LUẬN VĂN: Nâng cao năng lực cán bộ cơ quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam giai đoạn 2007 – 2015 pptx

Để phát huy tốt vai trò của Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam nói chung và nâng cao một bước về chất lượng đội ngũ cán bộ cơ quan Trung ương Hội nói riêng trong thời gian tới, trước những cơ

LỜI NÓI ĐẦU

Được Đảng và Bác sáng lập, Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam thành lập năm 1930 Với trọng trách được giao là một tổ chức chính trị - xã hội Trong đó cơ quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam – cơ quan đầu não quan trọng thực hiện nhiệm vụ giúp việc cho Ban Chấp hành, Đảng đoàn và Đoàn Chủ tịch Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam trong việc thực hiện nhiệm vụ chiến lược của mình qua từng thời kỳ Trải qua hơn 70 năm và chuẩn bị cho Đại hội đại biểu phụ nữ toàn quốc lần thứ X (2007) đồng thời cùng với quá trình Hội nhập, Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam đã tiến hành khảo sát lấy ý kiến để xây dựng chức năng, nhiệm vụ của Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam trong giai đoạn mới, với phương hướng và mục tiêu: Đoàn kết vận động các tầng lớp phụ nữ tích cực học tập, lao động sáng tạo, xây dựng gia đình hạnh phúc, phát huy tiềm năng, chủ động tham gia phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế; nâng cao trình độ mọi mặt, cải thiện đời sống vật chất, tinh thần của phụ nữ, thực hiện bình đẳng giới; xây dựng người phụ nữ Việt Nam yêu nước, sáng tạo, trung hậu đảm đang; xây dựng, phát triển tổ chức Hội vững mạnh Xây dựng mô hình thu hút nữ trí thức, nữ doanh nhân, nữ thanh niên lao động trong các khu công nghiệp, nữ dân tộc tôn giáo, nữ kiều bào

ở nước ngoài tham gia sinh hoạt Hội - Đảm bảo tính liên hiệp rộng rãi của tổ chức Hội Phát huy tiềm năng to lớn, đại diện cho tiếng nói của phụ nữ, tạo được phong trào hành động cách mạng sôi động trong các tầng lớp phụ nữ là nhiệm vụ nặng nề của Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam

Để phát huy tốt vai trò của Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam nói chung và nâng cao một bước về chất lượng đội ngũ cán bộ cơ quan Trung ương Hội nói riêng trong thời gian tới, trước những cơ hội và thách thức của tiến trình hội nhập và mở cửa, thì điều đầu tiên phải nói đến đó là sự tác động mạnh mẽ đến nguồn nhân lực của cơ quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam: sự thiếu hụt đội ngũ chuyên gia giỏi đầu ngành, lĩnh vực, đội ngũ cán bộ chưa quen với môi trường hội nhập Với những hạn chế về nguồn nhân lực như vậy sẽ ảnh hưởng tới hiệu quả của tổ chức trong tương lai

Nhưng cho đến nay, ở Việt Nam chưa có một đề tài nào khảo sát đánh giá năng lực của đội ngũ cán bộ cơ quan Trung ương Hội đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ mới trong giai đoạn mới Vấn đề đặt ra là cần phải có những nghiên cứu, đánh giá được năng lực hiện tại của cán bộ cơ quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam, từ đó đề ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới

Với lý do trên, tôi lựa chọn vấn đề “Nâng cao năng lực cán bộ cơ quan Trung

ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam giai đoạn 2007 – 2015” là đề tài nghiên cứu trong

luận văn này

A MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU

Mục đích nghiên cứu của đề tài:

- Xác định năng lực cần thiết của cán bộ cơ quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn mới

- Đánh giá năng lực hiện tại của đội ngũ cán bộ cơ quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam Đồng thời phát hiện khoảng cách, thiếu hụt giữa năng lực yêu cầu và năng lực hiện tại của cán bộ cơ quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam

- Đề ra giải pháp phát triển năng lực cho cán bộ cơ quan Trung ương Hội liên hiệp phụ nữ Việt Nam đáp ứng nhiệm vụ đến năm 2015

B ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là năng lực đội ngũ cán bộ chuyên trách cơ quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam Gồm: cán bộ lãnh đạo quản lý (cấp vụ) và chuyên viên

C PHẠM VI NGHIÊN CÚU

- Luận văn chỉ đề cập đến đội ngũ cán bộ chuyên trách cơ quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam (không đề cập đến đội ngũ cán bộ trong hệ thống Hội và các đơn vị trực thuộc)

- Đội ngũ cán bộ lãnh đạo và chuyên viên trực tiếp làm nhiệm vụ tham mưu giúp việc của cơ quan Trung ương Hội

- Điều tra đội ngũ nhân lực cơ quan Trung ương Hội tại Hà Nội

- Dữ liệu được thu thập từ năm 2005 cho đến nay

D PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

1 Xây dựng bảng yêu cầu về năng lực của cán bộ Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam

Đối tượng điều tra là: cán bộ quản lý lãnh đạo (cấp vụ), chuyên viên

Nguồn dữ liệu thu thập: Dữ liệu thứ cấp về yêu cầu năng lực cho cán bộ Trung

ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam: bản mô tả công việc hiện tại, hệ thống kiến thức,

kỹ năng chung của chức danh, tài liệu đào tạo của cơ quan

Dữ liệu sơ cấp thu thập thông qua phương pháp nghiên cứu: Phỏng vấn sâu

Đối tượng phỏng vấn sâu: Cán bộ quản lý lãnh đạo cấp cao của Trung ương Hội

(Chủ tịch, phó chủ tịch)

Số người được phỏng vấn: 6 người

Nội dung phỏng vấn: Các yêu cầu đối với cán bộ quản lý lãnh đạo (cấp vụ), chuyên

viên ở các lĩnh vực:

- Kiến thức về chuyên môn

- Kỹ năng về chuyên môn, kỹ năng làm việc chung

- Ngoại ngữ tiếng Anh

- Thái độ làm việc

Kết quả thu thập dữ liệu và phỏng vấn: Bảng danh sách các năng lực cần thiết

(kiến thức, kỹ năng, thái độ, ngoại ngữ) đối với cán bộ quản lý lãnh đạo, chuyên viên cơ quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam

2 Đánh giá năng lực hiện tại của đội ngũ cán bộ Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam

Nguồn dữ liệu thu thập: Dữ liệu sơ cấp về năng lực hiện tại của cán bộ cơ quan

Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam

Đối tượng điều tra: Cán bộ quản lý lãnh đạo (cấp vụ), chuyên viên

Phương pháp điều tra: Bảng hỏi

Quá trình điều tra dựa trên hai cấp độ đánh giá:

- Cán bộ quản lý lãnh đạo, chuyên viên tự đánh giá năng lực hiện tại của họ

- Cán bộ quản lý cấp trên đánh giá năng lực hiện tại của cán bộ cấp dưới

Đối tượng được hỏi: Ba đối tượng được hỏi

- Chuyên viên: 124 người

- Cán bộ quản lý lãnh đạo (cấp vụ): 28 người

- Cán bộ quản lý cấp cao: 6 người

Nội dung phỏng vấn:

- Đánh giá trình độ kiến thức, kỹ năng, thái độ yêu cầu của cán bộ cơ quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam theo các tiêu chí đã được xây dựng trong bảng yêu cầu

- Đánh giá trình độ kiến thức, kỹ năng, thái độ hiện tại của cán bộ cơ quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam theo các tiêu chí đã được xây dựng trong bảng yêu cầu

Kết quả điều tra: Khung kiến thức, kỹ năng, thái độ của cán bộ Trung ương Hội

Liên hiệp phụ nữ Việt Nam và khoảng cách giữa năng lực yêu cầu và năng lực hiện tại của đội ngũ cán bộ này

3 Giải pháp nâng cao năng lực cho cán bộ cơ quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam giai đoạn tới:

Phương pháp: Dựa trên kết quả phân tích, đánh giá của hai phần trên, luận văn sẽ

kiến nghị một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực của cán bộ cơ quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam giai đoạn tới

CHƯƠNG I NĂNG LỰC CÁN BỘ VÀ SỰ CẦN THIẾT NÂNG CAO NĂNG LỰC

CÁN BỘ TRUNG ƯƠNG HỘI LIÊN HIỆP PHỤ NỮ VIỆT NAM

1.1 Khái niệm cán bộ, năng lực cán bộ và biểu hiện của chúng

1.1.1 Khái niệm cán bộ:

Cán bộ được hiểu là: “Người làm việc trong cơ quan Nhà nước; Người giữ chức

vụ phân biệt với người bình thường, không giữ chức vụ, trong các cơ quan, tổ chức Nhà nước” 1

b) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;

c) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà nước ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện

d) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;

đ) Thẩm phán Toà án nhân dân, Kiểm sát viên Viên Viện kiểm sát nhân dân

e) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; làm việc trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp;

1

Từ điển tiếng Việt 2005

Cán bộ trong luận văn được hiểu là những người làm trong cơ quan Nhà nước, thuộc chỉ tiêu biên chế, hưởng lương từ ngân sách Nhà nước

1.1.2 Năng lực cán bộ và biểu hiện của chúng

* Khái niệm năng lực

Năng lực được định nghĩa là, theo Bernard Wynne “năng lực là kỹ năng, hiểu biết, hành vi, thái độ được tích luỹ mà một người sử dụng để đạt được kết quả công việc mong muốn của họ”2

Năng lực = Kỹ năng + Hiểu biết + Hành vi + Thái độ

Theo Raymond A.Noe, “năng lực muốn chỉ đến lĩnh vực khả năng cá nhân mà giúp người nhân viên thực hiện thành công công việc của họ bằng cách đạt được kết quả công việc mong muốn Năng lực có thể là hiểu biết, kỹ năng, thái độ hay giá trị của tính cách cá nhân”2

Theo đó, năng lực có thể miêu tả theo công thức sau:

2

Bernard Wynne, 1997

Từ hai khái niệm trên có thể rút ra một số nhận xét sau đây:

Thứ nhất, phân biệt “năng lực” với “khả năng” hay “khả năng cá nhân và trình độ:? Vấn đề: “năng lực” có đồng nhất với “khả năng” hay “khả năng cá nhân”

không?

“Khả năng là cái vốn có về vật chất hoặc tinh thần để thực hiện được việc gì đó”

hay “khả năng là sức để thực hiện một việc gì đó” 3

“Khả năng thể hiện trong hành động: đó là năng khiếu, năng lực và động cơ mà người lao động có dịp thể hiện qua việc thực hiện những công việc hay hoạt động cụ thể nào đó” 4

Có nhiều ý kiến khác nhau về vấn đề này

Quan điểm thứ nhất cho rằng: “khả năng” là một nội dung của “năng lực” Năng lực

là yếu tố tổng hợp sức mạnh của một cá nhân, bao gồm yếu tố thể hiện ra bên ngoài và yếu tố tiềm ẩn bên trong “Khả năng cá nhân” chính là yếu tố tiềm ẩn bên trong

Quan điểm thứ 2: “Khả năng” mới là yếu tố tổng hợp thế mạnh của một cá nhân,

“năng lực” chính là thể hiện ra bên ngoài của “khả năng” “Năng lực” là yếu tố có thể nhận biết, hoặc từng khía cạnh của nó có thể định lượng được

Quan điểm thứ ba: “Năng lực” cũng chính là “khả năng” hay “khả năng cá nhân”

Với mục đích đánh giá, định lượng được yếu tố “năng lực” hay “khả năng”, luận

văn này cũng chỉ sẽ đề cập đến những yếu tố thể hiện của “năng lực” hay “khả năng”

Vì vậy hai khái niệm được thể hiện như nhau trong luận văn

Thứ hai, “năng lực” bao gồm các yếu tố “hiểu biết”, “kỹ năng”, “thái độ”

Hai khái niệm trên đều thống nhất về nội dung này Năng lực được thể hiện ở tầm tri thức, khả năng áp dụng tri thức vào công việc và cách ứng xử của cá nhân đó trong công việc

Theo Raymond A.Noe, năng lực còn bao hàm các yếu tố là “giá trị của tính cách cá nhân” Tính cách cá nhân là yếu tố ổn định, khó thay đổi Nó được coi là đặc trưng của từng cá nhân Thực tế, người ta chỉ phát huy hay hạn chế tính cách, hoặc thay đổi thói

quen nhưng không thay đổi tính cách Vì vậy, luận văn này sẽ không đề cập đến yếu tố

“tính cách cá nhân”

Thứ ba, “Năng lực” gắn liền với việc thực hiện công việc, được thể hiện bằng kết

quả công việc “Năng lực” mang đặc thù công việc và đặc trưng cá nhân

Tiếp theo, vấn đề năng lực có đồng nhất với trình độ và trình độ cá nhân hay

không?

Trình độ là: Mức đạt được, mức thành thạo ở lĩnh vực, ngành nghề nào đó (trình

độ văn hoá phổ thông trung học; Trình độ kỹ thuật cao; Nâng cao trình độ tay nghề)5

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một cá nhân: là toàn bộ những năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ - hành vi) về một lĩnh vực cụ thể mà một cá nhân nắm vững được Sự phối kết hợp những năng lực đó cho phép thực hiện một số công việc hoặc hoạt động cụ thể trong một phạm vi nghề nghiệp nhất định 6

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một vị trí làm việc hay của một công việc: là một tổng thể những năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ - hành vi) cần thiết để làm chủ một cấp độ làm việc nào đó, đảm nhiệm một vị trí, một công việc hay một nghề nghiệp cụ thể 6

Theo khái niệm trên,

Trình độ = Năng lực = (Kiến thức + kỹ năng + thái độ) đạt ở mức nhất định

Như vậy trình độ chính là năng lực đạt được ở mức độ nhất định nào đó

“Trình độ” gắn liền với quá trình đào tạo, được thể hiện bằng kết quả công việc

“Trình độ” mang đặc thù công việc và đặc trưng cá nhân

Tóm lại, khái niệm được sử dụng trong luận văn này: Năng lực được hiểu là tổng

hợp kiến thức, kỹ năng, thái độ của cán bộ, chuyên viên nhằm thực hiện tốt công việc được giao

1.2 Các yếu tố cấu thành năng lực

Hình 1.1 Các yếu tố cấu thành năng lực

Năng lực trong một con người được cấu thành bởi các nhân tố kiến thức, kỹ năng thực hiện công việc và thái độ trong công việc

Kiến thức: “Kiến thức là tổng thể tri thức, hiểu biết mà một người lĩnh hội, tích luỹ qua trải nghiệm hoặc học hỏi.” 7

Kiến thức: là những hiểu biết chung hoặc chuyên ngành của một cá nhân cần thiết để đảm nhiệm một vị trí lao động nào đó8

Kiến thức bao gồm kiến thức nghề nghiệp (kiến thức chuyên môn, kiến thức của lĩnh vực làm việc, kiến thức quản lý) và những kiến thức khác có ích cho công việc Kiến thức

là quá trình tích luỹ từ học tập, đào tạo, công việc và sự quan sát, học hỏi của cá nhân Kiến thức chịu ảnh hưởng của yếu tố học vấn, kinh nghiệm, định hướng cá nhân Kiến thức nghề nghiệp có thể xác định và định thành tiêu chuẩn được Những kiến thức liên quan khác khó xác định và khó đưa ra tiêu chuẩn để đánh giá

Kỹ năng thực hiện công việc: “Kỹ năng là việc vận dụng tri thức khoa học kỹ thuật vào công việc thực tiễn.”9

Kỹ năng: Là sự nắm vững cách sử dụng các công cụ, các kỹ thuật hay các phương pháp cần thiết để thực hiện một hoạt động cụ thể nào đó 10

Kỹ năng thực hiện công việc quyết định sự thành công nghề nghiệp, hay độ hiệu quả công việc Kiến thức và kỹ năng có thể cùng chiều hay ngược chiều nhau Tức là, người

có kiến thức rộng có thể có kỹ năng thành thạo, hoặc người có kiến thức rộng nhưng không có kỹ năng thành thạo hoặc ngược lại Kỹ năng mang yếu tố thực hành Kỹ năng mang tính đặc thù nghề nghiệp, khác nhau với lĩnh vực, vị trí, công việc

Kỹ năng cho cán bộ chuyên viên, sẽ được đề cập chi tiết ở phần sau của luận văn

Thái độ trong công việc: Thái độ là cách suy nghĩ (nhận thức), cách ứng xử (ý thức) trong công việc

Thái độ - hành vi: là thái độ hành vi cần thiết mà một cá nhân cần có để hoàn thành một hoạt động nào đó Trong công việc, thái độ hành vi là cách hành động phù hợp để thực hiện một cấp độ việc làm cụ thể Chẳng hạn, để hoàn thành công việc của mình, một kế toán viên cần có thái độ - hành vi “chính xác, chặt chẽ”10.

Thái độ làm việc ảnh hưởng đến tinh thần làm việc, xu hướng tiếp thu kiến thức trong quá trình làm việc

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực

Những câu hỏi được đặt ra:

Để làm công việc nhất định, người thực hiện cần những hiểu biết, kỹ năng, thái độ gì? Để đánh giá năng lực một cán bộ chuyên viên, cần xem xét những phương tiện gì?

Hình 1.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới năng lực

Văn hoá

Môi trường

Học vấn

Kinh nghiệm

Trang thiết bị

Đặc thù công việc

Hiểu biết

KT - XH Năng

lực

Học vấn

Học vấn nói lên nền tảng kiến thức được đào tạo bài bản trong các trường đại học, cao đẳng, học viện Học vấn đóng vai trò tiên quyết trong việc lựa chọn nghề nghiệp, ảnh hưởng quan trọng đến việc tiếp thu kỹ năng nghề nghiệp sau này Tuy nhiên, học vấn đóng vai trò rất nhỏ trong kiến thức tổng hợp mà người cán bộ chuyên viên phải hội tụ để thực hiện công việc sau này

Kinh nghiệm

Kinh nghiệm phản ánh lĩnh vực, kiến thức mà một người đã trải qua, đã từng tiếp xúc Đây là cơ sở để rút ngắn thời gian học hỏi công việc khi làm việc với lĩnh vực đã từng trải qua Đây có thể là yếu tố quyết định sự thành công của một số nghề nghiệp ví

dụ quản lý cấp cao, lĩnh vực tài chính,…

Kinh nghiệm không đồng nhất với khoảng thời gian tiếp xúc, làm việc Kinh nghiệm chỉ được đánh giá chính xác khi thực hiện công việc Bởi vậy, thực tế rất khó đưa

ra tiêu chí để đánh giá chính xác kinh nghiệm có ích Trong luận văn này, tiêu chí chỉ dừng lại mức độ lĩnh vực đã từng tiếp xúc - làm việc - công việc đã từng đảm nhiệm, độ dài thời gian tiếp xúc - làm việc

Đặc thù công việc

Mỗi nghề, mỗi công việc đòi hỏi hiểu biết, kỹ năng khác nhau

Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam là cơ quan tham mưu của Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam ở cấp Trung ương nên cán bộ quản lý lãnh đạo và chuyên viên có đặc thù công việc chung của quản lý lãnh đạo, chuyên viên của các bộ, ngành tương đương như sau:

Đặc thù của công việc làm lãnh đạo quản lý: Đây là loại lãnh đạo quản lý: lao động trí óc; công cụ làm việc: là máy tính, internet, thông tin; văn bản của Đảng, của Nhà nước, cơ quan, văn phòng phẩm; đối tượng lao động là các hệ thống các văn bản soạn thảo, báo cáo, trình, quyết định,

Điều này ảnh hưởng đến năng lực cán bộ quản lý: Kiến thức liên quan đến chỉ đạo của cấp trên, kiến thức tổ chức, điều hành, thường xuyên cập nhật, thay đổi; kiến thức của hệ thống tổ chức của cơ quan cũng là một phần của kiến thức nghề nghiệp;

Đặc thù của công việc chuyên viên: Đây là loại lao động cụ thể trực tiếp: là loại lao động trí óc; công cụ làm việc: là máy tính, văn bản liên quan đến chuyên môn, chỉ đạo của cấp trên, văn phòng phẩm; đối tượng lao động là các văn bản soạn thảo thuộc chuyên môn,

Điều này ảnh hưởng đến năng lực của chuyên viên: Kiến thức kiên quan đến chuyên môn, kiến thức tổ chức thực hiện, kỹ năng giao tiếp,

Hiểu biết kinh tế- xã hội

Công việc của cán bộ quản lý lãnh đạo và chuyên viên là hoạt thực tế Bởi vậy, để tham mưu giúp việc được hiệu quả công việc chuyên môn về lĩnh vực nào đó thì người quản lý và chuyên viên phải hiểu biết về lĩnh vực đó Hiểu biết sâu về một lĩnh vực kinh

tế và xã hội nào đó là thế mạnh của năng lực Hiểu biết về một lĩnh vực nghiệp vụ là một phần nội dung khuyến khích khi đánh giá năng lực

Trang thiết bị

Trang thiết bị là môi trường, công cụ và đối tượng làm việc của cán bộ lãnh đạo, chuyên viên Yếu tố trang thiết bị ảnh hưởng rõ rệt tới công việc của quản lý lãnh đạo, chuyên viên, đặc biệt là chuyên viên:

Thứ nhất, đó là các trang thiết bị cứng: phòng làm việc, máy tính hệ thống máy tính, bàn làm việc, văn phòng phẩm,

Thứ hai, đó là các trang thiết bị mềm: Công nghệ liên quan đến cách thức tiến hành, quy trình phát triển phần mềm áp dụng trong từng lĩnh vực cho công tác quản lý và chuyên môn, dự án

Đối với cán bộ quản lý, chuyên viên, kỹ năng và hiểu biết sử dụng trang thiết bị cứng

và mềm có thể thu nhận được qua đào tạo và từ công việc Do vậy, nắm bắt sử dụng công nghệ thông tin thành thạo chính là một ưu thế

Văn hoá

Văn hoá ở đây là văn hoá công sở

Văn hoá ảnh hưởng đến cách làm việc và mối quan hệ giữa các thành viên trong tổ chức với nhau và với đối tác bên ngoài Việc hiểu rõ mong muốn của lãnh đạo, đồng

1.4 Các chỉ tiêu và phương pháp đánh giá năng lực cán bộ

1.4.1 Các chỉ tiêu đánh giá năng lực cán bộ

- Kiến thức, kỹ năng, thái độ được đưa ra từ khung năng lực tiêu chuẩn

- Mức độ hoàn thành công việc

- Thời gian, tiến độ

- Chỉ số

Chuyên môn nghiệp vụ tương ứng với việc nhân viên nắm vững các năng lực nghề nghiệp cần thiết để có thể thực hiện công việc một cách tốt nhất và trong một thời gian dài Không thể thực hiện đánh giá năng lực nếu trước đó không xác định một khung năng lực tiêu chuẩn của nghề nghiệp hay của công việc có liên quan Chính vì vậy, đánh giá năng lực của một cá nhân là thống kê những kiến thức, kỹ năng và thái độ hành vi mà cá nhân đó có được trên cơ sở khung năng lực tiêu chuẩn, sau đó đánh giá mức độ nắm vững những năng lực đó để xác định:

- Những năng lực mà cá nhân đó nắm vững;

- Những năng lực cần thiết mà cá nhân đó không có;

- Những năng lực mà cá nhân đó có, nhưng không nắm vững so với yêu cầu của nghề nghiệp hay yêu cầu của công việc

Đánh giá năng lực là hoạt động đánh giá phức tạp

Năng lực tương ứng với kiến thức, kỹ năng và hành vi thái độ cho phép chúng ta thực hiện các hoạt động công việc nào đó

Đánh giá năng lực và chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên trong vị trí làm việc cũng được thực hiện trên cơ sở tiêu chí và chỉ số cụ thể Tuy nhiên, đây không còn là những tiêu chí kết quả mà là tiêu chí nắm vững năng lực Tiêu chí năng lực xác định điều cần đánh giá để nhận định chính xác mức độ nắm vững năng lực và chuyên môn nghiệp

vụ của nhân viên Trên thực tế, năng lực của một nhân viên phát triển thông qua những hoạt động hoặc công việc mà nhân viên đó đã thực hiện thành công

Khi một nhân viên chứng tỏ mình có khả năng thực hiện hoàn hảo một hoạt động hay một công việc nào đó, người ta có thể cho rằng anh ta làm chủ được tất cả những năng lực cần thiết cho việc thực hiện một cách đúng đắn hoạt động hoặc công việc này Khi nhân viên hoàn thành xuất sắc việc soạn thảo một bản báo cáo kiểm soát, người

ta có thế nhận xét rằng ngoài những năng lực kỹ thuật liên quan đến kiểm soát, anh ta còn nắm vững những năng lực khác nhu: biết các quy tắc trình bày một bản báo cáo; biết sử dụng các phương pháp tổng hợp; biết các kỹ thuật báo cáo; có khả năng nhìn nhận tình hình một cách khách quan;

Vì vậy, các tiêu chí đánh giá năng lực tương ứng với các hoạt động hoặc công việc

do nhân viên thực hiện

Công việc hoặc hoạt động được dùng để xác định năng lực và để đánh giá những năng lực đó Điều này có nghĩa là việc phân tích một tiêu chí duy nhất có thể cho phép đánh giá đồng thời mức độ nắm vững nhiều năng lực khác nhau, bởi những năng lực thường hoạt động theo “cụm”, có nghĩa là nhiều năng lực khác loại được phối hợp với nhau để thực hiện một hoạt động hay một công việc

Trên thực tế, năng lực tập trung vào những gì bạn thực hiện để làm tốt công việc của mình, chứ không đơn thuần chỉ là những công cụ mà bạn cần (như Kiến thức, Kỹ năng và Thái độ) để có thể làm tốt công việc Các năng lực tập trung vào đầu ra chứ không phải đầu vào (ví dụ như bằng cấp, kiến thức, tay nghề) nhưng không thể đạt được kết quả công việc như mong đợi thì không thể được coi là có năng lực Nói cách khác, năng lực đòi hỏi người nắm giữ nó phải tập hợp đuợc tất cả các yếu tố cần thiết như kiến thức, kỹ năng cộng với thái độ hành vi và khéo léo kết hợp chúng để đạt được các kết quả đầu ra

1.4.2 Phương pháp đánh giá năng lực cán bộ

* Đánh giá năng lực trong hành động, trong vị trí làm việc thực thụ hoặc mô phỏng

* Đánh giá các tiêu chí nắm vững năng lực

* Đánh giá các chỉ số nắm vững năng lực

* Các chuẩn mực nắm vững năng lực

* Các mục tiêu nhằm đạt được hoặc tăng cường năng lực

* Phân tích kết quả

* “Đánh giá 3600” đối với các nhà quản lý

Hai cách tiếp cận với lĩnh vực phát triển năng lực

Mô hình 1 Mô hình dựa trên phân tích công việc (job- based model)

Mô hình 2 Mô hình dựa trên năng lực thực tế (competency- based model)

Hai mô hình khác nhau ở điểm xuất phát, tức là ở cơ sở để tìm hiểu năng lực cần thiết cho công việc Mô hình 1 tìm năng lực cần thiết dựa trên bản phân tích công việc sẵn có; các chiến lược, giải pháp phát triển năng lực phù hợp với bản phân tích công việc

đó Đây là mô hình truyền thống trong quản trị nhân sự Mô hình 2 tìm năng lực cần thiết xuất phát từ tìm hiểu công việc thực tế; các biện pháp phát triển năng lực thiết kế nhằm thực hiện tốt công việc thực tế Đây là mô hình nghiên cứu, đánh giá năng lực thực tiễn của nhiều công ty trên thế giới

Hai mô hình được sử dụng trong hoàn cảnh khác nhau:

Mô hình 1 được áp dụng khi công việc đã được xác định rõ ràng (hệ thống bằng văn bản) và ít thay đổi

Mô hình 2 được áp dụng khi công việc chưa có định nghĩa chuẩn rõ ràng và có thay đổi

Tìm hiểu công

việc thực tế Yêu cầu năng lực công việc

chiến lược, giải pháp phát triển năng lực nhằm thực hiện công việc thực tế

Luận văn này sẽ sử dụng cách thực hiện của mô hình năng lực bản phân tích công việc với những lý do sau:

Thứ nhất, công việc thực tế của cán bộ lãnh đạo quản lý, chuyên viên tại Trung ương

Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam được xác định rõ ràng (hệ thống văn bản)

Thứ hai, yêu cầu năng lực của cán bộ lãnh đạo quản lý, chuyên viên trong thời gian

tới ít thay đổi nhằm đạt tới hai mục tiêu: Thu hẹp khoảng cách về trình độ của cán bộ và đáp ứng nhu cầu chiến lược phát triển tổ chức trong những năm tới

1.4.3 Nội dung mô hình đánh giá năng lực dựa trên bản phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ

thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc Đó là việc nghiên cứu các công việc để làm rõ: ở từng công việc cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì; họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào; những máy móc, thiết bị, công cụ nào được sử dụng; những mối quan hệ nào được thực hiện; các điều kiện làm việc cụ thể; cũng như những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc

Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích công việc mà người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc Đồng thời, phân tích công việc là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông việc giúp cho người quản lý có thể đưa ra các tiêu thức có liên quan đến công việc chứ không phải dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ mang tính chủ quan

Trong xu thế chung ngày nay là công tác quản lý nhân sự ngày càng phải tuân thủ các yêu cầu ngày càng cao của luật pháp về nhân quyền và quyền bình đẳng của người lao động, phân tích công việc ngày càng trở thành một bộ phận quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức

Đối với mỗi công việc cụ thể, có thể thu thập một số lượng khá lớn các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc đó Tuy nhiên, cần thu thập loại thông tin nào là

tuỳ thuộc ở mục đích sử dụng các thông tin đó cũng như tuỳ thuộc vào lượng thông tin đã

có sẵn và thậm chí tùy thuộc cả vào quỹ thời gian, ngân sách dành cho việc đó Nói chung, để làm rõ bản chất của một công việc cụ thể cần phải thu thâp các loại thông tin sau:

- Thông tin về các nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt động, các mối quan hệ cần thực hiện thuộc công việc Đối với loại thông tin này, yêu cầu là phải thu thập đầy đủ, không

bỏ sót tất cả những gì mà người lao động cần phải làm, các trách nhiệm cần phải gánh chịu cũng nhủ làm rõ mức độ thường xuyên, tầm quan trọng của từng nhiệm vụ và kể cả hao phí thời gian (ước tính) để thực hiện công việc đó

- Thông tin về các máy móc, thiết bị, công cụ, nguyên vật liệu cần phải sử dụng và các phương tiện hỗ trợ công việc

- Thông tin về các điều kiện làm việc như điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động; điều kiện về chế độ thời gian làm việc; khung cảnh tâm lý xã hội

- Thông tin về các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện như các khả năng

và kỹ năng cần phải có, các kiến thức, các hiểu biết và kinh nghiệm làm việc cần thiết Các tư liệu và thông tin thu thập được sẽ được xử lý phù hợp tuỳ thuộc vào mục đích của phân tích công việc Tuy nhiên, chúng thường được hệ thống hoá và trình bày dưới dạng các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Đó là những công cụ hữu ích cho tất cả những ai có liên quan tới các chức năng quản lý nhân sự trong một tổ chức

Bản mô tả công việc

Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể

Bản mô tả công việc thường bao gồm ba nội dung:

Phần xác định công việc: tên công việc (chức danh công việc), mã số của công việc,

tên bộ phân hay địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số người phải lãnh đạo dưới quyền, mức lương Phần này cũng còn thường bao gồm một hoặc một vài câu tóm tắt về mục đích hoặc chức năng của công việc

Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: là phần tường thuật

viết một cách tóm tắt và chính xác về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc Phần này bao gồm các câu mô tả chính xác, nêu rõ người lao động phải làm gì, thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm như thế nào, tại sao phải thực hiện những nhiệm vụ đó

Các điều kiện làm việc: bao gồm các điều kiện về môi trường vật chất (các máy

móc, công cụ, trang bị cần phải sử dụng), thời gian làm việc, điều kiện vệ sinh, an toàn lao động, các phương tiện đi lại để phục vụ công việc và các điều kiện khác có liên quan Bản mô tả công việc nên ngắn gọn, súc tích, và nên sử dụng các động từ hành động

có tính quan sát để mô tả từng hoạt động cụ thể của từng nghĩa vụ chính Nói chung, không có một hình thức cụ thể nào được coi là tốt nhất mà các công ty khác nhau sẽ sử dụng các hình thức khác nhau để mô tả về các công việc

Ở nước ngoài, nhiều công ty sử dụng mô hình này trong phát triển nguồn nhân lực Tại Việt Nam, mô hình này được sử dụng ở một số trung tâm tư vấn nguồn nhân lực,

dự án, chương trình Ngân hàng thế giới; Tổng công ty Hàng không Việt Nam,

Tuỳ thuộc vào mục đích nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, nội dung mô hình năng lực của các cơ quan, đơn vị có khác nhau, nhưng về cơ bản, gồm 3 bước cơ bản:

Bước 1: Xác định khung năng lực cần thiết

Bước 2: Đánh giá năng lực hiện tại theo khung năng lực đã được xác định ở bước trên và tìm ra khoảng cách giữa trình độ năng lực hiện tại và trình độ năng lực mục tiêu Bước 3: Xây dựng biện pháp năng lực dựa trên đánh giá ở phần 2

Nội dung mô hình nghiên cứu năng lực được sử dụng trong luận văn này dựa trên 3 bước cơ bản trên và cụ thể hoá cho phù hợp với tình hình nghiên cứu tại Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam Nội dung cụ thể như sau:

Bước 1: xác định khung năng lực cần thiết của cán bộ lãnh đạo quản lý, chuyên viên

Phác thảo năng lực liên quan đến công việc

- Thu thập thông tin sẵn có về công việc của cán bộ lãnh đạo quản lý, chuyên viên: bản phân tích công việc, mô tả công việc chung cho hệ thống chuẩn kiến thức, kỹ năng của lãnh đạo quản lý, chuyên viên

- Phỏng vấn sâu người có kinh nghiệm, hiểu biết sâu về Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam

Kết quả: danh sách các năng lực liên quan công việc lãnh đạo quản lý, chuyên viên

Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam

Đánh giá năng lực cần thiết

- Kiểm tra sự cần thiết của năng lực đã được liệt kê ở bước trên bằng bảng hỏi với lãnh đạo quản lý, chuyên viên đã, đang làm việc

Kết quả: Khung năng lực cần thiết của lãnh đạo quản lý, chuyên viên Trung ương

Hội

Bước 2: Xác định trình độ năng lực hiện tại và khoảng cách trình độ năng lực hiện tại và năng lực cần thiết của lãnh đạo quản lý, chuyên viên Trung ương Hội

Dựa trên khung năng lực cần thiết được xây dựng ở bước 1, tiến hành:

a) Điều tra trình độ năng lực cần thiết, trình độ năng lực hiện tại của lãnh đạo quản lý, chuyên viên

Phương pháp điều tra: Dùng bảng hỏi

Người được hỏi bao gồm lãnh đạo quản lý, chuyên viên, đối tác Nội dung hỏi là

đánh giá trình độ hiện tại và trình độ cần thiết của năng lực lãnh đạo quản lý, chuyên viên

Trung ương Hội Người được hỏi sẽ cho điểm đánh giá năng lực theo 8 mức: theo mức

Việc tìm khoảng cách năng lực hiện tại và năng lực yêu cầu sử dụng các số liệu:

- Khoảng cách năng lực hiện tại và năng lực cần thiết:

KCi = DCCi - DHCi KCi : Khoảng cách năng lực của tiêu thức i

DCCi: Điểm năng lực cần có của tiêu thức i ( lấy từ kết quả điều tra)

DHCi: Điểm năng lực hiện có của tiêu thức i ( lấy từ kết quả điều tra)

- Chênh lệch tuyệt đối giữa khoảng cách tiêu thức i với khoảng cách trung bình

KCi: Khoảng cách năng lực của tiêu thức i

- Tỷ lệ tương đối giữa chênh lệch tuyệt đối so với sai số chuẩn 11 của năng lực

VAR: Sai số chuẩn của khoảng cách tiêu thức 11

Di: Tỷ lệ tương đối chênh lệch của tiêu thức i

di =

VAR Di

Ý nghĩa di: di nói chênh lệch khoảng cách tiêu thức i với khoảng cách trung bình

gấp bao nhiêu lần so với sai số chuẩn

Tiêu thức được coi là điểm mạnh khi độ chênh lệch khoảng cách tuyệt đối và

tương đối nhỏ hơn 0 và nhỏ nhất Tức:

Di, di <0 và Di, di nhỏ nhất

Tiêu thức được coi là điểm yếu khi độ chênh lệch khoảng cách tuyệt đối và tương

đối và tương đối lớn hơn 0 và lớn nhất Tức:

1.5 Ảnh hưởng của năng lực cán bộ đến hoạt động của Tổ chức

Nguồn nhân lực, nhân sự trong một tổ chức bao hàm số lượng và chất lượng nguồn

nhân lực

Nói đến năng lực cán bộ là nói đến chất lượng của nguồn nhân lực trong tổ chức Một tổ chức hoạt động có hiệu quả hay không là phụ thuộc vào chất lượng của nguồn nhân lực tức là năng lực của cán bộ trong tổ chức

Năng lực tập trung vào những gì cán bộ thực hiện để làm tốt công việc của mình, chứ không đơn thuần chỉ là những công cụ mà cán bộ cần (như kiến thức, kỹ năng, thái độ) để có thể làm tốt công việc Các năng lực tập trung vào đầu ra chứ không phải đầu vào Một người có thể đáp ứng mọi yêu cầu về đầu vào (ví dụ như bằng cấp, kiến thức, tay nghề) nhưng không thể đạt kết quả công việc như mong đợi thì không thể coi là có năng lực

Năng lực đòi hỏi người nắm giữ nó phải tập hợp được tất cả các yếu tố cần thiết như kiến thức, kỹ năng cộng với thái độ hành vi và khéo léo kết hợp chúng để đạt được kết quả đầu ra

- Ảnh hưởng đến mục tiêu, sứ mệnh của tổ chức

- Ảnh hưởng đến cơ cấu nhân sự của tổ chức

- Ảnh hưởng đến môi trường, đối tác của tổ chức

- Ảnh hưởng đến chiến lược phát triển của tổ chức

Hiệu quả công việc phụ thuộc vào kỹ năng, vị trí và nhận thức của người nhân viên đối với công ty 12

Mọi tổ chức thành công hay thất bại đều phụ thuộc vào con người trong tổ chức là giỏi hay kém

12

Brian E.Becker, 2002, Quản lý nhân sự, Nxb Thành phố Hồ Chí Minh

1.6 Sự cần thiết nâng cao năng lực cán bộ nói chung và của Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam nói riêng

1.6.1 Sự cần thiết nâng cao năng lực cán bộ nói chung:

Nói đến năng lực là nói đến quản lý nguồn nhân lực về mặt chất lượng

Trong nền kinh tế hội nhập hiện nay, ngày càng nhiều tổ chức, doanh nghiệp nhận

rõ vai trò quan trọng của nguồn nhân lực của đơn vị mình và đều có quan tâm nhất định đến vấn đề nâng cao trình độ, năng lực, phát triển đội ngũ cán bộ nhân viên của mình Nâng cao năng lực cán bộ là nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức, doanh nghiệp Trong thời gian tới việc hội nhập vào nền kinh tế thế giới, với xu hướng toàn cầu hoá thì vấn đề cạnh tranh nhân lực là không thể tránh khỏi và ngày càng gay gắt

(Brian) Nói đến cạnh tranh là nói đến kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo, năng lực hoặc cá tính nổi trội của một cá nhân nào đó Phải mất một thời gian dài con người mới nhận thức được giá trị về năng lực của một người nhân viên

Người ta chỉ tập trung vào yếu tố cạnh tranh thương mại trong khi thực tế sự cạnh tranh nhân lực có thể là yếu tố quan trọng hơn cả

Do đó, tổ chức, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì cần thiết phải nâng cao năng lực cán bộ của mình Đội ngũ cán bộ đóng vai trò lớn trong sự thành bại của công

ty Theo Batal thì: chỉ có những nhà doanh nghiệp giàu kinh nghiệm mới có cái nhìn và đánh giá đúng đắn tầm quan trọng của quản lý nhân lực Đặc biệt có thể đánh giá khá chinh xác mức độ thành đạt của công ty qua kiểm tra trình độ nghiệp vụ và tay nghề của nhân viên

Theo Brian E.Becker:

Nguồn nhân lực được xem là tiềm lực kinh tế, do vậy phải đầu tư xem xét năng lực của nguồn nhân sự, tạo được đòn bẩy đưa tổ chức đến những bước tiến bộ mới Nếu đội ngũ nhân viên không thể chứng minh năng lực của mình, đó là dấu hiệu của sự phá sản

và thất bạị

Tài sản trí tuệ điều hành tài sản của công ty Điều này đã được chứng minh ở thị trường Hoa kỳ trong nhiều năm qua Sự hiện hữu và tồn tại của nhiều công ty chủ yếu dựa vào đội ngũ cán bộ có năng lực và trình độ cao là một kiểu mẫu trong lĩnh vực kinh

Bản thân đội ngũ nhân viên mạnh mẽ là lực lượng nòng cốt và trở thành công cụ chính, hỗ trợ đắc lực cho hệ thống điều hành công ty

Tiềm năng nguồn nhân lực là sức mạnh trực tiếp thúc đẩy công ty

Năng lực nhân sự làm nền tảng cho hoạt động của công ty

Đây là một trong số những công ty Mỹ đã thành công nhờ vào năng lực của nhân viên như: Công ty GTE, Công ty R&D, IBM, HP

1.6.2 Sự cần thiết nâng cao năng lực cán bộ Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ:

1.6.2.1 Cán bộ Trung ương Hội

- Chủ tịch Hội và các phó Chủ tịch Hội

- Các trưởng, phó các ban đơn vị

- Chuyên viên của các ban, đơn vị

Chủ tịch Hội và các phó Chủ tịch Hội:

Chủ tịch Hội là người đứng đầu tổ chức Hội Liên hiệp phụ nữ và cơ quan Trung

ương Hội, là người thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn của chức danh của chủ tịch Hội

- Chịu trách nhiệm trước Ban Bí thư, Bộ Chính trị Trung ương Đảng; Ban chấp hành Trung ương Hội về hoạt động của Hội và phong trào phụ nữ; chỉ đạo thực hiện quy chế dân chủ cơ sở Nghiên cứu đường lối, chính sách của Đảng, luật pháo của Nhà nước, Nghị quyết của Ban Chấp hành Trung ương Hội nhằm vận dụng có hiệu quả công tác lãnh đạo Hội và phong trào phụ nữ

- Chủ trì bàn bạc công việc của Ban chấp hành, Đoàn Chủ tịch, Thường trực Đoàn Chủ tịch; kết luận các phiên họp của Đoàn Chủ tịch, Thường trực Đoàn Chủ tịch, Ban chấp hành

- Đại diện cho Hội phụ nữ trong các kỳ họp của Đảng, Chính phủ, Quốc hội và Uỷ ban quốc gia vì sự tiến bộ của phụ nữ Việt Nam; Đề xuất, kiến nghị các vấn đề có liên quan đến quyền lợi của phụ nữ, trẻ em và hoạt động của tổ chức Hội

- Đại diện cho Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam trong công tác ngoại giao với các tổ chức Quốc tế, khu vực, Liên đoàn phụ nữ dân chủ quốc tế, Liên đoàn các tổ chức phụ nữ ASEAN

- Là thủ trưởng trực tiếp cơ quan Trung ương Hộ, phụ trách chung chỉ đạo công tác đối ngoại, công tác tổ chức cán bộ, công tác bảo vệ chính trị nội bộ; là chủ tài khoản chịu trách nhiệm về tài chính và thu chi ngân sách

- Quyết định những vấn đề của Hội trong trường hợp cấp bách và thông báo cho Đoàn Chủ tịch trong kỳ họp gần nhất

- Ký các văn bản của Ban chấp hành, Đoàn Chủ tịch: Chỉ đạo đánh giá tổng kết phong trào và hoạt động của các cấp Hội; Quyết định công nhận Ban Chấp hành, Ban thuờng vụ cấp tỉnh, thành Hội; Quyết định về nhân sự cơ quan Trung ương Hội từ Phó trưởng ban trở lên; Quyết định khen thưởng; Văn bản trình, báo cáo Ban Bí thư, Bộ chính trị Ban chấp hành Trung ương Đảng, Nhà nước; Các văn bản đối ngoại quan trọng của Hội

Thực tế, Chủ tịch Hội là người được bầu trong kỳ Đại hội đại biểu phụ nữ toàn quốc,

người có kinh nghiệm lãnh đạo, chỉ đạo hiểu biết sâu về tổ chức và hoạt động của Hội Nên đây không là đối tượng nghiên cứu của bài viết

Các phó Chủ tịch Hội: Là người thực hiện nhiệm vụ chức danh phó chủ tịch Hội

Thực hiện nhiệm vụ theo chức danh do Chủ tịch Hội phân công phụ trách theo mảng công việc

- Nghiên cứu chủ trương, đường lối, Nghị quyết của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước để vận dụng vào việc lãnh đạo phong trào phụ nữ và hoạt động của Hội

- Chịu trách nhiệm trước Chủ tịch, Đoàn Chủ tịch và Ban chấp hành về công tác chuyên môn và chuyên đề được phân công phụ trách

- Tổ chức các hoạt động phối hợp với các cơ quan chức năng của Đảng, Chính phủ, đoàn thể, các ban chuyên môn của Trung ương Hội, các tổ chức xã hội thuộc khối mình phụ trách nhằm thực hiện tốt các nhiệm vụ được phân công

- Chỉ đạo các hoạt động, ký các văn bản thuộc khối chuyên môn, chuyên đề được phân công phụ trách

- Thay mặt Chủ tịch Hội giải quyết các công việc khi được uỷ quyền

Thực tế, các Phó Chủ tịch Hội là người được bầu ra trong số Uỷ viên Đoàn Chủ tịch

ngay tại Đại hội Đại biểu phụ nữ toàn quốc, hoặc được bầu bổ sung trong nhiệm kỳ (nếu thiếu), là người có kinh nghiệm công tác lãnh đạo, chỉ đạo, có hiểu biết sâu về hoạt động của Hội Cùng Chủ tịch Hội quản lý cơ quan chuyên trách Trung ương Hội Liên hiệp phụ

nữ Việt Nam Nên đây cũng không là đối tượng nghiên cứu của bài viết

Trưởng các ban, đơn vị

Trưởng các ban, đơn vị là người đứng đầu các ban, đơn vị

Thông thường ở Trung ương Hội trưởng các ban, đơn vị đảm nhiệm hai mảng công việc chính và lãnh đạo ban, đơn vị mình phụ trách theo chuyên môn và thường là uỷ viên Đoàn Chủ tịch

Lãnh đạo ban, đơn vị là công việc liên quan đến chịu trách nhiệm lãnh đạo, điều

hành các các hoạt động của Ban đơn vị theo nhiệm vụ và quyền hạn do Đoàn chủ tịch quy định và chịu trách nhiệm trước Đoàn Chủ tịch về việc thực hiện nhiệm vụ được giao

Là người thực hiện nhiệm vụ theo chức danh trưởng ban, đơn vị Trưởng ban, đơn vị là người có thẩm quyền cao nhất Chịu trách nhiệm trước Đoàn Chủ tịch về toàn bộ hoạt động của ban, đơn vị và cán bộ của ban, đơn vị Xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện

và đôn đốc, tổng kết, đánh giá kết quả việc thực hiện nội dung công tác của Ban, đơn vị

Uỷ viên Đoàn Chủ tịch chuyên trách Trung ương Hội là các công việc

liên quan đến việc:

- Chịu trách nhiệm về phong trào phụ nữ tại các địa phương vùng, miền được phân công; tham mưu đề xuất với Đoàn Chủ tịch trong công tác lãnh đạo, chỉ đạo các cấp Hội

về chuyên môn, nghiệp vụ

- Tham dự đầy đủ các kỳ họp của Đoàn Chủ tịch, đóng góp xây dựng chủ trương và biện pháp, tổ chức thực hiện các nghị quyết theo chức trách được phân công và chấp hành sự phân công của Đoàn Chủ tịch

- Định kỳ kiểm tra, giám sát, sơ kết, tổng kết các chuyên dề được phân công

- Được ký các văn bản trong phạm vị cơ quan Trung ương Hội thuộc ban chuyên môn, chuyên đề được phân công phụ trách được phát hành trong cơ quan Trung ương Hội

Thực hiện được hai chức năng trên, trưởng ban, đơn vị phải là người biết quản lý nhóm, xây dựng kế hoạch làm việc, biết điều phối công việc, nắm được chương trình hoạt động và là người có tính quyết đoán (giám chịu trách nhiệm), ra quyết định kịp thời trong tình huống khó khăn Hiểu biết công việc chung của Hội và chuyên môn, nghiệp vụ của ban, đơn vị mìn phụ trách Có kiến thức quản trị

Quản lý bộ phận, giúp việc cho trưởng ban, đơn vị là các công việc liên quan đến

việc quản lý, phân công, điều hành cán bộ trong bộ phận Là người thực hiện nhiệm vụ

theo chức danh phó ban, đơn vị Là người xây dựng kế hoạch và trực tiếp tổ chức hướng dẫn cán bộ trong bộ phận thực hiện nghiên cứu, triển khai các nội dung công tác theo chức năng, nhiệm vụ Là người kiểm tra đôn đốc và đánh giá kết quả việc thực hiện nhiệm vụ của cán bộ trong bộ phận Là người chịu trách nhiệm viết các văn bản của Đảng đoàn, Đoàn Chủ tịch theo mảng công việc được phân công phụ trách

Uỷ viên Ban chấp hành là các công việc liên quan đến việc:

- Nghiên cứu và quán triệt Nghị quyết của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước

để vận dụng xây dựng các chương trình kế hoạch nhằm triển khai Nghị quyết Đai hội phụ

nữ toàn quốc Tham gia hướng dẫn các cấp Hội thực hiện Điều lệ Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam

- Tham gia đầy đủ và đóng góp ý kiến trong các kỳ họp của Ban Chấp hành

- Tuyên truyền vận động cán bộ, hội viên, các tầng lớp phụ nữ tham gia tích cực các hoạt động của Hội

- Có trách nhiệm báo cáo định kỳ và đề xuất với Ban Chấp hành, Đoàn Chủ tịch những vấn đề liên quan đến lĩnh vực công tác và địa phương, đơn vị mình phụ trách

- Chỉ đạo, kiểm tra, đôn đốc tổ chức Hội cấp mình, ban, đơn vị mình phụ trách thực hiện Nghị quyết Đại hội đại biểu phụ nữ toàn quốc, Điều lệ Hội và các Nghị quyết của Ban Chấp hành, Đoàn Chủ tịch Trung ương Hội

Thực hiện được chức năng trên phó các ban, đơn vị cần là người biết quản lý nhóm, chủ động xây dựng kế hoạch làm việc, biết điều phối công việc, nắm được chương trình hoạt động và là người có bản lĩnh, ra quyết định trong tình huống khó khăn Có hiểu biết chung về công tác Hội và nắm vững công việc chuyên môn của bộ phận phụ trách Nắm được công việc chuyên môn của các bộ phận khác và chung của ban để điều hành khi trưởng ban, đơn vị uỷ quyền

Chuyên viên các ban, đơn vị

Chuyên viên các ban, đơn vị là người giúp việc, chấp hành sự phân công của

trưởng, phó ban, đơn vị phụ trách Là người trực tiếp thực hiện công việc chuyên môn, nghiệp vụ thuộc phần được phân công theo tiêu chuẩn chức danh: trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tin học

Công việc chính của cán bộ chuyên viên: Nghiên cứu đường lối của Đảng, Luật

pháp chính sách của Nhà nước, quy định của cơ quan Chủ động tham mưu giúp việc

trưởng, phó ban, đơn vị phần việc được phân công và công việc đột xuất Soạn thảo văn

bản, tài liệu liên quan đến công việc được phân công Về tổ chức, hành chính văn phòng,

tuyên truyền, đối ngoại, doanh nghiệp, xoá đói giảm nghèo, HIV/AIDS, về dân tộc – tôn

giáo,

Yêu cầu đối với chuyên viên là người có kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ được

phân công; có tư duy tổ chức thực hiện; có kiến thức về các tài liệu văn bản liên quan; có

kiến thức công tác xã hội, kinh tế liên quan đến công việc Biết hoạt động của Hội Qua việc phân tích các vị trí công việc của cán bộ Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ

Việt Nam ở trên, ta có thể đưa ra khái niệm chung: “Cán bộ Trung ương Hội Liên hiệp

phụ nữ Việt Nam là những người tham gia trực tiếp vào công việc tham mưu giúp việc

cho Thường trực Đoàn chủ tịch tại Trung ương Hội, đó là trưởng, phó các ban, đơn vị

gọi chung là cán bộ lãnh đạo quản lý (cấp vụ), chuyên viên viên thuộc các ban, đơn vị”

Hai vị trí này là đối tượng nghiên cứu của luận văn

1.6.2.2 Sự cần thiết nâng cao năng lực cán bộ cơ quan Trung ương Hội Liên

hiệp phụ nữ Việt Nam

Sự vận động của nền kinh tế nước ta ba thập kỷ qua: nền kinh tế sau chiến tranh,

nền kinh tế chỉ huy thời kỳ bao cấp, nền kinh tế thị trường dưới sự quản lý của Nhà nước,

theo định hướng xã hội chủ nghĩa, nền kinh tế hội nhập đã đặt người phụ nữ Việt Nam

trước những yêu cầu, đòi hỏi mới liên quan đến năng lực, đến tổ chức lao động và tổ

chức gia đình, bộc lộ những đặc điểm nhân cách phụ nữ Việt Nam, tâm lý phụ nữ Việt

Nam trong sự hoà nhập và phát triển

- Xu thế: Toàn cầu hoá, hội nhập

Việc trở thành thành viên Tổ chức Thương mại thế giới (WTO) tạo cho đất nước ta

những cơ hội lớn, đồng thời có cả những thách thức lớn Các cơ hội và thách thức có mối

quan hệ, tác động qua lại, chuyển hoá lẫn nhau Cơ hội không tất yếu phát huy tác dụng

mà phụ thuộc nhiều vào nội lực và khả năng tận dụng cơ hội của chúng ta Thách thức

tuy là sức ép trực tiếp, nhưng tác động đến đâu còn tuỳ thuộc vào nỗ lực vượt qua của

chúng ta Nếu chúng ta nỗ lực thì có thể biến thách thức thành động lực phát triển Do

đó, đòi hỏi chúng ta phải nỗ lực phấn đấu rất cao, không chủ quan, thoả mãn, quyết tâm tận dụng thời cơ, vượt qua thách thức để đưa đất nước phát triển nhanh và bền vững

Quan điểm chỉ đạo của Đảng về hội nhập kinh tế quốc tế , hội nhập kinh tế quốc tế

là công việc của toàn dân, của cả hệ thống chính trị dưới sự lãnh đạo của Đảng; phát huy tối đa nội lực, coi trọng và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực bên ngoài; gắn tốc độ tăng trưởng với chất lượng và hiệu quả, tăng trưởng kinh tế phải đi liền với tiến bộ và công bằng xã hội; giữ vững và tăng cường sự lãnh đạo của Đảng, nâng cao vai trò của Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc và các tổ chức chính trị - xã hội; phát huy quyền làm chủ của nhân dân, của khối đại đoàn kêế toàn dân tộc

Kiện toàn tổ chức của bộ máy của Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể chính trị - xã hội nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, chú trọng ở hai cấp Trung ương và cơ sở, khắc phục tình trạng hành chính hoá; đổi mới phương thức hoạt động, bảo đảm đúng tôn chỉ mục đích, hướng về cơ sở, tập trung cho cơ sở.

Do điều kiện lịch sử , việc tổ chức Đại hội Đảng toàn quốc, bầu cử Quốc hội và hội đồng nhân dân các cấp từ ngày thành lập nước đến nay có sự chênh lệch khá lớn về thời gian, do đó cần được điều chỉnh hợp lý hơn về thời điểm Ban Chấp hành Trung ương xác định việc điều chỉnh cần dựa trên nguyên tắc: các sự kiện này tổ chức trong cùng một năm, là năm đầu của mỗi kế hoạch 5 năm; đảm bảo sự đồng bộ, hợp lý của hệ thống chính trị; tạo điều kiện thuận lợi cho việc bố trí, sắp xếp đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt của Đảng trong các cơ qaun nhà nước các cấp; tiết kiệm thời gian, tiền của , công sức; phù hợp với điều kiện và tình hình sản xuất của đại đa số nhân dân cả nước (Hội nghị lần thứ tư Ban chấp hành Trung ương Đảng khoá X)

Trung ương Hội trình xin ý kiến Sửa đổi Điều lệ Hội trình Đại hội X, năm 2007

Chức năng hiện tại

- Đại diện cho quyền bình đẳng, dân chủ, lợi ích

hợp pháp và chính đáng của phụ nữ, tham gia

quản lý Nhà nước, tham gia xây dựng Đảng

Chức năng nhiệm kỳ từ 2007

- Đại diện cho quyền bình đẳng, dân chủ, lợi ích hợp pháp của phụ nữ, tham gia xây dựng Đảng, tham gia quản lý

- Đoàn kết, vận động, tổ chức, hướng dẫn phụ

nữ thực hiện chủ trương, chính sách của Đảng,

pháp luật của Nhà nước, góp phần xây dựng và

bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa

Nhà nước; đoàn kết, vận động, hướng

dẫn các tầng lớp phụ nữ thực hiện đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước, góp phần xây

dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa

Nhiệm vụ

1 Động viên, tạo điều kiện để phụ nữ tích cực

học tập, nâng cao kiến thức, trình độ, năng lực

về mọi mặt Tham gia tích vào các chương

trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

2 Tuyên truyền, giáo dục phụ nữ giữ gìn, phát

huy giá trị đạo đức, truyền thống văn hoá tốt

đẹp của dân tọc và phụ nữ Việt Nam Hướng

dẫn, giúp đỡ phụ nữ tổ chức tốt cuộc sống gia

đình no ấm, bình đẳng, tiến bộ, hạnh phúc

Nhiệm vụ

1 Tuyên truyền, giáo dục phụ nữ giữ gìn, phát huy giá trị đạo đức, truyền thống văn hoá tốt đẹp của dân tộc và

phụ nữ Việt Nam; vận động, tạo điều kiện để phụ nữ nâng cao nhận thức, trình độ, năng lực về mọi mặt, tích cực

thực hiện các nhiệm vụ phát triển kinh

tế - xã hội, an ninh - quốc phòng, xây

dựng gia đình no ấm, bình đẳng, tiến

bộ, hạnh phúc

3 Xây dựng, củng cố tổ chức Hội; Xây dựng

đội ngũ cán bộ Hội và cán bộ nữ; giới thiệu phụ

nữ có đức, có tài, tham gia vào các cơ quan lãnh

đạo của Đảng, Chính quyền, cơ quan dân cử và

đoàn thể các cấp, đáp ứng yêu cầu của sự

nghiệp đổi mới

4 Tham gia xây dựng và giám sát việc thực

hiện luật pháp, chính sách của Nhà nước có liên

quan đến quyền và lợi ích chính đáng của phụ

nữ; Tham mưu, đề xuất chính sách với Đảng,

2 Tham mưu, đề xuất với Đảng, Nhà nước về công tác vận động phụ nữ, công tác cán bộ nữ; tham gia xây dựng

và giám sát thực hiện luật pháp, chính

sách liên quan đến quyền, lợi ích hợp

pháp của phụ nữ nhằm thực hiện quyền bình đẳng và phát triển

3.Xây dựng tổ chức Hội vững mạnh,

nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, phát triển hội viên, đáp ứng yêu cầu

Nhà nước nhằm tạo điều kiện để phụ nữ thực

hiện bình đẳng và phát triển

5 Đoàn kết, hợp tác với phụ nữ các nước, các

tổ chức, cá nhân tiến bộ trong khu vực và trên

thế giới vì mục tiêu bình đẳng, phát triển và hoà

bình

thời ký đổi mới

4 Đoàn kết, hợp tác với phụ nữ các nước, các tổ chức, cá nhân tiến bộ trong khu vực và thế giới vì bình đẳng, phát triển và hoà bình

- Hạn chế năng lực hiện tại:

Báo cáo công tác cán bộ (6/2002) – (12/2006)

+ Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong công tác quy hoạch, song việc bổ sung, thực hiện quy hoạch vẫn là khâu còn yếu trong công tác cán bộ của cơ quan Trung ương Hội + Công tác đào tạo cán bộ đã có nhiều chuyển biến đáng kể, song mới chỉ dừng lại ở việc đào tạo, bồi dưỡng để thực hiện tiêu chuẩn hoá cán bộ, chưa có kế hoạch mang tính chiến lược dài hạn về công tác đào tạo, đặc biệt là đào tạo đội ngũ chuyên gia giỏi trên các lĩnh vực

+ Đội ngũ cán bộ đã có sự chuyển biến, tiến bộ đáng kể, song vẫn còn một bộ phận cán bộ chưa đáp ứng yêu cầu, chưa chủ động trong việc tham mưu, đề xuất Năng lực chỉ đạo tổ chức thực hiện yếu, tổng kết rút kinh nghiệm còn nhiều hạn chế Một bộ phận nhỏ cán bộ còn lúng túng, bị động trước yêu cầu công việc của thời kỳ mới

+ Một số cán bộ trẻ cần được rèn luyện về phong cách công tác quần chúng, tác phong, thái độ, tinh thần, ý thức, trách nhiệm trong công tác

Báo cáo chuẩn bị Đại hội Đại biểu phụ nữ toàn quốc lần thứ X:

Trong thời gian qua, Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam không ngừng đổi mới nội dung và phương thức hoạt động Công tác đào tạo bồi dưỡng, rèn luyện cán bộ Hội về phẩm chất và năng lực được quan tâm đầu tư Truyền thống đoàn kết được chú trọng phát huy trong các tầng lớp phụ nữ đã tạo động lực cho phong trào phụ nữ Việt Nam và hoạt động của Hội Liên hiệp phụ nữ Việt nam có những bước tiến mới trong những năm đầu thế kỷ 21

Tuy nhiên, Phong trào phụ nữ phát triển chưa đồng đều ở các vùng miền, chưa

t-ương xứng với tiềm năng của phụ nữ Trình độ, năng lực, kỹ năng nghề nghiệp của chị

em chưa đáp ứng yêu cầu giai đoạn công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước Tỷ lệ phụ

nữ tham gia các cơ quan dân cử tăng nhưng tham gia lãnh đạo quản lý Nhà nước còn thấp, một số ngành, lĩnh vực đông lao động nữ chưa có lãnh đạo nữ

Hoạt động của Hội chưa đáp ứng được nhiều vấn đề thực tiễn đang đặt ra như giáo dục đạo đức, lối sống cho phụ nữ; hỗ trợ lao động nữ ở các khu công nghiệp tập trung; chưa có nhiều mô hình tập hợp và phát huy nội lực của các tầng lớp phụ nữ để tạo thành sức mạnh tổng hợp Chất lượng cán bộ Hội cơ sở một số địa phương chưa đáp ứng yêu cầu, chất lượng hội viên chưa cao Chỉ tiêu xoá mù chữ cho 100% cán bộ Hội cơ sở vùng dân tộc, tôn giáo, vùng sâu, vùng xa chưa đạt

Các hoạt động chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho phụ nữ các vùng dân tộc thiểu số, vùng sâu, vùng xa, phụ nữ có hoàn cảnh đặc biệt khó khăn còn bất cập Còn thiếu những biện pháp hữu hiệu góp phần cùng với Đảng, Nhà nước giải quyết các vấn đề

xã hội bức xúc, những vụ việc vi phạm nhân phẩm của phụ nữ

Công tác kiểm tra, giám sát thực hiện luật pháp chính sách liên quan đến phụ nữ và kiểm tra việc thực hiện Nghị quyết, Điều lệ Hội chưa tiến hành thường xuyên, hiệu quả chưa cao, việc nhân rộng các điển hình tiên tiến còn hạn chế

Việcnghiên cứu lý luận và tổng kết thực tiễn về công tác vận động phụ nữ còn hạn chế Tham mưu, đề xuất chính sách chăm lo đời sống, phúc lợi xã hội cho phụ nữ nông

thôn chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra

Những hạn chế trên có nhiều nguyên nhân, trong đó có nguyên nhân khách quan và chủ quan chủ yếu sau:

Một bộ phận phụ nữ chưa nhận thức đầy đủ về vai trò, trách nhiệm, còn thụ động, cam chịu, thiếu ý chí vươn lên trong cuộc sống, học tập và công tác; một số ít chưa thường xuyên rèn luyện tu dưỡng đạo đức, phẩm chất của người phụ nữ Việt Nam

Công tác tuyên truyền giáo dục về luật pháp chính sách, phẩm chất đạo đức, xây dựng người phụ nữ Việt Nam trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước chưa đáp ứng được yêu cầu Tài liệu truyền thông còn thiếu, chất lượng chưa cao

Trình độ, năng lực, tư duy của một bộ phận cán bộ Hội chưa đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của công tác vận động phụ nữ trong tình hình mới Một số nơi, cán bộ Hội chưa sâu

Biên chế và kinh phí hoạt động được phân bổ rất hạn hẹp Chế độ chính sách đối với cán bộ Hội, đặc biệt là cán bội Hội cơ sở vùng sâu, vùng cao, dân tộc thiểu số, vùng tôn giáo chưa hợp lý Đời sống của một bộ phận cán bộ còn nhiều khó khăn

Với thực tiễn khách quan của đất nước (xu thế toàn cầu hoá và hội nhập), của Hội (đối mới nội dung, phương thức hoạt động phù hợp với tình hình mới), năng lực hiện tại của cán bộ còn hạn chế so với đòi hỏi của đất nước, của Hội Do đó nâng cao năng lực cán bộ trung ương Hội liên hiệp phụ nữ Việt Nam trước đòi hỏi mới là một tất yếu khách quan

2.1.1 Giới thiệu sơ lược về Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam

Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam, dưới sự lãnh đạo của Đảng được thành lập năm

1930, mục tiêu tôn chỉ của Hội là vì sự bình đẳng và tiến bộ của phụ nữ, vì hạnh phúc của phụ nữ, trẻ em và các gia đình Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam, là một tổ chức thống nhất trong cả nước, với hệ thống tổ chức chặt chẽ ở cả 4 cấp: Trung ương, tỉnh/thành, huyện/quận và cơ sở (xã/phường) Mỗi cấp có cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của mình Trong đó cấp Trung ương là cơ quan đầu não, quan trọng nhất trong định hướng chiến lược của Tổ chức qua các thời kỳ

2.1.2 Đặc điểm cơ cấu tổ chức chung của cơ quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ

nữ Việt Nam

Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Trung ương Hội liên hiệp phụ nữ Việt Nam

Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam có trụ sở chính tại Hà Nội, các ban chuyên môn, chức năng đóng tại Hà Nội, có một Ban Công tác phía Nam đóng tại Thành phố Hồ Chí Minh Các đơn vị trực thuộc trụ sở chính tại Hà Nội và có chi nhánh tại Thành phố Hồ Chí Minh, Trường Dạy nghề Lê Thị Riêng đóng tại Thành phố Hồ Chí Minh

Thường trực Đoàn Chủ tịch bao gồm: Chủ tịch và các Phó chủ tịch (6)

Chức năng của cơ quan TW Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam:

Cơ quan TW Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam là bộ máy (cơ quan) tham mưu, giúp việc cho Ban Chấp hành, Đảng đoàn và Đoàn Chủ tịch Trung ương Hội trong việc nghiên cứu, vận dụng chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước để tổ chức thực hiện công tác phụ nữ

Nhiệm vụ

Nghiên cứu định hướng phong trào phụ nữ và các hoạt động của Hội

- Chỉ đạo hướng dẫn hoạt động của các cấp Hội góp phần thực hiện các chủ trương đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước, tích cực tham gia vào sự nghiệp đẩy mạnh CNH – HĐH đất nước

Ban Gia đình-

xã hội

Trung tâm

Th tin

Ban Dân tộc

tôn giáo

Ban Quan

hệ Quốc

tê

Ban Luật pháp chính sách

TTPC HIV/A IDS

và SKSS

Ban Công tác phía Nam

Bảo tàng Phụ

nữ VN

Trường Cán bộ

PN TW

Báo Phụ

nữ VN

Nhà Xuất bản PN

Quỹ TYM

Trường dạy nghề

Lê Thị Riêng

CTy

Du lịch Hoà Bình

- Tăng cường hoạt động hợp tác quốc tế của Hội vì sự bình đẳng và phát triển của phụ

nữ Việt Nam, góp phần thực hiện đường lối đối ngoại của Đảng, Nhà nước

2.1.3 Đặc điểm về hoạt động của Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam

Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam là cơ quan trung ương của Đoàn thể chính trị - xã hội Lãnh đạo phong trào phụ nữ cả nước Chịu sự quản lý của Ban Tổ chức Trung ương Đảng về biên chế, tiền lương, nhân sự cấp cao

Ban chấp hành Trung ương Hội làm việc theo nguyên tắc tập trung dân chủ, tập thể lãnh đạo, cá nhân phụ trách Tổ chức thực hiện Nghị quyết Đại hội phụ nữ toàn quốc, đánh giá tổng kết phong trào phụ nữ định kỳ; Tham gia xây dựng và kiểm tra giám sát việc thực hiện luật pháp, chế độ chính sách của nhà nước có liên quan đến phụ nữ, trẻ em Đại diện Tổ chức Hội trong các hoạt động với các ngành, đoàn thể, tổ chức xã hội trong nước và quốc tế Ban chấp hành Trung ương Hội họp thường kỳ 1 năm 1 lần, khi cần có thể họp bất thường do Đoàn chủ tịch triệu tập Hội nghị Ban chấp hành chỉ có giá trị khi

có 2/3 tổng số uỷ viên Ban chấp hành có mặt dự họp Quyết định của Ban chấp hành chỉ

có giá trị khi có quá 1/2 tổng số uỷ viên Ban chấp hành tán thành Các uỷ viên Ban chấp hành, các tiểu ban của Ban chấp hành có trách nhiệm tổ chức thực hiện và giúp Ban chấp hành, Đoàn chủ tịch theo dõi, đôn đốc, kiểm tra các địa phương, đơn vị thực hiện chủ trương, Nghị quyết, chương trình công tác của Hội và việc thi hành Điều lệ Hội

Đoàn Chủ tịch Trung ương Hội thay mặt Ban chấp hành chỉ đạo điều hành, giải quyết mọi công việc của Hội nghị giữa hai kỳ họp ban chấp hành tên cơ sở Nghị quyết của Ban chấp hành Đoàn chủ tịch có trách nhiệm báo cáo Ban chấp hành về tình hình và

kết quả công việc đã thực hiện giữa hai kỳ họp của Ban chấp hành Quyết định các vấn đề

về công tác tổ chức, cán bộ Đoàn Chủ tịch hợp thường kỳ 3 tháng 1 lần, khi cần có thể họp bất thường

Thường trực Đoàn Chủ tịch thay mặt Đoàn Chủ tịch điều hành công việc giữa 2 kỳ họp Đoàn chủ tịch, xử lý các công việc hàng ngày, giải quyết những phần công việc được đoàn chủ tịch uỷ nhiệm; và chuẩn bị các vấn đề trình Đoàn chủ tịch quyết định

Các quyết định của Đoàn Chủ tịch, Thường trực Đoàn chủ tịch phải được quá 1/2 tổng số uỷ viên Đoàn Chủ tịch tán thành Thường trực Đoàn chủ tịch có trách nhiệm báo cáo Đoàn Chủ tịch về tình hình và kết quả công việc đã giải quyết giữa 2 kỳ họp Đoàn Chủ tịch

Các ban chuyên môn, đơn vị chịu sự lãnh đạo, chỉ đạo của Đoàn Chủ tịch, Ban chấp hành theo sự phân cấp quản lý; có trách nhiệm giúp việc Đoàn chủ tịch, Ban chấp hành tổ chức chỉ đạo thực hiện các nhiệm vụ, các chương trình công tác được Đại hội Đại biểu toàn quốc thông qua

Lãnh đạo, cán bộ phong trào Trung ương Hội thực hiện đi công tác cơ sở hàng năm theo quy định

6 Trung tâm hỗ trợ phụ nữ phòng chống HIV/AIDS và chăm sóc

sức khoẻ sinh sản

7

10 Văn phòng Ủy ban quốc gia vì sự tiến bộ của phụ nữ Việt Nam 10

Theo bảng trên số lượng biến động nhân sự hàng năm không quá lớn, và số lượng cán bộ nghỉ hưu đều được tuyển dụng bù đắp thay thế

* Cơ cấu cán bộ Trung ương Hội

Cơ cấu theo độ tuổi và tuổi nghề

Bảng 2.4 Cơ cấu tuổi và cơ cấu giới tính

Hình 2.2 Biểu đồ cơ cấu độ tuổi làm việc

Độ tuổi cán bộ làm việc tại Trung ương Hội hiện nay có sự chênh lệch thấp thuộc các độ tuổi khác nhau, cán bộ ở độ tuổi trung niên chiếm tỷ lệ cao hơn, còn các độ tuổi khác cũng đảm bảo một tỷ lệ hợp lý Hàng năm cơ quan thường tuyển số cán bộ mới tương đương với số cán bộ nghỉ hưu Đặc thù là cơ quan Trung ương của Hội phụ nữ nên tỷ lệ nữ chiếm đa số đến 98%