LUẬN VĂN: Nâng cao năng lực cán bộ cơ quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam giai đoạn 2007 – 2015 pptx

LUẬN VĂN: Nâng cao lực cán quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam giai đoạn 2007 – 2015 LỜI NÓI ĐẦU Được Đảng Bác sáng lập, Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam thành lập năm 1930 Với trọng trách giao tổ chức trị - xã hội Trong quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam – quan đầu não quan trọng thực nhiệm vụ giúp việc cho Ban Chấp hành, Đảng đoàn Đoàn Chủ tịch Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam việc thực nhiệm vụ chiến lược qua thời kỳ Trải qua 70 năm chuẩn bị cho Đại hội đại biểu phụ nữ toàn quốc lần thứ X (2007) đồng thời với trình Hội nhập, Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam tiến hành khảo sát lấy ý kiến để xây dựng chức năng, nhiệm vụ Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam giai đoạn mới, với phương hướng mục tiêu: Đoàn kết vận động tầng lớp phụ nữ tích cực học tập, lao động sáng tạo, xây dựng gia đình hạnh phúc, phát huy tiềm năng, chủ động tham gia phát triển kinh tế - xã hội hội nhập quốc tế; nâng cao trình độ mặt, cải thiện đời sống vật chất, tinh thần phụ nữ, thực bình đẳng giới; xây dựng người phụ nữ Việt Nam yêu nước, sáng tạo, trung hậu đảm đang; xây dựng, phát triển tổ chức Hội vững mạnh Xây dựng mô hình thu hút nữ trí thức, nữ doanh nhân, nữ niên lao động khu công nghiệp, nữ dân tộc tơn giáo, nữ kiều bào nước ngồi tham gia sinh hoạt Hội - Đảm bảo tính liên hiệp rộng rãi tổ chức Hội Phát huy tiềm to lớn, đại diện cho tiếng nói phụ nữ, tạo phong trào hành động cách mạng sôi động tầng lớp phụ nữ nhiệm vụ nặng nề Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam Để phát huy tốt vai trò Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam nói chung nâng cao bước chất lượng đội ngũ cán quan Trung ương Hội nói riêng thời gian tới, trước hội thách thức tiến trình hội nhập mở cửa, điều phải nói đến tác động mạnh mẽ đến nguồn nhân lực quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam: thiếu hụt đội ngũ chuyên gia giỏi đầu ngành, lĩnh vực, đội ngũ cán chưa quen với môi trường hội nhập Với hạn chế nguồn nhân lực ảnh hưởng tới hiệu tổ chức tương lai Nhưng nay, Việt Nam chưa có đề tài khảo sát đánh giá lực đội ngũ cán quan Trung ương Hội đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ giai đoạn Vấn đề đặt cần phải có nghiên cứu, đánh giá lực cán quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam, từ đề giải pháp phát triển nguồn nhân lực thời gian tới Với lý trên, lựa chọn vấn đề “Nâng cao lực cán quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam giai đoạn 2007 – 2015” đề tài nghiên cứu luận văn A MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU Mục đích nghiên cứu đề tài: - Xác định lực cần thiết cán quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam đáp ứng yêu cầu giai đoạn - Đánh giá lực đội ngũ cán quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam Đồng thời phát khoảng cách, thiếu hụt lực yêu cầu lực cán quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam - Đề giải pháp phát triển lực cho cán quan Trung ương Hội liên hiệp phụ nữ Việt Nam đáp ứng nhiệm vụ đến năm 2015 B ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU Đối tượng nghiên cứu luận văn lực đội ngũ cán chuyên trách quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam Gồm: cán lãnh đạo quản lý (cấp vụ) chuyên viên C PHẠM VI NGHIÊN CÚU - Luận văn đề cập đến đội ngũ cán chuyên trách quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam (không đề cập đến đội ngũ cán hệ thống Hội đơn vị trực thuộc) - Đội ngũ cán lãnh đạo chuyên viên trực tiếp làm nhiệm vụ tham mưu giúp việc quan Trung ương Hội - Điều tra đội ngũ nhân lực quan Trung ương Hội Hà Nội - Dữ liệu thu thập từ năm 2005 D PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Xây dựng bảng yêu cầu lực cán Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam Đối tượng điều tra là: cán quản lý lãnh đạo (cấp vụ), chuyên viên Nguồn liệu thu thập: Dữ liệu thứ cấp yêu cầu lực cho cán Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam: mô tả công việc tại, hệ thống kiến thức, kỹ chung chức danh, tài liệu đào tạo quan Dữ liệu sơ cấp thu thập thông qua phương pháp nghiên cứu: Phỏng vấn sâu Đối tượng vấn sâu: Cán quản lý lãnh đạo cấp cao Trung ương Hội (Chủ tịch, phó chủ tịch) Số người vấn: người Nội dung vấn: Các yêu cầu cán quản lý lãnh đạo (cấp vụ), chuyên viên lĩnh vực: - Kiến thức chuyên môn - Kỹ chuyên môn, kỹ làm việc chung - Ngoại ngữ tiếng Anh - Thái độ làm việc Kết thu thập liệu vấn: Bảng danh sách lực cần thiết (kiến thức, kỹ năng, thái độ, ngoại ngữ) cán quản lý lãnh đạo, chuyên viên quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam Đánh giá lực đội ngũ cán Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam Nguồn liệu thu thập: Dữ liệu sơ cấp lực cán quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam Đối tượng điều tra: Cán quản lý lãnh đạo (cấp vụ), chuyên viên Phương pháp điều tra: Bảng hỏi Quá trình điều tra dựa hai cấp độ đánh giá: - Cán quản lý lãnh đạo, chuyên viên tự đánh giá lực họ - Cán quản lý cấp đánh giá lực cán cấp Đối tượng hỏi: Ba đối tượng hỏi - Chuyên viên: 124 người - Cán quản lý lãnh đạo (cấp vụ): 28 người - Cán quản lý cấp cao: người Nội dung vấn: - Đánh giá trình độ kiến thức, kỹ năng, thái độ yêu cầu cán quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam theo tiêu chí xây dựng bảng yêu cầu - Đánh giá trình độ kiến thức, kỹ năng, thái độ cán quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam theo tiêu chí xây dựng bảng yêu cầu Kết điều tra: Khung kiến thức, kỹ năng, thái độ cán Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam khoảng cách lực yêu cầu lực đội ngũ cán Giải pháp nâng cao lực cho cán quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam giai đoạn tới: Phương pháp: Dựa kết phân tích, đánh giá hai phần trên, luận văn kiến nghị số giải pháp nhằm nâng cao lực cán quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam giai đoạn tới CHƯƠNG I NĂNG LỰC CÁN BỘ VÀ SỰ CẦN THIẾT NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ TRUNG ƯƠNG HỘI LIÊN HIỆP PHỤ NỮ VIỆT NAM 1.1 Khái niệm cán bộ, lực cán biểu chúng 1.1.1 Khái niệm cán bộ: Cán hiểu là: “Người làm việc quan Nhà nước; Người giữ chức vụ phân biệt với người bình thường, khơng giữ chức vụ, quan, tổ chức Nhà nước”1 Theo pháp lệnh cán bộ, công chức 2000 2003: Cán bộ, công chức quy định pháp lệnh công dân Việt Nam, biên chế, bao gồm: a) Những người bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ quan nhà nước, tổ chức trị, tổ chức trị - xã hội Trung ương; tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (cấp tỉnh); huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (cấp huyện) b) Những người tuyển dụng, bổ nhiệm giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc tổ chức trị, tổ chức trị - xã hội trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; c) Những người tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch công chức giao giữ công vụ thường xuyên quan nhà nước trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện d) Những người tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch viên chức giao giữ nhiệm vụ thường xuyên đơn vị nghiệp Nhà nước, tổ chức trị, tổ chức trị - xã hội; đ) Thẩm phán Tồ án nhân dân, Kiểm sát viên Viên Viện kiểm sát nhân dân e) Những người tuyển dụng, bổ nhiệm giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; làm việc quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp; Từ điển tiếng Việt 2005 g) Những người bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ Thường trực Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân; Bí thư, Phó bí thư Đảng uỷ; người đứng đầu tổ chức trị - xã hội xã, phường, thị trấn (cấp xã); h) Những người tuyển dụng, giao giữ chức danh chuyên môn nghiệp vụ thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã Cán bộ, công chức quy định điểm a, b, c, đ, e, g h hưởng lương từ ngân sách nhà nước; cán bộ, công chức quy định điểm d khoản Điều hưởng lương từ ngân sách nhà nước nguồn thu nghiệp theo quy định pháp luật Cán luận văn hiểu người làm quan Nhà nước, thuộc tiêu biên chế, hưởng lương từ ngân sách Nhà nước 1.1.2 Năng lực cán biểu chúng * Khái niệm lực Năng lực định nghĩa là, theo Bernard Wynne “năng lực kỹ năng, hiểu biết, hành vi, thái độ tích luỹ mà người sử dụng để đạt kết công việc mong muốn họ”2 Năng lực = Kỹ + Hiểu biết + Hành vi + Thái độ Theo Raymond A.Noe, “năng lực muốn đến lĩnh vực khả cá nhân mà giúp người nhân viên thực thành công công việc họ cách đạt kết công việc mong muốn Năng lực hiểu biết, kỹ năng, thái độ hay giá trị tính cách cá nhân”2 Theo đó, lực miêu tả theo công thức sau: Giá trị Năng lực = Khả Cá nhân Bernard Wynne, 1997 = Hiểu biết + Kỹ + Thái độ + tính cách cá nhân Từ hai khái niệm rút số nhận xét sau đây: Thứ nhất, phân biệt “năng lực” với “khả năng” hay “khả cá nhân trình độ:? Vấn đề: “năng lực” có đồng với “khả năng” hay “khả cá nhân” không? “Khả vốn có vật chất tinh thần để thực việc đó” hay “khả sức để thực việc đó”3 “Khả thể hành động: khiếu, lực động mà người lao động có dịp thể qua việc thực cơng việc hay hoạt động cụ thể đó”4 Có nhiều ý kiến khác vấn đề Quan điểm thứ cho rằng: “khả năng” nội dung “năng lực” Năng lực yếu tố tổng hợp sức mạnh cá nhân, bao gồm yếu tố thể bên yếu tố tiềm ẩn bên “Khả cá nhân” yếu tố tiềm ẩn bên Quan điểm thứ 2: “Khả năng” yếu tố tổng hợp mạnh cá nhân, “năng lực” thể bên “khả năng” “Năng lực” yếu tố nhận biết, khía cạnh định lượng Quan điểm thứ ba: “Năng lực” “khả năng” hay “khả cá nhân” Với mục đích đánh giá, định lượng yếu tố “năng lực” hay “khả năng”, luận văn đề cập đến yếu tố thể “năng lực” hay “khả năng” Vì hai khái niệm thể luận văn Thứ hai, “năng lực” bao gồm yếu tố “hiểu biết”, “kỹ năng”, “thái độ” Hai khái niệm thống nội dung Năng lực thể tầm tri thức, khả áp dụng tri thức vào công việc cách ứng xử cá nhân cơng việc Theo Raymond A.Noe, lực cịn bao hàm yếu tố “giá trị tính cách cá nhân” Tính cách cá nhân yếu tố ổn định, khó thay đổi Nó coi đặc trưng cá nhân Thực tế, người ta phát huy hay hạn chế tính cách, thay đổi thói Từ điển tiếng Việt 2005 Christian Batal, 2002, Quản lý nguồn nhân lực khu vực Nhà nước, Nxb Chính trị Quốc gia quen khơng thay đổi tính cách Vì vậy, luận văn khơng đề cập đến yếu tố “tính cách cá nhân” Thứ ba, “Năng lực” gắn liền với việc thực công việc, thể kết công việc “Năng lực” mang đặc thù công việc đặc trưng cá nhân Tiếp theo, vấn đề lực có đồng với trình độ trình độ cá nhân hay khơng? Trình độ là: Mức đạt được, mức thành thạo lĩnh vực, ngành nghề (trình độ văn hố phổ thơng trung học; Trình độ kỹ thuật cao; Nâng cao trình độ tay nghề)5 Trình độ chun mơn nghiệp vụ cá nhân: toàn lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ - hành vi) lĩnh vực cụ thể mà cá nhân nắm vững Sự phối kết hợp lực cho phép thực số cơng việc hoạt động cụ thể phạm vi nghề nghiệp định6 Trình độ chun mơn nghiệp vụ vị trí làm việc hay cơng việc: tổng thể lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ - hành vi) cần thiết để làm chủ cấp độ làm việc đó, đảm nhiệm vị trí, cơng việc hay nghề nghiệp cụ thể6 Theo khái niệm trên, Trình độ = Năng lực = (Kiến thức + kỹ + thái độ) đạt mức định Như trình độ lực đạt mức độ định “Trình độ” gắn liền với q trình đào tạo, thể kết cơng việc “Trình độ” mang đặc thù công việc đặc trưng cá nhân Tóm lại, khái niệm sử dụng luận văn này: Năng lực hiểu tổng hợp kiến thức, kỹ năng, thái độ cán bộ, chuyên viên nhằm thực tốt công việc giao 1.2 Các yếu tố cấu thành lực Kiến thức Từ điển tiếng Việt 2005 Christian Batal, 2002, Quản lý nguồn nhân lực khu vực Nhà nước, Nxb Chính trị quốc gia Năng lực Kỹ Thái độ Hình 1.1 Các yếu tố cấu thành lực Năng lực người cấu thành nhân tố kiến thức, kỹ thực công việc thái độ công việc Kiến thức: “Kiến thức tổng thể tri thức, hiểu biết mà người lĩnh hội, tích luỹ qua trải nghiệm học hỏi.” Kiến thức: hiểu biết chung chuyên ngành cá nhân cần thiết để đảm nhiệm vị trí lao động đó8 Kiến thức bao gồm kiến thức nghề nghiệp (kiến thức chuyên môn, kiến thức lĩnh vực làm việc, kiến thức quản lý) kiến thức khác có ích cho cơng việc Kiến thức q trình tích luỹ từ học tập, đào tạo, công việc quan sát, học hỏi cá nhân Kiến thức chịu ảnh hưởng yếu tố học vấn, kinh nghiệm, định hướng cá nhân Kiến thức nghề nghiệp xác định định thành tiêu chuẩn Những kiến thức liên quan khác khó xác định khó đưa tiêu chuẩn để đánh giá Kỹ thực công việc: “Kỹ việc vận dụng tri thức khoa học kỹ thuật vào công việc thực tiễn.”9 Kỹ năng: Là nắm vững cách sử dụng công cụ, kỹ thuật hay phương pháp cần thiết để thực hoạt động cụ thể 10 Kỹ thực cơng việc định thành công nghề nghiệp, hay độ hiệu cơng việc Kiến thức kỹ chiều hay ngược chiều Tức là, người có kiến thức rộng có kỹ thành thạo, người có kiến thức rộng khơng có kỹ thành thạo ngược lại Kỹ mang yếu tố thực hành Kỹ mang tính đặc thù nghề nghiệp, khác với lĩnh vực, vị trí, cơng việc Từ điển tiếng Việt 2005 Christian Batal, 2002, Quản lý nguồn nhân lực khu vực Nhà nước, Nxb Chính trị quốc gia Từ điển tiếng Việt 2005 10 Christian Batal, 2002, Quản lý nguồn nhân lực khu vực Nhà nước, Nxb Chính trị quốc gia 118 thống mặt hoạt động quan 1,34 -0,23 -23 1,00 -0,52 -26 0,61 -0,96 -96 0,34 -1,18 -59 Kiến thức tổ chức điều hành 12 Hiểu chức năng, nhiệm vụ chung quan, đơn vị phụ trách Trung bình khoảng cách 1.57 1.52 0.01 0.02 Sai số chuẩn khoảng cách b Khoảng cách kiến thức nhât lãnh đạo quản lý Người đánh giá Cán quản lý (cấp vụ) Chênh Khoảng TT Kiến thức lệch cách tuyệt (điểm) đối (điểm) Cán quản lý cấp cao Tỷ lệ chênh lệch tương đối Chênh Tỷ lệ Khoảng lệch chênh cách tuyệt lệch (điểm) đối tương (điểm) đối (lần) (lần) Kiến thức tư chiến lược quy hoạch Kiến thức chuẩn, số đo lường chất lượng quan, đơn vị 2,11 0,54 54 3,00 1,48 74 2,03 0,46 46 2,00 0,48 24 11 Kiến thức phương pháp nghiên cứu khoa học Kiến thức tư logic 119 phân tích khoa học 1,61 0,04 2,33 0,81 40,5 2,22 0,65 65 2,34 0,82 41 1,85 0,28 28 2,00 0,48 24 1,94 0,37 37 1,34 0,18 Kiến thức tổ chức điều hành 21 Kiến thức tin học 14 Kiến thức quản lý hướng mục tiêu 13 Kiến thức quản trị nhân Trung bình khoảng cách 1.57 1.52 0.01 0.02 Sai số chuẩn khoảng cách 120 C.1.2 Kỹ a Khoảng cách kỹ tốt lãnh đạo quản lý Người đánh giá Cán quản lý (cấp vụ) Chênh Khoảng TT Kỹ lệch cách tuyệt (điểm) đối (điểm) Cán quản lý cấp cao Tỷ lệ chênh lệch tương đối Chênh Khoảng lệch cách tuyệt (điểm) đối (điểm) (lần) Tỷ lệ chênh lệch tương đối (lần) Kỹ liên quan đến nhiệm vụ Kỹ lập kế hoạch 1,29 -1,17 -58,5 1.33 -1,12 -112 1,64 -0,82 -41 1,67 -0,78 -78 Kỹ liên quan đến mối quan hệ người 10 Kỹ giao tiếp Trung bình khoảng cách 2.46 2.45 0.02 0.01 Sai số chuẩn khoảng cách b Khoảng cách kỹ lãnh đạo quản lý Người đánh giá Cán quản lý (cấp vụ) Chênh Khoảng TT Kỹ lệch cách tuyệt (điểm) đối (điểm) Kỹ liên quan đến Cán quản lý cấp cao Tỷ lệ chênh lệch tương đối (lần) Chênh Khoảng lệch cách tuyệt (điểm) đối (điểm) Tỷ lệ chênh lệch tương đối (lần) 121 nhiệm vụ Kỹ đánh giá 3,14 0,68 34 3,00 0,55 55 Kỹ giám sát 3,07 0,61 30,5 3,00 0,55 55 Kỹ dự báo 2,93 0,47 23,5 3,00 0,55 55 12 Kỹ khuyến khích 3,14 0,68 34 3,00 0,55 55 11 Kỹ thuyết phục 3,14 0,68 34 3,00 0,55 55 13 Kỹ tư vấn 3,07 0,61 30,5 3,00 0,55 55 Kỹ liên quan đến mối quan hệ người Trung bình khoảng cách 2.46 2.45 0.02 0.01 Sai số chuẩn khoảng cách C.1.3 Thái độ làm việc Khoảng cách thái độ làm việc lãnh đạo quản lý Đơn vị: điểm Người đánh giá Thái độ công việc Trách nhiệm công Cán quản lý cấp cao Khoảng TT Cán quản lý (cấp vụ) Chênh lệch Khoảng Chênh lệch cách tuyệt đối cách tuyệt đối 0,43 -0,76 0,33 - 0,45 việc Tinh thần làm việc 0,57 -0,62 0,33 -0,45 Ý thức làm việc theo 2,00 0,81 1,67 0,89 nhóm Trung bình 1.00 C.1.4 Ngoại ngữ 0,78 122 Khoảng cách ngoại ngữ lãnh đạo quản lý Đơn vị: điểm Người đánh giá TT Ngoại ngữ tiếng Anh (phục vụ chuyên môn) Cán quản lý (cấp vụ) Cán quản lý cấp cao Trình độ Trình độ cần Trình độ Trình độ thiết cần thiết Đọc, hiểu tiếng Anh 4,38 7,00 3,67 5,67 Nghe, nói tiếng Anh 3,85 6,92 3,00 5,67 123 C.2 Chuyên viên C.2.1 Kiến thức a Khoảng cách kiến thức tốt chuyên viên Người đánh giá Chuyên viên Khoảng TT Kiến thức cách (điểm) Chênh lệch tuyệt đối (điểm) Cán quản lý (cấp vụ) Tỷ lệ Chênh Cán quản lý cấp cao Tỷ lệ chênh Khoảng lệch chênh Khoảng lệch cách tuyệt lệch cách tương đối (điểm) đối tương đối (điểm) (điểm) (lần) (lần) Chênh lệch tuyệt đối (điểm) Tỷ lệ chênh lệch tương đối (lần) Kiến thức chuyên môn Hiểu biết tổ chức, 1,70 -0,89 -44,5 1,82 -0,76 -38 1,67 -0,74 -74 2,23 -0,36 -18 2,24 -0,34 -17 2,00 -0,41 -41 quan, đơn vị Hiểu biết quy định Đảng, Nhà nước, quan liên quan đến lĩnh vực cơng việc Trung bình khoảng cách 2,59 2,58 2,41 Sai số chuẩn khoảng cách 0.02 0.02 0.01 124 b Khoảng cách kiến thức nhât chuyên viên Người đánh giá Chuyên viên Khoảng TT Kiến thức Chênh Cán quản lý (cấp vụ) Tỷ lệ Chênh Cán quản lý cấp cao Tỷ lệ Chênh Tỷ lệ (điểm) tuyệt đối (điểm) chênh Khoảng lệch chênh Khoảng lệch cách tuyệt lệch cách tương đối (điểm) đối tương đối (điểm) (điểm) (lần) 0,60 30 3,00 0,59 59 -17 cách lệch 2,00 -0,41 -41 (lần) lệch tuyệt đối (điểm) chênh lệch tương đối (lần) Kiến thức chuyên môn Kiến thức xử lý thông tin để đưa 3,30 0,71 35,5 3,18 kết luận, kiến nghị Kiến thức tổ chức thực công việc 23 Biết tư độc lập 3,16 0,57 28,5 3,60 1,02 51 3,83 1,42 142 25 Biết cách lựa chọn phương án 3,77 1,18 59 3,65 1,07 53,5 3,67 1,26 126 24 Kiến thức phựơng pháp dự báo 4,04 1,45 72,5 3,83 1,25 62,5 3,33 0,92 92 13 Biết chương trình, kế hoạch chung 3,12 0,53 26,5 2,88 0,30 15 3,00 0,59 59 đơn vị Trung bình khoảng cách 2,59 2,58 2,41 125 Sai số chuẩn khoảng cách 0.02 0.02 0.01 C.2.2 Kỹ a Khoảng cách kỹ tốt chuyên viên Người đánh giá Chuyên viên Cán quản lý (cấp vụ) Cán quản lý cấp cao Khoảng Tỷ lệ Khoảng Chênh Tỷ lệ Khoảng Chênh Tỷ lệ cách lệch chênh cách lệch chênh cách lệch chênh tuyệt đối lệch (điểm) tuyệt lệch (điểm) tuyệt đối lệch (điểm) tương đối đối tương đối (điểm) tương đối (lần) Kỹ Chênh (điểm) TT (điểm) (lần) (lần) Kỹ liên quan đến công việc Kỹ soạn thảo văn 1,52 -1,33 -133 2,15 -0,24 -24 1,33 -1,10 -110 Nắm rõ công việc giao 1,72 -1,13 -113 1,69 -0,70 -70 1,67 -0,76 -76 Trung bình khoảng cách 2,85 2,39 2,43 Sai số chuẩn khoảng cách 0.01 0.01 0.01 126 a Khoảng cách kỹ chuyên viên Người đánh giá Chuyên viên Khoảng TT Kỹ cách (điểm) Chênh lệch tuyệt đối (điểm) Cán quản lý (cấp vụ) Tỷ lệ Chênh Cán quản lý cấp cao Tỷ lệ chênh Khoảng lệch chênh Khoảng lệch cách tuyệt lệch cách tương đối (điểm) đối tương đối (điểm) (điểm) (lần) (lần) Chênh lệch tuyệt đối (điểm) Tỷ lệ chênh lệch tương đối (lần) Kỹ liên quan đến công việc 12 Kỹ dự báo, tham mưu 3,78 0,93 93 3,23 0,84 84 3,66 1,23 123 13 Kỹ trao đổi thông tin 3,54 0,69 69 3,00 0,61 61 3,67 1,24 124 11 3,51 0,66 66 3,07 0,68 68 2,67 0,24 24 10 Kỹ thu thập, xử lý thông tin 3,32 0,47 47 2,70 0,31 31 3,00 0,57 57 Kỹ viết báo cáo 3,23 0,38 38 2.23 -0,16 -16 3,00 0,57 57 Kỹ làm việc theo nhóm, biết 3,11 0,26 26 2,23 -0,16 -16 3,00 0,57 57 3,64 0,79 79 2,77 0,38 38 3,00 0,57 57 Kỹ phân tích cách phối hợp với đồng nghiệp Kỹ liên quan đến mối quan hệ người 15 Kỹ giải bất đồng xung 127 đột Trung bình khoảng cách 2,85 2,39 2,43 Sai số chuẩn khoảng cách 0.01 0.01 0.01 128 C.2.3 Thái độ làm việc Khoảng cách thái độ làm việc chuyên viên Đơn vị: điểm Người đánh giá Cán quản lý Cán quản lý (cấp vụ) Chuyên viên cấp cao Chênh lệch Khoản h lệch Khoản h lệch cách tuyệt g cách tuyệt g cách tuyệt Thái độ công việc đối Chên Khoảng T T Chên Trách nhiệm công đối đối 1,32 -1,17 1,62 -0,87 1,67 - 0,77 việc Tinh thần làm việc 2,54 0,05 2,38 -0,11 2,33 -0,11 Ý thức làm việc theo 3,62 1,13 3,46 0,97 3,33 0,89 nhóm Trung bình 2,49 2,49 2,44 C.1.4 Ngoại ngữ Khoảng cách ngoại ngữ chuyên viên Đơn vị: điểm Người đánh giá Chuyên viên Trình độ (phục vụ chuyên môn) TT Ngoại ngữ tiếng Anh Cán quản lý Cán quản lý (cấp vụ) cấp cao Trình Trình Trình độ cần độ độ cần thiết thiết Trình độ Trình độ cần thiết Đọc, hiểu tiếng Anh 4,68 7,15 5,10 7,10 4,67 6,67 Nghe, nói tiếng Anh 4,30 7,08 4,70 7,30 4,00 6,67 129 MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU CHƯƠNG I NĂNG LỰC CÁN BỘ VÀ SỰ CẦN THIẾT NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ TRUNG ƯƠNG HỘI LIÊN HIỆP PHỤ NỮ VIỆT NAM 1.1 Khái niệm cán bộ, lực cán biểu chúng 1.1.1 Khái niệm cán 1.1.2 Năng lực cán biểu chúng 1.2 Các yếu tố cấu thành lực 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến lực 11 1.4 Các tiêu phương pháp đánh giá lực cán 14 1.4.1 Các tiêu đánh giá lực cán 14 1.4.2 Phương pháp đánh giá lực cán 16 1.4.3 Nội dung mơ hình đánh giá lực dựa phân tích cơng việc 18 1.5 Ảnh hưởng lực cán đến hoạt động Tổ chức 24 1.6 Sự cần thiết nâng cao lực cán nói chung Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam nói riêng 25 1.6.1 Sự cần thiết nâng cao lực cán nói chung 25 1.6.2 Sự cần thiết nâng cao lực cán Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam 26 1.6.2.1 Cán Trung ương Hội 26 1.6.2.2 Sự cần thiết nâng cao lực cán quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam 32 CHƯƠNG II PHÂN TÍCH NĂNG LỰC CÁN BỘ TRUNG ƯƠNG HỘI LIÊN HIỆP PHỤ NỮ VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY 39 130 2.1 Những đặc điểm Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam ảnh hưởng đến lực cán Trung ương Hội 39 2.1.1 Giới thiệu sơ lược Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam 39 2.1.2 Đặc điểm cấu tổ chức chung quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam 39 2.1.3 Đặc điểm hoạt động Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam 41 2.1.4 Đặc điểm lao động 43 2.2 Phân tích lực cán Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam giai đoạn 49 2.2.1 Xác định khung lực cần thiết cán Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam giai đoạn 49 2.2.2 Phân tích lực cán Trung ương Hội liên hiệp phụ nữ Việt Nam 49 2.2.1.1 Tiêu chí lực cần thiết với cán quản lý lãnh đạo 51 2.2.1.2 Tiêu chí lực cần thiết với chuyên viên 52 2.2.3 Đánh giá lực cán quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam 2.2.3.1 Cơ cấu điều tra 53 53 2.2.3.2 Đánh giá trình độ lực cán quan Trung ương Hội liên hiệp phụ nữ Việt Nam 54 2.2.3.3 Khoảng cách lực lực cần thiết 60 2.2.4 Ảnh hưởng, nguyên nhân khoảng cách lực cán quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam 75 2.2.4.1 Ảnh hưởng khoảng cách lực cán Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam 75 2.2.4.2 Nguyên nhân dẫn đến khoảng cách lực cán Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam 78 CHƯƠNG III NHỮNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ TRUNG ƯƠNG HỘI LIÊN HIỆP PHỤ NỮ VIỆT NAM 80 131 3.1 Quan điểm định hướng phát triển Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam giai đoạn 80 3.1.1 Mục tiêu, nhiệm vụ Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam đến năm 2015 80 3.1.2 Định hướng chiến lược lực cán Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam đến năm 2015 81 3.2 Khoảng cách lực lực mục tiêu cán Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam đến năm 2015 84 3.3 Các giải pháp nâng cao lực cán Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam đến năm 2015 85 3.3.1 Nâng cao chất lượng đầu vào cán Trung ương Hội 85 3.3.2 Tăng cường nâng cao lực cán Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam đến năm 2015 88 3.3.2.1 Chuẩn hoá khung lực cán Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam đến năm 2015 88 3.3.2.2 Nâng cao lực cho lãnh đạo quản lý 89 3.3.2.3 Đào tạo nâng cao lực cho chuyên viên Trung ương Hội 93 3.3.2.4 Xây dựng đội ngũ chuyên gia giỏi số lĩnh vực 95 3.3.2.5 Giải pháp sử dụng chuyên gia giỏi bên Trung ương Hội 97 3.3.2.6 Tăng cường hợp tác với tổ chức quốc tế, chun gia nuớc ngồi chương trình cử cán sang làm việc, học tập số nước khu vực giới thành viên WTO 98 3.3.2.7 Tăng cường đào tạo tiếng Anh cho cán Trung ương Hội 99 3.3.2.8 Xây dựng môi trường làm việc động, hiệu 100 3.3.2.9 Bố trí, xếp, sử dụng cán 101 3.4 Các kiến nghị 101 KẾT LUẬN 102 TÀI LIỆU THAM KHẢO 104 PHỤ LỤC 105 132 ... nhằm nâng cao lực cán quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam giai đoạn tới CHƯƠNG I NĂNG LỰC CÁN BỘ VÀ SỰ CẦN THIẾT NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ TRUNG ƯƠNG HỘI LIÊN HIỆP PHỤ NỮ VIỆT NAM 1.1... nước, Hội Do nâng cao lực cán trung ương Hội liên hiệp phụ nữ Việt Nam trước đòi hỏi tất yếu khách quan CHƯƠNG II PHÂN TÍCH NĂNG LỰC CÁN BỘ TRUNG ƯƠNG HỘI LIÊN HIỆP PHỤ NỮ VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN... Những đặc điểm Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam ảnh hưởng đến lực cán Trung ương Hội 2.1.1 Giới thiệu sơ lược Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam, lãnh đạo