về các nhân tố tác động đến sự hài lòng và các yếu tố để đo lường các nhân tố đó

Thang đo sau khi đã được điều chỉnh và bổ sung thông qua nghiên cứu định tính sẽ được tiếp tục đánh giá thông qua nghiên cứu định lượng, với bảng câu hỏi được điều tra

Từ dữ liệu thu thập, tiến hành phân tích thông qua các bước như thống kê mô tả, phương pháp kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach‟s alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) thông qua phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS (phiên bản 16.0) Sau khi kiểm định thang đo, phân tích hồi quy bội

Hình 4.1 Quy trình nghiên cứu 4.1.3 Mẫu nghiên cứu

Phương pháp chọn mẫu: Do hạn chế về thời gian cũng như kinh phí cho nghiên cứu nên trong nghiên cứu này sử dụng phương pháp lẫy mẫu thuận tiện phi

Xác định vấn đề nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước

Nghiên cứu định tính lần 1

Nghiên cứu định tính lần 2

Kiến nghị thời gian nghỉ giải lao để tiện cho công công nhân trả lời và thu hồi tại chỗ, khi nào đủ số mẫu cần thiết thì dừng lại Đối tƣợng khảo sát: Lực lượng người lao động là công nhân chiếm phần lớn trong công ty (86%) và đối tượng này tham gia trực tiếp trong việc tạo ra sản phẩm vì thế họ có vai trò quan trọng nhất định đối với công ty Hiểu được điều đó nên tác giả quyết định chọn đối tượng nghiên cứu là các công nhân đang làm việc tại công ty CP may Việt Thắng

Cỡ mẫu: Để đảm bảo độ tin cậy của nghiên cứu thì việc chọn lựa cỡ mẫu thích hợp là rất cần thiết Về nguyên tắt cỡ mẫu càng lớn thì nghiên cứu càng chính xác, tuy nhiên cỡ mẫu quá lớn sẽ ảnh hưởng đến chi phí và thời gian thực hiện nghiên cứu Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) cho rằng 1 yếu tố đo lường cần tối thiểu 5 quan sát Trong đề tài này có tất cả 29 yếu tố quan sát cần tiến hành phân tích nhân tố, vì vậy số mẫu tối thiểu cần thiết đối với đề tài nghiên cứu này là 29 x 5 = 145 Tuy nhiên tác giả đã tiến hành khảo sát 217 mẫu và thu được kết quả 200 mẫu hợp lệ Sau đó sử dụng dữ liệu của 200 mẫu hợp lệ để tiến hành các bước phân tích khác.

Mô hình điều chỉnh

Sau nghiên cứu định tính thì kết quả cho thấy, tất cả các công nhân đều cho rằng 7 yếu tố trên đều tác động đến sự hài lòng của họ như mô hình nghiên cứu đề xuất

Hình 4.2 Mô hình nghiên cứu chính thức ĐÀO TẠO THĂNG TIẾN

THU NHẬP ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC

PHÚC LỢI BẢN CHẤT CÔNG VIỆC

Thang đo

Các yếu tố quan sát trong bảng câu hỏi được sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, cụ thể như sau: (1: hoàn toàn không đồng ý; 2: không đồng ý; 3: bình thường; 4: đồng ý; 5: hoàn toàn đồng ý)

Với, bản chất công việc có 3 yếu tố quan sát, đào tạo thăng tiến có 4 yếu tố quan sát, cấp trên có 3 yếu tố quan sát, đồng nghiệp có 4 yếu tố quan sát, điều kiện làm việc có 3 yếu tố quan sát, thu nhập có 5 yếu tố quan sát, phúc lợi có 4 yếu tố quan sát Và yếu tố phụ thuộc sự hài lòng có 3 yếu tố quan sát

Bảng 4.1 Mã hóa yếu tố

1 CV1 Công việc cho phép anh/ chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân Phạm Thu Hằng và Phạm

2 CV2 Anh/ chị thấy công việc thú vị

3 CV3 Tổ chức hoan nghênh khi anh chị hoàn thành tốt công việc

II Đào tạo thăng tiến

1 DT1 Anh/ chị biết rõ các cơ hội để được thăng tiến

Phạm Thu Hằng và Phạm Thị Thanh Hồng (2015)

2 DT2 Anh/ chị được tạo điều kiện để thăng tiến trong việc

3 DT3 Anh/ chị được đào tạo các kiến thức, kỹ năng phục vụ cho công việc

4 DT4 Anh/ chị có cơ hội phát triển kỹ năng cá nhân

1 CT1 Cấp trên hỗ trợ anh/ chị trong công việc

Phạm Thu Hằng và Phạm Thị Thanh Hồng (2015)

2 CT2 Công nhân được tôn trọng, tin cậy trong công việc

3 CT3 Công nhân được cấp trên đối xử công bằng

IV Đồng nghiệp thiện Thị Thanh Hồng (2015)

2 DN2 Đồng nghiệp của anh/ chị phối hợp làm việc tốt

3 DN3 Đồng nghiệp của anh/ chị thường giúp đỡ lẫn nhau

4 DN4 Đồng nghiệp của anh/ chị tin cậy được trong công việc

1 DK1 Trang thiết bị làm việc an toàn, sạch sẽ

Phạm Thu Hằng và Phạm Thị Thanh Hồng (2015)

2 DK2 Công việc của anh/ chị ổn định, anh chị không lo lắng bị mất việc làm

3 DK3 Anh/ chị không thường xuyên phải làm việc ngoài giờ

1 TN1 Anh/ chị được trả lương cao

Phạm Thu Hằng và Phạm Thị Thanh Hồng (2015)

2 TN2 Anh/ chị thường được tăng lương

3 TN3 Anh/ chị có thể sống dựa vào tiền lương của mình

4 TN4 Tiền lương xứng đáng với kết quả làm việc của anh/ chị

5 TN5 Tiền lương được trả công bằng giữa những công nhân với nhau

1 PL1 Công ty có chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội tốt

2 PL2 Được nghỉ phép, nghỉ bệnh khi có nhu cầu

3 PL3 Công ty có bộ phận công đoàn bảo vệ quyền lợi của công nhân

4 PL4 Hằng năm công ty đều tổ chức cho công nhân đi du lịch, nghỉ dưỡng

Sự hài lòng của công nhân trong công việc

1 HL1 Anh/ chị thấy tự hào khi làm việc tại tổ chức

Phạm Thu Hằng và Phạm Thị Thanh Hồng (2015)

2 HL2 Anh/ chị tự hào giới thiệu nơi làm việc của mình với mọi người

3 HL3 Nhìn chung anh/ chị thấy hài lòng với công việc

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)

Phương pháp phân tích dữ liệu

Dữ liệu được làm sạch và tiến hành phân tích với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 16.0 Bao gồm:

4.4.1 Thống kê mô tả mẫu

Mẫu thu thập được sẽ được tiến hành thống kê phân loại các yếu tố theo tiêu chí phân loại của doanh nghiệp như: giới tính và mức thu nhập Đồng thời tính điểm trung bình, giá trị lớn nhất, giá trị nhỏ nhất và độ lệch chuẩn của các câu trả lời trong bảng câu hỏi thu thập được

4.4.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha

Theo Nguyễn Đình Thọ (2012) trước tiên chúng ta cần đánh giá độ tin cậy của thang đo nói lên mối quan hệ của các yếu tố quan sát trong cùng một thang đo Độ tin cậy thường dùng nhất đó là hệ số α của Cronbach‟s Alpha Các nhà nghiên cứu cho rằng Cronbach‟s Alpha từ 0,8 đến 1 thì thang đo lường này tốt, từ 0,7 đến 0,8 là sử dụng được Tuy nhiên nhiều tác giả cho rằng Cronbach‟s Alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp các khái niệm nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005)

Các yếu tố quan sát có hệ số tương quan biến tổng (item – total correlation) dưới 0,3 sẽ bị loại bỏ (Nunnally và Burnstein, 1994 trích bởi Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2007)

4.4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA Điều kiện để phân tích nhân tố khám phá là phải thỏa mãn các yêu cầu:

- Hệ số tải nhân tố (Factor loading) > 0,5

- Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig < 0,05): Đây là một đại lượng thống kê dùng để xét giả thuyết các yếu tố không có tương quan trong tổng thể Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig < 0,05) thì các yếu tố quan sát có mối tương quan với nhau trong tổng thể (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)

- Tổng phương sai trích > 50%: Thể hiện phần trăm yếu tố thiên của các yếu tố quan sát Nghĩa là xem yếu tố thiên là 100% thì giá trị này cho biết phân tích nhân tố giải thích được bao nhiêu % (Gerbing & Anderson, 1998)

4.4.4 Phân tích hồi quy bội

Mô hình hồi quy bội (Multiple Linear Regression) biểu diễn mối quan hệ giữa hai hay nhiều yếu tố độc lập định lượng với một yếu tố phụ thuộc định lượng, để ước lượng các trọng số hồi quy βk (k = 1, 2, 3…) trong mô hình hồi quy bội ta dùng phương pháp bình phương bé nhất (Ordinary Least Squares – OLS) (Nguyễn Đình Thọ, 2012)

4.4.5 Kiểm định sự phù hợp của mô hình

Một thước đo sự phù hợp của mô hình tuyến tình thường dùng là hệ số R 2 hiệu chỉnh Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), giá trị R 2 hiệu chỉnh dao động từ 0 đến 1, càng gần 1 thì mô hình đã xây dựng càng phù hợp với bộ dữ liệu dùng chạy hồi quy R 2 càng gần 0 thì mô hình đã xây dựng càng kém phù hợp với bộ dữ liệu dùng chạy hồi quy

Hệ số R 2 hiệu chỉnh được sử dụng để phản ánh sát hơn mức độ phù hợp của mô hình nghiên cứu với ý nghĩa là các yếu tố độc lập giải thích được bao nhiêu phần trăm (%) yếu tố phụ thuộc R 2 hiệu chỉnh không nhất thiết tăng lên khi nhiều yếu tố được đưa thêm vào phương trình Như vậy dùng R 2 hiệu chỉnh để đánh giá phù hợp của mô hình sẽ an toàn hơn vì nó không thổi phồng mức độ phù hợp của mô hình

Một thước đo khác là kiểm định ANOVA được dùng để kiểm định mức độ phù hợp của mô hình hồi quy, kiểm định mối quan hệ tuyến tính giữa yếu tố độc lập và yếu tố phụ thuộc

4.4.6 Kiểm định sự khác nhau giữa các tổng thể con trong nghiên cứu

Kiểm định sự khác biệt giữa các yếu tố định tính với yếu tố định lượng, ví dụ có sự khác biệt về sự hài lòng với các đối tượng công nhân (như giới tính, mức thu nhập, số năm làm việc ) hay không Để thực hiện được điều này chúng ta tiến hành phân tích phương sai ANOVA và Indepent-sample T – test Sự khác biệt có ý nghĩa thống kê với độ tin cậy 95% (hay mức ý nghĩa Sig < 0,05).

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Mô tả mẫu điều tra

Bảng 5.1 Phân bố mẫu theo giới tính

(Nguồn: Tính toán của tác giả)

Với đặc thù là ngành may mặc, công nhân tham gia khảo sát chủ yếu là nữ chiếm 74,5%, công nhân nam chiếm 25,5%

Bảng 5.2 Phân bố mẫu theo thu nhập

(Nguồn: Tính toán của tác giả)

Mức lương của người lao động chiếm nhiều nhất trong khoảng từ 3,5 triệu – 6,5 triệu chiếm 39% và chỉ có khoảng 8% những người lao động có mức lương trên 9,5 triệu

5.1.3 Yếu tố thâm niên làm việc

Bảng 5.3 Phân bố mẫu theo thâm niên làm việc

(Nguồn: Tính toán của tác giả)

Công nhân tham gia khảo sát phần lớn là công nhân có thâm niên từ 1-5 năm chiếm 33,5%; còn lại là công nhân có thâm niên từ 5-10 năm chiếm 31,5%; dưới 1 năm chiếm 29,5%; từ 10 năm trở lên chiếm 5,5%

5.1.4 Mô tả thống kê các yếu tố định lƣợng

Bảng 5.4 Mô tả thống kê các yếu tố định lƣợng

(Nguồn: Tính toán của tác giả)

Với 5 thang đo Likert tương ứng với 1 là “hoàn toàn không đồng ý” đến 5 là

“hoàn toàn đồng ý”, qua bảng thống kê mô tả thang đo các yếu tố định lượng trên ta thấy các câu trả lời có đáp án nhỏ nhất là 1 và 2, lớn nhất là 5, trung bình các đáp án đều ở mức trên 3 và một số câu ở mức trên 4

5.2 Kết quả phân tích dữ liệu

5.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha a Thang đo các yếu tố độc lập

Bảng 5.5 Kết quả kiểm định thang đo yếu tố độc lập

Trung bình thang đo nếu biến này bị loại bỏ

Phương sai thang đo nếu biến này bị loại bỏ

Giá trị Cronbach Alpha nếu biến này bị loại bỏ

(Cronbach's Alpha if Item Deleted)

Bản chất công việc (CV), Cronbach’Alpha = 0,667

CV3 7.40 2,373 0,481 0,577 Đào tạo thăng tiến (DT), Cronbach’Alpha = 0,852

Cấp trên (CT), Cronbach’Alpha = 0,951

CT3 7,01 4,035 0,901 0,924 Đồng nghiệp (DN), Cronbach’Alpha = 0,907

DN4 9,73 8,942 0,875 0,849 Điều kiện làm việc (DK), Cronbach’Alpha = 0,704

Thu nhập (TN), Cronbach’Alpha = 0,946

Phúc lợi (PL), Cronbach’Alpha = 0,946

(Nguồn: Tính toán của tác giả)

Cronbach‟Alpha của thang đo các yếu tố độc lập đều lớn hơn 0,6 và các hệ số tương quan yếu tố tổng của các yếu tố đo lường thành phần đều đạt giá trị lớn hơn 0,3 nên thang đo đủ độ tin cậy và các yếu tố quan sát được giữ lại b Thang đo về yếu tố sự hài lòng

Bảng 5.6 Kết quả kiểm định thang đo sự hài lòng

Trung bình thang đo nếu biến này bị loại bỏ

Phương sai thang đo nếu biến này bị loại bỏ

(Scale Variance if Item Deleted)

Giá trị Cronbach Alpha nếu biến này bị loại bỏ

(Cronbach's Alpha if Item Deleted)

Hài lòng (HL), Cronbach’s Alpha = 0,733

(Nguồn: Tính toán của tác giả)

Cronbach‟Alpha = 0,733 và các hệ số tương quan yếu tố tổng của các yếu tố đo lường thành phần đều đạt giá trị lớn hơn 0,3 nên thang đo đủ độ tin cậy và các yếu tố quan quan được giữ lại

5.2.2 Phân tích nhân tố EFA a Phân tích nhân tố các yếu tố độc lập

Giả thuyết Ho được đặt ra là 26 yếu tố quan sát cho 7 yếu tố độc lập không có mối tương quan gì với nhau

Bảng 5.7 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett thang đo các yếu tố độc lập

Kiểm định KMO và Bartlett

(Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.) 0,826

Giá trị Chi bình phương xấp xỉ

(Nguồn: Tính toán của tác giả)

KMO = 0,826 > 0,5 nên phân tích nhân tố là phù hợp

Trong kiểm định Bartlett‟s ta có Sig =0,000 < 0,05 => loại Ho chứng tỏ các yếu tố quan sát có tương quan trong tổng thể

Bảng 5.8 Kết quả rút gọn nhân tố yếu tố độc lập

Tổng bình phương rút trích các hệ số tải nhân tố

(Extraction Sums of Squared Loadings)

Tổng bình phương xoay các hệ số tải nhân tố

(Rotation Sums of Squared Loadings)

Eigenvalues = 1,342 > 1 đại diện cho phần yếu tố thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố, thì nhân tố rút ra có ý nghĩa thông tin tốt nhất

Tổng phương sai trích = 77,209% > 50% Như vậy phương sai trích của thang đo này đạt chuẩn và được chấp nhận Khả năng giải thích của mô hình khi ứng dụng thực tế, có khả năng giải thích được 77,209% giá trị thực tế

Bảng 5.9 Ma trận nhân tố yếu tố độc lập sau khi xoay lần 2

(Nguồn: Tính toán của tác giả)

Yếu tố CV2 có 2 hệ số Factor Loading và sự chênh lệch của 2 hệ số này 0,5 b Phân tích nhân tố EFA đối với yếu tố phụ thuộc

Giả thuyết Ho được đặt ra: 3 yếu tố quan sát cho yếu tố phụ thuộc sự hài lòng không có mối tương quan gì với nhau

Bảng 5.10 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett thang đo yếu tố phụ thuộc

Kiểm định KMO và Bartlett

(Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy ) 0,680

Giá trị Chi bình phương xấp xỉ

(Nguồn: Tính toán của tác giả)

KMO = 0,680 > 0,5 phân tích nhân tố là phù hợp Trong kiểm định Bartlett‟s ta có Sig =0,000 < 0,05 chứng tỏ các yếu tố quan sát có tương quan trong tổng thể

Bảng 5.11 Kết quả nhân tố yếu tố phụ thuộc

Tổng bình phương rút trích các hệ số tải nhân tố

% của phương sai % tích lũy Tổng cộng

% của phương sai % tích lũy

(Nguồn: Tính toán của tác giả)

Eigenvalues = 1,965 >1 đại diện cho phần yếu tố thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố, thì nhân tố rút ra có ý nghĩa thông tin tốt nhất

Tổng phương sai trích = 65,504% > 50% Như vậy phương sai trích của thang đo này đạt chuẩn và được chấp nhận Khả năng giải thích của mô hình khi ứng dụng thực tế, có khả năng giải thích được 65,504% giá trị thực tế

Bảng 5.12 Ma trận nhân tố yếu tố phụ thuộc

(Nguồn: Tính toán của tác giả)

Kết quả: 3 yếu tố quan sát được gom thành 1 nhân tố, tất cả các yếu tố có hệ số Factor Loading > 0,5

5.2.3 Đặt tên và hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu a Đặt tên cho nhóm yếu tố

Dựa vào phân tích nhân tố EFA lần thứ 2 của các yếu tố độc lập (Tại bảng ma trận nhân tố yếu tố độc lập sau khi xoay) 2 nhóm yếu tố là bản chất công việc và điều kiện làm việc được gom lại với nhau như bảng sau:

Bảng 5.13 Đặt tên cho nhóm nhân tố độc lập

Nhân tố Yếu tố Tên nhóm

1 CV1: Công việc cho phép anh/ chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân

CV3: Tổ chức hoan nghênh khi anh chị hoàn thành tốt công việc

DK1: Trang thiết bị làm việc an toàn, sạch sẽ

DK2: Công việc của anh/ chị ổn định, anh chị không lo lắng bị mất việc làm

DK3: Anh/ chị không thường xuyên phải làm việc ngoài giờ

Qua kết quả khảo sát có thể thấy những người công nhân cho rằng 2 yếu tố bản chất công việc và điều kiện làm việc cùng giải thích cho 1 nhân tố Các câu hỏi trên có điểm chung là đều đề cập đến vấn đề liên quan đến môi trường xung quanh công việc nên tác giả đặt lại tên cho nhóm này là môi trường làm việc b Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu

Hình 5.1 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh

 Giả thuyết H1: Môi trường làm việc có tác động dương đến sự hài lòng

 Giả thuyết H2: Đào tạo thăng tiến có tác động dương đến sự hài lòng

 Giả thuyết H3: Cấp trên có tác động dương đến sự hài lòng

 Giả thuyết H4: Đồng nghiệp có tác động dương đến sự hài lòng

 Giả thuyết H5: Thu nhập có tác động dương đến sự hài lòng

 Giả thuyết H6: Phúc lợi có tác động dương đến sự hài lòng

5.2.4 Kiểm định sự khác nhau giữa các tổng thể con trong nghiên cứu a Kiểm định giả thuyết về sự bằng nhau giữa hai trung bình tổng thể bằng T- test cho yếu tố định tính “Giới tính”

Giả thuyết Ho: Mức độ hài lòng là như nhau giữa nam giới và nữ giới

Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008): Nếu giá trị sig trong kiểm định Levene‟s < 0,05 thì phương sai giữa hai giới tính khác nhau, khi đó kết quả kiểm định t được lấy ở phần “Equal variances not assumed” Ngược lại, nếu giá trị sig 0,05 thì phương sai giữa hai giới tính không khác nhau, khi đó, kết quả kiểm định ta lấy ở phần “Equal Variances assumed”

Trong kiểm định Levene, giá trị sig Y là 0,768 lớn hơn 0,05 Như vậy phương sai giữa hai giới tính không khác nhau Khi đó, kết quả kiểm định ta lấy ở phần “Equal Variances assumed” ĐÀO TẠO THẮNG TIẾN

CẤP TRÊN ĐỒNG NGHIỆP THU NHẬP

Giá trị sig (2-tailed) của các yếu tố Y= 0,798 lớn hơn 0,05 Không có cơ sở để bác bỏ Ho Như vậy, với độ tin cậy 95%, không có sự khác biệt về mức độ đánh giá sự hài lòng giữa nam và nữ

Bảng 5.14 Kết quả kiểm định T-test cho yếu tố “Giới tính”

Levene T-test for Equality of Means

Sai số chuẩn khác biệt

95% khoảng tin cậy Lower Upper

(Nguồn: Tính toán của tác giả) b Kiểm định ANOVA cho yếu tố thu nhập

Theo bảng kiểm định tính đồng nhất của phương sai, sig = 0,023 (< 0,05) cho thấy có sự khác biệt ý nghĩa về trị trung bình giữa các nhóm công nhân theo yếu tố thu nhập Vì vậy, đủ điều kiện để tiến hành phân tích ANOVA

Bảng 5.15 Kiểm định tính đồng nhất của phương sai

Kiểm định Levene df1 df2 Sig

(Nguồn: Tính toán của tác giả)

Trên cơ sở đặt giả thuyết Ho là không có sự khác biệt về sự đánh giá yếu tố sự hài lòng ở các nhóm công nhân thu nhập khác nhau

Bảng 5.16 Kết quả kiểm định ANOVA cho yếu tố thu nhập

Trung bình bình phương (Mean Square )

(Nguồn: Tính toán của tác giả)

Ngày đăng: 24/02/2024, 17:56

TÀI LIỆU CÙNG NGƯỜI DÙNG

  • Đang cập nhật ...

TÀI LIỆU LIÊN QUAN

w