Bên cạnh đó việc nghiên cứu về các hình thức xử lý kỷ luật lao động là một trong những điều kiện giúp cá nhân, người lao động cũng như các cơ quan doanh nghiệp hiểu hơn về quy định của p
Tính cấp thiết của đề tài
Kỷ luật lao động và hình thức xử lý kỷ luật lao động đều là những nội dung cơ bản về quyền quản lý của người sử dụng lao động tại Việt Nam Tùy thuộc vào mức độ nghiệm trọng của sự việc, hành vi của người lao động thậm chí là hậu quả của việc thực hiện của họ mà người sử dụng lao động được áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật phù hợp với từng sự việc và đúng với qui định của pháp luật Việt Nam Cụ thể hơn, người sử dụng lao động có thể áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật người lao động bằng các hình thức như khiển trách, và một số các hình thức từ mức độ nhẹ đến mức độ cao nhất là loại người lao động ra khỏi môi trường lao động Đây là một trong những vấn đề thu hút rất nhiều sự quan tâm từ người lao động bởi lẽ, việc tìm hiểu, biết rõ về việc xử lý kỷ luật là vô cùng cần thiết đối với người lao động nói riêng và chủ thể tham gia người lao động nói chung, việc này sẽ ảnh hưởng rất nhiều tới quyền lợi của người lao động Trong bối cảnh xã hội ngày càng phát triển cũng như nền kinh tế ngày một nâng cao, đòi hỏi việc xử lý kỷ có phần đổi mới để phù hợp với các cơ quan Nhà nước các doanh nghiệp, và đặc biệt là các chủ thể tham gia lao động Bên cạnh đó để góp phần phát triển và có phần đổi mới so với Bộ luật Lao động
2012 Quy định về các hình thức xử lý kỷ luật người lao động có phần cụ thể hơn, hoàn thiện hơn Ngoài ra thực trạng về việc xử lý kỷ luật hiện nay vẫn còn hạn chế, còn nhiều khuất mắc chưa được giải thích và một số việc mà pháp luật Việt Nam chưa thật quan tâm đúng mức với một hợp đối với sự việc trên thực tế Cũng như chưa có cái nhìn đúng về vai trò, ý nghĩa của các hình thức xử lý kỷ luật lao động Vì vậy em chọn đề tài "PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH" làm đề tài đồ án tốt nghiệp.
Tình hình nghiên cứu
Về đề tài nghiên cứu kỷ luật người lao động nói chung và xử lý kỷ luật người nói riêng chiếm hầu hết sự quan tâm đông đảo của các cơ quan, doanh nghiệp cũng như người lao động trên toàn nước Việt Nam Từ những sự quan tâm cũng như những khuất mắc ấy, cho đến nay đã có không ít những công trình nghiên cứu về những vấn đề này như "Một số vấn đề về kỷ luật lao động sa thải trái pháp luật theo quy định của Bộ luật Lao động" của tác giả Nguyễn Hùng Cường (tạp chí Nhà nước và pháp luật, số 3/2012) 1 Luận văn thạc sĩ của tác giả Phùng Văn Trường nghiên cứu về đề tài" Các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật Việt Nam hiện hành" ; "Pháp luật về xử kỷ luật lao động Việt Nam - Những vấn đề lý luận thực tiễn", Luận văn thạc sỹ Đỗ Thị Dung 2 ; Luận văn tiến sĩ: "Kỷ luật sa thải theo pháp luật lao động Việt Nam" của tác giả Nguyễn Thành Vinh; Luận văn thạc sĩ của
Vũ Thị Hương về "Kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam hiện nay và hướng hoàn thiện" Tuy nhiên, hiện tại "Xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam" vẫn là một công trình chưa được khai thác sâu Trước những đề xuất hoàn thiện khung pháp lý trong việc kỷ luật lao động trong pháp luật lao động Việt Nam Việc nghiên cứu về vấn đề xử lý kỷ luật là một trong những công trình nghiên cứu tồn tại song song góp phần hoàn thiện pháp luật Việt Nam Những kiến nghị cũng như giải pháp hoàn thiện của đề tài hy vọng sẽ mang lại một cái nhìn tích cực về thực trạng về việc xử lý lỷ luật tại Việt Nam, có những cái nhìn khách quan hơn góp phần hoàn thiện pháp luật nước nhà Tác giả mong rằng với công sức và sự đầu tư thích đáng sẽ góp phần mang ý nghĩa lý luận thực tiễn sâu sắc, kết quả của việc nghiên cứu sẽ là tài liệu tham khảo cho thế hệ sau.
Mục tiêu nghiên cứu
Nội dung đề tài sẽ tập trung bao quanh những vấn đề liên quan đến hình thức xử lý kỷ luật người lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam, cụ thể hơn qua việc trình bày các vấn đề pháp lý cũng như cơ sở lý luận về việc xử lý kỷ luật lao động Bên cạnh đó sẽ chỉ ra những bất cập về việc xử lý kỷ luật hiện nay Trong nội dung trình bày tác giả sẽ đưa ra các nhận xét và đánh giá về hình thức xử lý kỷ luật đã và đang được áp dụng từ thực tiễn
Từ đó nêu lên những kiến nghị, đề xuất giải pháp áp dụng cho Việt Nam về việc hoàn thiện các quy định xử lý kỷ luật một cách hoàn chỉnh hơn
4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Dưới góc độ khoa học, pháp lý luận văn tập trung nghiên cứu và xây dựng về các hình thức xử lý kỷ luật lao động đối tượng chủ yếu là người lao động "làm công ăn lương"
1 "Một số vấn đề về kỷ luật lao động sa thải trái pháp luật theo quy định của Bộ luật lao động" của tác giả Nguyễn Hùng Cường (tạp chí Nhà nước và pháp luật, số 3/2012)
2 "Pháp luật về xử kỷ luật lao động Việt nam - Những vấn đề lý luận thực tiễn", Luận văn thạc sỹ Đỗ Thị Dung
Cụ thể hơn về các hình thức xử lý vi phạm kỷ luật nhân viên ở các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Đối tượng chủ yếu thuộc đối tượng pháp luật lao động Việt Nam Ngoài ra, luận văn tập trung khai thác sâu đến những nội dung như sau:
- Các quy định của pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật người lao động tại Việt Nam
- Thực trạng về các hình thức xử lý kỷ luật lao động quy định theo pháp luật Việt Nam hiện hành được thực hiện cụ thể như thế?
- Các công trình khoa học nghiên cứu liên quan đến vấn đề xử lý kỷ luật lao động tại Việt Nam
Trong đề tài này, để hoàn thiện hơn về đề tài báo cáo Tác giả sử dụng một số các phương pháp nghiên cứu như: Phân tích các quy định của pháp luật, tìm ra những bất cập cũng như điểm mới trong Bộ luật Lao động 2019 so với những văn bản luật trước đây Tổng hợp các nội dung về hợp đồng lao động đưa ra cho người đọc một cái nhìn tổng quát nhất về pháp luật về xử lý kỷ luật Đánh giá báo cáo dựa trên các quy định cũng như việc áp dụng quy định pháp luật vào thực tiễn Ngoài ra tác giả tham khảo những tài liệu, ý kiến cũng như khảo sát về tình hình lao động hiện nay
6 Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu Đề tài nghiên cứu mang ý nghĩa vô cùng to lớn đối với pháp luật Việt Nam Bên cạnh đó việc nghiên cứu về các hình thức xử lý kỷ luật lao động là một trong những điều kiện giúp cá nhân, người lao động cũng như các cơ quan doanh nghiệp hiểu hơn về quy định của pháp về các hình thức xử lý vi phạm kỷ luật, ngoài ra đề tài nghiên cứu sẽ tìm hiểu về tình hình thực tế trong việc áp dụng xử phạt quy phạm từ đó cho người lao động có cái nhìn tổng quát hơn cũng như tuân thủ lao động kỷ luật có ý nghĩa kinh tế, chính trị xã hội Việc xác định được các hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động sẽ giúp cho người lao động hiểu biết thêm về quyền lợi trong việc xử phạt, từ đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, rèn luyện người lao động trở thành một công dân có ít cho xã hội Trật tự nề nếp của doanh nghiệp sẽ được ổn định hơn, cải tiến hơn và phù hợp duy trì các mối quan hệ lao động, môi trường làm việc rõ ràng minh bạch, công bằng sẽ tạo điều thu hút vốn đầu tư nước ngoài, thu hút nguồn lao động trẻ Giúp cho người lao động không bị bỡ ngỡ, trong vấn đề pháp lý của doanh nghiệp
7 Kết cấu đề tài nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu, kết luận, doanh mục tham khảo, doanh mục viết tắt Khoá luận bao gồm ba chương:
Chương 1: Tổng quan về kỷ luật lao động và xử lý kỷ luật lao động
Chương 2: Thực trạng pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh
Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm đảm bảo nâng cao chất lượng hiệu quả của quy định pháp luật lao động Việt Nam về các hình thức xử lý kỷ luật lao động.
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
1.1 Khái quát chung về xử lý kỷ luật lao động
1.1.1 Khái niệm kỷ luật lao động
Kỷ luật lao động (KLLĐ) là sự kết hợp hài hòa giữa thuật ngữ "kỷ luật" và lĩnh vực
"lao động 3 " Để hiểu thêm về cụm từ "kỷ luật lao động" chúng ta cần làm rõ kỷ luật là gì? Như thế nào là kỷ luật trong lĩnh vực lao động? Tùy thuộc vào tính chất, mức độ và quan niệm của xã hội sẽ có nhiều loại kỷ luật khác nhau như kỷ luật của các tổ chức, kỷ luật hành chính Nhà nước, kỷ luật của các tổ chức xã hội hoặc kỷ luật của một quá trình lao động Tuy nhiên bản chất thuật ngữ "kỷ luật" có thể như là những nguyên tắc được định sẵn mang tính chất bắt buộc trong hoạt động của một cơ quan, tổ chức, hoặc cá nhân tại cơ quan để đảm bảo tính chuẩn xác, chặt chẽ của cơ quan đó Kỷ luật được coi là một hình thức xử phạt khi một cá nhân bị vi phạm kỷ luật Ở từ điển bách khoa Việt Nam có khái niệm về việc kỷ luật Kỷ luật là một trật tự nhất định được tạo ra dựa trên những quy tắc đáp ứng về mặt đạo đức, xã hội, pháp luật 4 Được quy định, và nâng cấp theo từng thời kỳ nhằm quản lý cũng như phục vụ lợi ích của con người trong một môi trường Và mục đích cuối cùng là xây dựng nền tảng xã hội Như vậy chúng ta có thể hiểu rằng, kỷ luật bao gồm những nguyên tắc, quy định, điều lệ mà chính con người tạo ra cho một cộng đồng, và bắt buộc tất cả các cá thể bên trong đó phải thực hiện theo đúng những nguyên tắc đã được quy định nhằm đảm bảo được trật tự, bình đẳng cũng như làm gia tăng năng suất hiệu quả trong một quá trình làm việc của một tập thể, đạt được hiệu quả cao nhất Trong phạm vi quan hệ lao động, kỷ luật lao động là một yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp Bởi lẽ nếu không có kỷ luật trong môi trường lao động việc quản lý người lao động, cũng như tìm ra sự bình đẳng công bằng cho các cá nhân trong quan hệ lao động là rất khó
"Kỷ luật lao động" đây là một cụm từ không mấy xa lạ đối với chúng ta Cụm từ này đã xuất hiện rất lâu khi đất nước còn chưa phát triển Khi bắt đầu có sự can thiệp của Nhà nước, đất nước ngày ngày phát triển chất lượng cuộc sống của con người ngày càng nâng
3 Viện Ngôn ngữ học (2003), tlđd (1), tr.519
4 Hội đồng Quốc gia chỉ đạo biên soạn Từ điển Bách khoa Việt Nam – Tập 2, Nxb Từ điển Bách khoa, tr 549 cao, các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, xí nghiệp được hình thành từ quy mô nhỏ đến quy mô lớn, nhà máy có hàng trăm hàng vạn công nhân, từ đó việc quản lý cả một cộng đồng, việc kỷ luật lao động được lập ra được coi là nền móng đề xây dựng lên một đế chế mà người đứng đầu có thể quản lý, điều hành cả một một doanh nghiệp có quy mô lớn Kỷ luật lao động không dựa trên quy tắc hay cảm nhận của một cá nhân một chủ thể nào khi tham gia lao động mà được hình thành, áp đặt ra bởi người sử dụng lao động (NSDLĐ) ép buộc người lao động (NLĐ) phải tuân thủ, ngược lại nếu vi phạm họ sẽ phải chịu xử lý kỷ luật theo quy định đã được đề ra Tuy nhiên khác với những thời kỳ trước KLLĐ hiện nay chịu sự điều chỉnh bởi pháp luật Nhà nước nhằm đảm bảo được quyền và lợi ích hợp pháp trong quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ
Từ đó chúng ta thấy được rằng kỷ luật lao động khác với kỷ luật của một tổ chức hay cơ quan nào đó bởi kỷ luật của một tổ chức hay cơ quan là do cơ quan, tổ chức đó đề ra, kỷ luật lao động được hình thành và quy định bởi pháp luật của Nhà nước đề ra KLLĐ theo từ điển bách khoa Việt Nam là những quy tắc được đề ra trong một chế độ làm việc cam kết chấp hành nghiêm túc của mỗi cá nhân chủ thể trong một môi trường lao động tạo sự liên kết, tính chất hài hòa thống nhất chung trong một vấn đề cụ thể ở tại môi trường làm việc Từ đó nếu hiểu theo cách này thì KLLĐ là những quy tắc chuẩn mực, nề nếp của một cơ quan đề ra mà người lao động phải thực hiện đúng trong quá trình lao động Trong phạm vi pháp luật lao động, khái niệm kỷ luật lao động được đề cập trong rất nhiều Bộ luật Lao động Cụ thể là Bộ luật Lao động 1994, đây là Bộ luật lao động đầu tiên của Việt Nam điều chỉnh mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động Đã khái niệm kỷ luật lao động "là những quy định tuân thủ về mặt thời gian, điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động" 5 Trong đó nội quy lao động được lập ra với những quy định không trái với qui định của pháp luật, được thể hiện rõ bằng văn bản với mục đích quản lý người lao động Tiếp theo đó Bộ luật Lao động 2012 vẫn giữ nguyên quan điểm về khái niệm kỷ luật lao động của Bộ luật Lao động năm 1994 Tuy nhiên đến năm 2019 Bộ luật lao động có phần thay đổi về cách định nghĩa này, khái niệm về kỷ luật lao động có phần rộng lớn hơn, rõ ràng và chi tiết hơn Cụ thể như "kỷ luật lao động là những quy định về
55 Quốc hội (1994), Bộ luật Lao động, Hà Nội việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định" 6 Theo cách hiểu này thì kỷ luật lao động đối với người lao động (NLĐ) là một nghĩa vụ cần phải thực hiện, tuân theo quy định về thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất trong một kinh doanh việc này được xem là những quy tắc cơ bản xoay quanh những mối quan hệ lao động tạo nên trật tự cho một doanh nghiệp Từ những định nghĩa về khái niệm KLLĐ được đề cập, cho chúng ta thấy được rằng pháp luật chỉ quy định, về phạm vi áp dụng cũng như là nội dụng của việc kỷ luật lao động Nhưng chưa thật sự đề cập đến chủ thể liên quan đến kỷ luật lao động đó là NSDLĐ và NLĐ Từ những đúc kết trên tác giả có thể hiểu về kỷ luật lao động là những quy định, quy tắc về thời gian, trật tự, nề nếp, ở môi trường làm việc được người sử dụng lao động (NSDLĐ) lập ra cho người lao động (NLĐ) tuân thủ, và những quy định đó được thành lập một cách chi tiết bằng văn bản, được quy định trong hợp đồng lao động hoặc chính thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động bên cạnh đó chịu sự quản lý, điều chỉnh bởi pháp luật Việt Nam
Bản chất kỷ luật lao động
Trong lĩnh vực pháp lý người ta rất ít đề cập đến bản chất của việc kỷ luật người lao động Bởi lẽ người cho rằng việc kỷ luật lao động về mặt pháp lý, người sử dụng lao động được phép ban hành miễn không vi phạm pháp luật Quyền này được thiết lập ra trong đơn vị, môi trường làm việc giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ), bên cạnh đó người sử dụng lao động được thực hiện quyền xử lý kỷ luật lao động đối với những hành vi vi phạm của người lao động Đó là những nội dung cơ bản mà người sử dụng lao động có thể thực hiện Đối với quyền quản lý người lao động của người sử dụng lao động có những đặc trưng như sau:
Về quyền xử lý kỷ luật vi phạm trong lao động Đây là một trong những quyền hạn chế của người sử dụng lao động Bởi lẽ người sử dụng lao động được thực hiện xử lý kỷ luật lao động theo khuôn khổ Nói một cách khác, việc xử lý kỷ luật phải được thực hiện theo quy định của pháp luật Về quyền thiết lập quy định trong việc kỷ luật lao động và xử
Phương pháp nghiên cứu
Trong đề tài này, để hoàn thiện hơn về đề tài báo cáo Tác giả sử dụng một số các phương pháp nghiên cứu như: Phân tích các quy định của pháp luật, tìm ra những bất cập cũng như điểm mới trong Bộ luật Lao động 2019 so với những văn bản luật trước đây Tổng hợp các nội dung về hợp đồng lao động đưa ra cho người đọc một cái nhìn tổng quát nhất về pháp luật về xử lý kỷ luật Đánh giá báo cáo dựa trên các quy định cũng như việc áp dụng quy định pháp luật vào thực tiễn Ngoài ra tác giả tham khảo những tài liệu, ý kiến cũng như khảo sát về tình hình lao động hiện nay.
Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu mang ý nghĩa vô cùng to lớn đối với pháp luật Việt Nam Bên cạnh đó việc nghiên cứu về các hình thức xử lý kỷ luật lao động là một trong những điều kiện giúp cá nhân, người lao động cũng như các cơ quan doanh nghiệp hiểu hơn về quy định của pháp về các hình thức xử lý vi phạm kỷ luật, ngoài ra đề tài nghiên cứu sẽ tìm hiểu về tình hình thực tế trong việc áp dụng xử phạt quy phạm từ đó cho người lao động có cái nhìn tổng quát hơn cũng như tuân thủ lao động kỷ luật có ý nghĩa kinh tế, chính trị xã hội Việc xác định được các hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động sẽ giúp cho người lao động hiểu biết thêm về quyền lợi trong việc xử phạt, từ đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, rèn luyện người lao động trở thành một công dân có ít cho xã hội Trật tự nề nếp của doanh nghiệp sẽ được ổn định hơn, cải tiến hơn và phù hợp duy trì các mối quan hệ lao động, môi trường làm việc rõ ràng minh bạch, công bằng sẽ tạo điều thu hút vốn đầu tư nước ngoài, thu hút nguồn lao động trẻ Giúp cho người lao động không bị bỡ ngỡ, trong vấn đề pháp lý của doanh nghiệp.
Kết cấu đề tài nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu, kết luận, doanh mục tham khảo, doanh mục viết tắt Khoá luận bao gồm ba chương:
Chương 1: Tổng quan về kỷ luật lao động và xử lý kỷ luật lao động
Chương 2: Thực trạng pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh
Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm đảm bảo nâng cao chất lượng hiệu quả của quy định pháp luật lao động Việt Nam về các hình thức xử lý kỷ luật lao động.
TỔNG QUAN VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
Khái niệm kỷ luật lao động
Kỷ luật lao động (KLLĐ) là sự kết hợp hài hòa giữa thuật ngữ "kỷ luật" và lĩnh vực
"lao động 3 " Để hiểu thêm về cụm từ "kỷ luật lao động" chúng ta cần làm rõ kỷ luật là gì? Như thế nào là kỷ luật trong lĩnh vực lao động? Tùy thuộc vào tính chất, mức độ và quan niệm của xã hội sẽ có nhiều loại kỷ luật khác nhau như kỷ luật của các tổ chức, kỷ luật hành chính Nhà nước, kỷ luật của các tổ chức xã hội hoặc kỷ luật của một quá trình lao động Tuy nhiên bản chất thuật ngữ "kỷ luật" có thể như là những nguyên tắc được định sẵn mang tính chất bắt buộc trong hoạt động của một cơ quan, tổ chức, hoặc cá nhân tại cơ quan để đảm bảo tính chuẩn xác, chặt chẽ của cơ quan đó Kỷ luật được coi là một hình thức xử phạt khi một cá nhân bị vi phạm kỷ luật Ở từ điển bách khoa Việt Nam có khái niệm về việc kỷ luật Kỷ luật là một trật tự nhất định được tạo ra dựa trên những quy tắc đáp ứng về mặt đạo đức, xã hội, pháp luật 4 Được quy định, và nâng cấp theo từng thời kỳ nhằm quản lý cũng như phục vụ lợi ích của con người trong một môi trường Và mục đích cuối cùng là xây dựng nền tảng xã hội Như vậy chúng ta có thể hiểu rằng, kỷ luật bao gồm những nguyên tắc, quy định, điều lệ mà chính con người tạo ra cho một cộng đồng, và bắt buộc tất cả các cá thể bên trong đó phải thực hiện theo đúng những nguyên tắc đã được quy định nhằm đảm bảo được trật tự, bình đẳng cũng như làm gia tăng năng suất hiệu quả trong một quá trình làm việc của một tập thể, đạt được hiệu quả cao nhất Trong phạm vi quan hệ lao động, kỷ luật lao động là một yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp Bởi lẽ nếu không có kỷ luật trong môi trường lao động việc quản lý người lao động, cũng như tìm ra sự bình đẳng công bằng cho các cá nhân trong quan hệ lao động là rất khó
"Kỷ luật lao động" đây là một cụm từ không mấy xa lạ đối với chúng ta Cụm từ này đã xuất hiện rất lâu khi đất nước còn chưa phát triển Khi bắt đầu có sự can thiệp của Nhà nước, đất nước ngày ngày phát triển chất lượng cuộc sống của con người ngày càng nâng
3 Viện Ngôn ngữ học (2003), tlđd (1), tr.519
4 Hội đồng Quốc gia chỉ đạo biên soạn Từ điển Bách khoa Việt Nam – Tập 2, Nxb Từ điển Bách khoa, tr 549 cao, các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, xí nghiệp được hình thành từ quy mô nhỏ đến quy mô lớn, nhà máy có hàng trăm hàng vạn công nhân, từ đó việc quản lý cả một cộng đồng, việc kỷ luật lao động được lập ra được coi là nền móng đề xây dựng lên một đế chế mà người đứng đầu có thể quản lý, điều hành cả một một doanh nghiệp có quy mô lớn Kỷ luật lao động không dựa trên quy tắc hay cảm nhận của một cá nhân một chủ thể nào khi tham gia lao động mà được hình thành, áp đặt ra bởi người sử dụng lao động (NSDLĐ) ép buộc người lao động (NLĐ) phải tuân thủ, ngược lại nếu vi phạm họ sẽ phải chịu xử lý kỷ luật theo quy định đã được đề ra Tuy nhiên khác với những thời kỳ trước KLLĐ hiện nay chịu sự điều chỉnh bởi pháp luật Nhà nước nhằm đảm bảo được quyền và lợi ích hợp pháp trong quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ
Từ đó chúng ta thấy được rằng kỷ luật lao động khác với kỷ luật của một tổ chức hay cơ quan nào đó bởi kỷ luật của một tổ chức hay cơ quan là do cơ quan, tổ chức đó đề ra, kỷ luật lao động được hình thành và quy định bởi pháp luật của Nhà nước đề ra KLLĐ theo từ điển bách khoa Việt Nam là những quy tắc được đề ra trong một chế độ làm việc cam kết chấp hành nghiêm túc của mỗi cá nhân chủ thể trong một môi trường lao động tạo sự liên kết, tính chất hài hòa thống nhất chung trong một vấn đề cụ thể ở tại môi trường làm việc Từ đó nếu hiểu theo cách này thì KLLĐ là những quy tắc chuẩn mực, nề nếp của một cơ quan đề ra mà người lao động phải thực hiện đúng trong quá trình lao động Trong phạm vi pháp luật lao động, khái niệm kỷ luật lao động được đề cập trong rất nhiều Bộ luật Lao động Cụ thể là Bộ luật Lao động 1994, đây là Bộ luật lao động đầu tiên của Việt Nam điều chỉnh mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động Đã khái niệm kỷ luật lao động "là những quy định tuân thủ về mặt thời gian, điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động" 5 Trong đó nội quy lao động được lập ra với những quy định không trái với qui định của pháp luật, được thể hiện rõ bằng văn bản với mục đích quản lý người lao động Tiếp theo đó Bộ luật Lao động 2012 vẫn giữ nguyên quan điểm về khái niệm kỷ luật lao động của Bộ luật Lao động năm 1994 Tuy nhiên đến năm 2019 Bộ luật lao động có phần thay đổi về cách định nghĩa này, khái niệm về kỷ luật lao động có phần rộng lớn hơn, rõ ràng và chi tiết hơn Cụ thể như "kỷ luật lao động là những quy định về
55 Quốc hội (1994), Bộ luật Lao động, Hà Nội việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định" 6 Theo cách hiểu này thì kỷ luật lao động đối với người lao động (NLĐ) là một nghĩa vụ cần phải thực hiện, tuân theo quy định về thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất trong một kinh doanh việc này được xem là những quy tắc cơ bản xoay quanh những mối quan hệ lao động tạo nên trật tự cho một doanh nghiệp Từ những định nghĩa về khái niệm KLLĐ được đề cập, cho chúng ta thấy được rằng pháp luật chỉ quy định, về phạm vi áp dụng cũng như là nội dụng của việc kỷ luật lao động Nhưng chưa thật sự đề cập đến chủ thể liên quan đến kỷ luật lao động đó là NSDLĐ và NLĐ Từ những đúc kết trên tác giả có thể hiểu về kỷ luật lao động là những quy định, quy tắc về thời gian, trật tự, nề nếp, ở môi trường làm việc được người sử dụng lao động (NSDLĐ) lập ra cho người lao động (NLĐ) tuân thủ, và những quy định đó được thành lập một cách chi tiết bằng văn bản, được quy định trong hợp đồng lao động hoặc chính thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động bên cạnh đó chịu sự quản lý, điều chỉnh bởi pháp luật Việt Nam
Bản chất kỷ luật lao động
Trong lĩnh vực pháp lý người ta rất ít đề cập đến bản chất của việc kỷ luật người lao động Bởi lẽ người cho rằng việc kỷ luật lao động về mặt pháp lý, người sử dụng lao động được phép ban hành miễn không vi phạm pháp luật Quyền này được thiết lập ra trong đơn vị, môi trường làm việc giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ), bên cạnh đó người sử dụng lao động được thực hiện quyền xử lý kỷ luật lao động đối với những hành vi vi phạm của người lao động Đó là những nội dung cơ bản mà người sử dụng lao động có thể thực hiện Đối với quyền quản lý người lao động của người sử dụng lao động có những đặc trưng như sau:
Về quyền xử lý kỷ luật vi phạm trong lao động Đây là một trong những quyền hạn chế của người sử dụng lao động Bởi lẽ người sử dụng lao động được thực hiện xử lý kỷ luật lao động theo khuôn khổ Nói một cách khác, việc xử lý kỷ luật phải được thực hiện theo quy định của pháp luật Về quyền thiết lập quy định trong việc kỷ luật lao động và xử
6 Quốc hội (2019), Bộ luật lao động, Hà Nội lý kỷ luật lao động Đây là quyền đơn phương mà người sử dụng lao động có thể tự lập ra mà không cần sự thỏa thuận từ trước giữa người sử dụng lao động và người lao động Khi bắt đầu giao kết hợp đồng lao động việc tuân thủ kỷ luật lao động cũng như những hình thức xử lý kỷ luật lao động được quy định sẽ là một trong những điều kiện đề việc giao kết hợp đồng lao động thành lập Mà khi đó người lao động phải chấp nhận tất cả các quy định đó trước khi được làm việc Một lý do để người sử dụng lao động được thực hiện quyền này một cách đơn phương đó chính là họ mang tính quyền lực Tính quyền lực ở đây không mang tính chất cưỡng chế pháp luật Nhà nước mà là quyền lực giữa người làm chủ và người được thuê làm việc trong một môi trường lao động Trong lĩnh vực xã hội, kỷ luật lao động được hình thành dựa trên những yêu cầu khách quan trong một quá trình lao động, những hoạt động mang tính tập thể Chính vì lẽ đó kỷ luật lao động xuất hiện ở từng chế độ xã hội
Vì thế ở mỗi chế độ xã hội sẽ có quy định khác nhau việc kỷ luật lao động
Vai trò và ý nghĩa của kỷ luật lao động
Dù cho bất kể một công trình nào, quy mô nhỏ hay lớn, dù cho bất kể một cộng đồng nào nhiều hay ít chúng ta đều cần có kỷ luật tạo ra một môi trường làm việc có trật tự, văn minh Từ đó cho ta thấy được rằng KLLĐ giữ vai trò vô cùng quan trọng đối với mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ, bên cạnh đó góp phần định hướng phát triển cho nền kinh tế nước nhà Xử lý kỷ luật đóng vai trò cụ thể như sau: Đối với người sử dụng lao động Kỷ luật lao động là một nền tảng khoa học trong việc xây dựng một tập thể người lao động một cách hiệu quả Từ đó kỷ luật lao động sẽ giúp cho người sử dụng lao động duy trì được nề nếp trong từng đơn vị, ngoài việc quản lý và điều hành một quần thể có trật tự ổn định trong sản xuất, kinh doanh Ngoài ra kỷ luật lao động là nền tảng thực hiện quyền quản lý, thiết lập trật tự trong mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ một cách khoa học thông qua NQLĐ Đối với các doanh nghiệp có quy mô nhỏ, việc đưa ra mệnh lệnh để bắt buộc thực hiện nghĩa vụ của một người lao động một cách nhanh chóng mà không cần nhiều quy định là hoàn toàn hợp lý Tuy nhiên đối với những doanh nghiệp kinh doanh có quy mô lớn, số lượng người lao động đạt đến hàng nghìn, hàng vạn người việc tạo ra một mệnh lệnh để ép buộc từng người theo từng ngày là một chuyện không thể, thay vào đó chúng ta cần có một quy định cụ thể áp dụng cho toàn bộ lao động Thứ nhất người sử dụng lao động vẫn đảm bảo được ý chí mệnh lệnh quyền lực của người làm chủ nhưng vẫn tuân thủ pháp luật lao động quy định, thứ hai việc ban hành một văn bản quy định sẽ giúp người sử dụng lao động có thể bảo vệ được quyền tài sản, bí mật doanh nghiệp, quyền sở hữu tài sản, bí mật kinh doanh trong một khoản thời gian dài và áp dụng cho bất kỳ lao động nào dù mới hay cũ
Bên cạnh đó KLLĐ là cơ sở pháp lý để NSDLĐ có thể trực tiếp xử lý KLLĐ đối với người lao động khi vi phạm nội quy lao động một cách hợp pháp góp phần đẩy mạnh quá trình sản xuất, hoạt động của một doanh nghiệp có trật tự Tuy nhiên người lao động không phải thực hiện tuyệt đối các quy định cụ thể trong nội quy lao động, NSDLĐ có thể xử lý NLĐ khi họ vi phạm một cách hợp pháp để giáo dục và rèn luyện đảm bảo tiến độ hoạt động trong kinh doanh Đối với người lao động Kỷ luật lao động là một quy chuẩn mà tất cả những cá thể tham gia lao động phải tuân theo, tạo nên sự công bằng văn minh trong một môi trường làm việc Ngoài ra đây cũng là việc định mức tác phong, thái độ khi tham gia lao động Kỷ luật người lao động rèn luyện cho người lao động một cách sống nề nếp có trật tự, rèn luyện cách sống, cách sinh hoạt, phẩm chất của một cá thể khi tham gia lao động
Mặc dù người lao động được xác lập là lao động chính thức trong một môi trường lao động thông qua HĐLĐ nhưng phải chịu sự quản lý của NSDLĐ nên có phần yếu thế hơn nên kỷ luật lao động là căn cứ pháp lý để NLĐ có thể bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của chính họ trong quan hệ lao động NLĐ có thể tự bảo vệ chính bản thân đối với những chủ thể NSDLĐ lạm quyền, bóc lột sức lao động hoặc là những hành vi vượt quá giới hạn con người thậm chí là việc phân biệt đối xử trong môi trường lao động Đối với Nhà nước và xã hội Kỷ luật lao động được xem như một trong nhưng yếu tố góp phần làm ổn định trật tự xã hội của một quốc gia Việc rèn luyện cho người lao động một ý thức thực hiện đúng và chuẩn xác trước các quy định kỷ luật lao động Sẽ góp phần tạo dựng cho họ chấp hành tốt các quy định pháp luật Trong nền kinh tế hiện nay đang phát triển việc tuân thủ tốt các quy định chuẩn mực từ kỷ luật lao động đến quy định của
Những vấn đề lý luận chung về xử lý kỷ luật lao động
1.2 Quy định của pháp luật về xử lý kỷ luật lao động
1.2.1 khái niệm xử lý kỷ luật lao động
Trong quá trình lao động, người sử dụng lao động có quyền ban hành ra những nguyên tắc, nội quy trong lĩnh vực lao động nhằm đảm bảo việc quản lý, điều hành trật tự trong một đơn vị
Dựa trên quan điểm đó, người lao động có nghĩa vụ chấp hành các quy định mà người sử dụng lao động ban hành khi giao kết hợp động lao động đã thỏa thuận từ trước Nếu trong quá trình lao động người lao động không thực hiện các nghĩa vụ của một người lao động hoặc vi phạm nội quy lao động thì người sử dụng lao động có thể sử dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động một cách hợp pháp đối với cá nhân vi phạm
Theo giáo trình Luật Lao Động của đại học Luật Hà Nội có đề cấp đề thuật ngữ "Xử lý kỷ luật là quá trình của người sử dụng lao động xem xét và giải quyết việc người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật buộc họ phải chịu một trong các hình thức xử lý kỷ luật do nhà nước quy định" 7
Việc áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật theo quy định pháp luật Việt Nam đối với người lao động là hành vi mang tính cưỡng chế cao Đây được coi là một trong những yếu tố thiết lập quá trình quản lý của người sử dụng lao động đối với đơn vị của mình Mặt khác giáo trình Luật Lao Động khoa Luật của Đại học Quốc gia Hà Nội đưa ra trách nhiệm kỷ luật trong lao động như sau: "Trách nhiệm kỷ luật trong luật lao động là một trách nhiệm pháp lý do người sử dụng lao động áp dụng đối với người có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng cách họ phải chịu một trong cách hình thức kỷ luật lao động mà pháp luật quy định” "Trong một môi trường lao động, không phải lúc nào người lao động cũng thực hiện tuyệt đối, đầy đủ, chính xác các quy định trong nội quy lao động mà người sử dụng lao động đặt ra Trong trường hợp đó người sử dụng lao động có thể áp dụng các biện pháp kỷ luật tương ứng nhầm cảnh cáo, răn đe hoặc thậm chí nghiêm trọng nhất là sa thải người lao
7 Trường Đại học Luật Hà Nội (2020), Giáo trình luật lao động Việt Nam - Tập 1, Nxb Công an nhân dân, tr.330 động Đó được coi là trách nhiệm kỷ luật lao động 8 Có thể hiểu trách nhiệm kỷ luật người lao động là trách nhiệm pháp lý mà người sử dụng lao động áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động khi người lao động có hành vi phạm nội quy lao động So với các loại trách nhiệm pháp lý khác nhau
Như vậy theo quan điểm của tác giả xử lý kỷ luật lao động hay trách nhiệm kỷ luật lao động là việc mà người sử dụng lao động áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động được quy định theo pháp luật đối với người lao động Từ đó cho ta thấy dù có rất nhiều quan điểm, hay cách nhận định về việc xử lý kỷ luật hay trách nhiệm kỷ luật sẽ có những đặc điểm riêng biệt so với các trách nhiệm kỷ luật khác cụ thể như:
Một là chủ thể bị áp dụng Chủ thể bị áp dụng kỷ luật lao động là người lao động Khác với kỷ luật cán bộ, công chức viên chức sẽ dựa trên quyết định hành chính hay hợp đồng làm việc
Hai là chủ thể áp dụng Chủ thể áp dụng kỷ luật lao động là người sử dụng lao động Trong đó người sử dụng lao động áp dụng kỷ luật lao động thông qua hợp đồng lao động, cụ thể hơn, đó là nội dung việc thỏa thuận từ trước giữa NSDLĐ và NLĐ thông qua giao kết HĐLĐ Người sử dụng lao động có thể là cá nhân, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình Mặt khác chủ thể kỷ luật cán bộ, lại là cơ quan có thẩm quyền, tổ chức chính trị xã hội
Ba là cơ sở áp dụng Cơ sở áp dụng kỷ luật lao động là dựa trên hành vi vi phạm của chính người lao động trong HĐLĐ, thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, hoặc là nội quy lao động Khác với cơ sở áp dụng kỷ luật cán bộ dựa trên vị phạm nghĩa vụ của chính mình theo quy định của pháp luật
Cuối cùng là trình tự thủ tục xử lý kỷ luật Đối với trình tự thủ tục xử lý kỷ luật lao động được thực hiện dựa trên quy định của Bộ luật Lao động Tuy nhiên đối với trình tự thủ tục xử lý cán bộ dựa theo quy định của luật Cán Bộ
8 Hội đồng Quốc gia chỉ đạo biên soạn Từ điển bách khoa Việt Nam (2002), tlđd (4), tr 549
1.2.2 Các hình thức xử lý kỷ luật lao động
Xử lý kỷ luật lao động là một trong những hình thức thuộc quyền quản lý của người sử dụng lao động Xử lý kỷ luật lao động được người sử dụng áp dụng đối với người lao động khi vi phạm trong quá trình lao động Tuy nhiên tùy vào mức độ vi phạm mà người sử dụng lao động áp dụng hình thức kỷ luật phù hợp với tình hình cũng như mức độ nghiệm trọng của việc vi phạm Theo quy định pháp luật hiện nay, căn cứ dựa trên Điều 124 Bộ luật Lao Động 2019 đề cập đến về việc xử lý kỷ luật lao động Hiện nay có 4 hình thức xử lý kỷ luật lao động hợp pháp bao gồm khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá
06 tháng, cách chức và sa thải, cụ thể như sau:
"Khiển trách" Đối với hình thức xử lý kỷ luật khiển trách Đây là hình thức xử lý kỷ luật nhẹ nhất trong các loại hình thức xử lý kỷ luật được quy định theo pháp luật Khiển trách được người sử dụng lao động áp dụng cho người lao động như một nhắc nhở khi người lao động vi phạm với mức độ nhẹ hoặc vi phạm lần đầu Hình thức xử lý kỷ luật này được thực hiện bởi hai cách thức Một là khiển trách bằng miệng, hai là khiển trách bằng văn bản tùy vào mức độ nghiêm trọng của công việc sai phạm Thông qua việc khiển trách bằng miệng người sử dụng muốn áp dụng biện pháp này với thông điệp như một lời nhắc nhở mong muốn sự việc vi phạm không tái phạm cũng như sẽ không vi phạm ở mức độ nặng hơn trong tương lai
Hiện nay pháp luật không quy định những hành vi vi phạm kỷ luật nào sẽ áp dụng biện pháp kỷ luật này, mà chỉ quy định những nguyên tắc chung nhằm đảm bảo quyền tự chủ của người sử dụng lao động Tuy nhiên, để đề cao tính minh bạch trong môi trường lao động cũng như giải đáp những khuất mắc khi tham gia lao động, việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật khiển sẽ được quy định cụ thể ở nội quy lao động tại cơ quan làm việc của người lao động Những hành vi nào vi phạm sẽ áp dụng hình thức này, và số lần vi phạm sẽ áp dụng biện pháp cao hơn Khác với nguyên tắc áp dụng xử lý kỷ luật đối với người lao động Việc áp dụng nguyên tắc xử lý kỷ luật khiển trách đối với công chức, viên chức có phần chi tiết hơn Được quy định cụ thể đối với công chức và viên chức Đối với công chức những hành vi được áp dụng hình thức kỷ luật khiển trách như sau: Những hành vi vi phạm quy định về đạo đức, văn hóa giao tiếp cán bộ hoặc những hành vi vi phạm nội quy, quy chế cơ quan đơn vị tổ chức; Có thái độ hách dịch, cậy quyền gây khó khăn đối với cơ quan, tổ chức; không thực hiện nhiệm vụ được giao mà không có lý do chính đáng; gây mất đoàn kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; vi phạm các quy định về phòng chống tội phạm, trật tự, an toàn xã hội, tham nhũng chống lãng phí; vi phạm pháp luật về bảo vệ bí mật nhà nước; vi phạm về khiếu nại tố cáo, pháp luật đầu tư xây dựng đất đai hay phòng chống bạo lực gia đình, tự ý nghỉ việc từ 03 đến 05 trong một tháng không xin phép, sử dụng tài sản công trái với quy định của pháp luật, xác nhận giấy tờ pháp lý cho cá nhân không đủ điều kiện cho phép
Về thẩm quyền áp dụng hình thức kỷ luật khiển trách, hiện nay pháp luật vẫn chưa quy định cụ thể người có thẩm quyền áp dụng kỷ luật này đối với người lao, chỉ có thể hiểu một cách đơn giản nhất người có thẩm quyền áp dụng kỷ luật người lao động là người sử dụng lao động hoặc người được ủy quyền trong việc kỷ luật người lao động Đối với thẩm quyền kỷ luật cán bộ, cấp có thẩm quyền phê chuẩn hoặc phê duyệt bầu cử đều có thẩm quyền xử lý kỷ luật ngoài ra đối với chức vụ trong cơ quan Nhà nước do Quốc hội phê chuẩn thì người có thẩm quyền phê duyệt là Chính phủ Đối với công chức Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý thì người đứng đầu cơ quan tổ chức có thẩm quyền xử lý kỷ luật, đối với công chức cấp xã, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện tiến hành xử lý kỷ luật, đối với Tòa án nhân dân người có thẩm quyền xử lý được thực hiện theo quy định của cơ quan có thẩm quyền quản lý công chức Đối với viên chức Về phần viên chức được quy định cụ thể như sau: Đối với viên chức giữ chức vụ quản lý thì người đứng đầu cơ quan tổ chức, quyết định bổ nhiệm tiến hành xử lý kỷ luật, đối với viên chức do bầu cử thì cấp có thẩm quyền phê chuẩn, quyết định công nhận kết quả bầu cử tiến hành xử lý, đối với viên chức làm việc tại Tòa án, Viện kiểm sát thì người có thẩm quyền xử lý sẽ được quy định theo cơ quan có thẩm quyền quản lý viên chức
"Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức"
Hình thức kỷ luật này được người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động vi phạm với mức độ vi phạm lỗi nghiêm trọng hơn so với hình thức xử lý kỷ luật khiển trách Đối với hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng là việc mà người lao động kéo dài thời hạn tăng cấp bậc lương ở nơi làm việc Tùy vào quy định của từng đơn vị, thời gian nâng lương sẽ khác nhau Giả xử theo quy định công ty, chu kì nâng bậc lương cho nhân viên là 12 tháng Tính theo thời điểm nâng lương gần nhất là ngày 1/1/2022 theo quy định của đơn vị thời hạn nâng lương cho người lao động tiếp theo sẽ là 1/1/2023, nếu trong trường hợp người lao động bị áp dụng hình thức gia hạn thời hạn nâng lương không quá 06 tháng thì thời hạn nâng lương cho người lao động đó sẽ là ngày 1/7/2023 việc sẽ làm giảm tiến độ phát triển chất lượng sống của người lao động trong môi trường làm việc
Điều chỉnh của pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động
Trong quá trình làm việc người sử dụng lao động muốn tiến hành xử lý kỷ luật người lao động phải xem xét được người lao động đã có hành vi vi phạm kỷ luật được quy định bởi pháp luật Việt nam hay không hoặc vi phạm nội quy lao động được người sử dụng lao động quy định trước đó hay không Theo quy định của pháp luật việc người lao động vi phạm kỷ luật lao động là trường hợp người lao động có hành vi phạm kỷ luật được quy định theo pháp luật hoặc vi phạm nội quy lao động tại đơn vị Trong trường hợp tại đơn vị không có nội quy lao động thì hành vi vi phạm của người lao động được xem là hành vi không đúng với tiêu chí mà người lao động đặt ra hoặc không tuân thủ sự điều hành của người sử dụng lao động một cách hợp pháp
Câu hỏi đặt ra là hành vi vi phạm là gì? Hành vi vi phạm có thể hiểu một cách đơn giản là hành vi mà người lao động cố ý hoặc vô ý gây ra xâm phạm đến quyền điều hành của của sử dụng lao động hoặc phạm vào nội quy lao động do người sử dụng lao động đặt ra Có quan điểm cho rằng "Hành vi vi phạm kỷ luật lao động là sự vi phạm các nghĩa vụ lao động" Các nghĩa vụ này thông thường sẽ được quy định một cách cụ thể không gây nhầm lẫn cho người lao động trong nội quy lao động
Có một quan điểm khác lại cho rằng "Vi phạm kỷ luật là hành vi vi phạm các nghĩa vụ lao động trong nội quy lao động ở một mối quan hệ cụ thể hoặc vi phạm quyền quản lý của người sử dụng lao động nếu đơn vị đó không có nội quy lao động" Nếu suy luận theo cách hiểu này thì việc người lao động được xem là vi phạm kỷ luật khi và chỉ khi họ có hành vi vi phạm được quy định trong nội quy lao động, trường hợp người lao động có vi phạm những hành vi đó không có trong nội quy lao động thì không được phép xem là vi phạm kỷ luật Quan điểm này không mang tính chặt chẽ trong việc quản lý nguồn lao động bởi lẽ nội quy lao động là những quy định cơ bản được đặt ra để áp dụng cho toàn thể lao động tại một đơn vị Tuy nhiên sẽ không thể mang tính tuyệt đối sẽ có những trường hợp gây ảnh hưởng đến một số quyền lợi hoặc thiệt hại công ty và những hành vi đó nếu được các lao động khác làm theo việc nhân rộng phạm vi vi phạm sẽ gây ra thiệt hại nặng nề tại đơn vị đó Nên việc quy định nội quy lao động là hết sức quan trọng cho mỗi doanh nghiệp Theo tác giả, vi phạm kỷ luật lao động là hành vi vi phạm các nghĩa vụ lao động trong mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc vi phạm các điều lệ được quy định trong nội quy lao động, xâm phạm đến quyền quản lý điều hành của người sử dụng lao động
Việc vi phạm kỷ luật lao động của một chủ thể thường được thể hiện dưới hai dạng đó là hình thức vi phạm hành động và hình thức vi phạm không hành động Hình thức vi phạm hành động là việc chủ thể đó thực hiện các hành vi được coi là không được phép vi phạm trong nội quy lao động, ngoài ra vi phạm không hành động là việc chủ thể đó không thực hiện đủ nghĩa vụ được giao, hoặc không thực hiện các nghĩa vụ được quy định trong nội quy lao động Tuy nhiên cho dù có vi phạm với bất kỳ hình thức nào miễn vi phạm trong nội quy lao động được coi là vi phạm kỷ luật lao động Bên cạnh việc xác định hành vi vi phạm, cách thức vi phạm Việc xác định được lỗi, mức độ vi phạm của người lao động vi phạm là một trong những yếu tố quan trọng không thể thiếu Người sử dụng lao động sẽ căn cứ vào đó mà lựa chọn hình thức xử lý kỷ luật sao cho phù hợp nhất tại thời điểm vi phạm Đối với yếu tố lỗi, một người được xác định là có lỗi khi đủ các yếu tố về mặt chủ quan (năng lực) và khách quan (hoàn cảnh) nhưng lại không thực hiện nghĩa vụ của mình trong đơn vị thì được xem là có lỗi Ngược lại nếu thiếu một trong hai yếu này người lao động có thể được xem là không có lỗi Trong trường hợp người đó vì lý do khách quan (trong trường hợp bất khả kháng) không thực hiện được nghĩa vụ của mình đối với đơn vị đang công tác thì vẫn không bị xử lý kỷ luật lao động Về hình thức lỗi bao gồm lỗi cố ý và lỗi vô ý Lỗi cố ý bao gồm: Lỗi cố ý gián tiếp và lỗi cố ý trực tiếp Lỗi cố ý được hiểu là việc người đó có lỗi nhận thức được hành vi phạm biết trước được hậu quả đó sẽ xảy ra nhưng vẫn để nó tiếp tục xảy ra Lỗi vô ý bao gồm lỗi vô ý do quá tự tin và lỗi vô ý do quá cẩu thả Lỗi vô ý có thể hiểu theo cách chủ thể đó có lỗi không lựa chọn hành vi vi phạm tội nhưng hậu quả vi phạm vẫn xảy ra Việc xác định yếu tố lỗi là một trong những yếu tố góp phần không nhỏ trong việc xác định mức độ xử phạt trong lao động Bên cạnh đó việc xử lý vi phạm kỷ luật được áp dụng với các đối tượng phát sinh trong mối quan hệ lao động hoặc chủ thể đó có tham gia vào quá trình lao động Nếu người đó không phải là người lao động hoặc không nằm trong môi trường lao động đó việc họ vi phạm kỷ luật lao động sẽ không được phép xử lý kỷ luật Để tham gia vào quan hệ lao động cá nhân cần có một độ tuổi thích hợp Tùy thuộc vào mỗi quốc gia sẽ có quy định về độ tuổi khác nhau Theo pháp luật Việt Nam hiện nay độ tuổi tham gia lao động là từ đủ 15 tuổi trong một số trường hợp có thể dưới 15 tuổi Như đó cho ta thấy, trước khi người lao động muốn xử lý kỷ luật đối với một cá nhân một chủ thể nào đó trong đơn vị lao động cần xác định và có cái nhìn tổng quan về hình thức, hành vi vi phạm, yếu tố lỗi, độ tuổi lao động Việc xác định rõ các yếu tố này nhằm mục đích đảm bảo công bằng khách quan, đảm bảo trật tự nơi làm việc cũng như đảm bảo được quyền lợi cho người lao động Bên cạnh đó về các hình thức xử lý kỷ luật sẽ được áp dụng phụ thuộc vào mức độ nghiệm trọng, hậu quả của việc vi phạm sẽ có hình thức xử lý kỷ luật thích đáng Tùy thuộc vào từng quốc gia sẽ có quy định về hình thức xử lý kỷ luật khác nhau Ở Việt Nam cho rằng xử lý kỷ luật cần phải tuân thủ các trình tự thủ tục, xử lý khi họ vi phạm kỷ luật, đại khái là việc phải có biên bản giấy tờ liên quan đến việc xử lý kỷ luật, biên bản cuộc họp về việc xử lý kỷ luật với sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động trên cơ sở và người lao động Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi Nếu không tuân thủ đúng thủ tục xử lý dù cho việc vi phạm của người lao động là có trên thực tế, căn cứ xử lý và hình thức xử lý kỷ luật là đúng những vẫn bị coi là trái với quy định của pháp luật Việc pháp luật Việt Nam quy định về việc xử lý kỷ luật lao động phải đúng và đủ trình tự thủ tục khi xử lý vi phạm sẽ một phần nào làm hạn chế những trường hợp lạm quyền xử phạt người lao động trên thực tế
Ngoài nhìn chung các nguyên tắc xử lý kỷ luật trong Bộ luật Lao động 2019 so với các nguyên tắc xử lý kỷ luật năm 2012 có sự thay đổi Cụ thể theo Điều 122 và Điều 127 BLLĐ 2019 có sự thay đổi về các nguyên tắc như sau:
Thứ nhất, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi vi phạm của người lao động 14 Nguyên tắc này được quy định tại điểm a khoản 1 Điều 122 BLLĐ 2019 và được giữ nguyên từ điều luật của Bộ luật năm 2012 Trong nguyên tắc này người lao động chỉ bị xử lý kỷ luật khi người lao động mà bản thân có lỗi Và muốn xử lý kỷ luật người lao động thì người lao động phải chứng minh được lỗi vi phạm của người lao động
Thứ hai, phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý là thành viên 15 Nguyên tắc này được quy định tại điểm b khoản 1 Điều 122 BLLĐ 2019 Tính đến nay so với BLLĐ 2012 có sự thay đổi từ "phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở" thành "phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên"
Nguyên tắc này có sự thay đổi có phần quy định cụ thể và rõ ràng hơn Vì không phải đơn vị lao động nào của có tổ chức đại diện người lao động và cũng không phải người lao động nào cũng tham tổ chức đại diện người lao động Việc thay đổi này sẽ bảo vệ quyền lợi người lao động và tranh gây ra những ảnh hướng phức tạp đến quá trình xử lý kỷ luật
Thứ ba, người lao động phải có mặt và có quyền bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện bào chữa trường hợp người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện trên pháp luật 16 Đối với quy định này được quy định cụ thể tại điểm c Điều 122 BLLĐ
2019 So với BLLĐ 2012 có sự thay đổi đáng kể, đối với BLLĐ 2019 tổ chức đại diện người lao động có thể trực tiếp bào chữa cho người lao động nếu được người lao động nhờ
14 quy định tại điểm a khoản 1 Điều 122 BLLĐ 2019 và được giữa nguyền từ điều luật của Bộ luật năm 2012
15 quy định tại điểm b khoản 1 Điều 122 BLLĐ 2019
16 quy định cụ thể tại điểm c Điều 122 BLLĐ 2019 khác với quy định của BLLĐ 2012 chỉ cho phép luật sư hoặc người khác bào chữa Việc bổ sung chủ thể bào chữa cho người lao động là tổ chức đại diện sẽ góp phần nâng cao trách nhiệm của tổ chức đại diện người lao động Ngoài ra quy định về độ tuổi bị xử lý kỷ luật lao động Thay vì độ tuổi bị xử lý kỷ luật lao động là dưới 18 tuổi trong BLLĐ 2012 xuống thành chưa đủ 15 tuổi Quy định này sẽ thống nhất về các quy định về độ tuổi lao động và thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động
Thứ tư, xử lý kỷ luật phải được thành lập bằng biên bản 17 Đối với nguyên tắc này được pháp luật quy định giữ nguyên từ BLLĐ 2012, và đến nay được quy định tại điểm d khoản 1 Điều 122 BLLĐ 2019 Việc xử lý kỷ luật phải được thành lập bằng biên bản sẽ giám tránh tình trạng lạm quyền của người sử dụng lao động đem lại quyền lợi một cách công bằng cho người sử dụng lao động
Thứ năm, mỗi hành vi vi phạm kỷ luật chỉ được áp dụng một hình thức xử lý kỷ luật lao động 18 Nguyên tắc này cũng được pháp luật lao động giữ nguyên từ BLLĐ 2012 và hiện nay được quy định tại khoản 2 điều 122 BLLĐ 2019, nguyên tắc này thể hiện tính nhân văn trong luật lao động, những hình thức xử lý kỷ luật được áp dụng cho người lao động có ý nghĩa giáo dục người lao động, hoàn thiện được nhân cách cũng như có trách nhiệm hơn trong công việc chứ không phải để trừng phạt người lao động
Thứ sáu, nguyên tắc nghiêm cấm xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong giao kết hợp đồng lao động 19 Nguyên tắc này xuất phát từ quy định về việc nghiêm cấm hành vi xử lý kỷ luật được quy định tại khoản 3 Điều 127 BLLĐ 2019 So với BLLĐ 2012 có sự thay đổi mới để nguyên tắc này có phần bao quát và cụ thể hơn Đối với quy định tại BLLĐ 2012 hạn chế rất nhiều về phạm vi giới hạn nguồn vi phạm, đó chính là NQLĐ Sau đó cho đến nay BLLĐ 2019 bổ sung thêm về nguồn vi phạm bao gồm sự thỏa thuận giữa hai bên trong HĐLĐ và các quy định pháp luật có liên quan Từ đó cho thấy việc xử lý kỷ luật lao động hợp pháp chỉ khi người lao động áp dụng kỷ luật dựa vào nội quy lao động,
17 quy định tại điểm d khoản 1 Điều 122 BLLĐ 2019
18 quy định tại khoản 2 điều 122 BLLĐ 2019
19 quy định tại khoản 3 Điều 127 BLLĐ 2019 hợp đồng lao động và các quy định của pháp luật Ngoài ra các nguồn vi phạm khác sẽ được coi là trái pháp luật
Thực trạng quy định về xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức khiển trách và thực tiễn áp dụng
Khiển trách là hình thức xử lý kỷ luật được quy định bởi pháp luật Việt Nam Do người sử dụng lao động áp dụng cho người lao động khi vi phạm kỷ luật Đây là hình thức xử lý kỷ luật ở mức độ nhẹ, hình thức xử lý kỷ luật lao động khiển trách được thực hiện bởi hai hình thức bao gồm văn bản hoặc bằng miệng Tuy nhiên hiện nay pháp luật chưa quy định về những hành vi nào sẽ áp dụng biện pháp này vì thế việc thực hiện hình thức khiển trách tại các đơn vị phải được người sử dụng lao động quy định một cách cụ thể tại nội quy lao động
Trên thực tế, hoạt động lao động vẫn tiếp tục tiếp diễn Việc bắt gặp hình thức cảnh cáo nhân viên tại các doanh nghiệp là không thể tránh khỏi Tuy nhiên việc khiển trách hoặc cảnh cáo đối với các doanh nghiệp nhỏ phần lớn được thực hiện bằng miệng và không có quy định cụ thể về các vi phạm nào sẽ áp dụng hình thức khiển trách Việc người sử dụng lao động khiển trách, cảnh cáo người lao động khi người lao động không làm tốt nghĩa vụ của chính bản thân đối với công ty, hoặc làm không đúng với mong muốn người sử dụng lao động Căn cứ tại Điều 126 Bộ luật Lao động 2019 quy định về việc xóa kỷ luật lao động Đối với hình thức khiển trách sau 03 tháng nếu không tiếp tục tái phạm kỷ luật lao động đương nhiên sẽ được xóa kỷ luật lao động Từ đó cho ta thấy việc trao quyền tự chủ cho người sử dụng lao động quy định về các hành vi về việc áp dụng hình thức khiển trách sẽ giúp cho người sử dụng lao động có thể quản lý điều hành đơn vị của họ không quá khuôn khổ, có căn cứ rõ ràng khi áp dụng hình thức xử lý kỷ luậ 20 t Ngoài ra cũng góp phần xây dựng ý thức của người lao động thực hiện đúng tại môi trường lao động và điều chỉnh được hành vi của bản thân sao cho phù hợp với nội quy lao động Do đó khi thành lập doanh nghiệp, để điều hành quản lý doanh nghiệp tốt, cần chú trọng về việc lập nội quy lao động
Bởi lẽ đây là căn cứ để mối quan hệ lao động diễn ra một cách suông sẻ, không xảy ra tranh chấp giữa người sử dụng lao động và người lao động Việc lập nội quy lao động
20 Căn cứ tại Điều 126 Bộ luật lao động 2019 một cách cụ thể về các hành vi nào sẽ áp dụng kỷ luật lao động nào phải dựa vào hoạt động thực tế tại đơn vị của mình mà quy định nội quy tương ứng, cụ thể trong từng câu chữ thì việc xử lý sẽ không gặp mâu thuẫn nếu không người bị xử lý kỷ luật sẽ là người sử dụng lao động Bởi lẽ pháp luật đã quy định tại khoản 3 Điều 127 Bộ luật Lao động 2019 đề cập về việc nghiêm cấm hành vi xử lý kỷ luật đối với người lao động khi không có trong quy định trong nội quy lao động hoặc thỏa thuận giao kết từ trước Theo chúng ta được biết, nội quy lao động là những văn bản được người sử dụng lao động lập ra, bao gồm những nguyên tắc, hình thức xử lý kỷ luật đối với người lao động Mặt khác nội quy lao động phải được tham khảo bởi tổ chức đại diện người lao động trước khi được ban hành và thời gian nội quy lao động có hiệu lực sau 15 ngày cơ quan Nhà nước có thẩm quyền nhận được nội quy lao động một cách hợp lệ Điều này cực kỳ quan trọng đối với người lao động, người lao động cần chú ý ở điểm này, bởi lẽ nội quy lao động cần phải có sự phê duyệt bởi cơ quan Nhà nước có thẩm quyền về các quy định được các đơn vị đề cập trong nội quy lao động, tuy nhiên trên thực tế có rất nhiều công ty doanh nghiệp đã có nội quy lao động nhưng nội quy đó được lập ra lại, mang tính chất nội bộ chưa có sự phê duyệt của cơ quan có thẩm quyền, hoặc đăng ký không đúng với quy định của pháp luật điều này sẽ chưa xác lập được tính hợp pháp của nội quy lao động Từ đó sẽ ảnh hưởng tới quyền lợi của người lao động trong việc khiển trách, không chỉ khiển trách, người lao động sẽ bị ảnh hưởng về quyền lợi khác nhưng lại không phát giác ra
Ngoài ra việc kiểm tra kỹ nội dung nội quy lao động cũng không kém phần quan trọng Khi xảy ra tranh chấp trong mối quan hệ lao động, đây là một trong căn cứ mà người lao động dựa vào đó biện luận với người sử dụng lao động Chẳng hạn như anh Bùi Văn A làm việc tại công trách nhiệm hữu hạn B, theo hợp đồng không xác định thời hạn trong quá trình làm việc anh Bùi Văn A bị công ty xử lý kỷ luật khiển trách với lý do liên tục đi muộn
2 ngày / tháng Tuy nhiên theo quy định trong nội quy lao động việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật khiển trách đối với cá nhân, người lao động đi muộn 4 ngày/ tháng Từ đó cho thấy việc công ty xử lý kỷ luật đối với anh A là trái pháp luật Bởi lẽ pháp luật đã quy định rất rõ về hành vi xử lý kỷ luật người lao động khi không có quy định trong nội quy lao động Trên thực tế, xử lý kỷ luật sa thải được áp dụng có phần nhiều hơn so với các hình thức xử lý kỷ luật khác, một trong số lý do đó chính là việc kỷ luật đối với người lao động mang tính răn đe, không ảnh hưởng quá nhiều đến tinh thần cũng như vậy người lao động, tránh ảnh hưởng đến tiến độ cũng như chất lượng lao động.
Thực trạng quy định về xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức kéo dài thời hạn tăng lương trong vòng 06 tháng hoặc cách chức và thực tiễn áp dụng
Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng hoặc cách chức là hình thức xử lý kỷ luật lao động có mức độ nặng hơn so với hình thức kỷ luật khiển trách và nhẹ hơn so với hình thức sa thải tại doanh nghiệp, ngoài ra đây cũng là hình thức ở mức độ trung bình trong việc xử phạt người lao động không quá nhẹ để người lao động ghi nhớ hành vi vi phạm cũng sẽ không quá nặng để người lao động được tiếp tục làm việc tại đơn vị, có cơ hội để sửa chữa lỗi vi phạm Khác với hình thức xử phạt khiển trách, gia hạn thời gian nâng lương không quá 06 hoặc cách chức có quy định cụ thể về các hành vi vi phạm được áp dụng các hình thức này tại nội quy lao động So với những quy định trước đây, Bộ Luật lao Động 2019 đã chấm dứt quy định "Chuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn trong vòng 06 tháng" Điều này là tương đối phù hợp mới môi trường lao động hiện nay bởi lẽ
Thứ nhất việc người lao động không làm đúng nhiệm vụ, không đúng chuyên môn, không đúng với mong muốn ban đầu khi ứng tuyển vào đơn vị làm việc lại phải nhận với mức lương thấp hơn so với mức lương ban đầu vốn dĩ người lao động có thể được nhận Việc này sẽ ảnh hưởng rất nhiều đến quá trình làm việc cũng như việc hoạt động tiến hành thực hiện công việc mới có phần khó khăn hơn, chất lượng sản phẩm làm ra thấp Ảnh hưởng cả dây chuyền sản xuất của một đơn vị
Thứ hai, việc chuyển môi trường làm việc với công việc có mức lương thấp hơn Nếu trong trường hợp công việc hiện tại của người lao động là công việc với mức lương thấp nhất ngang bằng với mức lương tối thiểu mà người lao động được nhận Khi vi phạm người lao động bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật này sẽ không thật sự phù hợp Bởi lẽ việc trả lương cho người lao động thấp hơn mức lương tối thiểu sẽ bị coi là vi phạm pháp luật lao động
Thứ ba, việc chuyển đổi công việc lao động của người đang chấp hành kỷ luật sẽ ảnh hưởng tới việc sắp xếp nguồn nhân lực Trên thức tế hầu như mỗi cái nhân người lao động ở từng vị trí, từng bộ phần đã được sắp xếp ổn thỏa việc chuyển người lao động làm một công việc khác, mà công việc đã đủ nguồn nhân lực việc thay đổi như thế sẽ làm cho
21nguồn lao động bị dư thừa ngoài ra công việc hiện tại mà người lao động đã bị chuyển lại thiếu hụt nguồn nhân lực cần sắp xếp một người lao động khác để thay thế bàn giao công việc Chưa dừng lại ở đó, khi hết thời hạn chấp hành kỷ luật người lao động bị xử lý kỷ luật được quay về với vị trí hiện tại việc nguồn nhân lực sẽ tiếp tục phải được thay đổi Đối với số ít vi phạm sẽ không đáng kể, tuy nhiên với số lượng nhiều người động bị áp dụng hình phạt này cùng một lúc sẽ gây khó khăn trong việc sắp xếp nguồn lao động
Ngoài ra chuyển nguồn lao động làm việc không đúng chuyên môn của họ sẽ lãng phí một người lao động có chuyên môn kỹ thuật tốt hoặc thậm chí việc tìm được người phù hợp có trình độ kỹ thuật tương đối tốt có thể thay thế lao động đang chấp hành kỷ luật sẽ là một bài toán khó giải cho chính bản thân người lao động Trên thực tế không ít trường hợp người lao động bị chuyển công tác, nơi làm việc có mức lương thấp hơn với mức lương ban đầu và công việc được chuyển khác hoàn toàn khác với công việc đã đảm nhiệm từ trước với mục đích "làm nhục" người lao động Chẳng hạn như việc anh A làm trưởng phòng kinh doanh của một công ty bảo hiểm B chỉ vì không hoàn thành trách nhiệm được giao anh A bị chuyển công việc lao động từ trưởng phòng kinh doanh xuống thành bảo vệ giữ xe tại công ty Việc thay đổi tính chất công việc cũng như mức lương, môi trường làm việc một cách đột ngột làm cho anh A chủ động xin nghỉ việc Có thể thấy việc thay đổi mục đích sử dụng lao động ở trường hợp này không còn là việc xử phạt hoặc cảnh cáo người lao động nữa mà thay vào đó là sự "xúc phạm" người lao động Trên thực tế quy định này đã được bãi bỏ nhưng để tạo ra sự linh động trong công việc cũng như nguồn lao động tốt việc xuất hiện những tình trạng này cũng như tình trạng chuyển đổi công việc vẫn tiếp tục diễn ra Người lao động phải dựa vào nội quy lao động mà công ty đã quy định ban đầu trong việc chuyển công việc hoặc sự thỏa thuận từ trước giữa NSDLĐ và NLĐ Đây là yếu tố quyết định việc thay đổi nhân lực đó có hoàn toàn hợp pháp hay không So với pháp luật lao động trước đây, người lao động, tuy hình thức kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng và cách chức là hai hình thức xử lý kỷ luật hoàn toàn khác nhau ở ai mục khác nhau
21 Tham khảo nội quy lao động Công ty Cổ phần Lilama 18 nhưng pháp luật vẫn chưa có sự điều chỉnh được hành vi nào sẽ áp dụng hình thức xử lý kỷ luật ấy Tất cả đều dựa vào nội quy lao động, pháp luật chỉ đưa ra những nguyên tắc nhằm đảm bảo quyền quản lý của người sử dụng lao động
Hơn thế nữa, một lý do để pháp luật chưa quy định cụ thể về mức độ vi phạm nào sẽ áp dụng cho từng hình thức xử lý kỷ luật phù hợp với thực tiễn Bởi lẽ nghĩa vụ và quyền lợi của từng người lao động trong từng môi trường là khác nhau, vô cùng phong phú và đa dạng, vô vàng trường hợp, và pháp luật không thể định mức được cho từng hành vi vi phạm tại đơn vị Việc định tính cũng như định lượng cho từng vi phạm là cực kì khó khăn Chính vì vậy đòi hỏi người sử dụng lao động hết sức cân nhắc trong việc điều chỉnh nội quy lao động phù hợp với thực tiễn mà vẫn phù hợp với quy định của pháp luật Dựa vào đó sẽ là căn cứ xử lý kỷ luật người lao động khi vi phạm Bên cạnh đó hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 và cách chức vẫn còn rất nhiều bất cập chưa được giải quyết Đối với hình thức xử lý kỷ luật nâng lương không quá 06 tháng sẽ không thật sự phù hợp với một số doanh nghiệp bởi lẽ hình thức nâng lương là chế độ hậu mãi, cũng như quyền lợi của người lao động khi làm việc tại một đơn vị Tùy thuộc vào từng doanh nghiệp, loại hình doanh nghiệp, hoặc sản phẩm kinh doanh, mà sẽ có quy định nâng lương khác nhau Nhưng cơ bản việc tăng lương không phải là hình thức bắt buộc của các doanh nghiệp , có một số doanh nghiệp với quy mô vừa và nhỏ họ không quy định về việc tăng lương cho nhân viên trong cả thỏa thuận hợp đồng lao động vì thế khí áp dụng hình thức gia hạn nâng lương không quá 06 tháng đối với các doanh nghiệp này là hoàn toàn bất hợp lý Ngoài ra việc áp dụng cho những lao động làm việc theo hợp đồng cũng sẽ khó thực hiện, thời hạn tối làm việc đối với hợp đồng có xác định thời hạn tối đa là 36 tháng, việc hưởng lương trong khoản thời gian này là hưởng lương với chế độ lương theo hợp đồng Trên thực tế thường sau 3 năm người lao động sẽ được tăng lương 1 lần, như vậy sẽ trùng hợp với thời gian hết thời hạn hợp đồng đối với người lao động theo hợp đồng Vì thế hình thức tăng lương chỉ áp dụng cho người lao động không xác định thời hạn và chỉ xuất hiện đối với những doanh nghiệp có cơ chế tăng lương Vì vậy hình thức này ít được áp dụng bởi một số doanh nghiệp tư nhân.
Thực trạng quy định về xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải và thực tiễn áp dụng
Sa thải là hình thức kỷ luật cao nhất được pháp luật quy định về hình thức xử lý kỷ luật lao động hiện nay Việc áp dụng hình thức này không chỉ làm cho người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn, nghỉ việc mà việc áp dụng hình thức này sẽ ảnh hưởng nghiêm trọng đến gia đình, chất lượng sống, danh dự người lao động Bởi lẽ việc mất việc một cách đột ngột sẽ khiến người lao động không thể xoay chuyển, cũng như không thể sắp xếp một công việc mới ở một môi trường mới một cách nhanh chóng
Về căn cứ xử lý sa thải
Pháp luật ban hành những quy định cụ thể về các hành vi vi phạm kỷ luật được phép áp dụng hình thức kỷ luật sa thải Việc này nhằm tránh sự làm quyền của các đơn vị, các doanh nghiệp Bảo vệ quyền lợi người lao động một cách hợp pháp Theo đó các hành vi vi phạm được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải được quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, theo đó cho thấy người sử dụng lao động chỉ được phép sa thải người lao động đối với các hành vi được quy định theo pháp luật Ngược lại sẽ được coi là trái pháp luật
Căn cứ thứ nhất, đối với quy định người lao động xuất hiện các hành vi như: trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiệm trọng về tài sản sẽ bị xử lý kỷ luật sa thải Pháp luật lao động Việt Nam đã dùng phép liệt kê để thực hiện chỉ ra những hành vi sẽ áp dụng khung hình phạt này việc này sẽ góp phần đem lại tính rõ ràng minh bạch không gây nhầm lẫn trong các chủ thể thực hiện Ngoài ra cho đến nay việc xác định các trường hợp được chia thành các điều khoản khác nhau để căn cứ xử phạt chuẩn xác hơn Đối với những quy định trước đây tại điểm a Khoản 1 Điều 85 Bộ luật Lao động 1994 (sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007) người sử dụng lao động chỉ có thể áp dụng hình thức sa thải đối với các hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật kinh doanh hoặc các hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản 22 Thực tế vẫn rất nhiều trường hợp ngoài pháp luật quy định mà người sử dụng lao động áp dụng hình thức sa thải Chính vì lẽ đó Bộ luật Lao động
22 điểm a Khoản 1 Điều 85 Bộ Luật lao động 1994 (sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007)
2012 đã bổ sung thêm các trường áp dụng hình thức sa thải Cho đến này so với Bộ luật Lao động 2019 có sự thay đổi có phần hoàn chỉnh hơn Cụ thể như cụm từ "trộm cắp, tham ô, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc" được sửa đổi thành "trộm cắp, tham ô, sử dụng ma túy tại nơi làm việc" Trước đây, pháp luật Việt Nam chưa có sự thay đổi về quy định này gây nhầm lẫn VD: anh A và anh B là nhân viên của công ty X đi giao hàng tại cửa hàng Y, sau khi thực hiện nhiệm vụ có trộm thêm 2 chiếc điện thoại IPhone 13 ProMax trị giá 40.000.000 đồng, sau khi bị phát hiện chủ cửa hàng Y đã khiếu nại công ty X và yêu cầu bồi thường: Như vậy anh A và anh B có bị áp dụng kỷ luật sa thải hay không? Từ đó quy định này được làm rõ và không gây nhầm lẫn đối với người lao động Bên cạnh đó Bộ luật Lao động 2019 bổ sung thêm hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc là một trong những quy định áp dụng hình thức sa thải Hiện nay có rất nhiều tình trạng như việc "ma cũ ăn hiếp ma mới" việc đàn áp, áp lực công việc cho lao động mới làm đã không còn quá xa lạ đối với chúng ta hiện nay, và việc người lao động bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc khá là phổ biến Đa phần đối tượng bị quấy rối sẽ là lao động nữ mới vào Tiếp theo đó việc điều chỉnh từ ngữ phù hợp sẽ làm bao hàm trong việc quy định của pháp luật sẽ trở nên cụ thể tổng quát hơn Trước đây pháp luật quy định, người lao động sẽ căn cứ vào đặc điểm, sản xuất kinh doanh của đơn vị để quy định mức giá trị tài sản bị trộm cắp tham ô, tiết lộ bí mật kinh doanh, gây thiệt hại được coi là nghiêm trọng về tài sản Việc này sẽ gây bất lợi cho chính bản thân người lao động bởi lẽ, Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành chưa đưa ra một quy định cụ thể nào xác định mức chuẩn chung để xác định mức
"thiệt hại nghiêm trọng" và "thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng" đối với tài sản của doanh nghiệp Vì vậy, về mặt nguyên tắc, mức độ thiệt hại nghiêm trọng và đặc biệt nghiêm trọng để áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải phải được người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động của doanh nghiệp hoặc trong hợp đồng lao động giao kết với người lao động Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành hiện nay chưa đưa ra một quy định cụ thể như thế nào về việc xác định mức chuẩn chung đối với việc xác định mức "thiệt hại nghiêm trọng" và "thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng" đối với tài sản của doanh nghiệp Vì vậy, về mặt nguyên tắc, mức độ thiệt hại nghiêm trọng và đặc biệt nghiêm trọng để áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải phải được người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động của doanh nghiệp hoặc trong hợp đồng lao động giao kết với người lao động
Căn cứ thứ hai, người lao động bị xử lý kéo dài thời hạn nâng lương trong thời hạn chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm Pháp luật đã quy định cụ thể về việc áp dụng hình thức kỷ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật có tính chất tái phạm thuộc một trong hai trường hợp trên sẽ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải Điều này là hoàn toàn hợp lý bởi lẽ việc người lao động có hành vi tái phạm lại lỗi vi phạm từ trước trong thời gian chưa được xóa kỷ luật để khắc phục hậu quả này cần nâng cao mức độ của hình phạt là một phần để không làm ảnh hưởng đến trật tự kỷ cương của một đơn vị Và pháp luật lao động hiện nay đã làm rõ về việc tái phạm được quy định tại khoản 3 Điều 125 Bộ luật lao động 2019 đã làm rõ một phần nào về những khuất mắc bất cập
Về căn cứ thứ ba, người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng Việc người lao động vi phạm hành vi này thể hiện một người lao động thiếu kỷ luật, trách nhiệm trong môi trường làm việc bởi lẽ việc này sẽ gây thiệt hại rất lớn đến hiệu suất làm việc cũng như tốc độ làm việc của một công ty ngoài ra sẽ gây thiệt hại đến tài sản của công ty Nếu không bị áp dụng chế tài nghiêm khắc sẽ không làm gương và có thêm nhiều lao động dựa vào đó mà vi phạm Trên thực tế không phải lao động nào có hành vi tự ý bỏ việc sẽ áp dụng hình thức sa thải Tự ý bỏ việc sẽ không bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải nếu người đó có lý do chính đáng
Trên thực tế việc rất nhiều trường hợp người lao động lợi dụng lý do khám bệnh cho bản thân, hoặc thân nhân của mình để hợp thức hóa những ngày nghỉ, việc xin giấy tờ của
23bệnh viện khá dễ dàng nên hiện này rất nhiều trường hợp người lao động trốn việc với lý do khám bệnh nhưng vẫn được BHXH chi trả ngày nghỉ làm
Về căn cứ thứ tư, thủ tục xử lý kỷ luật Trước khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động người lao động phải lập hồ sơ xử lý kỷ luật lao động Đây cũng chính là căn cứ mà người sử dụng lao động dựa vào đó mà đưa ra quyết định xử lý người lao động Tuy nhiên Bộ luật
23 khoản 2 Điều 31 Nghị định 148/2015/NĐ-CP sửa đổi bổ sung một số điều nghị định 05/2015/NĐ-CP Ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính Phủ
Lao động 2019 và các văn bản pháp luật khác chưa quy định cụ thể về nội dung của hồ sơ xử lý kỷ luật Việc này sẽ gây ra khó khăn cho người lao động trong việc xử lý kỷ luật.
Thực tiễn pháp luật về xử lý kỷ luật lao động từ thực tiễn trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
Xử lý kỷ luật là việc mà người là động áp dụng các nguyên tắc, các hình thức xử lý kỷ luật đối với chủ thể cá nhân vi phạm Trên thực tế đối với Việt Nam thường tồn tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ là phần lớn vì thế việc xử lý kỷ luật, có một số các đơn có phần không theo trình tự thủ tục theo quy định của pháp luật đối với hình thức khiển trách việc khiển trách có thể áp dụng bằng văn bản, hoặc bằng miệng hoặc thậm chí bằng email với nội dung khiển trách người lao động Về áp dụng kỷ luật sa thải, sa thải là hình thức xử lý kỷ luật được quan tâm nhiều nhất bởi lẽ việc sa thải người lao động trên thực tế diễn ra không ít Việc sa thải đối với các doanh nghiệp vẫn đáp ứng các điều kiện theo quy định của pháp luật Ngoài ra nếu trường hợp người lao động vi phạm hành vi đã được quy định áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải nhưng người sử dụng lao động xét thấy việc vi phạm không đáng lên án thì người lao động và người sử dụng lao động sẽ thỏa thuận với nhau về thời gian chỉ định thời hạn nghỉ việc, để người lao động tự động gửi email xin nghỉ mà không để lại án tích về sau 24 Bên cạnh đó trên thực tế vẫn có nhưng biên bản xử phạt tiền thưởng người lao động, các biên bản xử phạt sẽ được thành lập bằng văn bản, ghi rõ, lỗi, họ tên của người vi phạm Pháp luật quy định về các hành vi không được xử lý kỷ luật trong đó bao gồm việc phạt tiền, cắt lương người lao động Tuy nhiên việc phạt tiền có thể sẽ một số doanh nghiệp có phần "lách luật" như: Pháp luật quy định cấm phạt tiền, cắt lương người lao động tuy nhiên pháp luật không quy định về việc người sử dụng lao động có thể bị trừ tiền thưởng nếu người lao động vi phạm Chẳng hạn như biên bản xử phạt về bồi thường thiệt hại của VINHOMES Từ đó cho ta thấy lỗi cũng như mức phạt sẽ được quy định trong nội quy lao động và được cơ quan có thẩm quyền xét duyệt
24 Tham khảo Điều 24 Nội quy lao động Công ty Truyền tại điện quốc gia
Bên cạnh, nước ta vừa trải qua đại dịch COVID 19 việc thực hiện xử lý kỷ luật có phần tương đối mới Kể từ thời điểm bùng phát dịch COVID 19 tại Trung Quốc vào cuối năm 2019 sau đó lan rộng sang toàn cầu Việt Nam cũng chịu sự ảnh hưởng dịch bệnh liên tiếp 2 năm 2020 và 2021 Giãn cách xã hội liên tục được thực hiện một cách bất ngờ thông qua các chỉ thị của Nhà nước khiến các tổ chức, doanh nghiệp không có lựa chọn, cũng như không có sự chuẩn bị trước về giải pháp khắc phục Tuy nhiên đại dịch xuất hiện những việc kinh doanh và hoạt động của doanh nghiệp không thể dừng lại, ngoài việc tìm mô hình làm việc mới phù hợp với tình hình dịch bệnh, vừa tập trung theo truyền thống khi có điều kiện và làm việc từ xa, trực tuyến một cách linh hoạt nhằm duy trì các hoạt động sản xuất, kinh doanh được diễn ra tiếp tục Sự thay đổi phương thức làm việc thích ứng với tình hình dịch bệnh, các hoạt động làm việc được diễn ra một cách tích cực Tuy nhiên, do pháp luật lao động không thể thay đổi, bắt kịp với sự thay đổi phương thức làm việc mới nên việc áp dụng các quy tắc vừa phù hợp với quy định của pháp luật vừa phù hợp với tình hình dịch bệnh, cũng như chế độ làm việc lao động đây được coi là bài toán khó cho các doanh nghiệp, đặc biệt là trong việc xử lý kỷ luật lao động Việc xử lý kỷ luật cực kỳ quan trọng bởi lẽ nếu không có những quy định cụ thể, phù hợp với người lao động Việc xảy ra tranh chấp sẽ không thể nào tránh khỏi
Về tính hợp pháp và hậu quả pháp lý của việc xử lý kỷ luật lao động trái pháp luật Các tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động là một trong những tranh chấp khá phổ biến Từ ngày 01/10/2020 đến ngày 30/9/2021, trong số 3.142 vụ án lao động được các tòa án trên địa bàn TP HCM thụ lý Với nội dung tranh chấp xoay quanh đến việc xử lý kỷ luật sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là 796 vụ, chiếm 25,33% hơn trong các vụ án tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động sa thải là người lao động 25 Trong những vụ kiện về việc tranh chấp xử lý kỷ luật lao động Hầu hết người sử dụng lao động đều bị xử thua kiện với các lý do không tuân thủ đúng các trình tự thủ tục trong việc xử lý kỷ luật, hoặc không có quy định cụ thể trong nội quy lao động, vi phạm nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động Đối với Bộ luật Lao động hiện nay lại có xu hướng bảo vệ người lao động nên việc thua kiện đối với người sử dụng lao động là hoàn toàn bình thường Bên cạnh đó tuy đã được tư vấn
25 Dự thảo Báo cáo công tác năm 2021 và phương hướng, nhiệm vụ trọng tâm công tác năm 2022 của các Tòa án pháp lý từ các doanh nghiệp, sử dụng vụ tư vấn luật nhưng người sử dụng lao động vẫn chưa thật sự hiểu rõ về các yếu tố cấu thành lên tính hợp pháp của xử lý kỷ luật lao động hoặc thậm chí là coi nhẹ pháp luật Khi xử lý kỷ luật lao động được coi là trái pháp luật, ngoài việc bị xem như vi phạm pháp luật lao động, người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm của mình đối với việc xử lý kỷ luật Trong 04 hình thức xử lý kỷ luật, tranh chấp được phát sinh chủ yếu khi người lao động bị người sử dụng lao động xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải Bởi đây là hình thức kỷ luật mang hậu quả nặng nề nhất, việc áp dụng hình thức kỷ luật này sẽ ảnh hưởng tới cả danh dự người lao động Vì thế nếu phát hiện việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải là trái với quy định của pháp luật, tòa án sẽ căn cứ vào các tình tiết, hồ sơ vụ án, nhìn nhận, xem xét một cách khách quan nếu xét thấy một yếu tố tình tiết nào được coi là vi phạm trong việc xử lý kỷ luật thì việc xử lý kỷ luật đó sẽ được xem là không hợp pháp
Về một số vấn đề pháp lý phát sinh cần trao đổi về xử lý kỷ luật lao động Trong thời gian đại dịch COVID 19 hoành hành, các hoạt động lao động ở các doanh nghiệp có xu hướng làm việc online và làm việc tại nhà theo quy chỉ thị cách ly của Nhà nước, giữ khoảng cách với quy tắc "5k" Mô hình làm việc này được áp khá phổ biến trong thời điểm dịch bùng phát Các phần mềm được người lao động làm việc từ xa bao gồm: Zoom, Microsoft Team, Google Meet, Facebook, Zalo… không còn là điều gì xa lạ Các công việc thông báo, báo cáo nội bộ tài đơn vị cũng được tiến hành một cách online thay cho hoạt động làm việc trực tiếp với người sử dụng lao động Tuy nhiên nếu việc lao động vi phạm kỷ luật lao động, thì người lao động có thể xử lý kỷ luật lao động bằng cách nào? Hoặc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật mới có được Nhà nước chấp thuận không Bởi lẽ nếu việc chấp thuận không thành công thì việc xử lý kỷ luật đó sẽ được coi là không hợp pháp 26
Thứ nhất, địa điểm họp sẽ được xác định như thế nào trong môi trường làm việc trực tuyến Bên cạnh đó việc thay đổi hình thức họp trực tuyến sẽ gây không ít khó khăn cho chính các chủ thể tham gia Khi tổ chức họp xử lý kỷ luật người lao động, người sử dụng lao động phải gửi thông báo/ giấy mời họp cho người lao động ít nhất là trước 05 ngày
26 MỘT SÓ VẤN ĐỀ PHÁP LÝ PHÁT SINH KHI XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG TRONG THỜI KỲ DỊCH BỆNH COVID-19- HỌC VIỆN TƯ PHÁP và nội dung Thông báo kèm giấy mời họp phải ghi rõ địa điểm họp cũng như thời gian bắt đầu cuộc họp
Thứ hai, về việc lập biên bản xử lý kỷ luật như thế nào sẽ được coi là hợp lệ Thông thường khi lập ra biên bản xử lý kỷ luật lao động, người ghi biên bản xử lý phải thông qua những chủ thể tham gia cuộc họp bằng cách phải có chữ ký xác nhận của người tham Thực tế pháp luật Việt Nam hiện nay có quy định về dữ liệu điện tử Các phần mềm họp trực tuyến hiện nay đề cho phép ghi nhận dưới dạng tin nhắn hoặc âm thanh, thậm chí cả video hình ảnh buổi họp, đây sẽ là những bằng chứng khi tranh chấp xảy ra Hiện nay Việt Nam cũng áp dụng hình thức chữ ký điện tử, nên sau khi kết thúc cuộc họp người sử dụng lao động có thể gửi biên bản cuộc họp cho các chủ thể tham gia Tuy nhiên khó khăn sẽ diễn ra nếu như trường hợp người lao động có phần không hợp tác trong việc xác nhận biên bản và việc xử lý sẽ trở nên khó khăn hơn nếu sắp hết thời hiệu xử lý kỷ luật lại sắp hết Nếu việc xử lý kỷ luật lao động bằng cuộc họp trực tuyến bị kết luận là không đúng thủ tục được pháp luật quy định sẽ bị xem là trái pháp luật và có thể chịu hậu quả pháp lý mà còn có thể bị phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng, số tiền này sẽ tăng lên gấp 2 lần đối với người sử dụng lao động là tổ chức
Thứ ba, việc chứng minh lỗi của người lao động bằng hình thức online sẽ rất khó khăn nếu như người lao động cố tình viện dẫn các hành vi làm ảnh hướng tới quá trình tổ chức cuộc họp như "đứng máy, kẹt mạng, nghe không rõ, hoặc thậm chí có thể là việc có trong quá trình điều trị COVID để kéo dài thời gian xử lý"
Bên cạnh đó thực tiễn cho thấy không phải lúc nào NSDLĐ cũng thực hiện đúng các nguyên tắc về việc xử lý kỷ luật cũng như những quy định của pháp luật về lao động hiện Nhiều trường hợp, khi xử lý kỷ luật lao động, việc chứng minh người lao động có lỗi là nghĩa vụ của NSDLĐ tuy nhiên việc này lại chuyển sang cho NLĐ, nếu người lao động không chứng minh được thì sẽ bị KLLĐ Trong một vụ án tranh chấp giữa người lao động là Ông A và công ty B Công ty B đã áp dụng hình thức sa thải đối với ông A, trong khi đó ông A không nhận được thông báo sa thải cũng như quyết định sa thải Cũng không được phép tham gia vào quá trình xử lý kỷ luật sa thải Khi tranh chấp xảy ra Tòa án sơ thẩm xác định được công ty P đã có công văn thông báo cho cơ quan lao động về việc sa thải ông A tuy nhiên lại không có bộ hồ sơ xử lý kỷ luật sa thải Ngoài ra công ty lại không chứng minh được lỗi vi phạm của ông A, không có sự có mặt của tổ chức đại diện người lao động cũng như người bị xử lý kỷ luật Trường hợp này đã vi phạm về trình tự thủ tục khi xử lý kỷ luật lao động Từ đó cho thấy được còn rất nhiều doanh nghiệp vi phạm về các nguyên tắc trong xử lý kỷ luật Việc người lao động vi phạm một nguyên tắc sẽ có sự liên hệ với các nguyên tắc khác, chẳng hạn như nguyên tắc chứng minh lỗi của người lao động sẽ liên quan đến nguyên tắc nghiêm cấm xử lý kỷ luật lao động không có trong nội quy lao động, thỏa thuận giao kết trong hợp đồng lao động và những quy định của pháp luật Do đó người sử dụng lao động phải thật sự cân nhắc tìm hiểu rõ các nguyên tắc trong xử lý kỷ luật lao động để áp dụng sao cho phù hợp
Một số bất cập quy định pháp luật về hình thức xử lý kỷ luật lao động
Đối với quy định về pháp luật lao động hiện nay Pháp luật đã nhiều sự thay đổi để hoàn thiện hơn về các quy định đem lại sự công bằng cũng như quyền lợi của các chủ thể tham gia Mặc dù pháp luật lao động được quy định mang tính định khung, cố định nhưng pháp luật vẫn tạo cơ hội cho người sử dụng lao động trong các quy định về việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải Đối với các quy định về hình thức này có phần mang ý nghĩa mở
Thứ nhất đối với quy định áp dụng hình thức kỷ luật sa thải, việc người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, hoặc sử dụng ma túy tại nơi làm việc sẽ bị sa thải Đối với việc áp dụng một hình thức sa thải đối với một số hành trong quy định này bất hợp lý Cụ thể đó việc đánh bạc, một số người có hành vi như trên không phải do bản chất con người họ xấu mà vì họ bị rủ rê, lôi kéo hoặc một tác động bên ngoài nào đó gây ảnh hưởng Trong khi đó công việc là một yếu tố rất quan trọng đối với người lao động và đây là nhiệm vụ mà họ bắt buộc phải thực hiện trong mối quan hệ lao động nên việc đặt ra quy định như vậy sẽ góp phần hạn chế số lượng người có hành vi vi phạm trong lĩnh vực an ninh, trật tự, an toàn xã hội Theo quan điểm của tác giả pháp luật nên quy định việc vi phạm các hành vi như đánh bạc, cố ý gây thương tích tại nơi làm việc, vi phạm hành chính 2 lần sẽ áp dụng hình thức sa thải việc cảnh cáo răn đe sẽ khi vi phạm lần đầu sẽ hợp lý hơn 27
Thứ hai, việc pháp luật quy định hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại nghiệm trọng về tài sản sẽ bị sa thải Hiện nay pháp luật chưa quy định như thế nào được coi là thiệt hại nghiệm trọng, nó được đánh giá tùy thuộc vào mức độ nhìn nhận một cách khách quan của NSDLĐ, giả xử việc một người lao động làm việc với mức lương 20.000.000 đồng một tháng nhưng họ vô tình làm hư hỏng một cây đèn trong công ty với giá trị 500.000 đồng, nếu như giám đốc cho rằng việc gây thiệt hại đó là nghiệm trọng và áp dụng hình thức sa thải đối với người lao động thì được xem là hợp lý hay không? Pháp luật nên quy định cụ thể về các hành vi nghiêm trọng gây thiệt hại vì hiện nay không có căn cứ chuẩn mực nào, đâu là hành vi gây thiệt hại nghiệm trọng về tài sản
Trên cơ sở lý luận của pháp luật xử lý kỷ luật lao động, phân tích thực trạng về các hình thức xử lý kỷ luật lao động hiện nay Có thể thấy pháp luật quy định về các hình thức xử lý kỷ luật lao động hiện nay vẫn còn nhiều quy được chưa được cụ thể, đây cũng là một trong những khó khăn chưa được giải quyết vẫn còn tiếp diễn Tuy nhiên pháp luật lao động vẫn tạo ra những quy định mở, trao quyền quản lý cho người sử dụng lao động Bên cạnh bất cập trong một số quy định về các hình thức xử lý kỷ luật lao động, mặt khác sự mâu thuẫn, sai phạm phần lớn các vụ tranh chấp giải quyết về kỷ luật lao động thông thường sẽ xử lý về các nguyên nhân liên quan đến thủ tục, trình tự xử lý kỷ luật của các doanh nghiệp Tuy nhiên, bên cạnh những khó khăn vướng mắc của pháp luật, quy định của pháp luật ngày càng được thay đổi chỉnh sửa để phục hợp với mọi tình huống của xã hội Đây cũng được xem là một điểm mới, cũng là một điều đáng tự hào đối với pháp luật Việt Nam
27 Bản án phúc thẩm số 550/2021/LĐ-PT ngày 30/06/2021 của Tòa án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM ĐẢM BẢO NÂNG
Tính cần thiết nâng cao hiệu quả quy định của pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động
3.1.1 Về mặt kinh tế - xã hội
Trong những năm qua, nước ta dựa vào kiến thức sâu rộng, cùng với sự lãnh đạo tài tình của Đảng, cũng như sự đoàn kết của nhân dân, đất nước đã vượt qua được rất nhiều khó khăn, từ đại dịch COVID 19 cho đến nền kinh tế khủng hoảng thị trường toàn cầu Tính đến nay đã dần ổn định và trên đà phát triển, bước vào nhóm nước đang phát triển có thu nhập trung bình Năm 2022, thu nhập bình quân đầu người trong 1 tháng với con số 4.673 triệu đồng Tăng 11,1% so với năm 2021 Thu nhập bình quân/ tháng năm 2022 ở khu vực thành thị đạt 5,945 triệu đồng Con số này đã tăng gần 10,6% so với năm 2018 và tăng 11% so với năm 2021 Cơ cấu chuyển dịch đang tiếp tục phát triển theo hướng tích cực Chất lượng sống của người dân một ngày một nâng cao, phát triển tốt đẹp 28
Bên cạnh những thành tựu to lớn đáng được ngưỡng mộ trên Việt Nam không thể nào tránh khỏi những tác động tiêu cực từ nhiều phía, trên thực tế để nâng cao lợi nhuận, quyền lợi cá nhân cũng như cũng vì tối đa hóa lợi nhuận của doanh nghiệp, đã có không ít người sử dụng lao động đã vi phạm những quy định của pháp luật về lĩnh vực lao động Cụ thể như vi phạm về thời giờ làm việc, vi phạm chế độ tiền lương, an toàn trong lao động và đặc biệt là nội quy lao động Hiện nay tình trạng vi phạm pháp luật ngày càng gia tăng, và có phần diễn biến phức tạp hơn Trong khi đó nguồn nhân lực thanh tra lao động vẫn còn thiếu, và có phần thực hiện công tác quản lý chưa được tốt dẫn đến việc vi phạm chưa có sự thay đổi Theo ILO cho rằng với các nước phát triển như Việt Nam trung bình với 40.000 lao động phải có ít nhất một thanh tra lao động, theo quan điểm này trung bình với 50 triệu lao động như hiện nay phải cần ít nhất 1.000 thanh tra lao động để có thể thực hiện công tác quản lý Tuy nhiên Việt Nam chưa đạt được với số lượng tối thiểu Chính sự thiếu về nhân sự đã làm gia tăng những vi phạm về lao động như hiện nay
28 Công ty Luật trách nhiệm Hà Nam, Đoàn Luật sư tỉnh Hà Nam Để với mong muốn người dân có chất lượng sống tốt nhất Nguồn lao động có phần nâng cao chất lượng cũng như số lượng người lao động, có thể chiêu mộ nhân tài giúp ích cho nước nhà, việc đảm bảo cho người lao động có chế độ quyền lợi khi làm việc phải thật sự đảm bảo, từ thời gian làm việc tốt, thu nhập tương đối ổn định, chế độ trả thưởng cũng như sự chăm sóc nhân viên từ các công ty sẽ hấp dẫn nguồn lao động có trình độ năng lực cao Để đạt được những mong muốn như thế việc pháp luật Việt Nam phải tiến hành điều chỉnh các quy định của pháp luật về nội quy lao động cũng như việc xử lý kỷ luật một cách hoàn thiện hơn
Về vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động được coi là một trong những yếu tố cực kỳ quan trọng đối với đất nước Bởi lẽ việc xây dựng con người, nhất là người lao động là nền tảng góp phần xây dựng đất nước Người lao động là một trong những yếu tố đánh giá quá trình hình thành lên đế chế của một doanh nghiệp, một doanh nghiệp tốt sẽ chiêu mộ nhiều nhân tài phục vụ cho việc xây dựng của doanh nghiệp đó, từ đó ảnh hưởng lên sản phẩm đầu ra của từng doanh nghiệp Vì thế vị trí của người lao động đóng góp rất nhiều cho nền kinh tế nước nhà Từ đó Nhà nước phải có những biện pháp, vừa khắc phục như thế nào để góp phần bảo vệ cũng như đem lại quyền lợi công bằng, đảm bảo được quyền lợi của người lao động trong một đơn vị, vẫn giữ được kỷ cương xã hội nhằm phát huy vai trò lãnh đạo, làm chủ của nhân dân trong sự nghiệp đổi mới Hiện nay từ những thay đổi để góp phần phát triển của đất nước, xã hội hiện nay còn nhiều tiêu cực và vấn đề chưa được giải quyết một cách triệt để Xuất phát từ thực tế của đất nước trước và sau như nắm bắt được xu hướng đầu tư, và phát triển của các nước trên thế giới Đảng Cộng sản Việt Nam đã nhận thức hơn về vai trò của nguồn lao động đối với nền kinh tế thị trường Việc phát triển nguồn lao động có chất lượng, có sức khỏe đủ để gánh vác các trách nhiệm đất nước và nhân dân giao cho nhiệm vụ vô cùng quan trọng Để không ngừng phát triển nguồn nhân lực càng thêm vững mạnh, việc hoàn thiện các quy định của pháp luật về xử phạt vi phạm kỷ luật lao động là yếu tố thiết yếu 29
29 Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (2018),tlđd (36), tr.47
Tại Quyết định số 935/QĐ-TTg, của Thủ tướng Chính phủ quyết định thành lập Tổ công tác của Thủ tướng Chính phủ về việc triển khai thực hiện Kết luận 83-KL/TW ngày 29/7/2020 của Bộ Chính trị về tổng kết việc thực hiện Nghị quyết 48-NQ/TW ngày 24/5/2005 của Bộ Chính trị về Chiến lược xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật Việt Nam đến năm 2010, định hướng đến năm 2020 Trong đó về nhiệm vụ và tổ chức công tác rà soát kết quả thực hiện các nghị quyết, kết luận của Bộ Chính trị, Kế hoạch của Ban cán sự Đảng Chính phủ về thực hiện Nghị quyết số 48-NQ/TW (giai đoạn 2016-2020), nhìn chung một cách bao quát về việc tổ chức đánh giá hiện nay Ngoài ra việc tiếp tục tổ chức nghiên cứu đánh giá được tiếp tục thực hiện pháp luật Việt Nam trong giai đoạn sắp tới nhằm nâng cao hiệu quả, hiệu lực công 30 Các tổ công tác có nhiệm vụ nghiên cứu và xây dựng nội dung chiến lược pháp luật Việt Nam đến năm 2030, và tầm nhìn đến năm 2045 để đưa vào Nghị quyết của Ban Chấp hành Trung ương khóa XII về xây dựng và hoàn thiện Nhà nước pháp quyền Việt Nam xã hội chủ nghĩa Thực hiện các nhiệm vụ đã được đề ra theo sự phân công của Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ Hoàn thiện chính sách pháp luật đảm bảo tính đồng bộ dân chủ một cách công khai Mở rộng thẩm quyền của tòa án về các khiếu nại hành chính Đổi mới các thủ tục giải quyết các khiếu kiện cho người tham gia tố tụng Đảm bảo sự công bằng trong mối quan hệ lao động trước pháp luật Những quyết định này là chủ chương chính sách quan trọng của Đảng đòi hỏi được thể chế hóa bằng việc cải cách pháp luật chung cũng như pháp luật về xử lý kỷ luật lao động Vì vậy cho đến hiện nay cần thực hiện trên cơ sở những bài học kinh nghiệm thu được công tác tổng kết 20 năm xây dựng và thực hiện pháp luật các vi phạm hành chính Phát triển vượt bậc và bền vững về hệ thống pháp luật về xử lý kỷ luật tại Việt Nam.
Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện quy định của pháp luật lao động về hình thức xử lý kỷ luật lao động
Thông qua xem xét đánh giá một cách khách quan cho thấy Pháp luật Việt Nam về lĩnh vực luật lao động cụ thể hơn là việc liên quan đến pháp luật về xử lý kỷ luật lao động
30 Quyết định số 935/QĐ-TTg, của Thủ tướng Chính phủ quyết định thành lập Tổ công tác của Thủ tướng Chính phủ về việc triển khai thực hiện hiện nay vẫn còn nhiều hạn chế vẫn chưa được giải quyết Để nâng cao hiệu quả và phần nào khắc phục một số những khó khăn vướng mắc ở hiện tại, tác giả đề xuất một số giải pháp như sau:
Thứ nhất, hoàn thiện các quy định của pháp luật về việc xử lý kỷ luật Việc hoàn thiện các quy định của pháp luật về kỷ luật lao động nói chung và xử lý kỷ luật lao động nói riêng Việc hoàn thiện không chỉ dựa vào thực tế mà còn dựa vào các lỗ hỏng trong quy định của pháp luật hiện nay Qua khảo sát chương 2 cho ta thấy pháp luật về việc xử lý kỷ luật lao động góp phần xây dựng trực tự kỷ cương của Nhà nước cũng như góp phần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của những chủ thể tham trong quá trình lao động Tuy nhiên qua những thực tiễn trên vẫn còn những hạn chế chưa thể khắc phục được một cách triệt để về trình tự thủ tục xử lý kỷ luật, hình thức, thời hiệu xử lý Vẫn còn một số quy định chưa thật sự phù hợp với thực tế trong việc xử lý Thủ tục xử lý tuy đơn giản ngắn gọn nhưng vẫn còn những điều luật chưa được quy định gây khó khăn trong việc thi hành, chưa thực sự đảm bảo trong việc quản lý người lao động Ngoài ra mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động càng trở nên phức tạp Người sử dụng lao động chỉ quan tâm đến lợi ích và lợi nhuận của công ty mà quên mất quyền lợi, chăm sóc bồi dưỡng người lao động yếu tố cốt lõi để phát triển của một doanh nghiệp, bên cạnh đó người lao động hiện nay vẫn chưa có ý thức trong công việc, có nhiều hành vi cố ý gian lận trong công việc để tự tạo quyền lợi cho bản thân làm gia tăng các hành vi vi phạm Mối quan hệ chủ tớ tưởng chừng có phần chặt chẽ tuy nhiên lại hoạt động hoàn toàn độc lập Điều này ảnh hướng đến quyền lợi của cả hai bên Có rất nhiều nguyên nhân góp phần xảy ra tình trạng này, một phần là do ý thức của các bên, một phần lại do việc áp dụng pháp luật vào thực tế Song song với các vụ xử lý kỷ luật lao động trên thực tế, việc pháp luật liên tục chỉnh sửa, liên tục thay đổi để phù hợp với mọi trường hợp xảy ra Tuy nhiên pháp luật điều chỉnh vẫn ở mức tương đối, không thể khắc phục một cách tuyệt đối, không phải lúc nào cũng sẽ khắc phục hậu quả một cách kịp thời Tuy vậy dù xuất phát từ các nguyên nhân khách quan hay chủ quan việc nghiên cứu, bình luận, khảo sát đưa ra ý kiến khắc phục nhằm nâng cao hiệu quả trong việc xử lý kỷ luật lao động đều là những phương pháp thật sự cần thiết Góp phần hoàn thiện các quy định của pháp luật, không ngừng cải tiến giúp pháp luật Việt Nam được đưa lên một tầm cao mới, mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp đồng thời bảo vệ được quyền lợi bảo vệ của người lao động tại Việt Nam
Thứ hai, tăng cường công tác tuyên truyền và giáo dục pháp luật trong việc xử lý kỷ luật lao động Để đảm bảo được các quy định của pháp luật hiện hành có thể áp dụng hiệu quả trong những hoạt động thực tế Việc đầu tiên chúng ta cần thực hiện đó chính là nâng cao nhận thức, hiểu biết của chính chúng ta bao gồm người sử dụng lao động và người lao động, sân chơi nào cũng cần có luật, và muốn chơi được chúng ta cần phải hiểu luật chơi Cần quan tâm nhiều đến việc tổ chức, công tác tuyên truyền giảng dạy về kiến thức pháp luật cho mọi độ tuổi, đối với người lao động phải tập trung tạo cơ hội để họ tiếp cận đến những kiến thức liên quan đến pháp luật có thể bằng việc tổ chức các lớp học tại đơn vị làm việc hoặc người sử dụng lao động chỉ thị nhân viên học những lớp về pháp luật ở các trung tâm hoặc trường đại học, vừa rèn luyện kiến thức vừa rèn luyện kỹ năng tinh thần luôn luôn học hỏi Ngoài ra việc để cho pháp luật tiếp cận hiệu quả đối với người lao động cũng như việc giáo dục trở nên dễ dàng, nền giáo dục nên tạo điều kiện tạo ra nhiều buổi học về pháp luật, giáo dục pháp luật khi còn nhỏ dần dần sẽ giúp chúng ăn sâu vào trong trí nhớ của mọi con người Ngoài để khắc phục những tình trạng liên quan đến việc chấp hành pháp luật Việc nâng cao hiệu quả của pháp luật về áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật có thể xem xét các biện pháp như sau:
Tăng cường số lượng lẫn chất lượng về đội ngũ báo cáo, tuyên truyền, đặc biệt đào tạo về kiến thức pháp luật, kỹ năng tuyên truyền có chính sách đầu từ các trang thiết bị hiện đại hỗ trợ trong quá trình tổ chức công tác Nhằm đẩy mạnh công tác tuyên truyền hiệu quả
Tổ chức hội thảo về các hoạt đồng phổ cập kiến thức pháp luật đối với người lao động và người sử dụng lao động Giới thiệu các văn bản hướng dẫn pháp luật về lao động và các quy định về việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động để người lao động có thể ghi nhận và tìm hiểu dần Ngoài ra khuyến khích các doanh nghiệp tạo điều kiện cho người lao động có thể tham gia các buổi hội thảo về pháp luật cũng như việc đứng ra tổ chức hội thảo Thường xuyên làm mới và cập nhật các văn bản quy định của pháp luật nói chung và các văn bản pháp luật trong lĩnh vực xử lý kỷ luật lao động nói riêng thông qua công thông tin điện tử của Bộ lao động Thương binh và Xã hội, và các đơn vị có liên quan Nhằm góp phần thuận tiện hơn trong việc kiểm tra xem xét, của người lao động và người sử dụng lao động Đổi mới các phương thức tuyên truyền nhằm thúc đẩy sự tự giác, tìm tòi học hỏi của người lao động Tổ chức tìm hiểu, giải đáp thắc mắc qua điện thoại Qua đó hình thành ý thức tự giác, thói quen học tập nâng cao trình độ hiểu biết pháp luật của người lao động và người sử dụng lao động 31
Tóm lại mọi giải pháp trên đều có vai trò quan trong việc góp phần nâng cao ý thức, tuân thủ pháp luật của các chủ thể trong mối quan hệ lao động Tuy nhiên kết hợp các nguyên tắc này phải dựa vào tình hình, điều kiện mà áp dụng sao cho hợp lý để đạt được hiệu quả cao trong việc xử lý kỷ luật hiện nay.
Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả về việc thực hiện quy định của pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động
3.3.1 Về các quy định pháp luật
3.3.3.1 Quy định về các hình thức xử lý kỷ luật lao động
Thứ nhất đối với hình thức xử lý kỷ luật cách chức Đây là hình thức được quy định bổ sung theo Bộ luật Lao động 1994 sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động
2002, cho đến nay Bộ luật Lao động 2019 thì hình thức cách chức vẫn là một trong những hình thức được áp dụng khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật Như đã phân tích tại chương 2, việc áp dụng hình thức cách chức phải được áp dụng với người lao động có một chức vụ nhất định và có công việc của người lao động đó có thể hiện mang tính chức vụ Trên thực tế có công việc được sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động và không có chức vụ cụ thể và hiện nay vẫn chưa có một quy định cụ thể nào về việc áp dụng hình thức này đối với người lao động Để giải quyết khó khăn này tác giả đề xuất những phương án như sau:
Một là các nhà làm luật cân nhắc trong việc loại bỏ hình thức này khỏi bộ luật lao động Bởi lẽ việc xóa bỏ hình thức này sẽ không ảnh hưởng quá nghiêm trọng trong việc quản lý của người lao động Trên thực tế nếu không có quy định về hình cách chức người sử dụng lao động có thể thay đổi nhân lực nếu người lao động không hoàn thành hoặc làm tốt công việc được giao và chuyển đổi họ qua một công việc phù hợp hơn Đối với công
31 KHOÁ LUẬN CHUYÊN NGÀNH LUẬT DÂN SỰ TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP HỒ CHÍ MINH việc được người sử dụng lao động bổ nhiệm thì hoàn toàn có thể miễn nhiệm) Ngoài ra thay đổi công việc cho người lao động nếu người lao động không phù hợp với công việc hiện tại có phần linh hoạt hơn trong một đơn vị vì hầu hết những doanh nghiệp hiện nay ưu tiên người lao động có tính linh động trong công việc (làm được nhiều việc ở nhiều mảng khác nhau) Nhằm mục vận dụng tốt nguồn lao động không để lãng phí nguồn lao động
Hai là nếu không xóa bỏ hình thức này thì việc giữ lại hình thức cách chức, các nhà làm luật cần phải quy định cụ thể và chi tiết hơn về việc áp dụng hình thức cách chức để không gây vướng mắc cho người lao động Hai là đối với hình thức xử lý kỷ luật sa thải Việc pháp luật quy định về hành vi áp dụng hình thức kỷ luật sa thải như: "có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động" Việc pháp luật phải có những quy định cụ thể về định mức mức độ thiệt như thế nào được coi là nghiệm trọng cũng như lợi ích bị thiệt hại của người sử dụng lao động do hành vi vi phạm của người lao động gây ra, việc gây ra ảnh hưởng thiệt hại phải có định mức cụ thể Ảnh hướng đến tinh thần hay vật chất của người sử dụng lao động Bên cạnh đó pháp luật cần quy định cụ thể hơn về áp dụng kỷ luật sa thải đối với hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc theo quy định trong nội quy lao động Bởi lẽ nếu hành vi đó không được quy định trong nội quy lao động vì cho rằng hành vi đó không phải là quấy rối tình dục thì người sử dụng lao động hay chính người lao động có thể được thực hiện? Pháp luật nên có những quy định cụ thể hơn hoặc bổ sung việc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định tại nơi làm việc và quy định của pháp luật sẽ có phần cụ thể hơn Ngoài ra việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với hành vi."Tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng" Hiện nay, ý thức người lao động vẫn còn kém, một số người lao động nhằm hợp thức hóa ngày nghỉ làm bằng cách "mua" hóa đơn hoặc tạo giấy khám bệnh giả để qua mặt đơn vị làm việc Để khắc phục tình trạng này các nhà làm luật phải có những hình thức xử lý thật mạnh về hành vi gian dối đó cũng như xử phạt nghiêm khắc đối với các đơn vị "bán" hóa đơn giả cho người lao động Nhằm hạn chế những hành vi không lành mạnh có thể xảy ra
3.3.3.2 Quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động Đối với việc quy định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động về hành vi trong trường hợp không liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật mặc định là 06 tháng việc này sẽ làm hạn chế đối với người sử dụng lao động Một số vi phạm người sử dụng lao động phải phụ thuộc vào công tác điều tra của cơ quan chức năng Đôi khi thời hiệu xử lý kỷ luật sẽ kết thúc trước thời hạn điều tra Vì thế pháp luật cần thay đổi thời hiệu xử lý kỷ luật đối với trường hợp này bằng việc gia tăng thời hạn xử lý Đối với trường hợp người lao động nuôi con dưới 12 tháng tuổi là nam nhưng vợ của người lao động đó chết hoặc bệnh tật làm hạn chế khả năng nuôi con được xếp vào trường hợp không bị xử lý trong thời hạn này Để tạo quyền lợi cho người lao động là nam cũng một phần an ủi đối với trường có hoàn cảnh như trên
3.3.3.3 Quy định về thủ tục xử lý kỷ luật lao động Đối với quy định về thủ tục xử lý kỷ luật lao động Cho đến nay vẫn chưa có quy định nào về hồ sơ xử lý kỷ luật bao gồm những tài liệu gì, việc này sẽ gây khó khăn trong việc xử lý Bởi lẽ đây có thể là một trong những chứng cứ chứng minh việc vi phạm kỷ luật của người lao động là có căn cứ và người sử dụng lao động dựa vào đó để xử lý Do vậy nhà làm luật nên cân nhắc về việc điều chỉnh, bổ sung các quy định của pháp luật phù hợp với tình hình thực tế Theo tác giả, một số tài liệu cần được quy định trong hồ sơ xử lý kỷ luật lao động bao gồm: biên bản sự việc xảy ra, đơn tố cáo, chứng cứ chứng minh lỗi vi phạm, ngoài ra còn có các tài liệu khác có liên quan Hồ sơ sẽ được bổ sung trong trường hợp bị tạm giam, tạm giữ, văn bản kết luận thời hạn tạm giam, tạm giữ Bên cạnh đó pháp luật cần quy định thêm một số điều luật, hoặc các hướng dẫn cụ thể về nội dung phiên họp xử lý kỷ luật lao động Những đương sự, hoặc người có nghĩa vụ liên quan trình bày những nội dung trong cuộc họp Đây sẽ là căn cứ đưa ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động
3.3.2 Về tổ chức thực hiện
3.3.2.1 Nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn tại cơ sở
Một trong những chức năng cơ quan và cực kì quan trọng trong tổ chức công đoàn cơ sở là "Đại diện và bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp một cách chính đáng của người lao động" Tuy nhiên, trên thực tế công tác tuyên truyền và giáo dục công nhân, viên chức, lao động vẫn còn hạn chế, việc cập nhật nội dung vẫn còn chậm cũng như phương pháp tuyên truyền chưa được hiệu quả Đặc biệt, công tác tuyên truyền giáo dục của công đoàn mới chỉ tập trung chủ yếu làm tốt ở các doanh nghiệp Nhà nước, ngoài ra những doanh nghiệp không thuộc quản lý Nhà nước, doanh nghiệp tư nhân vẫn chưa làm tốt nhiệm vụ này Ở một số nơi, vai trò đại diện, cũng như việc bảo vệ quyền lợi cho người lao động của tổ chức công đoàn vẫn còn mờ nhạt, kém hiệu quả Nguyên nhân một phần là do trình độ chuyên môn của các cán bộ công đoàn vẫn còn hạn chế chưa đảm nhiệm được nhiệm vụ, bên cạnh đó thiếu "va chạm" trong thực tiễn Ngoài ra, chất lượng tham gia của Ban Chấp hành công đoàn cơ sở tiếp nhận công việc xây dựng, sửa đổi các nội quy, quy chế, các chính sách lương, thưởng, đãi ngộ, tái sản xuất sức lao động vẫn còn khá mềm mỏng, tổ chức công đoàn chưa thật sự bảo vệ tốt được quyền, lợi ích người lao động một cách hợp pháp, nhất là ở các doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Nhiều doanh nghiệp, tổ chức công đoàn chưa đại diện được cho công nhân lãnh đạo ký thỏa ước lao động tập thể Để khắc phục các hạn chế trên tổ chức công đoàn tại cơ sở cần thực hiện tốt các nhiệm vụ sau đây
Xây dựng công tác tuyên truyền phối hợp với các cơ quan chức năng thực hiện nhiệm vụ kịp thời Đẩy mạnh các biện pháp tuyên truyền, giáo dục phù hợp với người lao động
Nâng cao chất lượng đội ngũ công tác đoàn Các tổ chức công đoàn cấp trên thường xuyên tổ chức các lớp bồi dưỡng kiến thức chuyên ngành cho các cán bộ trong đơn vị
Cần có chế độ chính sách lương, phụ cấp, chế độ hậu mãi cho cán bộ đoàn một cách hợp lý để quyền lợi đi đôi với trách nhiệm vụ
3.3.2.2 Tăng cường và đổi mới toàn diện công tác thanh tra, kiểm tra việc thực hiện các quy định về xử lý kỷ luật lao động
Thực tế cho thấy các vi phạm xử lý kỷ luật sẽ được hạn chế nếu việc kiểm tra, thực hiện các quy định của pháp luật về xử lý kỷ luật được tăng cường Chính vì vậy việc thực hiện tốt công tác kiểm tra và xử lý kỷ luật lao sẽ góp phần hạn chế phát sinh các hành vi vi phạm kỷ luật lao động Tuy nhiên trên thực tế cho thấy số lượng cũng như chất lượng vẫn còn khá thấp, số cuộc công tác thanh tra kiểm tra xử lý hằng năm vẫn còn khá thấp nên mỗi năm việc tiến hành được khoảng 5.600/365.000 doanh nghiệp Để khắc phục tình trạng này cần quan tâm các nội dung sau:
Hoàn thiện pháp luật về thanh tra lao động bao gồm những quy định của pháp luật về nhiệm vụ và quyền hạn của thanh tra lao động, phạm vi hoạt động, các quy định chế tài, biên chế và cơ chế hoạt động của thanh tra chuyên ngành về lao động
Bổ sung thêm lực lượng thanh tra viên ở địa phương để đảm bảo số lượng thanh tra trong việc kiểm tra, thực hiện nhiệm vụ
Xây dựng cơ sở dữ liệu, lưu trữ hồ sơ; cập nhật các văn bản vi phạm pháp luật, có hệ thống phần mềm lưu trữ để dễ dàng liên kết quá trình hoạt động cũng như kết quả thanh tra của cơ quan thanh tra ngành Lao động - Thương binh xã hội
Ngoài ra, công tác thanh tra, kiểm tra thực hiện các quy định về xử lý kỷ luật lao động được thực hiện một cách hiệu quả phải phụ thuộc sự phối hợp chặt chẽ của các cơ quan chức năng đơn vị cùng ngành, người lao động và các tổ chức đại diện người lao động 32