pháp luật việt nam về xử lý kỷ luật lao động từ thực tiễn tại tp hồ chí minh

Bên cạnh đó việc nghiên cứu về các hình thức xử lý kỷ luật lao động là một trong những điều kiện giúp cá nhân, người lao động cũng như các cơ quan doanh nghiệp hiểu hơn về quy định của p

BỘ CÔNG THƯƠNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG THƯƠNG TP.HỒ CHÍ MINH KHOA CHÍNH TRỊ - LUẬT

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN TẠI TP HỒ CHÍ

MINH

Ngành LUẬT KINH TẾ Mã ngành: 7380107

Giảng viên hướng dẫn: ThS NGUYỄN THỊ THÁI

Sinh viên thực hiện: PHAN MINH BẰNG

MSSV: 2037206665 Lớp: 11DHKTL3

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 01 năm 2024

LỜI CẢM ƠN

Đề tài: "PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN TP.HCM" là nội dung mà em lựa chọn nghiên cứu và là luận văn tốt nghiệp của em theo thời gian theo học tại Khoa chính trị luật, Trường Đại học Công Thương TP Hồ Chí Minh Trong quá trình em làm luận văn tốt nghiệp cuối khóa, trải qua từng giai đoạn thực tập và nghiên cứu, em được sự giúp đỡ nồng nhiệt từ quý thầy cô Để luận văn đạt được thành công nhất, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến với Khoa chính trị luật, Trường Đại học Công Thương TP Hồ Chí Minh là chỗ dựa vững chắc, tạo điều kiện cho em rất nhiều trong quá trình nghiên cứu

Lời cảm ơn tiếp theo, em xin chân thành cảm ơn giảng viên hướng dẫn của em ThS Nguyễn Thị Thái, người đã đồng hành cùng em trong công trình nghiên cứu Cuối cùng em xin gửi lời cảm ơn đến gia đình và bạn bè, những anh chị đồng nghiệp đã giúp đỡ em trong thời gian qua

Em xin chân thành cảm ơn

Sinh viên

Phan Minh Bằng

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan đề tài khóa luận tốt nghiệp: "PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN TP.HCM" là công trình nghiên cứu độc lập do chính em thực hiện dưới sự hướng dẫn của giảng viên hướng dẫn: ThS Nguyễn Thị Thái Ngoài ra công trình nghiên cứu được tham khảo một số tài liệu liên quan đến lĩnh vực Tuy nhiên sẽ không có vi phạm về việc sao chép quá mức quy định Các thực trạng, thông tin mà em đề cập đều hoàn toàn trung thực, em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm của giảng viên hướng dẫn và sự kỷ luật của khoa nếu như xảy ra vấn đề.

Sinh viên

Phan Minh Bằng

Administration

Mục lục

Phần mở đầu 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu 1

3 Mục tiêu nghiên cứu 2

4 Đối tượng và phạm vị nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 3

6 Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu 3

7 Kết cấu đề tài nghiên cứu 4

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG 5

Khái quát chung về xử lý kỷ luật lao động 5

1.1.1 Khái niệm kỷ luật lao động 5

Bản chất kỷ luật lao động 7

Vai trò và ý nghĩa của kỷ luật lao động 8

1.2 Những vấn đề lý luận chung về xử lý kỷ luật lao động 10

1.2.1 khái niệm xử lý kỷ luật lao động 10

1.2.2 Các hình thức xử lý kỷ luật lao động 12

1.2.3 Pháp luật về xử lý kỷ luật 20

1.3 Điều chỉnh của pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động 24

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ CÁC HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ

LUẬT LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 31

2.1 Thực trạng quy định về xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức khiển trách và thực tiễn áp dụng. 31

2.2 Thực trạng quy định về xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức kéo dài thời hạn tăng lương trong vòng 06 tháng hoặc cách chức và thực tiễn áp dụng. 33

2.3 Thực trạng quy định về xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải và thực tiễn áp dụng. 36

2.4 Thực tiễn pháp luật về xử lý kỷ luật lao động từ thực tiễn trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh 39

2.5 Một số bất cập quy định pháp luật về hình thức xử lý kỷ luật lao động. 43

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM ĐẢM BẢO NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG HIỆU QUẢ QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ CÁC HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG 45

3.1 Tính cần thiết nâng cao hiệu quả quy định của pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động 45

3.3.3.1 Quy định về các hình thức xử lý kỷ luật lao động 50

3.3.1.2 Quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động 52

3.3.1.3 Quy định về thủ tục xử lý kỷ luật lao động 52 3.3.2 Về tổ chức thực hiện 53

3.3.2.1 Nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn tại cơ sở 53 3.3.2.2 Tăng cường và đổi mới toàn diện công tác thanh tra, kiểm tra việc thực hiện các quy định về xử lý kỷ luật lao động 54 KẾT LUẬN 56 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 58

Phần mở đầu 1 Tính cấp thiết của đề tài

Kỷ luật lao động và hình thức xử lý kỷ luật lao động đều là những nội dung cơ bản về quyền quản lý của người sử dụng lao động tại Việt Nam Tùy thuộc vào mức độ nghiệm trọng của sự việc, hành vi của người lao động thậm chí là hậu quả của việc thực hiện của họ mà người sử dụng lao động được áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật phù hợp với từng sự việc và đúng với qui định của pháp luật Việt Nam Cụ thể hơn, người sử dụng lao động có thể áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật người lao động bằng các hình thức như khiển trách, và một số các hình thức từ mức độ nhẹ đến mức độ cao nhất là loại người lao động ra khỏi môi trường lao động Đây là một trong những vấn đề thu hút rất nhiều sự quan tâm từ người lao động bởi lẽ, việc tìm hiểu, biết rõ về việc xử lý kỷ luật là vô cùng cần thiết đối với người lao động nói riêng và chủ thể tham gia người lao động nói chung, việc này sẽ ảnh hưởng rất nhiều tới quyền lợi của người lao động Trong bối cảnh xã hội ngày càng phát triển cũng như nền kinh tế ngày một nâng cao, đòi hỏi việc xử lý kỷ có phần đổi mới để phù hợp với các cơ quan Nhà nước các doanh nghiệp, và đặc biệt là các chủ thể tham gia lao động Bên cạnh đó để góp phần phát triển và có phần đổi mới so với Bộ luật Lao động 2012 Quy định về các hình thức xử lý kỷ luật người lao động có phần cụ thể hơn, hoàn thiện hơn Ngoài ra thực trạng về việc xử lý kỷ luật hiện nay vẫn còn hạn chế, còn nhiều khuất mắc chưa được giải thích và một số việc mà pháp luật Việt Nam chưa thật quan tâm đúng mức với một hợp đối với sự việc trên thực tế Cũng như chưa có cái nhìn đúng về vai trò, ý nghĩa của các hình thức xử lý kỷ luật lao động Vì vậy em chọn đề tài "PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH" làm đề tài đồ án tốt nghiệp

2 Tình hình nghiên cứu

Về đề tài nghiên cứu kỷ luật người lao động nói chung và xử lý kỷ luật người nói riêng chiếm hầu hết sự quan tâm đông đảo của các cơ quan, doanh nghiệp cũng như người lao động trên toàn nước Việt Nam Từ những sự quan tâm cũng như những khuất mắc ấy, cho đến nay đã có không ít những công trình nghiên cứu về những vấn đề này như "Một số vấn đề về kỷ luật lao động sa thải trái pháp luật theo quy định của Bộ luật Lao động" của

tác giả Nguyễn Hùng Cường (tạp chí Nhà nước và pháp luật, số 3/2012).1 Luận văn thạc sĩ của tác giả Phùng Văn Trường nghiên cứu về đề tài" Các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật Việt Nam hiện hành" ; "Pháp luật về xử kỷ luật lao động Việt Nam - Những vấn đề lý luận thực tiễn", Luận văn thạc sỹ Đỗ Thị Dung2; Luận văn tiến sĩ: "Kỷ luật sa thải theo pháp luật lao động Việt Nam" của tác giả Nguyễn Thành Vinh; Luận văn thạc sĩ của Vũ Thị Hương về "Kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam hiện nay và hướng hoàn thiện" Tuy nhiên, hiện tại "Xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam" vẫn là một công trình chưa được khai thác sâu Trước những đề xuất hoàn thiện khung pháp lý trong việc kỷ luật lao động trong pháp luật lao động Việt Nam Việc nghiên cứu về vấn đề xử lý kỷ luật là một trong những công trình nghiên cứu tồn tại song song góp phần hoàn thiện pháp luật Việt Nam Những kiến nghị cũng như giải pháp hoàn thiện của đề tài hy vọng sẽ mang lại một cái nhìn tích cực về thực trạng về việc xử lý lỷ luật tại Việt Nam, có những cái nhìn khách quan hơn góp phần hoàn thiện pháp luật nước nhà Tác giả mong rằng với công sức và sự đầu tư thích đáng sẽ góp phần mang ý nghĩa lý luận thực tiễn sâu sắc, kết quả của việc nghiên cứu sẽ là tài liệu tham khảo cho thế hệ sau

3 Mục tiêu nghiên cứu

Nội dung đề tài sẽ tập trung bao quanh những vấn đề liên quan đến hình thức xử lý kỷ luật người lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam, cụ thể hơn qua việc trình bày các vấn đề pháp lý cũng như cơ sở lý luận về việc xử lý kỷ luật lao động Bên cạnh đó sẽ chỉ ra những bất cập về việc xử lý kỷ luật hiện nay Trong nội dung trình bày tác giả sẽ đưa ra các nhận xét và đánh giá về hình thức xử lý kỷ luật đã và đang được áp dụng từ thực tiễn Từ đó nêu lên những kiến nghị, đề xuất giải pháp áp dụng cho Việt Nam về việc hoàn thiện các quy định xử lý kỷ luật một cách hoàn chỉnh hơn

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Dưới góc độ khoa học, pháp lý luận văn tập trung nghiên cứu và xây dựng về các hình thức xử lý kỷ luật lao động đối tượng chủ yếu là người lao động "làm công ăn lương"

Cụ thể hơn về các hình thức xử lý vi phạm kỷ luật nhân viên ở các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Đối tượng chủ yếu thuộc đối tượng pháp luật lao động Việt Nam Ngoài ra, luận văn tập trung khai thác sâu đến những nội dung như sau:

- Các quy định của pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật người lao động tại Việt Nam

- Thực trạng về các hình thức xử lý kỷ luật lao động quy định theo pháp luật Việt Nam hiện hành được thực hiện cụ thể như thế?

- Các công trình khoa học nghiên cứu liên quan đến vấn đề xử lý kỷ luật lao động tại Việt Nam

5 Phương pháp nghiên cứu

Trong đề tài này, để hoàn thiện hơn về đề tài báo cáo Tác giả sử dụng một số các phương pháp nghiên cứu như: Phân tích các quy định của pháp luật, tìm ra những bất cập cũng như điểm mới trong Bộ luật Lao động 2019 so với những văn bản luật trước đây Tổng hợp các nội dung về hợp đồng lao động đưa ra cho người đọc một cái nhìn tổng quát nhất về pháp luật về xử lý kỷ luật Đánh giá báo cáo dựa trên các quy định cũng như việc áp dụng quy định pháp luật vào thực tiễn Ngoài ra tác giả tham khảo những tài liệu, ý kiến cũng như khảo sát về tình hình lao động hiện nay

6 Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu mang ý nghĩa vô cùng to lớn đối với pháp luật Việt Nam Bên cạnh đó việc nghiên cứu về các hình thức xử lý kỷ luật lao động là một trong những điều kiện giúp cá nhân, người lao động cũng như các cơ quan doanh nghiệp hiểu hơn về quy định của pháp về các hình thức xử lý vi phạm kỷ luật, ngoài ra đề tài nghiên cứu sẽ tìm hiểu về tình hình thực tế trong việc áp dụng xử phạt quy phạm từ đó cho người lao động có cái nhìn tổng quát hơn cũng như tuân thủ lao động kỷ luật có ý nghĩa kinh tế, chính trị xã hội Việc xác định được các hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động sẽ giúp cho người lao động hiểu biết thêm về quyền lợi trong việc xử phạt, từ đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, rèn luyện người lao động trở thành một công dân có ít cho xã hội Trật tự nề nếp của doanh nghiệp sẽ được ổn định hơn, cải tiến hơn và phù hợp duy

trì các mối quan hệ lao động, môi trường làm việc rõ ràng minh bạch, công bằng sẽ tạo điều thu hút vốn đầu tư nước ngoài, thu hút nguồn lao động trẻ Giúp cho người lao động không bị bỡ ngỡ, trong vấn đề pháp lý của doanh nghiệp

7 Kết cấu đề tài nghiên cứu

Ngoài phần mở đầu, kết luận, doanh mục tham khảo, doanh mục viết tắt Khoá luận bao gồm ba chương:

Chương 1: Tổng quan về kỷ luật lao động và xử lý kỷ luật lao động

Chương 2: Thực trạng pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh

Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm đảm bảo nâng cao chất lượng hiệu quả của quy định pháp luật lao động Việt Nam về các hình thức xử lý kỷ luật lao động.

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

1.1 Khái quát chung về xử lý kỷ luật lao động 1.1.1 Khái niệm kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động (KLLĐ) là sự kết hợp hài hòa giữa thuật ngữ "kỷ luật" và lĩnh vực "lao động3" Để hiểu thêm về cụm từ "kỷ luật lao động" chúng ta cần làm rõ kỷ luật là gì? Như thế nào là kỷ luật trong lĩnh vực lao động? Tùy thuộc vào tính chất, mức độ và quan niệm của xã hội sẽ có nhiều loại kỷ luật khác nhau như kỷ luật của các tổ chức, kỷ luật hành chính Nhà nước, kỷ luật của các tổ chức xã hội hoặc kỷ luật của một quá trình lao động Tuy nhiên bản chất thuật ngữ "kỷ luật" có thể như là những nguyên tắc được định sẵn mang tính chất bắt buộc trong hoạt động của một cơ quan, tổ chức, hoặc cá nhân tại cơ quan để đảm bảo tính chuẩn xác, chặt chẽ của cơ quan đó Kỷ luật được coi là một hình thức xử phạt khi một cá nhân bị vi phạm kỷ luật Ở từ điển bách khoa Việt Nam có khái niệm về việc kỷ luật Kỷ luật là một trật tự nhất định được tạo ra dựa trên những quy tắc đáp ứng về mặt đạo đức, xã hội, pháp luật4 Được quy định, và nâng cấp theo từng thời kỳ nhằm quản lý cũng như phục vụ lợi ích của con người trong một môi trường Và mục đích cuối cùng là xây dựng nền tảng xã hội Như vậy chúng ta có thể hiểu rằng, kỷ luật bao gồm những nguyên tắc, quy định, điều lệ mà chính con người tạo ra cho một cộng đồng, và bắt buộc tất cả các cá thể bên trong đó phải thực hiện theo đúng những nguyên tắc đã được quy định nhằm đảm bảo được trật tự, bình đẳng cũng như làm gia tăng năng suất hiệu quả trong một quá trình làm việc của một tập thể, đạt được hiệu quả cao nhất Trong phạm vi quan hệ lao động, kỷ luật lao động là một yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp Bởi lẽ nếu không có kỷ luật trong môi trường lao động việc quản lý người lao động, cũng như tìm ra sự bình đẳng công bằng cho các cá nhân trong quan hệ lao động là rất khó "Kỷ luật lao động" đây là một cụm từ không mấy xa lạ đối với chúng ta Cụm từ này đã xuất hiện rất lâu khi đất nước còn chưa phát triển Khi bắt đầu có sự can thiệp của Nhà nước, đất nước ngày ngày phát triển chất lượng cuộc sống của con người ngày càng nâng

3 Viện Ngôn ngữ học (2003), tlđd (1), tr.519

4 Hội đồng Quốc gia chỉ đạo biên soạn Từ điển Bách khoa Việt Nam – Tập 2, Nxb Từ điển Bách khoa, tr 549

cao, các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, xí nghiệp được hình thành từ quy mô nhỏ đến quy mô lớn, nhà máy có hàng trăm hàng vạn công nhân, từ đó việc quản lý cả một cộng đồng, việc kỷ luật lao động được lập ra được coi là nền móng đề xây dựng lên một đế chế mà người đứng đầu có thể quản lý, điều hành cả một một doanh nghiệp có quy mô lớn Kỷ luật lao động không dựa trên quy tắc hay cảm nhận của một cá nhân một chủ thể nào khi tham gia lao động mà được hình thành, áp đặt ra bởi người sử dụng lao động (NSDLĐ) ép buộc người lao động (NLĐ) phải tuân thủ, ngược lại nếu vi phạm họ sẽ phải chịu xử lý kỷ luật theo quy định đã được đề ra Tuy nhiên khác với những thời kỳ trước KLLĐ hiện nay chịu sự điều chỉnh bởi pháp luật Nhà nước nhằm đảm bảo được quyền và lợi ích hợp pháp trong quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ

Từ đó chúng ta thấy được rằng kỷ luật lao động khác với kỷ luật của một tổ chức hay cơ quan nào đó bởi kỷ luật của một tổ chức hay cơ quan là do cơ quan, tổ chức đó đề ra, kỷ luật lao động được hình thành và quy định bởi pháp luật của Nhà nước đề ra KLLĐ theo từ điển bách khoa Việt Nam là những quy tắc được đề ra trong một chế độ làm việc cam kết chấp hành nghiêm túc của mỗi cá nhân chủ thể trong một môi trường lao động tạo sự liên kết, tính chất hài hòa thống nhất chung trong một vấn đề cụ thể ở tại môi trường làm việc Từ đó nếu hiểu theo cách này thì KLLĐ là những quy tắc chuẩn mực, nề nếp của một cơ quan đề ra mà người lao động phải thực hiện đúng trong quá trình lao động Trong phạm vi pháp luật lao động, khái niệm kỷ luật lao động được đề cập trong rất nhiều Bộ luật Lao động Cụ thể là Bộ luật Lao động 1994, đây là Bộ luật lao động đầu tiên của Việt Nam điều chỉnh mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động Đã khái niệm kỷ luật lao động "là những quy định tuân thủ về mặt thời gian, điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động"5 Trong đó nội quy lao động được lập ra với những quy định không trái với qui định của pháp luật, được thể hiện rõ bằng văn bản với mục đích quản lý người lao động Tiếp theo đó Bộ luật Lao động 2012 vẫn giữ nguyên quan điểm về khái niệm kỷ luật lao động của Bộ luật Lao động năm 1994 Tuy nhiên đến năm 2019 Bộ luật lao động có phần thay đổi về cách định nghĩa này, khái niệm về kỷ luật lao động có phần rộng lớn hơn, rõ ràng và chi tiết hơn Cụ thể như "kỷ luật lao động là những quy định về

55 Quốc hội (1994), Bộ luật Lao động, Hà Nội

việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định" 6Theo cách hiểu này thì kỷ luật lao động đối với người lao động (NLĐ) là một nghĩa vụ cần phải thực hiện, tuân theo quy định về thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất trong một kinh doanh việc này được xem là những quy tắc cơ bản xoay quanh những mối quan hệ lao động tạo nên trật tự cho một doanh nghiệp Từ những định nghĩa về khái niệm KLLĐ được đề cập, cho chúng ta thấy được rằng pháp luật chỉ quy định, về phạm vi áp dụng cũng như là nội dụng của việc kỷ luật lao động Nhưng chưa thật sự đề cập đến chủ thể liên quan đến kỷ luật lao động đó là NSDLĐ và NLĐ Từ những đúc kết trên tác giả có thể hiểu về kỷ luật lao động là những quy định, quy tắc về thời gian, trật tự, nề nếp, ở môi trường làm việc được người sử dụng lao động (NSDLĐ) lập ra cho người lao động (NLĐ) tuân thủ, và những quy định đó được thành lập một cách chi tiết bằng văn bản, được quy định trong hợp đồng lao động hoặc chính thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động bên cạnh đó chịu sự quản lý, điều chỉnh bởi pháp luật Việt Nam

Bản chất kỷ luật lao động

Trong lĩnh vực pháp lý người ta rất ít đề cập đến bản chất của việc kỷ luật người lao động Bởi lẽ người cho rằng việc kỷ luật lao động về mặt pháp lý, người sử dụng lao động được phép ban hành miễn không vi phạm pháp luật Quyền này được thiết lập ra trong đơn vị, môi trường làm việc giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ), bên cạnh đó người sử dụng lao động được thực hiện quyền xử lý kỷ luật lao động đối với những hành vi vi phạm của người lao động Đó là những nội dung cơ bản mà người sử dụng lao động có thể thực hiện Đối với quyền quản lý người lao động của người sử dụng lao động có những đặc trưng như sau:

Về quyền xử lý kỷ luật vi phạm trong lao động Đây là một trong những quyền hạn chế của người sử dụng lao động Bởi lẽ người sử dụng lao động được thực hiện xử lý kỷ luật lao động theo khuôn khổ Nói một cách khác, việc xử lý kỷ luật phải được thực hiện theo quy định của pháp luật Về quyền thiết lập quy định trong việc kỷ luật lao động và xử

6 Quốc hội (2019), Bộ luật lao động, Hà Nội

lý kỷ luật lao động Đây là quyền đơn phương mà người sử dụng lao động có thể tự lập ra mà không cần sự thỏa thuận từ trước giữa người sử dụng lao động và người lao động Khi bắt đầu giao kết hợp đồng lao động việc tuân thủ kỷ luật lao động cũng như những hình thức xử lý kỷ luật lao động được quy định sẽ là một trong những điều kiện đề việc giao kết hợp đồng lao động thành lập Mà khi đó người lao động phải chấp nhận tất cả các quy định đó trước khi được làm việc Một lý do để người sử dụng lao động được thực hiện quyền này một cách đơn phương đó chính là họ mang tính quyền lực Tính quyền lực ở đây không mang tính chất cưỡng chế pháp luật Nhà nước mà là quyền lực giữa người làm chủ và người được thuê làm việc trong một môi trường lao động.Trong lĩnh vực xã hội, kỷ luật lao động được hình thành dựa trên những yêu cầu khách quan trong một quá trình lao động, những hoạt động mang tính tập thể Chính vì lẽ đó kỷ luật lao động xuất hiện ở từng chế độ xã hội Vì thế ở mỗi chế độ xã hội sẽ có quy định khác nhau việc kỷ luật lao động

Vai trò và ý nghĩa của kỷ luật lao động

Dù cho bất kể một công trình nào, quy mô nhỏ hay lớn, dù cho bất kể một cộng đồng nào nhiều hay ít chúng ta đều cần có kỷ luật tạo ra một môi trường làm việc có trật tự, văn minh Từ đó cho ta thấy được rằng KLLĐ giữ vai trò vô cùng quan trọng đối với mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ, bên cạnh đó góp phần định hướng phát triển cho nền kinh tế nước nhà Xử lý kỷ luật đóng vai trò cụ thể như sau:

Đối với người sử dụng lao động Kỷ luật lao động là một nền tảng khoa học trong việc xây dựng một tập thể người lao động một cách hiệu quả Từ đó kỷ luật lao động sẽ giúp cho người sử dụng lao động duy trì được nề nếp trong từng đơn vị, ngoài việc quản lý và điều hành một quần thể có trật tự ổn định trong sản xuất, kinh doanh Ngoài ra kỷ luật lao động là nền tảng thực hiện quyền quản lý, thiết lập trật tự trong mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ một cách khoa học thông qua NQLĐ

Đối với các doanh nghiệp có quy mô nhỏ, việc đưa ra mệnh lệnh để bắt buộc thực hiện nghĩa vụ của một người lao động một cách nhanh chóng mà không cần nhiều quy định là hoàn toàn hợp lý Tuy nhiên đối với những doanh nghiệp kinh doanh có quy mô lớn, số lượng người lao động đạt đến hàng nghìn, hàng vạn người việc tạo ra một mệnh lệnh để ép buộc từng người theo từng ngày là một chuyện không thể, thay vào đó chúng ta

cần có một quy định cụ thể áp dụng cho toàn bộ lao động Thứ nhất người sử dụng lao động vẫn đảm bảo được ý chí mệnh lệnh quyền lực của người làm chủ nhưng vẫn tuân thủ pháp luật lao động quy định, thứ hai việc ban hành một văn bản quy định sẽ giúp người sử dụng lao động có thể bảo vệ được quyền tài sản, bí mật doanh nghiệp, quyền sở hữu tài sản, bí mật kinh doanh trong một khoản thời gian dài và áp dụng cho bất kỳ lao động nào dù mới hay cũ

Bên cạnh đó KLLĐ là cơ sở pháp lý để NSDLĐ có thể trực tiếp xử lý KLLĐ đối với người lao động khi vi phạm nội quy lao động một cách hợp pháp góp phần đẩy mạnh quá trình sản xuất, hoạt động của một doanh nghiệp có trật tự Tuy nhiên người lao động không phải thực hiện tuyệt đối các quy định cụ thể trong nội quy lao động, NSDLĐ có thể xử lý NLĐ khi họ vi phạm một cách hợp pháp để giáo dục và rèn luyện đảm bảo tiến độ hoạt động trong kinh doanh

Đối với người lao động Kỷ luật lao động là một quy chuẩn mà tất cả những cá thể tham gia lao động phải tuân theo, tạo nên sự công bằng văn minh trong một môi trường làm việc Ngoài ra đây cũng là việc định mức tác phong, thái độ khi tham gia lao động Kỷ luật người lao động rèn luyện cho người lao động một cách sống nề nếp có trật tự, rèn luyện cách sống, cách sinh hoạt, phẩm chất của một cá thể khi tham gia lao động

Mặc dù người lao động được xác lập là lao động chính thức trong một môi trường lao động thông qua HĐLĐ nhưng phải chịu sự quản lý của NSDLĐ nên có phần yếu thế hơn nên kỷ luật lao động là căn cứ pháp lý để NLĐ có thể bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của chính họ trong quan hệ lao động NLĐ có thể tự bảo vệ chính bản thân đối với những chủ thể NSDLĐ lạm quyền, bóc lột sức lao động hoặc là những hành vi vượt quá giới hạn con người thậm chí là việc phân biệt đối xử trong môi trường lao động

Đối với Nhà nước và xã hội Kỷ luật lao động được xem như một trong nhưng yếu tố góp phần làm ổn định trật tự xã hội của một quốc gia Việc rèn luyện cho người lao động một ý thức thực hiện đúng và chuẩn xác trước các quy định kỷ luật lao động Sẽ góp phần tạo dựng cho họ chấp hành tốt các quy định pháp luật Trong nền kinh tế hiện nay đang phát triển việc tuân thủ tốt các quy định chuẩn mực từ kỷ luật lao động đến quy định của

pháp luật là yếu tố thu hút vốn đầu tư nước ngoài cũng như tạo sự cạnh tranh về nơi làm việc tốt đối với các quốc gia khác

1.2 Quy định của pháp luật về xử lý kỷ luật lao động 1.2.1 khái niệm xử lý kỷ luật lao động

Trong quá trình lao động, người sử dụng lao động có quyền ban hành ra những nguyên tắc, nội quy trong lĩnh vực lao động nhằm đảm bảo việc quản lý, điều hành trật tự trong một đơn vị

Dựa trên quan điểm đó, người lao động có nghĩa vụ chấp hành các quy định mà người sử dụng lao động ban hành khi giao kết hợp động lao động đã thỏa thuận từ trước Nếu trong quá trình lao động người lao động không thực hiện các nghĩa vụ của một người lao động hoặc vi phạm nội quy lao động thì người sử dụng lao động có thể sử dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động một cách hợp pháp đối với cá nhân vi phạm

Theo giáo trình Luật Lao Động của đại học Luật Hà Nội có đề cấp đề thuật ngữ "Xử lý kỷ luật là quá trình của người sử dụng lao động xem xét và giải quyết việc người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật buộc họ phải chịu một trong các hình thức xử lý kỷ luật do nhà nước quy định"7

Việc áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật theo quy định pháp luật Việt Nam đối với người lao động là hành vi mang tính cưỡng chế cao Đây được coi là một trong những yếu tố thiết lập quá trình quản lý của người sử dụng lao động đối với đơn vị của mình Mặt khác giáo trình Luật Lao Động khoa Luật của Đại học Quốc gia Hà Nội đưa ra trách nhiệm kỷ luật trong lao động như sau: "Trách nhiệm kỷ luật trong luật lao động là một trách nhiệm pháp lý do người sử dụng lao động áp dụng đối với người có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng cách họ phải chịu một trong cách hình thức kỷ luật lao động mà pháp luật quy định” "Trong một môi trường lao động, không phải lúc nào người lao động cũng thực hiện tuyệt đối, đầy đủ, chính xác các quy định trong nội quy lao động mà người sử dụng lao động đặt ra Trong trường hợp đó người sử dụng lao động có thể áp dụng các biện pháp kỷ luật tương ứng nhầm cảnh cáo, răn đe hoặc thậm chí nghiêm trọng nhất là sa thải người lao

7 Trường Đại học Luật Hà Nội (2020), Giáo trình luật lao động Việt Nam - Tập 1, Nxb Công an nhân dân, tr.330

động Đó được coi là trách nhiệm kỷ luật lao động8 Có thể hiểu trách nhiệm kỷ luật người lao động là trách nhiệm pháp lý mà người sử dụng lao động áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động khi người lao động có hành vi phạm nội quy lao động So với các loại trách nhiệm pháp lý khác nhau

Như vậy theo quan điểm của tác giả xử lý kỷ luật lao động hay trách nhiệm kỷ luật lao động là việc mà người sử dụng lao động áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động được quy định theo pháp luật đối với người lao động Từ đó cho ta thấy dù có rất nhiều quan điểm, hay cách nhận định về việc xử lý kỷ luật hay trách nhiệm kỷ luật sẽ có những đặc điểm riêng biệt so với các trách nhiệm kỷ luật khác cụ thể như:

Một là chủ thể bị áp dụng Chủ thể bị áp dụng kỷ luật lao động là người lao động Khác với kỷ luật cán bộ, công chức viên chức sẽ dựa trên quyết định hành chính hay hợp đồng làm việc

Hai là chủ thể áp dụng Chủ thể áp dụng kỷ luật lao động là người sử dụng lao động Trong đó người sử dụng lao động áp dụng kỷ luật lao động thông qua hợp đồng lao động, cụ thể hơn, đó là nội dung việc thỏa thuận từ trước giữa NSDLĐ và NLĐ thông qua giao kết HĐLĐ Người sử dụng lao động có thể là cá nhân, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình Mặt khác chủ thể kỷ luật cán bộ, lại là cơ quan có thẩm quyền, tổ chức chính trị xã hội

Ba là cơ sở áp dụng Cơ sở áp dụng kỷ luật lao động là dựa trên hành vi vi phạm của chính người lao động trong HĐLĐ, thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, hoặc là nội quy lao động Khác với cơ sở áp dụng kỷ luật cán bộ dựa trên vị phạm nghĩa vụ của chính mình theo quy định của pháp luật

Cuối cùng là trình tự thủ tục xử lý kỷ luật Đối với trình tự thủ tục xử lý kỷ luật lao động được thực hiện dựa trên quy định của Bộ luật Lao động Tuy nhiên đối với trình tự thủ tục xử lý cán bộ dựa theo quy định của luật Cán Bộ

8 Hội đồng Quốc gia chỉ đạo biên soạn Từ điển bách khoa Việt Nam (2002), tlđd (4), tr 549

1.2.2 Các hình thức xử lý kỷ luật lao động

Xử lý kỷ luật lao động là một trong những hình thức thuộc quyền quản lý của người sử dụng lao động Xử lý kỷ luật lao động được người sử dụng áp dụng đối với người lao động khi vi phạm trong quá trình lao động Tuy nhiên tùy vào mức độ vi phạm mà người sử dụng lao động áp dụng hình thức kỷ luật phù hợp với tình hình cũng như mức độ nghiệm trọng của việc vi phạm Theo quy định pháp luật hiện nay, căn cứ dựa trên Điều 124 Bộ luật Lao Động 2019 đề cập đến về việc xử lý kỷ luật lao động Hiện nay có 4 hình thức xử lý kỷ luật lao động hợp pháp bao gồm khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức và sa thải, cụ thể như sau:

"Khiển trách"

Đối với hình thức xử lý kỷ luật khiển trách Đây là hình thức xử lý kỷ luật nhẹ nhất trong các loại hình thức xử lý kỷ luật được quy định theo pháp luật Khiển trách được người sử dụng lao động áp dụng cho người lao động như một nhắc nhở khi người lao động vi phạm với mức độ nhẹ hoặc vi phạm lần đầu Hình thức xử lý kỷ luật này được thực hiện bởi hai cách thức Một là khiển trách bằng miệng, hai là khiển trách bằng văn bản tùy vào mức độ nghiêm trọng của công việc sai phạm Thông qua việc khiển trách bằng miệng người sử dụng muốn áp dụng biện pháp này với thông điệp như một lời nhắc nhở mong muốn sự việc vi phạm không tái phạm cũng như sẽ không vi phạm ở mức độ nặng hơn trong tương lai

Hiện nay pháp luật không quy định những hành vi vi phạm kỷ luật nào sẽ áp dụng biện pháp kỷ luật này, mà chỉ quy định những nguyên tắc chung nhằm đảm bảo quyền tự chủ của người sử dụng lao động Tuy nhiên, để đề cao tính minh bạch trong môi trường lao động cũng như giải đáp những khuất mắc khi tham gia lao động, việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật khiển sẽ được quy định cụ thể ở nội quy lao động tại cơ quan làm việc của người lao động Những hành vi nào vi phạm sẽ áp dụng hình thức này, và số lần vi phạm sẽ áp dụng biện pháp cao hơn Khác với nguyên tắc áp dụng xử lý kỷ luật đối với người lao động Việc áp dụng nguyên tắc xử lý kỷ luật khiển trách đối với công chức, viên chức có phần chi tiết hơn Được quy định cụ thể đối với công chức và viên chức Đối với công chức những hành vi được áp dụng hình thức kỷ luật khiển trách như sau: Những hành vi vi phạm

quy định về đạo đức, văn hóa giao tiếp cán bộ hoặc những hành vi vi phạm nội quy, quy chế cơ quan đơn vị tổ chức; Có thái độ hách dịch, cậy quyền gây khó khăn đối với cơ quan, tổ chức; không thực hiện nhiệm vụ được giao mà không có lý do chính đáng; gây mất đoàn kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; vi phạm các quy định về phòng chống tội phạm, trật tự, an toàn xã hội, tham nhũng chống lãng phí; vi phạm pháp luật về bảo vệ bí mật nhà nước; vi phạm về khiếu nại tố cáo, pháp luật đầu tư xây dựng đất đai hay phòng chống bạo lực gia đình, tự ý nghỉ việc từ 03 đến 05 trong một tháng không xin phép, sử dụng tài sản công trái với quy định của pháp luật, xác nhận giấy tờ pháp lý cho cá nhân không đủ điều kiện cho phép

Về thẩm quyền áp dụng hình thức kỷ luật khiển trách, hiện nay pháp luật vẫn chưa quy định cụ thể người có thẩm quyền áp dụng kỷ luật này đối với người lao, chỉ có thể hiểu một cách đơn giản nhất người có thẩm quyền áp dụng kỷ luật người lao động là người sử dụng lao động hoặc người được ủy quyền trong việc kỷ luật người lao động Đối với thẩm quyền kỷ luật cán bộ, cấp có thẩm quyền phê chuẩn hoặc phê duyệt bầu cử đều có thẩm quyền xử lý kỷ luật ngoài ra đối với chức vụ trong cơ quan Nhà nước do Quốc hội phê chuẩn thì người có thẩm quyền phê duyệt là Chính phủ Đối với công chức Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý thì người đứng đầu cơ quan tổ chức có thẩm quyền xử lý kỷ luật, đối với công chức cấp xã, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện tiến hành xử lý kỷ luật, đối với Tòa án nhân dân người có thẩm quyền xử lý được thực hiện theo quy định của cơ quan có thẩm quyền quản lý công chức Đối với viên chức Về phần viên chức được quy định cụ thể như sau: Đối với viên chức giữ chức vụ quản lý thì người đứng đầu cơ quan tổ chức, quyết định bổ nhiệm tiến hành xử lý kỷ luật, đối với viên chức do bầu cử thì cấp có thẩm quyền phê chuẩn, quyết định công nhận kết quả bầu cử tiến hành xử lý, đối với viên chức làm việc tại Tòa án, Viện kiểm sát thì người có thẩm quyền xử lý sẽ được quy định theo cơ quan có thẩm quyền quản lý viên chức

"Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức"

Hình thức kỷ luật này được người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động vi phạm với mức độ vi phạm lỗi nghiêm trọng hơn so với hình thức xử lý kỷ luật khiển trách Đối với hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng là việc mà người

lao động kéo dài thời hạn tăng cấp bậc lương ở nơi làm việc Tùy vào quy định của từng đơn vị, thời gian nâng lương sẽ khác nhau Giả xử theo quy định công ty, chu kì nâng bậc lương cho nhân viên là 12 tháng Tính theo thời điểm nâng lương gần nhất là ngày 1/1/2022 theo quy định của đơn vị thời hạn nâng lương cho người lao động tiếp theo sẽ là 1/1/2023, nếu trong trường hợp người lao động bị áp dụng hình thức gia hạn thời hạn nâng lương không quá 06 tháng thì thời hạn nâng lương cho người lao động đó sẽ là ngày 1/7/2023 việc sẽ làm giảm tiến độ phát triển chất lượng sống của người lao động trong môi trường làm việc

Tuy nhiên tùy vào mức độ nghiêm trọng, mức độ ảnh hưởng cũng như hậu quả gây ra, sẽ có mức phạt thích đáng cho việc gia hạn thời gian nâng lương không quá 06 tháng, không nhất thiết sẽ là 06 tháng, có thể 04, 03 tháng hay 02 tháng Việc này sẽ được quy định cụ thể theo nội quy lao động

Một số câu hỏi thắc mắc cho rằng Về cột mốc nâng lương tại sao đơn vị không dựa vào thời điểm bắt đầu một năm tài chính hoặc tháng đầu tiên của một năm mà dựa vào thời điểm nâng lương gần nhất Việc giải đáp thắc mắc này cũng rất đơn giản, có thể tùy vào từng đơn vị việc quy định về cột mốc nâng lương sẽ khác nhau, nhưng theo mô hình chung việc các doanh nghiệp lựa chọn thời điểm nâng lương gần nhất làm cột mốc để đảm bảo công bằng cho người lao động vào trước vào sau

Về hình thức xử lý kỷ luật cách chức là việc mà người sử dụng lao động hoặc người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ra quyết định cho cá nhân người lao động đang đảm nhiệm một vị trí không giữ chức vụ đó nữa do vi phạm nội quy lao động tại một đơn vị Có một sự khác biệt trong Bộ luật Lao động hiện nay so với Bộ luật Lao động năm 2012 Đối với quy định về các hình thức xử lý kỷ luật Bộ luật Lao động 2012 người lao động và người sử dụng lao động có thể được lựa chọn một trong hai hình thức cách chức hoặc kéo dài thời gian nâng lương không quá 06 tháng, việc này sẽ gây ra mâu thuẫn khi tranh chấp xảy Ví dụ, trong nội quy lao động, người lao động quy định đối với hình thức vi phạm A người lao động sẽ bị áp hình thức xử lý kỷ luật áp dụng kỷ luật kéo dài thời hạn tăng lương không quá 06 tháng hoặc cách chức dựa vào đó bản thân cá nhân người lao động khi vi phạm có thể lựa chọn được một trong hai hình thức kỷ luật tuy nhiên người sử dụng lao động có thể

áp dụng một trong hai hình xử lý kỷ luật này9 Mâu thuẫn sẽ xảy ra nếu hai bên lựa chọn 2 hình thức xử lý kỷ luật khác nhau, họ sẽ đều có lý lẽ riêng của từng chủ thể trong mối quan hệ lao động, người lao động có thể lựa chọn một trong hai hình thức xử lý kỷ luật nếu nội quy lao động không có quy định của thể, người sử dụng lao động vẫn có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật mà chính chủ thể chọn nhưng lại không vi phạm quy định của pháp luật Cho đến nay người lao động không còn được quyền lựa chọn một trong hai hình thức nữa mà sẽ người sử dụng lao động căn cứ vào mức độ nghiêm trọng cũng hành vi vi phạm của người lao động hoặc dựa vào nội quy quy định từ trước mà có hình thức xử lý thích đáng Mặt khác, việc lựa chọn hình thức xử lý kỷ luật gia hạn thời gian nâng lương không quá 06 tháng hoặc cách chức sẽ phụ thuộc vào mức độ nghiệm trọng của vụ việc tái phạm, tình hình thực tế, mức độ thiệt hại cũng như hoàn cảnh của người lao động sẽ lựa chọn một trong hai hình thức này Trên thực tế, công việc lao động của từng cá thể cũng như sức lao động mức độ đóng góp là khác nhau, nên hiện nay pháp luật chưa quy định cụ thể những hành vi vi phạm nào sẽ áp dụng một trong hai hình thức này Việc quy định các quy tắc trong việc xử lý kỷ luật lao động để đảm bảo quyền quản lý của người lao động Còn lại sẽ dựa vào nội quy lao động do người sử dụng lao động đặt ra Một trong những yếu tố để người sử dụng lao động áp dụng các hình thức này bằng việc xử lý một cá nhân lao động vi phạm hành vi nào đó bằng hình thức này và lấy việc đó là cơ sở để xử lý các lao động khác khi vi phạm hành vi đó trở về sau

"Sa thải"

Hình thức sa thải theo từ điển tiếng Việt là việc người sử dụng lao động đào thải người lao động (một nguồn lao động không tiếp tục dùng nữa) Ngoài ra theo từ điển giải thích thuật ngữ luật học về việc sa thải là trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt mối quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ khi người lao động vi phạm quy định trong nội quy lao động hoặc theo quy định của pháp luật Trong đó sa thải là hình thức xử lý kỷ luật dành cho cá nhân lao động có mức lỗi nghiệm trọng không thể nào chấp nhận được Buộc người sử dụng lao động đào thải họ ra khỏi đơn vị của mình, không tiếp tục sử

9 Quốc hội (2012), Bộ luật Lao động, Hà Nội

dụng người lao động và họ có quyền cho nghỉ việc bằng cách chấm dứt hợp đồng lao động giữa hai bên.Việc xử lý kỷ luật lao động sa thải đối với cá nhân ra khỏi một tập thể lao động những người không có ý thức, kỷ luật, trách nhiệm của chính bản thân trong công việc hoặc những lỗi vi phạm gây ảnh hướng đến tiến độ phát triển của một doanh nghiệp hoặc làm chậm tiến độ của doanh nghiệp đó, hoặc do người lao động vi phạm những hành vi áp dụng hình thức sa thải được pháp luật quy định Do tính chất nghiêm trọng của việc vi phạm việc sa thải sẽ làm người lao động không thể tiếp tục lao động tại môi trường làm việc được nữa Có thể nói bản chất của hình thức xử lý kỷ luật sa thải là việc mà người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động có hành vi phạm kỷ luật Bởi vậy theo quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động các nước trên thế giới như: Hàn Quốc, Nhật, Pháp, Mỹ họ không có sự phân biệt giữa đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và sa thải mà họ gọi chung sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Ở Ấn Độ có một số luật và quy định liên quan đến việc làm mà các công ty phải tuân theo Những luật này nhằm bảo vệ lợi ích của cả người sử dụng lao động và người lao động Do đó, việc tuân thủ các quy định này là cần thiết, vì bất kỳ sự sai lệch nào cũng sẽ dẫn đến các vấn đề về tuân thủ và bị phạt nặng

Hiến pháp Ấn Độ trao cho chính quyền trung ương và tiểu bang quyền ban hành luật để bảo vệ nhân viên và thúc đẩy môi trường làm việc chuyên nghiệp mà sẽ có nhiều đạo luật khác nhau như Đạo luật tranh chấp công nghiệp năm 1947 (Đạo luật ID), Đạo luật nhà máy năm 1948 (Đạo luật nhà máy) và Đạo luật về cửa hàng và cơ sở ở các bang liên quan (Đạo luật S&E) Do vậy việc chấm dứt hợp đồng ở Ấn Độ không có thủ tục thống nhất để sa thải nhân viên ở Ấn Độ do tính chất của bộ luật lao động ở Ấn Độ Việc làm có thể bị chấm dứt theo các điều kiện của hợp đồng lao động cụ thể giữa người lao động và người sử dụng lao động Tương tự, các điều khoản có thể được điều chỉnh bởi các quy định lao động trong nước Người sử dụng lao động nên biết rằng luật lao động Ấn Độ thay thế các yêu cầu của hợp đồng lao động Khi không có hợp đồng lao động hoặc khi hợp đồng lao động không quy định cụ thể cách thức chấm dứt thì trường hợp này thuộc thẩm quyền của

pháp luật lao động nhà nước.10 Những hành vi được áp dụng hình thức sa thải được quy định cụ thể trong nội quy lao động, chế định hợp đồng lao động, trong đó bao gồm luôn trường hợp người sử dụng lao động sa thải người lao động vì lý do kinh tế, tài chính của một doanh nghiệp hoặc việc thay đổi cơ cấu, công nghệ cải tiến trong một số quy trình sản xuất cần cắt giảm nhân lực, ngoài ra cũng không thể thiếu những hành vi phạm kỷ luật lao động Tuy nhiên biện pháp sa thải người lao động vì lý do tài chính doanh nghiệp phải là lựa chọn biện pháp cuối cùng của doanh nghiệp đó bởi lẽ đây cũng là lý do mà cả hai bên đều không mong muốn xảy ra

Còn theo Luật của Hàn Quốc việc người sử dụng lao động chấm dứt quan lao động đối với cá nhân lao động đều được coi là sa thải Việc sa thải người lao động được quy định tại chương về hợp đồng lao động

Một số quy định được quy định ở các nước trên thế giới để hạn chế việc sa thải người lao động, bên cạnh đó nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động một cách hợp pháp Trong đó đối với Nhật Bản được coi là một trong các quốc gia có tính kỷ luật, cũng như chất lượng cuộc sống của người dân ở mức tốt Việc họ đưa ra những quy định, để bảo vệ nguồn lao động của họ là vô cùng cần thiết chẳng hạn như Luật tiêu chuẩn lao động của Nhật Bản (1976) Cụ thể trong Luật quy định không được phép sử dụng hình thức sa thải đối với lao động đang gặp tai nạn hoặc người đang mắc bệnh trong quá trình làm nghề và đang trong thời hạn điều trị, 30 ngày sau đó.11

Đối với lao động nữ không được sa thải lao động nữ đang mang thai hoặc trong thời kỳ thai sản 06 tuần trước và sau, và 30 ngày sau đó Ngoài ra theo Luật tiêu chuẩn Nhật Bản (1976) còn quy định cho doanh nghiệp không được phép sa thải nhân viên, ngưng các hoạt động sản xuất, đình chỉ công việc hoặc giảm tiền lương của nhân viên mà không có lý do chính đáng Doanh nghiệp không được sa thải người lao động trong thời gian tạm ngừng làm việc điều trị bệnh cũng như sa thải lao động nữ trước và sau khi sinh con

Ở Việt Nam vẫn có quan niệm hình thức kỷ luật sa thải là việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ tuy nhiên đây là trường hợp sa thải khá đặc biệt cần dựa vào các quy định cụ thể do pháp luật cũng như nội quy lao động đề ra Do sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất trong số các hình thức xử lý kỷ luật tại Việt Nam hậu quả của hình thức xử lý kỷ luật này sẽ buộc người lao động không được tiếp tục làm việc tại cơ quan nên để việc áp dụng có tính chất công bằng, tránh tình trạng lạm quyền, phân biệt đối xử trong lao động cần đảm bảo việc xử lý kỷ luật của người sử dụng lao động là đúng pháp luật Một số trường hợp vì lợi ích của cá nhân người sử dụng lao động hoặc lợi ích của doanh nghiệp mà xảy ra các tình trạng sa thải người lao động trái pháp luật nên pháp luật quy định về các trường hợp người lao động được phép việc sa thải nguồn lao động tại Việt Nam cụ thể bao gồm:

Một là người lao động có những hành vi tổ chức đánh bạc, tham ô, trộm cắp làm thất thoát tài chính công ty Thậm chí là việc sử dụng chất kích thích tại nơi làm việc như ma túy gây ra cái nhìn không tốt ở môi trường làm việc Tiết lộ bí mật kinh doanh, cách vận hành công ty, hoặc những chiến lược tài chính của chính doanh nghiệp đang làm việc, làm ảnh hưởng đến quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động gây thiệt hại nặng về mặt tài chính công ty, quyền lợi của người sử dụng lao động tại công ty đó

Hai là việc người lao động bị xử lý kỷ luật bằng hình thức gia hạn thời hạn nâng lương không quá 06 tháng nhưng tái phạm trong thời hạn chưa xóa án tích Việc tái phạm là việc mà người lao động lặp lại lỗi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam Việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao động đã từng bị xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức gia hạn thời gian nâng lương không quá 06 tháng hoặc cách chức nhưng tái phạm chưa được xóa kỷ luật là hoàn toàn hợp lý bởi lẽ việc mà một người lao động vi phạm một lỗi nhiều lần trong tương lai gần thể hiện người lao động không tiếp thu hay có thiện chí sửa đổi sai lầm, mà cố tình vi phạm tiếp diễn Ngoài ra việc tăng nặng hình thức phát sẽ góp phần ảnh hướng đến việc quản lý một tập thể lao động, nâng cao nhận thức chấp hành kỷ luật lao động

Cuối cùng là việc người lao động tự ý nghỉ việc 05 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm mà không có lý do chính đáng Những trường hợp có

thể coi là lý do chính đáng là các yếu tố ảnh hưởng do thời tiết, thiên tai ngập lục, hỏa hoạn hoặc chính cá nhân, người thân của người lao động có vấn đề sức khỏe cần được điều trị và có chứng nhận của cơ quan y tế có thẩm quyền xác nhận và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động Pháp luật quy định về việc áp dụng hình thức sa thải đối với hành vi tự ý nghỉ việc như sau: Theo pháp luật quy định, áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với hành vi tự ý nghỉ việc 05 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng

Tóm lại pháp luật lao động tại Việt Nam, người lao động có thể bị áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật như khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức hoặc sa thải Xét theo mức độ nghiệm trọng của vụ việc, cũng như hoàn cảnh, mức độ thiệt hại gây ra mà người sử dụng lao động lựa chọn hình thức kỷ luật sao cho phù hợp, bên cạnh đó phải nhìn nhận được sự khác biệt giữa các hình thức xử lý kỷ luật người lao động và xử lý cán bộ, công chức, viên chức là hoàn toàn khác nhau bởi lẽ việc xử lý kỷ luật công chức, viên chức, hay cán bộ là là việc xử lý hình thức kỷ luật theo từng bộ phận từng cấp bậc nó gắn liền với trách nhiệm, chức trách và một số yếu tố liên quan Từ đó cho thấy được rằng việc xử lý kỷ luật đối với công chức sẽ được chia làm hai trường hợp bao gồm việc xử lý kỷ luật công chức không giữ chức vụ lãnh đạo sẽ gồm các hình thức kỷ luật như: khiển trách, cảnh cáo, hạ bậc lương, buộc thôi việc Và hình thức xử lý kỷ luật công chức giữ chức vụ lãnh đạo như: khiển trách, cảnh cáo, hạ bậc lương, cách chức, giáng chức và cuối cùng là buộc thôi việc

Một trong những sự khác nhau giữa hình thức kỷ luật đối với người lao động và hình thức xử lý kỷ luật cán bộ đó là phạm vi điều chỉnh bởi lẽ mối quan hệ trong hình thức kỷ luật lao động là mối quan hệ giữa người làm chủ và người làm công ăn lương và họ thiết lập liên kết với nhau thông qua hợp đồng lao động, đối với mối quan hệ trong hình thức xử lý kỷ luật lao động lại chính là mối quan hệ Nhà nước và công chức, sự liên kết giữa mối hệ này đó là việc tuyển dụng vào biên chế Nhà nước Tuy nhiên vẫn có sự nhầm lẫn giữa các mối quan hệ này trên thực tế vì bản chức viên chức vẫn được coi là người lao động và Nhà nước vẫn có thể gọi là người sử dụng lao động Tuy nhiên về phạm vi điều chỉnh, bộ luật áp dụng là hoàn toàn khác nhau Và trong trường hợp công chức vi phạm quyền và

nghĩa vụ trong lao động thì vẫn bị xử lý kỷ luật Xử lý kỷ luật công chức được áp dụng cho công chức vi phạm các hành vi vi phạm kỷ luật, vi phạm nghĩa vụ của công chức, việc xử lý kỷ luật này không chỉ đơn thuần là việc xử lý kỷ luật một người lao động nó bao gồm cả các yếu tố liên quan đến uy tín của Nhà nước trước toàn thể nhân dân Đối với người lao động việc xử kỷ luật được áp dụng khi người lao động có hành vi phạm đã có trong quy định, nội quy lao động tại đơn vị Ngoài ra chủ thể bị thực hiện xử lý kỷ luật là người lao động được thiết lập thông qua hợp đồng lao động và độ tuổi được tham gia cũng như xử lý kỷ luật lao động là từ đủ 15 tuổi, tuy nhiên vẫn có một số trường hợp người lao động dưới 15 tuổi Còn chủ thể bị xử lý kỷ luật công chức phải là công chức Nhà nước và là người từ đủ 18 tuổi trở lên, được tuyển dụng một cách hợp pháp Từ đó cho ta thấy được rằng chủ thể bị xử lý kỷ luật lao động sẽ có phần nhiều hơn bao gồm cả người lao động chưa thành niên và đã thành niên, về phía xử lý kỷ luật công chức chỉ bao gồm người đã thành niên Trong khi đó chủ thể được phép xử lý kỷ luật lao động là người sử dụng lao động tại đơn vị đó Người sử dụng lao động có thể là cá nhân, cơ quan, doanh nghiệp, một tổ chức Trong khi đó chủ thể xử lý kỷ luật viên chức là Nhà nước, cơ quan có thẩm quyền xử lý Mặt khác về trình tự thủ tục xử lý kỷ luật Đối với xử lý công chức, việc thành lập hội đồng kỷ luật có sự tham gia của người đứng đầu cơ quan quản lý công chức, người đại diện công đoàn, thư ký hội đồng, đại diện tại đơn vị, những bộ phận liên quan đến công chức tại nơi làm việc là vô cùng quan trọng là một trong những yếu tố không thể thiếu khi thực hiện xử lý kỷ luật công chức Đối với người lao động chỉ cần có tổ chức công đoàn và đương sự.

1.2.3 Pháp luật về xử lý kỷ luật

Nguyên tắc xử lý kỷ luật

Xử lý kỷ luật là các hình thức được áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm trong quá làm việc Việc xử lý kỷ luật lao động là biện pháp mang tính cưỡng chế cao do pháp luật quy định với mục đích răn đe, thiết lập trật tự trong môi trường làm việc, cũng như nâng cao tinh thần kỷ luật trách nhiệm của từng cá nhân lao động, hỗ trợ một phần nào trong việc quản lý của người sử dụng lao động tại đơn vị Tuy nhiên để đảm bảo sự công bằng khách quan, chính xác, đúng theo quy định của pháp luật, hạn chế những tình trạng lợi dụng chức vụ, lạm quyền đàn áp người lao động Pháp luật Việt Nam đã quy định

ra một số quy tắc trong việc xử lý kỷ luật Quy tắc xử lý kỷ luật lao động là một trong những định hướng của pháp luật Việt Nam được lập ra bắt buộc người sử dụng lao động phải tuân theo khi tiến hành xử lý luật người lao động Căn cứ tại Điều 122 Bộ luật Lao Động 2019 về các nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động bao gồm:

Thứ nhất Căn cứ tại khoản 2 Điều 122 Bộ luật Lao Động 2019 Không được áp nhiều hình thức xử lý kỷ luật trong một hành vi vi phạm Trong trường hợp người lao động vi phạm nhiều lỗi Người lao động có thể xem xét và đưa ra hình thức xử lý kỷ luật cao nhất đối với tất cả các lỗi vi phạm đó

Thứ hai Căn cứ tại khoản 4 Điều 122 Bộ luật Lao Động 2019 Không được xử lý kỷ luật đối với người lao động trong một số thời gian sau: đang trong quá trình điều trị bệnh lý, nghỉ việc do bệnh, điều dưỡng, nghỉ việc đã có sự cho phép của người sử dụng lao động, người đang bị tạm giam, tạm giữ, người đang chờ kết quả điều tra xác minh của cơ quan có thẩm quyền đối với các hành vi tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong môi trường làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, vi phạm quyền sở hữu trí tuệ, gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản cơ quan của nơi làm việc hoặc thiệt hại đến tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động

Thứ ba Căn cứ tại khoản 5 Điều 122 Bộ luật Lao Động 2019 Không xử lý kỷ luật đối với người lao động vi phạm kỷ luật đang mắc bệnh tâm thần hoặc các bệnh lý, mất khả năng nhận thức trong việc điều khiển hành vi của mình.Người mắc bệnh tâm thần, hoặc các bệnh lý liên quan đến việc mất khả năng nhận thức khi điều khiển hành vi của mình là trường hợp người đó không nhận thức được hành vi của mình khi họ thực hiện hành vi phạm, không làm chủ được hành vi Nếu họ nằm trong tình trạng này được coi là không có lỗi

Bên cạnh đó, để bảo vệ lao động trong mối tương quan với các quy định của luật Pháp luật còn quy định một số hành vi cấm người sử dụng lao động áp dụng kỷ luật người lao động Những quy định này không chỉ cụ thể trong các quy định về các hành vi không được phép của người sử dụng lao động mà nó còn làm rõ hơn về việc bảo vệ người lao động trong công cuộc đình công, quyền được bảo vệ thân thể, sức khỏe, cho đến tính mạng người

lao động, ngoài ra đảm bảo được thu nhập cho người lao động tại đơn vị Người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với cá nhân lao động là ba, mẹ, ba nuôi, mẹ nuôi hợp pháp đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi Khi hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi mà lại hết thời hiệu xử lý kỷ luật sẽ được phép gia hạn thời hiệu xử lý kỷ luật, tuy nhiên sẽ không quá 60 ngày kể từ thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi12 Nghiêm cấm các hành vi xâm phạm đến thân thể, nhân phẩm của người lao động Việc người lao động tham gia trong môi trường lao động thông qua giao kết hợp đồng giữa hai bên Từ đó cho thấy được sự thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ là hoàn toàn bình đẳng Một bên mua sức lao động và một bên bán sức lao động Hơn nữa với góc độ con người, việc người tham gia lao động là việc mà họ bán sức lao động để đổi lấy thu nhập nên không phải họ tham gia lao động vì mục đích khác liên quan đến thân thể Nên bản chất người sử dụng lao động không có quyền xúc phạm thân thể, danh dự ngay cả khi họ vi phạm kỷ luật lao động Nghiêm cấm các hình thức phạt tiền thay vì xử lý kỷ luật lao động Trên thực tế có rất nhiều trường hợp người lao động bị phạt tiền hoặc cắt lương người lao động khi họ vi phạm kỷ luật, việc sử dụng hình thức phạt tiền mà không áp dụng hình thức kỷ luật người lao động đúng với pháp luật quy định sẽ làm mất đi ý nghĩa của việc kỷ luật lao động Ngoài ra việc xử lý kỷ luật không chỉ mang ý nghĩa răn đe, giáo dục người lao động mà là một trong những yếu tố giúp họ tự giác hơn trong việc thực hiện nề nếp Việc trừ tiền, hoặc cắt lương có thể sẽ ảnh hưởng đến tinh thần làm việc, ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm làm ra nghiệm trọng hơn sẽ ảnh hưởng cả kinh tế, sản xuất của một doanh nghiệp Khiến cho người lao động không cống hiến hết mình cho công việc cũng như sẽ xem xét lại chế độ hậu mãi của công ty

Căn cứ xử lý kỷ luật lao động được hiểu là những lý lẽ, lập luận, những hành vi mà người sử dụng lao động có thể chứng minh được và dựa vào đó để có thể xử lý kỷ luật lao động Những căn cứ mà người sử dụng lao động cần phải chứng minh khi thực hiện xử lý kỷ luật lao động đó là: Người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động trong nội quy lao động hoặc được pháp luật quy định về các hành vi vi phạm kỷ luật, người sử dụng lao động phải chỉ ra được người lao động có lỗi trong việc vi phạm kỷ luật động Nếu người sử

12 Quốc hội (2019), Bộ luật Lao động, Hà Nội

dụng lao động không thực hiện được cả hai điều kiện này thì việc xử lý kỷ luật lao động là hoàn toàn không thể Tuy vấn đề này không được quy định cụ thể trong quy định của pháp luật nhưng nó được thể hiện trong quy tắc kỷ luật lao động

Về thẩm quyền xử lý kỷ luật

Người sử dụng lao động là người lập ra nội quy lao động thì việc xử lý kỷ luật chắc chắn phải do người sử dụng lao động có thẩm quyền xử lý, ngoài ra có một số trường hợp người sử dụng lao động không trực tiếp kỷ luật người lao động bởi một số lý do nào đó thì sẽ được ủy quyền cho một người xử lý kỷ luật lao động Bên cạnh đó người sử dụng lao động sẽ dựa vào tính chất cũng như lĩnh vực của từng bộ phận thì sẽ giao thẩm quyền xử lý kỷ luật cho người phụ hợp

Về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

Thời hiệu kỷ luật lao động có thể hiểu là thời gian pháp luật quy định khi xử lý kỷ luật lao động mà khi hết khoản thời gian này người lao động không phải chịu xử lý kỷ luật nữa Tùy vào các quốc gia mà thời hiệu xử lý kỷ luật là hoàn toàn khác nhau Đối với quy định của Luật lao động Việt Nam năm 2019 thì thời hiệu xử lý kỷ luật người lao động là 06 tháng kể từ khi phát hiện hành vi vi phạm trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, bí mật kinh doanh bí mật xử lý thì thời hiệu xử lý kỷ luật là 12 tháng Ngoài ra nếu người lao động đang nằm trong trường hợp tại khoản 4 Điều 122 của bộ luật này nếu hết thời hiệu 60 ngày hoặc không đủ 60 ngày thì sẽ được gia hạn thời hiệu nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên13 Việc quy định thời hiệu xử lý kỷ luật sẽ làm giảm bớt các tình trạng kỷ luật không hợp lý đối với người lao động cũng như bao vệ lợi ích người lao động trước những tình trạng uy hiếp của người sử dụng lao động

Về trình tự thủ tục, xử lý kỷ luật lao động

Để đảm bảo cho việc xử lý kỷ luật diễn ra một cách công bằng khách quan pháp luật ở một số quốc gia quy định rất cụ thể về trình tự thủ tục xử lý kỷ luật lao động Ở một số quốc gia, họ không có quy định về trình tự xử lý kỷ luật người lao động, khi có tranh chấp

13 khoản 4 Điều 122 Bộ luật lao động 2019

sẽ giải quyết trên cơ quan Tài phán có thẩm quyền, bên cạnh đó ở một số quốc gia chỉ đặt ra yêu cầu về việc thông báo cho người lao động về việc tổ chức phiên họp Đối với Việt Nam một nước xã hội chủ nghĩa đã có những quy định được thể hiện rõ trong điều luật về trình tự thủ tục, khi xử lý kỷ luật lao động và việc xử lý kỷ luật lao động không theo trình tự thủ tục là hoàn toàn không hợp pháp

Về việc xóa kỷ luật, giảm thời hạn chấp kỷ luật lao động

Xóa kỷ luật lao động có thể hiểu là việc người lao động đã bị vi phạm kỷ luật lao động từ trước và đã chấp hành hình thức xử lý kỷ luật lao động và không tiếp tục vi phạm kỷ luật đến thời hạn được quy định theo pháp luật được xóa kỷ luật sẽ được xem là chưa từng bị kỷ luật lao động

Việc giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động là hình thức người lao động được miễn chấp hành kỷ luật trước thời hạn Việc giảm thời hạn chấp hành kỷ luật hoặc xóa kỷ luật lao động đều là những hình thức mang tính nhân văn của pháp luật bởi lẽ việc xử lý kỷ luật mang tính giáo dục rèn luyện kỷ luật trong lao động

1.3 Điều chỉnh của pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động

Trong quá trình làm việc người sử dụng lao động muốn tiến hành xử lý kỷ luật người lao động phải xem xét được người lao động đã có hành vi vi phạm kỷ luật được quy định bởi pháp luật Việt nam hay không hoặc vi phạm nội quy lao động được người sử dụng lao động quy định trước đó hay không Theo quy định của pháp luật việc người lao động vi phạm kỷ luật lao động là trường hợp người lao động có hành vi phạm kỷ luật được quy định theo pháp luật hoặc vi phạm nội quy lao động tại đơn vị Trong trường hợp tại đơn vị không có nội quy lao động thì hành vi vi phạm của người lao động được xem là hành vi không đúng với tiêu chí mà người lao động đặt ra hoặc không tuân thủ sự điều hành của người sử dụng lao động một cách hợp pháp

Câu hỏi đặt ra là hành vi vi phạm là gì? Hành vi vi phạm có thể hiểu một cách đơn giản là hành vi mà người lao động cố ý hoặc vô ý gây ra xâm phạm đến quyền điều hành của của sử dụng lao động hoặc phạm vào nội quy lao động do người sử dụng lao động đặt ra Có quan điểm cho rằng "Hành vi vi phạm kỷ luật lao động là sự vi phạm các nghĩa vụ

lao động" Các nghĩa vụ này thông thường sẽ được quy định một cách cụ thể không gây nhầm lẫn cho người lao động trong nội quy lao động

Có một quan điểm khác lại cho rằng "Vi phạm kỷ luật là hành vi vi phạm các nghĩa vụ lao động trong nội quy lao động ở một mối quan hệ cụ thể hoặc vi phạm quyền quản lý của người sử dụng lao động nếu đơn vị đó không có nội quy lao động" Nếu suy luận theo cách hiểu này thì việc người lao động được xem là vi phạm kỷ luật khi và chỉ khi họ có hành vi vi phạm được quy định trong nội quy lao động, trường hợp người lao động có vi phạm những hành vi đó không có trong nội quy lao động thì không được phép xem là vi phạm kỷ luật Quan điểm này không mang tính chặt chẽ trong việc quản lý nguồn lao động bởi lẽ nội quy lao động là những quy định cơ bản được đặt ra để áp dụng cho toàn thể lao động tại một đơn vị Tuy nhiên sẽ không thể mang tính tuyệt đối sẽ có những trường hợp gây ảnh hưởng đến một số quyền lợi hoặc thiệt hại công ty và những hành vi đó nếu được các lao động khác làm theo việc nhân rộng phạm vi vi phạm sẽ gây ra thiệt hại nặng nề tại đơn vị đó Nên việc quy định nội quy lao động là hết sức quan trọng cho mỗi doanh nghiệp Theo tác giả, vi phạm kỷ luật lao động là hành vi vi phạm các nghĩa vụ lao động trong mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc vi phạm các điều lệ được quy định trong nội quy lao động, xâm phạm đến quyền quản lý điều hành của người sử dụng lao động

Việc vi phạm kỷ luật lao động của một chủ thể thường được thể hiện dưới hai dạng đó là hình thức vi phạm hành động và hình thức vi phạm không hành động Hình thức vi phạm hành động là việc chủ thể đó thực hiện các hành vi được coi là không được phép vi phạm trong nội quy lao động, ngoài ra vi phạm không hành động là việc chủ thể đó không thực hiện đủ nghĩa vụ được giao, hoặc không thực hiện các nghĩa vụ được quy định trong nội quy lao động Tuy nhiên cho dù có vi phạm với bất kỳ hình thức nào miễn vi phạm trong nội quy lao động được coi là vi phạm kỷ luật lao động Bên cạnh việc xác định hành vi vi phạm, cách thức vi phạm Việc xác định được lỗi, mức độ vi phạm của người lao động vi phạm là một trong những yếu tố quan trọng không thể thiếu Người sử dụng lao động sẽ căn cứ vào đó mà lựa chọn hình thức xử lý kỷ luật sao cho phù hợp nhất tại thời điểm vi phạm Đối với yếu tố lỗi, một người được xác định là có lỗi khi đủ các yếu tố về mặt chủ

quan (năng lực) và khách quan (hoàn cảnh) nhưng lại không thực hiện nghĩa vụ của mình trong đơn vị thì được xem là có lỗi Ngược lại nếu thiếu một trong hai yếu này người lao động có thể được xem là không có lỗi Trong trường hợp người đó vì lý do khách quan (trong trường hợp bất khả kháng) không thực hiện được nghĩa vụ của mình đối với đơn vị đang công tác thì vẫn không bị xử lý kỷ luật lao động Về hình thức lỗi bao gồm lỗi cố ý và lỗi vô ý Lỗi cố ý bao gồm: Lỗi cố ý gián tiếp và lỗi cố ý trực tiếp Lỗi cố ý được hiểu là việc người đó có lỗi nhận thức được hành vi phạm biết trước được hậu quả đó sẽ xảy ra nhưng vẫn để nó tiếp tục xảy ra Lỗi vô ý bao gồm lỗi vô ý do quá tự tin và lỗi vô ý do quá cẩu thả Lỗi vô ý có thể hiểu theo cách chủ thể đó có lỗi không lựa chọn hành vi vi phạm tội nhưng hậu quả vi phạm vẫn xảy ra Việc xác định yếu tố lỗi là một trong những yếu tố góp phần không nhỏ trong việc xác định mức độ xử phạt trong lao động Bên cạnh đó việc xử lý vi phạm kỷ luật được áp dụng với các đối tượng phát sinh trong mối quan hệ lao động hoặc chủ thể đó có tham gia vào quá trình lao động Nếu người đó không phải là người lao động hoặc không nằm trong môi trường lao động đó việc họ vi phạm kỷ luật lao động sẽ không được phép xử lý kỷ luật Để tham gia vào quan hệ lao động cá nhân cần có một độ tuổi thích hợp Tùy thuộc vào mỗi quốc gia sẽ có quy định về độ tuổi khác nhau Theo pháp luật Việt Nam hiện nay độ tuổi tham gia lao động là từ đủ 15 tuổi trong một số trường hợp có thể dưới 15 tuổi Như đó cho ta thấy, trước khi người lao động muốn xử lý kỷ luật đối với một cá nhân một chủ thể nào đó trong đơn vị lao động cần xác định và có cái nhìn tổng quan về hình thức, hành vi vi phạm, yếu tố lỗi, độ tuổi lao động Việc xác định rõ các yếu tố này nhằm mục đích đảm bảo công bằng khách quan, đảm bảo trật tự nơi làm việc cũng như đảm bảo được quyền lợi cho người lao động Bên cạnh đó về các hình thức xử lý kỷ luật sẽ được áp dụng phụ thuộc vào mức độ nghiệm trọng, hậu quả của việc vi phạm sẽ có hình thức xử lý kỷ luật thích đáng Tùy thuộc vào từng quốc gia sẽ có quy định về hình thức xử lý kỷ luật khác nhau Ở Việt Nam cho rằng xử lý kỷ luật cần phải tuân thủ các trình tự thủ tục, xử lý khi họ vi phạm kỷ luật, đại khái là việc phải có biên bản giấy tờ liên quan đến việc xử lý kỷ luật, biên bản cuộc họp về việc xử lý kỷ luật với sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động trên cơ sở và người lao động Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi Nếu không tuân thủ đúng thủ tục xử lý dù cho việc vi phạm của người lao

động là có trên thực tế, căn cứ xử lý và hình thức xử lý kỷ luật là đúng những vẫn bị coi là trái với quy định của pháp luật Việc pháp luật Việt Nam quy định về việc xử lý kỷ luật lao động phải đúng và đủ trình tự thủ tục khi xử lý vi phạm sẽ một phần nào làm hạn chế những trường hợp lạm quyền xử phạt người lao động trên thực tế

Ngoài nhìn chung các nguyên tắc xử lý kỷ luật trong Bộ luật Lao động 2019 so với các nguyên tắc xử lý kỷ luật năm 2012 có sự thay đổi Cụ thể theo Điều 122 và Điều 127 BLLĐ 2019 có sự thay đổi về các nguyên tắc như sau:

Thứ nhất, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi vi phạm của người lao động14 Nguyên tắc này được quy định tại điểm a khoản 1 Điều 122 BLLĐ 2019 và được giữ nguyên từ điều luật của Bộ luật năm 2012 Trong nguyên tắc này người lao động chỉ bị xử lý kỷ luật khi người lao động mà bản thân có lỗi Và muốn xử lý kỷ luật người lao động thì người lao động phải chứng minh được lỗi vi phạm của người lao động

Thứ hai, phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý là thành viên15 Nguyên tắc này được quy định tại điểm b khoản 1 Điều 122 BLLĐ 2019 Tính đến nay so với BLLĐ 2012 có sự thay đổi từ "phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở" thành "phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên"

Nguyên tắc này có sự thay đổi có phần quy định cụ thể và rõ ràng hơn Vì không phải đơn vị lao động nào của có tổ chức đại diện người lao động và cũng không phải người lao động nào cũng tham tổ chức đại diện người lao động Việc thay đổi này sẽ bảo vệ quyền lợi người lao động và tranh gây ra những ảnh hướng phức tạp đến quá trình xử lý kỷ luật

Thứ ba, người lao động phải có mặt và có quyền bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện bào chữa trường hợp người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện trên pháp luật 16Đối với quy định này được quy định cụ thể tại điểm c Điều 122 BLLĐ 2019 So với BLLĐ 2012 có sự thay đổi đáng kể, đối với BLLĐ 2019 tổ chức đại diện người lao động có thể trực tiếp bào chữa cho người lao động nếu được người lao động nhờ

14 quy định tại điểm a khoản 1 Điều 122 BLLĐ 2019 và được giữa nguyền từ điều luật của Bộ luật năm 2012

15 quy định tại điểm b khoản 1 Điều 122 BLLĐ 2019

16 quy định cụ thể tại điểm c Điều 122 BLLĐ 2019