Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn

Để dim bảo cho vi duy trì tốt hoạt động của một tổ chức khi tập trung tất cả những diều đỏ la thi cn thiết phải thực hiện tt công ức quản tị nhân lự, sử dụng hiệu quả trình độ vả khả năn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI

NÔNG TUẦN HUNG

HOÀN THIEN CÔNG TÁC QUAN TRI NGUÒN NHÂN LUC

TẠI TRUNG TÂM KIEM DỊCH Y TE QUOC TE

TINH LANG SON

LUAN VAN THAC SI

HA NOI, NAM 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO —_BO NONG NGHIỆP VA PTNT

TRUONG ĐẠI HỌC THỦY LOL

NÔNG TUẦN HUNG

HOÀN THIỆN CONG TAC QUAN TRI NGUON NHÂN LỰC

TAI TRUNG TÂM KIEM DỊCH Y TE QUOC TẾ.

TINH LANG SON

Chuyên ngành: QUAN LÝ KINH TE

Mi sé: 60.34.04.10

NGƯỜI HƯỚNG DAN: PGS TS Ngô Thị Thanh Vận

HÀ NỘI, NĂM 2017

NONG TUẦN HUNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

HÀ NỘI, NĂM 2017

LỜI CAM ĐOAN

Học viên xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân học viên Các kết {qua nghiên cứu và các kết luận trong luận văn là trung thực, không sao chép từ bất kỳ

một ngudn nào và dưới bắt kỳ hình thức nào.Việc tham khủo các nguồn ti

6) đã được thục hiện tích dẫn va ghi nguồn ti liệu tham khảo đúng quy định

‘Tac giả luận văn

Nông Tuần Hưng

LỜI CÁM ƠN

Để hoàn thành chương trinh đào tạ thạc sĩ Quin lý kinh tế tai Trường Đại học Thủy Lợi, được sự đồng ÿ của Trường Đại học Thủy Lợi và sự nhất trí của giảng viên hướng dẫn PGS.TS Ngô Thị Thanh Vân, tôi đã tiến hành thục hiện luận văn thục sĩ Quản lý

kinh tế với đề t “Hoan thiện công the quân tị ngubn nhân lực tại Trung thmKiểm dich Y tế quốc tế tỉnh Lạng Son”

“Trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận được sự hướng

dẫn, giúp đỡ quý báu của các quý thầy cô, các anh chị trong tập thé lớp Với lòng kínhtrọng va bgt ơn suse ti xin được bảy 16 lời cảm ơn chân tinh tới

Ban Giám hiệu Trường Đại học Thủy Lợi, và các thầy cô giáo đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn;

PGS.TS Ngô Thị Thanh Van, Cô đã hé lòng giúp đỡ, hướng dẫn, truyền dạt nhữngkinh nghiệm thực tế quý báu vả tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành luận

văn này:

Xin gửi lời cảm ơn tới những ý kiến đóng góp và sự động viên của gia đình, bạn bè,

các anh:hị trong lớp cao học 24QLKTI2 trong suất quá tỉnh họ tập và nghiền cứu

luận văn thạc st,

'Cuỗi cùng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Ban lãnh đạo Trung tâm Kiểm dịch Y tế quốc

tế Lạng Sơn, lãnh đạo phỏng Tổ chức - Hanh chính thuộc Trung tâm đã tạo điều kiện

giúp đỡ và cung cắp cho tôi nguồn tài liệu tham khảo quý báu, cảm ơn tắt cả các tác

giả của những cuốn sich, bài vit, công trinh nghiên cứu và website hữu ich được để

cập trong danh mục tài liệu tham khảo của luận văn này.

Hà Nội, tháng 9 năm 2017

Nông Tuần Hưng

MỤC LỤC

PHAN MỞ DAU, 1CHUONG | CƠ SỞ LY LUẬN VA THUC TIEN VE QUAN TRI NHÂN LUC TRONG

DON VỊ SỰ NGHIỆP.

1.1 Cơ sở lý luận về nhân lực và quản tri nhân lực trong đơn vị sự nghiệp

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

1.1.2 Khai niệm về công tác quản trị nhân lực trong đơn vi sự nghiệp

1.1.3 Ý nghĩa của công tác quản trị nhân lực trong đơn vị sự nghiệp

1.14 Các chỉ năng cơ bản của quản tri nhân lực trong đơn vị sự ng!

1.1.5 Những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong đơn vị sự nghiệp LÍ

1.1.6 Các tiêu chi đánh giá công tác quản trị nhân lực trong đơn vị sự nghiệp 16

1.1.7 Các nhân ổ ảnh hưởng tối công tác quản t nhân lục trong đơn vị sự nghiệp 17

1.2 Cơ sở thực tiễn về quản tri nhân lực trong đơn vị sự nghiệp 20

1.2.1 Một số kinh nghiệm về công tác quản trị nhân lực trong đơn vị sự nghiệp 20 1.2.2 Những công trình nghiên cứu có liên quan đến đ ti 31

'Kết luận chương 1 33CHUONG 2 PHAN TICH THỰC TRANG CÔNG TAC QUAN TRI NHÂN LUCTẠI TRUNG TAM KIEM DỊCH Y TE QUOC TE TINH LANG SƠN 32.1 Giới thiệu chung vé Trung tâm kiểm dich Y tế quốc tế tinh Lạng Sơn 34

2.1.1 Quá trình phát triển của Trung tâm 34 2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ mấy quản lý và công việc được giao 35

2.1.3 Kết quả thực hign cúc chỉ iều kiểm soát dich bệnh giai đoạn 2011-2016 39

2.2 Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Trung tâm kiểm dịch Y tế quốc

tẾ inh Lạng Son 402.2.1 Đặc điểm về tổ ee của Trung tâm 402.2.2 Công tic hoạch định và dự báo nguồn nhân lực tại Trung tâm 44

2.2.3 Công tác tuyển dụng va sử dung lao động của Trung tim 46 2.2.4 Công tác dio tao,

2.2.5 Ch

lồi dưỡng nhân lực của Trung tâm 37

h sách dai ngộ va tiền lương của Trung tam 6

2.3 Đánh giá chung về công tác quản trị nhân lực tại Trung tim 66

2.3.1 Một số kết quả đã đạt được theo các tiêu chí đánh giá 66

2.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân 6

Kết luận chương 2 1

CHUONG 3 MỘT SO GIẢI PHÁP TANG CƯỜNG CONG TAC QUAN TRI NHÂN.LỰC TẠI TRUNG TAM KIEM DICH Y TE QUỐC TE LANG SƠN 153.1 Định hướng và chiến lược phát tiễn của Trung tâm kiém dich Y tẾ quốc tế tinh

Lạng Sơn 15

3.1.1 Định hưởng phất triển của Trung tâm 15 3.1.2 Định hướng trong công tác quản trị nhân lực của Trung tâm 15 3.2 Những cơ hội và thách thức đối với quản tri nguồn nhân lực của Trung tâm 7 32.1 Cơ hội n

3.2.2 Thách thức m

3.3 Một số giải php tang cường công tác quản tỉ nhân lực tại Trang tâm, 19

3.3.1 Kiện toàn tổ chức bộ máy quản lý và phân định rõ chức năng nhiệm vụ của

sắc phòng ban trong Trung tâm cho phủ hợp 19 3.3.2 Đổi mới công tác hoạch định nguồn nhân lực 81

3.3.3 Nâng cao chit lung công tác uyễn dung nhân lực 3

3.34 Bố ti, sir dụng và điễu chỉnh việc sử dụng nhân lực hợp lý 85

3.3.5 Thường xuyên đào tạo, bai dưỡng và phat triển nhân lực 90

3.3.6 Hoàn thiện công tác dai ngộ và 8 chức trà lương: % Kết luận chương 3 99

KET LUẬN VA KIÊN NGHỊ lôi

1 Kết hận lôi

2 Kiến nghị 101

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 104

DANH MỤC CÁC HÌNH ANH

1.1 Sơ đồ tổ chức của Trung tâm YTDP Hà Nội

Hình 2.1 Bộ máy tổ chức của Trung tâm KDYTQT Lạng Sơn

Hình 2.2 Quy trình Kiểm địch Y tế quốc tế

inh 2.3 Hoạch định nguồn nhân lực của Trung tam KDYTQT Lạng Sơn.

ih 2.4 Kế hoạch tuyển dụng của Trung tâm KDYTỌT Lạng Sơn

THình 2.5 Quy trình tuyển dụng,

Hình 2.6 Qué trình tổ chức thực hiện công tác đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực 5

Biểu đồ 2.1 Cơ cầu giới tinh nguồn nhân lực 2014 - 2016

Biểu đồ 2.2 Cơ edu theo trình độ của đội ngũ nhân lực

Biểu dé 2.3 Lao động được tuyển dung theo trình độ 2014-2016

Biểu đồ 2.4 Cơ cầu lao động theo chức năng 2014 ~ 2016

Biểu đồ 2.5 Cơ cấu nhân lực theo bộ phận

Biểu đồ 2.6 Trinh độ Ngoại ngữ của viên chức Trung tim năm 2016

Biểu đồ 2.7 Trinh độ tin học văn phòng của cần bộ đơn vị năm 2016

35 38

48 49

4

50 52 5 60 ol

DANH MỤC BANG

"Bảng 2.1 Số lượng đội ngũ nguồn nhân lực.

Bang 2.2 Cơ cấu độ tuổi người lao động qua các năm.

Bảng 2.3 Co cấu theo trình độ của đội ngũ nguồn nhân lực

Bảng 2⁄4 Đánh giá của lao động về chiến lược, quy hoạch và phát triển

Bang 2.5 Số lượng lao động được tuyển dụng 2014 - 2016

Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo chức năng 2014 - 2016

Bảng 2.7 Cơ cầu nhân lực theo bộ phận.

Bảng 2.8 Dánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ các năm từ 2014 ~ 2016

Bảng 2.9 Đánh giá về công tác sử dụng lao động.

Bang 2.10 Binh giá của lao động về chính sich phát iển nguồn nhân lực

Bảng 2.11 Đánh giá chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực

Bảng 2.12 ánh giá khó khăn trong việc dai ngộ nhân sự.

ĐANH MỤC CÁC TỪ VIET TAT

PHAN MO DAU

1 Tính cấp thết của a tat

(Quin tị nhân lực hay côn gọi là quản lý con người Ta bit rằng bắt kỳ ổ chức nào đều là

một tập hợp gm rắt nhiều cá nhân, gồm nhiễu tính ích, thôi quen, năng lực da dang,

khác nhau Để dim bảo cho vi duy trì tốt hoạt động của một tổ chức khi tập trung tất cả

những diều đỏ la thi cn thiết phải thực hiện tt công ức quản tị nhân lự, sử dụng hiệu

quả trình độ vả khả năng của các cá nhân nhằm giúp tổ chức hoạt động ôn định và phát

triển, đạt được mục tiêu đề ra, đảm bảo lợi ích của từng cá nhân hài ha với lợi ch của tổ

chức

“rang tâm kiểm dịch Y tế quốc tế nh Lạng Sơn tên thn là một Khoa của Trung tâm

Y tế dự phòng tỉnh Lạng Sơn, đến năm 2003 được chuyển thành “Trung tim kiểm dich

Y tế quốc tế tinh Lạng Sơn” và là đơn vi sự nghiệp trực thuộc Sở Y tế tinh Lạng Sơntheo Quyết định số 1570/QĐ-UBND ngày 20/8/2003 của UBND tinh Lạng Sơn Trung

tâm có nhiệm vụ kiểm soát, ngăn ngừa dịch bệnh trên người qua biên giới hai nước.

Việt Nam - Trung Quốc Trung tim da liên tục hoạt động phát triển đồng gốp vào

công tác phòng chẳng dich bệnh, đảm bảo an ninh Y t tại các cửa khẩu của Tinh Lạng

sơn, dim bảo phát hiện sớm, ngăn chặn có hiệu quả không để địch bệnh truyền nhiễm.

nguy biểm xâm nhập qua các cửa khẩu của tinh vào Việt Nam.

‘Trung tâm hiện có 43 cán bộ, viên chức làm việc tại văn phỏng và 10 cửa khẩu, Trung

tâm là đơn vị tự chủ không được giao chỉ tiêu biến chế hàng năm

“Trong điều kiện thông thương du lịch, xuất nhập khẩu hàng hóa ngày cảng thuận lợi

lượng các cửa khẩu, lối me, cặp chy biên giới được mở mới ngày cũng tăng nhanh,

xu hướng hợp tác, thông thương hàng hóa Việt Nam ~ Trung Quốc ngày cùng được

mở rộng, nhưng trên thự tẾ nguồn nhân lục của Trung tâm côn thiểu và yu, chưa dip

ứng diy đủ những yêu cầu ngày cing cao của nhiệm vụ đề ra, chưa tương xứng với sự

phat triển kinh tế, du lịch, thông thương hing hóa qua biên giới Việt Nam - TrungQuốc.

Là một viên chức công tác tại Trung tâm và trực tiếp đảm nhiệm công tác Tổ chức —

Hanh chính, được sự định hướng của ban lãnh đạo Trung tâm cùng sự hướng dẫn của

1

đồng nghiệp, thấy cô, học viên đã chọn đề tai: “Hoan thiện công tác quản tị nguồn

nhân lực tại Trung tâm kiểm dich ¥ 18 quắc tế tinh Lang Sơn” Việc nghiền cứu

chuyên sâu và có những gidi pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm sẽ

agp phần làm cho Trung tâm phát tiễn ôn định và hiệu quả hơn, trong thôi kỹ các địch

bệnh lớn trên thé giới ngày cảng diễn biến phức tạp, khó lường

2 Mục di nghiên cứu của đề tài

Mue dich của luận văn là nghiên cứu các giải pháp để hoàn thiện công tác quản t

nguồn nhân lực áp dụng vào Trung tâm KDYTQT Lạng Sơn, đảm bảo tận dụng vàphát huy tối da kha năng của nguồn lực trong Trung tâm góp phần vào sự phát triển

lớn mạnh của Trung tâm kiểm dich Y tế quốc tế tỉnh Lang Sơn nồi riêng, ngành Y tế

dy phòng nói chung

3 Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu

Trên cơ sở lý luận chung về quản trị nhân lực, hệ thống các văn bản, chế độ, chínhsách hiện hành về quản lý nhân lực của Nhà nước nói chung và của Trung tâm nói

ring và tinh hình triển khai thực biện công tác quan trị nhân lực trong những năm vừa qua Trong luận văn, học viên sứ dụng những phương pháp nghiên cứu chung của

Xhoa học kinh té như: Phương pháp hệ thống hóa, phương pháp thu thập số liệu thứcấp, phương pháp thông kê mô tả, thing kê phân tch, phân tích so sánh và tổng hợp,phương pháp tham vin ý kiến chuyên gia đễ đưa ra các đánh giá về thực trang quản

trì nhân lực trong Trung tâm

Dé đạt được mục tiêu nghiên cửu đ ra tác giả đã thực hiện phân ích định tinh và địnhlượng, thụ thập đữ liệu từ nhiều nguồn thông tin Khác nhau

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4 Đổi tương nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề ải là công tác quản trị nhân lực tại Trung tâm kiểm dich

Y tế quốc tế tinh Lạng Sơn ~ một đơn vị sự nghiệp nhà nước trực thuộc Sở Y tế tinh

Lạng sơn và những nhân tổ ảnh hướng đến công tác này

> Phạm vi nghiên cứu

Pham vi vé nội dung và không gian nghiền cứu: công tác quan trị nhân lực tại Trung tâm iém dich Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn.

= Phạm vi về thd gian nghiên cứu: Luận văn sử dung các số iệu th thập tại Trang

tâm trong giải đoạn từ năm 2011 đến năm 2016 để phân tích đảnh giá và để xuất giải

pháp cho giai đoạn 2017-2022.

5, Ý nghĩa khoa học A thực tiễn của đề

a, Ý nghĩa khoa hoc

Luận văn góp phần hệ thống hóa và cập nhật các cơ sở lý luận khoa học cơ bản nhất về

quản trị nhân lực trong đơn vị sự nghiệp nhà nude, Kết quả nghiên cứu này có giá trị

tham khảo cho công tác học tập đo tạo và nghiên cứu chuyên sâu v công tác quản trị

nhân lực trong đơn vị sự nghiệp nha nước trong điều kiện hiện nay, trong đó có yếu tổ

«quan trong là nguồn lực con người

b.Ý nghĩa thực tiễn

ết quả nghiên cứu đề tải luận văn có giá trị tham khảo trong công tác quản tị nhân

lực tại Trung tâm kiểm dich Y tế quốc tế tinh Lạng Sơn.

6, Két quả dự kiến đạt được

- Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, công tác quản trị nguồn

nhân lực, nội dung, tiêu chí đánh giá và những nhân tố tác động đến công tác quản trị

nguồn lao động ưong Trung tim, nghững bai học kinh nghiệm thực tiễn và những

công trình nghiên cứu có liên quan đến công tác nảy

- Phân tích thực trang nguồn lao động và công tắc quản tri nguồn nhân lực ở Trung

tâm kiểm dich Y tế quốc tế tỉnh Lang Sơn Qua đó rút ra những kết qua đạt được và

những tổ tại và nguyên nhân của những tổ tại cần tim kiểm giải pháp khắc phục

- Nghiên cứu đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường công tắc quản trị nguồn nhân lực

© Trung tâm kiểm dịch Y tế quốc tế tinh Lạng Sơn trong giai đoạn tới năm 2022 ở tit

cả các mặt tuyển dung, dio tạo, sử dụng và dai ngộ.

7 Nội dung của luận văn.

Kết cấu của Luận văn ngoài Phần mở đầu, kết luận và kiến nghị còn có 3 chương nội

dàng chính

Chương 1 Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản tr nhân lực trong đơn vi sự nghiệp

“Chương 2 Phân tích thực trang công tắc quản trị nhân lụ tại Trung tâm kiểm địch Y tếquốc té tinh Lạng Sơn.

Chương 3 Một số giải pháp ting cường công tác quản tri nhân lực tại Trung tâm kiểm

dịch Y 18 quốc tế tinh Lạng Sơn

CHUONG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIEN VE QUAN TRI NHÂN LUC

TRONG DON VỊ SỰ NGHIỆP

1.1 Cơ sở lý Š nhân lực và quan trị nhân lực trong đơn vị sự nại

1L Khái niệm về nguần nhân lực

Khái niệm “NNL” được sử dụng từ những năm 60 của thé kỷ XX ở nhiều nước

phương Tây và một số nước Châu A, và giờ đây khá thịnh hảnh trên thé giới dựa trên

quan điểm mới về vai tr, vị trí của con người rong sự phát triển Ở nước ta, khải niệm

này được sử dung rộng rãi k từ đầu thập niên 90 của thể kỳ XX đến nay

Cé nhiều định nghĩa khác nhau về NNL Có định nghĩa cho rằngNNL bao gém kinh

nghiệm, kỳ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bắt cứ đặc điểm nào.

khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động

hoặc NNL là là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mộ, loại hình, chức

năng khác nhau) có khả năng và tiểm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ.

chức cũng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu vực, thé giới Cách hiểu

này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các

tổ vật chất tin thần tao nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nổi

chit lượng của NNL Trong quan niệm nảy, nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tổ bên

n ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sing tạo cũng các ní

trong và

cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức.

Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác

quan dim ring, Luân văn ủng hộ quan điểm về NNL như sau

‘Theo nghĩa tương đối hẹp, nguồn nhân lục được hiể li nguồn lao động Do vậy, nó có

thể lượng hóa được là một bộ phận của dan số bao gồm những người trong độ tỏi quy định, đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động hay còn gọi là lực lượng lao động

“heo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực con người của một quốc

ia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động tổ

chức dé tham gia vào quả trình phát tiển kính té xã hội bên cạnh nguồn lự vật chất

nguồn lực tải chính Chính vì vậy, nguồn nhân lực được nghiên cứu trên giác độ số

lượng và chất lượng

Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chi tiêu quy mộ, tốc độ tăng và

sự phân bé nguồn nhân lực theo khu vực, vùng lãnh thổ

Chất lượng nguồn nhân lục được nghiên cửu trên các khía cạnh về trí lự, thể lực và

nhân cách, thắm mỹ của người lao động,

Tôm lạ, tí tuệ, thể lực và đạo đức là những yễu tổ quan trọng nhit, quyết định chất

lượng và sức mạnh của nguồn nhân lực,

1.1.2 Khái tiệm vỀ công tác quân tr nhân hee trong dom vị sự nghiệp

Quin tí NNL nghiên cứu các vẫn để về quản trì con người trong cúc tổ chúc ở im vi

mô và có hai mục tiêu có ban:

- Sử đụng có hiệu quả NNL nhằm tăng năng suất LD và nâng cao tinh hiệu quả của tổ

chức.

- Đáp ứng nhu cầu ngày cảng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huytối da các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và

trung thành, tận tâm với tổ chức.

Con người là vai trỏ chủ thể của mọi hoạt động của tổ chức, tổ chức vì vậy việc phát

huy được yếu tổ con người hay không sẽ quyết định kết quả hoạt động của Tổ chức, tổ

chức, Xuất phát từ ẩm quan trong của con người đối với các hoại động của tổ chức, tổ

chức ma quản tr nguồn nhân lực có những vai trỏ đặc biệt Những vai trò đồ thể hiện

cụ thé như sau;

~ Quản nguồn nhân lực góp phần phảt huy năng lực kim việc của con người ở mức

độ triệt để và hiệu quả Ở những điều kiện bình thường, con người chỉ phát huy nỗ lực

6 mức độ trung bình, tuy nhiên nếu được sử dụng và khí ch lệ đồng con người

có thé phát huy năng lực Lim việc ở mức cao nhất, thậm chi có thé tạo ra các sáng kiến

‘va thành quả ma bình thường ho cũng không nghi tới

+ Quin trị nguồn nhân lực có vai trở quyết định trong việc thành công hay t

Tổ chức, bởi vì

‘Con người là chủ thể của mọi hoạt động;

"Nhân lực là nguồn lực quý giá của mọi tổ chúc; chính chất lượng của đội ngũ nhân lực

của Tổ chức, tổ chức mới quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của Tổ chức, tổchức chứ không phải các yếu tổ khác trong him sin xuất như

đại;

mn, công nghệ và đất

Con người là yu tổ phức tạp nhất mỗi con người với tư cách là một thành viên của xã

hội lại vừa có những dấu dn đặc thủ của xã hội, vừa có những đặc tính thuộc vé tâm.

sinh lý cá nhân Vì vây, hành vi của con người rất phức tạp và thay đổi uỷ thuộc vào

cả hai tác động đó, Một người tt cổ thé có hành vi xdu khi gặp một hoàn cảnh nào đó

mà bản thân không để kháng được trước cám đỗ của hoàn cảnh nay,

- Quản trì nguồn nhân lục là hoạt động nỀn ting để trên cơ sở đó triển khai các hoạt

động quản trị khác: mọi quản trị suy đến cùng đều là quản trị con người Nếu thốngnhất rằng, quản trị là tổng hop những hoạt động được thực hiện nhằm đạt được mục

ich (đảm bảo hoàn thành công việc) thông qua nỗ lực (sự thực hiện) của những người

khác, thì điều này có nghĩ là moi quan trị, ừ quản trị chiến lược đến quản tỉ các hoạt động kinh doanh và cả các hoạt động quản tr hậu cin khác cũng chính là thông qua

việc phát huy sự thực hiện (lao động) của những người khác vả đó chính là quản trị

nhân lực - quan trị ya tổ con người trong kinh doanh

1.1.3 Ý nghĩa của công tác quân trị nhân lực trong đơn vị sự nghiệp

Quan trị NNL nghiên cứu các vấn để về quản trị con người trong các tỏ chức ở tim vi

mô và có hai mục tiêu có bản:

Sử đụng có hiệu quả NNL nhằm tăng năng suit LD và ning cao tính hiệu quả của t

chức

~ Đập ứng nhu cầu ngày cing cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân phát huy

tồi đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và

trung thành, tận tâm với tổ chức.

Quan trị NNL đồng một vai trò Trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho

các tổ chức tổn tại và phát triển trên thị trường, Tim quan trọng của quản trị NNL

trong tổ chức xuất phất từ vai trò quan trọng của con người Con người là yếu tổ cầuthành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chúc NL làmột trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức quản trị NNL chỉnh làmột nh vực quan trong của quản lý trong mọi tổ chức Mặt khác, quan lý các nguồnlực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt NNL, vì suy đến

cũng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người.

= V8 mặt kinh tế, quản tj NNL giúp cho tổ chức khai thác các khả năng tiềm ting, nâng

sao năng suất LD và lợi th cạnh trang của tổ chức về NNL

~ VỀ mặt xã hội, quản trị NNL thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền li của người

LD, để cao vị thé và giá trị của người LD, chú trọng giải quyết hài hòa mồi quan hệ lợi

ích giữa tổ chức, tổ chức và người LD, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản - LD

trong các tổ chức.

“Trong thời đại ngày ngay, quản trị NNL có tim quan trọng ngày càng tăng vì những lý

do sau

= Do sự cạnh tranh ngày cảng gay gắt trên thi trường nên cúc tổ chức muỗn tồn ti và

phát iển buộc phải cải tổ tổ chức của minh theo hướng tinh giảm, gọn nhọ, ning động,

trong đỏ yếu 16 con người mang tính quyết định Bởi vậy, việc tim đúng người phùhợp để giao đúng việc, đồng cương vị dang là vẫn đề đáng quan tâm đối với mọi loi

hình tổ chức hiện nay.

- Sự tiễn bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nén kinh tế buộc các nhà

‘quan tị phải biết thích ứng Do đó việc tuyển chon, sắp xếp, dio tạo, điều động nhân sự.

trong ổ chức nhằm đạt hiệu qua tối vu à vẫn để phải quan tâm hàng đầu

- Nghiên cứu về quản trị NNL sẽ giúp cho các nhà quả tr;

Học được cách giao tiếp với người khác:

Bi cáchđặt câu ht và hit cách King nghe, biết cách tim ra ngôn ngữ chung với nhân

viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên:

Biết cách đánh gid nhân viên chính xắc;

Biết cách lôi cuỗn nhân viên say mê với công việc và tránh được các sai Lim tong việc

tuyển chọn, sử dụng LD đẻ nâng cao chất lượng thực hiện và nâng cao hiệu quản của

tổ chức

LA Các chức năng cơ bản cia quản tr nhân lực trong đơn vị sự nghiệp

1.1.4.1 Nhôm chức năng thu hút NNL

Nhóm chúc năng nảy chủ trọng vẫn để đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các

phẩm chất phù hợp cho công việc của các tổ chức, Dé có thể tuyén được đúng người

cho đúng việc, trước hết tổ chức phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và

thực trang sử dung nhân viên trong tổ chức nhằm xác định được những công việc nào

cẩn tuyển thêm người

“Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết tổ chức cần tuyển thêm bao nhiều nhân viên

và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thể nào Việc áp dụng các kỳ

năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vin sẽ giáp tổ chức chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động:

cdự báo và hoạch định NNL, phân tích công việc, phông vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu

giữ và xử lý các thông tin về NNL của tổ chức

1.1.4.2 Nhóm chức năng đào tạo, phát triển

"Nhóm chức năng năng này chú trọng việc nâng cao năng lực nhân viên, đảm bảo cho

hân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ Lành nghề cin thiết để hoàn thành tốt

công việc được giao và to điều kiện cho nhân viên phất tiễn tối da các năng lực cá nhân Các tổ chức áp dụng chương trì ới lh hướng nghiệp và đảo tạo cho nhân viên n nhằm xác định năng lực thực tẾ của nhân viên và giúp nhân viên lâm quen với công

việc của tổ chức Đồng thời các tổ chức cũng thường lập các kế hoạch đào tạo hunluyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh

hoặc quy trinh công nghệ, kỹ thuật Nhôm chức năng dio tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đảo tạo kỳ năng thục hảnh cho

công nhân Bồi dưỡng nâng cao tình độ lành nghề vi cập nhật kiến thúc quản lý, kỹ

thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.

1.1.4.3 Nhâm chức năng duy tri NNL

"Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy tr và sử dụng có hiệu quả NNL trong tổ chức.

Nhóm chức năng này gồm bai chức năng nhỏ bơ là kích thích, động viên nhân viên và duy

tr phát tiễn các mối quan hệ LD tốt đẹp ong chức,

Chite năng kích thích, động viên liên quan dén các chính sách và các hoạt động nhằm

khuyến khích, động viên nhân viên trong tổ chức làm việc hãng say, tận tỉnh, có ý thức

trách nhiệm và hoàn thinh công việc với chất lượng cao Giao cho nhãn viên những

công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh

đạo về mite độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đổi

với hoạt động của tổ chức, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá

nhân có sing kiến, cải tiến ký thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh

doanh và uy tín của tổ chức là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được

đội ngũ LD lành nghề cho tổ chức Do đỏ, xây dựng và quản lý hệ thống thang bằnglương, thiết lập và áp dung các chính sách lương bằng, thăng tin, ky luật, tiền thưởng,

phúc lợi, phụ cấp, định giá năng lực thực hiển công việc của nhân vis là những hoạt

động quan trng nhất củ chức năng kích thích, động viên

Chức năng quan hệ LD liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thi n môi trường làm

việc và các mỗi quan hệ trong công việc như: ky kết HĐLĐ, giải quyết khiếu tổ, tranh

LD, giao

LD, Giải quyết tốt chức năng quan hệ LD sẽ vừa giúp các tổ chức tạo ra bầu không khí

cái thiệm môi trường làm > y 16, bảo hiểm và an toàn

tập thể và các giả trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với

công việc vàlổ chức.

LS Những nội dung co bản cũu quân tr] nhân lực trong don vị sự nghiệp

1.1.5.1 Hoạch định nguồn nhân lực

ến trình trién khai và thực hiện các kế hoạch vàHoạch định nguồn nhân lực là một

các chương trình nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng số lượng, số người được bố

trí đúng lúc, đúng nơi và đúng chỗ Trong một Tổ chúc, nếu thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực sẽ mang lại hiệu quả to lớn trong tiến trình tuyển dụng và

sit dụng nguồn nhân lực sa ny

(Quy trình hoạch định nguồn nhân lực gồm các bước sau

~ Bước 1; Dự bảo nhủ cầu về nhân lực

Nhìn chung khi dự báo nguồn nhân lực, nhà quản tr phải tinh đến nhiều yếu tổ khác

nhau Theo quan điểm thực tế thì việc xác định nhu cầu về sản phẩm, dich vụ của Tổ.

chức là quan trọng nhất để từ đô xây dựng kế hoạch sin xuất kinh doanh và ước tính

lao động edn thiết Ngoài ra nhà quan lý edn phải tính đến các yếu tổ như:

+86 người thay thể dự kiến là bao nhiều”

+ Chất lượng và nhân cách lao động cin phải có tiêu chuẩn gi? hay năng suất lao động

‘ca một bộ phận hoặc toàn bộ Tổ chức phải đạt ở mức độ nào là phủ hợp, ngoài ra còn

dia vào bảng mô tả công việc va tiêu chuẩn công việc.

+ Khả năng tai chính của Tổ chức,

++ Những quyết định về nâng cắp chất lượng của sản phim, dich vụ hoặc xâm nhập vào

thị trường mới.

+ Sự thay đổi về công việ và 16 chức hành chính làm ting năng su lao động

+ Những quy định của nhà nước, bộ, ngành, cắp trên đổi với việc tuyển dụng lao động.

Bén cạnh việc dự bảo nhu cầu nhân sự cung cắp cho các nhà Quản trị các thông tin về

sé lượng lao động cần thit, vị tri cần lao động, chất lượng lao động (tình độ, năng

in

suất th ấp quản tr cũng phải xác định xem cổ những nguồn cung cấp lao động nào?

Chất lượng lao động của các nguồn ra sao? Việc tiếp cận các nguồn đó có dễ hay

không”,

- Bước 2: ĐỀ ra các chính sich: Sau khi các chuyên viên phân tích và đối chiếu giữa

nhủ cầu và khả năng của Tổ chức về phần nhân sự, phòng tổ chức lao động sẽ để ramột số chính sách và kể hoạch cụ thể để cấp trên xết duyệt

- Bước 3: Sau khi đã có kế hoạch cụ thể, nhà quản trị nhân sự sẽ phối hợp với các bộ

phận liên quan đễ thục hiện kế hoạch nhân sự Cụ thể có bai trường hợp sau

+ Thiếu lao động: Trong trường hợp thiếu lao động đúng theo khả năng, nhà quản trị

cần phải thực hiện các chương trình thuyén chuyển lao động theo đúng khả năng và

tiềm năng của họ hoặc thăng chức và giáng chức theo đúng khả năng và yêu

công việc, hoặc cũng có thể phải tuyển dụng từ bên ngoài.

+ Thờa lao động: Trong trường hợp thừa lao động, nhà quản trị có thể áp dụng các biện pháp sau đây : Hạn chế tuyển dụng, giảm bớt gié lao động, cho về hưu sớm, giãn thợ hoặc cho nghỉ tạm thời.

= Bước 4: Kiểm tra, đánh giá

Trong mỗi giai đoạn nhà quản tị phải thường xuyên kiểm soát xem các kế hoạch và

chương tỉnh có phi hợp với mục tiêu đã đề ra hay không, đ từ đó tiến hành điều

chỉnh và rit kinh nghiệm

1.1.5.2 Dự báo nhủ cầu nguén nhân lực

Nhìn chung khi dự báo nguồn nhân lục, nhà quản trị phải tính đến nhiều yêu tổ khác

nhau, Theo quan điểm thực tế thì việc xác định nhu cầu về sản phẩm, dịch vụ của tổ

chức là quan trọng nhất để từ đó xây đựng kế hoạch sản xuất kinh doanh và ước tính

lao động cần thiết Ngoài ra nhà quản lý còn phải tính đến các yêu tổ như:

¬ Số người thay thé dự kiến la bao nhiều?

+ Chất lượng và nhân cách nhân viên cin phải có chuẫn gi? hay ning suất lao động của một bộ phận hoặc tn bộ Tổ chúc phải đạt ở mức độ nào là phủ hợp, ngoài

ra còn đùa vào bing mô tả công vi và tiêu chuẩn công việc.

+ Khả năng tài chính của tổ chức,

+ Những quyết định về nâng cấp chat lượng của sản phẩm, dịch vụ hoặc xâm nhập vào

thị trường mới

+ Sự thay đổi về công việc và tổ chức hành chính làm tăng năng suất lao động

+ Những quy định của nhà nước, bộ, ngảnh, cấp trên đối với việc tuyển dụng nhân

Bên cạnh việc dự báo nhu cầu nhân sự cung cắp cho các nhà Quản trị các thông tin

số lượng lao động cin thiếu, vị trí cần lao động, chất lượng lao động (tình độ, năng,suất) thi cấp quan trị cũng phải xác định xem có những nguồn cung cấp lao động nào?

‘Chit lượng lao động của các nguồn ra sao ? Việc tiếp cận các nguồn 46 có dễ hay

không?

1.1.5.3 Đào tạo và phảt triển

Việc dio tạo và nâng cao trình độ chuyên môn cho các loại lao động là một đôi hồi

thường xuyên nằm trong quá trình ti sin xuất sức lao động về mặt chất lượng, Do đó,

hoạt động đảo tạo li yêu tổ quyết định sự tổn tại và phát triển của Tổ chức trong mỗi

trường cạnh tranh hiện nay Nha có đảo tạo, năng cao trình độ chuyên môn mà năng

suất lao động được cải thiện, giảm bớt tai nạn lao động, giảm bớt một phẩn công việc

của người quản lý.Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ không chỉ

của riêng t6 chức mà cả cá nhân trong tổ chức đó Mục tiêu của các chức năng đảo tạo.

vũ phít tiển được phản ánh tổng quất qua ba yếu tổ

~ Đào tạo: là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện một cách có hiệu quả hơn trong công tác của mình.

= Giáo dục: là quá trình học tập để chuẩn bị cho người lao động có thể chuyển sang

được một công việc mới trong một thời gian thích hợp.

l3

- Phittrién: là quả trình học tập bai dưỡng những kién thúc mới để đáp ứng được như

cầu ngày cảng cao của sự tiến bộ vẻ khoa học kỹ thu.

+ Như vậy, vige dio tạo và phát triển nguồn nhân lực trong mỗi Tổ chức là hết sức edn

thiết Đảo tạo giáp từng bước phát triển và nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ của người

lao động thông qua quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng của họ một

cách toàn diện trong từng giai đoạn, đáp ứng được yêu cầu công việc và đạt được năng

suất lao động cao nhất có thể.

1.1.5.4 Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thục hiện công việc (ĐGTHCV) là một hoạt động quản tị nhân lực nằm

trong chuỗi các hoạt động nhằm duy trì và phát triển nguồn nhân lực tong tổ chức

ĐGTHCV là đánh giá một giai đoạn, một quả trình Lim vi của người lao động, không phải là đánh giá dựa trên một vai hành vi hay hiện tượng nảo đặc biệt ma dựa

trên các phương pháp đánh giá đã được thiết kế có lựa chọn phục vụ cho mục đích

đánh giá

ĐGTHCV là một công tác có ảnh hưởng lớn đến cả tổ chức và người lao động, khái

niệm này được hiểu như sau:

*ĐGTHCV thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tỉnh hình thực

éu chuẩn đã được

hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sinh với các

xây dạng và thảo luận về sự đánh giá đó đối với người lao động”

DGTHCY là một hệ thống quản trị tiêu chuẩn cho phép cung cắp sự đánh giá về chất

lượng thực hiện công việc của nhân viên trong một tổ chức Việc đánh giá thông

thường được thực hiện bởi người giám sit trực tiếp Quá tinh này đòi hồi người giám

sit phải điền thông tin vào một biểu mẫu đánh giá theo tiều chun từ đó đánh giá nhân

viên trên nhiều khia cạnh khách nhau và từ đồ quyết định cuối cing về kết quả đánh

giá đối với nhân viên đó"

Như vậy, ĐGTHCV là một hệ thống các hoạt động bao gồm cả tiến trình đánh giákhoa học, có tính hệ thống với nội dung là các quy định ban hành phù hợp với tinh

định hướng, mục dich của tổ chức và được đưa ra trên cơ sở vận dung các phương

H

pháp khoa học để đánh giá c: kết quả mà người lao động đạt được Thông tin phản hai từ ĐGTHCV sẽ giúp nhân viên biết được mức độ hoàn thành công việc của họ khi

so sánh với tiêu chuẩn, mục tiêu của tỏ chức dé ra

“Công tác ĐGTHCV là một quá tình tổng thể các hoạt động từ xây dựng kế hoạchDGTHCY, xây dựng hệ thống triển khai công tác đánh giá, tô chức thực hiện công tác.ảnh giá và sử dung các thông tn ừ kết quả đánh gid vào các hoạt động theo mục iêu

Tính chính thức và có quy chuẩn: Công tác ĐGTHCV được ban hành chính thức trong

tổ chức thông qua một hệ thống cúc quy trình, quy định và đưa vào triển khai đánh gid

“Các kết quả đánh giá là văn bản mang tinh khoa học, chính xác và được thừa nhận, là co"

sở để tổ chức đưa ra các quyết định quản lý.

1.1.5.5 Bai ngộ nhân lực

Đi ngô nhân lực là những hoạt di liên quan đến sự đổi đãi, đối xử của các cơ quan

đối với người lao động nói chung và của lãnh đạo đối với lao động nói ng Vi vậy, phạm vi của đãi ngộ nhân lực khá rộng và không chỉ giới hạn ở tra lương và thưởng.

Chink sách đãi ngộ vật chất trong Bon vị về cơ bản thể hiện ở chỉnh sách tiên lương,phụ cắp, thường và các thu nhập khác:

~ Tiền lương cho lao động hiện nay được quy định dựa theo mặt bằng lương chung

trong các ngạch, bậc.

~ Các khoản phụ cấp áp dụng cho lao động cũng tương tự như cho các ngành chuyên

môn khác, bao gồm: phụ cấp khu vực, phụ cắp độc hại, phụ cắp trách nhiệm

Is

~ Thưởng: lãnh đạo cơ quan sẽ quyết định mức thưởng thường theo quy chế khen thưởng của đơn vị ban hành.

“Chính sách đãi ngộ phivật chất

- Khen thường: cổ thể phân ra hai dạng khen thường đối với nhân lực trong Đơn vi

Áp dụng chung như moi cơ quan, tổ chức, mọi công dân trong toàn quốc Các hình thức khen thưởng quy định hiện nay li: Khen thưởng danh hiệu thi đua (lao động

tiên tin, chiến sĩ thi đua ) Hình thức khen thưởng là giấy khen, bằng khen Khen

thưởng huân chương lao động các hạng, huân huy chương khác

1.1.6 Các tiêu chí đánh giá công tác quản trị nhân lực trong đơn vị sự nghiệp

* Dat mới hoạch định nguin nhân lực: ĐỀ có nguồn nhân lực chất lượng cao thì việc

hoạch định nguồn nhân lực là một việc rt quan trọng Các tổ chức ein có sự liên kết

chat chẽ với các trường Đại học để tìm kiếm nhân ti, cần thông qua con đường hợp,tác quốc tế để tim kiếm nguồn nhân lực khoa học phù hợp với mục tiêu, chiến lượcphát tiển nguồn nhân lực

* Bối mới về ngễn dụng và bố tí nhân lục: Việc tuyển dụng nhân lực phải có kế

hoạch và chiến lược cụ thể Hi nay một số lĩnh vực mạnh của các đơn vị đang thiếu

sắc cán bộ lãnh đạo giỏi, vì thể cin bổ sung một số cin bộ có trinh độ cao, Ngoài ra

cần tuyển thêm một số cán bộ trẻ có trình độ, có tâm huyết với nghé về làm việc tạisắc đơn vị Khi đã có nguồn nhân lực chất lượng cao thì vige sắp xếp, bổ trí nhân lực

là việc rất quan trọng, phải đúng người, đúng việc Tuy nhiên trong điều kiện đó, công

tắc tuyển dung cần phải cả tiến mạnh mẽ để tuyén được đúng người giỏi, cô trình độ chuyên môn tắt được đào ạo bài bản mới có thể đảm nhận được công việc và thực sự

hi

âm việc aqui Vẫn đề là cần đổi mới các cách thức tiếp cận nguồn nhân lực

khoa học và đổi mới phương pháp tuyển dụng của các đơn vị trong điều kiện hiện nay.

* Dai mới về công tác đào tạo và phát triển: Đôi với kế hoạch đào tạo hàng năm cổ các khoá học đảo tạo ngắn hạn để cập nhập các kiến thức kỹ thuật chuyên môn, thực hiện các thao tắc vé công nghệ mới.

* Đổi mới về đãi ngộ nhân lực: Đề công tác đãi ngộ được tốt, các tô chức cin diy

mạnh chất lượng thực hiện các hoạt động chuyên môn dé mang lại nguồn thu nhập,

Khi có nguồn th, cin có chính sich tiên lương, Khen thường một cách r ring công

khi Ai có năng lực, có công hiển sẽ được trả lương cao, mức thưởng cao và ngược

hú

1.1.7 Cúc nhân tổ ảnh hướng tới công tác quản trị nhân lực trong đơn vị sự nghiệp

4) Nhâm yế tổ nh t- xã hội

Sự phát iển kinh tế - xã hội tác động đến công tác quản tị nguồn nhân lực tổ chức

nói chung và các tổ chức trong ngành kiểm dich nói riêng, thé hiện ở sự tic động của

trình độ nên kinh tế, tăng trưởng đầu tơ, quá trinh chuyển dịch cơ cấu kinh tế, phát

triển ngành công nghệ thông tin, sự gia tăng đầu tư của Chính phủ cho giáo dục - dio

tạo và sự tác động của các yếu tổ văn hóa, xã hội tới quản trị nguồn nhân lực tại các tổ

văn hóa, trình độ chuyên môn kỳ thuật, các mỗi quan hệ xã hội của dân cư hay nói

cách khác, công tác quản trị nguồn nhân lực được tập trung đầu tư.

= Bên cạnh đó, tăng trưởng kinh tế cũng là cơ sở để các cấp chính quyển từ Trung

ương tới địa phương nâng cao năng lực tài chính cho các chương trình mục tiêu quốc gia vỀ giáo dục - đảo tạo, chăm sóc sức khỏe, y tế, thể dục thể thao nhờ đồ mà quy

mô của các lĩnh vực trên được mở rộng, đời sống vật chat và tinh thần của người dân

h độ được ning cao, đồng thời nó cũng tác động tích cục đến tinh độ học vẫn,

1

chuyên môn kỹ thuật Do đố, nó tie động tích cực đến việc công tác quản tỉ nguồn nhân lực.

+ Sự tăng trưởng đầu tư vào nỄn sản xuất góp phin gia ting số vi c lâm cho NNL, đặc

biệt là các chỗ lầm việc với trang thiết bị công nghệ cao, kỹ thuật hiện đại Những

công việc này mang lại cho người lao động cá lỗ làm việc có thu nhập cao, tạo điều

kiện cho họ cải thiện đời ig vật chất tinh thin, Đồng thi, ing trưởng đầu tư kéo

theo sự đổi mới công nghệ đồi hỏi người sử dụng lao động và bản thân người lao động phải không ngừng nâng cao trình độ in hóa, chuyên môn, kỹ thuật để tiếp thu và ứng dụng được những thành tựu của tién bộ công nghệ Vì vậy, tạo ra động lực mạnh mẽ

để thúc diy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Sur chuyển dịch eo cầu kinh tế cũng là một nhân tổ tác động đến quá trình quản tr

nguồn nhân lực tại các tổ chức Chuyển dịch cơ cấu kinh tế tác động tới việc thay đổi

tỷ trong lao động trong ngành kinh tế quốc din theo hướng tăng tỷ trọng lao động

trong ngành công nghiệp, xây dựng và dịch vụ,

ệp Chính vì vi

m tỷ trọng trong ngành nông, ng

kỹ thuật để đáp ứng được sự chuyển dich cơ cấu lao động theo ngành nghề đó.

người lao động phải không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn

b) Nhóm yéu tổ công nghệ

Quá trình phát triển nhanh và mạnh mẽ của ngành công nghệ thông tin cũng là một

trong những nhân t6 tác động tới quá trình quản trị nguồn nhân lực tại các tổ chức, Có

công nghệ thông tin ngày càng thể hiện r vai trồ của nó trong xã hội hiệ đại ngày nay, nó là công cụ quan trong trợ giáp người lao động, dân cư nói chung tiếp

nhận tr thức, thông tin g6p phần thúc dy tăng năng suất ao động cả nhân và năng:

suất lo động của toàn xã hội Trong nền kinh tẾ ngày nay thì máy tinh, tin học tác

động phổ biển và trực tiếp đến tính chất và nội dung của điều kiện lao động, do đó nó

sẽ thúc diy năng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm thích ứng ngày một t

với nền sản xuất hiện đại.

©) Nhằm yêu tổ văn hóa xã hội

CCác yêu tổ về văn hỏa xã hội đồng vai trồ đặc biệt quan trọng trong công te quản te

nguồn nhân lực, nó bao gồm: đổi mới tư duy, thái độ và đạo đức nghề nghiệp, lối sông

giao tiếp, ứng xử,

Li sống của xã hội là vẫn để nhạy cảm, nó là truyền thông của một quốc gia, một đphương, một đơn vị, thậm chí là của một gia đình Tuy nhiên, ngày nay quả trình pháttriển kính tế xã hội và hội nhập kinh tế diễn ra mạnh mẽ, đ t c động và phát triển lồi

sống mới "tối sông hiện dpi lối sống công nghiệp Đồng thd, nó cũng hình thành ede

phong cách giao tip, các quan hệ ứng xử mới, các phẩm chất này tác động và có

sức lan tên lớn trong công đồng dân cư, các ting lớp lao động và ảnh hưởng đến quản

trị nguồn nhân lực trên cả hai khía cạnh tiêu cực và tích cực,

Qua trình hội nhập quốc tế và xu hướng toàn cầu hỏa, làm cho tư duy của người laođộng phải đổi mới để phù hợp với nền kinh tế trí thức, nâng cao khả năng thích ứngvới nền kính thị trường hiện đại và quá tình CNH - HĐH Do đó, đồi hỏi người lao

động phải không ngừng vươn lên trong học tập, rèn luyện, làm việc với năng suất và hiệu quả cao hơn, để tổn tại trong một xã hội mà ở đó tính cạnh tranh ngày một quyết liệt hơn

G góc độ giới tính, mức cầu lao động trong nền kinh tế tăng lên, đã tạo ra cho ngườiphụ nữ nhiều cơ hội tìm kiểm việc làm và như vậy cũng tạo ra sự bình đẳng giữa phụ'

nữ và nam giới khí tham gia vào thị trường lao động Do đó, thúc dy phụ nữ tham gia

nhiễu hơn vào học tập để không ngừng ning cao trinh độ tay nghề - chuyên môn

nghiệp vụ nhằm đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao và "khó tính” của thị trường lao

động, kết quả à nguồn nhân lực nhờ đó cũng được năng lên

9 Miền yết tổ nhiên

Các nhân tố tự nhiên tác động trực đến người lao động làm ảnh hưởng đến sứckhỏe của nhân lực tong ngành kiểm dịch Diu kiện thời tết khí hu, nguồn nước,

điều kiện thiên nhiên, rừng, biển, bầu không khí có ảnh hướng lớn đến sức khỏe của

người lao động về cả mặt thể chất lẫn tình thần

19

Cúc nhân tổ tự nhiên với tư cách à ngu lực kinh tế lim cơ sở cho sự phát triển inh

18 xã hội, vi thé sẽ tạo ra những điều kiện vật chất để nâng cao chất lượng nguồn lao

động cá về sức khỏe và trí tuệ Mức độ tác động của các nhân ly tùy thuộc vào trình độ khai thác và s i dụng các nguồn lực tự nhiên

©) Hệ thông giáo dục, đào tao

"Mức độ phát triển giáo dục, dio tạo là một trong những yếu tổ quan trọng nhất ảnh

hưởng đến quản tị nguồn nhân lực, vì nó không chỉ quyết định tỉnh độ văn hóa,

chuyên môn kỹ thuật của người lao động mi còn tác động đến site khỏe tuổi thọ của

người dân " sự tác động của nhân tổ này tới nguồn nhân lực được thể hiện ở các nội

dụng sau

- Trình độ phát trién giáo dục của một quốc gia càng cao thì quy mô ng lao động

qua dio tạo và nguồn lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật càng nhiễu vì giáo

dục, đảo tạo a cái sốc của vin để nâng cao tỷ lệ lao động qua dio tạo và có chuyên

môn kỹ thuật trong nền kinh tế Ngày nay, với các chương trình mục tiêu quốc gia về

giáo dục di tạo điều kiện cho hệ thống giáo dục, đào tạo phát iển rộng ri ti các địa

phương, ving trong cả nước.

= Mức độ phát tiển giáo dye, dio tạo càng cao thi càng có Khả năng nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực theo chiều sâu Điều này được thể hiện ở chỗ, một tong những

tiêu chi của phát triển giáo đục, đào tạo là nâng cao chất lượng đầu ra, nền giáo dục có

trình độ phát triển cao thì mới đảm bảo điều kiện cần cho chất lượng đầu ra đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động và yêu cầu của xã hội Do đó, trong bối cảnh của nước ta biện nay để nâng cao chất lượng đầu ra của NNL thì vấn đề cấp bách là phái

không ngừng nâng cao trình độ của hệ thing giáo dye, tiền tới ngang tẩm với các nướctiên tiến trên thé giới

1-2 Cơ sử thực tiễn về quản trị nhân lực trong đơn vị sự nghiệp

1.2.1 Mặt số kình nghiệm vỀ công tác quân trị nhân lực trong đơn vị sự nghiệp

1.2.1.1 Kinh nghiệm ở một số quốc gia

4) Kinh nghiệm của Hoa Kỳ

20

Chính sich về giáo đạc, dio tạo theo nhận thúc chung trên th giới, mô hình giáo dục

được thừa nhận rội rãi trên thé giới là giáo dục đại học Hoa Ky, một hệ thống đã

hình thành và phát triển gắn chặt với sự phát triển của kinh tổ trí thức cho nên tong

đối phủ hợp nhất với xã hội hiện đại Sự thăng hoa và phát triển én dinh của nén giáo

cdục đại học Mỹ đến từ nhiều nguyên nhân như:

- Cơ chế và 16 chức không giống mẫu cũ nào trước đó Nguyên tắc đầu iên là vai trỏ

hạn chế của Chính phủ Liên bang Hệ thống đại học Mỹ nhận kinh phí từ đủ thành

phân từ các Té chức, hức nhà nước đến tổ chức phi chính phủ, tổ chức ôn giáo đếnnhà từ thiện Chính vì vậy mã các trường luôn dồi đào kinh phi để xây dựng cơ sở vậtchất hiện đại, thuê mướn giảng viên giỏi cũng như xây dựng quỹ hỗ trợ sinh viên

- Tinh cạnh tranh khốc liệt, Đại học Mỹ giành nhau quyết liệt từ sinh viên dén giảng

viên Bằng cấp ở Mỹ mang tinh cạnh tranh cao và vô cùng quan trọng cho

nghiệp cá nhân Nế vào được các trường đại học tốt và nỗi tiếng và nếu học giỏi, cơ

hội việc làm sẽ tăng lên rit nhiều.

- Phương pháp giáo dục giúp sinh viên phát huy khả năng cá nhân.

~ Tính hữu dung thực tế: Mỹ là nơi di đầu trong liên kết đại học va công nghiệp Hơn

170 đại học Mỹ có “Id ấp trứng” cho các t6 chức và hing chục đại học có quỹ hợp tic

1g cho các ng nh tổ chức Giáo due đại học luôn gắn chặt với thị trường Hệ

thống giáo dye di học Mỹ rit khuyén khích các nghiên cứu đột phá, Dai học và các

t chế

Về việc thu hút nhân tải từ nước ngoài: Mỹ là nước thu lợi nhiều nhất trong thu hút

nhân tải từ nước ngoi, rong thời kỳ chiến tranh thể giới thứ 2, một lượng lớn nhân tài

từ châu Âu và các nước khác đãnhập cảnh vio Mỹ

Phát triển giáo dục từ xa và giáo dục qua mạng: nước Mỹ hết sức coi trọng giáo dục từ

xa Có 10% dai phát thanh của Mỹ được dùng cho giáo đục từ xa, 50% dai truyền hình

phí thương mại của Mỹ là hệ thông trường học từ xa, chiếm 14% đài truyền hình của

My.

Sing tạo môi trường phát triển nhân tải: Mỹ rất coi trọng môi trường sing tạo và

khuyến khích phát triển nhân tải, bồi dưỡng nhân tài và thu hút nhân ti Khoa bọc kỹ

thuật cao, với các hình thức:

- Thực hiện nhất thé qua sản xuất, học tập, nghiên cứu vào cùng một khối

~ Có cơ chế khuyến khích tốt, là khu tập trung đầu tư mạo hiểm của Mỹ

9) Kinh nghiệm của Nhật Bán

(Chi một vải thập nign sau chiến tranh thể giới in thứ hai, từ một nước bị tần phá nặng

né và nghèo về ti nguyên thiên nhiên, Nhật Bản đã vươn lên thẳnh những con rồng, con

hỗ Sự thành công của ho được quyết định bởi nhiễu nguyên nhân song rong đó không thể

Không nói đến việc họ xây dựng và vận hành một cách sáng sub, hiệu quả phát iển chiếnlược NNL Những chính sách của Nhật Bản về phát triển NNL;

= Về giáo dục-đảo tạo: Nhật Bản coi đục đảo tạo là một quốc sich, thực tẾ giáo

diye phố cập trước chiến tranh đãđạt mức gần 100%, Giáo dụ bắt buộc cắp tung học

9 sở đã tạo điều kiện cho các em tuổi từ 6-15 được học tập miễn hí cùng vớ tỷ lệ

cao học sinh gia nhập các tường cao ding, đại học đã đưa Nhật Bản trở thinh một

trong những cường quốc giáo dục của thể giới.

= Về sử dung và quan lý nhân lực:

+ Chế độ lên lương và tăng thưởng theo (hâm niên: Ở các nước phương Tây, chế độ

nâng lương và đề bat chủ yếu dựa vio năng lực và thin tích cá ma it hoặc dựa vàotuổi tác và thâm niên phục vụ ở Tổ chức Ở đó không thiếu những người trẻ có chức

vụ và lương bồng cao hơn những người giả Khác hin với các nước phương Tay, Ở

Nhat Bản hầu như không có hiện tượn „ thâm niền lại có chúc vụ và yg người trẻ tuổi

tiền lương cao hơn người làm lâu năm trong Tổ chức.

+ "Công đoàn trong nhà": Công đoàn được tổ chức theo xí nghiệp, hầu như mỗi TS

chức, xí nghiệp thường chỉ có một công đoàn, được gọi là "công đoàn xí nghiệp”,

“cng trong nh, đó chính li nét độc đáo của Nhật Bản.

+ Chế độ tham dự: khác hẳn với những nơi khác, quan lý trước hết là ra quyết định, nhưng ở Nhật Bán, quyết định đạt được trên cơ sở sự nhất trí Có nghĩa là không một

định quan trong Tổ chức chưa

thành viên nào trong TỔ chức có th tự mình ra quyết dinh và không một quy

nao có thể đạt được nếu như tất cả các thành viên có li

đồng ý.

©) Kinh nghiệm của Singapore

Singapore la quốc gia trẻ của Châu A (thành một nhà nước tự chủ vào năm 1939) được

Âu hoá, thông thạo tiếng Anh Theo thống kê vào năm 2007, dân số của nước này

khoảng 4,6 triệu người) NNL của Singapore đa dạng vẻ chủng tộc, văn hóa, tôn giáo.

“Chính phủ chú trọng đặc biệt đến giáo dục, dio tạo, dầu tư mạnh vào phát triển NNL.

Singapore đã xác nhận các giá trị quốc gia cho phép công dân Singapore giữ được các.đặc trưng và di sin văn hóa của mình gồm: quyỄn lợi quốc gia đặt trên quyén lợi củasông đồng, quyền lợi của xã hội dat trên quyén lợi của cá nhân, gia đình là hạt nhân cơban của xã hội, sự giúp đỡ công đồng và tôn trọng đối với cá nhân, đồng lòng nhất tr,

tránh xung đột, hỏa chủng tộc và tôn giáo Lãnh đạo thường xuyên nhắc nhở mọi

người về sự cần thiết tôn trọng, hào hiệp giúp dé lẫn nhau Chính phủ tham dự vào tắt

ca các lĩnh vực kinh tế của đất nước, din đạo, dịnh hình phát triển kính tế xã hội vàquản lý xi nghiệp Singapore đưa ra các chính sách khích lệ, thu hút chất xám ở nước

ngoài, kích thích đầu tu, chuẩn bị sẵn đội ngũ công nhân được dio tạo và có ky luật

cao, tuyển chọn các Tổ chức nước ngoải ổn định, có công nghệ tiên tiến và đã được

chuẩn bị để đ tư lâu đài

Hoạt động quản trị NNL của Singapore có tính chất chuyên nghiệp và có nhiều điểm

giống thực tiễn quản trị NNL của Phương Tây cụ thể là:

= ĐỀ cao vai rồ của NNL,

~ Thực hiện hoạch định NNL.

~ Ap dung các kỹ thuật mới trong tuyển dụng nhằm tuyển được những nhân viên giỏi

= Chi trọng đặc biệt công tác đào tạo, phát tiễn, coi đo tạo à một cơ sở quan tong

cho thăng tiến, bồ nhiệm

~ Ấp dung các biện pháp khuyến khích vật chất và tin thin đối với nhân viên

~ Chú trong các biện pháp nâng cao quyén lực cho nhân viên

~ Kích thích nhân viên gin bổ lâu đài với tổ chức

Còn phong cách A Đông trong quản tri NNL của Singapore thể hiện thông qua sự

quan tâm đặc biệt đến phúc lợi, công bằng xã hội và gia đình nhân viên Singapore đã

đạt được sự đoàn kết chính trị mà không cần sự đồng nhất chủng tộc, phát triển được

tính hiệu năng cần thiết trong cạnh tranh mà van giữ được tong tránh của Nhà nước

đối với anh sinh xã hội Kinh nghiệm của Singapore cũng chỉ ra rằng néu cỏ cơ chế

quản lý kinh doanh tốt th các tổ chức vẫn hoạt động thành công tốt đẹp.

1.2.1.2 Kinh nghiệm ở một số đơn vị sự nghiệp trong nước

4) Trung tân Kiên dịch Y tế quốc tễ Hải Phòng

Hai Phòng là một trong 5 thành phổ lớn của cả nước, là thành phổ cảng lâu đời nằm ở

vị trí trung tâm vùng Duyên hải Bắc bộ là đầu mỗi giao thông quan trọng và là cửa ngõ.

ra biển của các tỉnh phía Bắc, là điểm đến của các phương tiện tu biển của các nước

khu vực và vùng lãnh thé trên thé giới.

\Véi vị tí địa lý quan trọng của Hải Phòng nên yêu cầu cấp thiết thành ph Hai Phòng,

phải có một Trung tâm KDYT Quốc tế và Trung tim KDYT Quốc té Hai Phòng được công bổ thành lap theo Quyết định số 449/QD-UB ngày 22/3/1999 của UY bạn nhân dân TP Hải Phòng

Ban đầu khi thành lập Trung tâm chỉ có 20 cán bộ, viên chức (trong dé có: 5 BS, 2 đại

học khác, 3 y

và được cơ cấu làm 3 bộ phận: Phòng kiểm địch xuất nhập cảnh, Phỏng KHTH và Đội

9, 3 y tá, xét nghiệm trung học, còn lại nhân viên kỹ thuật, hành chính)

xông hoi diệt chuột ti biển.

Đến năm 2005, Trung tâm đã thực hiện xếp sắp các khoa phòng theo quyết định số

3889/2003/QD-BYT ngày 22 thing 7 năm 2003 của Bộ trường Bộ y (nay dre thay

dt bằng quyết định số 14/2007/QĐ-BVT ngày 30 thing 01 năm 2007 của Bộ yt)

Tiện ai ew cầu nhân lực của trung tâm được sắp xếp như sau

- Ban Lãnh đạo: 01 Giám đốc, 02 Phố Giám đốc,

z

- Các khoa phòng bao gồm: Phỏng Tổ chức Hiinh chính, phòng Kế hoạch Tải chỉnh,

khoa Kiểm dich y tế khoa Xử lý tế khoa Xét nghiệm và khoa Tiêm chúng - Quản lý sức khoẻ

- Tổng số cin bộ, viên chức và nhân viên hợp đồng lao động hiện nay gồm; 41 người (

trong đó có 32 biên chế, 9 HĐLĐ) Cán bộ đại học y: 11 người (trong đó có 01

BSCKII, 5 Thạc sỹ YTCC, 3 BSCKI, 3 BS), cán bộ đại học khác: 14, cản bộ trung

sắp: 10, cán bộ sơ cấp, nhân viên kỹ thuật, hành chính: 6 người

và

inh với người lao động, Trung tim KDYTQT Hai Phỏng tập trung vio cong tác đảo tạo, bồi dưỡng và nghiên cứu khoa học:

sông tác đảo tao!

+ Lý luận chính tị: š đồng ei học xong chương tinh ao cp, rung cp

+ Chuyên môn; Từ khi chỉ có 6 BS đến nay Trung tim đã dio to được 1 BSCKIL, Š Thạc sỹ, 3 BSCKI, 2 cứ nhân inh học và L4 cần bộ hàm thụ đại học chuyển ngành TCKT, QTDN

+ Ngoại ngữ: 90% cán bộ có trình độ từ A đến C, đồng thời nhiều năm Trung tâm mở.

lớp

+Ki

¡ dưỡng thường xuyên tại đơn vị,

c: đến nay Trung tâm đã cử 28/35 cán bộ đi học (trong đó

thức quản lý nhà nu

66 QLNN ngạch chuyên viên chính 05

~ Công tác nghiên cứu khoa học trong 15 năm qua Trung tâm đã đưa các đề tải vào

ứng dung có giá tr cao

+ Đánh giá kết quả giảm sit mật độ chuột, chỉ số bọ chết truyền dịch hạch từ năm 2004-2006 tại Cảng Hãi phòng.

++ Nghiên cứu đặc điểm tai nạn thương tích của thuyén viên tại Công ty vận ti biển IL

từ năm 1987-2006

+ Nghiện cứu tỉ lệ nhiễm vi rất Hantan trọn chuột và người và một số yếu tổ dịch tễ

liên quan tại cảng Hoang điệu Hải Phòng năm 2005

+ Nhận xét các yếu tổ dịch tễ có lin quan đến các trường hợp tiêu chảy cấp tại Hải

Phòng năm 2007.

+ Trung tâm phối hợp với viên Vệ sinh dich tổ TW và Trung tâm Nhiệt đổi Việt Nga

giảm sắt nh học tại cảng Hải phòng để phá hiệ kịp thời mam bệnh

én bệnh dich hạch

+ Nhiễu năm Trung tim tham gia phối hợp với Viện Vệ sinh Dịch tễ TW và Trường

đại học Tổng hợp HOKAIDO Nhật Bản nghiên cứu tỷ lệ nhiễm vĩ rút Hantan trên

quần thể chuột và một số yếu tổ 4 ch liên quan tại cảng Hải Phòng,

+ Tổ chức Hội thi kiểm địch viên giỏi năm 2012, Hội th xét nghiệm viên giỏi nim

2013 với kết quả 100% viên chức đạt loại khá, giỏi.

= Công tác ứng dụng công nghệ thông tin: Từ năm 2005, đơn vị đã ứng dụng phần

mềm tin học trong công tác kế oán (MIMOSA) Trung tâm nối mạng Internet và mạng

LAN cho tắt các khoa phòng và lãnh đạo đơn vị.

9) Trung tâm Y tế dự phòng Hà Nội

‘Trung tâm Y tế dự phòng Hà Nội, tiền than là Trạm Vệ sinh phòng dịch Hà Nội được

thành lập vào năm 1963, đến năm 2008 Ha Nội mở rộng địa giới hành chính Trung

tâm Y tế dự phòng Ha Tây hợp nhất với Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh Hà Nội tử

thành Trung tâm Y tế Dự phòng Hà Nội có trụ sở đồng ti số 70 Nguyễn Chí Thanh,

quận Đồng Ba, Hà Nội Chức năng, nhiệm vụ của Trung tâm Y tế dự phỏng Hà Nội

bao gồm: kiểm soát bệnh truyền nhiễm, bệnh không lây nhiễm Cải thiện tình trạng.dinh đưỡng cộng đồng, sức khỏe môi trường, sức khỏe trường học, Giám sát bảo dim

1, sinh hoạt Phòng chống sốt rét, ký sinh tring, côn tring, Tư

Sn th

chất lượng nước ăn uc

u trị dự phòng va tru 1g giáo dục sức khỏe cho cộng đồng về lĩnh vực Y

tế dự phòng Chỉ đạo hướng dẫn và giám sit chuyên môn, kỹ thuật về các lĩnh vực Y

1 die phòng cho Trang tim Y tẾ 30 quận, huyện, thị xã trên dia bản Hà Nội Ngoài ra

Trang tâm Y tế dự phòng Hà Nội có nhiệm vụ nghiên cứu khoa học và đảo tạo chuyên môn nghiệp vụ về lĩnh vực y tế dự phòng La cơ sở thực hình của các trường đại học trên địa bin Hà Nội

Hiện nay, bộ máy tổ chức của Trung tâm Y tế dự phòng Hà Nội có 6 Khoa chuyênmin và 2 phông chức ning với tổng số 272 cần bộ công chic, viên chúc, người lao

động,

Hình 1.1 Sơ đồ tổ chức của Trung 'YTDP Hà N

26

"Nguồn TT VTDP Hà Nội, 2016

‘Trung tim đã thực hiện các giải pháp để nang cao hiệu quả quản trị toàn hệ thống nói

chung va quản trị nguằn nhân lực nói riêng theo hướng chuyên nghiệp hỗa, chủ yếubao gồm: nang cao năng lực của đội ngũ cán bộ thông qua đảo tạo trong và ngoàinước Xây dựng hệ thống giám sét, cánh báo sớm, dép ứng nhanh phông chống bệnhđịch Xây dựng hệ thống giám 1g bệnh không lây nhiễm hoạt động

chuyên nghiệp, hiệu quả Xây dựng khoa xét nghiệm thành Labo trung tâm có cơ sở

vật chất và năng lực xét nghiệm ngang tim các nước trong khu vực thông qua việc

nâng cấp và phát triển hệ thống phòng xét nghiệm đạt tiêu chuẩn an toàn sinh học cấp

IL và cấp HH Phát triển các kỹ thuật công nghệ cao phục vụ xét nghiệm chân đoánnhanh các địch bệnh nguy hiểm, xét nghiệm chất lượng nước và an toàn vệ sinh thựcphẩm; ứng dụng công nghệ thông tin vào tit cả các hoạt động của Trung tim Diy

, phòng el

"mạnh xã hội hóa y tế dự phòng, phát triển dịch vụ kỹ thuật cao và an toàn Tăng cườnghợp tác quốc t, chia sé thông tin và kinh nghiệm Tăng cường công tác đảo tạo vànghiên cứu khoa học, ứng dụng kết quả nghiên cứu khoa học vào thực tiễn

27

©) Bệnh viện phục hat chức năng tinh Lạng Som

Bénh viện Điều dưỡng và Phục hồi chức năng tỉnh Lạng Sơn được thành lập năm

1999 và đến năm 2015 được đổi tên thành bệnh viện Phục hồi chức năng tỉnh LạngSơn, địa chỉ tại số 78 đường Lê Hồng Phong, phường Tam Thanh, thành phố Lạng

Sơn, bệnh viện là đơn vị tuyển tỉnh trực thuộc Sở Y tế tỉnh Lạng Sơn Nhiệm vụchính của bệnh viện là tiếp nhận người bệnh từ các tuyến gửi về cần có thời gian

phục hồi tiếp, tổ chức Điều dưỡng va Phục hồi chức năng cho những người mắcbệnh mãn tính, bệnh nghé nghiệp và các đổi tượng có nhu edu phục hồi chức năng

khác,

Tổng số người lao động hiện có của Bệnh viện là S1 người Trong đó có 34 cần bộ,

viên chức trong biên chế, 07 hợp đồng lao động theo nghị định 68 và 10 hợp đồng

thời vụ

Co cấu tổ chức của bệnh viện bao gồm ban lãnh đạo: 02 người, 01 Giám đốc và 01

Phó giám đốc 49 cán bộ, viên chức, người lao động còn lại được bổ trí theo trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ phủ hợp vào 08 khoa phòng: phòng Tổ chức ~ Hành

chính, phòng Kế hoạch — Tổng hợp, phòng Điều dưỡng, khoa Khám bệnh, khoa

Bệnh người cao tuổi, khoa Vật lý tr liệu ~ Phục hồi chức năng, khoa Dược — Trang

thiết bị, khoa Dinh dưỡng.

Để có thể quản trị tốt nguồn nhân lực hiện có, bệnh viện đã xây dựng quy chế làm

việc, có chỉnh sửa hàng năm với các nội dung chặt chẽ, đảm bảo chất lượng thực thi

công vi của cần bộ, viên chức, người lao động trong đơn vị.

Cán bộ viên chức làm việc trong đơn vị phải có trách nhiệm thực hiện các đi sau

- Chủ động nghiên cứu, tham mưu về lĩnh vực chuyên môn được phân công, theo dõi

các công việc được trưởng khoa phòng giao theo chức năng nhiệm vụ của khoa phòng.

- Chịu trách nỉ mm trước trưởng khoa, phòng vé tiễn độ, chất lượng hiệu quả của từng

công việc được giao, chấp hành nghiêm sự chỉ đạo và phân công của trưởng khoa

phòng trong giải quyết công việc, chủ động phối hợp với đồng nghiệp để giải quyếtnhững nhiệm vụ có liên quan đến nhiề lĩnh vực

28

- Thực hiện các nl ‘vu tại Luật viên chúc, chấp hành nghiêm các quy định, quy ts

ứng sử, quy chế, quy trình, nội quy, quy phạm của chuyên môn, thực hiện tốt 12 điều

Y đức, 10 điều được đức,

- Trong giờ làm việc phải ở đúng vị trí công việc, không làm việc riêng, nói chuyện.

riêng làm ảnh hướng đến bộ phận khác, không hút thuốc lá, không uéng rượu bia trong

giờ làm việc

~ Có ý thức giữ gìn sự đoàn kết nội ộ, khiêm tồn, trung thực, tôn trọng và phối hợp tốt

với đồng nghiệp

= C6 ý thức bảo vệ tải sản công, không ding tải sản cơ quan vào mục đích cá nhân.

Khi ding ti sin cơ quan gây lăng phí hư hong mắt mắt mà không có lí do chính đáng

cá nhân dé phải bai thưởng ti sin theo quy định

"Để giám sát chặt chẽ, đảm bảo vige thực hiện các nhiệm vụ chuyên mồn, đơn vị cũng xây dựng các nội dung kiểm tr và báo cáo việc thực hiện nhiệm vụ công tie, cụ thé

~ Kiểm tra thường xuyên

+ Các khoa, phòng phải thường xuyên tự kiểm tra, giám sit vige thực hiện chúc năng,

nhiệm vụ, các chỉtiêu kế hoạch của khoa, phòng mình, Ghi chép đầy đủ các nội dung

và kết qua kiểm tra (Tự kiểm tra, kiếm tra của bệnh viện, kiểm tra của cấp trên) Dinh

kỹ, sau kiểm tra Tổng hợp, phân tích số liệu, kết quả các hoạt động kiểm tra và báo

cáo theo quy định

+ Các phòng chức năng xây đựng kể hoạch kiểm tra định ky và tổ chức kiểm tra theo

kế hoạch sau khi được Lãnh đạo bệnh viện phê duyệt Khi tién hành kiểm tra phải có

“quyết định thành lập đoàn kiểm tra và bio cho đối tượng kiểm tra trước 02 ngày làm

~ Các lĩnh vực kiểm tra thường xuyên và chủ yếu:

+ Công tác khẩm, chữa bệnh và công tác được it nhất Ilẳn/quý

+ Đánh giáchất lượng bệnh vign ít nhất 02 lẫn năm

+ Công tác cải cách hành chính, nhân sự, đào tao.

+ Công tác tài chính, quản lý, sử dụng các nguồn kinh phí.

+ Công tác PCC, điện nước.

+ Công tác Nghiên cứu khoa học, chỉ đạo tuyển 1816

+ Công tác phòng, chồng tham những, quản lý tải sản, trang thiết bị

29

đổi mới phong cách thai độ

++ Thực hiện quy chế dân chủ, quy tắc ứng xử, thực hi

phục vụ đáp ứng sự hài lòng của người bệnh: ít nhất 02 lằn/ năm.

~ Kiểm tra đột xuất theo chuyên đề:

[Noi dung, lĩnh vực, phạm vi và phương thức kiểm tra thực hiện theo yêu cầu của Lãnh

đạo bệnh viện và các cấp có thẩm quyền

_ lộ báo cáo,

+ Báo cáo chung: báo cáo tuần: từ thứ 6 twin tước đến I6h chiều thứ 5 hàng tuần Báo

cáo thing: Từ ngày 16 thing tước đến ngày 15 thing sau (Các khoa phòng gửi báo cáo vé phòng KẾ hoạch ~ Tổng hợp trước 16 giờ Báo cáo quý: Từ ngày 16 thing cuối

quý trước đến ngày 15 tháng cuối quý sau (Các khoa phòng gửi báo cáo về phòng Kế

hoạch - Tổng hợp trước 16 giờ),

+ Phòng KẾ hoạch tổng hợp thiết kế mẫu, nội dung, số liệu cần thu thập trong toàn

bệnh viện.

+ Các báo cáo khác thực hiện theo yêu cầu của cấp có thẩm quyền

1.2.1.3 Những bài học kinh nghiệm

"Nghiên cứu, học tập và vận dụng kinh nghiệm của các đơn vị sự nghiệp trong nước, và các quốc gia khác trong lĩnh vye đào tạo sử dụng quản lý nhân lực là một công việc

hết sức cần thiết Tuy nhiên, việc tham khảo và lựa chọn cần phải được tin hành một

cách thân trọng và khoa học phù hợp với thực tiễn tại các tổ chức.

Vi giáo dục - đào tạo

* Quần tiệt quan điểm về thực hiện chiến lược phát triển NNL cho từng đơn vi, oo

quan, tổ chức,

* Thực hiện hiệu quả đảo tạo kỹ năng cho người LD.

* Thực hiện cải cánh về chương trình đào tạo, cách day và học, tăng cường kết hợp,

dio tạo với hoạt động thực tiễn ại đơn vị xây đựng đỀ án phát rig NL rong từng giai đoạn

* Thực hiện chính sách nâng cao thé lực và đạo đức người LD.

30