giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên sale tại công ty cổ phần tập đoàn đầu tư địa ốc nova

Bộ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGUYỀN TẤT THÀNH

NGUYEN TAT THANH

NGUYỀN THÁI HOÀI HẬU

VIÊN SALE TẠICÔNG TYCÔ TẬPĐOÀN

LUẬN VĂN THẠC sĩ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Thành Phố Hồ Chí Minh - 2024

Bộ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGUYỀN TẤT THÀNH

NGUYEN TAT THANH

NGUYỀN THÁI HOÀI HẬU

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNGLựcLÀM VIỆC CHO NHẲN

ĐỊAỐC NOVA

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KÍNH DOANH Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC sĩ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẦN KHOA HỌC: TS.HUỲNH THANH ĐIỀN

Thành phố Hồ Chí Minh - 2024

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng đe tài này là do chính tôi thực hiện, các so liệu thu thập phân tích trong đề cương là trung thực, đe tài không trùng với bất kỳ đe tài nghiên cứu khoa học nào.

Ngày ngày 16 tháng 04 năm 2024

Sinh viên thực hiện

(ký và ghi họ tên)

NGUYỀN THÁI HOÀI HẬU

LỜI CẢM ƠN

Đầu tiên, em xin gùi lời cảm ơn chân thành đen Trường Đại Học Nguyễn Tất Thành đã tạo điều kiện cho em được tham gia chương trình Thạc sĩ bằng đôi và cũng như đã tạo cơ hội cho chúng em được kiến thức Và đặc biệt, em xin chân thành cảm ơn thầy TS Huỳnh Thanh Điền đã trực tiếp hướng dẫn, hỗ trợ tận tình giúp em trong

suốt quá trình hoàn thành đề cương và luận văn tốt nghiệp của em.

Do giới hạn ve mặt trình độ và thời gian nên đe luận văn còn nhiều thiếu sót, em rất mong nhận được sự góp ý từ thầy đe việc tìm hiểu nghiên cứu được hoàn thiện hơn nữa.

Xin Trân Thành Cảm ơn!

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN I

DANH MỤC BẢNG vii

DANH MỤC HÌNH viiỉLỜI MỞ ĐẦU ix

1 Lý Do Chọn Đe Tài ix

2 Mục tiêu nghiên cứu X2.1 Mục tiêu chung X2.2 Mục tiêu cụ the X3 Câu hởi nghiên cứu X4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu X4.1 Đối tượng nghiên cứu X4.2 Phạm vi nghiên cứu X5 Phương pháp nghiên cứu xi

6 Ý nghĩa nghiên cứu xi

6.1 Ý nghĩa khoa học xi

6.2 Ý nghĩa thực tiễn xii

7 Bố cục luận văn tốt nghiệp xii

CHƯƠNG 1 : Cơ SỞ LÝ LUẬN VÈ ĐỌNG LỤC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI DOANH NGHIỆP 1

1.1 Bất động sản và môi giới bất động sản 1

1.1.1 Khái niệm về bất động sản 1

1.1.2 Đặc điểm của bất động sản 4

1.1.3 Môi giới bất động sản 6

1.2 Động lực làm việc cùa nhân viên tại doanh nghiệp 7

1.2.1 Khái niệm động lực làm việc của nhân viên tại doanh nghiệp 7

1.2.2 Các công cụ tạo động lực làm việc cho nhân viên tại doanh nghiệp 8

1.2.3 Các học thuyết ve động lực làm việc cũa nhân viên tại doanh nghiệp 12

1.3 Tong quan các công trình nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên 16

1.3.1 Lược khảo các công trình nghiên cứu nước ngoài 16

1.3.2 Lược khảo các công trình nghiên cứu trong nước 19

1.4 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết 21

1.4.1 Mô hình nghiên cứu 21

1.4.2 Các giả thuyết nghiên cứu 23

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỤC TRẠNG ĐỘNG LỤC LÀM VIỆC CHONHÂN VIÊN SALE CỦA CÔNG TY CÓ PHẦN NOVALAND 28

2.1 Tổng quan về công ty cổ phàn Novaland 28

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty 28

2.1.2 Cơ cấu tổ chức và đặc điểm nguồn nhân lực 29

2.2 Công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên sale tại công Ty Nova 30

2.2.1 Tạo động lực cho nhân viên qua tiền lương, phụ cấp, thưởng 30

2.2.2 Tạo động lực cho nhân viên qua phúc lợi và dịch vụ 31

2.2.3 Đào tạo và thăng tiến tại Novaland 33

2.2.4 Thực trạng văn hoá to chức tại Novaland 36

2.2.5 Thực trạng môi trường làm việc tại Novaland 38

2.2.6 Thực trạng sự hỗ trợ của lãnh đạo tại Novaland 38

2.2.7 Thực trạng sự tự chữ trong công việc của nhân viên Sale tại Novaland 39CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH GIẢI PHÁP VÀ KÉ HOẠCH THỤC HIỆN 41

3.1 Quy trình nghiên cứu 41

3.2 Thiết kế phương pháp nghiên cứu định tính 41

3.3 Thiết ke phương pháp nghiên cứu định lượng 42

3.3.1 Nội dung nghiên cứu định lượng 42

3.3.2 Mầu nghiên cứu 44

3.3.3 Thiết kế thang đo và bảng hỏi 44

3.3.4 Quy trình thực hiện thu thập dữ liệu 47

3.3.5 Phương pháp xừ lý so liệu 48

3.4 Ket quả phân tích các yeu to ảnh hường tới động lực làm việc cho nhânviên sale tại công ty co phần Novaland 50

3.4.1 Mầu khảo sát mô tả 50

3.4.2 Kiểm tra độ tin cậy thang đo 50

3.4.3 Phân tích nhân tổ khám phá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm

việc cho nhân viên sale Novaland 51

3.4.4 Phân tích hoi quy và kiểm định giả thuyết cùa mô hình 51

0,612 53

3.5 Kiểm tra khác nhau cùa các biến kiểm soát tới động lực làm việc cho nhân viên 56CHƯƠNG 4 58

KẾT LUẬN VÀ CÁC GIẢI PHÁP 58

4.1 Kết luận 58

4.2 Giải pháp đối với động lực làm việc cùa nhân viên sale tại Novaland 58

4.2.1 Giải pháp đoi với yeu to đào tạo và thăng tiến 58

4.2.2 Giải pháp đoi với yếu to tiền lương và phúc lợi 60

4.2.3 Giải pháp đoi với yeu to thương hiệu và văn hoá to chức 62

4.2.4 Giải pháp đoi với yếu to được tham gia lập ke hoạch 63

4.2.5 Giải pháp đoi với yeu to quản lý trực tiếp 64

4.2.6 Giải pháp đoi với yếu to môi trường làm việc 64

4.2.7 Giải pháp đoi với yeu to công việc thú vị 66

4.2.8 Giải pháp đoi với yếu to khen thưởng công nhận 68

4.3 Những giới hạn ve hướng nghiên cứu tiếp theo 69

4.3.1 Những giới hạn 69

4.3.2 Hướng đe tài nghiên cứu tiếp theo 70

MỤC LỤC THAM KHẢO 71

PHỤ LỤC 74

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1 Các giả thuyết nghiên cứu

Bảng 2.1 Chuơng trình đào tạo nhân viên Sale tại Novaland 34

Bảng 2.2 Bo trí và SŨ dụng nhân viên sau đào tạo của Novaland giai đoạn 2019- 2022 36

Bảng 2.3 Hoạt động trao quyền cho người lao động trong công việc của Novaland giai đoạn 2020-2022 39

Bảng 2.4.Co cấu mầu ve giới tính 50

Bảng 3.1 Thang đo đo lường các nhân tổ trong mô hình nghiên cứu 45

Bảng 3.5 Kiểm tra Cronbach’Alpha 51

Bảng 3.6 Kiểm tra KMO và Bartlett biến độc lập 51

Bảng 3.7 Ma trận hệ so tương quan giữa các biến 52

Bảng 3.8 Kiểm định sự phù họp của mô hình nghiên cứu 53

Bảng 3.9 Hệ so hoi quy các nhân to ảnh hưởng đen động lực làm việc của nhân viên Sale tại Novaland 56

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1 Thuyết hai nhân tố của Herzberg 13

Hình 1.2 Thuyết kỳ vọng cũa Victor Vroom 14

Hình 1.3 Mô hình đặc diem công việc của Hackman và Oldham 15

Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu 22

Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức 29

Hình 3.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu 41

Hình 3.2 Kiểm định mối liên hệ tuyến tính 54

Hình 3.3 Kiểm định phân phoi chuẩn phần dư 55

LỜI MỞ ĐẦU1 Lý Do Chọn Đồ Tài

Sau làn sóng Covid-19 lần thứ 4 cuối năm 2021 đen đầu năm 2022, bức tranh thị trường bất động sản tại Việt Nam đã nhộn nhiệp trở lại khi lượng giao dịch vẫn tiếp diễn sô nổi, giá một sổ khu vực không ngường tăng Đe hướng đến tăng trưởng bền vững và kiểm soát tốt về tăng cường nhanh, kiểm tra các vi phạm và hoạt động kinh doanh về bất động sản Quý 3 năm 2022 tình hình chính trị the giới diễn ra phức tạp, chiến tranh Nga và Ukraine ảnh hưởng đen lạm phát toàn cầu và chuối cung ứng, khiến giá dầu tăng mạnh Đen quý 4 năm 2022 chính phũ tăng cường thanh tra, kiểm tra các ngành như bat động sản và tài chính ngân hàng (cổng thông tin diện tữ Bộ Tài Chính 2022) Trong bối cành đó, doanh nghiệp bất động sàn đã tiến hành sàng lọc, tinh giản hệ thống, chọn lọc nhan sự và chọn lọc chủ đầu tư uy tính, đủ năng lục triển khai dự án, đồng thời hoạch định lâu dài Những khó khăn cùa ngành cũng tạo điều kiện cho doanh nghiệp có cơ hội tái cấu trúc sinh thái kinh doanh cùa họ (cổng thông tin diện từ Bộ Tài Chính 2022).

Trong ngành bất động sản, công ty cổ phần tập đoàn đàu tư địa ốc Nova theo báo cáo thường niên cùa công ty năm 2021 có 1.765 nhân viên tính den het ngày 31/12/ 2021 và phần lớn là nhân viên kinh doanh Nhân viên là lực lượng lao động chính của công ty lực lượng này trực tiếp tạo ra nguồn thu Tuy nhiên theo thong kê báo cáo thường niên năm 2021 cho thấy, nhân viên cùa Novaland có biểu hiện cũa động lực làm việc không tốt, cụ thể là việc thụ động ít sáng tạo ít sáng kiến, tỳ lệ nghi việc lên đen 22 người ở quý 1, 13 người ở quý 2, 18 người ở quý 3 và 26 người ở quý 4 năm 2021, do vậy việc quan tâm den loi song nhân viên tạo động lực làm việc cho họ là việc vô cùng quan trọng đe tài này nghiên cứu mục đích tìm ra cách giải quyết vấn đề ve tinh thần làm việc nhằm mục đích đẩy sự gắn kết hướng tới hoàn thiện hoạch định của công ty (báo cáo thường niên Tập đoàn Nova 2021).

Tuy nhiên không có bao giờ là muộn để quan tâm và nghiên cứu về việc gợi mờ sự ham muốn làm việc cho con người Xuất phát từ lý do đó em quyết định chọn đê tài ' Giãi pháp nâng cao động ỉực làm việc cho nhân viên sale tại công ty cổ phần tập đoàn đầu tư địa ốc Nova” làm đe tài cho liệu luận văn tốt nghiệp với

mong muốn đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh góp phan nâng cao năng suất lao động nâng cao hiệu suất kinh doanh của công ty

2 Mục tiêu nghiên cứu2.1 Mục tiêu chung

Phân tích thực trạng động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh tại công ty cổ phần Novaland Từ đó, đe xuất một so giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh tại Novaland.

3 Câu hỏi nghiên cứu

Thực te ve động lực tinh than làm việc cùa nhân viên kinh doanh tại công ty trong thời gian qua là gì?

Các nhân to tác động đen tinh thần làm việc cho nhân viên kinh doanh là gì?Biện pháp hay giải pháp nhầm khắc phục nâng cao tinh thần động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh?

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đoi tượng nghiên cứu chính cùa đe tài là phân tích thực trạng động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh

Đoi tượng khảo sát là nhân viên kinh doanh đang làm việc tại Novaland với thời gian làm việc từ 2 năm trở lên.

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi không gian: Tại Novaland ở thành pho Hồ Chí Minh.

Phạm vi thời gian: Nghiên cứu tiến hàng khảo sát nhân viên kinh doanh đang làm việc tại Novaland từ ngày 06/6/2021 đến ngày 06/6/2023

5 Phương pháp nghiên cứu

Đe tài sử dụng 2 phương pháp nghiên cứu chính một là phương pháp nghiên cứu định tính 2 là phương pháp nghiên cứu định lượng và được thực hiện theo 2 giai đoạn (giai đoạn 1 nghiên cứu định tính; giai đoạn 2 nghiên cứu định lượng).

Giai đoạn nghiên cứu định tính:

Nhằm khám phá các yếu tố ảnh hưởng đen động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh và hiệu sức của thang đo các yếu tố tại mô hình nghiên cứu.

Nghiên cứu định tính được chia làm 2 giai đoạn giai đoạn một nghiên cứu khái quát ve cơ sở lý thuyết, Giai đoạn 2 tiến hành phỏng vấn người nhân viên đang làm tại công ty trong đó có trưởng phòng và nhân viên có kinh nghiệm thâm niên, để tìm hiểu những yếu tố tác động đến tinh thần hay nói cách khác là động lực làm việc cũa nhân viên kinh doanh tại công ty tiếp theo là hiệu chỉnh cũa thang đo ve các yếu tố tại mô hình nghiên cứu từ kết quả nghiên cứu định tính làm cơ sở xây dựng tổng hợp những câu hỏi thu thập thông tin để thực hiện tiếp theo cùa bước nghiên cứu định lượng.

Giai đoạn nghiên cứu định lượng:

Tại bước này đo lường mức độ tác động từ yeu tố tinh thần động lực làm việc cũa nhân viên kinh doanh Bằng cách phân tích các dữ liệu thông qua phan mềm SPSS 26 0 trên nen tàng windows, từ đó chúng ta thông qua các bước kiểm tra để đánh giá mức độ tin cậy của thang đo bàng cách kiểm tra Cronbach’s Alpha, kiểm tra KMO để phân tích các yếu tố khám phá EFA Kiểm tra F & Sig để phân tích hoi quy và kiểm tra các gãi thuyết Cuối cùng kiểm tra T-Test và ANOVA đe tìm ra sự khác nhau có ý ngĩa ve động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh.

6 Ý nghĩa nghiên cứu6.1 Ý nghĩa khoa học

Đe tài hệ thong hoá cơ sở lý luận những yếu to ảnh hưởng đen động lực cùa nhân viên kinh doanh tại các doanh nghiệp đang hoạt động trong lĩnh vực bất động sản ngoài ra việc luận văn này có thể sử dụng làm nội dung tài liệu tham khảo cho

các vấn đề liên quan đến động lực làm việc của nhân viên sale trong lĩnh vực bất động sản nói chung góp phần vào lý luận.

6.2 Ý nghĩa thực tiễn

Thông qua đánh giá các yeu to ảnh hưởng đen động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh tại công ty.Ket quả nghiên cứu sẽ giúp cho ban lãnh đạo ban quàn lý cùa phía công ty đánh giá được yeu tố ảnh hưởng đen động lực làm việc cũa nhân viên kinh doanh những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh từ đó đánh giá lại và có những giải pháp động lực hợp lý.

7 Bố cục luận văn tốt nghiệp

Bố cục luận văn tốt nghiệp ngoài lời mở đầu bao gom đe tài gồm 4 chương, cụ thể như sau:

Chương 1: Cơ sở lí luận về động lực làm việc và các yeu to ảnh hưởng đen động lực làm việc

Chương 2: Thực trạng động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh của Novaland.

Chương 3: Phân tích giải pháp và ke hoạch thực hiệnChương 4: Ket luận và kiến nghị.

CHƯƠNG 1

Cơ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỤC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI DOANH NGHIỆP

1.1 Bất động sản và môi giói bất động sản1.1.1 Khái niệm về bất động sản

Bất động sản là một khái niệm được sử dụng pho biến ờ hầu khắp các quốc gia trên thế giới trong tiếng anh người ta sử dụng từ real estate (tài sản bất động sàn) Trung Quốc dùng thuật ngữ địa phương là tài sản gắn lien với đất Còn ở Việt Nam chúng ta khái niệm về bất động sàn được thể hiện trong điều 147 luật dân sự, Bất động sản là các tài sản không the chia rời bao gồm đất đai, nhà ờ, các công trình xây dựng gắn liền với đất đai kể cả tài sản gắn liền với nhà ở, công trình xây dựng đó, Các tài sản gắn lien với đất đai các tài sản khác do luật quy định (Bộ luật dân sự, 2015, khoản 1 Điều 107)

Một cách hieu pho biến ve bất động sàn là tài sản vật chất không the di dời được và tồn tại ổn định lâu dài như vậy một vài tài sản được coi là bất động sản khi có các điều kiện sau đây là một yeu to vật chất có ích cho con người được chiếm giữ bởi cá nhân hoặc cộng đong người có the đo lường bằng giá trị nhất định, không thể di dời hoặc di dời hạn chế để tính chất công năng hình thái của nó, không bị thay đoi ton tại lâu dài

Đất đai là yeu to đầu tiên và là thành phần cơ bản đe tạo nên bất động sản, Neu không có đất đai thì không có thể có bất động sản và ngược lại không có loại hình bất động sản nào lại không gắn liền với đất đai Do vậy bàn thân đất đai tự nó là bất động sản đồng thời nó cũng là bộ phận họp thành của bất động sản khác, tuy nhiên không phải mọi đất đai đều là bất động sản, chi có những phần diện tích đất đai không di dời hoặc di dời không đáng kể, được xác định chủ quyền được đo lường và lượng hóa giá trị theo các tiêu chuần đo lường tính toán nhất định.

Các tài sản được xây dựng gắn lien với đất đai, nhà của xây dựng cố định không thế di dời hoặc di dời không đáng kể Bên cạnh đó, các tài sản Được gắn liền không the tách rời Với Công trình được xây dựng đó Các công trình này phải

có khả năng đo lường lượng hóa thành giá trị theo các tiêu chuẩn đo lường nhất định.

Những tài sàn gắn liền với bất động sản như vườn cây lâu năm, Các công trình nuôi trong thủy sản, cánh đong làm muối, các công trình du lịch, vui choi, the thao các công trình như khai thác hầm mộ Việc phân tích bất động sản như trên giúp người định giá hiểu được bản chất bất động sản Từ đó rút ra các đặc diem riêng biệt cùa bất động sản để có cơ sở xác định giá trị cùa tài sản bất động sản.

Theo quy định “ Bộ luật dân sự nước Cộng hòa xã hội chù nghĩa Việt Nam năm 2015 Bất động sản bao gom đất đai, nhà ờ, công trình xây dựng gắn lien với đất đai, tài sản gắn liền với đất đai, nhà ở, công trình xây dựng các tài sàn khác do pháp luật quy định” (Bộ Luật Dân Sự, 2015, điều 107).

Như vậy, bất động sản trước hết là nó cũng di dời được tài sản Như vậy, bất động sản bao gom đất đai và những tài sàn gắn liền với đất đai không trách vời đất đai được xác định bởi vị trí địa lý của đất.

Các loại hình bất động sàn tại Việt Nam hiện nay được chia làm 3 nhóm lớn:

Bất động sản đe đầu tư và xây dựng: Gom có các bất động sản như bất động sàn nhà ở, bất động sàn nhà xưởng, và công trình thương mại dịch vụ, bất động sản hạ tầng (hạ tầng kỹ thuật hạ tầng xã hội), bất động sản làm trụ sở làm việc.

Bất động sản Không để đầu tư và không xây dựng: Bao gồm một số lọai hình như đất nông nghiệp, đất rừng, đất nuôi trong thủy hải sản, đất hiếm, đất làm muối, đất chưa sừ dụng.

Bất động sản đặc biệt: “Bao gom chủ yếu là bất động sản tâm linh, Tín ngữơng văn hóa gom những công trình như bào tồn quốc gia, Nhà thờ họ, Di sản văn hóa vật the, Đình chùa, miếu mạo, nghĩa trang.” (Bộ Luật Dân Sự, 2015, điều

Trong các nhóm trên thì bất động sàn đầu tư xây dựng được chiếm tỳ trọng lớn nhất và được giao dịch thường xuyên trên thị trường, đây cũng là nhóm bất động sàn góp phần trực tiếp vào sự phát triển của đất nước.

Trong nhóm Bất động sản đầu tư xây dựng được chia thành 5 loại:

Đất nền: Đất nền được chia làm 2 loại là đất nền tự do và đất nền dự án Đất nen được xem là loại hình đầu tiên trong nhóm bất động sản và với nay vẫn luôn là kênh đầu tư hấp dẫn vì khả năng lại cao, rũi ro thấp, thời gian thu hoi von nhanh, thủ tục pháp lý đon giàn.

Căn hộ chung cư: Đây là loại hình bất động sản khá pho biến tại các thành phố lớn, đáp ứng nhu càu nhà ở cho các gia đình, cá nhân muốn định cư không đủ tài chính mua nhà hoặc các quỹ đất xây dựng nhà đất ở các thành phố không đủ Căn hộ chung cư có đặc điểm là hệ thống an ninh hiện đại hóa toàn co sở dùng chung hạ tầng sinh thái phục vụ nhu cầu sống như siêu thị, trường học, khu vui choi thường khép kín.

Nhà đất: Nhà đắt bao gom nhà đất xây dựng dự án và nhà đất tho cư Đây được Xem là một trong những loại hình bất động sản hấp dẫn nhất hiện nay bởi người mua chỉ sờ hữu giá trị căn hộ mà còn sở hữu được diện tích đất nen và giá trị mảnh đất theo thời gian tuy nhiên nhà đất cũng là loại hình bất động sản đòi hỏi nhà đầu tư phải nguồn tài chính lớn nhất là các thành phố lớn các trung tâm của thành phố lớn

Bất động sản nghỉ dướng: được hiểu cơ bản là các loại hình bất động sản vừa để ở vừa lại kinh doanh ví dụ như homestay hay khu căn hộ nghỉ dưỡng, nghỉ loại hình bất động sàn này có ưu điểm là khả năng sinh lời cao so với các loại hình bất động sản khác nhất là tại các thành pho du lịch nghỉ giữa danh lam thắng cảnh

Bất động sàn khu công nghiệp nhà xưởng: Đáp ứng nhu cầu mở rộng phát triển sản xuất của các doanh nghiệp trong nước quy hoạch hạ tầng xây dựng nên các việc đầu tư xây dựng nhà xưởng nhà máy sàn xuất kho hàng tại các khu công nghiệp hiện tại rất phát triển hơn so với thời đặc biệt sau các hiệp định thương mại đàu tư do các làn sóng chuyển định chuyển dịch đau tư nhà máy sản xuất từ nước ngoài vào Việt Nam ngày càng lớn thì đầu 4 bất động sản khu công nghiệp hiện tại càng hấp dẫn với các nhà đầu tư nước ngoài.

Bất động sản mới xuất hiện:

“Bất động sàn Codontel: Được dịch là Căn hộ và khách sạn Đây là Một trong những loại hình bất động sản vừa mới du nhập vào Việt Nam vài 5 trờ lại đây

các căn hộ có thiết kế và cũng như xây dựng cực kỳ hiện đại và sang trọng điểm khác nhau giữa condotel và khách sạn là căn hộ condotel sẽ do một người sở hữu riêng thay vì tất cà đều do một chủ sở hữu chung.”

Shophouse: được hiểu là một khu nhà ở dùng đe kinh doanh hay nói cách khác là nhà ở thương mại loại hình bất động sản này là sự phoi hợp giữa cửa hàng kinh doanh và nhà ở chúng thường nằm ờ tầng một hay tầng trệt của các tòa nhà khu phố người qua lại đông vì vậy đây là loại hình bất động sản mang đen nhiều lợi nhuận ve kinh doanh cho người mua tuy mới có mặt tại Việt Nam nhưng ve phía các nhà đầu tư thì shop house cũng là kênh đau tư khá phổ biến và quen thuộc.

Bất động sản Officetel: Đây là loại hình bất động sàn kết hợp giữa khách sạn và cơ quan đây là một mô hình căn hộ đa năng vừa để ờ vừa đe làm việc, có the lưu trú qua đêm thường được các doanh nghiệp, doanh nhân công tác, các chuyên gia nước ngoài hay là các đoàn công tác sẽ thuê.

Đắc nghĩa địa nghĩa trang đây là một loại hình bất động sản vô cùng mới xuất hiện tại Việt Nam, tuy nhiên theo nhiều chuyên gia thì loại hình bất động sản này sẽ phát triển vô cùng mạnh trong thời gian sắp tới, điều này xuất phát từ văn hóa và tính nữa cùa người á đông ràng sau khi người mắt con người vẫn có một mảnh đất để làm nơi an nghĩ chôn cất”

1.1.2 Đặc điểm của bất động sản

Theo luật dân sự năm 2015 đặc điểm của bất động sản tại Việt Nam gom:

• Tính cá biệt và khan hiếm:

Đặc điểm này cô bất động sản xuất phát từ tính cá biệt và tính khan hiếm cùa đất đai tính khan hiếm của đất đai là do diện tích be mặt trái đất có hạn tính khan hiếm, cụ thể của đất đai là giới hạn ve diện tích đất đai của từng miếng đất khu vực vùng địa phương lãnh tho, chính vì khan hiếm co định và không di dời được đất đai nên hàng hóa bất động sản có tính cá biệt trong cùng khu vực nhỏ, kể cả 2 bất động sản cạnh nhau đều có những yeu tố không giong nhau, vì chúng có vị trí không gian khác nhau kể cà 2 công trình cạnh nhau và cùng , xây theo một thiết kế Ngay trong một tòa cao OC thì các căn phòng cũng có hướng và cấu tạo khác nhau ngoài ra

chính các đầu tư kiến trúc sư đều quan tâm đến tính dị biệt hoặc kể để cài tạo sự hấp dẫn đoi với khách hàng hoặc thỏa mãn sở thích cá nhân.”

• Tính bền lâu

“Do đất đai là tài sản do thiên nhiên ban tặng một loại tài sàn một loại tài nguyên được Xem như không thể bị hũy hoại Khi có thiên tai xói lở vùi lấp đồng thời các vật kiến trúc và công trình xây dựng trên đất sau khi xây dựng hoặc sau một thời gian sử dụng được cải tạo tính ben lâu của bất động sản là tùy thuộc thọ của vật kiến trúc và công trình xây dựng.”

“Cần phân biệt tuổi thọ vật lý và tuổi thọ kinh tế của bất động sản Tuổi thọ kinh te chấm dứt trong điều kiện thị trường và trạng thái hoạt động thị trường mà chi phí sử dụng bất động sản lại mang bằng với lợi ích thu được từ bất động sản đó, tuổi thọ vật lý dài hơn tuổi thọ kinh tế khá nhiều, vì nó chấm dứt khi các kết cấu chịu lực chủ yếu của các vật kiến trúc và không thể tiếp tục an toàn cho việc sữ dụng trong trường hợp đó, nếu xét thấy tiến hành cải tạo nâng cấp bất động sản thu được lợi ích hơn và phá đi và xây mới thì có thể kéo dài tuổi thọ vật lý để chứa được mấy lần tuổi thọ kinh tế thực te, các nước phát triển trên the giới đã chứng minh tuổi thọ kinh tế của bất động sản có liên quan đến tính chất sữ dụng cũatuổi thọ kinh te của nhà ở khách sạn nhà hát là trên 40 năm tuổi thọ kinh tế nhà xưởng công nghiệp nhà ở phổ thông trên 45 năm chính vì tính chất lâu bền là do đất đai không bị mất đi không bị thanh lý sau một quá trình sữ dụng lại có thể sừ dụng vào nhiều mục đích khác nhau trên hàng hóa bất động sàn phong phú và đa dạng không bao giờ cạn.”

• Tính chịu ảnh hưởng lẫn nhau

“Bất động sản chịu ảnh hưởng lẫn nhau rất lớn giá trị của bất động sàn này có thể bị tác động đến bất động sàn khác đặc biệt trong trường hợp nhà nước xây dựng các công trình cao giá trị sừ dụng bất động sản trong khu vực đó, trong thực te việc xây dựng bất động sản này làm tôn thêm vẻ đẹp và sự hấp dẫn cùa bất động sản khác là hiện tượng khá pho biến.”

• Tính thích ứng

“ Lợi ích của bất động sàn được chia ra trong quá trình sử dụng, bất động sàn trong quá trình sử dụng có the điều chỉnh công năng vẫn, giữ được những nét đặc trưng cùa nó trong thời vẫn đàm bảo yêu cầu sữ dụng của người tiêu dùng trong việc thỏa mãn nhu cầu sinh hoạt, sàn xuất kinh doanh và các hoạt động khác.

• Tính phụ thuộc vào năng lực quản lý

Bất động sản đòi hởi khả năng và chi phí quản lý cao hơn so với các hàng hóa thông thường khác việc đầu 4 xây dựng bất động sản phức tạp chi phí lớn thời gian dài do đó bất động sản đòi hởi cần có khả năng quản lý thích hợp và tương xứng.

• Mang nặng yếu tô tập quán, thị hiếu và tâm lý xã hội:

“Hàng hóa bất động sản chịu sự chi phối của các yếu to này mạnh hơn các hàng hóa thông thường khác nhu cầu ve bất động sản của mỗi vùng mỗi khu vực mồi quốc gia là khác nhau phụ thuộc vào thị hiếu tập quán của người dân sinh sống tại đó yeu tố tâm lý xã hội thậm chí cả các van đe tín ngưởng tôn giáo tâm linh chi phối nhu cầu hình thức bất động sản (Bộ luật dân sự đất đai, điều 109, 2015) ”

1.1.3 Môi giới bất động sản

“Môi giới BĐS là “công việc không trực tiếp mà qua các bên mua bán, bên cho thuê, bên cho thuê lại, bên cho thuê mua bất động sản”.” (Khỏa 2, Điều 3 chương 1, Luật kinh doanh bất động sản 2014)

Có thể hiểu đơn giản môi giới nhà đất tức là môi giới bat động sản hoạt động trên phương thức tư vấn tiếp thị quàng cáo bất động sản đến những người có nhu cầu, ví dụ như mua bán, chuyển nhượng, cho thuê, cho thuê lại, cho thuê mua nhà đất.

Hoạt động môi giới nhà đất bao gom những hoạt động chính như sau:

Đại diện theo ủy quyền đe làm những công việc có liên quan đen thử thủ tục mua bán chuyển nhượng cho thuê cho thuê lại cho thuê mua bất động sản

“Và các thông tin cung cấp cũng như trợ giúp khách hàng, hỗ trợ những bên liên quan trong việc ký kết hợp đồng đàm phán bán mua, cho thuê, cho thuê lại, chuyển nhượng (Khỏa 2, Điều 3 chương 1, Luật kinh doanh bất động sản 2014)

1.2 Động lực làm việc cua nhân viên tại doanh nghiệp

1.2.1 Khái niệm động lực làm việc của nhân viên tại doanh nghiệp

Theo Rainey (1993), động lực lao động là một khái niệm rất khó có thể nắm bắt và định nghĩa một cách chính xác được Động lực lao động vẫn là một đề tài xuất hiện nhiều trong các cuộc nghiên cứu ve hành vi cùa nhân viên trong tổ chức, mỗi nghiên cứu đều có những quan niệm ve động lực lao động theo góc độ riêng cùa các tác giả nhưng tựu trung lại, có thể kể ra một số quan niệm về động lực lao động như sau:

“Theo hệ thong cấp bậc cùa Maslow, nhu cầu cùa con người cần phài được thỏa mãn từ những nhu cầu cơ bản như ăn, mặc, ở Sau đó nhu càu của con người trở nên cao hơn, họ muốn được thỏa mãn cái tôi cũa mình và tự the hiện Theo lý thuyết của Maslow (1987), nhu cầu có thể coi là động lực của con người được chia thành năm cấp độ từ thấp đến cao bao gom nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự the hiện Theo Hackman và Oldham (1976), động lực cao phụ thuộc vào ba nhân to: ý nghĩa công việc, trách nhiệm, và kiến thức công việc Động lực có thể được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau tùy thuộc vào đối tượng mà bạn hỏi Neu hỏi một người trên đường pho, bạn có the nhận được câu trả lời như nó là thứ mà thúc đay chúng ta” hoặc là ‘nó là cái thúc đẩy chúng ta làm những gì cần làm Do đó động lực là sự nổ lực ở một cá nhân, lý giải khuynh hướng phát triển, sự kiên trì nồ lực trong công việc.

Theo Wright (2003), động lực lao động được đo lường bởi sự: cố hết sức đe hoàn thành công việc dù gặp các khó khăn, sần sàng bắt đầu ngày làm việc sớm hoặc ở lại muộn để hoàn thành công việc, thường làm việc chăm chỉ hơn người khác có cùng công việc, làm việc quên thời gian.

Carr và cộng sự (2005) mô tả động lực làm việc là một sự thúc đẩy từ bên trong, dựa trên nen tảng các nhu cầu cơ bàn một cách có ý thức và vô thức của một cá nhân mà chính điều đó dần dắt người lao động làm việc để đạt được mục tiêu Kreitner and Kinicki (2009) cho ràng, động lực lao động là một quá trình tâm lý mà nó định hướng cá nhân theo mục đích nhất định Có thể nói động lực lao động là sự tự nguyện, khát khao, sự cố gang có định hướng nhằm đạt được mục tiêu của

mỗi cá nhân Nói cách khác, một người có động lực lao động sẽ nhận thức được là có một mục tiêu cụ the phải đạt được và sẽ chì đạo nỗ lực của mình đe đạt được mục tiêu đó.

Như vậy, các định nghĩa của các tác giả nghiên cứu ve động lực lao động thì khái niệm động lực lao động bao gom những khía cạnh sau:

(1) Động lực lao động là sự tự nguyện, khát khao làm việc;(2) Động lực lao động là một quá trình tâm lý;

1.2.2 Các công cụ tạo động lực làm việc cho nhân viên tại doanh nghiệp1.2.2.1 Tạo động lực bằng vật chất

(i) Tạo động lực cho CBW công ty qua tiền lương và phụ cấp: Tiên lương

là so tiền trả cho CBNV công ty một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm) Theo Thuyết hai nhân to của Herzberg (1959), tiền lương thường được trả cho các CBNV, sử dụng tiền lương để khuyến khích CBNV công ty là hình thức khích thích lao động cơ bản giúp CBNV công ty làm việc tốt hơn không vì mục tiêu cá nhân mà còn vì mục tiêu chung cùa tổ chức Lý thuyết tạo động lực của Kovach (1987) cho ràng tiền lương luôn là vấn đe được mọi người quan tâm, nó không chi là phương tiện đe CBNV công ty có khả năng duy trì cuộc sống mà nó còn là sự công nhận của doanh nghiệp, của xã hội ve những đóng góp của CBNV công ty vào tổ chức Đối với doanh nghiệp thì tiền lương là khoản chi phí mà họ cần bỏ ra để trả cho CBNV công ty còn đối với CBNV công ty đó là

phần thu nhập cùa họ Vì vậy, để tổ chức, doanh nghiệp có thể phát triển cần điều hòa mối quan hệ này Có hai hình thức trả lương cơ bản trong các doanh nghiệp là tiền lương trả theo thời gian và tiền lương trả theo sản phẩm:

Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương cho công nhân được tính toán dựa trên mức tiền công đã được xác định cho công việc và so đơn vị thời gian (giờ hoặc ngày) làm việc thực te với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước đó Hình thức này thường áp dụng cho những vị trí công việc khó định mức cụ thể; những công việc đòi hỏi chất lượng cao nên không muon CBNV công ty chạy theo năng suất; những công việc có năng suất lao động phụ thuộc rất lớn vào công suất máy móc, thiết bị hay các hoạt động tạm thời, sản xuất thừ Có hai che độ trả lương theo thời gian là: trà công theo thời gian đơn giản và trà công theo thời gian có thưởng.

Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho CBNV công ty dựa trên khối lượng sàn xuất thực te trong kỳ và đơn giá sàn phẩm sản xuất ra Ưu điểm của hình thức này là đã lượng hóa được sự nỗ lực cũa CBNV công ty vào trong phần tiên công mà họ nhận được Chính nhờ đặc điểm này mà năng suất lao động trong doanh nghiệp được tăng cao Tuy nhiên nhược điểm cùa nó là không lưu tâm đen chất lượng sản phẩm, việc sừ dụng tiết kiệm nguyên vật liệu và máy máy, thiết bị một cách hợp lý Hình thức này áp dụngchi những vị trí công nhân sản xuất trực tiếp trong phân xưởng hoặc những vị trí công việc mà kết quả cùa nó có thể dễ dàng nhìn thấy và đo lường được.

Hoàn thiện công tác thiết lập mức lương phù hợp trong công ty: Tien hành xếp sắp mức lương, muốn mức lương hợp lý phải khảo sát, đoi chiếu thực trạng Khảo sát mức lương đang thịnh hành trong khu vực Thống nhất khảo sát theo giờ công lao động, nếu hình thức khác thì chuyển ve công lao động Sau đó tính mức lương trung bình thứ hạng của các xí nghiệp Hoặc đường trung tuyến trên đo thị Đoi với hành chính sự vụ thì phải khảo sát kỹ và thận trọng vì mỗi công ty khác nhau về cơ cấu tổ chức, mức độ công việc và tiêu chuẩn khác Công ty phải quyết định mức lương cũa mình cao hơn hay thấp hơn mức lương thịnh hành, khung lương như the nào với công ty, hay so sánh với ngành Công ty áp dụng lương cao

nếu chi phí lao động cấu thành trên một đơn vị sản phẩm tương đối nhỏ Máy móc tốt, quản trị tốt làm cho chi phí lao động trên từng sản phẩm đầu ra thấp Khả năng độc quyền có thể bán giá sản phẩm cao hơn một chút Công ty muốn duy trì tiêu chuẩn tuyển dụng cao, tạo cơ hội tuyển mộ nhân viên, nâng cao tinh thần và công nhân làm việc trên trung bình Công ty áp dụng mức lương thấp nếu cung cấp cho cán bộ lãnh đạo những khoản thu nhập ổn định, chính sách tuyển dụng ổn định, trợ cấp tốt, có danh tiếng, thưởng xuyên tạo cơ hội làm thêm cao.

-Hoàn thiện xây dựng hệ thong trả lương cùa doanh nghiệp, tạo ra sự công bằng giữa các vị trí làm việc cũa doanh nghiệp Khi CBNV công ty nhận thức được sự công bằng đó, CBNV công ty sẽ thỏa mãn và có động lực làm việc, từ đó nâng cao năng suất và tạo hiệu quả trong công việc.

-Hoàn thiện những văn bản và các quy định liên quan đen tiền lương:

Tiền lương là vấn đe nhạy cảm của mỗi doanh nghiệp vì vậy việc hoàn thiện những văn bản và các quy định liên quan đen tiền lương là điều cần thiết Việc hoàn thiện công việc này giúp nguồn thông tin trong doanh nghiệp được rõ ràng hơn, CBNV công ty có khả năng tiếp cận với những thông tin liên quan đen các chính sách ve tiền lương tốt hơn Từ đó, CBNV công ty có suy nghĩ và hành động ve chính sách tiền lương và thực hiện những quy định đó một cách tự nguyện và tốt hơn, bảo đảm quyền và lợi ích của cả CBNV công ty và doanh nghiệp.

Hoàn thiện công tác to chức thực hiện tiền lương trong doanh nghiệp: Việc to chức thực hiện tiền lương trong doanh nghiệp là ván đề thực tế và ảnh hưởng trực tiếp đen kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh cùa mỗi doanh nghiệp Nhà quản lý phải có những hoạt động và chính sách phù hợp đe đưa những chính sách tiền lương áp dụng vào thực te một cách khoa học và chính xác nhất Neu việc áp dụng những chính sách này sai thì phải điều chỉnh để tạo động lực làm việc cho CBNV công ty Trả công cho CBNV công ty là một hoạt động quản lý nhân sự có ý nghĩa rất lớn trong việc giúp cho tổ chức đạt được hiệu suất cao cũng như tác động một cách tích cực tới đạo đức lao động của mọi CBNV công ty.

(ii) Tạo động lực cho CBNV công ty qua tiền thướng: Theo Thuyêt hai

nhân tố của Herzberg (1959), tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được

chi trả một lần (thường vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc cùa CBNV công ty Tiền thưởng cũng có the được chi trả đột xuất đe ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án công việc trước thói hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc có sáng kiến cải tiến có giá trị Lý thuyết tạo động lực của Kovach (1995) đánh giá tiền thưởng là hình thức kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với CBNV công ty trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn Trong thực te, các doanh nghiệp có thể áp dụng một so hoặc tất cà các loại thưởng: thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu, thưởng tăng năng suất, thưởng sáng kiến, thưởng hoàn thành vượt ke hoạch, thường tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết hợp đong mới; thưởng ve lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp Cách tính tiền thưởng rất đa dạng, thông thường các loại tiền thưởng năng suất; thưởng tiết kiệm; thưởng sáng kiến, thưởng cho cán bộ lãnh đạo được xác định bằng tỳ lệ phần trăm so với phần lợi ích mà cán bộ lãnh đạo đem lại cho doanh nghiệp Ngoài tiền lương thì tiền thưởng là một trong những yếu tố góp phần khuyến khích CBNV công ty giỏi, những người cổng hiến nhiều mang lại nguồn lợi cho doanh nghiệp Bên cạnh đó tiền thưởng cũng là mục tiêu phấn đấu cùa mồi CBNV công ty.

(Ui) Tạo động Ịực cho CBNV công ty qua chính sách phúc lợi và dịch vụ:

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trà dưới dạng các hỗ trợ cuộc song của CBNV công ty như: bảo hiểm sức khỏe; bảo đàm xã hội; tiền lương hưu; tiền trả cho những ngày nghỉ; nghi lễ, nghỉ phép; các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở; phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong to chức Các loại phúc lợi mà CBNV công ty được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như quy định của chính phủ, tập quán trong nhân dân, mức độ phát triển kinh tế và khả năng tài chính, hoàn cảnh cụ thể cùa doanh nghiệp Theo Thuyết hai nhân tố cùa Herzberg (1959), phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời song CBNV công ty, có tác dụng kích thích cán bộ lãnh đạo trung thành, gắn bó với doanh nghiệp Xây dựng và quản lý chương trình phúc lợi và dịch vụ hợp lý nhằm tạo động lực làm việc cho CBNV công ty Như vậy, có the nói một phần thù lao trả cho CBNV công ty dựa trên kết quả thực hiện công việc của bản thân họ Phan thù lao này không co định mà có thể

thay đổi tùy theo tình hình thực hiện công việc của CBNV công ty Như vậy, CBNV công ty sẽ nhận thay moi liên hệ chặt chẽ giữa thù lao mà họ nhận được với kết quả thực hiện công việc của bản thân, từ đó kích thích họ làm việc tốt hơn để có khoản thù lao cao hơn.

1.2.2.2 Công cụ tạo động lực tinh thần

Theo Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), ngoài tiền lương và các khuyến khích vật chất thì khuyến khích tinh thần cũng là yeu to vô cùng quan trọng trong việc tạo động lực cho CBNV công ty Nhiều khi CBNV công ty làm việc không chỉ vì mục tiêu vật chất mà cong là niềm ham mê và sở thích nghe nghiệp hay một lý do nào khác có liên quan đen tinh than CBNV công ty cảm thấy làm việc một cách thoải mái và cong hiến sức lực cùa mình vào sự phát triển chung cùa doanh nghiệp Ngày nay, khi cuộc song của lãnh đạo, CBNV công ty đã được cải thiện rõ rệt, trình độ văn hóa, chuyên môn, kỹ năng nghe nghiệp cùa lãnh đạo, CBNV công ty được nâng cao, họ mong muốn không chỉ có các yeu tố vật chất mà còn muốn được có những cơ hội thăng tiến trong nghe nghiệp, được thực hiện những công việc có tính thách thức, thú vị Lý thuyết tạo động lực của Kovach (1995) cho ràng đe khuyến khích tạo động cơ làm việc cho nhân viên, nhà quàn trị cần chú ý các yếu to phi tài chính trong cơ cấu thu nhập cùa CBNV công ty, xây dựng bầu không khí làm việc thích hợp Nhà quản lý có the tạo động lực cho CBNV công ty qua các hoạt động xã hội, các hoạt động văn nghệ, the thao, vui chơi, giải trí và các hoạt động ý nghĩa khác có liên quan đến gia đình cũng là một hình thức khuyến khích tinh thần làm việc cho CBNV công ty Tạo động lực qua môi trường và điều kiện làm việc: tạo ra một môi trường làm việc thoải mái, hăng say, nhiệt tình và đầy tính chuyên nghiệp Quan hệ giữa lãnh đạo với cán bộ lãnh đạo thân thiện và giữa cán bộ lãnh đạo với nhau vui vẻ, cởi mở và quan tâm đen nhau Môi trường và điều kiện làm việc là yeu tố quan trọng tác động đen động lực làm việc của họ.

1.2.3 Các học thuyết về động lực làm việc của nhân viên tại doanh nghiệp 1.2.3.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow (1943)

Học thuyết ve nhu cầu của con người của Abraham Maslow - nhà tâm lý học người Mỹ được công bố lần đầu tiên trong bài viet A theory of human motivation

trên Tạp chí Psychological Review số 50 năm 1943 Hệ thống nhu cầu cùa Maslow xây dựng nên là một trong những mô hình đuợc sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu ve động cơ cá nhân Ông cho rằng trong mỗi con nguời bao giờ cũng ton tại mộthệ thong phức tạp gom 5 nhóm nhu cầu Maslow (1943) đã khẳng định: Mỗi cá nhân người lao động có hệ thống nhu cầu khác nhau và nó được thỏa mãn bằng những cách thức, phương tiện khác nhau, về nguyên tắc, con người cần được thỏa mãn nhu cầu ở bậc thấp hơn trước khi được khuyến khích thỏa mãn những nhu cầu ở bậc cao hơn Thuyết nhu cầu Maslow có một hàm ý quan trọng đối với các nhà quản trị muốn lãnh đạo nhân viên mình tốt thì cần phải hiểu nhân viên của mình đang ở cấp độ nào trong tháp nhu cầu Từ đó sẽ giúp cho nhà quản trị đưa ra được giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng công việc cùa người laođộng một cách tốt nhất.

1.2.3.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Học thuyết ve hệ thong hai nhân tố của Herzberg được công bo lần đầu tiên vào năm 1959 trong cuon The Motivation to work Herzberg chia các nhân tố tạo động lực cho người lao động thành hai nhóm: nhóm nhân to duy trì và nhóm nhân tố thúc đẩy Để tạo ra sự thỏa mãn trong công việc nhằm đem lại động lực làm việc cho người lao động thì trước het nhà quản trị phải quan tâm các nhân to duy trì nhằm ngăn chặn sự bất mãn và tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động Tiếp đó, tác động đen các nhân to thúc đẩy nhằm tạo ra động lực làm việc cho người lao động thông qua phân tích thiết ke lại nhằm làm phong phú nội dung công việc, tăng tính thách thức, tăng trách nhiệm, giao thêm quyền tự chủ trong công việc cho người lao động; the hiện sự ghi nhận thành tích cùa người lao động thông qua các việc tăng lương, khen thưởng, đề bạt và các che độ đãi ngộ khác.

Hình 1.1 Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Nhân viên bất mãn và không có

Nhân viên không còn bất mãn

Nhân viên không cònđộng lực

nhưng không có

bất mãn và có động lựcđộng lực

1.2.3.3 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom được công bố lần đầu tiên vào năm 1964 trong cuon Work and Motivation Học thuyết được xây dựng dựa trên một so nhân to tạo động lực trong lao động như: moi liên hệ giữa sự quyết tâm và ket quả lao động, tính hấp dẫn cùa công việc, kết quả làm việc với phần thưởng Nhà quàn trị phải làm cho người lao động thấy rõ được moi quan hệ giữa sự nỗ lực với thành tích, giữa thành tích với kết quả và phan thưởng, đong thời phải đưa ra các phần thưởng cả vật chất lẫn tinh than tương xứng với thành tích mà người lao động đạt được, đặc biệt phải phù hợp với nhu càu, mong muốn của người lao động Khác với lý thuyết của Maslow (1943) và Herzberg (1959), Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner và Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002):

Hình 1.2 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Kỳ vọng: được cho là niềm tin rằng nồ lực người lao động sẽ dẫn den ket quả tốt, thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quà làm việc cũa người lao động trong to chức/doanh nghiệp.

Tính chất công cụ: là niềm tin ràng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng cho người lao động được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả và phàn thưởng khuyến khích của to chức.

Hóa trị: là mức độ quan trọng của phần thường đối với người lao động trong việc thực hiện công việc/nhiệm vụ được giao, thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng khuyến khích và mục tiêu cá nhân người lao động.

1.2.3.4 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974)

Lý thuyết của Hackman và Oldham (1974) nhằm mục đích xác định cách thiết kế công việc để tạo và gia tăng động lực cho người lao động ngay từ bên trong

họ cũng như tạo được sự hài lòng công việc nói chung và tạo được hiệu quả công việc tot nhất.

Hình 1.3 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham

(Nguồn: Hackman và Oldham, 1974)

Công việc phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, cho phép nhân viên được thực hiện một so quyền nhất định nhằm gia tăng tinh thần trách nhiệm trong việc thực hiện công việc được giao, công việc phải đảm bảo có tính phản hoi từ CBNV cấp trên giúp người lao động biết được kết quà thực sự của công việc mình làm.

1.2.3.5 Mô hình tạo động lực của Kovach

Theo Kovach (1987) đã xây dựng các thang đo tạo động lực bàng 10 nhân to động viên liên quan đen đặc điểm công việc, bao gom: (1) Công việc thú vị; (2) Sự thừa nhận đầy đù trong công việc; (3) Sự tự chù trong công việc; (4) Công việc lâu dài; (5) Tien lưong cao; (6) Sự thăng tiến và phát triển nghe nghiệp; (7) Điều kiện làm việc tốt; (8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, (9) Xứ lý kỳ luật khéo léo và tế nhị; (10) Sự giúp đỡ cùa cấp trên Theo quan điểm cùa Thiedke (2004), mô hình lý thuyết tạo động lực cho người lao động cứu cùa Kovach (1987) là phù hợp với thuyết nhu cầu của Maslow (1943) và thuyết hai nhân to của Herzberg (1959) Theo Linder (1998) thì các nhân tố công việc thú vị thuộc nhu cầu tự khang định (Self- actualisation needs) trong thuyết nhu cầu theo thứ bậc cùa Maslow Nhân tố tiền lương thuộc nhu cầu sinh lý vật chất, nhân to công việc lâu dài thuộc nhu cầu an toàn.

1.3 Tổng quan các công trình nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên1.3.1 Lược khảo các công trình nghiên cứu nước ngoài

Boeve (2007) phân tích đánh giá các nhân to tạo động lực cho các nhân viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường Y tại Mỹ Nghiên cứu này dựa trên nen tàng thuyết hai nhân to của Herzberg (1959) và chỉ so mô tà công việc (JDJ) của Smith, Kendall và Hulin (1969) Nhân tố tạo động lực cho người lao động chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội thuộc ve bản chất công việc, cơ hội đào tạo và phát triển và nhóm nhân to bên ngoài bao gom lương, sự hỗ trợ của cấp trên và moi quan hệ với đồng nghiệp.

Brooks (2007) tien hàng khảo sát bằng bảng câu hỏi cáo cấu trúc gom 53 biến quan sát đối với 181 người lao động tại Mỹ Ket quà nghiên cứu này đã chỉ ra rằng việc kết hợp giữa thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất dự đoán động lực làm việc của nhân viên; các nhân tố ành hưởng mạnh mẽ đến hài lòng của nhân viên bao gồm: đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, cấp trên, đóng góp vào to chức.

Teck-Hong và Waheed (2011) đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đen động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia Ket quả các phân tích cho thay động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc, sự công nhận Các bằng chứng kết luận rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân to động viên trong việc tạo động lực cho người lao động bán hàng.

Rashid (2010) tìm hiểu van đe khác nhau cùa động lực người lao động Ket quà cùa nghiên cứu cho thấy mặc dù phúc lợi và lợi ích là một động lực quan trọng, tuy nhiên một số cá nhân khác lại không cho rang van đe này không quan trọng bàng một số vấn đe khác ảnh hường đen động lực cùa người lao động bao gom: công việc, môi trường làm việc, phát triển sự nghiệp, công nhận và khen thưởng, thông tin phản hoi, đào tạo, tham gia vào việc ra quyết định và trao quyền Ket quả của cuộc khảo sát cho rằng vai trò của giám sát viên là rất quan trọng trong việc duy trì và thúc đẩy hiệu quả hoạt động Người lao động phải được công nhận đúng ve những thành tựu và phải được cảm giác đánh giá cao sự tham gia trong việc ra quyết định.

Barzoki và các cộng sự (2012) vận dụng học thuyết cùa Herzberg cho thấy các nhân tố an toàn nghe nghiệp, chính sách của công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, giám sát và moi quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, cuộc song cá nhân, tiền luơng và thuởng ảnh hường tích cực đen động lực làm việc và sự cống hiến cùa nhân viên.

Hong và cộng sự (2013) xác định các nhân to ảnh hưởng và mức độ hài lòng cùa người lao động tại doanh nghiệp ở Seremban Các nhân to ảnh hưởng được liệt kê bao gom công việc, môi trường làm việc, tiền lương, công bằng và thăng tiến Các dữ liệu được phân tích bằng phần mem SPSS Ket quà cho thấy nhân to công việc, môi trường làm việc, tiền lương thúc đay tác động đáng ke mức độ hài lòng công việc của người lao động Trong khi sự công bằng không có tác động đáng kể đối với mức độ hài lòng công việc.

Taghipour và Reihane (2013), nghiên cứu ảnh hưởng cùa hỗ trợ giám sát, nhân tố liên quan đên công việc, động lực làm việc đến kết quả thực hiện công việc Mầu nghiên cứu bao gom 226 nhân viên của một to chức đã được lựa chọn thông qua lấy mẫu ngẫu nhiên và hoàn thành các công cụ nghiên cứu Ket quả tích cho thấy động lực làm việc có mối quan hệ tích cực với hiệu quà làm việc, hỗ trợ giám sát và nhân tố liên quan đen công việc có ảnh hưởng tích cực đen động lực làm việc và hiệu quà công việc cùa nhân viên trong công ty.

Masood và cộng sự (2014), mục đích cũa nghiên cứu này là đe tìm ra những nhân to ảnh hưởng đen sự hài lòng của nhân viên Điều kiện làm việc, tiền lương - phúc lợi, an toàn công việc, đào tạo phát triển và trao quyền cho nhân viên ảnh hưởng đen sự hài lòng cùa nhân viên và tiếp tục tác động đen hiệu quả hoạt động của nhân viên Mầu nghiên cứu gồm 150 nhân viên từ các to chức khác nhau ở thành pho Bahawalpur (Pakistan) Ket quà của nghiên cứu cùa chúng tôi cho thay moi quan hệ quan trọng của điều kiện làm việc, an toàn và an ninhcông việc, đào tạo và phát triển và trao quyền cho nhân viên tác động tích cực đến sự hài lòng của nhân viên và hiệu suất công việc Tuy nhiên, tiền lương - phúc lợi đã ảnh hưởng không đáng kể với hiệu quả công việc của nhân viên.

Taguchi (2015), mục đích của nghiên cứu này là để xem xét các nhân tố hình thành động lực của người lao động tại Nhật Bản Nghiên cứu này thực hiện sắp xếp các nhân to động lực làm việc theo thứ tự ưu tiên mức độ ảnh hưởng của chúng đen cải thiện động lực làm việccũa nhân viên Trong phương pháp này chọn tám nhân to động lực lớn (các nhân tố hình thành động lực làm việc): đánh giá nhân viên, thiết lập công việc, phát triển, thu nhập, các mối quan hệ con người, điều kiện làm việc, loại công việc thực hiện, nơi làm việc Không ai trong so các cuộc điều tra tìm động lực đã xem xét những ảnh hưởng của sự cân bằng trong công việc Trong nghiên cứu này đã co gang xem xét động lực trong moi quan hệ công việc-cuộc song Ket quà cho thấy rằng các nhân to đều tác động tích cực đen động lực làm việc theo các mức độ ảnh hưởng khác nhau.

Fabiene và Kachchhap (2016) nghiên cứu ảnh hưởng cùa các nhân to được lựa chọn đối với cam kết của các chuyên gia chăm sóc sức khỏe ờ Philippines Sử dụng các phương pháp định lượng, nghiên cứu xác định rằng các nhân tố sự hài lòng công việc, môi trường làm việc và đào tạo phát triển có tương quan đáng ke và thuận chiều với gắn kết của nhân viên Trong số các nhân to, sự hài lòng trong công việc của nhân viên là nhân tố quan trọng nhất trong việc giải thích gắn ket của nhân viên.

Rieu và Kamara (2016) phân tích đánh giá tác động của các nhân to động lực làm việc ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên khách sạn tại Nairobi Central Business Mầu nghiên cứu là 152 nhân viên khách sạn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện Phân tích nhân to và hoi quy OLS được sử dụng đe phân tích nghiên cứu Ket quả nghiên cứu cho thấy môi trường làm việc; đào tạo, phát triển; lương thưởng; che độ phúc lợi và sự tự chủ công việc ảnh hưởng tích cực đen mức độ gắn kết của nhân viên khách sạn.

Gitau và Monari (2019) xác định các nhân tố quyết định gắn kết cũa nhân viên ở Kenya Phương pháp chọn mẫu là lấy mẫu ngẫu nhiên đơn giản đầu tiên được tiến hành và sau đó là lấy mẫu phân tầng ngẫu nhiên Mầu 380 nhân viên tham gia khảo sát đã được sử dụng Nghiên cứu dựa trên dữ liệu sơ cấp được thu thập bàng bảng câu hỏi có cấu trúc đã được kiểm tra trước để đảm bảo cả tính hợp lệ và độ tin cậy.

Ket quả hồi OLS cho thấy lương thưởng, đặc điểm công việc, môi trường tổ chức (sự hỗ trợ cùa quan lý, sự hỗ trợ của đồng nghiệp, văn hoá tổ chức) có ảnh hưởng đáng kể đen động lực làm việc và sự gắn kết của nhân viên.

Lencho (2020) nghiên cứu này tập trung vào việc khào sát ảnh hưởng của động lực làm việc cùa nhân viên đến hiệu quả công việc cùa họ tại bệnh viện Fiche General Nó cũng nhằm đánh giá mức độ động lực cùa nhân viên và mức độ hiệu quả việc cùa họ Đe đáp ứng mục tiêu này, nghiên cứu đã sử dụng các kỹ thuật lấy mẫu ngẫu nhiên đơn giàn; được thu thập từ 179 nhân viên trong tong so 287 nhân viên, sử dụng bảng câu hỏi thang đo Likert Ket quà hoi quy chỉ ra rằng động lực làm việc tác động tích cực đen hiệu quả công việc của nhân tại Bệnh viện Đa khoa Fiche Các nhân to động lực bao gom môi trường làm việc, sự công nhận, lợi ích và trao quyền có moi quan hệ thuận chiều với hiệu quả công việc cùa nhân viên Trong đó, nhân tố trao quyền cho nhân viên có tác động đáng kể đến hiệu quả công việc của nhân viên hơn tất cả các nhân tố tạo động lực được nghiên cứu.

Dangol (2020) phân tích ảnh hưởng của các nhân tố động lực làm việc đen hiệu quả công việc Nghiên cứu đã khảo sát 130 nhân viên cùa 30 công ty của Nepal bằng bảng câu hỏi có cấu trúc Phân tích hoi quy đã được sừ dụng để phân tích dữ liệu Ket quả cho thấy ton tại một moi quan hệ tích cực và quan trọng của các nhân tố động lực làm việc như việc thiết lập mục tiêu, sự công nhận thành tích, đào tạo đen hiệu quả làm việc cùa nhân viên.

ĩ.3.2 Lược kháo các công trình nghiên cứu trong nước

Phạm Thị Minh Lý (2015) nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đen động lực làm việc cũa nhân viên các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại thành pho Ho Chí Minh, Qua khảo sát 386 nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM và sữ dụng các phương pháp phân tích dữ liệu khác nhau như: thống kê mô tả, kiểm định thang đo (Cronbach’s Anpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA), ước lượng và kiểm định mô hình tuyến tính SEM Kết quả cuối cùng tìm ra được 4 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cùa nhân viên, bao gom: (1) Đồng nghiệp, (2) Trao quyền, (3) Bản chất công việc, (4) Lãnh đạo Nhân tố đồng nghiệp là nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất đen

động lực làm việc của nhân viên Hạn chế cũa đề tài là đổi tượng khảo sát chù yếu là nhân viên nên có the chưa đại diện het cho các đối tượng nhân viên đang làm việc tại đang làm làm việc tại các doanh nghiệp vừa và nhở tại Thành pho Ho Chí Minh.

Nguyễn Lưu Phương (2016) phân tích các nhân to ảnh hưởng đen động lực làm việc của công nhân tại công ty cổ phần giày Bình Định, đe tài này tác giả áp dụng mô hình của Kovach (1987) về tạo động lực cho nhân viên Qua khảo sát 272 công nhân đang làm việc tại công ty co phần giầy Bình Định và sừ dụng các phương pháp phân tích dữ liệu khác nhau như: kiểm định thang đo (Cronbach’s Anpha), phân tích nhân to khám phá (EFA), Kiểm định tương quan Pearson, Phân tích hoi quy, kiểm định sự khác biệt T-test, Oneway Anova Ket quả cuối cùng tìm ra được 2 nhân to ảnh hưởng mạnh đen động lực làm việc của nhân viên, bao gồm: (1) Thu nhập, (2) Phúc lợi Nhân to đong nghiệp là yếu có có ảnh hưởng thấp nhất đen động lực làm việc cùa nhân viên.

Hà Nam Khánh Giao, Lâm Thị Thu Huyền, Phạm Hữu Hà (2019) đánh giá các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng Eximbank- chi nhánh Cộng Hòa, bằng việc khảo sát 192 nhân viên, công cụ Cronbach’s Alpha, EFA và phân tích hồi quy bội được sử dụng Ket quả đã đưa ra được mô hình 04 yeu tố có tác động dương đen Động lực làm việc, sắp theo thứ tự giảm dàn: Phong cách lãnh đạo, Bàn chất công việc, Môi trường làm việc, Đánh giá khen thường Từ đó, nghiên cứu đe xuất các giải pháp đen ban quản lý chi nhánh nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên.

Trần Trung Kiên (2019) xác định được 7 nhân tố ảnh hưởng đen động lực làm việc cùa nhân viên văn phòng tại doanh nghiệp theo thứ tự mức độ ảnh hưởng giảm dần bao gồm: (1) Điều kiện làm việc; (2) Đồng nghiệp; (3) Công việc; (4) Thu nhập và phúc lợi; (5) Chính sách đãi ngộ; (6) Thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp; (7) cấp trên trực tiếp Ket quả nghiên cứu được tác giả sử dụng làm cơ sở đe phân tích, đo lường và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại doanh nghiệp theo từng nhân to ảnh hưởng Sau khi phân tích thực trạng dựa trên kết quả nghiên cứu, tác giả đã đề xuất các nhóm giải pháp cụ thể và

thiết thực theo từng nhân tố ảnh hưởng nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại doanh nghiệp trong giai đoạn sắp tới.

1.4 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết1.4.1 Mô hình nghiên cứu

Đe xác định các yếu tổ tạo động lực cho nhân viên, trong nghiên cứu này cũng lựa chọn và áp dụng mô hình Kovach (1987) Mô hình lý thuyết tạo động lực cho nhân viên cứu của Kovach (1987) được cho là có tính ke thừa và cài tiến so với thuyết nhu cầu cùa Maslow (1943), thuyết hai yeu to của Herzberg (1959) và thuyết cùa Hackman và Oldman (1974).

Kovach (1987) đã phản ánh được 10 yếu to tạo động lực cho nhân viên có tính đại đại diện và có the áp dụng tại các quốc gia khác nhau, hoặc ở các lĩnh vực, ngành nghe khác nhau Nghiên cứu đã tiến hành thảo luận nhóm ve Kovach (1987) để xác định các yếu tố tạo động lực cho nhân viên được đầy đủ hơn Kết quả cho thay rằng 06 yeu tố đặc diem công việc, đào tạo và phát triển, sự tự chủ công việc, thu nhập và phúc lợi, môi trường làm việc, sự hỗ trợ của lãnh đạo cho thấy sự phù hợp với mức độ phổ biến và tàm quan trọng trong các dòng nghiên cứu trước.

Thực tiễn tại Novaland, hoạt động trong ngành sàn xuất và kinh doanh nguyên liệu pha che là môi trường sản xuất kinh doanh đặc thù đòi hỏi nguồn nhân lực phải chuyên nghiệp, chất lượng cao Đe có được điều này đòi hỏi doanh nghiệp cần phải phát huy được thế mạnh và khắc phục các yeu tố còn hạn che phát sinh.

Điềm mạnh cùa công ty đó chính là công việc phát huy được năng lực và kỹ năng nghề nghiệp, chính sách tiền lương phúc lợi dành cho nhân viên đã có nhiều chuyển biến tích cực, công tác đào tạo cũng được chú trọng, môi trường làm việc đã được cải thiện Song, vai trò lãnh đạo chưa được phát huy đúng kỳ vọng cùa nhân viên, nhân viên còn tiếu sự tự chù công việc và đặc biệt là công tác xây dựng văn hoá tổ chức chuyên nghiệp chưa được chú trọng.

Do đó, mô hình và các thang đo nghiên cứu được lựa chọn trong đe tài này dựa trên nền tảng nghiên cứu của Masood và cộng sự (2014) phát triển từ mô hình của Kovach (1987) bao gồm 06 yếu tố tạo động lực và bổ sung cho khoảng trống

của dòng nghiên cứu trước yếu tố văn hoá tổ chức của Gitau và Monari (2019) Mô hình nghiên cứu bao gom 08 yeu to được mô tà như sau:

Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu

Bảng 1.1 Các giả thuyết nghiên cứuGiả

H5 Công việc thú vị và thách thức ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân

cùa nhân viên.

làm việc của nhân viên

việc của nhân viên

1.4.2 Các giả thuyết nghiên cứu

Theo Rasheed (2010), động lực làm việc là yeu to quan trọng trong môi trường làm việc ành hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc cùa nhân viên và sự thành công của một doanh nghiệp đó Ở mỗi một doanh nghiệp quản lý trực tiếp chịu trách nhiệm giám sát hồ trợ nhân viên trong quá trình làm việc hàng ngày, quản lý tốt không chỉ cung cấp những chì đạo, mục tiêu rõ ràng, mà còn the hiện sự quan tâm khích lệ và động viên nhân viên sự hỗ trọ và lắng nghe từ quản lý tạo ra một môi trường làm việc tích cực đong thời tăng khát vọng và động lực của nhân viên ngược lại khi quản lý không tạo điều kiện tốt cho nhân viên phát huy tối đa năng lực không lắng nghe ý kiến và không công bằng trong sự đánh giá trong công việc động lực làm việc của nhân viên sẽ giảm sút điều này ảnh hưởng không chi tới sự hiệu quả làm việc của từng cá nhân mà còn đến toàn to chức (Taghipour và Reihane, 2013).

Vì vậy để tạo động lực làm việc trong môi trường công việc quản lý trực tiếp cần cung cấp sự khích lệ hỗ trợ và thể hiện lòng quan tâm tới nhân viên điều này giúp tạo nên moi môi trường làm việc tích cực và gắn kết đồng thời nâng cao hiệu suất công việc và sự thành công cùa to chức Quản lý chặt chẽ nhân viên cấp dưới, sự hài lòng công việc đem lại bởi nhân to mối liên hệ của nhà lãnh đạo với nhân viên cấp dưới của lãnh đạo bao gom sự dễ dàng tiếp xúc với cấp trên”(Ehler, 2003).

Giả thuyết Hỉ: Giám sát trực tiếp tác động tích cực đến động ỉ ực làm việc ciia nhân viên tại doanh nghiệp

Thu nhập là khoản tiền cá nhân to chức doanh nghiệp hay nhà nước có mức thu nhập tiền thưởng từ, những việc làm từ hoạt động đầu tư từ lợi nhuận kinh doanh (Barzoki và các cộng sự, 2012) Taguchi (2015) định nghĩa thu nhập là khoản tiền mà họ có thu nhập thông qua việc làm công tại một doanh nghiệp hay tổ chức đấy thu nhập sẽ không bao giờ làm những khoản thu nhập khi họ thực hiện công

việc phụ Theo định nghĩa trên khoảng thu nhập sẽ bao gồm những khoản tiền lương cố định những khoản phụ thu phụ cấp nếu có những khoản tiền thưởng bao gom tiền thưởng không thời hạn tiền thưởng định kỳ và quyền lợi bằng tiền có thể nảy sinh ra những loại công việc chính hiện tại.

Việc chi trả tiền công lao động luôn là một trong là các bài toán thử thách nhất đối với mỗi doanh nghiệp hay nhà Quản trị (Barzoki và các cộng sự, 2012) Mục đích chính khi giao khi xây dựng hệ thong chi trả lương là thu hút nhiều nhân viên, tiền lương công ty yêu cầu cũng là những tiêu chí quan trọng nhất khi một nhân viên có vào làm hay không (Nguyễn Lưu Phương, 2016) Các công ty có mức lương cao thì càng có nhiều cơ hội lôi kéo được các nhân viên tốt ở trên thị trường tại địa phương đó Duy trì đội nhân viên tot muon giữ được các nhân viên tốt tại công ty, không phải cứ trà lương cao thì họ sẽ ở lại, mà còn báo đảm sự bình đẳng trong một công ty, khi nhân viên nhìn vào công ty có mức thu nhập thấp hơn sự cong hiến cùa họ, chắc chắn rằng họ luôn cảm thay bực bội nản lòng và có thể mời doanh nghiệp sớm nhất.

Khích lệ nhân viên nếu những quy định và quá trình quàn lý tại một doanh nghiệp, làm cho nhân viên không càm thấy được sự co gang sự nỗ lực sự hoàn thành công việc xuất sắc của họ, sẽ không được đen đáp xứng đáng, họ sẽ không nỗ lực hết mình từ từ có thể hình thành tính thụ động đối với công việc cùa cổng tiền Phúc lợi mà mõi người được hưởng thụ ở công ty của mình lãnh thêm ngoài mức lương cơ bản người đó Theo Artz (20008) phúc lợi có ý nghĩa lớn đoi với việc đánh giá mức độ thỏa mãn công việc Phúc lợi còn liên quan đen mức độ thỏa mãn công việc Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đen người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên gắn bó với công ty, doanh nghiệp một cách lâu dài Phúc lợi cảu daonh nghiệp gồm có: bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; hưu trí; nghĩ phép, nghĩ lễ; ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ; trợ cap cùa doanh nghiệp cho người lao động có trẻ em nhiều hoặc hoàn cành đặc biệt khó khăn; quà tặng của doanh nghiệp cho người lao động vào lễ tết, mừng thọ, sinh nhật (Barzoki và các cộng sự, 2012).

Giả thuyết H2: Thu nhập và phúc lợi tác động tích cực đến động lực làm việc ciia nhân viên tại doanh nghiệp

Rasheed (2010) cho rằng môi trường lao động rất được được nhân viên chú trọng bởi môi trường làm việc ảnh hưởng trực tiếp hoặc giáp tiep đen chất lượng công việc là yếu tố thúc đẩy họ thực hiện xuất sắc công việc Đối với môi trường làm việc có nhiều nguy co, nhiệt độ, nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn cùng những điều kiện khác không được đảm bào thì ảnh hưởng lớn đen người lao động và tạo ra chất lượng công việc kém (Hong và cộng sự, 2013; Fabiene và Kachchhap, 2016) Ngược lại nếu trong môi trường làm việc đày đủ đáp ứng hết mọi mặt thì sẽ tạo ra nhiều lợi nhuận cho công ty.

Giả thuyết H3: Môi trường lao động tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại doanh nghiệp

Đào tạo việc đào tạo các kĩ năng thiết yeu nhằm tiến hành một công việc nhất định Thăng tiến là quá trình thăng tiến đến chức vụ hoặc công việc cao hơn nữa tại một công ty (Boeve, 2007) Rasheed (2010) nhận định đào tạo thuộc chù đe trên được gộp cùng với thăng tiến vì đào tạo đều có mục tiêu chung là thăng tiến hoặc nâng cao năng lực, hiệu suất làm việc cùa nhân viên Thỏa mãn yêu cầu đào tạo và thăng tiến đoi với nhân viên sẽ thúc đẩy công việc nhanh hơn, giành được nhiều kết quả cao hơn nữa mong muốn được giao các công việc có tính chất thách thức cao và có nhiều khả năng thăng tiến hơn Vì vậy, đào tạo được coi là một hoạt động để thực hiện những mục đích trên của doanh nghiệp Chất lượng nhân viên đã trở thành một trong các yeu to sống còn của mõi công ty, vì vậy cần chú ý đen việc đào tạo và trao quyền cho nhân viên the hiện năng lực (Masood và cộng sự, 2014) Đào tạo đã được Schmidt (2007), Fabiene và Kachchhap (2016) nâng cao vài trò then chốt cùa nhân viên đoi với công ty Ket quà phân tích của ông đã được tìm ra sự thỏa mãn về đào tạo đoi vói công việc có tương quan mật thiết với sự thỏa mãn công việc chung.

Giả thuyết H4: Đào tạo và thăng tiến tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại doanh nghiệp

Theo các mô phòng đặc trưng cũa Hackman và Oldman (1974) thì “một công việc sẽ đem đen nhân viên sự lí thú nhất định và đạt được kết quà tốt nếu công việc ấy thỏa mãn keo những điều kiện sau: thành thạo các kĩ năng khác nhau, nhân viên nắm vũng bản chất công việc và công việc có sức ảnh hưởng lớn đen quá trình hoạt động kinh te chung cũa doanh nghiệp, công việc ấy đòi hỏi nhân viên một vài hành động cụ the nhằm hoàn thành công việc của mình và nhân viên sẽ có trách nhiệm với những hành động cùa mình, công việc phải có sự nhân xét phê bình cùa cấp lãnh đạo ve những nhân viên đã làm nhằm đúc kết ra những kinh nghiệm những công việc” Bên cạnh đó, “để nhân viên có được sự thỏa mãn trong công việc đúng khà năng cùa họ” (Gitau và Monari, 2019).

Giả thuyết H5: Trở ngại và lí thú trong công việc tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại doanh nghiệp

Theo Rasheed (2010), bước đầu tiên cần thúc đẩy lao động làm the nào họ nhận ra như the họ đang thực hiện điều có kết quả tốt Thực hiện tầm nhìn chung và mục đích của tổ chức, cụ thể là sự hợp tác cùa nhân viên đoi với quá trình thiết lập mục tiêu sẽ thúc đẩy họ thực hiện được các mục tiêu và giúp họ cảm thấy như thể họ đang làm một điều gì đó có nghĩa (Weiss và cộng sự, 1967; Bellingham, 2004).

Giả thuyết H6: Được tham gia và xây dựng kế hoạch tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại doanh nghiệp

Việc cung cap khoản tiền lương hấp dẫn, đúng hạn để đâm bảo nhân viên nhận ra rằng thoải mái và sẵn sàng cống hiến cho công việc (Rasheed, 2010; Barzoki và các cộng sự, 2012) Thậm chí nhiều nghiên cứu còn cho rằng các doanh nghiệp cần chi trà tiền đoi với những công việc ngoài gờ Từ góc độ cùa người lao động, chính sách khen thưởng và công nhận thành tích là động lực thôi thúc họ cống hiến và gắn bó với công việc, sẵn sàng thực hiện các mục tiêu cũa tổ chức (Gitau và Monari, 2019).

Giả thuyết H7: Chính sách thưởng, công nhận tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại doanh nghiệp

Trần Trung Kiên (2019) cho ràng thương hiệu của công ty tượng trưng cho cả những nhân viên từ bên trong và bên ngoài cùa daonh nghiệp đó Thương hiệu